PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJAPT PAL INDONESIATugas dibuatDalam rangka mengikutimata kuliah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Disusun oleh:Nama : Dinda Hapsari KNIM : 21060112083017

Jurusan Teknik ElektroProgram Studi Diploma III Fakultas TeknikUniversitas DiponegoroSemarang2013

BAB IPENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pada Tahun 1998 Indonesia mengalami masa yang sangat sulit karena pada saat itu terjadi krisis moneter yang berimbas pada dunia industri. Hal ini membuat beberapa badan usaha milik swasta maupun pemerintah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disebut dengan PHK. Langkah ini terpaksa dilakukan karena salah satu alasannya adalah perusahaan mengalami kerugian yang tidak sedikit, sementara perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah kepada pegawainya.Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.

1.2 TUJUANAdapun tujuan dibuatnya makalah yang membahas tentang pemutusan hubungan kerja ini adalah sebagai berikut :1. Mengetahui masalah yang mengakibatkan PT PAL Indonesia memberi PHK kepada para karyawannya.2. Mengetahui bentuk dari pemberian Kompensasi kepada karyawan yang akan mendapatkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dari PT PAL Indonesia.3. Mengetahui bentuk usaha PT PAL Indonesia agar tidak memberi PHK kepada karyawannya.

BAB IIPERMASALAHAN

Bagi etnis Thionghoa, tahun macan adalah tahun keberuntungan. Namun, hal itu tidak berlaku bagi 900 karyawan PT PAL Indonesia (Persero). Pasalnya, mereka terancam pemutusan hubungan kerja alias PHK. Pemerintah mengaku terpaksa melakukan hal itu lantaranperseroan terus mengalami kerugian selama 3 tahun berturut-turut sejak 2006-2008.Menteri Badan Usaha Milik Negara (Menneg BUMN) Mustafa Abubakar, mengatakan PHK terhadap 900 karyawan PT PAL terpaksa perlu dilakukan dalam rangka efesiensi.Dengan perampingan jumlah karyawan tersebut, maka beban PT PAL akan berkurang sekitar 40 persen dari biaya pegawai, atau sekitar Rp4 miliar/bulan.Menteri Badan Usaha Milik Negara, Mustafa perlu dilakukan penataan kembali jumlah dan kualitas SDM, salah satunya dengan melakukan program perampingan jumlah karyawan kata Mustafa dalam rapat kerja dengan Komisi VI DPR, Senin (15/2).Menteri BUMN juga mengatakan,dari tahun 2006-2008 secara berturut-turut PT PAL mengalami kerugian, dengan tingkat kesehatan kurang sehat. Kerugian itu terutama berasal dari proyek-proyek pembangunan kapal baru, khususnya kapal niaga pesanan luar negeri akibat inefisiensi biaya produksi. Selain itu keterlambatan penyelesaian dan penyerahan kapal, serta adanya kelemahan dalam penentuan perhitungan harga kapal dan skema pembayaran dalam kontrak sehingga terjadi pelampauan anggaran dimana realisasi beban pokok produksi kapal jauh di atas harga yang ditentukan dalam kontrak.Berita yang beredar menyebutkan, PHK yang ditempuh PT PAL merupakan konsekuensi persyaratan yang diminta PT Perusahaan Pengelola Aset (PPA). Perusahaan penyuntik dana segar ini menilai jumlah 2.400 karyawan yang ada di PT PAL sangat membebani operasional perusahaan. Idealnya, dalam rekomendasi PT PPA, jumlah karyawan yang efisien sebanyak hanya 1.500 orang. Oleh karena itu perlu dilakukan pengurangan jumlah karyawan sebanyak 900 orang.PT PPA sendiri, menyuntikkan modal lebih Rp193 miliar agar PT PAL sehat secara bisnis. Jumlah suntikan dana ini sebenarnya lebih kecil dari proposal yang diajukan PT PAL sebesar Rp400 miliar.

BAB IIIPEMBAHASAN

2.1 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. Karenanya, selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan Pemutusan Hubungan kerja dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.Tergantung alasannya, Pemutusan Hubungan kerja mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua Pemutusan Hubungan kerja yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, Pemutusan Hubungan kerja tidak berujung sengketa hukum, atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka.

2.1.1 Pengadilan Hubungan IndustrialPihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja, serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.Selain mengadili Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan.Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.

2.2JENIS - JENISPEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

2.2.1Pemutusan Hubungan kerja Pada Kondisi Normal (Sukarela)

Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.Akan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Ketika seseorang mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya, maka masa pensiun ini harus dinilai positif, artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan yang tanpa peran.Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. Ketika seseorang mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman, tidak memuaskan selama masa pengabdiannya, maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan yang digelutinya dengan susah payah selama ini. Orang ini akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega, terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini.Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, karyawan harus memenuhi syarat : (a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (b) tidak ada ikatan dinas, (c) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya untuk mengundurkan diri. Namun dalam prakteknya, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak perusahaan. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi karyawan maupun perusahaan. Di satu sisi, reputasi karyawan tetap terjaga. Di sisi lain perusahaan tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan harus melakukan Pemutusan Hubungan kerja tanpa ada persetujuan karyawan. Perusahaan dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Karyawan mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan perusahaan, terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

2.2.2Pemutusan Hubungan kerja Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)

Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat survive (Robbins, 1984). Tuntutan yang berasal dari dalam (inside stakeholder) maupun tuntutan dari luar (outside stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan-perubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja. Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik global, perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja.Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu :1.Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Berakhirnya kontrak, bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen, maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya.2.Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan Tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya : karyawan melakukan kesalahan-kesalahan, seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat psikotropika, madat, melakukan tindak kejahatan, merusak perlengkapan kerja milik pabrik.3.Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru, seperti : penggunaan robot-robot industri dalam proses produksi, penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja.4.Retrenchment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah pemasaran, sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan upah kepada karyawannya.

Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks pensiun menjadi 3 kategori, yaitu :1.Layoff, keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan jasanya.2.Outplacement, ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja, baik tenaga profesional, manajerial, maupun tenaga pelaksana biasa. Pada umumnya perusahaan melakukan kebijakan ini untuk mengurangi karyawan yang performansinya tidak memuaskan, orang-orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas-batas yang dimungkinkan, dan orang-orang yang dianggap kurang memiliki kompetensi kerja, serta orang-orang yang kurang memiliki kemampuan yang dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. Dasar dari kegiatan ini ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih dapat dijual kepada perusahaan lain, dan sejauh mana kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi.3.Discharge, kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemutusan hubungan kerja yang ada. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang memuaskan.

Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain. Dari dua pengertian tersebut di atas, nampaknya masalah pemutusan hubungan kerja, penyebabnya dapat disebabkan oleh dua pihak.Baik penyebab yang berasal dari kualifikasi, sikap dan perilaku karyawan yang tidak memuaskan, atau penyebab yang berasal dari pihak manajemen yang seharusnya dengan keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya diharapkan mampu mengembangkan perusahaan, walau dalam kenyataannya menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan, dan harus mengambil keputusan untuk efisiensi tenaga kerja.

2.3 KOMPENSASI KARYAWAN DARI PT PAL INDONESIASelama tiga tahun terakhir PT PAL Indonesia mengalami krisis yang mengharuskan PT PAL untuk memberi PHK kepada 900 karyawan dari 2300 karyawan. Berdasarkan kesepakatan, 900 karyawan PT PAL Indonesia (Persero) akan mendapatkan kompensasi berupa pesangon serta tali asih. Besarannya diatur berdasarkan usia dan lama kerja.

2.4 USAHA PENYELAMATAN PT PAL INDONESIAUntuk menyelamatkan PT PAL, dilakukan program restrukturisasi dan revitalisasi PT PAL dengan bantuan PT PPA. Berdasarkan hasil kajian dan business plan yang dibuat dalam rangka restrukturisasi dan revitalisasi, PT PAL dalam rangka untuk peningkatan kinerjanya akan melakukan hal-hal sebagai berikut: 1. Menjadi system integrator dalam pembangunan kapal perang, melalui tahapan : Penggunaan lisensi dan desain dari partner Integration technology Design development Riset pengembangan desain baru ke depan2. Melakukan kerjasama sinergi dengan industri galangan nasional lainnya serta BUMN lainnya seperti PT Krakatau Steel dalam penyediaan material pelat baja.

BAB IVPENUTUP3.1KESIMPULAN

Pemutusan Hubungan kerjasebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke Negara lain.Keadaan ini tentu saja berdampakPemutusan Hubungan kerjapada karyawan di negara yang ditinggalkan. Efisiensi yang diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini, merupakan jawaban atas penambahan posisi-posisi yang tidak perlu di masa lalu, sehingga dilihat secara struktur organisasi, maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. Ketika tuntutan efisiensi harus dipenuhi, maka restrukturisasi merupakan jawabannya. Di sini tentu saja terjadi pemangkasan posisi besar-besaran, sehinggaPemutusan Hubungan kerjamasih belum dapat dihindarkan.Ketika perekonomian dunia masih belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan, makaPemutusan Hubungan kerjamasih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).

3.2SARAN

Adapun saran yang dapatsayaberikan dalam makalah ini adalah, hendaknya dalam melakukan Pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan.

DAFTAR PUSTAKAFlippo, E.B., 1984. Personnel Management. 5th edition. Sydney: McGrawHill International Book Company.Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : Kep-78/Men/2001 tentang Perubahan Atas Beberapa Pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor Kep-150/Men/2000 Tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja Dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, Dan Ganti Kerugian Di Perusahaan.Kumara, A., Utami, M.S., Rosyid, H.F., 2003. Strategi Mengoptimalkan Diri, Balai Pustaka, Jakarta.Kompas, Surabaya dengan Headline: Maret, 900 Karyawan PT PAL resmi di PHK pada tanggal 16 Pebruari 2010.Manulang, S. H. 1988. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.