3. Cara Menemukan Sumber Konflik

a. Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)

Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu

kalau, dirasakan adanya ketidakadilan. Keberanian untuk segera memberitahukan

masalah, merupakan suatu keuntungan bagi perusahaan.

b. Observasi langsung

Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi

dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik.

c. Kotak saran

Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain.

Cara ini efektif karena para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan.

Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Tapi perusahaan juga harus hati-hati karena

adanya kemungkinan “fitnah” dari kotak saran ini.

d. Politik pintu terbuka

Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak

memuaskan. Hal ini sering disebabkan karena pihak manajemen tidak bersungguh-

sungguh dalam “membuka” pintunya. Pali tidak ini sering dirasakan oleh para

karyawan. Juga adanya kesenganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang

terhadap kerberhasilan cara ini.

e. Mengangkat konsultan personalia

Konsultan personalia pada umumnya adalah seorang ahli psikologi dan biasanya

merupakan sifat dari bagian personalia. Kadang-kadang karyawan segan pergi

menemui atasannya tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi

ini.

f. Mengangkat “ombudsman”

Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-

kesulitan yang ada/dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan.

Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena terkenal kejujuran dan

keadilannya.

4. Metode-metode untuk Menangani Konflik

a. Metode Pengurangan Konflik

1) Dengan demikian persoalan terlebih dahulu (cooling things down). Meskipun

demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang

sebenarnya.

2) Dengan demikian “musuh bersama” , sehingga para anggota dalam kelompok

tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh”tersebut. Cara semacam ini

sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian dari para anggota kelompok

b. Metode Penyelesaian Konflik

1) Dominan atau Menekan Dominasi dan penekanan mempunyai dua persamaan;

yaitu keduanya menekan konflik dan bukannya memecahkannya, dengan

memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan

situasi pemenang dan yang kalah, dimana pihak yang kalah biasanya terpaksa

memberikan jalan kepada pihak yang lebih tinggi kekuasaanya, menjadi kecewa

dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk

pemaksaan sampai dengan pengambilan suara terbanyak.

2) Kompromi

Kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang

ditengah dari dua pihak beroposisi. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan

untuk timbulnya permusuhan yang terpendam dari dua pihak yang bermusuhan.

Meskipun demikian, dipandang dsri pertimbangan organisai, pemecahan ini

bukannlah cara yang terbaik, karena tidak mempunyai penyelesaian yang terbaik

pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua pihak yang

bertentangan.

3) Intergratif

Penyelesaian persoalan secara intergratif, konflik antar kelompok diubah

menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan

bantuan teknik-teknik pemecahan persoalan. Pihak-pihak yang bertentangan

bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba

menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini adalah yang terbaik bagi

organisasi, dalam praterknya sering sulit tercapai secara memuasakan. Karena

kurang adanya kemauan yang sungguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan

persoalan yang menimbulkan perselisihan.

5. Penyelesaian Konflik/Perselisihan dengan prosedur “Grievace”

Sebenarnya konflik haruslah diselesaikan pada saat seawal mungkin. Pada tahap yang

masih awal kemungkinan terselesaikannya konflik adalah lebih besar . Satu cara yang

sering dipakai di Negara Barat adalah dengan menggunakan apa yang disebut

“Grievance machinery”.

Gambar : Prosedur “Griovance”

Pada tahap pertama buruh yang sakit hati mengadu kepada wakil serikat buruh yang

ada dalam perusahaan tersebut. Oleh wakil SB (Serikat buruh) masalah itu dicoba

diselesaikan dengan mandornya . Apabila tidak berhasil maka masalahnya berhenti

sampai disini. Tetapi apabila tidak,dilanjutkan pada tahap kedua, yaitu masalah kepada

wakil SB dalam industri tersebut di daerah itu, yang akan berunding dengan

“manajemen tengah”. Apabila masih tidak bisa terselesaikan, masalah diajukan ke

pimpinan SB yang akan berunding dengan pimpinan tertinggi dari perusahaan. Apabila

tetap tidak bisa terselesaikan akan diajukan kepada Dewan Arbitrase atau Dewan

Pemisah .

ARBITRASI

PIMPINAN SB

WAKIL SB DLM INDUSTRI

WAKIL SB DLM PERUSAHAAN

BURUH SAKIT HATI

MANDOR

MANAJEMEN TENGAH

PIMP.PERUSAHAAN

Kedisiplinan

1. Indikator –indikator kedisiplinan

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :

(Hasibuan,2005:194)

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpiman sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Jika teladan pimpinan kurang baik(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan

kurang disiplin.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaanya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan , kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Jadi , balas jasa berperan

penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa

semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya,apabila balas jasa kecil kedisiplinan

karyawan menjadi rendah.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang biak. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada

setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,moral,sikap,gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya.

6) Saksi/hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan ,sikap dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan

ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman

hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan

menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahannya.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat,

vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptannya human

relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang

nyaman,serta memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Faktor- faktor yang mempengaruhi keputusan untuk mendisplisikan seorang karyawan

dan tingkat hukuman yang diberikan

a. Keputusan apakah akan menjatuhkan tindakan displin atau tidak tergantung pada :

(Simamora, 2004:65)

Kejelasan dan kewajaran peraturan yang dianggar

Apakah bukti yang disajikan adalah tidak langsung atau demonstratif

Kredibilitas,karakteristik, dan status yang memberikan bukti

Kredibilitas, karakteristik, dan status yang tertuduh

Karakteristik kepribadian dan manajer yang mengambil keputusan

Kemungkinan konsekuensi keputusan

b. Keputusan seberapa berat tindakan disiplin tergantungpada:

Apakah perilaku karyawan berhubungan dengan sebab internal ataupun sebab

eksternal

Beratnya kesalahan dari segi tingkat pelanggaran peraturan dan konsekkuensi

tindakan

Apakah ada keadaan yang meringankan atau memberatkan individu tersangka?

Adanya kemungkinan bahwa perilaku yang keliru dapat dikoreksi (hal ini meliputi

riwayat masa lalu karyawan)

Apakah aada situasi yang meringankan atau memberatkan

Biaya atau faedah yang dirasakan displiner tertentu.

Jenis Pelanggaran yang membutuhkan tindakan disipliner

a. Pelanggaran-pelanggaran yang membutukan:

a) Sebuah peringatan lisan

b) sebuah peringatan tertulis

c) Terminasi:

Kelalaian dalam menunaikan tugas

Ketidakhadiran kerja tanpa izin

Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan

b. Pelanggaran-pelanggaran yang membutukan sebuah peringatan tertulis dan selanjutnya

terminasi:

Tidak berada di tempat kerja

Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya

pemberitahuan

Kecerobohan dalam pemakaian property perusahaan

c. Pelanggaran-pelanggaran yang langsung membutukan pemecatan

Pencurian di tempat kerja

Perkelahian ditempat kerja

Pemalsuan kartu jam hadir

Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-berturut tanpa adanya

pemberitahuan

Macam-macam Tindakan Pendisiplinan

Beberapa tindakan pendisplinan bisa dibagi dua yaitu yang positif dan negatif .

(Heidracman,2002:241)

a. Cara positif

Adalah dengan diberi nasihat untuk kebaikan dimasa yang akan datang

b. Cara Negatif

Memberikan peringatan lisan

Memberikan peringatan tertulis

Dihilangkan sebagian haknya

Didenda

Dirumahakan sementara

Diturunkan pangkatnya

Dipecat

Urutan-urutan tindakan pendisiplinan yang negatif disusun berdasarkan tingkat

kekerasannya. Dari yang lunak sampai yang keras kepala.

5. Pedoman dalam Pendisiplinan

a) Penelitian telah menunjukkan bahwa dalam pendisiplinan perlu dijalankan dengan

memperhatikan bebera[a pedoman seperti:

b) Pendisiplimam hendaknya dilakukan secara pribadi

c) Tidak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan dihadapan orang banyak.

Hal ini memalukan bawahan yang di tegur (meskipun mungkin memang benar

bersalah). Sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.

d) Pendisplinan seharusnya bersifat membangun

e) Memberikan teguran hendaknya dengan saran tentang bagaimana seharusnya

berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang lama.

f) Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan lansung dengan segera

g) Jangan menunda-nunda pemberian pendisplinan sampai masalahnya “terlupakan”.

Sewaktu kesalahan masih “segar “ teguran akan lebih efektif dari pada di berikan

selang waktu.

h) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

i) Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan

melakukan pendisplinan dengan “pilih kasih”

j) Pimpunan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan

sedang absen

k) Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan seharusnya wajar kembali

l) Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap

“membenci” bawahan yang telah melakukan kesalahan. Yang sudah terjadi biarlah

dianggap telah selesai. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perilaku yang

tidak adil.