PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

BERBASIS WEB

(Studi Kasus : SEAMEO BIOTROP, BOGOR)

Oleh

YASRI SULAIMAN HARAHAP

H24066001

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

BERBASIS WEB

(Studi Kasus : SEAMEO BIOTROP, BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

YASRI SULAIMAN HARAHAP

H24066001

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

Yasri Sulaiman Harahap. H24066001. Perancangan Sistem Penilaian Kinerja

Pegawai Berbasis Web (Studi kasus: SEAMEO BIOTROP, Bogor) di bawah

bimbingan Erlin Trisyulianti

ABSTRAK

Southeast Asian Ministers of Education Organization (SEAMEO) atau

Organisasi Menteri-menteri Pendidikan Asia Tenggara merupakan lembaga antar

pemerintah (intergovernmental body) yang didirikan pada tanggal 30 November

1965 untuk mendorong kerjasama antar bangsa-bangsa Asia Tenggara melalui

kegiatan pendidikan, sains dan budaya. Negara anggota SEAMEO antara lain

Brunei Darussalam, Cambodia, Indonesia, Laos PDR, Malaysia, Myanmar,

Philippines, Singapore, Thailand, dan Vietnam. Selain itu SEAMEO juga

memiliki anggota luar biasa (associates members) antara lain: Australia, Kanada,

Perancis, Jerman, Belanda, New Zealand, dan Norwegia.

Perkembangan teknologi yang semakin maju saat ini sangat dibutuhkan

dalam mendukung kegiatan di berbagai bidang. Kebutuhan informasi yang cepat

dan akurat menjadi suatu hal yang sangat diutamakan dalam penyampaiannya.

Hal ini menyebabkan perkembangan teknologi menjadi salah satu andil yang

sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan penyampaian informasi tersebut.

Sistem informasi yang terancang dengan baik akan sangat membantu organisasi

atau perusahaan dalam mendapatkan informasi yang akurat, tepat waktu dan

relevan dalam penyajiannya.

Selama ini dalam menilai kinerja pegawai yang dilakukan di SEAMEO

BIOTROP masih terbatas pada sistem yang sudah ada dan perangkat yang

digunakan, dimana sistem tersebut bersifat stand alone pada beberapa komputer

saja dan tidak user friendly. Oleh karena itu sangat dibutuhkan suatu media yang

bersifat dinamis dan dapat dijangkau oleh siapapun, untuk itu perlu dibangun

suatu sistem berbasis web bagi SEAMEO BIOTROP yang mampu memberikan

informasi nilai kinerja yang terintegrasi dengan sistem yang terautomasi sehingga

mampu mendatangkan manfaat yang lebih bagi pengguna (user) dalam hal ini unit

personalia, kepala unit dan wakil direktur.

Sistem penilaian kinerja pegawai diharapkan dapat menjadi sarana

unggulan dalam menilai kinerja pegawai di lingkungan SEAMEO BIOTROP.

Sistem ini berguna sekali bagi HRM Unit di SEAMEO BIOTROP, yaitu sebagai

sistem untuk menilai dan memonitor kinerja semua pegawai, dengan demikian

informasi mengenai nilai kinerja pegawai diharapkan dapat didokumentasikan

dengan baik, mudah diakses dan diperbaiki serta terjamin keamanannya dalam

sebuah database pada server.

SIPENKI merupakan sistem yang bertujuan untuk mengolah nilai kinerja,

menampilkan nilai pegawai, daftar absensi, daftar kehadiran harian, daftar

kehadiran bulanan, grafik nilai dan grafik kehadiran. Output yang diharapkan

dapat digunakan sebagai penunjang keputusan manajerial di SEAMEO

BIOTROP.

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

BERBASIS WEB

(Studi Kasus : SEAMEO BIOTROP, BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

YASRI SULAIMAN HARAHAP

H24066001

Menyetujui, 28 Mei 2009

ERLIN TRISYULIANTI, STP, M.Si

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

Ketua Departemen

Tanggal Lulus :

RIWAYAT HIDUP

Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan

Muhammad Idris Harahap dan Sahridawati, dilahirkan di Bekasi pada tanggal 2

Maret 1985. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)

pada tahun 2002 di SMA Negeri 113 Jakarta. Lalu penulis melanjutkan

pendidikan ke jenjang Diploma tiga (DIII) pada tahun 2002 di Institut Pertanian

Bogor pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Departemen Ilmu

Komputer sub program Tehnik Informatika. Dalam menyelesaikan pendidikan

DIII pada tahun 2005, penulis melanjutkan pendidikan pada tahun 2006 di

Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen Manajemen, Program Sarjana

Manajemen Penyelengaran Khusus, Institut Pertanian Bogor melalui jalur seleksi

peneriman mahasiswa baru.

Selama masa pendidikan, penulis juga aktif bekerja di SEAMEO

BIOTROP, Bogor sebagai Information Technology staff. Selain itu, penulis juga

pernah menjabat sebagai Wakil Ketua Himpunan Profesi Mahasisiwa (HIMPRO)

periode 2006-2007 dan aktif dalam kegiatan-kegiatan kemahasiswaan.

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhana Wa

Ta’ala karena atas rahmat dan karuniaNyalah akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul Perancangan Sistem Penilaian Kinerja

Pegawai Berbasis Web (studi kasus: SEAMEO BIOTROP, Bogor) yang

merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor dengan baik dan lancar.

Pada kesempatan ini, penulis juga ingin berterimakasih kepada :

1. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah

membimbing penulis dengan memberikan saran-saran, perbaikan, hingga

dukungan moral, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

2. Ayahanda M. Idris Harahap, ibunda Sahridawati, kakanda Suci Isdamayanti,

adinda Wahyu Nulhakim, Tati Kadarsih dan keluarga besar penulis atas doa,

kasih sayang, perhatian, semangat, dan dukungannya kepada penulis.

3. Bapak Pujantoro (Alm) yang telah banyak membantu dalam penelitian di

lapang, semoga bapak diterima di sisi Allah SWT.

4. Bapak Harry Imantho, Bapak Lukman Haris, Ibu Ine Heryanti dan rekan-

rekan di SEAMEO BIOTROP yang telah banyak memberikan bantuan dan

saran atas terselesaikannya skripsi ini.

5. Gilang Garnida Buana, yang telah banyak membantu dalam memberi saran

dan masukan yang berguna kepada penulis.

6. Seluruh dosen, pegawai dan rekan-rekan di Ekstensi manajemen yang telah

membantu dalam pembuatan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan dan semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya.

Bogor, 28 Mei 2009

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ........................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix

I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ........................................................................... 2

1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................... 3

1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................. 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 5

2.1. Pengertian dan Proses Penilaian Kinerja ........................................... 5

2.2. Fungsi Penilaian Kinerja..................................................................... 6

2.3. Langkah-langkah Penilaian ................................................................ 8

2.4. Pendekatan Untuk Mengukur Kinerja ............................................... 12

2.5. Masalah-masalah Penilaian Kinerja dan Cara Mengatasinya ............ 19

2.6. Sistem Informasi Manajemen ............................................................ 22

2.7. Analisa Sistem Informasi ................................................................... 23

2.8. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support Systems) ............. 23

2.9. Pemrograman Berorientasi Objek ...................................................... 23

2.10. Basisdata ............................................................................................ 24

2.11. Diagram Konteks ............................................................................... 24

2.14. Data Flow Diagram ........................................................................... 25

2.15. Entity Relationship Diagram ............................................................. 25

2.16. Model Sekuensial Linier .................................................................... 26

2.17. Metode Pengujian Black-Box ............................................................ 27

2.18. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 28

III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 29

3.1. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 29

3.2. Metode Penelitian............................................................................... 30

3.2.1. Pengumpulan Data ................................................................. 30

3.2.1. Pengolahan dan Analisis Data ................................................ 32

3.3. Merancang dan Mendisain Sistem .................................................... 32

3.4. Output yang Diharapkan .................................................................... 33

IV. PEMBAHASAN ....................................................................................... 34

4.1. Gambaran Umum ............................................................................ 36

4.1.1. Tujuan SEAMEO BIOTROP .............................................. 36

4.1.2. Kegiatan SEAMEO BIOTROP ............................................ 36

4.1.3. Struktur SEAMEO BIOTROP ............................................ 39

4.1.4. Fungsi dan Tugas SEAMEO BIOTROP ............................. 40

4.2. Fungsi dan Tugas HRM ................................................................... 41

4.2.1. Kegiatan HRM .................................................................... 42

4.3. Perancangan Sistem ......................................................................... 43

4.3.1. Analisis dan Definisi Kebutuhan ......................................... 43

4.3.2. Deskripsi Perangkat Lunak ................................................. 44

4.3.3. Deskripsi Umum Sistem ...................................................... 45

4.3.4. Lingkup Operasi ................................................................... 47

4.3.5. Kebutuhan Fungsional .......................................................... 47

4.3.6. Karakteristik Pengguna ........................................................ 49

4.4. Model Konteks ................................................................................ 49

4.5. Perancangan ..................................................................................... 50

4.5.1. Perancangan Proses ............................................................. 50

4.5.2. Perancangan Antarmuka ...................................................... 52

4.5.3. Perancangan Basis Data ...................................................... 53

4.6. Tahap Implementasi ........................................................................ 54

4.7. Pengujian Sistem ............................................................................. 57

V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 59

5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 59

5.2. Saran ................................................................................................ 59

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 60

LAMPIRAN .................................................................................................... 62

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Contoh Skala Penilaian Grafik . ................................................................ 14

2. Contoh Skala Pengukuran Berdasarkan Keperilakuan ............................ 17

3. Contoh Bagaimana Mengembangkan Sasaran Kerja ............................... 19

4. Deskripsi Gambar DFD ............................................................................ 25

5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP ............................................... 40

6. Kebutuhan Fungsional ............................................................................. 48

7. Karakteristik Pengguna ............................................................................ 49

8. Pengujian Halaman Login ......................................................................... 58

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Elemen Dasar Pada ERD . ...................................................................... 25

2. Model Sekuensial Linier ........................................................................ 26

3. Kerangka Pemikiran Sistem Penilaian Kinerja Pegawai ....................... 29

4. Struktur SEAMEO BIOTROP ............................................................... 39

5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP ............................................. 39

6. Model Konteks Sistem ........................................................................... 50

7. Diagram Konteks SIPENKI ................................................................... 51

8. DFD Level 1 SIPENKI ........................................................................... 52

9. Perancangan Halaman Penilaian ............................................................ 53

10. Entity Relationship Diagram SIPENKI ................................................. 54

11. Implementasi Grafik Penilaian Pegawai ................................................. 55

12. Implementasi Employee of The Year ...................................................... 56

13. Implementasi Grafik Employee of The Year .......................................... 56

14. Implementasi Antarmuka Halaman Login ............................................. 57

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Hasil Wawancara Dengan Narasumber . ................................................ 62

2. Implementasi Antarmuka. ....................................................................... 64

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Organisasi membutuhkan informasi untuk membantu kegiatannya.

Informasi tersebut semakin banyak dan berubah secara cepat setiap hari

sehingga pengelolaannya menjadi semakin sulit. Seiring dengan

meningkatnya sumber daya manusia, dibutuhkan suatu sistem dalam bentuk

perangkat lunak komputer yang mendukung dan mempermudah kegiatan

operasional penyimpanan dan pengelolaan informasi terutama penilaian

kinerja pegawai.

Perkembangan teknologi yang semakin maju saat ini sangat

dibutuhkan dalam mendukung kegiatan di berbagai bidang. Kebutuhan

informasi yang cepat dan akurat menjadi suatu hal yang sangat diutamakan

dalam penyampaiannya. Hal ini menyebabkan perkembangan teknologi

menjadi salah satu andil yang sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan

penyampaian informasi tersebut. Sistem informasi yang terancang dengan

baik akan sangat membantu organisasi atau perusahaan dalam mendapatkan

informasi yang akurat, tepat waktu dan relevan dalam penyajiannya.

Informasi nilai kinerja pegawai di perusahaan atau instansi sangat

diperlukan sebagai pendukung pengambilan keputusan, pengendalian, dan

koordinasi bagi seorang pimpinan dalam mengelola sumber daya manusia

yang berperan di dalam perusahaannya. Kemudahan, keakuratan, dan

kecepatan dalam memperoleh informasi akan mendukung pengelolaan

sumber daya secara optimal.

Selama ini dalam menilai kinerja pegawai yang dilakukan di

SEAMEO BIOTROP masih terbatas pada sistem yang sudah ada dan

perangkat yang digunakan, dimana sistem tersebut bersifat stand alone pada

beberapa komputer saja dan tidak user friendly. Oleh karena itu sangat

dibutuhkan suatu media yang bersifat dinamis dan dapat dijangkau oleh

siapapun, untuk itu perlu dibangun suatu sistem berbasis web bagi

SEAMEO BIOTROP yang mampu memberikan informasi nilai kinerja yang

terintegrasi dengan sistem yang terautomasi sehingga mampu mendatangkan

manfaat yang lebih bagi pengguna (user) dalam hal ini unit personalia,

kepala unit dan wakil direktur.

Sistem penilaian kinerja pegawai diharapkan dapat menjadi sarana

unggulan dalam menilai kinerja pegawai di lingkungan SEAMEO

BIOTROP. Sistem penilaian kinerja pegawai sangat penting bagi pihak

manajemen SEAMEO BIOTROP dalam mengawasi kinerja pegawai

sehingga dapat menentukan prestasi yang dapat dicapai juga untuk

menentukan pegawai terbaik setiap tahunnya. Oleh karena itu perlu adanya

suatu sistem yang mengatur dan mengolah data-data yang diperlukan untuk

penilaian kinerja.

Data yang digunakan untuk Decision Support System (DSS) atau

sistem pendukung keputusan tersebut berasal dari sebuah absensi dan

penilaian kinerja. Sistem Biometric ini melakukan absensi dengan

menggunakan mesin finger print. Hasil dari mesin finger print dapat berupa

file dengan format .csv dan format lainnya, yang kemudian diimpor setiap

bulan ke dalam penyimpanan database. Data tersebut kemudian

dihubungkan dengan program Sistem Penilaian Kinerja yang kemudian

diproses dan menghasilkan output berupa laporan perhari, perbulan, dan

pertahun yang berhubungan dengan seluruh pegawai.

1.2. Rumusan Masalah

Pada aplikasi yang sedang berjalan ini masih terdapat beberapa

masalah yang dirasakan, yaitu sistem yang ada belum mampu memenuhi

kebutuhan pengguna. Pengguna di sini adalah human resource management

unit (HRM), director dan head unit. Dalam penyusunan laporan, pihak

HRM atau personalia masih menggunakan metode manual dan melakukan

pekerjaan yang diulang-ulang terutama pada: 1) Proses pencarian informasi

pegawai, 2) Format laporan yang belum lengkap, 3) Format laporan yang

ada belum memiliki grafik penilaian pegawai, dan 4) Tidak adanya fasilitas

untuk memberikan informasi mengenai ketidakhadiran pegawai, sedangkan

proses pada aplikasi masih dilakukan berulang-ulang sehingga terasa

lamban.

Penilaian kinerja pegawai di SEAMEO BIOTROP saat ini masih

dilakukan dengan cara manual. Dimulai dengan mengumpulkan informasi

secara tertulis dari masing-masing pegawai, yang kemudian oleh unit HRM

informasi tersebut disimpan dalam bentuk file dengan menggunakan

Microsoft Excel. Fasilitas yang dimiliki oleh Microsoft Excel yang ada tidak

mampu mengecek data secara otomotis dan dapat menyebabkan terjadinya

redudansi data, sehingga keakuratan data kurang terjamin.

Website dan Data Base Management System (DBMS) yang

merupakan salah satu perkembangan teknologi dapat digunakan dalam

mengatasi masalah tersebut. Fasilitas-fasilitas yang dimiliki dapat

dimanfaatkan untuk membangun suatu sistem yang berfungsi sebagai

penyimpan data dan menjadikannya interaktif dengan pengguna, sehingga

pengguna merasa terpenuhi kebutuhannya setelah menggunakan sistem

tersebut.

1. Bagaimana prosedur penilaian kinerja SEAMEO BIOTROP?

2. Bagaimana sistem yang dibutuhkan untuk penilaian kinerja pegawai

SEAMEO BIOTROP?

3. Bagaimana rancangan dan disain sistem yang dapat diterapkan di

SEAMEO BIOTROP?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan pelaksanaan penelitian di SEAMEO BIOTROP adalah

membuat SIPENKI berbasis web programming. Tujuan program ini

mempercepat akses informasi mengenai penilaian kinerja pegawai dan

menjamin keakuratan penilaian kinerja pada kriteria yang berbeda untuk

menentukan kebijakan unit personalia dalam reward, punishment, dan

employee of the year. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi dan menganalisis prosedur penilaian kinerja pegawai

SEAMEO BIOTROP

2. Menganalisis sistem yang dibutuhkan untuk penilaian kinerja pegawai

SEAMEO BIOTROP

3. Merancang dan mendisain kebutuhan sistem penilaian kinerja pegawai

SEAMEO BIOTROP

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi Peneliti:

a. Peneliti dapat memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan

pengalaman kerja sesuai dengan bidang keahlian masing-masing.

b. Peneliti mampu mengidentifikasi masalah dan memberikan

alternatif pemecahan masalah dalam dunia kerja melalui penerapan

ilmu sesuai dengan bidang keahlian masing-masing.

2. Manfaat bagi SEAMEO BIOTROP:

Sarana penting dalam mengelola data penilaian kinerja pegawai yang

berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan dan meningkatnya

kualitas sumberdaya manusia dan teknologi dengan diberlakukannya

sistem tersebut.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan dari penelitian yang

telah dipaparkan, maka ruang lingkup penelitian ini adalah model

pengolahan data absensi pegawai, proses penilaian kinerja aplikasi, dan

format laporan dari sistem penilaian kinerja pegawai. Penelitian dilakukan

di SEAMEO BIOTROP selama tiga bulan yaitu dari bulan Desember 2008

hingga Maret 2009.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian dan Proses Penilaian Kinerja

Secara umum, penilaian kinerja merupakan suatu proses

membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh

organisasi. Secara lebih khusus, Fisher (1990), mengemukakan bahwa

penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhadap

organisasi selama periode tertentu dinilai. Sedangkan menurut Dessler

(2000), penilaian kinerja didefinisikan sebagai (usaha) mengevaluasi kinerja

karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kinerjanya.

Pengertian penilaian kinerja yang lebih strategis diberikan oleh Noe (2000),

menurutnya penilaian kinerja hanya merupakan salah satu bagian dari

proses manajemen kinerja secara luas. Manajemen kinerja didefinisikan

sebagai suatu proses di mana manajer yakin bahwa aktivitas dan output

karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi. Manajemen kinerja

merupakan sebagai pusat pencapaian keunggulan kompetitif.

Atas dasar pengertian di atas, menurut Noe (2000), sistem

manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yaitu pertama, pendefinisian

kinerja. Sistem manajemen kinerja dikhususkan bagi aspek-aspek kinerja

yang relevan terhadap organisasi, terutama yang diperoleh melalui analisis

jabatan. Kedua, adalah pengukuran kinerja, yaitu mengukur aspek-aspek

kinerja melalui penilaian kinerja (Noe, 2000). Proses penilaian kinerja ini

menurut Dessler (2000), mencakup merancang standar kerja, menilai kinerja

aktual karyawan dikaitkan dengan standarnya, dan memberikan umpan balik

kepada karyawan dengan tujuan memberikan motivasi kepada karyawan,

dengan maksud untuk memperkecil kekurangan kinerja atau sebaliknya

mempertahankan kinerja di atas standar.

Noe (2000) menyatakan bahwa, dengan adanya umpan balik,

karyawan dapat melakukan penyesuaian kinerja mereka dengan sasaran

organisasi, karena mereka telah mengetahui seberapa baik mereka telah

berkinerja dibanding dengan standar/sasaran organisasi. Penilaian dan

umpan balik kinerja dapat menjadi proses yang sarat dengan emosi, yang

secara dramatis mempengaruhi sikap karyawan terhadap organisasi dan diri

mereka sendiri. Jika digunakan secara efektif, penilaian kinerja dapat

meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, sebaliknya jika digunakan

secara tidak memadai dapat mempunyai dampak yang merugikan.

Penilaian dan umpan balik kinerja dapat terjadi baik secara formal

maupun informal. Penilaian dan umpan balik kinerja secara informal adalah

ketika supervisor memberitahu dan berkomentar terhadap kinerja di saat

terjadi kinerja baik atau buruk. Sedangkan penilaian dan umpan balik

kinerja yang lebih formal merupakan suatu kajian kinerja tahunan yang

terstruktur, di mana supervisor menilai setiap kinerja karyawan dengan

menggunakan prosedur penilaian resmi, yaitu suatu sistem/prosedur yang

dirancang oleh organisasi untuk menilai/mengevaluasi kinerja karyawan

secara reguler dan sistematis. Penggunaan metode formal atau informal

tersebut lebih banyak dipengaruhi oleh ukuran organisasi. Organisasi yang

lebih besar cenderung menggunakan kedua-duanya, baik formal maupun

informal. Sebaliknya, organisasi yang lebih kecil, cenderung hanya

menggunakan metode informal. Modul ini hanya memfokuskan pada

metode/sistem penilaian kinerja formal

2.2. Fungsi Penilaian Kinerja

Ada beberapa fungsi dan kegunaan yang dapat diperoleh dari

penilaian kinerja. Salah satu penggunaan penilaian kinerja yang paling

umum menurut Byars dan Rue (1997), adalah untuk pembuatan keputusan

administratif yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan

hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.

Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem reward dan

hukuman suatu organisasi. Karyawan yang menerima hasil evaluasi baik,

cenderung untuk menerima reward organisasional, seperti upah yang

meningkat atau menerima bonus, sedangkan bagi karyawan yang menerima

hasil evaluasi jelek, akan menerima sanksi (hukuman) organisasional,

seperti penurunan pangkat atau pemecatan. Keputusan personalia umum lain

yang berhubungan dengan penilaian kinerja adalah transfer dan

pendisiplinan karyawan (Byars dan Rue, 1997).

Sasaran mengaitkan keputusan upah dan masalah personel lain

dengan level kinerja, pada dasarnya untuk memotivasi karyawan agar

bekerja lebih baik, tetapi ini bukan pekerjaan yang mudah. Berbagai

persyaratan harus dipenuhi, seperti kinerja individu harus dinilai secara

akurat, reward yang diberikan harus benar-benar bernilai bagi karyawan,

dan organisasi harus mengembangkan suatu sistem reward berdasarkan

kinerja, di mana karyawan harus memiliki persepsi bahwa sistem tersebut

dilaksanakan secara fair. Jika karyawan melihat reward yang diberikan

adalah atas dasar sikap pilih-kasih atau intrik-intrik politik, maka sistem

tersebut akan gagal.

Informasi penilaian kinerja juga dapat memberikan input yang

dibutuhkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan,

baik individu maupun organisasi. Sebagai contoh, informasi penilaian

kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan

karyawan secara individual. Data ini, selanjutnya dapat digunakan untuk

membantu menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi

secara keseluruhan.

Penggunaan lain dari pentingnya penilaian kinerja adalah

mendorong peningkatan kinerja. Dalam hal ini, penilaian kinerja digunakan

sebagai alat berkomunikasi dengan karyawan mengenai bagaimana mereka

bekerja dan saran yang diperlukan untuk merubah perilaku, sikap, keahlian

atau pengetahuan. Ini merupakan tipe umpan balik yang menjelaskan

kepada karyawan tentang pekerjaan yang diharapkan oleh manajer.

Terakhir, di samping untuk hal-hal tersebut di atas, informasi yang

berasal dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai input untuk validasi

prosedur seleksi, dan input untuk perencanaan sumber daya manusia

(Byars dan Rue, 1997).

2.3. Langkah-langkah Penilaian

Penilaian menyediakan informasi yang dapat melayani sasaran

organisasi dan mengikuti peraturan, maka sistem penilaian/evaluasi kinerja

harus memberikan data yang akurat dan reliabel. Menurut Ivancevich

(1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliabel akan

meningkat jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari enam

langkah, yaitu:

1. mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasinya,

2. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan

penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai,

3. memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan,

4. memiliki penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan,

5. mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan,

6. membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut.

Langkah pertama dari penilaian formal pada dasarnya telah selesai

ketika suatu organisasi mengadakan analisis jabatan. Salah satu alasan

utama diadakan analisis jabatan adalah untuk memperoleh deskripsi jabatan,

dan satu bagian penting dari deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan yang

jelas tentang dimensi dan kinerja yang diharapkan dari pemegang jabatan.

Di samping itu, analisis jabatan juga harus menetapkan bagaimana dimensi

dan standar tersebut akan diukur.

Ivancevich (1992) mengemukakan dimensi kinerja atas karyawan

yang dinilai disebut kriteria evaluasi, sebagai contoh kriteria evaluasi

adalah, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan biaya pekerjaan.

Menurut Ivancevich (1992), suatu kriteria yang efektif harus memiliki

karakteristik sebagai berikut.

1. Relevan, yaitu suatu pengukuran kinerja harus sesuai dengan output

aktual dari pemegang jabatan.

2. Sensitivitas, yaitu suatu kriteria harus dapat mencerminkan perbedaan

antara orang yang berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah. Artinya,

kinerja yang tinggi dan rendah harus menerima nilai kriteria yang secara

akurat menggambarkan perbedaan kinerja mereka.

3. Praktis, yaitu kriteria harus mudah diukur dan pengumpulan data

dilakukan secara efisien.

Evaluasi harus dilakukan atas dasar kinerja aktual atau potensial,

hal ini berdasarkan pada tujuan utama evaluasi suatu fungsi manajemen

sumber daya manusia. Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, ada tiga

tujuan utama penilaian/evaluasi kinerja yaitu untuk:

1. Meningkatkan kinerja.

2. Pertimbangan promosi.

3. Penyesuaian gaji dan upah.

Jika tujuan utamanya untuk peningkatan kinerja atau penyesuaian

upah, evaluasi harus didasarkan pada kinerja aktual. Jika tujuan utamanya

adalah kemungkinan promosi, maka evaluasi yang digunakan didasarkan

pada kinerja aktual atau potensial. Artinya, untuk evaluasi jabatan yang kini

dipegang digunakan dasar kinerja aktual sedangkan untuk jabatan yang akan

dipegang digunakan kinerja potensial. Penilaian dengan cara demikian juga

digunakan untuk keputusan seleksi.

1. Kapan penilaian/evaluasi dilakukan dan seberapa sering?

Menurut Ivancevich (1992), ada dua keputusan dasar yang dapat

dibuat berkaitan dengan pemilihan waktu (timing) penilaian kinerja, yaitu

kapan dilakukan penilaian dan seberapa sering dilakukan penilaian.

Berkaitan dengan kapan dilakukan penilaian ada tiga alternatif yang dapat

digunakan alternatif pertama, dapat dilakukan secara arbitrari, artinya waktu

untuk penilaian/evaluasi ditentukan secara sembarang, tidak berdasarkan

alasan yang kuat (masuk akal). Alternatif kedua, setiap karyawan dievaluasi

dengan jadwal waktu tunggal. Alternatif ketiga, jadwal evaluasi adalah pada

saat penyelesaian dari suatu siklus tugas.

Penilaian dilakukan berdasarkan waktu, yaitu tahunan, tengah

tahunan, atau kuartalan. Penilaian kinerja yang perlu mendapat perhatian

adalah umpan balik kinerja harus diberikan sesering mungkin.

2. Siapa yang harus menilai/mengevaluasi?

Dalam banyak kasus, penilaian/evaluasi karyawan dilakukan oleh

manajer operasi (supervisor). Namun demikian, banyak juga perusahaan

menggunakan penilai lain untuk melengkapi penilaian/evaluasi yang

dilakukan supervisor tersebut. Beberapa penilaian tersebut adalah sebagai

berikut (Ivancevich, 1992).

a. Dinilai oleh suatu komite yang terdiri dari beberapa atasan

Atasan yang dipilih adalah mereka yang paling mungkin mempunyai

hubungan kerja langsung dengan karyawan. Pendekatan ini memiliki

keuntungan karena mengurangi bias yang ada pada atasan, di samping

dapat memberikan tambahan informasi untuk penilaian, khususnya jika

pendekatan ini mengikuti suatu format pertemuan kelompok.

b. Dinilai oleh teman kerja (Peer)

Dalam sistem penilaian teman kerja, teman kerja tersebut harus

mengetahui tingkat kinerja karyawan yang sedang dinilai. Agar sistem

ini dapat bekerja, disarankan bagi teman kerja yang menilai, mereka

harus saling percaya antara yang satu dengan lainnya dan tidak

berkompetisi untuk tampil dan promosi. Pendekatan ini bermanfaat jika

tugas dari unit kerja memerlukan kontak kerja yang sering diantara

teman kerja.

c. Dinilai oleh bawahan

Pendekatan ini lebih bermanfaat untuk aspek-aspek penilaian kinerja

yang bersifat pengembangan. Para manajer tidak akan mungkin mau

dinilai oleh bawahan, jika informasi tersebut akan digunakan untuk

tujuan administratif (misal, untuk promosi). Sebaliknya, mereka akan

menerima pendekatan tersebut, jika digunakan untuk pengembangan.

d. Dinilai oleh orang dari luar (Teknik Pengamatan Lapangan)

Metode ini menggunakan penilai khusus dari luar pekerjaan tertentu

yang dinilai, seperti ahli manajemen sumber daya manusia. Pendekatan

seringkali membutuhkan biaya banyak, sehingga umumnya hanya

digunakan unluk pekerjaan yang penting-penting saja. Satu hal penting

yang perlu dipertimbangkan dalam metode ini, adalah penilai dari luar

tidak cukup banyak memiliki data sebagaimana yang dimiliki oleh

penilai dari dalam. Di samping itu, menggunakan penilai dari luar

menunjukkan suatu pendekatan yang agak tidak normal untuk penilaian

kinerja.

e. Dinilai oleh dirinya sendiri (Self-Evaluation)

Karyawan menilai dirinya sendiri dengan menggunakan teknik yang

digunakan oleh penilai lain. Pendekatan ini lebih sering digunakan untuk

aspek penilaian kinerja yang bersifat pengembangan. Teknik ini juga

digunakan untuk menilai karyawan yang bekerja dalam tempat yang

terisolasi. Meskipun organisasi umumnya skeptis terhadap objektivitas

metode ini, namun riset menunjukkan bahwa penilaian diri sendiri dapat

berkorelasi cukup bagus dengan penilai dari supervisor, khususnya jika

karyawan memiliki informasi tentang kinerja teman kerjanya.

f. Dinilai dengan kombinasi pendekatan

Kombinasi pendekatan dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan.

Sebagai contoh, penilaian supervisor dapat dilengkapi dengan (misalnya)

self-evaluation atau evaluasi/penilaian teman kerja (peer). Dengan

menggunakan penilaian diri sendiri dan supervisor secara bersama-sama,

akan memungkinkan adanya diskusi yang bermakna mengenai kinerja

masa lampau dan suatu area di mana pengembangan dibutuhkan.

Menurut Ivancevich (1992), contoh penggunaan program

kombinasi adalah pada Glendale Federal Saving and Loan Association,

California (Ivancevich, 1992). Program ini memiliki tiga elemen penting:

1. Manajer dan karyawan secara independen mengisi dengan lengkap suatu

instrumen evaluasi,

2. Komunikasi dua arah (antara penilai dengan yang dinilai) tentang kinerja

pekerjaan, sasaran karier dan tambahan tanggung jawab pekerjaan,

3. Manajerial level atas, mengamati penilaian yang telah lengkap.

Program pendekatan multi melibatkan sejumlah level manajerial

yang telah diterima dengan baik. Manajer menyelesaikan evaluasi mereka

tepat waktu, dan data kunci mengenai pelatihan dan pengembangan

disarikan dan formulir penilaian.

2.4. Pendekatan untuk Mengukur Kinerja

Noe (2000), mengemukakan sejumlah pendekatan untuk mengukur

kinerja yang didasarkan pada atribut, perilaku dan hasil kerja karyawan serta

perbandingan secara menyeluruh di antara kinerja karyawan sebagai berikut.

1. Pendekatan Komparatif

Pendekatan komparatif untuk mengukur kinerja berisi teknik-teknik

yang menuntut penilai untuk membandingkan kinerja individu dengan

individu lain. Pendekatan ini biasanya menggunakan suatu penilaian

secara menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari seorang individu, dan

berusaha membuat ranking dari individu-individu tersebut dalam suatu

kelompok tertentu. Sedikitnya ada tiga teknik yang masuk ke dalam

pendekatan komparatif, yaitu ranking, forced distribution dan paired

comparison.

a. Ranking adalah teknik sederhana yang dapat digunakan oleh para

rnanajer untuk meranking karyawan dalam departemen mereka

dari kinerja yang tertinggi hingga kinerja terendah (terjelek)

dengan cara, menuliskan daftar nama-nama karyawan untuk

dinilai pada sisi kiri lembar kertas penilaian. Pilih karyawan yang

bernilai paling bagus dari daftar tersebut, dan beri tanda silang.

Kemudian letakkan (pindahkan) nama karyawan tersebut pada

daftar paling atas di sisi sebelah kanan kertas penilaian.

Selanjutnya, pilih dan beri tanda silang nama karyawan yang

bernilai paling jelek dari daftar pada kolom sebelah kiri, dan

pindahkan pada daftar terbawah dari kolom sebelah kanan. Ulangi

proses ini untuk seluruh nama pada daftar di sebelah kiri lembar

kertas penilaian. Daftar nama-nama yang telah dihasilkan pada

kolom sebelah kanan menunjukkan suatu ranking karyawan dari

yang paling bernilai bagus hingga yang bernilai jelek.

b. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution)

Teknik ini juga menggunakan format ranking, tetapi karyawan

yang diranking dimasukkan ke dalam kelompok. Teknik ini

menuntut penilai untuk membandingkan kinerja karyawan dan

menempatkan suatu persentase karyawan tertentu pada berbagai

level kinerja. Teknik ini beranggapan level kinerja dalam suatu

kelompok karyawan akan didistribusikan sesuai dengan bentuk

genta (lonceng) atau kurve normal. Sebagai contoh, penilai dituntut

untuk menilai, misalnya, 60 persen karyawan adalah memenuhi

harapan, 20 persen melampaui harapan dan 20 persen tidak

memenuhi harapan.

c. Pembandingan Berpasangan (Paired Comparison)

Teknik ini akan lebih baik diilustrasikan dengan contoh (Byars dan

Rue, 1997). Katakan seorang penilai akan menilai enam orang.

Nama-nama individu yang dinilai didaftar pada sisi sebelah kiri

lembar penilaian. Penilai, kemudian membandingkan karyawan

pertama dengan karyawan kedua pada kriteria kinerja yang telah

dipilih, seperti kuantitas kerja. Jika penilai percaya bahwa

karyawan pertama telah menghasilkan kerja lebih banyak daripada

karyawan kedua, maka tanda centang (v) ditempatkan pada nama

karyawan pertama. Penilai, selanjutnya, membandingkan karyawan

pertama dengan karyawan ketiga, keempat, kelima dan keenam

pada kriteria kinerja yang sama, dan menempatkan tanda centang

pada nama karyawan yang menghasilkan kerja yang paling banyak

dalam setiap pasang pembandingan. Proses diulang hingga setiap

karyawan telah dibandingkan dengan setiap karyawan lain pada

semua kriteria kinerja yang dipilih. Karyawan dengan tanda

centang terbanyak dinyatakan sebagai berkinerja terbaik.

Sebaliknya, karyawan dengan tanda centang paling sedikit

dinyatakan berkinerja terjelek. Teknik ini akan menghadapi

masalah, jika karyawan yang dibandingkan lebih banyak.

2. Pendekatan Atribut

Pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana

individu memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini

diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan

dalam pendekatan ini cenderung untuk menetapkan seperangkat sifat

(seperti inisiatif, kepemimpinan dan kemampuan

bersaing/competitiveness) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.

Tabel 1. Contoh Skala Penilaian Grafik

No. Dimensi Kinerja Penilaian

Terkemuka Prima Patut dihargai Cukup Jelek

1. Pengetahuan 5 4 3 2 1

2. Komunikasi 5 4 3 2 1

3. Pertimbangan 5 4 3 2 1

4. Keahlian

manajerial 5 4 3 2 1

5. Kualitas kerja 5 4 3 2 1

6. Kerja tim 5 4 3 2

7. Keahlian

interpersonal 5 4 3 2

8. Inisiatif 5 4 3 2

9. Kreatifitas 5 4 3 2

10. Pemecahan

masalah 5 4 3 2

Sumber: Noe (2000).

Penilaian Grafik (Graphic Rating Scales) Bentuk yang paling

umum dari pendekatan atribut adalah skala penilaian grafik. Dalam teknik

ini, penilai dihadapkan pada seperangkat sifat sebagaimana ditunjukkan

dalam Tabel 1, dan meminta penilai menilai karyawan pada setiap

karakteristik yang telah didaftar. Dalam contoh, daftar sifat dinilai dengan

lima poin skala penilaian. Jumlah karakteristik yang dinilai bervariasi dari

yang memiliki nilai sedikit (seperti 1) hingga nilai terbesar (seperti 5).

Penilaian dapat dalam bentuk serangkaian kotak (discrete scale), atau dapat

berbentuk skala kontinyu (misal, 1, 2, 3, ....,9). Penilai mempertimbangkan

seorang karyawan pada satu waktu dan melingkari atau memberi tanda

(misal, x) pada nomor atau atribut yang menyatakan berapa banyak atau

tinggi sifat yang dimiliki seorang individu.

3. Pendekatan Keperilakuan

Pendekatan ini berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan

yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, 2000). Berbagai macam teknik

mendefinisikan perilaku tersebut, selanjutnya meminta manajer untuk

menilai sejauh mana karyawan berkinerja. Berikut akan dibahas tiga

teknik yang tergantung pada pendekatan keperilakuan (Noe, 2000).

a. Insiden Kritis (Critical Incidents)

Teknik ini menuntut penilai untuk membuat catatan-catatan tertulis

dari suatu peristiwa/insiden sebagaimana peristiwa itu terjadi (Byars dan

Rue, 1997). Insiden yang dicatat harus mencakup perilaku kerja yang

menggambarkan baik kinerja yang memuaskan maupun yang tidak

memuaskan dari karyawan yang dinilai. Sebagaimana yang berhasil

dicatat sepanjang waktu, insiden tersebut memberikan suatu basis bagi

penilaian kinerja dan memberikan umpan balik kepada karyawan.

Kelemahan utama dari pendekatan ini adalah, penilai dituntut untuk

mencatat peristiwa secara teratur dan terus-menerus hingga membuat

perasaan bosan dan memakan banyak waktu. Di samping itu, definisi

peristiwa kritis merupakan hal yang tidak jelas yang dapat

diinterpretasikan secara berbeda oleh orang yang berbeda. Teknik ini juga

dapat menimbulkan friksi antara manajer dan karyawan apabila karyawan

menganggap manajer menyembunyikan catatan untuk mereka.

b. Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating

Scale/BARS)

Teknik ini dirancang untuk menilai perilaku yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan secara berhasil (Byars dan Rue, 1997). Fokus

teknik ini bukan pada hasil kinerja, tetapi pada perilaku fungsional yang

ditunjukkan pada pekerjaan. Asumsinya adalah bahwa perilaku

fungsional tersebut akan dihasilkan dalam kinerja pekerjaan yang efektif.

Kebanyakan BARS menggunakan istilah dimensi pekerjaan, yang

dimaksudkan sebagai kategori tugas dan tanggung jawab yang luas yang

memperbaiki pekerjaan. Tiap-tiap pekerjaan dimungkinkan untuk

memiliki beberapa dimensi pekerjaan, dan sebaiknya digunakan skala

secara terpisah untuk masing-masing pekerjaan tersebut. Tabel 2.

menggambarkan suatu BARS yang ditulis untuk dimensi pekerjaan yang

ditemukan di banyak pekerjaan dan perencanaan manajerial,

pengorganisasian dan penjadwalan tugas-tugas proyek. Nilai skala

nampak pada sisi kiri tabel dan definisi kategori kinerja spesifik. Dasar

(anchor), yang nampak pada sisi sebelah kanan, adalah pernyataan

tertulis spesifik mengenai perilaku aktual yang menunjukkan level

kinerja pada lawan skala yang merupakan dasar (anchor) tertentu.

Penilaian kinerja menggunakan BARS menuntut penilai membaca

daftar anchor pada setiap skala, untuk menemukan kelompok anchor

yang paling baik dalam mendeskripsikan perilaku pekerjaan karyawan

selama periode pengamatan. Nilai skala lawan kelompok anchor

kemudian dicek. Proses ini diikuti oleh semua dimensi yang

teridentifikasi.

Umumnya BARS dikembangkan melalui serangkaian pertemuan

yang dihadiri oleh manajer dan pemegang jabatan yang mencakup tiga

tahap sebagai berikut.

1. Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi pekerjaan

yang relevan.

2. Manajer dan pemegang jabatan menulis dasar perilaku untuk

masing-masing dimensi pekerjaan. Sebanyak mungkin dasar

(anchor) harus ditulis untuk masing-masing dimensi.

3. Manajer dan pemegang jabatan meraih suatu konsensus berkaitan

dengan nilai skala untuk digunakan dan pengelompokan pernyataan

dasar (anchor) bagi setiap nilai skala.

Tabel 2. Contoh Skala Pengukuran Berdasarkan Keperilakuan

Nilai Skala Dasar (Anchors)

7 ( ) Prima

Mengembangkan rencana proyek komprehensif,

mendokumen secara baik, memperoleh pengesahan

yang diperlukan, dan mendistribusikan rencana kepada

seluruh anggota.

6 ( ) Sangat bagus

Merencanakan, mengkomunikasikan, mengobservasi

peristiwa penting: kondisi dari minggu ke minggu di

mana proyek berada dalam kaitannya dengan rencana.

Memelihara kemutakhiran bagan penyelesaian proyek

dan bagian-bagian yang belum dikerjakan dan

menggunakan data ini untuk memberi rasa optimis

modifikasi jadwal yang diperlukan.

5 ( ) Bagus Aturlah semua bagian-bagian dan jadwalkan masing-

masing bagian. Puaskan ketidakleluasaan waktu

pelanggan.

4 ( ) Rata-rata Bikin daftar batas tanggal dan merevisinya sesuai

perkembangan proyek.

3 ( ) Di bawah rata-rata Rencana didefinisikan secara jelek, jadwal waktu tidak

realistik menjadi hal umum.

2 ( ) Sangat jelek Tidak memiliki rencana waktu jadwal kerja bagian-

bagian yang akan dikerjakan.

1 ( ) Ditolak Jarang dapat menyelesaikan proyek, karena kurang

perencanaan dan tidak serius.

Sumber: Byars dan Rue (1997).

c. Skala Observasi Berhubungan dengan Perilaku (Behavioral Observation

Scales/BOS)

Teknik ini merupakan variasi dari BARS. Sebagaimana BARS,

BOS dikembangkan dari kejadian kritis untuk mengidentifikasi

serangkaian perilaku yang menutupi ranah pekerjaan. Untuk

mengembangkan BOS, pertama adalah dengan mengidentifikasi

kelompok kejadian yang berkaitan dengan perilaku yang memiliki

kemiripan antara yang satu dengan lain, dan membentuknya dalam

dimensi kinerja. Dalam Tabel 2, menunjukkan empat butir perilaku yang

digunakan untuk menilai kinerja supervisor garis pertama dalam pabrik

manufaktur. Dalam format penilaian BOS ini, 25 butir yang berhubungan

dengan perilaku telah teridentifikasi. Skor maksimum adalah 125 (25 x 5)

dan skor minimum adalah 25. Supervisor dengan skor di atas 115 dinilai

berkinerja prima, sedangkan skor antara 25-34 dinilai sangat jelek

(Ivancevich, 1992). Masing-masing perusahaan yang menggunakan BOS

harus menentukan arti dan pentingnya skor total bagi karyawan yang

dinilai.

Sebagaimana teknik BARS, teknik BOS ini juga tidak jelas

keunggulannya atas format skala penilaian alternatif Salah satu

keterbatasan yang sangat signifkan dari pendekatan BOS adalah dari segi

waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk pengembangannya, khususnya

untuk penggunaan secara aktual dalam penilaian.

4. Manajemen Berdasarkan Sasaran

Pendekatan goal setting untuk penilaian kinerja atau manajemen

berdasarkan sasaran (MBO) lebih umum digunakan untuk profesional dan

karyawan manajerial. Proses MBO secara khas berisi langkah-langkah

sebagai berikut (Byars dan Rue, 1997).

a. Membuat definisi pernyataan secara jelas dan tepat tentang sasaran

kerja yang akan dilakukan oleh karyawan.

b. Membuat suatu rencana tindakan yang menunjukkan bagaimana sasaran

tersebut dapat dicapai.

c. Membiarkan karyawan mengimplementasikan rencana tindakan.

d. Mengukur pencapaian sasaran.

e. Mengambil tindakan korektif bila perlu.

f. Membuat sasaran baru di masa mendatang.

Sistem MBO dapat berhasil, beberapa persyaratan harus dipenuhi.

Pertama, sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga

harus menantang untuk dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas,

ringkas dan tidak ambigius. Tabel 3 menunjukkan contoh pernyataan

sasaran yang jelek dan yang lebih baik. Kedua, MBO juga mensyaratkan

karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan sasaran. Partisipasi aktif

karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan. Ketiga, agar

MBO sukses maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak sebagai

basis diskusi reguler antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja

karyawan.

Tabel 3. Contoh Bagaimana Mengembangkan Sasaran Kerja

Jelek : untuk memaksimalkan produksi

Lebih baik : meningkatkan produksi sebesar 10 persen dalam tiga bulan mendatang

Jelek : untuk mengurangi tingkat absensi

Lebih baik : membuat rata-rata tidak lebih dari tiga hari absen per karyawan per tahun

Jelek : tidak boros bahan mentah.

Lebih baik : boros yang tidak lebih dari dua persen bahan mentah

Jelek : meningkatkan kualitas produksi

Lebih baik : memproduksi dengan tidak lebih dua persen per 100 unit produksi

Sumber: Byars dan Rue, 1997.

2.5. Masalah-masalah Penilaian Kinerja dan Cara Mengatasinya

1. Beberapa kesalahan dalam penilaian

Masalah-masalah proses penilaian kinerja haruslah dikenali dan

diminimalkan oleh penyelia yang terlatih, orang yang seyogyanya tidak

hanya mengetahui masalah-masalahnya saja, tetapi juga mempelajari

bagaimana menghindari kesalahan-kesalahan penilaian yang lazim

terjadi. Semua metode penilaian kinerja merupakan subyek bagi

kesalahan, tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan-kesalahan dan

permasalahan penilaian kinerja melalui pelatihan (Simamora, 1997).

a. Bias Penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah

kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias).

Bias-bias tersebut tidak berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, dan

dapat bermuara dari karakteristik yang berkaitan dengan organisasi

seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan,

atau hubungan dekat dengan kalangan puncak.

b. Hallo Effect

Pada saat seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari kinerja

karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi, maka

terjadilah efek halo (hallo effect). Opini pribadi penilai mempengaruhi

pengukuran kinerja karyawan. Beberapa individu mempunyai

kecenderungan memberikan penilaian kinerja dengan menilai sama

semua dimensi atau karakteristik yang tengah dinilai. Karenanya, orang

yang dinilai tinggi pada kuantitas pekerjaan akan juga dinilai pada tinggi

pada kualitas, tinggi pada inisiatif, tinggi pada kerja sama, dan

seterusnya.

c. Central Tendency

Penyelia mungkin menjumpai sulit dan tidak menyenangkan untuk

mengevaluasi beberapa karyawan lebih tinggi atau lebih rendah daripada

yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang

nyata. Permasalahan yang ditimbulkan oleh tendensi terpusat adalah

membuat penilaian kinerja hampir tidak mungkin mengidentifikasi

karyawan yang sangat efektif yang merupakan calon untuk promosi di

satu pihak ataupun permasalahan karyawan yang membutuhkan

konseling dan pelatihan di pihak yang lain.

d. Leniency

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin

memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu

dengan memberikan setiap orang nilai evaluasi yang tinggi. Penyelia

mungkin mempercayai bahwa karyawan-karyawan akan merasa bahwa

mereka telah dinilai secara akurat, atau bahkan meskipun mereka tahu

bahwa mereka dinilai secara tidak akurat, hal ini hanya merupakan

keuntungan belaka bagi mereka. Bias kemurahan hati seperti itu tidak

dikehendaki karena hasilnya para karyawan bakal terlihat lebih

kompeten dari kenyataan yang sesungguhnya. Pada akhirnya,

kekurangan akurasi penilaian ini mengarah kepada perputaran karyawan

di antara karyawan-karyawan terbaik yang pindah ke organisasi lain

yang sanggup menilai kinerja mereka secara akurat dan memberikan

mereka pengakuan yang berdasar.

e. Strictness

Kadang-kadang penyelia secara konsisten memberikan nilai-nilai yang

rendah meskipun beberapa karyawan mungkin telah mencapai tingkat

kinerja rata-rata atau di atas rata-rata. Masalah keketatan ini adalah

kebalikan dari masalah kemurahan hati. Dalam praktiknya,

permasalahan-permasalahan keketatatn tidaklah seluas permasalahan

kemurahan hati.

f. Recency

Idealnya, penilaian kinerja karyawan haruslah didasarkan pada observasi

yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh periode

penilaian (umumnya 1 tahun). Adalah merupakan sifat manusia bagi

penyelia untuk lebih mengingat kejadian-kejadian yang baru saja terjadi

daripada kejadian-kejadian di masa lalu.

g. Pengaruh-pengaruh Organisasional

Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data

penilaian pada saat mereka menilai bawahan-bawahan mereka. Apabila

mereka meyakini bahwa promosi-promosi dan kenaikan-kenaikan gaji

tergantung pada nilai-nilai kinerja, mereka cenderung memberikan nilai-

nilai tinggi. Dalam hal ini penyelia cenderung membela bawahan-

bawahan mereka.

h. Standar-standar Evaluasi

Masalah-masalah dengan standar evaluasi muncul karena perbedaan-

perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk

mengevaluasi karyawan-karyawan. Dengan demikian, kata-kata “baik,

memadai, memuaskan, dan sangat bagus” dapat mempunyai arti yang

berbeda bagi masing-masing evaluator.

2. Mengatasi Kesalahan dalam Penilaian

Potensi melakukan kesalah dalam penilaian kinerja adalah sangat

besar. Salah satu pendekatan untuk mengatasi permasalahan ini adalah

dengan membuat pemurnian dalam desain metode penilaian (Byars dan

Rue, 1997). Sebagai contoh, metode distribusi yang dipaksakan berusaha

mengatasi kesalahan akibat kelonggaran dan kecenderungan sentral.

BARS didesain untuk mengurangi kesalahan efek halo, kelonggaran dan

kecenderungan sentral. Namun demikian, oleh karena instrumen yang

dimurnikan seringkali tidak dapat mengatasi semua hambatan-hambatan,

maka di sini tidak nampak kemungkinan bahwa pemurnian instrumen

penilaian akan secara total mengatasi kesalahan dalam penilaian kinerja.

Suatu pendekatan yang lebih menjanjikan untuk mengatasi

kesalahan dalam penilaian kinerja adalah meningkatkan keahlian penilai.

Penilai harus dilatih untuk dapat mengobservasi perilaku lebih akurat dan

memberikan pertimbangan lebih fair. Riset mendalam diperlukan

sebelum seperangkat topik yang definitif untuk pelatihan penilai dapat

diadakan. Minimal, penilai harus menerima pelatihan dalam metode

penilaian kinerja yang digunakan oleh perusahaan. Disamping itu, topik-

topik seperti pentingnya peranan penilai dalam proses penilaian total,

penggunaan informasi penilaian kinerja, dan keahlian berkomunikasi

perlu diberikan dalam kaitannya untuk memberikan umpan balik kepada

karyawan.

2.6. Sistem Informasi Manajemen

Manajemen adalah berkaitan dengan pembagian tanggung jawab,

yang menjamin tidak akan terjadinya tumpang tindihnya pekerjaan.

Sedangkan administrasi berkaitan dengan sistem pencatatan pada setiap

penanggung jawab serta pelaporan antar penanggung jawab yang telah

ditetapkan dalam manajemen tersebut. Sistem informasi manajemen

merupakan prosedur pemrosesan data berdasarkan komputer yang

dikembangkan dalam suatu organisasi dan diintegrasikan dalam taraf

tertentu dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk

menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung

proses pengambilan keputusan dan berbagai fungsi manajemen lainnya

(McLeod, 2004).

2.7. Analisa Sistem Informasi

Analisa sistem merupakan suatu cara yang ditempuh untuk

menganalisa data yang diperoleh dalam suatu proses guna menghasilkan

suatu keluaran yang diinginkan (McLeod, 2004). Sistem informasi tidak

selalu harus berbasis komputer. Bisa saja pengolahan data dilakukan dengan

cara manual maupun perpaduan manual dengan basis komputer.

2.8. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support Systems)

Sistem pendukung keputusan merupakan sistem berbasis komputer

yang dirancang untuk mempertinggi efektifitas pengambil keputusan dari

masalah semi terstruktur. Sistem ini bertujuan untuk menghasilkan

informasi yang berkaitan langsung dengan proses pengambil keputusan baik

yang bersifat semi terstruktur maupun yang tidak terstruktur (Daihani,

2001).

2.9. Pemrograman Berorientasi Objek

Pemrograman berorientasi Objek merupakan teknik pemrograman

yang menggunakan objek. Objek merupakan hasil program yang

menyatakan paket dari data dan fungsionalitas yang terkait. Pemrograman

berorientasi objek pada dasarnya mempunyai tiga konsep: Encapsulation,

Polymorphism, dan Inheritance (Suharli, 2005).

a. Encapsulation

Encapsulation (pembungkusan) adalah konsep bahwa implementasi dari

objek tidak tergantung pada interface-nya. Dengan kata lain, aplikasi

berinteraksi dengan objek melalui interface yang terdiri dari property

dan method yang dideklarasikan sebagai public.

b. Polymorphism

Polymorphism adalah kemampuan dari class berbeda untuk menyatakan

implementasi/penggunaan yang berbeda bagi interface (publik) yang

sama. Polymorphism memungkinkan metode dan property dari objek

dipanggil tanpa memperdulikan implementasi khusus dari member

tersebut.

c. Inheritance

Inheritance merupakan teknik yang menyatakan bahwa anak dari objek

akan mewarisi data/atribut dan metode dari induknya langsung. Atribut

dan metode dari objek diturunkan kepada anak objek, demikian

seterusnya. Inheritance memungkinkan kita untuk menggunakan class

sebagai dasar dari class baru yang akan dibuat dan menambahkan

member lain jika diperlukan.

2.10 Basis Data

Basisdata adalah suatu koleksi dari data-data yang saling terkait

secara logika (beserta deskripsinya), yang dirancang dan diorganisasikan

untuk memenuhi kebutuhan informasi dari suatu organisasi. Basisdata hanya

satu, di dalamnya terdapat kumpulan data yang didefinisikan hanya sekali,

dan digunakan secara bersamaan oleh banyak pengguna. Semua data dalam

basisdata saling terintegrasi sehingga jumlah duplikasi data dapat

diminimalkan (Connolly dan Begg, 2002).

Sistem manajemen basisdata adalah aplikasi perangkat lunak yang

menyimpan struktur basisdata, hubungan antar-data dalam basisdata, serta

berbagai formulir dan laporan yang berkaitan dengan basisdata itu.

Basisdata yang dikendalikan oleh sistem manajemen basisdata adalah satu

set catatan data yang berhubungan dan saling menjelaskan (McLeod, 2004).

2.11. Diagram Konteks

Diagram konteks berfungsi untuk memetakan model lingkungan,

menjelaskan aliran data yang keluar dan masuk dari dan ke sistem, dan

mengidentifikasikan kelompok pengguna yang melakukan komunikasi

dengan sistem. Terminator (entitas luar) pada diagram konteks harus

diperlihatkan karena bukan merupakan bagian dari sistem. Penyimpanan

data tidak boleh ada pada diagram konteks karena merupakan bagian dari

sistem (Pressman, 2005).

2.12. Data Flow Diagram

Data Flow Diagram (DFD) atau diagram aliran data adalah sebuah

diagram atau grafik yang menggambarkan aliran data informasi dan

transformasi yang dilakukan pada saat data mengalir dari input ke output.

DFD digambarkan dengan simbol-simbol ditunjukkan pada Tabel 4

(Pressman, 2005).

Tabel 4. Deskripsi Gambar DFD

No Simbol Keterangan

1

1. Organisasi, departemen, manusia, sistem lain

2. Menerima masukan dan keluaran

3. Mengizinkan duplikasi

2

1. Mentransformasikan masukan menjadi keluaran

2. Merepresentasikan aktivitas manual dan otomatis

3. Harus memiliki minimal aliran data satu masukan

dan satu keluaran

3

a. Panah mempresentasikan arah aliran data

b. Pada awal atau akhir pada sebuah proses

c. Harus diberi penjelasan untuk menggambarkan

data yang di transfer

4

d. Penyimpanan data diantara proses yang terjadi

e. Hanya dihubungkan dengan proses

f. Mengizinkan duplikasi

2.13. Entity Relationship Diagram (ERD)

Menurut McLeod (2004), diagram hubungan entitas (Entity

Relationship Diagram) atau ERD, mendokumentasikan data perusahaan

dengan mengidentifikasikan jenis entitas dan hubungannya. ERD terbagi

dari tiga elemen dasar seperti terlihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Elemen Dasar Pada ERD (McLeod, 2004)

Entitas

Proses

Aliran data

Data Store

Entity Relationship Attribute

a. Entity (Entitas)

Jenis entitas (entity type) dapat berupa suatu elemen lingkungan, sumber

daya, atau transaksi. Jenis entitas didokumentasikan dalam ERD dengan

segi empat.

b. Relationship (Hubungan)

Relationship (hubungan) adalah suatu asosiasi yang ada di antara dua

jenis entitas. Hubungan digambarkan dengan belah ketupat.

c. Attribute (Attribut)

Attribut adalah suatu identitas yang dimiliki oleh entity. Attribute dapat

bersifat multivalued. Attribut digambarkan dengan oval.

2.14. Model Sekuensial Linier

Model sekuensial linier atau model air terjun (waterfall)

mengusulkan sebuah pendekatan kepada perkembangan perangkat lunak

yang sistematik dan sekuensial yang mulai pada tingkat kemajuan sistem

pada seluruh analisis, desain, kode, pengujian, dan pemeliharaan. Gambar 2

menggambarkan model sekuensial linier untuk perangkat lunak (Pressman,

2005).

Gambar 2. Model Sekuensial Linier (Pressman, 2005)

Model sekuensial linier meliputi aktivitas-aktivitas sebagai berikut:

1. Komunikasi

Aktivitas ini melibatkan komunikasi dan kolaborasi dengan customer

dan meliputi pengumpulan data.

Komunikasi Perencanaan Pemodelan

Pengujian Pemeliharaan

2. Perencanaan

Aktivitas ini menetapkan sebuah rencana untuk membangun sebuah

perangkat lunak. Aktivitas ini menggambarkan sifat produk yang akan

dibangun, resiko yang mungkin terjadi, sumber yang dibutuhkan, cara

kerja produk yang akan dibangun, dan jadwal kerja.

3. Pemodelan

Aktivitas ini menggambarkan model design yang disepakati oleh

pengembang dan customer sehingga keduanya mengerti dengan

kebutuhan dan design dari produk.

4. Pengujian

Aktivitas ini dilakukan untuk menemukan kesalahan-kesalahan dan

memastikan bahwa input yang dibatasi akan memberikan hasil aktual

yang sesuai dengan hasil yang dibutuhkan.

5. Pemeliharaan

Perangkat lunak yang telah dibangun selanjutnya diserahkan kepada

customer yang selanjutnya dievaluasi oleh customer. Aktivitas ini akan

mengakibatkan perubahan pada perangkat lunak karena perangkat lunak

harus disesuaikan dengan perubahan didalam lingkungan eksternalnya.

2.15. Metode Pengujian Black-Box

Metode pengujian Black-Box merupakan pengujian yang diperoleh

dari pengujian spesifikasi program atau komponen. Proses pengujian ini

dapat ditentukan dengan mempelajari masukan dan kemungkinan hasilnya.

Pada metode ini penguji hanya fokus pada fungsional suatu perangkat lunak

bukan pada implementasi perangkat lunak. Pengujian black-box berusaha

menemukan kesalahan dalam kategori sebagai berikut:

1. Fungsi-fungsi yang tidak benar atau hilang,

2. Kesalahan interface,

3. Kesalahan dalam struktur data atau akses basis data internal,

4. Kesalahan kinerja,

5. Inisialisasi dan kesalahan terminasi (Pressman, 2005).

2.16. Penelitian Terdahulu

Sunjaya (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Pengembangan

Sistem Penilaian Kinerja pada SEAMEO BIOTROP, melakukan penelitian

dengan tujuan untuk melakukan pengembangan terhadap sistem penilaian

kinerja pada HRM unit, SEAMEO BIOTROP. Perbaikan dilakukan dengan

cara menganalisis, merancang, dan mengembangkan suatu sistem penilaian

kinerja yang lebih user friendly dan hasil laporan yang lebih layak untuk

dijadikan sebagai bahan pendukung keputusan direktur untuk mencari

pegawai terbaik setiap tahunnya.

Penerapan analisis yang digunakan pada penelitian ini dengan

pendekatan analisis terstruktur berorentasi aliran data dengan sistem

perangkat lunak yang digunakan adalah Visual Basic 6.0 dan basis data

Microsoft Access. Setelah dilakukan uji coba pada HRM unit terhadap

sistem tersebut, maka Sistem Penilaian Kinerja telah memenuhi berbagai

kebutuhan informasi nilai kinerja pegawai yang dibutuhkan oleh pihak

manajerial. Pendekatan analisis terstruktur yang menggunakan alat bantu

diagram alir sistem (orientasi aliran data) lebih memudahkan dalam

pengembangan suatu sistem informasi manajemen yang diantaranya bagian

penilaian kinerja.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Permasalahaan yang dihadapi dalam memenuhi kebutuhan akan

sistem penilaian kinerja pegawai dapat diatasi dengan memberikan berbagai

fitur yang diperlukan pada SEAMEO BIOTROP, maka perlu dirancang dan

dikembangkan suatu sistem yang baru.

Digunakan sebagai input untuk validasi prosedur seleksi, dan input

untuk perencanaan sumber daya manusia.Kerangka pemikiran SIPENKI

dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Kerangka pemikiran yang dirancang dan dikembangkan pada

sistem penilaian kinerja pegawai di atas yaitu:

1. Meneliti dan menganalisis prosedur-prosedur, formulir-formulir, form-

form penilaian kinerja pegawai dan laporan-laporan.

2. Melakukan analisis terhadap permasalahan dalam penilaian kinerja dan

berbagai kebutuhan pada sistem baru yang akan dikembangkan. Akuisisi

pengetahuan dilakukan dengan cara melakukan observasi dan

wawancara langsung dengan kepala unit dan pegawai yang menangani

bagian kepegawaian.

Meneliti &

Menganalisis

Prosedur

Penilaian Kinerja

Pegawai

Penerapan &

Pengujian

SIPENKI

Pengembangan

SIPENKI

berbasis WEB

Operasi &

Pemeliharaan

SIPENKI

Menganalisis

Kebutuhan

Sistem

Merancang &

Mendisain

SIPENKI

3. Merancang dan mendisain sistem penilaian kinerja pegawai yang dapat

mengatasi berbagai permasalahan pada sistem yang lama dan dapat

memenuhi kebutuhan akan sistem yang memberikan berbagai fitur-fitur

pendukung sistem kepegawaian karyawan diperusahaan.

4. Mengembangkan suatu sistem penilaian kinerja pegawai yang berfokus

pada sistem kepegawaian dengan membuat sebuah program komputer

berbasis web berdasarkan disain sistem yang dilakukan. Pada tahap ini

dilakukan proses translasi analisis dan perencanaan ke bahasa

pemrograman yang akan dilakukan.

5. Menerapkan dan menguji sistem yang telah dibuat terhadap data yang

ada, sampai dapat dioperasikan dengan memuaskan.

6. Mengoperasikan dan memelihara sistem penilaian kinerja pegawai.

Berdasarkan analisis kebutuhan maka dibuatlah rancangan sistem

penilaian kinerja pegawai menggunakan sistem kepegawaian pada

SEAMEO BIOTROP yang akan diimplementasikan. Struktur sistem ini

akan diperlukan untuk mempermudah mengidentifikasi keperluan sistem

yang akan dibuat.

Hasil analisis yang dilakukan pada tahapan tersebut, maka

terbentuklah kerangka evaluasi kinerja pegawai. Tahapan analisis awal

dimulai dengan mengidentifikasi fungsi dari pegawai-pegawai yang ada di

SEAMEO BIOTROP. Setelah diidentifikasi terdapat tiga fungsi pegawai,

yaitu scientist, supporting staff, dan security. Tiap fungsi-fungsi pegawai

kemudian diberikan kriteria-kriteria penilaian yang sesuai dengan fungsinya

yang kemudian akan diaplikasikan ke dalam sistem penilaian kinerja. Hasil

dari penilaian kinerja tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja

pegawai SEAMEO BIOTROP.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1 Pengumpulan Data

Lokasi penelitian dilakukan di SEAMEO BIOTROP yang

beralamat di Jl. Raya Tajur Km. 6, Bogor. Waktu penelitian dilakukan

dari bulan Desember 2008 hingga Maret tahun 2009. Jenis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer adalah data yang didapatkan peneliti langsung dari sumber

aslinya. Adapun data sekunder diperoleh dari beberapa literatur,

penelitian terdahulu maupun publikasi elektronik.

Beberapa metode pengumpulan data dalam penelitian ini

sebagai berikut :

1. Studi Literatur atau Studi Pustaka

Landasan teori-teori yang digunakan penulis diperoleh selama

kuliah melalui sumber-sumber literatur dan buku-buku yang

berkaitan dengan penelitian ini. Informasi yang diperoleh

merupakan data sekunder yang berasal dari literatur-literatur yang

terkait baik langsung maupun tidak langsung untuk melengkapi

data primer yang didapat perusahaan.

2. Metode Peninjauan Lapangan (Observasi)

Penelitian dilakukan dengan mengunjungi HRM unit untuk

memperoleh data yang diinginkan dan juga memperoleh penjelasan

langsung dari pimpinan atau pegawai yang terkait dengan sistem

yang sedang berjalan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui

permasalahan yang sedang dibahas dan keluhan-keluhan yang ada

serta memperoleh informasi yang lebih rinci.

3. Metode Wawancara

Metode wawancara digunakan untuk melengkapi data digunakan

secara langsung dengan head unit IT, head unit HRM dan deputy

direktur, sehingga penulis mendapatkan banyak pengetahuan

mengenai pengelolaan pelayanan.

4. Metode Dokumentasi

Mencari data yang diperlukan sesuai dengan variabel yang diteliti,

baik berupa catatan, laporan dan dokumen. Catatan, laporan dan

dokumen diperoleh dari HRM unit kemudian disesuaikan dengan

kebutuhan sistem.

3.2.2 Pengolahan dan Analisis Data

Hal utama yang dilakukan pada tahapan ini adalah

mengidentifikasi permasalahan pada sistem. Beberapa langkah yang

dilakukan dalam melakukan pengidentifikasian masalah tersebut

adalah sebagai berikut:

a. Wawancara dan diskusi dilakukan dengan pihak unit Information

of Technology, hal ini dilakukan untuk mendapatkan informasi

yang dibutuhkan serta kendala yang dihadapi oleh pihak pengguna

b. Menganalisis kebutuhan basis data

c. Mengumpulkan data yang digunakan pada sistem.

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan melalui wawancara

dan diskusi yang dilakukan untuk kebutuhan program, maka akan

terlihat beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan

sistem, antara lain:

a. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director dapat melakukan

penambahan atau manipulasi data pegawainya masing-masing.

b. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director dapat melakukan

penilaian terhadap kinerja pegawainya masing-masing pada sistem

c. Pihak Human Resource Management Unit dapat menyimpan status

absen pegawai

3.3. Merancang dan Mendisain Sistem

SIPENKI merupakan perangkat lunak yang membantu pihak head

unit dalam menilai kinerja pegawainya masing-masing, HRM unit dalam

menilai kinerja satpam, deputy director dalam menilai kinerja peneliti dan

head unit dan membantu pihak human resources management unit dalam

menyimpan status absen pegawai. Selain itu perangkat lunak ini juga

membantu pegawai yang terdaftar dalam sistem untuk mencari dan melihat

informasi nilai.

3.4. Output yang Diharapkan

SIPENKI merupakan sistem yang bertujuan untuk mengolah nilai

kinerja, menampilkan nilai pegawai, daftar absensi, daftar kehadiran harian,

daftar kehadiran bulanan, grafik nilai dan grafik kehadiran. Output yang

diharapkan dapat digunakan sebagai penunjang keputusan manajerial di

SEAMEO BIOTROP.

Proses penilaian pegawai pada sistem adalah sebagai berikut:

a. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director diberikan account agar

dapat mengakses SIPENKI

b. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director memasukkan nilai

pegawai pada sistem, selanjutnya sistem akan mengolah nilai tersebut

c. Nilai yang sudah ada akan dimasukkan ke dalam SIPENKI

d. Hasil penilaian yang telah diolah akan ditampilkan dalam bentuk lembar

penilaian dan grafik penilaian

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

Southeast Asian Ministers of Education Organization (SEAMEO)

atau Organisasi Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara merupakan

lembaga antar pemerintah (intergovernmental body) yang didirikan pada

tanggal 30 November 1965 untuk mendorong kerjasama antar bangsa-

bangsa Asia Tenggara melalui kegiatan pendidikan, sains dan budaya.

Negara anggota SEAMEO antara lain Brunei Darussalam, Cambodia,

Indonesia, Laos PDR, Malaysia, Myanmar, Philippines, Singapore,

Thailand, dan Vietnam. Selain itu SEAMEO juga memiliki anggota luar

biasa (associates members) antara lain: Australia, Kanada, Perancis, Jerman,

Belanda, New Zealand, dan Norwegia.

Selama kurun waktu 36 tahun organisasi ini telah mendirikan sebelas

Pusat Wilayah (Regional Centre), yang mempunyai berbagai ragam aktifitas

dan lokasinya tersebar di beberapa negara anggotanya, yaitu:

1. SEAMEO-BIOTROP (Regional Centre for Tropical Biology) didirikan

pada tahun 1968 di Bogor, Indonesia

2. SEAMEO-SEARCA (Regional Centre for Graduate Study and Research

in Agriculture) didirikan pada tahun 1967 di Los Banos, Laguna,

Filipina

3. SEAMEO-INNOTECH (Regional Centre for Educational Innovation

and Technology) didirikan pada tahun 1970 di Quezon City, Filipina

4. SEAMEO-RECSAM (Regional Centre for Education in Science and

Mathematics) didirikan pada tahun 1867 di Penang, Malaysia

5. SEAMEO-RELC (Regional Language Centre) didirikan pada tahun

1968 di Singapura

6. SEAMEO-RIHED (Regional Centre for Higher Education) didirikan

pada tahun 1993 di Bangkok, Thailand

7. SEAMEO-RETRAC (Regional Training Centre) didirikan di Ho Chi

Minh City, Vietnam

8. SEAMEO-SEAMOLEC (Regional Open Learning Centre) didirikan di

Jakarta, Indonesia

9. SEAMEO-SPAFA (Regional Centre for Archeology and Fine Arts)

didirikan pada tahun 1971 di Bangkok, Thailand

10. SEAMEO-VOCTECH (Regional Centre for Vacational and Technology

Education) didirikan pada tahun 1989 di Bandar Seri Begawan, Brunei

Darusallam

11. SEAMEO-TROPMED (Regional Centre for Higher Education for

Tropical Medicine and Public Health Projects) di Bangkok.

SEAMEO BIOTROP adalah salah satu pusat dari Organisasi

Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara (Southeast Asian Minister of

Education Organization disingkat SEAMEO) yang didirikan berdasarkan

keputusan Sidang Dewan Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara ketiga

(3rd

SEAMEO Conference) yang berlangsung di Singapura pada tanggal 6-9

Februari 1968, dengan nama awal Regional Centre for Training, Research

and Post-Graduate Study in Tropical Biology. Pembentukannya didasarkan

pada rekomendasi Feasibility Team and A Task Force yang ditunjuk pada

tahun 1967 dalam rangka mempertimbangkan empat usulan yang diajukan

oleh Indonesia pada 2nd

SEAMEO Conference yang berlangsung di Manila,

Filipina pada tanggal 25-26 November 1966. Pada pertemuan kedua Dewan

Penasehat (2nd Advisory Council Meeting) nama tersebut diubah menjadi

SEAMEO Regional Centre for Tropical Biology yang disingkat menjadi

BIOTROP yang dipakai sampai sekarang.

Selama periode 1969-1972 SEAMEO-BIOTROP bernaung di bawah

Lembaga Biologi Nasional Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LBN

LIPI) yang berlokasi di Kebun Raya Bogor. Kemudian sejak tanggal 5 Juni

1972 SEAMEO-BIOTROP telah menempati gedung tersendiri milik LBN

(terpisah secara administratif). Mulai pada tahun 1978 SEAMEO-BIOTROP

menempati gedung baru di Jalan Raya Tajur km.6 Bogor.

Visi SEAMEO BIOTROP adalah menjadi pusat unggulan regional

untuk bidang biologi tropika di Asia Tenggara. Untuk mewujudkannya, misi

SEAMEO BIOTROP adalah menyediakan kepemimpinan pada area

strategis dan kritis dari segala yang berhubungan dengan biologi tropika

untuk wilayah dan memajukan jaringan regional dan persekutuannya pada

pengembangan sumber daya manusia, riset, konsultasi, penyebaran

informasi, dan aktivitas lainnya yang terkait dengan biologi tropika serta

untuk menjamin keberlangsungan program-program tersebut.

4.1.1 Tujuan SEAMEO BIOTROP

Tujuan berdirinya SEAMEO BIOTROP antara lain:

a. Mengadakan penelitian di bidang keanekaragaman hayati dan

lingkungan

b. Melakukan pengembangan sumber daya manusia melalui

pendidikan formal, pelatihan, workshop, seminar serta

simposium

c. Mengembangkan kemampuan organisasi untuk menginisiasi dan

mengelola perubahan pembangunan

d. Memberikan pengarahan dalam jaringan kerjasama, serta

hubungan melalui peningkatan kerjasama atau kolaborasi dengan

negara anggota SEAMEO, juga dengan negara atau organisasi

yang terkait lainnya

e. Memastikan kemandirian finansial dan daya dukung SEAMEO

BIOTROP.

4.1.2 Kegiatan SEAMEO BIOTROP

Mandat SEAMEO BIOTROP adalah membantu negara

anggota untuk mengidentifikasi masalah-masalah kritis dalam bidang

biologi. Solusinya diharapkan dapat meningkatkan pembangunan

ekonomi di negara masing-masing. Selain itu, BIOTROP juga

menyelenggarakan penelitian, publikasi, pelatihan, dan kegiatan lain

yang terkait dalam bidang biologi di dalam maupun di luar

Indonesia.

Pada awalnya SEAMEO BIOTROP dicangkokkan kepada

Lembaga Biologi Nasional (LBN) yang terletak di Kebun Raya

Bogor. Sejak bulan Juni 1978, SEAMEO BIOTROP berpindah ke

gedung sendiri yang dibangun di atas tanah milik Institut Pertanian

Bogor seluas 3,5 Hektar yang sekarang berkembang menjadi seluas

sepuluh hektar.

Pendanaan dari Pemerintah Indonesia, dan berbagai donor,

SEAMEO BIOTROP telah melaksanakan kegiatan pelatihan dan

penelitian di bawah payung tiga program utama: Biologi Hutan

Tropika, Biologi Hama Pertanian Tropika dan Biologi Perairan

Tropika. Tiga program tersebut tetap berlanjut menjadi fokus

SEAMEO BIOTROP dalam Pengembangan Lima Tahun ke 3, 4, dan

5 (1983-1988, 1988-1993, 1993-1998). Selama periode 1973-1997,

SEAMEO BIOTROP telah memberikan kontribusi yang cukup nyata

terhadap akumulasi pengetahuan ilmiah di bidang biologi tropika dan

pengembangan sumber daya manusia di Asia Tenggara melalui

kegiatan penelitian, pelatihan dan penyebaran informasi.

7th

Five-Year Plan (2002-2007) Rencana Pengembangan

Lima Tahun ke Tujuh terdapat tiga payung program yang telah

ditetapkan untuk menjawab lingkungan yang berubah dan menjaga

relevansinya. Payung program yang dimaksudkan adalah:

1. Ekosistem Tropis dan Dampak Lingkungan

a. Struktur dan fungsi ekosistem tropika

b. Sistem produksi tropika

c. Pemodelan ekosistem

2. Konservasi Keanekaragaman Hayati dan Pembangunan yang

berkelanjutan

a. Preservasi dan konservasi keanekaragaman hayati

b. Pemanfaatan secara lestari sumberdaya biologi

3. Bioteknologi dan Manajemen Hama

a. Pengendalian hama

b. Teknologi bioremediasi dan pengendalian polusi

c. Bioteknologi pertanian dan kehutanan

Adapun kegiatan yang dilakukan SEAMEO BIOTROP

adalah:

1. Penelitian

Pelaksanaan penelitian yang dilaksanakan oleh SEAMEO

BIOTROP, harus didasarkan kepada program payung yang telah

ditetapkan. Penelitian-penelitian ini didanai baik oleh Pemerintah

Republik Indonesia maupun Badan Internasional. Pelaksanaannya

bekerja dengan badan-badan/lembaga yang ada di dalam maupun di

luar negeri.

2. Pelatihan

Sesuai dengan Program Payung yang telah ditetapkan,

SEAMEO BIOTROP juga menyelenggarakan program pelatihan

internasional/regional maupun nasional. Pelatihan dilaksanakan

dengan bantuan dana dari SEAMEO Educational Development Fund

(SEDF) atau bekerjasama dengan organisasi internasional. Pelatihan

boleh diikuti oleh mereka yang menyediakan dananya sendiri (fee

paying participants). Periode kursus jangka pendek umumnya sekitar

dua minggu. Kegiatan pelatihan merupakan perpaduan antara kuliah

dan praktik (di lab maupun lapangan).

3. Program Khusus / Graduate Study Program

Program Strata-2 dalam bidang Teknologi Informasi untuk

Pengelolaan Sumberdaya Alam merupakan program internasional

yang diberikan oleh Institut Pertanian Bogor. Program ini

dilaksanakan oleh BIOTROP bekerjasama dengan Royal Road

University dan Kanada.

4. Training Program

Sesuai dengan Program Payung yang telah ditetapkan,

SEAMEO BIOTROP juga menyelenggarakan program pelatihan

internasional/regional maupun nasional. Program ini dibiayai oleh

SEDF, Sponsor Agency, atau Paying Participants.

DDPM

Governing Board

BIOTROP Director Ketua PBTI IPB

SEAMES Director

High Officials

SEAMEO Council

Rector of IPB

Ketua LPPM IPB

DDRMC

Unit Heads/Coordinators

Researchers

Technicians/Unit Assistants

Command

Coordination/functional

4.1.3 Struktur SEAMEO BIOTROP

Secara organisasi sebenarnya SEAMEO BIOTROP masih di

bawah koordinasi IPB. BIOTROP merupakan salah satu lembaga

penelitian IPB. Struktur organisasi SEAMEO BIOTROP dapat

dilihat pada Gambar 5. Atau untuk lengkapnya dapat dilihat pada

Gambar 6.

Gambar 4. Struktur SEAMEO BIOTROP

Gambar 5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP

Tabel 5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP

Executive Officers:

Director : Dr. Bambang Purwantara, DVM,

MSc

Deputy Director for Programme and

Marketing : -

Deputy Director for Resources

Management and Communication : Dr.Ir. Irdika Mansur, M.For.Sc

Academic Staff:

Aquatic Ecology : Dr. Sutrisno Sukimin

Biotechnology : Dr. Nurita Toruan-Mathius, MS

Biological Control of Weeds : Dr. Soekisman Tjitrosoemitro

Environmental Biology : Dr. Tania June

Forest Natural Product : Dr. Hilman Affandi

Herbarium, Taxonomy : Dr. Sri Tjitrosoedirjo

Mycology, Pest of Stored Products : Dr. Okky S. Dharmaputra

Remote Sensing and Ecology : Dr. Vincentius Siregar

Sylviculture, Forestry : Dr. Supriyanto

Administrative Staff:

Finance Unit Head : Mr. Denas Yuni

Facility Management Unit Head : Ms. Wati Madyawati

General Administration Unit Head : Mrs. Moidy Beriajaya

Human Resource Management Unit

Head : Mr. Asep Syarief Hidayat, SE

Information Technology Unit Head : Mr. Harry Imantho, M.Sc

Information Resource Unit Head : Mr. Iwan Setiawan, PM

Enterprise Development Center

Head Dr. Hartrisari H

Laboratory Coordinator : Mr. Sunjaya

Master of Science in IT for Natural

Resources Management Head : Dr. Hartrisari H

4.1.4 Fungsi dan Tugas SEAMEO BIOTROP

Adapun fungsi dan tugas SEAMEO BIOTROP antara lain:

a. Membangun pusat regional yang berstandar internasional

b. Menyediakan program-program yang relevan dan unggul dalam

training, pengembangan penelitian, penyebaran informasi, dan

analisis kebijakan

c. Menyediakan kemampuan internasional untuk memulai dan

mengelola perubahan serta pembangunannya

d. Memperkuat kemampuan SEAMEO untuk memenuhi kebutuhan

negara anggota secara efektif dan efisien

e. Mengembangan penelitian dan pengembangan (litbang) di

bidang pendidikan, sains dan kebudayaan

f. Meningkatkan kerjasama di antara negara anggota dan negara

lainnya, serta organisasi-organisasi yang relevan

g. Memastikan viabilitas keuangan dengan mengeplorasi sumber-

sumber pendanaan alternatif.

4.2. Fungsi dan Tugas HRM

Fungsi dari unit HRM, antara lain:

a. Menghasilkan layanan kepegawaian yang berdaya guna untuk mencapai

tujuan organisasi.

b. Menciptakan suasana kerja yang kondusif, efisien, kerjasama produktif

untuk kesejahteraan pegawai.

Adapun tugas unit HRM adalah:

a. Memetakan analisa jabatan dan uraian tugas pekerjaan untuk memenuhi

kebutuhan unit-unit kerja.

b. Memproses pengadaan pegawai yang diperlukan.

c. Pengawasan kinerja seluruh pegawai dalam rangka memelihara dan

meningkatkan produktifitas serta pelayanan publik SEAMEO

BIOTROP.

d. Menerbitkan surat-surat kepegawaian

e. Memproses, menyimpan, memelihara data kepegawaian serta

menyiapkannya setiap saat diperlukan.

f. Menyiapkan layanan transportasi dinas bagi pimpinan, pegawai, dan

tamu SEAMEO BIOTROP.

g. Mengkoordinasi program pengembangan pegawai.

h. Mengkoordinasi program perlindungan pegawai.

i. Mengkoordinasi pengamanan kampus SEAMEO BIOTROP.

j. Menyiapkan layanan program kerja magang bagi siswa Sekolah

Menengah Kejuruan dan Perguruan Tinggi.

k. Mengoordinasi rapat Executif Committee (EXCOM).

4.2.1 Kegiatan HRM

Unit Human Resource Management (HRM) merupakan salah

satu unit yang ada di SEAMEO BIOTROP. Dalam melaksanakan

tugasnya, unit ini lebih tertuju pada manajemen internal perusahaan

karena berkaitan dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

yang ada di dalamnya.

Adapun dasar operasional Unit HRM ini, yaitu:

a. Enabling Instrument SEAMEO BIOTROP

b. Standing Rules and Guidelines 1997 SEAMEO BIOTROP

c. Pegawai Rules and Regulations 1998 SEAMEO BIOTROP

d. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian di Indonesia.

Lingkup kegiatan unit HRM ini, antara lain:

1. Pengawasan Kinerja

a. Memonitor data kehadiran pegawai.

b. Pengisian data/rekap absen (dinas luar, sakit, ijin, cuti, dan

alpa).

c. Penilaian kinerja pegawai oleh atasan masing-masing.

d. Peringatan atas pelanggaran disiplin kerja.

e. Penyerahan laporan kinerja pegawai.

f. Penghargaan prestasi kerja dan sanksi disiplin (percobaan

sampai pemberhentian kontrak kerja).

2. Pengelolaan Dokumen Kepegawaian

a. Menerbitkan surat pengangkatan pegawai.

b. Menyimpan dan memelihara bukti fisik dokumen

kepegawaian Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan non PNS.

c. Membuat database kepegawaian dengan dukungan sistem

yang dikembangkan unit Information Technology (IT).

d. Mengurus dokumen pendukung perjalanan dinas pegawai ke

luar negeri, seperti ijin dan visa.

e. Menyiapkan dokumen kepegawaian setiap saat diperlukan.

3. Pengembangan Pegawai

a. Menyertakan pegawai dalam kegiatan pelatihan, lokakarya,

dan seminar yang sesuai dengan peran, tanggung jawab, dan

kebutuhan SEAMEO BIOTROP.

b. HRM Unit Head mengikuti pelatihan ahli pengadaan barang

dan jasa pemerintah pada Desember 2007.

c. Menyelenggarakan Echo Seminar Series sebagai tanggung

jawab keikutsertaan dalam kegiatan pengembangan pegawai.

d. Melakukan pengkajian, penilaian, serta promosi pegawai

untuk peningkatan karir sesuai dengan kebutuhan SEAMEO

BIOTROP.

4.3. Perancangan Sistem

Sistem penilaian kinerja pegawai berbasis web ini dibangun dengan

menggunakan metode waterfall yang mempunyai beberapa tahapan.

Tahapan-tahapan dalam pengembangan sistem dimulai dari analisis

kebutuhan suatu sistem hingga pemeliharaan sistem. Analisis kebutuhan

suatu sistem merupakan fase awal yang sangat penting, karena dari fase

analisis dapat ditentukan sejauh mana kebutuhan suatu sistem

dikembangkan. Fase analisis dan definisi persyaratan merupakan fase awal

dari model pengembangan metode waterfall dan merupakan langkah

pertama yang dilakukan ketika suatu sistem akan mulai dibangun. Masalah-

masalah mengenai sistem serta pengumpulan kebutuhan sistem

diidentifikasikan pada fase ini.

4.3.1 Analisis dan Definisi Kebutuhan

Tahap ini merupakan tahap pengumpulan kebutuhan yang

diperlukan dalam membangun sistem penilaian kinerja pegawai.

Tahap ini mempelajari permasalahan yang dihadapi oleh calon

pengguna dan berusaha untuk mencari solusi dari permasalahan

tersebut dengan melakukan analisis terlebih dahulu.

Hal utama yang dilakukan pada tahapan ini adalah

mengidentifikasi permasalahan pada sistem. Beberapa langkah yang

dilakukan dalam melakukan pengidentifikasian masalah tersebut

adalah sebagai berikut:

a. Wawancara dan diskusi

Wawancara dilakukan dengan pihak Human Resources

Management Unit, Information TechnologyUnit, dan Deputy

Director yang dapat dilihat pada Lampiran 3. Hal ini dilakukan

untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan serta kendala

yang dihadapi oleh pihak pengguna

b. Menganalisis kebutuhan basis data

c. Mengumpulkan data yang digunakan pada sistem

Dari hasil analisis yang dilakukan, muncul beberapa poin

yang harus diperhatikan dalam pengembangan sistem, antara lain:

a. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director dapat melakukan

penambahan atau manipulasi data staffnya masing-masing.

b. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director dapat melakukan

penilaian terhadap kinerja staffnya masing-masing pada sistem.

c. Pihak Human resource management unit dapat menyimpan status

absen pegawai.

d. Semua staff dan peneliti yang terdaftar dalam sistem dapat

melihat nilainya masing-masing.

4.3.2 Deskripsi Perangkat Lunak

SIPENKI merupakan perangkat lunak yang membantu pihak

Head Unit dalam menilai kinerja staffnya masing-masing, HRM

dalam menilai kinerja satpam, Deputy Director dalam menilai

kinerja peneliti dan Head Unit dan membantu pihak human resources

management unit dalam menyimpan status absen pegawai.

Disamping itu perangkat lunak ini juga membantu pegawai yang

terdaftar dalam sistem untuk mencari dan melihat informasi nilai.

4.3.3 Deskripsi Umum Sistem

Sistem penilaian kinerja pegawai (SIPENKI) merupakan

sistem yang bertujuan untuk menampilkan nilai staff, daftar absensi,

daftar kehadiran harian, daftar kehadiran bulanan, grafik nilai dan

grafik kehadiran.

Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan

organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi

adalah :

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

b. Perbaikan kinerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk kepentingan penelitian pegawai

f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai.

Proses pencatatan nilai staff pada sistem adalah sebagai berikut:

a. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director memasukkan biodata

pegawai dan memberikan account kepada pegawai agar dapat

mengakses SIPENKI

b. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director memasukkan nilai

pegawai pada sistem, selanjutnya sistem akan mengolah nilai

tersebut

c. Hasil penilaian yang telah diolah akan ditampilkan dalam bentuk

lembar penilaian dan grafik penilaian

d. Pegawai dapat melihat nilai dalam bentuk lembar penilaian atau

grafik berdasarkan account yang dimilikinya

Penilaian kinerja di SEAMEO BIOTROP dibagi ke dalam tiga

kriteria, yaitu:

1. Staf BIOTROP yang akan dinilai langsung oleh Head Unit.

a. Absensi / kehadiran

b. Kehadiran rapat (meeting)

c. Jumlah tugas yang diselesaikan (x / tugas)

d. Hari terlambat penyelesaian tugas

e. Inisiatif

Penilaian kinerja di SEAMEO BIOTROP dibagi ke dalam

tiga kriteria, yaitu:

2. Staf BIOTROP yang akan dinilai langsung oleh Head Unit.

f. Absensi / kehadiran

g. Kehadiran rapat (meeting)

h. Jumlah tugas yang diselesaikan (x / tugas)

i. Hari terlambat penyelesaian tugas

j. Inisiatif

2. Staf peneliti yang akan dinilai langsung oleh Deputy Director.

a. Absensi / kehadiran

b. Kehadiran rapat (meeting)

c. Hari terlambat penyelesaian tugas

d. Publikasi jurnal

e. Publikasi prosiding

f. Publikasi technical report

g. Penelitian internasional

h. Penelitian nasional

i. Training / seminar internasional

j. Training / seminar nasional

k. Nilai proyek

l. Presentasi makalah sbg (resources person)

m. Paten

3. Staf keamanan yang akan dinilai langsung oleh HRM memiliki

kriteria yang sama dengan staf BIOTROP pada umumnya, hanya

saja dibedakan pada shift kerja.

4.3.4 Lingkup Operasi

Lingkup operasi memuat perangkat yang dibutuhkan dalam

sistem, baik perangkat lunak dan perangkat keras pada sisi server

maupun sisi client.

1. Perangkat Lunak

Perangkat lunak pada sisi server yang dibutuhkan adalah:

a. Sistem operasi Microsoft Windows 95/98/NT/2000/XP

b. Server Web: Apache

c. Server Sistem manajemen basis data: MySQL

Perangkat lunak pada sisi client yang dibutuhkan adalah:

a. Web browser mendukung grafis dan JavaScript: Microsoft

Internet Explorer, Mozilla dan lain-lain

b. Sistem operasi Microsoft Windows 95/98/NT/2000/XP

2. Perangkat Keras

Perangkat keras pada server yang dibutuhkan oleh sistem adalah:

a. Hardisk: minimum 20 Gb

b. Processor: Pentium 4, 1.6 GHz atau lebih

c. RAM: 512Mb

Perangkat keras pada client yang dibutuhkan oleh sistem adalah:

a. Processor: Pentium 800 MHz atau lebih

b. RAM: 64 MB

c. Mouse

d. Keyboard

4.3.5 Kebutuhan Fungsional

Beberapa kebutuhan dari sistem dispesifikasikan dalam

bentuk kebutuhan fungsional. Perangkat lunak yang dibangun ini

harus mencakup kebutuhan fungsional seperti pada Tabel 6.

Tabel 6. Kebutuhan Fungsional

No Kode Kebutuhan Deskripsi Kebutuhan

1 F_SIPENKI-1.1

Hak akses untuk melakukan login berdasarkan

username dan password. Setiap pengguna yang akan

mengakses informasi dari sistem harus login terlebih

dahulu, baik head unit, HRM unit dan deputy director

maupun pegawai SEAMEO BIOTROP

2 F_SIPENKI-1.2 Melakukan manipulasi data pegawai, yaitu : Input,

edit, dan delete dan hanya dilakukan oleh head unit,

HRM unit dan deputy director

3 F_SIPENKI-1.3

Melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai

berdasarkan kriteria tertentu. Penilaian terhadap

kinerja pegawai dalam sebuah unit hanya dapat

dilakukan oleh Head Unit, penilaian terhadap peneliti

dan Head Unit hanya boleh dilakukan oleh Deputy

Director dan penilaian terhadap satpam hanya boleh

dilakukan oleh HRM

4 F_SIPENKI-1.4

Menyimpan data absen pegawai seperti status absen

(sakit, izin, tugas luar, dan cuti) dan waktu absensi

(tanggal dan jam). Kebutuhan ini hanya dilakukan

oleh HRM unit

5 F_SIPENKI-1.5

Mela006Bukan manipulasi terhadap kriteria penilaian

pegawai, yaitu : input, edit, dan delete dan hanya

dilakukan oleh head unit, HRM unit dan deputy

director

6 F_SIPENKI-1.6

Melakukan manipulasi terhadap hari libur seperti

tanggal, bulan dan keterangan hari libur. Manipulasi

dapat berupa input, edit, dan delete (hanya dilakukan

oleh administrator)

7 F_SIPENKI-1.7

Melakukan perubahan terhadap password pegawai.

Fungsi ini dapat dilakukan oleh head unit untuk

mengubah password staff dalam unitnya, deputy

director untuk mengubah password peneliti dan head

unit, HRM unit untuk mengubah password satpam.

Fungsi ini juga dapat dilakukan oleh pegawai yang

terdaftar dalam sistem untuk mengubah passwordnya

sendiri

8 F_SIPENKI-1.8 Melakukan pencarian informasi seperti data kehadiran

harian pegawai, data nilai pegawai dan data grafik

nilai berdasarkan tahun kinerja.

9 F_SIPENKI-2.1

Menampilkan informasi penilaian kinerja pegawai

untuk setiap bulan seperti informasi keadaan

kehadiran pegawai (total jam kerja, absensi, dan

keterlambatan) dan informasi hasil penilaian kinerja

berdasarkan kriteria

10 F_SIPENKI-2.2 Menampilkan grafik penilaian kinerja pegawai selama

satu tahun untuk setiap kriteria penilaian

11 F_SIPENKI-2.3 Menampilkan informasi kehadiran pegawai untuk

setiap hari seperti tanggal kerja, jam masuk, jam

keluar dan jumlah jam kerja

12 F_SIPENKI-2.4 Menampilkan grafik kehadiran pegawai selama satu

tahun

4.3.6 Karakteristik Pengguna

Pengguna aplikasi SIPENKI adalah HRM, deputy director,

head unit dan stafnya masing-masing. Ketiga pengguna memiliki

karakteristik dan hak akses yang dijelaskan pada Tabel 7.

Tabel 7. Karakteristik Pengguna

Kategori Pengguna Kode Fungsional Deskripsi

Human resource

management unit

F_SIPENKI-1.4

F_SIPENKI-1.6

Melakukan pengisian absen pegawai,

melakukan pengisian hari libur nasional

HRM Unit, Deputy

Director, Head Unit

F_SIPENKI-1.1

F_SIPENKI-1.2

F_SIPENKI-1.3

F_SIPENKI-1.5

F_SIPENKI-1.8

F_SIPENKI-2.1

F_SIPENKI-2.2

F_SIPENKI-2.3

F_SIPENKI-2.4

Melakukan penilaian terhadap kinerja

pegawai, melakukan manipulasi terhadap

kriteria penilaian, menampilkan nilai

pegawai, menampilkan grafik nilai pegawai,

melakukan perubahan password

4.4. Model Konteks

Model konteks bertujuan untuk memberikan Gambaran umum

sistem serta menggambarkan input, proses, dan output yang diperlukan

sistem. Pada sistem penilaian kinerja pegawai berbasis web ini terdiri atas

dua entitas yang mempunyai dua hak akses berbeda. Entitas admin memiliki

hak akses penuh terhadap sistem, yaitu melakukan manipulasi data, seperti

menambah data, mengubah data, dan menghapus data, serta membuat user

baru, dan mencetak data yang diperlukan. Sedangkan entitas user hanya bisa

melakukan akses data sesuai yang diberikan oleh administrator. Gambar 8

menunjukkan model konteks sistem penilaian kinerja pegawai berbasis web

pada SEAMEO BIOTROP.

Proses yang terjadi pada model dimulai dari download database

absensi pegawai dari mesin absensi, yang kemudian akan diolah oleh pihak

Administrator. Download database dilakukan tiap akhir bulan, kemudian

akan dilakukan penilaian hasil kinerja oleh pihak HRM unit, head unit dan

deputy director. Setelah dilakukan penilaian, data absensi dan penilaian

tersebut akan diolah dengan SIPENKI yang kemudian akan keluar output

nilai kinerja selama satu bulan yang dapat diakses oleh seluruh pegawai.

Admin User

Sistem Informasi

Pnilaian Kinerja

Pegawai

Username dan password

Info data

Keyword

Hasil cari

Username dan password valid

Data Password user validPassword user

Data download

Hasil download

Data download

HasIl download

Hasil cetak data

Cetak data

Data

Info data

Gambar 6. Model Konteks Sistem

4.5. Perancangan

Perancangan adalah suatu proses menerjemahkan keperluan yang

telah didefinisikan pada tahap analisis kemodel presentasi perangkat lunak.

Tujuan perancangan ini untuk menghasilkan model atau Gambaran dari

entitas yang nantinya dibuat. Perancangan sistem ini terdiri dari

perancangan basis data, perancangan proses dan perancangan antarmuka.

4.5.1 Perancangan Proses

Proses spesifik dari SIPENKI dideskripsiskan pada

perancangan proses. Perancangan proses tersebut meliputi Data

Flow Diagaram level 0 (DFD level 0) dan DFD level 1.

1. Diagram Konteks (DFD level 0)

Diagram konteks disebut juga data flow diagram level 0,

Diagram ini menggambarkan sistem sebagai sebuah proses yang

bertujuan untuk mendapatkan pandangan terhadap suatu sistem

secara umum. Diagram ini dapat dilihat pada Gambar 9.

Gambar 7. Diagram Konteks SIPENKI

Diagram Konteks tersebut menjelaskan bahwa pegawai dapat

melihat informasi penilaian dan melakukan pencarian kemudian

sistem memberikan informasi penilaian yang diinginkan pegawai.

HRM, Deputy Director dan Head Unit dapat melihat informasi

penilaian dan melakukan manipulasi data seperti memasukkan data

ke dalam sistem, mengubah data, serta menghapus data. Sistem akan

memberikan informasi penilaian dan kehadiran yang diinginkan

HRM, Deputy Director dan Head Unit. Pihak Human Resource

Management Unit dapat melakukan pengisian terhadap absensi

pegawai.

2. Data Flow Diagram level 1(DFD level 1)

DFD level 1 merepresentasikan subfungsi dari seluruh sistem

yang digambarkan dalam Diagram Konteks. Alur DFD level 1 dari

SIPENKI dapat dilihat pada Gambar 10.

Gambar 8. DFD Level 1 SIPENKI

4.5.2 Perancangan Antarmuka

Antarmuka bertujuan untuk menghubungkan pengguna

dengan sistem. Perancangan antarmuka SIPENKI dibuat dengan

konsep GUI (Graphical User Interface). GUI merupakan konsep

untuk membuat antarmuka perangkat lunak yang bersifat user

friendly atau ramah pengguna. Perancangan antarmuka halaman

penilaian untuk Deputy Director, Head Unit dan general unit

administration dapat dilihat pada Gambar 11. dan perancangan

antarmuka SIPENKI selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 2.

Halaman penilaian merupakan halaman untuk melakukan

penilaian terhadap kinerja pegawai. Pada halaman ini terdapat

kriteria penilaian kinerja pegawai. HRM, Deputy Director dan Head

Unit yang bertugas sebagai penilai akan memberikan nilai kepada

pegawainya sesuai dengan kriteria yang tersedia. Nilai yang

diberikan kepada pegawai tidak boleh lebih dari nilai maksimum.

Gambar 9. Perancangan Halaman Penilaian

4.5.3 Perancangan Basis Data

Perancancangan basis data menjelaskan keterhubungan antara

data yang satu dengan data yang lain. Perancangan pada basis data

meliputi 2 tahapan, yaitu perancangan konseptual dan perancangan

fisik.

1. Perancangan Konseptual

Objek data yang akan diproses dalam suatu sistem

didefinisikan terlebih dahulu menjadi suatu entitas. Setelah

mendefinisikan entitas-entitas tersebut maka didefinisikan juga

relasi yang menunjukkan hubungan antar entitas tersebut.

Perancangan konseptual basis data digambarkan dalam bentuk

Entity Relationship Diagram (ERD). Diagram ERD SIPENKI

dapat dilihat pada Gambar 12.

Gambar 10. Entity Relationship Diagram SIPENKI

2. Perancangan Fisik

Perancangan fisik SIPENKI melibatkan relasi antar tabel.

Relasi antar tabel merupakan relasi yang digunakan untuk

menggambarkan hubungan antar objek data. Hubungan antar

objek data tersebut saling berkaitan antara satu fungsi dengan

fungsi lainnya dan bersifat dinamis.

4.6. Tahap Implementasi

Tahap implementasi merupakan tahap pembuatan program sesuai

dengan hasil yang telah didapatkan pada proses sebelumnya. SIPENKI

adalah aplikasi berbasis web yang diimplementasikan menggunakan HTML

dengan MySQL sebagai DBMS dan PHP sebagai bahasa pemrogramannya.

Bahasa PHP ini merupakan interpreter yang bekerja di sisi server. PHP

mendukung pemrograman berorientasi objek. Pada implementasi ini dibuat

kelas sesuai kebutuhan program.

Sidik Jari

Implementasi untuk menampilkan grafik penilaian dan kehadiran

pegawai menggunakan bentuk bar dan line. Hasil implementasi grafik

penilaian kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 13. Gambar tersebut

menunjukkan grafik penilaian kinerja seorang pegawai pada tahun 2008.

Gambar 11. Implementasi Grafik Penilaian Pegawai

Penentuan employee of the year, SIPENKI mengakumulasikan total

penilaian dalam satu tahun yang kemudian akan dirata-rata. Akumulasi total

penilaian tertinggi dapat dilihat pada Gambar 14. Total penilaian kinerja

tertinggi tiap tahun yang digambarkan dengan grafik dapat dilihat pada

Gambar 15.

Pengimplementasian penilaian kinerja dilakukan berdasarkan

kriteria-kriteria berikut bobot nilai yang telah ditentukan yang kemudian

diakumulasikan untuk hasil penilaian. Besar nilai bobot ditentukan dari nilai

kepentingan suatu kriteria terhadap pekerjaan yang dilakukan hingga

mencapai nilai tertinggi 100 persen. Form penilaian dapat dilihat pada

Gambar 11. Berikut simulasi perhitungan dari SIPENKI untuk supporting

staff :

A: Absensi : ((jmlh hari kerja x jam kehadiran) / nilai max) x bobot

B: Kehadiran rapat : (jmlh rapat / nilai max) x bobot

C: Jumlah tugas : (jmlh tugas / nilai max) x bobot

D: Tugas telat (hari) : -((jmlh telat / jmlh hari kerja) + nilai max) x bobot

E: Inisiatif : (jmlh inisiatif / nilai max) x bobot

Total Nilai : A + B + C + (-D) + E

Apabila total nilai dalam sistem kurang dari 65, maka pihak HRM

berhak mengeluarkan surat peringatan. Apabila di bulan berikutnya masih

tidak dapat memperbaiki kinerjanya, maka pegawai tersebut dapat ditinjau

kembali posisinya.

Gambar 12. Implementasi Employee of The Year

Gambar 13. Implementasi Grafik Employee of The Year

a. Implementasi Basis Data

Implementasi basis data berisi nama tabel, hasil implementasi

dalam MySQL, dan keterangan mengenai tabel tersebut.

b. Implementasi Antarmuka

Hasil implementasi antarmuka merupakan antarmuka antara

sistem dengan pengguna. Dengan antarmuka ini akan terjadi

komunikasi antara pengguna dengan sistem. Hasil implementasi

antarmuka halaman login dapat dilihat pada Gambar 16.

Gambar 14. Implementasi Antarmuka Halaman Login

4.7. Pengujian Sistem

Tahap pengujian merupakan tahap yang harus dilakukan, sehingga

dapat memuaskan pengguna. Tahap ini bertujuan untuk menemukan error

pada sistem. Pengujian sistem dilakukan dengan menggunakan metode

black box. Pengujian yang dilakukan dengan menjalankan sistem dan

memasukkan berbagai masukan pada tiap-tiap fungsi yang dimiliki sistem

dan melihat apakah hasil keluarannya sesuai dengan yang diharapkan atau

sebaliknya. Skenario yang dilakukan pada pengujian halaman login dapat

dilihat pada Tabel 7.

Tabel 8. Pengujian Halaman Login

Pengujian yang telah dilakukan dapat diperoleh kesesuaian antara

kasus uji dengan pengujian dengan tingkat kesesuaian mencapai tingkat

sempurna. Dengan demikian seluruh kebutuhan fungsional dari perangkat

lunak telah dilakukan validasi.

Keterunutan

Kebutuhan

Kasus

Pengujian

Nilai

Masukan Skenario Pengujian

Hasil yang

Diharapkan

Hasil

uji

F_SIPENKI-

1.6 Login

Salah

pengguna salah

memasukkan

password atau

username

Muncul pesan

data yang

dimasukkan

tidak valid

Benar

Benar

pengguna benar

memasukkan

password dan

username

Masuk ke

menu utama

(home)

pengguna

Benar

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Sistem ini merupakan sistem penilaian kinerja pegawai SEAMEO

BIOTROP. Sistem ini akan digunakan oleh Deputy Director, Head Unit,

General Administration Unit, Human Resources Management Unit dalam

menilai, menampilkan dan menyimpan informasi tentang penilaian kinerja

dan kehadiran pegawai yang dapat diakses di jaringan intranet SEAMEO

BIOTROP. Aplikasi ini dibangun dengan menggunakan bahasa

pemrograman web PHP dan MySQL sebagai DBMS. Dalam rekomendasi

perancangan suatu sistem, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Prosedur penilaian kinerja di SEAMEO BIOTROP telah sesuai dan

berjalan dengan baik pada Sistem Penilaian Kinerja Pegawai karena

telah melalui tahapan normalisasi.

2. Sistem Penilaian Kinerja Pegawai telah sesuai dengan kebutuhan

pengguna, dalam hal ini adalah HRM unit, head unit, direktur.

3. Rancangan dan disain SIPENKI telah dibuat sesuai kebutuhan dan

didisain menarik serta mudah penggunaannya.

2. Saran

Dari pokok-pokok permasalahan yang ada, serta kebutuhan-

kebutuhan yang berhasil diidentifikasi maka ada beberapa saran untuk

mengimplementasikan sistem penilaian kinerja pegawai di SEAMEO

BIOTROP, yaitu:

1. Dukungan Manajemen dalam pelaksanaan sistem penilaian kinerja

pegawai yang telah dikembangkan.

2. Sistem penilaian kinerja pegawai dapat dikembangkan lagi ke dalam

Sistem Informasi Kepegawaian yang lebih mencakup kepegawaian

secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Bernardin, H.J. dan Russell, J.E.A. 1998. Human Resource Management: An

Experiential Approach. 2nd

Edition. McGraw-Hill Companies, Inc, Boston

Byars. L. L. dan Rue, L. W. 1997. Human Resource Management. 5th

Edition.

McGraw-Hill Companies, Inc, Chicago

Connolly, T dan Begg. 2002. Database system: A Practical Approach to Design,

Implementation and Management. Addison Des Wasley, England

Daihani, D. U. 2001. Komputerisasi Pengambilan Keputusan. PT Elex Media

Komputindo, Jakarta

Dessler, G. 2000. Human Resource Management. 8th

Edition. Prentice-Hall, Inc,

New Jersey

Fisher, C. D., Schoenfeldt, L. F.dan Shaw, J.B. 1990. Human Resource

Management. Houghton Mifflin Company, Boston

Iswanto, Yun. 2005. Materi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.

Universitas Terbuka, Jakarta

Ivancevich, J.M. 1992. Human Resource Management: Foundations of Personnel.

5th

Edition. Richard D. Irwin, Inc, Boston

McLeod R Jr. 2004. Sistem Informasi Manajemen. Ed Ke-8. PT Prenhallindo,

Jakarta

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. Dan Wright, P.M. 2000. Human

Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd

Edition.

McGraw-Hill Companies, Inc, Boston

Prasetyo, D. D. 2004. Solusi Pemrograman Berbasis Web Menggunakan PHP 5.

PT Elex Media Komputindo, Jakarta

Pressman RS. 2005. Software Enginering : A Practitioner’s Approach. Ed.Ke-6.

McGraw-Hill Companies, Inc, New York

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed Ke-2. STIE YKPN,

Yogyakarta

Suharli, S. 2005. Membangun Aplikasi Berbasis Windows dengan Visual

Basic.NET. PT Elex Media Komputindo, Jakarta

Sunjaya, S. 2006. Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja pada SEAMEO

BIOTROP. LP3 Kent, Bogor

Lampiran 1. Hasil Wawancara Dengan Narasumber

Asep Syarief Hidayat, SE (HRM Unit Head)

Awal diterapkannya penilaian kinerja terjadi pada tahun 2003, dimana

seluruh anggota SEAMEO Center sepakat untuk menetapkan adanya employee of

the year setiap tahunnya, yang akan dilangsungkan setiap tahunnya dan

dianugerahkan bersamaan dengan Governing Board Meeting yang dihadiri

seluruh anggota SEAMEO Center. Penetapan employee of the year tersebut

tercantum dalam staff rules SEAMEO BIOTROP. Dalam penetapan employee of

the year, HRM Unit bekerja sama dengan IT Unit dalam membuat suatu sistem

penilaian kinerja yang disesuaikan denga fungsinya pada tiap pegawai. Pihak

HRM Unit merupaka pihak yang bertanggung jawab dalam penilaian kinerja

perusahaan.

Harry Imantho, M.Sc (IT Unit Head)

Awal diterapkannya penilaian kinerja pada tahun 2003, SEAMEO Center

menghimbau pada semua anggota Center dalam menentukan employee of the year

dilakukan penilaian secara normatif. Tapi dalam penerapannya di SEAMEO

BIOTROP nampak menemui kesulitan karena besarnya jumlah karyawan di

BIOTROP. Oleh karena itu dalam penentuan employee of the year dilakukan

penilaian secara kuantitatif, yaitu dengan menggunakan sistem komputerisasi.

Awal pembangunan suatu sistem penilaian kinerja pegawai, pihak IT

Unit bekerja sama dengan HRM Unit dan Direktur bersama-sama menentukan

beberapa kriteria pegawai, beserta kriteria-kriteria penilaian dan bobot nilai dari

tiap kriteria pegawai tersebut. Terdapat tiga kriteria dalam pegawai, yaitu

Scientist, Supporting Staff, Security. Penentuan kriteria-kriteria penilaian

ditetapkan oleh direktur sesuai dengan fungsi dari pegawai tersebut.

Dr.Ir. Irdika Mansur, M.For.Sc (Deputy Director for Resources

Management and Communication)

Sebagai Deputy Director baru di lingkungan SEAMEO BIOTROP,

Bapak Irdika Mansur langsung terjun dalam menentukan kebijakan-kebijakan

baru dalam manajemen terutama sumber daya manusia di lingkungan BIOTROP.

Bapak Irdika memiliki hak akses dalam memantau nilai kinerja pegawai

BIOTROP. Dalam penentuan kriteria-kriteria penilaian kinerja pegawai baik

scientist, supporting staff, security dirasa sudah cukup mewakili setiap unsur

penilaian. Namun dalam penentuan penilaian kinerja dalam hal kuantitas dan

kualitas pekerjaan yang dilakukan pegawai, masih bersifat kualitatif. Oleh karena

itu, dalam penentuan kebijaksanaan baru, kriteria-kriteria penilaian kinerja dengan

bobot nilai yang telah ditentukan dapat saja bergeser atau berubah seiring dengan

kondisi organisasi SEAMEO BIOTROP.

Lampiran 2. Implementasi Antarmuka

1 Implementasi antarmuka untuk halaman Login

2 Implementasi antarmuka untuk halaman HRM

Lampiran 2. (Lanjutan)

3 Implementasi antarmuka untuk halaman penilaian unit staf

4 Implementasi antarmuka untuk halaman penilaian Peneliti

Lampiran 2. (Lanjutan)

5 Implementasi antarmuka untuk halaman input data ijin, sakit, dinas luar

maupun cuti

6 Implementasi antarmuka untuk halaman rubah input data ijin, sakit, dinas luar,

cuti

Lampiran 2. (Lanjutan)

7 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar kehadiran harian

8 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar kehadiran bulanan

Lampiran 2. (Lanjutan)

9 Implementasi antarmuka untuk halaman penilaian

10 Implementasi antarmuka untuk halaman laporan penilaian kinerja pegawai

Lampiran 2 (Lanjutan)

11 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar nilai kinerja bulanan

12 Implementasi antarmuka untuk halaman grafik kehadiran bulanan

Lampiran 2 (Lanjutan)

13 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar peringkat kinerja tiap unit

14 Implementasi antarmuka untuk halaman grafik peringkat kinerja tiap unit

Lampiran 2 (Lanjutan)

15 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar kandidat employee of the year

16 Implementasi antarmuka untuk halaman grafik kandidat employee of the year

Lampiran 2. (Lanjutan)

17 Implementasi antarmuka untuk halaman Administrator