peran orientasi kesuksesan karier dalam … · berupa kehilangan sifat feminin, kehilangan...
TRANSCRIPT
i
DISERTASI
PERAN ORIENTASI KESUKSESAN KARIER DALAM
MEMEDIASI PENGARUH TRIPLE ROLES
CONFLICT, FEAR OF SUCCESS,DAN INTERVENSI
PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIER WANITA DI BALI
YEYEN KOMALASARI
NIM 1490871014
PROGRAM DOKTOR
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2017
ii
PERAN ORIENTASI KESUKSESAN KARIER DALAM
MEMEDIASI PENGARUH TRIPLE ROLES
CONFLICT, FEAR OF SUCCESS,DAN INTERVENSI
PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIER WANITA DI BALI
Disertasi untuk Memperoleh Gelar Doktor
pada Program Doktor, Program Studi Ilmu Manajemen,
Program Pasca Sarjana, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Udayana
YEYEN KOMALASARI
NIM 1490871014
PROGRAM DOKTOR
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2017
iii
Lembar Pengesahan
DISERTASI INI TELAH DISETUJUI
TANGGAL 28 APRIL 2017
Promotor,
Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE., SU.
NIP. 195502021980031004
Kopromotor I, Kopromotor II,
Agoes Ganesha Rahyuda, SE.,MT.,Ph.D Dr. Dra. IGA.Manuati Dewi, MA.
NIP. 19830325200604100 NIP. 196204271988032002
Mengetahui,
Ketua Program Dekan
Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
Universitas Udayana
Dr.Ida Bagus Anom Purbawangsa,SE.,MM. Dr.I Nyoman Mahendra Yasa, SE.,M.Si.
NIP. 196209221987021002 NIP. 196106201986031001
iv
Disertasi Ini Telah Diuji Pada Ujian Terbuka
Tanggal 28 April 2017
Panitia Penguji Disertasi
Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana
Nomor: 436 / UN14.2.7 / PD / 2017
Tanggal : 3 April 2017
Ketua : Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU.
Anggota :
1. Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D.
2. Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA.
3. Prof. Dr. I Ketut Rahyuda, SE., MSIE
4. Dr. I Gede Riana, SE., MM.
5. Dr. Made Surya Putra, SE., MSi.
6. Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM
7. Prof. Dr. Armanu Thoyib, SE., MSc. Ph.D
v
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya penulis disertasi:
Nama : Yeyen Komalasari
NIM : 1490871014
Program Studi : Ilmu Manajemen, Program Doktor, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana.
Alamat : Jalan Tukad Melangit No. 61 Panjer, Denpasar, Bali
Telp.(0361) 8947655, 08123686767.
Judul Disertasi : Peran Orientasi Kesuksesan Karier Dalam Memediasi
Pengaruh Triple Roles Conflict, Fear of Success, dan
Intervensi Pengembangan Karier Terhadap Pengembangan
Karier Wanita di Bali.
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah disertasi ini bebas plagiat.
Apabila di kemudian hari terbukti adanya plagiat dalam karya ilmiah disertasi ini,
maka saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan Kemendiknas RI No. 17
Tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku di Republik
Indonesia.
Denpasar, 28 April 2017
Yang membuat pernyataan,
Yeyen Komalasari
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Om Swastiastu,
Puji syukur atas anugerah Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
petunjuk, kesehatan, dan kekuatan kepada penulis dalam mengikuti pendidikan,
sehingga disertasi yang berjudul “Peran Orientasi Kesuksesan Karier Dalam
Memediasi Pengaruh Triple Roles Conflict, Fear of Success, dan Intervensi
Pengembangan Karier Terhadap Pengembangan Karier Wanita di Bali”
dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada Promotor Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE.,
SU, yang telah memberikan dorongan dan nasehat selama penulis mengikuti
program doktor. Ucapan terima kasih teramat dalam penulis sampaikan kepada
Kopromotor I, Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE.,MT.,Ph.D, atas kesabarannya
memberikan motivasi, bimbingan, masukan, saran, serta sharing ilmu yang tidak
hanya dapat penulis gunakan selama penyelesaian disertasi ini, namun seumur
hidup dalam pekerjaan penulis sebagai dosen. Kepada Ibu Dr. Dra.I.G.A. Manuati
Dewi, MA selaku Kopromotor II yang sangat sabar dan teliti dalam memberikan
koreksi serta masukan guna menyempurnakan disertasi ini.
Kepada Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Dr. I
Nyoman Mahendra Yasa, SE., M. Si., Wakil Dekan I, Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti
Yasa, SE., MS., Wakil Dekan II, Prof. Dr. Ni Luh Putu Wiagustini, SE., M.Si.,
Wakil Dekan III, Dr. Drs. I Dewa Gede Dharma Suputra, M.Si, Ak., Ketua
Program Studi Doktor Ilmu Manajemen, Dr. Ida Bagus Anom Purbawangsa, SE.,
MM., dan Sekretaris, Dr. I Putu Gede Sukaatmadja, SE., MP., penulis
mengucapkan terima kasih atas kesempatan dan fasilitas yang disediakan untuk
dapat menyelesaikan studi ini.
Penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada tim penguji
disertasi ini yang terdiri dari Prof. Dr. I Ketut Rahyuda, SE., MSIE; Prof. Dr.
Armanu Thoyib, SE., MSc. Ph.D; Dr. I Gede Riana, SE.,MM; Dr. Made Surya
Putra, SE., MSi.; Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM.; bersama-sama dengan
Promotor Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU.; Kopromotor I, Agoes
Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D, dan Kopromotor II, Dr. Dra. I.G.A. Manuati
Dewi, MA, atas semua masukan dan saran yang telah diberikan, sehingga dapat
menyempurnakan disertasi ini.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepadayang teristimewa
suami Dr. I Gde Ary Wirajaya, SE., MSi., Ak., ananda tercinta Gde Wisnu
Wiradharma dan I Made Bayu Wiraguna, orang tua I Wayan Gde Sumadi, Ni
Nyoman Manik Sutiasih, Drs. Gde Nitiyasa, MM., dan Ni Made Mastini atas
dukungan selama penulis menyelesaikan disertasi ini. Kepada civitas akademika
vii
Universitas Dhyana Pura utamanya kepada Bapak Rektor Dr. dr. I Made Nyandra,
Sp.KJ., Repro., Dr. Christimulia Purnama Trimurti SE., SH., MM., rekan-rekan di
Program Studi Manajemen Ni Putu Sri Purnama Pradnyani, SE., MSi., Ak.,
Caecilia Tri Harjanti, SE., Dyah Krismawintari, SE., MM., Kadek Theresa Putri,
SE., yang telah banyak memberikan dukungan dan motivasi dalam penyusunan
disertasi ini.
Kepada seluruh instansi pemerintah dan swasta di Bali yang telah
mengizinkan penulis melakukan penelitian, sekaligus telah bersedia meluangkan
waktu dan pikiran untuk memberikan informasi serta berpartisipasi selama proses
pengumpulan data pada penulisan disertasi ini.
Teman-teman mahasiswa Program Doktor Ilmu Manajemen Universitas
Udayana, yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu atas dukungan dalam
membantu penulis selama studi, baik melalui diskusi-diskusi maupun sharing
materi dalam penulisan disertasi.
Semoga amal kebaikan yang telah diberikan dengan tulus ikhlas mendapat
pahala dari Tuhan Yang Maha Esa. Akhirnya penulis mengharapkan kritik dan
saran bagi penyempurnaan disertasi ini dan kiranya disertasi ini dapat
memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
Om Shantih, Shantih, Shantih Om.
Denpasar, 28 April 2017
Penulis
viii
ABSTRAK
PERAN ORIENTASI KESUKSESAN KARIER DALAM MEMEDIASI
PENGARUH TRIPLE ROLES CONFLICT, FEAR OF SUCCESS, DAN
INTERVENSI PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIER WANITA
DI BALI
Pengembangan karier wanita merupakan fenomena yang universal.
Adanya kesenjangan proporsi wanita yang menduduki jabatan pada organisasi
pemerintah dan swasta, baik di negara maju maupun berkembang, telah
membuktikan adanya pengembangan karier yang lambat. Padahal kompetensi
wanita saat ini tidak diragukan lagi, seiring dengan semakin luasnya kesempatan
mereka untuk meraih pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Tujuan penelitian ini menjelaskan, mengembangkan, dan menemukan
peran orientasi kesuksesan karier dalam memediasi pengaruh triple roles conflict,
fear of success, dan intervensi pengembangan karier terhadap pengembangan
karier wanita di Bali. Desain penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Unit
analisis penelitian ini meliputi seluruh organisasi pemerintah dan swasta yang ada
di Bali dengan kriteria tertentu. Responden yang dijadikan sampel sebanyak 97
orang dari Pemda, BUMN, BUMD, dan BUMS. Teknik analisis data yang
digunakan adalah Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa triple roles conflict secara negatif
dan signifikan mempengaruhi orientasi kesuksesan karier dan pengembangan
karier wanita, fear of success tidak mempengaruhi pengembangan karier wanita,
fear of success secara negatif dan signifikan mempengaruhi orientasi kesuksesan
karier, intervensi pengembangan karier secara positif dan signifikan
mempengaruhi orientasi kesuksesan karier dan pengembangan karier wanita.
Orisinalitas penelitian ini membuktikan model konseptual peran orientasi
kesuksesan karier memediasi pengaruh triple roles conflict, fear of success, dan
intervensi pengembangan karier terhadap pengembangan karier wanita di Bali.
Peran mediasi ini sekaligus dapat melengkapi teori pengembangan karier
sebelumnya, yaitu dengan mengintegrasikan teori utama Super’s Theory dengan
teori pendukung Anchor Theory, sehingga menjadi teori pengembangan karier
khusus untuk wanita. Menemukan indikator peran adat/keagamaan sebagai
domain variabel triple roles conflict dalam mempengaruhi pengembangan karier
wanita di Bali. Penelitian ini memiliki implikasi teoritis dengan mengembangkan
konsep pengembangan karier wanita dan implikasi praktis yang diharapkan dapat
memberikan pengetahuan dan pemahaman kepada wanita, pemuka adat,
organisasi pemerintah dan swasta, serta pemerintah pusat dalam mengambil
kebijakan yang mendukung pengembangan karier wanita di Bali.
Kata Kunci : Triple roles conflict, Fear of success, Intervensi pengembangan
karier, Orientasi kesuksesan karier, dan Pengembangan karier
wanita.
ix
ABSTRACT
MEDIATION ROLE OF CAREER SUCCESS ORIENTATION ON
TRIPLE ROLES CONFLICT, FEAR OF SUCCESS, AND
CAREER DEVELOPMENT INTERVENTION TOWARD
WOMEN’S CAREER DEVELOPMENT IN BALI
Women’s career development is an universal phenomenon. The gap of
women proportion across the country became upper manager on the government
and private organization, have proved the existence of a slow career development.
At this time, no doubt on women’s competence because of the extent of their
possibilities to reach a higher level of education.
The purpose of this research was explain, develop, and find the role of
career success orientation as a mediator to influence triple roles conflict, fear of
success, and career development interventions towards the women’s career
development in Bali. The design of these studies using quantitative methods. Unit
analysis on this research used is the entire government and private organizations
in Bali with certain criteria. The sampled of respondents are 97 people from the
Pemda, BUMN, BUMD, and BUMS. Data analysis techniques used is Partial
Least Square (PLS).
The results of this study shows that the triple roles conflict negative
significant affects career success orientation and women's career development, the
fear of success does not affect women's career development, the fear of success
negative significant affects career success orientation, career development
interventions positive significant affect career success orientation and women's
career development. The originality on this research proves the conceptual model
of career success orientation as mediator to influence the triple roles conflict, fear
of success, and career development interventions towards the women's career
development in Bali. This mediating role can develop a career development
theory, by integrating the Super Theory as a grand theory with Anchor Theory as
a supporting theory, becomes a theory of career development special for
women.This research also found an indicator role of religious customs and
traditions as a variable domain of triple roles conflict that affects women's career
development in Bali.
This research has theoretic implications that have been able to build a
women's career development model and practical implications to provide
knowledge and understanding to the women’s own, indigenous leaders,
government and private organizations, as well as the central government in taking
the policies that support women's career development in Bali.
Key words: Triple roles conflict, Fear of success, Career development
interventions, Career success orientation and Women's career
development.
x
RINGKASAN
PERAN ORIENTASI KESUKSESAN KARIER DALAM MEMEDIASI
PENGARUH TRIPLE ROLES CONFLICT, FEAR OF SUCCESS, DAN
INTERVENSI PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIER WANITA
DI BALI
Penelitian tentang pengembangan karier wanita dalam organisasi mulai
mendapat perhatian.Kesenjangan kesempatan pengembangan karier bagi wanita
merupakan masalah universal, yang tidak hanya dirasakan di negara maju namun
juga di negara yang sedang berkembang. Esensi utama dari beberapa penelitian
sebelumnya memaparkan tentang perlunya organisasi menyediakan peluang dan
kesempatan karier yang sama bagi wanita (Ansari,2014). Kondisi kesenjangan
jumlah proporsi wanita yang berada pada posisi upper manager juga terjadi di
Indonesia, khususnya di Provinsi Bali.Hal ini membuktikan pengembangan karier
wanita yang lambat.
Pengembangan karier bagi wanita merupakan sesuatu yang bersifat
subyektif, karena wanita memandang karier mereka dengan caranya
sendiri.Pengembangan karier wanita merupakan rangkaian kemajuan posisi
pekerjaan yang dipandang sebagai sebuah identitas dan kematangan pribadi yang
terbentuk dari proses yang sedang berlangsung selama fase kehidupannya pada
berbagai peran sesuai dengan rencana kariernya (Marwansyah, 2012; O’Neil dan
Bilimoria, 2005;Sullivan dan Mainiero, 2008).Terdapat beberapa hal yang mampu
mempengaruhi pengembangan karier wanita diantaranya,triple roles conflict, fear
of success, intervensi pengembangan karier, dan orientasi kesuksesan karier.
Triple roles conflict merupakan konflik peran yang dialami oleh wanita
yaitu, peran pekerjaan, peran ekonomi, dan peran adat/keagamaan (Dewi, 2013;
Moser, 1989; Tirtayani, 2007). Konflik pelaksanaan peran ini akan menghambat
semangat wanita untuk mengembangkan kariernya. Fear of successmerupakan
konflik dalam diri, akibat konsekuansi negatif yang akan dihadapi ketika meraih
kesuksesan (Barnett, 1991; Engle, 2003; Horner, 1972). Konsekuensi tersebut
berupa kehilangan sifat feminin, kehilangan penghargaan diri, penolakan
lingkungan dan sosial, sehingga hal ini menyurutkan keinginan mereka untuk
mengembangkan kariernya.Intervensi pengembangan karier merupakan persepsi
karyawan terhadap rancangan karier organisasi yang diselaraskan dengan
rancangan karier pribadi guna mencapai tujuan organisasi (Huang et al., 2007;
Kim, 2005; Kottke dan Agars, 2005). Apabila organisasi mendukung karyawan
dalam bentuk intervensi pengembangan karier, maka akan membuka jalan mereka
meraih jenjang karier pada hirarki organisasional. Orientasi kesuksesan karier
merupakan suatu sikap, pengetahuan, dan keterampilan pribadi yang mendorong
individu dalam menentukan tujuan karier (Derr, 1986;Sharf, 2006). Wanita yang
memahami tujuan kariernya akanberusaha dengan segala daya upaya untuk
xi
mengatasi hambatan kariernya, sehingga pengembangan karier yang diharapkan
tercapai.Dengan memiliki orientasi kesuksesan karier maka mereka memiliki
tuntunan arah yang jelas menuju pengembangan karier yang diharapkan.
Berdasarkan Teori Super (1990) sebagai grand theory dalam penelitian ini
mengatakan bahwa ada tiga faktor penentu dalam mewujudkan pengembangan
karier yaitu, faktor pribadi atau internal (fear of success), faktor lingkungan atau
eksternal (intervensi pengembangan karier), serta faktor situasi (triple roles
conflict). Namun pada teori tersebut hanya memaparkan bagaimana ketiga faktor
penentu tersebut (input) menjadi sebuah pengembangan karier (ouput) pada
pengembangan karier yang berlaku umum bagi semua gender. Akan tetapi,
pengembangan karier wanita bersifat holistik, sehingga diperlukan sebuah
mekanisme yang mampu menggambarkan bagaimana input menjadi output
dengan mengintegrasikan grand theory (Super’s Theory)dengan supporting theory
(Anchor Theory) dari Schein (1996). Pengintegrasian kedua teori ini dengan
menjadikan variabel orientasi kesuksesan karier berperan sebagai mediator.
Penelitian ini dilakukan di Bali, daerah yang sangat menjaga erat tradisi budaya,
sehingga penelitian ini mencoba menemukan peran adat/keagamaan yang
merupakan domain dari variabel triple roles conflict sebagai faktor situasi dari
Super’s Theoryyang mempengaruhi pengembangan karier wanita. Pokok
permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh
triple roles conflict, fear of success, dan intervensi pengembangan karier terhadap
orientasi kesuksesan karier dan pengembangan karier wanita, bagaimanakah peran
orientasi kesuksesan karier dalam memediasi pengaruh triple roles conflict, fear of
success dan intervensi pengembangan karier terhadap pengembangan karier
wanita.
Rancangan penelitian ini bersifat kuantitatif (positivism).Permasalahan
penelitian dijawab dengan menggunakan berbagai literatur dan data yang
diperoleh dari penyebaran kuesioner, guna membuktikan hipotesis yang telah
ditetapkan. Responden penelitian berjumlah 97 orang berasal dari organisasi
pemerintah dan swasta (Pemda, BUMN, BUMD, dan BUMS) yang dipilih
berdasarkan kriteria tertentu. Penelitian ini menggunakan teknik analisis Partial
Least Square (PLS). Hasil penelitian ini adalah triple roles conflict secara negatif
dan signifikanmempengaruhi orientasi kesuksesan karier dan pengembangan
karier wanita, fear of success tidak mempengaruhi pengembangan karier wanita,
fear of success secara negatif dan signifikanmempengaruhi orientasi kesuksesan
karier,intervensi pengembangan karier secara positif dan signifikan
mempengaruhi orientasi kesuksesan karier dan pengembangan karier wanita,
orientasi kesuksesan karier memediasi pengaruh triple roles conflict, fear of
success, dan intervensi pengembangan karier terhadap pengembangan karier
wanita baik secara parsial maupun sempurna.
Berdasarkan hasil tersebut, kebaruan (novelty) pada penelitian ini adalah
pertama, menemukan peran mediasi orientasi kesuksesan karier dalam
mempengaruhi triple roles conflict, fear of success, dan intervensi pengembangan
xii
karier terhadap pengembangan karier wanita. Kedua, pada ranah teori dalam
bentuk evolusi teori dengan mengintegrasikan Super’s Theory dengan Anchor
Theory dalam sebuah model penelitian, sehingga diharapkan mampu melengkapi
teori pengembangan kariersebelumnya yang berlaku pada semua gender, menjadi
teori pengembangan karier khusus wanita. Ketiga, menemukan dan menambahkan
indikator peran adat/keagamaan kedalam domain variabel triple roles conflict
yang mempengaruhi pengembangan karier wanita.
Implikasi penelitian ini adalah pertama, secara teoritis menawarkan
pengetahuan dan konseptualisasi model penelitian baru kepada para akademisi
tentang pengembangan karier wanita.Kedua, secara praktis dapat memberikan
pandangan bagi wanita itu sendiri untuk memahami kariernya serta sebagai
sumber informasi kepada para pemuka adat, organisasi pemerintah dan swasta,
dalam membuat kebijakan yang mendukung pengembangan karier wanita.
Saran bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian terhadap
pengembangan karier wanita adalah menggunakan responden karyawan wanita
dengan jam kerja yang tidak teratur (tiga shift) pada perusahaan yang beroperasi
selama 24 jam, memiliki anak di bawah lima tahun (balita) serta belum pernah
menjabat sebagai pimpinan, sehingga beberapa kriteria tersebut akan dapat
mempengaruhi persepsi mereka tentang harapan pengembangan kariernya dimasa
depan. Penelitian berikutnya juga dapat dilakukan di daerah lain yang memiliki
akar budaya kuat dengan pelaksanaan adat budaya yang beragam, untuk melihat
konsistensi hasil penelitian.
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ........................................................................................ i
PRASYARAT GELAR .................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................... iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ............................................................... iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................ v
UCAPAN TERIMAKASIH ........................................................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................... viii
ABSTRACT .................................................................................................. ix
RINGKASAN ................................................................................................ x
DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xviii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xx
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 17
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 18
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................... 19
1.4.1 Manfaat Teoritis .............................................................. 19
1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................... 20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 21
2.1 Pengembangan Karier Wanita ................................................... 21
2.1.1 Karier Wanita ................................................................. 21
2.1.2 Pengembangan Karier Bagi Wanita ................................. 24
2.1.3 Indikator Pengembangan Karier Bagi Wanita ................. 31
xiv
2.1.4 Penelitian Sebelumnya Terkait Pengembangan Karier
Wanita ............................................................................. 35
2.2 Orientasi Kesuksesan Karier ..................................................... 39
2.2.1 Konsep Orientasi Kesuksesan Karier .............................. 39
2.2.2 Indikator Orientasi Kesuksesan Karier ............................. 43
2.2.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Orientasi Kesuksesan
Karier ............................................................................. 47
2.3 Triple Roles Conflict ................................................................ 50
2.3.1 Konsep Triple Roles Conflict ........................................... 50
2.3.2 Indikator Triple Roles Conflict ......................................... 53
2.3.1 Penelitian Sebelumnya Terkait Triple Roles Conflict ....... 59
2.4 Fear of Success ......................................................................... 63
2.4.1 Konsep Fear of Success ................................................... 63
2.4.2 Indikator Fear of Success ................................................. 65
2.4.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Fear of Success ............... 68
2.5 Intervensi Pengembangan Karier .............................................. 70
2.5.1 Konsep Intervensi Pengembangan Karier ......................... 70
2.5.2 Indikator Intervensi Pengembangan Karier ...................... 73
2.5.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Intervensi Pengembangan
Karier .............................................................................. 80
2.6 Kritik Terhadap Literatur Sebelumnya ...................................... 83
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS ................ 89
3.1 Kerangka Berpikir .................................................................. 89
3.2 Konsep Penelitian .................................................................... 92
3.3 Hipotesis Penelitian .................................................................. 98
BAB IV METODE PENELITIAN ................................................................ 106
4.1 Rancangan Penelitian ............................................................... 106
4.2 Lokasi Penelitian ...................................................................... 106
4.3 Penentuan Jenis dan Sumber Data ............................................. 109
xv
4.3.1 Jenis Data ........................................................................ 109
4.3.2 Sumber Data .................................................................... 109
4.3.3 Populasi ........................................................................... 110
4.3.4 Metode Pengambilan dan Penentuan Jumlah Sampel ....... 111
4.4 Variabel Penelitian .................................................................... 113
4.4.1 Identifikasi Variabel ........................................................ 113
4.4.2 Definisi Operasional Variabel .......................................... 117
4.5 Metode Pengumpulan Data ....................................................... 123
4.5.1 Instrumen Penelitian ........................................................ 124
4.5.2 Skala Pengukuran ............................................................ 125
4.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................... 126
4.6 Teknik Analisis Data ................................................................ 128
4.6.1 Merancang Model Struktural ........................................... 129
4.6.2 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) ..................... 132
4.6.3 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ......................... 132
4.6.4 Effect Size ....................................................................... 133
4.6.5 Pengaruh Tidak Langsung ............................................... 134
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 135
5.1 Gambaran umum ........................................................................ 135
5.2 Karakteristik Responden ............................................................. 136
5.3 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 141
5.3.1 Deskriptif Variabel Pengembangan Karier Wanita ........... 142
5.3.2 Deskriptif Variabel Orientasi Kesuksesan Karier .............. 145
5.3.3 Deskriptif Variabel Triple Roles Conflict ......................... 148
5.3.4 Deskriptif Variabel Fear of Success ................................. 153
5.3.5 Deskriptif Variabel Intervensi Pengembangan Karier ..... 156
5.4 Analisis Model Penelitian dengan Teknik Analisis Partial Least
Square ....................................................................................... 159
5.4.1 Evaluasi Model Pengukuran ............................................ 160
5.4.2 Evaluasi Model Struktural ................................................ 172
xvi
5.4.3 Hasil Pengujian Effect Size ................................................ 175
5.5 Pengujian Hipotesis ...................................................................... 176
5.5.1 Pengujian Pengaruh Langsung ........................................... 177
5.5.2 Pengujian Pengaruh Tidak Langsung ................................. 181
5.6 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................... 184
5.6.1 Pengaruh Triple Roles Conflict Terhadap Pengembangan
Karier Wanita……….. ....................................................... 185
5.6.2 Pengaruh Triple Roles Conflict Terhadap Orientasi
Kesuksesan Karier……….. ................................................ 188
5.6.3 Pengaruh Fear of Success Terhadap Pengembangan Karier
Wanita…….. ...................................................................... 190
5.6.4 Pengaruh Fear of Success Terhadap Orientasi Kesuksesan
Karier ……………….......................................................... 194
5.6.5 Pengaruh Intervensi Pengembangan Karier Terhadap
Pengembangan Karier Wanita ............................................. 197
5.6.6 Pengaruh Intervensi Pengembangan Karier Terhadap
Orientasi Kesuksesan Karier……………….. ...................... 200
5.6.7 Pengaruh Orientasi Kesuksesan Karier Terhadap
Pengembangan Karier Wanita ............................................ 202
5.6.8 Peran Orientasi Kesuksesan Karier Memediasi Pengaruh
Triple Roles Conflict Terhadap Pengembangan Karier
Wanita……………….. ...................................................... 204
5.6.9 Peran Orientasi Kesuksesan Karier Memediasi Pengaruh
Fear of Success Terhadap Pengembangan Karier Wanita.. 205
5.6.10 Peran Orientasi Kesuksesan Karier Memediasi Pengaruh
Intervensi Pengembangan Karier Terhadap Pengembangan
Karier Wanita……………….............................................. 206
5.7 Temuan Penelitian ....................................................................... 207
5.8 Implikasi Penelitian ...................................................................... 212
5.8.1 Implikasi Teoritis .............................................................. 212
5.8.2 Implikasi Praktis .............................................................. 213
xvii
5.9 Keterbatasan Penelitian ................................................................ 215
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 217
6.1 Simpulan…………… .................................................................. 217
6.2 Saran ………… ........................................................................... 220
6.2.1 Penelitian ............................................................................ 220
6.2.2 Praktis ................................................................................ 221
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 223
LAMPIRAN ................................................................................................... 238
xviii
DAFTAR TABEL
Halaman
4.1 Penentuan Jumlah Sampel ................................................................... 112
4.2 Variabel Dan Indikator Penelitian ........................................................ 114
5.1 Karakteristik Responden Penelitian ..................................................... 137
5.2 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban Kuesioner ............................. 142
5.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pengembangan Karier Wanita ........ 143
5.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Orientasi Kesuksesan Karier .......... 146
5.5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Triple Roles Conflict ...................... 149
5.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Fear of Success .............................. 154
5.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Intervensi Pengembangan Karier .... 156
5.8 Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Triple Roles Conflict ............... 161
5.9 Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Fear of Success ........................ 163
5.10 Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Intervensi Pengembangan
Karier ................................................................................................. 164
5.11 Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Pengembangan Karier Wanita .. 166
5.12 Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Orientasi Kesuksesan Karier .... 167
5.13 Nilai AVE, Akar AVE dan Koefisien Antar Variabel Laten ................. 170
5.14 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen ................................................ 171
5.15 Koefisien R-Square ............................................................................ 173
5.16 Uji Statistik Effect Size ....................................................................... 175
5.17 Pengaruh Langsung Triple Roles Conflict, Fear of Success, dan
Intervensi Pengembangan Karier terhadap Pengembangan Karier
Wanita dan Orientasi Kesuksesan Karier ............................................ 177
5.18 Pengaruh Tidak Langsung Triple Roles Conflict, Fear of Success, dan
Intervensi Pengembangan Karier terhadap Pengembangan Karier
Wanita dan Orientasi Kesuksesan Karier ............................................ 182
xix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Life Rainbow Super’s Theory .............................................................. 30
2.2 Indikator Pengembangan Karier Wanita ............................................. 32
2.3 Peta Penelitian dari Literatur Terkait Pengembangan Karier Wanita ... 38
2.4 Indikator Orientasi Kesuksesan Karier ................................................ 44
2.5 Indikator Triple Roles Conflict ............................................................ 55
2.6 Indikator Fear of Success .................................................................... 66
2.7 Indikator Intervensi Pengembangan Karier ......................................... 74
3.1 Kerangka Pikir Penelitian .................................................................... 91
3.1 Konsep Penelitian ............................................................................... 98
4.1 Komponen Hirarki Model Penelitian ................................................... 130
5.1 Coefficient Outer Loading dan Path Analysis ...................................... 169
5.2 Model Empiris Pengaruh Triple Roles Conflict, Fear of Success
dan Intervensi Pengembangan Karier Terhadap Orientasi Kesuksesan
Karier dan Pengembangan Karier Wanita ............................................ 177
5.3 Peran Mediasi Secara Teoritis ............................................................. 181
5.4 Temuan Model Hasil Penelitian .......................................................... 207
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Jumlah Tenaga Kerja Wanita Dalam Posisi Manajerial Pada
Organisasi Pemerintah dan Swasta Di Bali Tahun 2015
Lampiran 2 Data Jumlah Seluruh Organisasi Pemerintah Yang Melayani Publik
Di Bali
Lampiran 3 Data Jumlah Seluruh Organisasi Pemerintah BUMD Di Bali
Lampiran 4 Data Perusahaan BUMN DAN BUMS Listed Peraih Penghargaan
ARA (Annual Report Award ) Ke 14
Lampiran 5 Data 19 Perusahaan Terbaik di Indonesia Penerima Penghargaan
IHCA II (Indonesia Human Capital Award) Tahun 2016
Lampiran 6 Data Peraih Hasil Nilai Ujian Nasional Tertinggi di Bali Tahun
2012-2014
Lampiran 7 Data Populasi Organisasi Pemerintah (PEMDA, BUMD, BUMN)
dan Swasta (BUMS) Di Bali
Lampiran 8 Kuesioner
Lampiran 9 Analisis Statistik Karakteristik Responden
Lampiran 10 Analisis Statistik Pengembangan Karier Wanita
Lampiran 11 Analisis Statistik Orientasi Kesuksesan Karier
Lampiran 12 Analisis Statistik Triple Roles Conflict
Lampiran 13 Analisis Statistik Fear of Success
Lampiran 14 Analisis Statistik Intervensi Pengembangan Karier
Lampiran 15 Uji Convergent Validity
Lampiran 16 Uji Discriminant Validity
Lampiran 17 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Lampiran 18 R-Square (R2)
Lampiran 19 Path Coeffcients
Lampiran 20 Indirect Effect dan Total Effect
Lampiran 21 Effect Size (f2)
Lampiran 22 Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Lampiran 23 Identitas Responden
Lampiran 24 Data Tabulasi Kuesioner
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penelitian tentang jenjang karier wanita dalam organisasi mulai mendapat
perhatian yang besar dalam dua dekade terakhir (Ansari, 2014; O’Neil dan
Bilimoria, 2005; Sullivan dan Mainiero, 2008). Penelitian-penelitian tersebut
masih terfokus pada negara maju, dimana esensi utamanya memaparkan perlunya
organisasi menyediakan peluang dan kesempatan karier yang sama bagi wanita.
Sebuah organisasi yang mempekerjakan tenaga kerja wanita berharap agar wanita
turut berkontribusi pada kesuksesan organisasi, baik pada saat mereka duduk
sebagai pengambil kebijakan maupun tidak (Adams dan Ferreira, 2009; ILO,
2015). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, organisasi seharusnya mulai
memperhatikan pengembangan karier bagi tenaga kerja wanita, bukan hanya di
negara maju namun juga di negara berkembang
Pandangan kesetaraan gender, semakin mengikis pendapat tradisional
yang menganggap tabu seorang wanita berkarier. Terus mengalirnya kaum wanita
ke dalam posisi manajerial mempunyai implikasi yang baik untuk pengembangan
karier wanita. Beberapa peneliti mengatakan bahwa terdapat stereotype gender
dimana wanita masih dipandang sebelah mata dalam dunia kerja bahkan oleh
kaumnya sendiri, terlebih bila wanita tersebut menempati posisi manajerial atau
2
pimpinan (Kanter, 1997; Pamela et al., 2004). Pandangan atau stereotype ini
memiliki implikasi pada pengembangan karier wanita, dimana semakin tinggi posisi
manajerial yang disediakan oleh organisasi, maka semakin kecil proporsi wanita yang
menduduki posisi tersebut (Ansari, 2014; ILO, 2015).
Kesenjangan kesempatan pengembangan karier bagi wanita merupakan
masalah universal, yang tidak hanya dirasakan di negara maju namun juga di negara
yang sedang berkembang. Data menunjukkan bahwa hanya 28 dari 200 universitas
terkemuka di dunia (14 persen) dipimpin oleh wanita (THEWUR, 2015), dimana hal
tersebut menunjukkan adanya kesenjangan gender yang terjadi pada konteks
pendidikan tinggi di dunia. Berdasarkan laporan ILO (2015) terlihat bahwa
kesenjangan kesempatan pengembangan karier bagi wanita, juga terdapat di negara
yang sedang berkembang, akibat perbedaan sejarah, keadaan geografis serta budaya
dimana pandangan stereotype masih berakar kuat. Kondisi kesenjangan jumlah
proporsi wanita yang berada pada posisi top management, juga terjadi di Indonesia
yang termasuk negara berkembang, khususnya di Provinsi Bali.
Ketimpangan ini terlihat dengan jelas baik pada organisasi pemerintah
maupun swasta di Bali, seperti yang telihat dalam Lampiran 1. Walaupun jumlah
antara pekerja pria dan wanita relatif sama, namun jumlah tenaga kerja wanita yang
menduduki posisi pimpinan atau top management memiliki perbedaan yang sangat
signifikan, yakni wanita sebanyak 27,80 %, sedangkan pria sebanyak 72,20 %. Hal
ini menunjukkan pengembangan karier wanita sangat lambat, yang diakibatkan antara
3
lain oleh rendahnya kepercayaan terhadap wanita untuk menduduki jabatan pimpinan
dalam suatu organisasi. Padahal Appelbaum et al. (2003) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan seorang wanita yang feminin juga cukup efektif diterapkan dalam
organisasi di abad 21. Ini menunjukkan suatu indikasi bahwa terjadi pola
pengembangan karier yang kurang baik dan terstruktur bagi wanita dalam organisasi.
Catalyst (2005) menyatakan bahwa stereotype berbasis gender, yang berujung
pada timpangnya proporsi gender di tingkat top management berpotensi untuk
meremehkan kemampuan wanita dalam mengelola, memimpin, dan melakukan
pekerjaan yang menantang untuk kemajuan karier wanita. Keputusan Human
Resource Management (HRM) menurut Fiske (1998) seperti, rekrutmen dan seleksi
karyawan dalam rangka memberikan kesempatan pendidikan dan pengembangan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, umumnya didasarkan pada kombinasi
faktor subyektif (berdasarkan perasaan, selera, perkiraan atau asumsi) dan obyektif
(berdasarkan fakta, bukti atau keadaan yang sebenarnya). Faktor subyektif terkadang
lebih menghakimi kemampuan individu atau tingkat keterampilan mereka untuk
posisi tertentu, sehingga interprestasi sangat rentan dipengaruhi oleh stereotype
gender dan diskriminasi (Williams, 1990).
Terdapat dua fokus utama dalam karier individu, yaitu eksternal dan internal
(Sutrisno, 2009). Fokus internal merujuk pada cara seseorang memandang kariernya
sedangkan fokus eksternal mengarah pada rangkaian kedudukan yang dijabat oleh
seorang pekerja dan ditentukan oleh organisasi. Bagi wanita, dua fokus ini menjadi
dua faktor yang mampu berkontribusi terhadap pengembangan kariernya, yaitu faktor
4
internal dan eksternal. Faktor internal berasal dari dalam individu wanita itu sendiri,
seperti misalnya perasaan takut untuk sukses (fear of success) dalam berkarier, karena
konsekuensi negatif yang ditimbulkan oleh sebuah kesuksesan, sehingga wanita
menurunkan kinerja terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor internal wanita yang lain berdasarkan situasi yang dialami, seperti konflik
peran yang dimiliki oleh seorang wanita, dimana mereka harus menyeimbangkan
perannya sebagai seorang ibu atau istri (peran keluarga), menyediakan tambahan
nafkah bagi keluarga (peran pekerjaan), dan berkontribusi pada kehidupan sosial-
kultural (peran adat-keagamaan) (Tirtayani, 2007; Mayrhofer et al., 2008).
Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang distimuli oleh organisasi, seperti
tersedianya kesempatan karier yang diberikan oleh organisasi atau career
development intervention, sebagai bentuk intervensi organisasi terhadap
pengembangan karier wanita.
Pengembangan karier tentu saja merupakan suatu konsep yang penting bagi
para wanita bekerja. Tujuan seorang wanita memasuki dunia kerja pada awalnya
adalah untuk mencari nafkah atau sekedar memperoleh penghasilan untuk membantu
memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga (Hite dan McDonald, 2003). Seiring
berjalannya waktu serta bertambahnya kesempatan, maka keinginan untuk mencapai
karier yang lebih baik menjadi tujuan berikutnya. Dengan kata lain, wanita sekarang
memiliki perspektif yang lebih fokus pada pengembangan karier. Organisasi harus
memahami bahwa pengembangan karier merupakan tanggung jawab kedua belah
pihak, baik wanita pekerja maupun organisasi. Wanita bekerja yang mempunyai visi
5
dan ambisi untuk mengembangkan karier harus selalu mengambil inisiatif yang akan
membantu mengembangkan kariernya. Organisasi juga harus menyediakan
kesempatan bagi para wanita bekerja untuk menapaki tangga karier dalam organisasi
karena wanita memiliki lebih banyak tantangan dalam mengembangkan kariernya
(Ansari, 2014; Kottke dan Agars,2005; Smith, 2011).
Terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier
dalam organisasi, seperti upah/gaji, prestasi, dan promosi (Sturges, 1999), keinginan
untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, status dan prestise serta kekuasaan
(Gibson, 1995), sikap atasan dan rekan sekerja, pengalaman, pendidikan, prestasi, dan
faktor nasib (Sutrisno, 2008), serta adanya jalur karier (career path) (Ruky, 2003).
Walaupun faktor-faktor tersebut terbukti mampu mempengaruhi perkembangan karier
secara umum, tetapi masih sedikit peneliti yang terfokus pada faktor yang
mempengaruhi pengembangan karier khusus untuk wanita. Faktor penting yang
kurang diperhatikan, namun sangat mempengaruhi pengembangan karier wanita,
adalah faktor sejauh mana karyawan wanita memiliki orientasi untuk sukses
menapaki jenjang kariernya dalam organisasi, atau dapat disebut orientasi kesuksesan
karier (Cornelius et al., 2008; Derr, 1986).
Kesuksesan karier didefinisikan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan pada
setiap pengalaman kerja seseorang yang ditunjukkan oleh kemajuan hirarkis dalam
sebuah organisasi dari waktu ke waktu (Arthur et al., 2005; Arnold dan Cohen,
2008). Konsep kesuksesan karier bagi wanita mencakup sejauh mana pekerjaan
mereka menarik dan sejauh mana mereka memperoleh pengakuan atas
6
kemampuannya (Cornelius et al., 2008). Wanita cenderung sarat nilai etis dalam
membuat konsep kesuksesan karier, dimana mereka melihat jabatan itu sebagai posisi
berharga tanpa memikirkan nilai uang yang akan diperolehnya, dan keberhasilan
dalam mencapai keseimbangan antara rumah, keluarga dan pekerjaan itu adalah
sukses (Lirio et al., 2007; Sturges, 1999)
O’Leary (1997) dalam penelitiannya tentang ambisi wanita menyatakan
bahwa semua wanita mengekspresikan suatu kebutuhan dan ekspektasi yang tinggi
dalam menapaki tangga karier di organisasi. Wanita juga memiliki orientasi
peningkatan karier, namun terkadang mereka tidak membicarakannya kepada orang
lain, rekan kerja atau pada atasan, tentang bagaimana keinginannya dalam menapaki
karier. Wanita lebih memilih menyalurkan keinginan dan aspirasi kariernya dengan
bekerja sebaik-baiknya, menghadapi tantangan pekerjaan, dan merasa puas dengan
apa yang dilakukannya saat ini daripada ‘bertempur’ dalam persaingan yang keras
untuk mencapai posisi teratas pada jenjang karier dalam organisasi. Wanita yang
memiliki orientasi jelas tentang kesuksesan karier, maka pengembangan kariernya
akan dapat meningkat (Derr, 1986). Seorang wanita harus memiliki orientasi karier
yang jelas pada saat mereka memasuki dunia kerja, agar dapat mengembangkan
kariernya pada sebuah organisasi. Wanita harus mampu mengambil langkah proaktif
untuk mengelola karier mereka sendiri, dengan menetapkan tujuan karier yang
diinginkan, sehingga mempunyai inisiatif untuk mendapatkan tugas yang lebih
menantang dan berguna bagi pengembangan karier untuk mencapai kemungkinan
7
tertinggi dalam tingkat hirarki organisasi (Budhwar et al., 2005; Lyness dan
Thompson, 2000).
Fear of success merupakan hambatan lain bagi wanita menuju kesuksesan
karier. Fear of success merupakan suatu kondisi dimana seseorang mendapat
gangguan berupa rasa takut akan kemampuannya untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan yang menantang (Engle, 2003). Horner (1972) menyatakan bahwa tekanan
dari lingkungan sosial dan peran jenis kelamin dapat menyebabkan seorang wanita
mengalami kehilangan femininitas, kehilangan penghargaan sosial dan adanya
penolakan sosial. Memikirkan keadaan tersebut, menimbulkan rasa kecemasan bagi
wanita jika mereka meraih kesuksesan. Secara khusus fear of success bagi wanita
merupakan rasa ketakutan seorang wanita untuk mencapai kesuksesan, mereka takut
mengembangkan kariernya, sehingga walaupun sudah mengerjakan tugasnya dengan
baik, mereka merasa tidak layak untuk mendapatkan kesuksesan (Horner, 1970;
1972).
Barnett (1991) menjelaskan fear of success sebagai kondisi dasar yang
menghambat kesuksesan dalam berkarier pada organisasi. Matlin (1987) mengatakan
kompetisi dalam berprestasi merupakan sifat maskulin yang dibutuhkan oleh seorang
wanita jika ingin sukses. Hal ini dikatakan bertolak belakang dengan kodratnya, yang
mengakibatkan wanita sukses mengalami penolakan sosial, sehingga menghambat
aspirasi, kemampuan dan kinerjanya, yang selanjutnya mempengaruhi potensi wanita
dalam mengembangkan karier. Masyarakat menganggap bahwa kesuksesan seorang
wanita dalam menapaki tangga karier bukan diperoleh dari hasil kerja keras namun
8
hanya sebuah keberuntungan, dimana anggapan ini justru menurunkan motivasi
wanita untuk menapaki tangga karier di organisasi (Maltis, 1987; Unger dan
Crawford, 2004). Peran negatif fear of success ini sebaiknya harus dihilangkan oleh
para wanita karier, jika mereka ingin memiliki orientasi sukses dalam berkarier di
organisasi (Basarah, 1989; Krueger, 1984). Semakin tinggi orientasi wanita untuk
sukses dalam berkarier, maka semakin besar peluangnya untuk mengembangkan
karier dalam jenjang hirarki organisasional yang lebih tinggi (Andre dan Metzler,
2011).
Faktor internal lain pada diri wanita karier berdasarkan situasi yang dialami,
sehingga mampu memberikan dampak bagi variansi orientasi sukses karier dan
pengembangan karier wanita di organisasi adalah terjadinya konflik diantara tiga
peran wanita dalam kehidupannya, yang disebut dengan triple roles conflict (Moser,
1989; Tirtayani, 2007). Keseimbangan menjalankan peran ibu rumah tangga, peran
ekonomi, dan peran adat di lingkungan sosialnya menuntut alokasi waktu para wanita
karier yang tidak sedikit, dan tidak jarang peran tersebut saling bertentangan satu
dengan lainnya, sehingga menimbulkan konflik. Hal ini mengakibatkan banyak
wanita karier dijumpai terlambat masuk kantor, meninggalkan kantor pada saat jam
kerja untuk menjemput anak, membawa serta anaknya ke kantor, meminta ijin pulang
lebih awal atau berpura-pura sakit agar dapat mengurus keluarga atau mengikuti
kegiatan adat di lingkungan keluarga, banjar maupun desa adat, bahkan di sela-sela
jam kantor mengerjakan bahan upakara seperti “sesajen/banten/sampian”, sehingga
mengurangi jam kerja mereka untuk kepentingan pribadi.
9
Wanita karier harus bersedia menerima risiko dari karier yang dimilikinya,
karena sebagian wanita menurut Lyness dan Thompson (2000) menganggap bahwa
risiko dari semakin tinggi pencapaian karier, mengakibatkan waktu yang dimiliki
untuk keluarga semakin sedikit, sementara keluarga menuntut waktu dan perhatian
yang besar. Keterkaitan antara konflik peran, orientasi sukses, dan pengembangan
karier wanita sangatlah erat. Ketidakseimbangan pelaksanaan konflik peran ini,
mengakibatkan kinerja dan tujuan karier menurun (Crompton dan Lyonette, 2011;
Yavas et al., 2008), sehingga sangat mempengaruhi orientasi kesuksesan karier
wanita. White et al. (2003) menyatakan bahwa salah satu orientasi kesuksesan
seseorang adalah ketika ia mampu mendapatkan keseimbangan dalam kariernya atau
dengan kata lain keinginan untuk mendapatkan keseimbangan antara pekerjaan
dengan pengembangan diri atau kehidupan individunya. Catherine et al. (2002)
membuktikan wanita pada masyarakat Asia dengan peran gandanya, mampu
mengembangkan karier dan mencapai tingkat pekerjaan yang lebih tinggi seperti
manajer, kepala daerah, bahkan kepala negara. Usaha wanita dalam menyeimbangkan
konflik peran ini, akan mempengaruhi pencapaian orientasi kesuksesan karier, yang
pada akhirnya berdampak pada pengembangan karier wanita.
Berdasarkan perspektif eksternal atau diluar diri para wanita karier, sukses
tidaknya pengembangan karier wanita dalam sebuah organisasi juga ditentukan oleh
bagaimana perusahaan melakukan intervensi pada manajemen karier seorang wanita
(career management) (Kim, 2005; Kottke dan Agars, 2005). Manajemen karier
adalah proses yang berkelanjutan mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan,
10
dan monitoring rencana karier serta strategi yang dilakukan oleh individu sendiri
yang sejalan dengan sistem karier organisasi (Greenhaus et al., 2000; Mathis dan
Jackson, 2006:350).
Banyak organisasi membuat upaya untuk mengintervensi pengembangan
karier individu (Baruch, 2004). Intervensi ini dapat berupa dukungan manajemen
puncak yang diperlukan untuk mengatasi hambatan karier yang mempengaruhi
perkembangan karier wanita, dimana organisasi perlu merancang sistem mobilitas
karier dan sistem insentif kinerja yang sesuai dengan kebutuhan wanita untuk
mendukung kemajuan karier yang diinginkan wanita (Huang et al., 2007; Kim, 2005;
O’Neil et al., 2008).
Intervensi yang dilakukan organisasi terkait karier wanita dapat membantu
mereka untuk memiliki orientasi yang jelas tentang karier yang akan dicapai dalam
organisasi (O’ Neil dan Bilimoria, 2005; O’Neil et al., 2008). Organisasi yang tidak
mendukung orientasi kesuksesan karier wanita akan menciptakan hambatan bagi
perkembangan karier wanita, sehingga potensi untuk kemajuan karier wanita sangat
kecil (Belt, 2002; Smith, 2011). Seorang wanita karier yang mengerti dan sadar akan
orientasi kesuksesan kariernya, dengan dukungan sistem organisasi, akan mampu
bertanggungjawab pada keluarga dan pekerjaan, sehingga mempengaruhi
keberhasilan karier wanita (Cohen et al., 2009; Hite dan McDonald, 2003). Hal
tersebut menyiratkan suatu kondisi bahwa dukungan intervensi pengembangan karier
yang diberikan organisasi akan mempengaruhi orientasi kesuksesan karier wanita,
sehingga mereka memiliki semangat untuk meningkatkan pengembangan kariernya.
11
Penelitian-penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya, menunjukkan bahwa
pengembangan karier wanita dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor internal (fear of
success, orientasi kesuksesan karier), faktor eksternal (intervensi pengembangan
karier) dan faktor situasi (triple roles conflict). Namun, masih terdapat beberapa
kelemahan maupun celah dalam literatur (research gaps) yang mampu menghambat
berkembangnya pemahaman akademisi maupun praktisi terkait konsep
pengembangan karier wanita dalam organisasi.
Celah pertama terkait dengan konseptualisasi model penelitian. Sejauh ini,
belum teridentifikasi penelitian yang menggunakan variabel orientasi kesuksesan
karier untuk menjelaskan pertanyaan mengenai bagaimana triple roles conflict, fear
of success, dan intervensi pengembangan karier mempengaruhi pengembangan karier
wanita di organisasi. Peran penjelas (mediasi) ini tentu perlu diperhatikan karena
eksplorasi terhadap peran mediasi orientasi kesuksesan karier, diharapkan mampu
membuat peneliti maupun praktisi mengelaborasi mekanisme pengaruh variabel
internal, eksternal, dan situasi wanita karier terhadap pengembangan karier wanita.
Selain itu, beberapa penelitian sebelumnya mengidentifikasi peran triple roles
conflict, fear of success, intervensi pengembangan karier, serta orientasi kesuksesan
karier dalam mengembangkan karier wanita pada model penelitian yang terpisah-
pisah, bukan dalam satu model yang terintegrasi. Hal tersebut memberikan gambaran
yang kurang jelas bagi akademisi dan praktisi terkait bagaimana peran simultan faktor
internal (fear of success, orientasi kesuksesan karier), faktor eksternal (intervensi
12
pengembangan karier), dan faktor situasi (triple roles conflict) dalam mempercepat
atau memperlambat pengembangan karier wanita di organisasi.
Penelitian ini dilakukan untuk menutupi celah tersebut melalui eksplorasi
peran mediasi orientasi kesuksesan karier pada pengaruh triple roles conflict, fear of
success, dan intervensi pengembangan karier terhadap pengembangan karier wanita.
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
keterkaitan variabel-variabel eksogen dan endogen tersebut secara simultan dan
mengelaborasi mekanisme yang terjadi dalam mempengaruhi pengembangan karier
wanita. Hal ini berarti, dengan dilibatkannya variabel orientasi kesuksesan karier
sebagai variabel mediasi, akan dapat digambarkan alternatif penjelas terhadap
pengaruh triple roles conflict, fear of success, dan intervensi pengembangan karier
terhadap pengembangan karier wanita.
Celah kedua terkait dengan ranah teori. Teori Super (Super, 1990) hanya
memaparkan input menjadi output, tanpa memberikan pemahaman yang jelas tentang
bagaimana proses atau mekanisme input tersebut sampai menjadi output, sehingga
pengembangan karier terwujud. Selama ini, Teori Super hanya menjelaskan bahwa
pengembangan karier ditentukan oleh 3 faktor yaitu; faktor internal (fear of success),
faktor eksternal (intervensi pengembangan karier), dan faktor situasi (triple roles
conflict). Tidak dijelaskan bagaimana mekanisme ketiga faktor penentu seperti triple
roles conflict, fear of success, dan intervensi pengembangan karier (input) mampu
mewujudkan pengembangan karier (output).
13
Teori Super ini dikembangkan dengan cara mengintegrasikan Teori Jangkar
Karier (Career Anchor Theory) yang dikemukakan oleh Schein (1978; 1996; 2006)
ke dalam Teori Super. Pengintegrasian Teori Jangkar Karier diharapkan mampu
mengembangkan Teori Super dengan cara mengintegrasikan variabel orientasi
kesuksesan karier ke dalam model penelitian. Pengujian peran mediasi orientasi
kesuksesan karier ke dalam pengaruh ketiga faktor penentu Teori Super yakni; faktor
internal (fear of success), faktor eksternal (intervensi pengembangan karier) dan
faktor situasi (triple roles conflict) terhadap pengembangan karier wanita, diharapkan
mampu memperjelas Teori Super dan menutup celah yang ada. Pengintegrasian
kedua teori pada penelitian ini, dapat memberikan pandangan baru tentang teori
pengembangan karier wanita, bahwa ada proses atau mekanisme tertentu yang
dialami oleh wanita ketika dengan keterbatasannya mereka ingin memperoleh
pengembangan karier yang maksimal. Penelitian ini menutupi celah dan memperkaya
literatur dengan pemahaman teori pengembangan karier baru, yang lebih
komprehensif.
Celah ketiga terkait dengan pengembangan dan penelusuran hubungan
variabel triple roles conflict, dimana domainnya adalah peran pekerjaan, peran
keluarga, dan peran adat/keagamaan. Selama ini, penelitian tentang konflik peran
wanita baik secara kuantitatif maupun kualitatif hanya berkisar pada dual roles
conflict, yakni antara domain peran rumah tangga dan peran pekerjaan. Dengan
adanya penelitian kualitatif mengenai pemaknaan peran wanita yang dikemukakan
oleh Moser (1989), Nakatami (2004) dan Tirtayani (2007) yakni peran sosio-kultural
14
(adat/keagamaan), menambah pengetahuan tentang peran wanita yang ketiga, yakni
peran adat/keagamaan yang akan dapat dielaborasi. Namun, sejauh ini belum
ditemukan penelitian yang mengeksplorasi lebih jauh lagi mengenai dampak dari
adanya triple roles conflict terhadap berbagai sikap dan perilaku termasuk kinerja
pengembangan karier wanita dalam organisasi.
Hal ini dilakukan untuk menutupi celah ketiga, sebagai celah yang harus diisi
dalam rangka memberikan penguatan terhadap konsep triple roles conflict, dengan
menguji dampak kemunculan triple roles conflict pada dua faktor internal wanita
karier yaitu orientasi kesuksesan karier dan pengembangan karier wanita. Penelitian
yang diajukan ini penting dilakukan untuk mengeksplorasi hubungan variabel triple
roles conflict dengan domain peran adat/keagamaan dengan variabel lain dalam
konteks pengembangan karier wanita secara kuantitatif, sehingga memperkaya
literatur tentang pengembangan karier wanita. Penelitian ini juga berkontribusi bagi
wanita, karena keterbatasan wanita dalam berkarier akibat pelaksanaan perannya,
harus dapat dipahami oleh semua pihak baik masyarakat atau lingkungan adat,
organisasi tempat bekerja, dan pemerintah. Penelitian ini dapat memberikan
pandangan kepada masyarakat yang berada dalam lingkungan adat atau pembuat
awig-awig adat, perusahaan, dan pemerintah untuk mendukung pengembangan karier
wanita.
Celah keempat terkait dengan divergensi hasil penelitian sebelumnya,
penelitian tentang jenjang karier wanita, dilakukan dengan menggunakan responden
yang terbatas dan berasal dari konteks usaha yang terpisah-pisah, diantaranya,
15
sekolah, rumah sakit, jasa akuntan, dan jasa komunikasi (Belt, 2002; Crompton,
2011; Smith, 2011). Secara spesifik, penelitian sebelumnya hanya memberikan
pemahaman secara terbatas tentang bagaimana pengembangan karier wanita pada
satu jenis usaha, dengan sampel yang terbatas. Hal tersebut tentu saja tidak dapat
menggambarkan pengembangan karier wanita di seluruh jenis usaha, sehingga
dengan sampel yang lebih beragam dan komprehensif, penelitian ini diharapkan
mampu memperoleh hasil yang dapat digunakan bagi pengambil keputusan pada
berbagai jenis usaha yang berbeda, baik instansi pemerintah maupun swasta.
Celah kelima terkait dengan konteks studi, dimana penelitian tentang
pengembangan karier wanita selama ini lebih banyak dilakukan di negara maju yang
tentu saja memiliki struktur pengalaman budaya dan sejarah yang berbeda, serta
meneliti beragam subyek yang berbeda pula (Heilman 2004; Zanoni et al., 2010).
Sujoya (2008) mengatakan perkembangan jumlah posisi wanita yang menduduki
upper manager di negara maju seperti Amerika Serikat, Kanada, dan Selandia Baru
jauh lebih besar dibandingkan di India, namun tetap saja proporsi rasio wanita yang
menduduki jabatan pimpinan masih lebih sedikit dibandingkan dengan pria. Hal
tersebut berarti bahwa pengembangan karier wanita adalah fenomena universal.
Bahkan situasi yang lebih buruk terjadi di negara-negara berkembang di mana
stereotype gender dan pelaksanaan budaya lebih menonjol, sehingga gerakan karier
ke atas wanita masih terhambat.
Di negara berkembang, banyak wanita mengalami hambatan dalam
pengembangan kariernya, baik dari internal (ketidakmampuan menghadapi konflik
16
peran, rasa takut untuk sukses karena akan membawa dampak negatif) maupun
eksternal (jarangnya memperoleh kesempatan maju oleh organisasi). Apabila wanita
memiliki orientasi kesuksesan karier dengan dapat mengambil keputusan untuk
memilih tujuan karier yang diinginkannya, maka wanita akan mencintai pekerjaannya
dan dengan segenap daya upaya berusaha mengatasi hambatan untuk meraih
pengembangan karier yang lebih baik. Celah kelima ini dapat ditutupi melalui
pengujian mengenai topik pengembangan karier wanita yang dilakukan pada konteks
negara berkembang seperti Indonesia, Bali pada khususnya.
Celah keenam terletak pada belum jelasnya pemahaman konsep kemampuan
wanita dalam pengembangan karier menuju jenjang hirarki organisasional yang
tertinggi. Di satu sisi, terdapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa
kemampuan wanita adalah sama saat mereka mengerjakan tugas. Di sisi lain hasil
penelitian Catalyst (2005) dan Hyde (2005) menunjukkan hal yang sebaliknya, bahwa
tidak terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kemampuan wanita terkait dengan
kemampuan gender melakukan kegiatan kelembagaan (logika, kepemimpinan)
ataupun kegiatan tugas komunal (memelihara dan perawatan). Appelbaum et al.,
(2003) juga mengatakan, kemampuan wanita dalam memimpin lebih efektif
diterapkan di masa sekarang. Pertimbangannya adalah karena telah terjadi
peningkatan kemampuan dan integritas yang signifikan, serta sifat rendah hati yang
dimiliki wanita. Idealnya, organisasi menyadari kemampuan wanita serta turut
berperan dalam meminimalkan hambatan mereka, sehingga mereka dapat
mengembangkan potensi dan kinerjanya secara optimal (Alimo dan Alban, 2002).
17
Hasil penelitian tentang potensi kemampuan wanita, sangat berbeda dengan realita di
lapangan. Berdasarkan proporsi wanita yang berada pada upper manager pada
Lampiran 1, terlihat bahwa organisasi swasta maupun pemerintah memberikan
kesempatan yang sangat sedikit bagi wanita untuk mengembangkan kariernya.
Organisasi melalui pengambil keputusannya masih menganggap bahwa
kompetensi wanita tidak sama, bahkan cenderung tidak percaya pada kemampuan
wanita (Ansari, 2014). Kompetensi yang tidak sama ini turut disumbangkan oleh
perbedaan kesempatan dalam memperoleh intervensi pengembangan karier, seperti
jarangnya wanita memperoleh kesempatan pelatihan, konseling karier ataupun sistem
informasi karier yang tidak jelas bagi wanita. Berdasarkan paparan tersebut terlihat
bahwa intervensi pengembangan karier mampu mempengaruhi pengembangan karier,
yang sampai saat ini masih belum banyak diteliti, khususnya pada konteks wanita.
Rendahnya intervensi pengembangan karier, akan mengakibatkan wanita memiliki
orientasi kesuksesan karier rendah, yang kemudian dapat menghambat
pengembangan kariernya. Studi ini akan berkontribusi pada celah keenam dengan
cara menguji pengaruh intervensi pengembangan karier wanita, pada pengembangan
karier wanita itu sendiri. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan pandangan
baru bagi para praktisi dan pengambil kebijakan, agar memberikan kesempatan
kepada wanita untuk maju sesuai dengan kapabilitas yang dimilikinya.
Celah-celah penelitian ini memberikan kesempatan bagi pengembangan
keilmuan, khususnya bidang pengembangan karier wanita. Secara keseluruhan
18
penelitian ini dapat memberikan kontribusi positif bagi pengembangan keilmuan
sumber daya manusia.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka masalah dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut.
1) Apakah triple roles conflict berpengaruh terhadap pengembangan karier wanita ?
2) Apakah triple roles conflict berpengaruh terhadap orientasi kesuksesan karier?
3) Apakah fear of success berpengaruh terhadap pengembangan karier wanita?
4) Apakah fear of success berpengaruh terhadap orientasi kesuksesan karier?
5) Apakah intervensi pengembangan karier berpengaruh terhadap pengembangan
karier wanita ?
6) Apakah intervensi pengembangan karier berpengaruh terhadap orientasi
kesuksesan karier ?
7) Apakah orientasi kesuksesan karier berpengaruh terhadap pengembangan karier
wanita?
8) Apakah orientasi kesuksesan karier berperan memediasi pengaruh triple roles
conflict, fear of success dan intervensi pengembangan karier terhadap
pengembangan karier wanita?
1.3 Tujuan Penelitian
19
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini sebagai berikut.
1) Menjelaskan pengaruh triple roles conflict terhadap pengembangan karier wanita.
2) Mengembangkan pengaruh triple roles conflict terhadap orientasi kesuksesan
karier.
3) Menjelaskan pengaruh fear of success terhadap pengembangan karier wanita.
4) Mengembangkan pengaruh fear of success terhadap orientasi kesuksesan karier
wanita.
5) Menjelaskan pengaruh intervensi pengembangan karier terhadap pengembangan
karier wanita.
6) Mengembangkan pengaruh intervensi pengembangan karier terhadap orientasi
kesuksesan karier wanita.
7) Menjelaskan pengaruh orientasi kesuksesan karier terhadap pengembangan karier
wanita.
8) Menemukan peran orientasi kesuksesan karier memediasi pengaruh triple roles
conflict wanita, fear of success dan intervensi pengembangan karier terhadap
pengembangan karier wanita.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat teoritis
Manfaat teoritis yang diharapkan dari hasil penelitian ini sebagai berikut.
20
1) Memperkaya literatur mengenai konsep atau teori manajemen sumber daya
manusia khususnya tentang triple roles conflict, fear of success, intervensi
pengembangan karier, serta orientasi kesuksesan karier terhadap pengembangan
karier wanita.
2) Mengembangkan model dengan mengidentifikasikan, mengintegrasikan, dan
menjelaskan hubungan antar variabel yang diharapkan berguna bagi
pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
1.4.2 Manfaat praktis
Manfaat praktis yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
1) Memberikan kontribusi tentang bagaimana cara pandang wanita dalam
memandang harkat dan martabatnya dalam kesetaraan karier dan faktor-faktor
yang perlu mendapatkan perhatian agar suatu organisasi dapat menerima wanita
dan kariernya dalam kehidupan organisasional.
2) Memberikan pandangan dan rekomendasi bagi pemerintah dan organisasi dalam
membuat kebijakan ketenagakerjaan yang mampu memahami keterbatasan
wanita, seperti waktu kerja yang lebih fleksibel, cuti melahirkan yang lebih
panjang, dan toleransi terhadap keterbatasan mobilitas geografis. Kebijakan
ketenagakerjaan yang mendukung tersebut, mengakibatkan wanita dapat
memperoleh kesempatan pengembangan karier yang lebih baik.
3) Sebagai sumber referensi dan informasi bagi para peneliti selanjutnya, sedangkan
bagi peneliti sendiri dapat memperoleh pengalaman belajar dalam penelitian yang
21
realistis dan memperluas wawasan serta pengembangan keilmuan pada masa yang
akan datang khususnya manajemen sumber daya manusia.