penyelesaian pemutusan hubungan kerja akibat...

PENYELESAIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA AKIBAT

PELANGGARAN BERAT PEKERJA DI PERUM PERURI

STUDI KASUS PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG

NOMOR 536 K/Pdt. Sus-PHI/2016

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H.)

Oleh:

NAUVAL FATHU DZULFIKAR

NIM. 11140480000057

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439H/2018M

v

ABSTRAK

Nauval Fathu Dzulfikar. NIM: 11140480000057. “PENYELESAIAN

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA AKIBAT PELANGGARAN BERAT

PEKERJA DI PERUM PERURI STUDI KASUS PUTUSAN MAHKAMAH

AGUNG NOMOR 536 K/Pdt. Sus-PHI/2016”. Program Studi Ilmu Hukum,

Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

1439H/2018M. 1x +106 halaman +8 halaman lampiran.

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan penyelesaian perselisihan

mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karena adanya pelanggaran berat

yang dilakukan oleh Pekerja/Karyawan Perum Peruri yang juga menjabat sebagai

pengurus Serikat Pekerja Perum Peruri (SP Peruri). Pelanggaran berat yang terjadi

disebabkan penyampaian aspirasi atau keluhan mengenai kepirhatinan Mesin

Intaglio Komori serta adanya dugaan tindak pidana korupsi yang dilakukan oleh

oknum pejabat Perum Peruri. Akan tetapi terjadi kesalahan yang dianggap

pelanggaran berat oleh Perum Peruri karena Para Pekerja/Karyawan tersebut yang

juga menjabat sebagai pengurus Serikat Pekerja Perum Peruri karena mengirim

surat tembusan kepada pihak eksternal Perum Peruri sehingga terjadi suasana yang

tidak kondusif antara Para Pekerja/Karyawan yang bersangkutan dengan Kepala

Divisi Produksi Uang dan Unit Kerja Cetak Dalam yang berakibat pada penjatuhan

hukuman disiplin mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan menggunakan

pendekatan penelitian normatif yuridis. Penelitian menggunakan data primer yang

merupakan data otentik Perum Peruri yang peneliti dapatkan secara langsung

dengan melakukan observasi dan wawancara di HRBP&IR Peruri Karawang dan

data sekunder yang merupakan bahan-bahan hukum seperti peraturan perundang-

undangan, buku-buku hukum bidang hubungan industrial, jurnal hukum, skripsi,

dan komentar-komentar atas norma hukum.

Hasil penelitian menunjukkan bahwasannya penyelesaian perselisihan tidak

bisa dilakukan secara musyawarah untuk mufakat dengan menempuh jalur litigasi,

dengan kata lain Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak bisa dihindarkan.

Mengingat Perusahan dapat membuktikan serta menggunakan dalil yang kuat

bahwasannya Para Pekerja melakukan pelanggaran berat. Penyelesaian perselisihan

secara internal tidak dimungkinkan karena suasana dan hubungan kerja tidak lagi

berjalan secara harmonis antara Para Pekerja/Karyawan dengan Pihak Perusahaan.

Kata Kunci : Hubungan Industrial, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), Ketenagakerjaan.

Pembimbing : Prof. Dr. Abdullah Sulaiman, S.H., M.H.

Daftar Pustaka : 1975-2018

vi

KATA PENGANTAR

حيم حمن الر بســــــــــــــــــم هللا الر

Puja dan puji syukur ke hadirat Allah SWT. shalawat serta salam

tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW yang telah membawa umatnya

dari masa kebodohan dan kegelapan ke masa pencerahan dan terang benderang

seperti saat ini. Rasa syukur ke Hadirat Allah SWT Yang Maha Pengasih dan

Penyayang, atas karunia dan rahmat-Nya serta atas kuasa-Nya yang memberikan

peneliti kemudahan untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul Penyelesaian

Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Pelanggaran Berat Karyawan Perum Peruri

Studi Kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor 536 K/Pdt.Sus-PHI/2016.

Penulisan skripsi ini ditujukan dalam rangka memenuhi persyaratan untuk

mencapai gelar Sarjana Hukum Program Studi Ilmu Hukum Konsentrasi Hukum

Bisnis pada Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta. peneliti menyadari bahwasannya tanpa bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, dari awal perkuliahan hingga sampai saat

penyusunan skripsi ini sangatlah sulit untuk menyelesaikan skripsi ini. Izinkanlah

peneliti mengungkapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada orang-orang

yang telah membantu dan memberikan semangat dalam penulisan skripsi ini, yaitu

sebagai berikut:

1. Dr. Asep Saepudin Jahar, M.A. Dekan dan para Wakil Dekan Fakultas Syariah

dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. Dr. Asep Syarifuddin Hidayat, S.H., M.H., Ketua Program Studi Ilmu Hukum

dan Drs. Abu Thamrin, S.H., M.Hum., Sekretaris Program Studi Ilmu Hukum

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah berkontribusi dalam pembuatan

skripsi ini

3. Prof. Dr. Abdullah Sulaiman, S.H., M.H., Guru Besar UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta dan Dosen Pembimbing peneliti yang telah bersedia untuk

mencurahkan waktu, tenaga, kesabaran, dan ilmunya untuk memberikan

motivasi, arahan, dan rekomendasi kepada saya dalam menyusun skripsi ini

vii

4. Segenap Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

khususnya para Dosen Program Studi Ilmu Hukum yang telah memberikan

pembelajaran hidup serta ilmu pengetahuan yang tak terhingga. Semoga Allah

SWT. memberikan ganjaran pahala yang tiada putus kepada mereka yang telah

memberikan ilmunya dengan segenap hati dan kekuatannya.

5. Pihak Perum Percetakan Uang Republik Indonesia (Perum Peruri) Karawang

terutama Bapak Syahril, S.H sebagai Kepala Departemen HRBP & IR Perum

Peruri dan Bapak Agung Handayani sebagai Kepala Seksi HRBP & IR Perum

Peruri dan Bapak Adi Putra Jaya yang telah bersedia untuk memberikan ilmu,

motivasi serta informasi yang berguna bagi saya dan kelancaran penyusunan

skripsi ini

6. Kepala dan Staff Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, Kepala dan Staff Perpustakaan Utama UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah membantu dalam menyediakan fasilitas hingga

berbagai referensi literatur demi kelancaran studi kepustakaan dalam

penyusunan skripsi ini, serta Kepala dan Staff Perpustakaan Universitas

Indonesia yang telah membantu menyediakan fasilitas dan literatur yang

memadai.

7. Kedua orang tua tercinta yaitu Popon Rustiana dan Endang Zeffly, serta

seluruh keluarga dan kerabat terdekat yang senantiasa memberikan dukungan

moral demi terselesaikannya penelitian ini. Bapak K.H. Acep Ridwan M.Z.

beserta keluarga besar, dan keluarga lainnya yang tulus memberikan dukungan

dan doanya agar saya dapat menyelesaikan pendidikan hingga jenjang Strata

Satu (S-1).

8. Keluarga besar Ilmu Hukum UIN Syarif Hidayatullah 2014, Moot Court

Community (MCC) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan

dukungan moral, berdiskusi, dan bertukar ilmu ilmu demi terselesaikannya

skripsi ini

9. Terima kasih juga kepada Dian Nur Rizkiani beserta keluarga yang tiada

hentinya membantu dan mendukung peneliti serta semua pihak yang telah

memberikan semangat, dukungan hingga motivasi peneliti dalam

viii

menyelesaikan skripsi ini yang tidak bisa peneliti sebutkan satu-persatu.

Semoga Allah SWT memberikan berkah dan karunia-Nya serta membalas

semua kebaikan.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat, berguna, dan disampaikan kepada

yang membutuhkan ilmu serta menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya untuk

mengembangkan penelitian khususnya bidang hukum ketenagakerjaan. Akhir kata

saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua

pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi

pengembangan ilmu.

Jakarta, 18 Mei 2018

Peneliti

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI .......................... iii

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... iv

KATA PENGANTAR .....................................................................................v

DAFTAR ISI .................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................1

B. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah ...................5

C. Tujuan Penelitian .......................................................................6

D. Manfaat Penelitian .....................................................................6

E. Metode Penelitian ......................................................................7

F. Sistematika Penulisan ..............................................................11

BAB II :TINJAUAN UMUM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

PADA PERUSAHAAN NEGARA DI INDONESIA

A. Tinjauan Kajian Umum ...........................................................13

1. Perjanjian Kerja dan Hubungan Industrial .......................13

2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) .................................37

3. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...............47

B. Tinjauan Kajian Terdahulu ......................................................55

BAB III :GAMBARAN UMUM TENTANG PERUM PERCETAKAN

UANG REPUBLIK INDONESIA

A. Sejarah Perum Percetakan Uang Republik Indonesia .............59

B. Visi, Misi, Filosofi, Tata Nilai, dan Motto Perusahaan ...........60

C. Produk Perum Percetakan Uang Republik Indonesia ..............62

D. Serikat Pekerja Di Perum Percetakan Uang Republik

Indonesia..................................................................................68

x

E. Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Kategori Pelanggaran

Sedang Hingga Berat Di Perum Peruri ....................................69

F. Jenis-Jenis Hukuman Disiplin .................................................73

BAB IV : PENYELESAIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA AKIBAT


A. Kasus Posisi .............................................................................77

B. Putusan Hakim.........................................................................87

C. Analisis ....................................................................................88

1. Analisis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Akibat

Pelanggaran Berat ...............................................................88

2. Analisis Penyelesaian Pemutusan Hubungan Industrial

Akibat Adanya Pemutusan Hubungan Kerja ......................94

3. Hak-Hak dan Perlindungan Pekerja Setelah Terjadinya

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ....................................96

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan ..............................................................................98

B. Rekomendasi .........................................................................102

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................105

LAMPIRAN .................................................................................................108

A. Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) dan Umum ..........109

B. Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin ...................................110

C. Penjatuhan Hukuman Disiplin Pekerja/Karyawan ................111

D. Penjelasan Peraturan Disiplin ................................................112

E. Penyusunan Perjanjian Kerja Bersama ..................................113

F. Serikat Pekerja di Perum Peruri ............................................114

G. Putusan Kasasi Nomor 536 K/Pdt.Sus-PHI/2016 .................115

xi

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR

Tabel 2.1 : Tabel Perhitungan Uang Pesangon ...................................45

Tabel 2.2 : Tabel Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja........46

Tabel 2.3 : Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial, Lingkup Kewenangan, dan Jangka Waktu

Penyelesaiannya ..................................................................54

Gambar 3.1 : Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Kategori

Pelanggaran Tanpa Tilang .................................................69

Gambar 3.2 : Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Karyawan ...........70

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pekerjaan sebagai salah satu hak konstitusional setiap warga negara dan

dijamin dalam Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar Republik Indonesia

1945 yang menetapkan bahwa, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.

Hak atas pekerjaan, imbaan dan perlakuan yang adil serta layak seperti yang

dijamin dalam Pasal 28D ayat (2) UUD RI 1945 merupakan tanggung jawab

yang wajib dipenuhi oleh negara karena merupakan kewajibannya. Akan tetapi

hak-hak tersebut akan hilang disaat pekerja/buruh kehilangan mata

pencahariannya dalam hal ini adalah diputus hubungan kerjanya baik itu karena

keinginan individu maupun keinginan perusahaan. Tidak menjadi masalah

apabila PHK atas keinginan diri sendiri dengan alasan ingin memperbaiki taraf

hidup yang lebih baik dengan berharap upah atau gaji yang diterima perusahaan

lain lebih tinggi daripada yang sebelumnya maupun dengan alasan

mengundurkan diri karena tidak cocok dengan ekspektasinya. Lain hal jika

PHK berdasarkan keinginan perusahaan dengan alasan yang tepat dan tidak

dibuat-buat. Mayoritas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh

Perusahaan/Pengusaha disebabkan Pekerja/Buruh melakukan kesalahan, baik

itu kesalahan kecil maupun kesalahan besar yang tak dpat ditolerir lagi.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan suatu masalah yang

sering terjadi dan permasalahan yang cukup menarik perhatian, baik dari

pekerja/buruh, perusahaan/pengusaha/pelaku usaha, Serikat Pekerja/Buruh,

dan pemerintah. Permasalahan PHK merupakan agenda tahunan bagi Serikat

Pekerja/Serikat Buruh untuk menyuarakan pendapatnya kepada pemerintah

dan perusahaan. Hal ini dapat dimengerti mengingat Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) menyangkut kelangsungan hidup para pekerja/buruh.

2

Sebagaimana yang dikatakan Prof. Imam Soepomo dalam bukunya

yang menyatakan bahwa: 1

“Pemutusan hubungan kerja bagi buruh merupakan permulaan dari

segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya mempunyai

pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuan membiayai

keperluan hidup sehari-hari baginya dan keluarganya, permulaan dari

berakhirnya kemampuan menyekolahkan anak-anak dan sebagainya”.

Oleh karenanya, sebisa mungkin Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dihindari

dan merupakan jalan yang tidak ditempuh dalam menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial.

Secara umum Pemutusan Hubungan Kerja dapat diartikan sebagai

berakhirnya hubungan kerja antara majikan atau pengusaha dengan pihak

pekerja/buruh. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bisa terjadi dengan dan

dalam berbagai cara dan kondisi. Secara teori, ada 4 (empat) jenis Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK), yaitu; Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh

majikan, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh buruh, Pemutusan Hubungan

Kerja demi hukum, dan Pemutusan Hubungan Kerja oleh pengadilan2.

Permasalahan sesungguhnya berasal dari PHK yang disebabkan oleh majikan

atau pengusaha karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh pengusaha

umumnya keberatan dan tidak diterima dengan baik oleh pekerja/buruh.

Letak permasalahannya terjadi bermula saat Pengurus Serikat Pekerja

Perum Peruri mengirimkan surat tertanggal 4 April 2014 dan 2 Mei 2014

kepada pihak eksternal Perum Peruri yaitu Badan Pemeriksa Keuangan RI

(BPK RI), Menteri Negara BUMN, Federasi SP Sinergi BUMN, dan Ketua

Serikat Pekerja/Buruh. Surat tersebut dilayangkan dengan pokok permasalahan

mengeni kondisi Mesin Intaglio Komori dan dugaan adanya tindak pidana

korupsi oleh oknum pejabat Perum Peruri dan menyebut bahwsannya Kepala

Divisi Percetakan Uang Kertas yaitu Sdr. Ahsari terlibat didalamnya. Tindakan

pengurus SP Peruri tersebut membuat suasana kerja yang tidak kondusif karena

1 Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja, (Jakarta: Djambatan,

1983), cet. 5, h. 115-116.

2 Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2010), h. 175.

3

terhembusnya isu negatif di internal Perusahaan khususnya Unit Kerja Cetak

Dalam Perum Peruri.

Tindakan pengurus Serikat Pekerja dalam menyalurkan aspirasi dan

keluhannya semata-mata demi memenuhi haknya sebagai anggota Serikat

Pekerja dan sebagai Pekerja, serta menyampaikan adanya dugaan tindak

korupsi di internal perusahaan. Hak-hak untuk menyampaikan pendapat dan

aspirasi tertuang pada beberapa peraturan perundang-undangan, antara lain:

Pertama, Pasal 102 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa:

“Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan

serikat pekerja/serikat mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan

sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan

produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan

keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan

memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.”

Kedua, termaktub pada Pasal 4 ayat (2) Huruf b mengenai fungsi serikat

pekerja/serikat buruh pada Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, bahwasannya “Serikat Pekerja/Serikat Buruh

berfungsi sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya”. Ketiga, termaktub pada Pasal 1 ayat (1) dan Pasal 2

ayat (1) Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1999 tentang Kemerdekaan

Menyampaikan Pendapat Di Muka Umum yang menyatakan bahwa,:

“Kemerdekaan menyampaikan pendapat adalah hak setiap warga

negara untuk menyampaikan pikiran dengan lisan, tulisan, dan

sebagainya secara bebas dan bertanggung jawab sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan yang berlaku”

Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1999 tentang Kemerdekaan

Menyampaikan Pendapat Di Muka Umum lebih lanjut menyatakan bahwa,:

“Setiap warga negara secara perorangan atau kelompok bebas

menyampaikan pendapat sebagai perwujudan hak dan tanggung

jawab demokrasi dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan

bernegara.”

Penyampaian aspirasi dan pendapat yang dilakukan oleh Para Pekerja tersebut

ternyata tidak berbuah manis karena menurut Perusahaan tindak-tanduk

penyampaian pendapat tersebut termasuk pelanggaran berat dengan dasar

4

hukum Pasal 108 ayat (45) dan Pasal 109 ayat (3) Huruf c Perjanjian Kerja

Bersama Peruri Periode 2014-2015, yaitu:

Pasal 108 ayat (45) Perjanjian Kerja Bersama Peruri Periode 2014-2015:

“Dilarang melakukan tindakan atau perbuatan membalas dendam,

memfitnah, menyebarkan isu negaif dan mengadu domba, yang

mengakibatkan timbunya kerugian bagi karyawan/karyawati

dan/atau pekerja lain dan perusahaan”

Pasal 109 ayat (3) Huruf c Perjanjian Kerja Bersama Peruri Periode 2014-2015

“C. Hukuman berat diberikan jika karyawan/karyawati melanggar

ketentuan Pasal 107 ayat (16) sampai dengan ayat (29) dan Pasal 108

ayat (15) sampai dengan ayat (49)

Keputusan untuk Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan oleh

Perum Peruri ternyata tidak diterima oleh Para Pekerja sehingga membawa

perselihan ini sampai ke Kasasi Mahkamah Agug, akan tetapi putusannya

ditolak serta menguatkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Bandung.

Kasus di atas menarik untuk dibahas karena permaslahan ini umum

terjadi antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh serta Pekerja/Buruh dengan Pihak

Perusahaan akibat penyampaian pendapat yang tidak tepat. Selain permasalah

penyelesaian perselisihan, terdapat juga permasalahan faktor keadilan

mengenai hak-hak yang diterima Pekerja/Buruh setelah terjadinya Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) menurut pertimbangan hakim, upaya hukum dalam

menyelesaikan sengketa, dan perlindungan bagi Pekerja/Buruh.

Mengingat penerapan penyelesaian perselisihan hubungan kerja di

Indonesia mayoritas banyak yang tidak sesuai ekspektasi dan bertentangan

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sehingga penyelesaian

sengketa pekerja dengan perusahaan, pemenuhan hak-hak, serta perlindungan

hukum tidak berjalan dengan baik. Berdasarkan latar belakang tersebut maka

sangat penting penelitian ini dilakukan lebih jauh mengenai

“PENYELESAIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA AKIBAT

PELANGGARAN BERAT PEKERJA DI PERUM PERURI STUDI

KASUS PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG NOMOR 536 K/Pdt. Sus-

PHI/2016”

5

B. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan penjabaran yang termaktub pada latar belakang masalah,

identifikasi masalah pada studi ini, yaitu:

a. Keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karyawan Perum

Peruri

b. Korelasi Perjanjian Kerja Bersama (PKB) karyawan Perum Peruri

terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan aturan terkait

c. Alasan Perum Peruri memutuskan hubungan kerja karyawan yang

bersangkutan

d. Langkah Hukum bagi Pekerja/Karyawan Perum Peruri atas Pemtusan

Hubungan Kerja (PHK)

e. Hak-Hak Pekerja/Karyawan setelah ditetapkan Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK)

f. Perlindungan hukum bagi Pekerja/Karyawan akibat Pemutusan


g. Pertimbangan hakim terhadap Pemutusan Hubungan Kerja karyawan

Perum Peruri

2. Pembatasan Masalah

Mengingat luasnya cakupan pembahasan mengenai Hukum

Ketenagakerjaan atau Perburuhan, penelitian ini berkonsentrasi

Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Perum Peruri Akibat

Pelanggaran Berat di Perum Peruri berdasarkan studi kasus putusan

Mahkamah Agung Nomor 536 K/Pdt. Sus-PHI/2016. Fokus

pembasahannya akan dijabarkan lebih lanjut pada bagian perumusan

masalah.

3. Perumusan Masalah

Studi ini membahas dan hendak menjawab atas perumusan masalah

sebelumnya, mengenai:

6

a. Bagaimana Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial akibat

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan Perum Peruri

akibat pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan akibat

penyampaian aspirasinya terhadap atasan atau pimpinan kerja?

b. Bagaimana Pertanggungjawaban dan solusi Perum Peruri Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan yang bersangkutan?

c. Apa upaya hukum yang ditempuh pekerja/karyawan dan perlindungan

yang didapatkan untuk memperjuangkan haknya?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendalami mengenai kedudukan hukum

kontrak kerja bagi Buruh atas upah dibawah UMK yang dibayarkan oleh

Perusahaan, sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui kedudukan hukum Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

yang dilakukan Perum Peruri karena pelanggaran berat yang dilakukan

oleh karyawan akibat penyampaian aspirasinya terhadap atasan atau

pimpinan kerja

2. Untuk mengetahui kesesuaian penerapan Peraturan Perundang-Undangan

mengenai perburuhan berjalan dengan baik atau masih ada penyimpangan

dalam praktiknya

3. Untuk mengetahui langkah upaya hukum yang ditempuh buruh demi

mendapatkan hak-haknya setelah terjadi Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) oleh Perusahaan

D. Manfaat Penelitian

Secara garis besar, manfaat penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua,

diantaranya:

1. Manfaat Teoritis

a. Dapat menambah wawasan serta keilmuan para cendekia tentang

Ketenagakerjaan terutama mengenai pemenuhan hak-hak buruh

7

terutama hak-hak pekerja/buruh yang seharusnya didapatkan setelah

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

b. Sebagai acuan untuk memperdalam penelitian berikutnya terkait

permasalahan yang serupa

c. Memperdalam pengetahuan peneliti khususnya di bidang hukum

ketenagakerjaan sebagai bekal akademisi yang cakap keilmuannya.

2. Manfaat Praktis

a. Dapat menjadi masukan dan perbaikan bagi penegak hukum maupun

pelaku usaha agar menerapkan hukum yang berlaku demi pemenuhan

hak-hak buruh.

b. Mengetahui langkah perusahaan dalam menjatuhkan hukuman disiplin

bagi karyawan yang melanggar ketentuan atau peraturan yang

disepakati

c. Menjadi sumbangsih pemikiran bagi perusahaan dalam memahami

dan menerapkan Undang-Undang Ketenagakerjaan agar hak-hak dan

kewajiban antara pekerja/buruh dengan perusahaan terpenuhi

d. Pertimbangan hakim terhadap kasus penelitian ini dapat dijadikan

kajian oleh para peneliti dalam menilai putusan hakim sudah tepat atau

kurang tepat dan sudah termasuk putusan yang progresiff atau belum

E. Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Metode pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

normatif yuridis. Pendekatan normatif yuridis tersebut mengacu kepada

norma-norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan

dan putusan-putusan pengadilan serta norma-norma hukum yang ada

dalam masyarakat.3 Dalam hal ini yang menjadi objek normatif yuridis

yaitu menelaah, menginterpretasikan, serta menganalisis Penyelesaian

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karyawan Perum Peruri Akibat

3 Zainuddin Ali, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Sinar Grafika, 2010), cet. 2, h. 105.

8

Pelanggaran Berat dengan studi kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor

536 K/Pdt.Sus-PHI/2016

2. Jenis Penelitian

Peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif yang tidak

membutuhkan populasi dan sampel karena jenis penelitian ini menekankan

pada aspek pemahaman suatu norma hukum yang terdapat didalam

perundang-undangan serta norma-norma yang hidup dan berkembang di

masyarakat. Penelitian kualitatif menggunakan lingkungan yang menjadi

penelitiannya sebagai sumber data.4 Maksudnya adalah data dan informasi

lapangan ditarik maknanya dan konsepnya melalui pemaparan deskriptif

analitik tanpa harus menggunakan angka, sebab lebih mengutamakan

proses terjadinya suatu peristiwa dalam situasi yang alami.

3. Sumber Data

Sumber data yang digunakan peneliti dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang peneliti dapatkan secara langsung

kepada sumber datanya yaitu dengan cara melakukan observasi

langsung di Perum Peruri tepatnya di Departemen Human Resources

Business Partner and Industrial Relation (HRBP & IR) tepatnya pada

1 Februari 2017. Data yang peneliti dapatkan dari hasil pengamatan

serta sumber-sumber otentik yang dianggap perlu seperti dokumen-

dokumen, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama (PKB),

Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja, dan lain-lain.

b. Data Sekunder

Data sekunder memiliki pengertian sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data atau peneliti, melainkan

melalui perantara dan studi kepustakaan serta menelaah Perundang-

undangan dan literatur yang berkaitan dengan penelitian ini. Peneliti

menggunakan 3 (tiga) bahan hukum, antara lain:

4 Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2005), h. 46

9

1) Bahan hukum primer merupakan bahan hukum yang bersifat

autoritatif artinya mempunyai otoritas. Bahan-bahan hukum

primer meliputi perundang-undangan, catatan-catatan resmi atau

risalah dalam pembuatan perundang-undangan, dan putusan-

putusan hakim.5 Bahan hukum yang digunakan antara lain:

a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan

b) Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perum Peruri, dan

Kontrak Kerja Buruh Perum Peruri.

c) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

d) Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945

e) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1954 tentang perjanjian

Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Pengusaha.

f) Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan

Hubungan Kerja pada Perusahaan –Perusahaan Swasta

g) Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase

dan Alternatif Penyelesaian Sengketa

2) Bahan hukum Sekunder berupa semua publikasi tentang hukum

yang bukan merupakan dokumen-dokumen resmi. Publikasi

tentang hukum dalam bidang ketenagakerjaan meliputi buku-

buku teks, kamus hukum, jurnal hukum, dan komentar-komentar

atas norma hukum.

3) Bahan non-hukum adalah bahan diluar bahan hukum primer dan

bahan hukum sekunder yang dipandang perlu. Bahan non hukum

dapat berupa buku-buku mengenai Ilmu Ekonomi, Sosiologi,

Filsafat atau laporan-laporan penelitian non-hukum sepanjang

5 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum. (Jakarta: Kencana, 2010), cet. 4, h. 141

10

mempunyai relevansi dengan topik penelitian. Bahan-bahan non

hukum tersebut dimaksudkan untuk memperkaya dan

memperluas wawasan peneliti.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan pada studi ini yakni

dengan observasi, wawancara, dan studi kepustakaan. Observasi dan

wawancara dilakukan pada tanggal 1 Februari hingga 28 Februari 2017

di Perum Peruri Karawang Departemen Human Resources Business

Partner & Industrial Relation (HRBP & IR). Studi kepustakaan

dilakukan dengan mencari referensi untuk mendukung materi

penelitian ini melalui berbagai literatur seperti buku, bahan ajar

perkuliahan, artikel, jurnal, skripsi, tesis dan Undang-Undang di

berbagai perpustakaan umum serta universitas dan perupustakaan

Perum Peruri Karawang.

5. Pengolahan dan Analisis Bahan Hukum

Adapun bahan hukum, baik bahan hukum primer, bahan hukum

sekunder, maupun bahan non-hukum diuraikan dan dihubungkan

sedemikian rupa, sehingga ditampilkan dalam penulisan yang lebih

sistematis untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan. Cara

pengolahan bahan hukum dilakukan secara deduktif yakni menarik

kesimpulan dari suatu permasalahan yang bersifat umum terhadap

permasalahan konkret yang dihadapi. Selanjutnya setelah bahan hukum

diolah, dilakukan analisis terhadap bahan hukum tersebut yang akhirnya

akan penyelesaian terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan

Perum Peruri akibat pelanggaran berat yang dilakukannya karena

penyampaian aspirasi terhadap perusahaan.

6. Metode Penulisan

Acuan metode penulisan yang peneliti rujuk mengacu pada “ Pedoman

Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Tahun 2017”

berdasarkan kaidah-kaidah dan teknik penulisan yang sudah ditentukan

oleh fakultas.

11

F. Sistematika Penulisan

Sesuai dengan buku Pedoman Penulisan Skripsi tahun 2017 dimana

didalamnya termaktub kebijakan penulisan skripsi untuk Fakultas Syariah dan

Hukum maka sistematika penulisan terbagi dalam lima bab. Adapun

perinciannya sebagai berikut:

BAB-I : Merupakan bab pendahuluan yang memuat latar belakang

permasalahan, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian,

dan sistematika penulisan.

BAB-II : Merupakan bab kajian pustaka mengenai teori-teori

ketenagakerjaan yang membahas beberapa aspek, diantaranya

definisi perjanjian kerja dan hubungan kerja, Perjanjian Kerja

Bersama (PKB), Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dan

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Pada bab

ini juga dibahas review studi terdahulu yang relevan yang fokus

pembahasannya mendeskripsikan persamaan dan perbedaan studi-

studi dengan rencana studi yang akan dilakukan.

BAB-III: Merupakan bab penyajian data penelitian secara deskriptif,

dimana data-data yang dimaksud bukanlah dari opini peneliti,

melainkan data yang sesungguhnya sesuai dengan fakta yang ada.

Seperti pembahasan menganai tinjauan umum tentang perjanjian

profil perusahaan, visi dan misi Perum Peruri, produk Perum

Peruri, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di Perum Peruri, Proses

Penjatuhan Hukuman Disiplin Kategori Pelanggaran Sedang

Hingga Berat di Perum Peruri, dan jenis hukuman disiplin

BAB-IV: Merupakan bab analisis permasalahan yang membahas dan

menjawab permasalahan pada penelitian ini diantaranya

dijelaskan kasus posisi, analisis Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) akibat pelanggaran berat, analisis penyelesaian hubungan

12

industrial akibat adanya pemutusan hubungan kerja, dan hak-hak

dan perlindungan pekerja setelah terjadinya Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK)

BAB-V: Merupakan bab penutup yang berisikan tentang kesimpulan dan

rekomendasi. Bab ini merupakan bab terakhir dari sistematika

penulisan skripsi yang pada akhirnya penelitian ini menarik

beberapa kesimpulan dari penelitian untuk menjawab rumusan

masalah serta memberikan rekomendasi yang dianggap perlu.

13

BAB II

TINJAUAN UMUM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PADA

PERUSAHAAN NEGARA DI INDONESIA

A. Tinjauan Kajian Umum

1. Perjanjian Kerja dan Hubungan Kerja

a. Definisi Perjanjian Kerja dan Hubungan Kerja

Pemahaman istilah kontrak atau perjanjian dalam praktiknya

banyak yang mengartikannya secara tidak tepat dan menganggap

kontrak atau perjanjian adalah dua hal pengertian yang berbeda menurut

masyarakat luas maupun pelaku usaha atau pelaku bisnis. Pasal 1313

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata termaktub secara jelas yang

menyatakan bahwa “perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana

satu orang atau lebih mengikat dirinya terhadap satu orang atau lebih

lainnya.” Akan tetapi, pengertian pada Pasal 1313 Kitab Undang-

Undang Hukum Perdata tidaklah menjelaskan maksudnya secara

terperinci dan masih bersifat pengertian umum sehingga menyebabkan

multitafsir sehingga perlunya penjelasan yang tepat.

Subekti memberikan definisi “perjanjian” adalah suatu

peristiwa dimana seorang berjanji pada seorag lain atau di mana dua

orang saling berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal, sedangkan

KRMT Tirtodiningrat memberikan definisi perjanjian adalah suatu

perbuatan hukum berdasarkan kata sepakat diantara dua orang atau

lebih untuk menimbulkan akibat-akibat hukum yang dapat dipaksakan

oleh undang-undang.1 Jadi, perjanjian merupakan perbuatan hukum

oleh orang yang berkepentingan untuk melakukan suatu prestasi yang

menimbulkan akibat hukum bagi pihak yang berkepentingan.

1 Agus Yudha Hernoko, Hukum Perjanjian; Asas Proporsionalitas Dalam Kontrak Komersial, (Jakarta:

Prenamedia Group, 2010), h. 15-16

14

Melakukan perjanjian sudah menjadi hal yang lumrah ditengah

perekonomian suatu negara karena setiap tindakan harus beralaskan

perjanjian sebagai dasar tindakan untuk melakukan segala perbuatan,

contohnya kerja sama jual-beli, sewa-beli, hingga mencakup bidang

jasa seperti memperkerjakan seseorang untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan perintah majikan tempat ia bekerja. Pelaku usaha

mempekerjaka pekerja haruslah dengan alas atau dasar hukum berupa

perjanjian kerja. Tanpa adanya suatu perjanjian yang terjadi, maka tidak

adanya payung hukum atas segala tindakan pihak yang berkepentingan.

Oleh karena itulah peran perjanjian merupakan hal yang krusial bagi

pekerja maupun pelaku usaha.

Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara

pekerja/buruh (karyawan) dengan pengusaha atau pemberi kerja yang

memenuhi syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (Pasal 1

Angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan).2 Wiwoho Soedjono

menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah hubungan hukum antara

seseorang yang bertindak sebagai pekerja/buruh dengan seseorang yang

bertindak sebagai pengusaha/majikan atau perjanjian orang-perorangan

pada satu pihak dengan pihak lain sebagai pengusaha untuk

melaksanakan suatu pekerjaan dengan mendapat upah.3 Perjanjian kerja

merupakan dasar dari terbentuknya hubungan kerja.4 Perjanjian kerja

memliki subjek dan objek. Subjek dalam perjanjian kerja adalah mereka

yang “cakap” untuk melakukan perbuatan hukum atau untuk

mengadakan perjanjian5, sedangkan objeknya adalah jasa dari

pekerja/buruh. Dengan diadakannya perjanjian kerja maka terjalin

2 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009), h. 45

3 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, (Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada, 2007), h. 49

4 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta: Sinar Grafika, 2013), h. 41

5 Tim Pengajar Matakuliah Hubungan Perburuhan, Hubungan Perburuhan, (Depok: Fakultas Hukum

Universitas Indonesia, 2001), h. 16

15

hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja yang

bersangkutan, dan selanjutnya akan berlaku ketentuan tentang hukum

perburuha, antara lain mengenai syarat-syarat kerja, jaminan sosial,

kesehatan dan keselamatan kerja, penyelesaian perselisihan dan

pemutusan hubungan kerja.6

Hubungan kerja menurut Pasal 1 Angka 15 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa:

“Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh yang berdasarkan perjanjian kerja, yang

mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”.

Iman Soepomo berpendapat pada dasarnya hubungan kerja merupakan

hubungan antara buruh dan majikan dimana buruh menyatakan

kesanggupannya untuk bekerja kepada majikan dengan menerima upah

dan dimana majikan menyatakan kesanggupannya menyatakan

kesanggupan untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.7

Tjepi F. Aloewic mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja

adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang

timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu

maupun tidak tertentu.8 Lalu Husni berpendapat bahwa hubungan kerja

pada dasarnya adalah hubungan antara Buruh dan Majikan setelah

adanya Perjanjian Kerja, yaitu suatu perjanjian dimana pihak kesatu, si

buruh mengikatkan dirinya pada pihak lain, si majikan untuk bekerja

dengan mendapatkan upah; majikan menyatakan kesanggupannya

untuk mempekerjakan si buruh dengan membayar upah.9 Pengertian

hubungan kerja merupakan pengertian yang abstrak sedangkan

6 Tim Pengajar Hukum Perburuhan, Hukum Perburuhan Seri A: Seri Buku Ajar, (Depok: Fakultas Hukum


7 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Djambatan, 2003), h. 70

8 Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian

Perselisihan Industrial, (Jakarta: BPHN, 1996), cet. 11, h. 32.

9 Zainal Asikin dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2010), cet. 8,

h. 65.

16

perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkret atau nyata. Perjanjian

kerja melahirkan perikatan antara pelaku usaha dengan pekerja/buruh.

Dengan perkataan lain, ikatan karena adanya perjanjian kerja inilah

yang merupakan hubungan kerja.10

b. Syarat, Unsur, dan Tujuan Perjanjian Kerja

Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

menyatakan 4 (empat) syarat sahnya terjadi suatu persetujuan yang sah,

antara lain adanya kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya,

adanya kecakapan untuk membuat suatu perikatan, adanya suatu pokok

persoalan tertentu, dan adanya suatu sebab yang tidak terlarang.

Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK) juga termaktub didalamnya

mengenai syarat perjanjian kerja yang dibedakan menjadi syarat materil

dan syarat formil. Syarat materil diatur dalam Pasal 52 ayat (1) – (3)

sedangkan syarat formil diatur dalam Pasal 54 ayat (1) sampai dengan

ayat (3). Syarat materiil dari perjanjian kerja berdasarkan ketentuan

Pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dibuat atas dasar kesepakatan, dibuat atas dasar:11

a. Kesepakatan kedua belah pihak

b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;

d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku

Perjanjian kerja tanpa adanya kesepakatan para pihak atau salah

satu pihak tidak mampu atau tidak cakap melakukan perbuatan hukum

maka perjanjian kerja tersebut dapat dibatalkan.12 Jika perjanjian kerja

10 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan... h. 45

11 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi... h. 42

12 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja... h. 53

17

dibuat tidak memenuhi dua syarat terakhir yaitu huruf “c” dan “d” maka

perjanjian kerja yang dimaksud batal demi hukum (null avoid).

Perjanjian kerja merupakan perjanjian yang memaksa (dwang contract)

karena para pihak tidak dapat menentukan sendiri keinginannya dalam

perjanjian sebagaimana layaknya dalam hukum perikatan dikenal dengan

istilah “kebebasan berkontrak”.13

Selain adanya syarat-syarat sah, dalam perjanjian kerja harus

memuat unsur-unsur. Pasal 1601 Huruf a KUH Perdata memberikan

kualifikasi agar suatu perjanjian dapat disebut sebagai perjanjian kerja

dimana kualifikasi dimaksud adalah adanya pekerjaan, dibawah perintah,

waktu tertentu, dan adanya upah14:

1) Adanya unsur pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan

(objek perjanjian) dan pekerjaan itu haruslah dilakukan sendiri oleh

pekerja/buruh.15 Maksud dilakukan sendiri oleh pekerja/buruh yang

bersangkutan adalah tidak bisa mengalihkan pekerjaannya kepada

pekerja/buruh lainnya kecuali dalam perjanjian kerja tersebut

terdapat klausul dapat mengalihkan pekerjaan ke pekerja lainnya,

contohnya mengoper pekerjaan waktu “shift” di beberapa

perusahaan masih memperbolehkan pekerjanya untuk digantikan

oleh pekerja/buruh lain.

2) Adanya unsur upah tertentu

Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk

uang atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan

dilakukan.16 Pada intinya upah merupakan imbalan atas

13 Tim Pengajar Mata Kuliah Hukum Perburuhan, Hubungan Perburuhan, (Depok, Fakultas Hukum


14 Goenawan Oetomo, Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan di Indonesia, (Depok:

Grhadhika Bingangkit Press, 2004), h.37


16 Whimbo Pitoyo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Transmedia Pustaka, 2010), h.7

18

terpenuhinya prestasi pekerja/buruh atas pekerjaan yang

dilakukannya sesuai dengan perjanjian kerja. Seperti yang sudah

dibahas sebelumnya mengenai kedudukan antara pelaku usaha dan

pekerja/buruh adalah dimana pelaku usaha/pengusaha memberikan

pekerjaan dengan imbalan berupa upah kepada pekerja/buruh dan

pekerja/buruh mengerjakan pekerjaan atas perintah majikan dengan

imbalan berupa upah.

3) Adanya Unsur Perintah

Perintah adalah hak pemberi kerja/pengusaha dan merupakan

kewajiban pekerja untuk melaksanakan pekerjaan seperti yang

diinginkan pengusaha, dan merupakan bagian akhir dari unsur-unsur

hubungan kerja setelah adanya pekerjaan dan adanya upah.17 Syarat

perjanjian kerja diantaranya adanya suatu pekerjaan yang

dilaksanakan. Syarat pekerjaan inilah yang menjadi dasar atas

perintah dari majikan. Walaupun pihak penerima kerja mempunyai

keahlian atau kemampuan sendiri dalam hal melakukan

pekerjaannya, sepanjang masih ada ketergantungan kepada pihak

pemberi kerja, dapat dikatakan bahwa masih ada hubungan sub

ordinasi.18

4) Adanya Unsur Pengaturan Waktu

Adanya waktu yang dimaksudkan adalah dalam melakukan

pekerjaan harus disepakati jangka waktunya19 Pengaturan waktu

kerja yang dimaksud dapat berupa ketentuan waktu lembur, jumlah

jam kerja perhari atau dapat juga dikalkulasikan dalam klausul

perjanjian kerja hingga perbulan, waktu cuti, dan lain-lain.

17 Whimbo Pitoyo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan... h.7

18 Tim Pengajar Hukum Perburuhan, Hukum Perburuhan Seri A: Seri Buku Ajar, (Depok: Fakultas

Hukum Universitas Indonesia, 2000), h. 68

19 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2003),

h. 37-38

19

Tujuan dibentuknya perjanjian kerja adalah untuk melindungi

buruh. Pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata menyatakan

bahwasannya perjanjian yang dibuat secara sah akan berlaku

sebagaimana undang-undang bagi para pihak yang membuatnya. Apabila

salah satu pihak ingin merubah klausul perjanjian, maka pihak tersebut

tidak dapat mengubah klausul tersebut tanpa adanya persetujuan kedua

belah pihak yang berkepentingan. Jika terjadi perubahan perjanjian

secara sepihak, maka pihak yang lain berhak untuk memutuskan

hubungan kerja dengan pernyataan pengakhiran, maka hak tersebut akan

dijadikan senjata oleh majikan/pengusaha untuk menghentikan buruh,

dibuat perubahan perjanjian kerja secara sepihak, agar buruh meminta

untuk memutuskan hubungan kerja yang memang dikehendaki oleh

pihak majikan.20 Hak tersebut memanglah merugikan pekerja/buruh,

terlebih kenyataan di lapanga memanglah terjadi seperti itu. Dimana

pekerja/buruh mau atau tidak mau dan suka ataupun tidak suka “menelan

secara mentah” perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha/pelaku

usaha.

c. Berakhirnya Perjanjian Kerja

Ketentuan yang termaktub dalam perjanjian kerja tidak boleh

bertentangan dengan Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja

Bersama (PKB), dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Yang

dimaksud dengan tidak boleh bertentangan adalah apabila di perusahaan

telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka isi

perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah

dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan

yang bersangkutan21

20 Abdussalam, Hukum Perburuhan, (Jakarta: PTIK, 2003), h. 63

21 Abdussalam, Hukum Perburuhan... h. 49

20

Berakhirnya perjanjian kerja diatur dalam Pasal 61 dan Pasal 62

UU Nomor 13 Tahun 2003. Materi hukum yang mengatur tentang

berakhirnya perjanjian kerja tersebut mengadopsi ketentuan yang ada

dalam Buku III KUH Perdata tentang berakhirnya perjanjian (pada

umumnya).22 Perjanjian kerja berakhir karena hal-hal sebagai berikut:23

1) Pekerja/buruh meninggal

2) Berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam perjanjian

(apabila PKWT)

3) Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan/penetapan lembaga

PPHI yang inkracht

4) Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang (telah) tercantum dalam

PK, PP, atau PKB yang menyebutkan berakhirnya hubungan kerja.

d. Jenis-Jenis Perjanjian Kerja

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang

mengkualifikasikan perjanjian kerja menjadi dua macam yaitu Perjanjian

Waku Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

(PKWTT).

1) Perjanjian Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka

waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu (Pasal 56 UUK).

Maksudnya adalah bahwa waktu untuk melakukan suatu pekerjaan

telah ditentukan dalam perjanjian kerja. Dasar hukum PKWT ini

diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tepatnya pada Pasal 56 ayat (2) dan Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP.

100/MEN/VI/2004 selaku petunjuk pelaksanaan yang terfokus pada

ketentuan pelaksanaan Perjanjian Waktu Tertentu (PKWT).

22 Goenawan Oetomo, Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan di Indonesia... h.40


21

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:24

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun

c. Pekerjaan yang bersifat musiman

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru kegiatan baru

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan.

Ketentuan perjanjain kerja waktu tertentu diatur di dalam UU

No. 13/2003, Pasal 56, 57,58, dan Pasal 59 yang intinya memuat

aturan sebagai berikut:25

a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dibuat tertulis dengan

menggunakan bahasa Indonesia dan tulisan latin

b. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak boleh mempersyaratkan

adanya percobaan

c. Jika mencantumkan adanya masa percobaan, masa percobaan

tersebut batal demi hukum.

Berdasarkan Pasal 52 UU No. 13/2003 tentang

Ketenagakerjaan, berikut ini ketentuan syarat dan isi perjanjian:

a. Kesepakatan keduabelah pihak

b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan

ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-

undangan yang berlaku

24 Abdussalam, Hukum Perburuhan... h. 50.

25 Whimbo Pitoyo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan... h. 12-13

22

Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi

persyaratan huruf a dan b diatas dapat dibatalkan dan yang

bertentangan dengan huruf c dan d batal demi hukum

berdasarkan Pasal 52 ayat (2) dan ayat (3) UU No. 13/2003

tentang Ketenagakerjaan

Pengusaha/pelaku usaha yang bermaksud memperpanjang

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menurut Pasal 59 ayat (3)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

dan Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja

KEP.100/MEN/VI/2004 harus mempertimbangkan ketentuan

sebagai berikut:

a. Tenggang waktu tiga puluh hari setelah Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu untuk pekerjaan yang bersifat sekali selesai atau

sementara adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya

pekerjaan tertentu

b. PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat

diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh

diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1

(satu) tahun

c. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian PKWT,

paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu

tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara

tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan

d. Pembaharuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya dapat

diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh)

hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama,

pembaharuan perjanjian waktu tertentu ini hanya boleh

dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Maksudnya adalah setelah ada perpanjangan kedua, harus ada

tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari untuk melanjutkan ke

pembaharuan perjanjian yang apa bila dilanggar maka pekerja

23

tersebut menjadi pekerja tetap dan secara otomatis jika

pekerja/buruh di-PHK maka Pengusaha atau Pelaku Usaha

wajib membayar pesangon. Akan tetapi jika masa Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu belum berakhir tetapi terjadi pengakhiran

hubungan kerja atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena

ketentuan yang termaktub pada Pasal 61 ayat (1) UUK, pihak

yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti

rugi kepada pihak lainnya.26 Jumlah kerugian yang harus

dibayarkan berpatokan pada besaran upah pekerja hingga batas

waktu berakhirnya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

e. Jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jangka waktu yang

tidak memenuhi ketentuan Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4),

ayat (5), dan ayat (6) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan

demi hukum akan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu menurut Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan

f. PKWT yang didasarkan atasa selesainya pekerjaan tertentu

harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinayatakan selesai

(Pasal 3 ayat [4] KEP.100/MEN/VI/2004)

g. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT

dapat diselesaikan lebih cepat daripada yang diperjanjikan,

PKWT tersebut putus demi hukum pada saat selesainya

pekerjaan (Pasal 3 ayat [3] KEP.100/MEN/VI/2004).

h. PKWT yang dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu

namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum bisa

diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT. Dimanana

pembaharuan dilakukan setelah melebihi berakhirnya Perjanjian

Kerja (Pasal 3 ayat [5] KEP.100/MEN/VI/2004)

26 Whimbo Pitoyo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan... h. 20

24

2) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Bilamana dalam perjanjian kerja tidak ditentukan waktu

berlakunya perjanjian, maka perjanjian tersebut termasuk

dalamPerjanjian Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)27, dengan

demikian perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu berlaku terus

sampai:28

a. Pihak pekerja/buruh memasuki usia pensiun (55 tahun);

b. Pihak pekerja/buruh diputuskan hubungan kerjanya karena

melakukan kesalahan;

c. Pekerja/buruh meninggal dunia; dan

d. Adanya putusan pengadilan yang menyatakan pekerja/buruh

telah melakukan tindak pidana sehingga perjanjian kerja tidak

bisa dilanjutkan

PKWTT atau pekerja tetap dapat digolongkan menjadi tiga cara

berikut:29

a. Menjadi pekerja tetap setelah menjalani atau dinyatakan lulus

dalam masa percobaan selama tiga bulan atau

b. Menjadi pekerja tetap yang berasal dari Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT) karena tidak terpenuhinya ketentuan pada

Pasal 59 yat (1), (2), (4), dan (5) UU No. 13/2003 tentang

Ketenagakerjaan, maka demi hukum perjanjian kerjanya

menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

c. Menjadi pekerja tetap karena terjadinya penyimpangan seperti

diatur dalam Bab VII Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi No. KEP. 100/MEN/VI/2004 tentang

Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Waktu Tertentu

27 Tim Pengajar Mata Kuliah Hukum Perburuhan, Hubungan Perburuhan, (Depok: Fakultas Hukum


28 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja... h.57


25

Berdasarkan ketentuan Pasal 62 Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 disebutkan bahwa dalam hal perjanjian kerja waktu

tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat

surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.30 Bahkan

UU mensyaratkan bentuk tertulis terhadap perjanjian kerja yang

dibuat antara penerima pekerjaan dengan pekerja/buruh yang

dipekerjakannya, baik itu melalui PKWTT/PKWT (Pasal 65 ayat 6,

ayat 7).31 Surat pengangkatan dimaksud sekurang-kurangnya

memuat tentang:32

a. Nama dan alamat pekerja/buruh;

b. Tanggal mulai bekerja;

c. Jenis pekerjaan; dan

d. Besarnya upah.

Pasal 1603 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

menyatakan bahwasanya Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

(PKWTT) berakhir apabila waktunya telah habis dan apabila

waktunya telah habis, dapat diperpanjang atas kesepakatan

keduabelah pihak. Jika perpanjangan kontrak kerja atas kesepakatan

kedua belah pihak maka tidak menimbulkan masalah. Jika

perpanjangan itu dilakukan diam-diam, buruh tetap melakukan

pekerjaan dan majikan tidak keberatan KUH Perdata Pasal 1603f

ayat (1) jika hubungan kerja setelah waktunya habis, diteruskan oleh

kedua belak pihak tanpa bantahan, maka hubungan kerja itu

dipandag diadakan lagi untuk waktu yang sama, akan tetapi paling

lama untuk satu tahun dengan syarat yang lama.33

30 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cet-3, (Jakarta: Sinar Grafika, 2013), h. 52

31 Goenawan Oetomo, Pengantar Hukum Perburuhan&Hukum Perburuhan Di Indonesia... h.43


33 Abdussalam, Hukum Perburuhan, (Jakarta:PTIK, 2003), h. 61

26

Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang

Ketenagakerjaan secara tegas menyatakan bahwa Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT) tidak dapat mensyaratkan adanya masa

percobaan kerja dan jika ada yang mensyaratkan masa percobaan

kerja, maka perjanjian tersebut batal demi hukum. Berbeda dengan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Perjanjian Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT) atau istilahnya pekerja tetap diperkenankan

adanya masa percobaan kerja. Termaktub dalam Pasal 60 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

bahwasannya masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan dan

pengusaha/pelaku usaha dilarang membayar upah dibawah upah

minimum yang berlaku. Penjelasan Pasal 60 UU No. 13 Tahun 2003

tKetenagakerjaan menyatakan: “Syarat masa percobaan kerja harus

dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja

dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan harus

diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutand an dicantumkan

dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam

perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan

masa percobaan dianggap tidak ada.

Dalam pelaksanaan masa percobaan untuk kerja tetap yang

sejak awal hubungan kerja sudah mensyaratkan adanya masa

percobaan dengan ketentuan sebagai berikut:34

a. Masa percobaan. Pasal 4 UU No. 12 Tahun 1964 tentang

Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta, mengatur

tentang lamanya masa percobaan. Di dalam pasal tersebut lama

masa percobaan tidak boleh melebihi tiga bulan dan harus

diberitahukan terlebih dahulu kepada calon pekerja yang

bersangkutan.

34 Whimbo Pitoyo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan... h. 9-10

27

b. Pada masa percobaan, hak-hak pekerja lebih sedikit

dibandingkan dengan pekerja tetap. Namun, pengusaha dilarang

membayar upah dibawah Upah Minimum Kabupaten (UMK)

c. Jika sebelumnya pekerja yang ditierima telah mengikuti training

di perusahaan yang bersangkutan, perusahaan tidak boleh

mempersyaratkan adanya masa precobaan lagi untuk pekerja

tersebut.

d. Ketentuan adanya masa percobaan tidak berlaku pada Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

e. Kewajiban Para Pihak Dalam Perjanjian Kerja

Pengusaha/pelaku usaha dan pekerja/buruh masing-masing

mempunyai hak dan kewajiban yang termaktub dalam perjanjian kerja.

Hak dan kewajiban antara para pihak yang satu dengan yang lainnya

merupakan suatu kebalikan, jika disatu pihak merupakan suatu hak maka

dipihak lainnya adlaah merupakan kewajiban.35 Kewajiban buruh pada

umumnya tersimpul dalam hak majikan, seperti juga hak buruh tersimpul

dalam kewajiban majikan.36 Contohnya jika pengusaha/pelaku usaha

wajib membayarkan upah kepada buruh, maka buruh berhak untuk

mendapatkan upah atas pekerjaan yang sedang atau telah dikerjakannya.

Baik tersirat ataupun tersurat, hak dan kewajiban para pihak dalam

perjanjian kerja sebenarnya dapat tersebar dalam beberapa klausul yang

termaktub dalam perjanjian kerja.

1) Kewajiban dari Pihak Pekerja/Buruh

Kewajiban buruh diatur dalam Pasal 1603, 1603 a, 1603 b, 1603 c,

dan 1603 d KUH Perdata. Dari pasal-pasal ini dapat disimpulkan

beberapa kewajiban buruh, yaitu (a) melakukan pekerjaan, (b)

menaati peraturan tentang melakukan pekerjaan, (c) membayar ganti

35 Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2006), h. 45

36 Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan Di Indonesia, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada,

1995), h. 47

28

kerugian dan denda. Adapun penguraian seganti rulanjutnya sebagai

berikut:

a) Melakukan Pekerjaan

Pasal 1603 menyatakan bahwa “Buruh wajib melakukan

pekerjaan yang dijanjikan menurut kemampuannya yang

sebaik-baiknya. Sekedar sifat dan luasnya pekerjaan yang harus

dilakan tidak dirumuskan dalam perjanjian atau peraturan

majikan, maka hal itu ditentukan oleh kebiasaan”, Pekerjaan

yang wajib dilakukan oleh buruh hanyalah pekerjaan yang telah

diperjanjikan.37 Apabila pekerjaan yang dilakukan

pekerja/buruh mengandung pengertian yang luas mengenai

deskripsi pekerjaannya dan tidak ditetapkan secara terperinci,

maka ditentukan oleh kebiasaan sebagaimana yang termaktub

pada Pasal 1603 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Contoh

pekerjaan yang dilakukan berdasarkan kebiasaan menurut Dr.

R. Abdussalam, SIK., S.H., M.H., didalam bukunya yang

berjudul “Hukum Perburuhan” yaitu kebiasaan buruh di

restoran yang kewajiban utamanyanya yaitu melayani orang-

orang yang makan di restoran, akan tetapi tidak hanya itu

menurut suatu kebiasaan juga buruh di restoran wajib

membersihkan meja makan, membersihkan lantai restoran, juga

mencuci peralatan untuk makan.38 Pekerjaan yang diperjanjikan

sendiri oleh pekerja/buruh tersebut, apalagi kalau pekerjaan itu

adalah pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu akan

menimbulkan ketidakmungkinan untuk diganti oleh orang lain,

tidak bisa pula pekerja/buruh tersebut menyuruh salah seorang

keluarganya untuk menggantikannya masuk bekerja apabila ia

berhalangan.

37 Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan Di Indonesia... h. 48

38 Abdussalam, Hukum Perburuhan... h. 67

29

b) Menaati Peraturan dan Petunjuk Dari Majikan

Pasal 1603 b menyatakan bahwa: “Buruh wajib menaati aturan

tentang hal melaksanakan pekerjaan dan aturan yang ditujukan

kepada perbaikan tata tertib dalam perusahaan majikan yang

diberikan kepadanya oleh orang atau atas nama majikan dalam

batas-batas aturan perundang-undangan, atau bila tidak ada,

menurut kebiasaan”. Artinya, sesuai dengan ketentuan di atas,

pekerja/buruh wajib menaati perintah pengusaha atau orang lain

tyang atas nama pengusaha memberikan petunjuk demi

kelancaran tata tertib perusahaan.39 Aturan-aturan yang wajib

ditaati oleh buruh tersebut antara lain dapat dituangkan dalam

tata tertib perusahaan dan peraturan perusahaan.40 Pekerja

diwajibkan melakukan pekerjaan yang diperjanjikan dalam

perjanjian kerja menurut kemampuan yang maksimal.41 Jadi,

pekerja/buruh wajib menaati perintah majikan sepanjang diatur

dalam perjanjian kerja, kecuali perintah tersebut bertentangan

dengan undang-undang, norma susila, kebiasaan, dan ketertiban

umum dimana pekerja/buruh dapat menolak melakukan

pekerjaan yang mengandung unsur tersebut.

c) Membayar Ganti Rugi dan Denda

Jika si pekerja atau buruh dalam melakukan pekerjaannya akibat

kesengajaan atau karena kelalaiannya sehingga menimbulkan

kerugian, kerusakan, kehilangam atau lain kejadian yang

sifatnya tidak menguntungkan atau merugikan majikan.42

Penggantia kerugian oleh pekerja/buruh haruslah benar-benar


40 Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja... h. 47

41 Ridwan Halim, dkk, Seri Hukum Perburuhan: Perburuhan Aktual, (Jakarta: Penerbit Pradnya Paramita,

1987), h. 57


30

terjadi, akan tetapi jika kerugiannya akibat hal-hal diluar kuasa

manusia seperti bencana alam atau seperti yang termaktub

dalam kalusul force majeur, maka kerugian tersebut tidak dapat

dilimpahkan kepada pekerja/buruh. Apabila kerugian yang

ditimbulkan oleh pekerja/buruh karena kelalaiannya yang

disengaja ataupun tidak disengaja tetapi nominal kerugiannya

tidak bisa diukur dengan besaran uang, maka penentuan

nominal uang merupakan kewenangan dari Pengadilan

sebagaimana termaktub dalam Pasal 1601 w Kitab Undang-

Undang Hukum Perdata.

2) Kewajiban Dari Pihak Majikan/Pengusaha/Pelaku Usaha

Pasal 1602 y Kitab Undang-Undang Hukum Perdata mengatur secara

umum kewajiban majikan yang menyatakan bahwa seorang majikan

wajib melakukan atau tidak melakukan segala sesuatu yang dalam

keadaan sama sepatutnya harus dilakukan atau tidak dilakukan oleh

seorang majikan yang baik dimana kewajiban utamanya adalah

membayar upah. Akan tetapi karena kewajiban lainnya juga penting

untuk dilaksanakan oleh si majikan, maka dalam uraian tersebut

dibawah ini akan dirinci sebagai berikut:43

a) Kewajiban untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu

Kewajiban majikan salah satunya adalah wajib berbuat sesuatu

atau sebaliknya untuk tidak berbuat atau melakukan sesuatu yang

dalam keadaan yang sama seharusnya dilakukan atau tidak

dilakukan

b) Kewajiban untuk memberikan istirahat tahunan

Di dalam Pasal 1602 v KUHPerdata jo PP Nomor 21 Tahun 1954

tentang Istirahat Tahunan si buruh, dalam ketentuan tersebut

antara lain disebutkan pihak majikan diwajibkan untuk mengatur

pekerja sedemikian rupa sehingga disatu pihak hak cuti atau


31

istirahat bisa diberikan secara teratur dan dipihak lain jalannya

produksi dari suatu perusahaan tidak terganggu. Sehingga semua

pihak bisa melaksanaka kewajibannya dengan tenang sebalinya

haknya juga tidak terabaikan karena itu semua bisa terpenuhi

dengan baik tanpa bertentangan dengan isi perjanjian kerja,

peraturan perundang-undangan dan kebiasaan setempat.

c) Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan

Didalam Pasal 1602 x KUHPerdata ditentukan bahwa majikan

wajib mengurus perawatan dan pengobatan jiak si buruh yang

bertempat tinggal padanya menderita sakit atau kecelakaan. Akan

tetapi sakit yang diderita bukan karena perbuatan buruh yang

disengaja atau karena perbuatan asusila, jika karena perbuatannya

tersebut maka biaya perawatan da pengobatan tidak menjadi

tanggung jawab majikan.

d) Kewajiban memberikan surat keterangan

Pada ketentuan Pasal 1602a ayat 1 dan ayat 2 antara lain

ditentukan bahwa majikan wajib memberikan surat keterangan

yang dibubuhi tanggal dan tanda tangan si majikan dan didalam

surat keterangan tersebut haruslah berisi tentang sifat pekerjaan

yang dilakukan, lamanya hubungan kerja antara si buruh dan

majikan. Surat keterangan tersebut berfungsi sebagai informasi

pengalaman kerja yang dilakukannya sehingga dapat berperan

sebagai bukti atas pengalaman kerja, jabatan yang pernah

diduduki serta keahlian tertentu yang dimilikinya. Selain itu,

berperan sebagai keterangan pendukung apabila terjadi

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

e) Kewajiban majikan untuk memberlakukan sama antara pekerja

pria dan wanita

Majikan dalam mengadakan atau membuat suatu perjanjian kerja

tidak boleh membedakan antara calin pekerja wanita dan pria.

Baik sewaktu mengadakan kesempatan pendidikan, syarat-syarat

32

kerja dalam arti kenaikan pangkat dan berakhirnya hubungan

kerja maupun dalam hal pemberian upah. Bahkan juga tidak

boleh perbedaan antara yang sudah berkeluarga dan yang belum

berkeluarga dan yang dihubungkan dengan jenis kelaminnya.

Penyimpangan-penyimpangan suatu perjanjian masih

diperkenankan apabila penyimpangan tersebut ditujukan untuk

memberikan perlindungan bagi wanita, Contoh yang sifatnya

diskriminatif tetapi justru merupakan suatu perlindungan

misalnya dalam perjanjian kerja tersebtu ditentukan tentang

kehamilan dan peran seorang wanita sebagai seorang ibu.44

Kesimpulan dari uraian diatas adalah walaupun pada asasnya

dalam mengadakan perjanjian kerja tidak boleh diadakan

perbedaan antara pria dan wanita, akan tetapi majikan boleh saja

memilih bagi calon pekerjanya jika tujuan tersebut justru untuk

memberikan perlindungan terhadap harkat dan martabat kaum

wanita itu sendiri.

f) Kewajiban membayar upah

Upah adalah merupakan salah satu sarana utama bagi pekerja dan

keluarganya karena perihal upah selain menimbulkan kewajiban

dari pekerja dan majikan perlu pula perhatian pihak lain yaitu

pemerintah

f. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang Dapat Berakibat

Perselisihan

Istilah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ada setelah

diundangkannya Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 dimaksudkan

untuk menggantikan kedudukan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)45.

44 Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja, (Jakarta: Penerbit Pradnya Paramita,

1975), cet.2, h. 35

45 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta: Sinar Grafika, 2013), cet. 3, h.

92

33

Dasar hukum tata cara pelaksanaan Perjanjian Kerja Bersama termaktub

pada Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 28

Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan

Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.,

Pasal 25 ayat (1) Huruf a UU PHI, dan Pasal 116 sampai dengan Pasal

135 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja Bersama adalah

perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat

pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang

tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dengan pengusaha, atau

beberapa pengusaha, atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-

syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihak.46 Berdasarkan peran

yang diharapkan dari perjanjian kerja bersama tersebut, Organisasi

Pekerja dan Pengusaha/Organisasi Pengusaha dalam menyusun secara

bersama-sama syarat-syarat kerja harus melandaskan diri pada sikap-

sikap kerbukaan yang berorientasi ke depan, kekeluargaan, gotong

royong, musyawarah dan mufakat, serta bertanggung jawab atas

pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.47

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) juga harus ada disamping

adanya Perjanjian Kerja (PK) jika dalam suatu perusahaan tersebut sudah

ada serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja tersebut

mengusulkan untuk merancang atau membuat Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) dan Perusahaan/Pelau usaha wajib melayani apabila serikat

pekerja/serikat buruh melayangkan surat untuk merundingkan PKB

sebagaimana telah diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan

Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan

dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran

Perjanjian Kerja Bersama.



34

Hubungan antara Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan

Perjanjian Kerja antara lain: Perjanjian Kerja (PK) yang dibuat oleh

pengusaha dan pekerja tidak boleh bertentangan dengan PKB, jika PK

tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam PKB maka yang berlaku

adalah aturan-aturan dalam PKB, pengsuaha dilarang mengganti PKB

dengan Peraturan Perusahaan (PP) selama perusahaan yang bersangkutan

masih ada serikat pekerja/serikat buruh, dan jika tidak ada lagi serikat

pekerja/serikat buruh dan PKB diganti dengan PP, ketentuan yang ada

dalam PP tidak boleh lebih rendah daripada PKB.48

Adapun secara garis besar syarat pembuatan PKB sesuai dengan

diantaranya Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia

Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan

Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja

Bersama:

a. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) hanya dapat membuat 1 (satu) PKB

yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan terkait baik

PKWT maupun PKWTT. [Pasal 15 ayat(1)]

b. PKB dirundingkan oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa

serikat pekerja/serikat buruuh yang telah tercatat pada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha

atau beberapa pengusaha (Pasal 14 ayat[1])

c. Keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh untuk berperan membuat

PKB dapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja dengan ketentuan

pengambilan perwakilan berdasarkan persentase dari jumlah seluruh

pekerja/buruh, berikut ketentuannya;

1) Dalam hal suatu perusahaan terdapat 1 (satu) serikat

pekerja/serikat buruh tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih

dari 50% dari seluruh pekerja/buruh di perusahaan, maka serikat

pekerja/serikat buruh dapat mewakili perundingan apabila telah


35

mendapat dukungan lebih dari 50% dari seluruh pekerja/buruh

di perusahaan melalui pemungutan suara. (Pasal 18 ayat 1)

2) Dalam hal di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat

pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh yang

berhak mewakili pekerja/buruh dalam melakukan perundingan

dengan pengusaha maksimal 3 (tiga) serikat pekerja/serikat

buruh yang masing-masing anggotanya minimal 10% dari

jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan. (Pasal 19 ayat 1)

dan jumlah 3 (tiga) serikat buruh ditentukan sesuai peringkat

berdasarkan jumlah anggota terbanyak. (Pasal 19 ayat 2)

3) Setelah ditetapkan 3 (tiga) serikat pekerja/serikat buruh dan

ternyata masih terdapat serikat pekerja/serikat buruh yang

anggotanya minimal 10% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di

perusahaan tersebut, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut

dapat bergabung pada serikat pekerja/serikat buruh

sebagaimana dimaksud pada Pasal 19 ayat 2.

Pembuatan PKB melibatkan dua pihak, yaitu pengusaha dan serikat

pekerja. Masing-masing pihak akan diwakili oleh tim perundingnya

yang komposisinya ditentukan oleh masing-masing pihak.49 Dengan

adanya penegasan tersebut, maka jelas disebutkan bahwa didalam

Perjanjian Perburuhan yang berhak mewakili pihak majikan bisa

hanya terdiri dari seorang majikan secara individu atau beberapa

majikan, akan tetapi pihak buruh tidak boleh diwakili hanya oleh

seorang buruh secara individu, melainkan harus dari Serikat Buruh

atau beberapa Serikat Buruh.50

d. Perjanjian Kerja Bersama tidak boleh bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku dan apabila isi

49 Budi Santoso, Hukum Ketenagakerjaan: Perjanjian Kerja Bersama, (Malang: Universitas Brawijaya

Press [UB Press], 2012), h. 37

50 Djumadi, Hukum Perburuhan: Perjanjian Kerja, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2012), h.106-107

36

perjanjian kerja bersama tersebut bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan yang berlau maka ketentuan yang

bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah

ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.51

e. Perundingan PKB dilakukan secara musyawarah untuk mufakat.

(Pasal 14 ayat 3)

f. Perundingan PKB didasari dengan itikad baik dan kemauan bebas

kedua belah pihak serta lamanya perundingan PKB ditetapkan

berdasarkan kesepakatan para pihak yang bersangkutan dan

dituangkan dalam tata tertib perundingan (Pasal 14 ayat 3-4).

g. Jika ada perubahan dari pihak Pengusaha/Pelaku Usaha ataupun

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, maka perubahan tersebut haruslah

berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak dan perubahan PKB

tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB yang

berlaku (Pasal 27).

Terhadap suatu PKB yang sedang berlaku dapat juga diadakan

perubahan-perubahan dengan syarat harus ada kesepakatan antara pihak

pengusaha dengan pihak serikat pekerja untuk mengadakan perubahan

tersebut.52 Berlakunya PKB pada tanggal dan hari penandatanganan,

kecuali ditentukan lain yang termaktub dalam PKB yang disepakati oleh

Pengusaha dan Serikat Pekerja/Buruh. Masa berlakunya suatu PKB

adalah maksimal 2 (dua) tahun. Pembuatan PKB berikutnya

(pembaharuan PKB) dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum

PKB berakhir masa berlakunya.53 Dengan adanya Perjanjian perburuhan

dalam suatu hubungan kerja diharapkan akan tercipta suatu kedamaian

dan ketenangan dalam melaksanakan hubungan kerja pada suatu


52 Budi Santoso, Hukum Ketenagakerjaan: Perjanjian Kerja Bersama, (Malang: Universitas Brawijaya

Press [UB Press], 2012), h. 71

53 Budi Santoso, Hukum Ketenagakerjaan: Perjanjian Kerja Bersama... h. 71

37

perusahaan.54 Mengingat Perjanjian Kerja Bersama dibuat selain untuk

menciptakan keharmonisan hubungan pekerja/buruh dengan

perusahaan/pengusaha, PKB juga berperan untuk menciptakan

kesejahteraan bagi pekerja/buruh yang bekerja di perusahaan terkait jika

PKB tersebut dibuat tidak bertentangan dengan Undang-Undang,

adanya itikad baik untuk mensejahterakan keduabelah pihak, dan

mempunyai semangat terciptanya Hubungan Industrial yang penuh

keselarasan dan keseimbangan.

2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

a. Definisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Definisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 Angka 25 tentang

Ketenagakerjaan adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara

buruh/pekerja dengan pengusaha. Berakhirnya suatu hubungan kerja

bisa terjadi secara otomatis pada saat jangka waktu hubungan kerja

yang ditentukan oleh para pihak buruh atau pekerja dengan pihak

pengusaha.55 PHK merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapkan

terjadinya, khsuusnya dari kalangan buruh/pekerja karena dengan

PHK buruh/pekerja yang bersangkutan akan kehilangan mata

pencaharian untuk menghidupi diri dan keluarganya, karena itu semua

pihak yang terlibat dalam hubungan industrial (pengusaha,

pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah) dengan

segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan

hubungan kerja.56

54 Djumadi, Hukum Perburuhan: Perjanjian Kerja, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2012), h.109

55 Aloysius Uwiyono, dkk, Asas-Asas Hukum Perburuhan, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2014), h. 134

56 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi... h. 171

38

Sebagaimana yang dikatakan Prof. Imam Soepomo dalam

bukunya yang menyatakan bahwa: 57

“Pemutusan hubungan kerja bagi buruh merupakan permulaan

dari segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya

mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuan

membiayai keperluan hidup sehari-hari baginya dan

keluarganya, permulaan dari berakhirnya kemampuan

menyekolahkan anak-anak dan sebagainya”.

Oleh karena itu, tindakan PHK oleh pengusaha sebisa mungkin

haruslah dihindari dan merupakan jalan terakhir yang ditempuh.

Apabila pengusaha akan melakukan PHK, tentunya harus

musyawarah terlebih dahulu dengan pekerja/buruh yang bersangkutan

atau dengan Serikat Pekerja/Buruh yang ada di perusahaan itu.

Apabila tidak terjadi mufakat dalam artian jika pekerja/buruh yang di-

PHK tidak setuju dengan keputusan PHK, maka PHK hanya akan

berlaku setelah adanya penetapan dari lembaga yang berwenang, yaitu

lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Pengadilan

Negeri atau penyelesaiannya non litigasi secara mediasi, konsiliasi,

dan arbitrase sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 151 ayat (3)

Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK).

b. Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam teori Hukum Perburuhan dikenal adanya 4 (empat) jenis

pemutusan hubungan kerja, yaitu: 58

1) Pemutusan hubungan kerja demi hukum;

Pemtuusan Hubungan Kerja demi hukum adlaah merupkaan

pemutusan hubungan kerja yang terjadi dengan sendirinya

sehubungan dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian yang

dibuat oleh majikan dan buruh.59 Ada beberapa alasan menurut

57 Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja, (Jakarta: Djambatan,

1983), cet.5 h. 115-116

58 Zainal Asikin, dkk, Dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2010), h. 175

59 Zainal Asikin, dkk, Dasar Hukum Perburuhan... h. 175

39


yang menyebabkan PHK demi hukum, diantaranya: Pertama,

termaktub dalam Pasal 164 ayat (1) PHK karena perusahaan tutup

(likuidasi) yang disebabkan mengalami kerugian secara terus

menerus selama dua tahun atu dalam keadaan memaksa (force

majeur). Kedua, PHK karena pekerja/buruh meninggal dunia

(Pasal 166). Ketiga, PHK karena berakhirnya PKWT pertama

(Pasal 154 Huruf b). Keempat, pekerja/buruh mencapai usia

pensiun sesuai dengan ketetapan Perjanjian Kerja, Peraturan

Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, atau peraturan perundang-

undangan.60 Kelima, pekerja/buruh mengajukan permintaan

pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada

indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha (Pasal 154

Huruf b).

2) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pihak Pekerja/Buruh

Buruh/pekerja berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengan

pihak pengusaha karena pada prinsipnya buruh tidak boleh

dipaksakan untuk terus-menerus bekerja bilamana ia sendiri tidak

menghendakinya.61 Pengunduran diri buruh dapat dianggap

terjadi apabila buruh mangkir paling sedikit dalam waktu 5 (lima)

hari kerja berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2

(dua) kali secara tertulis, tetapi pekerja tidak dapat memberikan

keterangan tertulis dengan bukti yang sah.62 Ketentuan lain yang

diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatur

PHK yang disebabkan oleh pekerja/buruh, diantaranya; Pertama,

pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja

60 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2012),

h.206

61 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia... h. 203


40

disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan,

dan perubahan kepemilikan perusahaan (Pasal 163 ayat [1]).

Kedua, pekerja/buruh mengajukan permohonan kepada lembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) karena

pengusaha melakukan kesalahan dan ternyata benar atau terbukti

(Pasal 169 ayat [2]). Ketiga, pekerja/buruh mengajukan

permohonan PHK atau mengundurkan diri karena sakit

berkepanjangan dan mengalami cacat permanen akibat

kecelakaan kerja (Pasal 172). Keempat, pekerja/buruh

mengajukan pengunduran diri atau PHK karena alasan yang

mendesak. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh buruh karena

alasan mendesak adalah suatu keadaan yang sedemikian rupa

yang berakibat bagi buruh, bahwa ia tidak selayaknya

mengharapkan untuk memutuskan hubungan kerja.63

3) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Majikan

Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan dalam artian oleh

pengusaha adalah PHK atas kehendak pengusaha akibat adanya

pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan oleh pekerja/buruh

baik itu kesalahan berat ataupun ringan. Sebab PHK oleh majikan

diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan diantaranya;

Pertama, PHK setelah melalui Surat Peringatan (SP)

pertama hingga SP ketiga (Pasal 161 ayat [3]). Masing-masing

Surat Peringatan tersebut berlaku paling lama enam bulan kecuali

durasi itu ditentukn lain pada Perjanjian Kerja, Peraturan

Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (Pasal 161 ayat [2]).

Apabila pekerja/buruh mendapatkan Surat Peringatan pertama

hingga ketiga secara berturut-turut, maka pengusaha/perusahaan

dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada

pekerja yang bersangkutan.

63 Soebekti, Hukum Perdjanjian, (Jakarta: PT Inter Masa, 1984), cet.8, h. 22

41

Kedua, PHK yang disebabkan oleh pengusaha tidak bersedia

lagi menerima pekerja/buruh dalam artian tidak ingin

melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status,

penggabungan, peleburan perusahaan dan likuidasi bukan karena

perusahaan mengalami kerugian (Pasal 163 ayat [2] dan Pasal 164

ayat [2]). Ketiga, PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang

menuduh dan dilaporkan pengusaha (kepada pihak yang

berwajib) melakukan kesalahan dan ternyata tidak benar (Pasal

169 ayat [3]).

Keempat, PHK akibat kesalahan atau pelanggaran berat

sebagaimana termaktub pada Pasal 158 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003, diantaranya:

a) Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang

dan / atau uang milik perusahaan;

b) Memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga

merugikan perusahaan;

c) Mabuk, minum-minuman keras yang memabukkan,

memakai dan / atau mengedarkan narkotika, psikotropika

dan zat aditif lainnya di lingkungan kerja;

d) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan

kerja;

e) Menyerang/menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi

teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melaukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan;

g) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarjan

dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang

menimbulkan kerugian perusahaan;

h) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja

atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

42

i) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang

seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara;

j) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan

yang diancam pidana penjara lima tahun atau lebih.

Pemutusan Hubungan Kerja ditentukan oleh hasil

pemufakatan antara internal perusahaan dengan pekerja atau

serikat pekerja tanpa adanya campur tangan pihak ketiga, kecuali

kedua belah pihak memutuskan untuk memutuskan perlunya

campur tangan pihak ketiga sebagai mediator atau penengah

perselisihan.

4) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan

PHK oleh pengadilan terjadi saat para pihak antara pekerja/buruh

dan pengusaha bersikeras tidak menghendaki pengakhiran

hubungan kerja atau masih terjadinya perbedaan pendapat para

pihak. Perbedaan pendapat bisa saja mencakup perbedaan

pendapat besaran pesangon yang harus diterima oleh

pekerja/buruh sesuai dengan haknya ataupun mengenai

keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan

perusahaan terkait. PHK melalui jalur litigasi ini merupakan

langkah atau proses terakhir yang ditempuh oleh pekerja/buruh

dan perusahaan untuk menyelesaikan perselisihan diantara

keduanya setelah penyelesaian perselisihan secara non litigasi

gagal ditempuh atau tidak terjadinya suatu kesepakatan.

c. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Secara garis besar, menurut Undang-Undnag Nomor 13 Tahun 2003

entang Ketenagakerjaan prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

dapat dipaparkan sebagai berikut:

1) Sebelum terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (HK) semua pihak

(pengusaha, pekerja/buruh, Serikat Pekerja, dan pemerintah)

dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) [Pasal 151 ayat (1)];

43

2) Jika segala upaya telah dilakukan akan tetapi Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) tidak juga dapat diindahkan, maka

pengusaha dan serikat pekerja atau pekerja wajib mengadakan

perundingan [Pasal 151 ayat (2)] ;

3) Jika dalam perundngan kedua belah pihak sepakat untuk tidak

terjadi suatu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau dapat

dikatakan perundingan itu berhasil, maka kedua belah pihak

membuat persetujuan bersama;

4) Akan tetapi jika perundingan tersebut gagal, maka pengusaha

mengajukan permohonan penetapan secara tertulis disertai dasar

dan alasan-alasannya kepada Pengadilan Hubungan Industrial

(PHI) [Pasal 151 Ayat (3) jo. Pasal 152 ayat (1)];

5) Selama belum ada penetapan/putusan dari lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial, kedua belah pihak tetap

melaksanakan segala kewajiban mereka masing-masing dimana

buruh tetap menjalankan pekerjaannya dan pengusaha tetap

membayar upah [Pasal 155 ayat (2)];

6) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan

huruf “e” berupa tindakan skorsing kepada buruh yang sedang

dalam proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tetap

wajib membayar upah serta hak-hak lainnya yang biasa diterima

oleh buruh [Pasal 155 ayat (3)].

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Abdul Khakim

ada 5 (lima) poin, diantaranya:64

1) Sebelumnya semua pihak yaitu pengusaha, pekerja/buruh, Serikat

Pekerja/Serikat Buruh harus melakukan upaya untuk menghindari

ternjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK);

2) Bila tidak dapat dihindari, pengusaha dan Serikat Pekerja/Serikat

Buruh atau pekerja/buruh mengadakan perundingan bersama;

64 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003, (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2003), h. 137

44

3) Jika perundingan berhasil, maka dibuat persetujuan bersama;

4) Bila tidak berhasil, pengusaha mengajukan permohonan

penetapan disertai dasar dan alasan-alasannya kepada lembaga

penyelesaian perselisihan hubungan industrial;

5) Selama belum ada penetapan/putusan dari lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial, kedua pihak tetap melaksanakan

segala kewajiban masing-masing dimana pekerja/buruh tetap

melaksanakan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah

d. Hak Pekerja/Buruh Terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK)

Apabila suatu hubungan kerja berakhir baik itu atas kehendak

pekerja/buruh maupun kehendak perusahaan/pengusaha, maka

dimulailah masa yang sulit bagi pekerja/buruh dan keluarganya yang

disebabkan tidak adanya pemasukan pundi-pundi uang sebagaimana

pekerja/buruh yang sebelumnya bekerja di perusahaan tersebut. Oleh

karena itu untuk membantu atau setidaknya mengurangi ebban

pekerja/buruh yang di-PHK, undang-undang mengharuskan atau

mewajibkan pengusaha untuk memberikan uang pesangin, uang jasa,

dan uang ganti rugi bagi pekerja/buruh yang di-PHK.65

Ada 4 (empat) komponen kompensasi yang ditentukan dalam

Undang-Undnag Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

perangkat peraturan yang ada di perusahaan seperti yang termaktub

dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), dan

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara lain:

1) Uang Pesangon

Yang dimaksud dengan uang pesangon adalah uang yang

diberikan oleh perusahaan kepada pekerja yang berhent bekerja

dengan catatan bahwa pemberian uang pesangon itu merupakan

65 Zainal Asikin dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan... h. 195

45

kewajiban yang harus dipenuhhi oleh pengiusaha bila

pemberhentian tersbeut dilakukan atas kehendak pengusaha, dan

pemberikan uang pesangon itu merupakan hak pengusaha bila

pemberhentian tersebut terjadi karena kehendak pekerja/buruh

yang bersangkutan.66 Uang pesangon terdiri dari upah pokok dan

tunjangan tetap. Besarnya uang pesangon yang berha diperoleh

dari pekerja/buruh berdasarkan ketentuan UU Nomor 13 Tahun

2003 adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1 Tabel Perhitungan Uang Pesangon

No. Masa Kerja Uang Pesangon

1. Kurang dari 1 (satu) tahun 1 (satu) bulan upah

2.

1 (satu) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 2 (dua)

tahun

2 (dua) bulan upah

3. 2 (dua) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 3 (tiga) tahun 3 (tiga) bulan upah

4 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 4 (empat) tahun 4 (empat) bulan upah

5

4 (empat) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 5 (lima)

tahun

5 (lima) bulan upah

6

5 (lima) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 6 (enam)

tahun

6 (enam) bulan upah

7

6 (enam) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 7 (tujuh)

tahun

7 (tujuh) bulan upah

8

7 (tujuh) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 8 (delapan)

tahun

8 (delapan) bulan upah

9 8 (delapan) tahun atau lebih 9 (sembilan) bulan upah

Sumber: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (2)

66 Sri Subiandini Gultom, Aspek Hukum Hubungan Industrial, (Jakarta: PT Hecca Mitra Utama, 2005),

h. 82

46

2) Uang Penghargaan Masa Kerja atau Uang Jasa

Uang Jasa adalah pemberian uang yang diberikan bukan karena

buruh telah berjasa, tapi kalau buruh tyelah bekerja lebih dari lima

tahun dan terjadi pemutusan hubungan kerja, maka buruh tersebut

selain diberi uang pesangon juga mendapatkan uang jasa.67

Tabel 2.2 Tabel Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja

No. Masa Kerja Uang Penghargaan Masa Kerja

1. 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 6 (enam) tahun 2 (dua) bulan upah

2.

6 (enam) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 9

(sembilan) tahun

3 (tiga) bulan upah

3.

9 (sembilan) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 12 (dua

belas) tahun

4 (empat) bulan upah

4

12 (dua belas) tahun atau

lebih tetapi kurang dari

15(lima belas) tahun

5 (lima) bulan upah

5

15 (lima belas) tahun atau

lebih tetapi kurang dari 18

(delapan belas) tahun

6 (enam) bulan upah

6

18 (delapan belas ) tahun atau

lebih tetapi kurang dari 21

(dua puluh satu) tahun

7 (tujuh) bulan upah

7

21 (dua puluh satu) tahun

atau lebih tetapi kurang dari

24 (dua puluh empat) tahun

8 (delapan) bulan upah

8 24 (dua puluh empat) tahun

atau lebih 9 (sembilan) bulan upah

Sumber: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (3)

3) Uang Penggantian Hak

Komponen uang penggantian hak diatur lebih rinci pada Pasal

256 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, diantaranya merupakan:

67 Wiwoho Soedjono, Hukum Perjanjian Kerja, (Jakarta: Bima Aksara, 1983), cet.1. h. 20

47

a) Cuti tahunna yang belum diambil dan belum gugur;

b) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke

tempat dimana pekerja diterima bekerja;

c) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

ditetapkan 15% (lima belas persen) dari uang pesangon dan /

atau penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja,

Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

4) Uang Pisah


tidak mendefinisikan secara tegas mengenai Uang pisah. Hanya

saja di Pasal 158 ayat (4), Pasal 162 ayat (2), dan Pasal 168 ayat

(3) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan

bahwasannya pengusaha yang melakukan Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) terhadap pekerja/buruh ataupun pekerja/buruh yang

mengundurkan diri, maka pekerja/buruh yang bersangkutan

berhak menerima uang pisah. Besaran uang pisah dan

pelaksanannya diamanatkan oleh Undang-Undang

Ketenagakerjaan diatur lebih lanjut dalam Perjanjian Kerja (PK),

Perjanjian Kerja Bersama (PKB), dan Peraturan Perusahaan.

3. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

a. Definisi Perselisihan Hubungan Industrial

Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial termaktub pada

Pasal 1 Angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa perselisihan hubungan

industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para

pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari

unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan

pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik

Indonesia Tahun 1945. Pengertian lain juga termaktub pada Pasal 1

48

Angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan bahwa

perselisihan hubungan industrial merupakan penyelesaian perbedaan

pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya

perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Bagaimanapun harmonisnya hubungan antara pengusaha

dengan pekerja suatu saat pasti akan ada saja satu atau beberapa

perselisihan yang timbul diantara mereka.68 Perselisihan atau konflik

tersebut merupakan suatu konsekuensi dari interaksi antar pelaku

hubungan industrial.69 Saat terjadinya interaksi, pasti akan terjadi

perselisihan pendapat atau kepentingan baik yang berasal dari

Perusahaan/Pengusaha maupun Pekerja ataupun dari Serikat

Buruh/Serikat Pekerja. Dengan adanya perselisihan bukan berarti

hubungan kerja tidak bisa mencapai keharmonisan, oleh karenanya

dibutuhkan adanya penyelesaian perselisihan. Penyelesaian

perselisihan yang terbaik adalah penyelesaian oleh para pihak yang

berselisih sehingga dapat diperoleh hasil yang menguntungkan kedua

belah pihak.70

b. Jenis-Jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan jo. Pasal 2 Undnag-Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, jenis-jenis

perselisihan hubungan industrial meliputi:

68 Sri Subiandini Gultom, Aspek Hukum Hubungan Industrial, (Jakarta: PT Hecca Mitra Utama, 2005),

h. 61

69 Cosmas Batubara, Hubungan Industrial, (Jakarta: Penerbit PPM, 2008), h. 69


49

1) Perselisihan Hak

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak

dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau

penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja

bersama.71 Karakteristik perselisihan hak pada intinya

perselisihan hak normatif atau hak atas hukum dalam hubungan

kerja yakni perselisihan yang menitikberatkan aspek hukum

(rechtmatigheid) sebagai akibat terjadinya perlanggaran/tidak

dipenuhinya hak, perbedaan perlakuan atau penafsiran terhadap

peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan

perusahaan maupun perjanjian kerja bersama.72

2) Perselisihan Kepentingan

Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam

hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat

mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja

yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan

perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.73 Karakteristik

perselisihan kepentingan berkaitan dengan syarat-syarat kerja

dan/atau keadaan perburuhan yang menitikberatkan pada

kebijaksanaan (doelmatigheid) permasalahan di luar aspek

hukum.74

3) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah

perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian

71 Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Bandung: PT Citra

Aditya Bakti, 2015), h. 91


184


74 Asri Wijayanti, Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi... h. 184

50

pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan

oleh salah satu pihak.75

4) Perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan

Perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan

adalah perselisihan antara serikat pekerja/buruh dengan serikat

pekerja/buruh lain hanya dalam satu eprusahaan karena tidak

adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan

hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.76

c. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

Secara garis besar menurut berbagai literatur hukum ketenagakerjaan,

prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dibagi

menjadi 2 (dua) yaitu penyelesaian di luar Pengadilan Hubungan

Industrial (non litigasi) dan penyelesaian melalui Pengadilan

Hubungan Industrial (litigasi).

1) Penyelesaian Perselisihan Di Luar Pengadilan (non-Litigasi)

Penyelesaian Perselisihan di luar pengadilan atau jalur non

litigasi dibagi menjadi 4 (empat) cara, diantaranya

a) Bipartit

Sebelum perselisihan diajukan kepada lembaga penyelesian

perselisihan, setiap perselisihan wajib diupayakan

penyelesaiannya secara bipartit yaitu musyawarah antara

pekerja dan pengusaha.77 Penyeleisaian perselisihan melalui

bipartit harus mampu diselesaikan paling lama tiga puluh hari

kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.78 Apabila jangka

waktu yang ditentukan melebihi tiga puluh hari, maka

75 Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial... h. 91


77 Asri Wijayanti, Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta: Sinar Grafika,

2013), cet. 3, h. 185


51

perundingan dianggap gagal dan salah satu atau kedua belah

pihak mencatatkan perselisihan kepada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat

dengan melampirkan bukti-butki bahwa penyelesaian secara

bipartit sudah dilakukan dan telah gagal. Setelah itu, instansi

yang menerima pencatatan gagalnya bipartit tersebut (dalam

hal ini adalah Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi) wajib

menawarkan kepada para pihak untuk menyelesaikan

perselisihannya melalui konsiliasi atau arbitrase. Apabila tidak

ada jawaban selama 7 (tujuh) hari dari salah satu pihak, maka

Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi melimpahkan

penyelesaian sengketa ke mediator.

b) Konsiliasi

Konsiliasi diatur dalam Pasal 17 sampai dengan Pasal 28

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial. Konsiliasi yaitu suatu

proses penyelesaian perselisihan yang melibatkan pihak ketiga

yang netral, pilihan para pihak yang berseliish, yang

membantu pihak-pihak yang berselisih untuk mencari jalan

penyelesaian perselisihan yang terjadi secara win-win

solution.79 Yang bertugas sebagai penengah adalah konsiliator.

Tugas konsiliator adalah melakuka konsiliasi kepada para

pihak yang berselisih untuk menyelesaiakan perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dlam

satu perusahaan.80 Dalam hal trcapau kesepakatan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui

konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang

79 Aloysius Uwiyono, dkk, Asas-Asas Hukum Perburuhan... h. 131

80 Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial... h. 95

52

ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh Konsiliator

dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan neegri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan

Perjanjian Bersama utnuk mendpatkan akta bukti

pendafataran.81 Jika tidak terjadi kesepakatan maka konsiliator

mengeluarkan anjuran tertulis tapi sifatnya tidak mengikat

hanya sebatas anjuran. Anjuran tertulis inilah yang cikal-bakal

terjadinya kesepakatan atau tidak. Karena tergantung jawaban

dari para pihak antara setuju dan tidak setuju terhadap anjuran

perdamaian.

c) Mediasi

Upaya mediasi diatur dalam Pasal 8 sampai dengan Pasal 16

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial. Mediasi yaitu sutau proses

penyelesaian perselisihan yang melibatkan pihak ketiga yang

berperan sebagai perantara untuk mempertemukan kedua

pihak yang berselisih. Proses penyelesaian perselisihan yang

melibatkan pihak ketiga yang netral, pilihan para pihak yang

berselisih, yang membantu pihak-pihak yang berselisih untuk

mencari jalan penyelesaian perselisihan yang terjadi secara

win-win solution.82 Pihak ketiga dalam penyelesaian

perselisihan tahap mediasi adalah mediator yang berperan

sebagai saksi dalam perjanjian perdamaian jika berhasil

menempuh perdamaian. Jika tidak ada kesepakatan atau gagal

berdamai, maka kedudukan mediator sebagai penengah atau

perantara para pihak yang berselisih serta berperan

mengeluarkan putusan yang bersifat anjuran. Dalam hal

tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan


190

82 Aloysius Uwiyono, dkk, Asas-Asas Hukum Perburuhan... h. 131

53

industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama

yang ditandatangani oelh para pihak dan disaksikan oleh

mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial

pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak

mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan hukti

pendaftaran.83 Sifat penetapan suatu putusan oleh mediator

hanyalah berupa anjuran. Jadi, pelaksanaan putusan mediator

tergantung kearifan para pihak yang bersengketa antara

menerima atau tidak dan dilanjutkan kepada proses

selanjutnya yaitu melalui jalur pengadilan hubungan

industrial.

d) Arbitrase

Pasal 1 Angka 15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

mengartikan arbitrase adalah penyelesaian perselsihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat

buruh hanya dalam satu perusahaan diluar Pengadilan

Hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para

pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian

perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para

pihak dan bersifat final. Arbitrase ini juga melibatkan pihak

ketiga yang netral berdasarkan kesepakatan para pihak yang

berselisih dan arbiter ditentukan oleh para pihak. Penyelesaian

sengketa melalui arbitrase ditentukan oleh kesepakatan para

pihak mengenai pemilihan lembaga arbiter lokal ataupun luar

negeri. Akan tetapi dalam praktiknya, mayoritas memilih

lembaga arbitrase BANI daripada lembaga arbitrase luar.

Selain itu, penyelesaian sengketa melalui arbitrase sangatlah

83 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi... h. 187

54

jarang karena rata-rata penyelesaian di lembaga arbitrase

antara pengusaha dengan pengusaha.

2) Penyelesaian Sengketa Melalui Jalur Pengadilan (Litigasi)

Pengadilan hubungan industrial merupakan pengadilan khusus

yang berada pada lingkungan peradilan umum yang bertugas dan

berwenang untuk memeriksa dan memutus di tingkat pertama

mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan

kerja dan di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

dalam suatu perusahaan.84 Guna lebih jelasnya berikut disajikan

tabel uraian sistem kelembagaan perselisihan hubungan

industrial.

Tabel 2.3:

Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Lingkup

Kewenangan, dan Jangka Waktu Penyelesaiannya

No. Lembaga Lingkup

Kewenangan

Jangka

Waktu Dasar Hukum

(1) (2) (3) (4) (5)

1 Bipartit PH, PKp,

PPHK, dan PAS

30 Hari

Kerja

Pasal 6-7 UU No. 2 Tahun

2004

2 Konsiliasi PKp, PPHK,

dan PAS

30 Hari

Kerja


2004

3 Arbitrase PKp dan PAS 30 Hari

Kerja


2004

4 Mediasi PH, PKp,

PPHK, dan PAS

30 Hari

Kerja


2004

5 Pengadilan Hubungan Industrial

a. Tingkat

Pertama

PH, PKp,

PPHK, dan PAS

30 Hari

Kerja


2004

b. Tingkat

Kasasi PH dan PPHK

30 Hari

Kerja

Pasal 113-115 UU No. 2

Tahun 2004

Sumber: Buku Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaiain Perselisihan Hubungan Industrial


55

Keterangan:

*) Bersifat alternatif yakni alternatif sukarela (voluntary) untuk konsiliasi

dan arbitrase dan alternatif wajib (compulsory) untuk mediasi

PH : Perselisihan Hak

PKp : Perselisihan Kepentingan

PPHK : Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

PAS : Perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan

B. Tinjauan Kajian Terdahulu

Penelitian ini memiliki tinjauan kajian terdahulu, antara lain:

1. Nama : Ali Usman85

Institusi : Universitas Pasundan

Tahun : 2016

Judul Skripsi : Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di Hotel Grand

Aquila Bandung Atas Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Ditolaknya

Keikutsertaan Dalam Serikat Pekerja

Fokus pembahasan skripsi ini adalah penyelesaian perselisihan dan

perlindungan hukum bagi pekerja di Hotel Grand Aquila Bandung yang

terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akibat keikutsertaannya dalam

Serikat Pekerja (SP) Mandiri di Hotel Grand Aquila Bandung, padahal

salah satu hak asasi manusia bahkan hak pekerja adalah kebebasan

mengeluarkan pendapat dan berorganisasi serta berkumpul dan berserikat

untuk ikut serta hingga membentuk Serikat Pekerja (SP). Perbedaan

skripsi diatas dengan penelitian peneliti adalah bahwasannya skripsi diatas

fokus kajiannya adalah pada penyelesaian perselisihan dan perlindungan

hukum terhadap pekerja di Hotel Grand Aquila Bandung, sedangkan

peneliti fokus pembahasannya pada Penyelesaian sengketa Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) akibat pelanggaran berat karyawan Perum Peruri

85 Ali Usman, Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di Hotel Grand Aquila Bandung Atas Pemutusan

Hubungan Kerja Akibat Ditolaknya Keikutsertaan Dalam Serikat Pekerja, (Skripsi S1 Fakultas Hukum,

Universitas Pasundan, Bandung, 2016)

56

dengan menganalisa bahan-bahan penelitian terkait seperti Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) Perum Peruri karena Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) terjadi akibat adanya pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

yang sudah disepakati berdasarkan studi kasus pada putusan Mahkamah

Agung Nomor 536 K/Pdt.Sus-PHI/2016.

2. Nama : Setya Qodar Al Haolandi86

Institusi : Universitas Islam Sultan Agung

Tahun : 2016

Judul Skripsi : Tinjauan Yuridis Terhadap Proses PHK Sepihak Di PT.

Karya Mitra Nugaraha Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan Pada Pengadilan Hubungan Industrial

Semarang

Skripsi ini meneliti tinjauan yuridisnya terhadap Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak di PT Karya Mitra Nugraha

berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan pada Pengadilan

Hubungan Industrial. Titik fokus pembahasannya pada keabsahan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pekerja di Perusahaan

tersebut dengan pertimbangan peraturan perundang-undangan. Perbedaan

antara skripsi diatas dengan penelitian peneliti bahwasannya skripsi diatas

meneliti tinjauan yuridis terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di

PT Karya Mitra Nugraha berdasarkan ketentuan Undang-Undang

Ketenagakerjaan, sedangkan peneliti titik fokus mengkaji mengenai

penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan Perum Peruri

dengan studi kasus putusan Mahkamah Agung Nomor 536 K/Pdt. Sus-

PHI/2016

86 Setya Qodar Al Holandi, Tinjauan Yuridis Terhadap Proses PHK Sepihak Di PT. Karya Mitra

Nugaraha Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pada Pengadilan

Hubungan Industrial Semarang, (Skripsi S1 Fakultas Hukum, Universitas Islam Sultan Agung, Semarang,

2016)

57

3. Nama : Abdul Khakim87

Judul Buku : Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial (Antara Peraturan dan Pelaksanaan)

Tahun : 2015

Buku ini membahas lebih fokus kepada penyelesaian

perselisihan hubungan industrial antara pekerja/buruh dengan

perusahaan atau pelaku usaha mulai dari potensi perselisihan hubungan

industrial hingga cara penyelesaiannya melalui musyawarah, tripartit,

bipartit hingga ke jalur pengadilan (litigasi) secara lugas dibahas dalam

buku ini. Perbedaan buku diatas dengan penelitian peneliti adalah buku

diatas fokus pembahasan konseptualnya yaitu mengenai Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) secara teoritis, sedangkan

peneliti membahas mengenai Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) Akibat Pelanggaran Berat Karyawan dimana titik fokus

pembahasannya adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan

Perum Peruri dengan menganalisis kebasahan suatu Pemutusan

Hubungan Kerja hingga proses penyelesaian menurut ketentuan

Undang-Undang yang berlaku.

4. Nama : Yetniwati, Hartati dan Meriyarni88

Judul Jurnal : Reformasi Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial Secara Mediasi

Tahun : 2014

Fokus pembahasan jurnal ini adalah mengenai penyelesaian

sengketa perselisihan hubungan industrial melalui mediasi dimana

mediator yang berasal dari Pegawai Negeri Sipil di instansi pemerintah

yang bertanggung jawab di bidang pemerintahan. Jurnal ini juga

87 Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Antara Peraturan dan

Pelaksanaan), (Jakarta: PT Citra Aditya Bakti, 2015), cet., 2.

88 Yetniwati, dkk, Reformasi Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Mediasi,

Jurnal Dinamika Hukum, Vol. 14 No. 2, (2 Mei 2014).

58

membahas mengenai prosedur dan konsep mediasi untuk

menyelesaikan perkara hubungan industrial dengan menekankan

bahwasannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial harus segera direvisi

agar memenuhi tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Perbedaan jurnal

diatas dengan penelitian peneliti adalah jurnal diatas membahas

mengenai konsep dan prosedur penyelesaian sengketa melalui mediasi

dan terdapatnya rekomendasi dari penulis jurnal bahwasannya Undang

Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial diperlukan revisi guna memenuhi kebutuhan masyarakat.

Akan tetapi penelitian peneliti titik fokusnya pada penyelesaian

Pemutusan Hubungan Industrial (PHK) karyawan Perum Peruri akibat

pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan tersebut yang

disebabkan kesalahan prosedur penyampaian keluh kesah atau aspirasi.

59

BAB III

GAMBARAN UMUM TENTANG PERUM PERCETAKAN

UANG REPUBLIK INDONESIA

A. Sejarah Perum Percetakan Uang Republik Indonesia1

Perusahaan Umum Percetakan Uang Republik Indonesia (PERUM

PERURI) didirikan pada tahun 15 September 1971, merupakan gabungan dari

dua Perusahaan, yaitu PN. Pertjetakan Kebajoran dan PN. Artha Yasa sesuai

dengan Peraturan Pemerintah Nomor : 60 tahun 1971, selanjutnya diubah

dengan Peraturan Pemerintah Nomor: 25 tahun 1982, kemudian diubah dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 34 tahun 2000 dan disempurnakan untuk terakhir

kalinya melalui Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 2006.

Sesuai dengan PP 60 Tahun 1971 Pasal 3, dinyatakan bahwa tujuan

dan lapangan usaha Peruri adalah mencetak uang kertas dan yang uang logam

untuk Bank Indonesia (BI) dan mencetak barang-barang cetakan, surat-surat

berharga serta membuat barang-barang logam lainnya untuk pemerintah, BI,

Lembaga-lembaga Negara dan umum. Selain itu, ditegaskan pula bahwa Peruri

dapat menyelenggarakan usaha-usaha sampingan atas persetujuan Menteri

Keuangan dengan berpedoman kepada dasar-dasar dan prinsip-prinsip

ekonomi yang rasionil.

Di dalam perkembangannya kemudian, pemerintah kemudian

mengubah PP 60 Tahun 1971 dengan PP 32 Tahun 2006 dengan pengaturan

penugasan seperti yang diatur di dalam Bagian Ketiga tentang Kegiatan dan

Pengembangan Usaha Peruri, yaitu selain menyelenggarakan usaha mencetak

uang RI untuk memenuhi permintaan BI dan melaksanakan kegiatan mencetak

dokumen sekuriti untuk negara, yaitu dokumen keimigrasian, pita cukai,

meterai dan dokumen pertanahan atas permintaan instansi yang berwenang.

Perum Peruri juga mencetak dokumen sekuriti lainnya dan barang

cetakan logam non uang, mencetak uang dan dokumen sekuriti negara lain atas

1 Website Resmi Perum Peruri, Sejarah Perusahaan, https://www.peruri.co.id/history

60

permintaan negara yang bersangkutan. PP ini juga mengatur bahwa Peruri

dapat menyediakan jasa dengan nilai sekuriti tinggi yang berkaitan dengan

kegiatan usaha perusahaan dan usaha lainnya untuk menunjang tercapainya

maksud dan tujuan perusahaan.

B. Visi, Misi, Filosofi, Tata Nilai, dan Motto Perusahaan

1. Visi dan Misi 2

Visinya adalah menjadi perusahaan berkelas dunia di bidang integrated

security printing and system. Misinya adalah menghasilkan produk

berkualitas dan bernilai sekuriti tinggi kebanggan bangsa.

2. Filosofi, Tata Nilai, dan Motto Perusahaan 3

Insan Peruri harus memiliki Spirit untuk "Menjadi yang Terbaik".

Menjadi yang terbaik adalah lebih kepada dorongan hati (heart), dorongan

jiwa dan dorongan semangat untuk selalu berprestasi dan memberikan

kontribusi maksimal kepada perusahaan. Spirit merupakan soft aspect dari

sebuah organisasi yang tujuannya untuk membentuk karakter. Oleh karena

itu spirit berkaitan dengan motivasi tinggi yang terbentuk dari keyakinan

dasar (basic belief), nilai-nilai inti (core values) dan perilaku yang utama.

Di dalam konteks kepemimpinan, spirit lebih fokus kepada managing

people, yaitu bagaimana memimpin dan berinteraksi dengan setiap orang.

Seluruh pimpinan di Peruri perlu memiliki Strategi yang tepat

berdasarkan kepada "Imaginasi - Fokus - Aksi" (IFA) untuk membawa

perusahaan ini terbang tinggi. Di dalam menetapkan strategi, kita dituntut

untuk mempunyai kemampuan membuat perencanaan jauh ke depan

(imagine) yang bentuknya berupa Rencana Jangka Panjang Perusahaan

(RJPP) tetapi harus fokus kepada "Empat Pilar Bisnis dan Lima Inisiatif

Strategi" agar aksi dalam bentuk RKAP bisa kita laksanakan sesuai

panduan yang benar dan akurat.

2 Website Resmi Perum Peruri, Visi dan Misi, https://www.peruri.co.id/vision-mission

3 Website Resmi Perum Peruri, Filosofi Tata Nilai dan Motto Perusahaan,

https://www.peruri.co.id/values

https://www.peruri.co.id/vision-mission

61

Spirit yang bergelora dan strategi yang akurat akan sukses jika

dilandasi oleh filosofi kerja yang sudah melekat di seluruh jiwa insan

Peruri, yaitu "Totalitas dalam Bekerja dengan Antusias yang Tinggi".

Berdasarkan referensi dari berbagai sumber, pengertian filosofi adalah

anggapan, pandangan hidup, sikap batin paling umum yangn dimiliki oleh

seseorang atau sekelompok orang/masyarakat. Di dalam kaitan itu,

totalitas dan antusias sudah merupakan pandangan umum dan sikap batin

insan Peruri karena sudah melekat di dalam hati dan pikiran kita, artinya

semua itu telah menjadi panduan perilaku yang timbul dari kesadaran diri

sendiri.

Filosofi kerja secara totalitas dan antusias perlu didukung oleh "Tata

Nilai INSTINK", yaitu Integritas, Sekuriti, Teamwork, Inovasi dan

Kualitas. Guna mendukung implementasi Tata Nilai maka diperlukan

"Moto" yang mudah diingat, gampang dilaksanakan dan menjadi

pelengkap dari karakter insan Peruri, yaitu "Cergas - Cepat - Cermat -

Cerdas - Ceria". Kita sebut saja supaya mudah, bahwa Moto Peruri adalah

"5C". Berikut disampaikan makna dari 5 C tersebut sebagai berikut:

a. Cergas itu tangkas dan giat, gesit dan cekatan. Seseorang akan mudah

dilihat dan dipahami tingkah lakunya karena ia bekerja dengan

tangkas, giat, gesit dan cekatan sehingga menjadi tumpuan organisasi

di tempatnya bekerja. Karakter orang seperti ini akan mudah dikenali

karena ia selalu bekerja dengan semangat yang menyala-nyala;

b. Cepat itu lekas, segera atau dalam waktu singkat. Cepat di dalam

pengertian cara kerja Peruri adalah bertindak segera di dalam setiap

menyelesaikan pekerjaan maupun melakukan eksekusi pada waktu

singkat untuk mencapai tujuan perusahaan;

c. Cermat itu teliti, hati-hati, penuh minat, sungguh-sungguh, seksama.

Peruri sebagai perusahaan yang bergerak di bisnis security printing,

tentunya sangat mengharapkan SDM yang bekerja dengan cermat

karena secara filosofi kerja, perusahaan ini harus dikelola dengan

tingkat pengamanan (security) yang tinggi. Tingkat pengamanan yang

62

tinggi itu dapat diperoleh secara self censor dari semua karyawan

Peruri karena itu sudah merupakan bagian penting dari sisi hidupnya;

d. Cerdas itu sempurna perkembangan akal budinya untuk berfikir,

mengerti dengan memiliki pemikiran yang tajam. Cerdas di sini

mempunyai lingkup cerdas secara emosional, cerdas secara

intelektual dan cerdas secara spiritual. Dalam konteks ini maka

integritas, inovasi dan kualitas sebagai filosofi dari Peruri terangkum

di dalamnya. Oleh karena itu insan Peruri yang cerdas adalah insan

Peruri yang bertanggung jawab dan bertaqwa kepada Tuhan Yang

Maha Esa;

e. Ceria itu bersih, suci, murni, berseri-seri, bersinar, cerah. Hanya

orang-orang ceria yang mampu bekerja secara antusias dan

mempunyai team work yang solid. Ingat, kita bekerja di lingkungan

Obyek Vital Nasional sehingga filosofi antusias dan soliditas

mempunyai makna yang sangat penting. Oleh karena itu marilah kita

bekerja dengan ceria seraya mensyukuri nikmat yang sudah diberikan

Tuhan kepada kita.

C. Produk Perum Percetakan Uang Republik Indonesia

Perum Percetakan Uang Republik Indonesia memiliki 3 (tiga) jenis kegiatan

produksi, diantaranya:

1. Uang Kertas dan Logam4

Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 32 tahun 2006, Peruri

memiliki tugas utama untuk mencetak uang Republik Indonesia sesuai

pesanan dari Bank Indonesia. Dalam pencetakan uang kertas, Peruri

menerapkan Standar Operasional Prosedur yang berpengaman tinggi

untuk menjamin keamanan dan kerahasiaan proses cetak uang, mulai

dari proses desain uang, penyediaan kertas, tinta maupun proses

cetaknya hingga akhirnya menjadi uang Rupiah siap edar yang

4 Website Resmi Perum Peruri, Uang Kertas&Logam, https://www.peruri.co.id/banknotes-money-coins

63

memiliki beberapa fitur pengaman. Fitur pengamanan yang dikenal luas

oleh masyarakat pada uang kertas adalah penggunaan watermark, cetak

intaglio, benang pengaman dan tinta sekuriti. Selain fitur-fitur sekuriti

yang mudah dikenali oleh masyarakat umum tersebut juga diterapkan

unsur pengaman tidak kasat mata yang hanya dapat diketahui melalui

bantuan alat maupun oleh petugas laboratorium atau forensik. Untuk

uang logam, fitur pengamanannya lebih menonjolkan aspek kerumitan

desain dan detail hasil cetak.

a. Uang Pecahan 1.000-10.000 5

Bagi Peruri, kepuasan pelanggan merupakan salah satu hal yang

mutlak dan indikator keberhasilan perusahaan. Untuk itu Peruri

selalui mengembangkan tingkat pengamanan yang melekat pada

setiap produk, mulai dari kertas, desain, tinta bahkan teknik cetak

uang. Masyarakat umum biasanya hanya mengenal fitur

pengamanan yang kasat mata, padahal banyak fitur pengamanan

tidak kasat mata yang hanya bisa dilihat dengan alat bantu maupun

penelitian laboratorium forensik.

b. Uang Pecahan 20.000-100.000 6

Uang Kertas Pecahan Rp. 20.000, Rp. 50.000 dan Rp. 100.000

memiliki fitur sekuriti yang lebih tinggi dibandingkan uang kertas

pecahan lainnya. Pencetakan dua pecahan ini memerlukan

ketelitian khusus dan menggunakan mesin off-set simultan yang

mampu mencetak gambar depan dan belakang secara bersamaan

dengan tingkat presisi yang tinggi. Dengan teknik ini dapat

dihasilkan unsur pengamanan rectoverso, yakni dua gambar yang

berbeda di dua sisi berlawanan tetapi apabila diterawang

membentuk suatu kesatuan gambar yang utuh. Proses pencetakan

5Website Resmi Perum Peruri, Uang Rupiah Pecahan 1.000-10.000, https://www.peruri.co.id/banknotes-

money-coins/47/uang-rupiah-pecahan-1-000---10-000

6Website Resmi Perum Peruri, Uang Rupiah Pecahan 20.000-100.000,

https://www.peruri.co.id/banknotes-money-coins/48/uang-rupiah-pecahan-20-000---100-000



64

dua pecahan ini juga menggunakan teknik cetak intaglio yang akan

memberikan hasil cetak timbul pada permukaan kertas uang.

c. Uang Logam 7

Ukuran pengamanan atau sekuriti pada cetakan uang logam

berbeda dengan uang kertas yang memiliki banyak fitur. Aspek

sekuriti pencetakan uang logam pada prinsipnya lebih banyak

ditentukan oleh kualitas bahan, kerumitan desain dan ketajaman

pencetakan.

2. Logam Non Uang8

Tingkat sekuriti yang melekat pada pencetakan produk logam non uang

berbeda dengan produk Peruri lainnya yang memiliki banyak fitur.

Aspek sekuriti pencetakan pada produk logam non uang pada

prinsipnya lebih banyak ditentukan oleh kualitas bahan, kerumitan

desain dan ketajaman pencetakan. Peruri memiliki beberapa hasil

produk logam non uang, yaitu : medali, lencana, plakat, penghargaan

masa bakti dan logam emas.

a. Lencana 9

Produk Logam Non Uang (LNU) Peruri yang mengedepankan nilai

kualitas dari segi bahan, desain, hingga proses cetak dalam

menciptakan sebuah produk sehingga memberikan kebanggaan

untuk digunakan pada sebuah momen pemberian penghargaan.

Berbahan dari logam kuningan dan tembaga berbalut sepuhan

emas, nikel ,maupun perunggu.

b. Commemorative Coin10

7 Website Resmi Perum Peruri, Uang Logam, https://www.peruri.co.id/banknotes-money-coins/49/uang-

logam

8 Website Resmi Perum Peruri, Logam Non-Uang, https://www.peruri.co.id/non-money-coins

9 Website Resmi Perum Peruri, Lencana, https://www.peruri.co.id/non-money-coins/50/lencana

10 Website Resmi Perum Peruri, Commemorative Coin, https://www.peruri.co.id/non-money-

coins/64/commemorative-coin

https://www.peruri.co.id/banknotes-money-coins/49/uang-logam

https://www.peruri.co.id/banknotes-money-coins/49/uang-logam

https://www.peruri.co.id/non-money-coins

https://www.peruri.co.id/non-money-coins/50/lencana

65

Menampilkan sisi eksklusivitas dari produk Logam Non Uang

(LNU) menghasilkan produk dengan tema tertentu yang

disesuaikan dengan fungsi karakter dan pesan yang ingin

disampaikan oleh pemesan. Kombinasi bahan logam dengan teknik

pewarnaan mendetail menjadi keunggulan yang ditawarkan dari

produk Logam Non Uang (LNU) Perum Peruri.

c. Medali11

Prestisius merupakan salah satu tujuan dari produk Logam Non

Uang (LNU) Perum Peruri, dengan menampilkan tingkat relief dari

rendah hingga tinggi tanpa mengurangi kualitas dan segi artistik

desain yang diaplikasikan pada media logam.

d. Plakat12

Medali dikombinasikan dengan bingkai melalui proses etsa

bermotif seni menghasilkan plakat berkualitas dengan teknik sepuh

yang baik sehingga menimbulkan efek sekelas emas menjadi salah

satu produk unggulan Peruri.

e. Tanda Pengenal/Pin13

Sebagai bentuk kebanggaan kepemilikan identitas dari suatu

organisasi maupun institusi, Peruri mengolah media logam dengan

kombinasi pewarnaan menggunakan fitur sekuriti melalui invisble

ink ataupun dengan alternatif berbahan emas.

f. Olahan Emas14

Emas menjadi sebuah produk yang menjadi daya tarik di berbagai

kalangan masyarakat melalui tampilannya yang mewah dengan

nilai tinggi dan menjadi alat investasi. Peruri mengolah emas

11 Website Resmi Perum Peruri, Medali, https://www.peruri.co.id/non-money-coins/70/medali

12 Website Resmi Perum Peruri, Plakat, https://www.peruri.co.id/non-money-coins/71/plakat-

13Website Resmi Perum Peruri, Tanda Pengenal/Pin, https://www.peruri.co.id/non-money-

coins/72/tanda-pengenal---pin

14 Website Resmi Perum Peruri, Olahan Emas, https://www.peruri.co.id/non-money-coins/73/olahan-

emas

https://www.peruri.co.id/non-money-coins/70/medali

https://www.peruri.co.id/non-money-coins/71/plakat-

https://www.peruri.co.id/non-money-coins/72/tanda-pengenal---pin

https://www.peruri.co.id/non-money-coins/72/tanda-pengenal---pin

66

tersebut dengan nilai tambah dari segi desain dan bentuk sesuai

selera pemesan. Menjaga kualitas dengan mendapat support dari

Antam sebagai pemasok berbagai tingkatan emas dari EK 22 , EK

23, EK 24 hingga fine gold.

3. Kertas Berharga Non Uang15

Peruri juga diberikan amanat oleh pemerintah untuk mencetak

dokumen sekuriti negara seperti dokumen keimigrasian, pita cukai,

meterai dan dokumen pertanahan atas permintaan instansi yang

berwenang. Mengingat produk-produk tersebut merupakan dokumen

yang menjadi kebutuhan masyarakat luas dan sangat berkaitan dengan

masalah keamanan negara, maka Peruri selalu berinovasi untuk

mengembangkan teknologi pengamanan dokumen untuk memberikan

kenyamanan bagi pemesannya.

a. Pita Cukai16

Pita Cukai yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Bea dan

Cukai merupakan bukti pembayaran cukai atas penjualan

tembakau berbentuk rokok kretek dan cigarette. Produk yang oleh

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dipercayakan pencetakannya ke

Peruri tersebut, memiliki unsur sekuriti yang cukup handal dalam

rangka meminimalkan pemalsuan. Salah satunya adalah pemberian

hologram pada cetakan pita cukai. Pita Cukai dicetak sesuai

pesanan dari Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, berdasarkan nilai

pajak yang dikenakan untuk produk yang terkena pajak.

b. Paspor17

Paspor Republik Indonesia sebagai salah satu dokumen sekuriti

negara yang penting atau vital, selama ini digunakan sebagai bukti

kewarganegaraan Indonesia bagi pemiliknya dan berfungsi sebagai

15 Website Resmi Perum Peruri, Kertas Berharga Non Uang, https://www.peruri.co.id/valuable-

documents

16 Website Resmi Perum Peruri, Pita Cukai, https://www.peruri.co.id/valuable-documents/51/pita-cukai

17 Website Resmi Perum Peruri, Paspor, https://www.peruri.co.id/valuable-documents/52/paspor

https://www.peruri.co.id/valuable-documents

https://www.peruri.co.id/valuable-documents

https://www.peruri.co.id/valuable-documents/51/pita-cukai

67

dokumen pendukung perjalanan khususnya keluar negeri atau antar

negara. Direktorat Jenderal Imigrasi Republik Indonesia

mempercayakan pencetakan dan pembuatan Paspor Republik

Indonesia kepada Peruri, karena hasil produknya yang selalu

mengutamakan unsur sekuriti. Kini Peruri tidak hanya mencetak

pesanan Paspor RI dari Direktorat Jenderal Imigrasi Republik

Indonesia saja, tetapi juga pesanan Paspor dari Luar Negeri,

diantaranya dari Sri Lanka.

c. Materai18

Meterai Republik Indonesia sebagai salah satu dokumen sekuriti

negara yang dipergunakan sebagai tanda keabsahan dan legalitas

dokumen surat perjanjian dan penjualan, dikeluarkan oleh

Direktorat Jenderal Pajak Republik Indonesia dan pencetakannya

dipercayakan kepada Percetakan Uang RI. Kepercayaan yang

diberikan kepada Percetakan Uang RI, mengingat produk dokumen

sekuriti yang dicetak oleh Peruri selama ini mengandung unsur-

unsur sekuriti feature, diantaranya penggunaan hologram sekuriti

dan teknik cetak Intaglio, sebagaimana yang terdapat pada uang

kertas Republik Indonesia. Meterai yang dicetak oleh Peruri atas

pesanan dari Direktorat Jenderal Pajak Republik Indonesia saat ini

bernilai Rp 3.000,- dan Rp 6.000,- .

d. Sertifikat Tanah19

Sertifikat tanah yang dikeluarkan oleh Badan Pertanahan Nasional

sebagai tanda bukti kepemilikan dan hak seseorang atas tanah

adalah salah satu dokumen negara yang vital. Atas dasar itulah

Badan Pertanahan Nasional mempercayakan pencetakan dokumen

Sertifikat Tanah kepada Peruri. Sertifikat Tanah yang dicetak oleh

Peruri mempunyai ciri khusus yang lebih mengutamakan unsur

18 Website Resmi Perum Peruri, Materai, https://www.peruri.co.id/valuable-documents/53/meterai

19 Website Resmi Perum Peruri, Sertifikat Tanah, https://www.peruri.co.id/valuable-

documents/54/sertifikat-tanah

https://www.peruri.co.id/valuable-documents/53/meterai

68

pengamanan (security feature), sehingga dapat memperkecil resiko

pemalsuan.

e. Prangko20

Prangko merupakan salah satu dokumen wajib memiliki fitur

sekuriti yang melekat pada produknya mengingat sifatnya sebagai

bukti pelunasan biaya pengiriman dokumen. Secara umum,

prangko merupakan secarik kertas bergambar yang mencantumkan

nama negara penerbit, tahun penerbitan dan memiliki nominal nilai

tertentu. Sampai saat ini Peruri telah mencetak prangko beberapa

seri yang diterbitkan oleh PT Pos Indonesia, misalnya: Prangko seri

Shio Kambing (2015), Prangko Seri Gerhana Matahari Total dan

Prangko Shio Monyet (2016). Peruri juga mencetak prangko yang

berfungsi sebagai sarana promosi, misalnya Prangko seri peduli

lingkungan hidup. Peruri selalu meningkatkan teknologi dan

kapasitas untuk melakukan pencetakan prangko yang sesuai

spesifikasi yang dikehendaki oleh konsumen.

D. Serikat Pekerja/Buruh (SP/SB) Di Perum Percetakan Uang Republik

Indonesia 21

Serikat Pekerja (SP) di Perum Peruri ada 3 (tiga) SP, yaitu Serikat

Pekerja Peruri Bersatu (SPPB), Serikat Pekerja Perum Peruri (SP-Peruri), dan

Serikat Pekerja Bersama Membangun Peruri (SP BEMPER). SPPB

mempunyai anggota sebanyak 1190 orang, SP3 mempunyai anggota sebanyak

587 orang, dan SP Bemper sebanyak 39 orang.

Fungsi Serikat Pekerja bagi Perum Peruri, antara lain:

a) Sebagai pihak dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

20 Website Resmi Perum Peruri, Prangko, https://www.peruri.co.id/valuable-documents/55/prangko

21 Data Serikat Pekerja Perum Percetakan Uang Republik Indonesia, dalam bentuk hard copy yang

didapatkan dari dokumen Departemen HRBP & IR Perum Percetakan Uang Republik Indonesia.

https://www.peruri.co.id/valuable-documents/55/prangko

69

b) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya

c) Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis,

dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku

d) Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya

e) Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

E. Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Kategori Pelanggaran Sedang

Hingga Berat di Perum Peruri

1. Proses Secara Umum

Gambar 3.1 : Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Kategori

Pelanggaran Tanpa Tilang

Sumber: Dokumen Resmi Departemen HRBP & IR

Setiap pekerja yang melakukan pelanggaran di Perum

Percetakan Uang Republik Indonesia akan mendapatkan “tilang” atau

bukti pelanggaran. Bagi pelanggaran ringan, akan mendapatkan

blanko “tilang” dari petugas yang berwenang. Akan tetapi, jika

pelanggaran tersebut dikateogrikan sebagai pelanggaran sedang

hingga berat, maka tidak akan mendapatkan blanko tilang.

Pelanggaran tanpa tilang merupakan saat karyawan melakukan

pelanggaran, maka ia tidak mendapat surat atau blanko tilang.

Pelanggaran Peraturan Disiplin

Karyawan

Divisi Pengamanan/Divisi SDM (Klarifikasi)

SDM (Rapat Disiplin)

Surat Kepurusan SDM

70

Biasanya pelanggaran ini tergolong pelanggaran sedang sampai berat.

Pelanggaran ini pertama-tama ditangani oleh divisi pengamanan. Di

Divisi Pengamanan, karyawan yang bermasalah akan mengklarifikasi

tindakan yang dilakukannya, divisi pengamanan akan melakukan

proses Berita Acara Klarifikasi (BAK) sesuai prosedur. Setelah selesai

klarifikasi, berkas akan dilimpahkan ke SDM, SDM akan melakukan

rapat disiplin. SDM yang dimaksud ialah Departemen HRBP & IR.

Rapat Disiplin melibatkan SDM terkait, Atasan Unit Kerja,

Karyawan, dan Pejabat Unit Kerja Lainnya. Jika rapat disiplin sudah

membuahkan hasil, maka hasil rapat tersebut merupakan keputusan.

Keputusan yang dimaksud ialah Keputusan Penjatuhan Hukuman

Disiplin bagi karyawan, dengan pertimbangan pelanggaran yang

dilakukan termasuk mendapatkan hukuman ringan, sedang, ataupun

berat.

2. Proses Di Divisi SDM / Seksi Hubungan Industrial

Gambar 3.2 : Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Karyawan

Sumber: Dokumen Resmi Departemen HRBP & IR

Pertama, Dakwaan dan Tuntutan Hukuman (DTH) diterima

dari Departemen Pengamanan atau SPI yang dicatat dalam buku

yang telah diarsipkan. Susunan DTH ini berisi antara lain:

1. Dasar

Poin ini berisi dasar hukumnya seperti Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) sesuai dengan periodenya, Surat Keputusan

DTH DiterimaMengagendakan

Sidang

Mengikuti dan Mencatat

Pelaksanaan Sidang

Membuat Surat Keputusan Hukuman

Distribusi SKMengarsipkan SK Hukuman

71

Direksi mengenai Ketentuan Penjatuhan Hukuman Disiplin

Pegawai Perum Peruri (KPHD), Panggilan Dinas dari

FORUMSA, serta Berita Acara Pemeriksaan (BAP) dari

FORUMSA.

2. Keterangan Terduga

Pada bagian ini berisi mengenai keterangan terduga, yaitu

keterangan yang diberikan oleh pegawai yang bermasalah.

Keterangan ini didapatkan dari Berita Acara Pemeriksaan

(BAP) dari FORUMSA. Keterangan ini dijelaskan sesuai

urutan kejadian atau dari akar keterangan yang benar-benar

jelas.

3. Keterangan Saksi-Saksi

Poin ini berisi mengenai saksi yang terlibat dalam kejadian

yang dilakukan pegawai atau yang telah menyaksikan ataupun

mengalami ataupun melihat secara langsung perbuatan

pegawai bermasalah yang bersangkutan. Biasanya saksi

pertama yang dicantumkan ialah petugas. Contohnya di bagian

produksi mengenai pelanggaran membawa segala jenis uang

kertas, yang menjadi saksi pertama kali ialah petugas yang

menggeledah pegawai yang bersangkutan.

4. Barang Bukti

Merupakan unsur yang bisa membuat pegawai tersebut

dijatuhi hukuman. Bagian ini berisi Surat Pernyataan dari

saksi, bisa juga barang bukti tilang, serta bukti yang kuat.

5. Data Terduga

Bagian yang berisi tentang identitas terduga. Dicantumkan

usia, tempat tanggal lahir, masa kerja, tangungan, absensi,

penghargaan, Nomor Pegawai (NP)

6. Kesimpulan

Merupakan ringkasan pemeriksaan yang dilakukan, serta

analisis hukum yang digunakan untuk menuntut pegawai yang

72

bersangkutan. Analisis hukumnya berdasarkan Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) maupun Undang-Undang diatasnya,

seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan.

7. Faktor yang Memberatkan ataupun Meringankan

Faktor yang meringankan merupakan hal-hal yang bisa

meringankan perbuatan terduga, sedangkan faktor yang

memeberatkan ialah hal-hal yang bisa memberatkan hukuman

terduga.

8. Tuntutan

Merupakan tuntutan hukuman dari Pejabat Yang Berwenang

Menuntut (PYBMt) yang berisi hukuman pokok, bisa juga

dijatuhi hukuman tambahan.

9. Tanda Tangan

Merupakan tanda tangan bagian Kepada Departemen dan

Kepala Seksi FORUMSA

Kedua, mengagendakan Sidang Pelanggaran Disiplin

Karyawan dengan menyiapkan tempat sidang, undangan, dan

peralatan sidang. Ketiga, mengikuti dan mencatat pelaksanaan

sidang. Pencatatan yang dimaksud adalah mencatat hasil putusan

Majelis PYBM (Pejabat Yang Berwenang Menghukum). Keempat,

membuat Surat Keputusan (SK) terhadap hasil sidang yang telah

mempunyai kekuatan hukum tetap. Kelima, mendistribusikan Surat

Keputusan (SK) Hukuman kepada pihak terkait. Ada 2 (dua) jenis

Surat Keputusan berdasarkan hasil rapat, yaitu Hukuman non-PHK

dan Hukuman PHK. Hukuman non-PHK dan Keputusan PHK

berdasarkan hasil rapat disiplin. Apabila karyawan yang

bersangkutan menerima PHK, maka Perusahaan akan membuatkan

SK. Akan tetapi jika karyawan yang bersangkutan tidak menerima

SK PHK, maka diselesaikan sesuai dengan Undang-Undang

Ketenagakerjaan (UUK). Keenam, mengarsipkan Surat Keputusan

(SK) yang telah selesai diproses.

73

F. Jenis-Jenis Hukuman Disiplin

Jenis-jenis hukuman yang termaktub dalam PKB Periode 2016-2017 ada 2

(dua) jenis, yaitu hukuman pokok dan hukuman tambahan. Untuk hukuman

pokok, ada 3 (tiga) jenis hukuman, yaitu hukuman ringan, hukuman sedang,

hukuman berat, dan sanksi administratif.

1. Hukuman Pokok

1. Hukuman Ringan

Apabila karyawan melangar ketentuan Pasal 96 ayat (1) sampai

dengan ayat (12) dan Pasal 97 Ayat (1) sampai dengan ayat (9).

Seperti lalai dalam melaporkan perkawinan, perceraian,dan kelahiran

anak kepada Perusahaan, tidak mentaati jam kerja Perusahaan (telat

datang), tidak atau lupa membawa identitas karyawan, membawa

uang tanpa izin tertulis ke dalam bagian produksi , merokok di area

kerja, melakukan kegiatan usaha dagang di dalam Perusahaan tanpa

ijin, dan tidak memakai pakaian yang telah ditentukan Perusahaan

contohnya memakai T-Shirt dan celana jeans. Adapun hukuman yang

akan diterima bagi pelanggar antara lain:

1) Teguran Tertulis I dengan masa berlaku serendah-rendahnya 1

(satu) bulan dan setinggi-tingginya 3 (tiga) bulan.

2) Teguran Tertulis II dengan masa berlaku serendah-rendahnya 4

(empat) bulan dan setinggi-tingginya 6(enam) bulan.

2. Hukuman Sedang

Apabila karyawan melangar ketentuan Pasal 96 ayat (13) sampai

dengan ayat (16) dan Pasal 97 ayat (10) sampai dengan ayat (14).

Seperti mangkir, melakukan pungutan liar atau tidak sah untuk

kepentingan pribadinya, menghalangi proses hukum yang dilakukan

oleh Pejabat Yang Berwenang Menunut (PYBMt), Pejabat Yang

Berwenang Menghukum (PYBM), dan Atasan Pejabat Yang

Berwenang Menghukum (APYBM), dan melakukan kegiatan kerja

yang bukan tugasnya. Adapun hukuman yang akan diterima bagi

pelanggar antara lain:

74

1) Pernyataan Tidak Puas I dengan masa berlaku serendah-

rendahnya 3 (tiga) bulan dan setinggi-tingginya 6 (enam) bulan.

2) Pernyataan Tidak Puas II dengan masa berlaku serendah-

rendahnya 7 (tujuh) bulan dan setinggi-tingginya 12 (dua belas)

bulan.

3. Hukuman Berat

Apabila karyawan melanggar ketentuan Pasal 96 ayat (17) sampai

dengan ayat (30) dan Pasal 97 ayat (15) sampai dengan ayat (49).

Seperti melakukan tindakan makar, spionase, dan sabotase, memotret

lingkungan Perum Peruri sehinga bisa dilihat oleh orang banyak yang

bersifat rahasia, melakukan perbuatan asusila seperti pelecehan

seksual, perzinaan, perselingkuhan pegawai, menggelapkan dan atau

mencuri barang-barang Perusahaan yang dilarang, menggunakan serta

mengedarkan obat-obatan terlarang, membocorkan rahasia

Perusahaan, menyalahgunakan barang serta fasilitas-fasilitas yang

diberikan Perusahaan, melakukan perbuatan yang mencemarkan

kehormatan sesama karyawan maupun Perusahaan, melakukan

kegiatan penipuan dan pemalsuan yang merugikan Perusahaan,

menyalahgunakan wewenang, dan lain-lain. Adapun hukuman yang

akan diterima bagi pelanggar antara lain:

1) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah dengan masa berlaku

serendah-rendahnya 3 (tiga) bulan setinggi-tingginya 12 (dua

belas) bulan

2) Penurunan pangkat dua tingkat lebih rendah dengan masa berlaku


belas) bulan.

3) Penurunan jabatan setingkat lebih rendah dengan masa berlaku


belas) bulan.

75

4) Penurunan jabatan dua tingkat lebih rendah dengan masa berlaku


belas) bulan

5) Pembebasan jabatan dengan masa berlaku serendah-rendahnya 3

(tiga) bulan setinggi-tingginya 12 (dua belas) bulan

6) Pembebasan tugas (skorsing) dengan masa berlaku serendah-

rendahnya 3 (tiga) bulan setinggi-tingginya 12 (dua belas) bulan

7) Pembebasan tugas (skorsing) oleh karena karyawan sebagai

tersangka tindak pidana sampai dengan adanya Keputusan

Pengadilan yang mempunyai kekuatan hukum tetap

8) Penurunan pangkat dan/atau jabatan permanen

9) Pembehentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

10) Pemberhentian dengan tidak hormat

4. Sanksi Administratif

Sanksi administratif ini dimaksudkan kepada setiap karyawan yang

mendapat hukuman disiplin dikenakan sanksi administratif berupa

pemotongan penghasilan/upah, dengan ketentuan antara lain:

1) Karyawan yang mendapat hukuman ringan, upahnya dipotong

sebesar 1,4% sampai dengan 5% dari Gaji Pokok setiap bulan

selama masa hukuman

2) Karyawan yang mendapat hukuman sedang, upahnya dipotong

sebesar 2,8% sampai dengan 10% dari Gaji Pokok setiap bulan

selama masa hukuman

3) Karyawan yang mendapat hukuman berat kecuali hukuman

skorsing, upahnya dipotong sebesar 7% sampai dengan 15% dari

Gaji Pokok setiap bulan selama masa hukuman dan jasa

produksinya dipotong sebesar 50%

4) Karyawan yang mendapat hukuman skorsing maksimal 12 (dua

belas) bulan, upahnya dipotong sebesar 50% setiap bulan dan

tidak diberikan jasa produksi

76

5) Karyawan yang mendapat hukuman skorsing maksimal 12 (dua

belas) bulan, upahnya dipotong sebesar 50% setiap bulan dan

tidak diberikan jasa produksi

6) Dalam hal skorsing lebih dari 12 (dua belas) bulan, maka

selebihnya tidak lagi diberikan Gaji Pokok dan fasilitas

pemeliharaan kesehatan bagi yang bersangkutan.

2. Hukuman Tambahan

a. Penggantian sebagian atau seluruh kerugian dengan ketentuan

besarnya pemotongan setiap bulan tidak boleh melebihi 10% upah

b. Pencabutan/pengurangan fasilitas dari Perusahaan selama masa

hukuman

77

BAB IV

PENYELESAIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA AKIBAT


PADA PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG

NOMOR 536 K/Pdt. Sus-PHI/2016

A. Kasus Posisi

Tri Haryanto merupakan Warga Negara Indonesia bertempat tinggal di

Komplek Departemen Dalma Negeri Blok G7 Nomor 24 Bojong Gede, Bogor,

Idang Mulyadi Warga Negara Indonesia bertempat tinggal di Jalan Raya Klari

RT 05/01, Kampung Kranjan, Desa Cibalongsari, Kecamatan Klari, Kabupaten

Karawang dan Marion Kova merupakan Warga Negara Indonesia bertempat

tinggal di Jalan H. Mugeni III, Kelurahan Pisangan Lama RT 03/20,

Kecamatan Pulogadung, Jakarta Timur yang ketiganya disebut sebagai

TERGUGAT. TERGUGAT memberi kuasa kepada Ario Yogiawan S.H., dan

Kawan-Kawan yang merupakan Advokat yang berkantor di Lembaga Bantuan

Hukum (LBH) Bandung beralamat di Jalan Rereng Wulung Nomor 33,

Sukaluyu, Kota Bandung yang berdasarkan Surat Kuasa Khusus tanggal 9

Februari 2016. TERGUGAT melawan Perum Percetakan Uang Republik

Indonesia yang berkedudukan di Jalan Palatehan Nomor 4, Kebayoran Baru,

Jakarta yang diwakili oleh Prasetio selaku Direktur Utama Perum Percetakan

Uang Republik Indonesia yang selanjutnya disebut sebagai PENGGUGAT.

PENGGUGAT memberi kuasa kepada A. Kemalsjah Siregar dan Kawan-

Kawan yang merupakan Advokat yang berkantor di Graha CIMB Niaga Lantai

8, Jalan Jenderal Sudirman Kavling 58, Jakarta Selatan berdasarkan Surat

Kuasa Khusus tanggal 29 Oktober 2015.

Tri Haryanto mulai bekerja pada 1 November 1984 dengan jabatan

Junior Petugas Pelayanan Remunerasi, Idang Mulyadi mulai bekerja pada 1

Mei 1990 dengan jabatan Senior Petugas Pemeriksaan LKU Blanko, dan

Marion Kova mulai bekerja pada 1 Februari 1991 dengan Jabatan Senior

78

Petugas Pemeriksaan LKU Berseri Nomor Untuk Masinal. Para Tergugat

bekerja pada Penggugat berdasarkan Surat Keputusan tertanggal 18 Juli 2013

dengan Nomor SKEP-482/VII/2013 tentang Mutasi jabatan (Bukti P-1), Surat

Keputusan tanggal 25 Oktober 2012 Nomor SKEP-499/X/2012 Tentyang

Kenaikan Kepangkatan Pegawai Pelaksana (Bukti P-2), dan Surat Keputusan

tertanggal 25 Oktober 2012 Nomor SKEP-449/X/2012 tentang Kenaikan

Kepangkatan Pegawai Pelaksana (Bukti P-3) dan skala gaji yang sudah diatur

pada Slip Upah Oktober 2015 (Bukti P-4, P-5, dan P-6). Para Tergugat juga

merupakan bagian dari pengurus Serikat Pekerja Perum Peruri (SP Peruri)

dimana Tri Haryanto selaku Ketua Umum DPP SP Peruri, Idang Mulyadi

selaku Sekertaris Umum DPP SP Peruri, dan Marion Kova selaku Sekretaris

Dewan Pembina SP Peruri.

Pengurus Serikat Pekerja Perum Peruri (SP Peruri) mengirim surat

kepada Kepala Divisi (Kadiv. Utas) Produksi Uang Kertas yaitu Sdr. Ahsari

tertanggal 26 Maret 2014 dengan Nomor 30/SP-Peruri/III/2014 dengan dalih

keprihatinan mengenai kondisi mesin Komori yang baru dibeli oleh Penggugat,

antara lain Mesin Komori baru dibeli dengan investasi tinggi yang diharapkan

bisa memenuhi order tetapi sudah 2 bulan lebih tidak berproduksi optimal dan

khawatir order dari Bank Indonesia sulit terpenuhi. SP Peruri mengirim surat

yang ditandatangani oleh para Tergugat tertanggal 4 April 2014 Nomor 31/SP-

Peruri/IV/2014 Perihal: Mesin Komori kepada Badan Pemeriksa Keuangan

Republik Indonesia (BPK RI) yang intinya menyatakan bahwasannya

Pelaksanaan Site Acceptence Test (SAT) yang merupakan rangkaian Factory

Acceptence Test (FAT) yang dilakukan Penggugat tidak sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan dalam kontrak yang mestinya diuji coba untuk mencetak

semua pecahan terntara hanya mencoba percahan Rp 10.000,00 sehingga uji

SAT mesin tersebut bisa lolos serta khawatir adanya oknum pejabat terkait di

Penggugat yang “bermain” dengan pihak pemasok yang akan menyebabka

terjadinya kerugian yang tidak sedikit bagi Penggugat yang akan

mengakibatkan kerugian Negara.

79

Kepala Divisi (Kadiv. Utas) Produksi Uang Kertas yaitu Sdr. Ahsari

memberikan tanggapan atas Surat Para Tergugat yang tertanggal 26 Maret

2014 dalam Suratnya tertanggal 28 April 2014 Nomor 289/D2-2/IV/2014

Perihal: Mesin Intaglo Ex Komori Jepang yang menyatakan berdasarkan hasil

pemantauan, hasil produksi selama 2 (dua) bulan kinerja mesin menunjukkan

peningkatan walau belum sesuai kapasitas yang diharapkan yang disebabkan

antara lain operator membutuhkan waktu adaptasi/pembelajaran (culture)

teknologi baru yang diterapkan di Mesin Intaglio Komori, pasokan kertas uang

dari Bank Indonesa yang sub standar mempengaruhi output produksi karena

dibutuhkan waktu setting mesin dan camera inspection, terjadinya kelangkaan

persediaan rubber blanket yang selama ini tersedia, dan pada April 2014

produksi telah mencapai 94,12% dari target kapasitas produksi per shift. SP

Peruri menanggapi Surat Kadiv. Produksi Uang yang ditandatangani para

Tergugat tertanggal 2 Mei 2014 Nomor 40/SP-Peruri/2014 dengan tembusan

kepada Ketua dan Anggota Dewan Perum Peruri, Direksi Perum Peruri, BPK

RI, Menteri Negara BUMN, Federasi SP Sinergi BUMN, Ketua SP Peruri

Bersatu dan Ketua SP BEMPER, dimana isinya menyatakan Sdr. Ahsari selaku

Kadiv. Produksi Uang Kertas telah melakukan kebohongan dalam Laporan

Divisi Produksi Uang kepada BPK RI bahwa SAT mesin Intaglio Komori

dalam kondisi bagus dan tanpa menyatakan penjelasan bahwa SAT terssebut

dilakukan hanya dengan 1 pecahan yaitu Rp 10.000,00 yang semestinya

dengan semua pecahan sesuai dengan standar internasional dan menyatakan

Divisi yang dipimpin Sdr. Ahsari telah melakukan pemufakatan yang tidak

baik karena membela sebuah produk yang pada akhirnya akan merugikan

Penggugat dan pasti berdampak merugikan Negara. Pemufakatan tersebut

berupa merubah target kapasitas produksi per shift yang semestinya 45.000

lembar per shift sesuai tender menjadi hanya 23.000 lembar per shift.

Atas surat yang dilayangkan oleh SP Peruri tersebut, Kadiv. Produksi

Uang yaitu Sdr. Ahsari melayangkan surat kepada Penggugat tertanggal 26

Juni 2014 Nomor NOTA-41/DIVPRODANG/VI/2014 agar Penggugat

melakukan penyelidikan dan memproses para Tergugat sesuai peraturan

80

dengan alasan pernyataan surat dari SP Peruri tertanggal 2 Mei 2014 tersebut

merupakan berita yang tidak benar dan merusak nama baik Sdr. Ahsaro baik

selaku pribadi maupun sebagai Kadiv. Produksi Uang Kertas baik diluar

maupun didala lingkungan Penggugat dan membuat suasana kerja menjadi

tidak kondusif khususnya didalam Divisi Produksi Uang Penggugat yang

sedang bekerja keras memenuhi target produksi yang sedemikian tinggi. Surat

BPK RI tertanggal 22 Juli 2014 Nomor 34/S/XX.3/7/2014 menyatakan

berdasarkan hasil pemeriksaan pendahuluan, BPK RI belum menemukan

terjadinya indikasi permasalahan terkait mesin Komori sebagaimana

dinyatakan oleh Para Tergugat dalam suratnya ke BPK RI, oleh karenanya

BPK RI belum memandang perlu untuk melakukan pemeriksaan rinci.

Para Pekerja Unit Kerja Seksi Cetak Dalam Penggugat membuat

pernyataan sikap tertanggal 5 Juni 2014 yang menyatakan bahwa akibat dari

laporan tersebut membuat para Pekerja Unit Kerja Seksi Cetak Dalam saling

curiga dan membuat suasana tidak kondusif, para pekerja Penggugat meminta

kepada Penggugat memberikan sanksi yang berat terhadap pemberi laporan

yang tidak benar dan tidak sesuai fakta, hal tersebut diperlukan sebagai

pembelajaran dan membuat jera serta tidak sembarangan kepada semua pihak

agar tidak membuat laporan yang tidak benar, dan para pekerja Penggugat

mengancam akan melakukan mogok kerja apabila Penggugat tidak

memberikan sanksi berat terhadap pihak yang membreikan laporan tidak benar

dan tidak sesuai ke BPK RI tersebut. Pekerja Unit Kerja Seksi Cetak Dalam

kembali membuat pernyataan tertanggal 6 Agustus 2014 Perihal Pernyataan

Sikap yang menyatakan bahwa mengakui telah menandatangani Pernyataan

Sikap tertanggal 5 Juni 2014, mesin Komori tidak mendapat masalah dalam

sistem kerjanya dan membenarkan bahwa masalah yang terjadi selama ini

mengenai mesin Komori adalah rekayasa dari beberapa orang yang akan

membuat lingkungan Unit Kerja Seksi Cetak Dalam tidak kondusif (saling

curiga terhadap teman). Atas pertimbangan Surat Para Tergugat tertanggal 4

April dan 2 Mei 2014 serta Surat BPK RI tertanggal 22 Juli 2014 Penggugat

menjatuhkan hukuman disiplin pegawai kepada para Tergugat.

81

Pada 20 November 2014 para Tergugat mengadakan panel diskusi di

Gedung Juang 1945 mengenai penyimpangan pembelian Mesin Cetak Uang

oleh Direksi Penggugat (bukti foto terlampir pada Bukti P-16) dimana

Penggugat berasumsi bahwasannya Tergugat telah melanggar Pasal 108 ayat

(45) PKB yang menyebarkan isu negatif dan memutuskan untuk memutuskan

hubungan kerja dengan para Tergugat.

Putusan Pejabat Yang Berwenang Menghukum (PYBM) Perum

Peruri tertanggal 4 November 2014 Nomor 34/PYBM/XI/2014, Nomor

31/PYBM/XI/2014, dan Nomor 32/PYBM/XI/2014 menjatuhkan hukuman

yang menyatakan para Tergugat terbukti bersalah melakukan pelanggaran

Pasal 108 ayat 45 Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Putusan tertanggal 6

Februari 2015 Nomor 01/APYBM/II/2015, Nomor 03/APYBM/II/2015, dan

Nomor 04/APYBM/II/2015 tentang Penetapan Hukuman Disiplin setelah

melakukan pemeriksaan tingkat banding terhadap Para Tergugat, Atasan

Pejabat Yang Berwenang Menghukum (APYBM) menjatuhkan hukuman

kepada para Tergugat berupa pemberhentian tidak dengan hormat sesuai PKB

Pasal 109 ayat 1 a Butir 3 j karena telah terbukti secara sah dan meyainkan

melakukan pelanggaran terhadap PKB Pasal 108 ayat 45. Penggugat

mengenakan skorsing dalam rangka proses PHK kepada para Tergugat

terhitung sejak 18 Maret 2015 melalui Surat tertanggal 18 Maret 2015 Nomor

642/D3-1/III/2015, Nomor 644/D3-1/III/2015, Nomor 645/D3-1/III/2015.

DALAM BIPARTIT dan MEDIASI: atas PHK Penggugat kepada

Tergugat, Penggugat melayangkan surat kepada SP Peruri tertanggal 19

Januari 2015 untuk melakukan perundingan Bipartit pada 21 Januari 2015.

Atas PHK terhadap para Tergugat tersebut, Penggugat menawarkan

pembayaran sebagai berikut:

1. Tergugat I

- Uang Pesangon 1 x 9 x Rp 7.466.244,00

=Rp 67.196.196,00

- Uang Penghargaan Masa Kerja

10 x Rp 7.466.244,00 =Rp 74.662.440,00

- Uang Penggantian Hak =Rp 21.278.795,00

82

15% x Rp 141.858.636,00

- Istirahat Tahunan Yang Belum Diambil

9/22 x Rp 7.466.244,00 =Rp 3.054.373,00

Total =Rp 166.191.804,00

2. Tergugat II

- Uang Pesangon 1 x 9 x Rp 6.431.806,00 =Rp 57.886.254,00


10 x Rp 6.431.806,00 =Rp 64.318.060,00

- Uang Penggantian Hak

15% x Rp 122.204.314,00 =Rp 18.330.647,00


9/22 x Rp 6.431.806,00 =Rp 6.431.806,00

Total =Rp 146.966.747,00

3. Tergugat III



10 x Rp 6.441.165,00 =Rp 64.411.650,00


15% x Rp 122.386.635,00 =Rp 18.357.995,00


9/22 x Rp 6.441.665,00 =Rp 2.049.621,00

Total =Rp 142.794.251,00

Pada perundingan Bipartit tertanggal 21 Januari 2015 para Tergugat yang

diwakili oleh kuasanya menolak PHK tersebut dan karenanya perundingan

Bipartit gagal mencapai kesepakatan. Penggugat mengajukan pencatatan atas

PHK terhadap para Tergugat ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Pemerintah Kabupaten Karawang (Disnakertrans Karawang) karena dalam

proses bipartit tidak mencapai kesepakatan. Atas perselisihan PHK ini,

Mediator Disnakertrans Karawang menerbitkan Anjuran tertanggal 29

September 2015 Nomor 567/7873/HI-S.

DALAM PHI: Pada pokoknya Penggugat memohon kepada

Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Bandung agar memberikan

putusan sebagai berikut: Pertama, mengabulkan gugatan PHK Penggugat

seluruhnya. Kedua, menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dan Para

Tergugat putus terhitung sejak putusan atas perkara ini dibacakan. Ketiga,

menetapkan kewajiban Penggugat antara lain:

1. Tergugat-I

83

- Uang Pesangon 1 x 9 x Rp 7.466.244,00

=Rp 67.196.196,00


10 x Rp 7.466.244,00 =Rp 74.662.440,00


15% x Rp 141.858.636,00 =Rp 21.278.795,00


9/22 x Rp 7.466.244,00 =Rp 3.054.373,00

Total =Rp 166.191.804,00

2. Tergugat – II

3. Tergugat – III

Keempat, menghukum para Tergugat untuk membayar biaya perkara.

DALAM EKSEPSI: terhadap gugatan dari Penggugat, maka

Tergugat mengajukan eksepsi pada pokoknya atas dalil-dalilnya sebagai

berikut: Pertama, gugatan Pengguggat merupakan cacat formil karena tidak

dilampiri risalah penyelesaian perkara melalui mediasi atau konsiliasi yang

berdasar pada ketentuan Pasal 83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Kedua, gugatan

Penggugat adalah error in persona dalam bentuk diskualifikasi in person

karena dalam gugatan Penggugat hanya menyebut Para Advokatnya tanpa

menyebut atau menjelaskan nama pihak pemberi kuasa yang berwenang



10 x Rp 6.441.165,00 =Rp 64.411.650,00


15% x Rp 122.386.635,00 =Rp 18.357.995,00


9/22 x Rp 6.441.665,00 =Rp 2.049.621,00

Total =Rp 142.794.251,00



10 x Rp 6.431.806,00 =Rp 64.318.060,00


15% x Rp 122.204.314,00 =Rp 18.330.647,00


9/22 x Rp 6.431.806,00 =Rp 6.431.806,00

Total =Rp 146.966.747,00

84

memberikan Surat Kuasa Khusus yang bertindak untuk dan atas nama Perum

Percetakan Uang Republik Indonesia.

Majelis Hakim menolak seluruh eksepsi Tergugat dengan alasan

bahwasannya: Pertama, ternyata guguatan perkara ini telah dilampiri dengan

Risalah dari Mediator pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Karawang Nomor: 567/10171/XII/2015/HI-S tertanggal 31

Desember 2015. Kedua, menurut pendapat Majelis Hakim tidak wajib

dicantumkan atau dijelaskan ama Pihak Pemberi Kuasa yang berwenang

memberikan kuasa khusus yang bertindak untuk dan atas nama Perum

Percetakan Uang Republik Indonesia karena nama pihak dan jabatan Pemberi

Kuasa kepada Penerima Kuasa in casu para Advokat sudah dicantumkan dalam

Surat Kuasa Khusus tertanggal 29 Oktober 2015 untuk perkara a quo.

PERTIMBANGAN HAKIM: Setelah Jawab-Menjawab dan

Pembuktian dari kedua belah pihak selesai dilakukan, selanjutnya hakim

memberikan pertimbangan yang pada pokoknya antara lain: Pertama, Majelis

Hakim berkeseimpulan bahwa yang menjadi pokok perselisihan dalam perkara

ini adalah mengenai tindakan Para Tergugat mengirimkan Surat yang ditujukan

kepada Badan Pemeriksa Keuangan RI (BPK RI) terkait Mesin Komori dan

Surat yang ditukan kepada Kadiv. Produksi Uang Kertas dengan tembusan ke

beberapa instansi/organisasi/lembaga pemerintah dan swasta merupakan

tindakan menyebar isu negatif sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 108

ayat 45 Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Kedua, dalil Tergugat mengenai isi

Pasal 11 Huruf d Anggaran Dasar Peruri yang menyatakan bahwa “Serikat

Pekerja (SP) berhak dan wajib menyalurkan aspirasi anggota kepada pihak

perusahaan” adalah tidak tepat karena muatan Pasal 11 Huruf d hanya

mengatur hak dan kewenangan pengurus Serikat Pekerja (SP) Perum Peruri

untuk menyalurkan aspirasi anggota kepada pihak perusahaan, sedangkan

surat-surat (aspirasi) yang disampaikan Para Tergugat bukan kepada pihak

perusahaan (Perum Peruri) melainkan kepada Ketua dan Anggota Dewan

Pengawas Perum Peruri, Direksi Perum Peruri, BPK RI, Menteri Negara

BUMN, FSP Sinergi BUMN, Ketua SP Peruri Bersatu dan Ketua SP

85

BEMPER. Ketiga, orang yang menyampaikan aspirasi tidak tercantum dalam

Rapat Pleno tertanggal 24 Maret 2014 di Gedung Wahyu Wagono Karawang.

Selain itu, para saksi yang diajukan di muka persidangan tidak ada satupun

yang menyampaikan informasi atau aspirasi dalam Rapat Pleno tersebut yang

dikaitkan dengan bukti-bukti surat terkait sehingga dapat dinyatakan

bahwasanny tindakan Para Tergugat mengirimkan Surat tertanggal 4 April

2014 dan 2 Mei 2014 menimbulkan keresahan dan kecurigaan diantara para

pekerja Penggugat sehingga mengakibatkan kondisi kerja menjadi tidak

kondusif. Keempat, Majelis Hakim berpendapat mengirimkan Surat ke BPK RI

tertanggal 4 April dan Kadiv. Produksi Uang Kertas tertanggal 2 Mei 2014

merupakan tindakan yang tidak tepat karena laporan (surat-surat) para

Tergugat bukan kepada atasan atau jajaran Pengamanan yang terdapat pada

Peurm Peruri, melainkan kepada Ketua dan Anggota Dewan Pengawas Perum

Peruri, Direksi Perum Peruri, BPK RI, Menteri Negara BUMN, FSP Sinergi

BUMN, Ketua SP Peruri Bersatu dan Ketua SP BEMPER. Kelima, Majelis

Hakim berpendapat bahwasannya upaya atau langkah Para Tergugat bukan

mendahulukan penyelesaian secara internal mea=lainkan langsung mengirim

surat ke pihak eksternal in casu. Apabila jika menurut Para Tergugat atau SP

Sperum Peruri merasa Kadiv. Produksi Uang Kertas terlalu lama menjawab

atau merespon Surat Tergugat tertanggal 26 Maret 2014 sepatutnya Para

Tergugat mengirimkan surat untuk yang kedua kalinya kepada Kadiv. Produksi

Uang atau langsung kepada Direksi Perum Peruri. Keenam, Majelis Hakim

berpendapat bahwasannya uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan

uang penggantian hak Para Tergugat harus diperbaiki dengan besaran dan

rincian sebagai berikut:

1. Kepada Tergugat I (Tri Haryanto)

- Uang Pesangon 2 x 9 x Rp 7.466.244,00 =Rp 134.392.392


10 x Rp 7.466.244,00 =Rp 74.662.440,00


15% x Rp 209.054.832 =Rp 31.358.224,00


9/22 x Rp 7.466.244,00 =Rp 3.054.373,00

86

Total =Rp 243.467.429,00

2. Kepada Tergugat II (Idang Mulyadi)



10 x Rp 6.431.806,00 =Rp 64.318.060,00


15% x Rp 180.090.568,00 =Rp 27.013.585,00


9/22 x Rp 6.431.806,00 =Rp 6.431.806,00

Total =Rp 213.535.959,00

3. Kepada Tergugat – III (Marion Kova)



10 x Rp 6.441.165,00 =Rp 64.411.650,00


15% x Rp 180.361.620,00 =Rp 27.054.243,00


9/22 x Rp 6.441.665,00 =Rp 2.049.621,00

Total =Rp 209.465.484,00

UPAYA HUKUM KASASI: Para Tergugat melalui kuasanya

berdasarkan Surat Kuasa tanggal 2 April 2016 mengajukan permohonan kasasi

pada tanggal 11 April 2016 sebagaimana termaktub dari Akta Permohonan

Kasasi Nomor 52/Kas/G/2016/PHI/PN.Bdg permohonan tersebut diikuti

dengan memori kasasi yang diterima di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung pada tanggal 25 April 2016.

Terhadap pertimbangan-pertimbangan Mahkamah Agung

memberikan putusan yang pada pokoknya menolak kasasi Para Pemohon

Kasasi (Tri Haryanto, Idang Mulyadi, dan Marion Kova) dan menguatkan

putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung.

Adapun amar putusannya adalah; Pertama, menolak permohonan kasasi dari

Para Pemohon Kasasi : 1. Tri Haryanto, 2. Idang Mulyadi, 3. Marion Kova,

tersebut; Kedua, menghukum Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat untuk

membayar biaya perkara dalam tingkat kasasi ini sejumlah Rp 500.000,00

87

(lima ratus ribu rupiah). Penetapan amar putusan pada hari Rabu tanggal 3

Agustus 2016.

B. Putusan Hakim

1. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Bandung: atas dasar pertimbangan-pertimbangan tersebut Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung telah memberi

putusan Nomor 09/PDT.SUS-PHI/2016/PN.BDG tertanggal 28 Maret

2016 dan dibacakan pada hari Kamis, 31 Maret 2016 oleh Pranoto, S.H.

sebagai Ketua Majelis, serta Eko Wahyudi, S.H., S.E., M.M dan Harris

Manalu, S.H sebagai Hakim-Hakim Anggota yang amarnya sebagai

berikut:

MENGADILI

DALAM EKSEPSI

- Menolak eksepsi Para Tergugat untuk seluruhnya;

DALAM POKOK PERKARA

1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;

2. Menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat dengan

Para Tergugat terhitung sejak tanggal putusan ii diucapkan;

3. Memerintahkan Penggugat untuk membayar uang pesangon,

uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak

kepada Para Tergugat sebesar total Rp. 666.468.8672,-

(enam ratus enam puluh enam juta empat ratus enam puluh

delapan ribu tujuh puluh dua rupiah) dengan perincian:

kepada Tergugat I (Tri Haryanto) sebesar Rp 243.467.429,-

(dua ratus empat puluh tiga juta empat ratus enam puluh tujuh

ribu empat raus dua puluh sembilan rupiah), kepada Tergugat

II (Idang Mulyadi) sebesar Rp 213.535.959,- (dua ratus tiga

belas juta lima ratus tiga puluh lima ribu sembilan ratus lima

puluh sembilan rupiah), dan kepada Tergugat III (Marion

Kova) sebesar Rp 209.465.484,- (dua ratus sembilan juta

88

empat ratus enam puluh lima ribu empat ratus delapan puluh

empat rupiah;

4. Membebankan biaya perkara ini kepada Para Tergugat

secara tanggung renteng sebesar Rp 1.141.000 (satu juta

seratus empat puluh satu ribu rupiah);

5. Menolak gugatan Para Penggugat I untuk selain dan

selebihnya.

2. Putusan Mahkamah Agung:. Majelis Hakim Agung telah memberi

putusan Nomor 536 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tertanggal 3 Agustus 2016 oleh

Dr. H. Zahrul Rabain, S.H., M.H., Hakim Agung yang ditetapkan oleh

Ketua Mahkamah Agung sebagai Ketua Majelis, H. Dwi Tjahyo

Soewarsono, S.H., M.H., dan H. Buyung Marizal, S.H., M.H., Hakim-

Hakim Ad Hoc PHI masing-masing sebagai Anggota yang amarnya

sebagai berikut:

MENGADILI

1. Menolak permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi : 1. TRI

HARYANTO, 2. IDANG MULYADI, 3. MARION KOVA tersebut;

2. Menghukum Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat untuk

membayar biaya perkara dalam tingkat kasasi ini sejumlah Rp

500.000 (lima ratus ribu rupiah).

C. Analisis

Analisis akan dititikberatkan pada 4 (empat) aspek, yaitu Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK), Hak-Hak Pekerja, Penyelesaian Pemutusan

Hubungan Kerja, dan Pertimbangan Hakim. Ketiga aspek tersebut bertujuan

agar dapat menjawab permasalahan Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja

Akibat Pelanggaran Berat di Perum Percetakan Uang Republik Indonesia,

sehingga dapat diketahui keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karena

penyampaian aspirasi/keluh kesah sehingga terjadinya pelanggaran berat di

Perum Percetakan Uang Republik Indonesia, Analisis Yuridis, dan

penyelesaian permasalahan Pemutusan Hubungan Kerja pekerja yang

89

bersangkutan berdasarkan ketentuan yang berlaku. Berikut akan dijelaskan

lebih lanjut mengenai hal tersebut.

1. Analisis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Akibat Pelanggaran

Berat

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya pada duduk perkara, para

Terguguat yaitu Sdr. Tri Haryanto, Sdr. Idang Mulyadi, dan Sdri. Marion

Kova yang ketiganya pengurus SP Peruri mengatasnamakan Serikat

Pekerja Perum Peruri (SP Peruri) mengirimkan Surat kepada Kadiv.

Produksi Uang Kertas yaitu Sdr. Ahsari untuk menyampaikan aspirasinya

kepada Perusahaan dengan dalih keprihatinannya mengenai kondisi mesin

Komori yang baru dibeli oleh Penggugat dalam hal ini adalah Perum

Peruri. Mesin Komori merupakan mesin yang ditujukan untuk mencetak

uang kertas. Penyampaian aspirasi tersebut melalui surat tertanggal 26

Maret 2014 kepada Kepala Divisi (Kadiv.) Produksi Uang yaitu Sdr.

Ahsari dengan dalil bahwasannya mesin Komori baru dibeli dengan

investasi tinggi akan tetapi dalam 2 (dua) bulan sejak pengoperasian

pertama tidak berjalan maksimal dan khawatir order atau permintaan dari

Bank Indonesia tidak terpenuhi. Sampai di tahap ini tindakan pengurus SP

Peruri yaitu Sdr. Tri Hartanto, Sdr. Idang Mulyadi, dan Sdri. Marion Kova

sudah benar karena sesuai dengan amanat dua peraturan yang

mengaturnya: Pertama, Pasal 11 Huruf d Anggaran Dasar Serikat Pekerja

Perum Peruri (SP-Peruri) Bab-IV HAK DAN KEWAJIBAN

ORGANISASI yang menyatakan sebagai berikut:

“Menyalurkan aspirasi anggota kepada pihak perusahaan”

Kedua, diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama Perum Peruri dengan SP

Peruri Bersatu (SPPB) dan SP Perum Peruri 2014-2015 Pasal 107 ayat (24)

yang menyebutkan:

“Segera melaporkan kepada atasan atau jajaran Pengamanan

apabila mengetahui ada hal-hal yang merugikan atau

membahayakan Perusahaan”

Dianggap sah dan patut aspirasinya mengingat penyampaian aspirasi

anggota SP-Peruri sesuai dengan prosedur yang diatur dalam Anggaran

90

Dasar Serikat Pekerja Perum Peruri, yaitu menyampaikan aspirasnya

kepada pihak perusahaan dalam hal ini yang mewakili pihak perusahaan

adalah Kadiv. Produksi Uang Kertas yaitu Sdr. Ahsari.

Hak-hak untuk menyampaikan pendapat dan aspirasi tertuang pada

beberapa peraturan perundang-undangan, antara lain: Pertama, Pasal 102

ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

yang menyatakan bahwa:

“Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan

serikat pekerja/serikat mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan

sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi

kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,

mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut

memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan

anggota beserta keluarganya.”

Kedua, termaktub pada Pasal 4 ayat (2) Huruf b mengenai fungsi serikat

pekerja/serikat buruh pada Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, bahwasannya “Serikat

Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana penyalur aspirasi dalam

memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya”. Ketiga, termaktub

pada Pasal 1 ayat (1) dan Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 9 Tahun

1999 tentang Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat Di Muka Umum

yang menyatakan bahwa,:

“Kemerdekaan menyampaikan pendapat adalah hak setiap warga

negara untuk menyampaikan pikiran dengan lisan, tulisan, dan

sebagainya secara bebas dan bertanggung jawab sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan yang berlaku”

Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1999 tentang

Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat Di Muka Umum lebih lanjut

menyatakan bahwa,:

“Setiap warga negara secara perorangan atau kelompok bebas

menyampaikan pendapat sebagai perwujudan hak dan tanggung

jawab demokrasi dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan

bernegara.”

91

Kesalahan Para Tergugat bermula dari pengiriman surat untuk kedua

kalinya dengan mengatasnamakan Serikat Pekerja Perum Peruri kepada

Kepala Divisi Produksi Uang Kertas tertanggal 4 April 2014 dengan

tembusan kepada Ketua dan Anggota Dewan Perum Peruri, Direksi Perum

Peruri, Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI),

Menteri Negara BUMN, Federasi SP Sinergi BUMN, Ketua SP Peruri

Bersatu dan Ketua SP BEMPER yang pada pokoknya menyampaikan

keprihatinan terhadap mesin Komori, pelaksanaan Site Acceptance Test

(SAT) yang merupkaan Factory Acceptence Test (FAT) yang tidak sesuai

dengan standar kontrak pelaksanaan, dan kecurigaan adanya oknum

pejabat yang bermain dengan pihak pemasok yang menimbulkan kerugian

negara. Kadiv. Produksi Uang Kertas menanggapi yang pada pokoknya

perlunya adaptasi pemakaian mesin Komori terhadap para pekerja di

pabrik, mesin sudah memenuhi standar, dan diyakini dapat memenuhi

target produksi. Akan tetapi, Para Tergugat mengirim surat kedua kalinya

pada tanggal 2 Mei 2014 dengan tembusan yang sama seperti diatas yang

menyatakan bahwasannya adanya dugaan kebohongan pernyataan Kepala

Divisi Produksi Uang Kertas kepada pihak BPK RI dan dugaan

pemufakatan yang tidak baik karena membela sebuah produk tertentu yang

mengakibatkan kerugian Perusahaan dan Negara, istilahnya ada dugaan

korupsi didalamnya. Pada akhirnya tanggal 26 Juni 2014 Kadiv. Produksi

Uang meminta Perusahaan agar melakukan penyelidikan dan memproses

Tergugat sesuai dengan kebijakan perusahaan karena pada intinya

Tergugat menyebarkan berita bohong dan merusak nama baik Sdr. Ahsari

selaku Kadiv. Produksi Uang dan mmebuat suasana kerja menjadi tidak

kondusif. Tentunya hal ini menyebabkan Unit Kerja Seksi Cetak Dalam

membuat pernyataan sikap pada tanggal 5 Juni 2014 dan 6 Agustus 2014

yang pada pokoknya menuntut agar penyebar berita tidak benar tersebut

diberi sanksi yang berat. Didalilkan oleh beberapa ketentuan, diantaranya:

92

Pasal 108 ayat (45) Perjanjian Kerja Bersama Peruri Periode 2014-

2015:


memfitnah, menyebarkan isu negaif dan mengadu domba, yang

mengakibatkan timbunya kerugian bagi karyawan/karyawati

dan/atau pekerja lain dan perusahaan”

Pasal 109 ayat (1) a Butir 3 Huruf j PKB mengeni jenis Hukuman

(1) Jenis Hukuman Disiplin terdiri dari Hukuman Pokok dan

Hukuman Tambahan sebagai berikut

a. Hukuman Pokok:

1. Hukuman Ringan

2. Hukuman Sedang

3. Hukuman Berat;

a) ..........

j) Pemberhentian dengan tidak hormat

Pasal 109 ayat (3) huruf c PKB yang menyatakan

“C. Hukuman berat diberikan jika karyawan/karyawati melanggar

ketentuan Pasal 107 Ayat (16) sampai dengan ayat (29) dan Pasal

108 ayat (15) sampai dengan yat (49)

Saat laporan tersebut masuk kepada yang berwenang yaitu Divisi

Pengamanan dan Divisi SDM dikaji kasusnya dan menghasilkan beberapa

proses pengeluaran Surat Keputusan (SK). Pertama, tertanggal 4

Nopember 2014 Nomor 34/PYBM/XI/2014, Nomor 31/PYBM/XI/2014,

dan Nomor 32/PYBM/XI/2014 Pejabat Yang Berwenang Menghukum

(PYBM) menjatuhkan hukuman disiplin kepada para Tergugat karena

terbukti secara sah dan meyakinkan melakukan pelanggran Pasal 108 ayat

(45) PKB. Kedua, tertanggal 6 Februari 2015 Nomor 01/APYBM/II/2015,

Nomor 03/APYBM/II/2015, dan Nomor 04/APYBM/II?2015 tentang

penetapan hukuman disiplin setelah proses banding terhadap Para

Tergugat. Atasan Pejabat Yang Berwenang Menghukum (APYBM)

menjatuhkan hukuman pada Para Tergugat berupa Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) atau Pemberhentian Tidak Dengan Hormat sesuai dengan

dasar hukum Pasal 109 ayat (1) a Butir 3 PKB dan Pasal 108 ayat (45)

93

PKB. Ketiga, tertanggal 18 Maret 2015 Nomor 642/D3-1/III/2015, nomor

644/D3-1/III/2015, Nomor 645/D3-1/III/2015, Perusahaan mengenakan

skorsing dalam proses PHK terhitung sejak 18 Maret 2015.

Dalam hal proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang

dilakukan oleh Perusahaan sudah tepat karena sesuai dengan prosedur

yang berlaku. Proses penjatuhan hukuman dalam praktiknya bisa terbilang

sempurna layaknya sidang di Pengadilan Umum, hal inilah yang membuat

Perum Peruri unggul dalam proses penjatuhan hukuman. Akan tetapi,

permasalahan timbul saat Pekerja yang bersangkutan menolak Surat

Keputusan (SK) atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan dalil:


Ketenagakerjaan yang menjelaskan:

“Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan

Pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan

terjadi pemutusan hubungan kerja”

Penjelasan Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan yang menjelaskan:

“Yang dimaksud dengan segala upaya dalam ayat ini adalah

kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat

menghindari terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja antara lain

pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja,

dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh.

Kedua dalil tersebut benar, akan tetapi pihak Perusahaan tetap keras

dengan dalilnya bahwa hubungan antara Para Tergugat dengan Perusahaan

tidak akan kembali seperti semula yaitu mempertahankan hubungan kerja

yang harmonis, sehingga dengan pertimbangan Pejabat Yang Berwenang

bahwasannya keputusan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal

yang tepat mengingat hubungan kerja yang harmonis tersebut tidak bisa

dipertahankan seperti semula. Pertimbangannya pun karena Para Tergugat

sudah melakukan Pelanggaran Berat yang pada intinya membuat suasana

kerja tidak kondusif.

94

2. Analisis Penyelesaian Hubungan Industrial Akibat Adanya

Pemutusan Hubungan Kerja

Awal penyelesaian yang ditempuh pertama kali adalah dengan

Perundingan Bipartit yang ditentukan pada tanggal 21 Januari 2015

dengan mengirimi surat terlebih dahulu dan mengundang SP Peruri dan

Para Tergugat tertanggal 19 Januari 2015. Para Tergugat diwakili oleh

kuasanya menolak Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pada akhirnya

perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan. Atas dasar

ketidakkesepakatan tersebut, Perum Peruri mengajukan pencatatan atas

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap Para Tergugat ke Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Karawang

(Dinakertrans Karawang). Tertanggal 29 September 2015 Nomor

567/7873/HI-S mediator menerbitkan Anjuran bagi para pihak. Akan

tetapi anjuran tersebut tidak mencapai titik temu sehingga kedua belah

pihak sepakat untuk menyelesaikan perselsihan melalui jalur pengadilan

atau litigasi. Sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Pasal

5 menyatakan bahwa:

“Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi dan mediasi tidak

mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan

gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Pasal 56 Undang-Undang nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial menyatakan bahwa:

“Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang

memeriksa dan memutus:

a. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;

b. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

kepentingan;

c. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan

kerja;

d. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Saat persidangan di Pengadilan Hubungan Industrial dalam agenda

pembacaan eksepsi bahwasannya Para Tergugat berdalih tidak adanya

95

lampiran risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi sehingga

dianggap cacat formil. Akan tetapi menurut pendapat Majelis Hakim

bahwasannya sudah dilampiri Risalah dari Mediator pada Kantor Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karawang. Tentunya alasan

pihak Tergugat hanyalah mengada-ada.

Pada pokoknya Majelis Hakim berpendapat bahwasannya Para

Tergugat terbukti menyebar isu negatif dan menimbulkan keresahan dan

kecurigaan diantara Pekerja sebagaimana yang termaktub dan atas

pertimbangan Pasal 108 ayat (45) Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Pasal

109 ayat (1) a Butir 3 Huruf j Jo. Pasal 109 ayat (3) Huruf c Perjanjian

Kerja Bersama (PKB) maka Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat

dikabulkan. Penyelesaian perselihan menurut pendapat Majelis Hakim

seharusnya diselesaikan secara internal terlebih dahulu. Jika SP Peruri

merasa respon atas surat yang dikirimnya lama, maka akan lebih baik

mengirimkan surat untuk yang kedua kalinya. Bukan dikirimkan kepada

pihak eksternal Perum Peruri, melainkan hanya perlu tembusan kepada

Kadiv. Produksi Uang Kertas atau mengirimkannya langsung kepada

Direksi Perum Peruri. Majelis Hakim juga berpendapat bahwasannya

ketentuan penggantian hak Pekerja/Buruh perlu ditingkatkan yang

pembahasannya akan dijelaskan pada analisis perlindungan dan hak-hak

Pekerja/Buruh setelah di-PHK.

Ujung dari penyelesaian perselisihan ini pada tahap Kasasi di

Mahkamah Agung. Tidak ada upaya hukum banding karena masalah ini

merupakan Perdata Khusus mengenai Hubungan Industrial dan hanya ada

4 (empat) jenis perselisihan Hubungan Industrial yang dapat diproses di

PHI dua diantaranya dapat diajukan kasasi dan dua yang lainnya

merupakan putusan akhir dan mengikat. Akan tetapi, upaya hukum yang

ditempuh Pekerja Perum Peruri tersebut tidak berbuah manis. Hasil

Putusan Kasasi tersebut adalah ditolak dan menguatkan Putusan

Pengadilan Negeri Bandung dengan pertimbangan Hakim Agung merasa

Putusan Hakim Tingkat Pertama sudah tepat.

96

3. Hak-Hak dan Perlindungan Pekerja Setelah Terjadinya Pemutusan


Ada 4 (empat) komponen kompensasi yang ditentukan dalam

Undang-Undnag Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

perangkat peraturan yang ada di perusahaan seperti yang termaktub dalam

Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), dan Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) diantaranya uang pesangon, uang penghargaan masa

kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah. Pertama, mengenai uang

pesangon yang ditawarkan oleh Perusahaan tidak sesuai dengan makna

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

diperkuat oleh pendapat Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial

yang menyatakan, “adil Para Tergugat berhak memperoleh uang pesangon

sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang penghargaan masa

kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang

penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan dari Perusahaan yaitu Perum Peruri”. Hal

ini atas dasar pertimbangan masa kerja Para Tergugat yang sudah lama,

yaitu: Sdr. Tri Haryanto dengan masa kerja total 31 (tiga puluh satu) tahun

lebih 5 (lima) bulan, Sdr. Idang Mulyadi dengn masa kerja total 25 (dua

puluh lima) tahun lebih 10 (sepuluh) bulan, dan Sdri. Marion Kova dengan

masa kerja total 25 (dua puluh lima) tahun lebih 2 (dua) bulan. Penetapan

uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak

melebihi dari jumlah yang dimohonkan oleh Perum Peruri adalah

berdasarkan keadilan sebagaimana dimaksud Pasal 100 Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial dan ex aequo et bono yang dimohonkan Penggugat (Perum

Peruri). Uang pisah luput dari permasalahan sengketa karena baik dari Para

Tergugat maupun Perusahaan tidak mempermasalahkan mengenai uang

pisah, padahal Para Tergugat berhak menerima uang pisah sebagaimana

diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

97

Ketenagakerjaan sehingga hak-hak yang diterima oleh Para Tergugat

belum sepenuhnya terpenuhi.

Kedua, mengenai perlindungan hukum yang didapatkan oleh

pekerja/buruh dalam menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Pertama kali penyelesaian perselisihan PHK, Para Pekerja sudah

mendapatkan haknya yaitu didampingi oleh kuasa hukumnya baik itu

disediakan oleh Perusahaan dan inisiatif sendiri serta pendampingan oleh

Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Hingga proses penyelesaian perselisihan

PHK, Para Tergugat sudah mendapatkan perlindungan hukum seperti

proses penyelesaian perselisihan yang dilakukan mulai bipartit, mediasi,

dan jalur litigasi sampai kasasi. Tidak hanya itu, Para Tergugat

mendapatkan perlindungan hukum dari Lembaga Perlindungan Saksi dan

Korban (LPSK) atas pelaporan dugaan tindak pidana korupsi dalam

pengadaan mesin Intaglilo Komori di Perum Peruri. Hal ini diperkuat

dengan Surat Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban No. R-311/DPP-

LPSK/03/2015yang telah dilaporkan kepada Kejaksaan Agung dengan

Nomor B-387/F.2/Fd.1/02/2015 kepada Direktur Umum Perum Peruri

tentang informasi Status Hukum Pemohon Perlindungan bahwa Pemohon

dalam hal ini Para Tergugat adalah Pelapor (whistleblower). Walaupun

menurut Majelis Hakim menyatakan bahwa rekomendasi LPSK tidak

mengikat, hanya (attention) maka tidak ada halangan bagi Pengadilan

untuk memeriksa dan memutus perkara a quo.

98

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Tinjauan Umum Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial akibat adanya Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) karyawan Perum Peruri pertama-tama menempuh

penyelesaian bipartit, yaitu penyelesaian sengketa melalui musyawarah

untuk mufakat dengan melibatkan Serikat Pekerja/Serikat Buruh dengan

Perum Peruri. Hal ini sudah sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor

2 Tahun 2002 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Inudstrial.

Apabila perundingan bipartit tidak menemukan titik temu, maka

penyelesaian selanjutnya dilimpahkah pada Dinas Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi (Disnakertrans) untuk menempuh jalur mediasi atau

konsiliasi. Gagalnya perundingan secara mediasi membuat kasus ini sampai

ke jalur litigasi yaitu melalui Pengadilan Hubungan Industrial Bandung.

Pada pokoknya proses litigasi tingkat pertama membahas keberatan dari

Para Tergugat yaitu Pekerja Perum Peruri atas keputusan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) dari Perum Peruri. Para Pekerja meminta kembali

dipekerjakan seperti sediakala. Akan tetapi, bukti-bukti dari Perum Peruri

memberatkan Para Pekerja sehingga gugatan Perum Peruri atas PHK Para

Tergugat dapat dikabulkan oleh Majelis Hakim. Faktor yang sangat

memberatkan Para Tergugat adalah pengiriman surat ke Badan Pemeriksa

Keuangan RI dan pihak eksternal Perum Peruri sehingga dianggap

menyebarkan isu negatif dan menyebabkan suasana kerja yang tidak

kondusif. Isi surat tersebut menyatakan keprihatinann terhadap Mesin

Intaglio Komori Jepang untuk kegiatan percetakan uang dan penyampaian

dugaan adanya tindak korupsi oleh oknum pejabat Perum Peruri. Pengadilan

Hubungan Industrial memberikan keputusan putusnya hubungan kerja Para

Tergugat terhadap Perusahaan dan kebijakan penetapan hak-hak buruh

99

seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian

hak. Para Tergugat pada akhirnya melakukan upaya hukum kasasi, akan

tetapi kasasi tersebut menguatkan putusan Majelis Hakim Pengadilan

Negeri Bandung, dengan kata lain kasasinya ditolak oleh Mahkamah

Agung.

2. Gambaran Umum Perum Percetakan Uang Republik Indonesia

Perum Percatakan Uang Republik Indonesia dilihat dari sejarahnya

merupakan gabungan dari dua perusahaan, yaitu PN. Pertjcetakan

Kebajoran dan PN. Artha Yasa. Saat ini Perum Peruri menyelenggarakan

usaha mencetak uang RI untuk memenuhi permintaan dari Bank Indonesia

dan melaksanakan kegiatan mencetak dokumen sekuriti untuk negara.

Perum Peruri memiliki 3 (tiga) jenis kegiatan diantaranya uang kertas dan

logam, logam non uang, dan kertas berharga non uang. Perum Peruri

memiliki 3 (tiga) Serikat Pekerja/Serikat Buruh diantaranya Serikat Pekerja

Perum Peruri (SP Peruri), Serikat Pekerja Peruri Bersatu (SPPB) dan Serikat

Pekerja Bersama Membangun Peruri (SP BEMPER). Proses penjatuhan

hukuman bagi karyawan atau pekerja sangatlah terorganisir karena proses

penjatuhan hukuman disiplin alurnya hampir sama seperti proses

penanganan sengketa melalui jalur litigasi. Perbedaannya adalah Perum

Peruri mempunyai Divisi Pengamanan atau FORUMSA sebagai pengumpul

keterangan dan Divisi SDM yaitu Departemen HRBP & IR sebagai

penindak atau yang mengeksekusi serta mengambil keputusan. Dalam hal

penjatuhan hukuman, Divisi SDM tidak sewenang-wenang mengambil

keputusan karena terikat dengan prosedur baku yang harus dipenuhi dan

dijunjung tinggi. Seperti halnya terkadang penjatuhan hukuman akan

berjalan rumit jika adanya intervensi dari pekerja/karyawan yang

bersangkutan, serikat pekerja, ataupun perbedaan pendapat dari pejabat

yang berwenang mengenai penjatuhan hukuman yang pantas sesuai dengan

pertimbangan hukum dan rasa keadilan bagi pekerja/karyawan sesuai

kebijaksanaan perusahaan.

100

3. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Akibat Pelanggaran Berat Pekerja

Perum Peruri

Penyelesaian melalui non litigasi dan litigasi tidak terjadi

permasalahan karena penyelesaian tersebut sesuai dengan kaidah peraturan

perundang-undangan yang berlaku dengan dasar hukum Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman,

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung

sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2004 dan Perubahan kedua dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2009

serta peraturan perundang-undangan lain yang bersangkutan. Akan tetapi,

ada satu tahap yang terlewatkan dalam upaya penyelesaian perselisihan

internal antara Para Tergugat dengan Penggugat sesuai dengan Penjelasan


Ketenagakerjaan yang pada pokoknya harus menghindari terjadinya

pemutusan hubungan kerja. Pencegahan PHK dapat diupayakan dengan

cara antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode

kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh.

Hal ini mengakibatkan adanya indikasi tidak adanya upaya dari

Perusahaan untuk mempertahankan dan menghindari adanya Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) dengan cara negosiasi ataupun kebijaksanaan

lainnya seperti memberikan pembinaan terhadap Para Tergugat/Para

Pekerja Perum Peruri. Sebab menurut urutan penyelesaian perselisihan yang

terjadi adalah setelah adanya unsur pelanggaran berat pada Para Tergugat,

Kepada Divisi Produksi Uang melaporkan dan meminta penyelidikan

kepada pihak perusahaan yaitu Divisi Pengamanan dan SDM yang tertuju

pada Para Tergugat. Oleh karenanya, Divisi Pengamanan dan Divisi SDM

sesuai dengan kewajiban serta kewenangan jabatannya mengeluarkan Surat

Keputusan (SK) hukuman disiplin bagi Para Tergugat atau Para Pekerja

yang bersangkutan. Hak-Hak yang didapatkan oleh Para Pekerja setelah

101

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh Perusahaan tidak

sepenuhnya terpenuhi sebelum adanya putusan oleh Pengadilan. Menurut

analsia peneliti bahwasannya putusan hakim Pengadilan Hubungan

Industrial Bandung merupakan putusan yang progresif karena tidak hanya

berpatokan pada aturan tertulis saja yaitu Undang-Undang, melainkan

mempertimbangkan faktor keadilan bagi Para Tergugat atau Para Pekerja.

Pertimbangan Majelis Hakim berdasarkan pada masa kerja yang ditempuh

oleh Para Pihak sangat panjang atau lama yaitu lebih dari 25 (dua puluh

lima) tahun. Selain itu, Para Tergugat atau Para Pekerja tidak pernah

sekalipun melanggar kode etik maupun peraturan yang ditetapkan oleh

Penggugat yaitu Perum Peruri bahkan sempat memperoleh penghargaan

prestasi bekerja sehingga Majelis Hakim berpendapat pantas bahwasannya

Para Tergugat tersebut memperoleh dua kali uang pesangon. Hal ini

bertentangan dengan gugatan Penggugat yaitu Perum Peruri yang hanya

ingin memberikan uang pesangon sesuai ketentuan yang ada di undang-

undang maupun peraturan Perusahaan. Uang pisah luput dari pembahasan

sengketa karena baik dari Para Tergugat maupun Perusahaan tidak

mempermasalahkannya, padahal uang pisah merupakan komponen hak-hak

pekerja/karyawan saat terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan bahwasannya uang pisah lebih baik diatur dalam

Perjanjian Kerja atau Perjanjian Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Perlindungan hukum Para Tergugat sudah terpenuhi dengan baik

walaupun ada beberapa hak yang tidak terpenuhi, salah satunya adalah

menyampaikan aspirasi adanya dugaan korupsi yang dilakukan oleh oknum

pejabat sehingga dianggap menyebarkan isu negatif dan membuat suasana

kerja tidak kondusif. Akan tetapi, prosedur yang dilakukan oleh Para

Tergugat yang juga menjabat sebagai pengurus Serikat Pekerja Perum

Peruri tidak tepat sehingga berujung pada Pemutusan Hubungan Kerja. Para

Tergugat atau Para Pekerja Perum Peruri mendapatkan perlindungan hukum

dari kuasanya dan diperkenankannya perundingan bipartit antara Serikat

102

Pekerja dengan Perusahaan, walaupun hasilnya tidak berujung pada

kesepatakan. Para Tergugat juga mendapatkan perlindungan hukum dari

Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban (LPSK) atas pelaporannya

dengan dugaan tindak pidana korupsi yang dilakukan oleh oknum pejabat

Perusahaan walaupun Majelis Hakim berpendapat bahwasannya keterangan

dari pihak LPSK hanyalah bersifat anjuran (attention).

B. Rekomendasi

1. Penyampaian aspirasi atau pendapat dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh

ataupun dari pekerja secara individu seharusnya memperhatikan prosedur

yang termaktub pada ketentuan undang-undang maupun peraturan

perusahaan. Entah konteks penyampaian tersebut merupakan keluh kesah

ataupun adanya dugaan korupsi yang dilakukan oleh Perusahaan.

Penyampaian aspirasi, keluh kesah dan pendapat mayoritas sudah diatur

dalam Perjanjian Kerja Bersama dengan Serikat Pekerja/Buruh, maka

penuhi prosedur yang berlaku agar suasana kerja berjalan dengan kondusif

dan hubungan antar pekerja ataupun Serikat Pekerja dengan Perusahaan

berjalan harmonis. Perlunya diatur mengenai uang pisah yang seharusnya

didapatkan oleh Para Tergugat karena merupakan haknya yang tercantum

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Perlunya penyelesaian sengketa secara internal sebelum perkara tersebut

masuk berkas ke Divisi Pengamanan dan Divisi SDM. Perlunya prioritas

penyelesaian masalah dengan musyawarah untuk mufakat, sehingga jika

adanya perselisihan antara pekerja dengan atasan kerja dapat diselesaikan

dengan cara kekeluargaan terlebih dahulu sebelum perkara tersebut

diselesaikan secara formal oleh Perusahaan. Sebagaimana diamanatkan

dalam Penjelasan Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan bahwasannya sebisa mungkin menghindari

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) salah satunya dengan cara

pembinaan kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. Penyelesaian

perselisihan hubungan industrial sebaiknya dikedepankan terlebih dahulu

103

penyelesaiannya secara internal tanpa diketahui ataupun ‘menyeret’ pihak

yang tidak ada sangkut-pautnya dengan pekerja ataupun perusahaan terkait.

Hal ini disebabkan semua Perusahaan tidak ingin ada permasalahan atau

sengketa tercium pihak luar atau eksternal perusahaan. Oleh karena itu,

perlu adanya kerja sama antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh, para

Pekerja/Buruh dengan Perusahaan demi menjaga keharmonisan hubungan

kerja. Bisa diambil contoh dari kasus ini, kesalahan yang paling fatal adalah

dari pihak Pengurus Serikat Pekerja Perum Peruri (Para Tergugat) yang

mengirimkan surat kepada eksternal Perum Peruri yang menyebabkan

terhembusnya isu negatif terhadap perusahaan akibat adanya dugaan isu

korupsi yang dilakukan oleh oknum pejabat. Selain merusak nama baik

atasan kerja, hal ini juga merusak nama baik Perusahaan sehingga pantas

digugat menyebabkan suasana kerja menjadi tidak kondusif.

3. Rekomendasi bagi Hakim PPHI adalah diperlukannya Hakim dan Hakim

Ad-Hoc yang berintegritas dan tidak memihak manapun baik itu dari sisi

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Pekerja/Buruh, maupun dengan

Pengusahaa/Perusahaan/Pelaku Usaha yang dengan kata lain harus

mempunyai sikap netral. Peneliti memberikan rekomendasi diperlukannya

Hakim dan Hakim Ad-Hoc dari kalangan praktisi dan akademisi, meskipun

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial memberikan syarat bahwasannya Hakim Ad-Hoc

diwajibkan memiliki pengalaman minimal 5 (lima) tahun di bidang

hubungan industrial. Akan tetapi tidak menjamin persyaratan tersebut

menghasilkan Hakim yang berintegritas di bidang hubungan industrial

karena belum tentu yang memiliki pengalaman minimal 5 (lima) tahun

tersebut memiliki kapasitas ilmu dan integritas yang tinggi demi menjawab

permasalahan hubungan industrial di masa sekarang ataupun di masa yang

akan datang karena permasalahan hubungan industrial terus berkembang

dan menjadi masalah yang kompleks seiring berjalannya waktu dan

kepekaan para Pekerja/Buruh yang semakin tajam. Tidak semua yang

berpengalaman di bidang hubungan industrial selama 5 (lima) tahun

104

termasuk kalangan praktisi atau akademisi karena redaksi ‘berpengalaman’

bisa saja pengalaman tersebut kurang menunjang integritas calon hakim.

Berbeda jika sumber daya calon hakim benar-benar berkecimpung di dunia

akademisi hingga praktisi yang benar-benar menggeluti bidang hubungan

industrial dari segi praktik hingga ilmu yang dimiliki terasah dengan tajam.

Mengingat hukum tidak bisa hanya dilihat berdasarkan hukum tertulis,

melainkan harus dengan pertimbangan lain yang dianggap perlu yaitu sisi

keadilan.

105

DAFTAR PUSTAKA

Abdussalam. Hukum Perburuhan. Jakarta: PTIK, 2003.

Al Holandi, S. Q. "Tinjauan Yuridis Terhadap Proses PHK Sepihak Di PT. Karya

Mitra Nugraha Berdasarkan Undang-Undang nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan Pada Pengadilan Hubungan Industrial Semarang"

. Skripsi S1 Fakultas Hukum, Universitas Islam Sultan Agung, Semarang,

2016.

Ali, Zainuddin. Metode Penelitian Hukum. cet. 2. Jakarta: Sinar Grafika, 2010.

Aloewic, Tjepi. F. Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan

Penyelesaian Perselisihan Industrial. cet. 11. Jakarta: BPHN, 1996.

Asikin, Zainal, dkk. Dasar Dasar Hukum Perburuhan. cet. 8.Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada, 2010.

____________. Dasar Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: PT Rajagrafindo

Persada, 2008.

Asyhadie, Zaeni, dkk. Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan

Kerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2007.

Batubara, Cosmas. Hubungan Industrial. Jakarta: Penerbit PPM, 2008.

Budiono, Abdul Rachmad. Hukum Perburuhan Di Indonesia. Jakarta: PT


Djumadi. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada,

2006.

Gultom, Sri Subiandini. Aspek Hukum Hubungan Industrial. Jakarta: PT Hecca

Mitra Utama, 2005.

Halim, Ridwan, dkk. Seri Hukum Perburuhan: Perburuhan Aktual. Jakarta:

Penerbit Pradnya Paramita, 1987.

Hernoko, Agus Yudha. Hukum Perjanjian: Asas Proporsionalitas Dalam Kontrak

Komersial. Jakarta: Prenamedia Group, 2010.

Husni, Lalu. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: PT


106

___________. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi. Jakarta:

PT Rajagrafindo Persada, 2003.

Khakim, Abdul. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan

Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003. Bandung: PT Citra Aditya Bakti,

2003.

Marzuki, Peter Mahmud. Penelitian Hukum, cet.4. Jakarta: Kencana, 2010.

Oetomo, Goenawan. Pengantar Hukum Perburuhan & Hukum Perburuhan di

Indonesia. Depok: Grhadika Binangkit Press, 2004.

Perum Percetakan Uang Republik Indonesia (Perum PERURI). (t.thn.). Diambil

kembali dari Https://peruri.co.id

Pitoyo, Whimbo. Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: Transmedia

Pustaka, 2010.

Santoso, Budi. Hukum Ketenagakerjaan: Perjanjian Kerja Bersama. Malang:

Universitas Brawijaya Press (UB Press), 2012.

Soebekti. Hukum Perdjanjian. cet. 8. Jakarta: PT Inter Masa, 1984.

Soedjono, Wiwoho. Hukum Perjanjian Kerja. cet. 1. Jakarta: Bima Aksara. 1983.

Soepomo, Imam. Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja. cet. 2. Jakarta:

Penerbit Pradnya Paramita, 1975.

_____________. Hukum perburuhan Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja. cet. 5.

Jakarta: Djambatan, 1983.

_____________. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan, 2003.

Sugiyono. Metode Penelitian Hukum Kualitatif, Kuantiitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, 2005.

Sutedi, Adrian. Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika, 2009.

Tim Pengajar Hukum Perburuhan. Hukum Perburuhan Seri A: Seri Buku Ajar.

Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2000.

____________________________. Hukum Perburuhan. Depok: Fakultas Hukum

Universitas Indonesia, 2000.

Usman, Ali. "Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di Hotel Grand Aquila

Bandung Atas Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Ditolaknya

Keikutsertaan Dalam Serikat Pekerja". Skripsi S1 Fakultas Hukum,

Universitas Pasundan, Bandung, 2016.

107

Uwiyono, Aloysius, dkk. Asas Asas Hukum Perburuhan. Jakarta: PT Rajagrafindo

Persada, 2014.

Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika,

2013.

Wijayanti, A. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. cet. 3. Jakarta: Sinar

Grafika, 2013.

Yetniwati, Hartati, & Meriyani. "Reformasi Hukum Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial Secara Mediasi". Jurnal Dinamika Hukum, Vol. 14

No. 2. (2 Mei 2014): 250-261

LAMPIRAN

109

A. Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) dan Umum

110

B. Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin

111

C. Penjatuhan Hukuman Disiplin Pekerja/Karyawan

112

D. Penjelasan Peraturan Disiplin

113

E. Penyusunan Perjanjian Kerja Bersama

114

F. Serikat Pekerja di Perum Peruri

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Direktori Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesiaputusan.mahkamahagung.go.id

Halaman 1 dari 24 hal. Put. Nomor 536 K/Pdt.Sus-PHI/2016

P U T U S A NNomor 536 K/Pdt.Sus-PHI/2016

DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA

M A H K A M A H A G U N G

memeriksa perkara perdata khusus perselisihan hubungan industrial pada

tingkat kasasi memutus sebagai berikut dalam perkara antara:

1. TRI HARYANTO, bertempat tinggal di Komplek Departemen

Dalma Negeri Blok G7 Nomor 24, Bojong Gede, Bogor;

2. IDANG MULYADI, bertempat tinggal di Jalan Raya Klari

RT.5/1, Kampung Krajan, Desa Cibalongsari, Kecamatan Klari,

Kabupaten Karawang;

3. MARION KOVA, bertempat tinggal di Jalan H. Mugeni III,

Kelurahan Pisangan Lama RT.03/20, Kecamatan Pulogadung,

Jakarta Timur, 13230, kesemuanya dalam hal ini memberi kuasa

kepada Ario Yogiawan, S.H., dan kawan-kawan, Para Advokat,

berkantor di Lembaga Bantuan Hukum (LBH) Bandung, Jalan

Rereng Wulung Nomor 33, Sukaluyu, Kota Bandung,

berdasarkan Surat Kuasa Khusus tanggal 2 April 2016;

Para Pemohon Kasasi dahulu Para Tergugat;

L a w a n

PERUM PERCETAKAN UANG REPUBLIK INDONESIA,

berkedudukan di Jalan Palatehan Nomor 4, Kebayoran Baru,

Jakarta, diwakili oleh Prasetio, Direktur Utama, dalam hal ini

memberi kuasa kepada A. Kemalsjah Siregar dan kawan-kawan,

berkantor di Graha CIMB Niaga Lantai 8, Jalan Jenderal Sudirman

Kavling 58, Jakarta Selatan, berdasarkan Surat Kuasa Khusus

tanggal 16 Mei 2016;

Termohon Kasasi dahulu Penggugat;

Mahkamah Agung tersebut;

Membaca surat-surat yang bersangkutan;

Menimbang, bahwa dari surat-surat tersebut ternyata bahwa sekarang

Termohon Kasasi dahulu sebagai Penggugat telah mengajukan gugatan

terhadap Para Pemohon Kasasi dahulu sebagai Para Tergugat di depan

persidangan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung

pada pokoknya sebagai berikut:

1. Para Tergugat bekerja pada Penggugat dengan upah dan jabatan sebagai

berikut:

DisclaimerKepaniteraan Mahkamah Agung Republik Indonesia berusaha untuk selalu mencantumkan informasi paling kini dan akurat sebagai bentuk komitmen Mahkamah Agung untuk pelayanan publik, transparansi dan akuntabilitas pelaksanaan fungsi peradilan. Namun dalam hal-hal tertentu masih dimungkinkan terjadi permasalahan teknis terkait dengan akurasi dan keterkinian informasi yang kami sajikan, hal mana akan terus kami perbaiki dari waktu kewaktu.Dalam hal Anda menemukan inakurasi informasi yang termuat pada situs ini atau informasi yang seharusnya ada, namun belum tersedia, maka harap segera hubungi Kepaniteraan Mahkamah Agung RI melalui :Email : [email protected] : 021-384 3348 (ext.318) Halaman 1

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Terlampir:

a. Surat Keputusan tertanggal 18 Juli 2013, Nomor SKEP-482/VII/2013,

Tentang: Mutasi Jabatan sebagai bukti P-1;

b. Surat Keputusan tertanggal 25 Oktober 2012, Nomor SKEP-

499/X/2012, Tentang: Kenaikan Kepangkatan Pegawai Pelaksana

sebagai bukti P-2;

c. Surat Keputusan tertanggal 25 Oktober 2012, Nomor SKEP-

449/X/2012, Tentang: Kenaikan Kepangkatan Pegawai Pelaksana

sebagai bukti P-3;

d. Slip Upah Para Tergugat Oktober 2015 sebagai bukti P-4, P-5 dan P-6;

2. Dalam Surat tertanggal 26 Maret 2014, Pengurus Serikat Pekerja Perum

Peruri (SP Peruri) mengirim surat kepada Kadiv. Produksi Uang Sdr. Ahsari,

terkait apa yang mereka dalihkan sebagai keprihatinan mengenai kondisi

mesin Komori yang baru dibeli Penggugat, antara lain:

- Mesin Komori baru dibeli dengan investasi tinggi yang diharapkan bisa

memenuhi order tetapi sudah 2 bulan lebih tidak berproduksi optimal;

- Khawatir order dari Bank Indonesia sulit terpenuhi;

Terlampir surat SP Peruri tertanggal 26 Maret 2014, Nomor 30/SP-

Peruri/III/2014 sebagai bukti P-7;

3. Dalam Surat tertanggal 4 April 2014, SP Peruri mengirim surat yang

ditandangani oleh Para Tergugat selaku Ketua Umum DPP SP Peruri

(Tergugat I), Sekretaris Umum DPP SP Peruri (Tergugat II) dan Sekretaris

Dewan Pembina SP Peruri (Tergugat III) kepada Badan Pemeriksa

Keuangan RI (BPK RI) terkait dengan mesin Komori, antara lain:

- Pelaksanaan Site Acceptence Test (SAT) yang merupakan rangkaian

Factory Acceptence Test (FAT) yang dilakukan Penggugat tidak sesuai

Nama JabatanMulai

Bekerja

Upah Gross

Bulanan

Terakhir

Tri HaryantoJunior Petugas Pelayanan

Remunerasi

1 November

1984Rp7.466.244,00

Idang MulyadiSenior Petugas Pemeriksaan

LKU Blanko1 Mei 1990 Rp6.431.806,00

Marion Kova

Senior Petugas Pemeriksaan

LKU Berseri Nomor Untuk

Masinal

1 Februari

1991Rp6.441.665,00


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



dengan standar yang telah ditetapkan dalam kontrak, yang mestinya

dicoba untuk mencetak semua pecahan ternyata hanya mencoba

pecahan Rp10.000,00 sehingga uji SAT mesin tersebut bisa lolos;

- Khawatir adanya oknum pejabat terkait di Penggugat yang “bermain”

dengan pihak pemasok, yang akan menyebabkan terjadinya kerugian

yang tidak sedikit bagi Penggugat yang akan mengakibatkan kerugian

Negara;

Terlampir surat Para Tergugat tertanggal 4 April 2014, Nomor 31/SP-

Peruri/IV/2014, Perihal: Mesin Komori sebagai bukti P- 8.

4. Atas surat Para Tergugat tertanggal 26 Maret 2014 (vide bukti T-7), dalam

Surat tertanggal 28 April 2014 Kadiv. Produksi Uang memberikan

tanggapan terkait mesin Intaglio Komori, antara lain:

• Berdasarkan hasil pemantauan, hasil produksi selama 2 bulan kinerja

mesin menunjukkan peningkatan walau belum sesuai kapasitas yang

diharapkan, yang disebabkan:

- Operator membutuhkan waktu adaptasi/pembelajaran (culture)

teknologi baru yang diterapkan di mesin Itaglio Komori;

- Pasokan kertas uang dari Bank Indonesia yang sub standar

mempengaruhi output produksi karena dibutuhkan waktu setting mesin

dan camera inspection;

- Terjadinya kelangkaan persediaan rubber blanket yang selama ini

tersedia;

- Pada April 2014 produksi telah mencapai 94.12% dari target kapasitas

produksi per shift;

Terlampir surat Kadiv. Produksi Uang tertanggal 28 April 2014, Nomor 289/D2-

2/IV/2014, Perihal: Mesin Intaglio Ex Komori Jepang sebagai bukti P-9;

5. SP Peruri mengirim Surat tertanggal 2 Mei 2014, Perihal: Menanggapi Surat

Kadiv. Produksi Uang, yang ditandangani oleh Para Tergugat selaku Ketua

Umum DPP SP Peruri (Tergugat I), Sekretaris Umum DPP SP Peruri

(Tergugat II) dan Sekretaris Dewan Pembina SP Peruri (Tergugat III)

kepada Sdr. Ashari selaku Kadiv. Produksi Uang dengan tembusan kepada

Ketua dan Anggota Dewan Perum Peruri, Direksi Perum Peruri, BPK RI,

Menteri Negara BUMN, Federasi SP Sinergi BUMN, Ketua SP Peruri

Bersatu dan Ketua SP BEMPER;

Terlampir Surat SP Peruri tertanggal 2 Mei 2014, 40/SP-Peruri/V/2014,

Perihal: Menanggapi Surat Kadiv. Produksi Uang sebagai bukti P-10;

6. Dalam Surat tertanggal 2 Mei 2014 tersebut (vide Bukti P-10), SP Peruri


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



menyatakan:

- Sdr. Ashari selaku Kadiv. Produksi Uang telah melakukan kebohongan

dalam laporan Divisi Produksi Uang yang dipimpinnya kepada BPK

bahwa Site Acceptence Test (SAT) mesin Intaglio Komori bagus, tanpa

menyatakan penjelasan bahwa SAT tersebut dilakukan hanya dengan 1

pecahan yaitu Rp10.000,00 yang semestinya dengan semua pecahan,

sesuai standar internasional;

- Divisi yang dipimpin Sdr. Ashari telah melakukan permufakatan yang

tidak baik karena membela sebuah produk yang pada akhirnya akan

merugikan Penggugat dan pasti berdampak merugikan Negara.

Permufakatan tersebut berupa merubah target kapasitas produksi per

shift, yang semestinya 45.000 lembar per shift sesuai tender, menjadi

hanya 23.000 lembar per shift;

7. Atas Surat tertanggal 2 Mei 2014 tersebut (vide bukti P-10), dalam Surat

tertanggal 26 Juni 2014, Sdr. Ahsari selaku Kadiv. Produksi Uang meminta

kepada Penggugat agar Penggugat melakukan penyelidikan dan

memproses Para Tergugat sesuai peraturan di Penggugat dengan alasan

Surat tertanggal 2 Mei 2014 (vide bukti P-10), yaitu:

- Merupakan berita yang tidak benar dan merusak nama baik Sdr. Ahsari

baik selaku pribadi maupun sebagai Kadiv. Produksi Uang, baik di dalam

maupun diluar lingkungan Penggugat;

- Membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif, khususnya di dalam

Divisi Produksi Uang Penggugat yang sedang bekerja keras memenuhi

target produksi yang demikian tinggi;

Terlampir Nota Direktorat Teknik dan Produksi Divisi Produksi Uang

tertanggal 26 Juni 2014, Nomor NOTA-41/DIVPRODANG/VI/2014 sebagai

bukti P-11;

8. Dalam Surat tertanggal 22 Juli 2014, Nomor 34/S/XX.3/7/2014 BPK RI

menyatakan, berdasarkan hasil pemeriksaan pendahuluan, BPK RI belum

menemukan terjadi indikasi permasalahan terkait mesin Komori sebagaimana

dinyatakan oleh Para Tergugat dalam suratnya ke BPK RI. Untuk itu BPK RI

belum memandang perlu untuk melakukan pemeriksaan terinci;

Terlampir Surat BPK RI tertanggal 22 Juli 2014, Nomor 34/S/XX.3/7/2014

sebagai bukti P-12;

9. Tindakan Para Tergugat mengirimkan Surat tertanggal 4 April dan 2 Mei

2014 (vide bukti P-8 dan bukti P-10) yang berisikan hal yang tidak benar

tersebut telah menimbulkan keresahan dan kecurigaan di antara para


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



pekerja, Penggugat khususnya di Divisi Produksi Uang pada Unit Kerja

Seksi Cetak Dalam Penggugat, sehingga mengakibatkan kondisi kerja di

Divisi Produksi Uang pada Unit Kerja Seksi Cetak Dalam Penggugat

menjadi tidak kondusif;

10. Sehubungan dengan Surat Para Tergugat tertanggal 4 April dan 2 Mei 2014

(vide bukti P-8 dan bukti P-10) mengenai pelaporan mesin cetak Komori

tersebut, para pekerja Unit Kerja Seksi Cetak Dalam Penggugat membuat

pernyataan sikap tertanggal 5 Juni 2014 yang menyatakan:

- Akibat dari laporan tersebut membuat para pekerja Unit Kerja Seksi

Cetak Dalam Penggugat saling curiga dan membuat suasana tidak

kondusif;

- Para pekerja Penggugat meminta kepada Penggugat memberikan

sanksi yang berat terhadap pemberi laporan yang tidak benar dan tidak

sesuai fakta;

- Hal tersebut diperlukan sebagai pembelajaran dan membuat jera serta

tidak sembarangan kepada semua pihak agar tidak membuat laporan

yang tidak benar;

- Para pekerja Penggugat mengancam akan melakukan mogok kerja

apabila Penggugat tidak memberikan sanksi berat terhadap pihak yang

memberikan laporan tidak benar dan tidak sesuai ke BPK RI tersebut;

Terlampir Surat para pekerja Unit Kerja Seksi Cetak Dalam Penggugat

tertanggal 5 Juni 2014, Perihal: Pernyataan Sikap sebagai bukti P-13;

11. Sebagai akibat dari kondisi kerja yang tidak kondusif tersebut, para pekerja

Penggugat khususnya dari Unit Kerja Seksi Cetak Dalam Penggugat

kembali membuat Pernyataan tertanggal 6 Agustus 2014 yang menyatakan

bahwa:

- Mengakui telah menandatangani Pernyataan Sikap tertanggal 5 Juni

2014 (vide bukti P-13);

- Mesin Komori tidak mendapat masalah dalam sistem kerjanya;

- Membenarkan bahwa masalah yang terjadi selama ini mengenai mesin

Komori adalah rekayasa dari beberapa orang yang akan membuat

lingkungan unit kerja seksi cetak dalam Penggugat tidak kondusif (saling

curiga sesama teman);

Terlampir Surat para pekerja Unit Kerja Seksi Cetak Dalam Penggugat

tertanggal 6 Agustus 2014, perihal: Pernyataan Sikap sebagai bukti P-14;

12. Pasal 108 ayat (45) Perjanjian Kerja Bersama Peruri periode 2014-2015

(“PKB”) mengatur:


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia




memfitnah, menyebarkan isu negatif dan mengadu domba, yang

mengakibatkan timbulnya kerugian bagi karyawan/karyawati dan/atau

pekerja lain atau perusahaan.”

Terlampir Buku Perjanjian Kerja Bersama periode 2014-2015 sebagai bukti

P-15;

13. Pasal 109 ayat (1) a butir 3 huruf j PKB (vide Bukti P-15) mengatur:

“Jenis hukuman

(1) Jenis hukuman disiplin terdiri dari Hukuman Pokok dan Hukuman

Tambahan, sebagai berikut:

a. Hukuman Pokok:

1. Hukuman Ringan;

2. Hukuman Sedang;

3. Hukuman Berat:

a) …

j) Pemberhentian tidak dengan hormat;

14. Pasal 109 ayat (3) huruf c PKB (vide bukti P-15) mengatur:

“c. Hukuman Berat diberikan jika karyawan/karyawati melanggar ketentuan

Pasal 107 ayat (16) sampai dengan ayat (29) dan Pasal 108 ayat (15)

sampai dengan ayat (49).”

15. Atas surat Para Tergugat tertanggal 4 April dan 2 Mei 2014 (vide bukti P-8 dan

bukti P-10) dan surat BPK RI tertanggal 22 Juli 2014 (vide bukti P-12) tersebut,

Penggugat menjatuhkan hukuman disiplin pegawai kepada Para Tergugat;

Mohon perhatian Majelis Hakim bahwa Surat tertanggal 4 April 2014 dan 2

Mei 2014 (vide bukti P-8 dan bukti P-10) yang ditandatangani selain Para

Tergugat yaitu Sdr. M. Munif selaku Ketua Dewan Pembina SP Peruri oleh

Penggugat juga telah diajukan gugatan PHK di Pengadilan Hubungan

Industrial Pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat;

16. Pada 20 Nopember 2014 Para Tergugat pada jam kerja mengadakan panel

diskusi di Gedung Juang 1945 mengenai penyimpangan pembelian mesin

cetak uang oleh Direksi Penggugat, padahal telah ada surat dari BPK RI

tertanggal 22 Juli 2014 yang menyatakan BPK RI belum menemukan terjadi

indikasi permasalahan terkait mesin Komori (vide bukti P-8);

Terlampir foto kegiatan Para Tergugat tertanggal 20 Nopember 2014

sebagai bukti P-16;

17. Akibat tindakan Para Tergugat yang melanggar Pasal 108 ayat (45) PKB

(vide bukti P-15) yaitu menyebarkan isu negatif, Penggugat memutuskan


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



untuk memutuskan hubungan kerja dengan Para Tergugat;

18. Dalam putusan tertanggal 4 Nopember 2014, Nomor 34/PYBM/XI/2014,

Nomor 31/PYBM/XI/2014 dan Nomor 32/PYBM/XI/2014 Pejabat Yang

Berwenang Menghukum (PYBM) menjatuhkan hukuman yang menyatakan

Para Tergugat terbukti bersalah melakukan pelanggaran Pasal 108 ayat

(45) PKB;

Terlampir putusan Pejabat Yang Berwenang Menghukum (PYBM)

tertanggal 4 November 2014, Nomor 34/PYBM/XI/2014 Nomor

31/PYBM/XI/2014 dan Nomor 32/PYBM/XI/2014 sebagai bukti P-17, bukti

P-18 dan bukti P-19;

19. Dalam putusan tertanggal 6 Februari 2015, Nomor 01/APYBM/II/2015,

Nomor 03/APYBM/II/2015 dan Nomor 04/APYBM/II/2015 tentang penetapan

hukuman disiplin, setelah melakukan pemeriksaan tingkat banding terhadap

Para Tergugat, atasan Pejabat Yang Berwenang Menghukum (“APYBM”)

menjatuhkan hukuman kepada Para Tergugat berupa pemberhentian tidak

dengan hormat, sesuai PKB Pasal 109 ayat (1) a butir 3. j, karena telah

terbukti secara sah dan meyakinkan melakukan pelanggaran terhadap PKB

Pasal 108 ayat (45).

Terlampir putusan atasan Pejabat Yang Berwenang Menghukum (APYBM)

tertanggal 6 Februari 2015, Nomor 01/APYBM/II/2015, Nomor

03/APYBM/II/2015 dan Nomor 04/APYBM/II/2015, tentang Penetapan

Hukuman Disiplin sebagai bukti P-20, bukti P-21 dan bukti P-22;

20. Melalui Surat tertanggal 18 Maret 2015, Nomor 642/D3-1/III/2015, Nomor

644/D3-1/III/2015, Nomor 645/D3-1/III/2015, Penggugat mengenakan

skorsing dalam rangka proses PHK kepada Para Tergugat terhitung sejak

18 Maret 2015;

Terlampir Surat Penggugat tertanggal 18 Maret 2015, Nomor 642/D3-

1/III/2015, Nomor 644/D3-1/III/2015, Nomor 645/D3-1/III/2015, Perihal:

Pemberitahuan Pengenaan Skorsing sebagai bukti P-23, bukti P-24 dan

bukti P-25;

Tindakan Para Tergugat telah menciptakan hubungan kerja yang tidak harmonis

dengan Penggugat sehingga hubungan kerja tidak lagi dapat dipertahankan;

21. Adalah fakta yang tidak dapat dibantah kebenarannya bahwa tindakan Para

Tergugat mengirimkan Surat tertanggal 4 April dan 2 Mei 2014 yang

berisikan hal yang tidak benar tersebut (vide bukti P-4 dan bukti P-6) telah

menimbulkan keresahan dan kecurigaan diantara para pekerja Penggugat

(vide bukti P-12 dan bukti P-13) dan tindakan tersebut merupakan


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



pelanggaran terhadap Pasal 108 ayat (45) PKB, tindakan tersebut telah

mengakibatkan hubungan kerja yang tidak kondusif lagi untuk

dipertahankan;

22. Penjelasan bagian umum Undang-Undang Nomor 2/2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyatakan bahwa:

“Perselisihan Hubungan Industrial dapat pula disebabkan oleh Pemutusan

Hubungan Kerja. Ketentuan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja yang

selama ini diatur di dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang

Pemutusan Hubungan Kerja di perusahaan swasta, ternyata tidak efektif

lagi untuk mencegah serta menanggulangi kasus-kasus pemutusan

Hubungan Kerja. Dalam hal salah satu pihak tidak menghendaki lagi untuk

terikat dalam hubungan kerja tersebut, maka sulit bagi para pihak untuk

tetap mempertahankan hubungan yang harmonis. Oleh karena itu perlu

dicari jalan keluar yang terbaik bagi kedua belah pihak untuk menentukan

bentuk penyelesaian, sehingga Pengadilan Hubungan Industrial yang diatur

dalam undang-undang ini akan dapat menyelesaikan kasus-kasus

Pemutusan Hubungan Kerja yang tidak diterima oleh salah satu pihak.”

23. Atas PHK terhadap Para Tergugat tersebut, Penggugat menawarkan

pembayaran sebagai berikut:

1. Tergugat I

- Uang pesangon 1 x 9 x Rp7.466.244,00 = Rp 67.196.196,00

- Uang penghargaan masa kerja 10 x Rp7.466.244,00 = Rp 74.662.440,00

- Uang penggantian hak 15% x Rp141.858.636,00 = Rp 21.278.795,00

- Istirahat tahunan yang belum diambil:

9/22 x Rp7.466.244,00 = Rp 3.054.373,00

Total = Rp166.191.804,00

2. Tergugat II

- Uang pesangon 1 x 9 x Rp6.431.806,00 = Rp57.886.254,00

- Uang penghargaan masa kerja 10 x Rp6.431.806,00 = Rp64.318.060,00

- Uang penggantian hak 15% x Rp122.204.314,00 = Rp18.330.647,00

- Istirahat tahunan yang belum diambil

22/22 x Rp6.431.806,00 = Rp 6.431.806,00

- Total = Rp146.966.767,00

3. Tergugat III

- Uang pesangon 1 x 9 x Rp 6.441.665,00 = Rp57.974.985,00

- Uang penghargaan masa kerja 10 x Rp6.441.165,00 = Rp64.411.650,00

- Uang penggantian hak 15% x Rp122.386.635,00 = Rp18.357.995,00


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia




7/22 x Rp6.441.665,00 = Rp 2.049.621,00

Total = Rp142.794.251,00

24. Atas PHK terhadap Para Tergugat tersebut dalam Surat tertanggal 19

Januari 2015, Penggugat mengundang SP Peruri untuk melakukan

perundingan Bipartite pada 21 Januari 2015;

Terlampir Undangan tertanggal 19 Januari 2015, Perihal: Undangan

sebagai bukti P-26;

25. Dalam perundingan Bipartit pada 21 Januari 2015, Para Tergugat yang

diwakili oleh kuasanya menolak PHK tersebut dan karenanya perundingan

Bipartite gagal mencapai kesepakatan;

Terlampir risalah perundingan Bipartit tertanggal 21 Januari 2015 sebagai

bukti P-27;

26. Karena dalam proses Bipartit tidak tercapai kesepakatan, Penggugat

mengajukan pencatatan atas PHK terhadap Para Tergugat ke Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pemerintah Kabupaten Karawang

(Disnakertrans Karawang). Atas perselisihan PHK ini, Mediator

Disnakertrans Karawang menerbitkan Anjuran tertanggal 29 September

2015, Nomor 567/7873/HI-S;

27. Terlampir Anjuran Disnakertrans Karawang tertanggal 29 September 2015,

Nomor 567/7873/HI-S sebagai Bukti P-28;

Berdasarkan alasan-alasan tersebut di atas, Penggugat mohon kepada

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung agar

memberikan putusan sebagai berikut:

Dalam Pokok Perkara

1. Mengabulkan gugatan PHK Penggugat seluruhnya;

2. Menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dan Para Tergugat putus

terhitung sejak putusan atas perkara ini dibacakan;

3. Menetapkan kewajiban Penggugat terhadap Para Tergugat dengan

perincian sebagai berikut:

4. Tergugat I

- Uang Pesangon 1 x 9 x Rp7.466.244,00 = Rp67.196.196,00

- Uang Penghargaan Masa Kerja 10 x Rp7.466.244,00 = Rp74.662.440,00

- Uang Penggantian Hak 15% x Rp141.858.636,00 = Rp21.278.795,00

- Istirahat tahunan yang belum diambil:

9/22 x Rp7.466.244,00 = Rp 3.054.373,00

Total = Rp166.191.804,00


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



5. Tergugat II

- Uang Pesangon 1 x 9 x Rp6.431.806,00 = Rp57.886.254,00




22/22 x Rp6.431.806,00 = Rp6.431.806,00

Total = Rp146.966.767,00

6. Tergugat III

- Uang Pesangon 1 x 9 x Rp 6.441.665,00 = Rp57.974.985,00




7/22 x Rp6.441.665,00 = Rp 2.049.621,00

Total = Rp142.794.251,00

4. Menghukum Para Tergugat untuk membayar biaya perkara;

Apabila Majelis Hakim yang memeriksa perkara ini berpendapat lain, kami

mohon putusan yang seadil-adilnya (ex aequo et bono);

Menimbang, bahwa terhadap gugatan tersebut Para Tergugat

mengajukan eksepsi yang pada pokoknya sebagai berikut:

Dalam Eksepsi

Gugatan Cacat Formil

1. Bahwa dalam Pasal 83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Undang-Undang

PPHI), mengatur bahwa “Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah

penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi, maka Hakim Pengadilan

Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada Pengugat”;

2. Bahwa berdasarkan amar putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 68/PUU-

XIII/2015 dalam halaman 22-23, berdasarkan Pasal 13 ayat (2) Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI, dalam hal tidak tercapai

kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, melalui

Mediasi maka Mediator mengeluarkan Anjuran tertulis dalam bentuk risalah

penyelesaian melalui Mediasi dan Pasal 23 ayat (2) Undang-Undang Nomor

2 Tahun 2004 tentang PPHI. Dalam hal tidak tercapai kesepakatan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Konsiliasi, maka

Konsiliator mengeluarkan Anjuran tertulis dalam bentuk risalah

penyelesaian melalui Konsiliasi (vide bukti T-1);

3. Bahwa berdasarkan Pasal 83 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Undang-

Undang PPHI) dan amar putusan Mahkamah Nomor 68/PUU-XIII/2015 di

atas, Penggugat dalam mengajuan gugatan tidak melampirkan risalah

penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi dalam mengajukan gugatan,

sehingga gugatan Penggugat adalah cacat formil, dengan demikian gugatan

tidak dapat diterima (Niet ontvankelijk verklaard);

Gugatan Error In Persona

Diskualifikasi In Person

1. Bahwa pada halaman 1 (satu) gugatan Pemutusan Hubungan Kerja, para

advokat pada Kantor Advokat Kemalsjah & Associate, berdasarkan Surat

Kuasa Khusus tertanggal 29 Oktober 2015, bertindak selaku kuasa dari dan

oleh karenanya untuk dan atas nama Perum Percetakan Uang Republik

Indonesia;

2. Bahwa gugatan tersebut yang bertindak untuk dan atas nama Perum

Percetakan Uang Republik Indonesia, tidak menjelaskan nama pihak

pemberi kuasa yang berwenang memberikan kuasa khusus yang bertindak

untuk dan atas nama Perum Percetakan Uang Republik Indonesia;

3. Bahwa berdasarkan Pasal 23 Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2006

tentang Perum Percetakan Uang Republik Indonesia (vide bukti-T2)

menjelaskan yaitu :

(1). Direksi diberi tugas dan mempunyai wewenang untuk:

a. a……….

b. mewakili perusahaan didalam dan diluar pengadilan.

c. .....dst…………... m ……..

4. Bahwa atas dasar tersebut diatas, kuasa khusus tersebut diberikan oleh

pihak yang tidak berwenang,maka dari itu gugatan Penggugat tidak dapat

diterima (Niet ontvankelijk verklaard);

Berdasarkan seluruh uraian dan alasan hukum diatas, maka mohon

kepada Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Klas 1.A Bandung menyatakan bahwa gugatan tidak dapat diterima

(Niet ontvankelijk verklaard);

Bahwa terhadap gugatan tersebut Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Bandung telah memberikan putusan Nomor 09/Pdt.Sus-

PHI/2016/PN.Bdg., tanggal 31 Maret 2016 yang amarnya sebagai berikut:

Dalam Eksepsi

- Menolak eksepsi Para Tergugat untuk seluruhnya;

Dalam Pokok Perkara


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;

2. Menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat dengan Para Tergugat

terhitung sejak tanggal putusan ini diucapkan;

3. Memerintahkan Penggugat untuk membayar Uang Pesangon, Uang

Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak kepada Para

Tergugat sebesar total Rp666.468.872,00 (enam ratus enam puluh enam

juta empat ratus enam puluh delapan ribu delapan ratus tujuh puluh dua

rupiah) dengan perincian: kepada Tergugat I (Tri Haryanto) sebesar

Rp243.467.429,00 (dua ratus empat puluh tiga juta empat ratus enam puluh

tujuh ribu empat ratus dua puluh sembilan rupiah), kepada Tergugat II

(Idang Mulyadi) sebesar Rp213.535.959,00 (dua ratus tiga belas juta lima

ratus tiga puluh lima ribu sembilan ratus lima puluh sembilan rupiah) dan

kepada Tergugat III (Marion Kova) sebesar Rp209.465.484,00 (dua ratus

sembilan juta empat ratus enam puluh lima ribu empat ratus delapan puluh

empat rupiah);

4. Membebankan biaya perkara ini kepada Para Tergugat secara tanggung

renteng sebesar Rp1.141.000 (satu juta seratus empat puluh satu ribu

rupiah);

5. Menolak gugatan Para Penggugat I untuk selain dan selebihnya;

Menimbang, bahwa setelah putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Bandung tersebut telah diucapkan dengan hadirnya Kuasa

Penggugat dan Kuasa Para Tergugat pada tanggal 31 Maret 2016, kemudian Para

Tergugat melalui kuasanya berdasarkan Surat Kuasa tanggal 2 April 2016

mengajukan permohonan kasasi pada tanggal 11 April 2016, sebagaimana

ternyata dari Akta Permohonan Kasasi Nomor 52/Kas/G/2016/PHI/PN.Bdg., yang

dibuat oleh Wakil Panitera Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri Bandung, permohonan tersebut diikuti dengan memori kasasi yang diterima

di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung

pada tanggal 25 April 2016;

Bahwa memori kasasi telah disampaikan kepada Penggugat pada

tanggal 9 Mei 2016, kemudian Penggugat mengajukan kontra memori kasasi

yang diterima di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri Bandung pada tanggal 20 Mei 2016;

Menimbang, bahwa permohonan kasasi a quo beserta keberatan-

keberatannya telah diberitahukan kepada pihak lawan dengan saksama, diajukan

dalam tenggang waktu dan dengan cara yang ditentukan dalam undang-undang,

sehingga permohonan kasasi tersebut secara formal dapat diterima;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Menimbang, bahwa keberatan-keberatan kasasi yang diajukan oleh

Pemohon Kasasi dalam memori kasasinya adalah:

Dalam Eksepsi

1. Bahwa di dalam pertimbangan eksepsi gugatan cacat formil Para Pemohon

Kasasi/semula Para Tergugat, Majelis Hakim menilai gugatan Termohon

Kasasi/semula Penggugat telah dilampiri risalah dari Mediator pada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karawang Nomor

567/10171/XII/2015/HI-S, tertanggal 31 Desember 2015 (vide berkas dan P-38);

2. Bahwa Majelis Hakim telah keliru dalam mempertimbangkan bahwa

gugatan tersebut tidak cacat secara formil. Bahwa telah dijelaskan didalam

jawaban dan dupliek dari Pemohon Kasasi/semula Para Tergugat dan

merupakan satu kesatuan yang tidak dapat terpisahkan;

3. Bahwa Termohon Kasasi/semula Penggugat pernah mengajukan proses

Mediasi di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karawang.

Dan kemudian pada tanggal 11 Mei 2015 Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Karawang berdasarkan Surat Nomor

568/2653/HI-S perihal mengembalikan berkas permohonan pencatatan

peselisihan hubungan industrial, karena berdasarkan Pasal 12 ayat (1)

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014

tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial

serta Tata Kerja Mediasi, yang berwenang melakukan penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang terjadi pada lebih dari 1 (satu)

wilayah propinsi dilakukan oleh Mediator yang berkedudukan di

Kementerian (vide bukti T-25);

4. Bahwa kemudian selanjutnya proses Mediasi dilakukan di Kementerian

Tenaga Kerja, Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan

Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dan hasil risalah perselisihan hubungan

industrial atas Anjuran Mediator Hubungan Industrial Kementerian

Ketenagakerjaan Nomor B.338/PHIJSK-PPHI/XII/2015, tertanggal 11

Desember 2015 (vide bukti T-28);

5. Bahwa dengan demikian risalah yang dikeluarkan oleh Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kabupaten Karawang Nomor 567/10171/XII/2015/HI-S,

tertanggal 31 Desember 2015 adalah cacat secara prosedur dan premature,

karena Mediasi dilakukan di Kementerian Tenaga Kerja, Direktorat Jenderal

Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja dengan

Hasil Risalah Perselisihan Hubungan Industrial atas Anjuran Mediator

Hubungan Industrial Kementerian Ketenagakerjaan Nomor B.338/PHIJSK-


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



PPHI/XII/2015, tertanggal 11 Desember 2015;

6. Bahwa dengan demikian syarat formal dalam mengajukan gugatan tidak

terpenuhi, dan dengan demikian gugatan tidak dapat diterima (Niet

ontvankelijk verklaard);

Dalam Pokok Perkara

7. Bahwa Majelis Hakim menilai, surat yang dikirim oleh Para Pemohon

Kasasi/semula Para Tergugat tertanggal 4 April 2014 kepada BPK R.I. dan

surat tertanggal 2 Mei 2014 kepada Kepala Divisi Produksi Uang Bpk.

Ashari merupakan menyebarkan isu negatif dan menyebabkan suasana

kerja tidak menjadi kondusif dan menimbulkan keresahan sebagaimana

yang terdapat di dalam Pasal 108 ayat 45 Perjanjian Kerja Bersama antara

SP Peruri Bersatu, SP Perum Peruri dan Perum Peruri tahun 2014-2015;

8. Bahwa Para Pemohon Kasasi/semula Para Tergugat sebelum bersurat ke

Kepala Divisi Produksi Uang Bpk. Ashari tanggal 2 Mei 2014, bahwa Para

Tergugat telah bersurat ke Kepala Divisi Produksi Uang Bpk. Ashari

tertanggal 26 Maret 2014, dengan surat SP-Peruri Nomor 030/Sp-

Peruri/III/2014, perihal mesin Komori, tertanggal 26 Maret 2014 yang

ditandatangani oleh Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat, namun tidak ada

tanggapan;

9. Bahwa kemudian pada tanggal 4 April 2014, Para Pemohon Kasasi/Para

Tergugat berkirim surat kepada BPK R.I. selaku lembaga yang diberi

kewenangan untuk melakukan audit terhadap BUMN dengan Surat SP

Peruri Nomor 031/Sp-peruri/IV/2014 tertanggal 4 April 2014 yang ditanda

tangani oleh Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat;

10. Bahwa di dalam pertimbangannya Majelis Hakim menilai bahwa sepatutnya

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat seharus menyelesaikan

permasalahan mesin komori di dalam internal Perum Peruri dahulu dan

tidak bersurat ke BPK R.I.;

11. Bahwa Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat telah bersurat kepada Kepala

Divisi Produksi Uang tertanggal 26 Maret 2016 namun tidak ada tanggapan,

berdasarkan Pasal 6 Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan

Pemeriksa Keuangan yang menjelaskan tugas dan wewenang BPK yaitu:

(1) BPK bertugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan

Negara yang dilakukan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah,

Lembaga Negara lainnya, Bank Indonesia, Badan Usaha Milik Negara,

Badan Layanan Umum, Badan Usaha Milik Daerah, dan lembaga atau

badan lain yang mengelola Keuangan Negara;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



(2) Pelaksanaan pemeriksaan BPK sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

dilakukan berdasarkan Undang-Undang tentang Pemeriksaan

Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara;

12. Bahwa dengan demikian BPK R.I. adalah lembaga yang berwenang untuk

melakukan audit pada Badan Usaha Milik Negara termasuk Perum Peruri

dan tidak ada dasar hukum yang melarang Para Pemohon Kasasi/Para

Tergugat untuk bersurat ke BPK R.I.;

13. Bahwa Majelis Hakim mempertimbangkan (halaman 54 alinea ke satu), jika

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat atau SP-Perum Peruri merasa Kadiv.

Produksi Uang Sdr. Ashari terlalu lama menjawab atau merespon surat

Para Tergugat tertanggal 26 Maret 2014 tersebut, sepatutnyalah Para

Terugat mengirim surat untuk kedua kalinya kepada Kadiv. Produksi Uang

Sdr. Ashari atau langsung kepada Direksi Perum Peruri;

14. Bahwa Majelis Hakim telah keliru dalam pertimbangan tersebut diatas,

bahwa tidak ada alasan ataupun dasar hukum yang melarang Para

Pemohon Kasasi/Para Tergugat untuk bersurat ke BPK R.I. Bahwa sesuai

dengan Pasal 6 Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan

Pemeriksa Keuangan, bahwa BPK R.I. berwenang untuk memeriksa dan

tanggung jawab pengelolaan Keuangan Negara termasuk di BUMN dan

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat melaporkan permasalan ini pada

lembaga yang berwenang;

15. Bahwa di dalam pertimbangan Majelis Hakim (halaman 54 alinea ke dua),

bahwa pengiriman surat ke BPK R.I. tertanggal 4 April 2014 dan ke Kadiv

Produksi Uang Sdr. Ashari tertanggal 2 Mei 2014 dengan tembusan ke

beberapa lembaga/instansi/organisasi adalah sesuai dengan hasil Rapat

Pleno SP Perum Peruri tertanggal 26 Maret 2014 dan amanat Pasal 11

huruf d Anggaran Dasar SP Perum Peruri, dan pengiriman surat tersebut

adalah tidak berlasan hukum dan oleh karena itu terbukti Para Pemohon

Kasasi/Para Tergugat menyebarkan isu negatif;

16. Bahwa pertimbangan Majelis Hakim diatas adalah keliru, bahwa tindakan

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat adalah sesuai dengan

kewenangannya masing-masing. Bahwa Kadiv. Produksi Uang Sdr. Ashari

adalah pimpinan Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat dan bersurat ke

Kadiv. Produksi Uang sudah sepatutnya dan layak, serta bersurat ke BPK

R.I., karena BPK R.I. berwenang untuk melakukan audit di BUMN serta

tindakan bersurat itu sesuai dengan hasil keputusan dari Notulensi Rapat

Pleno SP Perum Peruri 26 Maret 2016;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



17. Bahwa di dalam pertimbangan Majelis Hakim (halaman 52 alinea kedua)

adalah keliru. Bahwa sesuai dengan alat bukti tentang Hasil Notulensi Rapat

Pleno SP Perum Peruri dan sesuai dengan fakta-fakta dipersidangan,

bahwa Rapat Pleno 26 Maret 2014 itu dibenarkan oleh Saksi Nuraedi, Astri

Asnuriyanti, Saksi Rudi Rajarjo dan Saksi M. Munif yang menyatakan

bersurat ke Kadiv. Produksi Uang dan BPK R.I. adalah hasil kesepakatan

dari Rapat Pleno 26 Maret 2014. Yang dihadiri oleh sebagian besar

pengurus SP Perum Peruri yang seluruh pengurus 45 orang;

18. Bahwa Rapat Pleno 26 Maret 2014 yang menurut pertimbangan Majelis

Hakim adalah dari daftar hadir dan Notulensi itu berbeda, adalah

pertimbangan yang sangat keliru. Bahwa Rapat Pleno itu dilakukan di

gedung SDM Perum Peruri di ruang Wahyu Wagono yang dihadiri sebagian

besar pengurus SP Perum Peruri;

19. Bahwa sesuai dengan keterangan saksi-saksi dipersidangan bahwa panitia

telah mengirimkan undangan kepada seluruh pengurus yaitu 45 pengurus

namun yang hadir adalah sebagian besar pengurus, berdasarkan daftar

hadir berjumlah 24 orang. Dan keputusan Rapat Pleno tersebut telah sesuai

dengan quorum yang terdapat dalam Anggaran Dasar SP Perum Peruri;

20. Bahwa pada Rapat Pleno 26 Maret 2016 dihadiri oleh 24 orang yang terdiri

dari pengurus, DPPO dan anggota, yang mana hasil kesepakatan Rapat

Pleno yaitu:

1. Bersurat ke manajemen tentang pengangkatan PKWT;

2. Upah lembur sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan;

3. Pergantian Kasek Yankes;

4. Bubarkan Forumsa;

5. Kesehatan menggunakan system lama (non plafon);

6. Bersurat ke BPK-R.I., Kejaksaan Agung R.I., KPK dan bila perlu ke

Presiden R.I. tentang Investasi Mesin Komori;

21. Bahwa keputusan Rapat Pleno merupakan hasil kesepakatan para anggota

yang hadir dalam rapat pleno dan sesuai dengan ketentuan AD/ART SP

Perum Peruri, yang terdapat dalam Pasal 30 AD/ART tentang quorum dan

pengambilan keputusan yaitu:

Musyawarah dan rapat sebagaimana yang dimaksud dalam Bab XII

Anggaran Dasar ini adalah sah apabila dihadiri dari ½ (setengah) jumlah

peserta yang hadir dalam musyawarah atau rapat tersebut;

Serta diatur di Pasal 31 AD/ART yaitu:

1) Pengambilan keputusan pada dasarnya dilakukan secara musyawarah


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



untuk mencapai mufakat, dan apabila tidak tercapai mufakat dalam

musyawarah maka keputusan diambil berdasarkan suara lebih dari ½

(setengah) jumlah peserta yang berhak hadir;

22. Bahwa Majelis Hakim keliru dalam pertimbangannya (halaman 52 alinea ke

tiga dan ke empat) yaitu bahwa Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat

merupakan pengurus dari SP Perum Peruri. Dan sesuai dengan struktur

organisasi SP Perum Peruri, Try Haryanto sebagai Ketua Umum, Idang

Mulyadi sebagai Sekretaris Umum dan Marion Kova sebagai Sekretaris DPPO;

23. Bahwa tindakan Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat bersurat ke Kadiv.

Produksi Uang Sdr. Ashari dan BPK R.I. adalah dalam menjalankan

kegiatan organisasi SP Perum Peruri. Dengan tembusan kepada Direksi

Perum Peruri, BPK R.I., Menteri BUMN, Federasi Sinergi BUMN, Ketua SP

Peruri Bersatu dan Ketua SP Bemper, yang kesemuanya adalah pihak yang

terafiliasi dan stakeholder pada Perum Peruri dan tidak kepada pihak yang

tidak memiliki kepentingan;

24. Bahwa Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat dalam bersurat ke Kadiv.

Produksi Uang dan ke BPK R.I., berlandaskan dalam menjalankan kegiatan

organisasi, hal ini terlihat dari logo dan stempel surat menggunakan logo SP

Perum Peruri, serta surat ke BPK R.I., perihalnya pun mengatasnamakan

Pengaduan SP Perum Peruri atas mesin Komori.

PHK kepada pekerja atas dugaan pelanggaran berat tidak dapat dilakukan oleh

perusahaan sebelum adanya putusan Hakim Pidana yang telah mempunyai

kekuatan hukum yang tetap

25. Bahwa Majelis Hakim keliru dan lalai karena tidak mempertimbangkan alat

bukti dari Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat (halaman 50 alinea ketiga)

T-1 sampai T-42 juncto halaman 44 hanya memuat T-1 sampai T-39, yang

mana T-40 Surat Panggilan Polda Metro Jaya Nomor S.Pgl/5059/III/Dit

Reskrimum terhadap Try Haryanto tertanggal 17 Maret 2016, T-41 Surat

Panggilan Polda Metro Jaya Nomor S.Pgl/5060/III/Dit Reskrimum terhadap

Idang Mulyadi tertanggal 17 Maret 2016 dan T-42 Surat Panggilan Polda

Metro Jaya Nomor S.Pgl/5061/III/Dit Reskrimum terhadap Marion Kova

tertanggal 17 Maret 2016. Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat telah

dilaporkan oleh Kadiv. Produksi Uang Sdr. Ashari ke Polda Metro Jaya

terkait dengan pencemaran nama baik atas surat yang dikirim Para

Pemohon Kasasi/Para Tergugat tertanggal 2 Mei 2014 dan surat 4 April

2014 kepada BPK R.I.;

26. Bahwa dalam menjunjung tinggi asas praduga tidak bersalah (Presumption


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



of Innocense), seharusnya Majelis Hakim menolak gugatan yang diajukan

oleh Termohon Kasasi/semula Penggugat;

27. Bahwa Majelis Hakim keliru dalam pertimbangannya (halaman 55 alinea

kedua dan ketiga), yang menyatakan bahwa rekomendasi LPSK tidak

mengikat, hanya (attention), maka tidak ada halangan bagi Pengadilan

untuk memeriksa dan memutus perkara a quo;

28. Bahwa untuk menjunjung tinggi gerakan pemerintah dalam rangka

pemberantasan korupsi di Indonesia, seharusnya Majelis Hakim

mempertimbangkan rekomendasi dari LPSK tersebut. Bahwa Para

Pemohon Kasasi/Para Tergugat adalah whistle blower dugaan tindak

pidana korupsi pengadaan mesin cetak Intaglio Komori 2013-2014 di Perum

Peruri yang telah dilaporkan kepada Kejaksaan Agung dengan Nomor B-

387/F.2/Fd.1/02/2015;

29. Bahwa adalah kewajiban setiap warga negara untuk melaporkan/membuat

pengaduan tentang suatu tindak pidana yang diketahui kepada pihak yang

berwajib, berdasarkan Pasal 1 Angka 24 KUHAP yaitu “laporan adalah

pemberitahuan yang disampaikan oleh seseorang karena hak atau

kewajiban berdasarkan undang-undang, kepada pejabat yang berwenang

tentang telah atau sedang atau diduga akan terjadinya peristiwa pidana”

serta Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 31 Tahun 2014 tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2006 tentang

Perlindungan saksi dan korban, yaitu “Pelapor adalah orang yang

memberikan laporan, informasi atau keterangan pada penegak hukum

mengenai tindak pidana yang akan, sedang atau telah terjadi”;

30. Bahwa di dalam pertimbangan Majelis Hakim (halaman 55 alinea keempat

dan kelima) karena menganggap surat Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat

kepada Kadiv. Produksi Uang Sdr. Ashari tertanggal 2 Mei 2014 dan Surat ke

BPK R.I. tertanggal 4 April 2014 adalah menyebarkan isu negatif dan

melanggar Pasal 108 ayat (45) PKB serta berdasarkan Pasal 109 ayat (1) a

butir 3 huruf j juncto Pasal 109 ayat (3) huruf c PKB, adalah beralasan hukum

Majelis Hakim menyatakan putus hubungan kerja Termohon

Kasasi/Penggugat dengan Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat, karena

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat telah melakukan pelanggaran berat;

31. Bahwa sangat keliru Majelis Hakim menganggap surat yang dilayangkan

oleh Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat tersebut diatas adalah

menyebarkan isu negatif dan telah melakukan pelanggaran berat. Bahwa

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat bersurat kepada Kadiv. Produksi


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



Uang Bpk Ashari adalah selaku pimpinan dari Para Pemohon Kasasi/Para

Tergugat serta surat ke BPK R.I. adalah sesuai dengan kewenangan BPK

R.I. untuk melakukan audit di BUMN, serta Para Pemohon Kasasi/Para

Tergugat bersurat tersebut dalam rangka menjalankan kegiatan organisasi

SP Perum Peruri;

32. Bahwa Negara menjamin hak setiap warga negara, hal ini di atur dalam

Konstitusi Pasal 28 E UUD 1945 yaitu:

(3) “Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan

mengeluarkan pendapat”.

Serta Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja/Serikat Buruh khususnya Pasal 29 ayat (1) yaitu

“Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan/atau

anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat

pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah

pihak dan/atau yang diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama”

33. Bahwa Majelis Hakim telah keliru memutuskan perbuatan Para Pemohon

Kasasi/Para Tergugat telah melakukan pelanggaran berat dan mengabaikan

asas praduga tidak bersalah (presumption of innocense), karena jelas di

muka persidangan saksi Rudi Raharjo dan M. Munif menjelaskan ketika

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat ataupun SP Perum Peruri ketika

bersurat ke Kadiv. Produksi Uang Sdr Ashari dan BPK R.I. tidak pernah

melampirkan laporan harian mesin Komori sebagaimana yang didalilkan

oleh Termohon Kasasi/Penggugat terdapat dalam P-40 yang didalilkan

sebagai isu negatif;

34. Bahwa dalam fakta persidangan saksi Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat

Nuraedi, Astri Asnuriyanti, dan Rudi Raharjo menjelaskan situasi kondisi di

Perum Peruri tetap kondusif, target order tercapai. Saksi Rudi menjelaskan

bahwa target tercapai lebih awal dari jadi jadwal yang ditentukan, pada

bulan November 2015 target sudah terpenuhi. Berbeda pada tahun 2014,

target tidak tercapai karena banyaknya kerusakan hasil produksi, jika tahun

2015 target tercapai karena ada pembelian mesin baru yaitu KBA;

Hal ini pun diperkuat oleh saksi dari Termohon kasasi/Penggugat Adi Putra

Jaya dan Sulaiman, bahwa target order tercapai, situasi kondisi di

perusahaan tetap kondusif, targer produksi tercapai;

35. Bahwa terkait dengan dalil Termohon Kasasi/Penggugat yang menyatakan

akibat surat Para Pemohon Kasasi/Tergugat (SP Perum Peruri) ke BPK

atau ke Kepala Divisi Uang kertas yang didalilkan menyebarkan isu negatif


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



yang menyebabkan kerugian pada perusahan. Bahwa berdasarkan

keterangan seluruh saksi, saksi Adi Putra Jaya, saksi Sulaiman, saksi

Nuraedi, saksi Astri Asnuriyanti, dan saksi Rudi Raharjo, perusahaan tidak

mengalami kerugian yang nyata sebagaimana yang didalilkan oleh

Termohon Kasasi/Penggugat. Bahwa target produksi tercapai, situasi

kondisi di Perum Peruri tetap kondusif, Perum Peruri tetap berproduksi;

36. Bahwa dalam fakta persidangan saksi Nuraedi, saksi Astri Asnuriyanti, saksi

Rudi Raharjo menjelaskan bahwa Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat

berkelakuan baik dalam bekerja, baik hal ini dapat dilihat dari penghargaan

masa kerja Para Pemohon Kasasi/Tergugat. Para Pemohon Kasasi/Para

Tergugat sebelumnya belum pernah mendapatkan sanksi atau teguran

karena kesalahan dalam bekerja. Namun akibat berkirim surat ke Kepala

Divisi Uang Bpk Ashari 2 Mei 2014 dan bersurat ke BPK tanggal 4 April

2014, Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat mendapatkan sanksi skorsing

dan menuju PHK di Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan

Negeri Bandung;

37. Bahwa berdasarkan Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan yaitu “Pengusaha, pekerja/

buruh, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah, dengan segala upaya

harus mengusahakan agar jangan terjadi Pemutusan Hubungan Kerja”;

Serta Penjelasan Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan, yaitu “Yang dimaksud dengan

segala upaya dalam ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang

pada akhirnya dapat menghindari terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja,

antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode

kerja dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh;

38. Bahwa tidaklah tepat Termohon Kasasi/Penggugat langsung melakukan

PHK tanpa dilakukan pembinaan, hal ini bertentangan dengan Pasal 151

ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

39. Bahwa Majelis Hakim telah keliru untuk menyatakan putusnya hubungan

kerja karena Para Pemohon/Para Tergugat telah melakukan pelanggaran

berat berupa menyebarkan isu negatif sebelum adanya putusan pidana

yang menyatakan bahwa Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat telah

bersalah melakukan tindak pidana menyebarkan isu negatif, serta

mengingat putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU/2003 yang telah

menyatakan Pasal 158, 159, dst. tentang pelanggaran/kesalahan berat yang

bertentangan dengan UUD 1945;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



40. Bahwa berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005 tentang putusan

Mahkamah Konstitusi Atas Uji Materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan pada intinya menyatakan:

“Pengusaha yang akan melakukan PHK dengan alasan pekerja/buruh

melakukan kesalahan berat (teks Pasal 158 ayat (1), maka PHK dapat

dilakukan setelah ada putusan Hakim Pidana yang telah mempunyai

kekuatan hukum tetap”;

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Karawang tidak berwenang mengeluarkan

Anjuran dan risalah karena proses Mediasi telah dilakukan di Kementerian

Tenagakerja Republik Indonesia;

41. Bahwa Majelis Hakim PHI pada Pengadilan Negeri Bandung telah lalai

dalam memutus perkara ini, karena tidak mengacu pada Tripartit di

Kementerian Tenaga Kerja, Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan

Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dan Hasil Risalah Perselisihan

Hubungan Industrial atas Anjuran Mediator Hubungan Industrial Kementrian

Ketenagakerjaan Nomor B.338/PHIJSK-PPHI/XII/2015, tertanggal 11

Desember 2015;

42. Bahwa Termohon Kasasi/Penggugat pernah mengajukan proses Mediasi di

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karawang. Kemudian

pada tanggal 11 Mei 2015 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Karawang berdasarkan surat Nomor 568/2653/HI-S mengembalikan berkas

permohonan pencatatan Perselisihan Hubungan Industrial, karena

berdasarkan Pasal 12 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan

Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial serta Tata Kerja Mediasi,

yang berwenang melakukan penyelesaian perselisihan hubungan industrial

yang terjadi pada lebih dari 1 (satu) wilayah Provinsi dilakukan oleh

Mediator yang berkedudukan di Kementerian, (vide bukti T-25);

43. Bahwa berdasarkan keterangan saksi dari Para Pemohon Kasasi/Para

Tergugat Rudi Raharjo dan M Munif dimuka persidangan membenarkan,

upaya Mediasi di Dinas Tenaga Kerja Karawang akibat dari pengiriman

Surat ke BPK dari SP Peruri Nomor 031/Sp-peruri/IV/2014, tertanggal 04

April 2014 yang ditandatangani oleh Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat

tersebut, Termohon Kasasi/Penggugat beranggapan pengiriman surat

bukan atas nama Serikat Pekerja Perum Peruri, namun atas nama individu

Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat;


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



44. Bahwa berdasarkan keterangan saksi M Munif, Rudi Raharjo, Astri

Asnuriyanti, Nuraedi, Para Tergugat bekerja di Perum Peruri Kabupaten

Karawang, Jawa Barat dan M. Munif selaku Ketua Dewan Pembina SP

Perum Peruri bekerja di Perum Peruri Jakarta Selatan, DKI Jakarta;

45. Bahwa terang dan jelas apa yang disampaikan saksi dibawah sumpah di

muka persidangan, karena regional penyelesaiannya melibatkan dua

Provinsi yaitu DKI Jakarta dan Jawa Barat, maka yang berwenang

berdasarkan Pasal 12 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan

Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial serta Tata Kerja Mediasi,

yang berwenang adalah Kementerian Tenagakerja Republik Indonesia;

46. Bahwa selanjutnya saksi M Munif menjelaskan di muka persidangan,

Kementerian Tenaga Kerja Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan

Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja telah mengeluarkan hasil

risalah perselisihan hubungan industrial atas Anjuran Mediator Hubungan

Industrial Kementrian Ketenagakerjaan dan menyatakan agar pihak

pengusaha Perum Peruri untuk memperkerjakan kembali Para Pemohon

Kasasi/Para Tergugat pada posisinya semula, (vide bukti T-28);

47. Bahwa berdasarkan keterangan saksi Rudi Raharjo dan M Munif tersebut

diatas, maka seharusnya Anjuran yang disampaikan Termohon

Kasasi/Penggugat dalam gugatan tidak berdasar, karena Dinas Tenaga

Kerja Kabupaten Karawang tidak berwenang mengeluarkan Anjuran Nomor

567/7873/HI-S, tertanggal 29 September 2015, karena proses Mediasi ini

dalam perkara a quo telah diproses pada Kementerian Ketenagakerjaan

Republik Indonesia

Menimbang, bahwa terhadap keberatan-keberatan tersebut Mahkamah

Agung berpendapat:

Bahwa keberatan tersebut tidak dapat dibenarkan, oleh karena setelah

meneliti secara saksama memori kasasi tanggal 25 April 2016 dan kontra

memori kasasi tanggal 20 Mei 2016, dihubungkan dengan pertimbangan Judex

Facti Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung tidak

salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut:

Bahwa Para Pemohon Kasasi terbukti melakukan pelanggaran terhadap

Pasal 108 ayat (45) Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yaitu menyebarkan isu

negatif tentang pelaksanaan SAT dan FAT, maka sesuai ketentuan Pasal 109

ayat (1) d butir j juncto Pasal 109 ayat (3) huruf c, maka beralasan untuk

melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Para Pemohon Kasasi dan


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



mewajibkan kepada Termohon Kasasi untuk membayar Uang Pesangon 1

(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan Masa Kerja 1 (satu)

kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan


Ketenagakerjaan;

Bahwa sesuai Pasal 124 ayat (2) Perjanjian Kerja Bersama hanya

mengatur pekerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja karena pelanggaran

berat tetap diberikan kompensasi, maka Para Pemohon Kasasi yang di PHK

karena pelanggaran berat, maka berdasarkan keadilan sesuai ketentuan Pasal

100 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dengan masa kerja Pemohon Kasasi I

selama 31 (tiga puluh satu) tahun dan 6 (enam) bulan, masa kerja Pemohon

Kasasi II selama 25 (dua puluh lima) tahun dan 10 (sepuluh) bulan, serta

Pemohon Kasasi III selama 25 (dua puluh lima) tahun dan 2 (dua) bulan;

Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, ternyata

bahwa putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Bandung dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-

undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan oleh Para Pemohon

Kasasi Tri Haryanto dan kawan-kawan tersebut harus ditolak;

Menimbang, bahwa oleh karena nilai gugatan dalam perkara ini

Rp150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah) keatas, sebagaimana

ditentukan dalam Pasal 58 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, maka biaya

perkara dalam tingkat kasasi ini dibebankan kepada Para Pemohon Kasasi;

Memperhatikan, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009

tentang Kekuasaan Kehakiman, Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1985

tentang Mahkamah Agung sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2004 dan perubahan kedua dengan Undang-Undang

Nomor 3 Tahun 2009 serta peraturan perundang-undangan lain yang

bersangkutan;

M E N G A D I L I

1. Menolak permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi: 1. TRI

HARYANTO, 2. IDANG MULYADI, 3. MARION KOVA, tersebut;

2. Menghukum Para Pemohon Kasasi/Para Tergugat untuk membayar biaya

perkara dalam tingkat kasasi ini sejumlah Rp500.000,00 (lima ratus ribu

rupiah);

Demikianlah diputuskan dalam rapat musyawarah Majelis Hakim


Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia

Mahka

mah

Agung R

epublik

Indones

ia



pada Mahkamah Agung pada hari Rabu tanggal 3 Agustus 2016 oleh Dr. H.

Zahrul Rabain, S.H., M.H., Hakim Agung yang ditetapkan oleh Ketua Mahkamah

Agung sebagai Ketua Majelis, H. Dwi Tjahyo Soewarsono, S.H., M.H., dan H.

Buyung Marizal, S.H., M.H., Hakim-Hakim Ad Hoc PHI, masing-masing sebagai

Anggota, putusan tersebut diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum pada

hari itu juga oleh Ketua Majelis dengan dihadiri oleh Para Hakim Anggota

tersebut dan oleh Susi Saptati, S.H., M.H., Panitera Pengganti tanpa dihadiri

oleh para pihak.

Hakim-Hakim Anggota, Ketua Majelis,

Ttd/.H. Dwi Tjahyo Soewarsono, S.H., M.H. Ttd/.Dr. H. Zahrul Rabain, S.H., M.H.

Ttd/.H. Buyung Marizal, S.H., M.H.,

Panitera Pengganti,

Ttd/.Susi Saptati, S.H., M.H.

Biaya Kasasi:1. M e t e r a i …..………… Rp 6.000,002. R e d a k s i ..………….. Rp 5.000,003. Administrasi Kasasi…… Rp489.000,00 +

Jumlah .………………….. Rp500.000,00

Untuk SalinanMahkamah Agung RI

an paniteraPanitera Muda Perdata Khusus

RAHMI MULYATI,S.H.,M.H.,NIP. 19591207 198512 2 002


penyelesaian pemutusan hubungan kerja akibat...

Documents