PENJELASAN HASIL CEK PLAGIARISME

1. NAMA JURNAL : JURNAL MITRA EKONOMI & MANAJEMEN BISNIS VOL. 4NO. 1 TAHUN 2013

2. JUDUL : KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DANTURNOVER INTENTIONS

3. HASIL CEK : 94%4. PENJELASAN :

92% SAMA DENGAN ARTIKEL SENDIRI YANG TERDAPAT DALAM REPOSITORIUNIVERSITAS KRISTEN PETRA TEMPAT BEKERJA SEBAGAIMANA DAPATDIAKSES PADA LINK DI BAWAH INI.

1

2

3

4

5

6

4

1

Word Count: 4605

Plagiarism Percentage94%

sources:

92% match (Internet from 18-May-2016)http://repository.petra.ac.id/16051/1/Publikasi1_91022_774.pdf

< 1% match (Internet from 31-May-2016)http://ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/download/249/553

< 1% match (Internet from 15-Oct-2013)http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/404/jbptunikompp-gdl-anadianasr-20172-3-skripsi.doc

< 1% match (Internet from 08-Sep-2016)http://ebooktop.biz/pdf/title/-jurnal-ekonomi-issn-.html

< 1% match (Internet from 02-Oct-2008)http://fds.oup.com/www.oup.co.uk/pdf/bt/fincham/Chapter5.pdf

< 1% match (Internet from 19-Dec-2015)http://lib.unnes.ac.id/19649/1/4301409071.pdf

paper text:

Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1, April 2013,

76-88 ISSN 2087-1090

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover IntentionsEddy M. Sutanto dan Carin Gunawan Program Manajemen BisnisUniversitas Kristen Petra, Surabaya Email: esutanto@petra.ac.id Abstrak:Penelitian ini ialah suatu survei yang dilakukan untuk menguji apakahKepuasan Kerja (job satisfaction) dan Komitmen Organisasional(organizational committment) ber- pengaruh terhadap Turnover Intentions

karyawan. Penelitian difokuskan untuk pada perilaku organisasional dari

130 karyawan suatu industri keramik di Surabaya. Dari hasil penelitiandidapatkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasionalberpengaruh siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadapTurnover Intentions karyawan. Selain itu, variabel bebas menujukkan arahnegatif terhadap variabel terikat yang artinya bila Kepuasan Kerja atauKomitmen Organisasional naik akan berpengaruh terhadap penurunanTurnover Intentions, begitu pula sebaliknya. Kata kunci: Kepuasan kerja,komitmen organisasional, turnover intentions Abstract: The purpose of theresearch was to test whether job satisfaction and organizationalcommitment affect the employees’ turnover intentions. The research wasconducted and focused on the behavior of 130 employees of a CeramicsIndustry in Surabaya. The result showed that job satisfaction andorganizational commitment had significant effect either partially or simul-

taneously towards employees’ turnover intentions. In addition, the

independent variables showed a negative direction on the dependentvariable which means that when job satisfaction or organizationalcommitment increase, it will affect employees’ turnover intentionsreduction, and vice versa. Key words: Job satisfaction, organizational

commitment, turnover intentions. PENDAHULUAN Employee turnovermengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan (kehilang- an

sejumlah karyawan) pada periode tertentu, sedangkan keinginan pindahkerja (turnover intentions) sendiri mengacu kepada hasil evaluasi individumengenai kelanjutan hubungannya dengan sebuah perusahaan yang belumdiwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan perusahaan tersebut(Wijayanti, 2005). Oleh karena itu, upaya untuk mengendalikan danmenurunkan employee turnover, dapat dimulai dengan menghilangkanTurnover Intentions karyawan (Pareke, 2007). Banyak penyebab terjadinyaTurnover Intentions antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasankerja, komitmen organisasional, dan lain sebagainya. Selain masalahketidakpuasan dalam pekerjaan, adanya penurunan KomitmenOrganisasional akan memicu terjadinya perpindahan kerja. Adapunrumusan masalah dalam penelitian ini antara lain: Apakah Kepuasan Kerjaberpengaruh terhadap Turnover Intentions? Apakah KomitmenOrganisasional berpengaruh terhadap Turnover Intentions? ApakahKepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh terhadapTurnover Intentions karyawan? Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2011)mendefinisikan Kepuasan Kerja sebagai perasaan positif pada suatu

pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspekpekerjaan tersebut. Sementara itu, menurut Wood et al. (1998) KepuasanKerja adalah sejauh mana seorang individu merasa positif atau negatiftentang pekerjaan, yang merupakan respon emosional terhadap tugasseseorang serta kondisi fisik dan sosial di tempat kerja. Secara sederhanaKepuasan Kerja dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat orang-orangmenginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka merasa bahagiadalam melakukan pekerjaannya. Untuk mengetahui faktor apa saja yangmempengaruhi Kepuasan Kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index(Kreitner & Kinicki, 1998; Luthans, 2002; Robbins & Judge, 2011), yangterdiri dari: Pekerjaan itu sendiri; Pembayaran, seperti gaji dan upah;Promosi pekerjaan; Supervisi (pengarahan dari atasan); Rekan kerja.Terdapat sebuah model teoritis-the exit-voice- loyalty-neglect framework-yang akan membantu memahami konsekuensi dari ketidakpuasan kerjakaryawan (Robbins & Judge, 2011). Respon-respon tersebut adalahsebagaimana terlihat dalam Gambar 1: Exit, respon karyawan yang pertamamengarah pada perilaku langsung karyawan tersebut untuk meninggalkanperusahaan, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri; Voice,respon mengarah pada perilaku karyawan yang secara aktif dan konstruktifmencoba memperbaiki kondisi perusahaan, termasuk menyarankanperbaikan serta mendiskusikan masalah dengan atasan; Loyalty, responkaryawan tersebut pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik,termasuk membela perusahaan dalam menghadapi kritik dari luar sertamempercayai perusahaan dan menejemen untuk “melakukan hal yang benar”;

Neglect, respon karyawan secara pasif mendukung kondisi memburuk, yangmeliputi absensi dan keterlambatan kronis, usaha dalam melakukanpekerjaan berkurang, dan peningkatan tingkat kesalahan. KomitmenOrganisasional Menurut Ketchan dan Strawser Komitmen Organisasionaladalah suatu konsep yang mencari sifat kecintaan yang dibentuk olehindividu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, Komitmen Organisasionaljuga menunjukkan seberapa jauh individu mengidentifikasi perusahaan danmenjalankan tujuan perusahaan tersebut (Aprila, 2005). Robbins dan Judge(2011) mendefinisikan Komitmen Organisasional sebagai suatu keadaankaryawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya, sertaberniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Dengan katalain, Komitmen Organisasional berkaitan dengan keinginan karyawan yangtinggi untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan. Menurut Lee dan

Marthur, karyawan dengan Komitmen Organisasional tinggi memiliki ciri-cirisebagai berikut (Riady, 2009): Bangga terhadap perusahaan; Merasamemiliki prospek bersama dengan perusahaan; Menganggap perusahaanadalah tempat terbaik untuk bekerja; Mau berkorban demi kebaikanperusahaan. Aktif EXIT VOICE Merusak Mendukung NEGLECT LOYALTYPasif Sumber: Robbins & Judge (2011) Gambar 1. Respon TerhadapKetidakpuasan Meyer dan Allen (Riyanto, 2008; Riady, 2009) menyebutkanterdapat tiga jenis komitmen organisasional. 1. Affective Commitment,terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari perusahaan karenaadanya ikatan emosional. Dengan kata lain, komitmen afektif yang kuatakan mengidentifikasikan karyawan dengan terlibat aktif dan menikmatikeanggotannya dalam perusahaan. Karyawan mengakui adanya kesamaanantara dirinya dan perusahaan, sehingga menunjukkan perhatian dan secarakonsekuenmembentuk komitmen yang menge- sankan (want). Selain itu,

karyawan tersebut rela untuk melepaskan nilai-nilai pribadinya danmenyesuaikan dengan perusahaan. 2. Continuance Commitment,didasarkan pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnyajika ia tidak melanjutkan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan. Dengankata lain, karyawan tersebut bertahan pada suatu perusahaan karenamembutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena belummenemukan pekerjaan lain (need). 3. Normative Commitment, timbul darinilai-nilai diri karyawan yang bertahan menjadi anggota perusahaan karenaada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap perusahaan merupakankeharusan atau kewajiban. Karyawan tersebut hanya bertahan dalamperusahaan karena mereka merasa memang sudah seharusnya melakukanhal tersebut (ought/should). Komitmen Organisasional dapat membawabanyak hal positif di dalam sebuah perusaha- an. Pada tingkat organisasi,

akan membantu meningkatkan produktivitas, employee turnover danabsenteeism. Bagi karyawan akan membantu meningkatkan motivasi kerja,kepuasan kerja dan menurunkan stress kerja (Sutanto, 1999; Sulistyawati,2008). Untuk meningkatkan Komitmen Organisasional individu yang rendahserta mempertahankannya secara terus menerus dapat menggunakan carayang dikemukakan oleh Dessler (Sutanto, 1999; Wahyudi, 2008), melaluipendekatan “Roda Komitmen (The Commitment Wheel)”. Roda komitmen

memiliki empat lapisan yang terdiri dari: 1. Lingkaran Inti Lingkaran intimerupakan lingkaran paling dalam. Fokus pada lingkaran ini adalahmembangun komitmen dengan cara mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan

(People-first value). Artinya jika suatu perusahaan ingin membangunkomitmen, yang pertama yang harus dilakukan adalah memahami apa yangdiinginkan atau yang menjadi orientasi dan tujuan karyawan masuk dalamperusahaan. 2. Lingkaran Lapis Kedua Untuk lingkaran lapis kedua,menunjukkan prioritas yang akan dilakukan perusahaan untuk mewujudkanKomitmen Organisasional setelah perusahaan mewujudkan nilai-nilaikemanusiaan, yaitu: a. Double-talk (komunikasi dua arah) Untuk terjadinyakomunikasi dua arah (komunikasi dari atasan kepada bawahan maupun daribawahan kepada atasan), dibutuhkan suatu saluran dan mekanisme yangberfungsi sebagai sarana terjadinya komunikasi tersebut yang berupa rapatresmi, pertemuan informal, surat edaran, laporan tertulis, maupun denganmenggunakan alat- alat audio visual. Dalam suatu organiasi, komunikasimenjadi sangat penting agar kedua belah pihak saling percaya danmematuhi keinginan masing-masing sehingga mampu meningkatkan kinerjaperusahaan dalam mencapai tujuan. b. Communion (kesatuan) Yangdimaksud dengan kesatuan adalah adanya kesatuan atau keserasian dankeselarasan antara kepentinganindividu dengan kepentinganperusahaan.Pimpinan perusahaan perlu memperkuat rasa persatuan, rasa keterikatan,dan rasa memiliki serta rasa partisipasi seluruh individu terhadapperusahaan, sehingga seluruh individu akan merasa menjadi bagian yangutuh dari perusahaan. c. Transcendental mediation (Mediasi transendental)Dalam tahap ini, agar karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan,maka perusahaan harus menetapkan visi, misi, dan nilai-nilai spesifik yangdikembangkan perusahaan secara jelas dan konsisten sehingga dapatdijadikan pegangan dan pedoman bagi seluruh individu dalam mencapaitujuan bersama. 3. Lingkaran Lapis Ketiga Lingkaran ini menggambarkanprioritas ketiga bagi perusahaan dalam membangun KomitmenOrganisasional para individu yang ada di dalamnya yaitu dengan cara: a.Value-based hiring (mempekerjakan individu berdasarkan nilai) Sebaiknyaperusahaan mempekerjakan seorang individu/karyawan bukan semata-matamendasarkan pada keterampilan dan kemampuan teknis, tetapi jugamempertimbang- kan aspek nilai-nilai, sikap, dan mental serta komitmen

seseorang terhadap pekerjaan dan perusahaan pada saat prosespenyaringan. b. Securitizing (jaminan keamanan) Dalam hal ini, perusahaanharus dapat memberikan jaminan rasa aman dalam bekerja serta harapan-harapan ke depan yang dapat menjadikan individu terus ingin bergabungberada di dalam perusahaan. Seperti, jaminan keselamatan dan kesehatan

5

kerja, prospek karier yang jelas, jaminan hari tua, dan sebagainya. c. Hard-side rewards (bentuk imbalan yang kuat) Perusahaan harus memberlakukansistem imbalan yang sesuai termasuk menjamin kesejahteraan karyawan.Sistem imbalan yang kuat memberikan gambaran tentang besarnya imbalanyang diberikan kepada karyawan akan mencerminkan seberapa besarkontribusi individu tersebut dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. 4.Lingkaran Lapis Keempat Lingkaran yang terakhir merupakan tahapActualizing (aktualiasi). Perusahaan harus mampu meyakinkan bahwasemua individu dalam organisasi memiliki kesempatan yang sama untukmengaktualisasikan kemampuannya dan keterampilannya. Sumber: Sutanto(1999) Gambar 2. The Commitment Wheel Turnover Intentions Menurut Tettdan Meyer Turnover Intentions adalah “conscious willfulness to seek for other

alternatives in other organization” yang artinya kesadaran untuk memiliki

keinginan mencari alternatif pekerjaan di organisasi lain. Selain itu, menurutWhitman “turnover intentions are the thoughts of the employees regarding voluntary

leaving the organization” (Chang, 2008). Yang berarti, Turnover Intentions

adalah pikiran karyawan tentang meninggalkan organisasi dengan sukarela.Employee turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapiperusahaan (kehilangan sejumlah karyawan) pada periode tertentu,sedangkan Turnover Intentions sendiri mengacu kepada hasil evaluasiindividu mengenai kelanjutan hubungannya dengan sebuah perusahaanyang belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan perusahaantersebut. Lebih lanjut Hendrix, Robbins dan Summers, dan Lee dan Liumengatakan para peneliti telah menemukan bahwa Turnover Intentionsmerupakan prediksi terkuat untuk employee turnover. Oleh karena itu,upaya untuk mengendalikan dan menurunkan employee turnover, dapatdimulai dengan menghilangkan Turnover Intentions karyawan (Pareke,2007; Wijayanti, 2005). Kerangka Konseptual Penelitian ini dilaksanakanuntuk menjawab rumusan masalah dengan suatu kerangka konseptualsebagaimana terlihat dalam Gambar 3. Kepuasan Kerja (X1) 1.

2.

3. 4. 5. Skill Variety Task Identity Task Significance Autonomy Job

Feedback

1

1

1

Turnover Intentions (Y) 1. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan2. Keinginan untuk mencari Komitmen Organisasional (X2) alternatif

pekerjaan lain

1. Kebanggaan terhadap perusahaan 2. Kesediaan untukberpihak/berkorban bagi perusahaan 3. Kesetiaan terhadapperusahaan

Sumber: Djati & Khusaini, 2003; Ongori, 2007; Sulistyawati, 2008;Riady, 2009; Sumarto, 2009 Gambar 3. Kerangka Konseptual METODEPENELITIAN Jenis penelitian ini termasuk causal research dengan tujuanmencari dan mendeskripsikan adanya hubungan (sebab akibat) danpengaruh dari variabel-variabel penelitian untuk ditarik kesimpulan(Sugiyono, 2006). Variabel-variabel tersebut adalah Kepuasan Kerja danKomitmen Orgnanisasional sebagai independent variable atau variabelbebas sedangkan Turnover Intentions sebagai dependent variable atauvariabel terikat. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanyang bekerja di Gallery of Platinum PT. Platinum Ceramics Industry, yangberjumlah 130 karyawan. Data didapat melalui kuesioner yang diisi olehresponden, yaitu orang yang dijadikan obyek penelitian. Pengukuranvariabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert untuk menyatakansikap kesetujuan responden terhadap variabel-variabel yang diukur. Datayang terkumpul dikategorikan dalam dua interval kelas tinggi dan rendah.Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerjadan Komitmen Organisasional dengan definisi operasional, sebagai berikut:a. Kepuasan Kerja adalah respon emosional karyawan terhadappekerjaannya. Adapun indikator untuk mengukur Kepuasan Kerja karyawanadalah Variasi Keterampilan (Skill Variety); Identitas Tugas (Task Identity);Signifikansi Tugas (Task Significance); Otonomi (Autonomy); Umpan-balikpekerjaan (Job Feedback). b. Komitmen Organisasional adalah keadaankaryawan yang memiliki keinginan tinggi untuk bekerja dan berkorban bagiperusahaan. Adapun indikator untuk mengukur seberapa tinggi KomitmenOrganisasional adalah sebagai berikut: Kebanggaan terhadap perusahaan;Kesediaan untuk berpihak/ berkorban bagi perusahaan; Kesetiaan terhadapperusahaan. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalahTurnover Intentions. Turnover intentions adalah pikiran karyawan untuk

keluar dari perusahaan secara sukarela yang diukur dengan indikatorsebagai berikut: Keinginan untuk meninggalkan perusahaan; Keinginanuntuk mencari alternatif pekerjaan lain; HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN Untuk menghindari adanya salah interpretasi dari data yangdiperoleh dalam proses penelitian, maka ada beberapa tahapan yang harusdilalui seperti uji kelayakan angket yang menggunakan uji validitas danreliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 17. Uji validitasdilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner denganperhitungan koefisien korelasi Pearson Product Moment. Pengukuranvaliditas dilakukan kepada 130 responden dengan menghitung koefisienkorelasi, selanjutnya nilai korelasi atau r hitung dibandingkan dengan nilai rtabel pada df = (N-2). Hasil pengujian validitas indikator dari semua variabelbebas maupun variabel terikat memiliki nilai koefisien korelasi lebih besardari rtabel = 0.1131 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05, sehingga

dinyatakan semua variabel penelitian valid. Uji reliabilitas digunakan untukmengetahui keandalan atau konsistensi instrumen (kuesioner) yangdigunakan. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menghitung koefisienAlpha Cronbach (α). Variabel-variabel dalam penelitian ini memiliki nilaiAlpha Cronbach lebih besar dari 0.6 (Kepuasan Kerja sebesar 0,944;Komitmen Organisasional sebesar 0,919; dan Turnover Intentions sebesar0,933). Oleh karena itu, seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel. Disamping itu, untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang diperolehtelah memenuhi asumsi klasik yang ada, yaitu: uji normalitas, ujiautokorelasi, uji multikolenearitas dan uji heterokedastisitas (Ghozali, 2005).Hasil perhitungan uji Kolmogorov Smirnov terhadap residual regresi,diperoleh hasil sebesar 0,862 yang lebih besar dari α (0,05) yang berartiKepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional residual regresi berdistribusinormal dan oleh karena itu asumsi normalitas terpenuhi. Dari hasilperhitungan multikolinearitas dengan melihat nilai VIF (Variance InflationFactor), dapat ketahui bahwa semua variabel bebas dalam penelitian inimempunyai nilai VIF sebesar 3.434, sehingga variabel Kepuasan Kerja (X1)

maupun Komitmen Organisasional (X2) tidak memiliki persoalan dengan

multikolenearitas, karena nilai VIF masing-masing variabel lebih kecil dari10. Dengan uji Glejser besarnya signifikansi untuk Kepuasan Kerja (X1)

adalah 0.847 dan Komitmen Organisasional (X2) adalah 0.828. Nilai

signifikansi dari kedua variabel lebih besar dari α (0,05), maka tidak terjadiheterokedastisitas pada variance residual. Hasil non-autokorelasi atau uji

2

6

1

Durbin-Watson diperoleh nilai Durbin-Watson hitung sebesar 1.907 yangartinya tidak terdapat autokorelasi, hal ini sesuai dengan ketentuan yangmana batas 1,65 < D-W < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi. Tabel 1.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X1) No. Indikator

Kepuasan Kerja

1. Variasi Keterampilan (Skill Variety) 2. Identitas Tugas (Task Identity) 3.

Signifikansi Tugas (Task Significance) 4. Otonomi (Autonomy) 5.

Umpan-balik pekerjaan (Job Feedback) Rata-Rata Variabel Kepuasan Kerja

(X1) Rata-rata 3.27 3.49 3.34 3.07 3.42 3.32 Keterangan

Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Sangat Tinggi

Sangat Tinggi Kepuasan Kerja yang sangat tinggi ini didukung denganmelihat nilai rata-rata masing- masing indikator dari Tabel 1 di atas. Diperusahaan, karyawan diberikan bagian sendiri- sendiri, sehingga merekasudah mengetahui mana yang harus dikerjakan oleh karyawan A dan manayang dikerjakan oleh karyawan B. Selain itu para senior juga tidak pernahmarah. Jika ditanya mengenai pekerjaan yang mereka kurang mengerti,senior bersedia menjelaskan hingga para yunior merasa sudah jelas benardengan pekerjaan tersebut. Karyawan merasa puas pada job feedbackdengan nilai rata-rata sebesar 3.42. Beberapa karyawan membenarkansecara rutin atasan mereka memberikan masukan kepada mereka, baikmengenai arahan maupun hasil pekerjaannya. Para karyawan merasaumpan-balik ini berguna karena mereka jadi tahu kesesuaian hasil kinerjadengan yang diharapkan. Apakah sudah baik atau malah kurang? Selain itu,mereka sangat jelas mengenai kebijakan kompensasi (gaji, jabatan, bonus,dll.) yang didapatkan atau belum didapatkan karena mereka mengetahuikinerjanya masing-masing. Job significance menempati posisi ketigadengan rata-rata sebesar 3.34. Pada hasil wawancara dengan beberapakaryawan, mereka merasa porsi pekerjaan mereka besar dan berat,sehingga mereka merasa pekerjaan yang diselesaikan berguna baik dalamdepartemen- nya maupun bagi perusahaan. Mereka merasa ikut andil dalam

kesuksesan perusahaan dari pekerjaan yang mereka selesaikan. Sebagai

tambahan, ketika ditanya apa yang membuat mereka merasa ikut andildalam kesuksesan perusahaan, beberapa karyawan pada divisi Salesmengaku sangat puas ketika mereka berhasil menyelesaikan order dalamjumlah besar dari klien baru. Skill Variety memiliki rata-rata sebesar 3.27yang berarti karyawan juga memberikan penilaian kepuasan yang sangattinggi terhadap indikator ini. Dari hasil wawancara, karyawan merasa dapatmenggunakan beberapa bakat yang dimiliki dalam bekerja, misalnya padadivisi International Business mereka mengaku dapat mempraktekkanbeberapa bahasa yang dikuasai dalam bekerja yaitu dalam berinteraksidengan klien luar. Selain itu pada divisi MIS, mereka juga merasa puas danbangga karena dapat menerapkan bakat-bakat mereka miliki untukmenciptakan sebuah sistem atau programyang digunakan untukmempermudah jalannya proses pekerjaan di perusahaan. Namun padaindikator terakhir, autonomy, hasil penelitian menunjukkan rata-rata sebesar3.07, yang artinya karyawan hanya memberikan penilaian tinggi padaKepuasan Kerja berdasarkan indikator. Indikator ini menempati posisiterakhir, mengingat keempat indikator yang lain memiliki penilaianKepuasan Kerja sangat tinggi. Berdasarkan wawancara dengan pimpinanHuman Resource Department, dijelaskan jika setiap karyawan memilikikebebasan yang sama dalam mengatur atau merencanakan prosedurpekerjaannya, namun pada kenyata- annya dari hasil wawancara dengan

beberapa karyawan, peneliti mendapatkan ternyata karyawan yang masihbaru bekerja di sana, tidak diperbolehkan mengatur atau merencanakanprosedur pekerjaannya sendiri. Selain itu, mereka juga tidak diperkenankanuntuk mengambil keputusan sendiri, semuanya harus menunggu keputusandari senior. Hal ini membuat mereka merasa kurang dipercaya dandibedakan. Hal tersebut yang membuat beberapa karyawan merasakebebasan berupa kemandirian maupun keleluasan masih kurang dalammerencanakan dan menentukan prosedur yang digunakan untukmenyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Hasil temuan di atas sesuaidengan pernyataan Kreitner dan Kinicki (1998) bahwa Kepuasan Kerjasangat penting karena menyumbang keberhasilan perusahaan melaluisumber daya manusianya, antara lain dapat meningkatkan motivasikaryawan, Komitmen Organi- sasional, produktivitas dan juga dapat

menurunkan tingkat absensi maupun turnover. Tabel 2. TanggapanResponden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional (X2) No. Indikator

Komitmen Organisasional Rata-rata Keterangan 1. Kebanggaan terhadap

1

1

perusahaan

2.

Kesediaan untuk berpihak/berkorban bagi perusahaan 3. Kesetiaan

terhadap perusahaan Rata-Rata Variabel

Komitmen Organisasional (X2) 3.23 3.26 3.36 3.28 Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Sangat Tinggi Tidak hanya dari sisi Kepuasan Kerja yang dinilai sangatbaik oleh responden, ternyata variabel Komitmen Organisasional jugademikian. Dari Tabel 2 diketahui bahwa karyawan memiliki KomitmenOrganisasional (X2) yang sangat tinggi. Dengan melihat kembali pada Hasil

temuan di atas sejalan dengan teori dan penelitian sebelumnya. Robbinsdan Judge (2011) Komitmen Organisasional adalah suatu keadaan karyawanmemihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniatmemelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Dengan kata lain,Komitmen Organisasional berkaitan dengan keinginan karyawan yang tinggiuntuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Pentingnya KomitmenOrganisasional bagi suatu organisasi atau perusahaan disebabkan karenatanpa Komitmen Organisasional, sulit men- dapatkan partisipasi aktif dan

mendalam dari karyawan yang dimiliki. Karyawan yang memiliki KomitmenOrganisasional tinggi memberikan kontribusi besar kepada perusahaankarena mereka mau bekerja semaksimal mungkin dan berperilaku baikdalam mencapai tujuan perusahaan. Horton menyatakan bahwa semakinbesar Komitmen Organisasional yang dimiliki oleh karyawan, akanmembantu mengurangi employee turnover dan absensi. Oleh karena itu,Komitmen Organisasional dapat menjadi salah satu keunggulan kompetitifdalam sebuah organisasi/perusahaan (Sutanto, 1999). Tabel 3. TanggapanResponden Terhadap Variabel Turnover Intentions (Y) No. IndikatorTurnover Intentions Rata-rata Keterangan 1. Keinginan untuk meninggalkanperusahaan 1.62 Sangat Rendah 2. Keinginan untuk mencari alternatifpekerjaan lain 1.47 Sangat Rendah Rata-Rata Variabel Turnover Intentions(Y) 1.55 Sangat Rendah Dari Tabel 3 tersebut menunjukkan bahwa TurnoverIntentions karyawan sangat rendah, yang berarti responden memberikanpenilaian sangat tidak setuju terhadap variabel Turnover Intentions. Hal initerlihat penilaian pada masing-masing indikator. Tabel 4. Hasil Estimasi

1

1

1

Koefisien Regresi Model Koefisien Regresi (β) Konstanta 5.142 KepuasanKerja

(X1) -0.699 Komitmen Organisasional (X2)

-0.389 Berdasarkan hasil perhitungan di Tabel 4, diperoleh persamaanregresi linier berganda sebagai berikut: Y = 5.142 - 0.699

X1 - 0.389 X2.

Nilai koefisien Kepuasan Kerja (β1) sebesar -0.699 menunjukkan

besarnya pengaruh terhadap variabel Turnover Intentions. Tandanegatif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yangberlawanan antara (X1) dan (Y). Artinya apabila Kepuasan Kerja semakin

meningkat, maka Turnover Intentions karyawan akan mengalami penurunan.Nilai koefisien Komitmen Organisasional (β2) sebesar -0.389 menunjuk- kan

besarnya pengaruh terhadap variabel Turnover Intentions. Tanda negatifpada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang berlawananantara (X2) dan (Y). Artinya apabila Komitmen Organisasional semakin

meningkat, maka Turnover Intentions karyawan akan mengalami penurunan.Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa erat hubungan antaravariabel bebas Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2)

dengan variabel terikat Turnover Intentions (Y), besarnya nilai koefisienkorelasi adalah 0.921. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan variabelKepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2) dengan variabel

Turnover Intentions (Y) adalah sangat erat atau sangat kuat yaitu sebesar92.1%. Nilai koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Y) yaituvariabel Turnover Intentions. Hasil dari perhitungan SPSS diperoleh nilai

R2 =

0.849 yang berarti bahwa sebesar 84.9% Turnover Intentions (Y) dapatdijelaskan oleh variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional,sedangkan sisanya 15.1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yangditeliti. Hipotesis 3: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Berpengaruh

1

1

3

1

Signifikan Terhadap Turnover Intentions Tabel 5. Hasil Perhitungan Uji FModel Regression Residual Total Sum of Squares

50,649 9,038 59,687 df 2 127 129 Mean Square 25,324 0,071 F hitung Sig. 355,867 0,000 DaerahPenerimaan H0 Daerah Penolakan Ho 0 3

.07 355.867 Gambar 4. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Uji F

Karena Fhitung ? FTabel

yaitu 355,867 ≥ 3,07 dengan tingkat signifikansi <5%, sehingga secarasimultan Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2)

berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intentions (Y). Dengan demikianhipotesis 3 terbukti. Hasil temuan ini mendukung hasil penelitian dari Mooredan Laquet (Hendra, 2010) yang menyatakan bahwa penyebab utama darikeinginan pindah karyawan ialah Kepuasan Kerja dan KomitmenOrganisasional. Karyawan yang tidak puas serta tidak memiliki komitmencenderung untuk mencari tempat lainnya. Hal ini sebagaimana hasilpenelitian Raza (2007) bahwa ketidakpuasan dalam pekerjaan seringdiindikasikan sebagai alasan yang paling utama bagi para karyawan untukmeninggalkan pekerjaannya. Hipotesis 1: Kepuasan Kerja BerpengaruhSignifikan Terhadap Turnover Intentions Tabel 6. Hasil Perhitungan Uji tVariabel Bebas β t hitung Sig. Kepuasan Kerja(

X1) -0,699 Komitmen Organisasional (X2) -0,389 -9,476 -5,479 0,000 0,000

Daerah penolakan H0 Daerah Daerah penolakan H0 penerimaan H0

-9.476 -1.98 0 1.98 Gambar 5. Kriteria Daerah Penerimaan atau Penolakan HoVariabel X1

Berdasarkan Tabel 6 dan Gambar 5 diperoleh t hitung sebesar -9,476yang berarti lebih kecil dari t tabel sebesar -1,98 dengan tingkatsignifikansi < 5%, maka Kepuasan Kerja (X1) berpengaruh signifikan

terhadap Turnover Intentions dengan arah negatif. Dengan demikianhipotesis 1 terbukti.

3

1

Daerah penolakan H0 Daerah penerimaan H0 Daerah penolakan H0

-5.479 -1.98 0 1.98 Gambar 6. Kriteria Daerah Penerimaan atau Penolakan HoVariabel X2 Hipotesis 2:Komitmen Organisasional Berpengaruh Signifikan Terhadap Turnover

Intentions Berdasarkan Tabel 6 dan Gambar 6 diperoleh thitung sebesar

-5,479 yang berarti lebih kecil dari t tabel sebesar -1,98 dengan tingkatsignifikansi < 5%, sehingga Komitmen Organisasional (X2) berpengaruh

signifikan terhadap Turnover Intentions dengan arah negatif. Dengandemikian hipotesis 2 terbukti. Hasil temuan ini sejalan dengan penelitianGeorge dan Jones (1996) bahwa karyawan yang berkomitmen tinggimemiliki perasaan senang menjadi bagian perusahaan, percaya dan merasabaik tentang perusahaannya, dan berniat melakukan yang terbaik bagiperusahaan. Dengan kata lain, keinginan untuk pindah dari perusahaanmenurun. KESIMPULAN DAN SARAN Beberapa kesimpulan dapat ditarik,antara lain bahwa berdasarkan hasil uji hipotesis (uji F), secara simultanKepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2) berpengaruh

signifikan terhadap Turnover Intentions (Y). Selain itu, variabel KepuasanKerja dan Komitmen Organisasional secara simultan memiliki keeratanhubungan yang sangat kuat terhadap Turnover Intentions. Berdasarkanhasil uji hipotesis (uji t), secara parsial variabel Kepuasan Kerja maupunvariabel Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadapTurnover Intentions. Selain itu, adanya arah negatif dari variabel KepuasanKerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentionsmenunjukkan bahwa semakin tingginya Kepuasan Kerja maupun KomitmenOrganisasional akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover Intentionsyang berarti membawa dampak baik ke perusahaan. Begitu pula sebaliknyajika Kepuasan Kerja maupun Komitmen Organisasional semakin rendah,akan berdampak negatif ke perusahaan yaitu akan berpengaruh terhadappeningkatan Turnover Intentions. Adapun saran–saran yang dikemukakanadalah sebagai berikut: Meskipun Kepuasan Kerja karyawan tergolongsangat tinggi, namun jika ditelusuri lebih dalam, ternyata kepuasankaryawan paling rendah ada pada indikator autonomy. Hendaknya pihakperusahaan lebih memberikan kepercayaan pada para staff untuk tidakbergantung terhadap atasan. Selain itu diharapkan juga dapat diberikankebebasan yang berupa kemandirian maupun keleluasan yang lebih besardalam merencanakan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan terutama bagi karyawan-karyawanbaru, supaya mereka dapat merasa lebih dipercaya. Dari hasil analisisKomitmen Organisasional, menunjukkan bahwa karyawan cenderung hanyabertahan menjadi anggota di perusahaan karena merupakan suatukeharusan atau kewajiban. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan dapatmeningkatkan Komitmen Organisasional karyawan dengan menerapkanpendekatan“ The Commitment of Wheel”. Pendekatan yang dapat digunakan

adalah dengan mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan, melakukankomunikasi dua arah, menyatukan kepentingan individu dengankepentingan perusahaan, memberikan jaminan keamanan dan imbalan yangjelas agar kesejahteraan karyawan dapat terjamin, serta dapat meyakinkanindividu memiliki kesempatan sama dalam mengaktualisasikankemampuannya. Dengan begitu, perusahaan dapat lebih memahami apayang dirasakan dan dibutuhkan oleh karyawan. Alangkah lebih baik jikakaryawan yang berkomitmen normatif dapat diubah menjadi karyawan yangmemiliki komitmen afektif dengan ikatan emosional lebih erat/kuat terhadapperusahaan, karena dapat membantu meningkatkan KomitmenOrganisasional yang sudah ada. Dari hasil analisis Turnover Intentions,hendaknya perusahaan lebih memperhatikan lagi karakteristik karyawanyang memiliki hubungan dengan variabel-variabel penelitian, denganmemberikan pekerjaan yang mampu memenuhi kebutuhan karyawantersebut serta dapat memberikan kesenangan bagi karyawan dalammengerjakannya, sehingga dapat meminimalkan karyawan tersebut darikeinginan pindah kerja yang tinggi. DAFTAR PUSTAKA Aprila, N. 2005.Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerjadan Keperilakuan EtisTerhadap Keinginan Berpindah Pada Profesional Bidang TeknologiInformasi. Jurnal Bisnis & Manajemen, 5(1). Chang, C. P. 2008. InternalMarketing Practices and Employees’ Turnover Intentions In Leisure Hotels.The Journal of Human Resource and Adult Learning, 4(2). Djati, S. P. &Khusaini, M. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, KomitmenOrgani- sasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, 5(1).

George, J. M. & Jones, G. R. 1996. The Experience of Work and TurnoverIntentions: Interactive Effects of Value Attainment, Job Satisfaction, andPositive Mood. Journal of Applied Psy- chology, 8(1). Ghozali, I. 2005. Aplikasi

Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. 3rd ed. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro. Hendra, N. P. 2010. Analisis PengaruhKomitmen Organisasi dan Stress Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah

1

1

Karyawan Pada PT Rachmat Mas Adisons. Unpublished UndergraduateThesis. Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya. Kreitner, R. &Kinicki, A. 1998. Organizational Behavior. 4th ed. New York: McGraw-Hill.

Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. 9th ed. New York: McGraw-Hill.

Ongori, H. 2007. A Review of the Literature on Employee Turnover. AfricanJournal of Business Management, 1(1). Pareke, F. J. 2007. HubunganKeadilan dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran KomitmenOrganisasional Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Ilmu Sosial Dan Politik,9(2). Raza, H. 2007. Analisa Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi KeinginanBerpindah Pekerja. Jurnal Aplikasi Manajemen, 5(3). Riady, H. 2009.Meningkatkan Komitmen Karyawan Atas Organisasi Melalui Pengelolaan“Quality Work of Life”. Journal of Human Capital, 1(2). Riyanto, M. 2008. Faktor-

Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja. Ragam,8(3). Robbins, S. & Judge, T. A. 2011. Organizational Behaviour. 14th ed.,

Global ed. New Jersey: McGraw-Hill. Sugiyono. 2006. Metode PenelitianAdministrasi. Bandung: Alfabeta. Sulistyawati, D. 2008. Analisis PengaruhKomitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Pada Dosen TetapFakultas Ekonomi Untar di Jakarta. Jurnal Manajemen, 1(1). Sumarto. 2009.Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan Untuk Menyurutkan Niat Keluar.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(2). Sutanto, E. M. 1999. TheRelationship Between Employee Commitment and Job Performance. JurnalManajemen dan Kewirausahaan, 1(1). Wahyudi, A. 2008. MembangunKomitmen Organisasional Untuk Meningkatkan Kinerja dan Daya SasingOrganisasi. Joglo, 20(1). Wijayanti, F. C. 2005. Pengaruh Kepuasan KerjadanKomitmen Organisasional Terhadap Keinginan Untuk Keluar (Intensi Keluar)di RSI Hidayatulla Yogyakarta. Jurnal Aplikasi Manajemen, 1(1). Wood, et al.1998. Organisational Behaviour: An Asia-Pasific Perspective. New York:Jacaranda Wiley Ltd.

Eddy M. Sutanto dan Carin Gunawa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover IntentionsEddy M. Sutanto dan Carin

Gunawa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions

1

1

1

Eddy M. Sutanto dan Carin

Gunawa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover IntentionsEddy M. Sutanto dan Carin

Gunawa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover IntentionsEddy M. Sutanto dan Carin

Gunawa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover IntentionsEddy M. Sutanto dan Carin

Gunawa Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions 76 77 78 79 80 81 82 83 8485 86 87 88