penilaian kinerja karyawan menggunakan metode point system

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN

METODE POINT SYSTEM (STUDI KASUS DI PT. ABLE

COMMODITIES INDONESIA)

TUGAS SARJANA

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari

Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri

Oleh

MEI LANI ARITONANG

NIM : 150403049

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2019


ABSTRAK

Penilaian kinerja karyawan sangat penting untuk evaluasi dan perencanaan

masa depan perusahaan. Keputusan penting yang harus diambil dalam melakukan

penilaian kinerja karyawan adalah menentukan penggunaan metode penilaian

kinerja karyawan yang efektif bagi karyawan. Selama ini penilaian kinerja

karyawan di PT. ACI menggunakan metode employee comparison dimana

karyawan yang menghasilkan jumlah output yang lebih banyak dibandingkan

karyawan lainnya maka karyawan tersebut dianggap baik. Metode penilaian ini

dianggap karyawan PT. ACI tidak adil, sebaiknya perusahaan memiliki derajat

standarisasi yang menggambarkan range jumlah output yang dinilai memuaskan.

Kemudian, penilaian kinerja yang diukur harus bersifat objektif, yaitu penilaian

memfokuskan pada beberapa kriteria. Sedangkan penilaian kinerja karyawan di

PT. ACI hanya memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah output yang

dihasilkan (quantity). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membantu

perusahaan dalam menentukan metode dan kriteria yang sesuai untuk digunakan.

Pada Pembahasan terdapat beberapa langkah-langkah pengolahan antara lain

menentukan kriteria-kriteria penilaian kinerja karyawan, penggunaan metode

Analytical Network Process (ANP) dalam menentukan bobot kriteria yang akan

dijadikan acuan dalam penentuan derajat penilaian kinerja karyawan, kemudian

melakukan penilaian karyawan menggunakan Metode Point System berdasarkan

derajat standarisasi yang ditetapkan. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh

kriteria-kriteria penilaian yaitu Kuantitas Kerja (0,152), Kualitas Kerja (0,063),

Ketepatan Waktu (0,142), Efektivitas (0,143), Pengetahuan Kerja (0,160),

Kedisiplinan (0,097), Etika (0,152) dan Kebersihan (0,091). Hasil simulasi

penilaian kinerja karyawan yang dilakukan menggunakan metode Point System

didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10 dengan poin

sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah yaitu

karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Kriteria, ANP, Point System


ABSTRACT

Employee performance appraisal is very important for the company's

future evaluation and planning. An important decision that must be taken in

assessing employee performance is determining the use of effective employee

performance evaluation methods for employees. During this time the employee

performance appraisal at PT. ACI uses the employee comparison method it is

employees who produce more output than other employees are considered good

employees. This assessment method is considered to be an employee of PT. ACI is

unfair, companies should have a degree of standardization that illustrates the

range of output that is considered satisfactory. Then, the performance appraisal

measured must be objective, is the assessment focuses on several criteria. While

the employee performance appraisal at PT. ACI only has one rating criterion, that

is the amount of output produced (quantity). The purpose of this study is to assist

companies in determining the appropriate methods and criteria to be used. In the

discussion there are several processing steps including determining the criteria

for evaluating employee performance, using the Analytical Network Process

(ANP) method in determining the weight of criteria that will be used as a

reference in determining the degree of employee performance appraisal, then

conducting employee assessments using the Point System Method based on degree

of standardization set. Based on the data processing results obtained assessment

criteria namely Work Quantity (0.152), Quality of Work (0.063), Timeliness

(0.142), Effectiveness (0.143), Work Knowledge (0.160), Discipline (0.097),

Ethics (0.152) and Cleanliness (0.091). The results of simulation of employee

performance appraisal conducted using the Point System method obtained the

highest assessment points owned by 10 employees with points of 860.61 and

employees who have the lowest assessment points of employees are 24 with

649.52 points.

Keywords: Performance Appraisal, Criteria, ANP, Point System


iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas

Berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.

Laporan Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat akademis yang harus

dipenuhi oleh mahasiswa untuk mendapatkan gelar sarjana teknik di Departemen

Teknik Industri, khususnya program studi reguler strata satu, Fakultas Teknik,

Universitas Sumatera Utara.

Penulis melaksanakan pengamatan untuk Tugas Akhir di PT. Able

Commodities Indonesia. Tugas Akhir ini memaparkan tentang “Penilaian

Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Point System (Studi Kasus di PT.

Able Commodities Indonesia)”.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini.

Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan masukan yang sifatnya

membangun sehingga dapat menjadi perbaikan bagi peneliti lanjutan.

Medan, Oktober 2019

Penulis,

Mei Lani Aritonang


iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat mengikuti pendidikan di

Departemen Teknik Industri USU serta telah memberikan nikmat kesehatan dan

ilmu kepada penulis selama masa kuliah dan dalam penyelesaian laporan Tugas

Sarjana ini.

Dalam penulisan Tugas Sarjana ini penulis telah mendapatkan bimbingan

dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa materil, spiritual, informasi maupun

administrasi. Oleh karena itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Orang tua saya yang tiada hentinya mendukung penulis baik secara moril

maupun materil dan mendoakan penulis selama penyelesaian Tugas Sarjana

ini.

2. Ibu Dr. Meilita Tryana Sembiring, ST., MT., selaku Ketua Departemen dan

Bapak Buchari ST, M. Kes selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri,

Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan.

3. Bapak Erwin Sitorus ST, MT sebagai Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk membimbing penulis dan memberikan masukan

dalam penyelesaian laporan tugas sarjana.

4. Bapak M. Syafwan, SH.,MH selaku manajer Human Resource and Legal PT.

Able Commodities Indonesia dan Bapak Ilham Hafieztha Nasution selaku

pembimbing lapangan penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk


v

berdiskusi serta dengan sabar membimbing penulis dalam melaksanakan

penelitian.

5. Seluruh dosen Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas

Sumatera Utara yang telah mendidik penulis selama perkuliahan sebagai

bekal dalam penulisan tugas sarjana.

6. Bang Tumijo, Bang Edi, Bu Ester, Bang Nurmansyah, Kak Dede, Kak

Neneng, Kak Rahmaini, dan Kak Mia sebagai Staf pegawai Departemen

Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara yang telah

membantu segala urusan administrasi dan peminjaman buku di perpustakaan.

7. Adik-adik saya tercinta Wiranda, Kevin dan Flora yang selalu memberikan

dukungan dan motivasi kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas

sarjana ini.

8. Sahabat-sahabat seperjuangan di Departemen Teknik Industri, Fakultas

Teknik USU Nahdah, Shoviyani, Delilah, Said Ismail, dan Wadiyah yang

telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas sarjana ini.

9. Teman – teman keluarga besar LIBERTI yang telah memberikan semangat

dan dukungan kepada Penulis melewati masa perkuliahan dan menyelesaikan

tugas sarjana.

10. Seluruh pihak yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis dalam

penyelesaian tugas sarjana ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.


vi

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................. ii

KATA PENGANTAR .......................................................................... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................ iv

DAFTAR ISI ......................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................... xvi

I PENDAHULUAN ................................................................................. I-1

1.1. Latar Belakang .............................................................................. I-1

1.2. Perumusan Masalah ...................................................................... I-3

1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... I-4

1.4. Batasan Masalah dan Asumsi Penelitian ....................................... I-4

1.5. Sistematika Penulisan Laporan ..................................................... I-5

II GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN .............................. II-1

2.1. Sejarah PT. Able Commodities Indonesia .................................... II-1


vii

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha .................................................. II-2

2.3. Lokasi Perusahaan ..................................................................... II-3

2.4. Daerah Pemasaran ..................................................................... II-4

2.5. Organisasi dan Manajemen ....................................................... II-4

2.5.1. Struktur Organisasi Perusahaan .................................... II-4

2.5.2. Tugas dan Tanggung Jawab .......................................... II-5

2.5.2.1. Job Desk Operator Blowing ............................. II-5

2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ............................. II-6

2.5.4. Sistem Pengupahan ...................................................... II-7

2.6. Bahan yang Digunakan ............................................................. II-8

2.6.1. Bahan Baku ................................................................... II-8

2.6.2. Bahan Penolong ............................................................. II-9

2.6.3. Bahan Tambahan ........................................................... II-10

2.7. Uraian Proses ......................................................................... II-10

III LANDASAN TEORI ........................................................................ III-1

3.1. Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... III-1

3.2. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................................... III-1

3.2.1. Batasan Penilaian Kinerja ............................................. III-3

3.2.2. Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif .......................... III-3


viii


BAB HALAMAN

3.3. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ........................................ III-4

3.4. Teknik Sampling ....................................................................... III-11

3.5. Kuesioner ................................................................................. III-12

3.6. Analytic Network Process (ANP) .............................................. III-13

3.6.1. Langkah-langkah Pengerjaan ANP ............................... III-17

3.7. Point System .............................................................................. III-20

IV METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... IV-1

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... IV-1

4.2. Jenis Penelitian ............................................................................. IV-1

4.3. Objek Penelitian ....................................................................... IV-1

4.4. Variabel Penelitian ........................................................ ........... IV-1

4.5. Kerangka Konseptual ............................................................... IV-5

4.6. Blok Diagram Prosedur Penelitian ............................................ IV-5

4.7. Metode Pengumpulan Data ....................................................... IV-6

4.7.1. Pengumpulan Data Tahap I ........................................... IV-6

4.7.2. Pengumpulan Data Tahap II .......................................... IV-6

4.8. Metode Pengolahan Data............................................... IV-7

4.9. Analisis dan Pembahasan .......................................................... IV-7

4.10. Kesimpulan dan Saran ............................................................... IV-7


ix


BAB HALAMAN

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ......................... V-1

5.1. Pengumpulan Data .................................................................... V-1

5.1.1. Penentuan Kriteria dan Subkriteria Penilaian

Karyawan ...................................................................... V-1

5.1.2. Pembuatan Struktur Jaringan (Network) ....................... V-3

5.2. Rekapitulasi Hasil Kuesioner .................................................... V-5

5.2.1. Perbandingan Berpasangan Antar Cluster .................... V-5

5.2.2. Perbandingan Berpasangan Antar Subkriteria .............. V-6

5.3. Pengolahan Analytic Network Process (ANP) .......................... V-9

5.3.1. Perhitungan Consistenc y Ratio Matriks

Perbandingan Berpasangan Antar Cluster .................... V-9

5.3.2. Perhitungan Antar Subkriteria ....................................... V-11

5.3.2.1. Perhitungan Rata-Rata Geometrik.................. V-11

5.3.2.2. Perhitugan Matriks Normalisasi Antar

Subkriteria

5.4. Pembuatan Supermatrix Analytic Network Process

(ANP) ....................................................................................... V-19

5.5. Penggunaan Metode Point System ............................................ V-25

5.5.1. Derajat Penilaian Kinerja .............................................. V-28

5.5.2. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan .......................... V-31


x


BAB HALAMAN

VI HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... VI-1

6.1. Hasil dan Pembahasan Sub Kriteria Menggunakan

Kuesioner Semi-Terbuka ...................................................... VI-1

6.2. Hasil dan Pembahasan Pembobotan Menggunakan

Metode Analytic Network Process (ANP) ................................ VI-2

6.3. Hasil dan Pembahasan Simulasi Penilaian Kinerja

Karyawan Menggunakan Metode Point System ................... VI-3

6.3.1. Penentuan Derajat Subkriteria Penilaian ....................... VI-3

6.3.2. Derajat Penilaian Kinerja ............................................. VI-6

6.3.3. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan ........................... VI-8

VII KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... VII-1

7.1. Kesimpulan ............................................................................... VII-1

7.2. Saran ....................................................................................... VII-2

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xi

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

2.1. Standar Mutu Bahan....................................................................... II-3

2.2. Pembagian Shift Kerja Bagian Produksi pada PT. Able

Commodities Indonesia ................................................................. II-7

2.3. Pembagian Jam Kerja Karyawan pada PT. Able Commodities

Indonesia ........................................................................................ II-7

3.1. Skala Matriks Perbandingan Berpasangan ..................................... III-18

3.2. Index Random Consistency ............................................................ III-19

3.3. Contoh Matriks Point System ......................................................... III-21

4.1. Tabulasi Kriteria dan Sub Kriteria Penilaian Kinerja

Karyawan ....................................................................................... III-3

5.1. SubKriteria Penilaian Kinerja Karyawan ....................................... V-2

5.2. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Subkriteria Penilaian

Kinerja Karyawan .......................................................................... V-2

5.3. Rekapitulasi Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan................... V-3

5.4. Keterangan Subkriteria yang Dibandingkan .................................. V-4

5.5. Matriks Hubungan Antar Subkriteria ............................................ V-4

5.6. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Cluster ........................ V-6

5.7. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Ketepatan Waktu (HK-

3) pada Cluster Personal Quality................................................... V-6


xii

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.8. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2)

dengan Cluster Personal Quality ................................................... V-7

5.9. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-

1) dengan Cluster Personal Quality............................................... V-7

5.10. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)


5.11. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan

Cluster Personal Quality ............................................................... V-7

5.12. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kedisiplinan (PQ-2)


5.13. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-

1) dengan Cluster Personal Quality............................................... V-8

5.14. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1)

dengan Cluster Hasil Kerja ............................................................ V-8

5.15. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)

dengan Cluster Hasil Kerja.......................................................... V-8

5.16. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan

Cluster Hasil Kerja......................................................................... V-9

5.17. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kebersihan (PQ-4)

dengan Cluster Hasil Kerja ............................................................ V-9


xiii


TABEL HALAMAN

5.18. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-

1) dengan Cluster Hasil Kerja ........................................................ V-9

5.19. Perhitungan Rata-Rata Geometrik untuk Matriks Perbandingan

Berpasangan Antar Cluster ............................................................ V-10

5.20. Matriks Normalisasi dan Bobot Parsial ......................................... V-11

5.21. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Ketepatan Waktu

(HK-3) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-12

5.22. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kualitas Kerja


5.23. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja


5.24. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Efektivitas (HK-


5.25. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3) pada


5.26. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kedisiplinan (PQ-


5.27. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) pada Cluster Personal Quality ........................................... V-14


xiv


TABEL HALAMAN

5.28. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja

(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja ................................................... V-14

5.29. Perhitungan Rata- rata Geometrik Efektivitas (HK-4) pada


5.30. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3) pada


5.31. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kebersihan (PQ-4)

pada Cluster Hasil Kerja ................................................................ V-15

5.32. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja .................................................... V-15

5.33. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Ketepatan Waktu


5.34. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kualitas Kerja


5.35. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja


5.36. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)

pada Cluster Personal Quality ....................................................... V-17

5.37. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada



xv


TABEL HALAMAN

5.38. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kedisiplinan (PQ-


5.39. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) pada Cluster Personal Quality ........................................... V-17

5.40. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja

(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja ................................................... V-18

5.41. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)


5.42. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada


5.43. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kebersihan (PQ-4)


5.44. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja .................................................... V-18

5.45. Unweighted Supermatrix................................................................ V-23

5.46. Weighted Supermatrix .................................................................... V-24

5.47. Limit Supermatrix .......................................................................... V-25

5.48. Bobot Global Kriteria..................................................................... V-25

5.49. Rekapitulasi Perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian ................ V-27

5.50. Derajat Penilaian Kinerja .............................................................. V-28


xvi


TABEL HALAMAN

5.51. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1 ..................... V-32

5.52. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan .................................... V-33

6.1. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ............................................. VI-1

6.2. Kriteria Terpilih ............................................................................ VI-2

6.3. Bobot Global Kriteria .................................................................... VI-3

6.4. Rekapitulasi perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian ................ VI-5

6.5. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam

Penilaian ........................................................................................ VI-6

6.6 Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1 ..................... VI-9

6.7. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan .................................... VI-10


xvii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1. Produk PT. Able Commodities Indonesia .................................. II-2

2.2. Lokasi PT. Able Commodities Indonesia ................................. II-3

2.3. Struktur Organisasi PT. Able Commodities Indonesia .............. II-5

2.4. Flow Process Jerry Can ............................................................. II-27

3.1. Struktur Analytic Network Process (ANP)................................. III-15

4.1. Kerangka Konseptual ................................................................ IV-6

4.2. Blok Diagram ............................................................................. IV-7

5.1. Struktur Jaringan (Network) Penilaian Kinerja Karyawan ......... V-5

5.2. Tampilan Pembuatan Cluster ..................................................... V-19

5.3. Tampilan Kotak Dialog New Cluster ......................................... V-20

5.4. Tampilan New Node ................................................................... V-20

5.5. Tampilan Kotak Dialog New Node ............................................ V-21

5.6. Tampilan Cluster dan Subkriteria .............................................. V-21

5.7. Tampilan Network Antara Cluster dan Subkriteria .................... V-22

5.8. Tampilan Pairwise Comparisons ............................................... V-22

5.9. Tampilan Unweighted Supermatrix ........................................... V-23

5.10. Tampilan Weighted Supermatrix ................................................ V-24

5.11. Tampilan Limit Supermatrix ...................................................... V-24


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

1. Kuesioner I ........................................................................................ L-1

2. Matriks Hubungan ............................................................................ L-2

3. Kuesioner Analytic Network Process ................................................ L-3

4. Tugas dan Tanggung Jawab Organisasi ............................................ L-4

5. Surat Permohonan Tugas Akhir ........................................................ L-5

6. Surat Keputusan (SK) Tugas Akhir .................................................. L-6

7. Surat Penjajakan Perusahaan ............................................................ L-7

8. Surat Balasan dari Perusahaan .......................................................... L-8

9. Kartu Kehadiran (Kartu Kuning) ...................................................... L-9

10. Lembar Asistensi Dosen Pembimbing .............................................. L-10


I-1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut Wibowo (2007:7) menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata

performance yang berarti bahwa hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu

dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja,

tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. kinerja atau

performance adalah hasil kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Sondang Siagian (2008:223-224) bahwa penilaian kinerja

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potenasinya penilaian kinerja bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi

hasil penilaian kerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan

keputusan seperti identifikasi kebutuhan, promosi, rekruitmen, seleksi, sistem

balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM.

Mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan

pekerjaannya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilaksanakan agar

dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini sangat bermanfaat bagi

perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan.

Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna


I-2

mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai karyawan (Mulia

Nasution,2000:90).

Keputusan penting yang harus diambil seorang manajer adalah

menentukan penggunaan metode penilaian kinerja karyawan yang efektif bagi

karyawan. Menurut Mulia Nasution (2000:100) ada beberapa metode yang

biasanya digunakan dalam penilaian kinerja karyawan, antara lain metode

ranking, metode rating scale, metode point system, metode employee comparison,

dan metode description essays.

Berdasarkan wawancara di PT Able Commodities Indonesia selama ini

penilaian kinerja karyawan menggunakan metode employee comparison dimana

penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan sesama karyawan dalam satu

unit kerja berdasarkan kriteria jumlah produk yang dihasilkan tiap karyawan

(quantity). Apabila karyawan yang menghasilkan jumlah produk yang lebih

banyak dibandingkan karyawan lainnya maka karyawan tersebut dianggap baik.

Hal ini mengakibatkan munculnya keluhan karyawan yang merasa penilaian

tersebut tidak adil. Karyawan mengatakan jumlah output yang dihasilkan lebih

banyak, belum tentu jumlah tersebut hasil yang memuaskan. Sebaiknya

perusahaan memiliki derajat standarisasi yang menggambarkan range jumlah

output yang dinilai memuaskan. Misalnya karyawan yang dianggap baik apabila

memenuhi jumlah 80% dari target produksi yang di harapkan perusahaan,

sedangkan karyawan yang tidak baik memenuhi jumlah 60% dari target produksi

yang diharapkan perusahaan.


I-3

Menurut Mulia Nasution (2000:110), penilaian kinerja yang diukur harus

bersifat objektif, yaitu penilaian memfokuskan pada beberapa kriteria. Sedangkan

di PT Able Commodities Indonesia hanya memiliki satu kriteria penilaian saja

yaitu jumlah produk yang dihasilkan (quantity), sehingga penilaian kinerja belum

bersifat objetif.

Berdasarkan permasalahan diatas, penulis akan memilih metode dan

kriteria yang sesuai untuk digunakan di PT Able Commodities Indonesia.

Beberapa peneliti sebelumnya telah melakukan penelitian terkait dengan penilaian

kinerja karyawan. Menurut Romana (2018) metode penilaian kinerja yang bersifat

objektif adalah metode point system, dikarenakan metode ini menggunakan

derajat penilaian yang memudahkan dalam menilai, metode ini memfokuskan

penilaian kinerja karyawan yang berada dalam satu level jabatan dan yang

menjadi indikator penilaian adalah kritera-kriteria yang mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut. Sedangkan kriteria yang objektif menurut Damres Uker (2018)

adalah dilihat dari perilaku, output, keselamatan dan pengetahuan tentang

pekerjaan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, permasalahan PT.

Able Commodities Indonesia dapat dirumuskan bahwa penilaian kinerja karyawan

belum objektif, hal ini dikarenakan di PT Able Commodities Indonesia hanya

memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah produk yang dihasilkan

(quantity).


I-4

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah memperoleh penilaian kinerja

karyawan yang bersifat objektif.

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menentukan kriteria dan subkriteria penilaian kinerja yang akan

digunakan.

2. Mendapatkan bobot dari masing-masing kriteria dan subkriteria

menggunakan metode Analytical Network Process.

3. Mendapatkan skor penilaian kinerja pada masing-masing karyawan

dengan metode Point System.

1.4. Batasan Masalah dan Asumsi Penelitian

Batasan Masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Karyawan yang diteliti adalah operator blowing di departemen blowing

2. Responden kuesioner perbandingan berpasangan ditentukan berdasarkan

karakteristik yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang

disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian.

3. Data kuesioner berdasarkan job description operator blowing.

Asumsi dalam penelitian ini adalah :

1. Setiap responden tidak mengalami tekanan pada saat pengisian kuesioner.

2. Tidak ada karyawan yang diistimewakan oleh perusahaan.


I-5

1.5. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika penulisan laporan dari tugas sarjana akan disajikan dalam Bab

I hingga Bab VII.

Dalam Bab I menguraikan latar belakang permasalahan yang mendasari

dilakukannya penelitian, perumusan permasalahan, tujuan dari penelitian, batasan

dan asumsi yang digunakan dalam penelitian serta sistematika penulisan laporan

penelitian.

Dalam Bab II menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang

meliputi sejarah singkat dari PT. Able Commodities Indonesia dan lokasi

perusahaan, dan proses produksi perusahaan.

Dalam Bab III menguraikan teori-teori yang mendukung pemecahan

permasalahan penelitian.

Dalam Bab IV menguraikan langkah-langkah yang dilakukan dalam

penelitian seperti penentuan lokasi penelitian, jenis penelitian, objek penelitian,

variabel penelitian, kerangka konseptual penelitian, blok diagram prosedur

penelitian, pengumpulan data, metode pengolahan data, serta kesimpulan dan

saran.

Dalam Bab V menguraikan data-data yang dikumpulkan peneliti yang

berhubungan dengan pemecahan permasalahan penelitian, baik data primer

maupun data sekunder, serta pengolahan data-data tersebut untuk memperoleh

hasil yang menjadi dasar pemecahan permasalahan.


I-6

Dalam Bab VI menguraikan analisis terhadap hasil yang diperoleh dari

pengolahan data, berupa penjelasan teoritik, baik secara kualitatif dan kuantitatif

serta saran terhadap pemecahan masalah dalam penelitian

Dalam Bab VII menguraikan kesimpulan yang diperoleh dari saran

pemecahan masalah, dengan saran yang mungkin dapat dipertimbangkan oleh

perusahaan dan pengembangan penelitian selanjutnya.


II-1

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah PT. Able Commodities Indonesia

Perusahaan PT Able Commodities Indonesia merupakan anak perusahaan

dari PT Able Perfect Sdn Bhd, Malaysia. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 10

september 2014 dan mulai beroperasi pada tanggal 2 februari 2017. PT. Able

Commodities Indonesia adalah perusahaan penanaman modal asing (PMA) yang

merupakan perusahaan yang bergerak dalam pengemasan minyak goreng, dimana

daerah pemasarannya di ekspor ke luar negri yaitu benua Afrika dan Asia.

PT Able Commodities Indonesia telah memenuhi peraturan Otoritas

Keamanan Pangan Erofa terbaru tentang kontaminasi proses dalam minyak nabati.

Saat ini perusahaan sudah disertifikasi dengan ISO22000, Halal (MUI) serta

sertifikasi RSPO (Roundtable Sustainable Palm Oil) pada tahun 2018 untuk

meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan perusahaan.

Kegiatan Utama Perusahaan adalah memenuhi permintaan berdasarkan

sistem make to order, dengan strategi pemasaran berdasarkan pelanggan tetap

perusahaan. PT Able Commodities Indonesia menghasilkan produk minyak

goreng dengan sistem kemas menggunakan jerry can dalam bentuk 5L, 10L, 20L

dan 25L. PT Able Commodities indonesia dalam mengatasi persaingan sangat

mementingkan quality, price, lama pengiriman dan mengurangi komplain agar

dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sehingga jumlah produk yang dipasarkan

dalam 1 tahun sebesar ±84.000.000,- .


II-2

2.2. Ruang Lingkup Perusahaan

PT. Able Commodities Indonesia adalah pemasok terkemuka cooking oil

berbasis peti kemas yang beroperasi dari negara penghasil minyak sawit utama

dunia, Indonesia. PT. Able Commodities Indonesia memproduksi sendiri jerrycan

yang digunakan dalam pengemasan cooking oil dengan ukuran 3 liter, 5 liter, 20

liter, dan 25 liter.

Sumber: https://www.ablecommodities.com/

Gambar 2.1. Produk PT. Able Commodities Indonesia

Ruang lingkup bidang usaha di PT Able Commodities Indonesia adalah

sebagai berikut :

1. Bagian Produksi Pabrik ini terbagi atas dua departemen, yaitu

departemen blowing dan departemen filling.

2. Departemen Blowing ialah proses pembuatan jerry can. Jerry can

yang diproduksi menggunakan bahan baku plastik HDPE yang

berstandar mutu terbaik. Sedangkan departemen filling digunakan

untuk mengisi cooking oil ke dalam jerry can yang telah dibuat oleh

departemen blowing.


II-3

Adapun standar mutu jerry can pada PT Able Commodities indonesia

dapat dilihat pada tabel 2.1. berikut ini:

Tabel 2.1. Standar Mutu Produk

Jerry Can

(L)

Daya Tekan

(min) Berat Standar

5 0,30 Kgf 0,230 kg - 0,240

10 1,40 Kgf 0,550 kg – 0,560 kg

20 2,00 Kgf 1,020 kg – 1,030 kg

25 2,00 Kgf 1, 220 kg – 1,230 kg

Sumber : PT Able Commodities Indonesia

2.3. Lokasi Perusahaan

Lokasi perusahaan PT. Able Commodities Indonesia berada di Jl. Kapt.

Ilyas/Dahulu, Jl. Jermal Raya No. 20, Sei Mati, Medan Labuhan, Medan 20252-

Sumatera Utara, Indonesia. Jarak tempuh dari pusat kota Medan untuk mencapai

pabrik ini adalah sekitar 18 km dan memakan waktu perjalanan + 39 menit..

Sumber : www.google.co.id

Gambar 2.2. Lokasi PT. Able Commodities Indonesia


II-4

2.4. Daerah Pemasaran

PT. Able Commodities Indonesia memproduksi cooking oil dengan merk

dagang, seperti Familie, Ikram, Stella, Ishu, dll yang diekspor ke negara-negara di

Afrika, Asia, Middle East, Eropa, North America, dan Oceania. Adapun di Benua

Asia yaitu Hongkong dan Kamboja.

2.5. Organisasi dan Manajemen

2.5.1. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. Able Commodities Indonesia

adalah struktur organisasi funsional. Struktur organisasi fungsional merupakan

struktur organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada

kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional

Struktur organisasi dalam PT. Able Commodities Indonesia. dapat

ditunjukkan pada Gambar 2.3.


II-5

President Direktur

Vice Presdir

Direktur

WG

HACCPIADC

Production

Manager

Komisaris

Production

Supervisor

Warehouse

Supervisor

Assistant

Supervisor

Leader Operator

HR & Legal

Manager

Adm

CS/Security

QA/QC Manager

Analis

Shipping

Manager

Adm Adm

Finance Manager

Adm Kasir

Sumber : PT Able Commodities Indonesia

Gambar 2.3. Struktur Organisasi PT. Able Commodities Indonesia

2.5.2. Tugas dan Tanggung Jawab

2.5.2.1. Job desk Operator Blowing

Adapun tugas dan tanggung jawab dari operator blowing adalah sebagai

berikut :

1. Mengoperasikan mesin sesuai dengan SOP dan sesuai dengan jadwal

produksi

2. Memastikan bahwa jerry can yang di cek fisiknya dalam kondisi baik

3. Menyusun jerry can yang diproduksi ke atas palet dengan

menempelkan stiker kode operator produksi di bawah jerry can

4. Menjaga serta merawat mesin agar terjaga kondisinya


II-6

5. Menjaga kebersihan mesin, peralatan kerja serta lingkungan kerja

6. Meningkatkan hasil produksi

7. Memastikan berat jerry can sesuai dengan SOP yang ditentukan

Adapun tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan di PT. Able

Commodities Indonesia dapat dilihat pada lampiran.

2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja

PT. Able Commodities Indonesia memiliki 114 orang pekerja yang terdiri

dari pekerja lapangan, pekerja administrasi dan pekerja laboratorium.

PT Able Commodities Indonesia menerapkan 2 (dua) jenis jam kerja

yaitu :

1. Day Time

Berlaku untuk jam kerjaa tenaga kerja tetap dan tenaga kerja tidak tetap

dan bekerja di kantor (karyawan general). Jam kerja dimulai dari pukul

07.00 WIB sampai pukul 17.00 WIB pada hari Senin hingga hari Jumat

dengan jam istirahat dimulai pada pukul 12.00 WIB dan berakhir pada

pukul 13.00 WIB. Sedangkan jam kerja untuk hari Sabtu hanya setengan

hari dimulai pukul 07.00 WIB- tanpa jam istirahat.

2. Shift Time

PT. Able Commodities Indonesia menjalankan kegiatan produksinya

selama 24 jam setiap hari (non-stop) dimana jam kerja ini dibagi dalam

tiga shift kerja. Pembagian jam kerja tersebut dapat dilihat pada tabel

2.3. dibawah ini.


II-7

Tabel 2.2. Pembagian Shift Kerja Bagian Produksi pada PT. Able

Commodities Indonesia

Shift Waktu Kerja Istirahat

I 07.00-15.00 12.00-13.00

II 15.00-23.00 18.00-19.00

III 23.00-07.00 03.00-04.00 Sumber: Pengolahan Data

Sedangkan bagi karyawan kantor, sistem kerja mengikuti sistem kerja

normal dengan 8 jam kerja dalam sehari. Pembagian waktu kerja pada PT. Able

Commodities Indonesia adalah sebagai berikut:

Tabel 2.3. Pembagian Jam Kerja Kerja Karyawan pada PT. Able

Commodities Indonesia

Hari Kerja Waktu Kerja Istirahat

Senin-Kamis 08.00-17.00 12.00-13.00

Jum’at 08.00-17.00 12.00-13.30

Sabtu 08.30-12.00 Sumber: Pengolahan Data

Pembagian karyawan pada setiap shift sepenuhnya menjadi tanggung

jawab dan diatur oleh perusahaan berdasarkan pertimbangan kepentingan

produksi dan sifat pekerjaan

2.5.4. Sistem Pengupahan

Gaji pokok karyawan pada PT. Able Commodities Indonesia telah sesuai

dengan UMK Kota Medan 2019, dengan gaji pokok karyawan sebesar


II-8

Rp2.970.000. Karyawan juga mendapat tunjangan uang makan sebesar Rp8.000

setelah lembur jabatan.

Selain memperoleh gaji, karyawan juga mendapat berbagai fasilitas

kesejahteraan yang diberikan PT. Able Commodities Indonesia. Fasilitas yang

diberikan perusahaan terhadap karyawan antara lain:

1. Fasilitas keagamaan, berupa bangunan masjid, penyelenggaraan acara halal bi

halal, acara natal, dan acara imlek.

2. Pantry, menyediakan minuman gratis bagi karyawan, perlengkapan makan

serta tempat mencuci perlengkapan makan, dan microwave untuk

menghangatkan makanan.

3. Seragam kerja dan sepatu kerja yang diberikan setiap tahun.

4. Asuransi berupa BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.

2.6. Bahan yang Digunakan

Bahan- bahan yang digunakan oleh perusahaan tebagi atas tiga yaitu bahan

baku, bahan penolong dan bahan tambahan.

2.6.1. Bahan Baku

Bahan baku merupakan semua bahan utama yang digunakan dalam

pembuatan suatu produk, dan ikut dalam proses produksi. Penggunaan bahan baku

memiliki persentase terbesar dibandingkan bahan-bahan lainnya. Bahan baku

yang digunakan untuk pembuatan jerry can adalah HDPE (High Density


II-9

Polyethylene) dan bahan baku pengisian jerry can adalah minyak goreng yang

sudah lolos pengujian di laboratorium.

a. High Density Polyethilene

HDPE memiliki sifat bahan yang kuat, keras, dan tahan terhadap suhu

tinggi. Jenis HDPE yang digunakan dalam proses produksi jerrycan pada

PT. Able Commodities Indoensia adalah Marlex HXM 50100 dan HDPE

Resin Titanex.

b. Minyak Goreng

Minyak goreng yang digunakan adalah RBD Palm Olein CP 8 dan CP 10.

Minyak goreng digunakan dalam proses filling yang merupakan proses

pengisian minyak goreng ke dalam jerrycan.

2.6.2. Bahan Penolong

Bahan penolong adalah bahan-bahan yang digunakan dalam proses

produksi yang dikenakan langsung terhadap bahan baku yang sifatnya hanya

membantu atau mendukung kelancaran proses produksi dan bahan ini bukan

bagian dari produk akhir. Bahan penolong pada proses produksi Jerry Can pada

PT Able Commodities Indonesia adalah Air dan Udara.

Penggunaan air digunakan untuk mendinginkan mesin blow molding pada

saat proses pencetakan jerry can berlangsung. Sedangkan penggunaan udara

berasal dari tekanan angin dari mesin hydro yang berguna untuk membentuk

rongga jerry can pada saat dicetak dalam mesin blow molding.


II-10

2.6.3. Bahan Tambahan

Bahan tambahan adalah bahan yang digunakan sebagai pelengkap dalam

produk akhir untuk meningkatkan mutu produk. Bahan tambahan yang digunakan

oleh PT. Able Commodities Indonesia dalam proses produksi adalah sebagai

berikut:

Bahan tambahan yang digunakan dalam proses produksi yaitu:

a. Calcium Carbonate

Calcium carbonate ialah senyawa kimia dengan formula CaCO3 yang

dalam penggunaannya bersama dengan HDPE untuk membentuk jerrycan.

Kegunaan calcium carbonate adalah untuk memperkuat ikatan plastik

sehingga membuat jerrycan kokoh dan kuat. Jenis calcium carbonate yang

digunakan oleh perusahaan adalah CC 8033 AT.

b. Masterbatch

Masterbatch adalah pigmen pewarna yang digunakan dalam produksi

jerrycan. PT. Able Commodities Indonesia menggunakan masterbatch

pigmen kuning dalam proses produksinya.

2.7. Uraian Proses

Uraian proses produksi Jerry can di PT. Able Commodities Indonesia

adalah sebagai berikut.

1. Proses pencampuran Bahan

Dilakukan pencampuran antara HDPE, CC, masterbatch, dan material dari

mesin crusher (chipper) yang dilakukan pada mixing machine. Cara kerja


II-11

mesin adalah dengan mensirkulasikan material dari bawah ke atas kembali

ke bawah selama 45 menit. Kemudian metrial dikeluarkan dan ditampung

untuk selanjutnya dialirkan ke blow moulding machine dengan

menggunakan vacuum blower.

2. Proses Pencetakan

Blow molding atau pencetakan adalah sebuah proses produksi dengan

membentuk bahan mentah menggunakan sebuah rangka kaku atau model

yang disebut sebuah mold. Sebuah mold adalah sebuah cetakan yang

memiliki rongga di dalamnya yang akan diisi dengan material cair seperti

plastik, gelas, atau logam. Cairan tersebut akan mengeras sesuai bentuk

rongga di dalam mold. Material yang telah mengalami proses blending diisi

ke hooper dan dimasukkan ke dalam barrel. Di dalam barrel terdapat screw

yang berputar terus yang membawa material. Motor extruder mengeluarkan

udara untuk menggembungkan material yang keluar seperti balon.

Selanjutnya, mol akan bergerak mengambil material yang keluar dan

dilanjutkan oleh pemotongan metrial yang keluar yang dilakukan oleh

cutting blade. Lalu, blow pin akan membuat lubang pada mulut jerrycan

sekaligus menghembuskan angin sehingga terbentuk jerrycan.

Pengoperasian mesin dimulai dengan :

a. Set up mesin sesuai dengan standar dan ukuran yang diiinginkan

b. Dimasukkan campuran bahan ke dalam mesin.

c. Di press untuk memberikan bentuk jerry can


II-12

d. Masukkan tekanan udara yang telah ditentukan untuk membentuk

rongga jerry can

3. Proses Inspeksi

Pada proses inspeksi, operator berperan melepaskan bagian-bagian plastik

sisa (scrap) yang masih melekat, selanjutnya memeriksa kecacatan jerry can

dengan melihat warna jerry can menggunakan mata, jika cacat maka jerry

can tersebut di daur ulang menggunakan mesin crusher.


III-1

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Achmad Ruky (2001:15) Kinerja atau performance adalah hasil

kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu

selama kurun waktu tertentu. Menurut Mulia Nasution (2000:90) bahwa penilaian

kinerja adalah agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini

sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau

kenaikan gaji bagi karyawan. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara

berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai

karyawan.

3.2. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Faustino Cardosa (1997:137) tujuan penilaian kinerja secara

umum dapat dibedakan atas dua macam, ialah sebagai berikut:

1. Untuk me-reward kinerja sebelumnya

2. Untuk memotivasikan perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang

3. Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja dapat

dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi,

dan penempatan-penenmpatan pada tugas-tugas tertentu.


III-2

Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan pengertian

pimpinan (manajer) kepada bawahannya, melalui pengamatan perilaku bawahan

tersebut. Lewat pengamatan yang meningkat ini akan dapat dibina saling

pengertian antara bawahan danmanajer. Sedangkan menurut Mulia Nasution

(2000:92) bahwa tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja yang dapat dirumuskan

sebagai berikut:

1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi

2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab

3. Menumbuhkan rasa ketergantungan terhadap perusahaan

4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan

tujuan penilaian yang dilakukan

5. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan

6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi

7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan

8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan

9. Perencanaan sumber daya manusia

10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan\

11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan terhadap dirinya

12. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari

waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian kinerja sebelumnya

dengan sekarang

13. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang


III-3

3.2.1. Batasan Penilaian Kinerja

Menurut Mulia Nasution (2000:92) bahwa pelaksanaan penilaian kinerja

pada setiap jemjang struktur organisasi perusahaan harus memberikan batasan

yang jelas tentang unsur-unsur yang akan dinilai. Berdasarkan jenjang struktur

organisasi perusahaan tersebut harus dapat dibuat patokan yang jelas dan benar-

benar sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Baik untuk supervisor atau

manajer maupun karyawan operasional. Perbedaan ini harus jelas untuk setiap

jenjang tersebut, agar maksud penilaian kinerja yang diinginkan tercapai.

Batasan penilain kinerja ini akan mendukung tujuan penilaian ini sendiri,

yaitu sebagai berikut:

1. Bentuk penilaian harus sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai,

serta dengan jenis organisasi perusahan yang akan mengadakan penilaian

tersebut.

2. Dapat dipercaya, bentuk penilaian kinerja yang dilaksanakan dari waktu ke

waktu tidak boleh ada perbedaan sama sekali

3. Harus dapat menunjukkan secara jelas penilaian kinerja tentang hasil karya

diantara karyawan lainnya

4. Pelaksanaan penilaian kinerja harus mempunyai arti bagi karyawan maupun

penilai tersebut

3.2.2. Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

Adapun sistem penilaian kinerja yang efektif menurut Achmad Ruky

(2001:35) yaitu berdasarkan sistem penilaian kinerja yang efektif seperti apa yang


III-4

akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan

masing-masing organisasi. Walaupun demikian agar sebuah penilaian kinerja

efektif sebaiknya sistem penilaian memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1. Relevance : hal –hal atau faktor – faktor yang diukur adalah relevan (terkait)

dengan pekerjaannya.

2. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan

antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi

3. Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya

bahwa menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan

stabil.

4. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima

oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi

komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.

5. Practicality : semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus

mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, dan berbeli-belit.

3.3. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Hingga kini kriteria yang dinilai dari pegawai dan berapa jumlah

kriteria yang dinilai hingga kini belum ada kesatuan pendapat. Perbedaan

pendapat ini bukan berbagai jenis jabatan pegawai, tetapi pula karena danya

perbedaan tujuan- tujuan penilaian.

Menurut Robbins (2002:260), seringkali perusahaan menentapkan

sejumlah faktor atau karakteristik lain yang diberlakukan secara umum untuk

semua pekerjaan, meliputi:


III-5

1. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

2. Kualitas pekerjaan

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti

manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam

arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi

kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu

sumber daya yang ada.

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya.


III-6

6. Komitmen Kerja

Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

Menurut Mulia Nasution (2000:97), unsur penilaian kinerja antara lain

sebagai berikut :Absensi, Sikap, Penampilan, Hubungan sesama manusia,

Pengetahuan tentang pekerjaan, Hasil pekerjaan, Produktivitas kerja, Kerja sama,

Kepemimpinan, Kemampuan mengorganisir, Pengambilan keputusan dan

pertimbangan, dan Pengawasan tugas

Menurut Dessler (2007:152), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang

populer,

yaitu:

1. Kemampuan Bekerja

Ketelitian, keterampilan, dan target produksi tercapai

2. Kuantitas pekerjaan

Volume keluaran dan kontribusi

3. Kepemimpinan

Memberikan saran, arahan atau perbaikan

4. Kedisiplinan

Kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya, diandalkan dan

ketepatan waktu


III-7

5. Cooperative

Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan orang

lain (sesama anggota organisasi).

6. Inisiatif

Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

7. Personal quality

Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas

pribadi.

Menurut Henry Simamora (2004:458) Indikator penilaian kinerja yaitu

sebagai berikut:

1. Loyalitas

Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka

miliki

2. Semangat kerja

Hal ini dapat dilihat dari semangat kerja karyawan dalam menjalankan

tugas pada suatu organisasi

3. Kepimpinan

Hal ini dapat dilihat dalam pengambilan keputusan, mengeluarkan ide,

pendapat dan gagasan dalam keberhasilan perusahaan

4. Kerja sama

Hal ini dapat dilihat dari kerja sama dalam lingkungan perusahaan


III-8

5. Tanggung jawab

Hal ini dapat dilihat tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan

6. Pencapaian target

Hal ini dapat dilihat dari strategi masing- masing karyawan dalam mencapai

target

Menurut Siswanto sastro Hadiworyo (2002:237), faktor- faktor penilaian

kinerja antara lain yaitu sebagai berikut: Keadilan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap,

Kerja sama, Kualitas hasil, Kesetian, Kejujuran, Disiplin, Kreativitas,

Kepimpinan, Tanggung jawab

Menurut Benyamin (2002:115), unsur yang dinilai dari pegawai dibidang

produksi adalah sebagai berikut : Quality, Quantity, Knowledge of job.

Responsibility, Kerjasama, Adaptasi,Kehadiran,Kepandaian dalam mengambil

keputusan. Hose keeping, Keamanan

Menurut Damres Uker (2019), ada 4 kriteria dalam penilaian kinerja

operator pabrik, yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan dan Pengetahuan

Mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan berupa kemampuan

untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati tugas atau

pekerjaan. Seperti : Mengikuti SOP, Aplikasi Alat, Perawatan Minor dan

Ketelitian.


III-9

2. Keselamatan

Menunjukkan kesadaran akan kondisi yang aman atau selamat dari

penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja baik untuk diri sendiri

dan orang lain. yaitu : Kesadaran terhadap diri sendiri, kesadaran terhadap

orang lain, dan kesadaran terhadap alat.

3. Produktivitas

Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan

prasana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal. Seperti :

target produksi tercapai, motivasi dalam bekerja.

3. Sikap

Merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan

seseorang yang berhubungan dengan pekerjaanya. Seperti : Tanggung

jawab, Etika dan kepemimpinan.

4. Kedisiplinan

Merupakan rasa yang dimiliki operator sehingga selalu bekerja sesuai

dengan jam yang telah ditentukan. Seperti : Tingkat Absensi dan Frekuensi

sanksi yang diterima

Menurut Amalia (2018) kriteria dan subkriteria dalam penilaian kinerja

adalah sebagai berikut :

1. Motivasi

Hal ini dilihat dari Prestasi kerja, loyalitas dan Inisiatif


III-10

2. Kompetensi

Hal ini dilihat dari Pengetahuan, kualitas kerja, Inovasi

3. Keterampilan

Hal ini dilihat dari Tanggung jawab, Kerja sama dan komunikasi

4. Sikap

Hal ini dilihat dari etika

Menurut Erwin Sitorus (2018) variabel dan indikator dalam penilaian

kinerja karyawan, terbagi atas 2 variabel adalah sebagai berikut :

1. Hasil Kerja

Indikatornya berupa Kuantitas, Kualitas, dan Kemandirian Kerja.

2. Disiplin Kerja

Indikatornya berupa Absensi, dan Kepatuhan pada peraturan kerja.

Menurtu Agus Dharma (2004:24) bahwa hampir semua penilaian kinerja

mempertimbangkan hal ini, yaitu sebagai berikut :

1. Kuantitas, yaitu yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan atau

dicapai.

2. Kualitas, yaitu berkaitan dengan mutu yang dihasilkan baik berupa kerapian

kerja, ketelitian kerja, atau tingkat kesalahan yang dilakukan pegawai.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang direncanakan.


III-11

Dalam menentukan kriteria penilaian, dapat disimpulkan dari beberapa

pendapat yang telah dikumpulkan sebelumnya, dimana terdapat faktor yang sama

dan faktor yang berbeda dari masing- masing pendapat.

3.4. Teknik Sampling

Menurut Rosnani Ginting (2007) bahwa tahapan pengumpulan data suatu

penelitian diperlukan proses sampling terhadap data yang dibutuhkan. Terdapat

dua metode teknik sampling yang umumnya digunakan dalam suatu penelitian

yaitu metode probabilitas dan metode non-probabilitas.

Tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi dalam

suatu survei karena di samping memerlukan biaya yang sangat besar juga

membutuhkan waktu yang sangat lama. Meneliti sebagian dari populasi,

mengharapkan bahwa hasil yang didapat akan menggambarkan sifat populasi

yang bersangkutan. Mencapai tujuan ini maka cara-cara pengambilan sampel

harus memenuhi syarat-syarat tertentu.

Sebuah sampel harus dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan

elementer mempunyai kesempatan dan peluang itu tidak boleh sama dengan nol.

Pengambilan sampel yang secara acak (random) haruslah menggunakan metode

yang tepat sesuai dengan ciri-ciri populasi dan tujuan penelitian.

Teknik-teknik pengambilan sampel dapat dibedakan menjadi dua, yakni :

1. Sampel acak (random sampling/probability sampling)

2. Sampel tidak acak (non-random sampling/non-probability sampling)


III-12

Teknik-teknik sampling itu harus disesuaikan dengan tujuan penggunaannya,

situasi yang berbeda membutuhkan teknik sampling yang berbeda pula.

3.5. Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau

hal-hal yang ia ketahui. Penggunaan kuesioner merupakan hal yang sangat pokok

dalam pengumpulan data. Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk

memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan dengan cara mengisi

pertanyaan yang diajukan oleh peneliti terhadap responden yang dipilih. Syarat

pengisian kuesioner adalah pertanyaan harus jelas dan mengarah ke tujuan

penelitian.

Ada empat komponen inti dari sebuah kuesioner, yaitu :

1. Adanya subjek, yaitu individu atau lembaga yang melaksanakan penelitian.

2. Adanya ajakan, yaitu permohonan dari peneliti untuk turut serta mengisi secara

aktif dan objektif pertanyaan maupun pernyataan yang tersedia.

3. Adanya petunjuk pengisian kuesioner, dimana petunu yang tersedia mudah

dimengerti.

4. Adanya pernyataan maupun pernyataan beserta tempat mengisi jawaban baik

secara terbuka, semi tertutup ataupun tertutup. Membuat pertanyaan ini juga

disertakan dengan isian untuk identitas responden.

Kuesioner dapat dibedakan berdasarkan :

1. Berdasarkan cara menjawab


III-13

a. Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan kepada responden untuk

menjawab dengan kalimatnya sendiri tanpa dibatasi apapun.

b. Kuesioner tertutup, yang telah disediakan jawabannya sehingga responden

hanya tinggal memilih sesuai pilihan yang ada.

2. Berdasarkan jawaban yang diberikan

a. Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya atau

memberikan informasi mengenai perihal pribadi.

b. Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden memberikan respon tentang

perihal orang lain.

3. Berdasarkan bentuknya

a. Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama seperti kuesioner tertutup dimana

terdapat pilihan jawaban.

b. Kuesioner isian, yaitu sama seperti kuesioner terbuka berbentuk essay.

c. Check List, yaitu sebuah daftar dimana responden tinggal membutuhkan

tanda check list pada kolom yang sesuai.

d. Rating Scale, yaitu sebuah pernyataan diikuti oleh kolom-kolom yang

menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai dari sangat setuju hingga

sangat tidak setuju.

3.6. Analytic Network Process (ANP)

Saaty (2006) mengembangkan Analytic Network Process (ANP) yaitu

metode penilaian multi kriteria untuk strukturisasi keputusan dan analisis yang


III-14

memiliki kemampuan untuk mengukur konsistensi dari penilaian dan fleksibilitas

pada pilihan dalam level subkriteria.

Saaty (1999) mendefinisikan ANP sebagai metode pengukuran relatif yang

digunakan untuk menurunkan rasio prioritas komposit dari skala rasio individu

yang mencerminkan pengukuran relatif dari pengaruh elemen-elemen yang saling

berinteraksi berkenaan dengan kriteria kontrol.

ANP menggunakan jaringan tanpa harus menetapkan level seperti pada

hierarki yang digunakan dalam Analytic Hierarchy Process (AHP), yang

merupakan titik awal ANP. Konsep utama dalam ANP adalah influence

(pengaruh), sementara konsep utama dalam AHP adalah preference (pilihan).

AHP dengan asumsi-asumsi dependensinya tentang kluster dan elemen

merupakan kasus khusus ANP. ANP merupakan pendekatan baru dalam proses

pengambilan keputusan yang memberikan kerangka kerja umum dalam

memperlakukan keputusan-keputusan tanpa membuat asumsi-asumsi tentang

independensi elemen-elemen pada level yang lebih tinggi dari elemen-elemen

pada level yang lebih rendah dan tentang independensi elemen-elemen dalam

suatu level (Saaty, 1999).

Bentuk dari network ini berupa struktur linear dari atas ke bawah tanpa

adanya timbal balik (feedback) dari level terendah ke level diatasnya. Selain itu,

loop hanya terjadi pada pada level terendah. Jaringan (network) menyebar dalam

segala arah dan memungkinkan terjadinya pengaruh (influence) dari suatu kluster

terhadap cluster lainnya maupun kluster itu sendiri dan timbal balik (feedback)

yang membentuk siklus (Saaty, 2004).


III-15

ANP merupakan gabungan dari dua bagian. Bagian pertama terdiri dari

hierarki kontrol atau jaringan dari kriteria dan subkriteria yang mengontrol

interaksi. Pada kontrol ini tidak membutuhkan struktur hierarki seperti pada

metode AHP. Bagian kedua adalah jaringan pengaruh-pengaruh diantara elemen

dan kluster (Saaty, 1999). Perbedaan antara hierarki dan jaringan (network)

digambarkan pada Gambar 3.1. dimana hirearki memiliki tujuan (goal) atau titik

sumber (source node) serta kriteria dan sub kriteria atau titik tumpahan (sink

node)

Sumber : Saaty, 2006.

Gambar 3.1. Struktur Analytic Network Process (ANP)

Perbandingan tingkat kepentingan dalam setiap elemen maupun kluster

direpresentasikan dalam sebuah matriks dengan memberikan skala rasio dengan

perbandingan berpasangan (pairwise comparison). Perbandingan berpasangan

menggunakan rasio dominasi pasangan dengan menggunakan pengukuran aktual.

Dalam hal penggunaan judgements, dalam AHP seseorang bertanya: “Mana yang

lebih disukai atau lebih penting?”, sementara dalam ANP seseorang bertanya:

“Mana yang mempunyai pengaruh lebih besar?”. Pertanyaan terakhir jelas


III-16

memerlukan observasi dan pengetahuan untuk menghasilkan jawaban-jawaban

yang valid, yang membuat pertanyaan kedua lebih obyektif dari pada pertanyaan

pertama (Yamanita, 2005).

Saaty (2004) merekomendasikan sebuah skala 1-9 untuk membandingkan

antara dua komponen. Skala 1 menunjukkan tingkat kepentingan yang sama

antara dua komponen dan skala maksimal 9 untuk menunjukkan dominasi antara

komponen pada baris dan komponen pada kolom. Masing-masing skala rasio

menunjukkan perbandingan kepentingan antara elemen di dalam sebuah

komponen dengan elemen di luar komponen (outer dependence) atau di dalam

elemen terhadap elemen itu sendiri yang berada di komponen dalam (inner

dependence). Tidak setiap elemen memberikan pengaruh terhadap elemen dari

komponen lain. Elemen yang tidak memberikan pengaruh pada elemen lain akan

memberikan nilai nol.

Matriks hasil perbandingan direpresentasikan kedalam bentuk vertikal dan

horisontal dan berbentuk matriks yang bersifat stokastik yang disebut sebagai

super matriks. Super matriks diharapkan dapat menangkap pengaruh dari elemen-

elemen pada elemen-elemen lain dalam jaringan (Saaty, 2004). Matriks

merupakan suatu kumpulan angka-angka (sering disebut elemen-elemen) yang

disusun menurut baris dan kolom sehingga berbentuk empat persegi panjang,

dimana panjang dan lebarnya ditunjukkan oleh banyaknya kolom-kolom dan

baris-baris (Supranto, 1992). Super matriks adalah dua dimensional matriks dari

elemen terhadap elemen (matriks dari matriks-matriks). Super matriks dibangun

dengan menempatkan kluster dan semua elemen masing-masing kluster dalam


III-17

urutan secara vertikal di sebelah kiri dan secara horizontal di sebelah atas. Vektor

prioritas dari perbandingan berpasangan nampak dalam suatu kolom yang sesuai

dari suatu super matriks (Saaty, 1999).

Super matriks terdiri dari 3 tahap yaitu :

1. Tahap super matriks tanpa bobot (unweighted super matrix)

Merupakan super matriks yang didirikan dari bobot yang diperoleh dari

matriks perbandingan berpasangan.

2. Tahap super matriks terbobot (weighted super matrix)

Merupakan super matriks yang diperoleh dengan mengalikan semua

elemen di dalam komponen dari unweighted supermatrix dengan bobot

kluster yang sesuai sehingga setiap kolom pada weighted supermatrix

memiliki jumlah 1. Jika kolom pada unweighted supermatrix sudah

memiliki jumlah 1, maka tidak perlu membobot komponen tersebut pada

weighted supermatrix.

3. Tahap super matriks batas (limit super matrix)

Merupakan super matriks yang diperoleh dengan menaikkan bobot dari

weighted supermatrix. Menaikkan bobot tersebut dengan cara mengalikan

super matriks itu dengan dirinya sendiri sampai beberapa kali. Ketika

bobot pada setiap kolom memiliki nilai yang sama, maka limit matrix telah

stabil dan proses perkalian matriks dihentikan.

3.6.1. Langkah-langkah Pengerjaan ANP

Adapun langkah-langkah dalam pengerjaan metode ANP yakni:


III-18

1. Mendefinisikan masalah dan mentukan solusi dan menyusun jaringan

(network) dari permasalahan.

2. Menentukan prioritas elemen

a. Membuat perbandingan berpasangan berdasarkan kriteria yang sesuai

dengan pengelompokan komponen yang sama.

b. Mengetahui tingkat kepentingan terhadap kriteria ANP untuk

perbandingan kriteria dalam seluruh sistem.

c. Nilai numerik pada seluruh perbandingan diperoleh dari skala 1- 9

seperti pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1. Skala Matriks Perbandingan Berpasangan

Kepentingan Definisi Keterangan

1 Sama penting Kedua elemen sama pentingnya

3 Sedikit lebih Elemen yang satu sedikit lebih penting

penting daripada elemen yang lainnya

5 Cukup penting Pengalaman dan keputusan menunjukkan

kesukaan atas satu aktifitas lebih dari

yang lain

7 Lebih penting Pengalaman dan keputusan menunjukkan

kesukaan yang kuat atas satu aktifitas

lebih dari yang lain.

9 Mutlak lebih Satu elemen mutlak lebih disukai

penting dibandingkan dengan pasangannya

2, 4, 6, 8 Nilai antara

Nilai-nilai antara dua

pertimbangan yang berdekatan

Reciprocal Kebalikan

Jika untuk elemen i mempunyai nilai

perbandingan 1 sampai 9 apabila

dibandingkan dengan elemen j, maka j

mempunyai nilai kebalikannya jika

dibanding dengan i



III-19

3. Menghitung bobot elemen berdasrkan pertimbangan dengan konsistensi

yang rendah

4. Menghitung Consistency Index (CI)

CI=( maks- n)/ (n- 1)

5. Menghitung rasio konsistensi (Consistency Ratio)

CR= CI/ IR

Keterangan :

CR : Consistency Ratio

CI : Consistency Index

IR : Index Random Consistency

Dengan Index Random Consistency dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2. Index Random Consistency

Ukuran Matrix

(N)

Nilai

IR Maks

1 0,00 1

2 0,00 2

3 0,58 3,104

4 0,90 4,267

5 1,12 5,444

6 1,24 6,781

7 1,32 7,81

8 1,41 8,98

9 1,45 10,16

10 1,49 11,341



III-20

6. Membangun supermatriks. Dalam pembuatan supermatriks diperlukan

langkah langkah-langkah sebagai berikut:

a. Mendapatkan unweight supermatrix dari prioritas setiap elemen

b. Mendapatkan weighted supermatrix.

c. Mendapatkan limmiting supermatrix

7. Menghitung total bobot keseluruhan (Global Weight)

Vi =

Di-

- +

Di +Di

Nilai preferensi adalah nilai akhir yang digunakan untuk menentukan

peringkat semua alternatif. Nilai preferensi pada suatu alternatif merupakan

perbandingan jarak antara solusi positif dan solusi negatif.

3.7. Point System

Menurut Domi Matutina (2001:151) bahwa point system atau yang sering

disebut dengan sistem poin, Metode ini paling lazim dipergunakan , seperti halnya

dengan sistem perbandingan faktor, sistem angka ini mengandung suatu

pendekatan yang analitis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk melakukan penilaian

kinerja. Ada 6 langkah yang harus dilakukan untuk melaksanakan sistem poitn,

yaitu sebagai berikut :

1. Tentukan faktor- faktor kinerja

Misalntya saja dari suatu pekerjaan dapat diuraikan menjadi beberapa faktor

sebagai penentu penilaian seperti : Tanggung jawab, keahlian, upaya dan

kondisi kerja. Adaapun tanggung jawab dapat dipecah lagi menjadi


III-21

beberapa sub faktor seperti keamanan orang lain, peralatan bahan dan lain-

lain.

2. Tentukan derajat faktor- factor penentu penilaian

Misalnya saja dari empat faktor dari suatu pekerjaan dapat diuraikan

menjadi 4 derajat atau tingkatan nya.

3. Alokasikan angka ke dalam masing- masing sub faktor penentu penilaian.

Misalnya saja dari faktor keahlian suatu pekerjaan dapat kita bagi menjadi sub

fator yaitu: Pengalaman dan pendidikan

4. Alokasikan angka ke dalam masing- masing tingkatan

5. Aplikasikan sistem poin

Menurut Hendri Tanjung (2002:204-203) bahwa sebelum mengaplikasikan

sistem poin ini, terlebih dahulu dibuat matriks poin. Jika matriks poin sudah

tersedia, maka angka relatif untuk masing- masing subfaktor dan masing- masing

level dapat ditentukan. Berikut ini contoh matriks poin sistem.

Tabel 3.3. Contoh Matriks Point System

No Faktor Kritis Tingkatan

Minimum Rendah Menengah Tinggi

1 Tanggung jawab

a. Keamanan yang lain 25 50 75 100

b. Peralatan dan bahan

baku 20 40 60 80

c. Membantu Trainne 5 10 15 20

d. Kualitas produk 20 40 60 80

e. Keamanan yang lain 25 50 75 100

f. Peralatan dan bahan baku 20 40 60 80

g. Membantu Trainne 5 10 15 20

h. Kualitas produk 20 40 60 80


III-22

Tabel 3.3. Contoh Matriks Point System (Lanjutan)

No Faktor Kritis Tingkatan

Minimum Rendah Menengah Tinggi

2 Keahlian

a. Pengalaman 45 90 135 180

b. Pendidikan dan pelatihan 25 50 75 100

3 Usaha

a. Fisik 25 50 75 100

b. Mental 35 70 105 140

4 Kondisi Kerja

a. Kondisi yang

tidak menyenangkan 20 40 60 80

b. Bahaya/ resiko 20 40 60 80

Sumber: Hendri Tanjung, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti. hlm.

205

Dengan demikian maka akan diperoleh skala nilai untuk faktor penilain

yang akan dipergunakan untuk mengukur penilaian kinerja karyawan.

Adapun keuntungan penggunaan sistem angka (point system) dalam

penilaian ialah sebagai berikut:

1. Penggunaan faktor-faktor tertentu yang telah ditentukan dan dirumuskan

terlebih dahulu memaksa para penilai mempertimbangkan unsur-unsur penilaian

kinerja yang sama apabila menilai kinerja.

2. Pemberian level angka memudahkan dalam menilai faktor kinerja yang

dipergunakan.

3. Merupakan suatu catatan yang jelas yang akan berguna untuk menjelaskan

hasil penilaian baik kepada pegawai atau karyawan yang diteliti.


III-23

Adapun kerugian penggunaan sistem angka (point system) dalam penilaian

ialah sebagai berikut:

1. Penggunaan sistem poin ini tidak semua cocok untuk penilaian kinerja

karyawan di organisasi/jabatan lain. Misalnya sistem ini hanya untuk

pekerja pabrik sedangkan sistem angka lainnya untuk pegawai kantor.

2. Harus menentukan bobot angka terlebih dahulu pada tiap faktor – faktor

penentu.


IV-1

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian akan dilakukan di PT. Able Commodities Indonesia..

Penelitian dilakukan pada bulan Juli sampai Agustus 2019.

4.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif (Descriptif

Research) yaitu penelitian yang mengumpulkan data untuk memecahkan suatu

masalah yang ada sekarang dengan cara sistematis dan faktual berdasarkan data

yang ada. Penelitian deskriptif ini berbentuk survey reasearch yaitu penelitian

yang bertujuan untuk mendapatkan fakta-fakta dari gejala yang ada secara

langsung dari orang-orang tertentu yang dijadikan objek penelitian dan mencari

suatu solusi yang akan diaplikasikan pada PT. Able Commodities Indonesia untuk

dapat melakukan penilaian kinerja karyawan yang objektif.

4.3. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diteliti adalah seluruh operator blowing .

4.4. Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:


IV-2

Variabel Independen merupakan variabel yang nilainya mempengaruhi

variabel dependen baik secara positif maupun negatif (Sinulingga, 2014).

Berdasarkan beberapa penelitian yang terdapat pada bab III tinjauan pustaka dan

hasil yang diperoleh bahwa kriteria penilaian kinerja dapat di tabulasi seperti

berikut :


Tabel 4.1. Tabulasi Kriteria dan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

No Teori/Hasil Peneliti Kriteria dan Sub Kriteria

1. Robbins Kuantitas pekerjaan, Kualitas pekerjaan, Ketepatan waktu, Efektivitas, Kemandirian, Komitmen

Kerja

2. Mulia Nasution Absensi, Sikap, Penampilan, Hubungan sesama manusia, Pengetahuan tentang pekerjaan, Hasil

pekerjaan, Produktivitas kerja, Kerja sama, Kepemimpinan, Kemampuan mengorganisir,

Pengambilan keputusan dan pertimbangan, Pengawasan tugas.

3. Desler Kemampuan bekerja (ketelitian, keterampilan, target produksi tercapai), Kuantitas pekerjaan

(volume keluaran dan kontribusi), Kepemimpinan (memberikan saran, arahan atau perbaikan),

Kedisiplinan (kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya, diandalkan dan ketepatan

waktu), Cooperative (kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota

organisasi), Inisiatif (semangat bekerja), Personal quality (Etika dan integritas pribadi)

4. Henry Simamora Loyalitas (Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki),

Semangat kerja (Hal ini dapat dilihat dari semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas pada

suatu organisasi), Kepimpinan (Hal ini dapat dilihat dalam pengambilan keputusan, mengeluarkan

ide, pendapat dan gagasan dalam keberhasilan perusahaan), Kerja sama (Hal ini dapat dilihat dari

kerja sama dalam lingkungan perusahaan), Tanggung jawab (Hal ini dapat dilihat tanggung jawab

yang dimiliki oleh karyawan), Pencapaian target

IV-3


Tabel 4.1. Tabulasi Kriteria dan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan (Lanjutan)

No Teori/Hasil Peneliti Kriteria dan Sub Kriteria

5. Siswanto Keadilan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerja sama, Kualitas hasil, Kesetian, Kejujuran, Disiplin,

Kreativitas, Kepimpinan, Tanggung jawab

6. Benyamin

Quality, Quantity, Knowledge of job, Responsibility, Kerjasama, Adaptasi, Kehadiran, Kepandaian

dalam mengambil keputusan, Hose keeping, Keamanan

7. Damres Uker Kemampuan dan Pengetahuan, Keselamatan, Produktivitas, Sikap, dan Kedisiplinan.

8. Amalia Motivasi, Kompetensi, Keterampilan, dan sikap

9. Erwin Sitorus

Hasil Kerja (Indikatornya berupa Kuantitas, Kualitas, dan Kemandirian Kerja) dan Disiplin Kerja

(Indikatornya berupa Absensi, dan Kepatuhan pada peraturan kerja)

IV-4


IV-5

Berdasarkan tabel 4.1. diatas, maka diperoleh kesimpulan bahwa kriteria

dalam penilaian kinerja karyawan dapat dibagi menjadi 2 kriteria yaitu Hasil kerja

dan Personal Quality.

4.5. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu model konseptual yang menunjukkan

hubungan logis antara faktor / variabel yang telah diidentifikasi penting untuk

menganalisis masalah penelitian (Sinulingga; 2014). Kerangka konseptual

penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1

.

Hasil Kerja

(HK)

Personal Quality

(PQ)

Penilaian Kinerja

Karyawan

Gambar 4.1. Kerangka Konseptual

4.6. Blok Diagram dan Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah tahapan-tahapan dalam melaksanakan suatu

penelitian. Blok diagram prosedur dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar

4.2.


IV-6

Studi Lapangan

1. Kondisi Perusahaan

2. Masalah yang dihadapi perusahaan

(wawancara)

Studi Literatur

1. Buku terkait penelitian

2. Referensi Jurnal Penelitian

Pengolahan Data

1. Melakukan pemilihan kriteria penilaian kinerja karyawan

2. Membuat kuesioner berpasangan untuk penilaian kinerja karyawan

3. Melakukan perhitungan bobot setiap kriteria berdasarkan metode ANP

4. Menghitung skor kinerja karyawan menggunakan metode point system

Analisis dan Evaluasi

Gambar 4.2. Blok Diagram

Identifikasi Masalah Awal

Adanya keluhan dari karyawan PT. Able Commodities

Indonesia merasa tidak adil dengan penilaian kinerja

sebelumnya yang belum objektif.

Pengumpulan Data

-Data Primer : Kuesioner

-Data Sekunder : Informasi Literatur

Perumusan Masalah

Penilaian kinerja karyawan pada PT. Able

Commodities Indonesia belum bersifat

objektif

Kesimpulan dan Saran

Mulai


IV-7

4.7. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan sebanyak 2 tahap.

Adapun tahapan-tahapan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

4.7.1. Pengumpulan Data Tahap I

Pengumpulan data tahap I dilakukan untuk menentukan kesepahaman

subkriteria berdasarkan job description operator blowing. Adapun instrumen yang

digunakan dalam pengumpulan data tahap I ialah kuesioner semi-terbuka.

Responden yang digunakan sebanyak 3 orang, yaitu HR&L manager, Supervisor,

Ass. Supervisor yang dipilih dengan metode judgement sampling yang merupakan

teknik penarikan sample yang dilakukan berdasarkan karakteristik yang

ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau

masalah penelitian.

4.7.2. Pengumpulan Data Tahap II

Pengumpulan data tahap II untuk mendapatkan bobot kriteria penilaian.

Pada tahap II ini setiap kriteria dan sub-kriteria akan ditentukan apakah

mempengaruhi satu dengan yang lain. Penentuan hubungan pengaruh antar

subkriteria ini dilakukan dengan mengisi kuesioner ANP. Responden yang

digunakan sebanyak 3 orang, yaitu HR&L manager, Supervisor, Ass. Supervisor

yang dipilih dengan metode judgement sampling yang merupakan teknik

penarikan sample yang dilakukan berdasarkan karakteristik yang ditetapkan


IV-8

terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau masalah

penelitian.

4.8. Metode Pengolahan Data

Pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut: :

1. Mengumpulkan data kuesioner penilaian kinerja karyawan.

2. Melakukan pembobotan dari kriteria penilaian menggunakan metode ANP.

3. Menghitung skor kinerja karyawan menggunakan metode point system.

4.9. Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini akan dianalisis berdasarkan pengolahan data

diantaranya adalah menghitung bobot kriteria penilaian dan melakukan penilaian

kinerja karyawan.

4.10. Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan metode dan analisis yang dilakukan, kesimpulan yang

diharapkan dari penelitian ini adalah diperolehnya penilaian kinerja karyawan

yang bersifat objektif dan adil bagi karyawan di PT. Able Commodities Indonesia.


V-1

BAB V

PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data

5.1.1. Penentuan Kriteria dan Subkriteria Penilaian Karyawan

Karyawan yang dinilai yaitu operator blowing. Adapun tugas dan

tanggung jawab dari karyawan operator blowing yaitu sebagai berikut :

1. Mengoperasikan mesin sesuai dengan SOP dan sesuai dengan jadwal produksi

2. Memastikan bahwa jerry can yang di cek fisiknya dalam kondisi baik

3. Menyusun jerry can yang diproduksi ke atas palet dengan menempelkan stiker

kode operator produksi di bawah jerry can

4. Menjaga serta merawat mesin agar terjaga kondisinya

5. Menjaga kebersihan mesin, peralatan kerja serta lingkungan kerja

6. Meningkatkan hasil produksi

7. Memastikan berat jerry can sesuai dengan SOP yang ditentukan

Proses pengumpulan subkriteria penilaian yang akan digunakan dilakukan

dengan menggunakan instrumen kuesioner semi terbuka yang disebarkan kepada

3 responden yakni HR & L manajer, Supervisor, assistent supervisor. Responden

dapat menambahkan subkriteria lain yang dianggap penting untuk dijadikan

subkriteria dapat dilihat pada Tabel 5.1.


V-2

Tabel 5.1. Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Kriteria Subkriteria

Hasil Kerja

(HK)

Kuantitas Kerja

Kualitas Kerja

Ketepatan Waktu

Efektivitas

Personal Quality

(PQ)

Pengetahuan Kerja

Kedisiplinan

Inisiatif

Etika

Kebersihan

Semangat Kerja Sumber: Pengumpulan Data

Proses pengumpulan subkriteria penilaian yang akan digunakan dilakukan

dengan menggunakan instrumen kuesioner semi terbuka yang disebarkan kepada

3 responden. Penentuan subkriteria yang terpilih dilakukan dengan ketentuan

minimal terdapat 2 responden yang menyetujui subkriteria. Rekapitulasi jawaban

responden terhadap subkriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada

Tabel 5.2

Tabel 5.2. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Subkriteria Penilaian

Kinerja Karyawan

Kriteria Subkriteria R1 R2 R3 Total

Hasil Kerja

(HK)

Kuantitas Kerja √

√

√

3

Kualitas Kerja √

√

√

3

Ketepatan Waktu √

√

x 2

Efektivitas √

√

√

3

Personal Quality

(PQ)

Pengetahuan Kerja √

√

√

3

Kedisiplinan √

√

√

3

Inisiatif x x √ 1

Etika √

√

√

3

Kebersihan √ √

√

3

Semangat Kerja √ x x 1 Sumber: Pengumpulan Data


V-3

Hasil rekapitulasi pada Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa terdapat 2

subkriteria yang akan dieleminasi yaitu inisiatif dan semangat kerja. Kriteria dan


Tabel 5.3. Rekapitulasi Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Kriteria Subkriteria Defenisi

Hasil Kerja

(HK)

Kuantitas Kerja Meningkatkat hasil produksi

Kualitas Kerja Produk sesuai standart produk yang

ditentukan

Ketepatan Waktu Memenuhi target produksi sesuai

batas waktu yang ditentukan

Efektivitas Memaksimalkan penggunaan sumber

yang ada

Personal Quality

(PQ)

Pengetahuan Kerja Mampu mengetahui jalan nya proses

produksi dengan baik

Kedisiplinan Berusaha agar tidak menerima sanksi

Etika Sikap karyawan selama di lingkungan

kerja

Kebersihan Menjaga kebersihan baik sebelum

dan sesudah proses produksi Sumber: Pengumpulan Data

5.1.2. Pembuatan Struktur Jaringan (Network)

Pembuatan struktur jaringan (network) merupakan tahapan yang sangat

penting di dalam proses Analytic Network Process. Pada tahap ini setiap kriteria

dan sub-kriteria akan ditentukan apakah mempengaruhi satu dengan yang lain.

Penentuan hubungan pengaruh antar subkriteria ini dilakukan dengan cara

wawancara dengan responden. Ketiga responden tersebut harus menentukan

apakah sub-kriteria pada bagian kiri memiliki pengaruh terhadap sub-kriteria

bagian atas yang dibandingkan. Tabel 5.4 menunjukkan keterangan sub-kriteria

yang dibandingkan.


V-4

Tabel 5.4. Keterangan Subkriteria yang Dibandingkan

No

Kriteria

Notasi

Sub Kriteria

1. Hasil Kerja (HK)

HK-1 1. Kuantitas Kerja

HK-2 2. Kualitas Kerja

HK-3 3. Ketepatan Waktu

HK-4 4. Efektivitas

2.

Personal Quality (PQ)

PQ-1

1. Pengetahuan Kerja

PQ-2 2. Kedisiplinan

PQ-3 3. Etika

PQ-4 4. Kebersihan Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.5. menunjukkan hubungan antara sub-kriteria, dimana setiap tanda

“√” menunjukkan keterkaitan antara sub-kriteria tersebut dengan sub-kriteria

lainnya.

Tabel 5.5. Matriks Hubungan Antar Subkriteria

Hasil Kerja (HK) Personal Quality (PQ)

HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-4

Hasil Kerja (HK)

HK-1 √ √ √ √

HK-2 √ √ √

HK-3 √ √ √ √

HK-4 √ √ √ √ √


PQ-1 √ √ √ √ √ √

PQ-2 √ √ √

PQ-3 √ √ √ √ √

PQ-4 √ √ √ √

Sumber: Pengumpulan Data


V-5

Berdasarkan hubungan antar sub-kriteria yang ditunjukkan dari Tabel 5.6

selanjutnya disusun ke dalam struktur jaringan (network) yang dapat dilihat pada

Gambar 5.1.

Hasil Kerja (HK)

Kuantitas Kerja (HK-1)

Goal

Penilaian Kinerja Karyawan di PT Able

Commodities Indonesias


Pengetahuan Kerja (PQ-1)

HK1PQ1, HK1PQ4,PQ1HK1,PQ4KH1

Kedisiplinan (PQ-2)

Etika (PQ-3)

Kebersihan (PQ-4)

Kualitas Kerja (HK-2)

Ketepatan Waktu (HK-3)

Efektivitas (HK-4)

HK2PQ1, HK2PQ4, PQ1HK1, PQ4HK1

HK3PQ1, HK3PQ2, HK3PQ3, PQ1HK3, PQ2HK3, PQ3HK3

HK4PQ1, HK4PQ3, HK4PQ4,PQ1HK4, PQ3HK4, PQ4HK4


Gambar 5.1. Struktur Jaringan (Network) Penilaian Kinerja Karyawan

5.2. Rekapitulasi Hasil Kuesioner

5.2.1. Perbandingan Berpasangan Antar Cluster

Adapun rekapitulasi hasil kuesioner perbandingan berpasangan antar

cluster yang telah dibagikan pada 3 responden dapat dilihat dalam bentuk matriks

perbandingan berpasangan antar cluster masing- masing kriteria di bawah ini :


V-6

Tabel 5.6. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Cluster

Responden 1 Responden 2 Responden 3

HK PQ HK PQ HK PQ

HK 1 1/3 HK 1 5 HK 1 1/5

PQ 3 1 PQ 1/5 1 PQ 5 1 Sumber : Pengumpulan Data

5.2.2. Perbandingan Berpasangan Antar Subkriteria

Perbandingan berpasangan antar sub-kriteria disusun berdasarkan

hubungan inner dependence dan outer dependence yang mempengaruhi kriteria

yang dibandingkan. Hubungan inner dependence merupakan keterkaitan

subkriteria dalam satu cluster yang sama sedangkan hubungan outer dependence

merupakan keterkaitan subkriteria dalam satu cluster yang berbeda. Adapun

rekapitulasi hasil kuesioner perbandingan berpasangan antar subkriteria yang telah

dibagikan pada 3 responden dapat dilihat dalam bentuk matriks perbandingan

berpasangan antar subkriteria dibawah ini:

Tabel 5.7. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Ketepatan Waktu (HK-3)

pada Cluster Personal Quality


HK-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3

PQ-1 1 5 3 1 3 1/4 1 1/5 1/3

PQ-2 1/5 1 3 1/3 1 1/4 5 1 1/3 PQ-3 1/3 1/3 1 4 4 1 3 3 1



V-7

Tabel 5.8. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2)

dengan Cluster Personal Quality


HK-2 PQ-1 PQ-4 HK-2 PQ-1 PQ-4 HK-2 PQ-1 PQ-4

PQ-1 1 1/4 PQ-1 1 1/5 PQ-1 1 5

PQ-4 4 1 PQ-4 5 1 PQ-4 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.9. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1)



HK-1 PQ-1 PQ-4 HK-1 PQ-1 PQ-4 HK-1 PQ-1 PQ-4

PQ-1 1 5 PQ-1 1 5 PQ-1 1 5

PQ-4 1/5 1 PQ-4 1/5 1 PQ-4 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.10. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)



HK-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4

PQ-1 1 5 1/5 1 1/3 5 1 1/3 3 PQ-3 1/5 1 1/3 3 1 1/3 3 1 3

PQ-4 5 3 1 5 3 1 1/3 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.11. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan

Cluster Personal Quality

Responden 1 Responden 2 Responden 3 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-4 PQ-1 PQ-2 PQ-4 PQ-1 PQ-2 PQ-4

PQ-1 1 1/3 1/5 1 1/3 1/3 1 1/3 1/5 PQ-2 3 1 3 3 1 5 3 1 5

PQ-4 5 1/3 1 3 1/5 1 5 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data


V-8

Tabel 5.12. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kedisiplinan (PQ-2)



PQ-2 PQ-1 PQ-3 HK-1 PQ-1 PQ-3 HK-1 PQ-1 PQ-3

PQ-1 1 1/3 PQ-1 1 1/3 PQ-1 1 1/3

PQ-3 3 1 PQ-4 3 1 PQ-4 3 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.13. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) dengan Cluster Personal Quality


PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3

PQ-2 1 3 PQ-1 1 1/3 PQ-1 1 3

PQ-3 1/3 1 PQ-4 3 1 PQ-4 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.14. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1)

dengan Cluster Hasil Kerja


HK-1 HK-3 HK-4 HK-1 HK-3 HK-4 HK-1 HK-3 HK-4

HK-3 1 1/4 HK-3 1 1/5 HK-3 1 5

HK-4 4 1 HK-4 5 1 HK-4 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.15. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)



HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2

HK-1 1 1/3 HK-1 1 1/5 HK-1 1 1/3

HK-2 3 1 HK-2 5 1 HK-2 3 1 Sumber: Pengumpulan Data


V-9

Tabel 5.16. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan

Cluster Hasil Kerja


PQ-3 HK-3 HK-4 PQ-3 HK-3 HK-4 PQ-3 HK-3 HK-4

HK-3 1 3 HK-1 1 3 HK-1 1 3

HK-4 1/3 1 HK-2 1/3 1 HK-2 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.17. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kebersihan (PQ-4)



PQ-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 1 1/3 1/3 1 1/5 1/5 1 1/3 1/3

HK-2 3 1 1/3 5 1 1/5 3 1 3

HK-4 3 3 1 5 5 1 3 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.18. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) dengan Cluster Hasil Kerja

Responden 1 Responden 2 Responden 3 PQ-1 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4

HK-1 1 1/3 3 5 1 1/3 1/3 3 1 1/3 1/3 1/3 HK-2 3 1 5 1/3 3 1 5 3 3 1 3 3 HK-3 1/3 1/5 1 1/3 3 1/5 1 1/3 3 1/3 1 1/3 HK-3 1/5 3 3 1 1/3 1/3 3 1 3 1/3 3 1 Sumber: Pengumpulan Data

5.3. Pengolahan Analytic Network Process (ANP)

5.3.1. Perhitungan Consistency Ratio Matriks Perbandingan Berpasangan

Antar Cluster

Setelah rekapitulasi hasil kuesioner berpandingan berpasangan antar

cluster di susun dalam bentuk matriks, maka dilakukan perhitungan Consistency

Ratio matriks banding berpasangan antar cluster.Langkah – langkah perhitungan


V-10

Consistency Ratio matriks banding berpasangan antar cluster adalah sebagai

berikut :

1. Menghitung rata- rata pembobotan menggunakan rumus rata- rata

geometrik.

GM= √ nn

Contoh perhitungan rata- rata geometrik untuk perbandingan berpasangan

antara cluster kemampuan bekerja dan kuantitas pekerjaan sebagai berikut:

GM= √

= 0,6934

Rekapitulasi perhitungan rata-rata geometrik untuk matriks perbandingan

berpasangan cluster dapat dilihat pada Tabel 5.15.

Tabel 5.19. Perhitungan Rata-Rata Geometrik untuk Matriks

Perbandingan Berpasangan Antar Cluster

Elemen HK KP

HK 1,0000 0,6934

KP 1,4422 1,0000

Jumlah 2,4422 1,6934

Sumber: Pengolahan Data

2. Matriks normalisasi yaitu dengan membagi elemen dengan jumlah kolom


V-11

Tabel 5.20. Matriks Normalisasi dan Bobot Parsial

Elemen HK QP

HK 0,4095 0,4095

QP 0,5905 0,5905

Jumlah 1,0000 1,0000


3. Perhitungan Konsistensi Vektor

= (Rasio Konsistensi / Bobot Parsial tiap baris)

= (1,0000 x 0,4095) + (0,6934x 0,5905) = 0,8190

= (1,4422 x 0,4095) + (1,0000 x 0,5905) = 1,2661

4. Rata-rata entri ( maks)

maks = ∑ onsistensi ektorni

bobot

=

= 2,000

5. Consistency Ratio (CI)

CI = jika n

Maka ICR = 0,00

Hasil perhitungan CR < 0,1 maka jawaban responden konsisten.


V-12

5.3.2. Perhitungan Antar Subkriteria

Setelah rekapitulasi hasil kuesioner berpandingan berpasangan antar

subkriteria di susun dalam bentuk matriks, maka dilakukan Perhitungan Rata-Rata

Geometrik dan Perhitungan Matriks Normalisasi Antar Subkriteria.

5.3.2.1. Perhitungan Rata-Rata Geometrik

Menghitung rata- rata pembobotan menggunakan rumus rata- rata

geometrik.

GM= √ nn

Contoh perhitungan rata- rata geometrik untuk perbandingan berpasangan

antara subkriteria frekuensi sanksi yang diterima (KS-1) pada cluster Kemampuan

bekerja sebagai berikut:

GM= √

= 1,4422

Rekapitulasi hasil perhitungan rata- rata geometrik antar subkriteria dapat

dilihat pada Tabel 5.21. dibawah ini.

Tabel 5.21. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Ketepatan Waktu

(HK-3) pada Cluster Personal Quality

HK-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3

PQ-1 1,0000 1,4422 0,6300

PQ-2 0,6934 1,0000 0,6300

PQ-3 1,5874 1,5874 1,0000

Jumlah 3,2808 4,0296 2,2600 Sumber: Pengumpulan Data


V-13

Tabel 5.22. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kualitas Kerja


HK-2 PQ-1 PQ-4

PQ-1 1,0000 0,6300

PQ-4 1,5874 1,0000

Jumlah 2,5874 1,6300 Sumber: Pengumpulan Data

Tabel 5.23. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja


HK-1 PQ-1 PQ-4

PQ-1 1,0000 5,0000

PQ-4 0,2000 1,0000


Tabel 5.24. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Efektivitas (HK-

4) pada Cluster Personal Quality

HK-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4

PQ-1 1,0000 0,8221 1,4422

PQ-3 1,2164 1,0000 0,6934

PQ-4 2,0274 1,4422 1,0000


Tabel 5.25. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3)


PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-4

PQ-1 1,0000 0,3333 0,2371

PQ-2 3,0000 1,0000 4,2172

PQ-4 4,2172 0,2371 1,0000



V-14

Tabel 5.26. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kedisiplinan (PQ-


PQ-2 PQ-1 PQ-3

PQ-1 1,0000 0,3333

PQ-3 3,0000 1,0000


Tabel 5.27. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan

Kerja (PQ-1) pada Cluster Personal Quality

PQ-1 PQ-2 PQ-3

PQ-2 1,0000 1,4422

PQ-3 0,6934 1,0000


Tabel 5.28. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja

(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja

HK-1 HK-3 HK-4

HK-3 1,0000 0,6300

HK-4 1,5874 1,0000


Tabel 5.29. Perhitungan Rata- rata Geometrik Efektivitas (HK-4) pada

Cluster Hasil Kerja

HK-4 HK-1 HK-2

HK-1 1,0000 0,2811

HK-2 3,5569 1,0000



V-15

Tabel 5.30. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3)

pada Cluster Hasil Kerja

PQ-3 HK-3 HK-4

HK-3 1,0000 3,0000

HK-4 0,3333 1,0000


Tabel 5.31. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kebersihan (PQ-

4) pada Cluster Hasil Kerja

PQ-4 HK-1 HK-2 HK-4

HK-1 1,0000 0,2811 0,2811

HK-2 3,5569 1,0000 0,5848

HK-4 3,5569 1,7100 1,0000


Tabel 5.32. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan

Kerja (PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja

PQ-4 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4

HK-1 1,0000 0,3333 0,6934 1,7100

HK-2 3,0000 1,0000 4,2172 1,4422

HK-3 1,4422 0,2371 1,0000 0,3333

HK-4 0,5848 0,6934 3,0000 1,0000

Jumlah 6,0270 2,2638 8,9106 4,4855 Sumber: Pengumpulan Data

5.3.2.2. Perhitungan Matriks Normalisasi Antar Subkriteria

Perhitungan Matriks normalisasi yaitu dengan membagi elemen dengan

jumlah kolom. Adapun Hasil rekapitulasi perhitungan matriks normalisasi antar



V-16

Tabel 5.33. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Ketepatan Waktu


HK-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 Bobot

PQ-1 0,3048 0,3579 0,2788 0,3138

PQ-2 0,2114 0,2482 0,2788 0,2461

PQ-3 0,4838 0,3939 0,4425 0,4401

Jumlah 1,0000 1,0000 1,0001 1,0000


Tabel 5.34. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kualitas Kerja


HK-2 PQ-1 PQ-4 Bobot

PQ-1 0,3865 0,3865 0,3865

PQ-4 0,6135 0,6135 0,6135

Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000


Tabel 5.35. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja


HK-1 PQ-1 PQ-4 Bobot

PQ-1 0,8333 0,8333 0,8333

PQ-4 0,1667 0,1667 0,1667

Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000



V-17

Tabel 5.36. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)


HK-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4 Bobot

PQ-1 0,2356 0,2518 0,4599 0,3158

PQ-3 0,2866 0,3063 0,2211 0,2713

PQ-4 0,4777 0,4418 0,3189 0,4128

Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000


Tabel 5.37. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada

Cluster Personal Quality

PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-4 Bobot

PQ-1 0,1217 0,2122 0,0435 0,1258

PQ-2 0,3651 0,6368 0,7732 0,5917

PQ-4 0,5132 0,1510 0,1833 0,2825


Tabel 5.38. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kedisiplinan (PQ-


PQ-2 PQ-1 PQ-3 Bobot

PQ-1 0,2500 0,2500 0,2500

PQ-3 0,7500 0,7500 0,7500


Tabel 5.39. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) pada Cluster Personal Quality

PQ-1 PQ-2 PQ-3 Bobot

PQ-2 0,5905 0,5905 0,5905

PQ-3 0,4095 0,4095 0,4095

Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000


V-18

Tabel 5.40. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja

(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja

HK-1 HK-3 HK-4 Bobot

HK-3 0,3865 0,3865 0,3865

HK-4 0,6135 0,6135 0,6135


Tabel 5.41. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)


HK-4 HK-1 HK-2 Bobot

HK-1 0,2194 0,2194 0,2194

HK-2 0,7806 0,7806 0,7806


Tabel 5.42. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada

Cluster Hasil Kerja

PQ-3 HK-3 HK-4 Bobot

HK-3 0,7500 0,7500 0,7500

HK-4 0,2500 0,2500 0,2500


Tabel 5.43. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kebersihan (PQ-4)


PQ-4 HK-1 HK-2 HK-4 Bobot

HK-1 0,1232 0,0940 0,1507 0,1226

HK-2 0,4384 0,3343 0,3134 0,3620

HK-4 0,4384 0,5717 0,5359 0,5153



V-19

Tabel 5.44. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja

(PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja

PQ-1 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 Bobot

HK-1 0,1659 0,1472 0,0778 0,3812 0,1659

HK-2 0,4978 0,4417 0,4733 0,3215 0,4978

HK-3 0,2393 0,1047 0,1122 0,0743 0,2393

HK-4 0,097 0,3063 0,3367 0,2229 0,097

Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data

5.4. Pembuatan Supermatrix Analytic Network Process (ANP)

Setelah semua nilai Vektor Prioritas dihitung, langkah selanjutnya adalah

menyusun unweighted super matrix yang disusun berdasarkan nilai Vektor

Prioritas yang diperoleh. Pada pengolahan ini, unweighted super matrix diperoleh

dengan bantuan software Super Decision, begitu pula dengan weighted super

matrix dan limit super matrix. Dalam perhitungan untuk memperoleh ketiga

supermatriks digunakan software Super Decisions versi 2.10.0. untuk melakukan

pengolahan data.

Langkah- langkah pembuatan Analytic Network Process pada software

Super Decisions versi 2.10.0. adalah sebagai berikut:

1. Diklik Design dan dipilih Cluster-New untuk membuat Cluster.

Sumber: Software Super Decisions

Gambar 5.2. Tampilan Pembuatan Cluster


V-20

2. Pada kotak dialog New Cluster, diisi pada kolom Names sesuai dengan nama

cluster yang diinginkan dan pilih warna cluster yang diinginkan untuk

membedakan dengan cluster yang lain.


Gambar 5.3. Tampilan Kotak Dialog New Cluster

3. Diklik Design, kemudian pilih Node-New.


Gambar 5.4. Tampilan New Node


V-21

4. Diketikkan nama subkriteria yang akan dibuat pada kotak dialog Name.


Gambar 5.5. Tampilan Kotak Dialog New Node

Seluruh kriteria dan subkriteria dibuat dengan langkah sebelumnya sehingga

diperoleh hasil struktur sebagai berikut.


Gambar 5.6. Tampilan Cluster dan Subkriteria

5. Membuat hubungan antar subkriteria. Klik Node Conexions pada toolbars Design

kemudian pilih node asal dengan hubungan keterkaitan antar subkriteria sesuai

dengan matriks hubungan yang di dapat.


V-22


Gambar 5.7. Tampilan Network Antara Cluster dan Subkriteria

6. Menentukan hubungan perbandingan berpasangan. Pilih menu

Asses/Compare > Pairwise Comparisons, sehingga muncul kotak dialog

seperti berikut.


Gambar 5.8. Tampilan Pairwise Comparisons

Pada bagian Choose pilih node dan kluster, pada bagian Node comparisons

pilih tab Direct lalu isilah nilai hubungan dengan nilai bobot parsial yang

diperoleh dari perhitungan excel.


V-23

7. Menghitung supermatriks. Untuk memperoleh supermatriks pilih menu

Computations kemudian pilih Unweighted Super Matrix, klik Graphical

Sumber: Pengolahan Data Software Super Decisions

Gambar 5.9. Tampilan Unweighted Supermatrix

Tabel 5.45. Unweighted Supermatrix


HK-3 0,00000 0,00000 0.43598 0.00000 0.60000 0.00000 1.00000 0.19124

HK-2 0,00000 0,00000 0,00000 0.30498 0.00000 0.14989 0.00000 0.42965

HK-1 1.00000 0,00000 0,00000 0.69502 0,00000 0.44258 0.00000 0.13139

HK-4 0.00000 1.00000 0,56402 0.00000 0.40000 0.40753 0.00000 0.24772

PQ-3 0,31380 0.00000 0,00000 0,34310 0,00000 1,00000 0.33333 0,54149

PQ-4 0.00000 0.43598 0.62499 0.29475 0.11972 0.00000 0.00000 0.00000

PQ-2 0,24610 0.00000 0,00000 0,00000 0,56308 0.00000 0,00000 0.45851

PQ-1 0.44010 0.56402 0.37501 0.36215 0.31721 0.00000 0.66667 0.00000 Sumber: Pengolahan Data Super Decisions

8. Untuk memperoleh supermatriks pilih menu Computations kemudian pilih

Weighted Super Matrix, klik Graphical


V-24


Gambar 5.10. Tampilan Weighted Supermatrix

Tabel 5.46. Weighted Supermatrix


HK-3 0,00000 0,00000 0,21799 0,00000 0,30000 0,00000 0,50000 0,09562

HK-2 0,00000 0,00000 0,00000 0.15249 0.00000 0,07494 0.00000 0.21482

HK-1 0.00000 0,00000 0,00000 0.34751 0.00000 0.22129 0.00000 0.06570

HK-4 0.00000 0.50000 0.28201 0,00000 0,20000 0,20376 0.00000 0.12386

PQ-3 0.15690 0.00000 0.00000 0.17155 0.00000 0.50000 0.16667 0.27075

PQ-4 0.00000 0,21799 0.31250 0,14738 0.05986 0,00000 0.00000 0.00000

PQ-2 0.12305 0.00000 0.00000 0.00000 0.28154 0.00000 0.00000 0.22925

PQ-1 0.22005 0.28201 0.18751 0.18107 0.15860 0.00000 0,33333 0,00000

Sumber: Pengolahan Data Super Decisions

9. Untuk memperoleh supermatriks pilih menu Computations kemudian pilih Limit

Supermatrix , klik Graphical


Gambar 5.11. Tampilan Limit Supermatrix


V-25

Tabel 5.47. Limit Supermatrix


HK-3 0.14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239

HK-2 0.06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299

HK-1 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160

HK-4 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303

PQ-3 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195

PQ-4 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128

PQ-2 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694

PQ-1 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983

Sumber: Pengolahan Data Super Decisions

Nilai bobot tiap baris sudah sama, artinya super matrix dalam keadaan

stabil (steady state). Berdasarkan hasil pengolahan dengan metode Analytic

Network Process di atas maka diperoleh bobot untuk setiap sub-kriteria yang

dapat dilihat pada Tabel 5.48.

Tabel 5.48. Bobot Global Kriteria

Singkatan Kode Keterangan Bobot

Hasil Kerja

(HK)

HK-3 Ketepatan Waktu 0,142

HK-2 Kualitas Kerja 0,063

HK-1 Kuantitas Kerja 0,152

HK-4 Efektivitas 0,143

Personal Quality

(PQ)

PQ-3 Etika 0,152

PQ-4 Kebersihan 0,091

PQ-2 Kedisiplinan 0,097

PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160



V-26

5.5. Penggunaan Metode Point System

Berdasarkan kesepakatan dengan tim penilai, nilai total kinerja karyawan

ditetapkan sebesar 1000 poin. Rumus yang digunakan untuk menentukan level

derajat setiap faktor dengan metode point system yang mengacu kepada Byars dan

Rue (2004) adalah sebagai berikut:

H =

Sumber: L.L. byars and Rue L.W. 2004 Human Resources Management. Boston: McGraw Hill

Keterangan:

H= Nilai setiap level

K= Level (1,2,3,4,5)

B= Bobot

G= Total kinerja sebesar 1000 poin

L= Level derajat tertinggi yaitu 5

Contoh perhitungan:

H=

= 56,96

Adapun rekapitulasi perhitungan derajat subkriteria dapat dilihat pada Tabel

5.49. dibawah ini :


Tabel 5.49. Rekapitulasi Perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian

Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat

1 2 3 4 5

Hasil Kerja

(HK)

HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39

HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99

HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60

HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03


PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95

PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28

PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94

PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 Sumber: Pengolahan Data

V-2

7 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

V-28

5.5.1. Derajat Penilaian Kinerja

Adapun penjelasan derajat penilaian sangat penting untuk memudahkan

penilai dalam melakukan penilaian. Oleh karena itu derajat penilaian tersebut

harus disusun sedemikian rupa sehingga mampu menunjukkan perbedaan

pencapaian kinerja antara satu individu dengan individu lainnya.

Penjelasan untuk masing-masing subkriteria dan derajat penilaian yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat seperti pada Tabel 5.50. berikut ini :

Tabel 5.50. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam

Penilaian

Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan

Hasil

Kerja

(HK)

Kuantitas

Kerja

(HK-1)

5 Apabila karyawan memenuhi kriteria

100% dari target produksi









Kualitas

Kerja

(HK-2)

5 Apabila karyawan menghasilkan cacat

≤ % dari jumlah produk


2% dari jumlah produk






≥ % dari jumlah produk


V-29


Penilaian (Lanjutan)


Hasil

Kerja

(HK)

Ketepatan

Waktu

(HK-3)

5 Apabila karyawan tepat waktu

4 Apabila karyawan terlambat 1/4 jam dari






1 Apabila karyawan terlambat >3/4 jam

dari batas waktu yang ditentukan

Efektivitas

(HK-4)

5

Apabila karyawan memenuhi kriteria

100% memaksimalkan penggunaan

bahan yang ada

4


90% memaksimalkan penggunaan bahan

yang ada

3



yang ada

2



yang ada

1


>60% memaksimalkan penggunaan

bahan yang ada

Personal

Quality

(PQ)

Pengetahuan

Kerja (PQ-1)

5


baik dalam mengetahui jalannya proses

produksi

4


melebihi harapan dalam mengetahui

jalannya proses produksi

3


memenuhi harapan dalam mengetahui


2

Apabila karyawan masih perlu

pengawaasan leader dalam mengetahui


1 Tidak memuaskan


V-30




Personal

Quality

(PQ)

Kedisiplinan

(PQ-2)


tidak menerima sanksi

4


25% dari batas jumlah penerimaan

sanksi

3



sanksi

2



sanksi

1 Sudah memenuhi jumlah sanksi yang

diterima.

Etika

(PQ-3)

5

Apabila karyawan tidak pernah mendapat

teguran lisan dan turut berpartisipasi

menjaga ketenangan tempat kerja

4 Apabila karyawan tidak pernah mendapat

teguran lisan

3 Mendapat Teguran Lisan

2 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat

Peringatan Pertama (SP1)


Peringatan Kedua (SP2)

Kebersihan

(PQ-4)

5



merawat mesin (preventive maintenance)


teguran lisan





Peringatan Kedua (SP2) Sumber : Pengolahan Data


V-31

5.5.2. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan

Simulasi penilaian kinerja dilakukan untuk mendapatkan skor kinerja

pada tiap-tiap karyawan. Simulasi penilaian kinerja dilakukan pada 29 karyawan

dengan kriteria penilaian berdasarkan Tabel 5.50.

Contoh simulasi penilaian kinerja karyawan 1 dapat dilihat pada tabel

5.51. dibawah ini :


Tabel 5.51. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1

Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat Karyawan 1

1 2 3 4 5 Derajat Nilai

Hasil Kerja

(HK)

HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39 4 113,912

HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99 3 37,794

HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60 4 121,28

HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03 3 85,818

Personal Quality

(PQ)

PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95 3 91,17

PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28 2 36,512

PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94 4 77,552

PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 5 159,83

Jumlah 723,868

V-3

2


V-33

Maka hasil rekapitulasi simulasi penilaian kinerja pada 29 karyawan dapat

dilihat pada Tabel 5.52. di bawah ini:

Tabel 5.52. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan

Nama

Skor Nilai

Kinerja

Karyawan

Karyawan 1 723,87

Karyawan 2 716,03

Karyawan 3 698,24

Karyawan 4 785,52

Karyawan 5 731,92

Karyawan 6 758,49

Karyawan 7 826,72

Karyawan 8 820,97

Karyawan 9 808,78

Karyawan 10 860,61

Karyawan 11 734,09

Karyawan 12 753,59

Karyawan 13 772,60

Karyawan 14 803,70

Karyawan 15 689,10

Karyawan 16 822,81

Karyawan 17 769,05

Karyawan 18 769,64

Karyawan 19 693,55

Karyawan 20 837,65

Karyawan 21 707,26

Karyawan 22 699,89

Karyawan 23 759,99

Karyawan 24 649,52

Karyawan 25 716,42

Karyawan 26 698,24

Karyawan 27 725,07

Karyawan 28 847,54

Karyawan 29 735,16 Sumber: Pengolahan Data


VI-1

BAB VI

HASIL DAN PEMBAHASAN

6.1. Hasil dan Pembahasan Penentuan SubKriteria Penilaian

Menggunakan Kuesioner Semi-Terbuka

Hasil penentuan subkriteria berdasarkan kuesioner semi- terbuka yang

disebarkan kepada responden dengan cara menggunakan purposive sampling

dengan tipe judgement sampling yaitu responden dipilih berdasarkan

pertimbangan kemampuannya dalam memberikan informasi yaitu HR & L

Manager, Supervisor, Assistant Supervisor. Responden dapat menambahkan

kriteria lain yang dianggap penting untuk dijadikan kriteria. Adapun kriteria yang

diberikan adalah sebagai berikut :

Tabel 6.1. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Kriteria Subkriteria

Hasil Kerja

(HK)

Kuantitas Kerja

Kualitas Kerja

Ketepatan Waktu

Efektivitas

Personal Quality

(PQ)

Pengetahuan Kerja

Kedisiplinan

Inisiatif

Etika

Kebersihan

Semangat Kerja Sumber: Pengolahan Data

Penentuan kriteria yang terpilih dilakukan dengan ketentuan minimal

terdapat 2 (dua) responden menyetujui kriteria tersebut. Maka diperoleh 8

subkriteria yaitu sebagai berikut :


VI-2

Tabel 6.2. Kriteria Terpilih

Kriteria Subkriteria Defenisi

Hasil Kerja

(HK)

Kuantitas Kerja Meningkatkat hasil produksi

Kualitas Kerja Produk sesuai standart produk yang

ditentukan

Ketepatan Waktu Memenuhi target produksi sesuai


Efektivitas Memaksimalkan penggunaan sumber

yang ada

Personal Quality

(PQ)

Pengetahuan Kerja Mampu mengetahui jalan nya proses

produksi dengan baik

Kedisiplinan Berusaha agar tidak menerima sanksi

Etika Sikap karyawan selama di lingkungan

kerja

Kebersihan Menjaga kebersihan baik sebelum

dan sesudah proses produksi


6.2. Hasil dan Pembahasan Pembobotan Menggunakan Metode Analytic

Network Process (ANP)

Untuk mendapatkan rangking dan bobot Analytic Network Process diawali

dengan dibuatnya matriks perbandingan hubungan antar kriteria dan subkriteria

yang didapatkan dari hasil kuesioner semi-terbuka yang dibagikan kepada tiap-

tiap responden. Kriteria penilaian yang akan digunakan berjumlah 2 kriteria

dengan 8 subkriteria. Pembobotan kriteria penilaian kinerja karyawan

menggunakan metode Analytic Network Process untuk mendapatkan nilai

consistency ratio, nilai rata-rata geometrik dan perhitungan nilai normalisasi yang

akan digunakan pada software super decisions untuk mendapatkan rangking serta

bobot masing- masing subkriteria. Adapun hasil pengolahan yang dilakukan ,

maka bobot dari masing nasing subkriteria didapatkan sebagai berikut:


VI-3

Tabel 6.3. Bobot Global Kriteria

Singkatan Kode Keterangan Bobot

Hasil Kerja

(HK)

HK-3 Ketepatan Waktu 0,142

HK-2 Kualitas Kerja 0,063

HK-1 Kuantitas Kerja 0,152

HK-4 Efektivitas 0,143

Personal Quality

(PQ)

PQ-3 Etika 0,152

PQ-4 Kebersihan 0,091

PQ-2 Kedisiplinan 0,097

PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160


Berdasarkan pengolahan Analytical Network Process dengan

bantuan software Super Decision 1.0 yang dilakukan, maka dapat dilihat

pada tabel diatas, bobot tertinggi didapat oleh subkriteria Ketepatan waktu

HK-3 sebesar 0,142

6.3. Hasil dan Pembahasan Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan

Menggunakan Metode Point System

6.3.1. Penentuan Derajat Subkriteria Penilaian

Poin yang digunakan dalam metode point system merupakan hasil

kalkulasi bobot dari pembobotan ANP. Dengan membagi penilaian menjadi 5

level dengan jumlah poin terbesar dalam satu kinerja yaitu 1000 poin dengan 29

karyawan yang akan dinilai prestasi kerjanya.

Berdasarkan kesepakatan dengan tim penilai, nilai total kinerja karyawan

ditetapkan sebesar 1000 poin. Rumus yang digunakan untuk menentukan level


VI-4

derajat setiap faktor dengan metode point system yang mengacu kepada Byars dan

Rue (2004) adalah sebagai berikut:

H =

Sumber: L.L. byars and Rue L.W. 2004 Human Resources Management. Boston: McGraw Hill

Keterangan:

H= Nilai setiap level

K= Level (1,2,3,4,5)

B= Bobot

G= Total kinerja sebesar 1000 poin

L= Level derajat tertinggi yaitu 5

Contoh perhitungan:

H=

= 56,96

Adapun rekapitulasi perhitungan derajat subkriteria dapat dilihat pada

tabel berikut ini :


Tabel 6.4. Rekapitulasi perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian

Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat

1 2 3 4 5

Kedisiplinan (KS)

Kemampuan Bekerja

(KB)

HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39

HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99

HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60

HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03

Kuantitas Pekerjaan

(KP)


PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95

PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28

PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94

PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 Sumber: Pengolahan Data

VI-5


VI-6

6.3.2. Derajat Penilaian Kinerja

Adapun penjelasan derajat penilaian sangat penting untuk memudahkan

penilai dalam melakukan penilaian. Oleh karena itu derajat penilaian tersebut

harus disusun agar mampu menunjukkan perbedaan pencapaian kinerja.

Penjelasan untuk masing-masing subkriteria dan derajat penilaian yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat seperti pada Tabel 5.50. berikut ini :


Penilaian


Hasil

Kerja

(HK)

Kuantitas

Kerja

(HK-1)











Kualitas

Kerja

(HK-2)


≤ % dari jumlah produk








≥ % dari jumlah produk

Hasil

Kerja

(HK)

Ketepatan

Waktu

(HK-3)

5 Apabila karyawan tepat waktu







1 Apabila karyawan terlambat >3/4 jam dari



VI-7




Efektivitas

(HK-4)

5


100% memaksimalkan penggunaan

bahan yang ada

4



yang ada

3



yang ada

2



yang ada

1


>60% memaksimalkan penggunaan

bahan yang ada

Personal

Quality

(PQ)

Pengetahuan

Kerja (PQ-1)

5


baik dalam mengetahui jalannya proses

produksi

4


melebihi harapan dalam mengetahui


3


memenuhi harapan dalam mengetahui


2

Apabila karyawan masih perlu

pengawaasan leader dalam mengetahui


1 Tidak memuaskan

Personal

Quality

(PQ)

Kedisiplinan

(PQ-2)


tidak menerima sanksi

4



sanksi

3



sanksi

2



sanksi

1 Sudah memenuhi jumlah sanksi yang

diterima.


VI-8




Etika

(PQ-3)

5



menjaga ketenangan tempat kerja


teguran lisan





Peringatan Kedua (SP2)

Kebersihan

(PQ-4)

5



merawat mesin (preventive maintenance)


teguran lisan





Peringatan Kedua (SP2) Sumber : Pengolahan Data

Berdasarkan tabel diatas, akan dilakukan simulasi penilaian kinerja

karyawan terhadap 29 karyawan operator blowing berdasarkan ketentuan diatas.

6.3.3. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan

Simulasi penilaian kinerja dilakukan untuk mendapatkan skor kinerja pada

tiap-tiap karyawan. Simulasi penilaian kinerja dilakukan pada 29 karyawan

dengan kriteria penilaian berdasarkan Tabel 6.6. dibawah ini


Tabel 6.6. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1

Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat Karyawan 1

1 2 3 4 5 Derajat Nilai

Hasil Kerja

(HK)

HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39 4 113,912

HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99 3 37,794

HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60 4 121,28

HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03 3 85,818

Personal Quality

(PQ)

PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95 3 91,17

PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28 2 36,512

PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94 4 77,552

PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 5 159,83

Jumlah 723,868

Sumber:Pengolahan Data

VI-9


VI-10

Maka simulasi penilaiandiatas akan dilakukan pada karyawan operator

blowing sebanyak 29 orang . Maka hasil rekapitulasi simulasi penilaian kinerja

pada 29 karyawan dapat dilihat pada Tabel 6.7. di bawah ini:

Tabel 6.7. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan

Nama

Skor Nilai

Kinerja

Karyawan

Karyawan 1 723,87

Karyawan 2 716,03

Karyawan 3 698,24

Karyawan 4 785,52

Karyawan 5 731,92

Karyawan 6 758,49

Karyawan 7 826,72

Karyawan 8 820,97

Karyawan 9 808,78

Karyawan 10 860,61

Karyawan 11 734,09

Karyawan 12 753,59

Karyawan 13 772,60

Karyawan 14 803,70

Karyawan 15 689,10

Karyawan 16 822,81

Karyawan 17 769,05

Karyawan 18 769,64

Karyawan 19 693,55

Karyawan 20 837,65

Karyawan 21 707,26

Karyawan 22 699,89

Karyawan 23 759,99

Karyawan 24 649,52

Karyawan 25 716,42

Karyawan 26 698,24

Karyawan 27 725,07

Karyawan 28 847,54

Karyawan 29 735,16 Sumber: Pengolahan Data


VI-11

Pada tabel diatas, hasil simulasi penilaian kinerja karyawan dengan metode

point system didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10

dengan poin sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah

yaitu karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52.


VII-1

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Berdasakan analisis pengolahan dan pembahasan data, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan, yaitu:

1. Hasil penentuan kriteria penilaian berdasarkan kuesioner semi- terbuka yang

dipilih oleh 3 responden diperoleh 8 subkriteria yaitu kriteria Hasil Kerja

(HK) dengan subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1), Kualitas Kerja (HK-2),

Ketepatan Waktu (HK-3) dan Efektivitas (HK-4). Kriteria Personal Quality

(PQ) dengan subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-1), Kedisiplinan (PQ-2),

Etika (PQ-3) dan Kebersihan (PQ-4).

2. Hasil pembobotan dan rangking kriteria menggunakan metode Analytic

Network Process (ANP) dengan memanfaatkan software Super Decisions

yaitu Kuantitas Kerja (0,152), Kualitas Kerja (0,063), Ketepatan Waktu

(0,142) dan Efektivitas (0,143), Pengetahuan Kerja (0,160), Kedisiplinan

(0,097), Etika (0,152) dan Kebersihan (0,091).

3. Hasil simulasi penilaian kinerja karyawan dengan metode point system

didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10 dengan poin

sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah yaitu

karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52. Berdasarkan hasil simulasi

penilaian kinerja karyawan ini, penilaian di PT. Able Commodities telah


VII-2

4. memenuhi penilaian kinerja yang bersifat objektif dan adil dalam penilaian

kinerja karyawan.

7.2. Saran

Saran yang dapat diberikan ke perusahaan sesuai hasil tugas akhir yang

dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Sebaiknya perusahaan menerapkan penilaian objektif ini, guna berlaku adil

antar karywan lainnya.

2. Sebaiknya perusahaan menggunakan simulasi penilaian ini sebagai penilaian

kinerja karyawan kedepannya.

3. Sebaiknya penelitian selanjutnya melakukan perbandingan dengan hasil

penelitian yang lainnya di perusahaan berbeda.


DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama

Amalia, Rizky. Pemberian Reward Berdasarkan Penilaian Kinerja Karyawan

dengan Metode AHP pada PT. Anugerah Protecindo. Jakarta: STMIK

Cardosa, Faustino. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Andi Offset

Dharma, Agus. 2004. Manajemen Supervisi. Jakarta: PT. Raja Grasindo

Domi, Matutina. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Febriyanti, Romana. 2018. Penggunaan Analytic Network Process (ANP) dalam

Rangka Evaluasi Kinerja pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk. Medan: USU

Gary, Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. London: Pearson

Education, Inc.

L.L. byars and Rue L.W. 2004. Human Resources Management. Boston: McGraw

Hill

Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Djambatan

Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Jakarta: PT Gramedia

Rosnani, Ginting. 2007. Perancangan Produksi. Jakarta: Penerbit Graha Ilmu

Saaty, Thomas L. dan Luis G. Vargas. 2006. Decision Making with The Analytic

Network Process. Berlin: Springer.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

(Pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta: Sinar Grafika Offset


DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan)

Simamora, Henry. 2004. Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Sinulingga, Sukaria. 2014. Metode Penelitian. Edisi Ketiga. Medan: USU Press.

Sondang P, Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara

Tanjung, Henri, dkk. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Universitas Trisakti

Uker, Damres. 2018. Penilaian Kinerja Operator Pabrik Cpo Di Pt. Daria

Dharma Pratama (Ddp) Lubuk Bento Dengan Metode Ahp Dan Rating

Scale. Bengkulu: Universitas Bengkulu

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.Jakarta: Raja Press


penilaian kinerja karyawan menggunakan metode point system

Documents