PENILAIAN KINERJA

PENILAIAN KINERJAFree Powerpoint TemplatesPage #PembahasanPENILAIAN KINERJAPengertianTujuan & ManfaatElemenMetodeProses penyusunanFree Powerpoint TemplatesPage #Apa penilaian kinerja?Free Powerpoint TemplatesPage #PengertianUtomo, Tri Widodo W : penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.Free Powerpoint TemplatesPage #Pengertian2. Mondy dan Noe : penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.Free Powerpoint TemplatesPage #PengertianJadi, penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.

Free Powerpoint TemplatesPage #Apa tujuan dan manfaat penilaian kinerja?Free Powerpoint TemplatesPage #Tujuan Penilaian KinerjaMenurut Syafarudin Alwi ( 2001: 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat : evaluation Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasiHasil penilaian digunakan sebagai staffing decisionHasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksidevelopment Prestasi riil yang dicapai individuKelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerjaPrestasi- pestasi yang dikembangkan.

Free Powerpoint TemplatesPage #Manfaat Penilaian KinerjaManfaat penilaian kinerja adalah sbb:Manfaat bagi karyawan yang dinilaiManfaat bagi penilai Manfaat bagi perusahaanFree Powerpoint TemplatesPage #Manfaat bagi karyawan yang dinilaiMeningkatkan motivasiMeningkatkan kepuasan hidupAdanya kejelasan standard hasil yang diterapkan merekaUmpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktifPengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besarPengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkinAdanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaanFree Powerpoint TemplatesPage #Manfaat bagi penilai Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnyaPemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi merekaMempunyai kesempatan untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajerBisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawanDapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadiFree Powerpoint TemplatesPage #Manfaat bagi perusahaanPerbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaanMeningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawanMeningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhanMeningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaanPeningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawanUntuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkanFree Powerpoint TemplatesPage #Apa saja elemen penilaian kinerja?Free Powerpoint TemplatesPage #Elemen Penilaian KinerjaElemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja menurut Werther dan Davis adalah:Performance StandardKriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)Pengukuran Kinerja (Performance Measures)Analisa Data PengukuranBias dan Tantangan dalam Penilaian KinerjaFree Powerpoint TemplatesPage #1. Performance StandardAda empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerjayang baik dan benar yaitu:ValidityAgreementRealismObjectivity.

Free Powerpoint TemplatesPage #1. Performance StandardValidity keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Agreement persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian.Realism standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.Objectivity standar penilaian bersifat obyektif

Free Powerpoint TemplatesPage #2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu:Kegunaan fungsional (functional utility)keabsahan (validity)empiris (empirical base)Sensitivitas (sensitivity)pengembangan sistematis (systematic development)kelayakan hukum (legal appropriateness)

Free Powerpoint TemplatesPage #2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)Kegunaan fungsional bersifat krusial, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.Valid mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.Bersifat empiris bukan berdasarkan perasaan semata.Free Powerpoint TemplatesPage #2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)Sensitivitas kriteria kriterianya manunjukkan hasil tentang kinerja saja, bukan hal-hal yang tidak berhubungan dengan kinerja.Sistematika kriteria sistematika kriteria setiap organisasi berbeda-beda tergantung kebutuhan organisasiKelayakan hukum kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku

Free Powerpoint TemplatesPage #3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).Free Powerpoint TemplatesPage #Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif.Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)Free Powerpoint TemplatesPage #4. Analisa Data PengukuranMenetapkan standar pengukuran

Mengumpulkan data-data yang diperlukan

Menganalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

Free Powerpoint TemplatesPage #5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian KinerjaAdapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:Hallo EffectLiniency and Severity Effect.Central tendencyAssimilation and differential effect.First impression errorRecency effectFree Powerpoint TemplatesPage #5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian KinerjaHallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya.Liniency and Severity Effect Liniency effect : penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Severity effect : penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang burukFree Powerpoint TemplatesPage #5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian KinerjaCentral tendency penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah).Assimilation and differential effect Assimilation effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik. Differential effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada padanya, tapi sifat-sifat itu yang diinginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baikFree Powerpoint TemplatesPage #5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian KinerjaFirst impression error penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lamaRecency effect penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

Free Powerpoint TemplatesPage #Metode penilaian kinerja apa saja?Free Powerpoint TemplatesPage #Metode Penilaian KinerjaPast based methods penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya.Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang.(Werther dan Davis, 1996:350).

Free Powerpoint TemplatesPage #Proses Penyusunan Penilaian KinerjaMondy dan Noe (1993:398)IdentifikasitujuanMenetapkan standarterhadap suatu jabatanMenyusun sistempenilaian kinerjaMendiskusikan hasilpenilaian dengan pegawaiMenilai kinerjapegawaiFree Powerpoint TemplatesPage #THANK YOU Free Powerpoint TemplatesPage #