penilaian kinerja

Click here to load reader

Post on 06-Jul-2015

162 views

Category:

Documents

4 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • 1. PENILAIAN KINERJAMULYONO

2. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Meningkatkan prestasi kerja guru baik secara individu maupun kelompok. Mendorong kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalamkenaikan produktivitas. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil kerja danprestasi kerja. Membantu sekolah untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihanguru/pegawai yang lebih tepat guna. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja guru/pegawai dengan gajinyaatau imbalannya. Memberikan kesempatan pada guru/pegawai untuk mengeluarkan perasaannya. 3. TUJUAN PENILAIAN KINERJAa. Sebagai dasar pemberian reward and punishment.b. Sebagai kriteria dalam riset personil.c. Sebagai prediktor.d. Sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan programtraining.f. Sebagai feedback bagi guru itu sendiri.g. Sebagai bahan kaji bagi organisasi dan pengembangannya. 4. EVALUASI KINERJA Karena akan mendorong peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsurdi dalam organisasi yang bersangkutan. Evaluasi atau penilaian Kinerja dapat menjadi landasan penting bagi upayameningkatkan produktivitas suatu organisasi serta dapat menjadi umpanbalik atas kinerja. Evaluasi kinerja merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja di masalalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas di masa mendatang. Masalah kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatperhatian sungguh-sungguh dalam setiap organisasi. 5. OBYEKTIVITAS DALAM PENILAIANKINERJA Penilaian tidak boleh didasarkan pada suka tidak suka. Penilaian kinerja harus mengacu pada suatu yang obyektif berlaku dan baku. Standar atau ukuran kinerja yang dapat digunakan dalam melakukan evaluasiterhadap kinerja. Mewujudkan kinerja yang baik diperlukan evaluasi. Baik itu evaluasi proses ataupun evaluasi hasil akhir. 6. DEFINISI PENILAIAN KINERJA Pencapaian kinerja tersebut diperlukan agar pedoman yang merupakandasar bagi penilaian dapat diperoleh pada tingkat obyektifitas yang baik. Kualitas kinerja seorang pegawai atau guru diperlukan suatu performanceappraisal atau penilaian kinerja, Standar kinerja sebagai dasar agar dapat diketahui perbandingan antarakinerja aktual dengan kinerja yang ideal (seharusnya). Agar penilaian kinerja yang dilakukan dapat bersifat objektif. 7. KESUKARAN DALAM PENILAIAN KINERJA1. Kekurangan standar2. Standar yang tidak relevan atau subyektif3. Standar yang tidak realistis4. Ukuran yang jelek atas kinerja5. Kesalahan menilai6. Umpan balik yang jelek terhadap karyawan7. Komunikasi yang negatif8. Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi. 8. MENGHINDARI MASALAH PENILAIAN KINERJA Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dipertanggung jawabkan dalam segi keobyektifannya. Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja dapat tercapai secara optimal sehingga dapatdiperoleh manfaat yang besar bagi peningkatan kinerja dan produktivitas organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu upaya untuk mencapai peningkatan yang terus menerusdalam kinerja baik kinerja individu pegawai/guru maupun kinerja organisasi, Pengembangan dan peningkatan kinerja menjadi hal yang amat menentukan dalam pencapaiantujuan organisasi. 9. PROSES MANAJEMEN KINERJA Dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi kesenjangan kinerja antarakinerja aktual dengan kinerja yang diharapkan sesuai rencana dan target kinerjayang telah ditentukan. Meningkatnya tuntutan masyarakat akan peran organisasi serta perubahan dalamkehidupan sosial, ekonomi dan budaya masyarakat sebagai dampak dari globalisasidewasa ini. Memerlukan respon organisasi untuk secara terus menerus melakukan peninjauanakan rencana dan target kinerjanya, Respons di dalam organisasi terhadap semua itu akan tepat dan efektif, Peran organisasi akan tetap dirasakan secara lebih baik dan meningkat olehmasyarakat. 10. PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI Diperlukan upaya organisasi untuk terus menerusmengembangkan kinerja pegawai agar dapat mengantisipasiberbagai perubahan yang terjadi di masyarakat. Harus merupakan suatu keterkaitan dengan tujuan dan strategipada organisasi. 11. PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI Perlu dilakukan dalam bingkai organisasi yang dapatmengkondisikan dan mendorong terjadinya prosespengembangan dan peningkatan kinerja individu pegawai. 12. PENGEMBANGAN KINEJA INDIVIDU PEGAWAI Harus merupakan penjabaran dari rencana strategi organisasiagar arah dan tujuan serta target kinerja yang ingin dicapai dandikembangkan menjadi bagian yang terintegrasi dengan tujuanorganisasi. 13. PENGEMBANGAN KINERJA SDM Dalam organisasi merupakan suatu prosesyang berkelanjutan. 14. SIKLUS PROSES PENGEMBANGANKINERJA Tahap perencanaan kinerja, Tahap eksekusi yang mencakup monitoring perkembangan,coaching, supervisi dan penyesuaian rencana, Tahap penilaian atas hasil kerja, 15. PERENCANAAN HASIL Kriteria persetujuan hasil berdasarkan tujuan kinerjadan pemilihan kompetensi yang dapat mendukungkinerja. 16. COACHING Kerjasama antara pimpinan dan pegawai dalam mendiskusikan kemajuan pegawai,melakukan bimbingan individual, pengujian dan penyesuaian persetujuan, sertapemberian umpan balik. Penilaian dimaksudkan untuk melihat apakah seluruh kesepakatan terpenuhi. 17. PENGEMBANGAN KOMPETENSI BERORIENTASI PEKERJAAN Tahapan dimana pengembangan kompetensi pegawai dilakukan melalui berbagaikegiatan seperti kursus atau pelatihan dalam pekerjaan atau kegiatan lain yangmerupakan program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai diperlukan bagi peningkatan kinerja organisasi secarakeseluruhan, Pengembangan kinerja pegawai secara individual perlu menjadi bagian dari strategiorganisasi. 18. APLIKASI DARI MANAJEMEN KINERJA Dalam organisasi harus dapat memungkinkankondusifitas organisasi bagi terjadinyapengembangan yang berkesinambungan. 19. PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA Perlunya menjadikan organisasi sebagai pembelajar (Learning Organization), Pembelajaran dalam konteks pengembangan dan peningkatan kinerja juga dikemukakanoleh Rampersad (2003) dalam bukunya Total Performance Scorecard (TPS) yangmenyatakan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam TPS yaitu Perbaikan,Pengembangan dan Pembelajaran. Ketiga komponen tersebut amat penting dalam upaya mendorong pada terwujudnyakinerja organisasi dan kinerja individu yang tinggi, Organisasi perlu mempunyai orientasi pada pembelajaran yang tinggi, karena baikpeningkatan maupun pengembangan semuanya melibatkan aktivitas belajar. 20. PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan organisasi menjadi organisasi pembelajar dapatmendorong pada pengembangan kinerja baik secara individumaupun organisasi. 21. WUJUD DARI ORGANISASI PEMBELAJAR Pengembangan dan perbaikan kinerja individu pegawai akan menjadi bagian dari sikapdan prilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya, Anggota organisasi menjadikan belajar sebagai bagian tak terpisahkan dari pelaksanaanperan dan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam organisasi. Pada dasarnya merupakan kondisi yang menjadi prasarat bagi pengembangan danpeningkatan kinerja individu pegawai, sebab peran individu itu sendiri di dalamnya akanjuga menentukan pada keberhasilannya. 22. PERAN INDIVIDU PEGAWAI DALAM PENGEMBANGAN KINERJA Program peningkatan kinerja hendaknya mendorong dalam upayauntuk mengembangkan individu. Individu akan menyadari tentang perlunya pengembangankinerjanya. dan tentang apa dan bagaimana mengembangkan danmeningkatkannya. Pada individu pegawai juga perlu agar dapat menghubungkan antaratujuan individu pegawai dengan tujuan organisasi. Pada individu pegawai akan makin terdorong dalam pengembangandan meningkatkan kinerjanya. Pengembangan kinerja individu yang efektif memerlukan sistemmanajemen kinerja yang yang tepat. 23. DEFINISI ORGANISASI PEMBELAJAR Organisasi yang seluruh anggotanyamempunyai orientasi pada pembelajaransehingga pembelajaran yang terjadi darimulai tingkatan individu sampai ketingkatan organisasi. 24. SISTEM MANAJEMEN KINERJA1. Pernyataan yang jelas akan tujuan organisasi/tim yang memungkinkankinerja individu terarah pada tujuan serta sebagai dasar evaluasikinerja.2. Identifikasi yang jelas akan kompetensi utama yang diperlukan olehpekerjaan.3. Manajemen kinerja hendaknya menggunakan metode kolaborasi dalammengembangkan kinerja individu serta menentukan indikator kinerjakunci. 25. 4. Melakukan feedback atau umpan balik secara teratur atas kinerja,5. Organisasi hendaknya menyediakan kesempatan pelatihan danpengembangan.6. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai yang dapatmendukung pada tercapainya kinerja tingkat tinggi (high-levelperformance). 26. PENGEMBANGAN DAN PENINGKATANKINERJA Pada dasarnya merupakan suatu kebutuhan organisasi yang tidakpernah berakhir. Tidak hanya dilakukan jika terjadi kesenjangan antara kinerja aktualdengan kinerja yang diharapkan. Harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan, Perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepatdewasa ini akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yanglebih tinggi pada organisasi. 27. STRATEGI PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJABERKESINAMBUNGAN Pendidikan dan Pelatihan nampaknya perlu mendapat perhatian dalammengembangkan dan meningkatkan kinerja. Menentukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah bagaimanaorganisasi melihat dan memperlakukan kegiatan pembelajaran dalamorganisasi. Strategi pengembangan organisasi ke arah organisasi pembelajar(Learning Organization) menjadi amat penting agar pengembangan danpeningkatan kinerja pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkandari organisasi. 28. KONDISI ORGANISASI Memberikan dorongan untuk terjadinya prosespengembangan kinerja pegawai yang efektif,karena kondisi tersebut merupakan salah satufondasi bagi pengembangan kinerja. 29. KINERJA SEBAGAI SUATU ORGANISASI Dalam Sekolah terdapat kerjasama kelompok orang (kepala sekolah, guru, Staf dansiswa) yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkansebelumnya. Semua komponen yang ada di sekolah merupakan bagian yang integral, artinyawalaupun da