penilaian kinerja

Free Powerpoint Templates

PENILAIAN KINERJA

http://www.powerpointstyles.com/


Nama Anggota :

• Sekar Mutaqina (116100014)• Sonia Helena Ladasi (116100039)• Shela Mandrasari P (116100043)• Randhi Ramadhan (1161000xx)• Bambang Dwi Asmoro (1161000xx)• Maulana Assidqi (1161000xx)



Pembahasan

PENILAIAN KINERJA

Pengertian

Tujuan & Manfaat

Elemen

Metode

Proses penyusuna

n



Apa sih penilaian kinerja?



Pengertian

1. Utomo, Tri Widodo W : penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.



Pengertian

2. Mondy dan Noe : penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.



Pengertian

Jadi, penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.



Apa sih tujuan dan manfaat penilaian kinerja?



Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat :

1. evaluation

a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi

2. development

a. Prestasi riil yang dicapai individu

b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja

c. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.



Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja adalah sbb:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

2. Manfaat bagi penilai

3. Manfaat bagi perusahaan



Manfaat bagi karyawan yang dinilai

• Meningkatkan motivasi• Meningkatkan kepuasan hidup• Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka• Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif• Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar• Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih

besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin

• Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan



Manfaat bagi penilai

• Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya

• Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka

• Mempunyai kesempatan untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer

• Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan

• Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi



Manfaat bagi perusahaan

• Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan• Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan oleh masing-masing karyawan• Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan• Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan• Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang

dilakukan oleh setiap karyawan• Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan



Apa aja sih elemen penilaian kinerja?



Elemen Penilaian Kinerja

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja menurut Werther dan Davis adalah:

1. Performance Standard

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

4. Analisa Data Pengukuran

5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja




Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja

yang baik dan benar yaitu:

a. Validity

b. Agreement

c. Realism

d. Objectivity.




a. Validity keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.

b. Agreement persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian.

c. Realism standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

d. Objectivity standar penilaian bersifat obyektif




Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu:

a. Kegunaan fungsional (functional utility)

b. keabsahan (validity)

c. empiris (empirical base)

d. Sensitivitas (sensitivity)

e. pengembangan sistematis (systematic development)

f. kelayakan hukum (legal appropriateness)




a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

b. Valid mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.

c. Bersifat empiris bukan berdasarkan perasaan semata.




d. Sensitivitas kriteria kriterianya manunjukkan hasil tentang kinerja saja, bukan hal-hal yang tidak berhubungan dengan kinerja.

e. Sistematika kriteria sistematika kriteria setiap organisasi berbeda-beda tergantung kebutuhan organisasi

f. Kelayakan hukum kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku




Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).



• Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif.

• Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif.

• Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.




4. Analisa Data Pengukuran

Menetapkan standar pengukuran

Mengumpulkan data-data yang diperlukan

Menganalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.




Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:

a. Hallo Effect

b. Liniency and Severity Effect.

c. Central tendency

d. Assimilation and differential effect.

e. First impression error

f. Recency effect




a. Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya.

b. Liniency and Severity Effect Liniency effect : penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Severity effect : penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk




c. Central tendency penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah).

d. Assimilation and differential effect Assimilation effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik. Differential effect : penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada padanya, tapi sifat-sifat itu yang diinginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik




e. First impression error penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama

f. Recency effect penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.



Metode penilaian kinerja apa aja sih?



Metode Penilaian Kinerja

1. Past based methods penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya.

2. Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang.

(Werther dan Davis, 1996:350).



Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

Mondy dan Noe (1993:398)

Identifikasitujuan

Menetapkan standarterhadap suatu

jabatan

Menyusun sistem

penilaian kinerja

Mendiskusikan hasilpenilaian dengan

pegawai

Menilai kinerjapegawai



THANK YOU


penilaian kinerja

Technology