BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan

dengan personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik

itu pendidik seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga administratif.

Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai

suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan

organisasi lainnya.

Oleh sebab itu Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang

paling vital, walaupun diakui bahwa biaya dan sarana prasarana itu penting. Namun

ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-

orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk

merencanakan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan (SDM), mengadakan,

menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi

perhatian penting pada setiap sekolah yang kompetitif. Demikian pula kebijakan

kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan

dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para tenaga

pendidik dan kependidikan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti

itu masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan

pemberdayaan tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan secara sistematik.

1

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada masa kini memfasilitasi

aktualisasi dan pengembangan kompetensi para tenaga pendidik dan kependidikan

melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara

sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari MSDM

yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen

para tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki

kekuatan bukan saja sekedar bertahan, melainkan tumbuh, produktif, dan kompetitif.

Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah yang

memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya.

Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi tenaga pendidk dan

kependidikan di pada tingkat sekolah dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi,

kelompok, maupun individu tenaga pendidk dan kependidikan sendiri. Dari perspektif

institusi, pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan dimaksudkan untuk

merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan

masalah-masalah kesekolahan. Selanjutnya dikatakan juga bahwa pengembangan

guru berdasarkan kebutuhan institusi adalah penting, namun hal yang lebih penting

adalah berdasar kebutuhan individu tenaga pendidk dan kependidikan untuk

menjalani proses profesionalisasi. Karena substansi kajian dan konteks pembelajaran

selalu berkembang dan berubah menurut dimensi ruang dan waktu, guru dituntut

untuk selalu meningkatkan kompetensinya.

Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia

pendidikan. Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang

2

keguruan mengandung arti peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka

pencapaian secara optimal layanan yang akan diberikan kepada masyarakat. Untuk

meningkatkan mutu pendidikan saat ini, maka profesionalisasi guru (pendidik)

merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita melihat kondisi objektif saat ini

berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam melaksanakan pendidikan, yaitu:

(1) perkembangan IPTEK, (2) persaingan global bagi lulusan pendidikan, (3) otonomi

daerah, dan (4) implementasi kurikulum yang senantiasa berubah-ubah.

Madrasah sebagai sebuah organisasi melibatkan begitu banyak individu yang

memiliki kecenderungan yang berbeda satu sama lain. Baik dari latar belakang sosial,

pendidikan bahkan sebagai individu yang memiliki kepribadian yang juga berbeda

satu sama lain. Masing–masing individu itu saling bekerja sama satu dengan yang

lain untuk mencapai tujuan yang sama dari organisasi yang menaunginya. Baik

buruknya organisasi sering kali sebagian besar tergantung pada faktor pemimpin.

Berbagai riset juga telah membuktikan bahwa faktor pemimpin memegang peranan

penting dalam pengembangan organisasi. Faktor pemimpin yang sangat penting

adalah karakter dari orang yang menjadi pemimpin tersebut. Maka, pada akhirnya

orang yang paling menentukan keberhasilan suatu madrasah adalah kepala madrasah.

Dibutuhkan konsentrasi kepemimpinan dalam arti kesungguhan dalam mencapai

tujuan organisasi dengan cara: memelihara para anggotanya, berinisiatif dan

berkreatifitas dalam menjalankan tugas-tugasnya sehingga terjadi hubungan proses

administratif dan akan saling mengaitkan proses administrasi yang pada akhirnya

akan tercipta keserasian antara tujuan organisasi dan usaha–usaha individu dalam

3

kinerjanya sekaligus meningkatkan kualitas diri. Oleh karena itu kepala sekolah

punya peran penting dalam mengembangkan SDM yang ada, SDM di sini adalah guru

dan tenaga personalia lain.

MTs Darul Istiqomah Manado merupakan salah satu sekolah/madrasah yang

mulai berkembang di kota Manado. Hal ini dapat dilihat dari animo masyarakat yang

ingin menyekolahkan anaknya di sekolah ini semakin meningkat. Sekolah ini

terakreditasi B serta memiliki 7 rombongan belajar ini telah mulai mencapai berbagai

prestasi baik akademis dan non akademis di tingkat kota dan provinsi. Sekolah ini

juga memiliki sumber daya yang beragam kualifikasi pendididikan dan kompetensi

tambahan lainnya. Dari 20 guru yang ada 11 guru berkualifikasi sarjana, 2 orang guru

berkualifikasi magister, dan Sebagian besar guru di sekolah ini berkualifikasi sarjana

serta memiliki guru berkualifikasi magister. Sisanya masih melanjutkan pendidikan

untuk meraih gelar sarjana. Guru-guru di sekolah ini juga memiliki berbagai

kompetensi yang dapat dapat dikembangkan dan digunakan untuk meningkatkan

mutu sekolah. Ada guru yang menguasai teknologi informasi dan komunikasi,

memiliki kemampuan dibidang seni, olahraga, ketrampilan serta beberapa guru yang

mengajar di sekolah ini pernah menjadi instruktur mata pelajaran dan menjadi

instruktur mata pelajaran untuk tingkat kota bahkan tingkat provinsi.

Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti di madrasah ini, bahwa ada guru-

guru yang sebenarnya sangat potensial untuk di kembangkan kemampuannya namun

tidak memiliki kemauan untuk mengembangkannya. Contohnya adalah beberapa guru

muda yang seharusnya bisa mengoperasikan komputer untuk membantu mereka

4

dalam meningkatkan kompetensi profesional mereka, tetapi tidak mau belajar

komputer. Padahal madrasah ini memiliki komputer yang dapat digunakan untuk

sebagai sarana belajar. Selain itu ada guru yang tidak mau mengikuti pelatihan-

pelatihan peningkatan kompetensi dengan alasan sudah tua. Ada juga guru yang tidak

pernah di panggil untuk mengikuti pelatihan oleh instansi terkait, baik dinas

pendidikan maupun oleh kantor departemen agama padahal mereka sangat ingin

mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut. Ironisnya ada juga beberapa guru yang sangat

sering mengikuti pelatihan pengembangan kompetensi tapi implementasinya di

madrasah tidak maksimal.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang: ”Pemberdayaan Sumber Daya Manusia pada MTs

Darul Istiqomah Manado”.

B. Fokus Penelitian dan Rumusan Masalah

Yang menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengembangan sumber

daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado.

Berdasarkan fokus penelitian, maka permasalahan dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul

Istiqomah Manado

2. Apa saja yang menjadi faktor-faktor penghambat pengembangan sumber

daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

5

3. Apa saja yang menjadi faktor-faktor pendukung pengembangan sumber daya

manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi

hambatan-hambatan pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul

Istiqomah Manado

C. Tujuan Penelitan

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil kajian tentang

pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado.

Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan mendapatkan hasil kajian dan

deskripsi tentang:

1. Pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

2. Faktor-faktor penghambat pengembangan sumber daya manusia pada MTs

Darul Istiqomah Manado

3. Faktor-faktor pendukung pengembangan sumber daya manusia pada MTs

Darul Istiqomah Manado

4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi

pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis.

Berbagai pemikiran, konsep dan gagasan teoretis yang dikemukakan serta hasil

yang diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu

pendidikan pada umumnya, dan bagi pengembangan ilmu manajemen pendidikan

6

pada khususnya, terutama pada aspek manajemen SDM (tenaga kependidik) yang

merupakan ujung tombak pendidikan

2. Manfaat praktis

a. Memberikan masukan kepada institusi pendidikan khususnya sekolah tentang

manajemen SDM didalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

pendidik dan tenaga pendidik dalam rangka membina dan mengembangkan

sekolah.

b. Memungkinkan adanya penelitian lebih lanjut oleh peneliti lainnya untuk lebih

menggali, memperdalam dan mengembangkan permasalahan yang diteliti.

7

BAB II

ACUAN TEORETIK

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya

bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan

tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya

manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu

organisasi, yaitu human resource departement.

Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi,

dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut

personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat

diwujudkanmenjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi, (Nawawi, 2003:13).

Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena

itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung

proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Lembaga sekolah yang ingin tetap eksis

dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek

pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya

8

manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun

penyedia SDM bagi departemen lainnya.

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat

penting, seiring dengan makin besarnya perhatian dari berbagai pihak terhadap mutu

kehidupan manusia sesuai dengan kodrat dan martabatnya. Sejalan dengan itu,

Siagian (dalam Kambey, 1999: 3) menyatakan bahwa harkat dan martabat manusia

bukan hanya diakui akan tetapi harus dijunjung tinggi pula. Selanjutnya menurut

Handoko (2001:4) keberhasilan pengelolaan sumber daya organisasi sangat

ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Tujuannya adalah

untuk memberikan organisasi satuan kerja yang efektif.

Atmodiwirio (2000:206) mendefinisikan sumber daya adalah unsur pendukung

dan penunjang pelaksanaan kegiatan yang terdiri atas tenaga, dana, sarana dan

prasarana. Selanjutnya pengertian ini dipertegas lagi oleh Nawawi (dalam Kambey,

1993: 3) sebagai berikut:

1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi atau disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.

2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi

dalam mewujudkan eksistensinya.

3) Sumberdaya manusia adalah protensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal ( non material/finansial) di dalam organisasi bisins yang dapat

diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi.

9

Menurut Handoko (2001: 3) manajemen personalia sekarang disebut

manajemen sumber daya manusia dan telah diterima secara universal. Sejalan

dengan itu Flippo (dalam Handoko, 2001: 3) menyatakan bahwa manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi hasil pembangunan suatu negara

baik dalam kuantitas maupun kualitasnya adalah faktor sumber daya manusia.,

karena manusia sebagai pelaksana pembangunan tersebut, begitu juga dalam

pelaksanaan pembangunan dalam organisasi sekolah. Kambey (1999:75)

menyatakan bahwa:

1. keberhasilan suatu organisasi dan karyawan itu sendiri banyak ditentukan oleh

faktor penempatan karyawan yang tepat atau yang sesuai dengan

kemampuan/ketrampilan yang dimilikinya.

2. upaya untuk menyalurkan dan meningkatkan kemampuan kerja seseorang

karryawan dilakukan melalui penempatan karyawan pada suatu tempat atau

jabatannya maupun kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan organisasi

tersebut.

3. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusai secara optimal, jika kemampuan

bekerja dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk

melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

10

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bentuk pengakuan

pentingnya anggota organisasi (personel) sebagai sumber daya yang dapat

mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi dan kegiatan-kegiatan

organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secar efektif dan adil demi

kepentingan organisasi, individu dan masyarakat. Istilah manajemen personalia

dipergunakam di kebanyakan organisasi sebagai departemen yang berhubungan

dengan kegiatan-kegiatan rekrutmen pegawai, , seleksi, kompensasi, dan pelatihan,.

Namun dalam halhal tertentu istilah “manajemen sumber daya manusia” juga sering

dipergunakan. Ini semua adalah wujud pengakuan peran vital personalia dalam

organisasi, tantangan –tantangan pengelolaan sumber daya manusia secara efektif,

dan perkembangan cabang ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang

MSDM.

Manajemen sumber daya manusia secara garis besar memiliki fungsi dan

aktivitas pokok yang ditetapkan oleh kebanyakan Departemen Personalia di segenap

organisasi. Menurut Sculer, Dowling, dan Smart dalam Burhanuddin (2003:16) ada

lima fungsi pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1). perencanaan

kebutuhan sumber daya manusia atau staf; 2) pengadaan sumber daya manusia atau

staf; 3). penilaian prestasi kerja; 4). pelatihan dan pengembangan; 5). penciptaan dan

pembinaan hubungan kerja yang efektif. Meskipun di kebanyakan bagian personalia

tidak melakukan kesemua fungsi tersebut, namun kecendrungan yang terjadi saat ini

sudah mengarah kepada kelima fungsi di atas.

11

Tujuan umum manajemen pendidikan (sekolah) tidak lain untuk menjamin

berlangsungnya sistem sekolah sesuai dengan tujan dan rencana yang telah

ditetapkan. Kepala sekolah dituntut untuk menyatu padukan berbagai sumber daya

yang ada, seperti sumber daya manusia, dana, fasilitas, sarana dan prasarana dalam

upaya dan kegiatan yang dapat mengefektifkan sumber-sumber itu untuk

mewujudkan misi sistem. Kepala sekolah adalah unsur yang paling menentukan di

dalam mendayagunakannya melalui proses tranformasi.

SDM adalah darah kehidupan lembaga (sekolah). SDM itulah yang melakukan

kerja terpadu semua kegiatan sekolah yang dilaksanakan oleh masing-masing SDM,

mengembangkan dan mengimplementasikan rencana–rencana yang perlukan untuk

mewujudkan tujuan dan jaga menyerasikan rencana dan pelaksanaannya.

Strukterformal, ketetapan dan peraturan-peraturan, materi pelajaran, pedoman jabatan

dan kebijaka-kebijakan bisa saja dikembangkan sedemikian rupa , namun itu semua

akan berarti bila SDM yang ada bisa melaksanakannya (Morphet, dkk, 1982:45)

Menurut Gutrie dan Reed (1991:29), sekolah adalah lembaga kerja yang

intensif, karena itu sekolah berorientasi pada “orang”. Walaupun perhatian utamanya

adalah mendidik siswa melalui proses yang hampir semuanya terdiri dari sumber daya

manusia, seperti guru, kepala sekolah, dan penjaga sekolah untuk SD, ditambah lagi

konselor, petugas perpustakaan, karyawan tata usaha untuk tingkat sekolah lanjutan.

Namun manajemen SDM lebih dititik beratkan pada terpenuhinya rasa aman para staf

sekolah sesuai dengan harapan mereka ketika mereka baru melaksanakan tugas dan

perannya.

12

Adapun aspek-aspek yang sangat penting dalam manajemen sumber daya

manusia adalah:

1) Perencanaan Kebutuhan sumber daya manusia

Perencanaan Kebutuhan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi

yang menjadi dasar efektifitas penyelenggaraan MSDM. Secara spesifik perencanaan

sumber daya manusia melibatkan kegiatan memperkirakan (forecasting) sumber daya

manusia atau anggota organisasi, sekaligus merencanakan langkah-langkah

pemenuhannya.

Kegiatan fungsi ini terdiri dari pengembangan dan penerapan rencana dan

program-program untuk menjamin agar jumlah maupun tipe personel yang diperlukan

dapat terpenuhi sesuai dengan tempat dimana mereka akan bekerja, memenuhi prinsip

the right man on the right place. Karena itu terkait langsung dengan perencanaan

organisasi kedepan, maka fungsi ini dipandang sangat penting dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dimasa yang akan datang. Perencanaan SDM memiliki

keterkaitan dan berpengaruh kepada hampir semua fungsi MSDM. Meskipun

demikian, secara khusus memiliki kaitan yang sangat erat pada dua aktifitas

manajemen sumber daya, yaitu (1) pengadaan staf, dan (2) manajemen karir

a) Tujuan perencanaan SDM

Secara umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi

kebutuhan ketersediaan SDM dan mengembangkan program-program kepegawaian

dalam mengeliminir penyimpampangan-penyimpangan atas dasar kepentingan

individu dan organisasi. Secara khusu tujuan adalah sebagai berikut:

13

1) Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengatisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang diperlukan.

2) Menjadi dasr yang baik untuk pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan SDM.

3) Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.4) Memberikan kesempatan organisasi untuk meningkat karier dan

mengidentifikasi khusus yang tersedia5) Meningkatkan kesadaran akan pentingnya SDM yang baik.6) Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan

kebijakan personalia (Burhanuddin, M,Ed, dkk,2003;70)

b) Kegiatan utama perencanaan SDM dan analisis jabatan (job analisis). Pada

dasarnya perencanaan SDM mengemban 2 (dua) buah tugas pokok, yakni: (1)

merencanakan dan memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasiuntuk jangka

panjang; (2) melakukan analisis jabatan untuk menentukan jenis keterampilan,

pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan, dan atas dasar itu sekaligus

merancang jenis jabatan dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan

individual.

2) Pengadaan/Rekruitmen Staf

Begitu perencanaan kebutuhan tenaga telah dilaksanakan, tiba saatnya

organisasi berusaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai denga tipe pekerjaan, jumlah

karakteristik tenaga yang diperlukan. Terdapat jumlah aktivitas pokok fungsi

pengadaan, antara lain:

(a) melaksanakan rekrutmen atau penarikan calon tenaga kerja atau SDM (job

aplicants)

(b) pelaksanaan seleksi terhadap calon tenaga kerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan

karakteristik tenaga yang diperlukan; dan

14

(c) penempatan/penugasan staf

Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang

berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapaun

maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:

(1) menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja, (2) meningkatkan jumlah pelamar secara efesien, (3) membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang anderqualified atau overqualified, (4) mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat, (5) memenuhu kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja, (6) mengidentifikasi dan menyiapkan caloncalon tenaga kerja yang potensial, (7) meningkatkan efektifitas organisisi dan individu baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (8) menilai efektifitas dan lokasi rekrutmen (Burhanuddin, M. Ed, dkk, 2003:73)

3) Penilaian Prestasi Kerja

Pentingnya penilain prestasi kerja yang rasional dan ditetapkan secara obyektif

terlihat pada peling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang

bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Penilaian pelaksanaan pekerjaan

perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara

rasioanl, diterapkan secara objektif, serta didokumentasikan secara sistematis

(Sondang, 2002;224). Namun demikian tidak sedikit para menejer yang beranggapan

bahwa penilaian penilain prestasi hanya penjadi gangguan terhadap pelaksanaan

oprasional. Mereka tidak setuju dengan penilain formal tetapi penilain cukup

diserahkan kepada atasannya, para manajer itulah yang paling kompeten dalam

melakukan penilaian kepada bawahannya.

Teori sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat tiga kelemahan

argumentasi tersebut. Pertama, tanpa kriteria yang relatif seragam, gaya penilaian

15

akan sangat beraneka ragam dengan kemungkinan interpretasi yang berbeda-beda.

Kedua, tdak ada jaminan atasan melakukam penilaian berdasarkan penilaian kriteria

yang obyektif. Ketiga, hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasi dengan

baik padahal hasil penilaian tersebut harus merupakan bagian dari keseluruhan

dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai.

Pentingnya penilaian terhadap bawahan diantara juga adalah untuk mengukur

sejauh mana karyawan tersebut melaksanaka tugas pekerjaannya. Dengan kata lain

dapat juga menentukan seberapa produktif karyawan tersebut dan apakah ia dapat

bekerja efektif di masa yang akan datang, sehingga baik karyawan itu sendiri,

organisasi, dan masyarakat sama-sama akan mendapat keuntungan. Menurut Rowlan

and Ferris dalam Burhanuddin (2003), maksud dilaksanakannya penilaian prestasi

kerja ini sebagai berikut:

1) Pengembagan manajemen. Hasil penilaian terhadap prestasi kerja menjadi

acuan bagi pengembangan staf di masa yang akan dating dengan

mengidentifikasi dan menyiapkan individu-individu tertentu untuk memegang

tanggung jawab manajemen yang lebih besar.

2) Pengukuran prestasi. Hasil penilaan meggambarkan nilai relative individu

terhadap organisasi.

3) Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara

kontinyu dan mengurangi kelemahan individu dalam bekerja sehingga menjadi

lebih efektif dan produktif.

16

4) Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi, yakni

pengaturan sistem penggajian atau upah dan bonus secara tepat.

5) Mengidentifikasi karyawan yang akan di promosikan

6) Menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap

kinerja pegawai tertentu.

7) Pembantu fungsi perencanaan MSDM ke depan terutama dalam kaitannya

dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang

8) Komunikasi. Penilaian prestasi akan menjadi media komunikasi antara atasan

dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan yang

dinilai

4) Penciptaan dan Pembinaan Hubungan Kerja yang Efektif

Begitu organisasi telah mendapat jumlah karyawan anggota yang diperlukan,

maka tiba saatnya untuk memelihara mereka, memberikan penghargaan, dan berusaha

menyediakan kondisi kerja yang menarik sehingga dapat membuat mereka betah di

tempat kerja. Sebagai bagian dari usaha-usaha tersebut, organisasi harus

menciptakandan dan mempertahankan hubunganhubungan kerja yang efektif dengan

para karyawan. Sehubungan dengan itu terdapat 3 tugas fungsi penciptaan dan

pembinaan hubungan kerja ini, yaitu:

a) Mengakui dan menghargai hak-hak pegawaib) Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para pegawai di dalam

berorganisasi

17

c) Melakukan bargaining dan menyelesaikan komplain dengan para pegawai maupun organisasi yang mewakili mereka (Tim Pakar Manajemen Pendidikan UNM Malang; 2003:82)

Dikalangan teoritis dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah

motivasi bukanlah sesuatu yang mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya.

Oleh karena itu bagi pengelola sumber daya manusia mutlak perlu memahami hal ini

dalam upaya memelihara hubungan yang harmonis dengan seluruh anggota

organisasi.

5) Pelatihan dan Pengembangan

Fungsi ini merupakan suatu usaha peningkatan prestasi kerja para pegawai saat

ini dan masa depan dengan kegiatan belajar untuk peningkatan pengetahuan dan

keterampilan mereka dalam bekerja. Tujuan utama fungsi pelatihan dan

pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan kekurangan para pegawai

dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidak mampuan dalam

melaksanakan pekerjaan, dan sekaligus upaya membina mereka agar menjadi lebih

produktif. Pertanggung jawaban pelatihan ini adalah pimpinan pada setiap level yang

dibantu oleh staf khusus (Smart Dkk, 1989).

Program pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan dalam model: (1) on

the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman

langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Model ini dapat dilakukan secara

formal maupun non formal. (2) off the job program adalah model pelatihan di luar

jabatan yang dilaksanakan secara formal misal melalui kursus, pendidikan dan

pelatihan (Sutopo Dkk, 2003).

18

Pelaksanaan progaram pelatihan diawali dengan analisis kebutuhan organisasi

baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Pada tahap ini, aspek organisasi

perlu dianalisisuntuk menetukan kebutuhan pengembangan staff baik sekarang

maupun yang akan datang. Hasil analisis pekerjaan jabatan akan memudahkan

menetapkan jenis keterampilan maupun keterampilan yang akan dikembangkan.

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kata pengembangan (development) menurut Magginson dan Mathews

(1993:27), adalah proses jangka panjang untuk meningkatkan potens dan efektifitas.

Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya

mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum,

Shakula (dalam Mangkunegara, 2003:16)

Pada buku Manajemen Personalia (Personnel Management) karangan Flippo

dipergunakan istilah “pengembangan” untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan

maupun keterampilan pegawai/karyawan. Sedangkan Otto dan Glaser dalam bukunya

Manajemen Latihan (the Management of Training) menggunakan istilah “latihan”

(training) untuk usaha-usaha peningkatan maupun keterampilan pegawai/karyawan.

Disini Otto dan Glaser memberikan istilah training tersebut dalam pengertian yang

sangat luas sehingga pengertian training itu sudah implicit pengertian pendidikan

(education).

19

Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia

dalam konteks ini adalah sebagaimana dijelaskan oleh Handoko (2003:77), yakni

upaya lebih luas dalam memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

sikap dan sifat-sifat kepribadian. Sementara itu Riadi (1994:34) juga mendefinisikan

bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia adalah suatu

proses yang dilakukan secara sadar, terarah, terprogram dan terpadu, bertujuan untuk

meningkatkan kualitas kehidupan manusia baik secara fisik maupun non-fisik, agar

nantinya menjadimanusia-manusia berdaya guna bagi SDM, bangsa dan negara yang

dilandasi dengan nilai-nilai moral dan agama.

Pengembangan SDM membantu pegawai/karyawan dalam memahami suatu

pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan

dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.

2. Prinsip-prinsip pengembangan SDM pendidikan

Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan

pengembangan SDM pendidikan menurut Depdiknas (2008:100), yaitu:

a. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan (baik untuk tenaga struktural, fungsional, maupun teknis)

b. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-masing.

c. Dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap sekolah pendidikan

d. Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi

20

e. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja, dan ketahanan sekolah pendidikan.

f. Pengembangan yang menyangkut jenjang karier sebaiknya disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.

Dengan kata lain bahwa pengembangan SDM Pendidikan hendaknya didasari

prinsip berikut:

a. Pengembangan SDM di lingkungan sekolah/institusi merupakan kebutuhan sesuai

dengan dinamika internal dan tuntutan external sekolah.

b. Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuai

dengan perencanaan pengembangan sekolah, dan tidak dilakukan hanya semata-

mata atas pertimbangan individu (personal interest) tenaga pendidik dan

kependidikan yang bersangkutan

3. Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan

Pengembangan SDM merupakan upaya membantu tenaga pendidik dan

kependidikan (dalam hal ini tenaga kependidikan) secara individual menangani

tanggung jawabnya di masa kini dan pengembangannya di masa depan.

Pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan banyak dilakukan melalui

kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini menurut Depdiknas (2008:101)

bertujuan untuk:

a. menghilangkan kesenjangan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan yang disebabkan mereka bertugas tidak sesuai dengan yang diharapkan,

b. meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi sekolah, dan

21

c. meningkatkan keterikatan (komitmen) tenaga pendidik dan kependidikan terhadap sekolah dan membina persepsi bahwa sekolah itu tempat yang baik untuk bertugas.

Pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi para tenaga kependidikan harus

dirancang dengan sebaik-baiknya:

1. Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan?

2. Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)?

3. Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)?

4. Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)?

5. Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)?

6. Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)?

7. Di mana kegiatan itu dilaksanakan?

Disamping itu secara kelembagaan penyelenggaraan program pelatihan dan

pengembangan memerlukan dukungan biaya dan kesungguhan dalam

melaksanakannya.

Di bawah ini disajikan model penyelenggaan program ”Training and

Development”

22

Gambar 3.1. Prosedur Pengembangan Program Pelatihan

Sumber: Depdiknas, 2008. Hal 102

Model di atas merupakan model umum yang dapat diterapkan dalam

pembinaan dan peningkatan kemampuan professional guru. Model di atas

menjelaskan bahwa kegiatan pelatihan dimulai dari hasil analisis kebutuhan pelatihan.

Analisis kebutuhan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk mengetahui secara

nyata kekurangan atau kesenjangan kemampuhan yang dirasakan guru-guru. Hal yang

menjadi permasalahan guru dapat dipelajari dari forum kelompok kerja guru (KKG)

atau musyawarah guru mata pelajaran (MGMP), bahkan bisa diperoleh dari hasil

supervisi para pengawas. Atau dapat pula dilakukan dengan melakukan kajian

kebutuhan pelatihan melalui instrument khusus yang disiapkan. Masalah-masalah

yang dihadapi guru, tentu saja yang berkaitan dengan tugas profesinya,

diklasifikasikan dan ditetapkan prioritasnya. Langkah selanjutnya adalah merumuskan

tujuan pelatihan yang mengakomodasi kebutuhan pelatihan. Dalam merumuskan

23

tujuan sudah terantisipasi bahwa pabila tujuan tersebut tercapai, maka permasalahan

kebutuhan guru untuk melayani pembelajaran dapat diperbaiki. Rumusan tujuan yang

jelas akan menggambarkan bahan pelatihan apa yang perlu disusun, sehingga apabila

bahan tersebut dipelajarai dan dapat dikuasai oleh peserta pelatihan, maka diyakini

tujuan pelatihan tercapai.

Sejalan dengan penyusunan bahan pelatihan, perlu dirumuskan alat evaluasi

untuk mengukur ketercapaian tujuan pelatihan. Oleh karena bahan ajar pelatihan

disusun dengan mempertimbangkan tujuan pelatihan, maka dengan sendirinya alat

evaluasi yang disusun pun mengukur penguasaan materi pelatihan oleh peserta

pelatihan. Jika dianggap perlu, alat ini dapat digunakan sebagai pre-test dan post-test.

Kegiatan pelatihan akan efektif apabila peserta pelatihan melakukan kegiatan

dan tugas belajar sesuai dengan bahan dan tujuan pelatihan. Temuan empirik

menunjukkan bahwa proses belajar-mengajar yang efektif menggunakan metode yang

variatif sesuai dengan azas pembelajaran orang dewasa dengan dukungan bahan ajar

yang jelas dan fasilitas yang memadai.

Pelatihan guru yang selama ini dilakukan menunjukkan masih terdapatnya

beberapa kelemahan seperti dilaporkan dalam berbagai sumber. Pertama, pelatihan

seringkali diikuti oleh peserta dalam jumlah besar sehingga tidak ada peluang untuk

melakukan diskusi mendalam, pemecahan masalah, simulasi dan praktek. Kedua,

bahan pelatihan terlalu padat dalam rentang waktu yang relative singkat. Pelatihan

seringkali dimulai pagi hari sampai larut malam, sehingga kesempatan untuk

mengkaji ulang bahan tidak tersedia. Ketiga, pelatih kurang memiliki pengalaman

24

yang sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan. Keempat, fasilitas yang diperlukan

untuk melaksanakan hasil pelatihan tidak tersedia dan guru-guru kurang mendapat

bantuan professional pada saat melaksanakan hasil-hasil pelatihan. Pelatihan guru

dalam bentuk in-house training mulai banyak dilaksanakan, karena dapat mengatasi

kekurangan-kekurangan yang selama ini terjadi dalam pelaksanaan pelatihan.

Pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan dapat

dilakukan secara menyatu dengan manajemen sekolah secara integral. Manajemen

Sumber Daya Manusia dalam sekolah pada hakekatnya mempersoalkan upaya untuk

pemberdayaan seluruh potensi sekolah dalam rangka mencapai produktivitas yang

setinggi-tingginya. Dalam konsep tersebut termasuk upaya efisiensi dan efektivitas.

Efisiensi menyangkut pemanfaatan input sebaik-baiknya untuk melayani operasi

proses secara proporsional. Efektivitas menyangkut ketercapaian sasaran atau target-

target yang ditetapkan. Besaran perbandingan antara input dan output

menggambarkan index produktivitas. Adalah sangat rasional apabila para pimpinan

atau pimpinan/kepsek pada tingkat apapun memiliki pemikiran untuk meningkatkan

efisiensi setinggi-tingginya untuk menghasilkan output yang sebesar-besarnya. Akan

tetapi perlu diwaspadai jangan sampai terjadi upaya peningkatan efisiensi menjadi

penyebab bagi rendahnya mutu dan menurunnya jumlah produk.

4. Metode – Metode Pengembangan Tenaga Pendidik

Menurut Soetjipto dan Kosasi (2000:45), pengembangan sumber daya manusia

bagi tenaga pendidik adalah sebagai berikut:

a. Pengembangan profesional selama pendidikan prajabatan.

25

Dalam pendidikan prajabatan, calon guru didik dalam berbagai pengetahuan,

sikap, dan ketrampilan yang diperlukan dalam tenaga pendidik dan

kependidikanannya nanti. Karena tugasnya yang bersifat unik, guru selalu jadi

panutan bagi siswanya, dan bahkan bagi masyarakat sekelilingnya. Oleh sebab itu,

bagaimana guru bersikap terhadap tenaga pendidik dan kependidikanan dan

jabatannya selalu menjadi perhatian siswa dan masyarakat.

Pembentukan sikap yang baik tidak mungkin muncul begitu saja, tetapi harus

dibina sejak calon guru memulai pendidikannya di lembaga pendidikan guru.

Berbagai usaha dan latihan, contoh-contoh dan aplikasi penerapan ilmu, keterampilan

dan bahkan sikap profesional dirancang dan dilaksanakan selama calon guru berada

dalam pendidikan prajabatan. Sering juga pembentukan sikap tertentu terjadi sebagai

hasil sampingan (by product) dari pengetahuan yang diperoleh calon guru. Sikap teliti

dan disiplin, misalnya dapat terbentuk sebagai hasil sampingan dari hasil belajar

matematika yang benar, karena belajar matematika selalu menuntut ketelitian dan

kedisiplinan penggunaan aturan dan prosedur yang telah ditentukan.

b. Pengembangan profesional selama dalam jabatan

Pengembangan sikap profesional tidak terhenti apabila calon guru selesai

mendapatkan pendidikan prajabatan. Banyak usaha yang dapat dilakukan dalam

rangka peningkatan sikap profesional keguruan dalam masa pengabdiannya sebagai

guru. Seperti telah disebut, peningkatan ini dapat dilakukan dengan cara formal

melalui kegiatan mengikuti penataran, lokakarya, seminar, atau kegiatan ilmiah

26

lainnya, ataupun secara informal melalui media massa televisi, radio, koran, dan

majalah maupun publikasi lainnya. Kegiatan ini selain dapat meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan, sekaligus dapat juga meningkatkan sikap profesional

keguruan.

Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan

Nasional (2005:24-30) menyebutkan beberapa alternatif program pengembangan

tenaga pendidik, sebagai berikut:

a. Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru

Sesuai dengan peraturan yang berlaku bahwa kualifikasi pendidikan guru

adalah minimal S1 dari program keguruan, maka masih ada guru-guru yang belum

memenuhi ketentuan tersebut. Oleh karenanya program ini diperuntukkan bagi guru

yang belum memiliki kualifikasi pendidikan minimal S1 untuk mengikuti pendidikan

S1 atau S2 pendidikan keguruan. Program ini berupa program kelanjutan studi dalam

bentuk tugas belajar.

b. Program Penyetaraan dan Sertifikasi

Program ini diperuntukkan bagi guru yang mengajar tidak sesuai dengan latar

belakang pendidikannya atau bukan berasal dari program pendidikan keguruan.

Keadaan ini terjadi karena sekolah mengalami keterbatasan atau kelebihan guru mata

pelajaran tertentu. Sering terjadi kualifikasi pendidikan mereka lebih tinggi dari

kualifikasi yang dituntut namun tidak sesuai, misalnya berijazah S1 tetapi bukan

kependidikan. Mereka bisa mengikuti program penyetaraan atau sertifikasi.

c. Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

27

Guru yang memenuhi kualifikasi pendidikan saja belum cukup, diperlukan

pelatihan guna meningkatkan profesionalismenya. Program pelatihan yang diusulkan

adalah pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan guru, yaitu mengacu kepada tuntutan

kompetensi. Selama ini pelaksanaan pelatihan bersifat parsial dan pengembangan

materi seringkali tumpang tindih, menghabiskan banyak waktu tenaga dan biaya dan

kurang efisien. Tidak jarang dalam satu tahun seorang guru mengikuti tiga jenis

pelatihan sehingga mengganggu kegiatan PBM, sebaliknya tidak sedikit guru yang

pernah mengikuti pelatihan sekalipun dalam satu tahun. Oleh karenanya pelatihan

yang diusulkan adalah Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi (PTBK) yaitu

pelatihan yang mengacu pada kompetensi yang akan dicapai dan diperlukan oleh

peserta didik, sehingga isi/materi pelatihan yang akan dilatihkan merupakan

gabungan/integrasi bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang secara utuh

diperlukan untuk mencapai kompetensi (Depdiknas, 2002: 4). Kompetensi yang

diharapkan oleh guru mencakup:

a) Memiliki pemahaman landasan dan wawasan pendidikan, terutama yang terkait dengan bidang tugasnya.

b) Menguasai materi pelajaran, minimal sesuai dengan cakupan materi yang tercantum dalam profil kompetensi.

c) Menguasai pengelolaan pembelajaran sesuai karakteristik materi pelajaran.

d) Menguasai evaluasi hasil belajar dan pembelajaran sesuai dengan karakteristik mata pelajaran.

e) Memiliki wawasan profesi serta kepribadian sebagai guru.

d. Program Supervisi Pendidikan

28

Dalam praktek pembelajaran di kelas masih sering ditemui guru-guru yang

ditingkatkan profesionalismenya dalam proses belajar mengajarnya. Sering ada

persepsi yang salah atau kurang tepat di mana tugas supervisor sering dimaknai

sebagi tugas untuk mencari kesalahan atau untuk mengadili guru, padahal tujuannya

untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses belajar mengajar. Ciri utama

supervisi adalah perubahan dalam ke arah yang lebih baik, positif proses belajar

mengajar lebih efektif dan efisien. Dilingkungan sekolah, supervisi mempunyai

peranan cukup strategis dalam meningkatkan prestasi kerja guru, yang pada

gilirannya akan meningkatkan prestasi sekolah. Dengan demikian kualitas peranan

supervisi di lingkungan sekolah akan dapat meningkatkan profesionalisme guru yang

selanjutnya dapat berdampak positif terhadap prestasi sekolah.

e. Program MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran)

MGMP adalah suatu forum atau wadah kegiatan profesional guru mata

pelajaran sejenis di sanggar maupun di masing-masing sekolah yang terdiri dari dua

unsur yaitu musyawarah dan guru mata pelajaran. Guru mata pelajaran adalah guru

SMP dan SMA Negeri atau Swasta yang mengasuh dan bertanggung jawab dalam

mengelola mata pelajaran yang ditetapkan dalam kurikulum. Guru bertugas

mengimplementasikan kurikulum di kelas.

Dalam hal ini dituntut kerjasama yang optimal di antara para guru. Dengan

MGMP diharapkan akan meningkatkan profesionalisme guru dalam melaksanakan

pembelajaran yang bermutu sesuai kebutuhan peserta didik. Wadah profesi ini sangat

29

diperlukan dalam memberikan kontribusi pada peningkatan keprofesionalan para

anggotanya.

f. Simposium Guru

Selain MGMP ada forum lain yang dapat digunakan sebagai wadah untuk

saling berbagi pengalaman dalam pemecahan masalah yang terjadi dalam proses

pembelajaran yaitu simposium. Melalui forum simposium guru ini diharapkan para

guru menyebarluaskan upaya-upaya kreatif dalam pemecahan masalah. Forum ini

selain sebagai media untuk sharing pengalaman juga berfungsi untuk kompetisi antar

guru, dengan menampilkan guru-guru yang berprestasi dalam berbagai bidang,

misalnya dalam penggunaan metode pembelajaran, hasil penelitian tindakan kelas

atau penulisan karya ilmiah.

g. Program pelatihan tradisional lainnya

Berbagai program pelatihan sampai saat ini banyak dilakukan. Bentuk-bentuk

pelatihan ini sudah lama ada dan diakui cukup bernilai. Walaupun disadari bahwa

seringkali berbagai bentuk kursus/pelatihan tradisional ini seringkali tidak dapat

memenuhi kebutuhan praktis dari tenaga pendidik dan kependidikanan guru. Oleh

karena itu, suatu kombinasi antara materi akademis dengan pengalaman lapangan

akan sangat efektif untuk pengembangan kursus/pelatihan tradisional ini. Pelatihan ini

pada umumnya mengacu pada satu aspek khusus yang sifatnya aktual dan penting

untuk diketahui oleh para guru, misalnya: CTL, KTSP, Penelitian Tindakan Kelas,

Penulisan Karya Ilmiah, dan sebagainya.

h. Membaca dan menulis jurnal atau karya ilmiah

30

Sebagaimana diketahui bahwa jurnal atau bentuk makalah ilmiah lainnya

secara berkesinambungan diproduksi oleh individual pengarang, lembaga pendidikan

maupun lembaga-lembaga lain. Jurnal atau bentuk karya ilmiah lainnya tersebut

tersebar dan dapat ditemui diberbagai pusat sumber belajar (perpustakaan, internet,

dan sebagainya).

Walaupun artikel dalam jurnal cenderung singkat, tetapi dapat mengarahkan

pembacanya kepada konsep-konsep baru dan pandangan untuk menuju kepada

perencanaan dan penelitian baru. Ia juga memiliki kolom berita yang berkaitan

dengan pertemuan, pameran, seminar, program pendidikan, dan sebagainya yang

mungkin menarik bagi guru. Dengan membaca dan memahami isi jurnal atau makalah

ilmiah lainnya dalam bidang pendidikan guru dapat mengembangkan

profesionalismenya. Selanjutnya dengan meningkatnya pengetahuan seiring dengan

bertambahnya pengalaman, guru diharapkan dapat membangun konsep baru,

keterampilan khusus dan alat/media belajar yang dapat memberikan kontribusi dalam

melaksanakan tugasnya.

i. Berpartisipasi dalam Pertemuan Ilmiah

Kegiatan ini dapat dilakukan oleh masing-masing guru secara mandiri. Yang

diperlukan adalah bagaimana memotivasi dirinya sendiri untuk berpartisipasi dalam

berbagai pertemuan ilmiah. Konferensi atau pertemuan ilmiah memberikan makna

penting untuk menjaga kemutakhiran hal-hal yang berkaitan dengan profesi guru.

Tujuan utama kebanyakan konferensi atau pertemuan ilmiah adalah menyajikan

berbagai informasi dan inovasi terbaru di dalam suatu bidang tertentu.

31

Partisipasi guru minimal pada kegiatan konferensi atau pertemuan ilmiah

setiap tahun akan memberikan kontribusi yang berharga dalam membangun

profesionalisme guru dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Penyampaian

makalah utama, kegiatan diskusi kelompok kecil, pameran ilmiah, pertemuan

informal untuk bertukar pikiran atau ide-ide baru, dan sebagainya saling berintegrasi

untuk memberikan kesempatan pada guru untuk tumbuh sebagai seorang profesional.

j. Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas)

Penelitian Tindakan Kelas (PTK) yang merupakan studi sistematik yang

dilakukan guru melalui kerjasama atau tidak dengan ahli pendidikan dalam rangka

merefleksikan dan sekaligus meningkatkan praktik pembelajaran secara terus menerus

juga merupakan startegi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme guru.

Berbagai kajian yang bersifat reflektif oleh guru yang dilakukan untuk meningkatkan

kemantapan rasional, memperdalam pemahaman terhadap tindakan yang dilakukan

dalam melaksanakan tugasnya, dan memperbaiki kondisi dimana praktik

pembelajaran berlangsung akan bermanfaat sebagai inovasi pendidikan.

k. Magang

Magang ini dilakukan bagi para guru pemula. Bentuk pelatihan pre-service

atau in-service bagi guru junior untuk secara gradual menjadi guru profesional

melalui proses magang di kelas tertentu dengan bimbingan guru bidang studi tertentu.

Berbeda dengan pendekatan pelatihan yang konvensional, fokus pelatihan magang ini

32

adalah kombinasi antara materi akademis dengan suatu pengalaman lapangan di

bawah supervisi guru yang senior dan berpengalaman (guru yang lebih profesional).

l. Mengikuti berita aktual dari media pemberitaan

Pemilihan yang hati-hati program radio dan televisi, dan sering membaca surat

kabar juga akan meningkatkan pengetahuan guru mengenai pengembangan mutakhir

dari proses pendidikan. Berbagai bentuk media tersebut seringkali memuat artikel-

artikel maupun program-program yang berkaitan dengan berbagai isu atau penemuan

terkini mengenai pendidikan yang disampaikan dan dibahaas secara mendalam oleh

para ahli pendidikan. Oleh karena itu, penggunaan media pemberitaan secara selektif

yang terkait dengan bidang yang ditekuni guru akan dapat membantu proses

peningkatan profesionalisme guru.

m. Berpartisipasi dan Aktif dalam Sekolah Profesi

Ikut serta menjadi anggota sekolah/komunitas profesional juga akan

meningkatkan profesionalisme seorang guru. Sekolah/komunitas profesional biasanya

akan melayani anggotanya untuk selalu mengembangkan dan memelihara

profesionalismenya dengan membangun hubungan yang errat dengan masyarakat

(swasta, industri, dan sebagainya). Dalam hal ini yang terpenting adalah guru harus

pandai memilih suatu bentuk sekolah profesional yang dapat memberi manfaat utuh

bagi dirinya melalui bentuk investasi waktu dan tenaga.

n. Menggalang Kerjasama dengan Teman Sejawat

Kerjasama dengan teman seprofesi sangat menguntungkan bagi

pengembangan profesionalisme guru. Banyak hal dapat dipecahkan dan dilakukan

33

berkat kerjasama, seperti: penelitian tindakan kelas, berpartisipasi dalam kegiatan

ilmiah, dan kegiatan-kegiatan profesional lainnya.

Pertemuan secara formal maupun informal untuk mendiskusikan berbagai isu atau

permasalahan pendidikan termasuk kerjasama dalam berbagai kegiatan lain (misalnya

merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi program-program sekolah) dengan

kepala sekolah, orang tua peserta didik (komite sekolah), Tenaga pendidk dan

Kependidikan lain yang profesional dapat membantu guru dalam memutakhirkan

pengetahuannya.

Berpartisipasi dalam berbagai kegiatan tersebut dapat menjaga keaktifan pikiran

dan membuka wawasan yang memungkinkan guru untuk terus mendapatkannya.

Semakin guru terlibat dalam perolehan informasi, maka guru semakin merasa

akuntabel, dan semakin guru merasakan akuntabel maka ia semakin termotivasi untuk

mengembangkan dirinya. Disamping itu mengunjungi profesional lainnya di luar

sekolah merupakan metode yang sangat berharga untuk memeproleh informasi terkini

dalam rangka proses pengembangan profesional guru.

C. Kajian Penelitian yang Relevan

Nurhadi dalam tesisnya yang berjudul: Manajemen Pengembangan SDM di

Sekolah Dasar Terpadu Ma’arif Gunungpring, Kabupaten Magelang tahun 2009.

Penelitian Nurhadi ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan manajemen

pengembangan SDM di SD Terpadu Ma’arif Gunungpring Kabupaten Magelang.

Penelitian ini difokuskan pada pelaksanaan rekrutmen SDM, pengembangan SDM,

34

kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan manajemen pengembangan SDM,

dan upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala pelaksanaan manajemen

pengembang an SDM di SD Terpadu Ma’arif Gunungpring.

Penelitian Nurhadi menggunakan pendeka tan kualitatif dengan subyek

penelitian kepala sekolah, guru, karyawan, dan ketua komite sekolah. Pengumpulan

data dilakukan dengan cara pengamatan partisipan, wawancara, dan analisis

dokumen. Keabsahan data diperoleh dengan melakuka n perpanjangan waktu

penelitian, dan triangulasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah dengan

model analisis interaktif.

Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa: 1) pelaksanaan rekrutmen SDM

pada awal berdirinya sekolah sudah efektif sesuai dengan standar rekrutmen, akan

tetapi rekrutmen selanjutnya kurang efektif karena tidak melalui prosedur. 2)

manajemen pengembangan SDM sudah efektif dilihat dari: (a) perencanaan, meliputi

perencanaan jangka panjang, perencanaan jangka menengah, dan perencanaan jangka

pendek (tahunan). Perencanaan tahunan dirumuskan melalui rapat kerja sekolah pada

akhir tahun pelajaran; (b) pengorganisasian, meliputi pembagian tugas dan uraian

tugas; (c) pelaksanaan manajemen pengembangan SDM melalui tiga jalur, yaitu jalur

pendidikan dan latihan, jalur pembinaan karier manajemen, dan jalur pemberian

penghargaan; d) pengawasan yang dilakukan kepala sekolah kurang efektif, karena

kapala sekolah selaku manajer belum mmempunyai keberanian menerapkan sanksi.

3) Kendala yang dihadapi dalam melaksanakan manajemen pengembangan SDM,

adalah (a) masih ada SDM yang belum berubah kinerjanya meskipun telah mengikuti

35

pelatihan dan pendidikan; (b) kesulitan mengadakan koordinasi dengan ketua komite

sekolah; (c) terhentinya donatur tetap; dan (d) honor guru masih di bawah standar

Upah Minimal Regional (UMR). 4) Upaya yang dilakukan kepala sekolah untuk

mengatasi kendala dalam melaksanakan manajemen pengembangan SDM, adalah (a)

bagi SDM yang belum menunjukkan perubahan kinerja yang berarti maka SDM

tersebut diberi sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku; (b) kesulitan koordinasi

dengan ketua komite sekolah, kepala sekolah melakukan kegiatan proaktif; (c)

donatur tetap yang macet maka kepala sekolah menggerakkan kembali dan

melakukan efisiensi anggaran; dan (d) honor SDM yang belum mencapai UMR,

kepala sekolah melakukan shock therapy dengan mendatangkan motivator dalam

bentuk pelatihan ESQ. Hasil dari pelatihan ESQ menumbuhkan kesadaran SDM,

bahwa dalam bekerja dilandasi motivasi ibadah, tidak semata-mata mencari imbalan.

Keterkaitan penelitian ini dengan penelitian Nurhadi adalah terkait dengan

pengembangan SDM, serta metodologinya sama yaitu metode kualitatif. Sedangkan

perbedaanya adalah lokasi dan waktu penelitian berbeda.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan pendekatan yang digunakan

Berdasarkan karakteristik permasalahan, metode penelitian yang digunakan

adalah naturalistic inquiry dengan pendekatan kualitatif. Gay dan Airassian,

(2000:10) menyatakan bahwa pendekatan kualitatif menguji konteks secara

keseluruhan, interaksi dengan partisipan dan mengumpulkan data secara langsung

terhadap partisipan serta bergantung pada data-data deskriptif. Hal ini sejalan

dengan apa yang dikemukakan oleh Moleong (2000:1) yaitu prosedur pendekatan

kualitatif menghasilkan data-data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari

perilaku yang diamati.

Pendekatan yang digunakan ini menguraikan gejala-gejala yang teramati

dalam konteks makna yang melingkupi suatu realitas. Pendekatan ini berlangsung

secara alami, data yang dikumpulkan adalah data deskriptif, lebih mengutamakan

proses dari pada hasil serta menggunakan analisis data secara induktif.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di MTs Darul Istiqomah

Manado

2. Waktu Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Pebruari- Juni 2013

37

C. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data deskriptif, dokumen,

catatan lapangan (field notes), dan hasil wawancara dengan informan. Peneliti

merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data serta dibantu oleh orang lain

untuk mendapatkan data yang lebih detil dan spesifik.

Yang akan menjadi sumber data utama dalam penelitian ini adalah tindakan,

kata-kata orang-orang, kondisi nyata, dan informasi yang peneliti akan peroleh

melalui wawancara terhadap kepala sekolah, guru, tata usaha, siswa dan pengawas

sekolah. serta data yang diperoleh melalui pengamatan (observasi). Data-data

penunjang adalah sumber-sumber tertulis berupa dokumen resmi seperti profil

sekolah, rencana pengembangan madrasah, laporan tahunan, dan dokumen pribadi,

foto dan data statistik .

D. Prosedur, Teknik Pengumpulan dan Perekaman Data

1. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian kualitatif ini mengacu pada prosedur yang dikemukakan

oleh Nasution (1996:33) yaitu: (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi, dan (3) tahap

member check. Secara lebih rinci tiga tahapan tersebut adalah sebagai berikut:

1.1 Tahap orientasi

Kegiatan yang dilakukan peneliti pada tahapan pertama ini meliputi: (1)

mengamati keadaan madrasah , (2) mengidentifikasi dan menentukan permasalahan

38

yang dipandang penting sebagai fokus masalah, (3) mencari literatur-literatur yang

relevan dengan permasalahan yang dikaji.

1.2. Tahap eksplorasi

Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini meliputi: (1) mengadakan observasi,

wawancara dan dokumentasi dengan sumber data yang berkaitan dengan fokus

masalah serta melakukan studi dokumentasi; (2) membuat catatan-catatan lapangan;

(3) menganalisis catatan-catatan lapangan.

1.3. Tahap member check

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada tahap ketiga ini mencakup: (1)

menyempurnakan hasil analisis yang dilakukan sejak awal dalam bentuk laporan

sementara, (2) menggandakan hasil analisis dan meminta informan untuk memberikan

tanggapan balik, (3) mencatat dan menganalisis informasi baru yang diberikan

informan, dan, (4) mengadakan perbaikan sesuai dengan koreksi yang ada.

2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melaksanakan tahapan-tahapan tersebut di atas, peneliti menggunakan

beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:

2.1. Observasi

Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang digunakan

oleh peneliti. Margono (2003:158) mendefinisikan observasi sebagai pengamatan

dan pencatatan secara sistematik terhadap gejala/fenomena yang tampak pada

objek penelitian. Observasi yang dilakukan adalah observasi lapangan secara

terbuka, karena Gay dan Airasian, (2000:10) mengemukakan bahwa observasi

39

terbuka merupakan observasi yang diketahui oleh obyek yang diteliti dan mereka

mengijinkan peneliti untuk mengobservasi berbagai kegiatan yang dilakukan

sesuai dengan fokus penelitian. Setelah mendapat izin penelitian, peneliti

menemui kepala sekolah dalam rangka memberitahukan pelaksanaan penelitian

serta menunjukkan surat dari Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri

Manado sekaligus melakukan observasi secara terbuka terhadap berbagai aspek

yang berkaitan dengan fokus penelitian serta mencatat dan mendokumentasikan

berbagai hal yang diperlukan. Adapun kegiatan observasi meliputi observasi

terhadap berbagai kegiatan yang dilaksanakan terkait dengan upaya peningkatan

profil profesionalisme guru. Selain itu jenis observasi lain yang dilakukan adalah

observasi langsung dan observasi tidak langsung, karena Margono (2003:158)

mengemukakan observasi langsung adalah pengamatan dan pencatatan yang

dilakukan oleh peneliti terhadap objek di tempat terjadi atau berlangsungnya

peristiwa, sehingga observer berada bersama objek yang diteliti. Dalam kegiatan

ini peneliti secara langsung hadir untuk mengamati berbagai kegiatan yang terkait

dengan apa yang menjadi fokus penelitian, seperti observasi di kelas-kelas,

pertemuan antara kepala sekolah dengan para guru yang terkait dengan program

peningkatan kompetensi profesional guru serta melakukan pencatatan hal-hal yang

terkait secara langsung dengan fokus penelitian. Observasi tidak langsung adalah

pengamatan yang dilakukan peneliti tidak pada saat berlangsungnya suatu

peristiwa yang akan diselidiki misalnya melalui berbagai sumber seperti bahan-

bahan tulisan berupa dokumen sekolah, program dsb.

40

2 2. . Wawancara

Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data sesuai dengan fokus penelitian.

Wawancara yang dilakukan adalah:

a) Wawancara terstruktur dimana peneliti menentukan sendiri masalah dan

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sesuai dengsn fokus penelitian. Keuntungan

dari wawancara ini adalah jawabannya dapat dengan mudah dikelompokkan dan

dianalisis. Peneliti memilih dan mewawancarai informan yang terdiri kepala

sekolah, wakil kepala sekolah, kordinator urusan kurikulum, guru-guru, staf tata

usaha, orang tua murid, pengurus komite dan para siswa (Moleong, 2000:139)

b) Wawancara tak terstruktur.

Wawancara ini dilakukan dalam sikap yang informal. Wawancara ini dilakukan

karena

1) peneliti ingin menanyakan sesuatu yang lebih mendalam pada informan.

2) peneliti melakukan kegiatan yang bersifat discovery (penemuan).

3) peneliti ingin mengungkapkan motivasi, maksud atau penjelasan dari para

informan.

4) peneliti mau mengungkapkan situasi, atau keadaan tertentu yang terkait

dengan fokus penelitian

Langkah-langkah pokok dalam kegiatan wawancara yang sudah dilakukan,

seperti yang disarankan oleh Lincoln dan Guba (1980:270-271):

41

a. peneliti menetapkan siapa yang akan diwawancarai

b. Peneliti menyiapkan pokok-pokok masalah

c. membuka/mengawali alur pembicaraan

d. melangsungkan arus pembicaraan

e. peneliti mengkonfirmasikan dan mengakhiri wawancara

f. peneliti menuliskan hasil wawancara

g. melakukan tindak lanjut (follow up)

Untuk jenis wawancara ini peneliti mewawancarai para informan yang

peneliti anggap dapat memberikan masukan-masukan yang komprehensif yang

mendukung fokus penelitian

2. 3. Studi dokumentasi

Dokumentasi berupa rekaman atau bahan-bahan tulisan atau foto yang sangat

mendukung didalam menganalisis data. Dokumentasi yang menjadi bahan kajian

dalam penelitian ini berupa dokumen tentang Rencana Pengembangan Sekolah (RPS),

program sekolah, profil sekolah, laporan tahunan, RPP, dokumen program supervisi,

dokumen pribadi, foto serta data statistik. dan berbagai dokumentasi lainnya sebagai

data penunjang seperti papan statistik sekolah, foto, agenda-agenda pertemuan yang

melibatkan kepala sekolah dan semua pihak yang terkait dengan program peningkatan

kompetensi professional guru.

2. 4. Membuat catatan lapangan.

42

Cara ini dilakukan sambil melakukan observasi, wawancara, dan membuat

dokumentasi, peneliti melakukan pencatatan lapangan untuk merekam semua data

yang dibutuhkan sesuai dengan fokus penelitian. Catatan lapangan dibuat untuk

menghindari kekeliruan dalam penulisan semua data yang sudah diambil yang

menjadi bahan kajian dalam penulisan tesis ini.

E. Analisis Data

Analisis data dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data

(Gay dan Airissan, 2000:239), peneliti melakukan analisis data pada saat data

sementara dan sesudah dikumpulkan. Sebelum analisis data dilakukan, data dikelola

dengan cara mengorganisirnya untuk memudahkan dalam proses analisis (Gay dan

Airissan, 2000:241).

Dalam menganalisis data peneliti mengikuti langkah-langkah yang

dikemukakan oleh Moleong (2000:190-191):

1) membaca, menelaah dan mempelajari data

2) mereduksi data

Setelah semua data dipelajari peneliti mereduksi dengan cara merangkumnya

dalam bentuk abstraksi. Abstraksi adalah rangkuman mengenai hal-hal pokok,

proses, dan pernyataan-pernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap berada di

dalamnya. Data yang masih mentah perlu dimatangkan melalui pola, kategori dan

dibuat sistematikanya.

43

Langkah-langkah yang dilakukan peneliti setelah mereduksi data

adalah:

a) mengorganisasikan data. Data disusun secara sistematis, cermat, dan rapi

sesuai esensi. Semua data yang diperoleh dibagi menjadi satuan informasi

yang berkaitan dengan fokus penelitian.

b) menyortir data. Untuk memudahkan dalam memilah-milah data peneliti

membuat kartu-kartu kecil, menulis setiap kartu dengan kata-kata yang

jelas sehingga mudah dipahami dan maknanya lebih jelas. Hal ini

membantu memudahkan peneliti dalam memberikan kode (coding) pola

setiap aspek.

c) pengkategorian data. Setelah data disortir dan dipolakan maka langkah

selanjutnya yang peneliti lakukan adalah mengkategorikan yaitu

mengelompokkan kartu-kartu yang telah dibuat kedalam bagian-bagian isi

yang saling berkaitan. Setelah semua data terkategori, peneliti meneliti

kembali seluruh kategori untuk menjaga agar tidak ada lagi kategori yang

terlupakan.

3. Menampilkan data (display)

Pada langkah ini, peneliti menampilkan data secara sederhana dalam bentuk

tabel, grafik agar lebih mudah dipahami dan diperoleh gambaran keseluruhan

atau bagian dari penelitian

44

4. Pengecekan keabsahan data.

Untuk mengecek keabsahan data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

kriteria yang dianjurkan oleh Nasution (1996:111) sebagai berikut:

a) Kredibilitas (kepercayaan data).

Kriteria ini peneliti gunakan untuk membuktikan bahwa apa yang sedang

diamati peneliti sesuai dengan kenyataan dan informasi yang diberikan sesuai dengan

keadaan sebenarnya tanpa adanya unsur rekayasa. Adapun beberapa teknik yang

digunakan dalam operasionalisasi kriteria ini adalah: (1) perpanjangan keikutsertaan,

yaitu peneliti terjun dalam lokasi penelitian selama lima bulan secara kontinu mulai

dari bulan Januari sampai dengan bulan Mei 2009 sehingga peneliti benar-benar

mendapatkan data yang bisa dipercaya; (2) ketekunan pengamatan, dengan

melakukan penelitian selama enam bulan secara kontinu, peneliti dapat melakukan

pengamatan seacara rinci, cermat, mendalam serta berkesinambungan terhadap aspek-

aspek yang terkait dengan berbagai kegiatan dan program sekolah terkait dengan

peningkatan kompetensi guru; (3) triangulasi, teknik ini dilakukan untuk

mengadakan pengecekan data dengan cara memanfaatkan data atau sumber data

lainnya. Data atau informasi yang diperoleh dari hasil wawancara dengan salah satu

informan, peneliti tanyakan lagi kepada informan yang lain atau saat informan itu

bersama-sama dengan informan lainnya, atau peneliti menanyakan pertanyaan-

pertanyaan yang sama pada informan tersebut pada kondisi dan situasi yang berbeda,

kemudian peneliti bandingkan dengan data hasil observasi dan berbagai dokumen

45

yang terkait dengan program peningkatan profesionalisme guru; (4) pengecekan

sejawat, teknik ini digunakan dengan cara mengadakan diskusi dengan beberapa

rekan yang dianggap berkompeten sesuai dengan permasalahan yang dikaji. Dalam

kegiatan ini, peneliti juga mengkonfirmasi kembali informan yang pernah

diwawancarai terhadap data yang pernah diberikannya pada waktu yang lalu. Hal ini

dimaksudkan jika terdapat kekeliruan dapat diperbaiki dan jika masih ada yang

kurang dapat ditambahkan. Jadi informasi yang diperoleh dan digunakan dalam

penulisan tesis ini sesuai dengan data dari informan; (5) kecukupan referensi,

dipastikan untuk meningkatkan kepercayaan dan kebenaran data, dalam penelitian ini

peneliti menggunakan hasil rekaman tape, kamera foto dan dokumen-dokumen

sekolah yang terkait dengan fokus permasalahan, seperti RPS, program kerja sekolah,

RPP, catatan hasil kegiatan supervisi.

b) Transferabilitas (nilai keteralihan/dapat diterapkan).

Dalam penelitian ini, peneliti berupaya membangun nilai transfer

penelitian dengan cara melaporkan hasil penelitian seteliti dan secermat mungkin agar

semua pihak dapat memahami temuan-temuan yang diperoleh peneliti. Kriteria ini

dimaksudkan untuk mengungkapkan secara jelas dan rinci tentang data yang

ditemukan serta memudahkan pemahaman pembaca terhadap hasil penelitian ini dan

dalam penerapannya.

c) Dependabilitas (kebergantungan).

Dilakukan untuk menilai apakah proses penelitian ini bermutu atau tidak,

yang dihubungkan dengan pemeriksaan terhadap hasil-hasil pengumpulan data yang

46

diperoleh di lapangan. Cara yang digunakan peneliti untuk menetapkan proses

penelitian ini dapat dipertahankan yaitu dengan audit dependabilitas oleh auditor

independen guna mengkaji kegiatan yang dilakukan.

Untuk itu dalam pemeriksaan ini, peneliti menyediakan bahan-bahan yang

diperlukan seperti catatan lapangan, hasil rekaman tape recorder, dokumen sekolah,

foto, dan hasil analisis data yang berupa rangkuman atau konsep-konsep, hasil sintesis

data yang berhubungan dengan literatur serta catatan mengenai proses penelitian

(metodologi, perencanaan, strategi, dan usaha keabsahan data).

d) Konfirmabilitas (objektivitas data).

Kriteria yang keempat ini merupakan upaya yang dilakukan peneliti dengan

cara yang sesuai dengan disiplin penelitian kualitatif, terikat dengan kaidah penelitian

kualitatif dan terbuka bagi pemeriksaan dan verifikasi oleh orang-orang yang

berminat (pembaca) untuk menilai kualitas hasil penelitian dengan menguji apakah

data yang telah diperoleh peneliti setelah dikonfirmasi tetap stabil.

5. Penafsiran data

Merupakan proses yang dilakukan peneliti secara bersamaan dengan analisis

data. Penafsiran (interpretasi) data ini didasarkan pada hubungan-hubungan, aspek-

aspek umum, pertalian antara satuan-satuan informasi, kategori-kategori dan pola

setiap aspek (Gay dan Airissan, 2000:272)

F. Pengambilan Keputusan

47

Setelah melakukan pemeriksahan keabsahan data, analisis data dan penafsiran

data selanjutnya peneliti menarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

48

BAB IV

PAPARAN DATA, TEMUAN, DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

A. Paparan Data

1. Paparan Data Madrasah

a. Sejarah Singkat

MTS Darul Istiqamah yang berlokasi di Jl. Bailang Raya No. 54 kec. Bunaken kota

Manado berdiri pada tanggal ….... Madrasah ini bernaung dibawah yayasan ......

Sejak berdirinya pada tahun ....... hingga saat ini MTS Darul Istiqamah telah

mengalami beberapa kali pergantian kepala sekolah/madrasah yaitu

Dalam usia ....... tahun madrasah ini telah mengalami banyak perubahan dan

perkembangan dan telah meluluskan alumni lebih dari 500 orang dan sebagian dari

mereka telah berkarya dengan berbagai profesi di tingkat daerah dan tingkat nasional.

b. Profil MTS Darul Istiqamah

MTS Darul Istiqamah adalah salah satu madrasah yang terus berkembang

seiring dengan semakin meningkatnya animo masyarakat untuk menyekolahkan

anaknya di madrasah ini.

c. Visi Misi dan Tujujan Madrasah

Visi :

49

Unggul dalam Prestasi, Terdepan dalam inovasi, Maju dalam kreasi, dan Berwawasan

Lingkungan.

Misi:

1. Membentuk perilaku berprestasi, pola pikir yang kritis dan kreatif pada siswa.

2. Mengembangkan pola pembelajaran yang inovatif dan tradisi berpikir ilmiah

didasari oleh kemantapan penghayatan dan pengamalan nilai - nilai agama Islam.

3. Menumbuhkan sikap disiplin dan bertanggungjawab serta penghayatan dan

pengamalan nilai - nilai agama Islam untuk membentuk siswa berakhlakul

karimah.

Tujuan:

1. Memperoleh prestasi yang baik.

2. Membentuk siswa menjadi cendekiawan muslim yang menguasai ilmu

pengetahuan, teknologi,seni, dan berakhlakul karimah.

3. Membentuk pola pengajaran yang dapat mengaktifkan dan melibatkan siswa

secara maksimal.

4. Membentuk kegiatan yang dapat membangun kreatifitas individu siswa.

5. Membentuk lingkungan islami yang kondusif bagi anak.

6. Membangun kompetisi berilmu, beramal, dan berpikir ilmiah.

7. Membentuk lingkungan Islami berwawasan ilmiah.

d. Organisasi Madrasah

50

MTS Darul Istiqamah adalah organisasi pendidikan yang bersifat formal dan

termasuk pada bentuk organisasi lini dan staf. Kepala Sekolah dibantu oleh tiga (tiga)

orang wakil kepala sekolah, koordinator urusan serta tenaga administrasi dan tenaga

fungsional/edukatif.

Berikut ini dibagankan struktur organisasi MTS Darul Istiqamah

sebagai berikut:

...................... Garis kordinasi

Garis komando

Bagan 1. Struktur Organisasi MTS Darul Istiqamah

Sumber: Profil MTS Darul Istiqamah

51

KOMITE SEKOLAH KEPALA SEKOLAH

WKL KEPALA SEKOLAH

TENAGA ADMINISTRASI

SARPRASHUMASKESISWAANKURIKULUM

KELAS IXKELAS VII KELAS VIII

f. Kondisi Guru Dan Pegawai Tata Usaha

Secara umum kondisi guru dan pegawai administrasi pada MTS Darul

Istiqamah sudah cukup memadai terutama jika dilihat dari tingkat/kualifikasi

pendidikan, dimana sebagian besar guru telah berkualifikasi pendidikan S1 bahkan

ada dua guru yang berkualifikasi S2 dan satu guru sementara melanjutkan studi

pada program S2 di UNIMA, dan dalam tahap penyelesaian. Tabel di bawah ini

menggambarkan kondisi guru dan pegawai administrasi MTS Darul Istiqamah:

No

Jabatan

Ijazah Terakhir Yang dimiliki

SMU

PGSLP

/ D1

D2 /

A2

SM/D3/A3

Sarjana

Master Jumlah

1 Kepala Sekolah - - - - 1 1

2 Wakil Kepala Sekolah

- - - - 1 - 1

3 Guru Tetap - - - 6 7 2 9

4 Guru Tidak Tetap - - - 4 - 4

5 Pegawai Tetap 1 - - - 1 - 1

6 Pegawai Honorer 1 - - - - - 1

Jumlah 2 - - 6 14 2 22

Tabel 1

Kondisi Guru dan Pegawai Tata Usaha

Sumber: Profil MTS Darul Istiqamah

52

g. Kondisi siswa

1) Kondisi siswa selama tiga tahun terakhir.

Secara umum perkembangan siswa selama tiga tahun terakhir mengalami

kenaikan yang siginifikan. Ini menunjukkan bahwa animo masyarakat untuk

menyekolahkan anaknya di sekolah ini mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.

Tabel berikut ini menunjukkan kondisi siswa selama 4 tahun terakhir:

No Tahun Pelajaran Jumlah Rasio yang diterima dan mendaftar

1 2010 – 2011 : ( 0.91 )

2 2011- 2012 : ( 0.90 )

3 2012 - 2013 : ( 0,91 )

Tabel.2 Kondisi siswa selama 4 tahun terakhir

Sumber: Profil MTS Darul Istiqamah

2) Angka Mengulang Kelas

No

Tahun PelajaranKelas X

( orang )

Target Sekolah

( orang )

Kelas XI

( orang )

Target Sekolah

( orang )

1. 2009 – 2010 2 5 3 4

2. 2010 – 2011 1 4 1 3

3. 2011- 2012 2 4 2 3

Tabel. 3 Angka Mengulang Kelas

Sumber: Profil Madrasah

53

h. Sarana Prasarana

Madrasah saat ini memiliki …. ruang kelas dengan jumlah rombongan belajar

….. serta berbagai sarana dan prasarana lainnya. Dalam pengembangan sarana dan

prasarana, sekolah ini sering mendapat bantuan terutama dari Departemen Agama

melalui dana blok grant, school grant, dana bantuan khusus pembangunan ruang

kelas baru, dana pembangunan laboratorium komputer, serta dana-dana lainnya untuk

menunjang jumlah sarana dan prasarana, selain dana-dana tersebut diatas itu sekolah

ini juga rutin memungut biaya pembangunan setiap tahun serta bantuan imbal

swadaya dan partisipasi alumni untuk membantu sekolah menyediakan sarana dan

prasarana pendidikan.

Untuk lebih jelasnya berikut disajikan tabel sarana dan prasarana Madrasah

No Jenis Sarana/ Prasarana JlhLuas (m2)

1. Ruangan Belajar

2. Ruangan Multimedia

4. Laboratorium IPA

5. Laboratorium Komputer

6. Ruangan Keterampilan

7. Ruangan Kesenian

8. Lapangan Olah Raga

9. Kantor Tata Usaha

10 Ruangan Kepala Sekolah

11 Ruangan Guru

12 Ruangan Wakil Dan Tim Work

54

13 U K S / BK/ PMR

14 OSIS

15 Ruang Komite Sekolah

16 Ruang Data

17 Ruang Internet

18 Perpustakaan

19 Musholla

20 Asrama

21 Judul Buku

22 Jumlah Buku

Tabel. 4. Sarana dan Prasarana Sekolah

Sumber: Profil MTs Darul Istiqomah Manado

2. Paparan Data Sesuai Dengan Rumusan Masalah

b. Pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

Berdasarkan hasil observasi, studi dokumentasi dan wawancara, peneliti

menemukan berbagai aspek yang terkait dengan perencanaan program pengembangan

sumber daya manusia di madrasah ini.

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) di sekolah ini dimulai dengan

perencanaan. Dalam perencanaan prngembangan SDM pihak madrasah

mempertimbangkan berbagai aspek antara lain perkembangan jaman, serta berbagai

kebutuhan dan disesuaikan dengan kondisi madrasah. Dalam kegiatan perencanaan

pengembangan SDM, pihak madrasah melibatkan wakil kepala sekolah, koordinator-

55

koordinator urusan, perwakilan setiap rumpun mata pelajaran, orang tua dan komite

sekolah. Dalam kegiatan ini juga dialokasikan dana yang dibutuhkan untuk program-

program pengembangan SDM.

Berikut cuplikan wawancara terkait dengan hal ini.

Wawancara dengan kepala sekolah

“Kompetensi SDM yang profesional merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan program pengembangan mutu pendidikan di madrasah h ini, karena itu pihak madrasah secara kontinu berupaya untuk mengembangkan SDM. Pengembangan SDM dimulai dari tahap perencanaan. Bersama-sama dengan perwakilan komunitas madrasah yang terdiri dari wakil kepala sekolah, koordinator-koordinator urusan, perwakilan setiap rumpun mata pelajaran, orang tua dan pengurus komite sekolah kami merancang program peningkatan kompetensi SDM berdasarkan visi, misi dan tujuan sekolah dan tentunya mempertimbangkan kebutuhan madrasah serta perkembangan jaman. Kemudian dimasukkan sebagai bagian dari rencana strategis dalam rencana pengembangan madrasah dan RKAM termasuk pengalokasian dana yang dibutuhkan untuk peningkatan kompetensi profesional. Dalam perencanaan pengembangan SDM kami menargetkan setiap tahun minimal 3 guru mengikuti pelatihan yang diadakan baik oleh dinas Diknas kota, Depag kota maupun provinsi serta setiap tahun minimal satu guru melanjutkan studinya terutama mereka yang belum berkualifikasi S1 sehingga pada tahun 2017 semua gurusudah berkualifikasi S1 dasn bahkan ada yang sudah S2, pegawai tata usaha juga direncanakan untuk mengikuti program S1.” (W23)

Hal senada juga diungkapkan oleh salah seorang guru matematika, berikut cuplikan

wawancaranya:

“Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat menuntut pendidik dan tenaga kependidikan untuk memiliki kompetensi yang memadai agar mampu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Karena itu sekolah harus mempunyai program untuk pengembangan SDM baik dari segi kualifikasi maupun peningkatan profesionalisme dalam kegiatan

56

pembelajaran. Pihak madrasah telah telah menyusun rencana program pengembangan SDM yang melibatkan komunitas pendidikan disekolah serta mengacu pada visi, misi dan tujuan madrasah serta disesuaikan dengan kebutuhan madrasah saat ini dan masa yang akan datang. Pihak sekolah juga sudah mengalokasikan dana untuk program pengembangan SDM.” (W24)

Selanjutnya, hasil wawancara dengan ketua komite:

“Kami dilibatkan dalam berbagai kegiatan untuk pengembangan madrasah, termasuk rencana pengembangan SDM. Kami memberikan saran dan pertimbangan-pertimbangan menyangkut rencana dan upaya pengembangan kompetensi profesional guru sesuai dengan kebutuhan madrasah saat ini dan di masa yang akan datang dalam rangka mencapai isi, visi dan tujuan sekolah juga menyisihkan dana untuk membiayai program peningkatan kompetensi guru. Sesuai dengan mata anggaran yang ditetapkan dalam RAPBS maupun rencana pengembangan madrasah” (W25)

Ketika pertanyaan dikaitkan dengan dana untuk pengembangan SDM inilah hasil

wawancara dengan beberapa orang guru:

“Kepala sekolah merupakan orang yang mau maju dan cukup inovatif akan tetapi dalam perencanaan pengembangan kompetensi guru kami merasa dana yang dialokasikan di RKAS belum memadai untuk mencover berbagai kegiatan pengembangan SDM, kami merasa bahwa setiap tahun madrasah h memiliki dana yang cukup besar yang diperoleh dari bantuan pemerintah melalui dana rutin, BOS, dana komite akan tetapi sebagian besar dana dialokasikan untuk kegiatan operasional madrasah maupun penambahan sarana dan prasarana madrasah. Karena itu untuk tahun pelajaran berikutnya kami akan menyarankan supaya dalam penyusunan RKAS, dana untuk program pengembangan SDM diperbanyak.” (W26)

“Kami merasa dana untuk pengembangan SDM masih kurang sehingga program-program pengembangan SDM masih kurang optimal baik dari segi pelaksanaan maupun hasil pelaksanaan. Kami sudah menyarankan kepada kepala sekolah untuk menambah alokasi dana bagi program pengembangan SDM namun beliau menjawab bahwa dana yang ada cukup terbatas dan hampir seluruhnya terpakai untuk kegiatan operasional, kesejahteraan guru

57

dan untuk perbaikan, perawatan serta pengadaan berbagai fasilitas madrasah.” (W27)Berdasarkan hasil obersvasi, studi dokumentasi dan interview

peneliti menemukan berbagai pelaksanaan program pengembangan SDM antara lain:

1) Mengikut sertakan para pendidik dan tenaga kependidikan dalam berbagai

pelatihan, kursus, MGMP baik yang dilaksanakan ditingkat kota, provinsi maupun

tingkat pusat untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme .

Setiap guru maupun tenaga administrasi diberikan kesempatan untuk

mengikuti berbagai pelatihan, kursus, workshop, MGMP dan berbagai kegiatan

lainnya baik yang dilaksanakan ditingkat kota, provinsi maupun tingkat pusat.

Sedangkan guru-guru yang jarang mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut didata dan

mereka menjadi prioritas utama untuk mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut.

Di bawah ini merupakan cuplikan hasil wawancara menyangkut pelaksanaan

pengembangan SDM:

“Dalam rangka mengembangkan kompetensi SDM yang ada kami diberikan kesempatan untuk mengikuti berbagai pelatihan, kursus, workshop serta berbagai kegiatan lainnya.. “ (W28)

Hal yang sama dikemukakan oleh salah seorang guru fisika di sekolah ini:“Sebagai guru Fisika tentunya saya harus mengajar sesuai karakteristik mata pelajaran Fisika yang merupakan bagian dari IPA yang senantiasa berhubungan dengan berbagai kegiatan demonstrasi, eksperimen serta penggunaan teknologi dalam kegiatan pembelajaran. Karena itu saya membutuhkan ketrampilan dan penguasaan berbagai alat yang digunakan, apalagi akhir-akhir ini sekolah kami mendapat bantuan berbagai alat praktek. Kegiatan-kegiatan training baik tingkat kota, provinsi dan bahkan tingkat nasional, yang saya ikuti telah sangat membantu saya dalam kegiatan

58

pembelajaran terutama dalam kegiatan-kegiatan praktikum di laboratorium.” (W29)

Berikut ini adalah cuplikan wawancara dengan guru yang baru beberapa tahun

mengajar di madrasah ini:

“Sebagai guru yang baru diangkat tentunya saya masih miskin pengalaman dan masih kurang menguasai metode pembelajaran yang dapat meningkatkan motivasi siswa untuk belajar, dengan diberikannya kesempatan bagi saya untuk mengikuti berbagai training dan penataran pengembangan kompetensi profesional guru maka saya dapat menguasai materi pelajaran yang saya ampu, berbagai metode dan model-model pembelajaran yang cocok dengan mata pelajaran yang saya ajar. Ini sangat membantu dalam kegiatan pembelajaran dikelas.“ (W30)

Selanjutnya peneliti mewawancari tenaga tata usaha di madrasah ini:”Sebagai tenaga administrasi saya harus melaksanakan tugas yang terkait dengan administrasi di sekolah ini, maka saya terus berupaya untuk mengembangkan kemampuan saya dengan mengikuti pelatihan peningkatan tenaga administrasi yang dilaksanakan oleh Depag kota Manado. (W)

2) Memberikan kesempatan kepada para pendidik dan tenaga kependidikan untuk

meningkatkan kualifikasi pendidikan.

SDM yang ada di madrasah ini diberikan kesempatan dan saling

memotivasi untuk melanjutkan pendidikan, yang belum berkualifikasi pendidikan

minimal S1 diberikan kesempatan kuliah dalam rangkai meraih gelar tersebut. Serta

mereka yang telah meraih gelar S1 didorong untuk melanjutkan pendidikannya.

Kriteria untuk melanjutkan studi tidak memandang usia, hal yang paling utama adalah

kemauan dan kemampuan yang di miliki serta disesuaikan dengan kebutuhan.

Berikut ini merupakan cuplikan wawancara dengan beberapa orang

59

guru berkaitan dengan peningkatan kualifikasi pendidikan.

“Kami didorong dan diberikan kesempatan untuk melanjutkan kualifikasi pendidikan ke universitas negeri maupun swasta yang terakreditasi. Hasilnya sudah banyak guru yang bisa menyelesaikan studinya baik program studi S1 dan ada yan sudah semenstra S2 termasuk saya yang saat ini sudah meraih gelar sarjana pendidikan matematika.“ (W31)

Hal yang senada diungkapkan oleh guru BK yang sudah hampir pensiun:

“Saya meraih gelar S1 setelah berusia diatas 50 tahun, hal ini karena motivasi dan kesempatan yang diberikan oleh kepala sekolah dan sesama teman guru, lagi pula pimpinan sekolah tidak memberikan kriteria yang sangat khusus untuk melanjutkan studi, yang penting merasa memiliki kemampuan dan motivasi yang tinggi untuk belajar maka siapa saja bisa melanjutkan sekolahnya. Selain itu saya menyadari pendidikan merupakan suatu proses yang berlangsung seumur hidup dan usia bukan halangan bagi saya, hasilnya saya bisa meraih gelar sarjana pendidikan sesuai dengan waktu yang saya programkan dan ilmu yang saya dapat sangat membantu dalam melaksanakan tugas dan fungsi saya sebagai Guru BK.” (W32)

Masih berkaitan dengan peningkatan kualifikasi pendidikan, di bawah ini

merupakan hasil wawancara dengan guru biologi yang saat ini sementara studi

program S2 di UNIMA:

“Berkat dorongan dan kesempatan yang diberikan oleh teman-teman guru dan kepala sekolah saya bisa melanjutkan studi sambil mengajar dan hasilnya saya sudah meraih gelar sarjana pendidikan dan bahkan saat ini saya melanjutkan studi pada program S2 pada program pasca sarjana Jurusan Manajemen Pendidikan UNIMA dan saat ini sudah dalam tahap penyusunan tesis.” (W33)

3) Program English day

Kegiatan ini dilakukan setiap hari Jumat dan bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan berbicara dengan menggunakan Bahasa Inggris bagi seluruh guru, tenaga

60

administrasi dan siswa. Madrasah memberdayakan beberapa guru Bahasa Inggris dan

guru-guru non Bahasa Inggris yang bisa berbicara Bahasa Inggris dengan lancar

untuk membantu pelaksanaan program ini, hasilnya sudah ada beberapa guru yang

bisa berbicara Bahasa Inggris dengan cukup baik.

Berikut ini cuplikan hasil wawancara dengan beberapa orang guru non Bahasa

Inggris yang saat ini sudah bisa berbicara Bahasa Inggris:

“Selain bahasa Arab, kami juga memiliki Program English day yang dilaksanakan setiap hari Sabtu telah membantu kami dalam memperlancar kemampuan berbicara dalam Bahasa Inggris, program ini juga memotivasi saya untuk berbicara bahasa Inggirs setiap hari dan hasilnya saya sudah bisa mengerti dan bisa berbicara Bahasa Inggris dengan cukup baik.” (W34)

“Program English day sangat membantu dalam meningkatkan kemampuan speaking (berbicara) saya, apalagi di madrasah ini mempunyai beberapa guru yang bisa berbicara Bahasa Inggris dengan baik. Hal ini menambah semangat saya dan teman-teman guru lainnya untuk terus mempelajarinya”. (.W35)

5). MGMP Lokal untuk setiap rumpun mata pelajaran.

Selain mengikut sertakan para guru untuk mengikuti Musyawarah Guru

Mata Pelajaran tingkat Kota Manado maupun provinsi, pihak sekolah juga

mengadakan Musyawarah Guru Mata Pelajaran tingkat lokal (madrasah) untuk setiap

rumpun mata pelajaran. Kegiatan ini dilakukan selain untuk mensosialisasikan

berbagai materi yang diperoleh oleh para guru yang telah mengikuti MGMP tingkat

kota kepada para guru yang tidak mengikuti kegiatan itu, juga sebagai wadah untuk

berdiskusi, bermusyawarah dan melakukan berbagai kegiatan yang tidak hanya

menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan profesionalisme seperti

61

penguasaan materi pelajaran dan metode pembelajaran yang sesuai dengan

karakteristik mata pelajaran dan siswa juga hal-hal yang ada kaitannya dengan

peningkatan karir serta pemberdayaan para guru.

Berikut ini adalah hasil wawancara dengan beberapa orang guru yang dan

salah satunya adalah guru yang baru diangkat sebagai pegawai negeri di madrasah

ini:

“MGMP lokal yang diadakan di sekolah adalah sarana untuk berdiskusi, sosialisasi serta menularkan berbagai pengetahuan, pengalaman, maupun metode dan model pembelajaran yang di peroleh baik berdasarkan pengalaman selama mengajar maupun yagng di dapatkan dari hasil pelatihan yang diadakan baik di tingkat kota, provisi maupun tingkat nasional.” (W38).

Sedangkan guru yang baru di angkat mengungkapkan:“Sebagai guru baru, MGMP lokal yang dilaksanakan di sekolah sangat membantu saya dalam meningkatkan kompetensi dalam menguasai materi pelajaran dan metode pembelajaran . Karena melalui kegiatan ini saya bisa bertanya banyak hal termasuk materi pelajaran yang belum saya kuasai serta mendapat berbagai masukkan dari para guru senior terisitimewa yang sudah menjadi instruktur tentang bagaimana mengelola kelas serta model-model pembelajaran yang dikembangkan sesuai dengan karakteristik mata pelajaran yang saya ajarkan.”(W39)

6). Supervisi.

Supervisi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan

rencana kerja, biaya kerja dan waktu untuk semua program yang telah ditetapkan,

mengikuti jalannya implementasi berbagai program termasuk program kegiatan

pembelajaran, memastikan mutu dari implementasi program, efektifitas, serta

menganalisis efektifitas operasional.

62

Berdasarkan hasil observasi dan studi dokumentasi peneliti menemukan

kegiatan supervisi dilaksanakan secara mendadak maupun terjadwal dan

dilaksanakan oleh kepala sekolah dan dan tim supervisi madrasah yang terdiri dari

wakil kepala sekolah, koordinator urusan kurikulum, guru-guru yang menjadi

instruktur mata pelajaran.

Berikut ini merupakan hasil wawancara dengan seorang guru yang

merupakan wakil kepala sekolah:

“Kegiatan supervisi dilakukan untuk semua program yang dikembangkan di sekolah termasuk sejauh mana pemanfaatan dana bantuan non fisik yang berkaitan dengan kegiatan peningkatan prestasi sekolah digunakan serta kemampuan guru dalan kegiatan pembelajaran di kelas. Kegiatan supervisi dilaksanakan oleh kepala sekolah maupun wakil kepala sekolah secara terjadwal maupun mendadak “(W40)

7) Pertemuan rutin untuk membahas berbagai permasalahan yang muncul

dalam proses pembelajaran dan cara-cara penanggulangannya

Untuk mengevaluasi jalannya berbagai program yang dikembangkan termasuk

program yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi dan kinerja guru diadakaan

pertemuan yang diadakan secara rutin sebulan sekali maupun mendadak, sesuai

dengan kebutuhan.

Berikut ini cuplikan hasil wawancara dengan beberapa orang guru:

“Kami mengadakan pertemuan rutin sebulan sekali dan bahkan tidak terjadwal yang disesuiakan dengan kebutuhan yang bertajuk rapat pembinaan untuk pengembangan dan peningkatan kinerja guru. Rapat ini berfungsi untuk mengevaluasi kinerja guru terhadap berbagai program yang dikembangkan disekolah.”.(W41)

63

“Untuk mengevaluasi kinerja kami sebagai guru maka kami secara rutin mengadakan pertemuan, bahkan kadang-kadang mendadak yang disesuaikan dengan kebutuhan, rapat ini selain membahas berbagai permasalahan yang kami hadapi tetapi juga mencari alternatif pemecahannya.” (W42)

8) Workshop (lokal) peningkatan kualitas guru.

Workshop merupakan kegiatan yang dikembangkan di sekolah ini dan

dilaksanakan pada setiap awal semester. Dalam kegiatan ini dikembangkan berbagai

kegiatan yang disesuaikan dengan kebutuhan sekolah serta sarana sosialiasi program-

program, peraturan maupun kebijakan pemerintah yang berkaitan dengan pendidikan.

Yang menjadi narasumber adalah para akademisi, birokrat, widyaiswara, tokoh agama

dan masyarakat serta guru di sekolah yang memiliki kompetensi yang layak untuk

menjadi narasumber maupun fasilitator.

Di bawah ini merupakan hasil wawancara dengan beberapa orang guru

menyangkut kegiatan workshop lokal:

“Untuk pengembangan kompetensi guru baik di dalam pembuatan rencana pembelajaran, penguasaan model model pembelajaran, pembuatan penelitian tindakan kelas maka kami mengadakan workshop lokal yang diadakan setiap awal semester. Workshop ini biasanya dilaksanakan selama tiga hari dan narasumbernya berasal dari para akademisi terutama dari LPMP, Dinas Pendidikan, departemen agama dan guru-guru di sekolah ini yang memiliki kompetensi untuk menjadi narasumber.” (W43)

“Workshop yang diadakan di madrasah selain untuk peningkatan kompetensi profesionalisme guru juga sarana sosialisasi untuk berbagai kebijakan maupun program-program yang baru dikeluarkan pemerintah.” (W44)

9) Memberikan kesempatan bagi para guru untuk memanfaatkan berbagai

sarana dan prasarana untuk mengembangkan dirinya

64

Madrasah ini memiliki memiliki fasilitas yang dapat digunakan para guru

untuk mengembangkan kompetensinya professional mereka. Fasilitas-fasilitas

tersebut berupa komputer, serta sarana multimedia seperti labtop. LCD dan CD

mata pelalajaran. Semua guru diberikan kesempatan yang sama untuk

menggunakan fasilitas-fasilitas tersebut terutama komputer, dan LCD dengan

bimbingan dari guru-guru yang bisa menggunakan fasilitas tersebut.

Hasilnya saat ini sudah ada beberapa guru yang bisa mengoperasikan

komputer, serta menggunakan LCD sebagai sarana penunjang kegiatan belajar

mengajar.

Di bawah ini adalah hasil wawancara dengan seorang guru yang bisa

mengoperasikan komputer karena mendapat kesempatan untuk belajar menggunakan

sarana komputer yang ada dengan bantuan rekan-rekan gurunya yang sudah

menguasai komputer:

“Kami diberikan kesempatan untuk menggunakan fasilitas yang ada dalam rangka pengembangan kompetensi profesional, maka saya menggunakan komputer yang ada, dengan bantuan teman-teman yang sudah terlebih dulu mengetahui program-program komputer dan hasilnya saya sudah bisa menguasai berbagai program dan ini sangat membantu saya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sebagai guru.”(W45).

b. Faktor-faktor yang menghambat dalam Pengembangan SDM

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan studi dokumentasi,

faktor -faktor yang menghambat pengembangan SDM di madrasah ini adalah sebagai

berikut:

65

1) Faktor internal

Faktor internal di sini adalah faktor dalam diri guru dan pegawai tata usaha itu

sendiri yaitu kurang nya motivasi dari para pendidik dan tenaga kependidikan

tersebut untuk mengembangkan dirinya dan waktu yang ada sangat terbatas terutama

bagi para guru wanita yang selain harus mengajar juga mengurus keluarga. Faktor

usia juga merupakan hal yang menyebabkan kurangnya motivasi untuk berkarya dan

pengembangan kompetensi professional mereka. Selain itu faktor biaya, ada

beberapa guru yang sudah memiliki anak-anak yang sudah menempuh pendidikan

tinggi yang tentunya membutuhkan biaya yang cukup besar sehingga dengan gaji pas-

pasan sebagai pegawai negeri mereka tidak mampu untuk membiayai kuliah mereka.

Berikut cuplikan wawancara dengan beberapa orang guru berkaitan

dengan faktor-faktor penghambat pengembangan SDM di madrasah ini:

“Saya sudah tidak punya kemauan untuk melanjutkan madrasah karena berbagai kesibukan yang harus jalani baik di rumah maupun di madrasah biarlah anak-anak saya nanti yang melanjutkan sekolah mereka sampai jenjang S3.” (.W30)

“Saya ingin sekali melanjutkan studi S2 tetapi karena saya mempunyai 4 orang anak yang semuanya sudah bersekolah, tentunya membutuhkan biaya yang cukup besar, gaji saya tidak mencukupi untuk membiayai studi saya. Selain itu saya sudah terlalu tua untuk melanjutkan studi pada jenjang S2” (W46)

“Saya sudah tua dan sebentar lagi akan pensiun, saya pikir biarlah yang muda-muda saja yang diberikan kesempatan untuk kuliah dan mengikuti berbagai pelatihan.” (W47)

66

2) Faktor Eksternal.

a) Masih kurangnya sarana penunjang pengembangan kompetensi, contoh nya lab

top dan LCD hanya satu sedangkan jumlah guru cukup banyaksehingga tidak

semua guru bisa mengajar untuk menggunakan sarana tersebut.

b) Jumlah jam mengajar yang terlalu banyak karena guru yang mengajar

pelajaran yang mereka ajarkan terbatas sehingga mereka tidak mampu lagi

untuk membagi waktu untuk kuliah atau mereka merasa sayang jika harus

meninggalkan para siswa dalam waktu yang lama jika mereka harus

mengikuti pelatihan yang dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama.

Berikut cuplikan wawancara dengan guru sejarah yang berkaitan dengan

banyaknya jumlah jam mengajar sehingga tidak mampu lagi membagi waktu untuk

kuliah

“Sebenarnya saya sangat ingin sekali melanjutkan studi, tetapi studi saya terhambat karena banyaknya jam mengajar, saya satu-satunya guru bahasa Inggris yang ada di madrasah ini, sehingga saya terlalu capek dan tidak punya waktu untuk belajara komputer, dan untuk kuliah S2, apalagi saya juga sebagai seorang ibu rumah tangga yang harus mengurus anak dan suami dirumah .” (W48)

Selanjutnya wawancara dengan guru yang tidak tega meninggalkan siswanya

terlalu lama karena pelatihan yang dia harus ikuti, waktu pelaksanaannya cukup lama.

“Saya pernah mendapat panggilan beberapa kali untuk mengikuti pelatihan peningkatan kompetensi guru IPA yang pelaksanaannya cukup lama, yaitu tiga minggu dan tiga bulan. Guru IPA yang ada hanya saya kalau saya tinggalkan kelas selama lebih dari satu minggu, maka para siswa akan ketinggalan materi pelajaran, saya kasihan pada anak-anak didik.” (W49)

67

c). Kurangnya dana yang dialokasikan untuk kegiatan pengembangan SDM.

Walaupun sudah ada dana baik dari dana komite, maupun BOS dan block

grant yang dialokasikan untuk program pengembangan SDM akan tetapi dana itu

masih tidak cukup karena prosentasinya sangat kecil dibandingkan dengan yang

porsikan untuk program-program yang lain. Contohnya untuk penyelenggaraan

workshop lokal yang diadakan setiap awal semester, kegiatan ini biasanya hanya

berlangsung dua hari, dan bagi para guru tidak cukup karena waktu dua hari tidak

memungkinkan mereka untuk menguasai materi-materi yang diberikan oleh para

narasumber.

Berikut ini merupakan wawancara dengan beberapa guru dan kepala

sekolah:

“Sekolah memang telah memprogramkan berbagai kegiatan untuk peningkatan SDM akan tetapi pogram-program tersebut tidak didukung oleh dana yang memadai karena porsi dana yang diberikan tidak cukup untuk kegiatan-kegiatan ini.” (W50)

Seorang guru menambahkan:

Untuk tahun pelajaran 2012-2013 sekolah mengadakan dua workshop lokal yang materi utamanya adalah penulisan bahan ajar dan Penelitian Tindakan Kelas (PTK), karena kurangnya dana maka kegiatan workshop ini hanya dilaksanakan masing-masing dua hari, seperti yang telah dilaksanakan pada tahun tahun sebelumnya sehingga sebagian besar guru tidak bisa menguasai materi-materi yang diberikan oleh para instruktur yang berasal dari kalangan akademisi dan dari Depag, karena itu kami sangat mengharapkan sekolah dapat menambah alokasi dana untuk kegiatan-kegiatan pengembangan SDMsehingga waktu pelaksanaannya dapat diperpanjang dan dapat mengundang para pakar untuk menjadi narasumber .” (W51)

68

Kemudian peneliti menanyakan hal ini kepada sekolah dan inilah hasil

wawancaranya:

“Memang benar yang dikeluhkan oleh para guru bahwa dana untuk pengembangan SDM masih minim. Madrasah memang mendapat dana dari berbagai sumber baik dari orang tua, maupun bantuan dari pemerintah, akan tetapi dana-dana itu sebagian besar digunakan untuk biaya operasional, kesejahteraan guru dan pengadaan serta rehabilitasi fasilitas madrasah. Madrasah mendapat block grant dari pemerintah pusat akan tetapi penggunannya harus mengikuti petunjuk dari departemen agama, dimana setiap kegiatan yang diusulkan porsinya sudah ditentukan. Kami memang sudah bekerjasama dengan komite sekolah untuk mendapat dukungan dana dari orang tua, akan tetapi para orang tua masih cenderung memberikan dananya untuk kegiatan operasional madrasah maupun pengadaan atau rehabilitasi fasilitas madrasah.” (W 52)

d). Kurangnya perhatian dari pihak instansi terkait terhadap para guru yang

belum pernah mengikuti pelatihan maupun MGMP.

Ada beberapa guru yang jarang mengikuti MGMP maupun pelatihan, didata

dan kemudian nama-nama mereka itu dikirim ke instansi terkait tersebut dan menjadi

prioritas utama sekolah untuk mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut tetapi

kenyataannya nama-nama yang dipanggil adalah mereka-mereka sudah pernah

mengikuti bahkan berkali-kali mengikuti kegiatan yang sama sehingga masih ada

beberapa guru yang sangat jarang mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut

Berikut cuplikan wawancara dengan beberapa orang informan berkaitan

Faktor eksternal yang menghambat pengembangan SDM di madrasah ini:

“Saya sangat jarang mengikuti MGMP ataupun pelatihan karena selama ini saya jarang dipanggil untuk mengikuti kegiatan-kegiata tersebut padahal sudah sering diusulkan pihak madrasah ke departemen agama.” (W53)

69

Ketika dikonfirmasi ke kepala sekolah mengenai hal ini beliau menjawab:

“Mereka yang belum pernah atau sangat jarang mengikuti kegiatani ini memang menjadi prioritas utama yang akan dikirim jika diminta oleh instansi terkait akan tetapi dalam surat panggilan atau penugasan dari departemen agama tersebut, nama orang lain yang dicantumkam setelah saya cek ke ternyata guru-guru yang dipanggil itu mempunyai hubungan keluarga atau kenalan dekat orang-orang yang di sana, bahkan ada seorang guru yang lebih dari lima kali dipanggil dalam setahun untuk mengikuti pelatihan sehingga kami mengajukan keluhan ke departemen agama. Untunglah saat ini hal itu sudah jarang terjadi karena nama-nama yang kami usulkan itulah yang dipanggil, kalau masih ada guru yang sangat jarang ikut pelatihan sampai saat ini, itu disebabkan karena pelatihan untuk mata pelajaran yang mereka ajarkan memang belum dijadwalkan”. (W54)

c. Faktor-Faktor Pendukung Pengembangan Kompetensi Profesional Guru

Dari hasil studi dokumentasi, observasi dan wawancara ditemukan faktor

faktor yang mendukung pengembangan SDM di madrasah ini adalah :

1) Sebagian besar guru dan tenaga tata usaha memiliki motivasi yang tinggi untuk

meningkatkan kompetensi yang ditandai dengan sikap antusias untuk mengikuti

berbagai pelatihan, workshop, MGMP yang diadakan di lingkungan sekolah

maupun diluar sekolah serta sebagian guru melanjutkan studi untuk

meningkatkan kualifikasi pendidikan baik dengan biaya sendiri maupun berupaya

untuk mendapat beasiswa.

Berikut cuplikan wawancara dengan beberapa informan berkaitan dengan

tingginya motivasi untuk mengikuti berbagai pelatihan dan kesempatan untuk

melanjutkan studi:

70

“Hampir semua guru memiliki motivasi yang tinggi untuk mengikuti pelatihan bahkan ada yang langsung ke depag untuk mengusulkan kalau boleh mereka mengikuti pelatihan untuk peningkatan kompetensi.” (W55)

“Ada banyak dari kami yang selalu mencari informasi tentang beasiswa untuk melanjutkan studi bahkan ada teman guru yang tahu mengakses internet mencarikannya lewat website-website yang berisi penawaran beasiswa baik di dalam maupun luar negeri.” (56)

2) Dukungan dari pihak madrasah dalam hal ini kepala sekolah mengadakan kegiatan

workshop tingkat sekolah serta memberikan ijin dan dukungan kepada para guru

untuk meningkatkan kompetensi dengan mengikut sertakan para guru dalam

setiap pelatihan, MGMP maupun untuk melanjutkan studi.

Di bawah ini merupakan wawancara dengan beberapa orang guru:

“Kepala sekolah sangat mendukung kegiatan peningkatan kompetensi profesional guru dengan memporgramkan kegiatan workshop tingkat madrasah yang dilaksanakan dua kali setahun di awal semester serta mengikut sertakan para guru untuk mengikuti berbagai pelatihan yang dilaksanakan oleh dinas diknas, bahkan kegiatan pelatihan yang diadakan oleh madrasah lain.” (W57).

“Kepala sekolah cukup mendukung kami dalam melanjutkan studi dengan memberikan ijin serta berkordinasi dengan kordinator urusan kurikulum untuk mengatur jadwal kami supaya tidak bertabrakan dengan jadwal kuliah”. (W58)

3) Iklim kondusif yang tercipta dan sekaligus secara tidak langsung menambah

motivasi bagi para guru untuk meningkatkan kompetensi profesionalnya.

Berikut wawancara dengan seorang guru berkaitan dengan faktor-faktor

yang mendukung mereka untuk meningkatkan kompetensinya profesional:

71

“Perkembangan dunia saat ini menuntut guru untuk mampu mengikuti perubahan dan mengembangkan dirinya. Hal ini memotivasi saya untuk terus menerus meningkatkan kinerja dengan mengikuti berbagai pelatihan yang diprogramkan oleh departemen agama kota , provinsi maupun pusat serta dari sekolah sendiri. Kepala sekolah juga memberikan motivasi bagi kami semua untuk mengembangkan diri dengan memberikan ijin bagi siapa saja yang mau melanjutkan studi ataupun mengikuti berbagai pelatihan peningkatan kompetensi profesional guru.” (W59)

d. Upaya dan Alternatif Pemecahan Masalah Untuk Mengatasi

Hambatan-Hambatan Dalam Pengembangan SDM

Upaya yang dilakukan pihak madrasah untuk mengatasi berbagai

kendala dalam pengembangan SDM adalah:

1) Menambah sarana penunjang kegiatan pembelajaran sehingga bisa dimanfaatkan

guru untuk meningkatkan kompetensinya dengan menggunakan berbagai dana

yang ada .

Berikut ini hasil wawancara dengan kepala sekolah:

“Untuk mengatasi berbagai kendala berkaitan keterbatasan sarana dan prasarana untuk pengembangan SDM , serta untuk memajukan madrasah maka pihak sekolah bekerjasama dengan komite melakukan berbagai upaya untuk menambah sarana penunjang kegiatan belajar mengajar melalui dana bantuan baik dari pemerintah pusat (grant) dan bantuan dari masyarakat termasuk didalamnya orang tua, dana tersebut digunakan untuk menambah jumlah komputer, memperbaiki komputer yang rusak, membeli media audiovisual yang dapat digunakan oleh para guru dalam proses pembelajarannya sekaligus memberikan kesempatan kepada para guru untuk menguasai peralatan-peralatan tersebut.” (W60)

Hal ini dikuatkan oleh salah seorang guru, berikut hasil wawancaranya:

72

“Melihat antusias dari kami untuk menggunakan sarana yang ada seperti komputer didalam meningkatkan kinerja dan kompetensi untuk menguasai alat tersebut maka pihak sekolah telah berupaya untuk menambah jumlahnya, walaupun hanya satu atau dua komputer yang bisa ditambah, itu sangat berarti bagi kami.” (W61)

2) Memberikan pengertian kepada para pendidik dan tenaga kependidikan tersebut

tentang pentingnya peningkatan kompetensi mereka bagi peningkatan kinerja m

dalam proses mengelola input pendidikan (siswa) apalagi dengan akan

diterapkannya kurikulum baru yang menuntut setiap guru untuk memiliki

kompetensi yang memadai serta kualifikasi pendidikan yang layak di dalam

melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kegiatan ini biasanya dilakukan pada

kegiatan workshop lokal maupun pertemuan rutin membahas kinerja guru.

Berikut wawancara dengan beberapa orang guru yang berkaitan dengan hal di

atas:

“Dalam setiap pertemuan rutin atau workshop lokal kepala sekolah selalu memberi pengertian kepada kami tentang pentingnya untuk memiliki dan meningkatkan kompetensi atau kompetensi profesional akan tetapi juga untuk meningkatkan kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, dan kompetensi sosial sehingga kita tidak ketinggalan dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam dunia pendidikan.” (W61)

“Sejak ada wacana penerapan kurikulum baru, kepala sekolah selalu memberikan pengertian dan motivasi bagi kami untuk pengembangan profesionalisme serta kualifikasi pendidikan karena kedua hal inilah yang nantinya diperlukan untuk meningkatkan kinerja serta kesejahteraan guru.”.(W63)

3) Mengoptimalkan MGMP dan Workshop lokal sehingga guru-guru yang jarang

mengikuti kegiatan-kegiatan sejenis yang diadakan oleh departemen agama kota,

73

provinsi, maupun oleh pusat tetap bisa mengikuti berbagai perkembangan dunia

pendidikan saat ini.

4) Menambah jumlah guru pada mata pelajaran yang kekurangan guru sehingga,

guru-guru mata pelajaran tersebut bisa mengikuti berbagai pelatihan yang

diadakan di luar sekolah.

5) Meningkatkan koordinasi dengan dinas pendidikan kota maupun provinsi

menyangkut para guru yang sangat jarang dipanggil dalam kegiatan pelatihan dan

MGMP sehingga mereka menjadi prioritas utama yang dipanggil jika ada kegiatan

pelatihan, MGMP ataupun workshop.

B. Temuan

1. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM di madrasah ini dimulai dengan perencanaan. Dalam

perencanaan program pengembangan SDM, pihak sekolah mempertimbangkan

berbagai aspek antara lain perkembangan jaman, serta berbagai kebutuhan dan

disesuaikan dengan kondisi madrasah.

a. Kegiatan perencanaan pengembangan SDM , pihak sekolah melibatkan wakil

kepala sekolah, koordinator-koordinator urusan, perwakilan setiap rumpun mata

pelajaran, orang tua dan komite sekolah.

b. Dalam kegiatan ini juga dialokasikan dana yang dibutuhkan untuk program-

program pengembangan profil profesionalisme guru.

Selanjutnya Pengembangan SDM yang dilaksanakan madrasah ini adalah:

74

a. Mengikut sertakan para guru dalam berbagai pelatihan, kursus, MGMP baik yang

dilaksanakan ditingkat kota, provinsi maupun tingkat pusat untuk meningkatkan

kompetensi dan profesionalisme.

b. Memberikan kesempatan kepada para guru untuk meningkatkan kualifikasi

pendidikan.

c. Program English day

e. MGMP Lokal untuk setiap rumpun mata pelajaran.

f. Supervisi.

a. Pertemuan rutin untuk membahas berbagai permasalahan yang muncul dalam

proses pembelajaran dan cara-cara penanggulangannya

b. Workshop (lokal) peningkatan kualitas guru.

c. Memberikan kesempatan bagi para guru untuk memanfaatkan berbagai sarana dan

prasarana untuk mengembangkan dirinya

2. Faktor-faktor yang Menghambat Dalam Pengembangan SDM

a. Faktor internal

Faktor internal di sini adalah faktor dalam diri guru dan tenaga adminsitras itu

sendiri yaitu kurang nya motivasi dari mereka tersebut untuk mengembangkan

dirinya. Faktor eksternal yang menghambat adalah:

1) Faktor waktu yang ada, sangat terbatas terutama bagi para guru wanita yang selain

harus mengajar juga mengurus keluarga.

75

2) Faktor usia juga merupakan hal yang menyebabkan kurangnya motivasi untuk

berkarya dan meningkatkan kompetensi professional mereka.

3) Faktor biaya, ada beberapa guru yang sudah memiliki anak-anak yang sudah

menempuh pendidikan tinggi yang tentunya membutuhkan biaya yang cukup

besar sehingga dengan gaji pas-pasan sebagai pegawai negeri mereka tidak

mampu untuk membiayai kuliah mereka.

b. Faktor Eksternal.

1) Masih kurangnya sarana penunjang pengembangan SDM .

2) Jumlah jam mengajar yang terlalu banyak

3) Kurangnya dana yang dialokasikan untuk kegiatan peningkatan kompetensi

guru.

4). Kurangnya perhatian dari pihak instansi terkait terhadap para guru yang belum

pernah mengikuti pelatihan maupun MGMP.

3. Faktor-Faktor Pendukung Pengembangan SDM

a. Sebagian besar guru memiliki motivasi yang tinggi untuk mengembangkan

kompetensi profesionalnya.

b. Adanya dukungan dari pihak sekolah dalam hal ini kepala sekolah.

c. Iklim kondusif yang tercipta dan sekaligus secara tidak langsung menambah

motivasi bagi para guru untuk meningkatkan kompetensi profesionalnya.

76

4. Upaya Dan Alternatif Pemecahan Masalah Untuk Mengatasi Hambatan-

Hambatan Dalam Pengembangan SDM

a. Menambah sarana penunjang kegiatan pembelajaran sehingga bisa dimanfaatkan

guru dan tenaga adminsitrasi untuk mengembangkan kompetensinya profesional

mereka

b. Memberikan pengertian kepada para guru tentang pentingya pengembangan

kompetensi guru bagi peningkatan kinerja

c. Mengoptimalkan MGMP dan Workshop lokal sehingga guru-guru yang jarang

mengikuti kegiatan-kegiatan sejenis yang diadakan oleh dinas diknas kota,

provinsi, maupun oleh pusat tetap bisa mengikuti berbagai perkembangan dunia

pendidikan saat ini.

d. Menambah jumlah guru pada mata pelajaran yang kekurangan guru sehingga,

guru-guru mata pelajaran tersebut bisa mengikuti berbagai pelatihan yang

diadakan di luar sekolah.

e. Meningkatkan koordinasi dengan departemen agama kota maupun provinsi

menyangkut para guru yang sangat jarang dipanggil untuk mengikuti pelatihan

dan pendidikan.

77

C. Pembahasan

1. Pengembangan SDM

Program pengembangan SDM harus di mulai dari tahap perencanaan karena

perencanaan mempunyai kegunaan yang sangat signifikan dalam

pengembangan kompetensi SDM. Hal ini didasarkan pada beberapa pemikiran yang

telah dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain, Widjayakusuma, dkk. (2002:109)

bahwa perencanaan dalam suatu organisasi memegang peranan yang cukup urgen

dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut. Selanjutnya, menurutnya bahwa terdapat

empat peranan penting dari sebuah perencanaan yaitu sebagai berikut :

a. Mengurangi atau mengimbangi ketidak-pastian dan perubahan-perubahan di masa mendatang;

b. Memusatkan perhatian pada pencapaian sasaran;c. Memastikan proses pencapaian tujuan dapat terlaksana secara efisien dan

efektif; dan, d. Memudahkan pengawasan.

Sehubungan dengan itu, Burhanuddin dalam M. Karebet Widjaya Kusuma

dan M. Ismail Yusanto (2002:111) menjelaskan bahwa perencanaan memiliki fungsi

utama dan pertama dan kegunaan yang baik dalam pengelolaan suatu organisasi

utamanya dalam aplikasi langkah-langkah manajerial. Lebih lanjut menurut mereka

fungsi dan kegunaan yang diharapkan dari adanya aktifitas perencanaan ini adalah :

a. Agar kegiatan berjalan sesuai dengan tujuan tertentu (organisasi), tertib dan lancar.

b. Mendorong suatu pelaksanaan kegiatan organisasi secara produktif.c. Mengusahakan penggunaan alat-alat dan sumber-sumber lainnya secara

efisien dan benar-benar mendukung bagi pencapaian tujuan organisasi.d. Memberikan gambaran yang lengkap bagi seluruh kegiatan yang akan

dikerjakan. Dengan demikian dapat ditentukan keterampilan mana yang

78

dibutuhkan dan kepada personil yang macam apa suatu kegiatan dilimpahkan.

e. Dapat memberikan petunjuk bagi setiap personil, khususnya pemimpin organisasi untuk mengadakan pengawasan dan menilai setiap kegiatan yang dilakukan, apakah sudah sesuai dengan harapan-harapan sebelumnya.

f. Selanjutnya atas dasar point 5 di atas, para administrator dapat melakukan pembinaan organisasi secara terarah, sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan.

Sejalan dengan pemikiran-pemikiran tersebut, dapatlah dijelaskan bahwa

perencanaan mempunyai fungsi dan kegunaan pada beberapa unsur penting dalam

pengelolaan organisasi. Fungsi dan kegunaan dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Perencanaan berperan mengkoordinasikan berbagai bagian dengan adanya tujuan

organisasi.

b. Dengan perencanaan dapatlah dipilih metode kerja yang paling baik.

c. Perencanaan menggariskan strategi, kebijaksanaan dan program-program

sehingga delegasi kekuasaan untuk bertindak diperlancar dan kepastian dapat

terjamin.

d. Perencanaan merupakan dasar atau pedoman untuk pengawasan, perencanaan

menghasilkan standar yang dapat dipakai dengan alat pengukur hasil kerja.

e. Dengan perencanaan maka semua anggota organisasi memperhatikan adanya

tujuan-tujuan atau target organisasi sehingga segala kegiatan itu dapat difokuskan

secara efisien dan efektif.

f. Perencanaan bertujuan untuk menunjang tercapainya tujuan-tujuan organisasi,

baik primer maupun sekunder.

g. Untuk meningkatkan produktivitas anggota organisasi.

79

Terkait dengan kegunaan perencanaan dalam pengelolaan pendidikan,

termasuk di dalamnya adalah perencanaan peningkatan kompetensi profesional guru

Turang (2002:1) menyatakan bahwa perencanaan memiliki peran penting dalam, (1)

mengantar, mengarahkan dan mengendalikan perobahan-perobahan dan kemajuan

pendidikan, (2) menjamin efisiensi dan efektivitas pengembangan pendidikan, (3)

memberikan kesatuan motivasi, dan persepsi bagi para penyelenggara pendidikan dan

masyarakat publik, terutama pihak-pihak yang langsung berkepentingan dengan

pendidikan (stakeholders), (4) memberikan visi, misi, tujuan dan sasaran, serta

langkah-langkah strategik pengembangan pendidikan, (5) lebih tertuju pada

pembangunan dan pengembangan pendidikan dari pada segi-segi rutin, (6)

mengajarkan para penyelenggara pendidikan dan pihak stakeholders tentang

bagaimana pembangunan pendidikan, (7) merupakan pendorong dan sekaligus

memberikan arah dan tujuan untuk terjadinya suatu perubahan penyelenggaraan

pendidikan.

Terkait dengan perencanaan pendidikan di tingkat madrasah, pengembangan

SDM di madrasah merupakan hal yang sangat penting bagi madrasah sehingga hal

ini menjadi bagian dari rencana strategis yang dimasukkan dalam Rencana

Pengembangan madrasah. Rencana pengembangan SDM ini melalui suatu proses

yang mempertimbangkan aspek kebutuhan sekolah dan perkembangan jaman. dan

didasarkan pada visi, misi dan tujuan madrasah, data mengenai potensi dan

kualifikasi para guru, ketersediaan sarana dan prasarana, kondisi peserta didik,

kebutuhan dan tuntutan sekolah saat ini dan masa yang akan datang. Kemudian

80

dirancang program-program peningkatan kompetensi guru beserta alokasi dana

dibutuhkan yang dituangkan dalam rencana jangka panjang sekolah dan program

kerja sekolah sesuai dengan kebutuhan sekolah Kegiatan perencanaan peningkatan

kompetensi guru ini melibatkan semua pihak yang terkait (stakeholder). Akan tetapi

dana yang disusun dalam rencana program peningkatan kompetensi guru dirasa masih

sangat kurang dibandingkan dengan dana yang dialokasikan untuk kegiatan

operasional madrasah, kesejahteraan guru dan perbaikan serta pengadaan fasilitas

madrasah.

Organisasi adalah suatu sistem, mempunyai struktur dan perencanaan yang

dilakukan dengan penuh kesadaran, di dalamnya orang-orang bekerja dan

berhubungan satu sama lain dengan satu cara yang terkordinasi dan kooperatif guna

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, Beach (1990:132). Ada pula yang

mengatakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau

lebih yang bekerjasama untuk sesuatu tujuan bersama dan terikat secara formal dalam

persekutuan mana selalu terdapat hubungan antara seorang/sekelompok orang yang

disebut pimpinan dan seorang/ kelompok orang lain yang disebut bawahan (Siagian,

1980:117).

Begitu pula yang dijelaskan oleh Terry (2002:127) bahwa pengistilahan

organisasi berasal dari kata organism (organisme) yang merupakan sebuah entitas

dengan bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan mereka

satu sama lainnya dipengaruhi oleh hubungan mereka terhadap keseluruhan. Lebih

luas lagi istilah ini dimaknakan sebagai suatu aktifitas mengusahakan hubungan-

81

hubungan perilaku yang efektif antar orang-orang hingga mereka dapat bekerja sama

secara efisien sehingga mendapatkan kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-

tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mewujudkan tujuan atau

sasaran tertentu. Burhanuddin (1994:193) mengatakan bahwa ada dua hal penting

yang dapat dipahami dari pengertian organisasi, yaitu: (1) organisasi dipandang

sebagai wadah, tempat dimana kegiatan administrasi dan manajemen dilaksanakan,

dan (2) organisasi adalah sebagai proses yang berusaha menyoroti interaksi

(hubungan) antara orang-orang yang terlibat di dalam organisasi itu.

Dari pengertian-pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

pelaksanaan pada hakikatnya mengandung pengertian sebagai proses penetapan

struktur peran-peran melalui penentuan aktifitas-aktifitas yang dubutuhkan untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi dan bagian-bagiannya, pengelompokkan aktifitas-

aktifitas, penugasan kelompok-kelompok aktifitas kepada manajer-manajer,

pendelegasian wewenang untuk melaksanakannya, pengkoordinasian hubungan-

hubungan wewenang dan informasi, baik horisontal maupun vertikal dalam struktur

organisasi.

Terkait dengan teori yang dikemukakan di atas, program-program

pelaksanaan pengembangan SDM di madrasah ini adalah mengikut sertakan para

guru dalam berbagai pelatihan, kursus, MGMP baik yang dilaksanakan ditingkat kota,

provinsi maupun tingkat pusat, memberikan kesempatan kepada para guru untuk

meningkatkan kualifikasi pendidikan,program English day yang dilaksanakan setiap

hari jumat, MGMP Lokal untuk setiap rumpun mata pelajaran yang dilaksanakan

82

sebulan sekali,supervisi yang dilaksanakan secara mendadak maupun

terjadwal,pertemuan rutin untuk membahas berbagai permasalahan yang muncul

dalam proses pembelajaran dan cara-cara penanggulangannya, workshop (lokal)

untuk peningkatan guru kualitas guru dan memberikan kesempatan bagi para guru

untuk memanfaatkan berbagai sarana dan prasarana untuk mengembangkan dirinya.

Program-program ini telah memberikan kontribusi yang besar bagi peningkatkan

kompetensi guru di madrasah yang berdampak juga pada kualitas kelulusan dan

berbagai prestasi yang diraih madrasah.

2. Faktor-Faktor Penghambat Dalam Pengembangan SDM

Faktor-faktor yang menghambat pengembangan SDM di madrasah ini adalah

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal berupa motivasi, faktor usia ,

keterbatasan waktu serta dana yang dimiliki oleh para guru tersebut dan faktor

eksternal yang berupa terbatasnya sarana dan prasarana penunjang untuk kegiatan

pengembangan diri guru, jumlah jam mengajar yang terlalu banyak, kurangnya dana

yang dialokasikan madrasah untuk program peningkatan kompetensi guru serta

kurangnya kordinasi antara departemen agama kota dan provinsi dengan pihak

madrasah dalam hal penetapan guru calon peserta pelatihan/training.

3. Faktor-Faktor Pendukung Pengembangan SDM

Faktor-faktor yang mendukung pengembangan SDM di madrasah ini adalah

sebagian besar guru dan tenaga tata usaha memiliki motivasi yang tinggi untuk

83

meningkatkan kompetensi yang ditandai dengan sikap antusias untuk mengikuti

berbagai pelatihan, workshop, MGMP, dan meningkatkan kualifikasi pendidikan,

dukungan dari pihak sekolah dalam hal ini kepala sekolah yang memberikan ijin dan

dukungan kepada para guru untuk meningkatkan kompetensi, terciptanya iklim

kondusif yang secara tidak langsung menambah motivasi bagi para guru untuk

meningkatkan kompetensi nya.

4. Upaya Dan Alternatif Pemecahan Masalah Untuk Mengatasi Hambatan-Hambatan Dalam Pengembangan SDM

Menambah sarana penunjang kegiatan pembelajaran yang bisa

dimanfaatkan guru untuk meningkatkan kompetensinya dengan menggunakan dana

bantuan school grant dan partispasi masyarakat,memberikan pengertian kepada para

guru tersebut tentang pentingya peningkatan kompetensi guru bagi peningkatan

kinerja dan profesi mereka, mengoptimalkan dan memberdayakan MGMP dan

Workshop lokal sehingga guru-guru dan tenga tata usaha yang jarang mengikuti

kegiatan-kegiatan sejenis yang diadakan oleh instansi terkait di tingkat kota, provinsi,

maupun oleh pusat tetap bisa mengikuti berbagai perkembangan dunia pendidikan

saat ini, menambah jumlah guru pada mata pelajaran yang kekurangan guru dan

meningkatkan koordinasi dengan dinas kota maupun provinsi menyangkut

pelaksanaan kegiatan pelatihan dan MGMP.

84

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan temuan, maka dapat disimpulkan :

1. Pengembangan kompetensi profesional guru direncanakan oleh pihak madrasah

dengan melibatkan warga sekolah dan mempertimbangkan kebutuhan madrasah

dan perkembangan jaman. serta dibuat berdasarkan visi, misi dan tujuan

madrasah. Pihak madrasah merancang berbagai program peningkatan kompetensi

guru beserta alokasi dana yang dibutuhkan. Pihak madrasah melaksanakan

berbagai program pengembangan kompetensi profesional guru antara lain

mengikut sertakan para guru dalam berbagai pelatihan, kursus, MGMP baik yang

dilaksanakan ditingkat kota, provinsi maupun tingkat pusat untuk meningkatkan

kompetensi dan profesionalisme, memberikan kesempatan kepada para guru

untuk meningkatkan kualifikasi pendidikan, program English day, MGMP Lokal

untuk setiap rumpun mata pelajaran, supervisi, pertemuan rutin untuk membahas

berbagai permasalahan yang muncul dalam proses pembelajaran dan cara-cara

penanggulangannya, Workshop (lokal) peningkatan kualitas guru, memberikan

kesempatan bagi para guru untuk memanfaatkan berbagai sarana dan prasarana

untuk mengembangkan dirinya.

85

2. Faktor-faktor penghambat dalam pengembangan SDM antara lain: a) faktor

internal berupa rendahnya motivasi beberapa guru untuk pengembangan

kompetensinya, keterbatasan waktu dan dana, b) faktor eksternal berupa

keterbatasan fasilitas penunjang untuk kegiatan pengembangan diri guru, jumlah

jam mengajar yang terlalu banyak, kurangnya dana yang dialokasikan sekolah

serta kurangnya kordinasi antara departemen agama kota dinas provinsi dengan

pihak madrasah dalam hal penetapan guru calon peserta pelatihan/training

3. Faktor-faktor yang mendukung pengembangan SDM di madrasah ini adalah

sebagian besar guru dan tenaga adminsitrasi memiliki motivasi yang

tinggi untuk meningkatkan kompetensi, dukungan dari pihak madrasah

dalam memberikan ijin dan dukungan kepada para guru untuk pengembangan

kompetensi mereka.

4. Upaya-upaya yang telah dilakukan dalam mengatasi faktor-faktor yang

menghambat pengembangan SDM adalah: menambah sarana penunjang

kegiatan pembelajaran, memberikan pengertian kepada para guru tersebut

tentang pentingya pengembangan kompetensi bagi peningkatan kinerja dan

profesi mereka, pengoptimalkan dan memberdayakan MGMP dan Workshop

lokal, menambah jumlah guru pada mata pelajaran yang masih kekurangan guru

dan meningkatkan koordinasi dengan dinas kota maupun provinsi menyangkut

pelaksanaan kegiatan pelatihan dan MGMP.

86

B. SARAN

Berdasarkan hasil kesimpulan maka peneliti menyarankan:

1. Agar pihak sekolah mempertahankan, meningkatkan dan mengembangkan SDM

yang dimiliki untuk diberdayakan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan.

Agar program pengembangan SDM di madrasah ini tetap dilaksanakan secara

konsisten dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan jaman

untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme para pendidik dan tenaga

kependidikan sebagai upaya mencapai tujuan madrasah yang ditetapkan dalam

rencana pengembangan madrasah.

2. Agar pihak madrasah terus menerus meminimalisir berbagai kendala dalam

pengembangan SDM .

3. Agar pihak madrasah beserta komite sekolah melakukan berbagai upaya untuk

mendapatkan dana dan menambah alokasi dana dalam rangka mengembangkan

SDM yang ada.

4. Agar pihak instansi yang terkait di tingkat kota maupun provinsi meningkatkan

koordinasi dengan pihak madrasah menyangkut kegiatan-kegiatan pengembangan

kompetensi SDM di madrasah.

5. Agar pihak instansi yang terkait meningkatkan kesempatan untuk memberikan

beasiswa kepada para guru dalam rangka meningkatkan kualifikasi guru.

6. Agar pihak instansi terkait meningkatkan dana pendidikan dalam rangka

meningkatkan kualitas pendidikan.

87

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Burhanuddin. 2004. Menanti Kemakmuran Negeri; Kumpulan Esai tentang

Perubahan Sosial Ekonomi Indonesia, Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Babari, J. dan Onny S. Prijono. 1996. “Pendidikan Sebagai Sarana Pemberdayaan” Dalam Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: CSIS.

Bafadal I., 2004. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Bumi Aksara

Jakarta.

Bogdan, Rober, C. dan Sari Knopp Bicklen. 1982. Riset Kualitatif untuk Pendidikan: Pengantar ke Teori dan Metode, Terjemahan Munandir.1990, Jakarta: PAU-PPAA Universitas Terbuka.

Dedi Supriadi., 1998. Mengangkat Citra dan Martabat Guru,  Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.

Depdiknas, 2005. Pengelolaan Kelas. Pusat Pengembangan Penataran Guru Tertulis. Jakarta: Depdiknas.

Depdiknas, 2007. Peranan Dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah Dan Upaya Mengefektifkannya. Jakarta: Ditendik Depdiknas.

Depdiknas. 2008. Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Sekolah. Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional.

Dewa  Ketut Sukardi. 1993.  Analisis Inventori  Minat  dan Kepribadian, Jakarta: PT Rineka Cipta.

Dimyati. 2002. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.

Freire, Paulo. 1984. Pendidikan sebagai Praktek Pembebasan. Jakarta: Gramedia.

Gay, L.R. dan P. Airasian. 2000. Educational Research, New Jersey USA: Prentice Hall.

88

Guthrie, J.W. R.J. Reed. 1991. Educational Administration and Policy. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice- Hall, Inc

Hadari Nawawi, 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis Kompetitif, Yogyakarta: Gajahmada University Press.

Handoko Hani Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE, 2001.

Handoko Hani Manajemen. Edisi 3. Yogyakarta: BPFE, 2003.

Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara,

I Made Pidarta. 2001. Pengembangan Kemampuan Kepala Sekolah Dalam Melaksanakan Supervisi Akademis. Bandung: Tarsito.

Irianto Jusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Insan Cendikia.

Isdjoni, 2004. Tugas dan Fungsi Guru. Rineka Cipta Jakarta

Kambey, Daniel C. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Yayasan Triganesha Nusantara.

Kartasasmita, Ginanjar. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta: CIDES.

Kirana, Andi. 1997. Manajemen Organisasi, Jakarta: Widya Press.

Lincoln, Ivone, S and Guba, E. 1995. Naturalistic Inquairy Sage Publication California.

Magginson dan Mathews, 1993. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta: Gramedia

.Margono, S. 1996. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: Rhineka Cipta.

Moch. Uzer Usman. 2000. Menjadi Guru Profesional,  Bandung: Remaja  Rosdakarya. 

                  Moh. Uzer Usman dan Lilis Setiawati. 2000. Upaya Optimalisasi Kegiatan Belajar Mengajar, Bandung: Remaja Rosdakarya.

89

Moleong, L. J. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Roskakarya.

Morphet Edgar C. 1983 . The Economic & Financing of Educationn (Four Edition). New

Jersey: Prentice Hall. Inc. Engetwood Cliffs.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Perencanaan Sumber Daya Manusia.Bandung, Refika Aditama, 2009.

Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Buku Satu, Edisi Indonesia, Jakarta: PT Salemba Empat.

Mulyadi dan Setiyawan. 1999 Pemberdayaan Staf. Bandung: Mandar Maju.

Mulyasa, E. 2002. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nana Sudjana. 1988. Cara Belajar Siswa Aktif, Jakarta: Sinar Baru Algesindo.

Nasution, S. 1996. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.

Nur Kholis, 2003:49) Peran Kepala Sekolah Dalam MBS. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Otto, P. Calvin dan Rolin O. Glasser. 1970. The Management of Training:AHandbook for Training and Development Personnel. Massachussets: Addition-Weley Publishing Company

Purwanto, Ngalim. 2000. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya    

Rijadi S, 1994. Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia Menghadapi PJPT II. (Malang: FPIPS, 1994), Jurnal Ilmu Pengetahuan sosial. Tahun 28, Nomor 3,

Juli

Rivai. 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Rineka Cipta

Sholeh, Muhammad. 2006. Peran Kepala Sekolah dalam pemberdayaan Guru. Jakarta: Rineka Cipta.

90

Nasution, S, 1996, Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif.. Bandung:Tarsito.

Sedarmayanti.2003. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar Maju.

Soetjipto, Kosasih R. 2000. Profesi Keguruan. Penerbit PT. Rineka Cipta Jakarta

Sudarma, Momon, 2007. Pemberdayaan Guru Melalui Vitalisasi Beban Kerja. andung: UPI.

Sudjana, N. 2006. Pengawas Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.

Sudjarwo. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju.

Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta. Syaiful  Bakri Djamarah. 1994. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru,

Jakarta: Usaha

Tilaar, Dwi. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang: Sistem Pendidikan Nasional.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005, Tentang: Guru dan Dosen

Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

Usman, H, 2006. Manajemen, Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahjosumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Wahyudin, 2005. Mengangkat Citra dan Martabat Guru,  Adicita Karya Nusa. Yogyakarta

91