pengaruh variabel anteseden dan konsekuensi dari kepuasan karir dan .../pengaruh... ·...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI

DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

OLEH:

RONI ASHARI HERDIANTO

F0207144

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user


commit to user

HALAMAN MOTTO

“Science without religion is lame. Religion without science is blind”

(Albert Einstein)


commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan untuk

Keluargaku yang selalu ADA DISETIAP SUSAH DAN SENANGKU

Sahabat terbaikku yang selalu ada saat tawa dan air mata

Cerita hidupku

Almamaterku...............!!!!

KATA PENGANTAR


commit to user

Puji Syukur kehadirat Allah SWT, sang penguasa alam semesta beserta

isinya serta pemegang kendali roda kehidupan. Semoga hidayah, taufik, inayah,

dan iman selalu tercurah kepada kita dalam menjalankan perintahNya. Sholawat

serta salam semoga selalu tercurah kepada junjungan kita nabi Muhammad SAW

yang merupakan tauladan yang sesungguhnya bagi umat manusia. Semoga kita

menjadi umat yang mendapatkan syafaat di hari akhir kelak. Atas Rahmat dan

Ridho Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI

KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI (studi pada PO. Langen

Mulya di Yogyakarta)” dengan baik guna memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manjemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas

segala bimbingan dan bantuan kepada:

1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikanku HidayahNya dalam

menyelesaikan skripsi ini. Alhamdulillah.

2. Dr. Wisnu Untoro, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

3. Dr. Hunik Sri Runing S. MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Ibu Dr. Asri Laksmi R, M.Si, selaku pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan

mengarahkan penulis dari menyusun hingga menyelesaikan skripsi ini.


commit to user

5. Ibu Yeni Fajariyanti, SE, M.Si, selaku pembimbing akademik atas arahan dan

bimbingannya selama ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta

seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,

dan pelayanan kepada penulis.

7. Bapak Yadi dan seluruh karyawan PO. Langen Mulya yang telah banyak

membantu dalam proses penelitian ini.

8. Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2007, atas persahabatan yang

telah terjalin selama ini.

9. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang

berkepentingan.

Surakarta, 12 Juli 2012

Penulis

DAFTAR ISI


commit to user

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................... i

ABSTRAKSI ....................................................................................... ii

ABSTRACT ......................................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................ v

HALAMAN MOTTO .......................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................... vii

KATA PENGANTAR ......................................................................... viii

DAFTAR ISI ....................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xvi

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................. 1

A. Latar Belakang .................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................ 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian ............................................................... 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 10

A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 10


commit to user

1. Kepuasan karir ................................................................ 10

2. Komitmen organisasi ...................................................... 12

3. Orientasi tujuan .............................................................. 15

4. Budaya belajar organisasi ................................................ 17

5. Umpan balik pengembangan ............................................ 18

6. Keinginan untuk keluar ................................................... 19

B. Penelitian terdahulu ............................................................... 20

C. Kerangka Teoritis .................................................................. 22

D. Hipotesis ............................................................................... 22

BAB III. METODE PENELITIAN ...................................................... 30

A. Desain Penelitian .................................................................. 30

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............ 31

C. Jenis Data ............................................................................. 32

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................... 33

E. Metode Pengumpulan Data .................................................. 39

F. Metode Analisis Data............................................................ 40

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ....................................... 48

A. Deskripsi Objek Penelitian .................................................... 48

B. Analisis Deskriptif ................................................................. 50

C. Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 58

D. Analisis Data Penelitian .......................................................... 61

E. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan .................................... 67

BAB V. PENUTUP ................................................................................ 73


commit to user

A. Kesimpulan ............................................................................ 73

B. Implikasi Studi ....................................................................... 74

C. Keterbatasan .......................................................................... 75

D. Saran ...................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ….......................................................................... 76

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL


commit to user

Tabel Halaman

III.1. Goodness-of-fit Indices .........…......................................... 44

IV.1. Deskripsi Responden Jenis Kelamin ................................. 39

IV.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................ 39

IV.3. Tanggapan Responden Terhadap Orientasi

Tujuan Kinerja ……………………………………………. 41

IV.4. Deskripsi Responden Terhadap Orientasi Tujuan

Pembelajaran ................................................................... 41

IV.5. Tanggapan Responden Terhadap Budaya

Belajar Organisasi ............................................................ 42

IV.6. Tanggapan Responden Terhadap

Umpan Balik Pengembangan............................................ 43

IV.7. Tanggapan Responden Terhadap

Kepuasan Karir ................................................................ 44

IV.8. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen

Organisasi......................................................................... 45

IV.9. Tanggapan Responden Terhadap Keinginan

Untuk Keluar ................................................................... 46

IV.10. Tabel Uji Validitas ............................................................. 46

IV.11. Tabel Uji Validitas ............................................................. 47

IV.12. Tabel Uji Reliabilitas .........................................................48

IV.13. Tabel Uji Normalitas .........................................................50

IV.14. Tabel Uji Ouliers …......................................................... 52


commit to user

IV.15. Tabel Goodness of fit….................................................... 53

IV.16. Tabel Goodnesof fit .......................................................... 54

DAFTAR GAMBAR


commit to user

Gambar Halaman

II.1 Kerangka Penelitian ....................................................... 22

IV.1 Gambar Struktur Model Awal......................................... 53

IV.2. Gambar Struktur Model Modifikasi ............................... 55

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian


commit to user

Lampiran II Surat Ijin Penelitian

Lampiran III Data Mentah Jawaban Responden

Lampiran IV Uji Validitas

Lampiran V Uji Reliabilitas

Lampiran VI Hasil SEM


commit to user

ABSTRAK

PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI

DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta)

Oleh: Roni Ashari Herdianto

F0207144

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel anteseden dan konsekuensi dari kepuasan karir dan komitmen organisasi.

Populasi dari penelitian ini adalah 204 karyawan di PO. Langen Mulya di Yogyakarta dan sampel dari penelitian ini adalah 150. Konstruk dalam model diukur dengan menggunakan penelitian sebelumnya. Analisis untuk menguji data dan hipotesis dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan program AMOS 6.

Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir dan komitmen organisasi. Kedua, orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir dan komitmen organisasi. Ketiga, budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir dan komitmen organisasi. Keempat, umpan balik pengembangan berpengaruh negatif pada kepuasan karir. Kelima umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Keenam, kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar. Ketujuh Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

Kata kunci: orientasi tujuan, budaya belajar organisasi, umpan balik pengembangan, kepuasan karir, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar


commit to user

ABSTRACT

EFFECT OF VARIABLE ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF

CAREER SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT

(Studies on the Employee of PO. Langen Mulya in Yogyakarta)

Roni Ashari Herdianto F0207144

This study aims to investigate Effect of variable antecedents and

consequences of career satisfaction and organizational commitment Population of this study was 204 employee at the PO. Langen Mulya in

Yogyakarta and the sample are 150 employee. Constructs in the model were measured using a previous study. Analysis of the data and to test the hypothesis performed using Structural Equation Modelling (SEM) with AMOS program 6.

The results of this study are as follows. First, performance goal orientation has a positive effect on career satisfaction and organizational commitment. Second, learning goal orientation has a positive effect on career satisfaction and organizational commitment. Third, organizational learning culture has a positive effect on career satisfaction and organizational commitment. Fourth, developmental feedback has a negative effect on career satisfaction. Fifth, developmental feedback has a positive effect on organizational commitment. Sixth, career satisfaction has a negative effect on turnover intention. Seventh, organizational commitment has a negative effect on turnover intention.

Keywords: goal orientation, organizational learning culture, feedback development, career satisfaction, organizational commitment, and desire to get out


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era dunia kerja sekarang memerlukan individu-individu yang mampu

untuk mengadopsi pendekatan yang proaktif untuk manajemen karir mereka. Bagi

banyak orang, berjuang untuk memiliki karir yang bagus adalah suatu hal yang

telah ditanamkan sejak dini, karena hal ini dirasakan bahwa jika memiliki karir

yang bagus maka kedepannya mereka akan memiliki masa depan yang baik.

Namun, hal ini tidak akan menjadi masalah bagi orang-orang yang mimiliki

landasan hidup yang kuat dan memiliki pengalaman di dalam hidupnya, kedua hal

inilah yang nantinya akan menjadi pertimbangan dalam pemilihan karir mereka.

pilihan karir mungkin dipengaruhi pada usia dini oleh orang tua, guru atau teman

sebaya dan belum tentu telah menjadi pilihan utama dari individu atau karena

mereka tidak tahu apa yang ingin mereka lakukan ketika mereka pertama kali

lulus. Contohnya adalah ketika saat menentukan pilihan pada sebuah karir yang

sangat dipengaruhi oleh orang lain, pemilihan karir ini nantinya akan berpengaruh

panjang dalam perjalanan karir seseorang. Jika salah dalam penentuan karir

tersebut maka akan mengakibatkan ketidakpuasan karir yang dapat menyebabkan

frustasi, ketidakpastian, dan kebosanan dalam bekerja (Pervin Shaikh, 2009).

Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam

pekerjaannya. Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir,

perencanaan karir dan pengembangan karir. Tujuan karir adalah pernyataan


commit to user

2

tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai

bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang

sepanjang karir pekerjaannya. Menurut sebagian karyawan, karir adalah

merupakan sebuah kebutuhan pokok untuk memperoleh pengakuan sosial dan

keluarga, serta ekonomi.

Prediksi yang signifikan mengenai kepuasan karir meliputi tujuan spesifik

yang didukung oleh lingkungan dan sumber daya, yang memberikan dukungan

sosial dan materi untuk tujuan pribadi karyawan (Barnett dan Bradley, 2007).

Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan

mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor

tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki

ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya

apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.

Ada sejumlah alasan yang baik untuk mempelajari kepuasan karir. Kepuasan

karir merupakan variabel penting dalam diri karyawan itu sendiri. Kepuasan karir

dapat merangkum perasaan tentang masa kerja - sekitar 100.000 jam masa kerja

bagi pekerja Amerika (Career Strategists, 2004). Kedua, literatur terbaru

meletakkan dasar nilai konseptual dengan menambahkan konsep kepuasan karir

sebagai dasarnya. Judge et al., dalam J.W. Lounsbury et al., (2011) menyatakan

bahwa kepuasan karir dapat dibagi menjadi komponen ekstrinsik dan intrinsik.

Dalam komponen intrinsik, sukses diartikan sebagai reaksi subjektif seorang

individu terhadap karir mereka sendiri. Judge et al., (1995) memberikan


commit to user

3

pengertian tentang kesuksesan karir intrinsik sejalan erat dengan konsep studi saat

ini kepuasan karir.

Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor

organisasi. Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua

tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang, memiliki

komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk

didalam suatu organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh O’ Driscoll pada 119

karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa perkembangan komitmen

organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu

organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif

antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

William dan Lazar (dalam Deni, 2006) mengatakan bahwa komitmen

mempunyai dua arti, pertama komitmen sebagai indikator, kedua komitmen

merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada

nilai-nilain tujuan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Mowday et al., dalam Joo dan Park (2010) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi

keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal,

yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan

untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Robbins (2001)

memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi

dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat


commit to user

4

individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,

identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur

orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan

tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang

diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan

suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri

individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan

komitmen ornagisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham, Grube dan

Castaneda mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada

setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu

terhadap organisasi.

Di bidang HRD dan OD, kepuasan karir, komitmen organisasi, dan keinginan

untuk keluar sering digunakan sebagai variabel untuk kepuasan, kinerja,

perubahan, dan inovasi. Meskipun ada beragam penelitian mengeksplorasi

hubungan antara karir kepuasan, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar

(Lambert et al., 2001.;Shields dan Ward, 2001).

Masalah turnover telah lama menjadi isu kritis bagi organisasi. Keinginan

untuk keluar telah ditekankan sebagai faktor penting bagi kinerja organisasi

(Lambert et al., 2001) dan telah dipengaruhi oleh beragam variabel dalam

organisasi. Sebagai contoh, Mobley et al., dalam Joo dan Park, (2010)


commit to user

5

mengusulkan empat inti anteseden turnover karyawan termasuk didalamnya

adalah karakteristik demografis yang mempengaruhi keputusan seseorang,

kepuasan kerja, faktor lingkungan kerja, dan keinginan untuk keluar. Perputaran

karyawan telah diakui sebagai masalah manajerial utama dalam organisasi

(Pfeffer dan Sutton, 2006). Pertama, mengganti karyawan mungkin mahal, baik

dalam perekrutan dan pelatihan karyawan untuk mendapatkan tingkat kinerja

yang memuaskan dari waktu ke waktu (Collins dan Smith, 2006). Selain itu,

tingginya tingkat pergantian karyawan dapat menghambat kualitas, konsistensi

dan stabilitas layanan yang organisasi berikan kepada klien dan pelanggan (Trevor

dan Nyberg, 2008) dan pada gilirannya meningkatkan rasa ketidakpuasan klien

dengan layanan yang diberikan oleh organisasi (Lin dan Chang 2005).

Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi

kerja masing-masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya

mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang

dipersepsikannya ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan

kerja dan bekerja dengan maksimal. Orientasi tujuan yang merupakan suatu

preferensi tujuan dalam pencapaian situasi, telah menjadi salah satu topik yang

paling penting dalam pendidikan, psikologis, dan literatur penelitian organisasi

(Payne et al., 2007).

Sebagai bagian dari pertumbuhan badan penelitian pada individu mengenai

perbedaan faktor-faktor penentu perilaku kerja dan kinerja, orientasi tujuan telah

menjadi subyek baru untuk meneliti perbedaan individu (Lin dan Chang, 2003).

Perbedaan individu berguna untuk membangun pemahaman terhadap


commit to user

6

pembelajaran, pelatihan, dan hasil kinerja (Zweig dan Webster, 2004). Walaupun

sebagian besar penelitian mengenai orientasi tujuan telah menggunakan kerangka

dua dimensi, penelitian terbaru (Porath dan Bateman, 2006) telah memfokuskan

pada tiga dimensi dispositional orientasi tujuan: pembelajaran (learning),

pendekatan-kinerja (performance-approach), dan penghindaran-kinerja

(performance-voidance).

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh

Joo dan Park, (2010). Dalam penelitian tersebut Joo dan Park meneliti dampak

dari karakteristik pribadi (orientasi tujuan) dan karakteristik kontekstual

(pembelajaran budaya organisasi dan umpan balik perkembangan) pada kepuasan

karir karyawan, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. Hasil temuan

dari penelitian tersebut adalah bahwa kepuasan karir dapat diprediksi oleh budaya

pembelajaran organisasi dan orientasi tujuan kinerja. Budaya belajar organisasi,

umpan balik perkembangan, dan orientasi tujuan pembelajaran adalah prediktor

yang signifikan dari komitmen organisasi. Akhirnya, budaya belajar organisasi,

kepuasan karir, dan komitmen organisasi berubah menjadi prediktor pada

keinginan untuk keluar. Disini peneliti akan meneliti di PO. Langen Mulya yang

berlokasi di Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan sebuah perusahaan keluarga

yang bergerak dibidang otobus. PO. Langen Mulya dalam kesehariannya selalu

menanamkan budaya kekeluargaan bagi seluruh karyawan yang bekerja

didalamnya. Mulai dari atasan sampai pada level karyawan paling rendah budaya

kekeluargaan ini selalu diterapkan dalam keseharian kerja.


commit to user

7

Untuk itu, berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian

dengan judul: “PENGARUH VARIABEL ANTESEDEN DAN

KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KARIR DAN KOMITMEN

ORGANISASI”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang hendak dikaji dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. a. Apakah orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan

karir?

b. Apakah orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen

organisasi?

2. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran berpengauh positif pada

kepuasan karir?

b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada

komitmen organisasi?

3. a. Apakah budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada

kepuasan karir?

b. Apakah budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada


4. a. Apakah umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada kepuasan

karir?


commit to user

8

b. Apakah umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada


5. Apakah kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar?

6. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk

keluar?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan

adalah:

1. a. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif

pada kepuasan karir.

b. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan kinerja akan berhubungan

positif dengan komitmen organisasi.

2. a. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh

positif pada kepuasan karir.

b. Untuk menganalisis apakah orientasi tujuan pembelajaran berpegnaruh

positif pada komitmen organisasi.

3. a. Untuk menganalisis apakah budaya pembelajaran organisasi

berpegnaruh positif pada kepuasan karir.

b. Untuk menganalisis apakah budaya pembelajaran organisasi

berpegnaruh positif pada komitmen organisasi.

4. a. Untuk menganalisis apakah umpan balik pengembangan berpengaruh

positif pada kepuasan karir.


commit to user

9

b. Untuk menganalisis apakah umpan balik pengembangan berpengaruh

positif pada komitmen organisasi.

5. Untuk menganalisis apakah kepusasan karir berpengaruh negatif pada

niat untuk keluar.

6. Untuk menganalisi apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif

pada niat untuk keluar.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan

pengembangan untuk materi work redesign, pemberdayaan, dan

komitmen organisasi di dalam proses pembelajaran Manajemen

Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran bagi

perusahaan-perusahaan, kususnya perusahaan IT mengenai pentingnya

Pemberdayaan karyawan di lingkungan kerja yang menerapkan system

teknologi yang canggih. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat

digunakan sebagai masukan dalam proses work redesign di masa yang

akan datang.


commit to user

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

E. Kepuasan karir

Seperti dalam penelitian mengenai karir, kepuasan karir dan kesuksesan karir

secara bergantian digunakan dalam penelitian ini. Keberhasilan karir didefinisikan

sebagai hasil psikologis atau sesuatu berhubungan dengan pekerjaan atau prestasi

yang positif seseorang yang terakumulasi sebagai hasil dari pengalaman kerja (Joo

dan Park, 2010). Arthur et al., dalam June (2003) mendefinisikan karir sebagai

urutan yang berkembang dari pengalaman kerja seseorang dari waktu ke waktu.

Akumulasi dari prestasi (nyata atau dirasakan) yang timbul dari pengalaman kerja

adalah kesuksesan karir. Kesuksesan karir umumnya dikonsep menjadi dua bagian

yang terdiri dari hasil kerja ekstrinsik dan intrinsik, kepuasan karir diukur

menggunakan konstruk indikator objektif serta reaksi subyektif. Hasil ekstrinsik

kesuksesan karir terdiri dari hasil terlihat, seperti gaji dan promosi, oleh karena itu

relatif lebih mudah diamati dari pada hasil intrinsik kesuksesan karir (June, 2003).

Kepuasan karir didefinisikan sebagai "kepusan individu-individu yang

berasal dari intrinsik dan ekstrinsik dari aspek karir mereka yang didalamnya

termasuk pembayaran, kemajuan, dan pengembangan kesempatan". Indikator

obyektif tentang keberhasilan karir meliputi faktor-faktor seperti total

kompensasi, jumlah promosi, dan keberhasilan menyelesaikan suatu tugas. Dari

sisi subyektif, kesuksesan karir dipandang sebagai fungsi persepsi individu

mengenai kepuasannya dengan pekerjaan yang dilakukan dan dengan kemajuan


commit to user

11

karir (Gerrard, 2003). Orang-orang dapat membandingkan dirinya dengan orang

lain untuk menentukan apakah karir mereka berhasil (Heslin, 2003).

Teori yang dikemukakan oleh Corner, (2003), berpendapat bahwa ketika

seseorang membandingkan penghargaannya dengan orang lain dari suatu rujukan,

hal ini dapat menyebabkan munculnya perasaan kurang puas. Perbandingan sosial

dapat menyebabkan individu menjadi puas ketika terdapat perbedaan antara hasil

yang mereka inginkan dan apa yang mereka terima dan mereka melihat bahwa

perbandingan lain yang mereka miliki lebih dari yang mereka lakukan (Kimberly,

2008).

Penelitian menunjukkan bahwa orang yang membandingkan dirinya dengan

referen yang melakukan kinerja yang lebih baik dan memiliki penghasilan lebih

cenderung akan memiliki perasaan kurang puas (Buunk et al., 2003).

Perbandingan sosial sangat tertanam dalam kehidupan organisasi, supervisor

membandingkan kinerja relatif karyawan kepada orang lain ketika melakukan

penilaian kinerja, dan karyawan sering membandingkan gaji mereka dan manfaat

pekerjaan dengan orang-orang dari rekan kerja mereka (Greenberg et al., 2007).

Pada gilirannya, perbandingan sosial diharapkan mempengaruhi sikap dan

penyesuaian karyawan (Brown et al., 2007).

Ketika karyawan puas dengan sifat pekerjaan itu sendiri, puas dengan

supervisor dan rekan kerja, dan memandang kebijakan membayar saat ini dan

kesempatan masa depan untuk promosi dalam organisasi mereka untuk menjadi

yang memadai, mereka umumnya akan puas dengan pekerjaan mereka saat ini,

dan sehingga komitmen yang tinggi dapat diharapkan.


commit to user

12

F. Komitmen organisasi

Di bidang teori organisasi, peneliti telah menentukan bahwa komitmen

organisasi dapat menjelaskan kinerja perilaku antara individu dan kelompok

(Becker, 1960). Komitmen organisasi banyak digunakan untuk menentukan

tingkat turnover daripada untuk mengukur kepuasan kerja, namun komitmen

organisasi juga merupakan indikator penting dari kinerja organisasi.

Steers dalam Sophiah (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi

merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,

dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari

sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan

kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan

organisasi demi pencapaian tujuan.

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan

dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan komitmen organisasional

sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya).

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong

(reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap

organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap

lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya,


commit to user

13

berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk

membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap

organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga

akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam

mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan

rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap, yang ada antara

individu dan organisasi. Itulah yang menjadi alasan bahwa komitmen organisasi

itu dianggap sebagai kekuatan relatif dari identifikasi psikologis individu dan

keterlibatan dengan organisasi (Jaramilo et al., 2005).

Moynihan dan Pandey (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi

komitmen organisasi yaitu:

1. Affective commitment

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan

affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

2. Continuance commitment

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.

Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan


commit to user

14

terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki

kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Normative commitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk

terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi banyak digunakan untuk menentukan tingkat

turnover daripada untuk mengukur kepuasan kerja, namun komitmen organisasi

juga merupakan indikator penting dari kinerja organisasi.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan

formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk

mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup

unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa

komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai

dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan

nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan

organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai

anggota organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa, komitmen organisasi

merupakan sikap kesetiaan karyawan untuk perusahaan tempatnya bekerja dan


commit to user

15

prosesnya berlangsung secara terus-menerus dimana karyawan yang bekerja pada

perusahaannya.

G. Orientasi tujuan

Orientasi tujuan mengacu pada tujuan yang dikejar oleh individu dalam

sebuah situasi prestsi. Orientasi tujuan adalah variabel motivasi yng diharapkan

dapat mempengaruhi alokasi usaha selama proses belajar (Joo dan Park, 2010).

Orientasi tujuan dapat diringkas menjadi dua kategori: orientasi tujuan kinerja dan

orientasi tujuan pembelajaran. Keduanya orientasi belajar dan orientasi kinerja

sering disebut sebagai orientasi tujuan, dengan kombinasi dua kategori ini dapat

digunakan untuk melayani sebagai fokus utama dalam pemeriksaan kinerja.

Orientasi belajar dan orientasi kinerja merupakan dua dimensi yang dapat

dibedakan dari orientasi tujuan, yang sendiri memiliki kedua aspek situasional dan

disposisional tersendiri. Tujuan pembelajaran mencerminkan keinginan untuk

terlibat dalam kegiatan yang menantang, keinginan untuk memperbaiki diri

sendiri, dan kecenderungan untuk mengevaluasi relatif kinerja seseorang untuk

episode masa lalu kinerja sementara orientasi tujuan kinerja ditandai dengan

menghindari tantangan dan kemunduran kinerja dalam menghadapi rintangan

(Shu-Chi dan Jung-nung, 2003).

Karyawan dengan orientasi tujuan kinerja yang kuat cenderung

mengasosiasikan untuk mencari perbaikan diri dengan menggunakan biayanya

sendiri (VandeWalle, 2003). Mencari informasi untuk meningkatkan atribut diri

seseorang dapat menimbulkan keraguan kepada orang lain dan menarik perhatian


commit to user

16

pada kekurangan kompetensi yang dapat menimbulkan konflik dengan tujuan

kompetensi yang mungkin tampak. Selain itu, karena keyakinan mereka bahwa

kompetensi adalah suatau hal yang bentuknya tetap, karyawan cenderung

menafsirkan sebagai umpan balik penilaian tentang diri mereka sendiri

(VandeWalle, 2003). Akibatnya, mereka harus bisa untuk memperbaiki

kekurangan mereka dalam hal pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

mereka yang dibutuhkan untuk perbaikan (Onne dan Jelle, 2007).

Definisi orientasi tujuan pembelajaran (Aamir dan Finian, 2011) adalah pola

pikir internal yang merangsang individu untuk mengembangkan kompetensinya

dengan memperoleh pengetahuan dan keterampilan. Individu dengan orientasi

tujuan pembelajaran yang tinggi cenderung berpegang pada teori bahwa mereka

dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan mereka melalui proses kerja

keras dan determinasi. Selanjutnya, individu-individu yang memiliki orientasi

pembelajaran yang tinggi ini dapat mengikuti pola respon adaptif ketika

menghadapi kesulitan tugas atau kegagalan.

Orientasi tujuan pembelajaran dapat digunakan sebagai pendorong dari

perilaku kerja inovatif. Inovasi adalah tugas yang sangat kompleks dan menantang

yang memiliki resiko kegagalan yang tinggi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa

individu yang memiliki orientasi pembelajaran menikmati mengerjakan tugas-

tugas kompleks (VandeWalle, 2003). Selain itu, individu-individu ini tidak terlalu

terganggu oleh kesalahan karena mereka beranggapan bahwa kesalahan tersebut

merupakan bagian tak terpisahkan dari proses belajar itu sendiri.


commit to user

17

H. Budaya belajar organisasi

Menurut (Yang et al., 2004) budaya belajar organisasi dapat didefinisikan

sebagai organisasi yang tidak hanya memiliki sikap adapatif tetapi juga memiliki

sikap yang dapat membangkitkan, yaitu kemampuan untuk menciptakan masa

depan yang berbeda.

Budaya belajar organisasi dapat didefinisikan juga sebagai sebuah organisasi

yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan terus

mentransformasikan dirinya dalam rangka memenuhi tujuan strategis (Yang et al.,

2004).

Budaya belajar organisasi adalah salah satu komponen kontekstual kunci

untuk meningkatkan komitmen organisasi. Hal ini didefinisikan sebagai sebuah

organisasi yang terampil dalam menciptakan, memperoleh, dan mentransfer

pengetahuan, dan pada memodifikasi perilaku untuk mencerminkan pengetahuan

dan wawasan baru (Joo dan Park, 2010). Yang et al., (2004) telah menetapkan

sebuah kerangka kerja yang mengidentifikasi tujuh tindakan yang harus dilakukan

pada organizational learning:

1. Menciptakan kesempatan belajar secara berkelanjutan.

2. Mendukung pemeriksaan dan dialog.

3. Mendorong pembelajaran secara team dan kolaborasi.

4. Membangun sistem untuk dapat menangkap dan membagi pembelajaran.

5. Memberdayakan orang untuk memiliki visi kolektif.

6. Menghubungkan organisasi dengan lingkungan, dan


commit to user

18

7. Menggunakan pemimpin yang memiliki model dan kemampua untuk

mendukung pembelajaran pada tingkatan individu, tim, dan organisasi.

Dengan demikian, organisasi pembelajaran melibatkan sebuah lingkungan di

mana pembelajaran organisasi memiliki struktur sehingga kerja sama tim,

kolaborasi, kreativitas, dan pengetahuan proses memiliki makna kolektif dan

memiliki nilai. Budaya belajar organisasi berarti bahwa sebuah organisasi yang

memiliki keterampilan untuk memproduksi, mencapai dan kemudian

menyebarkan pengetahuan dan mengubah sikap untuk menampilkan pengetahuan

modern dan wawasan. Yang (2003) memberikan sebuah difinisi yang menyatakan

bahwa organisasi pembelajaran ditandai dengan keterlibatan seluruh karyawan

dalam proses kolaborasi yang dilakukan bersama-sama, perubahan kolektif yang

diarahkan pada nilai dan prinsip-prinsip perusahaan.

I. Umpan balik pengembangan

Umpan balik pengembangan mengacu pada sejauh mana supervisor

memberikan informasi yang berguna bagi karyawan yang memungkinkan

karyawan untuk belajar, mengembangkan, dan memperbaiki pekerjaan (Joo dan

Park, 2010). Ketika supervisor memberikan umpan balik perkembangan, mereka

pada dasarnya melakukan sebuah praktik yang informasi di dalamnya mereka

menyediakan karyawan dengan informasi perilaku yang relevan yang dapat

mengakibatkan peningkatan kinerja mereka di masa depan dengan tidak adanya

tekanan untuk hasil tertentu. Hal ini dapat diilihat dari peningkatan ketertarikan

dalam tugas itu sendiri dan orientasi pembelajaran dan perbaikan yang


commit to user

19

memungkinkan karyawan untuk mendapatkan keuntungan dari kehadiran rekan

kerja yang kreatif (Zhou, 2003).

Sebaliknya, jika pengawas tidak pernah memberikan umpan balik

perkembangan, maka tidak terjadi praktek-praktek informasi yang akan

meningkatkan motivasi intrinsik. Para karyawan akan kurang tertarik untuk

belajar dan meningkatkan kemampuan mereka. Akibatnya, akan lebih kecil

kemungkinannya bagi mereka untuk mendapatkan keuntungan dari model kreatif

karena menjadi kreatif tidak pernah mudah, dan sering membutuhkan kerja keras

untuk mendapatkan dan menggunakan strategi kreativitas.

J. Keinginan untuk keluar

Keinginan untuk keluar biasa disebut dengan intention to quit ataupun tingkat

turnover. Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisai dan dapat

dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Bahwa karyawan cenderung untuk

menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et

al., 2008). Intensi keluar didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk

melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et al., dalam

Sunjoyo, 2002). Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover

adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari

alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002)

mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan

organisasi dan harus ada yang menggantikannya.


commit to user

20

Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu:

voluntary turnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary

turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan

sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang

tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak

georgrafis dan tekanan.

Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari pegawai

perspektif. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih

baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja.

Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi

terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih

banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003).

K. Penelitian terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Joo dan Park (2010), yang berjudul

“Carrer satisfaction, organizational commitment, and turnover intention.

The effect of goal orientation, organizational learning culture and

developmental feedback”. Dalam penelitian tersebut disimpulkan bahwa

orientasi tujuan dapat digunakan untuk merekrut karyawan bagi

organisasi. Dan pihak HRD dapat mengembangkan dan

mengimplementasikan program manajamen karir pada tiap-tiap

karakteristik individu.


commit to user

21

2. Penelitian yang dilakukan oleh Egan, T.M., Yang, B. and Bartlett, K.R.

(2004), yang berjudul “The effects of organizational learning culture and

job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention”.

Penelitian tersebut bertujuan untuk menguji hubungan budaya

pembelajaran organisasi, kepuasan kerja, dan hasil variabel organisasi

dengan menggunakan karyawan perusahaar informatika di Amerika

sebagai sampelnya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

pembelajaran organisasi memiliki validitas yang membangun dalam

memprediksi kepuasan kerja dan dua variabel hasil: motivasi untuk

mentransfer pembelajaran dan keinginan berpindah dan menunjukkan

bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan budaya pembelajaran

organisasi.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Yang, B., Watkins, K.E. and Marsick, V.J.

(2004), yang berjudul “The construct of the learning organization:

dimensions, measurement, and validation”. Hasil dari penenlitian ini

adalah untuk menggambarkan upaya untuk mengembangkan dan

memvalidasi ukuran multidimensi organisasi belajar.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Zhou (2003), yang berjudul “When the

presence of creative workers is related to creativity: Role of supervisor

close monitoring, developmental feedback, and creative personality”.

Hasil dari penelitian ini adalah karyawan dapat mempertimbangkan karya

orang lain sebagai model untuk kreativitas, bahkan jika mereka tidak

memiliki interaksi langsung dengan orang-orang yang menciptakan


commit to user

22

pekerjaan. Dengan demikian, perlu adanya penelitian untuk memeriksa

efek dari sumber-sumber alternatif model kreatif pada kreativitas

karyawan.

L. Kerangka teoritis

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang

dihadapi, dikemukakan dikemukakan kerangka pemikiran secara skematis sebagai

berikut:

Kerangka Hipotesis Gambar II.1

Sumber: Joo dan Park, 2010

M. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti.

Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk

dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu,

sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih


commit to user

23

membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis

penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

Orientasi tujuan kinerja memiliki hubungan positif dengan tujuan

perbandingan dan dengan kepuasan psikologis dari pengalaman kerja, orientasi

tujuan kinerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan karir dan komitmen

organisasi dari karyawan ketika manajer memberikan tugas yang sesuai dan

umpan balik yang diterima mampu meningkatkan kekuatan dari orientasi tujuan

kinerja. Ketika ada kecocokan antara orientasi tujuan individu dan perusahaan

mereka, mereka lebih mungkin untuk secara efektif berkomitmen bagi organisasi

mereka, sehingga bagi karyawan yang merasa mereka tidak dapat

mengaktualisasikan orientasi tujuan mereka di tempat kerja, ada konsekuensi

panjang yang harus diterima, misalnya mereka harus keluar dari perusahaan untuk

dapat mengaktualisasikan orientasi tujuan yang mereka miliki. Joo dan Park

(2010) menemukan bahwa orientasi tujuan kinerja secara bermakna dikaitkan

dengan kepuasan karir. Kinerja karyawan yang berorientasi pada tujuan akan

merasa puas dengan tugas yang dapat dengan mudah membandingkannya dengan

tugas yang dikerjakan orang lain atau dari mana mereka dapat memperoleh hasil

tanpa upaya tambahan.

H1. a. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan

karir.

H1. b. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen

organisasi.


commit to user

24

Karakteristik organisasi yang berorientasi pada pembelajaran meliputi

beberapa aspek seperti berbagi pengetahuan, kapasitas pembelajaran organisasi,

pelajaran di tempat kerja, inovasi, pemberdayaan, kerja tim, dan sebagainya.

Secara umum, pekerjaan dan kondisi organisasi dipengaruhi oleh pendekatan

situasional kepuasan kerja / karir. Karakteristik dari organisasi pembelajaran

kemudian, dapat, memiliki dampak pada kepuasan kerja / karir. Terdapat

beberapa penelitian pada kepuasan kerja / karir yang berhubungan dengan

organisasi yang berorientasi pada pemebelajaran (Emami et al., 2012). Meskipun

sedikit penelitian telah menguji hubungan antara orientasi tujuan pembelajaran

dan kepuasan karir dan hubungan antara orientasi tujuan pembelajaran dan

komitmen organisasi, karyawan yang mimiliki orientasi tujuan pemebelajaran

yang tinggi dapat ditunjukkan dengan aspirasi manajerial yang lebih tinggi dan

kepuasan karir yang dimonitor secara terus menerus (Joo dan Park, 2010).

H2. a. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada

kepuasan karir.

Kemampuan adalah atribut yang dapat ditempa dan dapat dikembangkan.

Kemampuan juga menyebabkan keterlibatan tugas intrinsik dan usaha terus

menerus bagi organisasi. Jadi, orientasi tujuan pembelajaran akan mempengaruhi

komitmen karyawan. Amy (2004) menunjukkan bahwa orang yang mendukung

orientasi belajar di sebuah perusahaan yang menyediakan kesempatan belajar

merasa secara emosional akan melekat pada organisasi mereka.

H2. b. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada

komitmen organisasi.


commit to user

25

Gardiner dan Whiting dalam Chang dan Lee (2007) menunjukkan perilaku

yang berubah yang dilakukan oleh organisasi belajar dalam menanggapi

lingkungan eksternal tidak hanya dapat membawa efek yang menguntungkan

terhadap kinerja organisasi tetapi juga meningkatkan kinerja dan kepuasan

karyawan. Dalam sebuah penelitian, dorongan untuk terus belajar, pembelajaran

mengenai budaya yang luas, dan pemikiran sistem, dorongan untuk terus belajar

ini memungkinkan untuk merubah sikap karyawan dan pendapat karyawan

terhadap pekerjaan dan dapat meningkatkan kepuasan internal mental karyawan

(Chang dan Lee, 2007). Lebih lanjut Joo dan Park (2010), meningkatkan ide

karyawan mengenai nilai-nilai dan cara pandang karyawan dapat meningkatkan

keinginan dan motivasi kerja dan juga mengintensifkan kepuasan eksternal

karyawan. Budaya pembelajaran organisasi meningkatkan tingkat kepuasan

karier. Pengambilan keputusan partisipatif, pemberdayaan, dan perilaku

kepemimpinan kerja tim inspiratif memiliki dampak yang signifikan pada

kepuasan karir.

H3. a. Budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada

kepuasan karir.

Lingkungan pembelajaran yang berorientasi menciptakan banyak manfaat

bagi individu dan organisasi; di antaranya adalah komitmen organisasi (Maurer

dan Lippstreu, 2008). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kegiatan pelatihan

dan pendidikan tidak hanya mengembangkan dan meningkatkan keterampilan dan

kemampuan karyawan, tetapi juga meningkatkan komitmen mereka terhadap

organisasi (Ahmad & Bakar, 2003; Bartlett, 2001; McEvory, 1997; Paul &


commit to user

26

Anatharaman, 2004). Pool dan Pool (2007) melaporkan bahwa para eksekutif

yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan motivasi kerja yang tinggi

dapat ditemukan dalam sebuah organisasi dengan tingkat pembelajaran organisasi

yang lebih tinggi dari organisasi yang tidak menerapkan pembelajaran

didalamnya. Hubungan antara budaya belajar organisasi dan komitmen organisasi

telah banyak dibicarakan, sebuah penelitian telah meneliti hubungan dua

konstruksi tersebut. Karakteristik organisasi dapat meningkatkan komitmen

organisasi. Joo dan Park (2010) juga menambahkan juga melaporkan bahwa ada

korelasi yang cukup signifikan antara komitmen organisasi afektif dan

pembelajaran organisasi. ada kemungkinan bahwa banyak karyawan merasa

bahwa organisasi menyediakan kesempatan belajar yang berkelanjutan,

pemberdayaan, koneksi sistem, dan kepemimpinan strategis, semakin tinggi

mereka secara psikologis yang melekat pada organisasi mereka.

H3. b. Budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada


Penelitian terbaru menunjukkan bahwa perubahan sifat pekerjaan

memerlukan individu untuk terus berkembang dan berubah (Ann et al., 2000) jadi

bisa disimpulkan terjadi kenaikan pada umpan balik pengembangan dan

pengembangan program. Kluger dan Dennisi dalam Ann et al., 2000 dalam

penelitiannya menyimpulkan bahwa individu menerima atau menolak umpan

balik tergantung pada persepsi mereka tentang konsekuensi umpan balik. Terdapat

dampak positif secara keseluruhan dari memberikan umpan balik, keuntungan

yang mengesankan dalam kinerja dapat diperoleh di mana umpan balik


commit to user

27

difokuskan pada tugas yang biasa dilakukan, menarik perhatian pada perbedaan

antara perilaku peserta pelatihan dan tujuan, dan terkandung isyarat yang berfokus

pada peserta pelatihan belajar bukan pada perasaan pribadi dan tujuan (Steven dan

Ronald, 2006). Beberapa studi menunjukkan bahwa umpan balik positif atau

perkembangan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan karir. Joo dan Park

(2010) menemukan bahwa umpan balik positif dari pengawas memungkinkan

karyawan untuk belajar cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu,

memperkuat perilaku yang sesuai, meningkatkan kompetensi mereka secara

keseluruhan, dan meningkatkan kepuasan kinerja dalam pemasaran penjualan.

H4. a. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada

kepuasan karir.

Individu yang berkomitmen tinggi dalam organisasi mereka akan lebih

cenderung merasa positif terhadap proses perkembangan yang dirancang untuk

meningkatkan perilaku mereka dan akhirnya efektivitas organisasi. Mereka juga

akan lebih termotivasi untuk mengubah perilaku mereka sebagai hasil dari umpan

balik yang diterima. Demikian juga, mereka yang tidak berkomitmen untuk

organisasi mungkin mempertanyakan mengapa mereka harus menginvestasikan

waktu dan usaha dalam kegiatan pembangunan untuk sebuah organisasi yang

mereka rasakan hanya memiliki sedikit loyalitas atau komitmen (Atwater dan

Brett, 2007). Umpan balik pengembangan memberikan informasi tentang

seberapa baik karyawan memenuhi harapan organisasi dan persyaratan kerja

untuk tujuan perbaikan di masa depan. Ini juga memainkan peran motivasi karena


commit to user

28

memungkinkan karyawan untuk mengalami perasaan positif dan koneksi tentang

diri mereka dan organisasi (Joo dan Park, 2010).

H4. b. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada


Orang yang tidak menyukai pekerjaan mereka akan berpikir untuk berhenti

dari pekerjaannya, berniat untuk mencari pekerjaan alternatif, dan berniat untuk

meninggalkan organisasinya (Hsu, 2009). Chen et al., (2003) menyatakan bahwa

program pengembangan karir dapat meningkatkan kepuasan R&D profesional

kerja, dan dapat mengurangi presentase keinginan untuk keluar. Ketika seseorang

merasakan bahwa ia tidak mampu untuk menyediakan sumber daya yang

diinginkan dan unik atau kemampuan untuk organisasi, respon adaptif adalah

untuk mencari kesempatan lain yaitu dengan mencari pekerjaan lain (Brown et al.,

2007). Individu yang berfokus pada mencapai lebih dalam karir yang lebih baik

daripada rekan-rekan mereka cenderung untuk tidak meninggalkan organisasi

mereka. Misalnya, ketika individu merasa bahwa kebutuhan karir mereka telah

dipenuhi oleh organisasi mereka, mereka lebih akan untuk tetap berkomitmen

dengan organisasi mereka (Finegold et al., 2002). Kepuasan Karir / kerja

merupakan prediktor signifikan dari perputaran karyawan. Karyawan yang ingin

keluar dari perusahaan biasanya adalah karyawan yang memiliki kesejahteraan

dan kepuasan yang rendah terhadap perusaahannya Joo dan Park (2010).

H5. Kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

Menurut Barak et al., dalam Hsu (2009) prediktor terbaik dari keinginan

berpindah adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, komitmen profesional,


commit to user

29

dan kejenuhan pada karyawan. Dalam meta-analisis dari 200 studi komitmen,

penelitian yang dilakukan Nowday et al., dalam Hsu (2009) menemukan bahwa

komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

Studi mereka juga tersirat bahwa seorang karyawan yang berkomitmen untuk

suatu organisasi akan tetap berada di perusahaannya atau pekerjaannya. Joo dan

Park (2010) menyatakan bahwa konsekuensi dari komitmen organisasi telah

dipelajari secara ekstensif. Sebagai bagian yang penting komitmen organisasi

didasarkan berkaitan dengan pergantian karyawan.

H6. Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk

keluar.


commit to user

30

BAB III

METODE PENELITIAN

N. DESAIN PENELITIAN

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan

proses dan hasil penelitian sedapat mungkin valid, obyektif, efisien, dan efektif

(Jogiyanto, 2004). Studi dengan tujuan pengujian hipotesis umumnya menjelaskan

fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel (Sekaran, 2006).

1. Tujuan studi

Penelitian ini menguji apakah ada hubungan antara budaya organisasi,

orientasi tujuan, dan umpan balik pengembangan dengan kepuasan karir,

komitmen organisasi dan keinginan untuk keluar.

2. Tipe hubungan antar variabel

Adapun tipe hubungan variabel yang ada adalah kausalitas yaitu

hubungan yang bersifat sebab akibat (Sugiyono. 2003: 30). Dalam penelitian

ini variabel independennya adalah performance goal orientation, learning

goal orientation, organizational learning culture, developmental feedback,

kepuasan karir, komitmen organisasi dan variabel dependennya kepuasan

karir, komitmen organisasi, keinginan untuk keluar.

3. Setting Riset

Dalam hal ini penulis menggunakan setting alamiah dengan studi

lapangan, dimana tipe penelitian ini menguji hubungan antar variabel dengan


commit to user

31

kondisi lingkungan penelitian yang sesungguhnya, yaitu dengan

mengumpulkan adata dari karyawan di perusahaan PO. Langen Mulya.

O. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal minat

yang ingin penulis investigasi (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini

digunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan di perusahaan PO. Langen Mulya Yogyakarta

yang totalnya memiliki 204 karyawan.

2. Sampel dan Teknik Sampling

Sample adalah bagian dari populasi dan terdiri atas sejumlah anggota

yang dipilih dalam populasi (Sekaran, 2006). Tujuan penggunaan sampel

adalah agar mampu menarik kesimpulan dari penggeneralisasian populasi

yang dijadikan obyek penelitian. Ukuran sample yang dipakai dalam

penelitian ini adalah menggunakan Maximum Likelihood Estimation (MLE)

yang menyatakan bahwa minimum sampel yang diperlukan adalah 100.

Ketika sampel dinaikkan diatas nilai 100, metode MLE meningkat

sensitifitasnya untuk mendeteksi perbedaan antar data. Saat sampel menjadi

besar (diatas 400 sampai 500) maka metode MLE menjadi sangat sensitif dan

selalu menghasilkan perbedaan secara signifikan sehingga ukuran Goodness

of Fit menjadi jelek.


commit to user

32

Penentuan sampel menggunakan Ghozali (2004).

Sampel = N x 5

= 28 x 5

= 140 responden dibulatkan menjadi 150 responden

Berdasarkan uraian diatas sampel minimal yang akan dipakai dalam

penelitian ini adalah sejumlah 150 responden.

Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari

populasi. Dengan mempelajari sampel dan memahami karakteristik dari

sampel pokok, maka akan memungkinkan untuk menggeneralisasi

karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2000). Pengambilan sampel

dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience

sampling yaitu memilih sampel dari elemen populasi berdasarkan kemudahan

dan kedekatan dalam memperoleh data. Teknik pengambilan sampel ini

digunakan dengan mempertimbangkan karakteristik populasi yang tidak

diketahui secara pasti jumlahnya (Sekaran, 2003: 277).

P. JENIS DATA

1. Data primer

Adalah teknik pengumpulan data dengan analisis isi (content analysis)

(Jogiyanto, 2004). Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang

diberikan langsung pada responden. Data yang dikumpulkan ini meliputi :


commit to user

33

a. Karakteristik responden penelitian yang meliputi umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, masa kerja.

b. Data responden mengenai orientasi tujuan kinerja, orientasi tujuan

pembelajaran, budaya belajar organisasi, umpan balik pengembangan,

kepuasan karir, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah teknik pengumpulan data yang didapat dari basis

data. (Jogiyanto, 2004). Data yang diperoleh secara tidak langsung dari

sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer. Jenis

data ini meliputi data tambahan yang diperlukan dari objek penelitian, seperti

profil organisasi, struktur organisasi, data kepegawaian, dan sebagainya.

Q. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini meliputi.

1. Orientasi tujuan kinerja

Karyawan dengan orientasi tujuan kinerja yang kuat cenderung

mengasosiasikan untuk mencari perbaikan diri dengan menggunakan

biayanya sendiri (VandeWalle, 2003).

Karyawan dengan orientasi kinerja yang tinggi cenderung menafsirkan

sebagai umpan balik penilaian tentang diri mereka sendiri (VandeWalle,

2003). Akibatnya, mereka harus bisa untuk memperbaiki kekurangan

mereka dalam hal pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka


commit to user

34

yang dibutuhkan untuk perbaikan (Onne dan Jelle, 2007). Untuk

mengukur tingkat orientasi tujuan kinerja dengan 5 item pertanyaan,

menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan

pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan

kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 =

sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut:

• Saya mampu mencapai tingkat yang lebih tinggi daripada

karyawan lain.

• Saya mampu menampilkan performa yang lebih baik daripada

karyawan lain.

• Saya memiliki kompetensi yang lebih dibandingkan dengan

karyawan lain.

• Saya menerima penilaian yang baik dibandingkan dengan

karyawan lain.

• Saya merupakan karyawan terbaik.

2. Orientaasi tujuan pembelajaran

Definisi orientasi tujuan pembelajaran (Aamir dan Finian, 2011) adalah

pola pikir internal yang merangsang individu untuk mengembangkan

kompetensinya dengan memperoleh pengetahuan dan keterampilan.

Individu dengan orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi cenderung

berpegang pada teori bahwa mereka dapat meningkatkan kemampuan dan

ketrampilan mereka melalui proses kerja keras dan determinasi.


commit to user

35

Untuk mengukur tingkat orientasi tujuan pembelajaran dengan 5 item

pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang

digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point

dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4

= sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut:

• Saya mampu mengembangkan kemampuan diri saya.

• Saya melakukan pekerjaan berdasarkan apa yang telah saya

pelajari.

• Saya dapat mengembangkan kompetensi yang saya miliki.

• Saya merasa memiliki peningkatan kinerja.

• Saya dapat belajar sebanyak yang saya mampu.

3. Budaya belajar organisasi

Menurut (Yang et al., 2004) budaya belajar organisasi dapat didefinisikan

sebagai organisasi yang tidak hanya memiliki sikap adapatif tetapi juga

memiliki sikap yang dapat membangkitkan, yaitu kemampuan untuk

menciptakan masa depan yang berbeda. Untuk mengukur tingkat budaya

belajar organisasi dengan 4 item pertanyaan, menurut Mowday et al.,

dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya

dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak

setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang

digunakan adalah sebagai berikut:

• Dalam organisasi saya, orang saling membantu dalam hal

belajar.


commit to user

36

• Dalam organisasi saya, tim / kelompok berfokus baik pada

tugas kelompok dan pada seberapa baik kelompok dapat

bekerja.

• Organisasi saya membuat pelajaran mampu untuk dipelajari

bagi semua karyawan.

• Dalam organisasi saya, tingkat kepuasan pelanggan lebih besar

dari tahun lalu.

4. Umpan balik pengembangan

Umpan balik pengembangan mengacu pada sejauh mana supervisor

memberikan informasi yang berguna bagi karyawan yang memungkinkan

karyawan untuk belajar, mengembangkan, dan memperbaiki pekerjaan

(Zhou, 2003). Untuk mengukur tingkat umpan balik pengembangan

dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002)

kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert

jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3

= setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai

berikut:

• Saat memberikan umpan balik, supervisor saya berfokus pada

membantu saya untuk belajar dan meningkatkan kemampuan.

• Atasan langsung saya tidak pernah memberi saya umpan balik

perkembangan.

• Pembimbing saya menyediakan saya dengan informasi yang

berguna tentang cara meningkatkan kinerja pekerjaan saya.


commit to user

37

5. Kepuasan karir

Kepuasan karir didefinisikan sebagai kepusan individu-individu yang

berasal dari intrinsik dan ekstrinsik dari aspek karir mereka yang

didalamnya termasuk pembayaran, kemajuan, dan pengembangan

kesempatan (June, 2003). Untuk mengukur tingkat kepuasan karir dengan

5 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002)

kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert

jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3

= setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai

berikut:

• Saya puas dengan keberhasilan yang telah saya capai dalam

karir saya.

• Saya puas dengan kemajuan yang telah saya lakukan terhadap

pencapaian tujuan karir saya secara keseluruhan.

• Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap

pencapaian tujuan saya untuk soal pendapatan.


pencapaian tujuan saya untuk soal promosi.


pencapaian tujuan saya untuk pengembangan keterampilan

baru.


commit to user

38

6. Komitmen organisasi

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan

dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam

organisasi.

Untuk mengukur tingkat komitmen organisasi dengan 3 item pertanyaan,

menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan

pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan

kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 =

sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah sebagai berikut:

• Saya secara emosional memiliki keterkaitan dengan kinerja

perusahaan.

• Saya diidentifikasikan dengan perusahaan.

• Saya terlibat dengan pekerjaan yang berkaitan dengan

pekerjaan di perusahaan.

7. Keinginan untuk keluar.

Intensi keluar didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk

melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et

al., dalam Sunjoyo, 2002). Untuk mengukur tingkat keinginan untuk

keluar dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri

(2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala

Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak


commit to user

39

setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju. Indikan yang digunakan adalah

sebagai berikut:

• Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan

ini.

• Saya akan melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan

baru dalam setahun kedepan.

• Saya sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun

depan.

R. METODE PENGUMPULAN DATA

1. Metode Kuesioner

Metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar jawaban pertanyaan

kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah

tersedia. Jawaban atas pertanyaan bersifat tertutup, maksudnya alternative

jawaban atas pertanyaan telah disediakan dan responden tidak diberi

kesempatan menjawab yang lain diluar jawaban yang telah disediakan. Hal

ini dimaksudkan untuk memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan

yang ada.

2. Metode Kepustakaan

Metode ini digunkan untuk memeperoleh landasan teori dalam

menetukan variable-variabel yang diukur dan menganlisisi hasil pengolahan


commit to user

40

data penelitian. Metode ini dilakukan dengan membaca literature-literatur

yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

S. METODE ANALISIS DATA

1) Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa tepat suatu tes

melakukan fungsi ukurnya. Semakin tinggi validitas suatu fungsi ukur,

semakin tinggi pengukuran mengenai sasarannya (Sekaran, 2003). Validitas

menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi

mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2007). Uji validitas dalam

penelitian ini dijalankan dengan Confirmatory factor analysis (CFA) yang

dilakukan peneliti terhadap konstruk dalam penelitian ini secara terpisah

dengan bantuan program SPSS 11. Menurut Ferdinand (2002), factor loading

lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40

dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para

peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar

nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut

menginterpretasikan konstruknya.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu

pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan

oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004). Reliabilitas

adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil


commit to user

41

pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.

Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat

terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang

konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam

instrumen (Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen

penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s

Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 11.0. Dalam penelitian ini

reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, dimana pengukuran hanya

sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam pengukurannya, one shot

akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton, P.B (2005)

mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut :

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan kurang

reliabel.

2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan agak

reliabel.

3) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan cukup

reliabel.

4) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliabel.

5) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan sangat

reliabel.


commit to user

42

3) Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah penelitian yang

memerlukan pengujian secara empiris (Indriantoro & Supomo, 1999). Oleh

karena itu, perlu dilakukan pengujian hipotesis untuk menentukan apakah

hipotesis tersebut didukung oleh fakta yang telah dikumpulkan dari

penelitian tersebut. Pengujian hipotesis merupakan salah satu tahap penting

dalam melakukan proses pengujian data. Dalam tahap ini dapat dibuat

keputusan untuk menolak atau menerima hipotesis.

Model SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistical yang

memungkinkan pengujian sebuah rangkaian secara simultan (Hair et al.,

dalam Ferdinand, 2002). Hubungan tersebut dapat dibangun antara satu atau

beberapa variable dependen dengan satu atau beberapa variable independen.

Analisis dengan menggunakan SEM harus memenuhi beberapa asumsi

berikut:

a. Normalitas data

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah

normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel

metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al., dalam

Ghozali & Fuad, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan

penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji

statistik yang bias Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah

asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis

lebih lanjut. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data


commit to user

43

atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan

baik untuk normalitas univariat dan multivariate dimana beberapa variabel

digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Caranya menentukan normalitas

data adalah dengan membandingkan nilai Critical ratio skewness dan

kurtosis dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Rules of thumb

yang digunakan adalah bila nilai Critical ratio skewness lebih dari 2.58 pada

level 0.01 berarti distribusi data tidak normal. Dalam output AMOS 6, uji

normalitas dilakukan dengan membandingkan nilai C .r dengan nilai kritis

2.58 pada level 0.01. Jika terdapat nilai C. r yang lebih besar dari nilai kritis

maka distribusi datanya adalah tidak normal (Ferdinand, 2002).

b. Uji outliers

Uji outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat

sangat jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai

ekstrim. Outliers merupakan hasil-hasil observasi yang menunjukkan nilai-

nilai ekstrim dalam distribusinya (Ghozali, 2004). Outliers adalah observasi

atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh

dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim,

baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al.,

dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan

dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001.

Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat

bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand,

2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer


commit to user

44

AMOS 6. Terdapat dua pendapat yang menyatakan alasan mengapa outliers

harus dibuang atau tidak. Kalau peneliti memilih untuk tidak membuang

data yang terjadi outliers, hal itu dikarenakan peneliti memilih untuk

menampilkan data yang benar-benar merepresentasikan data populasi.

Pertimbangannya adalah observasi yang termasuk dalam outliers tersebut

merupakan representasi dari segmen tertentu dalam populasi sehingga harus

dipertahankan karena menyangkut kemampuan generalisasi hasil penelitian

ke seluruh populasi. Sedangkan alasan mengapa outliers sebaiknya dibuang

adalah kekhawatiran nantinya outliers tersebut akan berakibat pada

penyimpangan hasil penelitian.

c. Evaluasi Atas Kriteria Goodness Of Fit

Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji

hipotesis mengenai model (Hair et al., 1998), tetapi berbagai indeks

kesesuaian digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang

disajikan dengan data yang disajikan. Indeks-indeks kesesuaian tersebut

adalah sebagai berikut:

i. Chi Square (X²)

Tujuan analisis Chi Square adalah untuk menguji apakah sebuah

model sesuai dengan data. Chi Square sangat bersifat sensitif

terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Oleh

karena itu pengujian ini perlu dilengkapi dengan uji lainnya. Nilai

Chi Square merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model

(Ghozali dan Fuad, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang


commit to user

45

direkomendasikan adalah apabila p ≥ 0.05 (Hair et al., 1998), yang

berarti matriks input yang sebenarnya dengan matriks input yang

diprediksi secara statistik tidak berbeda.

ii. The Root Mean Square of Approximation (RMSEA)

RMSEA merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki

kecenderungan statistik Chi-Square model dengan jumlah sampel

yang besar. Nilai RMSEA yang dapat diterima antara 0.05 sampai

0.08 (Ghozali dan Fuad, 2005). Sedangkan menurut Hair et.al.

(1998) nilai RMSEA yang lebih kecil dari atau sama dengan 0.08

(RMSEA ≤ 0.08), merupakan indeks yang baik untuk menerima

kesesuaian sebuah model.

iii. Normed Chi-Square (CMIN/DF)

Normed Chi-Square adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-

Squre dibagi dengan degree of freedom. Menurut Hair et. al.,

(1998), nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian

sebuah model adalah nilai CMIN/DF yang lebih kecil dari atau

sama dengan 2.0/3.0 (CMIN/DF ≤ 2.0/3.0).

iv. Goodness of Fit Index (GFI)

Indeks ini menggambarkan tingkat kesesuaian model secara

keseluruhan, yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenarnya. Nilai yang

lebih mendekati 1 mengindikasikan model yang diuji memiliki

kesesuaian yang baik (Hair et al., 1998). Meskipun tidak ada


commit to user

46

threshold levels yang pasti untuk menerima secara absolut, nilai

GFI yang lebih besar dari atau sama dengan 0.90 (GFI ≥ 0.090)

dikatakan baik.

v. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)

Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI, yaitu indeks GFI

yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model

yang diusulkan dengan degree of freedom dari null model. menurut

Hair et.al., (1998), nilai indeks penerimaan kesesuaian sebuah

model yang direkomendasikan adalah apabila nilai AGFI ≥ 0.90.

Nilai indeks yang semakin mendekati 1, maka model tersebut

memiliki kesesuaian yang semakin baik.

vi. Tucker Lewis Index (TLI)

TLI adalah suatu incremental fit index yang membandingkan

sebuah model yang diuji dengan null model. Hair et al,. (1998)

merekomendasikan bahwa nilai TLI yang baik adalah TLI ≥ 0.90.

vii. Comparative Fit Index (CFI)

CFI merupakan indeks kesesuaian incremental, yang juga

membandingkan model yang diuji dengan null model. indeks ini

dikatakan baik untuk mengukur kesesuaian sebuah model, karena

tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel (Hair et al., 1998). Nilai CFI

berkisar 0–1 dengan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan

model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Indeks TLI dan

CFI sangat dianjurkan untuk digunakan karena indeks-indeks ini


commit to user

47

relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang

dipengaruhi pula oleh kerumitan model (Hulland et al., dalam

Ferdinand, 2005).

d. Analisis Koefisien Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model.

Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai

C.R. ≥ nilai t tabel atau tingkat signifikansi (p) yang lebih kecil dari 5%.


commit to user

48

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

Berdirinya Perusahaan Otobus “Langen Mulya” era baru pada dasarnya tidak

terlepas dari PO Langen Mulya era lama. Pada tahun 1961 awal berdirinya

perusahaan otobus dengan nama CV. Langen Mulya. CV. Langen Mulya adalah

perusahaan jasa angkutan bus sebagai pengganti jasa angkutan truk yang lebih

dahulu dijalan. Adapun pemegang saham CV. Langen Mulya (periode awal)

adalah sebanyak sepuluh orang.

CV. Langen Mulya memiliki cirri khas berupa warna merah dominan serta

putih dan berlogo burung terbang menukik ke bawah. CV. Langen mulya dimulai

dari trayek Yogya-Semarang dan kemudian beralih pada trayek Yogya-Solo 4 rit

(2x PP), serta Yogya-Purwokerto PP. penghasilan dari trayek ini tidak seimbang

dengan pengeluaran yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Sehingga untuk

mengatasinya diperlukan penambahan modal untuk mengganti mesin bus menjadi

mesin bus berteknologi diesel.

Hasil dari penambahan modal tersebut ternyata hanya memperpanjang umur

sementara perusahaan, dengan pendapatan yang semakain menurun dan

peningkatan pajak pendapatan maka kemudian CV. Langen Mulya diputuskan

untuk dibubarkan dan dirubah menjadi bentuk perorangan, dengan pengelolaan

tunggal yang dipegang oleh Bapak Mulyosumaryono. Berubahnya bentuk


commit to user

49

perusahaan ini mengakibatkan seluruh tanggung jawab yang semula dipegang

oleh Bapak Mulyosumardono berlaih tangan ke Bapak Mulyosumaryono.

Perusahaan perorangan yang dijalankan oleh Bapak Mulyosumaryono ini ternyata

hanya berjalan beberapa tahun, pada tahun 1980 perusahaan mendapati bahwa

pendapatan dan pengeluaran tidak seimbang, sehingga pembagian keuntungan

tidak dapat dilakukan. Kondisi ini menyebabkan Bapak Mulyosumaryono tidak

dapat mengembangkan usaha, dan memaksa perusahaan ini untuk berganti

kepemilikan lagi. Pengelolaan perusahaan diserahkan kepada Bapak Sri Suyadi.

Dengan tekad dan semanagat untuk mempertahankan kelangsungan PO. Langen

Mulya. Maka pada tahun 1981 secara resmi berdiri PO. Langen Mulya era baru

yang berdiri dengan enam anggota.

PO. Langen Mulya adalah perusahaan keluarga yang jenisnya Family Business

Enterprises (FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh

anggotakeluarga perusahaan PO. Langen Mulya. Walaupun PO. Langen Mulya

dimiliki oleh enam orang, tetapi untuk kepentingan formalitas maka bentuk badan

hulumnya adalah perusahaan perorangan dengan pemilik atau direktur adalah

Bapak Ir. Sri Suyadi. Pemilihan bentuk perusahaan perseorangan adalah dengan

menilik pertimbangan masalah pajak. Berdasarkan pengalaman pajak untuk

perusahaan persekutuan lebih tinggi dari pajak perseorangan.

Dalam perusahaan FBE Langen Mulya terdapat dua dewan, yaitu:

1. Dewan komisaris (Board of Commisioners) yaitu para komisaris dan para

pemegang saham.


commit to user

50

2. Dewan Direksi (Board of Directors) yaitu presiden direktur beserta

direktur-direktur dan para manajer strategis yang bertanggung jawab

mengawasi, mengarahkan pembentukan dan pencapaian misi perusahaan.

Dewan komisaris bersama dewan direksi bertugas mengembangkan “good

corporate governance” untuk memastikan tata nilai yang benar dan fungsi

pengawasan berjalan dengan baik. Dewan komisaris bersama dewan direksi

mengadakan evluasi berkala untuk menilai jalannya perusahaan.

Berdasarkan pengalaman PO. Langen Mulya era lama maka PO. Langen

Mulya yang baru saat ini dilengkapi dengan armada bus yang baru yang dapat

meningkatkan kenyamanan dan keamanan penumpang saat berkendara.. Dan

dengan manajemen yang teratur dan terstruktur diharapkan PO. Langen Mulya era

baru dapat melayani pelenaggannya dengan maksimal.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan

responden terhadap item‐item pernyataan dalam kuesioner. Responden yang dipakai

dalam penelitian ini adalah karyawan PO. Langen Mulya di Yogyakarta. Teknik

pengambilan sampel menggunakan convenience sampling.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 200 kuesioner.

Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 151

kuesioner (respon rate 75,5%) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data

yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.

1. Karakteristik Responden


commit to user

51

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi

jenis kelamin dan masa kerja yang disajikan pada Tabel IV.1 dan IV.2 berikut ini:

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 86 57

Wanita 65 43

TOTAL 151 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 151 responden, 43%

atau 65 responden berjenis kelamin wanita dan 57% atau 86 responden berjenis

kelamin pria. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita.

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase (%)

1‐3 33 21,9

4‐6 18 11,9

7‐9 55 36,4

10‐12 31 20,5

13‐15 7 4,6

>15 7 4,6

TOTAL 151 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


commit to user

52

Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 55 orang

(36,4%) telah bekerja selama 7 – 9 tahun.

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak

pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai

kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PO. Langen Mulya di

Yogyakarta selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan‐pernyataan

responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Kinerja

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item

pernyataan orientasi tujuan kinerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab

setuju (49,94%) dan sangat setuju (39,88%) untuk 5 item pernyataan

orientasi tujuan kinerja yang dapat diartikan bahwa responden memiliki

orientasi tujuan kinerja yang tinggi.


commit to user

53

Tabel IV.3

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Orientasi Tujuan Kinerja

NO Item Jawaban (%)

STS TS S SS

1 Saya mampu mencapai prestasi yang lebih tinggi daripada karyawan lain.

‐ 9,9 46,4 43,7

2 Saya mampu menampilkan performa yang lebih baik daripada karyawan lain.

‐ 7,9 48,4 43,7

3 Saya memiliki kompetensi yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan lain.

‐ 15,2 49 35,8

4 Saya menerima penilaian yang baik dibandingkan dengan karyawan lain.

‐ 3,3 55,6 41,1

5 Saya merasa merupakan karyawan terbaik.

‐ 14,6 50,3 35,1

∑ ‐ 50,9 249,7 199,4

Rata – rata ‐ 10,18 49,94 39,88

Sumber : data primer yang diolah, 2012.

b. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Pembelajaran

Tabel IV.4


Terhadap Orientasi Tujuan Pembelajaran

NO Item Jawaban (%)


commit to user

54

STS TS S SS

1 Saya mampu mengembangkan kemampuan diri saya.

‐ 6,6 47 46,4

2 Saya melakukan pekerjaan berdasarkan apa yang telah saya pelajari.

‐ 6 40,4 53,6

3 Saya dapat mengembangkan kompetensi yang saya miliki.

‐ 7,9 60,3 31,8

4 Saya merasa memiliki peningkatan kinerja.

‐ 9,9 46,4 43,7

5 Saya dapat belajar sebanyak yang saya mampu.

‐ 4,6 55,6 39,7

∑ ‐ 35 249,7 215,2

Rata – rata ‐ 7 49,94 43,04



pernyataan orientasi tujuan pembelajaran sebanyak 5 item. Tabel IV.4

menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju (49,94%)

dan sangat setuju (43,04%) untuk 5 item pernyataan orientasi tujuan

pembelajaran yang dapat diartikan bahwa responden memiliki orientasi

tujuan pembelajaran yang tinggi.

c. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Belajar Organisasi


pernyataan budaya belajar organisasi sebanyak 4 item. Dari data kuesioner


pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


commit to user

55

Tabel IV.5


Terhadap Budaya Belajar Organisasi

NO Item Jawaban (%)

STS TS S SS

1 Dalam organisasi saya, orang saling membantu dalam hal belajar

‐ 7,3 45,7 47

2

Dalam organisasi saya, tim / kelompok berfokus pada tugas kelompok dan pada seberapa baik kelompok dapat bekerja.

‐ 6 64,2 29,8

3 Organisasi saya membuat pelajaran mampu untuk dipelajari bagi semua karyawan.

‐ 15,9 47 37,1

4 Dalam organisasi saya, tingkat kepuasan pelanggan lebih besar dari tahun lalu.

‐ 11,9 62,9 25,2

∑ ‐ 41,1 219,8 139,1

Rata – rata ‐ 10,275 54,95 34,775



setuju untuk 4 item pernyataan budaya belajar organisasi dengan nilai rata‐

rata sebesar 54,95% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki

budaya belajar organisasi yang tinggi.

d. Tanggapan Responden Mengenai Umpan Balik Pengembangan


pernyataan umpan balik pengembangan sebanyak 3 item. Dari data


commit to user

56

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.6


Terhadap Umpan Balik Pengembangan

NO Item Jawaban (%)

STS TS S SS

1

Saat memberikan umpan balik, supervisor saya berfokus pada membantu saya untuk belajar dan meningkatkan kemampuan.

‐ 17,2 53 29,8

2 Atasan langsung saya selalu memberi saya umpan balik perkembangan.

‐ 16,5 51 32,5

3 Pembimbing saya menyediakan informasi yang berguna untuk meningkatkan kinerja pekerjaan saya.

‐ 4,6 53,6 41,7

∑ ‐ 38,3 157,6 104

Rata – rata ‐ 12,8 52,53 34,67



setuju untuk 3 item pernyataan umpan balik pengembangan dengan nilai

rata‐rata sebesar 52,53% yang dapat diartikan bahwa responden merasa

mendapatkan umpan balik pengembangan yang baik.

e. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Karir


pernyataan kepuasan karir sebanyak 5 item. Tabel IV.7 menunjukkan bahwa


commit to user

57

sebagian besar responden menjawab setuju untuk 5 item pernyataan

kepuasan karir dengan nilai rata‐rata sebesar 50,08% yang dapat diartikan

bahwa responden memiliki kepuasan karir yang tinggi.

Tabel IV.7


Terhadap Kepuasan Karir

NO Item Jawaban (%)

STS TS S SS

1 Saya puas dengan keberhasilan yang telah saya capai dalam karir saya.

‐ 3,3 49,7 47

2 Saya puas dengan kemajuan yang telah saya lakukan terhadap pencapaian tujuan karir saya secara keseluruhan.

‐ 2 49 49

3 Saya puas dengan kemajuan yang saya lakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk soal pendapatan.

‐ 3,3 50,3 46,4

4 Saya puas dengan kemajuan yang sayalakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk soal promosi.

‐ 1,3 49,7 49

5

Saya puas dengan kemajuan yang sayalakukan terhadap pencapaian tujuan saya untuk pengembangan keterampilan baru.

‐ 2,6 51,7 45,7

∑ ‐ 12,5 250,4 237,1

Rata – rata ‐ 2,5 50,08 47,42


f. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi


commit to user

58


pernyataan komitmen organisasi sebanyak 3 item. Tabel IV.8 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan

komitmen organisasi dengan nilai rata‐rata sebesar 54,1% yang dapat

diartikan bahwa responden komitmen organisasi yang tinggi.

Tabel IV.8


Terhadap Komitmen Organisasi

NO Item Jawaban (%)

STS TS S SS

1 Saya secara emosional memiliki keterkaitan dengan kinerja perusahaan.

‐ 2 58,3 39,7

2 Saya diidentifikasikan dengan perusahaan.

‐ 7,3 49,7 43

3 Saya terlibat dengan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan.

‐ 1,3 54,3 44,4

∑ ‐ 10,6 162,3 127,1

Rata – rata ‐ 3,53 54,1 42,36


g. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Keluar


pernyataan keinginan untuk keluar sebanyak 3 item. Dari data kuesioner


pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:


commit to user

59


tidak setuju untuk 3 item pernyataan keinginan untuk keluar dengan nilai

rata‐rata sebesar 62,47% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki

keinginan untuk keluar yang rendah.

Tabel IV.9


Terhadap Keinginan Untuk Keluar

NO Item Jawaban (%)

STS TS S SS

1 Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini.

30,5 59,6 8,6 1,3

2 Saya akan melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan baru dalam setahun kedepan.

29,1 62,9 6 2

3 Saya sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun depan.

28,5 64,9 6,6 ‐

∑ 88,1 187,4 21,2 3,3

Rata – rata 29,36 62,47 7,07 1,1


C. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas


commit to user

60

KMO and Bartlett's Test

.838

1780.532

378

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

Uji validitas bertujuan untuk menjelaskan ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki

validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan

tujuannya. Pengujian validitas dilakukan menggunakan analisis faktor. Setiap

item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,50 (Hair et al., 1998).

Tabel IV.10

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.10 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA)

dalam penelitian ini sebesar 0,838. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai

Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor

dapat dilanjutkan. Dalam CFA peneliti juga harus melihat pada output dari

rotated component matrix yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki

nilai factor loading > 0,05. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel

IV.11 berikut :

Tabel IV.11

Hasil Uji Validitas


commit to user

61

Rotated Component Matrix

.611

.809

.559

.760

.765

.782

.789

.699

.636

.779

.765

.805

.713

.549

.814

.750

.731

.797

.679

.690

.631

.709

.588

.648

.700

.814

.798

.744

OTK1

OTK2

OTK3

OTK4

OTK5

OTP1

OTP2

OTP3

OTP4

OTP5

BBO1

BBO2

BBO3

BBO4

UBP1

UBP2

UBP3

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KO1

KO2

KO3

KUK1

KUK2

KUK3

1 2 3 4 5 6 7

Component


commit to user

62

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.11 hasil uji validitas sampel dengan jumlah 151

responden, terlihat rotated component matriks telah tereksrak sempurna semua

(loading factor > 0,50) yang berarti bahwa semua item pernyataan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menjelaskan kekonsistenan hasil pengukuran

bila dilakukan dua kali pengukuran atau lebih terhadap gejala yang sama.

Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan tingkat keandalan

alat ukur. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil pengujian reliabilitas

variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows

didapatkan nilai Cronbach Alpha masing‐masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

Orientasi tujuan kinerja 0,8184

Orientasi tujuan pembelajaran 0,8098

Budaya belajar organisasi 0,7882

Umpan balik pengembangan 0,7540

Kepuasan karir 0,8373

Komitmen organisasi 0,7967

Keinginan untuk keluar 0,7737



commit to user

63

Dari Tabel IV.6 dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel

karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.

Sub bahasan berikut menjelaskan analisis data penelitian yang

menggunakan metode Structural Equation Model (SEM).

D. Analisis Data Penelitian

Analisis ini dilakukan untuk menguji asumsi kecukupan sampel, asumsi

normalitas, asumsi outliers dan analisis kesesuaian model (goodness of fit). Analisis

ini dapat digunakan untuk menjelaskan kelayakan data yang diperoleh untuk diuji

menggunakan metode statistik multivariate Structural Equation Modelling (SEM).

Berikut adalah penjelasannya:

1. Asumsi Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 151 responden. Jumlah

tersebut sudah dinilai memenuhi kriteria jumlah sampel minimal bagi penelitian

yang menggunakan alat statistik SEM dengan prosedur Maximum Likehood

Estimation (MLE), yaitu sebesar 5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang

diestimasi atau 100 – 200 responden.

2. Asumsi Normalitas

Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan SEM yaitu normalitas

data (Hair et al., 1998). Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut

menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 6) dari nilai

skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis


commit to user

64

maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat

ditentukan berdasarkan nilai kritis dari C.R skewness dibawah 2 dan C.R kurtosis

dibawah 7.

Tabel IV.13

Hasil Uji Normalitas

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

kuk3 1.000 3.000 ‐.056 ‐.279 ‐.241 ‐.605

kuk2 1.000 4.000 .652 3.271 1.545 3.876

kuk1 1.000 4.000 .497 2.492 .687 1.724

ko1 2.000 4.000 .087 .438 ‐1.105 ‐2.771

ko2 2.000 4.000 ‐.395 ‐1.982 ‐.666 ‐1.672

ko3 2.000 4.000 ‐.001 ‐.004 ‐1.363 ‐3.419

kk5 2.000 4.000 ‐.211 ‐1.058 ‐1.012 ‐2.538

kk4 2.000 4.000 ‐.182 ‐.911 ‐1.353 ‐3.395

kk3 2.000 4.000 ‐.296 ‐1.485 ‐.889 ‐2.230

kk2 2.000 4.000 ‐.265 ‐1.331 ‐1.138 ‐2.853

kk1 2.000 4.000 ‐.320 ‐1.606 ‐.882 ‐2.211

ubp1 2.000 4.000 ‐.156 ‐.781 ‐.816 ‐2.048

ubp2 2.000 4.000 ‐.210 ‐1.056 ‐.864 ‐2.168

ubp3 2.000 4.000 ‐.230 ‐1.156 ‐.749 ‐1.880

bbo1 2.000 4.000 ‐.521 ‐2.613 ‐.633 ‐1.588

bbo2 2.000 4.000 .059 .296 ‐.319 ‐.801

bbo3 2.000 4.000 ‐.314 ‐1.573 ‐.929 ‐2.331


commit to user

65

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

bbo4 2.000 4.000 ‐.049 ‐.245 ‐.286 ‐.717

otp1 2.000 4.000 ‐.479 ‐2.405 ‐.648 ‐1.625

otp2 2.000 4.000 ‐.710 ‐3.562 ‐.465 ‐1.166

otp3 2.000 4.000 ‐.094 ‐.472 ‐.449 ‐1.126

otp4 2.000 4.000 ‐.469 ‐2.353 ‐.711 ‐1.784

otp5 2.000 4.000 ‐.164 ‐.822 ‐.728 ‐1.827

otk5 2.000 4.000 ‐.272 ‐1.364 ‐.830 ‐2.081

otk4 2.000 4.000 ‐.105 ‐.529 ‐.882 ‐2.212

otk3 2.000 4.000 ‐.286 ‐1.434 ‐.875 ‐2.195

otk2 2.000 4.000 ‐.434 ‐2.176 ‐.668 ‐1.675

otk1 2.000 4.000 ‐.469 ‐2.353 ‐.711 ‐1.784

Multivariate 14.480 2.171


Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam

analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasil Uji asumsi normalitas

secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.13.

Tabel IV.7 menjelaskan hasil pengujian normalitas yang selanjutnya

digunakan untuk mengevaluasi normalitas baik secara univariate maupun

multivariate. Secara univariate data dalam penelitian ini termasuk non‐normal

karena memiliki nilai C.R. skewness > 2. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah


commit to user

66

pada Tabel IV.13 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi

normal secara multivariate dengan nilai C.R kurtosis 2,171.

Asumsi normalitas data diperlukan dalam SEM sebab data yang tidak normal

diperkirakan mengakibatkan pembiasan interpretasinya karena nilai chi‐square

hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan

mengecil. Namun demikian, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang

digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap

penyimpangan normality (Ghozali dan Fuad, 2005). Hal ini dikarenakan data

yang digunakan merupakan data primer berdasarkan jawaban responden yang

sangat beragam sehingga sulit untuk memperoleh data yang mengikuti distribusi

normal secara sempurna.

3. Asumsi Outliers

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang

terlihat berbeda dari observasi‐observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai

ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al.,

dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan

menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak

Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar

jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002).

Dalam penelitian ini, ada 28 indikator yang digunakan. Oleh karena itu,

semua nilai yang mempunyai Mahalanobis Distance lebih besar dari χ2 (28,

0,001) = 56,892 adalah multivariate outliers. Mahalanobis Distance dapat dilihat

pada Tabel IV.14.


commit to user

67

Tabel IV.14

Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis

Jarak Mahalanobis Kritis

(28, 0,001) 81

74

82

59

137

.

.

.

43,010

41,142

41,123

40,795

40,749

.

.

.

56,892


Dari Tabel IV.14 dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai yang dikategorikan

sebagai outliers karena nilai Mahalanobis Distance tidak melebihi nilai χ2 (28,

0,001) = 56,892.

4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness‐of‐Fit)

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, langkah pertama adalah menilai

kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness of fit dari model

penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada Tabel IV.15.

Tabel IV.15


commit to user

68

OTK

OTP

BBO

UBP

KK

KO

KUK

otk1

e1

.67otk2

e2

.65otk3

e3

.71otk4

e4

.70otk5

e5

.72

otp5e10

.71otp4e9.66

otp3e8.58

otp2e7 .70

otp1e6.75

bbo4e14

.66bbo3e13.82

bbo2e12 .67

bbo1e11 .62

ubp3

e17

.59

ubp2

e16

.77

ubp1

e15

.78

kk1

e18

.63kk2

e19

.69kk3

e20

.73kk4

e21

.70kk5

e22

.82

ko3

e25

.72

ko2

e24

.79

ko1

e23

.77

kuk1 e26.78

kuk2 e27.75

kuk3 e28.66

.25

.30

.02

.26

.34

.44

.25

-.24

-.29

z1

z2

z3

.24

.07

.36

.39

.18

.09

.58

Hasil Goodness‐of‐Fit Model

Goodness of Fit indeks

Nilai yang Diharapkan

Hasil Evaluasi

χ2 ‐ Chi Square

Probabilitas

CMIN/df

GFI

AGFI

TLI

CFI

RMSEA

Diharapkan kecil

> 0,05

< 2

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≤ 0,08

416,715

0,001

1,248

0,839

0,804

0,939

0,946

0,041

‐

Belum Memenuhi

Baik

Belum Memenuhi

Belum Memenuhi

Baik

Baik

Baik



commit to user

69

Gambar IV.1 Persamaan Struktural Model Awal

Tabel IV.15 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang

dilakukan. Dalam pengujian ini nilai Chi‐Square dengan p<0,05, GFI dan AGFI

masih belum memenuhi, maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan

modifikasi eror untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness

of fit yang lebih baik. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada

tidaknya kemungkinan modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan.

Modification indices yang dapat diketahui dari output amos akan menunjukkan

hubungan‐hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam

model untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik. Peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak yang memiliki nilai

modification indices lebih besar atau sama dengan 4.0 (Ferdinand, 2005). Tabel

IV.16 merupakan hasil goodness of fit model yang telah dimodifikasi.

Tabel IV.16

Hasil Goodness‐of‐Fit Model

Goodness of Fit indeks

Nilai yang Diharapkan

Hasil Evaluasi


commit to user

70

OTK

OTP

BBO

KK

KO

KUK

otk1

e1

.68otk2

e2

.65otk3

e3

.70otk4

e4

.70otk5

e5

.72

otp5e10

.72otp4e9.65

otp3e8.60

otp2e7 .70

otp1e6.75

bb 414

.65bbo3e13.82

bbo2e12 .67

bbo1e11 .62

kk1

e18

.64kk2

e19

.69kk3

e20

.72kk4

e21

.70kk5

e22

.82

ko3

.74

ko2

.80

ko1

.74

kuk1 e26.74

kuk2 e27.79

kuk3 e28.65

.24

.31

.01

.27

.35

.47

.25

-.23

-.27

z1

z2

z3

.25

.07

.36

.39

.16

.08

.31

-.25

.28

-.28

χ2 ‐ Chi Square

Probabilitas

CMIN/df

GFI

AGFI

TLI

CFI

RMSEA

Diharapkan kecil

> 0,05

< 2

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≤ 0,08

370,848

0,051

1,131

0,855

0,820

0,968

0,972

0,030

‐

Baik

Baik

Belum Memenuhi

Belum Memenuhi

Baik

Baik

Baik


Tabel IV.16 menunjukkan hasil modifikasi model diperoleh peningkatan

goodness of fit model. Nilai Chi‐Square dengan p>0,05 sehingga

mengindikasikan model telah fit. Sedangkan indeks GFI dan AGFI mengalami

peningkatan tapi belum memenuhi. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa model secara keseluruhan dapat dinyatakan fit.


commit to user

71

Gambar IV.2 Persamaan Struktural Model Modifikasi

E. Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan

1. Uji Hipotesis

Setelah kriteria goodness of fit model struktural yang diestimasi dapat

terpenuhi, selanjutnya analisis terhadap hubungan struktural model (pengujian

hipotesis) dapat dilakukan. Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression

weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini:

Tabel IV.17


commit to user

72

Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P Results

Kepuasan karir <‐‐‐ Orientasi tujuan pembelajaran

.209 .074 2.811 .005 Supported

Supported

Not Supported

Supported

Supported

Supported

Supported

Supported

Supported

Supported

Kepuasan karir <‐‐‐ Budaya belajar organisasi .283 .107 2.647 .008

Kepuasan karir <‐‐‐ Umpan balik pengembangan .010 .119 .086 .932

Komitmen organisasi <‐‐‐ Orientasi tujuan pembelajaran

.256 .082 3.137 .002

Komitmen organisasi <‐‐‐ Orientasi tujuan kinerja .306 .085 3.593 .000

Kepuasan karir <‐‐‐ Orientasi tujuan kinerja .378 .090 4.206 .000

Komitmen organisasi <‐‐‐ Umpan balik pengembangan .283 .134 2.111 .035

Komitmen organisasi <‐‐‐ Budaya belajar organisasi .247 .111 2.217 .027

Keinginan untuk keluar

<‐‐‐ Kepuasan karir ‐.304 .152 ‐2.005 .045

Keinginan untuk keluar

<‐‐‐ Komitmen organisasi ‐.326 .145 ‐2.249 .025



commit to user

73

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari sepuluh jalur yang dianalisis,

terdapat satu jalur yang tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5%, yaitu

umpan balik penilaian pada kepuasan karir.

2. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir

Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari orientasi

tujuan kinerja pada kepuasan karir (CR=4,206). Fenomena yang dijelaskan

adalah semakin tinggi orientasi tujuan kinerja seorang karyawan, maka

kepuasan karir karyawan akan meningkat. Karyawan akan merasa puas karirnya

apabila manajer dalam perusahaan tersebut mampu mengapreasiasi hasil kerja

yang ditunjukkan oleh karyawan yang berorientasi pada kinerja. Dengan

demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park

(2010) dan Egan (2005).

b. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi


tujuan kinerja pada komitmen organisasi (CR=3,593). Fenomena yang

dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan kinerja seorang karyawan,

maka komitmen organisasi karyawan akan meningkat. Orang yang berorientasi

pada tujuan hasil kerjanya diakui oleh perusahaan maka dia akan merasa terikat

dengan organisasinya. Dengan demikian hasil pengujian ini tidak sesuai

dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010) dan Egan (2005).

c. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir


commit to user

74


tujuan pembelajaran pada kepuasan karir (CR=2,811). Fenomena yang

dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan pembelajaran seorang

karyawan, maka kepuasan karir karyawan akan meningkat. Karyawan yang

berorientasi pada tujuan pemebelajaran akan merasa puas dengan karir

mereka apabila mereka dapat langsung membandingkan hasil kerja mereka

dengan karyawan lain tanpa perlu takut mengenai dampak yang akan muncul

(Button et al ., 2010). Dengan demikian hasil pengujian ini tidak sesuai

dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010).

d. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komitmen

organisasi


tujuan pembelajaran pada komitmen organisasi (CR=3,137). Fenomena yang

dijelaskan adalah semakin tinggi orientasi tujuan pembelajaran seorang

karyawan, maka komitmen organisasi karyawan akan meningkat. Dengan

demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park

(2010). Karyawan yang memiliki orientasi tujuan pembelajaran akan memiliki

rasa ketrikatan pada perusahaannya hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan (Maurer, 2002).

e. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir

Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari budaya belajar

organisasi pada kepuasan karir (CR=2,647). Fenomena yang dijelaskan adalah

semakin tinggi budaya belajar organisasi, maka kepuasan karir karyawan akan


commit to user

75

meningkat. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil

penelitian Joo dan Park (2010).

f. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi

Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari budaya belajar

organisasi pada komitmen organisasi (CR=2,217). Fenomena yang dijelaskan

adalah semakin tinggi budaya belajar organisasi, maka komitmen organisasi

karyawan akan meningkat. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai

dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Semakin seorang karyawan

diberikan pembelajaran yang berkelanjutan, pemberdayaan karyawan, dan

strategi kepemimpinan oleh organisasi, maka mereka akan semakinterikat

dengan perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Atwater et al., 2000).

g. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada kepuasan karir

Hasil pengujian mengindikasi bahwa umpan balik pengembangan tidak

berpengaruh pada kepuasan karir (CR=0,086). Dengan demikian hasil

pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Karyawan

yang mendapatkan penilaian yang baik dari supervisor belum tentu merasa

puas tentang karir yang dijalaninya saat itu. Hal ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Wright dan Bonnet (2007).

h. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen organisasi

Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari umpan balik

pengembangan pada komitmen organisasi (CR=2,111). Fenomena yang

dijelaskan adalah semakin tinggi umpan balik pengembangan, maka


commit to user

76

komitmen organisasi karyawan akan meningkat Kohl (2009) menemukan

bahwa umpan balik positif dari pengawas memungkinkan karyawan untuk

meningkatkan kompetensi mereka secara keseluruhan. Dengan demikian

hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010) dan

Chang dan Lee (2007).

i. Kepuasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar

Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari kepuasan

karir pada niat untuk keluar (CR=‐2,005). Fenomena yang dijelaskan adalah

semakin tinggi kepuasan karir karyawan, maka niat untuk keluar karyawan

akan menurun. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai dengan hasil

penelitian Joo dan Park (2010). Dalam penelitian yang dilakukan (Egan et al.,

2004) juga mendukung bahwa kepuasan karir berpengaruh negatif pada

keinginan untuk keluar.

j. Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar

Hasil pengujian mengindikasi bahwa terdapat pengaruh dari komitmen

organisasi pada niat untuk keluar (CR=‐2,249). Fenomena yang dijelaskan

adalah semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka niat untuk

keluar karyawan akan menurun. Dengan demikian hasil pengujian ini sesuai

dengan hasil penelitian Joo dan Park (2010). Penelitian Lee dan Bruvold

(2003) juga mendukung bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif

pada niat untuk keluar.


commit to user

77

BAB V

PENUTUP

Bab ini bertujuan untuk memaparkan simpulan dan implikasi hasil penelitian

guna memberikan pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan

dan peluang untuk penelitian selanjutnya. Dalam bab ini juga mengungkap

keterbatasan penelitian untuk menjelaskan tingkat generalisasi temuan dari studi

ini. Secara keseluruhan, pembahasan dalam bab ini diharapkan dapat memberi

pemahaman mengenai daya terap model yang memerlukan kecermatan jika di

aplikasi pada setting penelitian yang berbeda.

A. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan dengan menguji pengaruh variabel anteseden dan

konsekuensi dari kepuasan karir dan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil

analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan menggunakan metode

analisis structural equation modeling (SEM), dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. a. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada kepuasan karir.

b. Orientasi tujuan kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi.

2. a. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kepuasan karir.

b. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komitmen

organisasi.

3. a. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada kepuasan karir.


commit to user

78

b. Budaya belajar organisasi berpengaruh positif pada komitmen

organisasi.

4. a. Umpan balik pengembangan berpengaruh negatif pada kepuasan karir.

b. Umpan balik pengembangan berpengaruh positif pada komitmen

organisasi.

5. Kepusasan karir berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

6. Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada niat untuk keluar.

B. Implikasi Studi

Studi ini diharapkan mampu memberikan implikasi baik secara teoritis,

praktis, metodologis dan implikasi bagi studi lanjutan. Melalui keempat aspek ini

diharapkan dapat memberikan pemahaman terkait tanggung jawab ilmiah dalam

upaya untuk mengembangkan teori-teori sesuai dengan bidang studi yang menjadi

tanggung jawab peneliti. Selain itu, implikasi studi ini juga diharapkan dapat

memberikan masukan kepada pihak PO. Langen Mulya mengenai upaya-upaya

yang sebaiknya dilakukan terkait dengan permasalahan yang diteliti.

1. Implikasi Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman bagi para

akademisi terkait dengan konsekuensi dan pengaruh variabel dari kepuasan

karir dan komitmen organisasi. Melalui penelitian ini juga diharapkan dapat

menjadi bahan diskusi yang selanjutnya dapat dikembangkan dan diuji lagi

pada setting penelitian yang berbeda.


commit to user

79

2. Implikasi Praktis

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hanya variabel-variabel anteseden

dalam penelitian ini memberikan pengaruh postif bagi kepuasan karir dan

komitmen organisasi. Maka sebagai konsekuensinya kepuasan karir dan

komitmen organisasi berpengaruh pada keinginan untuk keluar. Diharapkan

Dengan adanya penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai alat

untuk mempredeksi keinginan keluar dengan menggunakan variabel-

variabel yang ada dalam penelitian ini.

C. Keterbatasan

1. Waktu penelitian yang diberikan oleh pihak PO. Langen Mulya terkait

dengan pengumpulan responden sangat singkat. Hal ini mengakibatkan

keterbatasan jumlah responden yang didapatkan.

2. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada PO. Langen

Mulya sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas pada PO.

Langen Mulya.

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah sebagai

berikut:

1. Saran untuk studi lanjutan

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang

berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga

konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.


commit to user

80

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel lain

yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat menyempurnakan

pemahaman terhadap faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan karir

dan komitmen organisasi.

2. Saran praktis

a. Dalam hal budaya belajar organisasi, masih terdapat karyawan yang bisa

untuk memanfaatkan organisasi sebagai sarana pembelajaran mereka.

Sebaiknya pihak PO. Langen Mulya bisa untuk membuat sebuah rancangan

sistem pembelajaran, dalam hal ini pembelajaran yang memiliki keterkaitan

dengan bus itu sendiri. PO. Langen Mulya juga bisa menyiapkan tutor yang

mampu memberikan contoh praktek, agar bisa langsung dipelajari oleh

karyawan.

b. Dalam hal umpan balik pengembangan, supervisor saat memberikan umpan

balik dirasa oleh sebagian kecil karyawan masih kurang mampu untuk

meningkatkan kemampuan karyawan tersebut. Saran saya adalah dengan

memberikan pelatihan bagi supervisor yang dirasa belum mampu

meningkatkan kemampuan karyawan. Diharapkan dengan diberi pelatihan

tersebut maka supervisor dapat membantu meningkatkan kemampuan

karyawan.

pengaruh variabel anteseden dan konsekuensi dari kepuasan karir dan .../pengaruh... ·...

Documents