PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta)

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Program Studi Strata 1 pada

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

ITIKA RATNA SARI

B100130247

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

ii

iii

1

PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta)

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh upah, insentif dan jaminan

sosial terhadap kinerja karyawan di Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta.

Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di

Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta sejumlah 140 responden. Pegujian

hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis statistik dengan program

SPSS yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier

berganda, koefisien determinasi (R2), uji t, dan uji F. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan, insentif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan jaminan sosial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Secara bersama-sama menunjukkan ada pengaruh upah, insentif

dan jaminan sosial terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian koefisien

determinasi (R2) menunjukkan bahwa upah, insentif dan jaminan sosial mampu

menjelaskan variabilitas kinerja karyawan.

Kata kunci: Upah, insentif, jaminan sosial dan kinerja karyawan.

Abstract

This research aim to analyses influence of wage, incentives and social security to

employees performance in Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta. Population

and sample of which is used in this research is employees in Nasmoco Ringroad

Mojosongo Surakarta a number of 140 respondents. Hypothesis examination in

this research used statistical analysis with program of SPSS covering validity test,

reliabilities test, classic assumption test, doubled linear regression, coefficient of

determinacy (R2), t test, and F test. Results of research indicate that there is

influence of wage in improving employees performance, there is influence of

incentives in improving employees performance and there is influence of social

security in improving employees performance. The simultaneously show there is

influence of wage, incentives and social security to employees performance.

Result of the examination coefficient of determinacy (R2) indicating they are,

wage, incentives and social security can explain variability employees

performance.

Keyword: Wage, incentives, social security and employees performance.

1. PENDAHULUAN

Kinerja karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang karyawan

secara keseluruhan dalam jangka waktu tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai hal lain, seperti standar hasil kerja, target atau

2

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu serta telah disepakati

bersama. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Wasisto (2014), kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasinya.

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena

setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Menurut Fauziah (2012), kinerja (performance)

merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan

kepadanya. Peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat penting

terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting

dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara

terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan

stimulus atau rangsangan kepada karyawan. Untuk meningkatkan kinerja

karyawan ada beberapa faktor yang menunjang, diantaranya adalah upah, insentif

dan jaminan sosial yang sangat dimungkinkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.Dengan demikian upah dan insentif sangat penting dan perlu mendapat

perhatian, karena hal ini sangat berpengaruh erat dengan kinerja suatu perusahaan.

Upah merupakan masalah yang menarik dan penting bagi suatu

perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pekerja.Apabila upah yang diberikan oleh suatu perusahaan di rasa sudah sesuai

dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap bekerja

dan lebih giat dalam bekerja (Tambunan, 2012). Upah dapat digunakan sebagai

alat untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja

mereka dan merangsang para karyawan untuk berperan aktif dalam peran

pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, upah merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

Selain pemberian upah, diperlukan juga adanya dorongan yang dilakukan

pimpinan suatu perusahaan terhadap para pekerjanya, supaya para pekerja bisa

menjalankan pekerjaan mereka yang mungkin membosankan dan berulang-ulang

3

dengan cara yang efisien. Cara yang digunakan adalah dengan pemberian insentif.

Diharapkan dengan pemberian insentif, kinerja karyawan dapat meningkat.

Insentif adalah sistem pemberian balas jasayang dikaitkan dengan kinerja,

baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapatmemberikan

motivasi atau daya pendorong bagikaryawan untuk bekerja lebih baik

danbersemangat, sehingga kinerja karyawan atauhasil kerja lebih meningkat yang

pada akhirnyatujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al,2013). Menurut

Nafrizal et al (2012), Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada

karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat

sesuatu untuk tujuan perusahaan. Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah dalam bekerjadalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan.

al lain yang tidak kalah penting dalam peningkatan kerja para pekerja

adalah adanya jaminan sosial. Jaminan sosial adalah “jaminan terhadap

kemungkinan hilangnya pendapat bunga sebagian atau seluruhnya, bertambahnya

pengeluaran karena sakit, kecelakaan, hari tua, meningal dunia atau resiko sosial

lainnya” (Khafidhoh, 2015). Jaminan sosial sebagai faktor penting bagi karyawan

untuk membalas jasa yang dalam hal ini merupakan pemberian rasa tenang bagi

pekerja dan anggota beserta keluarga yang berfungsi untuk meningkatkan

kesejahteraan hidup.

Jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan akan dapat memberikan

ketenangan dan perasaan aman pada para pekerjanya. Peran serta tenaga kerja

dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai

tantangan dan resiko yang dihadapinya, oleh karena itu kepada tenaga kerja perlu

diberikan perlindungan pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraannya, sehingga

pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas nasional (Tambunan, 2012).

Jaminan sosial merupakan faktor penting bagi karyawan karena dimaksudkan

untuk memberikan balas jasa yang dalam hal ini merupakan pemberian rasa

tenang bagi pekerja dan anggota beserta keluarganya yang berfungsi untuk

meningkatkan kesejahteraan hidup.

4

Dengan adanya jaminan sosial ini para pekerja tidak perlu merasa khawatir

dan was-was apabila sesuatu hal menimpanya. Program jaminan sosial ini

bertujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan

ketidakpastian, misalnya dengan memberikan penggantian untuk berkurangnya

atau hilangnya penghasilan karena sakit, tunjangan kecelakaan kerja, tunjangan

hari tua dan tunjangan kematian.

Research gap dalam penelitian ini yaitu masih diketahui adanya

inkonsistensi hasil penilitian-penelitian terdahulu diantaranya penelitian oleh

Umar (2014), menunjukkan hasil bahwa upah, motivasi kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang

sama juga dilakukan oleh Masilan, Sunuharyo, & Utami (2015), yang menyatakan

bahwa upah dan insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berbeda dengan penelitian yang Gunawan & Amalia (2015), yang

menunjukkan bahwa upah yang dimoderasi oleh kualitas kelangsungan kerja

berpengaruh negatif signifikan kinerja karyawan. Hasil berbeda juga ditemukan

dari penelitian yang dilakukan Odoh (2011), yang menunjukkan hasil bahwa

insentif upah dan jaminan sosial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dari penelitian ini mempunya hasil yang berbeda, sehingga penelitian ini perlu

dilakukan ulang dan dikembangkan untuk menguji kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh faktor-faktor, meliputi; upah, insentif dan jaminan sosial dimana

obyek penelitian yang digunakan adalah PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo

Surakarta.

2. METODE

2.1. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian dapat pula diartikan sebagai keseluruhan unit

analisis yang ciri-cirinya akan diduga. Unit analisis adalah unit atau satuan yang

akan diteliti atau dianalisis. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang

bekerja di Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta yang jumlahnya 216 orang

karyawan.

5

Penelitian ini mengambil sampel karyawan yang bekerja di Nasmoco

Ringroad Mojosongo Surakarta. Karena jumlah sampel akan diteliti menggunakan

rumus Slovin (Sugiyono, 2010) dengan batas toleransi kesalahan sebesar 5% dan

diperoleh sebanyak 140 sampel dengan menggunakan metode nonprobability

sampling yaitu convenience sampling.

2.2. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Primer. Data primer

adalah data yang diperoleh secara langsung melalui daftar pertanyaan dan

wawancara menggunakan kuesioner pada responden. Data primer yang dihasilkan

dalam penelitian ini adalah hasil dari penyebaran kuesioner kepada karyawan di

PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta.

2.3. Definisi Operasional Variabel

Variabel Dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi variabel lain.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Menurut Mathis & Jackson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu: kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dan

hasil; dan kehadiran.

Variabel Independen (X) yaitu variabel yang mempengaruhi variabel

dependen (kepuasan pelanggan). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel

independen adalah Upah (X1), perusahaan dalam melakukan pengupahan kepada

buruh atau karyawan dapat memakai beberapa metode (Panjojo & Husnan, 2005):

Upah langsung; gaji; komisi; dan premi shif kerja. Insentif (X2), menurut

Hasibuan (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi insentif, yaitu: pemberian

bonus; piagam penghargaan; jabatan/kedudukan; dan prestasi kerja. Jaminan

sosial (X3), menurut Arifianto (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi jaminan

sosial, yaitu: jaminan kecelakaan kerja; kematian; jaminan hari tua (pensiun); dan

jaminan kesehatan pekerja.

2.4. Metode Analisis Data

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui atau

memperoleh gambaran mengenai pengaruh variabel bebas pada variabel terikat

baik secara simultan maupun parsial. Setelah persamaan regresi terbebas dari

6

asumsi klasik maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis, metode analisis

data yang digunakan adalah model analisis regresi berganda. Adapun persamaan

regresi dalam penelitian ini adalah:

Y = a + + + + e

Keterangan :

α = Konstanta

β1β2 = Koefisien Regresi

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Upah

X2 = Insentif

X3 = Jaminan Sosial

E = Variabel pengganggu

Koefisien determinasi dapat digunakan untuk mengetahui persentase nilai

Y yang dapat dijelaskan oleh garis regresi atau seberapa besar persentase variabel

terikat (dependen) yang dapat dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Uji-

F digunakan untuk melihat hubungan antara variabel bebas terhadap variabel

terikat secara simultan, yakni dengan melihat nilai signifikansi dan

membandingkan nilai F hitung dengan F tabel.

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

bebas (independen) secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat

(dependen) (Ghozali, 2011). Langkah-langkah yang digunakan untuk menetukan

uji t sebagai berikut, Apabila probabilitas < 0,05 = signifikan maka H0 ditolak.

Artinya, diduga variabel bebas (independen) secara parsial mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat (dependen). Apabila probabilitas > 0,05

= tidak signifikan maka H0 diterima. Artinya, diduga variabel bebas (independen)

secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat

(dependen).

7

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1.Analisis Data

Regresi linier berganda digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian

yang menyatakan terdapat pengaruh dari variabel independen yang meliputi;

upah, insentif, dan jaminan sosial terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan.

Tabel 1. Rekapitulasi Regresi Linier Berganda

Variabel Koefisien

Regresi thitung Sig.

Konstan 1,148 - -

Upah (X1) 0,521 5,709 0,000

Insentif (X2) 0,169 2,256 0,026

Jaminan Sosial (X3) 0,221 3,344 0,001

R2 0,326 Fhitung 21,966

AdjustedR2 0,312 Probabilitas F 0,000

Sumber: Data primer diolah, 2018

Model hubungan nilai antar variabel-variabel tersebut dapat disusun dalam

fungsi atau persamaan sebagai berikut:

Y = 1,148 + 0,521(X1) + 0,169(X2) + 0,221(X3) + e

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut, hasil regresi

dapat dijelaskan/diinterpretasikan sebagai berikut:

Konstanta sebesar 1,148 dengan parameter positif. Hal ini menunjukkan

bahwa apabila upah, insentif, dan jaminan sosial dianggap konstan, maka kinerja

karyawan akan naik, begitu juga sebaliknya.

Koefisien regresi upah sebesar 0,521. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi

peningkatan terhadap upah, dengan asumsi insentif, dan jaminan sosial dianggap

konstan, maka akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja karyawan,

begitu juga sebaliknya.

Koefisien regresi insentif sebesar 0,169. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi

peningkatan terhadap insentif, dengan asumsi upah dan jaminan sosial dianggap

konstan, maka akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja karyawan,

begitu juga sebaliknya.

8

Koefisien regresi jaminan sosial sebesar 0,221. Hal ini dapat diartikan setiap

terjadi peningkatan terhadap jaminan sosial dengan asumsi upah dan insentif

dianggap konstan, maka akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja

karyawan, begitu juga sebaliknya.

Tabel 2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

0,571 0,326 0,312 2,610

Sumber: Data primer diolah, 2018

Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) berdasarkan tabel di atas

menunjukkan bahwa nilai adjusted R2

sebesar 0,312. Hasil pengujian ini

mengindikasikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari

upah, insentif dan jaminan sosial mampu menjelaskan variabilitas variabel

dependen yaitu kinerja karyawan sebesar 31,2%. Sementara itu, sisanya sebesar

68,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.

Tabel 3. Hasil Uji F

Fhitung Ftabel Sig.

25,189 2,70 0,000

Sumber: Data primer diolah, 2018

Hasil pengujian hipotesis secara simultan berdasarkan tabel 4.12 diperoleh

nilai Fhitung sebesar 21,966 > Ftabel sebesar 2,67 dengan nilai signifikan 0,001 < α =

0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa upah, insentif dan jaminan sosial

berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga bisa

diartikan bahwa model pengujian regresi secara simultan yang digunakan tersebut

sudah sesuai (model fit) dengan datanya.

Tabel 4. Hasil Uji t

Variabel thitung ttabel Sig. Hipotesis

Upah (X1) 5,709 1,977 0000 Diterima

Insentif (X2) 2,256 1,977 0,026 Diterima

Jaminan Sosial (X3) 3,344 1,977 0,001 Diterima

Sumber: Data primer diolah, 2018

9

Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel upah berdasarkan tabel hasil uji

t diperoleh thitung sebesar 5,709 > ttabel sebesar 1,977 dengan nilai tingkat p-value

sebesar 0,000 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti upah

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis

pertama yang menyatakan upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

terbukti.

Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel insentif berdasarkan tabel hasil

uji t diperoleh thitung sebesar 2,256 > ttabel sebesar 1,977 dengan nilai tingkat p-

value sebesar 0,026 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti

insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian

hipotesis kedua yang menyatakan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah terbukti.

Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel jaminan sosial berdasarkan

tabel hasil uji t diperoleh thitung sebesar 3,344 > ttabel sebesar 1,977 dengan nilai

tingkat p-value sebesar 0,001 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal

tersebut berarti jaminan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan jaminan sosial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan adalah terbukti.

3.2.Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel upah memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa,

upah adalah daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena

adanya imbalan yang akan memuaskan kebutuhannya. Pertimbangan ini berkaitan

dengan adanya peningkatan kinerja yang diperoleh, jika usaha ditingkatkan

menjadi suatu pelaksanaan itu berhasil maka akan mendapatkan imbalan yang

dijanjikan. Hal ini berarti, setelah karyawan mempertimbangkan bahwa upah yang

akan diterima sesuai atau dapat memuaskan harapan yang ada, maka karyawan

tersebut juga akan mempertimbangkan kemungkinan berhasil dalam

melaksanakan tugasnya atau kegiatan tersebut.

10

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel insentif memiliki memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa, dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan, karyawan akan

terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih semangat sehingga

akan meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka semakin

tinggi pula pekerjaan yang dihasilkan. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik

untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada

karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi

kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu

menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Hal ini dapat diperoleh apabila karyawan

mampu memenuhi target yang ditetapkan perusahaan.

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel jaminan sosial memiliki

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa, adanya pemberian jaminan sosial bagi tenaga kerja akan

membuat pekerja merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga

tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Jaminan sosial yang

diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk

meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya

mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong

pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja. Meskipun

jaminan sosial telah diberikan dengan baik secara keseluruhan, namun adanya

ketidakpastian atas resiko kecelakaan kerja atau sakit yang diakibatkan oleh

hubungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan karena adanya rasa takut

akan hal tersebut.

4. PENUTUP

4.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan maka dapat

disimpulkan, upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nasmoco

Ringroad Mojosongo Surakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi

11

hipotesis yang menyatakan upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti

kebenaranya.

Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nasmoco Ringroad

Mojosongo Surakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi hipotesis yang

menyatakan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti

kebenaranya.

Jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nasmoco

Ringroad Mojosongo Surakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi

hipotesis yang menyatakan jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

terbukti kebenaranya.

4.2.Saran

Berdasarkan keterbatasan dan kelemahan yang ada dalam penelitian ini,

maka dapat dikemukan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan untuk

penelitian selanjutnya. Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan

sampel secara lebih luas agar diperoleh hasil penelitian yang lebih baik, lebih bisa

digeneralisasi, bisa memberikan gambaran yang lebih riil tentang kinerja

karyawan pada PT. Nasmoco di Surakarta.

Bagi penelitian mendatang hendaknya dapat menambah variabel-variabel

lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel yang digunakan agar

hasilnya dapat terdefinisi dengan lebih sempurna, atau bisa juga menambahkan

variasi moderating, intervening atau structural equation modeling (SEM) sebagai

pembanding analisisnya.

Diperlukan pendekatan kualitatif untuk memperkuat kesimpulan karena

instrumen penelitian rentan terhadap persepsi responden yang tidak

menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam diri masing-masing. Pendekatan

ini bisa dilakukan dengan observasi atau pengamatan langsung ke dalam obyek

dilengkapi dengan wawancara atau pertanyaan lisan yang dijadikan lokasi

penelitian.

12

DAFTAR PUSTAKA

Arifianto, A. (2004). Reformasi Sistem Jaminan Sosial di Indonesia: Sebuah

Analisis Atas Rancangan Undang-Undang Jaminan Sosial Nasional (RUU

Jamsosnas). Lembaga Penelitian SMERU , 37-49.

Fauziah, H. (2012). Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan

Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar

Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 2, Nomor 1 , 54-66.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan

VI. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, H., & Amalia, R. (2015). Wages and Employees Performance: The

Quality of Work Life as Moderator. International Journal of Economics

and Financial Issues, ISSN: 2146-4138, 5 , 11–20.

Khafidhoh, S. (2015). Pengaruh Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di

Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 3(3) , 587–599.

Masilan, O., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2015). Pengaruh Upah dan

Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan CV

Indah Jaya Nganjuk). Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2) , 1–7.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resources Management. 9th

Edition. Ohio: South-Western Publishing.

Nafrizal, A. R., & Idris, S. (2012). Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta

Dampaknya pada Kinerja Personil POLRI pada Satuan Kerja Biro Operasi

MAPOLDA Aceh. Jurnal Manajemen Pasca Sarjana Universitas Syiah

Kuala , Volume 2, Nomor 1, Halaman 52-67.

Odoh, F. A. (2011). The Effects of Wage Incentives and Frings Benefits on the

Productivity of Nigeria Workers: A Study of Enugu State Local. Journal

of Public Administration and Local Government , 1–12.

Panjojo, H. R., & Husnan, S. (2005). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Rochmat, K. B., Hamid, D., & Hakam, M. S. (2013). Pengaruh Pemberian

Insentif terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi

Jawa Tengah. Jurnal Program Studi Ilmu Perpustakaan Universitas

Diponegoro Semarang , Volume 1, Nomor 1.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Tambunan, V. (2012). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan

Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di

Kota Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro.

13

Umar, A. (2014). Effect of Wages, Work Motivation and Job Satisfaction on

Workers’ performance in Manufacturing Industry in Makassar City.

European Journal of Business and Management, 6(5) , 85–96.

Wasisto, E. (2014). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta. Advance , Edisi Pebruari

2014.