pengaruh transformational leadership style dan spiritual...

PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE

DAN SPIRITUAL INTELLIGENCE TERHADAP WORK

ENGAGEMENT PADA PERAWAT

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah

Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

Vina Febian

Nim: 1110070000094

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

ii

PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE

DAN SPIRITUAL INTELLIGENCE TERHADAP WORK

ENGAGEMENT PADA PERAWAT

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah Satu

Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Vina Febian

NIM: 1110070000094

Dibawah Bimbingan

Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag. M.Si

NIP. 19680614 199704 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi berjudul “PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE

DAN SPIRITUAL INTELLIGENCE TERHADAP WORK ENGAGEMENT

PADA PERAWAT” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada 27 Maret 2015. Skripsi ini

telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana psikologi (S.Psi)

pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 27 Maret 2015

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Wakil Dekan/Sekretaris

Ketua Merangkap Anggota

Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag. M.Si Dr. Abd. Rahman Shaleh, M.Psi

NIP. 1968061411997041001 NIP. 197208231999031002

Anggota :

Drs. Akhmad Baidun, M.Si Miftahuddin, M.Si

NIP. 196408142001121001 NIP. 197303172006041001

iv

LEMBAR ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini:

Nama : Vina Febian

NIM : 1110070000094

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang perjudul “PENGARUH

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE DAN SPIRITUAL

INTELLIGENCE TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA PERAWAT”

adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan plagiat dalam

penyusunan skripsi ini. Kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya

cantumkan sumber kutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia untuk melakukan

proses yang semestinya sesuai peraturan perundangan yang berlaku jika ternyata

skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan dengan sebenar-benarnya.

Jakarta, 26 Februari 2015

Vina Febian

NIM: 1110070000094

v

MOTTO

“Beribu masalah dalam kehidupan, berjuta makna

yang berada didalamnya untuk memecahkan masalah

tersebut”

Persembahan

Skiripsi ini dipersembahkan untuk orang-orang

tercinta yang selalu menguatkan dengan doa dan

keyakinan: orangtua, keluarga, dan sahabat

vi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) February 2015

C) Vina Febian

D) Effect of Transformational Leadership Style and Spiritual Intelligence to Work

Engagement on Nurses

E) Xiii + 99 pages + attachments

F) This study uses the dimensions of transformational leadership style (vision,

inspirational communication, intellectual stimulation supportive leadership, personal

recognition) and spiritual intelligence (existential critical thinking, personal meaning

production, transcendental awareness, conscious state expansion) as independent

variables.

The population of this research is a hospital nurse Pertamina totaling 569 nurses. The

sample used in this study amounted to 199 nurses were taken with a non-probability

sampling techniques. Measuring instruments used in this study using a Likert scale

models. Measuring instruments used in this research is scale adaptation of Utrecht

Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003), Transformational Leadership

Style Scale (Rafferty & Griffin, 2004), and The Spiritual Intelligence Self-Report

Inventory (King, 2008). To test the validity of the measurement tool used by

researchers using Confirmatory Factor Analysis (CFA) with LISREL 8.7 software

and to test hypotheses using multiple regression analysis with SPSS 17.0.

Major hypothesis test results showed a significant effect of transformational

leadership style and spiritual intelligence. Minor hypothesis test results indicate that

communication inspirational, existential critical thinking and conscious state

expansion to work engagement. The results also show the proportion of the variance

of work engagement described by all the independent variables was 48.7%, while

51.3% is influenced by other variables outside of this research.

Researchers hope the implications of this research can be reviewed and developed in

subsequent studies, such as by adding other variables related to work engagement that

may have a greater influence on work engagement.

G) Reading material: 23; books: 6 + journal: 14+ dissertation: 1 + website: 3

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Februari 2015

C) Vina Febian

D) Pengaruh Transformational Leadership Style dan Spiritual Intelligence terhadap

Work Engagement pada Perawat

E) Xiii + 99 halaman + lampiran

F) Penelitian ini menggunakan dimensi transformational leadership style (vision,

inspirational communication, intellectual stimulation supportive leadership,

personal recognition) dan spiritual intelligence (critical existential thinking,

personal meaning production, transcendental awareness, conscious state

expansion) sebagai independent variabel.

Populasi penelitian ini yaitu perawat rumah sakit Pusat Pertamina yang berjumlah

569 perawat. Sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 199 perawat

yang diambil dengan teknik non probability sampling. Alat ukur yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan skala model Likert. Alat ukur yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu skala hasil adaptasi Utrecht Work Engagement Scale

(Schaufeli & Bakker, 2003), Transformational Leadership Style Scale (Rafferty

& Griffin, 2004), dan The Spiritual Intelligence Self-Report Inventory (King,

2008). Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan peneliti menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software LISREL 8.7 dan untuk

menguji hipotesis penelitian menggunakan multiple regression analysis dengan

bantuan software SPSS 17.0.

Hasil uji hipotesis major menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan

transformational leadership style dan spiritual intelligence. Hasil uji hipotesis

minor menunjukkan bahwa inspirational communication, critical existential

thinking, dan conscious state expansion terhadap work engagement. Hasil

penelitian juga menunjukkan proporsi varians dari work engagement yang

dijelaskan oleh seluruh variabel independen adalah 48.7%, sedangkan 51.3%

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Peneliti berharap implikasi dari penelitian ini dapat dikaji kembali dan

dikembangkan pada penelitian selanjutnya, diantaraya dengan menambah variabel

lain yang terkait dengan work engagement yang mungkin mempunyai pengaruh

lebih besar terhadap work engagement.

G) Bahan bacaan : 23 ; buku: 6 + jurnal: 14 + desertasi: 1 + website: 3

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat hidayat dan

kasih sayang yang diberikan oleh-Nya sehingga penulis skripsi dengan judul

“Pengauh Transformational Leadership Style dan Spiritual Intelligence terhadap

Work Engagement pada Perawat” ini dapat diselesaikan. Shalawat serta salam

penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW beserta para

keluarga dan sahabat.

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagi pihak, baik dalam

bentuk bantuan pikiran, tenaga dan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. oleh

karenanya dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih

kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan juga

sekaligus sebagai Dosen Pembimbing Skripsi atas keikhlasan meluangkan waktu

dan tenaga dalam memberikan bimbingan, arahan serta koreksi kepada penulis

agar penulis mampu menyelesaikan skripsi ini, dorongan dan dukungan yang

diberikan agar penulis terus bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Serta

jajarannya yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk belajar dan

mengembangkan keterampilan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Miftahuddin, M.Si selaku Pembimbing Akademik Kelas C 2010 yang telah

memberikan waktu dan usaha kepada penulis. Terima kasih atas segala masukan,

viii

kritik, nasiha, motivasi dan gurauan yang dilontarkan selama penyelesaian skripsi

ini.

3. Seluruh Dosen dan karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullan Jakarta,

yang telah banyak memberikan pelajaran kepada penulis, memberikan bimbingan

dan ilmu pengetahuan untuk mencapai kesuksesan di masa yang akan datang dan

seluruh Staff bagian Akademik, Umum, Keuangan dan Perpustakaan Fakultas

Psikologi Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu

dalam proses birokrasi dan memberikan kemudahan bagi penulis dalam

pembelajaran selama di kampus.

4. Pihak Rumah Sakit Pusat Pertamina (RSPP) Jakarta, terima kasih atas

kesempatan dan izin yang diberikan kepada penulis untuk dapat berpartisipasi

dalam penelitian ini.

5. Dr. Ester, selaku dokter di Rumah Sakit Pusat Pertamina (RSPP) Jakarta yang

bersedia untuk memberikan bantuan dan dorongan kepada penulis agar penulis

cepat menyelesaikan skripsi ini. Serta suster Tri, terima kasih atas bantuan dan

kemudahan yang diberikan.

6. Kedua orang tua yang penulis cintai, Papa dan Mama untuk doa yang tiada henti,

kasih sayang yang tidak pernah padam, serta mulut yang tidak pernah lelah untuk

menasehati dan memberi semangat. Kakak-kakak yang penulis sayangi, a’Iton,

mba Sri, a’Oky, kak Mega, teteh Sitta, terima kasih atas kasih sayang yang

diberikan, semangat dan keyakinan yang selalu diberikan kepada penulis untuk

ix

terus yakin dapat menyelesaikan penelitian ini. Serta keponakan tersayang

Thalita, yang meberikan senyuman dan tawa di sela-sela penyelesaian skripsi ini.

7. Sahabat tersayang Best10, Belza, Dynia, Inez, Arina, Marsha, Ratna, dan Indah,

terima kasih atas waktu yang diberikan untuk berbagi cerita dan keluh kesah

penulis, memberikan dorongan yang membuat penulis lebih bersemangat lagi

untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Sahabat GG (Mayang, Lisa, Rahma dan Nadiya) 4 tahun kita bersama, saling

mengenal dan memahami satu sama lain. Terima kasih atas kebersamaan kita

selama menjadi mahasiswi Psikologi. When people ask for a definition of “best

friend”? I would say “you, all!”

9. Someone who grow up with, since 2006, Aditya Ivan. Terima kasih untuk

perhatian, dukungan, dan kata-kata positif/negatif yang dapat membangun

motivasi penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Teman-teman pejuang skripsi angkatan 2010, Alfi, Furqon, Liya, Urfi, Turfa,

Devi, Rahmatya, Ajeng, Retno, Hilmi, Lailatul, Syifa, Adilla, Nashwa, Amelia,

Mayang, Laily, Dwi, Auliya, dan teman-teman lainnya yang tidak bisa saya

sebutkan satu persatu, terima kasih atas doa dan support-nya, karena kita yakin

tiada usaha yang mengkhianati hasil.

11. Keluarga besar kelas C 2010, yang selalu berjuang bersama untuk mewujudkan

apa yang kita cita-citakan. Kebersamaan kita tidak berhenti sampai disini,

melainkan akan terus bersama. See you on top, guys!

x

12. Semua pihak yang belum bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas segala

doa, bantuan, dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

Semoga segala bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda oleh Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,

segala kritik dan saran yang membangun akan sangat berguna untuk penulisa

selanjutnya bisa dapat karya yang lebih baik lagi. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca umunya.

Jakarta, 24 Februari 2015

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ....................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iii

LEMBAR ORISINALITAS ....................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................. v

ABSTRAK ................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

1.2 Pembatasan dan PerumusanMasalah........................................... 7

1.2.1 Pembatasan masalah........................................................... 7

1.2.2 Perumusan masalah ............................................................ 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 10

1.3.1 Tujuan penelitian ................................................................ 10

1.3.2 Manfaat penelitian .............................................................. 10

1.3.2.1 Manfaat teoritis ...................................................... 10

1.3.2.1 Manfaat praktis....................................................... 11

1.4 SistematikaPenulisan .................................................................. 11

BAB 2 LANDASAN TEORITIS

2.1 Work Engagement ....................................................................... 13

2.1.1 Definisi work engagement ................................................. 13

2.1.2 Dimensi work engagement ................................................. 16

2.1.3 Pengukuran work engagement ........................................... 17

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement ....... 18

2.2 Transformational Leadership Style ............................................. 23

2.2.1 Definisitans formational leadership style .......................... 23

2.2.2 Dimensitrans formational leadership style ........................ 25

2.2.3 Pengukuran transformational leadership style.... .............. 29

2.3 Spiritual Intelligence ................................................................... 29

2.3.1 Definisi spiritual intelligence ............................................. 29

2.3.2 Dimensi spiritual intelligence ............................................ 31

2.3.3 Pengukuran spiritual intelligence ...................................... 34

2.4 Kerangka Berpikir ....................................................................... 35

2.5 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 42

xii

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ................................. 44

3.1.1 Populasi dan sampel penelitian .......................................... 44

3.1.2 Teknik pengambilan sampel .............................................. 45

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................. 45

3.2.1 Variabel penelitian ............................................................. 45

3.2.2 Definisi operasional variable penelitian ............................. 46

3.3. Pengumpulan Data ..................................................................... 49

3.3.1 Teknik pengumpulan data .................................................. 49

3.3.2 Instrumen pengumpulan data ............................................. 50

3.4 Uji Validitas Konstruk .................................................................. 53

3.4.1 Uji validitas konstruk work engagement ............................ 55

3.4.2 Uji validitas konstruk transformational leadership style ... 57

3.4.3 Uji validitas konstruk spiritual intelligence ....................... 63

3.5 Teknik Pengolahan Data ............................................................. 67

3.6 Prosedur Penelitian...................................................................... 71

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ....................................................... 73

4.1.1 Gambaran umum subjek penelitian .................................... 73

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 75

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ........................................ 76

4.4 Uji Hipotesis Penelitian............................................................... 78

4.5 Proporsi Varians .......................................................................... 84

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ................................................................................. 87

5.2 Diskusi ........................................................................................ 88

5.3 Saran ............................................................................................ 94

5.3.1 Saran metodologis .............................................................. 95

5.3.2 Saran praktis ....................................................................... 96

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 98

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Work Engagement ................................................. 51

Tabel 3.2 Blue Print Skala Transformational Leadership Style ...................... 52

Tabel 3.3 Blue Print Skala Spiritual Intelligence ............................................. 53

Tabel 3.4 Muatan Faktor Work Engagement ................................................... 56

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Vision............................................................... 58

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Inspirational Communication ......................... 59

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Intellectual Stimulation ................................... 60

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Supportive Leadership .................................... 61

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Personal Recognition ...................................... 62

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Critical Existential Thinking ........................... 63

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Personal Meaning Production ........................ 65

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Transcendental Awareness.............................. 66

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Conscious State Expansion ............................. 67

Tabel 4.1 Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Jenis Kelamin..................... 73

Tabel 4.2 Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Usia .................................... 74

Tabel 4.3 Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Masa Kerja ......................... 74

Tabel 4.4 Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Status Kerja Perawat .......... 74

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif ........................................................................... 75

Tabel 4.6 Pedoman Interpretasi Skor ............................................................... 76

Tabel 4.7 Kategorisasi Skor Variabel .............................................................. 77

Tabel 4.8 Model Summary Analisis Regresi .................................................... 79

Tabel 4.9 Tabel ANOVA Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV ................. 80

Tabel 4.10 Tabel Koefisien Regresi ................................................................... 81

Tabel 4.11 Proporsi Varians untuk masing-masing Independent Variable (IV) 85

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Surat Izin Penelitian

Lampiran B. Kuesioner Penelitian

Lampiran C. Gambar Path Diagram

Lampiran D. Syntax & Output CFA

Lampiran E. Output Regresi SPSS

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Bab ini membahas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah dan

pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Hubungan psikologis karyawan dengan pekerjaannya telah berperan sangat penting

dalam ekonomi informasi atau layanan pada abad ke-21. Dalam dunia kerja, untuk

bersaing secara efektif, perusahaan tidak hanya harus merekrut karyawan yang dilihat

dari bakat, tetapi juga harus menginspirasi, dan memungkinkan karyawan untuk

menerapkan kemampuan penuh karyawan untuk bekerja. Organisasi modern

membutuhkan karyawan yang secara psikologis terkait pada pekerjaan yang bersedia,

dan mampu untuk mengembangkan diri sepenuhnya dalam peran sebagai karyawan

yang proaktif dan berkomitmen untuk standar kinerja yang berkualitas tinggi.

Organisasi membutuhkan karyawan yang engaged (totalitas) dengan pekerjaannya

(Bakker & Leiter, 2010).

Dibalik pertumbuhan bisnis yang kuat di Indonesia, rupanya karyawan yang

engaged pada pekerjaannya sangatlah rendah. Hal tersebut terungkap dari survei yang

dilakukan oleh Watson, dengan survei yang mengenail Global Workforce Study

(2012), yang diikuti oleh 29 negara termasuk Indonesia. Khususnya di Indonesia,

sekitar dua pertiga karyawan di Indonesia tidak memiliki engagement yangt tinggi

terhadap perusahaanya, dengan menyebutkan sekitar 27% dari karyawan telah

2

merencanakan untuk pindah dalam dua tahun kedepan. Lebih jauh lagi diungkapkan

bahwa 42% dari total responden di Indonesia yang sebanyak 1.005 karyawan

menyatakan bahwa mereka berniat untuk hengkang dari perusahannya sekarang untuk

meningkatkan karirnya di masa depan. Sedangkan karyawan yang memiliki

engagement terhadap perusahannya di mana dia bekerja saat ini jumlahnya hanya

sekitar 36%. Hasil survey ini masih sangat mengecewakan, dari hasil survei dapat

ditarik suatu benang merah bahwa rata-rata kualitas leadership di organisasi saat ini

masih buruk, keseimbangan hidup karyawan antara bekerja dan kehidupan pribadi

atau sering disebut work life balance juga masih buruk (Krisbiyanto, 2012).

Work engagement telah menjadi topik yang banyak dibicarakan dalam

beberapa tahun ini. Schaufeli dan Bakker (2003) menjelaskan bahwa engagement

diasumsikan lawan dari burnout. Karyawan yang engaged dalam pekerjaannya akan

terlihat mampu dalam menangai tuntutan pekerjaan mereka. Dimana engagement

disebut dengan kutub postif yang akan menghasilkan kesejahteraan (Maslach &

Leiter, 1997). Karyawan yang engaged penuh dengan pekerjaannya akan berdampak

pada kepuasan dan komitmen karyawan.

Era globalisasi mendorong perusahaan untuk lebih maju kedepan dalam

menghadapi fase globalisasi, seperti usaha perumahsakitan untuk selalu melakukan

inovasi manajemen, termasuk inovasi di bidang pelayanan keperawatan sebagai

bagian dari pelayanan kesehatan di rumah sakit. Rumah sakit dituntut pula untuk

meningkatkan kualitas yang dapat menjadi ciri khas rumah sakit sebagai pendokrak

daya saingnya. Hal ini dikarenakan semakin banyaknya rumah sakit bermunculan

3

dengan berbagai pelayanan yang dihandalkan sehingga dapat terjadi persaingan antar

rumah sakit, baik rumah sakit pemerintah dan non pemerintah, bahkan rumah sakit

asing atau luar negeri.

Karyawan sama halnya dengan perawat yang memiliki tugas untuk mencapai

tujuan organisasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang engaged

terlihat sangat energik, yang bermanfaat mempunyai pengaruh atas peristiwa yang

mempengaruhi kehidupan mereka (Bakker, 2009). Karena sikap dan tingkat aktivitas

positif mereka, karyawan yang totalitas (engaged) membuat umpan balik positif

untuk mereka sendiri, dalam hal apresiasi, pengakuan, dan keberhasilan. Pada

perawat, meskipun mereka merasa lelah setelah seharian bekerja keras, mereka

menggambarkan kelelahan mereka sebagai kondisi yang menyenangkan, karena

terkait dengan prestasi positif. Akhirnya, para perawat yang engaged memiliki hal

lain di luar pekerjaan. Work engagement berbeda dengan pecandu kerja, karyawan

yang engaged tidak bekerja keras karena dorongan batin yang kuat dan tak

tertahankan, tetapi karena pekerjaan mereka adalah sesuatu yang menyenangkan

(Gorgievski, Bakker & Schaufeli dalam Bakker, 2015).

Perawat sebagai aset penting dalam suatu pengelolahan pelayanan rumah sakit

merupakan komponen utama dalam sistem pelayanan kesehatan, karena perawat

merupakan kelompok pekerja yang paling besar dalam sistem pelayanan kesehatan.

Salah satu indikator kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan

keperawatan yang berkualitas. Perawat yang engaged pada pekerjaannya sangatlah

penting untuk dibahas.

4

Ada banyak faktor yang mempengaruhi work engagement pada karyawan.

Dalam penelitian ini ingin melihat pengaruh transformational leadership style dan

spiritual intelligence terhadap work engagement. Dari benang merah yang telah

dijelaskan bahwa pemimpin adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi work

engagement. Bakker (2011), menyatakan bahwa job resource adalah salah satu faktor

yang mempengaruh work engagement. Job resource diartikan sebagai sumber daya

kerja, mengacu pada aspek fisik, sosial, atau organisasi dari pekerja. Salah satu

bagian dari sumber daya kerja yang mempengaruhi work engagement adalah

kepemimpinan. Laschinger & Leiter (2006), menyatakan bahwa kepemipinan dalam

keperawatan memainkan peran penting dengan membuat tersedianya infrastruktur

untuk memberdayakan perawat untuk berlatih secara professional dan memberikan

layanan kualitas pada pasien.

Pemimpin merupakan salah satu hal yang paling mungkin untuk memiliki

kontak harian dan memiliki pengaruh atasan dan bawahan. Pemimpin juga bagian

paling penting untuk melakukan diskusi, karena kemampuan pemimpin untuk

mempengaruhi karyawannya untuk tetap termotivasi dan engaged di tempat kerja

(Koppula, 2008). Selain itu, Bakker dan Schaufeli (2008), menjelaskan karyawan

yang memiliki interaksi yang positif dengan pemimpinnya, mereka akan

meningkatkan tingkat engagement pada pekerjaannya. Dalam penelitian gaya

kepemimpinan yang akan dibahas adalah gaya kepemimpinan transformasional.

Kepemimpinan transformasional dapat memotivasi bawahannya untuk mencapai

5

kinerja yang melampaui harapan, dengan mengubah sikap, keyakinan, dan nilai-nilai

bawahannya (Bass, 1985).

Penelitian yang dilakukan pada Hayati et al. (2014), menjelaskan bahwa

kepemimpinan adalah komponen penting dari engagement. Hasil dari regresi

menunjukkan bahwa vatians terbesar dari dimensi work engagement dijelaskan oleh

komponen kepemimpinan transformasional, terutama pada dimensi motivasi

inspirasional. Lebih lanjut dikatakan bahwa kontak harian dalam kepemimpinan

transformasional dapat mempengaruhi work engagement. karyawan menjadi lebih

engaged dengan pekerjaan mereka, ketika atasan mereka mampu meningkatkan

optimisme mereka melalu gaya kepemimpinan transformasional.

Rafferty dan Griffin (2004), memodifikasi dimensi kepemimpinan

transformasional yang berlandaskan teori Bass menjadi 5 dimensi yaitu, visi (yang

kharisma atau pengaruh ideal), komunikasi inspirasional (motivasi inspirasional),

pemimpin suportif (supportive leadership), stimulasi intelektual (tidak diganti), dan

pengakuan pribadi (personal recognition). Smith (2012), salah satu yang

menggunakan teori yang telah dikembangkan oleh Rafferty dan Griffin,

menghasilkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan langsung

yang signifikan dan positif dengan work engagement.

Faktor lain yang dapat mempengaruh work engagement adalah personal

resource. Hobfoll et al. (dalam Bakker, 2011), menjelaskan personal resource

(sumber daya pribadi) adalah penilaian yang berhubungan positif dengan ketahanan

dan mengacu pada perasaan individu dari kemampuan seseorang. Beberapa peneliti

6

menjelaskan bahwa adanya hubungan antara sumber daya pribadi dengan work

engagement. Kecerdasan spiritual adalah salah satu sumber daya pribadi yang

dimiliki oleh setiap individu. Salah satu personal resource yang dimiliki manusia

adalah kecerdasan spiritual.

Work engagement dan kecerdasan spiritual adalah konsep penting untuk

dipertimbangkan ketika berhadapan dengan perubahan di tempat kerja dan akan

meningkatkan kinerja perawat. Sejak awal peradaban manusia, perawat lebih dari

ilmu kedokteran atau professional kesehatan lainnya yang saling terkait satu dengan

yang lainnya. Perawat sering mempertahankan konsep holism, yaitu keadaan

harmonis antara tubuh, pikiran dan jiwa, dan fungsi dalam bahwa lingkungan akan

selalu berubah (Dosset, 1998). Ada beberapa fakta yang menyiratkan bahwa perawat

akan mengalami depresi dari waktu ke waktu karena kurang bahagia dengan

lingkungannya dan terjadi kelelahan, perawat selalu berjuang untuk tetap

mempertahankan konsep holism, tetapi pada akhirnya perawat yang akan menjadi

pasien dan dirawat di rumah sakit (Chandler Lee, 2005). Telah dijelaskan dalam

organisasi modern yang lebih produktif, perawat telah melaporkan bahwa mereka

merasa terisolasi, devaluasi, dan dieksploitasi, hal tersebut dikarenakan susasana

lingkungan rumah sakit yang terbuka, harapan yang tinggi dari pasien, dan adanya

frekuesi tinggi dengan konflik keluarga interpersonal, perilaku tidak sopan dari pasien

dan keluarganya, maka perawat akan mengalami waktu stres.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Torabi dam Javadi (2013), menyebutkan

bahwa ada hubungan positif antara kecerdasan spiritual dan work engagement pada

7

perawat. Disatu sisi, engagement dapat membangun psikologis yang muncul,

dimaksudkan untuk mengukur berapa banyak seorang engaged dalam pekerjaan

mereka. Pada penelitiannya mereka mendapatkan nilai signifikan yang diperoleh dari

semua variabel spiritual intelligence, sehingga perawat memiliki work engagement

dan kecerdasan spiritual dalam kondisi yang baik.

Engagement adalah contoh dari pendekatan baru untuk psikologi, yang

berasal dari gerakan psikologi positif (Seligman, 1999). Orang spiritual bedasarkan

sifat dasar dan mengetahui siapa dirinya, harus berhubungan dengan sisi spitual dari

diri mereka sendir, jadi tidak mengherankan jika engagement dianggap sebagai proses

mental yang berkaitan dengan kecerdasan spiritual. Perawat yang totalitas (engaged)

pada pekerjaannya dan memiliki kecerdasan spiritual menghasilkan nilai di atas rata-

rata (Torabi & Javadi, 2013).

Bedasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Transformational Leadership Style dan

Spiritual Intelligence terhadap Work Engagement pada Perawat.”

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Penelitian ini dibatasi hanya mengenai pengaruh dari variabel prediktor yaitu

transformational leadership style dan spiritual intelligence terhadap work

engagement. Adapun batasan variabel-variabel yang diteliti adalah:

8

1. Work engagement dalam penelitian ini adalah totalitas kerja perawat, dilihat dari

tiga aspek: vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dalam Bakker, 2003).

2. Transformational leadership style dalam penelitian ini adalah pemimpin yang

memberikan motivasi kepada pengikutnya untuk mencapai kinerja sesuai dengan

harapan organisasi, yang terdiri dari: vision, inspirational communication,

supportive leadership, intellectual stimulation, dan personal recognition (Bass

dalam Rafferty & Griffin, 2004).

3. Spiritual intelligence dalam penelitian ini adalah kemampuan untuk memberikan

makna spiritual terhadap peristiwa yang terjadi dalam hidupnya, terdiri dari:

critical existential thinking, personal meaning production, transcendental

awareness, dan conscious state expansion (King, 2008).

4. Sampel yang diambil adalah perawat yang bekerja di rumah sakit Pusat Pertamina

Jakarta, dibatasi dengan pada masa kerja ≥ 1 tahun dan perawat dengan status

perawat tetepa dan calon karyawan tetap di rumah sakit Pusat Pertamina Jakarta.

1.2.2 Perumusan masalah

Bedasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka masalah yang

akan diteliti dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan transformational leadership style dan

spiritual intelligence terhadap work engagement pada perawat?

9

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi vison pada variable

transformational leadership style terhadap work engagement pada perawat?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi inspirational communication pada

variable transformational leadership style terhadap work engagement pada

perawat?

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi supportive leadership pada


perawat?

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi intellectual stimulation pada


perawat?

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi personal recognition pada variable

transformational leadership style terhadap work engagement pada perawat?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi critical existential thinking pada

variable spiritual intelligence terhadap work engagement pada perawat?

8. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi personal meaning production pada


9. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi transcendental awarness pada


10. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi conscious state expansion pada


10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan transformational leadership

style dan spiritual intelligence terhadap work engagement pada perawat.

2. Mengetahui seberapa besar kontribusi transformational leadership style dan

spiritual intelligence pada perawat.

1.3.2 Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan baik aspek teoritis maupun praktis, yaitu:

1.3.2.1 Manfaat teoritis

1 Dapat menambah pengetahuan dan bahan pemikiran tentang konsep dan teori

yang dapat di aplikasikan untuk penelitian selanjutnya, khususnya dalam bidang

psikologi industri dan organisasi mengenai work engagement.

2 Bisa menambah koleksi dan bahan rujukan dalam penelitian psikologi, terutama

dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

1.3.2.2 Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk meningkatkan work

engagement perawat terutama bedasarkan variabel-variabel yang diteliti yaitu,

transformational leadership style dan spiritual intelligence.

11

1.4 Sistematis Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan APA

(American Psychology Association) style dan penyusunan dan penulisan skripsi

Fakultas Psikologi UIN Sarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan ini dibagi menjadi

beberapa bahasan seperti berikut ini:

BAB 1 Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan istilah, perumusan masalah, tujuan

penelitian dan manfaat penelitian yang dibagi menjadi tujuan teoritis dan tujuan

praktis.

BAB 2 Landasan Teoritis

Bab ini berisi deskripsi teoritik tentang work engagement, fakto-faktor yang

mempengaruhi work engagement, dimensi work engagement, pengukuran work

engagement, definisi kepemimpinan transformasional dan kecerdasan spiritual, faktor

yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional dan kecerdasan spiritual,

dimensi kepemimpinan transformasional dan kecerdasan spiritual. Kepemimpinan

transformasional dan kecerdasan spiritual dan terhadap work engagement, kerangka

berfikir dan hipotesis penelitian.

BAB 3 Metode Penenlitian

Bab ini berisi tentang metodologi penelitian, definisi operasional, variable penelitian,

populasi dan metode pengambilan sampel, teknik pengambilan data, uji validitas dan

realibility, instrument, prosedur penelitian dan teknik analisis data.

12

BAB 4 Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut

meliputi dua bagian yaitu, analisis deskriptif dan pengujian hipotesis penelitian.

BAB 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan, diskusi dan saran dari hasil penelitian.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan membahas semua teori yang dapat menjelaskan masing-masing

variabel penelitian. Teori yang dibahas pertama adalah teori-teori yang berkaitan

dengan work engagement yang dimulai dengan definisi, aspek, faktor yang

mempengaruhi dan juga pengukuran. Kemudian peneliti membahas mengenai

transformational leadership style dan spiritual intelligence.

2.1 Work Engagement

2.1.1 Definisi work engagement

Khan (1990) adalah pencetus utama teori work engagement mendefinisikan work

engagement adalah:

“harnessing of organization members selves to their work roles: in

engagement, people employee and express themselves physically. Congnitive,

emotionally and mentally during role performances”.

Hal ini yang berarti bahwa engagement menggambarkan tentang totalitas

karyawan sepenuhnya yang secara fisik, kognitif, dan emosional akan engaged

dengan peran kerja karyawan. Engagement berfokus pada energi yang diarahkan oleh

organisasi (dalam Bakker, 2011).

Kanungo (1982), menyatakan bahwa work engagement adalah suatu keadaan

kognitif atau kepercayaan identifikasi psikologis. Work engagement diperkirakan

tergantung pada keduanya yang harus mengutamakan potensi pekerja untuk

14

memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, work engagement hasil dari penilaian

kognitif tentang pelunya memuaskan kemampuan pekerja tersebut (dalam May,

Gilson & Harter, 2004).

Definisi yang berbeda dikatakan oleh Schaufeli dan Bakker (2004) tentang

engagement adalah:

“positive, fulfilling work-related state of mind that is characterized by

vigor, dedication, and absorption”

Dapat diartikan bahwa work engagement yaitu keadaan yang berhubungan dengan

pekerjaan yang ditandai oleh semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan

(absorption). Vigor mengacu pada tingkat energi yang tinggi dan ketahan mental saat

bekerja, sedangkan dedikasi mengacu pada engaged dalam pekerjaan seseorang dan

mengalami rasa penting pada pekerjaannya, antusiasme, dan merasa tertantang.

Penyerapan ditandai dengan berkonsentrasi sepenuhnya dan merasa pekerjaan

tersebut adalah sesuatu yang membuatnya bahagia dan mengasikan, seperti waktu

berlalu dengan cepat pada saat bekerja.

Pennjelasan yang lebih spesifik tentang work engagement menurut Schaufeli

et al. (dalam Bakker 2003). Work engagement adalah keadaan positif, memuaskan,

kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan pikiran yang ditandai dengan semangat,

dedikasi, dan penyerapan. Daripada keadaan sesaat dan spesifik, engagement

mengacu pada kondisi afektif dan kognitif secara berkelanjuatan dan luas yang

terfokus pada objek tertentu, peristiwa, pribadi, atau perilaku.

15

Terdapat juga pandangan yang berbeda mengenai engagement yaitu dengan

mengasumsukan engagement sebagai lawan dari burnout. Karyawan yang engaged

memiliki rasa bersemangat dan hubungan yang efektif sebagai pekerjaannya dan

menilai dari kemampuan karyawan mengenai tuntutan kerja. Sedangkan Maslach dan

Leiter (1997), mengasumsikan bahwa engagement dan burnout merupakan kutub

berlawan dari kontinum mengenai work related well-being, dengan burnout yang

mewakili kutub negatif dan enagegement sebagai kutub positif (dalam Schaufeli &

Bakker, 2003).

Selain itu Bakker (2011), membedakan antara work engagement dengan

kepuasan kerja, karena work engagement menggabungkan kesenangan kerja yang

tinggi (dedikasi) dengan ativasi yang tinggi (kekuatan penyerapan), sedangkan

kepuasan kerja biasanya bentuk pasif dari kesejahteraan karyawan.

Selanjutnya Perrin (2003), mendefinisikan engagement yaitu, melibatkan

kedua faktor, emosional dan rasioanl yang berkaitan dengan pekerjaan dan

pengalaman kerja secara keseluruhan. Faktor emsional mengikat untuk kepuasan

pribadi orang, rasa inspirasi dan penegasan yang dapat dari pekerjaan dan menjadi

bagian dari organisasi. Sedangkan faktor rasional sebaliknya, yang umumnya

berhubungan dengan hubungan antara individu dan korporasi yang lebih luas.

Lockwood (2007) dalam Society for Human Resorce Management (SHRM),

mendefinisikan work engagement adalah komitmen karyawan pada organisasi,

seberapa keras dan berapa lama karyawan bekerja untuk komitmen tersebut dan

16

karyawan yang memilki work engagement lebih keras, lebih setia, dan lebih mungkin

bekerja dengan ekstra terhadap organisasinya.

Demikian dengan Federman (2009), menjelaskan bahwa work engagement

adalah tingkat dimana orang berkomitmen untuk organisasi dan berdampak

komitmen yang men dalam yang karyawan lakukan.

Bedasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,

dalam penelitian ini digunakan teori Schaufeli et al. (2001), yang berpendapat bahwa

work engagement merupakan konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai

keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja

2.1.2 Dimensi work engagement

Work engagement menurut Bakker (2003) diartikan sebagai hal yang positif,

memenuhi dan dalam bekerja memiliki karakerisik yang ditandai dengan vigor

(semangat), dedication (dedikasi) dan absorption (penyerapan). Dimensi tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Vigor

Vigor merupakan karakter karyawan yang memiliki energi tinggi, memiliki

kemauan bekerja, tidak mudah lelah dan mampu menghadapi kesulitan. Vigor

mengacu pada perasaan individu bahwa karyawan memiliki kekuatan fisik,

keaktifan kognitif, dan energi emosional, sehingga menjadi suatu keadaan efektif

yang dialami di tempat kerja. Sehingga mengandung arti perasaan gabungan dari

17

keseimbangan energi positif dan kenikmatan atau kepuasan (Bakker & Leiter,

2010).

2. Dedication

Dedication adalah karakter karyawan yang memiliki keterkaitan yang kuat

dengan pekerjaannya, karyawan merasa penting dengan pekerjaannya, antusias,

menginspirasi dan memiliki kebanggaan, serta menyukai tantangan.

3. Absorption

Absorption merupakan karakter karyawan yang menikmati pekerjaannya, merasa

waktu berlalu dengan cepat dan karyawan akan melupakan segalanya yang ada

disekitarnya, adanya perasaan bahagia dan akan terlarut dalam pekerjaannya, serta

karyawan mengalami kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan.

2.1.3 Pengukuran work engagement

Utrecht Work Engagement Scale (UWES), skala ini di ciptakan oleh Wilmar

Schaufeli dan Arnold Bakker. Awalnya UWES terdiri dari 24 item, 9 item vigor, 8

item dedication, dan sebagian besar terdiri dari item positif MBI (skala burnout).

Setelah evaluasi psikometri dalam dua sampel karyawan dan mahasisa, 7 item

terdeteksi tidak baik dan karena itu item tersebut dieliminasi sehingga 17 item tetap,

yaitu 6 item vigor, 5 item dedication, dan 6 item penyerapan Dengan demikian

menghasilkan 17 item dari UWES (Schaufeli et al., 2002).

Studi validitas yang telah dilakukan dengan UWES menunjukkan bahwa work

engagement memang berhubungan negative dengan burnout, meskipun bahwa

18

hubungan antara kekuatan dan kelemahan antara dedication dan sinisme agak kurang

kuat dari yang diharapkan. Selain itu engagement dapat dibedakan dari workholisme.

Work engagement meunjukkan sikap yang positif.

Item UWES telah di uji komformiasi keabsaan sama seperi yang diharapkan,

UWES yang terdiri dari 3 aspek yang sangat berkolerasi. Selain itu, pola hubungan

yang diamati antara sampel dari berbagai negara, menegaskan keabsahan lintas

negara dari ketiga aspek tersebut. secara bersamaan hal ini berarti bahwa keterikatan

adalah membangun yang terdiri dari tiga aspek yang terkait erat dengan diukur

dengan skala yang konsisten secara internasional (Schaufeli &Bakker, 2003).

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement, ada beberapa hal yang

dapat mempengaruhi work engagement. Beberapa ahli mengemukakan faktor-faktor

yang berbeda, faktor tersebut diantaranya:

1. Pemimpin

Menurut Koppula (2008), pemimpin suatu yang paling mungkin untuk memiliki

kontak harian dan pengaruh antara atasan dengan bawahan, juga yang paling

penting untuk diskusi kepemimpinan karena kemampuan yang pemimpin miliki

untuk mempengaruhi karyawan untuk tetap termotivasi dan terlibat di tempat

kerja (dalam Hayati et al., 2014).

19

2. Kecerdasan Spiritual

Seybold dan Hill (2001), menyatakan engagement dapat menghasilkan hasil yang

positif seperti kesehatan psikologis, kesejahteraan, kepuasan dan fungsi

interpersonal yang positif dan meningkatkan kualitas hidup. Salah satu faktor

yang berkontribusi terhadap hasil yang positif dapat memungkinkan memiliki

orientasi spiritual tentang kehidupan manusia untuk melindungi dari perilaku

yang tidak diinginkan, seperti bertindak dengan cara-cara yang merusak sosial

atau bahkan dapat merusak secara pribadi (dalam Torabi & Javadi, 2013).

Selain itu Bakker (2011), menyatakan bahwa terdapat 2 faktor yang dapat

mempengaruhi work engagement yakni:

1. Job resource

Job resource (sumber daya) diartikan seperti dukungan sosial dari rekan kerja,

umpan balik kinerja, berbagai keterampilan, otonomi, dan kesempatan untuk

mempelajari hal yang positif dengan keterlibatan kerja. Sumber daya pekerjaan

mengacu pada aspek fisik, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang mungkin

akan mengakibatkan a) mengurangi tuntutan pekerjaan dan fisologis yang terkait

dan biaya psikologis, b) fungsional dalam mencapai tujuan kerja, atau c)

mendorong pengembangan diri, belajar, dan perkembangan. Sumber daya kerja

juga dapat memainkan peran motivasi ekstrinsik, karena lingkungan kerja akan

mendorong keinginan untuk mendedikasikan upaya seseorang untuk tugas kerja.

Sumber daya kerja diasumsikan dengan peran waktu motivasi instrinsik karena

20

perkembangan mendorong motivasi karyawan untuk belajar, mengembangkan

diri, dan memacu motivasi.

2. Personal resources

Sumber daya pribadi adalah evaluasi diri yang terkait positif dengan ketahanan

dan mengacu pada perasaan individu dari kemampuan seseorang untuk berhasil

mengendalikan dan berdampak pada lingkungan seseorang (Hobfoll et al., 2003).

Personal resource adalah hal positif untuk memprediksi penetapkan tujuan,

kinerja, motivasi kerja, kepuasan hidup, dan lainnya yang diinginkan. Hal ini

dikarenakan sumber daya individu yang tinggi akan menghasilkan sesuatu yang

lebih positif dan semakin banyak tujuan maka akan tercapai sesuai dengan

harapan individu.

Selain itu, Lockwood (2007) work engagement merupakan konsep yang

kompleks dan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah:

1. Budaya di tempat kerja

Budaya organisasi ialah suatu organisasi yang memiliki kondisi psikologis kerja

yang penuh makna, memiliki keamanan, serta tersedia berbagai macam sumber

daya yang bisa digunakan, sehingga dapat meningkatkan work engagement pada

karyawan. Diliat itu budaya yang didalamnya memiliki nilai dan misi perusahaan

yang baik, kesejahteraan serta penjaminan kesehatan, kesempatan belajar dan

pengembangan pekerjaannya, imbalan atas pekerjaannya, hingga budaya yang

21

saling menghormati, semua ini juga dapat meningkatkan keterlibatan kerja

karyawan.

2. Komunikasi

Komunikasi merupakan alat manajemen yang penting untuk mendorong

peningkatan work engagement. Strategi komunikasi dapat memberikan dampak

positif terhadap organisasi dengan meningkatkan komunikasi antara atasan dan

bawahan dapat membangun kepercayaan karyawan serta dapat melacak

kekurangan dan mengevaluasi kerja karyawan.

3. Komitmen

Hubungan antar pemimpin dan karyawan merupakan hal penting dalam

meningkatkan work engagement. Karyawan yang percaya terhadap pemimpinnya

memiliki komitmen dan bangga terhadap organisasi. Gaya manajerial menjadi

tolak ukur dalam peningkatan totalitas pada pekerjaannya yang diperlukan oleh

pemimpin untuk menunjukkan komitmen yang kuat, bertanggung jawab,

memiliki kejujuran, serta integeritas, bekerja sama dengan karyawan dalam

pememcahan maslaah dan memiliki gairah untuk sukses dapat meningkatkan

work engagement karyawan.

Federman (2009), menjelaskan bahwa terdapat 2 jenis faktor yang

mengakibatkannya work engagement, faktor tersebut adalah:

22

1. Faktor keterlibatan inti

Faktor keterlibatan pertama adalah faktor inti, Federman mendefinisikan sebagai

faktor primer atau esensial dalam keterlibatan, seperti kebutuhan dasar yang harus

ada bagi karyawan untuk menjadi produktif dalam lingkungan kerja seperti:

Informasi dan pelatihan

Peralatan

Perlengkapan

Kebijakan dan prosedur yang tepat

Kemampuan manajer

Manfaat yang rasional

Imbalan

2. Faktor memperkaya

Faktor memperkaya sangat memotivasi dan menilai jauh lebih untuk mendorong

karyawan, seperti:

Percaya pada apa yang dilakukan karyawan

Percaya bahwa karyawan bekerja untuk organisasi

Merasa bahwa karyawan membuat perubahan

Memiliki rasa percaya

Berpartisipasi dalam budaya yang berpusat pada konsumen

Menikmati lingkungan yang inovatif

Mengalami peluang karir dalam jangka panjang.

23

2.2 Transformational Leadership Style

2.2.1 Definisi transformational leadership style

Bass (1999) mendefinisikan gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin

yang bergerak mengikuti kepentingan karyawannya dengan kepentingan pribadi

melalui pengaruh ideal (karisma), inspirasi, stimulasi intelektual, atau pertimbangan

individual. Hal ini mengangkat tingkat kematangan karyawan dan cita-cita, serta

kekhawatiran akan prestasi, aktualisasi diri, dan kesejahteraan orang lain, organisasi,

dan masyarakat.

Lebih lanjut, Bass et al. (1999), menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah pemimpin memberikan motivasi kepada pengikutnya untuk

mencapai kinerja sesuai dengan harapan dengan mengubah sikap, keyakinan dan

nilai-nilai kepatuhan (dalam Rafferty dan Griffin, 2004).

Selain itu, Burns (1978) menggambarkan pemimpin transformasional sebagai

salah satu yang tidak bergerak hanya mengikuti karyawan terhadap hierarki Maslow,

tetapi menggerakkan untuk mengatasi kepentingan diri sendiri, termasuk realisasi diri

sendiri. Lebih lanjut, Williams (1994) menunjukkan bahwa pemimpin

transformasional menampilkan perilaku seseorang lebih seperti altirisme, kesadaran,

dukungan, sopan santun, serta memberiikan karyawan dengan nilai-nilai yang sama

(dalam Bass, 1999).

Burns (1978), menambahkan definiskan kepemimpinan transformasional

sebagi proses yang terjadi ketika satu atau lebih orang terlibat dengan orang lain,

pemimpin dan bawahannya satu sama lain untuk meningkatkan motivasi dan

24

moralitas yang lebih tinggi. Kepemimpinan transformasional memiliki empat

dimensi, yaitu: a) pengaruh ideal, yang berkaitan dengan membangun keyakinan dan

kepercayaan, b) motivasi inspirasional, yang berkaitan dengan memotivasi seluruh

organisasi, c) stimulasi intelektual, yang dapat membangkitkan dan mengubah

kesadaran bawahan atas masalah dan kemampuan karyawan untuk memecahkan

masalah tersebut, d) pertimbangan individu, yang melibatkan menanggapi, kebutuhan

unit spesifik bawahan untuk memastikan individu termasuk dalam proses

transformasional organisasi. Keempat dimensi dapat memungkinkan para pemimpin

untuk berperilaku sebagai teladan yang kuat yang dapat mendorong transformasi

bawahan menjadi individu yang lebih sukses dan produktif (Hay, dalam Taran et al.,

2010).

Moss (2015) juga menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah

pemimpin yang menginspirasi pengikutnya untuk mengejar nilai-nilai bersama dan

nilai-nilai aspirasi yang melampaui kebutuhan yang mementingkan diri sendiri dan

tujuan. Para pemimpin transformasional juga menjalankan dan mengatur emosi,

daripada hanya menerapkan proses rasional, untuk memotivasi orang lain.

Meyer dan Allen (1997), menjelaskan kepemimpinan transformasional sangat

terlihat dan dikenal karena semangat dan energi seorang pemimpin dalam semua

aspek pekerjaannva. Pemimpin menghasikan waktu untuk berkomunikasi dengan

orang lain dan mencari inisiatif yang menambahkan nilai masa depan tim. Pemimpin

transformasional memotivasi dan memberdayakan para bawahannya, sering

25

melampaui tujuan jangka pendek dengan fokus pada tatanan yang lebih tinggi akan

kebutuhan instrinsik (dalam Taran et al., 2010)

Menurut Munandar (2001) kepemimpinan transformasional adalah interaksi

anatara pemimpin dan pengikutnya, manajer dengan bawahannya ditandai oleh

pengaruh pemimpin/manajer untuk mengubah perilaku pengikutnya/bawahannya

menjadi seseorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya

mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mengubah bawahannya,

sehingga tujuan kelompok kerjanya dapar dicapai.


dalam penelitian ini digunakan teori Bass (1999), yang berpendapat bahwa

transformational leadership style adalah pemimpin memberikan motivasi kepada

pengikutnya untuk mencapai kinerja sesuai dengan harapan untuk mengubah sikap,

keyakinan, dan nilai-nilai kepatuhan dalam organisasi.

2.2.2 Dimensi transformational leadership style

Rafferty dan Griffin (2004), mengadopsi pendekatan teoritis yang dilakukan oleh

Podsakoff et al. (1990), juga mengevaluasi subdimensi kepemimpinan

transformasional. Sebagai hasilnya Rafferty dan Griffin memeriksa kembali model

teoritis yang dikembangkan oleh Bass (1985), terdapat 5 subdimensi kepemimpinan

transformasinal yang akan menunjukkan validitas diskriminan dengan hasil satu

dengan yang lainnya. 5 subdimensi tersebut, yaitu:

26

1. Vision

Vision menurut House (1977), yaitu sebagai keadaan ideal yang mewakili nilai

dan ideologis bersama. McClelland (1975), mengemukakan bahwa hasil dari visi

dalam internalisasi yaitu berupa nilai dan tujuan organisasi, yang mendorong

individu untuk mengadopsi perilaku dengan adanya daya tarik dari perilaku itu

sendiri. Dapat disimpulkan bahwa visi adalah gambaran ideal masa depan yang

didasarkan pada nilai-nilai organisasi.

2. Inspirational communication

Downton (1973), mendefinisikan inspirasi sebagai tindakan atau kekuatan

memindahkan kecerdasan atau emosi. Sebaliknya Bass (1985), menyatakan

bahwa para pemimpinan inspirasional menambahkan kualitas afektif terhadap

proses pengaruh melalui penggunaan pembicaraan inspirasi dan daya tarik

emosional. Demikian pula menurut, Yukl (1981), mengemukakan bahwa

inspirasi mengacu pada sejauh mana seorang pemimpin merangsang antusiasme

di antara bawahan untuk kerja kelompok dan mengatakan hal yang membangun

kepercayaan bawahan dalam kemampuan pemimpin untuk melakukan tugas

dengan sukses dan mencapai tujuan kelompok. Rafferty dan Griffin (2004),

menyimpulkan bahwa inspirational communication adalah ekspresi pesan positif

dan menggembirakan tentang organisasi, dan pernyataan yang membangun

motivasi dan kepercayaan diri.

27

3. Supportive leadership

Kepemimpinan suportif adalah aspek kunci dari kepemimpinan yang efektif

(House, 1971). House (1996), mendefinisikan perilaku pemimpin yang

mendukung sebagai perilaku yang diarahkan pada kepuasan bawahan, kebutuhan

dan prefensi, seperti menampilkan kepedulian terhadap bawahan, kesejahteraan

dan menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan mendukung secara psikologis.

Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan supportive leadership adalah

gambaran kekhawatiran para bawahan dan pemimpin memperhitungkan

kebutuhan bawahan tersebut.

4. Intellectual stimulation

Komponen terpenting dalam perkembangan kepemimpinan transformasional

adalah stimulasi intelektual (Lowe et al., 1996). Faktor kepemimpinan ini

mencakup perilaku yang meningkatkan minat bawahan dan kesadaran akan

masalah, dan mengembangkan kemampuan bawahannya untuk berpikir tentang

masalah dengan cara baru (Bass, 1985). Efek stimulasi intelektual terlihat pada

peningkatan kemampuan para bawahan untuk memahami konsep dan

menganalisis masalah dan peningkatan kualitas solusi yang dihasilkan. Faktor

kepemimpinan ini belum menjadi subjek penelitian yang luas, membangun ini

meliputi seperangkat yang lebih fokus dan konsisten dari subdimensi

kepemimpinan transformasional lainnya. Akibatnya definisi stimulasi intelektual

diadopsi oleh Bas (1985), masih dipertahankan. Bedasarkan hasil karya Bass

(1985), mendefinisikan stimulasi intelektual sebagai meningkatkan minat pada

28

karyawan, kesadaran akan masalah, dan meningkatkan kemampuan karyawan

untuk berpikir tentang masalah dengan cara yang baru dengan meningkatkan

kualitas solusi (dalam Rafferty dan Griffin, 2004).

5. Personal recognition

Pada dimensi kelima, Rafferty dan Griffin (2004), mendefinisikan personal

recognition yang berdasarkan pada badan penelitian yang telah menemukan

hubungan yang kuat antara kepemimpinan transaksional dan subdimensi

kepemimpinan transformasional. Bass (1985), mengemukakan bawa pujian untuk

pekerjaan yang dilakukan baik rekomendasi untuk kenaikan gaji dan promsi,

pujian merupakan usaha yang sangat baik yang merupakan contoh perilaku

reward kontigen. Rafferty dan Griffin (2004), pada penelitiannya, mengemukakan

bahwa personal recognition sama halnya dengan aspek reward kontigen yang

konseptual berkaitan dengan kepemimpinan transformational. Personal

recognition terjadi ketika seorang pemimpin menunjukkan bahwa ia menghargai

upaya dan memberikan penghargaan terhadap pencapaian hasil yang konsisten

dengan melalui pujian dan pengakuan dari individu. Maka Rafferty dan Griffin

(2004), mendefinisikan personal recognition yaitu pemberian penghargaan seperti

pujian dan pengakuan dari upaya untuk pencapaian target yang telah ditetapkan

dan pemimpin percaya akan kemampuan karyawan.

29

2.2.3 Pengukuran transformational leadership style

Rafferty dan Griffin (2004), mengembangkan skala ini untuk menilai lima kelompok

perilaku dari kepemimpinan transformasional. Skala ini terdiri dari lima dimensi yang

didasarkan pada teori House (1998) dan Prodsakoff et al. (1990). Analisis faktor

konfirmatori dikonfirmasi dari lima dimensi, yang meliputi visi, komunikasi

inspirasional, stimulasi intelektual, kepemimpinan suportif, dan pengakuan pribadi.

Alpha cronbach untuk subskala berkisar 0.82 – 0.96.

2.3 Spiritual Intelligence

2.3.1 Definisi spiritual intelligence

Noble (2000), menjelaskan kecerdasan spiritual meliputi keterbukaan untuk

pengalaman yang tidak biasa dan beragam dengan berlabel “spiritual”, serta upaya

yang terus-menerus untuk memahami makna dari pengalaman dalam berbagai aspek

kehidupan seseorang dan mengutamakan akan kesadaran (dalam King, 2008).

Sedangkan menurut Wolman (2001), mendefinisikan kecerdasan spiritual

sebagai kapasitas manusia untuk menampilkan tentang makna hidup. Selain itu, untuk

mengalami secara bersamaan hubungan yang seimbang antara individu dan dunia

dimana kita hidup (dalam King, 2008).

Menurut King (2008), mendefinisikan kecerdasan spiritual adalah sekumpulan

kapasitas mental yang berkontribusi terhadap kesadaran, integrasi, dan aplikasi aspek

adaptif, non material, dan transenden keberadaan seseorang yang mengarah kepada

30

hasil seperti refleksi eksistensial yang mendalam, peningkatan makna, pengakuan diri

transenden, dan penguasaan keadaan spiritual.

Selain itu, Vaughan (2002), menjelaskan kecerdasan spiritual berkaitan

dengan kehidupan batin, pikiran, dan jiwa yang berhubungan dengan keberadaan di

dunia. Kecerdasan spiritual menjelaskan kapasitas untuk memahami hal yang

mendalam tentang pertanyaan eksistensial dan tingkat dari kesadaran. Kecerdasan

spiritual juga menunjukkan kesadaran jiwa dasar dari keberasaan atau sebagai

kekuatan dalam hidup yang terus berkembang.

Lebih lanjut, Vaughan (2002), menjelaskan kecerdasan spiritual muncul

sebagai kesadaran yang berkembang menjadi kesadaran yang mendalami materi,

hidup, tubuh pikiran, jiwa dan roh.

Sedangkan Zohar dan Marshall (2000), mejeleaskan bahwa kecerdasan

spiritual (SQ) adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan

makna dan nilai, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam

konteks makna yang luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau

jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. SQ adalah

landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Bahkan, SQ

merupakan kecerdasan tertinggi.

Sedangkan Zohar dan Marshall (2000), mendefinisikan kecerdasan spiritual

adalah kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri kita yang berhubungan

dengan kearifan di luar ego, atau jiwa sadar.

31

Lebih lanjut, Zohar dan Marshall (2000), bahwa secara harfiah kecerdasan

spiritual beroperaso dari pusat otak, yaitu dari fungsi-fungsi penyatu otak.

Kecerdasan spiritual mengintegrasi semua kecerdasan kita. Kecerdasan spiritual

menjadikan kita makhluk yang benar-benar utuh secara intelektual, emosi, dan

spiritual.


dalam penelitian ini digunakan teori King (2008), yang berpendapat bahwa spiritual

intelligence adalah kemampuan untuk memberi makna spiritual terhadap pemikiran,

perilaku, dan mampu menyimbangkan antara kecerdasan intelektual, kecedasan

emosional, dan kecerdasan spiritual secara bersamaan.

2.3.2 Dimensi spiritual intelligence

King dan DeCicco (2009), mengusulkan empat komponen kecerdasan spiritual, yaitu

berpikir kritis eksistensial (critical existential thinking), menghasilkan makna pribadi

(personal meaning production), kesadaran transendental (transcendental awareness),

dan perluasan keadaan sadar (conscious state expansion).

1. Critical existential thinking

Komponen pertama dari kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk secara

memaknai secara kritis mengenai pengalaman yang terjadi, kemudian individu

akan merenungkan kehidupan setelah kematian. Individu merenungkan kekuatan

ang lebih tinggi (Tuhan).

32

Critical existential thinking, dalam deskripsi sederhana mengacu pada

berpikir tentang keberadaan seseorang yang merupakan bagian dari definisi

kecerdasan spiritual. Pemikiran keberadaan secara kritis, gambaran aktif dan

terampil, mengkonsepsikan, menerapkan, menganalisis, mensintesis, dan

mengevaluasi informasi yang dikumpulkan dari atau dihasilkan oleh observasi,

pengalaman, refleksi, penalaran, atau komunikasi. King dan DeCicco

mendefinisikan dimensi kecerdasan spiritual sebagai kemampuan berpikir kritis

tentang masalah keberadaan seperti makna, tujuan, kematian dan lain-lain.

Sedangkan Gardner, menjelaskan pemikiran keberadaan adalah proses terlibat

dengan masalah keberadaan. Oleh karena itu dapat didefinisikan sebagai

keinginan untuk terlibat dengan kepedulian utama dan kapasitas untuk

melaksanakan proses pengambilan makna yang menempatkan diri dalam

kaitannya dengan permasalahan keberadaan seseorang (dalam Tabarsa et al.,

2013).

2. Personal meaning production

Komponen inti kedua didefinisikan sebagai kemampaun untuk membangun

makna pribadi dan tujuan dalam semua pengalaman fisik dan mental, termasuk

untuk membuat dan menguasai tujuan hidup.

Maka King dan DeCicco menyimpulkan personal meaning production adalah

kemampuan untuk membangun makna pribadi dan tujuan dalam semua

pengalaman fisik dan mental, termasuk kemampuan untuk menciptakan dan

menguasai tujuan hidup. Hal ini juga disebut keadaan dimana individu memiliki

33

arah dan tujuan dalam hidup, serta rasa ketertiban dan alasan keberadaan (Tabarsa

et al., 2010).

3. Transcendental awareness

Komponen ketiga dari kecerdasan spiritual yaitu melibatkan kemampuan untuk

melihat dimensi transenden dari diri sendiri, orang lain dan dunia fisik, seperti

nonmaterialism dan keterlikatan. Aspek ini menyajikan kemampuan melampaui

keterbatasan pribadi seseorang yang berhubungan dengan integrasi tujuan

individu dengan yang lebih besar. Selain itu, Tabarsa et al. (2013), kesadaran

transendental juga didefinisikan sebagai kapasitas untuk menerima dimensi diluar

pengertian diri (transcendent self), orang lain, dan dunia fisik (misalnya,

nonmaterialism, yang saling berhubungan) pada waktu normal dan bangun

keadaan kesadaran.

Menurut Zohar (2000) transendensi, adalah pengalaman yang membawa

kita keluar dunia fisik, ke luar pengalaman kita yang biasa, ke luar suka dan duka

kita, ke luar diri kita yang sekarang, ke konteks yang lebih luas.

4. Conscious state expansion

Komponen terakhir dari kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk

memasukan keadaan kesadaran spiritual (kesadaran murni, kesadaran akan alam

semesta, ketuhanan) atas keinginannya sendiri (King dan DeCicco, 2009). Tart

(1975), menabahkan bahwa perluasan keadaan sadar, dapat terjadi bila, selama

keadaan mental yang normal, melibatkan kemampuan untuk mengatasi keadaan

ini dan memasukkan keadaan yang lebih tinggi atau spiritual.

34

King dan DeCicco (dalam Tabarsa et al., 2013), menjelaskan conscious

state expansion melibatkan kemampuan untuk memasukkan keadaan kesadaran

spiritual atas keinginan seseorang. Dia diklasifikasikan keadaan spiritual dalam

tiga jenis kesadaran dengan alam semesta, kesadaran murni dan memasukan

kesadaran. Kesadaran mengacu pada kesadaran urutan seluruh keadaan yang

berjalan disertai rasa keabadian. Keadaan kesadaran yang ia sebut dengan

kesadaran murni, yaitu untuk keadaan batin yang terjaga dengan tidak ada objek

pemikiran atau persepsi. Kesadaran unitive (menyatu) adalah jenis lain, yaitu

pemahaman bahwa semua aspek kehidupan adalah bahan dari kesatuan

keseluruhan.

2.3.3 Pengukuran spiritual intelligence

The Spiritual Intelligence Self-Report Inventory (SISRI). SISRI mengukur kecerdasan

spiritual yang teridiri dari empat aspek, yaitu critical existential thinking (CET),

personal meaning production (PMP), transcendental awareness (TA), dan conscious

state expansion (CSE). Alat ukur ini dibuat oleh David B. King pada tahun 2008.

SISRI terdiri dari 24 item, setelah direvisi sebelumnya. Jumlah semua respon item, 24

item memiliki nilai rata 0-96. Dari masing-masing subskala memiliki nilai rata-rata,

yaitu untuk CET memiliki nilai rata-rata 0 -28, PMP memiliki nilai rata-rata 0-20, TA

memiliki nilai rata-rata 0-28, dan CSE memiliki nilai rata-rata 0-20. Hanya satu item

yang memiliki item unfavourable yaitu, item dari subskala TA pada nomor 6 (King,

35

2008). Dengan menggunaka skala likert yaitu skor 0 yang terendah dan skor 4 yang

tertinggi.

2.4 Kerangka Berpikir

Era globalisasi mendorong perushaan untuk lebih maju kedepan dalam menghadapi

fase globalisasi, seperti usaha perumahsakitan untuk selalu melakukan inovasi-

inovasi manajemen, termasuk inovasi di bidang pelayanan keperawatan sebagai

bagian dari pelayanan kesehatan di rumah sakit. Rumah sakit dituntut pula untuk

meningkatkan kualitas yang dapat menjadi ciri khas rumah sakit sebagai pendongkrak

daya saingnya. Hal ini dikarenakan semakin banyaknya rumah sakit bermunculan

dengan berbagai pelayanan yang dihandalkan sehingga dapat terjadi persaingan antar

rumah sakit, baik rumah sakit pemerintah dan non pemerintah, bahkan rumah sakit

asing atau luar negeri.

Menghadapi persaingan yang semakin berkembang di Indonesia, organisasi

perumahsakitan tidak ingin merugi dalam persaingan, organisasi tidak hanya harus

merekrut perawat yang hanya dilihat dari bakat, tetapi juga harus menginspirasi dan

memungkinkan perawat untuk menerapkan seluruh kemampuannya dalam bekerja.

Selain itu, mereka membutuhkan perawat membutuhkan yang secara psikologis

terkait pada pekerjaannya, yang bersedia dan mampu mengembangkan diri

sepenuhnya dalam perannya sebagai perawat, menjadi lebih proaktif, dan inisiatif,

dan berkomitmen pada standar kerja tinggi. Work engagement menjadi salah satu hal

yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi, perawat yang totalitas bekerja (work

36

engagement) akan menguntungkan pihak organisasi, hal ini dikarenakan perawat

yang total dalam bekerja akan bertahan pada organisasi tersebut.

Perawat yang engaged ditandai dengan energi dan semangat yang tinggi saat

bekerja, dapat bertahan dalam menghadapi kesulitan pada saat bekerja, dan perawat

melakukan pekerjaan sebagai suatu yang menyenangkan sehingga lupa waktu pada

saat melakukan pekerjaan. Ketika perawat merasa lelah dengan beban kerja yang

menghadapinya, mereka mengasosiasikan kelelahan mereka sebagai suatu yang

positif.

Banyak faktor yang mempengaruhi work engagement yaitu faktor eksternal

dan internal individu, peneliti berfokus pada dua faktor yaitu, transformational

leadership style dan spiritual intelligence yang mana keduanya mempengaruhi work

engagement pada perawat. Faktor eksternal yang mempengaruhi work engagement

salah satunya adalah transformational leadership style adalah kemampuan pemimpin

untuk memberikan motivasi kepada pengikutnya untuk mencapai kinerja sesuai

dengan harapan dapat mengubah sikap, keyakinan, dan nilai-nilai kepatuhan dalam

organisasi. Terdapat beberapa penelitian yang menjelaskan bahwa pemimpin dengan

gaya kepemimpinan transformasional akan membangun hubungan baik kepada

bawahannya, kemudian dengan begitu totalitas dalam bekerja akan meningkat.

Transformational leadership style memiliki lima dimensi yaitu, vision, inspirational

communication, supportive leadership, intellectual stimulation dan personal

recognition.

37

Variabel vision adalah gambaran ideal masa depan yang didasarkan pada nilai

organisasi. Seorang pemimpin dalam keperawatn diharuskan untuk mampu

menjelaskan tujuan dan menumbuhkan nilai organisasi kepada bawahannya. Hal ini

dikarenakan apabila pemimpin keperawatan telah mampu menjelaskan dan

mendorong perawat untuk bekerja sesuai dengan gambaran masa depan organisasi.

Perawat dan pemimpin keperawatan akan memahami dan bekerja sama untuk

mencapai gambaran masa depan organisasi tersbut, sehingga adanya semangat yang

dikeluarkan antara pemimpin dan bawahan, dengan kata lain perawat akan bekerja

secara total (work engagement).

Selanjutnya variabel inspirational communication, dengan adanya pesan

positif yang dapat membahagiakan, memotivasi, dan kepercayaan diri terhadap

perawat, dengan pemimpin keperawatan bersikap seperti itu sudah pasti para perawat

akan terpacu untuk bekerja secara total (work engagement) dan mengeluarkan energi

yang tinggi pada saat bekerja. Sebaliknya apabila pemimpin mengatakan hal yang

negatif terhadap bawahannya, maka yang terjadi perawat bekerja mengeluarkan

energi rendah dan hilangnya semangat pada saat bekerja, ini termasuk variabel yang

cukup penting untuk dimiliki oleh seorang pemimpin keperawatan.

Variabel supportive leadership, pemimpin keperawatan memperhitungkan

kepuasan dan kebutuhan bawahan seperti, adanya rasa kepedulian, kesejahteraan dan

menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan mendukung secara psikologis.

Kepuasan dan kebutuhan bawahan perawat sudah terpenuhi maka secara psikologis

bawahan akan semangat untuk bekerja karena pemimpin mereka dapat memenuhi

38

kekhawatiran akan kebutuhannya. Hal tersebut akan menyebabkan perawat bekerja

secara totalitas.

Variabel intellectual stimulation, pada variabel ini pemimpin keperawatan

dapat meningkatkan kemampuan perawat untuk berpikir tentang menyelesaikan

masalah dengan cara yang baru. Apabila hal tersebut selalu pemimpin terapkan dalam

bekerja, maka ketika ada permasalahan yang menghampiri organisasi ataupun

perawat secara individu, mereka dapat menyelesaikan berbagai permasalahan yang

berbeda dengan cara yang baru. Ketika hal ini sudah diterapkan oleh kepemimpinan

perawat dan perawat menerapkan hal tersebut, maka mereka dapat bertahan dalam

menghadapi kesulitan pada saat bekerja dan mengasosiasikan tekanan kerja dengan

hal yang positif, hal tersebut adalah karakteristik dari perawat yang bekerja secara

totalitas (work engagement).

Variabel yang terakhir dari transformational leadership style adalah personal

recognition. Pemimpin memberikan reward kontigen berupa pujian dan pengakuan,

ketika perawat telah pencapaian target yang telah ditetapkan organisasi. Hal ini

menjadi suatu hal yang cukup penting yang harus pemimpin keperawatan berikan.

Reward kontigen memainkan peran psikologis perawat ketika perawat sudah

melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan dan pemimpin

keperawatan memberikan pujian dan pengakuan atas kerja kerasnya, perawat akan

merasa dihargai dengan kerja keras yang mereka lakukan sehingga perawat menjadi

lebih semangat lagi dalam bekerja dan selalu ingin memberikan totalitasnya pada

pekerjaannya.

39

Selanjutnya faktor internal yang mempengaruhi work engagement adalah

spiritual intelligence. Spiritual intelligence adalah kemampuan untuk memberikan

makna spiritual terhadap pemikiran, perilaku, dan mampu menyeimbangkan antara

kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi, dan kecerdasan secara persamaan. Terdapat

penelitian yang menjelaskan bahwa perawat akan rentan terhadap stress, dengan

adanya kecerdasan spiritual sebagai metode untuk terhindar dari stress. Perawat yang

memiliki kecerdasan spiritual, mereka mampu untuk tetap fokus dalam menghadapi

berbagai macam masalah sehingga mereka menganggap masalah tersebut adalah

suatu hal yang biasa dalam kehidupan. Hal tersebut yang membuat perawat akan terus

bersemangat dalam bekerja pada perawat sehingga work engagement akan tercipta

dalam suatu pekerjaan.

Menurut King dan DeCicco (2009), spiritual intelligence memiliki empat

dimensi yaitu, critical existential thinking, personal meaning production,

transcendental awareness, dan conscious state expansion. Pada variabel critical

existential thinking, kemampuan individu untuk meciptakan makna pribadi

bedasarkan pemahaman yang mendalam tentang keberadaan. Pekerjaan akan menjadi

sesuatu yang lebih penting dalam kehidupannya dan salah satu tujuan dalam

hidupnya. Sehingga makna yang tertanam di dalam dirinya mengenai pekerjaan ini

akan menimbulkan semangat dalam bekerja yang akan membuat perawat totalitas

dalam bekerja. Sebaliknya, apabila perawat tidak memaknai pekerjaannya maka

perawat kurang bersemangat dalam bekerja dengan kata lain kurang total dalam

bekerja.

40

Variabel personal meaning production, perawat yang memiliki kemampuan

untuk membangun makna pribadi dan tujuan hidup bedasarkan pengalaman fisik dan

mental. Adanya tujuan sebagai arah dalam memaknai kehidupan perawat mengenai

pekerjaan. Pengalaman fisik dan mental yang telah diperoleh dari pekerjaannya

sebagai perawat akan membangun makna pribadi dalam diri perawat. Bekerja adalah

salah satu tujuan untuk bertahan hidup, dengan mengacu pada tujuan tersebut perawat

akan memiliki energi dan semangat yang tinggi untuk bekerja, artinya perawat akan

selalu bekerja secara totalitas. Sebaliknya, apabila perawat bekerja bukanlah salah

satu dari tujuan hidupnya maka akan menghasilkan energi dan semangat yang rendah

sehingga tidak totalitas dalam bekerja (work engagement).

Selanjutnya variabel transcendental awareness, perawat memiliki kesadaran

untuk menerima dimensi dan memiliki tujuan yang lebih besar (transenden) dari diri,

orang lain, dan dunia fisik. Pada hal ini, pekerjaan sebagai perawat memiliki tujuan

dan tanggung jawab yang besar terhadap sesama manusia dan Tuhan. Ketika hal

tersebut sebagai acuan dalam hidupnya dengan begitu mereka memiliki semangat

untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, dengan kata lain perawat akan bekerja secara

totalitas.

Variabel terakhir adalah conscious state expansion, kemampuan untuk

memasukkan keadaan spiritual (keadaan murni, keadaan akan alam semesta, dan ke-

Tuhanan) atas keinginan sendiri. Perawat yang mampu memasukkan ketiga keadaan

tersebut sesuai dengan keinginan sendiri, maka dapat menjaga batin dengan tidak ada

pemikiran dari orang lain, aspek dari kehidupan adalah aspek dari kesatuan, dan

41

percaya akan adanya Tuhan tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Apabila perawat telah

memasuki semua kesadaran tersebut maka kecerdasan spiritual bisa bermafaat untuk

kelangsungan hidupnya termasuk pada pekerjaannya, dengan begitu akan lebih fokus

dan semangat dalam bekerja.

Transformational leadership style dan spiritual intelligence sangat diperlukan

untuk membentuk perilaku dan mental perawat dalam bekerja. Transformational

leadership style banyak membantu perawat untuk bekerja secara totalitas. Gaya

kepemimpinan ini sebagai motivasi yang diberikan oleh pemimpinan dengan

memposisikan dirinya sebagai tim bukan sebagai pemimpin pada saat bekerja, hal ini

yang membuat perawat tidak ada batasan antara pemimpin dengan bawahan sehingga

bekerja dengan tidak ada perasaan tertekan. Selain itu, perawat yang memiliki

spiritual intelligence yang baik akan mempengaruhi ketahanan mental perawat.

Perawat rentan terhadap stress karena memiliki tekanan yang tinggi terhadap

pekerjaannya, yang diharuskan selalu berinteraksi dengan pasien dengan berbagai

macam penyakit dan adanya tugas malam pada saat bekerja. Spiritual intelligence

dapat sebagai media agar perawat terhindar dari stress dan tekanan yang datang pada

dirinya pada saat bekerja. Hubungan antara masing-masing independent variable

terhadap dependent variable dapat dijelaskan pada skema 2.1 berikut:

42

Gambar 2.1 Kerangka berpikir penelitian

2.5 Hipotesis Penenlitian

Bedasarkan kerangka berpikir yang sudah dijelaskan di atas, maka dirumuskan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

Hipotesis major:

Terdapat pengaruh signifikan antara variable transformational leadership style dan

spiritual intelligence terhadap work engagement pada perawat.

Hipotesis minor:

H1: Terdapat pengaruh signifikan variabel vision terhadap work engagement pada

perawat.

43

H2: Terdapat pengaruh signifikan variabel inspirational communication terhadap

work engagement pada perawat.

H3: Terdapat pengaruh signifikan variabel supportive leadership terhadap work

engagement pada perawat.

H4: Terdapat pengaruh signifikan variabel intellectual stimulation terhadap work


H5: Terdapat pengaruh signifikan variabel personal recognition terhadap work


H6: Terdapat pengaruh signifikan variabel critical existential thinking terhadapa


H7: Terdapat pengaruh signifikan variabel personal meaning production terhadap


H8: Terdapat pengaruh signifikan variabel transcendental awareness terhadap


H9: Terdapat pengaruh signifikan variabel conscious state expansion terhadap


44

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai populasi dan sampel, variabel penelitian,

definisi operasional setiap variabel, instrument pengumpulan data, uji validitas

konstruk dan teknik analisis data.

3.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

3.1.1 Populasi dan sampel penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di rumah sakit Pusat

Pertamina (RSPP) Jakarta, khususnya bagian perawat umum di Jl. Kyai Maja No. 43,

Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. Pada profile RSPP (http://www.rspp.co.id) staf

perawat kesehatan terlatih yang dimiliki oleh rumah sakit tersebut berjumlah 569

orang. Peneliti mengambil sampel pada tanggal 17 - 23 Desember 2014, dengan

mempertimbangkan pada kenyataan akan besarnya jumlah populasi yang akan diteliti

dan adanya berbagai keterbatasan dalam pelaksaan penelitian, dari 230 kuisioner

yang disebar di tempat penelitian hanya 199 kuisioner yang dikembalikan dan sisnya

31 kuisioner tidak dikembalikan. Hal ini dikarenakan pada saat pengambilan

kuisioner subjek belum mengisi atau lupa mengumpulkan saat pengambilan sehingga

199 kuisioner dan secara keseluruhan dapat digunakan untuk melanjutkan penelitian

ini . Adapun kriteria sampel yang yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Masa kerja ≥ 1 tahun di Rumah Sakit Pusat Pertamina.

http://www.rspp.co.id/

45

Perawat dengan status karyawan tetap dan calon karyawan tetap di Rumah

Sakit Pusat Pertamin di Jakarta.

3.1.2 Teknik pengambilan sampel

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling.

Dimana setiap individu dalam populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk

terpilih menjadi sampel penelitian karena peneliti memilih sampel bedasarkan

karakteristik yang sudah ditetapkan. Selain itu, beberapa kendala mengapa peneliti

tidak menggunkan teknik non-probability sampling dikarenakan masalah efektivitas

(waktu, jarak, tenaga) dan efisiensi.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel penelitian

Dalam penelitian ini secara keseluruhan memiliki Sembilan variabel yang terdiri dari

Sembilan variabel bebas atau independent variabel (IV) dan satu variabel terikat atau

dependent variabel (DV). Adapun Sembilan variabel (IV) sebagai beriku:

1. Transformational Leadership Style

a. Vision (X1)

b. Inspirational communication (X2)

c. Intellectual stimulation (X3)

d. Supportive leadership (X4)

e. Personal recognition (X5)

46

2. Spiritual Intelligence

a. Critical existential thinking (X6)

b. Personal meaning production (X7)

c. Transcendental awareness (X8)

d. Conscious state expansion (X9)

Sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel (DV) yaitu

work engagement

3.2.2 Definisi operasional variabel penelitian

Dependent variabel (outcome variable) dalam penelitian ini adalah work engagement

pada perawat, sedangkan variabel lainnya merupakan variabel independent (predictor

variable). Adapun definisi operasional dari variabel-variabel penelitian tersebut

adalah sebagai berikut:

1. Work engagement

Work engagement adalah konstruk motivasional yang didefinisikan sebagai

keadaan positif, terpenuhi, yang berhubungan dengan pikiran dalam bekerja

(Schaufeli, 2001, dalam Bakker, 2003), diukur dengan skala utrecht work

engagement scale (UWES) dengan 3 dimensi:

a. Vigor adalah energi dan daya tahan yang tinggi, tidak mudah lelah, dan

adanya niat untuk berusaha dalam menghadapi kesulitan.

47

b. Dedication adalah adanya perasaan merasa penting, adanya antusiasme dan

bangga dengan pekerjaannya, serta terinspirasi dan tertantang dengan suatu

pekerjaan.

c. Absorption adalah merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat, adanya

perasaan yang bahagia dan mengasyikan dalam melakukan pekerjaan, serta

adanya kesulitan memisahkan diri dengan pekerjaannya.

2. Transformational ladership style

Transformational leadership style adalah pemimpin memberikan motivasi kepada

pengikutnya untuk mencapai kinerja sesuai dengan harapan dapat mengubah

sikap, keyakinan dan nilai-nilai kepatuhan dalam organisasi (Bass, 1999), yang

diukur dengan skala transformational leadership style bedasarkan teori yang

dikembangkan oleh Rafferty dan Griffin dengan 5 dimensi, yaitu:

a. Vision. Yaitu gambaran ideal masa depan yang didasarkan pada nilai-nilai

organisasi.

b. Inspirational communication. Yaitu gambaran pesan positif yang sifat

kegembiraan tentang organisasi dan pernyataan yang membangun motivasi

dan kepercayaan diri.

c. Supportive leadership. Yaitu gambaran kekhawatiran para karyawan dan

pemimpin, dari hal tersebut pemimpin memperhitungkan kebutuhan karyawan

tersebut.

48

d. Intellectual stimulation. Yaitu pemimpin dapat meningkatkan minat

karyawan, dan kesadaran akan masalah, dan meningkatkan kemampuan

karyawan untuk berpikir bagaimana menyelesaikan masalah dengan cara yang

baru.

e. Personal Recognition. Yaitu pemberian penghargaan seperti pujian dan

pengakuan yang berupaya untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

3. Spiritual intelligence

Spiritual intelligence adalah kemampuan untuk memberikan makna spiritual

terhadap pemikiran, perilaku, dan mampu menyeimbangkan antara kecerdasam

intelektual, kecerdasan emosi, dan kecerdasan spiritual secara bersamaan (King,

2008), yang diukur dengan skala the spiritual intelligence self-report inventory

(SISRI), dengan 4 dimensi, yaitu

a. Critical exixtential thinking. Yaitu kemampuan berpikir kritis tentang masalah

keberadaan seperti makna, tujuan, kematian dan lain-lain.

b. Personal meaning production. Yaitu keadaan dimana individu memiliki arah

dan tujuan dalam hidup.

c. Transcendental awareness. Yaitu kapasitas untuk menerima dimensi diluar

pengertian diri, orang lain, dan dunia fisik (non-material yang saling

berhubungan) pada keadaan sadar.

49

d. Conscious state expansion. Yaitu melibatkan kemampuan untuk memasukaan

keadaan kesadaran spiritual atas keinginan seseorang, dengan

mengklasifikasikan keadaan spiritual dalam 3 jenis yaitu, kesadaran unitive,

yaitu melibatkan aspek kehidupan menjadi kesatuan. Kemudian kesadaran

murni, yaitu, keadaan batin yang terjaga dengan tidak melibatkan objek

pemikiran, dan kesadaran alam semesta yang bersifat keabadian.

3.3 Pengumpulan Data

3.3.1 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara

membagikan secara langsung skala penelitian kepada responden yang menjadi

sampel penelitian yaitu individu yang berkerja sebagai perawat di rumah sakit Pusat

Pertamina (RSPP). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert,

yaitu suatu himpunan butir pernyataan sikap yang semuanya dianggap kira-kira sama

dengan “nilai sikap”, subjek merespon tiap butir dengan menggunakan taraf sesuai

(favorable) atau tidak sesuai (unfavorable) terhadapnya. Skor untuk tiap butir yang

terdapat dalam skala kemudian dijumlahkan atau dijumlahkan rata-rata untuk

mendapatkan skor sikap individu (Kerlinger, 1993). Pernyataan (item) dalam skala

model Likert terdiri dari pernyataan positif dan negatif.

Penelitian ini menggunakan instrument berupa skala sikap dimana partisipan

diminta merespon pernyataan dengan memilih pilihan tertentu dalam bentuk check

50

list (√) pada salah satu alternative jawaban. Bobot skor nilai untuk skala work

engagement, transformational leadership style, dan spiritual intelligence yang

berisfat favorable mulai dari rentang 1 sampai 4, yaitu dari sangat tidak sesuai

mendapat kan skor 1 (skala 1) sampai sangat sesuai mendapatkan skor 4 (skala 4),

sedangkan untuk pernyataan yang bersifat unfavorable mulai dari rentang 1 sampai 4,

yaitu dari sangat sesuai mendapatkan skor 1 (skala 1) sampai sangat tidak sesuai

mendapatkan skor 4 (skala 4).

3.3.2 Instrumen pengumpulan data

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan tiga instrument penelitian, yaitu

instrument work engagement, transformational leadership style dan spiritual

intelligence. Adapun alat ukur tersebut adalah:

1. Skala work engagement

Work engagement diukur dengan 17 item dimana hasil adaptasi dari skala Utrecht

Work Engagement Scale (UWES) yang sebelumnya sudah beberapa kali direvisi

oleh pembuatnya (diambil dari jurnal Wilmar Schaufeli dan Arnold Bakker tahun

2003 yang berjudul Utrecht Work Engagement Scale Premilinary Manual, vesion

1). Skala ini merupakan inventori yang menggunakan Skala Likert. Skala yang

mengukur work engagement ini terdiri dari 6 item mengukur dimensi vigor, 5

item mengukur dedication, dan 6 item mengukur absorption. Pada skala ini

responden diminta merespon pernyataan dengan memilih satu dari empat pilihan

51

jawaban mulai dari Sangat Sesuai (4), Sesuai (3), Tidak Sesuai (2), Sangat Tidak

Sesuai (1).

Tabel 3.1

Blue print Skala Work Engagement

No. Dimensi Indikator Nomor Jml Pernyataan

Fav Unfav

1 Vigor Energi dan daya tahan yang tinggi 1, 2 2 item Saat bekerja

saya merasa

penuh

energi.

Tidak mudah lelah 3 1 item

Adanya niat untuk berusaha dalam

menghadapi kesulitan

4, 5, 6 3 item

2 Dedication Perawat merasa sangat penting 7 1 item Saya merasa

pekerjaan ini

penuh

dengan

makna

Antusias dan bangga dengan

pekerjaan

8, 10 2 item

Terinspirasi dan tertantang oleh

suatu pekerjaan

9, 11 2 item

3 Absorption Waktu berlalu dengan cepat dan

melupakan segalanya yang ada

disekitarnya

12, 13 2 item Waktu tidak

terasa telah

berlalu

ketika saya

bekerja . Bahagia dan larut dalam

pekerjaannya

14,

15, 16 3 item

Kesulitan memisahkan diri dari

pekerjaan

17 1 item

2. Skala transformational leadership style

Transformational leadership style diukur dengan 30 item dimana 15 item

merupakan hasil adaptasi skala transformational leadership style dengan teori

yang dikembangkan oleh Rafferty dan Griffin (dengan judul jurnal Dimensions of

transformational leadership: Conceptual and empirical extensions tahun 2004),

sedangkan 15 item sisanya merupakan item yang dibuat oleh peneliti. Skala ini

merupakan inventori yang menggunakan Skala Likert. Skala yang mengukur

transformational leadership style ini terdiri dari 6 item mengukur vision, 6 item

mengukur inspirational communication, 6 item mengukur intellectual

stimulation, 6 item mengukur supportive leadership, dan 6 item mengukur

52

personal recognition. Pada skala ini responden diminta merespon pernyataan

dengan memilih satu dari empat pilihan jawaban mulai dari Sangat Sesuai (4),

Sesuai (3), Tidak Sesuai (2), Sangat Tidak Sesuai (1).

Tabel 3.2

Blue print Skala Transformational Leadership Style No. Dimensi Indikator Nomor Jml Pernyataan

Fav Unfav 1 Vision Ekspresi gambaran masa

depan

1, 4 2 item Atasan saya

mempunyai

pemahaman atas

tujuan yang dituju. pemimpin memiliki nilai-

nilai organisasi

2, 5, 6 3 4 item

2 Inspirational

communication

Adanya pesan positif yang

dapat membangun motivasi

7, 8, 10 3 iten Atasan saya

mengatakan hal

positif mengenai

unit kerja Membangun kepercayaan

diri.

9, 11, 12 3 item

3 Intellectual

stimulation

Dapat memecahkan masalah

dengan cara yang baru.

13 1 item Atasan saya

mengedepankan

kemampuan

karyawannya

dalam mencapai

tujuan bersama

Kesadaran akan masalah. 14, 15 2 item

Menganalisis masalah dan

meningkatkan kualitas solusi.

16, 17,

18 3 item

4 Supportive

leadership

Memperhatikan kebutuhan

perawat.


menyadari

perasaan individu

sebelum bertindak. Kekhawatiran akan

kebutuhan perawat.

21 1 item

Menciptakan lingkungan

kerja yang ramah dan

mendukung secara

psikologis.

22, 23,

24 3 item

5 Personal

recognition

Memberi penghargaan

(pujian) untuk mecapai

target.

25, 26,


mengakui

peningkatan

kualitas

karyawannya. Percaya akan kemampuan

karyawan.

27, 30 2 item

3. Skala Spiritual Intelligence

Spiritual intelligence diukur dengan dua puluh empat item dimana item tersebut

merupakan hasil adaptasi skala spiritual intelligence David B. King (2008). Skala

ini merupakan inventori yang menggunakan Skala Likert. Skala yang mengukur

53

spiritual intelligence ini terdiri dari 7 item mengukur critical exsistential thinking,

5 item mengukur personal meaning production, 7 item mengukur transcendental

awareness, dan 5 item mengukur conscious state expansion. Pada skala ini

responden diminta merespon pernyataan dengan memilih satu dari empat pilihan

jawaban mulai dari Sangat Sesuai (4), Sesuai (3), Tidak Sesuai (2), Sangat Tidak

Sesuai (1).

Tabel 3.3

Blue print Skala Spiritual Intelligence No. Dimensi Indikator Nomor Jml Pernyataan

Fav Unfav 1 Critical

Existential

Thinking

Menganalisis pengalaman yang

terjadi

1, 2, 13,

17 4 item Saya

memikirkan

keadaan yang

nyata Merenungkan kehidupan setelah

kematian

5, 9 2 item

Merenungkan kekuatan yang lebih

tinggi (Tuhan).

21 1 item

2 Personal

meaning

production

Memiliki arah tujuan hidup 7, 11,

19 3 item Saya dapat

mendefinisikan

tujuan dalam

kehidupan ini. Memaknai suatu kejadian yang

terjadi

15, 23 2 item

3 Transcendental

awareness

Melibatkan diri sendiri untuk

menerima dimensi dari luar dirinya

2, 14,

18, 22

6 5 item Saya

menyadari

akan aspek non

fisik dalam

kehidupan.

Melibatkan orang lain untuk

menerima dimensi diluar dirinya

10, 20 2 item

4 Conscious state

expansion

Kesadaran akan alam semesta 8 1 item Saya dapat

mengendalikan

diri ketika

memasuki

kesadaran.

kedasaran murni 14, 12 2 item

Kesadaran Unitive 16, 24 2 item

3.4 Uji Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software Lisrel 8.70 adapun langkah-

54

langkah yang dilakukan untuk mendapat criteria hasil CFA yang baik (Umar, 2012)

yaitu:

1. Dilakukan uji CFA dengan model satu factor dan dilihat Chi-Square yang

dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0.05) berarti semua item

hanya mengukur satu faktor saja. Namun jika Chi-Square signifikan (p < 0.05),

maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji sesuai

langkah kedua berikut ini.

2. Jika Chi-Square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan moodifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin

diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multidimensional), jika setelah beberapa kesalah pengukuran

dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akirnya diperoleh model yang fit, maka

model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat

apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai koefisisen positif.

Untuk melihat signifikan dan mempunyai koefisisen positif. Untuk melihat

signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktornya, digunakan t-test terhadap

koefisien muatan faktor item. Jika t > 1.96 (absolut), maka item tersebut

signifikan dan tidak akan di-drop, begitupun sebaliknya.

55

4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan faktor negatif. Dalam hal ini, jika

ada pernyataan negatif, maka ketika dilakukan skoring terhadap item, arah

skoringnya diubah menjadi positif. Jika setelah diubah arah skoringnya masih

terdapat item bermuatan negarif, maka item tersebut akan di-drop.

5. Apabila kesalahan pengukurannya berkorelasi terlalu banyak dengan kesalahan

pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat di-drop karena

bersifat multidimensi yang sangat kompleks.

Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis

mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi

T score yang memiliki mean = 50 dan standard deviasi (SD) = 10 sehingga tidak

ada respon yang mendapat skor negatif.

Adapun rumus T score adalah

T score = (10 x factor score) + 50

Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan menggunakan

software LISREL 8.7. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab

berikut.

3.4.1 Uji validitas konstruk work engagement

Langkah pertama peneliti menganalisis apakah 17 item yang ada bersifat

unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur work engagement pada

perawat. Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit

dengan chi-square = 836.78, df = 119, P-value = 0.0000, RMSEA = 0.175. Oleh

56

karena itu, dilakukan modifikasi terhadap model. Dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya. Setelah dilakukan 49 kali

pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 89.21, df = 70, P-value =

0.06054, RMSEA = 0.037. Nilai chi-square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak

signifikan), yang artinya model bersifat satu faktor (unidimensional) dimana seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu work engagement pada perawat.

Selanjutnya dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur

secara signifikan atau tidak. Oleh karena itu perlu dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

T-Value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table berikut.

Tabel 3.4

Muatan Faktor Item work engagement No. Item Lambda Error T-Value Signifikan

1 0.62 0.07 9.1 √

2 0.71 0.07 10.86 √

3 0.68 0.07 10.21 √

4 0.36 0.07 4.89 √

5 0.59 0.07 8.8 √

6 0.68 0.07 10.05 √

7 0.836 0.06 13.73 √

8 0.96 0.06 16.03 √

9 0.92 0.06 15.56 √

10 0.75 0.07 11.4 √

11 0.74 0.06 11.35 √

12 0.78 0.07 11.75 √

13 -0.16 0.07 -2.22 X

14 0.65 0.07 9.24 √

15 0.75 0.07 11.28 √

16 0.31 0.07 4.3 √

17 0.33 0.07 4.55 √

Keterangan : tanda √ = signifikan (t > 1.96). X = tidak signifikan

Dari tabel 3.6, bedasarkan pada muatan faktor (lambda) dan t-value, hanya item 13

yang dikatakan tidak signifikan (t < 1.96) dan tidak valid, sedangkan item yang

57

lainnya dikatakan signifikan (t > 1.96) dan valid. Dengan demikian, hanya item 13

yang akan didrop dan tidak ikut dianalisis dalam perhitungan faktor skor.

3.4.2 Uji validitas konstruk transformational leadership style

1. Vision


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur faktor vision. Dari hasil analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square

= 119.94, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.250. Oleh karena itu, dilakukan

modifikasi terhdap model. Dimana kesalah pengukuran pada beberapa item

dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya. Setelah dikakukan 6 kali pembebasan item,

diperoleh model fit dengan chi-square = 1.10, df = 3, P-value = 0.77785, RMSEA =

0.000. Nilai chi-square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya

model bersifat satu faktor (unidimensional) dimana seluruh item mengukur satu

faktor saja yaitu faktor vision.



tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat T-

Value bagi setiap koefisien muatan faktor pada tabel berikut.

58

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item vision No. Item

Lamda Error T-Value Signifikan

1 0.88 0.06 15.66 √

2 0.52 0.09 6.02 √

3 0.54 0.06 8.42 √

4 0.37 0.07 5.58 √

5 0.89 0.06 16.06 √

6 1 0.05 19.78 √

Keterangan : tanda √ = signifikan ( t > 1.96), X = tidak signifikan

Dari tabel 3.5, bedasarkan pada muatan faktor (lambda) dan t-value, setiap item

dikatakan signifikan (t > 1.96) dan valid. Dengan demikian, bobot nilai pada semua

item akan ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

2. Inspirational communication


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur faktor inspirational

communication. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata tidak fit, dengan chi-square = 93.77, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA =

0.218. Oleh karena itu, dilakukan modifikasi terhadap model. Dimana kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya. Setelah

dikakukan 6 kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 0.73, df

= 3, P-value = 0.86670, RMSEA = 0.000. Nilai chi-square menghasilkan P-value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model bersifat satu faktor (unidimensional)

dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu fakto inspirational

communication.

59




T-Value bagi setiap koefisien muatan faktor pada table berikut.

Tabel 3.6

Muatan Faktor Item Inspirational Communication No. Item

Lambda Error T-Value Signifikan

7 0.87 0.06 14.01 √

8 0.89 0.06 14.48 √

9 0.83 0.07 12.7 √

10 0.87 0.06 14.14 √

11 0.95 0.06 15.76 √

12 0.96 0.06 16.41 √


Dari tabel 3.6, bedasarkan pada muatan faktor (lambda) dan T-value, setiap

item dikatakan signifikan (t > 1.96) dan valid. Dengan demikian, bobot nilai pada

semua item akan ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

3. Intellectual stimulation


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur faktor intellectual stimulation.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,


karena itu, dilakukan modifikasi terhdap model. Dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya. Setelah dikakukan 4 kali


60



item mengukur satu faktor saja yaitu faktor intellectual stimulation.





Tabel 3.7

Muatan Faktor Item Intellectual Stimulation

No. Item Lambda Error T-Value Signifikan

13 0.89 0.06 15.37 √

14 0.91 0.06 16.21 √

15 0.75 0.06 11.99 √

16 0.68 0.07 10.5 √

17 0.69 0.06 10.82 √

18 0.68 0.06 10.53 √


Dari tabel 3.7, bedasarkan pada muatan faktor (lambda) dan t-value, setiap



4. Supportive leadership


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur faktor supportive leadership.




61





item mengukur satu faktor saja yaitu faktor supportive leadership.





Tabel 3.8

Muatan Faktor Item Supportive Leadership No. Item


19 0.91 0.06 16.03 √

20 0.82 0.06 14.34 √

21 0.58 0.06 9.25 √

22 0.83 0.06 14.32 √

23 0.87 0.06 15.43 √

24 0.99 0.05 19.1 √





5. Personal recognition


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur faktor personal recognition.


62




pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 241, df = 2, P-value =



item mengukur satu faktor saja yaitu faktor personal recognition.





Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Personal Recognition No. Item


25 0.84 0.07 12.07 √

26 1.05 0.07 15.33 √

27 0.39 0.07 5.49 √

28 0.88 0.07 11.99 √

29 0.62 0.07 8.83 √

30 0.66 0.07 9.51 √





63

3.4.3 Uji validitas konstruk spiritual intelligence

1. Critical exsistential thinking


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur factor critical exsistential

thinking. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata

tidak fit, dengan chi-square = 164.09, df = 14, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.233.

Oleh karena itu, dilakukan modifikasi terhdap model. Dimana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya. Setelah dikakukan 5

kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 12.58, df = 9, P-value

= 0.18268, RMSEA = 0.045. Nilai chi-square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak


item mengukur satu faktor saja yaitu factor critical exsistential thinking.





Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Citical Exsistential Thinking

No. Item Lambda Error T-Value Signifikan

1 0.72 0.06 11.03 √

3 0.01 0.08 0.1 X

5 0.61 0.07 9.08 √

9 0.87 0.06 14.79 √

13 0.74 0.06 11.73 √

17 0.79 0.06 12.76 √

21 0.69 0.07 10.45 √

Keterangan : tanda √ = signifikan (t > 1.96). X = tidak signifikan

64

Dari table 3.10, bedasarkan pada muatan faktor (lambda) dan t-value, hanya

item 3 yang dikatakan tidak signifika (t < 1.96) dan tidak valid, sedangkan item yang

lainnya dikatakan signifikan (t > 1.96) dan valid. Dengan demikian, hanya item 3

yang akan didrop dan tidak ikut dianalisis dalam perhitungan faktor skor.

2. Personal meaning production


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur factor critical exsistential

thinking. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata







item mengukur satu faktor saja yaitu factor critical exsistential thinking.





65

Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Personal Meaning Production

No. Item Lambda Error P-Value Signifikan

7 0.66 0.06 10.8 √

11 0.88 0.06 13.98 √

15 0.81 0.06 13.93 √

19 1.07 0.05 22.57 √

23 0.71 0.06 11.74 √





3. Transcendental awareness


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur factor transcendental

awareness. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata tidak fit, dengan chi-square = 64.35, df = 14, P-value = 0.00000, RMSEA =

0.135. Oleh karena itu, dilakukan modifikasi terhdap model. Dimana kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya. Setelah

dikakukan 6 kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 11.12, df

= 8, P-value = 0.19516, RMSEA = 0.044. Nilai chi-square menghasilkan P-value >

0.05 (tidak signifikan), yang artinya model bersifat satu faktor (unidimensional)

dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu factor transcendental

awareness.



66



Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Transcendental Awareness No. Item Lambda Error P-Value Signifikan

2 0.16 0.07 2.16 √

6 0.37 0.07 5.06 √

10 0.7 0.06 10.9 √

14 0.7 0.06 10.98 √

18 0.82 0.06 13.67 √

20 0.66 0.07 10.13 √

22 0.94 0.06 16.92 √





4. Consious state expansion


unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur factor conscious state

expansion. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata







item mengukur satu faktor saja yaitu factor conscious state expansion.

67





Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Conscious State Expansion

No. Item Lambda Error P-Value Signifikan

4 0.78 0.09 9.02 √

8 0.92 0.07 13.51 √

12 0.58 0.07 8.58 √

16 0.72 0.07 10.44 √

24 0.62 0.07 9.25 √





3.5 Teknik Pengolahan Data

Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda

(Multiple Regression Analysis). Teknik analisis berganda ini digunakan untuk

menentukan ketepatan prediksi dan tunjukan untuk mengetahui besarnya pengaruh

dari variable bebas (IV), yaitu transformational leadership style dan spiritual

intelligence terhadap work engagement (DV). Regresi berganda merupakan metode

statistika yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat

(dependent, respon; Y) dengan lebih dari satu variabel bebas (independent, prediktor;

X). Dalam penelitian ini, independent variable (IV) sebanyak 9 buah, sedangkan

68

dependent variable (DV) sebanyak 1 buah sehingga sususnan persamaan regresi

penelitian adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Work engagement

a = Konstanta intersepsi

b = Koefisien regresi untuk masing-masing X

x1 = Vision

x2 = Inspirational communication

x3 = Intellectual stimulation

x4 = Supportive leadership

x5 = Personal recognition

x6 = Critical existential thinking

x7 = Personal meaning production

x8 = Transcendental awareness

x9 = Conscious state expansion

e = residu

Dari analisis regresi berganda dapat diperoleh niali R, yaitu koefisien korelasi

berganda antara work engagement dengan transformational leadership style dan

spiritual intelligence. Besarnya nilai work engagement disebabkan oleh independent

variabel yang telah ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda atau R2 (R

Square). R2 merupakan proporsi varian work engagement yang telah dijelaskan oleh

transformational leadership style dan spiritual intelligence. Untuk mendapatkan nilai

R2, digunakan rumusan sebagai berikut:

R2 = SSREG / ∑Y2

Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + b4 x4 + b5 x5 + b6 x6 + b7 x7 + b8 x8 + b9 x9 + e

69

Dari analisis multiple regression ini dapat diperoleh beberapa informasi, diantaranya:

1. R2 yang menunjukkan proporsi varians (persentase varians) dari variabel work

engagement yang dijelaskan oleh transformational leadership style dan spiritual

intelligence.

2. Uji hipotesis mengenai signifikan atau tidaknya masing-masing koefisien regresi.

Koefisisen yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari

independent variable (IV) yang bersangkutan.

3. Persamaan regersi yang ditemukan bisa digunakan untuk membuat prediksi

tentang berapa harga Y jika nilai setiap independentt variable (IV) diketahui.

Kemudian untuk membuktikan apakah regresi transformational leadership style

dan spiritual intelligence terhadap work engagement signifikan, maka digunakan

uji F. Hasil uji F yang dilakukan, dapat dilihat apakah transformational

leadership style dan spiritual intelligence memiliki pengaruh terhadap work

engagement dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

k = jumlah independent variable

N = Jumlah sampel

F = R2 / k

(1-R2) / (N -k-1)

70

Kemudian, hipotesis minor dianalisa melalui penjelassan tentang apakah

terdapat pengaruh signifikan yang diberikan transformational leadership style dan

spiritual intelligence terhadap work engagement dengan melakukan uji koefisien

regresi dari tiap IV dan DV yang dianalisis. Uji tersebut digunakan untuk melihat

apakah pengaruh yang diberikan transformational leadership style dan spiritual

intelligence terhadap work engagement secara dimensional atau parsial.

Uji ini untuk melihat apakah sebuah IV memberikan kontribusi terhadap DV.

Sebelum didapatkan nilai t dari tiap IV, harus didapatkan terlebih dahulu nilai

standard error estimate dari b (koefisien regresi) yang didapatkan melalui akar Msres

dibagi dengan SSx. Setelah didapatkan SSb barulah bisa dilakukan uji t, yaitu hasil

bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Uji t akan dilakukan sebanyak

sepuluh kali sesuai dengan variabel yang dianalisis. Uji t yang dilakukan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

b = koefisien regresi

Sb = standard error dari b

Dimana nilai b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standard error dari b. Hasil uji t

ini akan diperoleh dari hasil regersi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.

t = b

Sb

71

3.6 Prosedur Penelitian

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang

membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan digunakan.

2. Menentukan alat ukur yang disebarkan kepada responden penelitian, yaitu skala

work engagement, skala transformational leadership style, dan spiritual

intelligence.

3. Mengadaptasi alat ukur baku yang digunakan dalam penelitian, yaitu alat ukur

work engagement UWES-17 yang disusun oleh Schaufeli et al. (2002), untuk alat

ukur transformational leadership style oleh Rafferty dan Griffin (2004),

kemudian peneliti membuat 15 item tambahan dengan acuan teori yang

dikembangkan oleh Rafferty dan Griffin (2004) , dan spiritual intelligence oleh

King (2008).

4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan

digunakan.

5. Menentukan sampel penelitian yaitu perawat aktif Rumah Sakit Pusat Pertamina

di Jakarta dengan menggunakan teknik non-probability sampling.

6. Meminta kesediaan responden memberikan waktu untuk menjadi partisipan

penelitian dengan menghubungi pihak yang bersangkutan.

72

7. Setelah mendapatkan izin, peneliti melalukan pengambilan data dengan

menyebarkan angket kuesioner kepada responden. Proses pengambilan data

dilakukan sejak tanggal 17 - 23 desember 2014.

8. Setelah responden selesai mengerjakan skala, perawat tersebut mendapatkan

reward sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi dalam

penelitian.

9. Selanjutnya, setelah data yang dibutuhkan telah didapatkan peneliti memulai

menginput data dan melakukan pengolahan data serta pengujian terhadap data

yang sudah didapatkan. Kemudian, peneliti membuat interpretasi dari hasil

penelitian dan membuat kesimpulan dan saran untuk penelitian selanjutnya.

73

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini, dipaparkan mengenai gambaran subjek penelitian, hasil analisis

deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis,

pembahasan hasil pengujian hipotesis dan porposi varians.

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

4.1.1 Gambaran umum subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah 199 perawat yang dilakukan oleh perawat di

rumah sakit Pusat Pertamina (RSPP) Jakarta. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran

subjek secara umum yang terdiri dari jenis kelamin, usia, masa kerja, dan status kerja

perawat. Hal ini dilakukan untuk mengukur apakah aspek tersebut memberikan

kontribusi terhadap dependent variabel (DV) yang ingin diteliti. Untuk sampel pada

subjek penelitian dapat dilihat dalam tabel 4.1 dibawah ini.

Tabel 4.1

Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Jenis Kelamin

Demografis (jenis kelamin) Frekuensi Presentase

Laki-laki 28 14%

Perempuan 171 86%

Total 199 100%

Dari tabel 4.1, didapatkan gambaran umum sampel bedasarkan jenis kelamin terdiri

dari jenis kelamin laki-laki sebanyak 28 perawat (14%) dan perempuan sebanyak 171

perawat (86%).

74

Tabel 4.2

Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Usia

Demografis (usia) Frekuensi Presentase

16-18 0 0%

19-40 146 73%

41-60 53 27%

>60 0 0%

Total 199 100%

Bedasarkan pada tabel 4.2, jumlah sampel bedasarkan usianya adalah usia 16-18

tahun sebanyak 0 atau 0%, usia 18-40 tahun sebanyak 146 orang atau 73%, usia 41-

60 tahun sebanyak 53 orang atau 27%, usia >60 tahun sebanyak 0 atau 0%. Peneliti

membedakan jenjang usia partisipan bedasarkan usia perkembangan manusia

menurut Harlock (1980).

Tabel 4.3

Gambaran Umum Sampel Bedasarkan Masa Kerja

Demografis (masa kerja) Frekuensi Presentase

1-17 tahun 43 22%

18-34 156 78%

Total 199 100%

Bedasarkan pada tabel 4.3, dapat dilihat gambaran umum sampel bedasarkan masa

kerja adalah 1-17 tahun sebanyak 43 perawat atau 22% dan 18-34 tahun sebanyak

156 perawat atau 78%.

Tabel 4.4

Gambaran Umum sampel Bedasarkan Status Kerja Perawat

Demografis (status kerja perawat) Frekuensi Presentase

Karyawan tetap 160 80%

Calon karyawan tetap 39 20%

Total 199 100%

75

Untuk gambaran umum sampel bedasarkan status perawat pada pekerjaannya, terdiri

dari 160 perawat (80%) memiliki status menjadi pegawai tetap dan 39 perawat (20%)

memiliki status sebagai calon karyawan tetap.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Pada hasil analisis deskriptif menjelaskan hasil statistik deskriptif dari variabel dalam

penelitian ini yang berisi nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimum dan nilai

minimum dari masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel 4.2.

Tabel 4.5

Statistik Deskriptif Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Work_Engagement 199 28.49 75.01 50.0009 9.55858

Vision 199 11.05 75.24 50.0009 9.36648

Inspirational_Communication 199 24.73 76.85 49.9999 9.40916

Intellectual_Stimulation 199 30.98 77.5 49.999 9.1319

Supportive_Leadership 199 28.46 76.29 49.9997 9.26177

Personal_Recognition 199 22 76.28 50.001 9.25501

Critical_Exsistential_Thinking 199 26.84 74.88 49.9994 8.80113

Personal_Meaning_Production 199 27.06 78.43 49.999 9.02931

Trancendental_Awareness 199 26.69 80.67 50.0003 8.82014

Conscious_State_Expansion 199 35.87 80.3 50.0006 8.3453

Valid N (listwise) 199

Bedasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui pertaman-tama bahwa nilai

minimum work engagement sebesar = 28.49, nilai maksimum = 75.01, mean =

50.0009, dan SD = 9.55858. Kedua variabel vision adalah 11.05 untuk nilai

minimum, nilai maksimum = 75.24, mean = 50.0009, SD = 9.36648. ketiga,

inspirational communication dengan nilai minum = 24.73, niali maksimum = 76.85,

76

mean = 49.9999, SD = 9.40916. Keempat, intellectual stimulation dengan nilai

minimum = 30.98, nilai maksimum = 77.5, mean = 49.999, SD = 9.1319. Kelima,

supportive leadership dengan nilai minimum = 28.46, nilai maksimum = 76.29, mean

= 49.9997, dan SD = 9.26177. Keenam, personal recognition dengan niali minimum

= 22, nilai maksimum = 76.28, mean = 50.0001, dan SD = 9.25501. Ketujuh, critical

exsistential thinking dengan nilai minimum = 26.84, niali maksimum = 74.88, mean =

49.9994, dan SD = 8.80113. Kedelapan, personal meaning production dengan nilai

minimum = 27.06, nilai maksimum = 78.43, mean = 49.999, dan SD = 9.02931.

Kesembilan, transcendental awareness dengan nilai minimum = 26.69, nilai

maksimum = 80.67, mean = 50.0003, dan SD = 8.82014. Kesepuluh, conscious state

expansion dengan nilai minimum = 35.87, niali maksimum = 80.3, mean = 50.0006,

dan SD = 8.3433. Nilai terendah dari tabel di atas adalah variabel personal

recognition sedangkan nilai tertinggi didapat oleh variabel transcendental awareness.

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi dan

rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut dengan menggunakan

pedoman sebagai berikut.

Tabel 4.6

Pedoman Interpretasi Skor

Norma Rentang Interpretasi

X ≥ Nilai Mean ≥ 50 Tinggi

X < Nilai Mean < 50 Rendah

77

Setelah kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai presentase

kategori untuk variabel work engagement, vision, inspirational communication,

intellectual stimulation, supportive leadership, personal recognition, critical

existential thinking, personal meaning production, transcendental awareness, dan

conscious state expansion.

Tabel 4.7

Kategorisasi Skor Variabel

Variable Frekuensi Presentase

Tinggi Rendah Tinggi Rendah

Work engagement 65 134 32.66 67.33

Vigor 35 164 17.59 82.41

Inspirational communication 46 153 23.11 76.89

Intellectual stimulation 36 163 18.1 81.9

Supportive leadership 34 165 17.1 82.9

Personal recognition 37 162 18.6 81.4

Critical existential thinking 80 119 40.2 59.8

Personal meaning production 46 153 23.11 76.89

Transcendental awareness 42 157 21.11 78.89

Conscious state expansion 38 161 19.1 80.9

Bedasarkan data pada tabel 4.7, dapat dilihat bahwa skor yang didapatkan

mendominasi rendah, hanya skor pada variabel work engagement dan critical

existential thinking hal tersebut mungkin dapat terjadi karena seorang perawat yang

diharuskan bekerja dengan ekstra, memiliki beban kerja dan tanggung jawab yang

tinggi dapat memungkin perawat untuk tidak totalitas pada pekerjaannya dan merasa

lelah setelah seharian bekerja keras, tetapi perawat menggambarkan kelelahannya

sebagai keadaan yang menyenangkan karena totalitas pada pekerjaannya. Akhirnya,

perawat yang bekerja sacara totalitas (work engagement) menikmati hal lain di luar

pekerjaannya. Kecerdasan spiritual salah satu faktor yang mempengaruhi totalitas

78

kerja para perawat, dimana kecerdasan spiritual memainkan peran yang positif

dengan memaknai segala sesuatu yang terjadi dan percaya akan adanya Tuhan,

membuat seseorang menjadi pribadi yang positif dalam berperilaku. Sedangkan

vision, inspirational communication, intellectual stimulation, supportive leadership,

personal recognition, personal meaning production, transcendental awareness,

conscious expansion cenderung rendah.

4.4 Uji Hipotesis Penelitian

Selanjutnya dilakukan hipotesis untuk mengetahui pengaruh antara masing-masing

independent variable terhadap dependent variabel dalam penelitian ini. Analisis

dilakukan dengan teknik Multiple Regression. Data yang dianalisis ialah true score

yang diperoleh dari hasil analisis faktor. Alasan digunakannya true score ini adalah

untuk menghindari dampak negatif dari kesalahan pengukuran.

Pada tahap ini dilakukan uji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda

dengan menggunakan software SPSS 17.0. Dalam regersi ada 3 hal yang dilihat, yaitu

melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varian dependent

variable yang dijelaskan oleh independent variabel, kedua apakah secara keseluruhan

independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,

kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-

masing independent variabel.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan beberapa tahap. Langkah pertama

peneliti melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varians

79

dependent variable yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R-square, dapat

dilihat pada tabel.

Tabel 4.8

Model Summary Analisis Regresi Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .698a 0.487 0.463 7.00397

Dari tabel 4.8, dapat kita lihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.487 atau

48.7%. Artinya proporsi varians work engagement yang dapat dijelaskan oleh semua

independent variable dalam penelitian ini adalah sebesar 48.7% sedangkan 51.3%

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Hal ini terjadi karena ada

beberapa faktor lain yang mempengaruhi seseorang berperilaku tertentu. Dalam hal

ini work engagement, tentu terdapat banyak hal yang memprediksi terjadinya totalitas

(engaged-itas) kerja pada perawat selain vision, inspirational communication,

intellectual stimulation, supportive leadership, personal recognition, critical

existential thinking, personal meaning production, transcendental awareness, dan

conscious state expansion yang dipakai. Kondisi kerja dan sumber daya pribadi

seseorang adalah salah satu faktor utama yang menyebabkan work engagement.

Namun, penelitian yang terbaru menunjukkan totalitasjuga akan berubah pada

seseorang dari hari ke hari. Tergantung pada apa yang terjadi pada waktu siang hari,

karyawan menunjukkan tingkat yang lebih tinggi atau lebih rendah dari totalitas kerja

dalam aktivitas karyawan (Bakker, 2011).

80

Selanjutnya dianalisis dampak dari seluruh IV terhadap work engagement atau

keteribatan kerja, adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.

Tabel 4.9

ANOVA Pengaruh Keseluruhan IV Terhadap DV

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 8819.043 9 979.894 19.975 .000a

Residual 9271.495 189 49.056

Total 18090.54 198

Bedasarkan pada tabel di atas, diketahui bahwa nilai Sig. pada kolom paling

kanan adalah sebesar 0.000. dengan demikian diketahui bahwa nilai Sig. < 0.05,

maka hipotesis nol (nihil) ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari dimensi

transformational leadership style (vision, inspirational communication, intellectual

stimulation, supportive leadership, dan personal recognition) dan spiritual

intelligence (critical existential thinking, personal meaning production,

transcendental awareness, dan conscious state expansion) terhadap work engagement

pada perawat.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi dari tiap independent

variable. Jika nilai t > 1.96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti

bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap work engagement.

Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.10.

81

Tabel 4.10

Koefisien Regresi Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 5.781 3.922 1.474 0.142

Vision -0.117 0.089 -0.115 -1.314 0.191

Inspirational_Communication 0.391 0.1 0.385 3.898 0.000

Intellectual_Stimulation 0.028 0.091 0.027 0.311 0.756

Supportive_Leadership 0.029 0.094 0.028 0.303 0.762

Personal_Recognition -0.083 0.092 -0.08 -0.894 0.373

Critical_Exsistential_Thinking 0.381 0.092 0.351 4.138 0.000

Personal_Meaning_Production 0.01 0.097 0.009 0.101 0.92

Trancendental_Awareness 0.017 0.095 0.015 0.175 0.861

Conscious_State_Expansion 0.229 0.096 0.2 2.393 0.018

Dari tabel 4.10, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regrasi yang

dihasilkan, dengan melihat nilai Sig. pada kolom paling kanan (kolom ke-6), jika Sig.

< 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruh terhadap work

engagement dan sebaliknya. Dari hasil di atas hanya koefisien regresi tiga variabel

yaitu inspirational communication, critical existential thinking, dan conscious state

expansion saja yang signifikan, sedangkan koefisien regresi dari enam variabel

lainnya tidak signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada

masing-masing IV adalah sebagai berikut:

1. Variabel Vision

Diperoleh nilai koefisein regresi sebesar -0.115 dengan nilai signifikan sebesar

0.191 (Sig. > 0,05), yang berarti variabel vision tidak memiliki pengaruh

signifikan dengan arah yang negatif terhadap work engagement.

82

2. Variabel Inspirational Communication

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.385 dengan nilai signifikan sebesar

0.000 (Sig. < 0,05), yang berarti variabel inspirational communication memiliki

pengaruh signifikan terhadap work engagement. Nilai koefisien regresi yang

positif menunjukkan arah hubungan yang positif antara inspirational

communication dan work engagement. Dari arah hubungan tersebut dapat

diartikan jika skor inspirational communication seseorang itu tinggi maka skor

work engagement akan tinggi, begitupun sebaliknya.

3. Variabel Intellectual Stimulation


0.756 (Sig. > 0,05), yang berarti variabel intellectual stimulation tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap work engagement.

4. Variabel Supportive Leadership


0.762 (Sig. > 0,05), yang berarti variabel supportive leadership tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap work engagement.

5. Variabel Personal Recognition

Diperoleh nilai koefisien regersi sebesar -0.08 dengan nilai signifikan sebesar

0.373 (Sig. > 0,05), yang berarti variabel personal recognition tidak memiliki

pengaruh signifikan dengan arah yang negatif terhadap work engagement.

83

6. Variabel Critical Exsistential Thinking

Diperoleh nilai koefisien regersi sebesar 0.351 dengan nilai signifikan sebesar

0.000 (Sig. < 0,05), yang berarti variabel critical exsistential thinking memiliki

pengaruh signifikan terhadap work engagement. Nilai koefisien regresi yang

positif menunjukkan arah hubungan yang positif antara critical existential

thinking dan work engagement. Dari arah hubungan tersebut dapat diartikan jika

skor critical existential thinking seseorang itu tinggi maka skor work engagement

akan tinggi, begitupun sebaliknya.

7. Variabel Personal Meaning Production


0.929 (Sig. > 0,05), yang berarti variabel personal maning production tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagement.

8. Variabel Trancendental Awareness


0.861 (Sig. > 0,05), yang berarti variabel transcendental awareness tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagement.

9. Variabel Conscious State Expansion

Diperoleh nilai koefisien regersi sebesar 0.2 dengan nilai signifikan sebesar 0.018

(Sig. < 0,05), yang berarti variabel conscious state expansion memiliki pengaruh

positif yang signifikan terhadap work engagement. Nilai koefisien regresi yang

positif menunjukkan arah hubungan yang positif antara conscious state expansion

dan employee engagement. Dari arah hubungan tersebut dapat diartikan jika skor

84

conscious state expansion seseorang itu tinggi maka skor work engagement akan

tinggi begitupun sebaliknya.

Dengan demikian dapat disusun persamaan regresi pada work engagement yaitu:

Work Engagement = 5.781 - 0.115 Vision + 0.385 Inspirational

Communication* + 0.027 Intellectual Stimulation + 0.028 Supportive

Leadership - 0.08 Personal Recognition + 0.351 Critical Existential

Thinking* + 0.009 Personal Meaning Production + 0.015 Trancendental

Awareness + 0.2 Conscious State Expansion*.

Keterangan : *signifikan

4.5. Proporsi Varian

Selanjutnya, analisa bagaimana penambahan porposi varians dari masing-masing

independent variable (IV) terhadap work engagement. Pada tabel 4.11 kolom pertama

adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan penambahan

varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu, kolom ketiga merupakan nilai

murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat

adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan, kolom DF adalah derajat bebas bagi

IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator adalah denumerator, kolom F

dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan

dibandingkan dengan kolom nilai F hitung.

85

Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya,

yaitu kolom signifikansi yang akan dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya

porposi varians pada work engagement dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Proposi Varians untuk masing-masing Independent Variable (IV)

Model Summary

Model R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .390a 0.152 0.148 8.82198 0.152 35.444 1 197 0.000

2 .530b 0.28 0.273 8.1494 0.128 34.859 1 196 0.000

3 .530c 0.281 0.269 8.1699 0 0.018 1 195 0.895

4 .540d 0.292 0.277 8.12698 0.011 3.065 1 194 0.082

5 .541e 0.293 0.274 8.14327 0.001 0.225 1 193 0.636

6 .682f 0.465 0.449 7.09845 0.173 61.997 1 192 0.000

7 .686g 0.47 0.451 7.0851 0.005 1.724 1 191 0.191

8 .687h 0.472 0.45 7.09056 0.002 0.706 1 190 0.402

9 .698i 0.487 0.463 7.00397 0.016 5.727 1 189 0.018

Dari tabel 4.11 informasi yang didapatkan sebagai berikut:

1. Variabel vigor memberikan sumbangan sebesar 15.2% terhadap varians work

engagement. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change 35.444, df1 = 1 dan

df2 = 197 dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. < 0.05).

2. Variabel inspirational communication memberikan sumbangan 12.8% terhadap

varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =

34.859, df1 = 1, df2 = 196 dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. < 0.05).

3. Variabel intellectual stimulation memberikan sumbangan 0% terhadap varians

work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change =

0.018, df1 = 1, df2 = 195 dengan Sig. F Change = 0.895 (Sig. > 0.05).

86

4. Variabel supportive leadership memberikan sumbangan 1.1% terhadap varians



5. Variabel personal recognition memberikan sumbangan 0.1% terhadap varians



6. Variabel critical exixtential thinking memberikan sumbangan 17.3% terhadap


61.997, df1 = 1, df2 = 192 dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig. < 0.05).

7. Variabel personal meaning production memberikan sumbangan 0.5% terhadap

varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change

= 1.724, df1 = 1, df2 = 191 dengan Sig. F Change = 0.191 (Sig. > 0.05).

8. Variabel transcendental awareness memberikan sumbangan 0.2% terhadap

varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F Change

= 0.706, df1 = 1, df2 = 190 dengan Sig. F Change = 0.420 (Sig. > 0.05).

9. Variabel conscious state expansion memberikan sumbangan 1.6% terhadap


5.727, df1 = 1, df2 =189 dengan Sig. F Change = 0.018 (Sig. < 0.05).

87

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini, akan dipaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang dilakukan. Bab

ini terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan saran.

5.1 Kesimpulan

Bedasarkan hasil analisis data pada bab 4, kesimpulan dari penelitian ini adalah

“terdapat pengaruh variabel transformational leadership style (vision, inspirational

communication, intellectual stimulation, supportive leadership, personal recognition)

dan variabel spiritual intelligence (critical existential thinking, personal meaning

production, transcendental awareness, conscious state expansion) terhadapwork

engagement pada perawat”. Hal ini berarti bahwa hipotetsis nihil yang menyatakan

bahwa tidak ada pengaruh yang dari variabel transformational leadership style

(vision, inspirational communication, intellectual stimulation, supportive leadership,

personal recognition) dan variabel spiritual intelligence (critical existential thinking,

personal meaning production, transcendental awareness, conscious state

expansion)terhadap work engagement pada perawat ditolak.

Dilihat dari signifikan tidaknya koefisien regresi dari masing-masing

independent variable, ditemukan bahwa terdapat 3 independent yang menghasilkan

koefisien regresi signifikan, yaitu inspirational communication, critical existential

88

thinking, dan conscious state expansion. Masing-masing variabel tersebut

mempunyai pengaruh terhadap work engagement. Jika dilihat dari signifikan atau

tidaknya proporsi varians sumbangan kontribusi masing-masing independent variabel

dan 4 independent variable yang signifikan memberikan sumbangan dari nilai

terbesar hingga terkecil ialah variabel vision, inspirational communication, critical

existential thinking, dan conscious state expansion.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait dengan work

engagement. Bedasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, akan

dibahasi didiskusi mengenai 9 independent variable yang digunakan dalam penelitian

ini, yaitu vision, inspirational communication, intellectual stimulation, supportive

leadership, personal recognition, critical existential thinking, personal meaning

production, transcendental awareness, dan conscious state expansion terhadap

dependent variable yaitu work engagement pada perawat, dan juga akan dibahas

mengenai penelitian dan literatur terdahulu mengenai 9 independent variable yang

terkait dengan dependent variable tersebut.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel inspirational communication, critical existential thinking, dan conscious

state expansionterhadap work enagement pada perawat. Berbeda dengan variabel

transformational leadership styledi mana terdapat hanya 1 dari 5 dimensi

89

berpengaruh terhadap work engagement, dan untuk variabel spiritual

intelligenceterdapat 2 dari 4 dimensi berpengaruh terhadap work engagement.

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, variabel inspirational

communication, critical existential thinking, dan conscious state expansionmemiliki

pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.Bedasarkan koefisien regresi

variabel ketiga variabel yaitu, inspirational communication, critical existential

thinking, dan conscious state expansionmemiliki pengaruh yang signifikan dan

korelasi yang positif. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi inspirational

communication yang diberikan oleh pemimpin organisasi maka semakin perawat

bekerja secara totalitas, sedangkan semakin tinggi critical existential thinking dan

conscious state expansionyang dimiliki oleh seorang perawat maka semakin tinggi

pula totalitas kerja seorang perawat pada pekerjaannya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Hayati et al. (2014), faktor yang mempengaruhi work engagement salah satunya

adalah inspirational communication.Pada penelitiannya menyebutkan inspirasional

communication adalah motivasi inspirasional, dimana dimensi tersebut memiliki

hubungan signifikan positif terhadap work engagement dan memiliki kontribusi yang

paling besar dibandingkan dimensilainnya.Inspirasional communication memiliki

korelasi positif yang signifikan terhadap work engagement, dimana pada penelitian

Rafferty dan Griffin (2004), hanya menghasilkan hasil yang positif terhadap

kepuasan, komitmen, dan signifikan negatif terhadap intensiturnover. Pada penelitian

90

ini menjawab bahwa skala yang di modifikasi oleh Rafferty dan Griffin (2004),

bahwa transformational leadership style, untuk dimensi inspirasional

communicationdengan work engagement berkelanjutan yang memiliki korelasi

positif. Sehingga individu yang memiliki skor inspirational communication yang

tinggi maka skor work engagement berkelanjutannya akan tinggi.Perilaku yang

pemimpin berikan dengan cara memotivasi dan menginspirasi dengan memberikan

makna untuk pekerjaan para pengikutnya. Dengan begitu para pengikutnya bekerja

dengan semangat, antusiasme dan optimis dalam melakukan tugas yang diberikan

oleh pemimpin. Seorang perawat yang bekerja dengan adanya kepercayaan akan

tanggung jawab dari pemimpin akan terus melakukan pekerjaan dengan sebaik

mungkin, dengan begitu perawat akan totalitas pada pekerjannya (work

engagement)juga cukup tinggi.

Selanjutnya, untuk variabel spiritual intelligence, hasil penelitian ini

mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Torabi dan Javadi (2004),

critical existential thinking memliki korelasi yang kuat dan positif terhadap work

engagement.Perawat yang mampu untuk berfikir secara kritis mengenai

kebermakanaan akan keberadaan dan tujuan hidup akan semakin terlibat dengan

pekerjaannya. Critical existential thinking dengan work engagement berkelanjutan

yang memiliki korelasi positif. Sehingga individu yang memiliki skor critical

existential thinking yang tinggi maka skor work engagement berkelanjutannya akan

tinggi. Seorang perawat akan berpikir akan kepedulian dan mengambil makna yang

91

menempatkan diri dengan permasalahan keberadaan seseorang. Jadi, perawat merasa

bahwa akanmelakukan pekerjaannya sebagai perawat dapat membantu orang lain

dengan pekerjaannya, mengenai pasien yang harus ditangani dari situlah perawat

memaknai segalanya yang terjadi kepadanya sehingga semakin totalitas pada

pekerjaannya (work engagement).

Kemudian dimensi yang terakhir adalah conscious state expansion yang juga

memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap work engagement. Artinya,

semakin tinggi conscious state expansion dari dalam diri seorang perawat maka

semakin tinggi pula totalitas kerja perawat kepada organisasi, dan begitu juga

sebaliknya.Kemampuan untuk memasuki keadaan kesadaran spiritual atau yang lebih

tinggi.Karena orang dilahirkan dengan kapasitas yang berbeda untuk spiritualitas,

perawat dapat menggabungkan spiritual dengan karir profesioanl dan melihatnya

bukan sebagai pekerjaan tetapi sebagai tugas dari kehidupannya (Baldachino, 2008

dalam Torabi &Javadi, 2013).

Variabel transformational leadership style yang tidak memiliki pengaruh

signifikanpertama adalah vision, dalam penelitian ini visiontidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap work engagement. Hal ini sejalandengan hasil penelitian

Rafferty dan Griffin (2004), yang menemukan bahwa gambaran ideal masa depan

yang didasarkan pada nilai-nilai organisasi, tidak selalu memiliki pengaruh positif

terhadap pengikutnya. Hal ini diperjelas dengan peneliti yang dilakukan oleh Zakay

(1998) perilaku pemimpin yang dirancang untuk menghubungkan konsep diri

92

karyawan dengan misi organisasi berhubungan negatif dengan persepsi antara

karyawan dan pemimpin.Hal ini menjelaskan bahwa visi dapat berdampak positif dan

negatif terhadap para perawat (Shamir et al., 1998).

Dimensi kedua yang tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap work

engagement adalah dimensi supportive leadership. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Rafferty dan Griffin (2004).Adanya gambaran kekhawatiran

para bawahan untuk memenuhi kebutuhan dan tugas pemimpin untuk

memperhitungkan kebutuhan tersebut.House (1996), menyarankan untuk

mempertimbangkan kembali definisi yang ada dari konstruk pertimbangan individu

(individual consideration) pada skala leadership behavior description questioner

(LBDQ) yang saat ini mencangkup supportive leadership.

Selanjutnya dimensi ketiga selanjutnya adalah intellectual stimulation,

dimensi intellectual stimulation tidak berpengaruh sacara signifikan terhadap work

engagement.Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rafferty dan

Griffin (2004).Stimulasi intelektual dapat meningkatkan ambigiusitas dan konflik di

tempat kerja, perawat dapat lebih merasa dihargai ketika didorong untuk secara aktif

bekerja secara totalitas pada perusahaan. Hal ini diperkuat pula dengan hasil

penelitian Hayati et al. (2014), intellectual stimulation memiliki pengaruh signifikan

terhadap work engagement.

93

Kemudian dimensi terakhir dari transformational leadership style adalah

dimensi personal recognition. Dimensi personal recognition tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap work engagement. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Rafferty dan Griffin (2004), karena perawat mengaggap kemampuan

yang individu lebih besar dibandingkan reward yang diberikan oleh pemimpin.

Penghargaan atau reward yang diberikan oleh pemimpin digunakan baik secara lisan

atau imbalan yang bersifat pribadi, ini dapat menyebabkan karyawan menjadi

frustasi, perawatakan berfikir kinerja yang dihasilkan tidak cukup dihargai.

Sedangkan 2 dimensi dari variabel intelligence spiritual yang tidak memliki

pengaruh signifikan terhadap work engagement adalah personal meaning production.

Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Torabi dan Javadi

(2004), di mana hasil dari penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan antara

personal meaning production dengan work engagement. Ketika seseorang memiliki

keinginan untuk mencapai tujuan dalam hidupnya, maka akan terus berusaha untuk

mencapainya. Inidviduakan menghadapi dan mencari jalan keluar dari masalahnya.

Hal ini membuat perawat terlibat penuh dengan pekerjaanya. Organisasi perumah

sakitan memiliki tujuan dan perawat haruslah mencapai tujuan organisasi, dengan

memiliki perasaan terlibat pada pekerjaan dan memliki personal meaning production

yang tinggi maka tujuan organisasi akan tercapai.

Kemudian dimensi terakhir adalah transcendental awareness yang juga tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap work enagagement. Hasil ini tidak sejalan

94

dengan penelitian yang dilakukan Torabi dan Javadi (2004), di mana hasil dari

penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan antara transcendental awareness

dengan work engagement karenaindividu menggabungkan tujuannya dengan aspek

yang lebih besar seperti kesejahteraan keluarga, masyarakat, umat manusia, dan alam

semesta, dengan menggabungkan aspek semua aspek tersebut dapat menggabungkan

pula pada totalitas kerja pada perawat.

Pada penelitian ini ternayata pengaruh keseluruhan IV (transformational

leadership style dan spiritual intelligence) terhadap DV (work engagement) hanya

48.7%.hal ini membuktikan bahwa masih banyak hal lain di luar penelitian ini yang

ikut mempengaruhi work engagement pada perawat. Yang demikian bisa terjadi

karena dalam penelitian ini hanya 2 independent variable (IV) saja, sehingga variabel

lain yang mungkin ikut berpengaruh tidak ikut diteliti.

5.3 Saran

Pada bagian ini, saran dibagi menjadi dua, yaitu saran metodologi dan saran

praktis.Penulis memberikan saran secara metodologis sebagai bahan pertimbangan

untuk perkembangan penelitian selanjutnya.Selain itu, peneliti juga menguraikan

saran praktis sebagai bahan kesimpulan dan masukan bagi pembaca sehingga dapat

mengambil manfaat dari penelitian ini.

95

5.3.1 Saran metodologis

1. Pada penelian ini, sampel yang digunakan yaitu perawat rumah sakit Pusat

Pertamina di Jakarta. Dengan hasil bahwa variabel yang memiliki mempengaruhi

work engagement secara signifikan yaitu inspirational communication, critical

existential thinking, dan conscious state expansion sedangkan variabel vision,

supportive leadership, intellectual stimulation, personal recognition, personal

meaning production, dan tramscendental awareness tidak memiliki pengaruh ang

signifikan terhadap work engagement pada perawat. Hal ini dimungkinkan karena

faktor populasi dan sampel. Untuk itu pada penelitian selanjutna, populasi dan

sampel diperluas, dengan harapan hasilnya dapat lebih baik.

2. Subjek pada penelitian ini yaitu perawat, disarankan penelitian selanjutnya subjek

penelitian selanjutnya subjek penelitian dapat diperluas dengan melibatkan

pegawai kantor sehingga dimungkinkan akan diperoleh hasil ang lebih maksimal.

3. Gambaran subjek dalam penelitian ini tidak mengukur variabel demografi, seperti

usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan status karyawan. Untuk penelitian

selanjutnya sebaiknya variabel demografi diikutsertakan pada pengukuran work

engagement agar gambaran yang diperoleh lebih bervariasi.

4. Variabel yang dipakai dalam penelitian ini yaitu transformational leadership

styledan spiritual intelligence. Untuk penelitian selanjutnya diusahakan

menambahkan variabel lain, karena totalitas kerja (work engagement) memiliki

96

faktor lain yang mempengaruhi seperti budaya di tempat kerja, komunikasi,

komitmen, job crafting, dan dukungan sosial.

5. Literatur dalam penelitian ini cukup terbatas, terutama pada artikel mengenai

pengaruh spiritual intelligence terhadap work engagement. Disarankan untuk

menemukan dan menggunakan artikel spiritual intelligence lebih banyak lagi agar

peneliti selanjutnya dapat lebih baik.

5.3.2 Saran praktis

1. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa ada pengaruh dari variabel inspirational

communication, critical existential thinking, dan conscious state expansion

terhadap work engagement pada perawat. Selanjutnya agar dipertimbangkan

kepada pihak perumahsakitan atau perusahaan manapun dalam menumbuhkan

totalitas kerja (work engagement) untuk memperhatikan aspek yang telah

disebutkan sebelumnya.

2. Pada penelitian ini ditemukan bahwa critical existential thinking secara signifikan

mempengaruhi work engagement pada perawat. Diharapkan kepada pihak

perumahansakitan atau perusahan lainnya untuk menumbuhkan pemikiran kritis

mengenai makna dan tujuan dari karyawan tentang perannya sebagai perawat

sehingga terus engaged pada pekerjaannya.

3. Variabel terakhir yaitu caonscious state expansion yang secara signifikan

mempengaruhi work engagement pada perawat. Disaran kepada organisasi untuk

tujuan individu dengan aspek yang lebih luas seperti misalnya kesejahteraan para

97

pekerja, dengan adanya tugas malam dan berurusan dengan berbagai jenis

penyakit yang dapat menghambat manfaat dari kecerdasan spiritual disarankan

untuk memberikan kebebasan pada jam kerja yang fleksibel seperti memilih jam

dan program pelatihan formal dalam bentuk seminar, dengan begitu para perawat

dapat terhindar dari stress.

98

DAFTAR PUSTAKA

Bakker, A.B. (2011). Current directions in psychological science. Association for

Psychological Science, doi 10.1177/0963721 411414534.

Bakker, A.B., Leiter, M.P. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory

and research. USA and Canada: Psychology Press.

Bass, M. (1999). Two decades of research and development in transformational

leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8 (1),

9-32.

Federman, B. (2009). Employee engagement: A road for creating profits, optimizing

performance, and increasing loyalty. San Fransisco: Jossey Bass.

Hayati, D., Charkhabi, M., & Naami, A. (2014). The relationship between

transformational leadership and work engagement in governmental hospital

nurses: a survey study. A Spinger Open Journal. Retieved from

http://www.springerplus.comcontent/ 3/1/25.

Hurlock, E.B. (1980). Psikologi perkembangan: Suatu pendekatan sepanjang rentang

kehidupan. Erlangga: Jakarta.

Http://www.rspp.co.id. Diunduhpadatanggal 08 januari 2015.

King, D. B. (2008). Rethinking claims of spiritual intelligence: A definition, model,

& measure. Unpublished master’s thesis, Trent University, Peterborough,

ON, Canada.

King, D. B., &DeCicco, T. L. (2009). A viable model and self-report measure of

spiritual intelligence. The International Journal of Transpersonal Studies, 28,

68-85.

King, D.B (2008). SISRI 24: The spiritual intelligence self-report inventory.

Retrieved from http://www.dbking.net/spiritualintelligence/.

King, D.B. (2008). Personal meaning production as a component of spiritual

intelligence. The 5th paper submitted for presentation at biennial international

conference on personal meaning Toronto, Ontario, July 24-27, 2008.

Krisbiyanto, N. (2013). Perjalanan mencari makna engagement bagi organisasi.

Diunduh pada tanggal 20 Desember 2014. Dari

http://www.springerplus.comcontent/%203/1/25

http://www.rspp.co.id/

http://www.dbking.net/spiritualintelligence/

99

http://www.portalhr.com/komunitas/opini/perjalananmencari-maengagement

bagi-organisasi/.

Lockwood, N. (2007). Leveraging employee engagement for competitive advantage

HR. Society for Human Resource Management.

Moss, S. (2010). Transformational leadership. Diundah pada tanggal 18 Februari

2015. Dari http://www.psych-it.com.au/pscylopedia/article.asp.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisai. Jakarta: Universitas

Indonesia.

Perrin, T. (2003). Understanding what drives: Employee engagement. Towers Perrin

Talent Report.

Rafferty, A.E, & Griffin, M.A. (2004). Diemensions of transformational leadership:

conceptual and empirical extensions. School of Management, Queensland

University of Technoloyg, 329-354. Retrived from

http://www.sciencedirect.com.

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2003). UWES: Utrecht Work Engagement Scale.

Occupational health psychology: Utrecht University.

Tabarsa, G.A., Bairamzadeh, S., Ghijavand, S., & Tabarsa, E. (2013). The

Explanation of Spiritual Intelligence and Burnout Behavior of Information

Technology Staffs. International Journal of Management Perspective, 1 (4),

33-44.

Taran, L.C.B., Shuck, M.B., Gutierrez, C.C., & Baralt, S. (2010). The role of

leadership sylein employee engagement. Florida Internasional University,

USA.

Torabi, M., &Javadi, S. (2013). Studying the impact of spiritual intelligence on job

engagement. International Journal of Economy, Management and Social

Sciences, 2 (9), 752-756.

Vaughan, F. (2002). What is spiritual intelligence?. Journal of Humanistic

Psychology, 42 (2) 16-33.

Zohar, D., & Marshall, I. (2001). SQ: memanfaatkan kecerdasan spiritual dalam

berpikir integralistik dan holistic untuk memaknai kehidupan. Bandung:

Mizan media utama.

http://www.portalhr.com/komunitas/opini/perjalananmencari-maengagement%09bagi-organisasi/

http://www.portalhr.com/komunitas/opini/perjalananmencari-maengagement%09bagi-organisasi/

http://www.psych-it.com.au/pscylopedia/article.asp

http://www.sciencedirect.com/

LAMPIRAN

Salam silaturahmi saya ucapkan, semoga anda selalu mendapat perlindungan dari Tuhan

yang Maha Esa sehingga dapat melaksanakan aktivitas sehari-hari dengan baik. Peneliti adalah

Mahasiswi Program Sarjana Strata-1 (S1) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang sedang mengadakan penelitian untuk skripsi. Peneliti mengharapkan kesediaan Anda untuk

bisa berpartisipasi dalam penelitian ini.

Data diri dari semua jawaban Anda akan diolah secara kelompok, bukan perorangan

juga diperlakukan secara RAHASIA dan hanya untuk KEPENTINGAN PENELITIAN. Atas

perhatian dan bantuannya peneliti ucapkan terimakasih.

Jakarta, Desember 2014

Hormat Peneliti

Vina Febian

PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPASI

Dengan ini saya secara sukarela menyatakan bersedia untuk berpartisipasi dalam

penelitian ini: (WAJIB DIISI)

Nama / Inisial :

Usia : tahun

Jenis Kelamin : L / P

Status Karyawan : a. Karyawan tetap b. Calon karyawan tetap

Lama Bekerja : tahun bulan

*Coret yang tidak sesuai

PETUNJUK PENGISIAN

UNTUK MENGISI SKALA I, II, DAN III :

Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda

diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pertanyataan tersebut sesuai dengan diri Anda,

dengan cara memberi tanda ( √ ) pada salah satu dari empat pilihan yang tersedia, pada kolom

dibagian kanan.

Jika jawaban Anda:

Sangat Tidak Sesuai, beri tanda pada kolom STS.

Tidak Sesuai, beri tanda pada kolom TS.

Sesuai, beri tanda pada kolom S.

Sangat Sesuai, beri tanda pada kolom SS.

Contoh:

Jika jawaban anda Tidak Sesuai.

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya mampu berbagi waktu dengan baik. √

Tidak ada jawaban yang benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban

adalah benar selama itu sesuai dengan diri Anda.

Skala 1

Pernyataan SS S TS STS

Saat bekerja, saya merasa penuh energi.

Saat bekerja, saya merasa kuat dan penuh semangat.

Saat bangun pagi, saya merasa senang untuk pergi kerja.

Saya dapat meneruskan bekerja untuk jangka waktu yang

lama.

Ketahanan mental saya sangat tangguh saat bekerja.

Saat bekerja, saya berusaha, walau terkadang ada hal yang

tidak berjalan dengan baik.

Saya merasa pekerjaan ini penuh dengan makna.

Saya merasa antusias terhadap pekerjaan ini.

Pekerjaan ini dapat memberikan saya inspirasi.

Saya bangga atas pekerjaan ini.

Bagi saya, pekerjaan ini terasa menantang.

Waktu tidak terasa telah berlalu ketika saya bekerja.

Ketika bekerja, saya mengabaikan segala sesuatu yang ada

disekitarnya.

Saya merasa senang ketika bekerja dengan sungguh-sungguh.

Saya merasa pekerjaan ini mengasyikkan.

Saya merasa terlarut saat bekerja.

Sulit bagi saya untuk melepaskan diri dari pekerjaan ini.

Skala 2


Atasan saya mempunyai pemahaman atas tujuan yang dituju.

Atasan saya mempunyai mempunyai maksud yang jelas

dimana dia ingin karyawannya berada dalam waktu 5 tahun.

Atasan saya tidak tahu jalannya organisasi.

Atasan saya tidak jarang berdiskusi dengan karyawan lainnya

akan gambaran masa depan organisasi.

Atasan saya berusaha untuk menanamkan nilai-nilai

organisasi pada karyawannya.

Atasan saya menerapkan nilai-nilai organisasi sehari-hari pada

karyawannya.

Atasan saya mengatakan hal-hal yang membuat karyawan

bangga menjadi bagian dari organisasi ini.

Atasan saya mengatakan hal yang positif mengenai unit kerja.

Atasan saya mendorong karyawan untuk merubah pandangan

bahwa lingkungan itu merupakan situasi yang penuh peluang

Atasan saya memotivasi karyawan bahwa pekerjaan ini

sangatlah berharga bagi orang banyak.

Atasan saya memberikan kata-kata yang membuat karyawan

percaya akan kemampuannya dalam pekerjaan ini.

Atasan saya mengedepankan kemampuan karyawannya dalam

mencapai tujuan bersama.

Atasan saya memberikan tantangan untuk memikirkan

masalah-masalah dengan cara yang baru.

Atasan saya memiliki ide yang dapat membuat karyawannya

kembali memikirkan beberapa hal yang tidak pernah

ditanyakan sebelumnya.

Atasan saya menantang karyawannya untuk kembali

memikirkan beberapa asumsi dasar mengenai pekerjaan ini.

Atasan saya meberikan tantangan untuk menganalisis masalah

yang terjadi di organisasi.

Atasan saya mendorong karyawannya untuk menghasilkan

solusi yang berkualitas dari suatu masalah.

Atasan saya melihat kualitas solusi yang dihasilkan karyawan

untuk memecahkan masalah.

Atasan saya menyadari perasaan individu sebelum bertindak.

Atasan saya berkelakuan dengan baik dengan penuh

pertimbangan akan kebutuhan karyawannya.

Atasan saya melihat bahwa ketertarikan karyawan muncul

karena adanya pertimbangan.

Atasan saya peduli akan kesejahteraan psikologis

karyawannya.

Atasan saya secara psikologis mampu menciptakan

lingkungan yang nyaman bagi karyawannya.

Atasan saya mendukung secara psikologis dalam

menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

Atasan saya menghargai karyawannya ketika melakukan

pekerjaan yang lebih baik dibandingkan biasanya.

Atasan saya mengakui peningkatan kualitas karyawannya.

Atasan saya memuji secara personal saat ada karyawannya

melakukan pekerjaan yang menonjol.

Atasan saya memberikan pujian apabila karyawannya

menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

Atasan saya tidak sungkan untuk membanggakan

karyawannya apabila bekerja dengan baik didepan karyawan

lainnya.

Atasan saya memberikan kepercayaan dengan melihat

kemampuan yang dimiliki karyawan.

Skala 3


Saya memikirkan keadaan yang nyata.

Saya lebih mengenali aspek didalam diri daripada aspek di

luar diri.

Menghabiskan waktu untuk merenungkan alasan dari

keberadaan saya.

Saya dapat memasuki kedalam kondisi kesadaran yang lebih

tinggi.

Saya dapat merenungkan secara mendalam atas apa yang

terjadi setelah kematian.

Sulit bagi saya untuk merasakan hal apapun selain yang

bersifat fisik.

Kemampuan untuk menemukan makna dalam kehidupan,

membuat saya dapat beradaptasi dengan situasi stres.

Saya dapat mengendalikan diri, ketika memasuki kesadaran.

Saya telah memahami akan hal-hal seperti kehidupan,

kematian, kenyataan, dan keberadaan.

Menyadari adanya hubungan yang lebih antara diri saya dan

orang lain.

Saya dapat mendefinisikan tujuan dalam kehidupan ini.

Saya dapat bergerak dengan bebas diantara tingkatan dari

kesadaran.

Saya merenungkan makna dari kejadian dalam kehidupan ini.

Saya dapat mendefinisikan diri sendiri dengan menggunakan

batin, yang merupakan bagian non fisik.

Ketika mengalami kegagalan, saya tetap dapat menemukan

makna didalamnya.

Saya melihat permasalahan secara lebih jelas saat berada di

kondisi dengan penuh kesadaran.

Saya merenungkan hubungan antara manusia dan alam

semesta.

Saya menyadari akan aspek non fisik dalam kehidupan.

Saya dapat membuat keputusan yang berkaitan dengan tujuan

dalam kehidupan.

Saya mengenali kualitas dalam diri orang yang lebih bermakna

daripada kepribadiannya.

Saya telah merenungkan secara mendalam bahwa terdapat

beberapa kekuatan yang lebih tinggi (Tuhan).

Mengenali aspek non fisik dalam kehidupan dapat membantu

saya merasa fokus.

Saya dapat menemukan makna dalam pengalaman sehari-hari

yang terjadi.

Saya telah mengembangkan teknik dengan cara tersendiri

untuk dapat memasuki kondisi kesadaran yang lebih tinggi.

Terimakasih

1. Syntax independent variable transformational leadearship style

Syntax Vision

UJI VALIDITAS VISION DA NI=6 NO=199 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=TLS.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK VISION FR TD 5 3 TD 5 2 TD 2 1 TD 6 2 TD 5 4 TD 4 3 PD OU SS TV MI

Syntax inspirational communication

UJI VALIDITAS IC DA NI=6 NO=199 MA=PM LA ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 PM SY FI=IC.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK IC FR TD 3 2 TD 5 3 TD 6 3 TD 4 1 TD 5 2 TD 6 5 PD OU SS TV MI

Syntax supportive leadership

UJI VALIDITAS SL DA NI=6 NO=199 MA=PM LA ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=SL.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK SL FR TD 6 1 TD 5 4 TD 5 1 TD 3 2 PD OU SS TV MI

Syntax intellectual stimulation

UJI VALIDITAS IS DA NI=6 NO=199 MA=PM LA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 PM SY FI=IS.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK

IS FR TD 6 5 TD 4 3 TD 4 1 TD 6 1 PD OU SS TV MI

Syntax personal recognition

UJI VALIDITAS PR DA NI=6 NO=199 MA=PM LA ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 ITEM29 ITEM30 PM SY FI=PR.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK PR FR TD 5 3 TD 6 1 TD 6 5 TD 6 3 TD 6 4 TD 4 2 TD 5 1 PD OU SS TV MI

2. Syntax spiritual intelligence

Critical exixtential thinking

UJI VALIDITAS CET DA NI=7 NO=199 MA=PM LA ITEM1 ITEM3 ITEM5 ITEM9 ITEM13 ITEM17 ITEM21 PM SY FI=CET.COR MO NX=7 NK=1 LX=FR TD=SY LK CET FR TD 7 1 TD 3 2 TD 7 5 TD 7 3 TD 3 1 PD OU SS TV MI

Personal meaning production

UJI VALIDITAS PMP DA NI=5 NO=199 MA=PM LA ITEM7 ITEM11 ITEM15 ITEM19 ITEM23 PM SY FI=PMP.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY LK PMP FR TD 4 2 TD 2 1 PD OU SS TV MI

Transcendental awareness

UJI VALIDITAS TA DA NI=7 NO=199 MA=PM LA ITEM2 ITEM6 ITEM10 ITEM14 ITEM18 ITEM20 ITEM22 PM SY FI=TA.COR MO NX=7 NK=1 LX=FR TD=SY LK TA FR TD 5 2 TD 4 2 TD 4 1 TD 6 2 TD 6 1 TD 2 1 PD OU SS TV MI

Conscious state expansion

UJI VALIDITAS CSE DA NI=5 NO=199 MA=PM LA ITEM4 ITEM8 ITEM12 ITEM16 ITEM24 PM SY FI=CSE.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY LK CSE FR TD 2 1 TD 4 3 TD 4 1 PD OU SS TV MI

Lampiran

1. Path Diagram Work Engagement

2. Path Diagram Vision

3. Path Diagram Inspirational Communication

4. Path Diagram Intellectual Stimulation

5. Path Diagram Supportive Leadership

6. Path Diagram Personal Recognition

7. Path Diagram Critical Existential Thinking

8. Path Diagram Personal Meaning Production

9. Path Diagram Transcendental Awareness

10. Path Diagram Conscious State Expansion

OUTPUT REGRESI SPSS

GET FILE='C:\Users\user\Desktop\REGRESI\DATA REGRESI.sav'. REGRESSION

/MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05)

POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Employee_Engagement /METHOD=ENTER Vision

Inspirational_Communication Intellectual_Stimulation Supportive_Leadership

Personal_Recognition Critical_Exsi stential_Thinking

Personal_Meaning_Production Trancendental_Awareness

Conscious_State_Expansion.

Regression

Notes

Output Created 07-Jan-2015 12:10:39

Comments

Input Data C:\Users\user\Desktop\REGRESI\DATA REGRESI.sav

Active Dataset DataSet1

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File 199

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Work_Engagement /METHOD=ENTER Vision Inspirational_Communication Intellectual_Stimulation Supportive_Leadership Personal_Recognition Critical_Exsistential_Thinking Personal_Meaning_Production Trancendental_Awareness Conscious_State_Expansion.

Resources Processor Time 0:00:00.094

Elapsed Time 0:00:00.100

Memory Required 4492 bytes

Additional Memory Required for Residual Plots

0 bytes

[DataSet1] C:\Users\user\Desktop\REGRESI\DATA REGRESI.sav

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Conscious_State_Expansion,

Supportive_Leadership,

Personal_Meaning_Production,

Intellectual_Stimulation, Vision,

Critical_Exsistential_Thinking,

Trancendental_Awareness,

Personal_Recognition,

Inspirational_Communicationa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .698a .487 .463 7.00397

a. Predictors: (Constant), Conscious_State_Expansion, Supportive_Leadership, Personal_Meaning_Production,

Intellectual_Stimulation, Vision, Critical_Exsistential_Thinking, Trancendental_Awareness, Personal_Recognition,

Inspirational_Communication

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 8819.043 9 979.894 19.975 .000a

Residual 9271.495 189 49.056

Total 18090.539 198

a. Predictors: (Constant), Conscious_State_Expansion, Supportive_Leadership, Personal_Meaning_Production,

Intellectual_Stimulation, Vision, Critical_Exsistential_Thinking, Trancendental_Awareness, Personal_Recognition,

Inspirational_Communication

b. Dependent Variable: Work_Engagement

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.781 3.922 1.474 .142

Vision -.117 .089 -.115 -1.314 .191

Inspirational_Communication .391 .100 .385 3.898 .000

Intellectual_Stimulation .028 .091 .027 .311 .756

Supportive_Leadership .029 .094 .028 .303 .762

Personal_Recognition -.083 .092 -.080 -.894 .373

Critical_Exsistential_Thinking .381 .092 .351 4.138 .000

Personal_Meaning_Production .010 .097 .009 .101 .920

Trancendental_Awareness .017 .095 .015 .175 .861

Conscious_State_Expansion .229 .096 .200 2.393 .018

a. Dependent Variable: Work_Engagement

Output work engagement

DATE: 2/24/2015 TIME: 9:22

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file

C:\Users\user\Desktop\HITUNGAN\DV\ENGAGEMENT.LS8:

UJI VALIDITAS ENGAGEMENT DA NI=17 NO=199 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 PM SY FI=DV.COR MO NX=17 NK=1 LX=FR TD=SY LK ENG FR TD 2 1 TD 7 3 TD 17 16 TD 15 14 TD 14 6 FR TD 14 10 TD 14 9 TD 15 4 TD 12 5 TD 16 6 FR TD 15 8 TD 14 1 TD 8 7 TD 15 3 TD 7 6 TD 11 8 FR TD 13 7 TD 12 7 TD 16 15 TD 17 7 TD 13 11 FR TD 16 12 TD 10 5 TD 6 3 TD 17 10 TD 17 3 TD 17 13 FR TD 16 13 TD 10 9 TD 6 1 TD 13 2 TD 14 2 TD 10 7 FR TD 14 8 TD 15 9 TD 8 6 TD 12 3 TD 4 3 TD 5 1 TD 5 2 FR TD 12 9 TD 12 10 TD 12 8 TD 15 10 TD 14 12 TD 12 2 FR TD 3 2 TD 9 3 TD 15 1 PD OU TV MI SS AD=OF IT=1000

UJI VALIDITAS ENGAGEMENT

Number of Input Variables 17 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 17 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1

Number of Observations 199

W_A_R_N_I_N_G: Matrix to be analyzed is not positive definite, ridge option taken with ridge constant = 0.100


Covariance Matrix

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM1 1.10 ITEM2 0.91 1.10 ITEM3 0.46 0.59 1.10 ITEM4 0.33 0.37 0.40 1.10 ITEM5 0.61 0.58 0.34 0.32 1.10 ITEM6 0.52 0.48 0.28 0.29 0.49 1.10 ITEM7 0.48 0.55 0.34 0.23 0.55 0.71 ITEM8 0.55 0.64 0.67 0.32 0.54 0.51 ITEM9 0.54 0.62 0.67 0.32 0.52 0.61 ITEM10 0.46 0.57 0.49 0.24 0.39 0.51 ITEM11 0.46 0.56 0.49 0.19 0.48 0.51 ITEM12 0.57 0.55 0.35 0.32 0.67 0.60 ITEM13 -0.17 -0.24 -0.14 -0.12 -0.10 -0.19 ITEM14 0.46 0.43 0.43 0.30 0.54 0.66 ITEM15 0.42 0.53 0.72 0.15 0.49 0.45 ITEM16 0.31 0.32 0.16 0.06 0.21 0.33 ITEM17 0.21 0.25 0.36 0.13 0.12 0.16

Covariance Matrix

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM7 1.10 ITEM8 0.90 1.10 ITEM9 0.82 0.91 1.10 ITEM10 0.75 0.71 0.81 1.10 ITEM11 0.65 0.56 0.68 0.52 1.10 ITEM12 0.51 0.59 0.55 0.49 0.59 1.10 ITEM13 -0.26 -0.08 -0.08 -0.26 0.01 -0.11 ITEM14 0.55 0.51 0.51 0.67 0.50 0.66 ITEM15 0.65 0.87 0.83 0.62 0.63 0.57 ITEM16 0.27 0.28 0.28 0.17 0.31 0.38 ITEM17 0.31 0.36 0.31 0.37 0.19 0.27

Covariance Matrix

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 -------- -------- -------- -------- -------- ITEM13 1.10 ITEM14 -0.25 1.10 ITEM15 -0.04 0.77 1.10 ITEM16 0.25 0.12 0.32 1.10 ITEM17 0.22 0.13 0.25 0.57 1.10


Parameter Specifications

LAMBDA-X

ENG -------- ITEM1 1 ITEM2 2 ITEM3 3 ITEM4 4 ITEM5 5 ITEM6 6 ITEM7 7 ITEM8 8 ITEM9 9 ITEM10 10 ITEM11 11 ITEM12 12 ITEM13 13 ITEM14 14 ITEM15 15 ITEM16 16 ITEM17 17

THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM1 18 ITEM2 19 20 ITEM3 0 21 22 ITEM4 0 0 23 24 ITEM5 25 26 0 0 27 ITEM6 28 0 29 0 0 30 ITEM7 0 0 31 0 0 32 ITEM8 0 0 0 0 0 34 ITEM9 0 0 37 0 0 0 ITEM10 0 0 0 0 39 0 ITEM11 0 0 0 0 0 0 ITEM12 0 45 46 0 47 0 ITEM13 0 53 0 0 0 0 ITEM14 57 58 0 0 0 59 ITEM15 65 0 66 67 0 0 ITEM16 0 0 0 0 0 73 ITEM17 0 0 78 0 0 0

THETA-DELTA

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM7 33 ITEM8 35 36 ITEM9 0 0 38 ITEM10 40 0 41 42 ITEM11 0 43 0 0 44

ITEM12 48 49 50 51 0 52 ITEM13 54 0 0 0 55 0 ITEM14 0 60 61 62 0 63 ITEM15 0 68 69 70 0 0 ITEM16 0 0 0 0 0 74 ITEM17 79 0 0 80 0 0

THETA-DELTA

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 -------- -------- -------- -------- -------- ITEM13 56 ITEM14 0 64 ITEM15 0 71 72 ITEM16 75 0 76 77 ITEM17 81 0 0 82 83


Number of Iterations = 52

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

ENG -------- ITEM1 0.62 (0.07) 9.10

ITEM2 0.71 (0.07) 10.86

ITEM3 0.68 (0.07) 10.21

ITEM4 0.36 (0.07) 4.89

ITEM5 0.59 (0.07) 8.80

ITEM6 0.68 (0.07) 10.05

ITEM7 0.86 (0.06)

13.73

ITEM8 0.96 (0.06) 16.03

ITEM9 0.92 (0.06) 15.56

ITEM10 0.75 (0.07) 11.40

ITEM11 0.74 (0.06) 11.35

ITEM12 0.78 (0.07) 11.75

ITEM13 -0.16 (0.07) -2.22

ITEM14 0.65 (0.07) 9.24

ITEM15 0.75 (0.07) 11.28

ITEM16 0.31 (0.07) 4.30

ITEM17 0.33 (0.07) 4.55

PHI

ENG -------- 1.00

THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 -------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM1 0.72 (0.07) 10.17

ITEM2 0.46 0.59 (0.05) (0.06) 8.35 9.95

ITEM3 - - 0.06 0.61 (0.02) (0.06) 2.72 10.05

ITEM4 - - - - 0.08 0.97 (0.04) (0.10) 2.10 9.93

ITEM5 0.24 0.18 - - - - 0.74 (0.05) (0.05) (0.07) 4.93 3.78 10.22

ITEM6 0.08 - - -0.13 - - - - 0.63 (0.03) (0.04) (0.06) 2.83 -3.65 9.81

ITEM7 - - - - -0.23 - - - - 0.12 (0.03) (0.03) -8.04 3.70

ITEM8 - - - - - - - - - - -0.10 (0.03) -3.23

ITEM9 - - - - 0.05 - - - - - - (0.03) 2.07

ITEM10 - - - - - - - - -0.07 - - (0.03) -2.46

ITEM11 - - - - - - - - - - - -

ITEM12 - - -0.07 -0.15 - - 0.14 - - (0.03) (0.04) (0.04) -2.51 -4.20 3.50

ITEM13 - - -0.13 - - - - - - - - (0.03) -3.64

ITEM14 0.00 -0.09 - - - - - - 0.23 (0.03) (0.02) (0.03) 0.12 -4.30 6.70

ITEM15 -0.05 - - 0.21 -0.15 - - - - (0.02) (0.03) (0.02) -2.06 7.41 -5.99

ITEM16 - - - - - - - - - - 0.14 (0.04) 3.50

ITEM17 - - - - 0.16 - - - - - - (0.04) 3.67

THETA-DELTA

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM7 0.36 (0.04) 8.34

ITEM8 0.09 0.19 (0.03) (0.04) 2.75 5.41

ITEM9 - - - - 0.24 (0.03) 7.29

ITEM10 0.09 - - 0.11 0.54 (0.02) (0.03) (0.06) 4.62 3.47 9.84

ITEM11 - - -0.18 - - - - 0.56 (0.02) (0.06) -7.70 9.93

ITEM12 -0.17 -0.13 -0.15 -0.09 - - 0.45 (0.03) (0.03) (0.03) (0.04) (0.06) -4.94 -3.99 -4.97 -2.36 7.61

ITEM13 -0.14 - - - - - - 0.14 - - (0.03) (0.05) -4.44 2.75

ITEM14 - - -0.08 -0.08 0.21 - - 0.10 (0.02) (0.03) (0.04) (0.03) -3.10 -2.41 4.83 2.82

ITEM15 - - 0.15 0.13 0.08 - - - - (0.02) (0.03) (0.03) 6.95 4.25 2.43

ITEM16 - - - - - - - - - - 0.11

(0.04) 2.76

ITEM17 0.02 - - - - 0.18 - - - - (0.03) (0.03) 0.69 6.03

THETA-DELTA

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 -------- -------- -------- -------- -------- ITEM13 1.11 (0.11) 10.27

ITEM14 - - 0.69 (0.07) 10.39

ITEM15 - - 0.34 0.56 (0.04) (0.05) 7.95 11.53

ITEM16 0.27 - - 0.13 0.99 (0.06) (0.02) (0.09) 4.54 5.89 10.52

ITEM17 0.35 - - - - 0.49 1.05 (0.07) (0.07) (0.10) 4.96 7.24 10.51

Squared Multiple Correlations for X - Variables

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.35 0.46 0.43 0.12 0.32 0.42


ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.67 0.83 0.78 0.51 0.49 0.58


ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 -------- -------- -------- -------- -------- 0.02 0.38 0.50 0.09 0.09

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 70

Minimum Fit Function Chi-Square = 92.36 (P = 0.038) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 89.21 (P = 0.061) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 19.21 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 47.57)

Minimum Fit Function Value = 0.47 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.097 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.24) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.037 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.059) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.82

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.29 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.19 ; 1.43) ECVI for Saturated Model = 1.55 ECVI for Independence Model = 25.91

Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = 5096.73 Independence AIC = 5130.73 Model AIC = 255.21 Saturated AIC = 306.00 Independence CAIC = 5203.71 Model CAIC = 611.55 Saturated CAIC = 962.88

Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.51 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.96

Critical N (CN) = 216.30

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.048 Standardized RMR = 0.044 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.95 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.43


Modification Indices and Expected Change

No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X

No Non-Zero Modification Indices for PHI

Modification Indices for THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM1 - - ITEM2 - - - -

ITEM3 0.73 - - - - ITEM4 0.00 1.13 - - - - ITEM5 - - - - 1.40 2.35 - - ITEM6 - - 0.15 - - 0.35 0.17 - - ITEM7 0.00 1.99 - - 2.36 0.60 - - ITEM8 0.06 0.23 0.51 0.00 1.31 - - ITEM9 0.05 0.18 - - 0.10 0.63 0.12 ITEM10 0.19 1.55 0.18 0.47 - - 0.67 ITEM11 0.40 1.55 0.00 0.56 0.09 0.00 ITEM12 0.95 - - - - 0.10 - - 0.77 ITEM13 1.49 - - 1.73 0.03 0.05 0.17 ITEM14 - - - - 0.17 1.67 0.49 - - ITEM15 - - 0.60 - - - - 1.32 1.06 ITEM16 1.07 0.77 0.07 1.12 0.23 - - ITEM17 0.01 0.22 - - 1.07 0.75 0.60


ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM7 - - ITEM8 - - - - ITEM9 1.71 0.70 - - ITEM10 - - 0.91 - - - - ITEM11 0.08 - - 1.04 0.00 - - ITEM12 - - - - - - - - 0.78 - - ITEM13 - - 0.02 1.76 1.39 - - 0.82 ITEM14 0.58 - - - - - - 0.00 - - ITEM15 0.01 - - - - - - 0.80 0.61 ITEM16 0.27 1.00 0.05 0.33 1.31 - - ITEM17 - - 1.01 0.00 - - 1.15 0.54


ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 -------- -------- -------- -------- -------- ITEM13 - - ITEM14 1.34 - - ITEM15 1.09 - - - - ITEM16 - - 0.07 - - - - ITEM17 - - 0.01 0.00 - - - -

Expected Change for THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM1 - - ITEM2 - - - - ITEM3 0.03 - - - - ITEM4 0.00 0.04 - - - - ITEM5 - - - - -0.04 0.07 - - ITEM6 - - -0.02 - - 0.02 0.01 - - ITEM7 0.00 -0.03 - - -0.04 0.02 - - ITEM8 0.00 0.01 0.03 0.00 -0.02 - - ITEM9 0.00 -0.01 - - 0.01 -0.02 -0.01 ITEM10 -0.01 0.03 -0.02 -0.03 - - 0.03 ITEM11 -0.02 0.04 0.00 -0.03 0.01 0.00

ITEM12 0.04 - - - - -0.01 - - 0.04 ITEM13 -0.06 - - -0.07 -0.01 0.01 -0.02 ITEM14 - - - - -0.02 0.06 0.02 - - ITEM15 - - -0.02 - - - - 0.02 -0.04 ITEM16 0.04 0.03 -0.01 -0.06 -0.02 - - ITEM17 0.00 -0.02 - - 0.06 -0.04 -0.03


ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ITEM7 - - ITEM8 - - - - ITEM9 0.03 0.02 - - ITEM10 - - -0.03 - - - - ITEM11 0.01 - - -0.03 0.00 - - ITEM12 - - - - - - - - -0.04 - - ITEM13 - - 0.00 0.03 -0.04 - - 0.05 ITEM14 -0.02 - - - - - - 0.00 - - ITEM15 0.00 - - - - - - 0.02 -0.04 ITEM16 0.01 -0.03 -0.01 -0.02 0.05 - - ITEM17 - - 0.03 0.00 - - -0.05 0.04


ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 -------- -------- -------- -------- -------- ITEM13 - - ITEM14 -0.03 - - ITEM15 0.02 - - - - ITEM16 - - -0.01 - - - - ITEM17 - - 0.00 0.00 - - - -

Maximum Modification Index is 2.36 for Element ( 7, 4) of THETA-DELTA


Standardized Solution

LAMBDA-X

ENG -------- ITEM1 0.62 ITEM2 0.71 ITEM3 0.68 ITEM4 0.36 ITEM5 0.59 ITEM6 0.68 ITEM7 0.86 ITEM8 0.96 ITEM9 0.92 ITEM10 0.75 ITEM11 0.74 ITEM12 0.78 ITEM13 -0.16 ITEM14 0.65

ITEM15 0.75 ITEM16 0.31 ITEM17 0.33

PHI

ENG -------- 1.00

Time used: 0.296 Seconds

pengaruh transformational leadership style dan spiritual...

Documents