pengaruh sistem remunerasi terhadap tingkat loyalitas di bsa land group

Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Tingkat

Loyalitas di BSA Land Group

OLEH:

Reyhan Noor (1306452612)

Sarah Nabila (1306386434)

Yohannes Ekaputra (1306408220)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS INDONESIA

2014/2015

Kata Pengantar

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat serta

rahmat-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah tugas akhir mata kuliah Manajemen Sumber

Daya Manusia mengenai pengaruh sistem remunerasi terhadap angka turnover di perusahaan

BSA Land yang berkaitan dengan Chapter 11“Establishing Strategic Pay Plan”.

Terima kasih kami sampaikan kepada Ibu Hapsari Setyowardhani SE M.M dan Ibu Widya

Santi Saleh RH MM., selaku dosen pengajar kami di mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia yang telah memberikan gambaran umum bagaimana sistem remunerasidapat

berpengaruh dalam suatu perusahaan baik bagi karyawan tersendiri, bagaimana perusahaan

mencapai tujuannya dan dampaknya pada turnover perusahaan. Ucapan terima kasih juga

kami sampaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu kami di dalam menyelesaikan

makalah tugas akhir ini yaitu Ibu Endah P. Lydia, Manager HRD & GA, General Manager

dari PT BSA Land selaku narasumber yang telah menyempatkan waktu dan tempat.

Kami berharap makalah ini dapat memberikan manfaat bagi yang membacanya. Sebelumnya

kami mohon maaf apabila ada kesalahan kata-kata dalam makalah ini. Kami menyadari

bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan memiliki banyak kekurangan. Oleh

karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini.

Depok, Mei 2015

Penyusun

STATEMENT OF AUTHORSHIP

Saya/kami yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa makalah/tugas terlampir

adalah murni hasil pekerjaan saya/kami sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain yang

saya/kami gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.

Materi ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan sebagai bahan untuk makalah/tugas pada

mata ajaran lain kecuali saya/kami menyatakan dengan jelas bahwa saya/kami menyatakan

dengan jelas bahwa saya/kami menyatakan menggunakannya.

Saya/kami memahami bahwa tugas yang saya/kami kumpulkan ini dapat diperbanyak dan

atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya plagiarisme.

Mata Ajaran : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Makalah/Tugas : Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Tingkat Loyalitas di BSA

Land Group

Tanggal : Selasa, 26Mei 2015

Dosen : Ibu Hapsari Setyowardhani SE M.M dan Ibu Widya Santi Saleh RH

MM

Tandatangan :

Reyhan Noor (1306452612)Sarah Nabila (1306386434)

Yohannes Ekaputra (1306408220)

Daftar Isi

Kata pengantar

Daftar Isi

Bab I : Pendahuluan

Latar Belakang Masalah

Tujuan

Manfaat

Bab II : Landasan Teori

Bab III : Analisa Masalah

Profil Perusahaan

Struktur Perusahaan

Analisis

Bab IV : Kesimpulan dan Saran

Daftar Pustaka

Lampiran

Bab I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Sistem remunerasi atau pengembangan pay plan dalam suatu perusahaan sangat penting

untuk dipahami bagi kami calon calon pemimpin perusahaan. Karena hal ini sangat

mempengaruhi terhadap bagaimana perusahaan mencapai tujuannya. Ada berbagai jenis dari

cara pembayaran karyawan yang bisa dibedakan berdasarkan horizontal maupun vertikal, hal

hal yang diperhatikan antara lain adalah keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan

individual dan keadilan presedural yang harus dipenuhi. Bentuk bayaran yang berbeda juga

akan mempengaruhi motivasi dari karyawan.

Proses membedakan besarnya tingkat bayaran juga melalui beberapa proses , range dari

setiap jabatan yang berbeda dan terdapat 16 tahapan pengembangannya.Khususnya pada pada

bab 11 “Establishing Strategic Pay Plan”, yang didalamnya kami juga memahami tentang

faktor faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan pay rates, UU apa saja

yang berkaitan dengan pay rates, bagaimana membuat market competitive pay plan,

bagaimana penerapan competitive pay plan, dan pricing managerial and professionaljobs. Hal

hal ini sangat dibutuhkan perusahaan dalam membangun sistem pay plan, karena sudah

banyak perusahaan yang mempunyai remunerasi yang sangat baik dan dapat mendukung

dalam mencapai tujuan. Disini kami ingin mengetahui bagaimana PT BSA Land yang

bergerak dibidang property yang sudah cukup besar dan sudah membangun beberapa pasar

yang berada di wilayah Jabodetabek maupun membangun perumahan, bagaimana sistem

remunerasi di perusahaan ini, apa dampaknya dengan loyalitas perusahaan. Sistem

remunerasi yang kami teliti di BSA Land juga mencakup sistem insentif dan benefit.

1.2 Tujuan

1. Untuk menambah ilmu dan pengetahuan mengenai bagaimana mengembanghkan

sistem pay rates pada perusahaan.

2. Untuk memenuhi tugas akhir mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Mahasiswa dapat mengetahui tentang faktor faktor apa saja yang perlu

dipertimbangkan dalam menentukan pay rates, UU apa saja yang berkaitan dengan

pay rates, bagaimana membuat market competitive pay plan, bagaimana penerapan

competitive pay plan, dan pricing managerial and professionaljobs.

4. Memahami materi tersebut dan penerapannya di dunia nyata, yang dalam hal ini kami

mengambil contoh pada PT BSA Land, Tangerang.

1.3 Manfaat

Manfaat dari penyusunan makalah ini adalah memberikan gambaran nyata mengenai faktor

faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan pay rates, UU apa saja yang

berkaitan dengan pay rates, bagaimana membuat market competitive pay plan, bagaimana

penerapan competitive pay plan, dan pricing managerial and professionaljobs dalam dunia

kerja yang dalam kali ini kami melihatnya pada suatu perusahaan yaitu PT BSA Land. Selain

itu, kami juga dapat melihat bagaimana system remunerasi yang dibangun oleh perusahaan

dan pengaruhnya terhadap turnover dan aspek aspek seperti motivasi karyawan, dll. Hal ini

bermanfaat bagi kami mahasiswa untuk bisa menerapkannya saat di dunia kerja nanti.

BAB II

Landasan Teori

Chapter 11 “Establishing Strategic Pay Plan”

2.1 Faktor-Faktor Dasar dalam Menentukan Pay Rates

Kompensasi merupakan salah satu fungsi MSDM yang berkaitan dengan masalah

penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti pelaksanan tugas dalam organisasi.

Terkandung maksud, sebagai dasar suatu hubungan tukar menukar antara karyawan dengan

organisasi. Karyawan menukar tenaganya dengan penghargaan yang disediakan

organisasi.Untuk itu, berdasarkan konsep tukar- menukar ini, kompensasi dipandang sebagai

:

1. Sistem penghargaan yang memotivasi karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya

2. Media komunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menguatkan nilai budaya dan

perilaku yang diinginkan.

3. Suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapa sasaran bisnis

mereka.

Pada dasarnya kompensasi mencakup penghargaan yang bersifat : finansial maupun non

finansial.

Kompensasi finansial terbagi dalam dua hal : Finansial langsung maupun tidak langsung.

Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima karyawan meliputi :

Upah

Gaji

Bonus

Komisi

Kompensasi finansial tidak langsung berupa :

Tunjangan cuti

THR

Asuransi

Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi,

Produktivitas dan kepuasan pekerja.

Ada 2 cara dalam pembayaran finansial secara langsung, yaitu:

Time-based pay : yaitu berdasarkan waktu seperti gaji bulanan, atau tahunan

Pay for performance : berdasarkan bagaimana kinerja kita di perusahaan atau berapa

output yang setiap karyawan hasilkan.

Aligning Total Rewards with Strategy

Rencana pembayaran ganti rugi (kompensasi) hendaknya terlebih dahulu harus mendorong

peningkatan strategis terhadap tujuan perusahaan dalam pengelolaan yang harus

menghasilkan aligned reward strategy.

bagaimana penyelarasan antara total rewards dengan strategy perusahaan.

Pembayaran keuangan secara

langsung


Produktivitas dan kepuasan pekerja.

pembayaran finansial secara langsung, yaitu:

: yaitu berdasarkan waktu seperti gaji bulanan, atau tahunan

: berdasarkan bagaimana kinerja kita di perusahaan atau berapa

output yang setiap karyawan hasilkan.

l Rewards with Strategy



menghasilkan aligned reward strategy. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang mendasari

bagaimana penyelarasan antara total rewards dengan strategy perusahaan.

Kompensasi pekerja

Pembayaran keuangan secara

langsung

Pembayaran keuangan secara tidak langsung


: yaitu berdasarkan waktu seperti gaji bulanan, atau tahunan

: berdasarkan bagaimana kinerja kita di perusahaan atau berapa



aan yang mendasari

Pembayaran keuangan secara tidak langsung

2.2 Equity dan Pengaruhnya pada Tingkat Upah

Dalam menetukan pay rates sangat diperlukan keadilan,theory of equity yaitu teori yang

mengatakan bahwa pada dasarnya, setiap orang akan melakukan hal yang lebih baik jika ia

diperlakukan secara adil, ada 4 macam keadilan yang perlu diperhatikan, yaitu :

Equity theory of motivation

Keadilan eksternal : membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang

sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang

dibandingkan harus sama dan serupa jabatannya, 2) organisasi yang di survey sebaiknya juga

serupa, baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.

Keadilan internal: adalah keseimbangan mengenai pay rates antar jabatan yang ada didalam

satu perusahaan yang sama.

Keadilan Individual: apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa yang diberikan

pegawai tersebut dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Keadilan Prosedural : yaitu keadilan dalam menentukan pay rates dalam sebuah organisasi

atau perusahaan, bagaimana perusahaan melibatkan seluruh karyawan atau menerima

masukan dari perwakilan setiap divisi mengenai pay rates yang cocok dibayarkan.

Menangani masalah keadilan

- Survey Gaji : survei mengenai berapa yang dibayarkan oleh pemberi kerja lain untuk

memantau dan memelihara keadilan eksternal.

- Job Analysis & Job Evaluation : mereka menggunakan analisis pekerjaan dan

perbandingan terhadap setiap pekerjaan untuk memelihara keadilan internal.

- Penilaian Kinerja : hal ini mengukur atau menilai bagaimana performa masing masing

induvidu, hal ini untuk memelihara keadilan individual.

- Komunikasi : komunikasi yang baik dalam suatu perusahaan sangat baik dan

mendukung pengambilan keputusan yang tepat pula, ini untuk memelihara keadilan

prosedural.

2.3 Keselarasan Pay Plan dengan UU yang Berlaku

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)

pada Bab 10 mengatur tentang Pengupahan. Menurut Pasal 88 ayat (1) UU Ketenagakerjaan,

setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi

pekerja/buruh meliputi:

a). upah minimum;

b). upah kerja lembur;

Cara menangani

Survei gajiJob analysis dan Job evaluation

Penilaian kinerja Komunikasi

c). upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d). upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;

e). upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f). bentuk dan cara pembayaran upah

g). denda dan potongan upah;

h). hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i). struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j). upah untuk pembayaran pesangon; dan

k). upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pasal 89 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah minimum ditetapkan pemerintah

berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan

pertumbuhan ekonomi. Upah minimum dapat terdiri atas upah minimum berdasarkan wilayah

provinsi atau kabupaten/kota dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi

atau kabupaten/kota.

Larangan

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana yang

diatur dalam Pasal 89 UU Ketenagakerjaan. Dalam hal pengusaha yang tidak mampu

membayar upah minimum yang telah ditentukan tersebut, dapat dilakukan penangguhan yang

tata cara penangguhannya diatur dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor: KEP.231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan

Pelaksanaan Upah Minimum.

Kemudian, pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan

pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jika kesepakatan

tersebut lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka

kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh

menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Struktur Skala Upah

Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan,

masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Peninjauan upah secara berkala tersebut dengan

memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Ketentuan mengenai struktur dan

skala upah diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor : KEP.49/MEN/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.

Kewajiban Pembayaran Upah

Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Namun, pengusaha

wajib membayar upah apabila:

a) pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b) pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya

sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

c) pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan,

mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami

atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam

satu rumah meninggal dunia;

d) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan

kewajiban terhadap negara;

e) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang

diperintahkan agamanya;

f) pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha

tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya

dapat dihindari pengusaha;

g) pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

h) pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan

pengusaha; dan

i) pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

Pengaturan pelaksanaan ketentuan di atas, ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan

Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Perhitungan Upah Pokok

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah

pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan

tunjangan tetap.

Sanksi

Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat

dikenakan denda. Kemudian, pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya

mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase

tertentu dari upah pekerja/buruh. Pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh,

dalam pembayaran upah diatur oleh Pemerintah.

Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang

yang didahulukan pembayarannya.

Kadaluarsa

Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan

kerja menjadi kadaluarsa, setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya

hak. Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup

yang layak, dan perlindungan pengupahan, penetapan upah minimum, dan pengenaan denda

diatur dengan Peraturan Pemerintah.

2.4 Kebijakan Bayaran

Ada 2 kebijakan bayaran yang biasanya diterapkan oleh perusahaan :

- Senioritas : yaitu berdasarkan lamanya karyawan bekerja di perusahaan tersebut,

semakin lama makan biasanya jabatan dari karyawan tersebut juga semakin tinggi dan

bayarannya juga lebih besar.

- Kinerja : jadi pembayaran karyawan berdasarkan bagaimana kinerja karyawan

tersebut, output yang dihasilkannya, tidak pandang bahwa karyawan tersebut baru

bekerja atau tidak .

Metode Evaluasi Pekerja

Pemberi kerja menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat bayaran:

1. Pendekatan berbasis pasar

2. Metode evaluasi pekerja

Faktor faktor yang dapat dikompensasi

Elemen fundamental yang dapat dikompensasi dari sebuah pekerjaan, seperti keterampilan,

usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

Equal Pay Act :

- Keterampilan

- Usaha

- Tanggung jawab

- Kondisi kerja

Menyiapkan Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah sebuah proses yang melibatkan penilaian dan menuntut kerja sama

yang dekat antara penyelia, spesialis SDM, serta karyawan dan perwakilan serikat pekerja.

Langkah awalnya :

- Mengidentifikasi kebutuhan

- Mendapatkan kerjasama dari karyawan

- Memilih sebuah komisi evaluasi

3 fungsi komisi evaluasi :

Mengidentifikasi 10 atau 15 benchmark jobs(pekerjaan yang menjadi

benchmark)kunci.

Memilih faktor yang dapat dikompensasi

Mengevaluasi nilai setiap pekerjaan

Metode Evaluasi Pekerjaan :

1. Pemeringkatan :

Metode paling sederhana dari evaluasi pekerjaan yang melibatkan pemeringkatan

setiap pekerjaan secara relatif terhadap pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan pada

kesulitan secara keseluruhan.

Langkah langkahnya :

- Mendapatkan informasi pekerja

- Memilih dan mengelompokkan pekerjaan

- Memilih faktor yang dapat dikompensasi

- Memeringkat pekerjaan

- Menggabungkat peringkat

2. Klasifikasi Pekerjaan

Metode untuk mengategorikan pekerjaan kedalam kelompok kelompok .

Class : mengelompokkan pekerjaan berdasarkan serangkaian aturan untuk setiap

kelompok atau class,seperti jumlah penilaian independen, keterampilan, usaha fisik,

dst, yang dibutuhkan class biasanya berisi pekerjaan yang sejenis.

Grade : sistem klasifikasi pekerjaan seperti sistem class, meskipun grade acap kali

berisi pekerjaan yang tidak serupa seperti sekretaris, mekanik, dan petugas pemadam

kebakaran. Deskripsi grade ditulis berdasarkan pada faktor faktor yang dapat

dikompensasi yang disebutkan dalam sistem klasifikasi.

Menilai Upah Pekerjaan Manajerial dan Professional

- Top Executives

Kompensasi eksekutif perusahaan pada umumnya mencakup 4 elemen. Biaya dasar

mencakup gaji tetap seseorang dan bonus berupa persentasi dari gaji, tanpa

mempedulikan apakan perusahaan meraih profit. Insentif jangka pendek biasanya

berupa bonus saham untuk goals jangka pendek. Insentif jangka panjang bertujuan

memotivasi executives untuk berusaha menaikkan nilai saham perusahaan. Terakhir,

benefit eksekutif termasuk biaya pensiun, asuransi jiwa dan asuransi kesehatan.

- Professionals

Dalam kompensasi pekerja professional, perusahaan harus memastikan setiap pekerja

adalah professional menurut hukum. Mengkompensasi pekerja professional seperti

engineers dan scientists membawa masalah unik. Pekerjaan analitis menekankan

faktor-faktor seperti kreativitas dan problem-solving, yang tak mudah diukur.

Perusahaan bisa memakai job ebaluation untuk pekerja professional dan pada

prakteknya job evaluation masih menjadi acuan utama.

2.5 Cara Membuat Perencanaan Gaji yang Kompetitif dengan Pasar

1. Memilih Benchmark Jobs

2. Memilih Compensable Factors

3. Memberikan bobot terhadap Compensable Factors

4. Mengubah persentase menjadi poin untuk setiap faktor

5. Membuat tingkat untuk setiap faktor dan mendefinisikannya

6. Menentukan poin di dalam faktor untuk masuk ke dalam suatu tingkatan tertentu

7. Mengulas Job Description dan Job Specification

8. Mengevaluasi pekerjaan

9. Membuat Internal Wage Curve

10. Melakukan analisis pasar

11. Membuat External Wage Curve

12. Membandingkan Internal dan External Wage Curve

13. Mengembangkan Pay Grades

14. Membuat Rate Ranges

15. Membuat untuk pekerjaan yang lainnya

16. Membenarkan Rate yang keluar garis batas

2.6 Competency Based Pay

Kompensasi berbasis kompetensi

Competency – based pay adalah suatu kompensasi untuk individu yang memiliki

karakteristik, skill atau kompetensi bersesuaian dengan jabatan yang diperannya.

Kompensasi berbasis kompetensi merupakan suatu metode yang memanfaatkan kompetensi

sebagai tolak ukur dalam menentukan kompensasi yang diterima individu yang berkontribusi

untuk meningkatkan value perusahaan.

Karakteristik individu yang sesuai dengan gaji tinggi dapat berdasarkan faktor-faktor

demografi (senioritas, status minoritas) atau kompetensi (pengalaman, potensial, kreativitas,

inisiatif, loyalitas, institusional, memory, portabilitas, atau pengaruh dari bahasa lain).

Seringkali sangat sulit untuk memberikan kompensasi bersesuaian dengan karakteristik

individu. Hal ini perlu dipertimbangkan apakah karakteristik ini akan dapat menjadi nilai

tambah bagi perusahaan.

2.7 Broadbanding

Broadbanding adalah struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit

dengan sejumlah kecil rentang gaji yang lebih luas. Jenis struktur gaji ini mendorong

pengembangan keterampilan karyawan yang luas dan pertumbuhan sekaligus mengurangi

kesempatan untuk promosi.

struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit



struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit



BAB III

Analisa Masalah

Profil Perusahaan

BSA Land didirikan pada tahun 2008. Bermula dari pembangunan pasar tradisional modern di daerah Jabodetabek. Kemudian lanjut dengan pasar lainnya di beberapa kota besar di Indonesia, seperti Balikpapan, Batam, dan Makassar. Pada tahun 2012, BSA Land mulai membangun Autopart di Cinere, sebagai tempat penjualan spare part dan bengkel-bengkel kendaraan bermotor.

Setelah sukses dengan pasar tradisional modern tersebut, BSA Land membangun Dermaga Culinary Paradise sebagai pusat tempat kuliner dan wisata di Batam, dan Centra Bizpark sebagai kawasan pergudangan dengan ruko-ruko multiguna di Balikpapan. BSA Land juga mengembangkan kawasan hunian yaitu Royal Spring di Makassar, Batakan Village di Balikpapan, serta Serpong Lagoon di daerah Tangerang.

Dan saat ini BSA Land akan meluncurkan produk terbarunya yaitu Centra Bizpark 2 di Balikpapan.

Struktur Perusahaan

Analisis

Seperti yang sudah kita ketahui bahwa BSA Land Group merupakan suatu group yang

didalamnya juga terdiri dari beberapa PT bergerak dibidang property. Setelah kami

melakukan wawancara dengan General Manager BSA Land yaitu Ibu Endah, kami

mendapatkan beberapa informasi yang dapat dikaitkan dengan chapter 11 yang secara umum

membahas sistem remunerasi.

Secara keseluruhan sistem remunerasi BSA Land sudah sesuai dengan materi yang kami

pelajari.

Faktor-Faktor Dasar dalam Menentukan Pay Rates

Bentuk pembayaran gaji karyawan BSA Land adalah berupa pembayaran finansial secara

langsung melalui transfer bank, dan dilakukan setiap bulan sekali yaitu setiap tanggal 26. Ini

berlaku untuk semua golongan.

Faktor faktor yang menjadi dasar BSA Land menentukan pay rates adalah :

- Kinerja dari karyawan itu sendiri, oleh karena itu disini gaji setiap karyawan dapat

berbeda walaupun dalam 1 golongan yang sama. Setiap akhir akan diadakan

performance appraisal oleh setiap atasan dari divisi mereka.

- Karena bergerak dibidang properti yang membutuhkan karyawan yang lebih bekerja

menggunakan “imajinasinya” dalam artian orang orang yang kreatif yang dibutuhkan

disini. Karena hanya maket atau ilustrasi yang diperlihatkan kepada konsumen

sebelum sebuah gedung itu dibangun. Hal ini mempengaruhi besarnya insentif,

insentif yang diberikan kepada karyawan tidak terlalu besar, hanya uang transport saja

dan itu juga dibayarkan bersamaan dengan gaji pokok perbulannya, kecuali karyawan

ditugaskan ke luar kota.

- Golongan dan jabatan dari karyawan.

Untuk bentuk kompensasi yang diberikan BSA Land kepada karyawan meliputi uang

transportasi yang sudah termasuk gaji perbulan pembayarannya, uang transport setiap

golongan pun berbeda berdasaran percentasenya , seperti pada golongan bawah uang

transportnya hanya 5% dari gaji pokok, sedangkan golongan yang lebih tinggi bisa 10% lebih

dari gaji pokoknya.Lalu ada juga bonus tahunan, yang dibagikan keseluruh karyawan, jumlah

bonus tahunan ini juga berbeda setiap tahun karena ini disesuaikan dengan revenue yang

mereka dapatkan. Besarnya bonus juga ditentukan oleh rapat setiap kepala divisi bersama

dengan bagian SDM.

Equity dan Pengaruhnya terhadap Tingkat Upah

BSA Land juga menerapkan keadilan dalam menetukan tingkat upah, dan ini berpengaruh

juga ke loyalitas dari karyawan itu sendiri karena merasa adil. Berikut adalah keadilan yang

dilakukan oleh BSA Land.

1. Keadilan Eksternal : seperti yang sudah kita pelajari juga sebelumnya bahwa

sebaiknya perusahaan melakukan survey pasar terhadap bagaimana pasar atau

perusahaan lain yang sejenis, memberikan bayaran ke karyawan dengan jabatan

tertentu, setiap tahunnya BSA Land melakukan survey dengan melihat data dari

beberapa majalah online atau jasa consultant yang mempunyai data pasar, survey ini

dilakukan sendiri oleh Bu Endah dan beberapa kepala setiap divisi. Ini adalah contoh

data yang dijadikan landasan bagi BSA Land memberikan upah.

2. Keadilan Internal : pembedaan gaji sesuai golongan juga tentu dilakukan oleh BSA

Land, bahkan untuk menjaganya lebih adil , BSA Land juga membagi golongan tadi

secara horizontal juga, seperti gambaran yang Bu Endah berikan berikut mengenai

pembedaan golongan.

3. Keadilan Individual

Setiap karyawan akan diberikan penilaian di akhir periode, ini juga akan menentukan

jabatannya diperiode berikutnya dan perubahan besaran bayaran pula. Untuk karyawan

yang ingin naik golongan akan dilakukan fit and proper test dan test psikologi juga .

Untuk kenaikan golongan biasanya range gaji cukup jauh, tetapi untuk kenaikan secara

horizontal, rangenya tidak terlalu besar, hal ini juga merupakan salah satu strategi

perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan tanpa mengeluarkan budget yang

besar.

4. Keadilan Prosedural

Yang menentukan besaran gaji adalah Bu Endah selaku general manager dan kepala dari

tiap tiap divisi, penetuan ini dilakukan sangat tertutup, yang unik tidak dilibatkannya

karyawan ataupun perwakilannya, karena Bu Endah mengatakan bahwa soal gaji adalah

sangat rahasia, bahkan satu karyawan dengan yang lainnya pun tidak saling tahu, begitu

pun dengan antar golongan. Jika pun tahu itu karena antar karyawan saling bercerita.

Keselarasan Pay Plan dengan UU yang Berlaku

Pada tahun 2015, UMR Tangerang Selatan adalah Rp 2.710.000 dan BSA Land selalu

mengikuti peraturan. Pengaruh yang dirasakan dengan adanya UMR bagi BSA Land adalah

kenaikan range pada golongan bawah, tetapi BSA Land membuat batas bawah tertentu agar

pengaruh UMR itu tidak sampai kepada kenaikan upah pada golongan atas, karena ini akan

membuat BSA Land mengeluarkan banyak biaya untuk membayar karyawan, jadi tetap ada

kenaikan tingkat upah min pada golongan atas tetapi tidak sebesar kenaikan persenan dari

UMR.

Metode Evaluasi Pekerja

Evaluasi kerja rutin dilakukan oleh BSA Land ini untuk membuat karyawan lebih loyal

kepada perusahaan , dan Bu Endah mengatakan bahwa bagian yang tingkat turn over

karyawannya cukup besar, berada pada divisi sales marketing, jarang sekali pada bagian back

office. Metode evaluasi pekerja yang dilakukan BSA Land adalah dengan klasikikasi

pekerjaan seperti gambar yang sudah ada diatas, membagi pekerjaan berdasarkan golongan

(vertikal) dan setiap golongan dibagi lagi ke arah horizontal.

Pembuatan Market-Competitive Pay Plan oleh BSA LAND

Ketika membuat sistem remunerasi, BSA Land juga telah memikirkan kondisi pasar untuk

sebagai referensi dalam menentukan jumlah gaji yang diberikan untuk suatu jabatan

tertentu.Sebelum melakukan perbandingan dengan pasar, BSA LAND juga telah membuat

Pay Plan mereka dengan cara pembobotan compensable factors dan mengulas ulang job

analysis Selain itu, BSA Land juga memakai langkah-langkah yang sama seperti yang telah

kami jelaskan di bab 1. Sayangnya, kami hanya mendapatkan data ketika perusahaan

menetapkan gaji untuk pegawainya yang menggunakan rate ranges di BSA LAND pada

tahun sebelumnya.

Menilai Upah Pekerja Professional dan Manajerial

Pekerja Professional pada struktur organisasi BSA Land mencakup:

- grasroots : Jenis pekerjaan yang bersifat sederhana, repetitif, membantu tugas

pekerja lain; mudah dipelajari dalam waktu singkat. Sifatnya adalah

unskilled labor

Contoh: Office Boy, Messenger, Kurir Driver

Requirement: SD

- admin : Tenaga pelaksana lapangan, keahlian bisa diperoleh dari

kursus/pelatihan singkat. Sifatnya adalah semi-skilled labor.

Contoh: Receptionist, Teknisi ME, Teknisi Sipil, Ketertiban Pasar

Requirement: SMA, SMK, STM, SMEA

- staffing : Staff Administrasi Kantor, Pelayanan Pelanggan, Penjualan, bekerja

dalam kerangka aturan umum; keahlian diperoleh dari Sekolah Tinggi

dan pengalaman kerja. Sifatnya adalah skilled labor.

Contoh: Sales Executive, Sekretaris, Staff Admin, Teknisi Ahli,

Drafter, Staff Collection, AR Staff, Inspector

Requirement: S1/D3, pengalaman 2 tahun.

Pekerja Manajerial pada struktur organisasi BSA Land mencakup:

- supervisor : Memimpin suatu unit kecil, menjalankan fungsi supervisi, melakukan

pekerjaan dengan koordinasi lintas fungsi

Contoh: Kepala Pasar, Sales Supervisor, Finance/Accounting

supervisor, HR/GA supervisor, Chief surveyor

Requirement: S1, pengalaman 5 tahun

- manager : Memimpin suatu unit, menjalankan fungsi manajemen secara

komprehensif

Contoh: Finance Manager, Accounting Manager, Sales Manager,

Promotion Manager, Legal Manager, HR Manager

Requirement: S1, pengalaman 10 tahun

Kesamaan dari sistem kompensasi pekerja professional (A-C) dan pekerja manajerial (D-E)

adalah masing-masing level punya tingkat gaji tetap minimal dan maksimal masing-masing

yang ditetapkan GM HRD bersama dengan pimpinan perusahaan melalui mekanisme survey

pasar dan juga pembobotan pada job evaluation.

Di luar gaji tetap, ada pula benefit yang diterima pekerja pada masing-masing level, yaitu:

- A1-A6 : Lembur, HP (driver, messenger), THR, Jamsostek

- B1-B6 : Lembur, HP (kec. receptionist), THR, Jamsostek

- C1-C6 : HP (sales, collection), medical, THR, bonus prestasi, insentif (khusus sales),

Jamsostek

- D1-D6 : Kendaraan, HP, medical, jamsostek, THR, bonus prestasi

- E1-E4 : Kendaraan, HP, medical, jamsostek, THR, bonus prestasi

-

Perbedaan pada kompensasi pekerja Professional dan Manajerial adalah:

- Range gaji : semakin manajerial suatu pekerjaan, semakin tinggi range gaji karena

kemampuan kepemimpinan dan pengalaman yang harus dimiliki.

- Bonus Prestasi : pada level C-E, terdapat bonus prestasi,yaitu bonus yang jumlahnya

bergantung pada performa unit yang mereka tangani, performa

mencakup durasi penyelesaian proyek, angka penjualan, nilai valuasi

perusahaan, dll. Pada level C ada benefit khusus pada jabatan Sales,

yang mendapat insentif untuk menaikkan angka penjualan.

- Medical : pada level C-E, terdapat jaminan kesehatan yang tidak didapatkan

pekerja level A-B.

- Lembur : pada pekerja professional, yaitu level A-B, terdapat upah lembur,

yang disesuaikan pada lamanya waktu mereka bekerja di luar jam kerja

mereka. Pekerjaan mereka dihargai berdasarkan waktu, berbeda

dengan pekerjaan manajerial yang dihargai berdasarkan hasil.

- Skema : pekerja professional, level A-B, bekerja dengan skema temporari,

yaitu seperti outsource, contract, atau managed service. Sementara

pekerja manajerial bekerja dengan skema permanen, dengan alasan

jasa mereka lebih jarang di pasar dan perusahaan tak ingin kehilangan

mereka dengan mudah.

Penerapan Competency-based pay di BSA Land

Harus diakui bahwa Competency-based pay dapat membawa dampak positif bagi

perusahaan jika diterapkan di BSA Land, mengingat usia BSA Land yang masih 5 tahun.

BSA Land masih dalam tahap bertumbuh untuk bisa mengejar rival mereka yang sudah

mapan di bidang properti. Maka BSA Land memerlukan sistem kompensasi berbasis

kompetensi yang dapat menarik orang-orang terbaik di bidangnya ke BSA Land agar bisa

betumbuh lebih cepat.

Tetapi, untuk perusahaan muda seperti BSA Land, budget masih menjadi constraint

besar dan menjadi prioritas utama perusahaan dalam menentukan penggajian. Sehingga

menghambat ruang gerak perusahaan untuk menaikkan penawaran bagi orang-orang dengan

kompetensi terbaik. Pada akhirnya, hal ini membuat BSA Land memakai sistem pembayaran

traditional, yaitu berdasarkan jabatan dan pekerjaan yang dilakukan.

Tingkat Turnover karyawan di BSA Land

Setelah melakukan wawancara mengenai bagaimana sistem remunerasi yang ada di BSA

Land, kami membahas tingkat turnover karyawanyang ada di sana. Berikut data tingkat

turnover karyawan di BSA Land

.

Ketika kami melakukan wawancara dengan Ibu Endah, beliau mengatakan bahwa mayoritas

dari pegawai yang keluar dari perusahaan adalah bagian sales dan marketing golongan B di

perusahaan. Sales dan marketng di golongan B adalah pegawai yang tidak tetap dan

mempunyai sistem pembayaran berdasarkan penjualan yang mereka lakukan. Mereka baru

bisa mendapat status pekerja permanen jika dipromosi ke golongan C. Jika dilihat keadaan

eksternal, persaingan di bidang property adalah faktor eksternal utama tingginya tingkat

turnover karyawan. Sistem remunerasi yang lebih menggiurkan akan ditawarkan kepada

karyawan sales dan marketing BSA Land yang berpotensi.

Apabila dibandingkan dengan karyawan yang berada di golongan C, D, dan E, benefit yang

diberikan oleh BSA Land jauh lebih menguntungkan karyawannya. Perbedaan kompensasi

yang diberikan, seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, juga jauh lebih memotivasi

karyawan di golongan C, D, dan E untuk lebih setia kepada BSA Land.

Bab IV

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Sejauh ini sistem remunerasi di BSA Land Group sudah sangat bagus, dan disesuaikan

dengan bentuk usaha mereka yang bergerak dibidang property. Dapat kita lihat pada

golongan A dan B merupakan jabatan jabatan profesional seperti office boy, kurir,

messenger, driver, receptionist dan kurir dan golongan C, D dan E merupakan jabatan jabatan

managerial seperti staff, supervisor dan manager. Pembagian golongan seperti ini yang

berpengaruh juga terhadap loyalitas dari karyawannya, tingkat turn over yang tinggi biasanya

terjadi pada jabatan jabatan di golongan A dan B yang bisa disebut front office, sedangkan

pada golongan C, D dan E tingkat loyalitasnya lebih besar sesuai dengan tingat upah, insentif

dan bonus yang lebih tinggi. Hal ini dilakukan BSA Land untuk menjaga karyawannya

karena untuk mencari orang orang yang berpotensi dibidang “property” masih sulit dan agar

karyawan mereka tidak berpindah ke perusahaan lain. Karena jika hal itu terjadi dapat

menyebabkan bocornya rahasia perusahaan. Yang unik dari BSA Land juga dalam sistem

remunerasinya adalah adanya beberapa orang yang tidak masuk kedalam sistem remunerasi

maksudnya kompensasi yang dia dapatkan tidak sesuai dengan apa yang tertera di range gaji

masing masing golongan, biasanya karyawan seperti ini mempunyai kemampuan atau

keahlian khusus yang langka, contoh seperti karyawan tamatan SMA yang sangat ahli

membuat design gedung atau bisa mengeluarkan ide ide baru di bidang property.

Saran

Saran bagi BSA Land Group

- Harus mampu mengurangi jabatan merangkap pada struktur organisasi, agar bisa

membuat karyawan lebih fokus dalam jabatannya.

- Harus mampu mengurangi tingkat turnover, khususnya pada tingkat karyawan

golongan A dan B yang selama ini banyak ditinggal karyawan. Alasannya adalah

benefit yang didapat lebih didasarkan jam kerja lembur dan kami menyarankan untuk

lebih menginsentif mereka untuk memproduksi hasil kerja yang baik dan

meningkatkan skill mereka.

- Harus mampu membuat peluang promosi yang lebih luas, karena mereka biasanya

keluar juga dikarenakan peluang promosi yang kecil di tengah persaingan ketat.

pengaruh sistem remunerasi terhadap tingkat loyalitas di bsa land group

Recruiting & HR