pengaruh role stress terhadap kinerja auditor...

i

PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR

DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI

VARIABEL MODERATING

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Rahmawati

NIM: 107082003473

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

ii



VARIABEL MODERATING

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Rahmawati

NIM: 107082003473

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si Rini, SE, Ak, M.Si

NIP. 197306152005011009 NIP. 197603152005012002

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


JAKARTA

1432 H/2011

iii

Hari Senin, Tanggal 07 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sebelas telah dilakukan

Ujian Komprehensif atas nama Rahmawati, NIM: 107082003473 dengan judul

Skripsi “PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR

DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL

MODERATING”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 07 Maret 2011

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rini, SE, Ak, M.Si Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si

Penguji II Penguji III

Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Penguji I

iv

Hari Kamis, Tanggal 17 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sebelas telah dilakukan

Ujian Skripsi atas nama Rahmawati, NIM: 107082003473 dengan judul Skripsi

“PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR

DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL

MODERATING”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 17 Maret 2011

Tim Penguji Ujian Skripsi

Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si Rini, SE, Ak, M.Si

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si

Ketua Sekretaris

Rahmawati, SE, MM

Penguji Ahli

v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Rahmawati

NIM : 107082003473

Jurusan : Akuntansi

Judul Skripsi : Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan

Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating

Menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini

merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata

dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan

terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan

sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur

paksaan.

Jakarta, Februari 2011

(Rahmawati)

107082003473

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Rahmawati

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Mei 1990

3. Alamat : Jl. Pesantren Al-Ma’mur Rt.004/08 No.03,

Kel. Kreo Selatan, Kec. Larangan,

Tangerang 15156

4. Telepon : 085711988836

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. MI Al-Ma’mur Tahun 1995-2001

2. SMP Islam Al-Hikmah Tahun 2001-2004

3. SMK Negeri 43 Jakarta Tahun 2004-2007

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007-2011

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Kesenian SMK N 43 Jakarta Sebagai Bendahara (2004-2005)

2. Rohis SMK N 43 Jakarta Sebagai Koordinator Divisi Pendidikan dan

Kaderisasi (2005-2006)

3. Osis SMK N 43 Jakarta Sebagai Bendahara Umum (2005-2006)

4. STARS 43 Jakarta Sebagai Anggota (2007-Sekarang)

vii

5. KomDa FEB UIN Jakarta Sebagai Anggota Divisi PSDM (2008-2009) dan

Anggota Divisi Pendidikan dan Keilmuan (2009-2010)

6. Badan Eksekutif Mahasiswa Jurusan Akuntansi Sebagai Sekretaris Internal

(2009-2010) dan Koordinator Departemen Penelitian dan Pengembangan

(2010-2011)

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Abdul Kodir

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 05 Oktober 1960

3. Ibu : Sopiah

4. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 September 1963

6. Alamat : Jl. Pesantren Al-Ma’mur Rt.004/08 No.03,

Kel. Kreo Selatan, Kec. Larangan,

Tangerang 15156

viii

INFLUENCE OF ROLE STRESS TO AUDITOR PERFORMANCE

WITH EMOTIONAL QUOTIENT AS

MODERATING VARIABLE

ABSTRACT

This study examines the influence of role stress to auditor performance with

emotional quotient as moderating variable. Respondents in this study are auditors

who worked for Public Accounting Firm in Jakarta. The number of auditor that

were visited in this study were 98 auditors from 28 Public Accounting Firms. The

method of determining the sample is by using purposive sampling method, while

the data processing methods used by researcher are the multiple regression and

moderate regression analysis.

The result shows the role conflict and role ambiguity simultaneously and

significantly influence auditor performance, emotional quotient can be a

moderating variable to role conflict, but it can not be a moderating variable for

role ambiguity.

Keyword: Role stress, role conflict, role ambiguity, emotional quotient, auditor

performance

ix



VARIABEL MODERATING

ABSTRAK

Penelitian ini menguji pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan

emotional quotient sebagai variabel moderating. Responden dalam penelitian ini

adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Jumlah

auditor yang menjadi sampel penelitian ini adalah 98 auditor dari 28 Kantor

Akuntan Publik. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian

adalah purposive sampling, sedangkan metode pengolahan data yang digunakan

peneliti adalah analisi regresi berganda dan analisis regresi moderate.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa role conflict dan role ambiguity

secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja auditor dan

emotional quotient merupakan variabel moderating bagi role conflict, tetapi

bukanlah variabel moderating bagi role ambiguity.

Kata kunci: Role stress, role conflict, role ambiguity, emotional quotient, kinerja

auditor

x

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul “Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional

Quotient Sebagai Variabel Moderating”. Shalawat serta salam senantiasa selalu

tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah

membawa kita ke zaman kebaikan.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat

guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang

telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur

Alhamdulillah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah

anugerahkan. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih

dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan rasa cinta, perhatian,

kasih sayang, semangat, serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2. Kakak-kakak dan adik-adikku yang telah menyemangati dan memberikan

banyak inspirasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini. Semoga kita dapat menjadi anak-anak yang membanggakan bagi

kedua orang tua baik di dunia maupun di akhirat kelak.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Rahmawati, SE, MM selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang

telah bersedia menyediakan waktunya yang sangat berharga untuk

membimbing penulis selama menyusun skripsi. Terima kasih atas segala

xi

masukan guna penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang

telah diberikan selama ini.

7. Ibu Rini, SE, Ak, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam

penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang

telah diberikan selama ini.

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah

memberikan bantuan kepada penulis.

9. Kak Herman, terima kasih atas bantuannya dalam penyebaran kuesioner, Kak

Djarot, terima kasih atas segala yang telah kakak berikan kepada penulis

selama ini.

10. Sahabat-sahabat terdekat penulis; Yani, NUA, Tami, Nurhay, Alfi, Rahay,

Sarah, Dwi, Geng Suneh, Septi, Chiko yang selalu memberikan support dan

perhatian terbaiknya kepada penulis.

11. Sandy, terimakasih atas segala bantuan dan kerjasamanya dalam penyusunan

skripsi ini, semoga Allah membalas segala kebaikan yang telah dilakukan .

12. Kak Atina dan Kak Dila, teman-teman seperjuangan skripsi dan kompre;

Apri, Risty, Kabul, Herfi, Iiss, Nadya, serta semua teman-teman akuntansi D

angkatan 2007.

13. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik

yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Februari 2011

(Rahmawati)

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul .............................................................................................. i

Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii

Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ...................................................... iii

Lembar Pengesahan Uji Skripsi .................................................................. iv

Lembar Pernyataan Bebas Plagiat .............................................................. v

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. vi

Abstract ........................................................................................................... viii

Abstrak ........................................................................................................... ix

Kata Pengantar ............................................................................................. x

Daftar Isi ........................................................................................................ xii

Daftar Tabel ................................................................................................... xvi

Daftar Gambar .............................................................................................. xviii

Daftar Lampiran ........................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................... 1

B. Perumusan Masalah .......................................................... 12

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................... 13

1. Tujuan Penelitian ......................................................... 13

2. Manfaat Penelitian ....................................................... 13

xiii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 15

A. Tinjauan Literatur ................................................................... 15

1. Auditing ............................................................................. 15

2. Role Stress (Tekanan Peran) ............................................. 16

3. Role Conflict (Konflik Peran) ........................................... 21

4. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran) ............................ 25

5. Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional) .................. 28

6. Kinerja Auditor ................................................................. 39

B. Keterkaitan antara Variabel dan Perumusan Hipotesis .......... 42

1. Interaksi antara Role Conflict dengan Emotional

Quotient terhadap kinerja auditor ..................................... 42

2. Interaksi antara Role Ambiguity dengan Emotional

Quotient terhadap kinerja auditor ...................................... 44

3. Role Conflict dan Role Ambiguity terhadap Kinerja

Auditor ............................................................................. 46

C. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................ 48

D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 52

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 54

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 54

B. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 54

C. Metode Pengumpulan Data .................................................... 55

1. Penelitian Pustaka (Library Research) .............................. 55

2. Penelitian Lapangan (Field Research) .............................. 55

xiv

D. Metode Analisis Data ............................................................. 56

1. Statistik Deskriptif ............................................................ 56

2. Uji Kualitas Data .............................................................. 56

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 57

4. Uji Hipotesis ..................................................................... 59

E. Operasionalisasi Variabel ....................................................... 64

1. Role Stress ........................................................................ 64

a. Role Conflict ................................................................ 65

b. Role Ambiguity ............................................................. 65

2. Emotional Quotient ........................................................... 66

3. Kinerja Auditor ................................................................. 66

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 68

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan...............................68

1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 68

2. Karakteristik Profil Responden ......................................... 70

B. Hasil Uji Instrumen penelitian ................................................ 75

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................. 75

2. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................... 76

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 79

4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 83

C. Pembahasan ............................................................................ 90

xv

BAB V PENUTUP ................................................................................... 94

A. Kesimpulan ............................................................................. 94

B. Implikasi ................................................................................. 95

C. Keterbatasan ........................................................................... 97

D. Saran ....................................................................................... 98

Daftar Pustaka .................................................................................................... 100

Lampiran-Lampiran ........................................................................................... 105

xvi

Daftar Tabel

No. Keterangan Halaman

1.1 10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia ........................................ 2

1.2 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan

Izin pada Tahun 2010 .................................................................. 5

1.3 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan

Izin pada Tahun 2010 .................................................................. 5

1.4 Cabang KAP yang dikenakan Sanksi Pencabutan

Izin pada tahun 2010 .................................................................. 6

2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 49

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 67

4.1 Data Sampel Penelitian ............................................................... 69

4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian .............................................. 69

4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin ............................................................................. 71


Posisi Terakhir ............................................................................ 72


Pendidikan Terakhir ................................................................... 72


Pengalaman Kerja ....................................................................... 73

xvii



Usia ............................................................................................. 74

4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................... 75

4.9 Hasil Uji Validitas Role Conflict ................................................ 76

4.10 Hasil Uji Validitas Role Ambiguity ............................................ 77

4.11 Hasil Uji Validitas Emotional Quotient ..................................... 77

4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ............................................ 78

4.13 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 78

4.14 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 79

4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Variabel Y, X1, dan X3 ............................................................... 83

4.16 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X3 .............................. 84

4.17 Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X1, dan X3 ................................ 85


Variabel Y, X2, dan X3 ................................................................ 86


4.20 Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X2, dan X3 ................................ 87


Variabel Y, X1, dan X2 ................................................................ 88


xviii

Daftar Gambar


2.1 Skema Kerangka Pemikiran ................................................... 52

4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ............... 80

4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ......... 81

4.3 Grafik Scatterplot ................................................................. 82

xix

Daftar Lampiran


1 Surat Penelitian Skripsi ......................................................... 106

2 Surat Penelitian ...................................................................... 108

3 Surat Keterangan dari KAP ................................................... 111

4 Kuesioner Penelitian ............................................................... 115

5 Daftar Jawaban Responden ................................................... 120

6 Output Hasil Pengujian Data ................................................. 138

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Profesi sebagai akuntan publik memainkan peranan sosial yang sangat

penting berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh

auditor. Tugas seorang akuntan publik adalah memeriksa dan memberikan

opini terhadap kewajaran laporan keuangan suatu entitas usaha berdasarkan

standar yang telah ditentukan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Akuntan

publik dalam menjaga mutu pekerjaan profesionalnya harus berpedoman pada

Kode Etik Profesi Akuntan Publik maupun Standar Profesional Akuntan Pubik

(SPAP). Seorang akuntan publik yang profesional dapat dilihat dari kinerja

akuntan tersebut dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Joko Widodo (2008:79) menyatakan bahwa bahwa kinerja individu

perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational

performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan

organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi

yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena

itu, sumber daya manusia dalam suatu KAP merupakan salah satu aspek yang

sangat penting dalam suatu organisasi. Kinerja KAP yang berkualitas sangat

ditentukan oleh kinerja auditor. Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang

dicapai oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung

2

jawab yang diberikan padanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang

digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan

baik atau sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien

ataupun publik, dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Zaenal Fanani,

Rheny Afriana, dan Bambang Subroto, 2007:2).

Kondisi kerja yang kurang kondusif dapat mempengaruhi kinerja auditor

sehingga dapat berdampak terhadap kepercayaan masyarakat kepada akuntan

publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan

(Zaenal Fanani, et al. 2007:2). Kasus-kasus skandal akuntansi dalam tahun-

tahun belakangan ini memberikan bukti lebih jauh tentang kegagalan audit

yang membawa akibat serius bagi masyarakat bisnis. Kasus seperti itu terjadi

pada Enron, WorldCom, dan kasus-kasus lainnya (tabel 1.1) yang

mengakibatkan kegemparan besar dalam pasar modal.

Tabel 1.1

10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia

No. Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan

1. Bank of Credit and

Commerce International

(BCCI)

Salah satu skandal terbesar dalam sejarah

keuangan dengan kecurangan $20 milyar

lebih. Lebih dari $13 milyar dana

unaccounted. Tuduhan lainnya termasuk

penyuapan, mendukung terorisme, money

laundering, penyeludupan, penjualan

teknologi nuklir, dan lain-lain.

2. Enron Corporation Menyembunyikan hutang dan

mendongkrak laba lebih dari $1 milyar,

menyogok pejabat asing untuk

memenangkan kontrak di luar Amerika.

3. WorldCom Cash flow didongkrak $3,8 milyar dengan

mencatat operating expenses dengan

capital expenses.

Bersambung pada halaman selanjutnya

3

No. Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan

4. Tyco International CEO (Dennis Kozlowski) dan mantan CFO

(Mark H. Swartz) dituduh melakukan

pencurian sebesar $600 juta dari

perusahaan pada tahun 2002.

5. Kanebo Limited Melambungkan keuntungan sebesar $2

milyar lebih dari 5 tahun periode.

6. Waste Management, Inc Laba yang meningkat sebesar $17 milyar

dengan menambah masa manfaat

penyusutan untuk aset tetap pada tahun

2002.

7. Parmalat Total hutang perusahaan lebih dari dua kali

lipat yang tercatat di neraca. Pemalsuan

dan kebangkrutan adalah tuduhan lainnya.

8. Health South Corporation Pendapatan perusahaan overstated

sebanyak 4700 persen dan $14 milyar

dilambungkan untuk memenuhi harapan

investor.

9. American International

Group (AIG)

Perusahaan mempertahankan perjanjian

payoff menguntungkan. Melakukan

kecurangan permohonan penawaran untuk

kontrak asuransi dan melambungkan posisi

keuangan sebesar $2,7 Milyar pada tahun

2005

10. Satyam Computer

Services

Melambungkan nilai piutang (overstated

debtors) sebesar $100 milyar dan mencatat

kewajiban lebih rendah dari yang

seharusnya (understated liability) sebesar

$250 milyar yang dilakukan untuk

kepentingan Ramalinga Raju (pendiri dan

pemimpin Satyam Computer Services)

Sumber: http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/

Di Indonesia juga pernah terjadi hal yang sama, salah satunya yaitu pada

kasus PT. Kimia Farma Tbk dan PT. Great River International Tbk, dimana

terdapat overstated pada laba bersih per 31 Desember 2001 di PT. Kimia

Farma, serta pada PT. Great River terjadi kelebihan pencatatan atau

overstatement penyajian account penjualan dan piutang dalam laporan

keuangan tahun 2003. Setidaknya hal ini dapat menjadi pembelajaran bersama

Tabel 1.1 (Lanjutan)

4

bagi perkembangan profesi auditor di indonesia dengan lebih meningkatkan

kinerja mereka. Berdasarkan Laporan Tahunan 2009 Badan Pengawas Pasar

Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK), dilaporkan bahwa dalam

periode 2009, Bapepam-LK telah mengenakan sanksi administratif berupa

denda kepada 77 akuntan publik dengan jumlah denda sebesar Rp.114.400.000

serta sanksi administratif berupa pembekuan kegiatan usaha kepada 4 (empat)

akuntan publik, juga dilaporkan pada tahun-tahun sebelumnya yaitu pada tahun

2007 dan 2008 denda yang dikenakan kepada akuntan publik masing-masing

14 dan 8 akuntan sebesar Rp.55.300.000 dan Rp.124.100.000, izin akuntan

publik yang dibekukan sementara sebanyak 9 dan 1 akuntan, dan izin yang

dicabut sebanyak 13 akuntan pada tahun 2007. Disamping itu, Menteri

Keuangan pada hari sabtu (19/9) juga telah menetapkan sanksi pembekuan izin

usaha kepada delapan akuntan publik (AP) dan kantor akuntan publik (KAP)

berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No 17/PMK.01/2008 tentang Jasa

Akuntan Publik.

Daftar sanksi AP & KAP 2010 yang dikeluarkan oleh Pusat Pembinaan

Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP) menyatakan bahwa sebanyak 1 akuntan

publik yang dikenakan sanksi pembekuan izin, 17 akuntan publik yang

dikenakan sanksi pencabutan izin, dan 17 cabang KAP yang dikenakan sanksi

pencabutan izin pada tahun 2010. Akuntan publik yang dikenakan sanksi

pembekuan izin disajikan pada tabel 1.2.

5

Tabel 1.2

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin

pada Tahun 2010

No Akuntan

Publik No. Sanksi

Tgl

Sanksi Alasan Beku

Lama

Sanksi

1. Drs. Laudin

Purba

126/KM.1/2009 22-Feb-10 belum mematuhi

SA-SPAP

9 bulan

Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf

Tabel 1.3 berikut ini menyajikan daftar akuntan-akuntan publik yang

dikenakan sanksi pencabutan izin berdasarkan daftar sanksi AP & KAP 2010

yang dikeluarkan oleh PPAJP.

Tabel 1.3

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010

No Akuntan Publik No. Sanksi Tgl Sanksi Alasan Cabut

1. Sutrisno 2/KM.1/2010 05-Jan-10 6 Bulan Tanpa

KAP

2. Drs. Hanniel

Hanoto

Hadikusumo

23/KM.1/2010 15-Jan-10 6 Bulan Tanpa

KAP

3. Drs. Budi Soenasto 57/KM.1/2010 28-Jan-10 atas permintaan ybs

4. Drs. Paul Paul

Capelle

55/KM.1/2010 25-Jan-10 atas permintaan ybs

5. Drs. Kusnanto 124/KM.1/2010 19-Feb-10 atas permintaan ybs

6. Datusi Kustiman,

Ak., M.M.

170/KM.1/2010 10-Mar-10 atas permintaan ybs

7. Drs. H. R. Wahono

Soemitro

139/KM.1/2010 01-Mar-10 atas permintaan ybs

8. Dra. Lies

Ganidiputra

382/KM.1/2010 24-Mei-10 atas permintaan ybs

9. Drs. Abdul Azis

Bolong

829/KM.1/2010 16-Agst-10 sanksi

10. Drs. Soetoyo

Soeparlan

S-827/

KM.1/2010

16-Agst-10 sanksi

11. Drs. Muhamad

Fathi

826/KM.1/2010 16-Agst-10 sanksi

12. Drs. Jusuf Halim 818/KM.1/2010 16-Agst-10 atas permintaan ybs


http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/

6

No Akuntan Publik No. Sanksi

Tgl Sanksi Alasan Cabut

13. Drs. Soejono

Prawirodarmodjo

844/KM.1/2010 23-Agst-10 atas permintaan ybs

14. Drs. Achmad

Wahjudi


15. Drs. Achmad

Ma'mun Jogasara


16. Drs. Ma'mun

Dawud

965/KM.1/2010 12-Okt-10 atas permintaan ybs

17. Drs. Kuswandi 901/KM.1/2010 07-Sep-10 atas permintaan ybs


17 cabang KAP yang dikenakan sanksi pencabutan izin pada tahun 2010

yang dikeluarkan oleh PPAJP yaitu:

Tabel 1.4

Cabang KAP yang dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada tahun 2010

No Nama KAP Domisili No. Sanksi Tgl Sanksi

1. Drs. S. Sinuraya &

Rekan

Jakarta 21/KM.1/2010 15-Jan-10

2. Drs. Kartoyo &

Rekan

Bekasi 122/KM.1/2010 19-Feb-10

3. Dra. Suhartati &

Rekan

Medan 228/KM.1/2010 29-Mar-10

4. Erwan, Sugandhi &

Jajat Marjat

Semarang 385/KM.1/2010 24-Mei-10

5. Erwan, Sugandhi &

Jajat Marjat

Bandung 384/KM.1/2010 24-Mei-10

6. Purwantono, Sarwoko

& Sandjaja

Surabaya 379/KM.1/2010 24-Mei-10

7. Purwantono, Sarwoko

& Sandjaja

Medan 326/KM.1/2010 03-Mei-10

8. Kanto, Tony, Frans &

Darmawan

Surabaya 864/KM.1/2010 25-Agust-10


Darmawan

Malang 863/KM.1/2010 25-Agust-10


Darmawan

Jakarta 865/KM.1/2010 25-Agust-10

11. Trisno, Hendang,

Adams & Rekan



Tabel 1.3 (lanjutan)


7


Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja auditor

saat ini masih kurang baik, hal ini dapat dilihat dari pelanggaran-pelanggaran

yang dilakukannya, salah satu kemungkinan penyebab terjadinya hal tersebut

dikarenakan tingginya role stress (tekanan peran) yang dialami oleh auditor.

Auditor dihadapkan oleh potensial konflik peran maupun ketidakjelasan peran

dalam melaksanakan tugasnya (Zaenal Fanani et al., 2007:3). Akan tetapi,

dengan pengelolaan emosional yang baik, role stress yang dialami auditor akan

ditangani dengan baik dan besar kemungkinan kinerja auditor akan tetap stabil

bahkan meningkat sehingga diupayakan agar kasus-kasus tersebut tidak

terulang lagi di masa depan.

Beberapa pekerjaan yang memiliki tingkat stres tinggi seperti dilansir

independent dalam www.detik.com, Senin (14/2/2011), salah satunya yaitu

akuntan. Stress karena peran atau tugas (role stress) yaitu kondisi dimana

seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya,

peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran

No Nama KAP Domisili No. Sanksi Tgl Sanksi

12. Trisno, Hendang,

Adams & Rekan


13. Drs. Daniel Hassa &

Rekan

Jakarta 925/KM.1/2010 27-Sep-10

14. Johan Malonda

Mustika & Rekan

Denpasar 947/KM.1/2010 08-Okt-10

15. Johan Malonda

Mustika & Rekan

Surabaya 948/KM.1/2010 08-Okt-10

16. Johan Malonda

Mustika & Rekan

Medan 949/KM.1/2010 08-Okt-10

17. Drs. Tanzil Djunaidi

& Eddy

Pangkal

Pinang

915/KM.1/2010 20-Sep-10

Tabel 1.4 (lanjutan)


8

pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008:87). Penelitian pada auditor Korea

menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu

memperhatikan role conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang

mereka mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka

cenderung berkompromi dengan motif ekonomi (Koo dan Sim, 1997). Efek

potensial dari konflik peran maupun ketidakjelasan peran sangatlah rawan, baik

bagi individual maupun organisasi dalam pengertian konsekuensi emosional,

seperti tekanan tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja,

dan kinerja yang lebih rendah (Zaenal Fanani et al., 2007:3).

Teori peran (role theory) menyatakan bahwa individu yang berhadapan

dengan tingkat konflik peran dan ketidakjelasan peran yang tinggi akan

mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan pekerjaan

dengan kurang efektif dibanding individu lain (Rizzo, House, dan Lirtzman,

1970:151). Penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007)

mengenai pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran

terhadap kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan

Publik yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan

Publik yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa struktur audit dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja

auditor, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja auditor. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Dyah Sih Rahayu (2002) yang meneliti anteseden dan

konsekuensi tekanan peran (role stress) pada auditor independen, dimana hasil

9

penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan (conflict) berhubungan dengan

tekanan kerja dan kepuasan kerja sedangkan ketidakjelasan peran berhubungan

dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah.

Kebanyakan perusahaan memanfaatkan orang-orang yang ber-Intelligence

Quotient (IQ) tinggi dengan memanfaatkan seleksi awal berupa tes kecerdasan

intelejensi. Harapan dari perlakuan seleksi seperti ini adalah memperoleh

tenaga-tenaga yang dapat membangun perusahaan ke arah pencapaian kinerja

tinggi. Banyak dari mereka yang berhasil lulus dalam seleksi berbasis IQ ini

memiliki kinerja yang tinggi dan mendapat karir baik dalam pekerjaannya.

Dengan demikian, menurut teori kecerdasan kognitif, bahwa IQ seseorang

berpengaruh positif terhadap kesuksesan di dalam bekerja dan berkarir

(Armansyah, 2002:27). Akan tetapi, tak dapat kita pungkiri, banyak contoh

disekitar kita membuktikan bahwa orang yang memiliki gelar yang tinggi,

pintar dalam hal pelajaran atau memiliki kecerdasan otak (Intelligence

Quotient) belum tentu sukses dalam dunia pekerjaan, bahkan banyak pula

orang yang memiliki pendidikan formal yang rendah mengalami hal yang

sebaliknya.

Walaupun IQ adalah tolak ukur dari kepintaran seseorang, IQ bukan

merupakan satu-satunya indikator kesuksesan. IQ atau tingkatan dari IQ,

adalah skor yang diperoleh dari sebuah alat tes kecerdasan. Dengan demikian,

IQ hanya bisa memberikan sedikit mengenai taraf kecerdasan seseorang dan

tidak menggambarkan kecerdasan seseorang secara keseluruhan (Goleman,

2002). Untuk itu seseorang yang ber-IQ tinggi, belum tentu mutlak akan

10

berhasil memecahkan permasalahan-permasalahan di dalam dunia kerja yang

kompleks, tetapi perlu adanya sisi cerdas lain dari diri karyawan tersebut, yaitu

kecerdasan emosional (emotional quotient).

Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri

sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi

dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.

Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik

murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual

Quotient (Goleman, 2001:512). Kecerdasan emosional menuntut diri untuk

belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta

untuk menanggapinya dengan tepat, menerapkan dengan efektif energi emosi

dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Kecerdasan emosional bukan

merupakan lawan kecerdasan intelektual yang biasa dikenal dengan IQ, namun

keduanya berinteraksi secara dinamis. Pada kenyataannya perlu diakui bahwa

kecerdasan emosional memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai

kesuksesan di sekolah, tempat kerja, dan dalam berkomunikasi di lingkungan

masyarakat (Reza Surya, 2004:34).

Berdasarkan uraian di atas, peneliti termotivasi untuk melakukan

penelitian ini karena pertama, dalam menjalankan tugasnya, auditor eksternal

rentan menghadapi tekanan peran yang dapat berakibat menurunkan

kinerjanya. Di samping itu, kemampuan seorang auditor untuk mengatur

emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi

auditor eksternal, bukan hanya kemampuan intelektualnya saja, karena orang

11

yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengetahui dan

menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, serta mampu membaca dan

menghadapi perasaan orang lain dengan efektif. Hal ini diharapkan dapat

menjadi salah satu kunci untuk keluar dari tekanan tersebut sehingga auditor

dapat memperbaiki kinerjanya ke depan. Kedua, berbagai penelitian

sebelumnya mengenai role stress terhadap kinerja auditor masih menunjukkan

hasil yang tidak konsisten. Ketiga, sampai dengan tahap penyelesaian

penelitian ini, peneliti belum menemukan penelitian yang menaruh

perhatiannya pada emotional quotient terhadap kinerja auditor dalam kondisi

role stress. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Role stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan

Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating”.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007). Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Variabel yang digunakan peneliti terdahulu adalah struktur audit, konflik

peran, dan ketidakjelasan peran yang diduga mempengaruhi kinerja auditor.

Sedangkan, dalam penelitian ini, peneliti menambahkan satu variabel

moderating yaitu emotional quotient yang mana disarankan dalam penelitian

terdahulu untuk memposisikan variabel tertentu sebagai variabel

moderating. Selain itu, kemampuan seorang auditor untuk mengatur

emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama

bagi auditor eksternal terutama peran auditor eksternal yang secara khusus

12

rentan terhadap keadaan komponen tekanan peran (role stress). Peneliti juga

menghilangkan variabel struktur audit dalam penelitian ini karena struktur

audit kurang relevan jika dikaitkan dengan topik yang akan penulis teliti.

2. Obyek dalam penelitian ini adalah staf auditor pada Kantor Akuntan Publik

yang ada di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010

yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sedangkan,

obyek penelitian sebelumnya seluruh auditor pada Kantor Akuntan Publik

yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik

yang dikeluarkan oleh IAI pada tahun 2003.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan permasalahan yang

hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah interaksi antara role conflict dengan emotional quotient

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?

2. Apakah interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?

3. Apakah role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap kinerja auditor?

13

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan

bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

a.Menganalisis pengaruh interaksi antara role conflict dengan emotional

quotient terhadap kinerja auditor.

b. Menganalisis pengaruh interaksi antara role ambiguity dengan emotional

quotient terhadap kinerja auditor.

c. Menganalisis pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja

auditor.

2. Manfaat Penelitian

a. Kontribusi Teoritis

1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai

bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk

menambah ilmu pengetahuan.

2) Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang kinerja auditor serta

menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan akuntansi

keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh role

stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai

pemoderasi.

3) Peneliti berikutnya, Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang

akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

14

4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah

referensi mengenai auditing, terutama tentang kinerja auditor

eksternal sehingga diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis di masa

yang akan datang.

b. Kontribusi Praktis

1) Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), sebagai tinjauan yang

diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan kinerja

auditor serta usaha-usaha yang dilakukan agar mengurangi role stress.

2) Perusahaan atau User dari jasa KAP, diharapkan dapat bermanfaat

dalam menilai role stress yang dihadapi auditor, serta pengaruh

emotional quotient yang mereka miliki terhadap kinerjanya.

3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar

pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan mengenai

kinerja auditor.

4) Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan informasi

mengenai role stress dan emotional quotient auditor yang dapat

bermanfaat untuk dijadikan salah satu tinjauan dalam menilai kinerja

auditor.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Auditing

Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2010:4) adalah

sebagai berikut:

“Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about

information to determine and report on the degree of correspondence

between the information and established criteria. Auditing should be done

by a competent, independent person”.

Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai

informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara

informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan

oleh orang yang kompeten dan independen.

Sedangkan menurut Boynton dan Johnson (2006:6), definisi audit yang

berasal dari The Report of the Committee on Basic Auditing Concepts of the

American Accounting Association (Accounting Review, Vol 47) adalah

sebagai berikut:

“A Systematic process of objectively obtaining and evaluating

regarding assertions about economic actions and events to ascertain the

degree of correspondence between those assertions and established criteria

and communicating the results to interested users”

Artinya Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan

mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang

berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat

16

kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan

dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakaian yang berkepentingan”.

Sukrisno Agoes (2004:3) mendefinisikan auditing yaitu sebagai berikut:

“Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan

secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan

keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan

pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat

memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.

Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses

sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk

menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi

tentang berbagai dan kejadian ekonomi (informasi) dengan tujuan untuk

menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi

(informasi) tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan

hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.

2. Role Stress (Tekanan Peran)

Menurut Jagdip (1998) dalam Rapina (2008:45) role stress yaitu

seberapa luas ekspetasi serangkaian peran anggota organisasi adalah tidak

jelas (ambiguous) atau tidak sesuai antara satu dengan lainnya

(bertentangan). Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan

pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam organisasi itu (Eko Sasono, 2004:123). Fogarty, Singh, Rhoads,

Moore (2000:32) mengemukakan bahwa tekanan peran (role stress) ada

tiga, yaitu konflik peran, ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran.

17

Role stress merugikan karena karyawan merasa tidak pasti mengenai

tujuan-tujuannya, harapan-harapan, serta bagaimana mereka akan

dievaluasi. Dengan memberikan kesempatan untuk bersuara dalam

pengambilan keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi

kinerja mereka, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan

mengurangi role stress yang ada. Jadi, manajer harus mempertimbangkan

peningkatan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan (Jackson,

1983). Amilin dan Rosita Dewi (2008:15) menyatakan bahwa secara umum

orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan

pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan

individu tersebut mengalami stres kerja.

Ada tiga kategori sumber potensial stres yaitu faktor lingkungan

(ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi), faktor organisasional (tuntutan

tugas, peran, dan hubungan antar pribadi; struktur, kepemimpinan, dan

tahap hidup organisasi), faktor individu (masalah keluarga, ekonomi, dan

kepribadian). Apakah faktor-faktor ini mengarah ke stres yang aktual

bergantung pada perbedaan individual seperti pengalaman kerja dan

kepribadian. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat

muncul sebagai keluaran fisiologis (sakit kepala, tekanan darah tinggi,

penyakit jantung), psikologis (kecemasan, murung, berkurangnya kepuasan

kerja), dan perilaku (produktivitas, kemangkiran, tingkat keluarnya

karyawan) (Eko Sasono, 2004:121).

18

Menurut Rahim (1996) dalam Yasmin (2005:96), karakteristik

pekerjaan yang menyebabkan stres kerja secara konseptual terdiri dari lima

dimensi, antara lain; physical environment, role conflict, role ambiguity,

role overload, role insufficiency. Adapun penjelasannya adalah sebagai

berikut:

a. Physical Environment

Lingkungan tempat bekerja yang tidak mendukung terselenggaranya

proses bekerja yang baik.

b. Role Conflict

Mengindikasikan suatu tingkatan dimana individu mengalami

ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu peran.

c. Role Ambiguity

Mengindikasikan suatu kondisi dimana kriteria prioritas, harapan

(expectation), dan evaluasi tidak disampaikan secara jelas kepada

pegawai.

d. Role Overload

Mengindikasikan suatu tingkatan dimana permintaan kerja melebihi

kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta suatu keadaan

dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan beban kerja yang

direncanakan.

19

e. Role Insufficiency

Mengindikasikan suatu kondisi dimana pendidikan, training,

ketrampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job

requirements.

Sopiah (2008:87-88) menjelaskan stress karena peran atau tugas (role

stress) termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam

memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan

terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja.

Stressor ini memiliki 4 penyebab utama, yaitu role conflict, role ambiguity,

workload, dan task characteristics, dimana penjelasannya adalah sebagai

berikut:

a. Konflik Peran (Role Conflict)

Konflik ini terjadi ketika orang-orang bersaing menghadapi berbagai

tuntutan. Terdapat beberapa tipe konflik peran dalam setting

organisasional, antara lain: (1) inter-role conflict, (2) intra-role conflict,

dan (3) person-role conflict. Inter-role conflict terjadi ketika seseorang

pegawai memiliki dua peran yang masing-masing berlawanan. Intra-role

conflict terjadi ketika individu menerima pesan berlawanan dari orang

yang berbeda. Sedangkan person-role conflict terjadi ketika kewajiban-

kewajiban pekerjaan dan nilai-nilai organisasi tidak cocok dengan nilai-

nilai pribadi.

20

b. Peran Mendua (Role Ambiguity)

Muncul dan dirasakan ketika para pegawai merasa bimbang tentang

tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan, dan kondisi

kerja yang lain. Hal ini cenderung terjadi ketika orang masuk pada situasi

yang baru, seperti menjadi anggota organisasi atau mengambil suatu

tugas pekerjaan yang asing karena bimbang dengan harapan sosial dan

tugas-tugasnya.

c. Beban Kerja

Beban kerja (workload) merupakan stressor hubungan peran atau tugas

lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak. Hal

ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga kerjanya dan

melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai dengan

lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk

menyelesaikannya.

d. Karakteristik Tugas (Task Characteristics)

Sebagian besar tugas penuh stress ketika mereka membuat keputusan

masalah, monitoring perlengkapan atau saling bertukar informasi.

Kurang pengendalian, terlalu banyak aktivitas pekerjaan dan lingkungan

kerja juga masuk dalam kategori ini.

Berdasarkan beberapa pernyataan yang ada, maka dapat disimpulkan

bahwa role stress adalah suatu situasi yang memperlihatkan permintaan

yang sulit untuk dipenuhi oleh kemampuan seseorang sehingga

mengakibatkan kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan

21

kerjanya, dimana individu dihadapkan pada tekanan yang berhubungan

dengan suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi

tersebut. Bila stres dialami oleh seorang individu dapat mengakibatkan

timbulnya gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku.

3. Role Conflict (Konflik Peran)

Konflik peran atau role conflict adalah suatu konflik yang timbul dari

mekanisasi pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma,

aturan, etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi

karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan

dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya

perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman

dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai

dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan

kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga

bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Zaenal Fanani et al.,

2007:7).

Konflik peran (role conflict) adalah konflik yang dihadapi oleh

seseorang jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan satu sama lain

(FX. Suwarto, 1999:237). Tuntutan Peran berhubungan dengan tekanan

pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan

dalam organisasi. Role conflicts menciptakan harapan–harapan yang

mungkin sulit untuk dipenuhi (Robbins dan Judge, 2009:674). Sejalan

dengan Robbins dan Judge, Patelli (2007:10) juga menyatakan bahwa role

22

conflict muncul ketika dua (atau lebih) tekanan yang dilakukan secara

simultan dan ketaatan dengan satu menghambat kepatuhan dengan yang

lain.

Menurut Rahmawati Hanny Yustrianthe (2008:130), role conflict

terjadi ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk melakukan tugas

yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang bersamaan. Role

conflict yang terjadi pada seseorang akan menyebabkan timbulnya stress

yang dapat merusak dan merugikan dalam pencapaian tujuan seseorang.

Apabila stres terjadi secara terus-menerus dan berkepanjangan, maka akan

menyebabkan timbulnya reduced personal accomplishment, pada akhirnya

akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap

bekerja di perusahaan atau institusi yang rendah.

Beberapa bentuk konflik yang dapat terjadi di organisasi menurut

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2006:256) yaitu konflik peran pribadi

(person-role conflict), konflik intra peran (intrarole-conflict), konflik antar

peran (interrole conflict), adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Konflik Peran Pribadi (Person-Role Conflict)

Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan peran melanggar peran

dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang memegang posisi.

b. Konflik Intra Peran (Intrarole Conflict)

Konflik intra peran terjadi ketika individu berbeda mendefinisikan peran

menurut set harapan yang berbeda, sehingga tidak mungkin bagi

seseorang yang memainkan peran dapat memenuhi semuanya. Hal ini

23

mungkin akan terjadi ketika peran yang ada mempunyai set peran yang

kompleks (banyak kaitan peran yang berbeda).

c. Konflik Antar Peran (Interrole Conflict)

Terjadi karena individu secara simultan melakukan banyak peran,

beberapa dengan harapan yang saling bertentangan.

Teori peran menyatakan bahwa, ketika perilaku-perilaku yang

diharapkan dari individu tidak konsisten (role conflict), ia akan mengalami

stres, menjadi tidak puas, dan menjadi kurang efektif dibandingkan jika

tidak terdapat konflik. Role conflict untuk itu dapat dilihat sebagai akibat

pelanggaran dari dua prinsip klasik dan menyebabkan kepuasan individu

menurun dan efektivitas organisasi yang juga menurun (Rizzo, et al.,

1970:151).

Koo dan Sim (1997:207) menyatakan bahwa role conflict terjadi ketika

peran yang bertentangan harus dilakukan oleh masing-masing anggota

dalam sebuah organisasi. Dihadapkan dengan harapan yang terpisah satu

sama lainnya, anggota yang mengalami role conflict dan tidak dapat

membuat penilaian yang tepat tentang yang mana yang harus dipenuhi. Role

conflict dan role ambiguity adalah dua ketegangan psikologis yang telah

diteliti secara luas dan berhubungan dengan baik kesehatan mental maupun

fisik (Jackson, 1983:4).

Kondisi role conflict terjadi karena kadangkala klien juga meminta

layanan lain yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja keuangan

perusahaan. Dalam hal ini, dapat menimbulkan konflik antara tugas yang

24

diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga

mempengaruhi kinerja auditor. Penelitian pada auditor korea menunjukkan

bahwa tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu memperhatikan role

conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang mereka

mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka

cenderung berkompromi dengan motif ekonomi (Koo dan Sim, 1997:215).

Umar Nimran (2004:102) menyatakan bahwa diantara ciri-ciri dari

seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut:

a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu

b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan

bawahan atau sejawat)

c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh

pihak yang lain

d. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan

e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran

komando dalam organisasi tidak dipatuhi.

Dari beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa role

conflict merupakan suatu situasi dimana individu mengalami

ketidaksesuaian antara perintah atau permintaan yang diberikan dengan

komitmen dari suatu peran. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya

dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan

salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain.

Seseorang yang mengalami role conflict cenderung menimbulkan

25

ketegangan psikologis yang berhubungan baik kesehatan mental maupun

fisik sehingga dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa

menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap

perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi

perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja

auditor secara keseluruhan. Beberapa bentuk konflik dapat yang dapat

terjadi di organisasi yaitu konflik peran pribadi (person-role conflict),

konflik intra peran (intrarole-conflict), konflik antar peran (interrole

conflict).

4. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran)

Robbins dan Judge (2009:499) menyatakan bahwa role ambiguity

merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas.

Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi

yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,

ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya,

dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan

(Zaenal Fanani et al., 2007:24). Eko Sasono (2004:123) juga menyatakan

bahwa ambiguitas peran muncul bila harapan peran tidak dipahami dengan

jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. Role

ambiguity adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban

seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan

menjadi tidak yakin (FX. Suwarto, 1999:237).

26

Seperti halnya pada konflik peran, ambiguitas peran cenderung

menyebabkan timbulnya ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri (J.

Winardi, 2007:416). Agar para karyawan melaksanakan pekerjaan dengan

baik, mereka memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal

yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka

lakukan (Amilin dan Rosita, 2008:15). Kreitner dan Kinicki (2007:316)

menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity terjadi ketika

mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan darinya. Organizational

newcomers sering mengeluh mengenai ketidakjelasan deskripsi pekerjaan

dan kriteria promosi. Menurut teori peran, role ambiguity yang

berkepanjangan dapat memupuk ketidakpuasan kerja, mengikis kepercayaan

diri, dan menghambat kinerja. Sejalan dengan Kreitner dan Kinicki, Robbins

dan Judge (2009:674) menyatakan bahwa role ambiguity terjadi ketika

ekspetasi-ekspetasi peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak

yakin apa yang dilakukan. Sedangkan menurut Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek,

dan Rosenthal (1964) dalam Dyah (2002:181-182), role ambiguity adalah

tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk

menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan. Seperti role conflict,

role ambiguity pun telah ditemukan berkorelasi negatif dengan psikologis

dan kesejahteraan fisik (Jackson, 1983:5).

Baik teori organisasi klasik dan teori peran berhubungan dengan role

ambiguity. Menurut teori klasik, setiap posisi dalam struktur organisasi

formal harus memiliki tugas atau tanggung jawab yang spesifik. Seperti,

27

spesifikasi dari kewajiban-kewajibannya, atau definisi formal dari peran

yang dibutuhkan, dimaksudkan untuk memungkinkan manajemen untuk

mengsubordinasikan secara bertanggung jawab spesifik kinerja dan dalam

memberikan bimbingan dan arahan untuk bawahannya. Jika seorang

karyawan tidak tahu apakah dia miliki otoritas untuk mengambil keputusan,

apa yang diharapkan untuk dicapai, dan bagaimana dia akan dinilai, ia akan

ragu untuk membuat keputusan dan harus mengandalkan pendekatan trial

and error dalam memenuhi harapan-harapan pemimpinnya (Rizzo, et al.,

1970:151).

Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia

menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Umar Nimran, 2004:101):

a. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan

b. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor

kepadanya

c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya

d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya

e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka

mencapai tujuan secara keseluruhan.

Berdasarkan beberapa pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan role

ambiguity yaitu kurang memadainya informasi yang diterima oleh seseorang

dalam menjalankan perannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Seseorang yang mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity) cenderung

mengalami penurunan kesehatan fisik dan psikis karena role ambiguity

28

merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan stress kerja akibat

dari terhalanginya seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

5. Emotional Quotient

Goleman (2001:512) menyatakan bahwa Emotional Quotient (EQ)

adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain,

memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri

dan dalam hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi

dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan

kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual Quotient (IQ).

Menurut Wibowo (2002), kecerdasan emosional adalah kecerdasan

untuk menggunakan emosi sesuai dengan keinginan, kemampuan untuk

mengendalikan emosi sehingga memberikan dampak yang positif.

Kecerdasan emosional dapat membantu membangun hubungan dalam

menuju kebahagiaan dan kesejahteraan.

Goleman (2001) membagi kerangka kerja kecakapan emosi menjadi

dua, yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial, adapun penjelasannya

adalah sebagai berikut:

a. Kecakapan Pribadi

1) Kesadaran diri

(a) Kesadaran emosi: Mengenali emosi diri sendiri dan efeknya.

(1) Tahu emosi mana yang sedang mereka rasakan dan mengapa.

(2) Menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan yang

mereka pikirkan, perbuatan, dan katakan.

29

(3) Mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi

kinerja

(4) Mempunyai kesadaran yang menjadi pedoman untuk nilai-

nilai dan sasaran-sasaran mereka.

(b) Penilaian diri secara teliti: Mengetahui kekuatan dan batas-batas

diri sendiri.

(1) Sadar akan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-

kelemahannya.

(2) Menyempatkan diri untuk merenung, belajar dari

pengalaman.

(3) Terbuka terhadap umpan balik yang tulus, bersedia menerima

perspektif baru, mau terus belajar, dan mengembangkan diri.

(4) Mampu menunjukkan rasa humor dan bersedia memandang

diri sendiri dengan perspektif yang luas.

(c) Percaya diri: Keyakinan tentang harga diri dan kemampuan

sendiri.

(1) Berani tampil dengan keyakinan diri; berani menyatakan

“keberadaannya”.

(2) Berani menyuarakan pandangan yang tidak populer dan

bersedia berkorban demi kebenaran.

(3) Tegas, mampu membuat keputusan yang baik kendati dalam

keadaan tidak pasti dan tertekan.

30

2) Pengaturan diri

(a) Kendali diri: Mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati

yang merusak.

(1) Mengelola dengan baik perasaan-perasaan impulsif dan

emosi-emosi yang menekan mereka.

(2) Tetap teguh, positif, dan tidak goyah bahkan dalam situasi

yang paling berat.

(3) Berpikir dengan jernih dan tetap terfokus kendati dalam

tekanan.

(b) Sifat dapat dipercaya: Memelihara norma kejujuran dan integritas.

(1) Bertindak menurut etika dan tidak pernah mempermalukan

orang.

(2) Membangun kepercayaan lewat keandalan diri dan

otentisitas.

(3) Mengakui kesalahan sendiri dan berani menegur perbuatan

tidak etis orang lain.

(4) Berpegang kepada prinsip secara teguh bahkan bila akibatnya

adalah menjadi tidak disukai.

(c) Kewaspadaan: Bertanggung jawab atas kinerja pribadi

(1) Memenuhi komitmen dan mematuhi janji.

(2) Bertanggung jawab sendiri untuk memperjuangkan tujuan

mereka.

(3) Terorganisasi dan cermat dalam bekerja.

31

(d) Adaptibilitas: Keluwesan dalam menghadapi perubahan.

(1) Terampil menangani beragamnya kebutuhan, bergesernya

prioritas, dan pesatnya perubahan.

(2) Siap mengubah tanggapan dan taktik untuk menyesuaikan

diri dengan keadaan.

(3) Luwes dalam memandang situasi.

(e) Inovasi: Mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan,

pendekatan, dan informasi-informasi baru.

(1) Selalu mencari gagasan baru dari berbagai sumber.

(2) Mendahulukan solusi-solusi yang orisinil dalam pemecahan

masalah.

(3) Menciptakan gagasan-gagasan baru.

(4) Berani mengubah wawasan dan mengambil risiko akibat

pemikiran baru mereka.

3) Motivasi

(a) Dorongan prestasi: Dorongan untuk menjadi lebih baik atau

memenuhi standar keberhasilan.

(1) Berorientasi kepada hasil, dengan semangat juang tinggi

untuk meraih tujuan dan memenuhi standar.

(2) Menetapkan sasaran yang menantang dan berani mengambil

resiko yang telah diperhitungkan.

(3) Mencari informasi sebanyak-banyaknya guna mengurangi

ketidakpastian dan mencari cara yang lebih baik.

32

(4) Terus belajar untuk meningkatkan kinerja mereka.

(b) Komitmen: Menyesuaikan diri dengan sasaran kelompok atau

perusahaan.

(1) Siap berkorban demi pemenuhan sasaran perusahaan yang

lebih penting.

(2) Merasakan dorongan semangat dalam misi yang lebih besar.

(3) Menggunakan nilai-nilai kelompok dalam pengambilan

keputusan dan penjabaran pilihan-pilihan.

(4) Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok.

(c) Inisiatif: Kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan.

(1) Siap memanfaatkan peluang.

(2) Mengejar sasaran lebih daripada yang dipersyaratkan atau

diharapkan dari mereka.

(3) Berani melanggar batas-batas dan aturan-aturan yang tidak

prinsip bila perlu agar tugas dapat dilaksanakan.

(4) Mengajak orang lain melakukan sesuatu yang tidak lazim dan

bernuansa petualangan.

(d) Optimisme: Kegigihan dalam memperjuangkan sasaran kendati

ada halangan dan kegagalan.

(1) Tekun dalam mengejar sasaran kendati banyak halangan dan

kegagalan.

(2) Bekerja dengan harapan untuk sukses bukannya takut gagal.

33

(3) Memandang kegagalan atau kemunduran sebagai kekurangan

pribadi.

b. Kecakapan Sosial

1) Empati

(a) Memahami orang lain: Mengindra perasaan dan perspektif orang

lain dan menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan mereka.

(1) Memperhatikan isyarat-isyarat emosi dan mendengarkannya

dengan baik.

(2) Menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif

orang lain.

(3) Membantu berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan

perasaan orang lain.

(b) Orientasi pelayanan: Mengantisipasi, mengenali dan berusaha

memenuhi kebutuhan pelanggan.

(1) Memahami kebutuhan-kebutuhan pelanggan dan

menyesuaikan semua itu dengan pelayanan atau produk yang

tersedia.

(2) Mencari berbagai cara untuk meningkatkan kepuasan dan

kesetiaan pelanggan.

(3) Dengan senang hati menawarkan bantuan yang sesuai.

(4) Menghayati perspektif pelanggan, bertindak sebagai

penasihat yang dapat dipercaya.

34

(c) Mengembangkan orang lain: merasakan kebutuhan perkembangan

orang lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka.

(1) Mengakui dan menghargai kekuatan, keberhasilan, dan

perkembangan orang lain.

(2) Menawarkan umpanbalik yang bermanfaat dan

mengidentifikasi kebutuhan orang lain untuk berkembang.

(3) Menjadi mentor, memberikan pelatihan pada waktu yang

tepat, dan penugasan-penugasan yang menantang serta

memaksakan dikerahkannya keterampilan seseorang.

(d) Mengatasi keseragaman: menumbuhkan peluang melalui

pergaulan dengan bermacam-macam orang.

(1) Hormat dan mau bergaul dengan orang-orang dari bermacam-

macam latar belakang.

(2) Memahami beragamnya pandangan dan peka terhadap

perbedaan antar kelompok.

(3) Memandang keragaman sebagai peluang, menciptakan

lingkungan yang memungkinkan semua orang sama-sama

maju kendati berbeda-beda.

(4) Berani menentang sikap membeda-bedakan dan intoleransi.

(e) Kesadaran politis: Mampu membaca arus emosi sebuah kelompok

dan hubungannya dengan kekuasaan.

(1) Membaca dengan cermat hubungan kekuasaan yang paling

tinggi.

35

(2) Mengenal dengan baik semua jaringan sosial yang penting.

(3) Memahami kekuatan-kekuatan yang membentuk pandangan-

pandangan serta tindakan-tindakan klien, pelanggan, atau

pesaing.

(4) Membaca dengan cermat realitas perusahaan maupun realitas

di luar.

2) Keterampilan Sosial

(a) Pengaruh: Memiliki taktik untuk melakukan persuasi.

(1) Terampil dalam persuasi.

(2) Menyesuaikan presentasi untuk menarik hati pendengar.

(3) Menggunakan strategi yang rumit seperti memberi pengaruh

tidak langsung untuk membangun konsesus dan dukungan.

(4) Memadukan dan menyelaraskan peristiwa-peristiwa dramatis

agar menghasilkan sesuatu secara efektif.

(b) Komunikasi: Mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan.

(1) Efektif dalam memberi dan menerima, menyertakan isyarat

emosi dalam pesan-pesan mereka.

(2) Menghadapi masalah-masalah sulit tanpa ditunda.

(3) Mendengarkan dengan baik, berusaha saling memahami, dan

bersedia berbagi informasi secara utuh.

(4) Mendukung komunikasi terbuka dan tetap bersedia menerima

kabar buruk sebagaimana kabar baik.

36

(c) Kepemimpinan: Membangkitkan inspirasi dan memandu

kelompok dan orang lain.

(1) Mengartikulasikan dan membangkitkan semangat untuk

meraih visi serta misi bersama.

(2) Melangkah di depan untuk memimpin bila diperlukan, tidak

peduli sedang dimana.

(3) Memandu kinerja orang lain namun tetap memberikan

tanggung jawab kepada mereka.

(4) Memimpin lewat teladan.

(d) Katalisator perubahan: Memulai dan mengelola perubahan.

(1) Menyadari perlunya perubahan dan dihilangkannya

hambatan.

(2) Menentang status quo untuk menyatakan perlunya

perubahan.

(3) Menjadi pelopor perubahan dan mengajak orang lain ke

dalam perjuangan itu.

(4) Membuat model perubahan seperti yang diharapkan oleh

orang lain.

(e) Manajemen konflik: Negosiasi dan pemecahan silang pendapat.

(1) Menangani orang-orang sulit dan situasi tegang dengan

diplomasi dan taktik.

37

(2) Mengidentifikasi hal-hal yang berpotensi menjadi konflik,

menyelesaikan perbedaan pendapat secara terbuka, dan

membantu mendinginkan situasi.

(3) Menganjurkan debat dan diskusi secara terbuka.

(4) Mengantar ke solusi menang-menang.

(f) Pengikat jaringan: Menumbuhkan hubungan sebagai alat.

(1) Menumbuhkan dan memelihara jaringan tidak formal yang

meluas.

(2) Mencari hubungan-hubungan yang saling menguntungkan.

(3) Membangun hubungan saling percaya dan memelihara

keutuhan anggota.

(4) Membangun dan memelihara persahabatan pribadi antara

sesama mitra kerja.

(g) Kolaborasi dan kooperasi: Kerja sama dengan orang lain demi

tujuan bersama.

(1) Menyeimbangkan pemusatan perhatian kepada tugas dengan

perhatian kepada hubungan.

(2) Kolaborasi, berbagi rencana, informasi, dan sumberdaya.

(3) Mempromosikan iklim kerja sama yang bersahabat.

(4) Mendeteksi dan menumbuhkan peluang-peluang untuk

kolaborasi.

(h) Kemampuan tim: Menciptakan sinergi kelompok dalam

memperjuangkan tujuan bersama.

38

(1) Menjadi teladan dalam kualitas tim, seperti respek, kesediaan

membantu orang lain, dan kooperasi.

(2) Mendorong setiap anggota tim agar berpartisipasi secara aktif

dan penuh antusiasme.

(3) Membangun identitas tim, semangat kebersamaan, dan

komitmen.

Peneliti dalam mengembangkan butir pertanyaan dalam kuesioner

penelitian ini menggunakan kerangka kerja di atas karena kerangka kerja

tersebut lebih menekankan pada penjelasan kecerdasan emosional dalam

lingkup kinerja yang dihasilkannya. Beberapa praktisi lebih menggunakan

model yang ditawarkan Goleman karena Goleman lebih menekankan

manfaat kecerdasan emosional dalam membentuk kinerja dan kesuksesan

individu dalam organisasi. Pertanyaan yang diajukan dalam menilai variabel

emotional quotient ini yaitu kerangka kerja pada butir a1a1, a1c3, a2a2,

a2a3, a2b3, a2b4, a3a, a3a3, a3b1, a3d1, b1b4, b2b3, b2b4, b2e1, dan b2e2

karena indikator tersebut sesuai dengan topik penelitian yang penulis teliti.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa emotional

quotient adalah seperangkat kemampuan untuk mengenali dan memahami

perasaan diri sendiri serta perasaan orang lain, memiliki rasa kesadaran diri

serta pengaturan diri, mampu memotivasi diri, mampu menggunakan

perasaan itu untuk bertindak, memiliki rasa empati dan keterampilan sosial

yang tinggi, mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam

hubungan dengan orang lain sehingga dapat memberikan dampak yang

39

positif. Kecerdasan emosi tidak hanya berarti bersikap ramah melainkan

bersikap tegar walaupun tidak menyenangkan dan mengungkapkan

kebenaran yang selama ini dihindari. Selain itu, emotional quotient bukan

berarti memberi kebebasan kepada perasaan untuk berkuasa melainkan

mengelola perasaan sehingga terekspresikan secara efektif yang

memungkinkan orang bekerja sama dengan lancar menuju sasaran bersama.

6. Kinerja Auditor

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

Sedangkan, kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

kinerja kelompok (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:15).

Joko Widodo (2008:79) menyatakan bahwa kinerja hakikatnya

berkaitan dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam

menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja individu perorangan (individual performance)

40

dan organisasi (organizational performance) memiliki keterkaitan yang

sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber

daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh

sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya

mencapai tujuan organisasi tersebut.

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas

pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu

tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998) dalam Sri

Trisnaningsih (2007:8-9) adalah akuntan publik yang melaksanakan

penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan

keuangan suatu perusahaaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk

menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar

sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang

material, posisi keuangan, dan hasil usaha perusahaan.

Kinerja merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai

peran atau target tertentu yang berasal dari perbutannya sendiri. Kinerja

seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat

melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Reza Surya,

2004:35).

41

Miner (1988) dalam Reza Surya (2004:35) menyatakan bahwa dimensi

kinerja adalah ukuran penilaian dari perilaku yang aktual di tempat kerja,

dimensi kinerja tersebut mencakup:

a. Quality of Output, kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila

kualitas output yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan

target yang telah ditentukan.

b. Quantity of Output, kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output

yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang

baik apabila jumlah/kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau

paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan serta tidak

mengabaikan kualitas output tersebut.

c. Time at Work, dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam

mengukur kinerja seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan

kuantitas output yang harus dicapai, seseorang individu dinilai

mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat

menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan

penghematan waktu.

d. Cooperation with Others’ Work, kinerja juga dinilai dari kemampuan

seseorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerja lain

yang harus menyelesaikan tugasnya masing-masing.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

kinerja auditor adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang auditor dalam

melaksanakan tugas-tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya

42

dengan tolak ukur baik secara kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, maupun

bersifat kooperatif dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas yang

diberikan. Kinerja seseorang dapat dikatakan baik apabila hasil kerja

individu tersebut dapat mencapai peran atau target yang ditentukan

sebelumnya.

B. Keterkaitan Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis

1. Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient terhadap

kinerja auditor

Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul dari mekanisasi

pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika,

dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena

adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara berbarengan dan

pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya

perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman

dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai

dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan

kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga

bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Zaenal Fanani et al.,

2007:7).

Penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai

pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap

kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik

43

yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik

yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasilnya menunjukkan bahwa

struktur audit, konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja

auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh

Rapina (2008) serta Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006), yaitu konflik

peran berhubungan negatif dengan kinerja.

Berdasarkan pengertian tradisional, kecerdasan meliputi kemampuan

membaca, menulis, dan berhitung yang merupakan keterampilan kata dan

angka yang menjadi fokus di pendidikan formal (sekolah), dan

sesungguhnya mengarahkan seseorang untuk mencapai sukses di bidang

akademis. Tetapi definisi keberhasilan hidup tidak hanya ini saja,

pandangan baru yang berkembang mengatakan bahwa ada kecerdasan lain

di luar kecerdasan intelektual (IQ), seperti bakat, ketajaman pengamatan

sosial, hubungan sosial, kematangan emosional, dan lain-lain yang harus

juga dikembangkan (Rissyo Melandy RM dan Nurna Aziza, 2006:5).

Reza Surya (2004:38-39) menguji pengaruh emotional quotient (EQ)

terhadap kinerja auditor di kantor akuntan publik, hasil penelitiannya

menunjukkan kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh terhadap

kinerja auditor, dimana variabel ketrampilan EQ tidak memiliki pengaruh

signifikan dan negatif terhadap kinerja, variabel kecakapan EQ memiliki

pengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja, variabel nilai

keyakinan EQ tidak memiliki pengaruh secara signifikan tetapi positif

terhadap kinerja. Seluruh rangkaian proses analisis yang telah dilakukan

44

memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh

terhadap kinerja auditor.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al.

(2007), Reza Surya (2004), Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006), Rissyo

Melandy dan Nurna Aziza (2006), serta Rapina (2008), maka hal ini diduga

bahwa emotional quotient merupakan variabel moderating antara role

conflict dan kinerja auditor. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut:

H1: Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja auditor.

2. Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient terhadap

kinerja auditor

Dyah Sih Rahayu (2002) yang meneliti anteseden dan konsekuensi

tekanan peran (role stress) pada auditor independen, hasilnya secara parsial

menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan

kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah. Penelitian lain yang

dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai pengaruh struktur

audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor

dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik yang ada di Jawa

Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan

IAI pada tahun 2003, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketidakjelasan

peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian ini

bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dyah Sih Rahayu

45

(2002) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan

kinerja.

Bashir dan Ramay (2010) melakukan penelitian hubungan antara job

stress dan job performance pada karyawan di sektor perbankan Pakistan,

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan

antara job stress dan job performance, yang mana menunjukkan bahwa job

stress secara signifikan mengurangi kinerja individual. Snarey dan Vaillant

(1985) dalam Cartwright dan Pappas (2008:159) melaporkan hasil 40 tahun

longitudinal study dari 450 anak laki-laki, menunjukkan bahwa IQ hanya

sedikit berhubungan dengan kinerja yang dicapai di tempat kerja saat

dewasa. Sebaliknya, kinerja lebih erat dipengaruhi oleh kemampuan mereka

untuk menangani frustrasi, kontrol emosi, dan bergaul dengan orang lain.

Jordan et al. (2002) dalam Cartwright dan Pappas juga menyelidiki

hubungan antara Emotional Intelligence (EI) dan kinerja dari 44 tim kerja

Australia selama sembilan minggu. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa

pada minggu-minggu awal, tim yang meiliki EI yang tinggi lebih baik

dibandingkan yang memiliki EI yang rendah. Namun, pada sembilan

minggu terakhir, tingkat kinerja dari semua tim serupa. Mereka

menyimpulkan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang

tinggi mampu lebih cepat membentuk tim kerja yang kohesif dan efektif

dibandingkan dengan seseorang yang memiliki EI yang rendah.

Di halaman jurnal yang sama (Cartwright dan Pappas, 2008:159),

Slaski dan Cartwright (2003) juga menemukan korelasi positif namun tidak

46

signifikan antara EI skor dan pengukuran kinerja dalam kelompok

manajerial di sektor ritel Inggris. Namun, pembatasan jangkauan juga dapat

menjadi keterbatasan inheren dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Snarey dan Vaillant

(1985), Dyah Sih Rahayu (2002), Jordan et al. (2002), Slaski dan Cartwright

(2003), serta Bashir dan Ramay (2010), maka hipotesis yang diajukan


H2: Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient berpengaruh


3. Role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja auditor

Rapina (2008) melakukan penelitian mengenai hubungan supervisi,

tekanan peran (role stress) dengan kinerja dan keinginan berpindah pada

kantor akuntan publik di DKI Jakarta menunjukkan bahwa akuntan yang

memiliki ketidakjelasan peran yang tinggi tidak memiliki kinerja yang

rendah akan tetapi, akuntan yang mengalami konflik peran yang tinggi

memiliki kinerja yang rendah. Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) akan

tetapi bertolak belakang dengan hasil penelitian Dyah Sih Rahayu (2002).

Fogarty et al. (2000) menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran,

ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran) memiliki pengaruh negatif

terhadap kinerja secara tidak langsung melalui burnout.

Bashir dan Ramay (2010) melakukan penelitian hubungan antara job

stress dan job performance pada karyawan di sektor perbankan Pakistan,

47

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan

antara job stress dan job performance, yang mana menunjukkan bahwa job

stress secara signifikan mengurangi kinerja individual. Sedangkan, hasil

penelitian yang dilakukan oleh Gilboa, Shirom, Fried, Cooper (2008)

menunjukkan hubungan yang kuat antara konflik peran (role conflict) dan

kelebihan peran (role overload) dengan kinerja manajer dari pada

nonmanager serta terdapat korelasi negatif antara ketidakjelasan peran (role

ambiguity) terhadap kinerja. Sejalan dengan Gilboa et al., Penelitian yang

dilakukan oleh Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006) menunjukkan bahwa

terdapat hubungan negatif antara konflik peran dan ketidakjelasan peran

dengan kinerja.

Role conflict dan role ambiguity mempunyai dampak negatif terhadap

kinerja individu yang dikemukakan oleh Patelli (2007) dalam menguji

tanggapan perilaku (behavioral responses) untuk rencana insentif individu

yang mana diukur dengan banyak pengukuran kinerja. Amilin dan Rosita

Dewi (2008) melakukan penelitian atas pengaruh komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel

moderating. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa konflik peran dan

ketidakjelasan peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al.

(2007), Fogarty et al. (2000), Dyah Sih Rahayu (2002) Heni Febriana dan

48

Rossi Sanusi (2006), Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), Rapina (2008),

serta Bashir dan Ramay (2010), maka diduga bahwa role conflict dan role

ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja

auditor. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3: Role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap kinerja auditor.

C. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu

mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel

2.1.

49

Tabel 2.1

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Koo dan

Sim (1997)

On the Role

Conflict of

Auditors in Korea

Variabel role conflict,

Pengukuran variabel

dengan menggunakan

skala likert.

Obyek penelitian, tidak

terdapat variabel role

ambiguity, emotional

quotient, dan kinerja.

Tekanan ekonomi membuat

auditor tidak terlalu

memperhatikan role conflict

agar dapat memperoleh klien

dan kadang-kadang mereka

mengorbankan etika

profesionalnya sehingga

dalam bekerja mereka

cenderung berkompromi

dengan motif ekonomi.

2. Dyah Sih

Rahayu

(2002)

Anteseden dan

Konsekuensi

Tekanan Peran

(Role stress) pada

Auditor

Independen

Variabel konflik peran,

ketidakjelasan peran,

kinerja.

Variabel BSA, PEU,

formalisasi, tekanan,

keinginan berpindah,

kepuasan kerja. Analisis

data menggunakan SEM

yang dibantu dengan

program aplikasi AMOS,

obyek penelitian auditor

KAP di Indonesia.

Tekanan (conflict)

berhubungan dengan tekanan

kerja dan kepuasan kerja

sedangkan ketidakjelasan

peran berhubungan dengan

kepuasan kerja, kinerja, dan

keinginan untuk berpindah.

3. Reza

Surya

(2004)

Pengaruh

Emotional

Quotient

Terhadap Kinerja

Variabel emotional

quotient dan kinerja

auditor, menggunakan

purposive sampling, alat

Tidak ada variabel role

stress, obyek penelitian

auditor yang bekerja di

KAP Surakarta dan

Kecerdasan emosi seorang

auditor berpengaruh terhadap

kinerja auditor.


50

No Peneliti



Persamaan Perbedaan

Auditor di Kantor

Akuntan Publik

pengujian analisis regresi

berganda.

Semarang, alat pengujian

dalam penelitian ini juga

tidak menambahkan analisis

regresi moderate.

4. Heni

Febriana

dan Rossi

Sanusi

(2006)

Konflik Peran,

Ketidakjelasan

Peran, Kelebihan

Beban Kerja, dan

Kinerja Pegawai

Akademi

Kebidanan

Pemerintah

Kabupaten Kudus


ketidakjelasan peran, dan

kinerja. Alat pengujian

analisis regresi.

penelitian survei dengan

metode pengambilan

data secara cross-sectional,

obyek penelitian,

pengumpulan data selain

menggunakan kuesioner

juga melalui wawancara

serta kajian terhadap

dokumen-dokumen yang

ada di AKPK.

Konflik peran, ketidakjelasan

peran dan kelebihan beban

kerja berhubungan dengan

kinerja pegawai AKPK.

5. Zaenal

Fanani et

al. (2007)

Pengaruh Struktur

Audit, Konflik

Peran, dan

Ketidakjelasan

Peran Terhadap

Kinerja Auditor.



kinerja auditor.

Alat pengujian yang

digunakan analisis

regresi berganda.

Obyek penelitian, Variabel

struktur audit, tidak terdapat

variabel emotional quotient,

alat pengujian dalam

penelitian ini juga tidak

menambahkan analisis

regresi moderate.

Struktur audit dan konflik

peran berpengaruh signifikan

terhadap kinerja auditor,

sedangkan ketidakjelasan

peran tidak berpengaruh

signifikan.

6. Patelli

(2007)

Behavioral

Responses to

Measurement

Diversity in

Individual

Variabel role conflict,

role ambiguity,

individual performance

(kinerja).

Variabel task complexity,

measurement diversity in

incentive plan, value

commitment, obyek

penelitian, studi komparasi,

Role conflict dan role

ambiguity berkorelasi negatif

terhadap kinerja individual.



51

No Peneliti



Persamaan Perbedaan

Incentive Plans:

Role Conflict,

Role Ambiguity,

and Model-of-

Man

pengujian hipotesis

menggunakan SEM

(Structural Equation

Modeling).

7. Rapina

(2008)

Hubungan

Supervisi,

Tekanan Peran

(Role stress)

dengan Kinerja

dan Keinginan

Berpindah pada

KAP di DKI

Jakarta



kinerja auditor.

Variabel fungsi supervisi,

kelebihan peran, persepsi

ketidakpastian lingkungan,

keinginan berpindah.

Metode pengujian hipotesis

dalam penelitian ini

menggunakan

SEM, obyek penelitian.

Akuntan yang memiliki

ketidakjelasan peran yang

tinggi tidak memiliki kinerja

yang rendah, akan tetapi

akuntan yang mengalami

konflik peran dan persepsi

ketidakpastian lingkungan

yang tinggi memiliki kinerja

yang rendah.

8. Bashir dan

Ramay

(2010)

Impact of Stress

on Employess Job

Performance, A

Study on Banking

Sector of Pakistan

Variabel performance,

Pengukuran variabel

dengan menggunakan

skala likert, alat

pengujian analisis

regresi.

Obyek penelitian, perbedaan

variabel yaitu tidak ada

variabel emotional quotient,

dan lingkup variabel job

stress yang lebih luas

meliputi work conflicts,

resource inadequacy, work

overload, dan work

ambiguity, menggunakan

convenient sampling.

Terdapat korelasi negatif

yang signifikan antara job

stress dan job performance,

yang mana menunjukkan

bahwa job stress secara

signifikan mengurangi kinerja

individual.


Sumber: Diolah dari berbagai referensi

Lanjutan tabel 2.1

52

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam

gambar 2.1.

Adanya Skandal Akuntansi dan Pelanggaran yang dilakukan

oleh Akuntan Publik

Faktor-faktor Penyebab Skandal dan Pelanggaran Akuntan Publik

Basis Teori: Teori Peran dan Teori-teori Auditing

Role Conflict

(X1)

Role Ambiguity

(X2)

Emotional Quotient

(X3)

Kinerja Auditor

(Y)

Variabel Independen Variabel Dependen

Variabel Moderating

Metode Analisis:

Regresi

Regresi Berganda


53

Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 (Lanjutan)

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran

Regresi Moderate

Regresi Berganda

54

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu role conflict

dan role ambiguity terhadap variabel dependen, yaitu kinerja audior dengan

emotional quotient sebagai variabel moderating. Populasi penelitian ini adalah

akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di

wilayah Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada kantor

akuntan publik wilayah Jakarta. Metode yang digunakan peneliti dalam

pemilihan sample penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive

sampling), dengan teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling)

yang merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya

diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan

dengan tujuan atau masalah penelitian) (Nur Indriantoro dan Bambang

Supomo, 2002:131) dengan kriteria sebagai berikut:

1. Sampel merupakan auditor yang bekerja pada seluruh Kantor Akuntan

Publik yang ada di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik

2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).

55

2. Auditor yang bekerja di KAP Jakarta, yang mempunyai Nomor Register Ak

maupun tidak, dan pernah melaksanakan pekerjaan di bidang auditing.

3. Auditor yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih

mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan

pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi lingkungan

kerjanya.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan

dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang

diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang

berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti

memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian

ini, yang menjadi subyek penelitian adalah auditor eksternal yang bekerja

pada kantor akuntan publik. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan

kuesioner kepada kantor akuntan publik secara langsung ataupun melalui

perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan

yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari

auditor yang berkerja pada KAP sebagai responden dalam penelitian.

56

Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator

variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan

kepada auditor yang berkerja di KAP sebagai responden.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji

asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi)

(Imam Ghozali, 2009:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2009:45).

Imam Ghozali (2009:46) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas

dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

57

2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Disini pengukurannya hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain

atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian

Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1960 dalam

Ghozali, 2009:46).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2009:49). Pengujian validitas dalam

penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara

menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-

pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di

bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Imam Ghozali,

2009).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Multikolonieritas

Pengujian multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

58

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen (Imam Ghozali, 2009:95).

Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat

dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance.

Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai

tolerance > 0,10 (Imam Ghozali, 2009:96).

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini,

uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu

variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data

yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data

searah mengikuti garis diagonal (Singgih Santoso, 2004:212).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamaan yang

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas


59

Deteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dengan ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot. Jika ada pola tertentu maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada

pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali,

2009:125-126).

4. Uji Hipotesis

a. Pengujian dengan analisis regresi moderate (Moderated Regression

Analysis - MRA)

Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression

Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear

dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi dengan

rumus persamaannya sebagai berikut: (Imam Ghozali, 2009:200)

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e

Interaksi antara role conflict (X1) dengan emotional quotient (X3)

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor (Y)

Y = a + b1X1 + b2X3 + b3 (X1X3) + e

Dimana:

Y = Kinerja Auditor

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Role Conflict

X3 = Emotional Quotient

60

X1X3 = Variabel perkalian antara role conflict dengan emotional quotient

yang menggambarkan pengaruh variabel moderating emotional

quotient terhadap hubungan role conflict dengan kinerja auditor

e = Error

Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Imam Ghozali,

2009:87). Acuan yang menjadi ukuran seberapa besar penjelasan R2


0,00 – 0,199 : Sangat Rendah

0,20 – 0,399 : Rendah

0,40 – 0,599 : Sedang

0,60 – 0,799 : Kuat

0,80 – 1,000 : Sangat Kuat

(Sugiyono, 2010:231)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009:88).

Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:

Ha: Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh


61

Menurut Singgih Santoso (2004:168) dasar pengambilan keputusan


1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha

ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas

tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel

dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha

diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau

bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel


Interaksi antara role ambiguity (X2) dengan emotional quotient (X3)

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor (Y)

Y = a + b1X2 + b2X3 + b3 (X2X3) + e

Dimana:

Y = Kinerja Auditor

a = Konstanta


X2 = Role Ambiguity


X2X3 = Variabel perkalian antara role ambiguity dengan emotional

quotient yang menggambarkan pengaruh variabel moderating

emotional quotient terhadap hubungan role ambiguity dengan

kinerja auditor

62

e = Error

Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Imam Ghozali,

2009:87). Acuan yang menjadi ukuran seberapa besar penjelasan R2


0,00 – 0,199 : Sangat Rendah

0,20 – 0,399 : Rendah

0,40 – 0,599 : Sedang

0,60 – 0,799 : Kuat

0,80 – 1,000 : Sangat Kuat

(Sugiyono, 2010:231)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009:88).

Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:

Ha: Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.




ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas

tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel

63



diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau

bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel


b. Pengujian dengan Analisis Regresi Ganda

Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel

dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah

diketahui besarnya (Singgih Santoso, 2004:163).

Persamaan regresi ganda dirumuskan:

Y = a+b1X1+b2X2+e

Role conflict (X1) dan role ambiguity (X2) berpengaruh secara

simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor (Y)

Y = a+b1X1+b2X2+e

Dimana:

Y = Kinerja Auditor

a = Konstanta


X1 = Role Conflict

X2 = Role Ambiguity

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Imam Ghozali,

64

2009:88). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:

Ha: role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap kinerja auditor.




ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau

bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen atau terikat.


diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen

atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen atau terikat.

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang

digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Role Stress

Role stress adalah suatu situasi yang memperlihatkan permintaan yang sulit

untuk dipenuhi oleh kemampuan seseorang sehingga mengakibatkan

kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Role stress

yang dialami auditor diantaranya role conflict (konflik peran) dan role

ambiguity (ketidakjelasan peran).

65

a. Role Conflict (X1)

Role conflict merupakan suatu konflik yang timbul dari mekanisasi

pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan,

etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi

karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara

bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan

terabainya perintah yang lain (Zaenal Fanani et al., 2007:7).

Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh

Zaenal Fanani et al. (2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan

skala interval (likert) 5 poin dari sangat tidak setuju (5), tidak setuju (4),

netral (3), setuju (2) sampai sangat setuju (1).

b. Role Ambiguity (X2)

Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya

informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,

ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya,

dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan

(Zaenal Fanani et al., 2007:24). Variabel ini juga diukur dengan

mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Zaenal Fanani et al. (2007).

Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval

(likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai

(5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1)

sangat setuju.

66

2. Emotional Quotient (X3)

Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri

sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola

emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.

Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan

akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan

Intellectual Quotient (IQ) (Goleman, 2001:512).

Dalam penelitian ini emotional quotient diukur dengan menggunakan

kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti melalui kerangka kerja

kecakapan emosi yang disesuaikan dengan topik penelitian dimana semua

pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (Likert), 1 sampai 5.

Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak setuju,

(2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.

3. Kinerja Auditor (Y)

Kinerja merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai

peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja

seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat

melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Reza Surya,

2004:35). Variabel kinerja auditor dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Zaenal Fanani et al.

(2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5

poin, dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan

sangat setuju (5).

67

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Role Conflict

(X1)

(Zaenal Fanani

et al., 2007)

1. Melakukan pekerjaan yang sama

dalam dua kelompok atau lebih 1

Interval

2. Tidak pernah melanggar peraturan atau

kebijakan 2

3. Menerima beberapa permintaan untuk

melakukan pekerjaan yang saling

bertentangan

3

4. Melakukan hal-hal yang dapat diterima 4

5. Melaksanakan hal-hal yang dilakukan

seperti biasanya 5

6. Melaksanakan penugasan didukung

material dan sumberdaya yang cukup 6

7. Menerima penugasan didukung

dengan tenaga kerja yang cukup 7

Role Ambiguity

(X2)

(Zaenal Fanani

et al., 2007)

1. Rencana dan tujuan sangat jelas 8 Interval

2. Mengetahui cara membagi waktu 9

3. Mengetahui tanggung jawabnya 10

4. Mengetahui apa yang diharapkan dari

dirinya 11

5. Paham dengan wewenangnya 12

6. Deskripsi jabatan sangat jelas 13

Emotional

Quotient (X3)

1. Kesadaran emosi 14 Interval

2. Kepercayaan diri 15

3. Kendali diri 16, 17

4. Sifat dapat dipercaya 18,19

5. Dorongan untuk Berprestasi 20, 21

6. Komitmen 22

7. Optimisme 23

8. Orientasi pelayanan 24

9. Komunikasi 25

10. Manajemen konflik 26, 27

Kinerja

Auditor (Y)

(Zaenal Fanani

et al., 2007)

1. Kuantitas pekerjaan 28 Interval

2. Kualitas pekerjaan 29

3. Berpartisipasi dalam usulan

konstruktif 30

4. Meningkatkan prosedur audit 31

5. Penilaian kinerja diri sendiri 32

6. Penghargaan dari pihak lain 33

7. Mempertahankan dan memperbaiki

hubungan klien

34

68

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan publik (auditor) yang

bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta

baik KAP kelas kecil, menengah, maupun big four. Auditor yang

berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi partner, manajer, supervisor,

auditor senior, maupun auditor junior yang melaksanakan pekerjaan di

bidang auditing.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden,

melalui e-mail, atau pos, serta secara tidak langsung melalui perantara

kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar

dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh

Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian

kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 19 November 2010 hingga 20

Januari 2011.

Peneliti mengambil sampel sebanyak 28 KAP dari keseluruhan KAP

yang berada di wilayah Jakarta. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 147

buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 128 kuesioner

atau 87,08%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 19 buah atau

69

12,92%, hal ini mungkin dikarenakan waktu penyebaran kuesioner yang

kurang tepat. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 98 buah atau

66,67%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak

memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi secara lengkap oleh

responden sebanyak 30 buah atau 20,41%. Gambaran mengenai data

sampel disajikan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Persentase

1. Jumlah kuesioner yang disebar 147 100%

2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 19 12,92%

3. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 30 20,41%

4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 98 66,67%

Sumber: Data primer yang diolah

Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat

dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2

Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner

dikirim

Kuesioner

dikembalikan

1 Drs. Amir Hadyi 8 7

2 Arman Dhani & Rekan 10 10

3 Aryanto, Amir Jusuf, Mawar & Saptoto

(Pusat)

1 1

4 Drs. A. S. Akhmadwijaya 5 3

5 Drs. Basri Hardjosumarto, M.Si, Ak &

Rekan (Cab)

5 5

6 Dedy Zeinirwan Santosa 5 5

7 Drs. Eddy Mulia Barus 1 1

8 Eddy Prakarsa Permana & Siddharta 10 10

9 Ekamasni, Bustaman & Rekan (Pusat) 10 10

10 Drs. F. X. Irwan Tanamas & Rekan 3 0

11 Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Pusat) 3 3

12 Drs. Hananta Budianto & Rekan (Pusat) 5 5

13 Hasnil, M. Yasin & Rekan (Pusat) 5 5


70

No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner

dikirim

Kuesioner

dikembalikan

14 Ishak, Saleh, Soewondo & Rekan 5 5

15 Jamaludin, Aria, Sukimto & Rekan

(Pusat)

5 5

16 Junaedi, Chairul, Labib, Subyakto &

Rekan (Pusat)

5 5

17 Drs. Kartoyo & Rekan (Pusat) 1 1

18 Rama Wendra (Pusat) 5 4

19 Syarief Basir & Rekan 10 10

20 Tanudiredja, Wibisana & Rekan 2 2

21 Drs. Tasnim Ali Widjanarko & Rekan

(Pusat)

5 5

22 Drs. Thalib Daeng Mattemmu 5 5

23 Tjahjadi, Pradhono & Teramihardja

(Pusat)

5 5

24 Tjiendradjaja & Handoko Tomo 10 0

25 Drs. Usman & Rekan (Pusat) 10 10

26 Purwantono, Sarwoko & Sandjaja (Pusat) 1 1

27 Weddie Andriyanto & Rekan (Pusat) 2 2

28 Drs. Wirawan & Rekan 5 3

Total 147 128

Sumber: Data Primer

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada

KAP di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang

diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), baik yang

mempunyai Nomor Register Ak maupun tidak, serta pernah melaksanakan

pekerjaan di bidang auditing dan telah memiliki pengalaman kerja

minimal satu tahun. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, posisi terakhir,

pendidikan terakhir, usia, dan pengalaman kerja responden.


71

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 52 orang atau 53,1%

responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar

46 orang atau 46,9% responden berjenis kelamin perempuan, hal ini

dikarena karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu

yang lebih banyak dalam pekerjaannya sehingga responden dalam

penelitian ini mayoritas laki-laki.

b. Deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir

Berdasarkan tabel 4.4 berikut ini, diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden sebanyak 44 orang atau sebesar 44,9%

menduduki posisi sebagai auditor junior. Responden yang menduduki

jabatan sebagai auditor senior sebanyak 37 orang atau 37,8%,

sedangkan sisanya yaitu supervisor, manajer, dan partner, masing-

masing sebesar 9, 6, dan 2 orang atau sekitar 9,2%, 6,1%, dan 2,0%.

Hal tersebut mungkin dikarenakan semakin tinggi jabatan auditor di

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 52 53.1 53.1 53.1

Perempuan 46 46.9 46.9 100.0

Total 98 100.0 100.0

72

kantor akuntan publik, semakin tinggi pula tingkat kesibukannya,

sehingga responden dalam penelitian ini didominasi oleh auditor

junior.

Tabel 4.4

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Partner 2 2.0 2.0 2.0

Manajer 6 6.1 6.1 8.2

Supervisor 9 9.2 9.2 17.3

Auditor Senior 37 37.8 37.8 55.1

Auditor Junior 44 44.9 44.9 100.0

Total 98 100.0 100.0


c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tabel 4.5 menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

pendidikan terakhir.

Tabel 4.5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 6 6.1 6.1 6.1

S1 82 83.7 83.7 89.8

S2 10 10.2 10.2 100.0

Total 98 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 82

responden atau 83,7%. Sisanya sebesar 10,2% atau sebanyak 10 orang

73

berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan sebesar 6,1% atau

sebanyak 6 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3). Hal ini

diduga karena di Indonesia pada umumnya standar pendidikan untuk

direkrut menjadi akuntan publik minimal Strata Satu (S1).

d. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja

Berikut ini adalah hasil uji responden berdasarkan pengalaman kerja

Tabel 4.6

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja


Cumulative

Percent

Valid 1-3 tahun 63 64.3 64.3 64.3

>3 tahun 35 35.7 35.7 100.0

Total 98 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden (sebanyak 64,3%) atau sekitar 63 auditor memiliki

pengalaman bekerja 1-3 tahun dan sisaya 35,7% atau sekitar 35 auditor

memiliki pengalaman di atas 3 tahun.

e. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.7 menunjukkan responden yang bekerja pada kantor

akuntan publik sebesar 1% diantaranya berusia 21, 28, 31, 32, 33, 35,

39, 45, 46, dan 60 tahun, sedangkan yang berusia 34, 37, 40, dan 43

tahun sebanyak 2%. responden yang berusia 22 dan 36 tahun sebanyak

3,1%, yang berusia 29 dan 30 tahun sebanyak 4,1%, yang berusia 27

tahun sebanyak 7,1%, berusia 23 tahun 10,2%. Mayoritas responden

yang bekerja pada kantor akuntan publik berusia 24 tahun atau 15,3%,

74

25 tahun atau 18,4%, dan 26 tahun atau 16,3%. Hal ini mungkin

dikarenakan responden penelitian ini yang didominasi oleh auditor

junior dan senior, sehingga usia responden dalam penelitian ini

mayoritas berusia relatif muda.

Tabel 4.7

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia



Cumulative

Percent

Valid 21 1 1.0 1.0 1.0

22 3 3.1 3.1 4.1

23 10 10.2 10.2 14.3

24 15 15.3 15.3 29.6

25 18 18.4 18.4 48.0

26 16 16.3 16.3 64.3

27 7 7.1 7.1 71.4

28 1 1.0 1.0 72.4

29 4 4.1 4.1 76.5

30 4 4.1 4.1 80.6

31 1 1.0 1.0 81.6

32 1 1.0 1.0 82.7

33 1 1.0 1.0 83.7

34 2 2.0 2.0 85.7

35 1 1.0 1.0 86.7

36 3 3.1 3.1 89.8

37 2 2.0 2.0 91.8

39 1 1.0 1.0 92.9

40 2 2.0 2.0 94.9

43 2 2.0 2.0 96.9

45 1 1.0 1.0 98.0

46 1 1.0 1.0 99.0

60 1 1.0 1.0 100.0

Total 98 100.0 100.0

75

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi role

conflict, role ambiguity, emotional quotient dan kinerja auditor akan diuji

secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.8

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

TRC 98 9 27 15.66 3.343

TRA 98 6 21 12.57 2.893

TEQ 98 35 63 51.01 5.748

TK 98 14 32 24.54 3.395

Valid N (listwise) 98


Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel role conflict jawaban

minimum responden sebesar 9 dan maksimum sebesar 27, dengan rata-rata

total jawaban 15,66 dan standar deviasi sebesar 3,343. Variabel role

ambiguity jawaban minimum responden sebesar 6 dan maksimum sebesar

21, dengan rata-rata total jawaban 12,57 dan standar deviasi sebesar 2,893.

Pada emotional quotient minimum jawaban responden sebesar 35 dan

maksimum sebesar 63, dengan rata-rata total jawaban 51,01 dan standar

deviasi sebesar 5,748. Sedangkan, pada variabel kinerja auditor jawaban

minimum responden sebesar 14 dan maksimum sebesar 32, dengan rata-

rata total jawaban 24,54 dan standar deviasi sebesar 3,395. Berdasarkan

hasil uji statistik deskriptif di atas dapat diambil kesimpulan bahwa rata-

rata jawaban responden untuk variabel role conflict, role ambiguity, dan

76

kinerja auditor adalah setuju, sedangkan untuk emotional quotient adalah

netral.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari

empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu role conflict

(RC), role ambiguity (RA), emotional quotient (EQ), dan kinerja

auditor (K), dengan 98 sampel responden.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Role Conflict

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

1 (RC1) 0,495** 0,000 Valid

2 (RC2) 0,672** 0,000 Valid

3 (RC3) 0,689** 0,000 Valid

4 (RC4) 0,593** 0,000 Valid

5 (RC5) 0,574** 0,000 Valid

6 (RC6) 0,635** 0,000 Valid

7 (RC7) 0,717** 0,000 Valid


Tabel 4.9 menunjukkan variabel role conflict mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05.

77

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Role Ambiguity

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig


8 (RA1) 0,678** 0,000 Valid

9 (RA2) 0,655** 0,000 Valid

10 (RA3) 0,728** 0,000 Valid

11 (RA4) 0,625** 0,000 Valid

12 (RA5) 0,761** 0,000 Valid

13 (RA6) 0,642** 0,000 Valid


Tabel 4.10 menunjukkan variabel role ambiguity mempunyai



Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Emotional Quotient

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig


14 (EQ1) 0,552** 0,000 Valid

15 (EQ2) 0,728** 0,000 Valid

16 (EQ3) 0,525** 0,000 Valid

17 (EQ4) 0,627** 0,000 Valid

18 (EQ5) 0,551** 0,000 Valid

19 (EQ6) 0,584** 0,000 Valid

20 (EQ7) 0,475** 0,000 Valid

21 (EQ8) 0,582** 0,000 Valid

22 (EQ9) 0,528** 0,000 Valid

23 (EQ10) 0,682** 0,000 Valid

24 (EQ11) 0,407** 0,000 Valid

25 (EQ12) 0,597** 0,000 Valid

26 (EQ13) 0,656** 0,000 Valid

27 (EQ14) 0,686** 0,000 Valid

Tabel 4.11 menunjukkan variabel emotional quotient

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

78

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig


28 (K1) 0,740** 0,000 Valid

29 (K2) 0,739** 0,000 Valid

30 (K3) 0,695** 0,000 Valid

31 (K4) 0,687** 0,000 Valid

32 (K5) 0,680** 0,000 Valid

33 (K6) 0,725** 0,000 Valid

34 (K7) 0,416** 0,000 Valid


Tabel 4.12 menunjukkan variabel kinerja auditor mempunyai



b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.13

menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk delapan variabel penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Role Conflict 0,743 Reliabel

Role Ambiguity 0,771 Reliabel

Emotional Quotient 0,852 Reliabel

Kinerja Auditor 0,795 Reliabel


Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

role conflict sebesar 0,743, role ambiguity sebesar 0,771, emotional

quotient sebesar 0,852, dan kinerja auditor sebesar 0,795. Dengan

79

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini

reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan

akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif

sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolonieritas

Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa nilai tolerance

mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar

angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance

untuk role conflict dan emotional quotient sebesar 0,783 serta VIF

1,277. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 32.343 1.687 19.172 .000

TRC -.272 .106 -.268 -2.570 .012 .783 1.277

TRA -.281 .123 -.240 -2.294 .024 .783 1.277

a. Dependent Variable: TK

Sumber: Data Primer yang diolah

80

regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang

baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.


Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot

81

Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan

pada gambar beikut ini.


Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram

Gambar 4.1 dan 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang berada

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians

82

dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas.


Gambar 4.3

Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar 4.3, grafik scatterplot menunjukkan

bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y

dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.

Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi

kinerja auditor berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu

role conflict dan role ambiguity.

83

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Regresi Moderate Uji Interaksi

Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression

Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear

dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi


1) Interaksi Antara Role Conflict (X1) dengan Emotional Quotient (X3)

Mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)

a) Uji koefisien determinasi

Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi untuk

variabel Y , X1, X3, dan.

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, dan X3

Sumber: Data Primer yang diolah

Tabel 4.15 menunjukkan variasi role conflict, emotional

quotient, dan moderasi TRC dapat menjelaskan 76% variasi

kinerja auditor. Sisanya 24% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di

luar model.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .876a .768 .760 1.663

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC

84

b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Tabel 4.16 menyajikan hasil uji statistik F untuk variabel Y, X1,

dan X3.

Tabel 4.16

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X3

Tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 103,465

dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas

signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi Kinerja Auditor, atau dapat

dikatakan bahwa variabel role conflict, emotional quotient, dan

moderasi TRC secara secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja auditor.

c) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik)

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa role conflict, emotional

quotient, dan moderasi TRC secara individual berpengaruh

terhadap variabel kinerja auditor. Variabel moderasi TRC yang

merupakan interaksi antara role conflict dengan emotional

quotient mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,027. Hal ini

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 858.384 3 286.128 103.465 .000a

Residual 259.953 94 2.765

Total 1118.337 97


b. Dependent Variable: TK


85

berarti menerima H1 Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

emotional quotient merupakan variabel moderating.

Tabel 4.17

Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X1, dan X3

Berdasarkan tabel 4.17 maka dapat diperoleh model

persamaan regresi sebagai berikut:

Keterangan:

X1 = Role Conflict


X1X3 = Variabel perkalian antara role conflict dengan emotional

quotient yang menggambarkan pengaruh variabel

moderating emotional quotient terhadap hubungan role

conflict dengan kinerja auditor

Y = Kinerja Auditor

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.201 6.059 1.518 .132

TRC -.779 .378 -.767 -2.060 .042

TEQ .275 .118 .466 2.329 .022

moderasi_TRC .017 .008 .729 2.240 .027



Y = 9,201 – 0,779X1 + 0,275X3 + 0,017 (X1X3) + 6,059

86

2) Interaksi Antara Role Conflict (X2) dengan Emotional Quotient (X3)

mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)

a) Uji Koefisien Determinasi

Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi variabel

Y, X2, dan X3.

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X2, dan X3

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .872a .760 .753 1.689

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA


Tabel 4.18 menunjukkan besarnya adjusted R2 sebesar 0,753,

hal ini berarti 75,3% variasi kinerja auditor yang dapat dijelaskan

oleh variasi variabel independen role ambiguity, emotional

quotient, dan moderasi TRA. Sedangkan sisanya 24,7%

dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.

b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Tabel 4.19 berikut ini menunjukkan hasil uji statistik F terhadap

variabel Y, X2, dan X3. Tabel tersebut menunjukkan bahwa

variabel role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi TRA

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Auditor.

87

Tabel 4.19

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X2, dan X3


c) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik)

Tabel 4.20 berikut ini disajikan hasil uji statistik t terhadap

variabel Y, X2, dan X3.

Tabel 4.20

Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X2, dan X3

Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel moderasi role

ambiguity (moderasi_TRA) mempunyai tingkat signifikansi

sebesar 0,354. Hal ini berarti menolak H2 sehingga dapat

dikatakan emotional quotient tidak bisa menjadi variabel

moderating antara role ambiguity dan kinerja auditor.

ANOVAb


1 Regression 850.335 3 283.445 99.417 .000a

Residual 268.001 94 2.851

Total 1118.337 97



Coefficientsa

Model




1 (Constant) .526 5.507 .095 .924

TRA -.277 .411 -.236 -.674 .502

TEQ .445 .105 .753 4.235 .000

moderasi_TRA .008 .008 .283 .931 .354



88

Berdasarkan tabel 4.20 maka dapat diperoleh model

persamaan regresi sebagai berikut:

Keterangan:

X2 = Role Ambiguity


X2X3 = Variabel perkalian antara role ambiguity dengan

emotional quotient yang menggambarkan pengaruh

variabel moderating emotional quotient terhadap

hubungan role ambiguity dengan kinerja auditor

Y = Kinerja Auditor

b. Pengujian Hipotesis Regresi Berganda

3) Role Conflict (X1) dan Role Ambiguity (X2) Secara Simultan dan

Signifikan Berpengaruh Terhadap Kinerja Auditor (Y)

a) Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.21 menyajikan hasil uji statistik F untuk variabel Y, X1,

dan X2.

Tabel 4.21

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .435a .189 .172 3.089

a. Predictors: (Constant), TRA, TRC


Y = 0,526 – 0,277X2 + 0,445X3 + 0,008 (X2X3) + 5.507

89

Tabel 4.21 menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,172. Hal

ini menandakan bahwa variasi variabel Role conflict dan Role

ambiguity hanya bisa menjelaskan 17,2% variasi variabel Kinerja

Auditor. Sedangkan sisanya, yaitu 82,8% dijelaskan oleh sebab-

sebab lain di luar model.

b) Hasil Uji Statistik F

Berikut ini disajikan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X1,

dan X2.

Tabel 4.22

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2

Tabel 4.22 memperlihatkan nilai Sig hasil uji F sebesar

0,000, hal ini berarti menerima H3 sehingga dapat disimpulkan

bahwa role conflict dan role ambiguity secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor.

ANOVAb

Model Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression 211.564 2 105.782 11.082 .000a

Residual 906.773 95 9.545

Total 1118.337 97




90

C. Pembahasan

1. Pengaruh interaksi antara role conflict dengan emotional quotient terhadap

kinerja auditor.

Hasil uji interaksi menunjukkan bahwa variasi variabel role conflict,

emotional quotient, dan moderasi TRC mampu menjelaskan 76% variasi

variabel kinerja auditor. Role conflict, emotional quotient, dan moderasi

TRC secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Secara Individual ketiga variabel tersebut juga berpengaruh signifikan

terhadap kinerja auditor. Variabel moderasi TRC menunjukkan tingkat

signifikansi sebesar 0,027<0,05, hal ini menandakan bahwa emotional

quotient bisa menjadi variabel moderating antara role conflict dan kinerja

auditor.

Emotional quotient dapat membantu auditor saat dihadapkan pada

tekanan atau tuntutan yang diberikan oleh peran-peran yang dimiliki auditor

tersebut dalam mencapai kinerjanya. Konflik peran yang merupakan suatu

gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua

rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak

nyaman dalam bekerja, secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja

sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan, akan tetapi, melalui

pengelolaan emosional yang baik, kinerja auditor akan tetap stabil dan tetap

terjaga, sehingga auditor akan tetap tangguh, mampu bertahan dalam

berbagai situasi konflik yang terjadi, dan memiliki hubungan antar pribadi

dengan baik.

91

Penelitian ini mendukung penelitian Zaenal Fanani et al. (2007), Rapina

(2008), serta Heni dan Rossi (2006) yang menyatakan bahwa konflik peran

berhubungan negatif dengan kinerja, serta mendukung penelitian Reza Surya

(2004) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi seorang auditor

berpengaruh terhadap kinerjanya.

2. Pengaruh interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient

terhadap kinerja auditor.

Analisis uji interaksi role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi

TRA mampu menjelaskan 75,3% variasi variabel kinerja auditor. Penelitian

ini menunjukkan bahwa emotional quotient bukanlah variabel moderating

antara role ambiguity dengan kinerja auditor karena tingkat signifikansi

moderasi TRA sebesar 0,354.

Ketidakjelasan peran cenderung dialami oleh akuntan senior yang telah

sering melakukan audit, sehingga walaupun mereka mengalami

Ketidakjelasan peran namun dapat mengatasinya dengan pengalaman dan

kemampuan yang cukup, sehingga masih dapat mencapai kinerja yang

tinggi (Viator, 2001 dalam Zaenal Fanani et al., 2007:13-14). Berdasarkan

hasil temuan Viator (2001), sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini

ditolaknya hipotesis diduga karena responden penelitian ini memiliki

pengalaman kerja minimal satu tahun, sehingga dengan pengalaman dan

pengetahuan yang ada, auditor yang mengalami role ambiguity masih dapat

mencapai kinerja yang tinggi dengan menggunakan kecerdasan intelektual

yang tinggi, seperti yang kita ketahui, kecerdasan manusia terbagi menjadi

92

tiga wilayah, yakni intellectual quotient, emotional quotient, dan spiritual

quotient, dimana auditor yang mengalami ketidakjelasan peran cenderung

memerlukan informasi sehingga walaupun mereka dalam ketidakjelasan

peran, namun mereka dapat mengatasinya dengan pengetahuan dan

pengalamannya yang cukup.

Hasil penelitian ini bertentangan dengan temuan Reza Surya (2004)

yang menyatakan bahwa emotional quotient berpengaruh terhadap kinerja

auditor, dan penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002) yang menunjukkan

bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja,

dan keinginan untuk berpindah serta hasil penelitian yang dilakukan oleh

Fogarty et al. (2000), Bashir dan Ramay (2010), Gilboa et al. (2008), Heni

dan Rossi (2006), serta Patelli (2007). Akan tetapi, mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) dan Rapina (2008) yang

menyatakan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja

auditor.

3. Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis H3 menunjukkan bahwa role conflict dan role

ambiguity secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa apabila konflik peran dan

ketidakjelasan peran dihadapkan pada auditor, maka hal itu akan sangat

mengancam kinerja auditor. Kinerja auditor akan menurun jika secara terus

menerus auditor dihadapkan oleh konflik dan ketidakjelasan dalam

menjalankan perannya.

93

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zaenal

Fanani et al. (2007) dan Rapina (2008), yang menyatakan bahwa konflik

peran berpengaruh terhadap kinerja auditor, serta penelitian yang dilakukan

oleh Dyah (2002) yang menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran

berhubungan dengan kinerja auditor, penelitian ini juga mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006),

Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), serta Bashir dan Ramay (2010).

94

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap

kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai variabel moderating.

Responden penelitian ini berjumlah 98 auditor yang bekerja di 28 Kantor

Akuntan Publik (KAP) yang berada di Jakarta dan berdasarkan Directory

KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) pada

tahun 2010. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi moderate uji interaksi dan regresi berganda, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Auditor. Hal ini dapat dijelaskan oleh besarnya

tingkat signifikansi variabel moderating sebesar 0,027. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006), Zaenal

Fanani et al. (2007), Patelli (2007), Rapina (2008), Gilboa et al. (2008),

serta Bashir dan Ramay (2010) yang menyatakan bahwa konflik peran

berhubungan negatif dengan kinerja, juga mendukung penelitian Reza Surya

(2004) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi seorang auditor

berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan tetapi bertentangan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002).

95

2. Emotional quotient tidak bisa menjadi variabel moderating antara role

ambiguity dan Kinerja Auditor. Hal ini karena tingkat signifikansi

moderasi (X2 dan X3) sebesar 0,353, jauh diatas 0,05. Penelitian ini

konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Zaenal

Fanani (2007) dan Rapina (2008) tetapi tidak konsisten dengan penelitian

Dyah (2002), Fogarty et al. (2000), Reza Surya (2004), Bashir dan Ramay

(2010), Gilboa et al. (2008), Heni dan Rossi (2006), serta Patelli (2007).

3. Role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil

temuan yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006),

Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), serta Bashir dan Ramay (2010).

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, menunjukkan bahwa variabel role

conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja auditor. Dalam menjalankan tugasnya, seorang auditor

rentan menghadapi tekanan dalam menjalankan perannya, dimana efek

potensial dari konflik peran dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan, baik

bagi individual maupun organisasi dalam pengertian emosional seperti

tekanan darah tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja,

dan kinerja yang lebih rendah. Seorang auditor yang mengalami

ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi tidak puas, dan

96

melakukan pekerjaan kurang efektif dibandingkan individu lain, sehingga

membuat stress kerja dan pada akhirnya dapat menurunkan kinerja auditor.

Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan

bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap

perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi

perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja

auditor secara keseluruhan akan tetapi, penurunan motivasi kerja yang

mempunyai dampak negatif kepada individu sehingga dapat menurunkan

kinerja auditor akan tidak terpengaruh jika auditor memiliki kemampuan

untuk mengatur emosi (kecerdasan emosional) yang tinggi, sehingga auditor

akan tetap tangguh, mampu bertahan dalam berbagai situasi, kreatif, dan

memiliki hubungan antar pribadi dengan baik.

Kemampuan seorang auditor untuk mengatur emosinya merupakan salah

satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi auditor eksternal, bukan

hanya kemampuan intelektualnya saja, karena orang yang memiliki

kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengetahui dan menangani

perasaan mereka sendiri dengan baik, membaca dan menghadapi perasaan

orang lain dengan efektif, mampu membuat keputusan yang baik walaupun

dalam keadaan tertekan, berfikir jernih walaupun dalam tekanan, bertindak

sesuai etika, dan berpegang pada prinsip. Hal ini diharapkan dapat menjadi

salah satu kunci untuk keluar dari konflik peran tersebut sehingga auditor

dapat memperbaiki kinerjanya ke depan.

97

C. Keterbatasan

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan yang mungkin dapat

melemahkan hasilnya. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Tujuan riset di bidang akuntansi keprilakuan umumnya adalah untuk

memprediksi dan menjelaskan fenomena perilaku yang terjadi atau

memungkinkan terjadi, namun seperti diakui oleh banyak peneliti, sangat

sulit memprediksi perilaku dengan tingkat kepastian yang tinggi.

2. Tingkat pengaruh interaksi antara variabel independen role ambiguity,

variabel moderating, dan variabel dependen tidak kuat yang disebabkan

oleh pemakaian variabel moderating yang kurang tepat.

3. Variabel yang mempengaruhi kinerja pada penelitian ini terbatas pada

faktor internal saja yaitu role conflict dan role ambiguity.

4. Pengukuran kinerja pada penelitian ini terbatas pada metode evaluasi diri

sendiri.

5. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan di Jakarta sehingga hasil

penelitian ini terbatas generalisasinya.

98

D. Saran

Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil

penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan

mengenai beberapa hal diantaranya:

1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel

moderating atau mengganti variabel moderating emotional quotient

dengan variabel lain yang lebih berpengaruh terhadap interaksi variabel

role ambiguity terhadap kinerja auditor.

2. Penelitian lebih lanjut disarankan untuk menambah variabel-variabel yang

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dimana kinerja auditor dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor internal maupun eksternal.

Faktor internal, misalnya: sistem pengendalian dan perilaku setiap

individu. Faktor eksternal misalnya ketidakpastian lingkungan dan

tingginya tingkat persaingan.

3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode gabungan

antara evaluasi bawahan terhadap atasan dan evaluasi atasan terhadap

bawahannya, agar hasil penelitian yang dilakukan bisa digeneralisasi

dalam upaya memberikan dukungan empiris terhadap teori yang diajukan.

4. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa

wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar

bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaan-

pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang

menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

99

5. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei,

sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.

100

DAFTAR PUSTAKA

Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating”,

Jurnal Akuntansi & Auditing Indonesia, Vol 12 No. 1 Juni Hal 13-24,

Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008.

Anonim. “Delapan Auditor Dijatuhi Sanksi Pembekuan”, Media Indonesia.com,

Diakses melalui: http://www.mediaindonesia.com/read/2009/09/20/96514

/20/2/Delapan-Auditor-Dijatuhi-Sanksi-Pembekuan diunduh pd tgl

21/09/2010, Pada tanggal: 21 September 2010

_______. “Laporan Tahunan 2009 Annual Report Bapepam-LK”, Badan

Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Diakses melalui:

http://www.bapepam.go.id, Pada tanggal: 20 September 2010

_______. “Daftar Sanksi AP & KAP 2010”, Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa

Penilai, Diakses melalui: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/

downloads/sanksi2010.pdf, Pada tanggal: 14 Januari 2011

Anwar Prabu Mangkunegara. “Evaluasi Kinerja SDM”, Cetakan Pertama, PT.

Refika Aditama, Bandung, 2005.

Arens, Alvin A., Randal J. Elder, Mark S. Beasley. “Auditing and Assurance

Services An Integrated Approach”, 13th

edition, Pearson Education Inc, Upper

Saddle River, New Jersey, 2010.

Armansyah. “Intelegency Quotient, Emotional Quotient, dan Spiritual Quotient

dalam Membentuk Perilaku Kerja”, Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis,

Vol 02 No.01 April Hal 23-32, Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara, 2002.

Bashir, Usman and Muhammad Ismail Ramay. “Impact of Stress on Employess

Job Performance, A Study on Banking Sector of Pakistan”, International

Journal of Marketing Studies, Vol. 2 No.1 Hal. 122-126 May, 2010.

http://www.mediaindonesia.com/read/2009/09/20/96514%20/20/2/Delapan-Auditor-Dijatuhi-Sanksi-Pembekuan%20diunduh%20pd%20tgl%2021/09/2010



http://www.bapepam.go.id/

http://www.ppajp.depkeu.go.id/




101

Boynton, William C. and Raymond N. Johnson. “Modern Auditing: Assurance

Services and The Integrity of Financial Reporting”, 8th

edition, John

Wiley&Sons Inc., United States of America, 2006.

Cartwright, Susan and Constantinos Pappas. “Emotional Intelligence, Its

Measurement and Implications for the Workplace”, International Journal of

Management Reviews, Vol 10, Issue 2, pp.149-171, 2007.

Dyah Sih Rahayu. “Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress)

pada Auditor Independen”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5 No.2 Mei

Hal 178-192, 2002.

Eko Sasono. “Mengelola Stress Kerja”, Fokus Ekonomi, Vol 3 No.2 Agustus Hal

121-128, 2004.

Fogarty, T.J., Jagdip Singh, Gary K. Rhoads, Ronald K. Moore. "Antecedents and

Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role stress Model",

Behavioral Research in Accounting, Vol. 12 Hal 31–67, 2000.

FX. Suwarto. “Perilaku Keorganisasian: Buku Panduan Mahasiswa”, Edisi

Pertama, Cetakan Pertama, Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta,

Yogyakarta, 1999.

Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Robert

Konopaske. “Organizations, Behavior Structure Processes”, Twelfth Edition,

Mc Graw Hill, Singapore, 2006

Gilboa, Simona and Arie Shirom, Yitzhak Fried, Cary Cooper. “A Meta-Analysis

of Work Demand Stressors and Job Performance: Examining Main and

Moderating Effects”, Personnel Psychology, Vol 61 pg 227-271, Black Well

Publishing Inc, 2008.

Goleman, Daniel. “Emotional Intelligence-Kecerdasan Emosional”, Gramedia,

Jakarta, 2002.

______________. “Working With Emotional intelligence”, (terjemahan Alex Tri

Kantjono W), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2001.

102

Heni Febriana dan Rossi Sanusi. “Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kelebihan

Beban Kerja, dan Kinerja Pegawai Akademi Kebidanan Pemerintah

Kabupaten Kudus”, KMPK Universitas Gadjah Mada, Working Paper Series

No.8, Januari, 2006. Diakses melalui: http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id/id/UP-

PDF/_working/No.8_Heni_Febriana_01_06.pdf, Pada tanggal: 25 september

2010.

Imam Ghozali. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”, Salemba

Empat, Jakarta, 2009.

Joko Widodo. “Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”, Cetakkan ke empat,

Bayu Media, Malang, 2008.

J. Winardi. “Manajemen Perilaku Organisasi”, Cetakan ke 2, Kencana Prenada

Media Group, Jakarta, 2007.

Jackson, Susan E. “Participation in Decision Making as a Strategy for Reducing

Job-Related Strain”, Journal of Applied Psychology, Vol 68 No.1 pp.3-19,

American Psychological Association Inc, 1983.

Koo, Chi Mo and Ho Seog Sim. “On the Role Conflict of Auditors in Korea”,

Accounting, Auditing, & Accountability Journal, Vol 12 No.2 pp. 206-219,

MCB University Press, 1997.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. “Organizational Behavior”, Seventh

Edition, Mc. Graw-Hill, International Edition, New York, 2007.

Merry Wahyuningsih. “Ini Dia Profesi yang Rawan Mati Muda”, Detik.com,

Diakses melalui: http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/

763 /ini-dia-profesi-yang-rawan-mati-muda, Pada tanggal: 14 Februari 2011

Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi & Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002.

Patelli, Lorenzo. “Behavioral Responses to Measurement Diversity in Individual

Incentive Plans: Role Conflict, Role Ambiguity, and Model-of-Man”, 2007.

http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id/id/UP-PDF/_working/No.8_Heni_Febriana_01_06.pdf

http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id/id/UP-PDF/_working/No.8_Heni_Febriana_01_06.pdf

103

Rahmawati dan Hanny Yustrianthe. “Pengaruh Flexible Work Arrangement

Terhadap Role conflict, Role Overload, Reduce Personal Accomplishment,

Job Satisfaction dan Intention to Stay”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol 10

No.3 Desember Hal 127-138, 2008.

Rapina. “Hubungan Supervisi, Tekanan Peran (Role Stress) dengan Kinerja dan

Keinginan Berpindah pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta”, Jurnal

Ilmiah Akuntansi, Vol 7 No.1 Mei Hal 40-70, 2008.

Rissyo Melandy RM dan Nurna Aziza. “Pengaruh Kecerdasan Emosional

Terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi, Kepercayaan Diri sebagai Variabel

Pemoderasi”, Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang, 2006.

Rizzo, J.R., R.J. House, and S.I. Lirtzman. “Role Conflict and Ambiguity in

Complex Organizations”, Administrative Science Quartely, Vol. 15, No.2, pp.

150-163, 1970.

Reza Surya. “Pengaruh Emotional Quotient Auditor Terhadap Kinerja Auditor di

Kantor Akuntan Publik”, Perspektif: Jurnal Ekonomi Pembangunan,

Manajemen, dan Akuntansi, Vol 9 No.1 Juni Hal 33-40, 2004.

Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. “Organizational Behavior”, Pearson

International Edition, 13th

Edition, Upper Saddle River, New Jersey 07458,

2009.

Singgih Santoso. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta, 2004.

Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2008.

Sri Trisnaningsih. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan, da

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Simposium Nasional

Akuntansi X, Makasar, 2007.

Sugiyono. “Statistika untuk Penelitian”, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2010.

104

Sukrisno Agoes. “Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP”, Edisi Ketiga,

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (FEUI), Jakarta, 2004.

Umar Nimran. “Perilaku Organisasi”, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media,

Surabaya, 2004.

Valli. ”10 Major Accounting Scandals”, Diakses melalui: http://bizcovering.com/

history/10-major-accounting-scandals/, Pada tanggal:27 September 2010.

Wibowo B.S. “Sharpening Our Concept And Tools”, PT Syamil Cipta Media,

Bandung, 2002.

Yasmin Umar Assegaf. “Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi”, Jurnal Akuntansi dan Bisnis Vol 5 No.2 Agustus Hal.

91-106, 2005.

Zaenal Fanani, Rheny Afriana Hanif, dan Bambang Subroto. “Pengaruh Struktur

Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor”,

The 1st

Accounting Conference, Faculty of Economics Universitas Indonesia,

Depok, 2007.

http://bizcovering.com/

105

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 1 e-mail: [email protected], terima kasih…

KUESIONER



VARIABEL MODERATING

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL


JAKARTA

1431 H/2010 M


Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 19 November 2010

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata Satu (S1)

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Rahmawati

NIM : 107082003473

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Akuntansi/VII

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh

Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel

Moderating”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden

dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah

menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i

bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktor kunci untuk

mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai

pemoderasi.

Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan

lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak diisi

maka kuesioner dianggap tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih

jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.


Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka

Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya (telpon dan e-mail tertera di bawah). Atas kesediaan

Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam

eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing Hormat saya,

Peneliti

(Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si) (Rahmawati)


Nomor : ……… (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………….

(boleh tidak diisi)

Nama KAP : …………………….

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ………… tahun

Posisi Terakhir : Partner Manajer Supervisor

Auditor Senior Auditor Junior

Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3

Pengalaman Kerja : < 1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun

1. Variabel Role Conflict (X1)

Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana:

5= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 1= Sangat Setuju (SS)

4= Tidak Setuju (TS) 2= Setuju (S)

No. Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang cara

melakukan pekerjaannya sama.

2. Saya tidak pernah melanggar peraturan atau kebijakan

untuk menyelesaikan suatu penugasan.

3. Saya menerima beberapa permintaan untuk melakukan

suatu pekerjaan yang saling bersesuaian satu sama lain.

4. Saya melakukan hal-hal yang dapat diterima oleh

seseorang ataupun oleh orang lain.

5. Saya melaksanakan hal-hal yang harus dilakukan seperti

biasanya.

6. Saya menerima penugasan didukung material dan

sumber daya yang cukup untuk melaksanakannya.

7. Saya menerima penugasan didukung dengan tenaga kerja

(sumber daya manusia) yang cukup untuk

melakukannya.


2. Variabel Role Ambiguity (X2)





8. Rencana dan tujuan saya di kantor akuntan publik ini

sangat jelas.

9. Saya mengetahui cara membagi waktu saya untuk kantor

akuntan publik ini.

10. Saya mengetahui tanggung jawab saya di kantor akuntan

publik ini.

11. Saya mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan

kantor akuntan publik ini dari saya.

12. Saya paham benar wewenang saya di kantor akuntan

publik ini.

13. Deskripsi jabatan saya sangat jelas menunjukkan apa

yang harus dikerjakan di kantor akuntan publik ini.

3. Variabel Emotional Quotient (X3)





14. Saya mengetahui bagaimana mengenali dan menekan

emosi serta mengelola perasaan saya.

15. Saya mampu mengambil keputusan yang jelas dalam

ketidakpastian dan tekanan.

16. Dalam situasi yang paling berat sekalipun, saya akan

tetap terarah, positif, dan tidak terganggu.

17. Saya akan berfikir secara jelas dan fokus meski di

bawah tekanan.

18. Saya tidak takut mengakui kesalahan dan berani

menegur perbuatan tidak etis rekan kerja saya.

19. Saya akan tetap berpegang kepada prinsip secara teguh

bahkan bila akibatnya menjadi tidak disukai oleh

orang lain.

20. Saya akan selalu berusaha berprestasi.



21. Saya akan berusaha mencari informasi sebanyak-

banyaknya guna mengurangi ketidakpastian dan

mencari cara yang lebih baik.

22. Saya bersedia melakukan pengorbanan pribadi maupun

kelompok untuk memenuhi sasaran KAP yang lebih

penting.

23. Walaupun banyak halangan dan kegagalan, saya akan

tetap gigih dalam mengejar tujuan.

24. Saya dapat memahami perspektif klien serta bertindak

sebagai auditor yang dapat dipercaya.

25. Saya bisa mendengarkan dengan baik dan mendukung

tumbuhnya komunikasi yang terbuka.

26. Saya mampu menangani orang-orang yang sulit dan

situasi yang tegang dengan diplomasi dan taktik.

27. Saya mempunyai kemampuan dalam mengidentifikasi

hal-hal yang berpotensi menjadi konflik, membawa

ketidaksepakatan ke dalam keterbukaan, dan

membantu mengurangi konflik.

4. Variabel Kinerja Auditor (Y)





28. Saya mampu menyelesaikan lebih banyak pekerjaan

dalam suatu periode waktu tertentu dibandingkan dengan

rekan saya yang lain.

29. Hasil pekerjaan saya selalu dinilai sangat bagus.

30. Saya selalu memberikan usulan konstruktif kepada

supervisor mengenai bagaimana seharusnya pekerjaan

audit dilakukan.

31. Saya menemukan cara untuk meningkatkan prosedur

audit.

32. Saya menilai kinerja saya paling tinggi dibandingkan

dengan auditor yang lain yang setingkat dengan saya.

33. Hasil pekerjaan saya menyebabkan saya dihargai oleh

teman-teman saya.

34. Mempertahankan dan memperbaiki hubungan dengan

klien merupakan bagian penting dari pekerjaan saya.

106

Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi

108

Lampiran 2 Surat Penelitian

109

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 19 November 2010

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Rahmawati

NIM : 107082003473

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Akuntansi/VII

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional

Quotient Sebagai Variabel Moderating”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk

menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan

sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i.

Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan

tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja,

sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktor

kunci untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan

emotional quotient sebagai pemoderasi.

Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat

salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang

penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

111

Lampiran 3 Surat Keterangan

Dari KAP

115

Lampiran 4 Kuesioner penelitian

120

Lampiran 5 Daftar Jawaban

Responden

121

IDENTITAS RESPONDEN

No. JK Usia PosTer PendTer PengKer

1 2 27 4 2 1

2 1 37 4 2 2

3 2 22 4 2 1

4 1 25 5 2 1

5 2 30 3 2 2

6 2 26 4 2 2

7 2 25 2 2 1

8 2 21 5 2 2

9 1 27 4 2 2

10 2 27 5 3 1

11 1 23 4 2 2

12 1 24 5 2 1

13 1 25 4 2 1

14 2 25 4 2 1

15 1 23 5 1 1

16 1 40 1 2 2

17 2 24 4 2 1

18 2 25 3 2 1

19 1 26 4 2 1

20 1 25 5 2 1

21 1 33 4 2 2

22 1 26 3 3 2

23 2 29 5 2 1

24 1 27 4 2 2

25 2 26 4 2 1

26 1 25 4 2 1

27 2 26 4 2 1

28 2 26 4 2 1

29 2 25 5 2 1

30 1 24 5 2 1

31 1 32 4 2 2

32 1 34 4 2 2

33 1 36 4 2 2

34 2 31 3 2 2

35 1 26 4 2 1

36 1 37 3 2 2

37 1 39 5 2 2

38 2 36 5 2 2

39 2 25 4 2 1

122

IDENTITAS RESPONDEN (Lanjutan)


40 1 46 3 2 2

41 2 26 5 1 1

42 1 26 5 2 1

43 2 24 5 2 1

44 1 24 5 2 1

45 2 30 4 2 1

46 2 23 5 2 1

47 2 36 4 2 2

48 1 29 4 2 1

49 1 25 5 2 1

50 1 24 5 2 1

51 2 24 5 2 1

52 1 24 5 2 1

53 1 45 1 3 2

54 1 25 4 2 1

55 2 22 5 1 1

56 2 28 4 2 2

57 1 26 3 2 1

58 1 26 4 2 1

59 1 25 5 2 1

60 1 34 5 2 1

61 1 24 5 1 2

62 2 30 5 2 2

63 1 30 5 2 1

64 2 25 4 2 1

65 2 23 5 2 2

66 1 29 3 2 2

67 2 24 5 2 1

68 2 25 4 2 1

69 2 24 4 2 1

70 2 23 5 2 1

71 2 27 3 3 2

72 2 25 4 2 1

73 1 23 5 2 1

74 1 23 5 2 1

75 1 26 4 2 1

76 2 29 4 3 1

77 2 22 5 1 1

78 1 23 5 2 1

123

IDENTITAS RESPONDEN (Lanjutan)


79 1 26 5 2 1

80 1 24 5 2 1

81 2 27 4 2 2

82 2 27 4 2 2

83 1 23 5 1 1

84 2 26 4 2 2

85 2 25 5 2 1

86 1 26 5 2 1

87 1 24 5 2 1

88 1 25 5 2 1

89 2 26 4 2 2

90 2 23 5 2 1

91 2 24 5 2 1

92 1 60 2 3 2

93 1 43 2 3 2

94 1 43 2 3 2

95 2 25 5 2 1

96 1 35 2 2 2

97 1 40 2 3 2

98 2 24 5 3 1

124

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT

No. RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 TRC

1 4 4 4 2 2 2 2 20

2 2 2 2 2 2 2 2 14

3 4 2 2 2 2 2 2 16

4 4 2 2 3 2 1 2 16

5 4 2 2 1 3 1 2 15

6 4 4 2 3 2 4 2 21

7 2 1 1 2 1 4 4 15

8 1 1 2 3 2 3 2 14

9 2 2 2 2 2 2 2 14

10 2 2 2 2 2 2 2 14

11 2 1 2 2 2 3 1 13

12 2 3 2 3 2 2 2 16

13 2 2 2 3 3 2 2 16

14 2 2 2 3 3 2 2 16

15 3 2 2 3 3 1 1 15

16 2 2 2 2 2 2 2 14

17 4 1 2 2 1 1 1 12

18 3 3 3 3 3 4 4 23

19 3 2 3 2 2 2 2 16

20 4 4 4 2 2 2 2 20

21 4 2 2 2 2 2 2 16

22 4 2 2 2 3 2 2 17

23 4 2 2 2 3 2 2 17

24 4 3 3 2 2 1 2 17

25 3 3 2 2 2 2 2 16

26 4 2 2 3 2 2 2 17

27 3 2 2 3 2 3 2 17

28 3 2 2 3 2 3 2 17

29 3 2 2 3 2 3 2 17

30 2 1 2 1 2 2 2 12

31 3 3 2 2 2 1 1 14

32 2 2 2 2 2 2 3 15

33 2 2 2 1 1 1 2 11

34 3 3 3 2 2 2 2 17

35 4 2 4 2 2 2 2 18

36 4 1 1 1 1 1 1 10

37 2 2 2 2 2 2 2 14

38 2 2 3 3 2 2 2 16

125

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT (Lanjutan)


39 2 2 2 1 1 1 1 10

40 4 3 4 4 4 4 4 27

41 2 1 3 3 3 2 2 16

42 3 2 3 2 2 2 2 16

43 2 1 1 1 2 1 1 9

44 2 2 3 2 3 3 2 17

45 3 1 1 1 1 1 2 10

46 4 3 4 4 3 4 4 26

47 3 1 1 1 2 2 2 12

48 2 2 2 2 2 2 2 14

49 3 1 2 2 3 1 1 13

50 3 1 1 3 2 1 1 12

51 2 2 3 2 3 2 2 16

52 3 3 2 2 2 2 3 17

53 2 2 3 3 2 2 2 16

54 3 2 3 3 2 2 2 17

55 2 3 2 2 2 2 2 15

56 1 4 2 2 2 2 2 15

57 3 3 2 2 3 2 2 17

58 2 3 2 2 3 2 2 16

59 3 2 2 2 2 2 2 15

60 4 3 3 3 4 2 3 22

61 2 2 3 2 3 3 2 17

62 1 2 2 3 2 3 3 16

63 2 1 2 2 2 3 2 14

64 2 2 3 2 1 1 1 12

65 4 2 2 2 2 1 3 16

66 3 2 4 3 3 2 2 19

67 2 1 2 2 2 2 1 12

68 2 1 2 2 2 2 1 12

69 1 1 2 2 1 1 1 9

70 4 2 2 1 1 2 2 14

71 2 1 2 1 3 1 1 11

72 4 5 2 1 2 2 2 18

73 3 3 3 2 2 2 3 18

74 4 3 2 2 2 2 2 17

75 3 4 2 2 2 2 3 18

76 2 1 2 2 1 2 1 11

126

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT (Lanjutan)


77 2 2 2 3 2 2 1 14

78 2 1 2 1 2 2 2 12

79 2 3 1 2 2 2 1 13

80 4 3 2 2 2 2 2 17

81 2 2 2 2 2 2 2 14

82 3 2 3 2 2 1 1 14

83 2 3 4 3 1 4 4 21

84 3 2 2 2 2 2 2 15

85 5 3 2 1 1 2 2 16

86 2 2 1 2 2 2 2 13

87 3 3 3 3 2 2 1 17

88 2 3 2 3 3 2 2 17

89 3 3 4 3 3 2 3 21

90 2 2 2 2 2 2 2 14

91 2 2 1 2 2 2 2 13

92 4 3 3 3 4 3 3 23

93 4 4 3 1 2 3 2 19

94 2 2 2 3 1 2 1 13

95 4 4 3 3 3 3 3 23

96 2 2 2 2 2 2 2 14

97 3 2 2 2 2 2 2 15

98 4 2 2 3 2 2 2 17

127

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY

No. RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6 TRA

1 2 2 2 2 2 2 12

2 2 2 2 2 2 3 13

3 2 2 2 2 2 2 12

4 3 2 2 2 2 3 14

5 3 1 1 2 3 3 13

6 2 2 2 2 2 4 14

7 1 1 1 1 1 4 9

8 2 1 2 2 3 1 11

9 2 2 2 2 2 2 12

10 2 2 2 2 2 2 12

11 1 2 2 2 2 1 10

12 5 3 2 3 3 4 20

13 2 3 3 3 3 4 18

14 2 3 3 3 3 4 18

15 2 2 1 3 3 2 13

16 2 2 2 2 2 2 12

17 1 1 1 4 1 4 12

18 3 3 3 3 3 4 19

19 2 1 2 3 2 3 13

20 2 2 2 2 2 2 12

21 2 2 2 2 2 2 12

22 1 2 1 4 2 2 12

23 1 2 1 4 2 2 12

24 3 2 2 2 3 3 15

25 2 2 3 2 2 2 13

26 2 2 2 2 2 2 12

27 3 2 2 2 3 2 14

28 3 2 2 2 3 2 14

29 3 2 2 3 2 3 15

30 2 1 2 2 2 2 11

31 2 2 2 3 3 3 15

32 1 1 1 1 1 1 6

33 3 2 1 3 2 2 13

34 4 2 2 2 2 3 15

35 2 2 2 2 2 2 12

36 1 1 1 1 1 1 6

37 2 2 2 2 2 2 12

38 2 2 2 2 2 2 12

128


(Lanjutan)


39 2 2 2 3 3 2 14

40 3 2 2 2 2 4 15

41 2 2 2 2 2 2 12

42 2 2 2 3 3 3 15

43 1 1 1 2 2 2 9

44 2 2 2 2 2 2 12

45 2 2 1 1 2 2 10

46 2 2 2 2 2 3 13

47 2 2 1 2 2 2 11

48 2 3 2 3 3 3 16

49 2 2 2 3 3 3 15

50 2 2 2 2 2 2 12

51 1 1 1 2 1 3 9

52 3 3 3 2 1 2 14

53 2 3 1 2 2 1 11

54 3 2 2 2 3 2 14

55 2 2 2 2 2 2 12

56 1 2 1 2 2 2 10

57 2 2 2 2 2 2 12

58 2 2 2 1 2 3 12

59 2 2 2 2 2 2 12

60 3 3 2 2 3 2 15

61 3 2 2 1 2 4 14

62 3 2 2 3 2 2 14

63 1 1 2 2 3 2 11

64 1 1 1 3 2 2 10

65 2 1 1 2 1 2 9

66 2 2 1 1 1 1 8

67 1 1 1 2 1 2 8

68 1 1 1 2 1 2 8

69 1 2 2 2 2 2 11

70 2 2 2 1 1 2 10

71 2 1 1 2 1 1 8

72 3 2 2 1 2 3 13

73 3 2 1 2 3 4 15

74 2 2 2 2 2 2 12

75 2 2 2 2 2 2 12

76 2 2 1 1 2 1 9

129


(Lanjutan)


77 3 2 2 3 2 2 14

78 2 3 2 3 2 3 15

79 2 2 1 2 1 2 10

80 2 1 1 2 2 2 10

81 2 2 2 2 2 2 12

82 2 2 2 2 2 1 11

83 1 3 1 1 2 2 10

84 2 2 2 2 2 2 12

85 3 4 2 2 2 1 14

86 2 3 2 1 2 2 12

87 3 3 3 4 3 2 18

88 2 2 2 3 3 3 15

89 4 3 3 3 3 4 20

90 2 2 2 2 2 1 11

91 2 3 2 1 2 2 12

92 3 3 4 4 3 3 20

93 2 1 2 1 1 1 8

94 4 1 1 2 2 2 12

95 3 3 4 4 4 3 21

96 2 2 2 2 2 1 11

97 2 2 2 2 2 2 12

98 3 2 2 3 2 3 15

130

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT

No. EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ

1 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 51

2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 48

3 4 3 3 3 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 48

4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 53

5 4 4 4 4 3 3 5 4 2 5 5 4 4 3 54

6 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 53

7 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 46

8 4 5 3 4 2 2 5 4 3 5 4 5 3 4 53

9 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 47

10 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 3 3 49

11 3 2 2 2 3 3 3 3 1 4 4 3 2 2 37

12 4 4 4 4 5 3 5 4 2 4 4 4 5 5 57

13 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 2 4 46

14 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 2 4 46

15 3 2 3 2 2 2 3 3 1 3 4 3 2 2 35

16 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 49

17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

18 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 42

19 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 48

20 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 44

21 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 50

22 3 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 45

23 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 44

131

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan)


24 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 56

25 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 44

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 44

27 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 50

28 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 52

29 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 50

30 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 62

31 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 47

32 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 58

33 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 5 5 3 3 47

34 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 51

35 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 49

36 5 5 5 3 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 58

37 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 50

38 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 50

39 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 50

40 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 2 2 42

41 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 49

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 54

43 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 63

44 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 52

45 5 5 5 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 59

46 3 4 3 3 3 4 4 5 2 4 4 4 3 3 49

132



47 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 55

48 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

49 3 4 3 3 4 4 5 4 3 3 5 5 4 4 54

50 5 3 3 2 4 1 4 4 2 4 4 4 3 3 46

51 3 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 55

52 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 50

53 4 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 3 3 55

54 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 49

55 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 50

56 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 55

57 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 44

58 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 51

59 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 52

60 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 45

61 4 3 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 3 3 48

62 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 50

63 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4 3 1 2 43

64 5 5 5 5 5 2 2 5 4 5 4 5 5 5 62

65 5 2 3 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 58

66 4 4 3 3 4 4 4 5 2 5 5 4 2 2 51

67 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62

68 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62

69 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 57

133



70 4 3 3 3 4 2 5 5 4 4 4 4 3 3 51

71 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 62

72 5 3 2 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 57

73 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 51

74 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 53

75 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 3 3 48

76 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 50

77 4 5 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 58

78 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 55

79 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 54

80 3 4 4 4 4 3 4 5 2 4 4 4 4 4 53

81 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 55

82 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 54

83 4 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 3 4 3 52

84 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

85 2 3 2 2 3 4 5 5 3 4 3 5 4 3 48

86 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 54

87 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 4 3 3 3 43

88 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44

89 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 2 2 3 3 40

90 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57

91 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 54

92 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 40

134



93 4 5 2 2 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 58

94 3 3 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 3 54

95 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 41

96 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57

97 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

98 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

135

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR

DAN MODERASI TRC & TRA

No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TK

Moderasi

TRC

Moderasi

TRA

1 4 3 3 4 3 4 4 25 1020 612

2 3 3 3 4 3 3 4 23 672 624

3 3 3 4 3 3 4 4 24 768 576

4 3 3 4 4 4 5 4 27 848 742

5 3 4 3 5 3 4 5 27 810 702

6 3 3 4 4 3 4 4 25 1113 742

7 2 4 4 2 2 5 5 24 690 414

8 4 3 3 4 5 4 4 27 742 583

9 3 3 3 3 3 3 4 22 658 564

10 3 3 3 4 3 3 4 23 686 588

11 2 2 1 1 1 2 5 14 481 370

12 4 4 4 5 3 4 5 29 912 1140

13 3 3 4 2 2 4 4 22 736 828

14 3 3 4 2 2 4 4 22 736 828

15 1 1 2 3 3 3 3 16 525 455

16 3 3 4 4 3 4 4 25 686 588

17 4 4 4 4 4 4 4 28 684 684

18 3 3 3 3 2 2 3 19 966 798

19 3 3 3 3 3 4 4 23 768 624

20 3 3 3 3 3 3 3 21 880 528

21 3 4 4 4 3 4 4 26 800 600

22 3 3 3 3 3 3 3 21 765 540

23 3 3 3 3 1 2 5 20 748 528

24 4 5 5 5 2 4 4 29 952 840

25 3 3 3 3 3 3 3 21 704 572

26 3 3 3 3 3 3 5 23 748 528

27 3 3 4 4 3 3 4 24 850 700

28 3 4 3 4 3 4 4 25 884 728

29 3 4 3 4 4 3 4 25 850 750

30 5 5 4 4 5 5 4 32 744 682

31 2 3 4 3 2 3 5 22 658 705

32 5 4 4 4 3 4 4 28 870 348

33 3 3 4 3 2 3 5 23 517 611

34 4 4 3 4 3 5 4 27 867 765

35 3 3 4 4 2 3 4 23 882 588

36 3 3 4 4 2 3 4 23 580 348

37 3 3 4 4 2 3 4 23 700 600

136




Moderasi

TRC

Moderasi

TRA

38 3 3 4 3 2 3 4 22 800 600

39 3 4 3 4 3 4 4 25 500 700

40 3 3 3 3 2 2 3 19 1134 630

41 2 2 3 3 2 3 4 19 784 588

42 4 3 3 3 3 3 4 23 864 810

43 4 4 4 3 3 3 5 26 567 567

44 3 3 4 3 3 4 4 24 884 624

45 4 4 3 5 3 2 5 26 590 590

46 2 3 3 3 3 4 4 22 1274 637

47 4 4 4 4 3 3 4 26 660 605

48 3 3 4 4 4 4 4 26 728 832

49 3 3 2 2 2 3 5 20 702 810

50 3 4 3 2 3 3 5 23 552 552

51 4 4 3 3 3 4 4 25 880 495

52 3 4 4 3 3 3 4 24 850 700

53 3 4 3 3 4 4 5 26 880 605

54 4 3 4 3 3 3 4 24 833 686

55 3 3 4 4 3 4 5 26 750 600

56 3 4 4 4 3 4 4 26 825 550

57 3 3 3 3 3 3 3 21 748 528

58 3 4 3 3 3 4 4 24 816 612

59 3 2 3 3 3 4 4 22 780 624

60 3 2 3 3 3 3 4 21 990 675

61 3 3 3 2 3 3 4 21 816 672

62 3 3 4 4 3 4 5 26 800 700

63 3 1 4 4 2 3 4 21 602 473

64 4 4 5 5 4 5 5 32 744 620

65 4 4 4 5 4 5 5 31 928 522

66 3 3 3 3 2 4 5 23 969 408

67 4 4 4 4 5 5 5 31 744 496

68 4 4 4 4 4 5 5 30 744 496

69 3 4 4 4 4 4 5 28 513 627

70 4 3 4 3 2 4 4 24 714 510

71 4 4 4 4 3 5 5 29 682 496

72 4 3 4 4 3 4 5 27 1026 741

73 4 4 4 3 3 5 4 27 918 765

74 4 4 4 3 3 4 4 26 901 636

137




Moderasi

TRC

Moderasi

TRA

75 3 3 3 4 3 2 4 22 864 576

76 4 3 4 3 4 4 4 26 550 450

77 4 4 4 5 5 4 5 31 812 812

78 4 4 3 4 3 4 4 26 660 825

79 4 3 4 3 3 4 4 25 702 540

80 3 4 4 4 3 4 3 25 901 530

81 4 4 4 4 3 4 4 27 770 660

82 4 4 4 3 3 4 4 26 756 594

83 4 4 3 4 4 4 5 28 1092 520

84 4 3 4 4 4 4 4 27 810 648

85 3 3 3 3 3 3 5 23 768 672

86 4 4 4 4 3 4 4 27 702 648

87 3 3 3 4 4 3 2 22 731 774

88 3 3 2 3 3 4 4 22 748 660

89 3 3 2 2 3 4 4 21 840 800

90 4 4 4 4 4 4 4 28 798 627

91 4 4 4 4 3 4 4 27 702 648

92 3 2 2 3 3 3 3 19 920 800

93 5 4 5 3 4 4 5 30 1102 464

94 3 4 4 3 3 4 5 26 702 648

95 3 3 2 2 2 3 3 18 943 861

96 4 4 4 4 4 4 4 28 798 627

97 4 3 4 4 4 4 4 27 810 648

98 4 3 4 4 4 4 4 27 918 810

138

Lampiran 6 Output Hasil

Pengujian Data

139

HASIL UJI VALIDITAS ROLE CONFLICT

Correlations

RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 TRC

RC1 Pearson Correlation 1 .376** .237

* .001 .147 -.011 .187 .495

**

Sig. (2-tailed) .000 .019 .991 .149 .916 .065 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

RC2 Pearson Correlation .376** 1 .399

** .167 .215

* .264

** .377

** .672

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .100 .033 .009 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

RC3 Pearson Correlation .237* .399

** 1 .393

** .341

** .305

** .367

** .689

**

Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .001 .002 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

RC4 Pearson Correlation .001 .167 .393** 1 .408

** .453

** .329

** .593

**

Sig. (2-tailed) .991 .100 .000 .000 .000 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

RC5 Pearson Correlation .147 .215* .341

** .408

** 1 .233

* .301

** .574

**

Sig. (2-tailed) .149 .033 .001 .000 .021 .003 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

RC6 Pearson Correlation -.011 .264** .305

** .453

** .233

* 1 .637

** .635

**

Sig. (2-tailed) .916 .009 .002 .000 .021 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

RC7 Pearson Correlation .187 .377** .367

** .329

** .301

** .637

** 1 .717

**

Sig. (2-tailed) .065 .000 .000 .001 .003 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

TRC Pearson Correlation .495** .672

** .689

** .593

** .574

** .635

** .717

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

140

HASIL UJI VALIDITAS ROLE AMBIGUITY

Correlations

RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6 TRA

RA1 Pearson Correlation 1 .407** .412

** .166 .428

** .330

** .678

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .102 .000 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98

RA2 Pearson Correlation .407** 1 .557

** .221

* .435

** .180 .655

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .029 .000 .076 .000

N 98 98 98 98 98 98 98

RA3 Pearson Correlation .412** .557

** 1 .322

** .500

** .284

** .728

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .005 .000

N 98 98 98 98 98 98 98

RA4 Pearson Correlation .166 .221* .322

** 1 .471

** .338

** .625

**

Sig. (2-tailed) .102 .029 .001 .000 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98

RA5 Pearson Correlation .428** .435

** .500

** .471

** 1 .340

** .761

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98

RA6 Pearson Correlation .330** .180 .284

** .338

** .340

** 1 .642

**

Sig. (2-tailed) .001 .076 .005 .001 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98

TRA Pearson Correlation .678** .655

** .728

** .625

** .761

** .642

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98



141

HASIL UJI VALIDITAS EMOTIONAL QUOTIENT

Correlations

EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ

EQ1 Pearson Correlation 1 .411** .380

** .274

** .299

** .192 .064 .273

** .222

* .417

** .242

* .177 .258

* .358

** .552

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .003 .058 .533 .007 .028 .000 .016 .080 .010 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

EQ2 Pearson Correlation .411** 1 .529

** .493

** .293

** .298

** .192 .343

** .357

** .484

** .309

** .439

** .326

** .490

** .728

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .003 .059 .001 .000 .000 .002 .000 .001 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

EQ3 Pearson Correlation .380** .529

** 1 .648

** .255

* .105 .057 .236

* .144 .302

** .140 .135 .236

* .176 .525

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .011 .302 .575 .019 .158 .003 .171 .185 .019 .084 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98


** .648

** 1 .428

** .340

** .226

* .197 .143 .399

** .055 .207

* .420

** .273

** .627

**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .000 .001 .025 .052 .161 .000 .592 .041 .000 .007 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98


** .255

* .428

** 1 .382

** .204

* .200

* .160 .184 .209

* .213

* .380

** .325

** .551

**

Sig. (2-tailed) .003 .003 .011 .000 .000 .044 .048 .115 .070 .039 .035 .000 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

EQ6 Pearson Correlation .192 .298** .105 .340

** .382

** 1 .321

** .292

** .296

** .299

** .171 .276

** .319

** .358

** .584

**

Sig. (2-tailed) .058 .003 .302 .001 .000 .001 .004 .003 .003 .092 .006 .001 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

EQ7 Pearson Correlation .064 .192 .057 .226* .204

* .321

** 1 .413

** .148 .369

** .155 .222

* .348

** .243

* .475

**

Sig. (2-tailed) .533 .059 .575 .025 .044 .001 .000 .146 .000 .126 .028 .000 .016 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

142


** .236

* .197 .200

* .292

** .413

** 1 .255

* .484

** .253

* .453

** .302

** .239

* .582

**

Sig. (2-tailed) .007 .001 .019 .052 .048 .004 .000 .011 .000 .012 .000 .003 .018 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

EQ9 Pearson Correlation .222* .357

** .144 .143 .160 .296

** .148 .255

* 1 .279

** .087 .233

* .241

* .507

** .528

**

Sig. (2-tailed) .028 .000 .158 .161 .115 .003 .146 .011 .005 .396 .021 .017 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98


** .302

** .399

** .184 .299

** .369

** .484

** .279

** 1 .283

** .472

** .358

** .332

** .682

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .070 .003 .000 .000 .005 .005 .000 .000 .001 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98


** .140 .055 .209

* .171 .155 .253

* .087 .283

** 1 .372

** .085 .170 .407

**

Sig. (2-tailed) .016 .002 .171 .592 .039 .092 .126 .012 .396 .005 .000 .407 .094 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

EQ12 Pearson Correlation .177 .439** .135 .207

* .213

* .276

** .222

* .453

** .233

* .472

** .372

** 1 .417

** .381

** .597

**

Sig. (2-tailed) .080 .000 .185 .041 .035 .006 .028 .000 .021 .000 .000 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98


** .236

* .420

** .380

** .319

** .348

** .302

** .241

* .358

** .085 .417

** 1 .628

** .656

**

Sig. (2-tailed) .010 .001 .019 .000 .000 .001 .000 .003 .017 .000 .407 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98


** .176 .273

** .325

** .358

** .243

* .239

* .507

** .332

** .170 .381

** .628

** 1 .686

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .084 .007 .001 .000 .016 .018 .000 .001 .094 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

TEQ Pearson Correlation .552** .728

** .525

** .627

** .551

** .584

** .475

** .582

** .528

** .682

** .407

** .597

** .656

** .686

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

143

HASIL UJI VALIDITAS KINERJA AUDITOR

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TK

K1 Pearson Correlation 1 .568** .468

** .420

** .479

** .404

** .155 .740

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .129 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

K2 Pearson Correlation .568** 1 .427

** .383

** .365

** .466

** .286

** .739

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

K3 Pearson Correlation .468** .427

** 1 .462

** .241

* .455

** .225

* .695

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .017 .000 .026 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98


** .462

** 1 .467

** .302

** .109 .687

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .285 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98


** .241

* .467

** 1 .498

** .048 .680

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000 .636 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98


** .455

** .302

** .498

** 1 .250

* .725

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .013 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

K7 Pearson Correlation .155 .286** .225

* .109 .048 .250

* 1 .416

**

Sig. (2-tailed) .129 .004 .026 .285 .636 .013 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98

TK Pearson Correlation .740** .739

** .695

** .687

** .680

** .725

** .416

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 98 98 98 98 98 98 98 98



144

HASIL UJI RELIABILITAS ROLE CONFLICT

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 98 100.0

Excludeda 0 .0

Total 98 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.731 .743 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

RC1 2.79 .922 98

RC2 2.21 .876 98

RC3 2.28 .743 98

RC4 2.19 .698 98

RC5 2.13 .668 98

RC6 2.06 .744 98

RC7 2.00 .718 98

Inter-Item Correlation Matrix

RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7

RC1 1.000 .376 .237 .001 .147 -.011 .187

RC2 .376 1.000 .399 .167 .215 .264 .377

RC3 .237 .399 1.000 .393 .341 .305 .367

RC4 .001 .167 .393 1.000 .408 .453 .329

RC5 .147 .215 .341 .408 1.000 .233 .301

RC6 -.011 .264 .305 .453 .233 1.000 .637

RC7 .187 .377 .367 .329 .301 .637 1.000

145

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

RC1 12.88 8.975 .244 .194 .756

RC2 13.45 8.003 .485 .295 .689

RC3 13.39 8.302 .542 .314 .677

RC4 13.47 8.891 .431 .346 .703

RC5 13.53 9.056 .416 .232 .706

RC6 13.60 8.572 .471 .491 .693

RC7 13.66 8.246 .585 .485 .668

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

15.66 11.174 3.343 7

HASIL UJI RELIABILITAS ROLE AMBIGUITY

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 98 100.0



Cronbach's Alpha



.760 .771 6

146

Item Statistics


RA1 2.15 .765 98

RA2 1.99 .634 98

RA3 1.84 .637 98

RA4 2.18 .751 98

RA5 2.11 .640 98

RA6 2.30 .840 98


RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6

RA1 1.000 .407 .412 .166 .428 .330

RA2 .407 1.000 .557 .221 .435 .180

RA3 .412 .557 1.000 .322 .500 .284

RA4 .166 .221 .322 1.000 .471 .338

RA5 .428 .435 .500 .471 1.000 .340

RA6 .330 .180 .284 .338 .340 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

RA1 10.42 5.957 .490 .300 .728

RA2 10.58 6.370 .500 .368 .726

RA3 10.73 6.094 .595 .420 .703

RA4 10.39 6.219 .424 .274 .746

RA5 10.46 5.962 .639 .431 .692

RA6 10.28 5.954 .418 .208 .753

Scale Statistics


12.57 8.371 2.893 6

147

HASIL UJI RELIABILITAS EMOTIONAL QUOTIENT

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 98 100.0



Cronbach's Alpha



.851 .852 14

Item Statistics


EQ1 3.68 .667 98

EQ2 3.61 .713 98

EQ3 3.44 .675 98

EQ4 3.42 .731 98

EQ5 3.51 .662 98

EQ6 3.52 .815 98

EQ7 3.99 .650 98

EQ8 4.07 .579 98

EQ9 3.32 .892 98

EQ10 3.92 .684 98

EQ11 3.92 .604 98

EQ12 3.85 .632 98

EQ13 3.34 .745 98

EQ14 3.43 .746 98

148


EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14

EQ1 1.000 .411 .380 .274 .299 .192 .064 .273 .222 .417 .242 .177 .258 .358

EQ2 .411 1.000 .529 .493 .293 .298 .192 .343 .357 .484 .309 .439 .326 .490

EQ3 .380 .529 1.000 .648 .255 .105 .057 .236 .144 .302 .140 .135 .236 .176

EQ4 .274 .493 .648 1.000 .428 .340 .226 .197 .143 .399 .055 .207 .420 .273

EQ5 .299 .293 .255 .428 1.000 .382 .204 .200 .160 .184 .209 .213 .380 .325

EQ6 .192 .298 .105 .340 .382 1.000 .321 .292 .296 .299 .171 .276 .319 .358

EQ7 .064 .192 .057 .226 .204 .321 1.000 .413 .148 .369 .155 .222 .348 .243

EQ8 .273 .343 .236 .197 .200 .292 .413 1.000 .255 .484 .253 .453 .302 .239

EQ9 .222 .357 .144 .143 .160 .296 .148 .255 1.000 .279 .087 .233 .241 .507

EQ10 .417 .484 .302 .399 .184 .299 .369 .484 .279 1.000 .283 .472 .358 .332

EQ11 .242 .309 .140 .055 .209 .171 .155 .253 .087 .283 1.000 .372 .085 .170

EQ12 .177 .439 .135 .207 .213 .276 .222 .453 .233 .472 .372 1.000 .417 .381

EQ13 .258 .326 .236 .420 .380 .319 .348 .302 .241 .358 .085 .417 1.000 .628

EQ14 .358 .490 .176 .273 .325 .358 .243 .239 .507 .332 .170 .381 .628 1.000

Scale Statistics


51.01 33.041 5.748 14


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

EQ1 47.33 29.253 .463 .361 .843

EQ2 47.40 27.582 .661 .562 .831

EQ3 47.57 29.423 .432 .562 .844

EQ4 47.59 28.306 .540 .615 .838

EQ5 47.50 29.284 .463 .334 .843

EQ6 47.49 28.232 .478 .319 .842

EQ7 47.02 29.917 .380 .314 .847

EQ8 46.94 29.501 .510 .406 .841

EQ9 47.69 28.421 .402 .323 .849

EQ10 47.09 28.146 .610 .496 .834

EQ11 47.09 30.579 .314 .249 .850

EQ12 47.16 29.107 .519 .455 .840

EQ13 47.67 27.975 .572 .553 .836

EQ14 47.58 27.710 .608 .608 .834

149

HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 98 100.0



Cronbach's Alpha



.797 .795 7

Item Statistics


K1 3.35 .675 98

K2 3.35 .705 98

K3 3.51 .707 98

K4 3.48 .789 98

K5 3.04 .785 98

K6 3.65 .748 98

K7 4.16 .637 98


K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7

K1 1.000 .568 .468 .420 .479 .404 .155

K2 .568 1.000 .427 .383 .365 .466 .286

K3 .468 .427 1.000 .462 .241 .455 .225

K4 .420 .383 .462 1.000 .467 .302 .109

K5 .479 .365 .241 .467 1.000 .498 .048

K6 .404 .466 .455 .302 .498 1.000 .250

K7 .155 .286 .225 .109 .048 .250 1.000

150


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 21.19 8.591 .627 .458 .753

K2 21.19 8.488 .619 .428 .753

K3 21.03 8.690 .561 .407 .764

K4 21.06 8.470 .530 .369 .770

K5 21.50 8.521 .522 .437 .772

K6 20.89 8.410 .591 .425 .758

K7 20.38 10.134 .244 .120 .815

Scale Statistics


24.54 11.529 3.395 7

151

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficient Correlations

a

Model TRA TRC

1 Correlations TRA 1.000 -.466

TRC -.466 1.000

Covariances TRA .015 -.006

TRC -.006 .011


2. HASIL UJI NORMALITAS

Coefficientsa

Model



t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 32.343 1.687 19.172 .000

TRC -.272 .106 -.268 -2.570 .012 .783 1.277

TRA -.281 .123 -.240 -2.294 .024 .783 1.277


152

3. HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

153

HASIL UJI REGRESI MODERATE UJI INTERAKSI

1. Interaksi Antara Role Conflict (X1) dengan Emotional Quotient (X3)

Mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)

Regression

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 moderasi_TRC,

TEQ, TRCa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .876a .768 .760 1.663


ANOVAb


1 Regression 858.384 3 286.128 103.465 .000a

Residual 259.953 94 2.765

Total 1118.337 97



Coefficients

a

Model




1 (Constant) 9.201 6.059 1.518 .132

TRC -.779 .378 -.767 -2.060 .042

TEQ .275 .118 .466 2.329 .022

moderasi_TRC .017 .008 .729 2.240 .027


154

2. Interaksi Antara Role Ambiguity (X2) dengan Emotional Quotient (X3)

mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)

Regression


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 moderasi_TRA,

TEQ, TRAa

. Enter


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .872a .760 .753 1.688


ANOVA

b


1 Regression 850.335 3 283.445 99.417 .000a

Residual 268.001 94 2.851

Total 1118.337 97



Coefficients

a

Model




1 (Constant) .526 5.507 .095 .924

TRA -.277 .411 -.236 -.674 .502

TEQ .445 .105 .753 4.235 .000

moderasi_TRA .008 .008 .283 .931 .354


155

HASIL UJI REGRESI BERGANDA

Regression


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 TRA, TRCa . Enter


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .435a .189 .172 3.089


Coefficients

a

Model




1 (Constant) 32.343 1.687 19.172 .000

TRC -.272 .106 -.268 -2.570 .012

TRA -.281 .123 -.240 -2.294 .024


ANOVAb


1 Regression 211.564 2 105.782 11.082 .000a

Residual 906.773 95 9.545

Total 1118.337 97



pengaruh role stress terhadap kinerja auditor...

Documents