digilib.uns.ac.id/pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id efikasi organisasi oleh :...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH KOMUNIKASI SUPERVISOR PADA KOMITMEN AFEKTIF

DENGAN KESESUAIAN ANTARA INDIVIDU DENGAN ORGANISASI DAN

EFIKASI ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada KaryawanBalai Yasa Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

KUSUMANINGTYAS

NIM : F 0206077

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010


commit to user


commit to user

MOTTO

“Ya Tuhanku, tambahkanlah kepadaku ilmu pengetahuan“

QS. Taha : 114

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan “

QS. Al-Insyirah : 6

“Jangan berduka cita terhadap apa yang luput darimu, dan jangan terlalu gembira

terhadap apa yang diberikan-Nya kepadamu “

QS. Al-Hadid : 23

“Wars begin when you will, but they do not end when you please”

Machiavelli


commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk:

Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya

Ibu dan Alm.Bapak tercinta

Adikku

Aris Syaiful Wahab

Sahabat-sahabatku


commit to user

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat

dan karunia-Nya, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan guna memenuhi syarat dalam

pencapaian gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh banyak petunjuk,

bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala

kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, Mcom, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret.

2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret

3. Sinto Sunaryo, SE, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan

dukungan, bimbingan dan saran selama proses penulisan skripsi.

4. Drs. Karsono, M.Si selaku pembimbing akademik.

5. Drs. Djoko Purwanto, MBA selaku pembimbing magang yang telah memberikan

bimbingan selama proses Kuliah Magang Manajerial.

6. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.


commit to user

7. Seluruh jajaran manajer dan karyawan Balai Yasa Yogyakarta atas kerjasama

yang telah diberikan dalam penelitian ini.

8. Kedua orang tuaku Ibu Hartatik dan Alm. Bapak Subekti serta adikku

9. Seluruh rekan Fakultas Ekonomi angkatan 2006 atas bantuan dan doa.

10. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-per satu

Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut di atas mendapatkan

pahala dari Allah SAW.

Penulis menyadari di dalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan

karena keterbatasan waktu dan wawasan yang dimiliki penulis. Penulis berharap

semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu

pengetahuan khusunya di bidang Sumber Daya Manusia. Saran dan kritik penulis

harapkan sebagai bahan evaluasi bagi penulis dan penelitian selajutnya. Wassalam.

Wr. Wb.

Surakarta, Agustus 2010

Hormat Penulis


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i

ABSTRAK………………………………………………………………… ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………… iii

PENGESAHAN TIM PENGUJI………………………………………….. iv

MOTTO…………………………………………………………………… v

PERSEMBAHAN…………………………………………………………. vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………….. vii

DAFTAR ISI……………………………………………………………… ix

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… xii

DAFTAR TABEL………………………………………………………… xiii

BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………… 1

A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………. 8

C. Tujuan Penelitian………………………………………………….. 8

D. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA………………………………………….. 10


commit to user

A. Landasan teori................................................................................. 10

1. Komunikasi...........………………………………………… 10

2. Komitmen Afektif Organisasi.....…………………………. 12

3. Person-organization Fit........……………………………… 16

4. Efikasi Organisasi..………………………………………... 18

B. Penelitian Terdahulu………………………………………………. 19

C. Kerangka Pemikiran……………………………………………….. 20

D. Hipotesis............................................................................................ 22

BAB III. METODE PENELITIAN………………………………………… 27

A. Desain Penelitian…………………………………………………… 27

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel.……………… 29

C. Teknik Pengumpulan Data…………………….…………………… 31

D. Jenis Data........................................................................................... 32

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.…………………… 33

F. Teknik Analisis Data..............................…………………………… 35

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………… 42

A. Gambaran Umum Balai Yasa Yogyakarta......................................... 42

B. Analisis Deskriptif Responden..…………………………………….. 50


commit to user

C. Tanggapan Responden…. ………………………………………….. 55

D. Uji Instrumen Penelitian……………………………………………. 70

E. Uji Asumsi Model……...…………………………………………… 74

F. Kesesuaian Goodness of Fit……………………………………….... 81

G. Modifikasi Model ………………………………………………….. 82

H. Analisis Koefisien Jalur dan Uji Hipotesis ………………………… 83

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 87

A. Kesimpulan………………………………………………………… 87

B. Keterbatasan Penelitian………………………...………………….. 89

C. Saran.............................................…………………………………. 90

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran...............................................……………. 21

IV.1 Struktur Organisasi...................................................................... 44


commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

III.1 Tabel Penentuan Sampel dengan

Proportional Random Sampling ................................................... 31

III.2 Kriteria Goodness of Fit................................................................ 41

IV.1 Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin Responden........... 50

IV.2 Deskripsi Responden Berdasar Usia Responden........................... 51

IV.3 Deskripsi Responden Berdasar Tingkat Pendidikan Responden... 52

IV.4 Deskripsi Responden Berdasar Lama Kerja Responden................ 53

IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi

Supervisor...................................................................................... 55

IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen

Afektif........................................................................................... 59

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian

Individu dengan Organisasi..........................................…………. 63

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Efikasi Organisasi... 67

IV.9 Uji Validitas Instrumen...……………………………………….. 70


commit to user

IV.10 Hasil Revisi Uji Validitas Instrumen........……………………… 71

IV.11 Uji Realibilitas Variabel…………………………………………. 72

IV.12 Uji Normalitas......................…………………………………….. 74

IV.13 Mahalanobis Distance Square.......………………………………. 76

IV.14 Hasil Revisi Uji Normalitas...........……………………………… 78

IV.15 Revisi Mahalanobis Distance Square……………………………. 79

IV.16 Kriteria Goodness of Fit...……………………………………….. 80

IV.17 Kriteria Goodness of Fit Sebelum dan Sesudah Modifikasi…….. 82

IV.18 Hasil Uji Hipotesis Sesudah Modifikasi ..………………………. 83


commit to user

ABSTRAK



EFIKASI ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada

Karyawan Balai Yasa Yogyakarta)

Oleh:

Kusumaningtyas

F 0206077

Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui pengaruh komunikasi

supervisor pada komitmen afektif, (2) mengetahui kesesuaian antara individu dengan

organisasi sebagai pemediasi antara komunikasi supervisor dan komitmen afektif, (3)

mengetahui efikasi organisasi sebagai pemediasi antara komunikasi supervisor dan

komitmen afektif.

Penelitian dilakukan atas 180 karyawan Balai Yasa Yogyakarta. Penentuan

jumlah responden sampel untuk setiap bagian didasarkan pada teknik proportional

random sampling. Variabel independen dalam penelitian ini adalah komunikasi

supervisor, variabel dependennya adalah komitmen afektif dan kesesuaian antara

individu dengan organisasi dan efikasi organisasi sebagai variabel mediasi.

Hasil penelitian ini berdasarkan metode structural equation modelling (SEM)

menyatakan bahwa pengaruh komunikasi supervisor pada komitmen afektif hanya

dimediasi oleh kesesuaian antara individu dengan organisasi. Sedangkan efikasi

organisasi tidak memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada komitmen afektif.

Kata kunci : komunikasi supervisor, komitmen afektif, kesesuaian antara

individu dengan organisasi, efikasi organisasi


commit to user

ABSTRACT



EFIKASI ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Balai Yasa Yogyakarta)

By:

Kusumaningtyas

F 0206077

This research aims to (1) know the effect of supervisor communication on the

affective commitment, (2) know between person-organization fit as mediating

between supervisor communication and affective commitment, (3) know the

organizational efficacy as mediating between supervisor communication and affective

commitment

The research is done on 180 employees of Balai Yasa Yogyakarta. The

decision of respondent for each department is based on proportional random sampling

technique. The independent variable of this research is supervisor communication,

dependent variable is affective commitment and the mediation variable is person-

organization fit and organizational efficacy.

The results on this research based on structural equation modeling (SEM)

show that the affect of supervisor communication on affective commitment only be

mediated by person-organization fit. Otherwise the organizational efficacy doesn’t

mediate effect of supervisor communication on affective commitment.

Keyword : communication supervisor, affective commitment, person-

organization fit, organizational efficacy


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Komunikasi merupakan hal yang penting dalam kehidupan sehari-hari dan

tidak mungkin untuk dapat dipisahkan. Komunikasi terjadi tidak hanya di dalam

kehidupan sehari-hari, melainkan juga di dalam sebuah organisasi. Menurut

penelitian terdahulu oleh Van Vuuren, De Jong, dan Seydel (2007), komunikasi

merupakan aspek yang penting di dalam organisasi. Keyton (dalam Van Vuuren,

et. al., 2007) juga menyebutkan bahwa suatu organisasi tidak dapat hidup tanpa

komunikasi. Hal tersebut menjelaskan bahwa komunikasi merupakan inti dari

eksistensi sebuah organisasi.

Melalui komunikasi informasi dapat diberikan kepada karyawan sebagai

pengertian dasar dari tugas-tugas yang harus dilakukan agar tujuan organisasi

dapat tercapai. Komunikasi yang terbuka dan jujur diperlukan guna keefektifan

suatu organisasi. Seorang pemimpin yang merupakan penggerak bagi

bawahannya harus memiliki cara komunikasi yang baik agar semua dapat

tergerak untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus berkomunikasi

dengan tetap memperhatikan perasaan, pikiran, keinginan dan kebutuhan

karyawan agar tercipta suasana kerja yang nyaman sehingga karyawan akan

memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.

Robbins (2003) menguraikan bahwa komunikasi dapat mengalir secara

vertikal, yaitu ke atas dan ke bawah. Komunikasi ke atas mengalir ke suatu


commit to user

tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi yang biasanya

digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan. Komunikasi yang

dilakukan oleh supervisor kepada karyawan merupakan komunikasi ke bawah

yaitu komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu kelompok atau

organisasi ke tingkat yang lebih bawah. Baik atau tidaknya komunikasi yang

dilakukan oleh supervisor dapat dilihat dari umpan balik yang dilakukan oleh

bawahan. Umpan balik yang diberikan oleh bawahan dapat digunakan oleh atasan

untuk mengetahui bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, rekan

kerjanya, serta organisasi secara umum. Umpan balik tersebut dapat digunakan

atasan untuk meningkatkan hal-hal yang berpengaruh langsung kepada karyawan

sehingga diharapkan peningkatan yang dilakukan tersebut dapat membuat

karyawan meningkatkan komitmennya terhadap organisasi.

Komitmen karyawan pada organisasi memegang peranan penting dalam

kelangsungan organisasi. Karena tanpa adanya komitmen, partisipasi dan kinerja

karyawan tidak akan maksimal. Dengan adanya komitmen yang tinggi,

perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatnya

produktivitas, kualitas kerja, dan kepuasan kerja.

Menurut Mayer dan Allen (dalam Van Vuuren, et. al., 2007) komitmen

organisasi terlihat sebagai perilaku yang penting untuk organisasi, menganggap

bahwa adanya keterikatan antara individu dengan organisasi. Perasaan keterikatan

yang ada di dalam individu terhadap organisasinya akan membuat individu

tersebut memberikan yang terbaik untuk organisasinya. Yousef (dalam Chen,

Silverthorne, dan You-Hung, 2006) mengatakan bahwa komitmen organisasi


commit to user

memiliki tiga komponen dasar, yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas.

Mayer dan Allen (1990) membagi komitmen organisasi menjadi tiga dimensi

yaitu (1) komitmen affective, yaitu adanya keterikatan emosional anggota,

identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi (2) komitmen continuance,

menunjuk pada adanya pertimbangan untung rugi dalam diri anggota, komitmen

lebih didasarkan pada pertimbangan–pertimbangan ekonomis, dan (3) komitmen

normative, yaitu merefleksikan adanya perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam

organisasi.

Penelitian terdahulu oleh Eby, et. al., (1999) menyatakan bahwa komitmen

membawa beberapa sikap dan perilaku yang berguna bagi organisasi seperti

organizational citizenship behavior dan menurunkan tingkat turnover. Tingkat

turnover yang sedikit dalam suatu organisasi akan mempermudah organisasi

tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Salah satu faktor yang membuat seorang karyawan memutuskan untuk

berkomitmen terhadap organisasinya adalah karena adanya kecocokan antara

individu dengan organisasi (person-organization fit). Beberapa peneliti melihat

kecocokan antara individu dengan organisasi ketika melihat dan memprediksikan

perilaku serta tindakan karyawan dalam penghormatannya terhadap organisasi

(De Clercq, Fountain, Anseel, 2008).

Kesesuaian antara individu dengan organisasi dapat mempengaruhi perilaku

karyawan. Apabila seorang karyawan sudah merasa cocok dan nyaman berada di

dalam suatu organisasi, karyawan tersebut akan memberikan kinerja yang


commit to user

maksimal untuk organisasi serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya.

Karyawan yang memiliki kesesuaian individu dengan organisasi mempunyai

kemampuan dalam menjalankan segala tugasnya sehingga ia merasa pekerjaannya

sesuai dengan apa yang diinginkan. Tidak hanya itu, dalam melaksanakan

pekerjaannya, seorang karyawan membutuhkan kepercayaan diri yang tinggi akan

kemampuan diri untuk melakukan tugasnya. Robbins (2003) mengatakan bahwa

self-efficacy (keyakinan diri) merupakan faktor yang ikut mempengaruhi

hubungan antara tujuan dan kinerja seseorang. Semakin tinggi keyakinan

seseorang, semakin mampu orang tersebut untuk melaksanakan tugasnya.

Seseorang yang memiliki kepastian akan kemampuannya, akan lebih menganggap

tugas-tugas yang sukar sebagai tantangan untuk diatasi bukan sebagai ancaman

yang harus dihindari.

Keyakinan suatu organisasi akan kemampuannya untuk mencapai tujuan akan

membuat organisasi tersebut dapat berjalan dengan lebih mantap guna mencapai

tujuan tersebut. Efikasi organisasi merupakan tindak lanjut dari self-efficacy yang

diterapkan oleh para karyawan di dalam organisasi tersebut. Organisasi yang

memiliki efikasi organisasi yang tinggi akan menganggap kendala-kendala yang

dihadapi sebagai tantangan untuk mencapai tujuan organisasi.

Apabila suatu organisasi memiliki keyakinan akan kemampuannya untuk

mencapai suatu tujuan, maka para pekerja baik secara langsung atau tidak akan

terpacu untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dengan memberikan

kemampuan kerjanya secara optimal. Kontribusi yang diberikan karyawan kepada


commit to user

perusahaan akan menimbulkan suatu perasaan yang mengikat yang akan

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasinya.

Penelitian yang dilakukan oleh Bohn dan Grafton (2002) menyatakan bahwa

ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan efikasi organisasi.

Hal tersebut memberikan masukan bagi para pemimpin untuk dapat

meningkatkan kemampuan suatu tim dan organisasi agar dapat bekerja sama guna

mencapai keyakinan akan kemampuan organisasi untuk dapat mencapai

tujuannya.

Dalam suatu organisasi, komunikasi yang dilakukan oleh supervisor diduga

dapat mempengaruhi komitmen afektif karyawan terhadap organisasinya.

Karyawan yang merasa puas dengan cara supervisor berkomunikasi terhadapnya

akan menciptakan kesesuaian antara individu dengan organisasi yang mana akan

memiliki dampak terhadap komitmen karyawan dalam organisasi tersebut.

Perasaan ingin tetap berada dalam organisasi tersebut berasal dari dalam dirinya

bukan karena merupakan hasil pertimbangan secara ekonomis atau lainnya. Hal

tersebut terjadi karena adanya keterikatan emosional karyawan yang akhirnya

mengarah kepada komitmen afektif.

Pemberian informasi yang baik dari supervisor kepada pekerja juga akan

membuat pekerja yakin akan kemampuan dirinya dalam menjalankan tugas.

Apabila seluruh pekerja yakin akan kemampuannya, maka akan terbentuklah

keyakinan organisasi untuk mencapai tujuan. Jika tujuan perusahaan dapat dicapai

bersama-sama, maka secara langsung atau tidak, akan membuat karyawan

memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.


commit to user

Studi dari penelitian sebelumnya oleh Van Vuuren, et. al., (2007)

mengungkapkan bahwa ada hubungan antara kepuasan komunikasi supervisor

dengan komitmen. Penelitian tersebut juga menunjukkan adanya dampak mediasi

dari person-organization fit dan organizational efficacy dalam hubungan antara

kepuasan komunikasi dan komitmen afektif.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh

Van Vuuren, et. al., (2007) untuk lebih menyempurnakan analisis digunakan

beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi.

Komunikasi dalam suatu organisasi berperan sangat penting karena

berhubungan dengan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Komunikasi yang dilakukan supervisor dalam suatu perusahaan dapat membuat

karyawan termotivasi sehingga karyawan akan memberikan yang terbaik untuk

perusahannnya. Dengan kemampuan yang optimal dari seluruh karyawan maka

tujuan organisasi akan tercapai. Dengan demikian karyawan akan memiliki

perasaan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.

Arti penting komunikasi juga dirasakan manajemen bengkel lokomotif Balai

Yasa Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan perusahaan besar yang mengalami

perubahan kepemilikan dari perusahaan swasta milik pemerintah Belanda yang

kemudian menjadi milik pemerintah Indonesia. Tugas pokok yang dibebankan

pada Balai Yasa Yogyakarta juga mengalami perubahan. Tugas yang pada

awalnya melaksanakan overhaul lokomotif, gerbong, dan kereta, kini hanya

melaksanakan overhaul lokomotif. Hal tersebut terjadi ketika nama Balai Karya

diubah menjadi Balai Yasa pada tahun 1959. Semenjak saat itu, pelaksanaan


commit to user

overhaul gerbong dilaksanakan di Tegal dan overhaul kereta dilaksanakan di

Manggarai dan Surabaya. Dengan adanya perubahan tugas yang dilakukan oleh

Balai Yasa maka komunikasi menjadi penting untuk para supervisor guna

memberikan pengarahan kepada karyawan mengenai tugas yang baru yang harus

dilakukan.

Berkembangnya perusahaan tersebut menuntut kesungguhan serta komitmen

yang diberikan oleh karyawan. Oleh karena itu dalam perusahaan diperlukan

adanya komunikasi yang baik agar detail dari tiap-tiap tugas yang akan

dilaksanakan dapat dilakukan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Dengan tercapainya tujuan tersebut maka karyawan akan merasa senang

untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut. Hal inilah yang patut menjadi

perhatian mendalam dari manajemen Balai Yasa Yogyakarta, dalam upaya

membangun komitmen karyawan.

Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji lebih

dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :

“PENGARUH KOMUNIKASI SUPERVISOR PADA KOMITMEN

AFEKTIF DENGAN KESESUAIAN ANTARA INDIVIDU DENGAN

ORGANISASI DAN EFIKASI ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Balai Yasa Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah

Masalah yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah masalah yang

berkaitan dengan pengaruh komunikasi supervisor pada komitmen afektif jika


commit to user

dimediasi oleh kesesuaian antara individu dengan organisasi dan efikasi

organisasi, yang dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepuasan terhadap cara berkomunikasi supervisor berpengaruh pada

komitmen afektif karyawan?

2. Apakah kesesuaian antara individu dengan organisasi memediasi pengaruh

komunikasi supervisor pada komitmen afektif karyawan?

3. Apakah efikasi organisasi memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada

komitmen afektif karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah tersebut, penelitian ini memiliki tujuan untuk:

1. Mengetahui pengaruh kepuasan terhadap cara berkomunikasi supervisor pada

komitmen afektif karyawan

2. Mengetahui kesesuaian antara individu dengan organisasi dalam memediasi

pengaruh komunikasi supervisor pada komitmen afektif karyawan

3. Mengetahui efikasi organisasi dalam memediasi pemgaruh komunikasi

supervisor pada komitmen afektif karyawan

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang cara berkomunikasi

supervisor dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi, sehingga


commit to user

diharapkan dapat terjadi komunikasi yang baik di dalam perusahaan agar

tercipta kesesuaian antara individu dengan organisasinya serta tercipta efikasi

organisasi yang dapat mengoptimalkan komitmen karyawan terhadap

organisasi.

2. Bagi akademisi

Untuk menambah bukti-bukti empiris mengenai pengaruh komunikasi

terhadap komitmen organisasi dengan memperhatikan kesesuaian antara

individu dengan organisasinya dan efikasi organisasi. Diharapkan penelitian

ini mampu untuk memberikan referensi bagi penelitian selanjutnya agar dapat

dilakukan penelitian yang lebih baik lagi.

3. Bagi penulis

Untuk menambah ilmu pengetahuan mengenai pentingnya pengaruh

komunikasi terhadap komitmen organisasi dengan memperhatikan kesesuaian

antara individu dengan organisasinya dan efikasi organisasi. Dengan harapan,

jika suatu saat penulis dihadapkan pada situasi personalia suatu perusahaan,

penulis dapat mengerti langkah apa yang harus diambil terkait dengan

hubungan antara komunikasi dengan komitmen organisasi


commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Komunikasi

Komunikasi merupakan dasar bergeraknya organisasi dan nampak sehari-

hari dalam suatu organisasi. Tanpa adanya komunikasi, mustahil tujuan dari

suatu organisasi dapat tercapai. Komunikasi merupakan hal yang penting

untuk pengusaha yang baru dan karyawannya sejak mereka menyepakati

perjanjian dengan rekan kerja, investor dan supplier demi kelangsungan

usahanya (Charles, 1998).

Wood (1996) mengemukakan definisi komunikasi adalah sebuah proses

sistem interaksi individual dengan simbol-simbol untuk membuat dan

menginterpretasikan makna-makna. Pendapat lain juga dikemukakan oleh

Wexly dan Yukl (2003) bahwa komunikasi dapat didefinisikan sebagai

penyampaian informasi antara dua orang atau lebih. Sedangkan Winardi

(2000) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan komunikasi yaitu sebuah

proses dimana pihak tertentu menyampaikan kepada pihak lain,

pandangannya, keinginannya, pendiriannya, dengan harapan bahwa pihak

yang dihubungi itu dapat mengerti dan eventual malaksanakan tindakan-

tindakannya sesuai dengannya.

Menurut Rhunzeimer (2000), ada 8 kunci dasar agar dapat tercipta

komunikasi yang sukses yang biasa disebut The Eight ”Cs” of Good


commit to user

Communication, yaitu 1) kredibititas (credibility), 2) suasana (context), 3) isi,

kandungan (content), 4) kelancaran (continuity), 5) kemantapan (consistency),

6) saluran (channels), 7) kemampuan hadirin (capability of the audience), dan

8) kejelasan (clarity). Penelitian terdahulu oleh Grant dan Beck (2009)

mencoba untuk menjadikan evaluasi kepekaan sebagai moderator dalam

kekeacauan komunikasi di Schizophrenia.

Komunikasi antar individu merupakan lingkup komunikasi yang paling

kecil sebelum memasuki lingkup yang lebih besar lagi yaitu komunikasi

dalam organisasi. Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Scott (dalam

Sutarto, 1991) komunikasi organisasi adalah suatu proses yang mencakup

penyampaian dan penyalinan yang cermat dari gagasan-gagasan dan maksud

untuk menimbulkan tindakan-tindakan yang akan mencapai tujuan organisasi

secara efektif. Thoha (1980) menyatakan bahwa komunikasi organisasi

sebagai suatu proses penyampaian berita yang terjadi dalam suatu organisasi

tertentu (sesuatu yang terjadi dalam proses kerja sama sekelompok orang

untuk mencapai tujuan tertentu) dan dalam rangka mencapai tujuan organisasi

tersebut.

Komunikasi menjalankan empat fungsi utama didalam suatu kelompok

atau organisasi, yaitu; kendali (kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan

emosional, dan informasi (Robbins, 2003). Komunikasi merupakan suatu

proses pertukaran pesan yang paling efektif, dimana para pelaku komunikasi

dapat saling berbagi informasi guna mencapai kepentingan bersama. Menurut

Well dan Prensky (1996) proses komunikasi terdiri atas lima bagian, yaitu :


commit to user

1. Sumber Komunikasi (source) adalah pengirim informasi atau pengirim

komunikasi.

2. Pesan (message) adalah tidak sekedar isi pesan yang akan dikirim tetapi

juga memuat bentuk fisik dari informasi tersebut akan diletakkan.

3. Media (medium) adalah merupakan saluran komunikasi antara sumber

komunikasi dan penerima, seperti televisi, majalah, dan lain-lain.

4. Penerima (receiver) adalah orang yang menjadi target dari suatu pesan

yang dikirim.

5. Umpan Balik (feedback) adalah merupakan hasil informasi dari

penerima pesan kepada sumber pengirim pesan.

Agar suatu pesan dapat efektif, maka proses pengiriman pesan harus

berhubungan dengan proses penguraian pesan oleh penerima. Artinya pesan

yang terbaik adalah pesan yang dapat disampaikan dengan tanda-tanda yang

dikenali oleh penerimanya (Kotler, 2000). Dari pendapat-pendapat tersebut

dapat terlihat dengan jelas bahwa komunikasi dalam suatu organisasi

memegang peranan penting. Apabila komunikasi organisasi dapat berjalan

dengan baik, maka tujuan perusahaan akan tercapai.

2. Komitmen Afektif Organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan perasaan positif anggota terhadap

organisasi dan nilai-nilai yang terdapat di dalamnya (Boles et al, 2007).

Ensher et al (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap

karyawan terhadap organisasi tempat karyawan berkerja. Komitmen


commit to user

organisasi ditunjukan dengan perasaan untuk mau menerima nilai-nilai dan

tujuan organisasi, kemauan untuk berusaha dengan baik atas nama organisasi

serta mau untuk tetap bertahan di dalam organisasi.

Meyer dan Allen (1990) menyatakan bahwa fenomena komitmen adalah

suatu upaya sosialisasi dari seseorang dengan cara bertindak tetap. Oleh

karena itu, dibanding dengan keterikatan, komitmen meliputi hubungan yang

aktif antara pekerja dengan majikan dimana pekerja tersebut bersedia

memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya

tujuan organisasi.

Menurut Luthans (1998), ada beberapa ukuran komitmen sebagai suatu

sikap, yaitu :

1. Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi

tertentu

2. Keinginan untuk mencapai tingkat tertinggi demi organisasi

3. Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu terhadap penerimaan nilai- nilai

dan tujuan organisasi

Meyer dan Allen (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasi,

yang terdiri atas:

1. Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan emosional anggota,

identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi. Dapat dijelaskan

bahwa kemauan anggota untuk tetap bekerja timbul dari pribadinya dan

bukan karena pertimbangan ekonomis. Komitmen ini dikembangkan


commit to user

berdasarkan pertimbangan yang bersifat psikologis karena melibatkan

aspek afeksi.

2. Komitmen continuance menunjuk pada adanya pertimbangan untung rugi

dalam diri anggota, berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau

dengan kata lain, komitmen lebih didasarkan pada pertimbangan–

pertimbangan ekonomis. Anggota terutama bekerja berdasarkan

komitmen bersinambung ini bertahan dalam organisasi karena mereka

tidak ada pilihan lain. Adanya pertimbangan rasional mengenai untung

rugi antara bertahan atau meninggalkan organisasi, maka komitmen

bersinambung sering disebut sebagai komitmen rasional.

3. Komitmen normatif merefleksikan adanya perasaan wajib untuk tetap

bekerja dalam organisasi. Ini berarti, bahwa anggota yang memiliki

sikap normatif tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam

organisasi.

Faktor komitmen dalam suatu organisasi memiliki peranan yang penting.

Apabila seorang pekerja memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya, maka ia akan bersikap profesional dan memberikan yang

terbaik untuk organisasinya serta menjunjung nilai-nilai yang telah disepakati

dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi mengarah kepada komitmen

afektif para anggota organisasi terhadap organisasinya (Den Hoff dan de

Ridder, 2004). Allen (1990) mengemukakan bahwa komitmen afektif dapat

dipengaruhi beberapa hal, misalnya daya tarik pekerjaan, kejelasan peran

kerja, kejelasan tujuan, kesulitan tujuan, penerimaan terhadap gagasan


commit to user

karyawan, ikatan antar karyawan, perasaan dibutuhkan, perasaan

dipentingkan, umpan balik, dan tingkat partisipasi. Asal dari studi komitmen

afektif berasal dari hasil kerja Kanten, yang mendefinisikan komitmen sebagai

kesediaan pelaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas pada

organisasi (dalam Jaros et al.,1993) dan sebagai pengikatan individu secara

afektif terhadap pengikutnya. Komitmen afektif dikonseptualisasikan sebagai

sikap individu terhadap organisasi yang terdiri dari keyakinan yang kuat,

penerimaan, tujuan organisasi, keinginan untuk berusaha semaksimal

mungkin atas nama organisasi, dan keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi (Mowday et al dalam

Eby et al, 1999).

Komunikasi dihubungkan dengan komitmen organisasi dengan berbagai

cara (Van Vuuren et al, 2007). Allen (1992) menemukan bahwa khususnya

bagi organisasi yang terlibat dalam total quality management, variabel

komunikasi menjelaskan pencapaian hingga 59 persen dari varians dalam

komitmen organisasi. Den Hoof dan De Ridder (2004) menemukan bahwa

informasi yang berhubungan dengan tugas memegang peranan penting

terhadap komitmen organisasi. McDonald dan Gandz (1991) menyarankan

bahwa komitmen merupakan hal yang penting bagi hubungan manusia dengan

suatu organisasi.


commit to user

3. Person-organization Fit

Nilai-nilai suatu organisasi sangat penting bagi sebuah organisasi (Dose,

1997; Finegan, 2000). Citra dari seorang individu terhadap organisasi

berhubungan dengan tingkah laku terhadap organisasinya (Van Vuuren et al,

2007). Hal ini melibatkan beberapa macam topik seperti dimulai dari

bagaimana cara menangani organisasi dengan hati-hati, ketulusan dari para

atasan, dan sebagainya. Person-organization fit (kesesuaian antara individu

dengan organisasi) digunakan untuk menjelaskan pengertian pelamar kerja,

karyawan dan pemimpin (Wheeler, Brouer, dan Sablynski, 2007). Menurut

Kristof (dalam Memili, 2007) menyatakan bahwa person-organization fit

merupakan kompatibilitas antara individu dengan organisasi melalui

keselarasan antara norma-norma dan nilai-nilai organisasi dan anggotanya.

Konsep dari kesesuaian antara individu dengan organisasi penting untuk

organisasi karena memberi kesan jika orang merasa nyaman dengan

organisasi maka mereka akan menujukkan sikap dan perilaku yang positif

(Amos dan Wheatington, 2008).

Beberapa ahli teori perilaku organisasi yakin bahwa kecocokan antara

individu dengan organisasi merupakan hal yang penting (Silverthorne, 2004).

Sebagaimana yang dinyatakan oleh Rousseau dan Parks (dalam Silverthorne,

2004) salah satu ukuran tingkat kecocokan didasarkan pada gagasan kontrak

psikologis baik persepsi maupun individu. Kontrak psikologis merupakan

persepsi individu terhadap sesuatu hal (Silverthorne, 2004). Kontrak

psikologis yang terjadi akan memperluas konsep kesetiaan dan komitmen


commit to user

terhadap organisasi berdasar pada person-organization fit (Rousseau dan

Parks dalam Silverthorne, 2004).

Kristof (dalam De Clercq et al, 2008) menyatakan bahwa kecocokan

antara orang dan organisasi terjadi ketika 1) paling tidak ketika kita dapat

melengkapi apa yang orang lain perlukan, 2) adanya pembagian dasar

karakteristik yang sama, 3) kombinasi dari kedua poin tersebut. Kesesuaian

antara individu dengan organisasi diasumsikan memiliki implikasi penting

bagi kesejahteraan karyawan dan hasil organisasi (Van Vuuren et al, 2006).

Kesesuaian antara individu dengan organisasi dapat terjadi ketika organisasi

dapat memberikan apa yang karyawan butuhkan dan ketika individu memiliki

kemampuan, perilaku, dan lain-lain yang diinginkan oleh organisasi

(Ambrosini dan Billsberry, 2007).

Ketika seorang supervisor berkomunikasi dengan pekerja, sedikit banyak

bagaimana cara komunikasi supervisor tersebut akan membuat karyawan

merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Namun apabila seorang

supervisor berkomunikasi dengan cara yang salah, maka dapat mengakibatkan

pekerja merasa tidak ada kesesuaian antara individu tersebut dengan

organisasinya. Perasaan sesuai atau tidaknya seorang individu terhadap

organisasi dapat mempengaruhi komitmen afektif karyawan yang diberikan

untuk organisasi.


commit to user

4. Efikasi Organisasi

Salah satu tujuan utama manajemen dalam memotivasi karyawan adalah

untuk meraih target organisasi (Van Vuuren et al, 2007). Target suatu

organisasi dapat tercapai apabila organisasi tersebut memiliki keyakinan akan

kemampuannya untuk mencapai tujuan. Keyakinan organisasi tersebut

muncul apabila pekerja yang berada di organisasi tersebut juga memiliki self

efficacy yang tinggi. Bagian dari self-efficacy menunjukkan adanya tingkatan

yang beragam yang menjadi pertimbangan dalam kemampuan. Kemampuan

diartikan ketika sesuatu dianjurkan tetapi tidak dilaksanakan (Van Vuuren et

al, 2007). Ketika suatu organisasi telah menentukan tujuan dan kemudian

dapat diraih setelah bekerja keras, maka hal tersebut dapat memberikan

motivasi bagi banyak karyawan (Collins and Porras, 1991).

Efikasi organisasi adalah kapasitas generatif dalam suatu organisasi untuk

mengatasi secara efektif berbagai permintaan, tantangan, tekanan, dan untuk

menemukan peluang di dalam suatu lingkungan bisnis. Penilaian individu-

individu dalam suatu organisasi didasarkan atas (1) kapasitas rasa kolektif, (2)

rasa terhadap suatu misi atau tujuan, dan (3) rasa ingin tetap bertahan (Bohn,

2002). Van Vuuren et al., (2006) menyatakan bahwa efikasi organisasi

merupakan persepsi individu tentang kemampuan umum organisasi.

Efikasi organisasi dapat terwujud apabila adanya hubungan yang harmonis

dalam organisasi tersebut. Hubungan yang harmonis dapat dibentuk melalui

cara berkomunikasi yang baik. Komunikasi supervisor yang baik dapat

meningkatkan efikasi diri karyawan yang pada akhirnya akan membentuk


commit to user

efikasi organisasi. Apabila sebuah organisasi memiliki efikasi organisasi yang

tinggi, maka akan membuat karyawan berkomitmen tinggi terhadap

organisasinya.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti sudah melakukan penelitian tentang hubungan komunikasi

dengan komitmen. Van Vuuren et al (2007) melakukan penelitian mengenai cara

berkomunikasi supervisor dan pengaruhnya pada komitmen organisasi. Hasil dari

penelitian tersebut menyebutkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara

kepuasan cara berkomunikasi supervisor dengan komitmen. Peneliti tersebut juga

menemukan adanya dampak mediasi dari person-organization fit dan

organizational efficacy dalam hubungan antara kepuasan komunikasi dan

komitmen afektif. Penelian ini dilakukan di Belanda dengan cara mengambil

sampel dari penyedia layanan telekomunikasi dengan menggunakan 456

responden.

Chen, Silverthorne, dan Hung (2006) mendapatkan hasil bahwa komunikasi

organisasi berhubungan positif dengan komitmen organisasi, kinerja para

akuntan profesional di Taiwan dan Amerika. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bidang akuntansi di perusahaan di

Taiwan dan Amerika. Kuesioner disebar di Taiwan dan Amerika sebanyak 300

buah guna mengantisipasi kuesioner yang tidak dikembalikan. Sampel yang

dikembalikan sebanyak 75 profesional dan 12 manajer di Taiwan, serta 30

profesional dan 27 manajer di Amerika.


commit to user

Penelitian mengenai kesesuaian antara individu dengan organisasi pernah

dilakukan oleh Silverthorne (2004). Ia melakukan penelitian yang menunjukkan

bahwa kesesuaian antara individu dengan organisasi yang baik akan

meningkatkan komitmen organisasi dan rendahnya tingkat turnover dalam suatu

perusahaan. Selain itu kesesuaian antara individu dengan organisasi cocok

digunakan dalam konsep-konsep seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Meskipun penelitian mengenai efikasi organisasi masih sangat sedikit sekali,

namun Bohn dan Grafton (2002) telah melakukan penelitian mengenai hubungan

antara kepemimpinan dan efikasi organisasi. Dari penelitian tersebut

menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan memiliki hubungan langsung dengan

sebuah persepsi tentang efikasi organisasi. 619 orang dalam delapan organisasi di

Midwest diminta untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan mengenai

efikasi organisasi.

C. Kerangka Pemikiran

Untuk memudahkan alur pemikiran dalam penelitian ini, hubungan antar

variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah kerangka

pemikiran.


commit to user

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut komunikasi supervisor diduga akan

berpengaruh terhadap komitmen afektif. Beberapa peneliti mengidentifikasi

adanya hubungan antara komunikasi dengan komitmen organisasi. Seperti

penelitian yang dilakukan oleh Chen (2006) mendapatkan hasil bahwa

komunikasi organisasi berhubungan positif dengan komitmen organisasi, kinerja

para akuntan profesional di Taiwan dan Amerika.

Faktor lain yang diuji pengaruhnya adalah Person-organization Fit dan

Organizational Efficacy. Kedua variabel ini diduga merupakan mediasi dalam

pengaruh komunikasi supervisor dan komitmen afektif. Cara berkomunikasi

supervisor yang baik akan menimbulkan perasaan sesuai antara karyawan dengan

organisasi sehingga karyawan memiliki perasaan ingin tetap tinggal di perusahaan

tersebut. Kemampuan supervisor berkomunikasi dengan karyawan dapat

Supervisor

Communication

Person-organization

Fit

Organizational

Efficacy

Affective

Commitment


commit to user

membangun keyakinan diri para karyawan akan tugas-tugas yang harus

dilaksanakan. Dengan keyakinan diri dari seluruh karyawan, makan organisasi

memiliki keyakinan untuk dapat mencapai tujuan organisasi sehingga karyawan

akan memiliki komitmen yang tinggi untuk tetap berada di organisasi demi

tercapainya tujuan organisasi.

Melalui komunikasi yang baik maka pesan yang disampaikan akan diterima

dengan semestinya sehingga karyawan dapat melaksanakan apa yang menjadi

tugasnya dengan baik yang pada akhirnya akan membuat tujuan organisasi dapat

tercapai.

D. Hipotesis

1. Komunikasi dan Komitmen Organisasi

Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi.

Komunikasi dilakukan agar para karyawan dapat melakukan pekerjaannya

dengan benar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Komunikasi

membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para

karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, serta apa

yang dapat dilakukan guna memperbaiki kinerja. Dengan adanya komunikasi

yang baik dalam suatu organisasi, maka anggota dari organisasi tersebut akan

merasa nyaman berada di dalamnya.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Van Vuuren et al (2007)

menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan cara

berkomunikasi supervisor dengan komitmen. Chen et al (2006) juga


commit to user

mendapatkan hasil bahwa komunikasi organisasi berhubungan positif dengan

komitmen organisasi, kinerja para akuntan profesional di Taiwan dan

Amerika.

Menurut penelitian meta analisis oleh Mthieu dan Zajac (dalam Van

Vuuren et al, 2007), menunjukkan akan pentingnya komunikasi seorang

pemimpin berpengaruh terhadap komitmen. Mereka menyatakan bahwa

seorang supervisor yang memiliki waktu untuk berkomunikasi dapat

meingkatkan lingkungan kerja dan dengan demikian dapat meningkatkan

komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Putti et al (dalam Van Vuuren et al, 2007) bahwa

hubungan komunikasi dapat meningkatkan kepuasan individu atas rasa

keanggotaan di dalam organisasi.

Cara komunikasi yang baik oleh supervisor terhadap bawahan akan

membuat karyawan mengerti mengenai pekerjaan yang harus dilakukan

sehingga karyawan dapat mengoptimalkan kemampuan dirinya. Cara

berkomunikasi serta pemberian informasi yang dilakukan seorang atasan

kepada bawahan dimungkinkan dapat mempengaruhi komitmen seorang

pekerja terhadap organisasi.

H1: Kepuasan terhadap cara berkomunikasi supervisor berpengaruh pada



commit to user

2. Person-organization Fit sebagai Mediator

Dalam suatu lingkup pekerjaan, kesesuaian antara individu dengan

organisasi sangat diperlukan. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian

antara dirinya dengan organisasi akan merasa nyaman untuk selalu berada

dalam organisasi tersebut. Kesesuaian antara individu dengan organisasi dapat

terjadi ketika organisasi dapat memberikan apa yang karyawan butuhkan dan

ketika individu memiliki kemampuan, perilaku, dan lain-lain yang diinginkan

oleh organisasi (Ambrosini dan Billsberry, 2007). Perasaan kesesuaian antara

individu dengan organisasi dapat timbul melalui berbagai macam hal, salah

satunya komunikasi.

Van Vuuren et al (2007) menemukan bahwa kesesuaian individu dengan

organisasi menjadi mediasi dalam hubungannya antara komunikasi supervisor

dengan komitmen. Komunikasi manajerial yang dianggap sebagai komunikasi

yang baik dapat membantu memperjelas nilai-nilai dari organisasi sehingga

mempermudahkan persepsi kesesuaian.

Chatman (dalam Van Vuuren et al, 2007) menyarankan agar lebih banyak

interaksi sosial yang dikaitkan dengan person-organization fit. Hal ini

didasarkan atas hasil penelitian bahwa sosialisasi kerja mempengaruhi nilai-

nilai individu (Mortimer dan Lorence, dalam Van Vuuren et al, 2007).

Reichers (dalam Van Vuuren et al, 2007) mengemukakan bahwa upaya yang

dilakukan oleh organisasi untuk mempengaruhi anggota dapat menginspirasi

individu untuk berfikir dan bertindak sesuai dengan kepentingan organisasi.


commit to user

Cara berkomunikasi seorang supervisor terhadap bawahannya dapat

memberikan efek langsung terhadap karyawan. Seorang atasan yang pandai

berkomunikasi pastinya dapat menjalin suatu hubungan komunikasi yang baik

dengan bawahan. Dengan demikian karyawan akan merasa nyaman berada

dalam organisasi tersebut sehingga muncul kesesuaian antara dirinya dengan

organisasi dimana ia berada. Perasaan nyaman tersebut akan membuat

karyawan memberikan yang terbaik bagi organisasinya sehingga muncul

keinginan dari dalam dirinya untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut.

H2: Kesesuaian antara individu dengan organisasi memediasi pengaruh

komunikasi supervisor pada komitmen afektif karyawan

3. Organizational Efficacy sebagai Mediator

Salah satu peran utama manajemen adalah untuk memotivasi karyawan

untuk dapat mencapai target, tujuan, serta misi organisasi (Van Vuuren et al,

2007). Tujuan organisasi tidak akan tercapai tanpa adanya keyakinan dalam

organisasi itu sendiri untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Keyakinan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tidak lepas dari

keyakinan diri yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan di dalam organisasi

tersebut.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Van Vuuren et al (2007),

ditemukan bahwa efikasi organisasi menjadi mediasi dalam hubungan antara

komunikasi supervisor dengan komitmen. Dukungan diberikan oleh


commit to user

organisasi dan supervisor (Eisenberg et al, dalam Van Vuuren et al, 2007)

memberikan tambahan pemahaman tentang relevansi dalam pekerjaan.

Keyakinan karyawan dalam kemampuan melaksanakan pekerjaannya

dapat diakibatkan dari pengaruh seorang supervisor. Supervisor yang baik

dapat mengkomunikasikan segala sesuatu dengan baik sehingga setiap

perkataan yang dikeluarkan dapat menjadi suatu motivasi bagi karyawan yang

pada akhirnya akan menumbuhkan sikap keyakinan diri yang tinggi. Sikap

keyakinan diri yang tinggi pada masing-masing karyawan akan membentuk

efikasi organisasi untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya

efikasi organisasi yang tinggi maka tujuan organisasi dapat tercapai sehingga

akan membuat karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya.

H3: Efikasi organisasi memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada



commit to user

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana struktur penelitian yang mengarahkan proses

hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif

(Jogiyanto, 2004:53). Penelitian ini menggunakan Descriptive dan Explanatory

Research. Berdasarkan Jogiyanto (2004:12), descriptive research merupakan riset

yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa

yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya.

Sedangkan explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk

menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 86),

secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah

karakteristik-karakteristik penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan

antar variabel, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran

konstruk.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis),

yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar

variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komunikasi

supervisor pada komitmen afektif dengan kesesuaian individu dengan

organisasi dan efikasi organisasi sebagai variabel mediasi.


commit to user

2. Tipe Hubungan Antar Variabel

Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibat

(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel

bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen) dengan pengaruh

variabel mediasi. Variabel independen dalam penelitian ini adalah komunikasi

supervisor, dengan variabel dependen komitmen afektif, serta kesesuaian

individu dengan organisasi dan efikasi organisasi sebagai variabel pemediasi.

3. Lingkungan Studi

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang

natural dan lingkungan buatan. Lingkungan (setting) penelitian ini adalah

lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian

karyawan Balai Yasa Yogyakarta.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agragasi data yang dianalisi dalam

penelitian dan merupakan elemem penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis

penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari

setiap individu karyawan.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu atau

dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama,

tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini


commit to user

merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya

dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

6. Pengukuran Konstruk

Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk

keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang

diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian

ini menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori,

peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan

dinyatakan dengan angka 1 sampai 4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4

untuk sangat setuju.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah objek penelitian dengan batas-batas persoalan yang sudah

cukup jelas (Djarwanto, 1998:113) populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan Balai Yasa Yogyakarta sebanyak 446 orang.

b. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti

atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi, jumlahnya

lebih sedikit dari jumlah populasi (Djarwanto, 1998:113). Karena teknik

analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis dengan

pendekatan structural equation modelling (SEM), maka jumlah sampel yang

harus dipenuhi dalam permodelan ini berjumlah 5 kali indikator variabel laten


commit to user

yang digunakan (Hair et al. dalam Ferdinand, 2005). Jumlah indikator yang

digunakan adalah 36 item. Sehingga jumlah sampel yang harus dipenuhi

dalam permodelan ini adalah 36 x 5 = 180. Supaya lebih aman, maka sampel

yang diambil sebanyak 200 sampel, hal ini untuk mengantisipasi adanya

kuesioner yang rusak dan untuk memenuhi kecukupan sampel penelitian.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan sampel sebanyak 200 orang

karyawan yang bekerja di Balai Yasa Yogyakarta.

c. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

propotional random sampling. Dengan teknik ini, sampel diambil secara

random namun mewakili seluruh bagian yang ada dalam perusahan. Rumus

propotional random sampling menurut Nazir (dalam Kurniawati, 2008)

adalah sebagai berikut:

lasijumlahpopurlukanelyangdipejumlahsamp

opulasijumlahsubpeljumlahsamp

Berikut adalah penentuan sampel dari tiap bagian di Balai Yasa

Yogyakarta:


commit to user

Tabel III.1

Penentuan sampel dengan propotional random sampling Nama Bagian Populasi Sampel

Administrasi 26 12

Logistik 22 10

Perencanaan 10 5

Kelangsungan Kerja 16 7

Fasilitas Kerja 35 16

Motor Diesel 48 22

Rangka Atas 62 28

Rangka Bawah 53 24

Logam 50 22

Auxiliary 30 13

Traksi Motor & Instrumentasi 56 25

Komponen 12 5

Final Test 12 5

Perangkat Tukar 9 4

Lelang 5 2

Jumlah 446 200

Sumber: Bag. Kepegawaian Balai Yasa Yogyakarta, 2010

C. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sekaran (2003:65) pengumpulan data dapat dilakukan melalui

berbagai cara:

a. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai objek yang

diteliti. Dalam penelitian ini wawancara hanya dilakukan pada beberapa

bagian, yaitu administrasi guna untuk mengetahui jumlah karyawan dan

bagian produksi guna mengetahui bagaimana produksi yang terjadi di Balai

Yasa Yogyakarta.


commit to user

b. Kuesioner (questionnares)

Teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis yang

telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden.

c. Observasi (observation)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada objek penelitian.

Dalam penelitian ini karyawan yang terpilih sebagai responden diberi

pertanyaan untuk dijawab, kemudian responden memilih alternatif jawaban yang

sudah disediakan sehingga responden tidak diberi kesempatan menjawab di luar

jawaban yang telah disediakan.

D. Jenis Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian

dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung

pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar, 1999:91). Data

yang dikumpulkan mencakup profil responden serta tanggapan responden

mengenai variabel-variabel yang diteliti. Data responden meliputi nama, jenis

kelamin, umur, tingkat pendidikan, departemen/bagian, dan lama kerja.

Pertanyaan dalam kuesioner meliputi item-item pertanyaan mengenai

komunikasi, komitmen afektif, person-organizational fit, dan efikasi


commit to user

organisasi, dengan empat pilihan jawaban, yaitu sangat tidak setuju, tidak

setuju, setuju, dan sangat setuju.

b. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari perusahaan sebagai

objek penelitian, yang terkait dengan masalah yang diteliti. Data sekunder

biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

a. Variabel Independen: Komunikasi

Komunikasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah komunikasi yang

dilakukan supervisor kepada bawahannya. Sejauh mana bawahan dapat

memberikan umpan balik terhadap komunikasi yang dilakukan oleh

supervisor sehingga umpan balik yang didapat dapat digunakan untuk

memperbaiki kinerja. Variabel komunikasi supervisor diukur dengan

kuesioner menggunakan skala likert 1-4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju

dan 4 untuk sangat setuju. Kuesioner terdiri dari 12 item pertanyaan mengacu

pada penelitan Van Vuuren et al(2007).

b. Variabel Dependen: Komitmen Afektif

Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan emosional anggota,

identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi. Kemauan anggota untuk


commit to user

tetap bekerja timbul dari pribadinya dan bukan karena pertimbangan

ekonomis (Meyer dan Allen, 1990). Komitmen afektif diukur dengan 8 item

pertanyaan yang diadopsi dari penelitian Mayer dan Allen (1990). Kuesioner

menggunakan skala likert 1-4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4 untuk

sangat setuju.

c. Variabel Mediasi

(i) Kesesuaian antara individu dengan organisasi

Kesesuaian antara individu dengan organisasi dapat terjadi ketika

organisasi dapat memberikan apa yang karyawan butuhkan dan ketika

individu memiliki kemampuan, perilaku, dan lain-lain yang diinginkan

oleh organisasi (Ambrosini dan Billsberry, 2007). Kesesuaian yang terjadi

antara individu dengan organisasi dapat menciptakan tempat yang nyaman

bagi seorang individu sehingga ia dapat bekerja dengan maksimal.

Kesesuaian antara individu dengan organisasi diukur dengan 9 pertanyaan

yang mengacu pada penelitian Bretz dan Judge (1994). Kuesioner

menggunakan skala likert 1-4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4


(ii) Efikasi Organisasi

Efikasi organisasi adalah kapasitas generatif dalam suatu organisasi untuk

mengatasi secara efektif berbagai permintaan, tantangan, tekanan, dan

untuk menemukan peluang di dalam suatu lingkungan bisnis. Penilaian

individu-individu dalam suatu organisasi didasarkan atas (1) kapasitas rasa

kolektif, (2) rasa terhadap suatu misi atau tujuan, dan (3) rasa ingin tetap


commit to user

bertahan (Bohn, 2002). Efikasi organisasi diukur dengan 7 pertanyaan

yang mengacu pada penelitian Van Vuuren, et al (2006). Kuesioner

menggunakan skala likert 1-4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4


F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan

yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

(Sugiyono, 2004:142). Analisis deskriptif memaparkan gambaran mengenai

demografi responden antara lain masa kerja, jenis kelamin, usia, dan unit

kerja. Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan

menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh

gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2003:285).

2. Uji Validitas

Jogiyanto (2004:120) mengemukakan bahwa validitas menunjukkan

seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji

Validitas terhadap daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk

mengukur seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu

instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan


commit to user

dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Beberapa

peneliti menggunakan kriteria convergent validity 0.70 yang dianggap

memiliki validitas yang baik untuk penelitian yang sudah mapan. Sedangkan

convergent validity 0.40-0.60 masih dapat diterima untuk penelitian tahap

awal (Ghozali, 2004). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program AMOS 16 for

windows.

3. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah

kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengkur suatu variabel.

Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Cronbach’s Alpha..

Menurut Hair et al. (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil

koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai > 0,70 dan butir-butir

pertanyaan yang ditanyakan reliabel mempunyai item-to-total correlation >

0,50. Meskipun begitu, koefisien Cronbach’s Alpha yang berada diantara

range 0,6-0,7 masih dapat diterima dan item-to-total correlation > 0,30 sudah

dapat diterima (Sekaran, 2003:311). Item-to-total correlation digunakan untuk

memperbaiki pengukuran dan mengeliminasi item-item pertanyaan yang

keberadaannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha.

Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

2

2

11 t

b

k

krtt


commit to user

Keterangan :

ttr = reliabilitas instrumen.

2t = variabel total.

2b = jumlah varians butir.

k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

4. Uji Asumsi Model

a. Normalitas Data

Ghozali (2006:226) menyatakan bahwa evaluasi normalitas dilakukan

dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar ± 2.58

pada tingkat signifikansi 0.01. Data dinyatakan mempunyai distribusi

normal jika nilai critical ratio skewness value dibawah 2.58.

b. Evaluasi Outlier

Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki

karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-

observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk

sebuah variabel tunggal ataupun variabel-variabel kombinasi (Hair et al,

dalam Ghozali, 2006:227).

Deteksi terhadap multivariate outliers dilakukan dengan

memperhatikan nilai mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan

adalah berdasarkan nilai Chi-square pada derajat kebebasan (degree of


commit to user

freedom) 34 yaitu jumlah variabel indikator pada tingkat signifikansi

p<0.001.

5. Structural Equation Modelling (SEM)

Pengujian hipotesis dilakukan dengan SEM menggunakan AMOS 16.0

untuk menganalisis hubungan di antara variabel. SEM juga dapat

mengestimasi nilai-nilai path dari setiap hubungan variabel. Dengan

menggunakan analisis SEM, hipotesis dalam studi ini dapat diuji dengan

melihat nilai probability yang ditunjukkan oleh output AMOS 16.0. Dalam

penelitian ini, pengujian hubungan kausalitas antar variabel dilakukan dengan

uji satu sisi pada tingkat signifikansi sebesar 1%, 5%, dan 10%. Hal ini

didasarkan pada pernyataan Hair et al (1998) yang menyebutkan bahwa

penentuan nilai kritis tergantung pada penentuan teoritis mengenai hubungan

yang diprediksi.

SEM merupakan teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti

untuk menguji hubungan antar variabel yang kompleks untuk memperoleh

gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model (Ghozali, 2006:5).

Bollen (dalam Ghozali, 2006:13) menjelaskan bahwa SEM dapat menguji

secara measurement model dan structural model. Measurement model adalah

indikator yang dihasilkan oleh confimatory factor analysis (CFA) untuk

menentukan validitas konstruk, reliabilitas serta persyaratan statistik lain yang

perlu diuji dalam model. Berdasarkan hasil analisis persamaan struktural


commit to user

dalam AMOS akan diperoleh critical ratio dan koefisien path, sehingga dapat

diketahui pengaruh variabel independen tertentu dengan variabel independen.

Beberapa indeks kesesuaian yang dapat digunakan untuk mengukur

derajat kesesuaian model adalah:

1. χ2

(Chi Square Statistic)

Merupakan alat uji paling mendasar untuk mengukur kesesuaian

keseluruhan (overall fit). Indikator ini dipakai untuk menguji apakah

covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance sampel.

2. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)

Merupakan indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi Chi

Square Statistic dalam sampel besar (Baumgatner dan Homburg dalam

Ferdinand, 2005). RMSEA merupakan pengukuran lain yang

mengusahakan tendensi pada chi square yang benar untuk ditolak pada

beberapa model khusus dengan sampel besar (Hair et al, 1998). Nilai

RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model

diestimasi dalam populasi (Ferdinand, 2005). Jarak nilai dari 0.05 sampai

0.08 dianggap diterima (Hair et al, 1998). Nilai RMSEA yang lebih kecil

atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model

yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of

freedom (Browne dan Cudeck dalam Ferdinand, 2005:56).

3. GFI (Goodness of Fit Index)

Ferdinand (2005) dan Hair et al (1998) mengemukakan bahwa GFI

merupakan sebuah ukuran non statistik yang mempunyai rentang nilai


commit to user

antara 0 (poor fit) dan 1 (fit). Nilai yang tinggi mengindikasikan fit yang

lebih baik, tetapi ini tidak mutlak sebagai awal level penerimaan yang

telah disusun (Hair et al, 1998). GFI yang diharapkan sebesar 0.90

(Ferdinand, 2005:57).

4. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)

AGFI adalah GFI yang disesuaikan terhadap degree of freedom. Nilai

yang direkomendasikan adalah ≥ 0.90s

5. CMIN/DF (Noermed Chi Square)

Merupakan indeks untuk menguji kesesuaian data dengan model. Nilai

CMIN/DF < 2 atau < 3 adalah indikasi dari penerimaan fit antara model

dan data (Arbuckle dalam Ferdinand, 2005:58).

6. TLI (Tucker Lewis Index)

Adalah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah

model yang diuji terhadap sebuah baseline model dengan nilai yang

berkisar antara 0 sampai 1.0.

7. CFI (Comparative Fit Index)

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 sampai 1, dimana

semakin mendekati nilai 1 mengindikasikan tingkat fit paling tinggi

(Arbuckle dalam Ferdinand, 2005). Nilai CFI yang direkomendasikan

adalah 0.95 (Ferdinand, 2005:60).

8. NFI (Normed Fit Index)

Menurut Hair et al (1998), NFI merupakan model pengukuran yang

memiliki jarak dari 0 (poor fit) sampai 1 (fit). Nilai yang


commit to user

direkomendasikan adalah 0.90, meskipun nilai tersebut tidak mutlak

mengindikasikan nilai penerimaan tersebut pada level yang fit (Hair et al,

1998).

Kriteria yang dikembangkan untuk mengidentifikasi model persamaan

struktural yang baik dengan menggunakan amos adalah (Ferdinand,

2005:324):

Tabel III.2

Kriteria Goodness of Fit

Goodness of Fit Kriteria

Degree of Freedom (DF) Positif

Probabilitas 0,1 atau 0,2

Chi Square 1 – 5

CMIN/DF 1,0 – 5,0

GFI dan AGFI > 0,9

TLI dan CFI ≥ 0,95

RMSEA 0,05 – 0,08


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Balai Yasa Yogyakarta

1. Profil Perusahaan

Balai Yasa Yogyakarta dibangun pada tahun 1914 oleh Nederland Indische

Spoorweg Maatschapij (NIS), yang bernama Centraal Werkplaats dan memiliki

tugas pokok melaksanakan overhaul lokomotif, gerbong dan kereta. Pada tahun

1942 diambil alih oleh pemerintahan Jepang dan perkeretaapian menjadi

perusahaan kereta api pemerintah yang memiliki tugas pokok melaksanakan

overhaul lokomotif, gerbong dan kereta. Pada tanggal 28 September 1945

perkeretaapian diambil alih oleh Pemerintah Indonesia. Tanggal pengambilalihan

ini kemudian ditetapkan sebagai HARI KERETA API dengan nama perusahaan

Djawatan Kereta Api Republik Indonesia (DKARI), sedangkan nama bengkel

diubah menjadi Balai Karya. Pada tahun 1959 Balai Karya diubah menjadi Balai

Yasa Traksi dengan tugas pokok hanya melaksanakan overhaul lokomotif,

sedangkan untuk overhaul gerbong dilaksanakan di Tegal dan overhaul kereta

dilaksanakan di Manggarai dan Surabaya.


commit to user

Balai Yasa Yogyakarta memiliki luas tanah 128.800 m2 (12.88 Ha) dengan

luas bangunan 43.700 m2 (4.37 Ha). Memiliki daya listrik dari PLN sebesar 1.100

KVA dan daya listrik cadangan (genset) sebesar 500 KVA dan 225 KVA. Daya

tampung air yang dimiliki sebesar 835 m3 dan sistem telekomunikasi yang

digunakan TOKA 29 lines, Telkom 2 lines dan HT 30 unit. Sistem jaringan

komputer yang digunakan yaitu Wireless (Hot Spot WI-FI didukung sofware

sistem perawatan lokomotif kereta api (siperloka), sistem pegawai kereta api

(sipeka), dan sistem logistik kereta api (siloka).

Secara garis besar tugas pokok Balai Yasa Yogyakarta adalah :

1. Merencanakan dan melaksanakan program pemeliharaan serta perbaikan

lokomotif, baik Pemeliharaan Akhir (PA), Semi Pemeliharaan Akhir (SPA),

perbaikan/rehabilitasi (PB/RH), maupun modifikasi (MOD)

2. Menjamin kualitas hasil pemeliharaan dan perbaikan lok

3. Melayani perbaikan kerusakan lok dari Dipo dan mempertahankan lok yang

siap operasi di lintas

4. Pemeliharaan fasilitas kerja

5. Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi serta melaporkan realisasi

anggaran pemeliharaan dan perbaikan

6. Melaksanakan hasil rekayasa teknik lokomotif

7. Pendayagunaan SDM dan Umum

Pemeliharaan lokomotif disini dilakukan secara berkala. Untuk lokomotif

Diesel Electrik (DE), sebelum dibawa ke Balai Yasa Yogyakarta dilakukan

pemeliharaan di dipo masing-masing untuk harian, 1 bulan, 2 bulan, 3 bulan, 6


commit to user

bulan dan 1 tahun. Jika lokomotif DE sudah menempuh jarak 325.000 km atau 2

tahun, maka lokomotif tersebut masuk Balai Yasa Yogyakarta untuk dilakukan

Semi Pemeliharaan Akhir (SPA), dan jika lokomotif sudah menempuh jarak

650.000 km atau 4 tahun maka lokomotif tersebut masuk Balai Yasa Yogyakarta

untuk dilakukan Pemeliharaan Akhir (PA).

Untuk lokomotif Diesel Hidrolik (DH), sebelum dibawa ke Balai Yasa

Yogyakarta dilakukan pemeliharaan di dipo masing-masing untuk harian, 500

jam, 1000 jam, 2000 jam, 4000 jam dan 8000 jam. Jika lokomotif DH sudah

berdinas selama 12.000 jam maka lokomotif tersebut masuk Balai Yasa

Yogyakarta untuk dilakukan Semi Pemeliharaan Akhir (SPA), dan jika lokomotif

sudah berdinas selama 24.000 jam maka lokomotif tersebut masuk Balai Yasa

Yogyakarta untuk dilakukan Pemeliharaan Akhir (PA).

2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah mekanisme formal untuk mengelola organisasi

yang menunjukkan kerangka dan pola hubungan antar fungsi, bagian, posisi dan

orang serta menjelaskan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang

berbeda dalam spesifikasi kerja, standar, koordinasi, pengambilan keputusan dan

besarnya satuan kerja. Struktur organisasi Balai Yasa Yogyakarta digambarkan

dalam suatu bagan organisasi yang menggambarkan susunan fungsi-fungsi.

departemen dan hubungan-hubungannya.


commit to user

EVP

UPT BALI YASA

YOGYAKARTA

MANAGER

LOGISTIK

ASS. MAN.

SDM & UMUM

ASS. MAN.

PERGUDANGAN &

DISTRIBUSI

ASS. MAN

ADM. KEUANGAN

& AKUNTANSI

ASS. MAN.

PERENCANAAN

LOGISTIK

MANAGER

KETUA PANPEL

MANAGER

ADMINISTRASI

ASS. MAN. GOL

FASILITAS KERJA

ASS. MAN. GOL

KELANGSUNGAN

KERJA & EVALUASI

ASS. MAN. GOL

PERENCANAAN

MANAGER

UNIT PERENCANAAN

ASS. MAN. GOL

MOTOR DIESEL

ASS. MAN. GOL

RANGKA BAWAH LOKOMOTIF

ASS. MAN. GOLONGAN

RANGKA ATAS LOKOMOTIF

MANAGER

UNIT PRODUKSI

ASS. MAN. GOL

TRAKSI LISTRIK & INSTRUMEN

ASS. MAN. GOL

LOGAM

ASS. MAN. GOL

AUXILIARY

ASS. MAN. GOL

FINAL TEST

ASS. MAN. GOL

KOMPONEN

ASS. MAN.GOL

PERANGKAT TUKAR

MANAGER

UNIT QUALITY CONTROL

ASS. MAN.

SEKRETARIS

PANPEL

SUPERVISOR

ANGGOTA PANPEL

TENAGA

SEKRETATIAT

(KOMPUTER)


commit to user

Perusahaan dipimpin oleh seorang direktur yang bertugas mengkoordinasi dan

mengelola kegiatan produksi. Dalam melaksanakan tugasnya seorang direktur

dibantu oleh sekretaris dan beberapa manager. Sekretaris bertugas dan

bertanggungjawab atas kelancaran surat masuk dan surat keluar, pengarsipan serta

membantu direktur dalam menjalankan kegiatan perusahaan.

Sub bagian logistik mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan

logistik, penyusunan spesifikasi teknik (tech spec) dan pengkodean, pengendalian

persediaan dan menyelenggarakan administrasi pergudangan dan distribusi. Sub

bagian logistik terdiri dari dua bagian yang masing-masing memiliki tugas

sebagai berikut:

a. Perencanaan logistik, mempunyai tugas melaksanakan perencanaan,

pengendalian dan pengkodean persediaan barang logistik

b. Pergudangan dan distribusi, mempunyai tugas melaksanakan

penyimpanan/pergudangan dan distribusi komponen lokomotif

Sub bagian administrasi mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

administrasi personalia dan umum, merencanakan program anggaran sesuai

dengan program pemeliharan dari unit perencanaan, evaluasi dan fasilitas dan

program-program lainnya, serta melakukan evaluasi anggaran dan laporan

akuntansi terhadap pelaksanaan anggaran. Sub bagian administrasi terdiri dari dua

bagian yang masing-masing memiliki tugas sebagai berikut:

a. Sumber daya manusia dan umum, mempunyai tugas melaksanakan

perencanaan kebutuhan, administrasi, system informasi SDM dan


commit to user

melaksanakn pengendalian, pembinaan, pelatihan, sertifikasi, evluasi

kinerja SDM, kesehatan dan keselamtan kerja SDM, melaksanakan

kesekretariatan, tata usaha, kerumahtanggaan, ketertiban dan keamanan,

serta kegiatan penunjang lainnya

b. Keuangan dan akuntansi, mempunyai tugas menyusun rencana keuangan,

rencana anggaran kerja operasi, modal kerja dan investasi, serta

perencanaan dan pencarin/pemanfaatan sumber dana

Unit perencanaan mempunyai tugas pokok merencanakan program

pemeliharaan dan perbaikan sarana dan biaya pemeliharaan dan perbaikan,

evaluasi program pemeliharaan dan perbaikan dan biaya pemeliharaan dan

perbaikan, usulan program pengadaan suku cadang lokomotif, serta

menunjang/memberikan fasilitas kepada unit lain untuk keperluan produksi jasa

pemeliharaan dan perbaikan lokomotif serta mengkoordinasi pemeliharaan dan

perbaikan masing-masing depo yang menjadi tanggung jawabnya. Unit

perencanaan terdiri dari tiga golongan yang masing-masing memiliki tugas

sebagai berikut:

a. Golongan perencanaan, mempunyai tugas membuat program pemeliharaan

dan perbaikan lokomotif serta biaya pelaksanaan pemeliharaan/perbaikan

lokomotif

b. Golongan kelangsungan kerja dan evaluasi, bertugas untuk memprogram

pengadaan, penyimpanan dan pendistribusian suku cadang keperluan

pemeliharaan dan perbaikan lokomotif


commit to user

c. Golongan fasilitas kerja, mempunyai tugas menunjang/memberikan

fasilitas kerja kepada golongan lain untuk keperluan produksi jasa

pemeliharaan dan perbaikan

Unit produksi mempunyai tugas melaksanakan program pemeliharaan dan

perbaikan yang telah dibuat oleh unit perencanaan, evaluasi dan fasilitas. Unit

pelaksanaan produksi terdiri dari beberapa golongan yang masing-masing

memiliki tugas sebagai berikut:

a. Golongan lokomotif, mempunyai tugas melakukan pembongkaran

lokomotif, pendistribusian komponen ke golongan lain, perbaikan body,

perakitan kembali komponen-komponen dan pengetesan lokomotif yang

telah selesai dirakit kembali, serta melaksanakan pemeliharaan bogie

lokomotif sesuai dengan prosedur sehingga bogie tersebut layak untuk

dioperasikan

b. Golongan motor diesel, bertugas melakukan pemelihataan terhadap motor

diesel yang dipakai pada lokomotif dan lainnya sesuai prosedur yang telah

ditetapkan, sehingga motor diesel tersebut layak untuk dioperasikan

c. Golongan traksi listrik dan instrument, bertugas melakukan pemeliharaan

motor traksi dan instrument sesuai dengan prosedur

d. Golongan auxiliary, bertugas melakukan pemeliharaan terhadap alat-alat

bantu lokomotif yang dipakai pada lokomotif sesuai dengan prosedur yang

telah ditetapkan


commit to user

e. Golongan logam, mempunyai tugas melaksanakan pekerjaan logam dingin

(bubutan, bor, dan lain-lain), melaksanakan pekerjaan logam panas

(pengelasan, pengecoran metal, dan lain-lain) dan membuat atau

memperbaiki suku cadang sesuai dengan permintaan dari golongan lain

Unit quality control mempunyai tugas mengendalikan kualitas hasil

pemeliharaan dan perbaikan lokomotif dan komponen, termasuk untuk perangkat

tukar, baik selama proses produksi sampai dengan akhir produksi (final test)

sesuai dengan prosedur dan standar kualitas yang telah ditetapkan. Unit quality

control terdiri dari beberapa golongan yang masing-masing memiliki tugas

sebagai berikut:

a. Golongan perangkat tukar, bertugas mengendalikan dan menjaga riwayat

komponen perangkat tukar lokomotif

b. Golongan komponen, bertugas mengendalikan kualitas hasil pembuatan,

perbaikan dan pemeliharaan suku cadang/komponen lokomotif diesel

elektrik dan diesel hidrolik

c. Golongan final test bertugas melakukan pemeriksaan dan pengetesan beban

(load test) lokomotif hasil pemeliharaan berkala maupun perbaikan

3. Aspek Sumber Daya Manusia

Jumlah total karyawan Balai Yasa Yogyakarta per Mei 2010 adalah 446

orang dengan jumlah karyawan wanita 10 orang dan karyawan laki-laki 436

orang. Jenjang pendidikan karyawan bervariasi dari pendidikan SMP hingga S1.

Jadwal waktu kerja di Balai Yasa Yogyakarta mulai dari pukul 07.15-16.00 WIB.


commit to user

Perbuatan pelanggaran terhadap peraturan akan dikenai sanksi. Sanksi yang

dikenakan terdiri dari tiga tingkatan yaitu, (1) sanksi ringan berupa teguran lisan,

teguran tulisan, dan pernyataan tidak puas, (2) sanksi sedang berupa penurunan

pangkat satu tahun dan penurunan gaji satu tingkat dibawah, serta (3) sangsi berat

berupa dikeluarkan dengan hormat dan hak pensiun, atau dikeluarkan tidak

hormat dan dengan hak pensiun.

B. Analisis Deskripsi Resonden

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan Balai Yasa

Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel dengan Proportional Random

Sampling, dimana banyaknya subjek dalam setiap subkelompok harus diketahui

perbandingannya terlebih dahulu, kemudian ditentukan persentase besarnya

sampel secara proporsional tiap subkelompok, kemudian dari subkelompok

tersebut dipilih sampel secara acak (Azwar, 1999:84).

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 200

kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 1 minggu, pada jam kerja

karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga

tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali

oleh peneliti adalah sejumlah 183 kuesioner (respon rate 91.5%). Sedangkan

kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah adalah sejumlah 180 kuesioner.

Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum


commit to user

yang disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah

antara 100-200 (Hair et all, dalam Ferdinand, 2002:48).

Gambaran umum responden dapat dilihat dalam tabel-tabel berikut ini :

1. Jenis Kelamin Responden

Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel

berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel IV.1

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasar

Jenis Kelamin Responden

Nama Bagian Pria Wanita Jumlah

Administrasi 7 2 9

Logistik 7 - 7

Perencanaan 4 - 4

Kelangsungan Kerja 7 - 7

Fasilitas Kerja 16 - 16

Motor Diesel 16 - 16

Rangka Atas 25 1 26

Rangka Bawah 25 - 25

Logam 22 - 22

Auxiliary 13 - 13

Traksi Motor & Instrumentasi 21 - 21

Komponen 4 1 5

Final Test 4 - 4

Perangkat Tukar 2 1 3

Lelang 2 - 2

Jumlah 175 5 180

Sumber: data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 180 responden, sebanyak

175 orang atau 97,2% berjenis kelamin pria dan 5 orang atau 2,8% berjenis


commit to user

kelamin wanita. Sehingga dapat disimpulkan sampel terbanyak adalah pria.

Hal tersebut berkaitan dengan sifat pekerjaan yang dilakukan yaitu sebagai

teknisi.

2. Usia Responden


berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel IV.2

Tabel IV.2


Usia Responden

Nama Bagian <20-

25

>25-

30

>30-

35

>35-

40

>

40

Juml

ah

Administrasi 2 - 3 2 2 9

Logistik - 1 1 3 2 7

Perencanaan - - 1 1 2 4

Kelangsungan Kerja 3 - 2 1 1 7

Fasilitas Kerja 4 - 2 4 6 16

Motor Diesel 2 2 3 4 5 16

Rangka Atas 4 1 6 9 6 26

Rangka Bawah 4 4 1 8 8 25

Logam 3 - 5 4 10 22

Auxiliary - - 1 5 7 13

Traksi Motor & Instrumentasi 9 1 1 6 4 21

Komponen - - 1 2 2 5

Final Test - - 2 1 1 4

Perangkat Tukar - 1 1 - 1 3

Lelang - - 1 - 1 2

Jumlah 31 10 31 50 58 180



commit to user


31 orang atau 17,2% berusia kurang dari 20 tahun hingga 25 tahun, 10 orang

atau 5,6% berusia antara 25-30 tahun, 31 orang atau 17,2% berusia antara

30-35 tahun, 50 orang atau 27,8% berusia antara 35-40 tahun, dan 58 orang

atau 32,2% berusia lebih dari 40 tahun. Sehingga responden terbanyak

berusia lebih dari 40 tahun.

3. Tingkat Pendidikan Responden


berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel IV.3

Tabel IV.3


Tingkat Pendidikan Responden Nama Bagian SM

P

SMA/SM

K

D-3 S-1 Juml

ah

Administrasi - 7 - 2 9

Logistik 2 4 1 - 7

Perencanaan - 3 1 - 4

Kelangsungan Kerja - 7 - - 7

Fasilitas Kerja - 16 - - 16

Motor Diesel - 14 1 1 16

Rangka Atas 3 23 - - 26

Rangka Bawah 4 21 - - 25

Logam 2 19 1 - 22

Auxiliary - 13 - - 13

Traksi Motor & Instrumentasi - 21 - - 21


commit to user

Komponen 2 2 1 - 5

Final Test - 4 - - 4

Perangkat Tukar - 2 - 1 3

Lelang - 2 - - 2

Jumlah 13 158 5 4 180


Dari tabel IV.3 dari 180 responden dapat diketahui responden dengan

tingkat pendidikan SMP sebanyak 13 orang atau 7,2%, responden dengan

tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 158 orang atau 87,8%, responden

dengan tingkat pendidikan D-3 sebanyak 5 orang atau 2,8%, dan responden

dengan tingkat pendidikan S-1 sebanyak 4 orang atau 2,2%. Dapat

disimpulkan bahwa responden terbanyak dengan tingkat pendidikan

SMA/SMK. Hal tersebut terjadi karena sebagian besar pekerja di Balai Yasa

adalah sebagai teknisi dimana banyak lulusan SMA/SMK yang menguasai

keterampilan tersebut.

4. Lama Kerja Responden


berdasarkan lama kerja yang dapat dilihat pada tabel IV.4

Tabel IV.4


Lama Kerja Responden Nama Bagian <5 >5-

10

>10-

15

>15-

20

>

20

Juml

ah

Administrasi 2 - 5 - 2 9

Logistik - - 4 1 2 7

Perencanaan - - 1 1 2 4

Kelangsungan Kerja 3 - 2 1 1 7

Fasilitas Kerja 4 1 6 3 2 16


commit to user

Motor Diesel 4 - 4 3 5 16

Rangka Atas 4 1 9 7 5 26

Rangka Bawah 7 - 5 6 7 25

Logam 3 - 5 9 5 22

Auxiliary - - 1 5 7 13

Traksi Motor & Instrumentasi 10 1 4 5 1 21

Komponen - - 1 3 1 5

Final Test - - 2 1 1 4

Perangkat Tukar 1 - 1 - 1 3

Lelang - - 1 1 - 2

Jumlah 38 3 51 46 42 180



38 orang atau 21,1% memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun, 3 orang atau

1,7% memiliki masa kerja antara 5 sampai 10 tahun, 51 orang atau 28,3%

memiliki masa kerja antara 10 sampai 15 tahun, 46 orang atau 25,6%

memiliki masa kerja antara 15 sampai 20 tahun, dan 42 orang atau 23,3%

memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun. Dengan demikian responden

terbanyak memiliki masa kerja antara 10 sampai 15 tahun. Rentang masa

kerja terbanyak berkaitan dengan rata-rata usia para pekerja, semakin lama

bekerja semakin tua usia pekerja.

C. Tanggapan Responden

Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan

tanggapan dari karyawan Balai Yasa Yogyakarta selaku responden dalam

penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat

kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang diberikan responden harus


commit to user

diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan menggunakan format alternatif

jawaban dengan skala likert 4 point. Pernyataan-pernyataan responden

mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap

kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Supervisor

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 180 orang terhadap item

pernyataan komunikasi supervisor sebanyak 12 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Komunikasi Supervisor No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Secara keseluruhan, saya

puas dengan proses

komunikasi yang terjalin

dengan manajer saya

1 3 132 44 180

2 Manager saya

mengkomunikasikan visi

- 6 118 56 180


commit to user

perusahaan

3 Manajer saya menyediakan

waktu untuk

mendengarkan saya

1 7 131 41 180

4 Manajer saya menghargai

kontribusi saya

1 7 124 48 180

5 Manajer saya jujur dalam

komunikasinya dengan

saya

- 11 125 44 180

6 Manajer saya membagi

pengalaman kerjanya

dengan saya

- 5 119 56 180

7 Saya mempercayai manajer

saya

- 3 123 54 180

8 Manajer saya memberikan

informasi tentang hal-hal

penting dalam organisasi

1 9 106 64 180

9 Saya merasa ada jarak

antara saya dan manajer

saya

34 135 11 - 180

10 Saya menerima informasi

yang jelas dari manajer

saya tentang tugas yang

diberikan pada saya

1 12 113 54 180

11 Manajer saya memberikan

informasi mengenai target

dari tim kami

1 6 126 47 180

12 Saya sudah puas dengan

umpan balik yang saya

terima dari manajer saya

2 27 119 32 180

Sumber : data primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.5 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

132 orang atau 73,3% setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, saya puas dengan proses komunikasi yang terjalin

dengan manajer saya, dan 44 orang atau 24,4% menyatakan sangat

setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Balai Yasa Yogyakarta


commit to user

puas dengan komunikasi yang terjalin antara karyawan dengan

manajer.


118 orang atau 65,6% setuju dengan item pernyataan manager saya

mengkomunikasikan visi perusahaan, dan 56 orang atau 31,1%

menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa para manajer di Balai Yasa

Yogyakarta mengkomunikasikan visi perusahaan kepada karyawan.


131 orang atau 72,8% setuju dengan item pernyataan manajer saya

menyediakan waktu untuk mendengarkan saya, dan 41 orang atau

22,8% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa para manajer di Balai

Yasa Yogyakarta bersedia menyediakan waktu untuk mendengarkan

para karyawan.



menghargai kontribusi saya, dan 48 orang atau 26,7% menyatakan

sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa para manajer di Balai Yasa Yogyakarta

menghargai kontribusi yang diberikan oleh karyawan.




commit to user

jujur dalam komunikasinya dengan saya, dan 44 orang atau 24,4%

menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan merasa para manajer

selalu jujur dalam berkomunikasi dengan mereka.


119 orang atau 66,1% setuju dengan pernyataan manajer saya

membagi pengalaman kerjanya dengan saya, dan 56 orang atau

31,1% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa para manajer membagi

pengalama kerjanya dengan para karyawan.


123 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan saya

mempercayai manajer saya, dan 54 orang atau 30% menyatakan

sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa para karyawan Balai Yasa Yogyakarta percaya

dengan manajer mereka.



memberikan informasi tentang hal-hal penting dalam organisasi, dan

64 orang atau 35,6% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa para karyawan

mendapatkan informasi mengenai hal-hal penting dalam organisasi

melalui manajer.


commit to user


135 orang atau 75% tidak setuju dengan item pernyataan saya

merasa ada jarak antara saya dan manajer saya, dan sebanyak 34

orang atau 18,9% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa para karyawan

merasa tidak ada jarak dengan manajernya.


113 orang atau 62,8% setuju dengan item pernyataan saya menerima

informasi yang jelas dari manajer saya tentang tugas yang diberikan

pada saya, dan 54 orang atau 30% menyatakan sangat setuju dengan

pernyataan tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

manajer memberikan informasi kepada karyawan mengenai tugas

yang diberikan.


126 orang atau 70% setuju dengan item pernyataan manajer saya

memberikan informasi mengenai target dari tim kami, dan 47 orang

atau 26,1% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Dengan demikian para karyawan mengetahui target yang harus

dicapai.


119 orang atau 66,1% setuju dengan item pernyataan saya sudah

puas dengan umpan balik yang saya terima dari manajer saya, dan 32

orang atau 17,8% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan


commit to user

tersebut. Namun masih ada sebanyak 27 orang atau 15% responden

yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut harus menjadi perhatian

manajemen Balai Yasa agar karyawan merasa puas terhadap umpan

balik yang diberikan oleh manajer. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa manajer memberikan umpan balik seperti yang

diharapkan karyawan.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Balai Yasa Yogyakarta merasa puas dengan komunikasi yang

diberikan oleh manajer, baik dalam bentuk umpan balik maupun pemberian

informasi.

b. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif


pernyataan komitmen afektif sebanyak 8 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.6


Komitmen Afektif No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Saya akan sangat senang untuk

menghabiskan karir saya di

organisasi ini

- 12 102 66 180

2 Saya senang membahas organisasi

saya dengan orang lain

3 36 113 28 180

3 Saya benar-benar merasa masalah

dalam organisasi ini juga menjadi

masalah saya sendiri

11 42 100 27 180


commit to user

4 Saya berfikir akan mudah bagi saya

untuk bergabung dengan organisasi

lain sebagaimana saya bergabung

dengan organisasi ini (R)

28 105 47 - 180

5 Saya tidak merasa seperti 'bagian

dari keluarga' di organisasi saya

(R)

52 106 19 3 180

6 Saya tidak merasa adanya 'ikatan

emosional' pada organisasi ini (R)

38 137 5 - 180

7 Organisasi ini memiliki arti yang

besar bagi saya

1 - 93 86 180

8 Saya tidak mempunyai rasa

memiliki yang kuat terhadap

organisasi saya (R)

87 91 2 - 180



102 orang atau 56,7% setuju dengan item pernyataan saya akan sangat

senang untuk menghabiskan karir saya di organisasi ini, dan 66 orang


Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan akan sangat

senang untuk menghabiskan karir di Balai Yasa Yogyakarta.


113 orang atau 62,8% setuju dengan item pernyataan saya senang

membahas organisasi saya dengan orang lain, dan 28 orang atau

15,6% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Namun

masih ada sebanyak 36 orang atau 20% yang menyatakan idak setuju.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Balai Yasa

Yogyakarta senang membahas organisasi ini dengan orang lain.


100 orang atau 55,6% setuju dengan item pernyataan saya benar-benar


commit to user

merasa masalah dalam organisasi ini juga menjadi masalah saya

sendiri, dan 27 orang atau 15% menyatakan sangat setuju dengan

pernyataan tersebut. Namun masih ada sebanyak 42 orang atau 23,3%

yang menjawab tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa karyawan merasa masalah yang ada di Balai Yasa Yogyakarta

menjadi masalah bagi dirinya.


105 orang atau 58,3% tidak setuju dengan item pernyataan saya

berfikir akan mudah bagi saya untuk bergabung dengan organisasi lain

sebagaimana saya bergabung dengan organisasi ini, dan 28 orang atau

15,6% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

Namun masih terdapat sebanyak 47 orang atau 26,1% yang

menyatakan setuju. Hal tersebut harus menjadi perhatian bagi

manajemen Balai Yasa agar para karyawan berfikir terlebih dahulu

apabila ingin bergabung dengan organisasi lain. Dengan demikian

karyawan merasa akan sulit bagi dirinya untuk bergabung dengan

organisasi lain.


106 orang atau 58,9% tidak setuju dengan item pernyataan saya tidak

merasa seperti 'bagian dari keluarga' di organisasi saya, dan 52 orang

atau 28,9% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian karyawan merasa bagian dari keluarga di

Balai Yasa Yogyakarta.


commit to user



merasa adanya 'ikatan emosional' pada organisasi ini, dan 38 orang

atau 21,1% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan

melikiki ikatan emosional pada Balai Yasa Yogyakarta.


93 orang atau 51,7% setuju dengan item pernyataan organisasi ini

memiliki arti yang besar bagi saya, dan 86 orang atau 47,8%

menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa karyawan merasa Balai Yasa Yogyakarta memiliki

arti yang besar bagi dirinya.



mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi saya, dan 87

orang atau 48,3% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian disimpulkan bahwa karyawan mempunyai

rasa memiliki yang kuat terhadap Balai Yasa Yogyakarta.

Dari hasil diatas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Balai Yasa Yogyakarta mempunyai komitmen afektif yang tinggi

terhadap organisasinya. Hal itu terlihat dari rasa memiliki dan keinginan

karyawan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.


commit to user

c. Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Individu dengan

Organisasi


pernyataan kesesuaian individu dengan organisasi sebanyak 9 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.7


Kesesuaian Individu dengan Organisasi No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Kebijakan organisasi ini yang

membayar karyawan berdasar

kinerja perorangan, sesuai

dengan pemikiran saya

mengenai hal tersebut

7 56 95 22 180

2 Kebijakan organisasi ini dalam

hal promosi berdasar kinerja

perorangan, sesuai dengan

pemikiran saya mengenai hal

tersebut

11 29 116 24 180

3 Budaya organisasi yang

mendorong persaingan antara

karyawan, sesuai dengan

pemikiran saya

10 66 85 19 180

4 Budaya dalam organisasi ini

mendorong loyalitas, sesuai


- 9 129 42 180

5 Budaya kerja tim dan

kerjasama yang dinilai dan

dihargai di sini, sesuai dengan

pemikiran saya

1 20 109 50 180

6 Tipe karyawan di sini yang

cenderung pekerja keras untuk

dapat mencapai tujuan, sesuai


1 10 110 59 180

7 Budaya saling menolong

dalam organisasi ini sesuai

- 3 105 72 180


commit to user


8 Keadilan yang menjadi

pertimbangan penting dalam

organisasi ini, sesuai dengan

pemikiran saya

3 18 112 47 180

9 Nilai yang dianut organisasi ini

dimana karyawan yang

membuat kesalahan harus jujur

dan menerima resiko, sesuai


1 11 137 31 180



92 orang atau 52,8% setuju dengan item pernyataan kebijakan

organisasi ini yang membayar karyawan berdasar kinerja perorangan,

sesuai dengan pemikiran saya mengenai hal tersebut, dan 22 orang


Namun masih terdapat sebanyak 56 orang atau 31,1% yang

menyatakan tidak setuju. Dengan demikian kebijakan organisasi

membayar karyawan berdasarkan kinerja sesuai dengan pemikiran

mereka.


116 orang atau 64,4% setuju dengan item pernyataan kebijakan

organisasi ini dalam hal promosi berdasar kinerja perorangan, sesuai

dengan pemikiran saya mengenai hal tersebut, dan 24 orang atau

13,3% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Namun

masih terdapat sebanyak 29 orang atau 16,1% yang menyatakan tidak

setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kebijakan promosi


commit to user

yang terjadi di Balai Yasa Yogyakarta sesuai dengan pemikiran

karyawan yaitu berdasar kinerja karyawan.


85 orang atau 47,2% setuju dengan item pernyataan budaya organisasi

yang mendorong persaingan antara karyawan, sesuai dengan

pemikiran saya, dan 19 orang atau 10,6% menyatakan sangat setuju

dengan pernyataan tersebut. Namun masih terdapat sebanyak 66 orang

atau 36,7% yang menjawab tidak setuju. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa budaya persaingan yang ada di dalam organisasi

sesuai dengan pemikiran karyawan.


129 orang atau 71,7% setuju dengan item pernyataan budaya dalam

organisasi ini mendorong loyalitas, sesuai dengan pemikiran saya, dan

42 orang atau 23,3% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya loyalitas

yang ada di dalam organisasi sesuai dengan pemikiran karyawan.


109 orang atau 60,6% setuju dengan iteem pernyataan budaya kerja

tim dan kerjasama yang dinilai dan dihargai di sini, sesuai dengan


dengan pernyataan tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa budaya kerja tim yang terjadi di dalam organisasi sesuai dengan

pemikiran karyawan.


commit to user


110 orang atau 61,1% setuju dengan item pernyataan tipe karyawan di

sini yang cenderung pekerja keras untuk dapat mencapai tujuan, sesuai

dengan pemikiran saya, dan 59 orang atau 32,8% menyatakan sangat

setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tipe karyawan yang bekerja di Balai Yasa

Yogyakarta cenderung pekerja keras sesuai dengan pemikiran

karyawan.


105 orang atau 58,3% setuju dengan item pernyataan budaya saling

menolong dalam organisasi ini sesuai dengan pemikiran saya, dan 72

orang atau 40% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya saling menolong

yang ada di dalam organisasi sesuai dengan pemikiran karyawan.


112 orang atau 62,2% setuju dengan item pernyataan keadilan yang

menjadi pertimbangan penting dalam organisasi ini, sesuai dengan


dengan pernyataan tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa keadilan yang terjadi di dalam organisasi sesuai dengan

pemikiran karyawan.


137 orang atau 76,1% setuju dengan item pernyataan nilai yang dianut


commit to user

organisasi ini dimana karyawan yang membuat kesalahan harus jujur

dan menerima resiko, sesuai dengan pemikiran saya, dan 31 orang atau

17,2% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang membuat

kesalahan harus jujur dan menerima resiko sudah sesuai dengan

pemikiran karyawan.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa nilai-

nilai atau kebijakan-kebijakan yang ada di Balai Yasa Yogyakarta sesuai

dengan pemikiran karyawan sehingga dapat tercipta kesesuaian individu

dengan organisasi.

d. Tanggapan Responden Mengenai Efikasi Organisasi


pernyataan efikasi organisasi sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.8


Efikasi Organisasi No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Perusahaan ini mampu untuk

mencapai tujuannya sesuai

dengan yang sudah

direncanakan

- 7 122 51 180

2 Perusahaan ini mampu

mengembangkan ide-ide baru

1 7 122 50 180

3 Perusahaan ini mampu

memberikan informasi yang

- 6 118 56 180


commit to user

jelas tentang pekerjaan

4 Perusahaan ini bersifat

fleksibel terhadap perubahan

lingkungan

1 13 120 46 180

5 Perusahaan ini dapat

diandalkan untuk

stakeholdernya

- 2 101 77 180


memotivasi anggotanya

- 2 120 58 180


memberikan produk unggulan

- 7 108 65 180



122 orang atau 67,8% setuju dengan item pernyataan perusahaan ini

mampu untuk mencapai tujuannya sesuai dengan yang sudah

direncanakan, dan 51 orang atau 28,3% menyatakan sangat setuju

dengan pernyataan tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Balai

Yasa Yogyakarta dapat mencapai tujuan organisasi sesuai dengan

yang direncanakan.



mampu mengembangkan ide-ide baru, dan 50 orang atau 27,8%


demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Balai Yasa Yogyakarta

mampu untuk mengembangkan ide-ide baru di dalam produksiya.




commit to user

mampu memberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan, dan 56

orang atau 31,1% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan

tersebut. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Balai Yasa

Yogyakarta selalu memberikan informasi yang jelas mengenai

pekerjaan kepada karyawan.



bersifat fleksibel terhadap perubahan lingkungan, dan 46 orang atau

25,6% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan

demikian dapat diambil kesimpulan bahwa Balai Yasa Yogyakarta

fleksibel terhadap perubahan lingkungan.


101 orang atau 56,1% setuju dengan pernyataan perusahaan ini dapat

diandalkan untuk stakeholdernya, dan 77 orang atau 42,8%


demikian dapat disimpulkan bahwa Balai Yasa Yogyakarta dapat

diandalkan bagi para stakeholdernya.

6. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayotitas responden sebanyak

120 orang atau 66,7% setuju dengan pernyataan perusahaan ini dapat

memotivasi anggotanya, dan 58 orang atau 32,2% menyatakan sangat

setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan demikian dapat ditarik

kesimpulan bahwa Balai Yasa Yogyakarta dapat memotivasi para

anggotanya.


commit to user


108 orang atau 60% setuju dengan item pernyataan perusahaan ini

dapat memberikan produk unggulan, dan 65 orang atau 36,1%


demikian dapat disimpulkan bahwa Balai Yasa Yogyakarta dapat

memberikan produk unggulan untuk para konsumen.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa Balai

Yasa memiliki efikasi organisasi yang tinggi. Hal tersebut terlihat dari dapat

tercapainya target sesuai dengan yang direncanakan serta memberikan

produk-produk unggulan untuk para konsumen.

D. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Jogiyanto (2004:120) mengemukakan bahwa validitas menunjukkan

seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji

Validitas terhadap daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk

mengukur seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu

instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan

dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas

dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA)

dengan bantuan program AMOS 6.0. Adapun hasil output analisis faktor

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV.9


commit to user

Analisis Faktor Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan

Komunikasi

Supervisor

K1 0,702 Valid

K2 0,709 Valid

K3 0,660 Valid

K4 0,680 Valid

K5 0,771 Valid

K6 0,727 Valid

K7 0,719 Valid

K8 0,680 Valid

K9 0,347 Tidak Valid

K10 0,732 Valid

K11 0,812 Valid

K12 0,590 Valid

Kesesuaian

Individu Dengan

Organisasi

P1 0,482 Valid

P2 0,534 Valid

P3 0,314 Tidak Valid

P4 0,783 Valid

P5 0,774 Valid

P6 0,621 Valid

P7 0,669 Valid

P8 0,647 Valid

P9 0,493 Valid

Efikasi

Organisasi

EO1 0,743 Valid

EO2 0,740 Valid

EO3 0,782 Valid

EO4 0,588 Valid

EO5 0,694 Valid

EO6 0,760 Valid

EO7 0,727 Valid

Komitmen

Afektif

KA1 0,556 Valid

KA2 0,371 Tidak Valid

KA3 0,232 Tidak Valid

KA4 0,490 Valid


commit to user

KA5 0,463 Valid

KA6 0,433 Valid

KA7 0,643 Valid

KA8 0,639 Valid


Dari tabel IV.9 dapat terlihat bahwa dalam variabel komunikasi

supervisor, kesesuaian individu dengan organisasi, dan komitmen afektif

terdapat beberapa item pertanyaan yang tidak valid yaitu K9, P3, KA2, dan

KA3. Sedangkan untuk variabel efikasi organisasi menunjukkan bahwa

seluruh item pertanyaan valid. Karena adanya item pertanyaan yang tidak

valid yaitu K9, P3, KA2, dan KA3, maka dilakukan uji validitas kembali.

Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.10

dimana item pertanyaan yamg tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.

Tabel IV.10

Analisis Faktor (Revisi) Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan

Komunikasi

Supervisor

K1 0,702 Valid

K2 0,711 Valid

K3 0,662 Valid

K4 0,681 Valid

K5 0,770 Valid

K6 0,721 Valid

K7 0,719 Valid

K8 0,683 Valid

K10 0,733 Valid

K11 0,811 Valid

K12 0,589 Valid

Kesesuaian Individu

Dengan Organisasi

P1 0,469 Valid

P2 0,528 Valid

P4 0,783 Valid


commit to user

P5 0,780 Valid

P6 0,617 Valid

P7 0,675 Valid

P8 0,649 Valid

P9 0,486 Valid

Efikasi Organisasi EO1 0,743 Valid

EO2 0,740 Valid

EO3 0,782 Valid

EO4 0,587 Valid

EO5 0,695 Valid

EO6 0,761 Valid

EO7 0,727 Valid

Komitmen Afektif KA1 0,563 Valid

KA4 0,488 Valid

KA5 0,475 Valid

KA6 0,451 Valid

KA7 0,659 Valid

KA8 0,655 Valid


Pada table IV.10 dapat dilihat setelah dilakukan revisi terdapat

perubahan instrument dimana pertanyaan K9, P3, KA2, dan KA3 tidak

diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji validitas telah

menghasilkan item-item pertanyaan yang valid.

2. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah

kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengkur suatu variabel.

Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Cronbach’s Alpha..

Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh


commit to user

alat ukur dapat diandalkan. Sekaran (2003:203) mengklasifikasi nilai

cronbach’s alpha, sebagai berikut :

1. 0,8-1,0 = Reliabilitas baik

2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima

3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik

Tabel IV.11

Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Komunikasi Supervisor (K) 0,918 Baik

Komitmen Afektif (KA) 0,712 Diterima

Kesesuaian individu dengan organisasi (P) 0,837 Baik

Efikasi Organisasi (EO) 0,882 Baik Sumber : data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.11 dapat diketahui bahwa variabel komunikasi supervisor,

kesesuaian individu dengan organisasi dan efikasi organisasi mempunyai

realibilitas yang baik dengan masing-masing nilai croncbach’s alpha yaitu K

(0,918), P (0,837), dan EO (0,882). Sedangkan untuk variabel komitmen

afektif mempunyai realibilitas yang dapat diterima dengan nilai croncbach’s

alpha KA (0,712).

E. Uji Asumsi model

1. Normalitas Data

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah

normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel

matrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et.al. dalam


commit to user

Ghozali, 2006:36). Normalitas dibagi menjadi dua yaitu : univariate normality

dan multivariate normality. Dalam output AMOS 6.0, uji normalitas

dilakukan dengan membandingkan nilai C.r. dengan nilai kritis +2.58 pada

tingkat 0.01. Jika terdapat nilai C.r yang lebih besar dari nilai kritis maka

distribusi datanya adalah tidak normal (Ferdinand, 2005:95). Curran et.al.

(dalam Ghozali, 2006:37) membagi distribusi data menjadi tiga bagian :

a) Normal, apabila nilai z statistik (critical ratio atau C.r.) skewness < 2 dan

nilai C.r. kurtosis < 7.

b) Moderately non-normal, apabila nilai C.r. skewness berkisar antara 2-3

dan nilai C.r. kurtosis berkisar antara 7-21.

c) Extremely non-normal, apabila nilai C.r. skewness >3 dan nilai C.r.

kurtosis >21.

Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel IV.12

Uji Normalitas

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

KA8 2,000 4,000 -,125 -,683 -1,442 -3,948

KA7 1,000 4,000 -,423 -2,316 ,375 1,027

KA6 2,000 4,000 ,691 3,785 ,541 1,483

KA5 1,000 4,000 -,519 -2,842 ,596 1,633

KA4 2,000 4,000 ,093 ,510 -,570 -1,562

KA1 2,000 4,000 -,179 -,980 -,599 -1,640

EO1 2,000 4,000 ,278 1,522 -,271 -,741

EO2 1,000 4,000 -,088 -,481 ,955 2,616

EO3 2,000 4,000 ,243 1,332 -,517 -1,415

EO4 1,000 4,000 -,175 -,958 ,709 1,942

EO5 2,000 4,000 ,093 ,510 -1,420 -3,888

EO6 2,000 4,000 ,523 2,867 -1,005 -2,751


commit to user


EO7 2,000 4,000 ,015 ,084 -,702 -1,924

P9 1,000 4,000 -,066 -,360 2,151 5,891

P8 1,000 4,000 -,500 -2,740 ,867 2,375

P7 2,000 4,000 ,120 ,658 -1,193 -3,267

P6 1,000 4,000 -,277 -1,518 ,394 1,078

P5 1,000 4,000 -,258 -1,413 ,070 ,193

P4 2,000 4,000 ,319 1,748 ,249 ,683

P2 1,000 4,000 -,757 -4,146 ,876 2,398

P1 1,000 4,000 -,179 -,982 -,171 -,470

K1 1,000 4,000 ,170 ,930 1,730 4,738

K2 2,000 4,000 ,243 1,332 -,517 -1,415

K3 1,000 4,000 ,012 ,067 1,602 4,387

K4 1,000 4,000 -,063 -,345 1,074 2,940

K5 2,000 4,000 ,195 1,066 ,101 ,277

K6 2,000 4,000 ,310 1,698 -,583 -1,595

K7 2,000 4,000 ,519 2,843 -,696 -1,906

K8 1,000 4,000 -,330 -1,807 ,326 ,892

K10 1,000 4,000 -,245 -1,341 ,432 1,183

K11 1,000 4,000 -,015 -,084 1,220 3,342

K12 1,000 4,000 -,296 -1,624 ,660 1,807

Multivariate 265,364 38,161


Dari tabel IV.12 tersebut terlihat hasil pengujian normalitas data dalam

penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate

maupun multivariate. Secara univariate dan multivariate data dalam

penelitian ini termasuk moderately non-normal karena memiliki nilai C.R.

skewness > 2 dan nilai C.R. kurtosis >7. Nilai yang tertera pada pojok kanan

bawah menandakan bahwa secara multivariate data dalam penelitian ini

termasuk extremely non-normal dengan nilai C.R. kurtosis 38,161. Analisis

terhadap data yang tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan intrepretasi

karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai

probability level akan mengecil. Namun demikian, teknik Maximum


commit to user

Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu

terpengaruh (robust) terhadap penyimpangan multivariate normality (Ghozali,

2006:128). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang

disajikan apa adanya dari penelitian yang berasal dari data primer berdasarkan

jawaban responden yang sangat beragam sehingga sulit untuk memperoleh

data yang mengikuti distribusi normal secara sempurna.

2. Evaluasi Outlier

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik

yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul

dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel

kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002:52). Uji terhadap multivariate

outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada

tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan 2

pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian

(Ferdinand, 2005:106). Dalam penelitian ini setelah menggunakan uji

validitas maka indikator yang awalnya 36 item telah disederhanakan sehingga

menjadi 32 item saja. Oleh karena itu, nilai mahalanobis distance (32, 0.001)

= 62,4872. Hal ini berarti semua kasus yang mempunyai mahalanobis

distance yang lebih besar dari 62,4872 akan dikategorikan sebagai

multivariate outliers. Mahalanobis distance dapat dilihat pada tabel IV.13

Tabel IV.13

Mahalanobis Distance Square


commit to user

Data Mahalanobis

Distance Square


yang diharapkan

Mahalanobis distance square

(df = 32,p<0,001) Mahalanobis

< 62,4872

52 98,074

167 85,830

79 78,850

149 75,977

92 72,048

144 70,285

150 65,738

166 63,531

5 61,635

- -

- -

- -

44 30,025

73 29,384

136 29,045


Dari tabel IV.13 terlihat adanya outliers pada data observasi ke-52, 167,

79, 149, 92, 144, 150 dan 166 yang memiliki nilai mahalanobis distance yang

lebih besar dari 62,4872 yakni memiliki nilai mahalanobis distance square

sebesar 98,074, 85,832, 78,850, 75,977, 72,048, 70,285, 65,738, dan 63,531

sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat multivariate outliers. Jika terjadi

multivariate outliers, maka sebaiknya data observasi yang mengalami outliers

dikeluarkan dari analisis selanjutnya (Ghozali, 2006 : 228).

Oleh karena itu, peneliti tidak mengikutsertakan lagi observasi ke-52,

167, 79, 149, 92, 144, 150, dan 166 dalam analisis selanjutnya sehingga hanya

172 data responden yang bisa diolah pada analisis selanjutnya.


commit to user

Setelah kedelapan observasi tersebut dikeluarkan, pada tabel IV.14

terlihat bahwa nilai C.r. multivariate kurtosis pada uji normalitas mengalami

penurunan dari nilai 38,161 menjadi 29,224.

Tabel IV.14

Hasil Revisi Uji Normalitas


KA8 2,000 4,000 -,061 -,326 -1,674 -4,482

KA7 1,000 4,000 -,394 -2,112 ,435 1,164

KA6 2,000 4,000 ,760 4,070 ,439 1,175

KA5 1,000 4,000 -,536 -2,867 ,622 1,666

KA4 2,000 4,000 ,074 ,398 -,485 -1,298

KA1 2,000 4,000 -,157 -,841 -,567 -1,517

EO1 2,000 4,000 ,273 1,461 -,226 -,604

EO2 2,000 4,000 ,434 2,321 -,261 -,700

EO3 2,000 4,000 ,338 1,808 -,709 -1,897


commit to user


EO4 1,000 4,000 -,134 -,715 ,969 2,593

EO5 2,000 4,000 ,121 ,649 -1,386 -3,712

EO6 2,000 4,000 ,613 3,283 -1,203 -3,221

EO7 2,000 4,000 ,034 ,182 -,761 -2,038

P9 2,000 4,000 ,403 2,158 1,603 4,292

P8 1,000 4,000 -,531 -2,842 1,167 3,124

P7 2,000 4,000 ,127 ,682 -1,161 -3,107

P6 2,000 4,000 ,119 ,636 -,537 -1,437

P5 1,000 4,000 -,249 -1,333 ,159 ,425

P4 2,000 4,000 ,374 2,003 ,336 ,900

P2 1,000 4,000 -,749 -4,012 1,037 2,775

P1 1,000 4,000 -,139 -,747 -,168 -,450

K1 1,000 4,000 ,220 1,178 1,996 5,343

K2 2,000 4,000 ,305 1,631 -,546 -1,461

K3 2,000 4,000 ,579 3,102 ,595 1,594

K4 1,000 4,000 ,022 ,119 1,486 3,977

K5 2,000 4,000 ,233 1,248 ,173 ,464

K6 2,000 4,000 ,338 1,808 -,709 -1,897

K7 2,000 4,000 ,520 2,786 -,650 -1,741

K8 1,000 4,000 -,320 -1,715 ,428 1,146

K10 1,000 4,000 -,217 -1,164 ,599 1,604

K11 1,000 4,000 -,031 -,167 1,309 3,504

K12 1,000 4,000 -,175 -,936 ,469 1,255



Setelah dilakukan pengujian kembali tanpa mengikutsertakan data

observasi yang terkena outlier, maka didapatkan hasil baru sebagai berikut:

Tabel IV.15

Revisi Mahalanobis Distance Square

Data Mahalanobis

Distance Square


yang diharapkan

Mahalanobis distance square

(df = 32,p<0,001) Mahalanobis

< 62,4872

5 64,752

116 64,520

115 62,483


commit to user

35 62,277

81 61,736

- -

- -

- -

72 30,235

8 30,010

45 29,895


Tabel IV.15 merupakan hasil dari pengujian kembali dan ternyata

masih ditemukan beberapa kasus yang dikategorikan sebagai outlier.

Meskipun demikian, jumlah outlier yang ditemukan menjadi lebih sedikit

bila dibandingkan dengan sebelum dilakukan pengujian kembali, namun

kasus tersebut tidak perlu dikeluarkan. Hal ini dikarenakan dalam analisis

penelitian, apabila tidak terdapat alasan khusus untuk mengeluarkan kasus

yang mengindikasikan adanya outliers, maka kasus tersebut harus tetap

diikutsertakan dalam analisis selanjutnya (Ferdinand, 2005:108).

F. Kesesuaian Goodness-of-Fit

Sebelum melakukan teknik pengujian hipotesis, langkah yang pertama

adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Evaluasi nilai goodness of fit dari

model penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.16 berikut ini:

Tabel IV.16

Hasil Goodness-of-Fit Model


commit to user

Goodness of Fit

indeks

Nilai yang Diharapkan Hasil Evaluasi

x2

- Chi Square

Probabilitas

CMIN/df

RMR

GFI

AGFI

TLI

CFI

RMSEA

Diharapkan kecil

> 0,05

< 2 / < 3

< 0,03

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≤ 0,08

1346,749

0,000

2,263

0,028

0,720

0,687

0,748

0,762

0,084

-

Buruk

Baik

Baik

Marginal

Buruk

Marginal

Marginal

Buruk


Pada tabel IV.16 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 1346,749

dengan degree of freedom 595 adalah signifikan secara statistik pada level

signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini

merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara

matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Nilai

RMR sebesar 0,028 merupakan indikasi yang baik. Nilai GFI sebesar 0,720

merupakan indikasi marginal. Nilai RMSEA sebesar 0,084 merupakan indikasi

yang buruk. Sementara dari indeks incremental fit measures didapat nilai AGFI

sebesar 0,687 merupakan indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,748

merupakan indikasi marginal. Nilai CFI sebesar 0,762 merupakan indikasi

marginal. Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai

CMIN/df sebesar 2,263 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai

kurang dari 2 atau dibawah 3.

Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat

diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat diterima


commit to user

maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi model untuk

membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik.

G. Modifikasi Model

Menurut Ferdinand (2005 : 65) salah satu tujuan modifikasi model adalah

untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima.

Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan

modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan. Modification indices yang dapat

diketahui dari output Amos 6.0 akan menunjukkan hubungan-hubungan yang

perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi

penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih

baik.

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan

justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih besar atau

sama dengan 4,0. Dalam hal ini peneliti mengestimasi hubungan korelasi antar

error term yakni z1↔z3, e30↔z3, e19↔e27, e36↔e35, e32↔e13, e12↔z1,

e36↔e16, e36↔e32, e10↔e11, dan e31↔e29. Hasil modifikasi dapat dilihat

dalam tabel berikut:

Tabel IV.17

Hasil Goodness-of-Fit Sebelum dan Sesudah Modifikasi

Goodness of

Fit Indeks

Nilai yang

Diharapkan

Hasil Sebelum

Modifikasi

Hasil

Setelah

Modifikasi

Evaluasi


commit to user

X2

Chi-Square

Probabilitas

CMIN/df

RMR

GFI

AGFI

TLI

CFI

RMSEA

Diharapkan kecil

≥ 0,05

< 2 / < 3

< 0,03

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≥ 0,90

≤ 0,08

1346,749

0,000

2,263

0,028

0,720

0,687

0,748

0,762

0,084

953,646

0,000

2,096

0,020

0,762

0,724

0,825

0,839

0,080

-

Buruk

Baik

Baik

Marginal

Marginal

Marginal

Marginal

Baik


Setelah dilakukan modifikasi pada model, maka didapat hasil yang lebih

baik dari sebelumnya. Nilai chi-square mengalami penurunan dari 1346,749

menjadi 953,646. Didapatkan hasil yang lebih baik pada fit indeks CMIN/df,

RMR, GFI, TLI, dan CFI, sedangkan AGFI dan RMSEA yang awalnya buruk

setelah dilakukan modifikasi mendapatkan hasil yang baik.

H. Analisis Koefisien Jalur dan Uji Hipotesis

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel IV. 18

Hasil Uji Hipotesis Setelah Modifikasi

Hipotesis Estimate S.E. C.R. P

H1 KA <--- KS 0,329 0,110 3,000 0,003

H2 POF <--- KS 0,794 0,107 7,446 ***

KA <--- POF 0,366 0,127 2,894 0,004

H3 EO <--- KS 0,785 0,082 9,618 ***

KA <--- EO 0,044 0,134 0,331 0,741



commit to user

Dari table IV.18 dapat dilihat bahwa pengaruh antara komunikasi supervisor

pada komitmen afektif, komunikasi supervisor pada kesesuaian antara individu

dengan organisasi, kesesuaian antara individu dengan organisasi pada komitmen

afektif, dan komunikasi supervisor pada efikasi organisasi mempunyai pengaruh

yang signifikan pada probabilitas P < 0,05 karena mempunyai nilai C.r lebih

besar dari t table yaitu 1,96. sedangkan pengaruh antara efikasi organisasi pada

komitmen afektif tidak signifikan karena mempunyai nilai C.r yang lebih kecil

dari t table 1,96. Setelah menilai model secara keseluruhan dan menguji koefisien

pengaruh yang diestimasi, tahap selanjutnya adalah pembahasan hasil temuan

penelitian.

I. Analisis Direct Effect dan Indirect Effect

Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antar konstruk

baik yang langsung maupun tidak langsung. Efek langsung (direct effect) adalah

koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak

langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek langsung

dan efek tidak langsung yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut:

Tabel IV.19

Direct Effect

komunikasi

supervisor

efikasi

organisasi

kesesuaian antara

individu dan

organisasi

komitmen

afektif

efikasi organisasi ,719 ,000 ,000 ,000

kesesuaian antara

individu dan

organisasi

,678 ,000 ,000 ,000


commit to user

komunikasi

supervisor

efikasi

organisasi

kesesuaian antara

individu dan

organisasi

komitmen

afektif

komitmen afektif ,337 ,050 ,444 ,000 Sumber: Data primer yang diolah 2010

Dari tabel IV.19 dapat dilihat efek langsung komunikasi supervisor pada

efikasi organisasi sebesar 0,719, efek langsung komunikasi supervisor pada

kesesuaian antara individu dengan organisasi sebesar 0,678, serta efek langsung

komunikasi supervisor pada komitmen afektif sebesar 0,337. Efek langsung

efikasi organisasi pada komitmen afektif sebesar 0,050. Efek langsung kesesuaian

antara individu dengan organisasi sebesar 0,444.

Tabel IV.20

Indirect Effect

komunikasi

supervisor

efikasi

organisasi

kesesuaian antara

individu dan

organisasi

komitmen

afektif

efikasi organisasi ,000 ,000 ,000 ,000

kesesuaian antara

individu dan

organisasi

,000 ,000 ,000 ,000

komitmen afektif ,340 ,000 ,000 ,000 Sumber: Data primer yang diolah 2010

Dari tabel IV.20 dapat terlihat bahwa efek tidak langsung komunikasi

supervisor pada komitmen afektif sebesar 0,340.

J. Pembahasan Hipotesis

1. Hipotesis 1

H1: Kepuasan terhadap cara berkomunikasi supervisor berpengaruh pada



commit to user

Hipotesis ini untuk menguji apakah kepuasan terhadap cara

berkomunikasi supervisor berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan.

Berdasarkan hasil tabel IV.18 dimana nilai C.r komunikasi supervisor -

komitmen afektif sebesar 3,000 signifikan pada P<0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan

bahwa cara berkomunikasi supervisor dalam penelitian ini mempunyai

pengaruh signifikan pada komitmen afektif karyawan. Hasil ini konsisten

dengan penelitian Van Vuuren, et al(2007) yang menunjukkan bahwa adanya

hubungan yang signifikan antara kepuasan cara berkomunikasi supervisor

dengan komitmen.

2. Hipotesis 2

H2: Kesesuaian antara individu dengan organisasi memediasi pengaruh

komunikasi supervisor pada komitmen afektif karyawan

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kesesuaian individu

dengan organisasi menjadi mediasi antara komunikasi supervisor dengan

komitmen afektif. Berdasarkan hasil tabel IV.18 dimana nilai C.r komunikasi

supervisor – kesesuaian antara individu dengan organisasi sebesar 7,446 dan

kesesuaian antara individu dengan organisasi – komitmen afektif sebesar

2,894 signifikan pada P<0,05. Disamping itu nilai C.r komunikasi supervisor

– komitmen afektif sebesar 3,000 signifikan pada P<0,05. Hasil efek tidak

langsung sebesar 0,340 lebih besar dari efek langsung sebesar 0,337, maka

dapat disimpulkan bahwa H2 didukung. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa kesesuaian antara individu dengan organisasi memediasi


commit to user

pengaruh komunikasi supervisor pada komitmen afektif. Hasil penelitian ini

konsisten dengan hasil penelitian Van Vuuren et al (2007) yang menunjukkan

adanya pemediasi (kesesuaian antara individu dengan organisasi) pengaruh

komunikasi supervisor pada komitmen afektif.

3. Hipotesis 3

H3: Efikasi organisasi memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah efikasi organisasi menjadi

mediasi antara komunikasi supervisor dengan komitmen afektif. Berdasarkan

hasil tabel IV.18 dimana nilai C.r komunikasi supervisor – efikasi organisasi

sebesar 9,618 dan efikasi organisasi – komitmen afektif sebesar 0,331 tidak

signifikan pada P<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H3 tidak didukung.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa efikasi organisasi tidak

memediasi pengaruh antara komunikasi supervisor dengan komitmen afektif.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Van Vuuren et al

(2007) yang menunjukkan bahwa adanya pemediasi (efikasi organisasi) antara

komunikasi supervisor dengan komitmen afektif. Tidak didukungnya

hipotesis tersebut dikarenakan sifat pekerjaan yang ada di Balai Yasa

Yogyakarta membuat komunikasi antara supervisor dengan karyawan

harmonis, sehingga dapat langsung berpengaruh terhadap komitmen afektif

dan tidak terlalu dipengaruhi oleh efikasi organisasi.


commit to user

BAB V

PENUTUP


commit to user

Pada bagian ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah

dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan

dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan

tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-saran yang

diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh komunikasi supervisor pada

komitmen afektif dengan kesesuaian individu dengan organisasi dan efikasi

organisasi sebagai variabel pemediasi pada karyawan Balai Yasa Yogyakarta dan

berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada bab IV dengan

menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM) maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis deskriptif mengenai identitas responden, secara umum dapat

dikatakan bahwa sebagian besar responden adalah pria, dengan usia terbanyak

lebih dari 40 tahun, dengan tingkat pendidikan terbanyak lulusan SMA/SMK, dan

lama kerja responden terbanyak berkisar antara 10-15 tahun.

2. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai komunikasi

supervisor secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Balai Yasa Yogyakarta

merasa puas dengan komunikasi yang dilakukan oleh manajer baik dalam hal

umpan balik yang diberikan maupun dalam pemberian informasi.

3. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai komitmen afektif

secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Balai Yasa Yogyakarta


commit to user

mempunyai rasa memiliki dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi

tersebut.

4. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kesesuaian

individu dengan organisasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Balai

Yasa Yogyakarta merasa memiliki kesesuaian dengan organisasi. Hal tersebut

dapat terlihat dari nilai-nilai serta kebijakan-kebijakan yang diberlakukan di

dalam organisasi sudah sesuai dengan pemikiran karyawan.

5. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai efikasi organisasi

secara umum dapat dikatakan bahwa Balai Yasa Yogyakarta memiliki keyakinan

untuk mencapai target yang telah ditentukan dan terbukti dengan tercapainya

target-target yang ditentukan.

6. Hasil analisis menujukkan bahwa komunikasi supervisor berpengaruh positif

terhadap komitmen afektif karyawan, maka dapat disimpulkan H1 didukung.

Artinya komunikasi yang dilakukan oleh supervisor akan mempengaruhi

komitmen afektif seorang karyawan terhadap organisasinya. Hal ini sesuai dengan

hasil penelitian Van Vuuren, De Jong, dan Seydel (2007).

7. Hasil analisis menujukkan bahwa kesesuaian antara individu dengan organisasi

menjadi pemediasi antara komunikasi supervisor dengan komitmen afektif, maka

dapat disimpulkan H2 didukung. Hal ini berarti komunikasi supervisor dapat

berpengaruh secara tidak langsung pada komitmen afektif melalui kesesuaian

individu dengan organisasi. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian Van Vuuren,

De Jong, dan Seydel (2007).


commit to user

8. Hasil analisis menunjukkan bahwa efikasi organisasi tidak menjadi pemediasi

antara komunikasi supervisor dengan komitmen afektif, maka dapat disimpulkan

H3 tidak didukung. Hal ini berarti komunikasi supervisor tidak dapat

berpengaruh pada komitmen afektif melalui efikasi organisasi. Hasil tersebut

tidak sesuai dengan penelitian Van Vuuren, De Jong, dan Seydel (2007). Tidak

didukungnya hipotesis tersebut dikarenakan sifat pekerjaan yang ada di Balai

Yasa Yogyakarta membuat komunikasi antara supervisor dengan karyawan

harmonis, sehingga dapat langsung berpengaruh terhadap komitmen afektif dan

tidaak terlalu dipengaruhi oleh efikasi organisasi.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner yang

disebakan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari perusahaan. Hal ini

mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang tidak valid sehingga harus

dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Balai Yasa Yogyakarta dengan

sampel responden hanya sebatas karyawan Balai Yasa Yogyakarta sehingga

hasilnya belum dapat digeneralisisasi.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut


commit to user

1. Saran akademis:

a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan

adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis berikutnya.

Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test

untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.

b. Penelitian ini hanya mengikutsertakan karyawan Balai Yasa Yogyakarta

sebagai responden. Dengan keterbatasan sampel yang digunakan pada

penelitian ini, disarankan penelitian selanjutnya memperluas sampel dengan

mengambil beberapa perusahaan di bidang manufaktur sehingga hasilnya

dapat digeneralisisasi.

2. Saran Praktis:

a. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai komunikasi

supervisor dalam hal penerimaan umpan balik yang diterima oleh karyawan,

sebaiknya manajer dapat meningkatkan pemberian umpan balik pada

karyawan sehingga karyawan akan merasa puas terhadap umpan balik yang

diberikan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan mengadakan pertemuan rutin

antara karyawan dengan manajer sehingga karyawan dapat

mengkomunikasikan segala sesuatu dengan manajer dan manajer dapat

memberikan umpan balik kepada karyawan.

b. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai komitmen

afektif, masih banyak karyawan yang kurang memiliki komitmen afektif yang

kuat pada perusahaan. Oleh karena itu, diharapkan manajer dapat


commit to user

meningkatkan komitmen afektif sehingga karyawan akan memiliki komitmen

afektif yang tinggi pada perusahaan. Meningkatkan komitmen afektif

karyawan dapat dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman dan kondusif sehingga karyawan merasa nyaman berada di

perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dilakukan antara lain

dengan cara menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dengan

karyawan serta sesama karyawan.

c. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kesesuaian

individu dengan organisasi, masih banyak karyawan yang belum merasa

adanya kesesuaian individu dengan organisasi. Dengan demikian diharapkan

manajer dapat meningkatkan kesesuaian individu dengan organisasi sehingga

karyawan akan merasa nyaman berada dalam organisasi. Hal tersebut dapat

dilakukan dengan cara mensosialisasikan kebijakan-kebijakan baru yang ada

di perusahaan serta memberikan tempat bagi para karyawan untuk

menyuarakan aspirasinya sehingga dapat tercipta keselarasan antara atasan

dan karyawan.

d. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai efikasi

organisasi, dapat terlihat bahwa Balai Yasa Yogyakarta memiliki efikasi

organisasi yang tinggi. Dengan demikian diharapkan manajer dapat

mempertahankan efikasi organisasi di Balai Yasa Yogyakarta sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai.


commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Allen, M. W. 1992. Communication and Organizational Commitment: Perceived

Organizational Suppport as a mediating factor. Communication Quarterly.

Vol.40 No.4 pp.357-367


commit to user

Ambrosini, V. and Jon Billsberry. 2007. Person-Organizational Fit: An Invisible

Hand Facilitating the Transfer of Tracit Knowledge. The British Academy of

Management

Amos, E.A. and B.L. Wheatingthon. 2008. An Analysis of The Relation Between

Employee-Organization Value Congruence and Employee Attitude. The

Journal of Psychology. 142(6). 615-631

Azwar, S. 1999. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

Bohn, J. 2002. The Design and Development of an Instrument to Assess

Organizational Efficacy. Proceedings of the Academy of Human Resource

Development, March, 2002

Bohn, James. G, and Grafton W.I. 2002. The Relationship of Perceived Leadership

Behaviors to Organizational Efficacy. Journal of Leadership &

Organizational Studies. Vol.9 No.1 pg.65-79

Boles, J., Madupalli, M., Rutherford, B., and Wood, J.A. 2007. The Relationship of

Facets of Salesperson Job Satisfaction With Affective Organizational

Commitment. Journal of Business and Industrial Marketing. Vol.22 No.5

pp.311-321

Bretz, R.D.Jr, and Judge T.A. 1994. Person-Organization Fit and The Theory of

Work Adjustment: Implications for Satisfaction, Tenure, and Career Success.

Journal of Vocational Behavior. Vol.44 pg.32-54

Charles, Kirk. The Art of Communication. Black Enterprise. Aug 1998; 29, 1;

ABI/INFORM Reaserch. pg.116

Chen Chen, Silverthorne, and You-Hung. 2006. Organizational Communication, Job

Stress, Organizational Commitment, and Job Performance of Accounting

Profesionals in Taiwan and America. Leadership & Organization

Development Journal. Vol.27 No.4,pp.242-249

Collin, J.C and Porras, J.I. 1991. “Building your company’s vision”, Harvard

Business Review. Vol.74 No.5 pp.65-77

De Clercq, Fountain, and Anseel. 2008. In Search of a Comphrehensive Value Model

for Assesing Suplamentary Person-Organizational Fit. The Journal of

Psychology. 142(3). 277-303

Den Hoof and de Ridder. 2004. Knowledge Sharing in Context: The Influence of

Organizational Commitment, Communication Climate and CMC Use on

Knowledge Sharing. Journal of Knowledge Management. Vol.8 No.6 pg.117


commit to user

Djarwanto, P.S. 1998. “Statistik Sosial Ekonomi”. Yogyakarta : BPFE

Dose, J.J. 1997. Work Values: An Integrative Framework and Illustrative Application

to Organizational Socialization. Journal of Occupational & Organizational

Psychology. Vol.70 No.2 pp.219-240

Eby et al, 1999. Motivational Bases of Affective Organizational Commitment: A

Partial Test of an Integrative Theoretical Model. Journal of Occupational and

Organizational Psychology. 72, 463-483

Ensher, Allen A, Ellisa J, Grant V, Donaldson, S.I. 2001. Effects of Perceived

Discrimination on Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Organizational Citizenship Behavior, and Grievances. Human Resource

Development Quarterly, Vol. 12, No. 1, Spring 2001

Ferdinand, A. 2005. ”Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen”.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Finegan, J.E. 2000. The impact of Person and Organizational Values on

Organizational Commitment. Journal of Occupational & Organizational

Psychology. Vol.73 No.2 pp.149-169

Ghozali, Imam. 2006. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan

Program Amos 16.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang

Grant, P.M. and A.T. Beck. 2009. Evaluation Sensitivity as a Moderator of

Communication Disorder in Schizophrenia. Psychological Medicine. Vol.39.

1211-1219

Hair, J.F. Jr., et al. 1998. ”Multivariate Data Analysis”. Upper Saddle River. New

Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Indiantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi dan Manajemen Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE

Jaros, Stephen., J. John M. Jermier., Jerry W. Koehler., & Terry Sincich. 1993. Effect

on Continuance, Affective, and Moral Commitment on The Withdrawal

Process: An Evaluation of Eight Structural Equation Models. Academy of

Management Journal. 36(5): 951-995

Jogiyanto. 2004. “Metode Penelitian Bisnis”. Yogyakarta : BPFE.


commit to user

Kurniawati, R. 2008. Antecedent Organizational Withdrawal dan Dampaknya

Terhadap Job Involvement. Skripsi S1.

Luthans, F. 1998. Organizational Behavior (eight edition). Nebraska: McGraw-Hill.

McDonald, P. and J. Gandz. 1991. Identification of Values Relevant to Business

Research. Human Resourch Management. Vol.30 No.2 pp.217-236

Memili, E. 2007. Non Family Employees Perceptions of Person-Organization Fit and

Voluntary Turnover in Family Firms. Collage of Business and Industry.

Meyer, J.P. & Allen,N.J. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuence and Normative commitment to Organization. Journal of

Occupational Psychology. 63.1-18.

Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. INDEKS, GRAMEDIA

Grup

Runzheimer. The Eight “Cs” of Good Communication. The Canadian Manager. Fall

2000; 25,3; ABI/INFORM Research. pg.27

Ryan, T.D. and Sagas, M. 2009. Relationship Between Pay Satisfaction, Work-

Family Conflict, and Coaching Turnover Intentions. Team Performance

Management. Vol.15 No.3/4 pp.128-140

Sekaran,Uma. 2003. Resecarch Methods For Bussiness 4th

Ed. Willey and Son.

United States of America

Silverthorne, Colin. 2004. The Impact of Organizational Culture and Person-

Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in

Taiwan. The Leadership & Organization Development Journal. Vol.25 No.7

pp.592-599

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Sutarto. 1998. Dasar-dasar Kepemimpinan Administratif. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Thoha, Miftah. 1980. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali

Van Vuuren, M., De Jong., M.D.T. and Seydel, E.R. 2007. Direct and Indirect Effect

on Supervisor Communication on Organizational Commitment. Corporate

Communication: An International Journal. Vol.12 No.2, 2007, pp.116-128


commit to user

Van Vuuren, M., Elving, W.J.L., De Jong, M.D.T. and Seydel, E.R. 2006.

Organizational Efficacy and Person-Organization Fit as Antecedents of

Affective Organizational Commitment. Working Paper, University of Twente,

The Natherlands.

Wexley, Kenneth N. dan Gary A. Yulk. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia (terjemahan: Muh. Sobaruddin). Jakarta: Rineka Cipta.

Wheeler, Brouer, and Sablynski. 2007. When Person-organization (miss) Fit and (dis)

satisfaction Lead to Turnover. Journal of Managerial Psychology. Vol.22

No.2 pp.203-219

Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.

Wood, Julia T. 1996. Communication Theories in Action an Introduction. USA.

Wadsworth Publishing Company.


commit to user

LAMPIRAN

Crosstabs

Case Processing Summary

Cases


commit to user

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

departemen * jenis_kelamin 180 100.0% 0 .0% 180 100.0%

departemen * jenis_kelamin Crosstabulation

jenis_kelamin

Total pria wanita

departemen administrasi Count 7 2 9

% within departemen 77.8% 22.2% 100.0%

% within jenis_kelamin 4.0% 40.0% 5.0%

% of Total 3.9% 1.1% 5.0%

logistik Count 7 0 7

% within departemen 100.0% .0% 100.0%

% within jenis_kelamin 4.0% .0% 3.9%

% of Total 3.9% .0% 3.9%

perencanaan Count 4 0 4



% of Total 2.2% .0% 2.2%

kel. kerja Count 7 0 7



% of Total 3.9% .0% 3.9%

fas. kerja Count 16 0 16



% of Total 8.9% .0% 8.9%

motor diesel Count 16 0 16



% of Total 8.9% .0% 8.9%

rangka atas Count 25 1 26



% of Total 13.9% .6% 14.4%

rangka bawah Count 25 0 25



% of Total 13.9% .0% 13.9%


commit to user

logam Count 22 0 22



% of Total 12.2% .0% 12.2%

auxiliary Count 13 0 13



% of Total 7.2% .0% 7.2%

TM & instrumen Count 21 0 21



% of Total 11.7% .0% 11.7%

komponen Count 4 1 5



% of Total 2.2% .6% 2.8%

final test Count 4 0 4



% of Total 2.2% .0% 2.2%

per. tukar Count 2 1 3



% of Total 1.1% .6% 1.7%

lelang Count 2 0 2



% of Total 1.1% .0% 1.1%

Total Count 175 5 180



% of Total 97.2% 2.8% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 32.487a 14 .003


commit to user

Likelihood Ratio 18.860 14 .170

Linear-by-Linear Association .175 1 .676

N of Valid Cases 180

a. 20 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,06.

Crosstabs


Cases

Valid Missing Total


departemen * umur 180 100.0% 0 .0% 180 100.0%


commit to user

departemen * umur Crosstabulation

umur

Total <20-25 >25-30 >30-35 >35-40 >40

departemen administrasi Count 2 0 3 2 2 9

% within departemen 22.2% .0% 33.3% 22.2% 22.2% 100.0%

% within umur 6.5% .0% 9.7% 4.0% 3.4% 5.0%

% of Total 1.1% .0% 1.7% 1.1% 1.1% 5.0%

logistik Count 0 1 1 3 2 7

% within departemen .0% 14.3% 14.3% 42.9% 28.6% 100.0%

% within umur .0% 10.0% 3.2% 6.0% 3.4% 3.9%

% of Total .0% .6% .6% 1.7% 1.1% 3.9%

perencanaan Count 0 0 1 1 2 4

% within departemen .0% .0% 25.0% 25.0% 50.0% 100.0%

% within umur .0% .0% 3.2% 2.0% 3.4% 2.2%

% of Total .0% .0% .6% .6% 1.1% 2.2%

kel. kerja Count 3 0 2 1 1 7


% within umur 9.7% .0% 6.5% 2.0% 1.7% 3.9%

% of Total 1.7% .0% 1.1% .6% .6% 3.9%

fas. kerja Count 4 0 2 4 6 16


% within umur 12.9% .0% 6.5% 8.0% 10.3% 8.9%

% of Total 2.2% .0% 1.1% 2.2% 3.3% 8.9%

motor diesel Count 2 2 3 4 5 16

% within departemen 12.5% 12.5% 18.8% 25.0% 31.2% 100.0%

% within umur 6.5% 20.0% 9.7% 8.0% 8.6% 8.9%


commit to user

% of Total 1.1% 1.1% 1.7% 2.2% 2.8% 8.9%

rangka atas Count 4 1 6 9 6 26


% within umur 12.9% 10.0% 19.4% 18.0% 10.3% 14.4%

% of Total 2.2% .6% 3.3% 5.0% 3.3% 14.4%

rangka bawah Count 4 4 1 8 8 25


% within umur 12.9% 40.0% 3.2% 16.0% 13.8% 13.9%

% of Total 2.2% 2.2% .6% 4.4% 4.4% 13.9%

logam Count 3 0 5 4 10 22


% within umur 9.7% .0% 16.1% 8.0% 17.2% 12.2%

% of Total 1.7% .0% 2.8% 2.2% 5.6% 12.2%

auxiliary Count 0 0 1 5 7 13


% within umur .0% .0% 3.2% 10.0% 12.1% 7.2%

% of Total .0% .0% .6% 2.8% 3.9% 7.2%

TM & instrumen Count 9 1 1 6 4 21


% within umur 29.0% 10.0% 3.2% 12.0% 6.9% 11.7%

% of Total 5.0% .6% .6% 3.3% 2.2% 11.7%

komponen Count 0 0 1 2 2 5


% within umur .0% .0% 3.2% 4.0% 3.4% 2.8%

% of Total .0% .0% .6% 1.1% 1.1% 2.8%

final test Count 0 0 2 1 1 4


commit to user


% within umur .0% .0% 6.5% 2.0% 1.7% 2.2%

% of Total .0% .0% 1.1% .6% .6% 2.2%

per. tukar Count 0 1 1 0 1 3

% within departemen .0% 33.3% 33.3% .0% 33.3% 100.0%

% within umur .0% 10.0% 3.2% .0% 1.7% 1.7%

% of Total .0% .6% .6% .0% .6% 1.7%

lelang Count 0 0 1 0 1 2

% within departemen .0% .0% 50.0% .0% 50.0% 100.0%

% within umur .0% .0% 3.2% .0% 1.7% 1.1%

% of Total .0% .0% .6% .0% .6% 1.1%

Total Count 31 10 31 50 58 180


% within umur 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 17.2% 5.6% 17.2% 27.8% 32.2% 100.0%

Chi-Square Tests


sided)







commit to user

Crosstabs


Cases

Valid Missing Total


departemen * tkt_pnddkan 180 100.0% 0 .0% 180 100.0%

departemen * tkt_pnddkan Crosstabulation

tkt_pnddkan

Total SMP SMA/SMK D-3 S-1

departemen administrasi Count 0 7 0 2 9

% within departemen .0% 77.8% .0% 22.2% 100.0%

% within tkt_pnddkan .0% 4.4% .0% 50.0% 5.0%

% of Total .0% 3.9% .0% 1.1% 5.0%

logistik Count 2 4 1 0 7

% within departemen 28.6% 57.1% 14.3% .0% 100.0%

% within tkt_pnddkan 15.4% 2.5% 20.0% .0% 3.9%

% of Total 1.1% 2.2% .6% .0% 3.9%

perencanaan Count 0 3 1 0 4

% within departemen .0% 75.0% 25.0% .0% 100.0%

% within tkt_pnddkan .0% 1.9% 20.0% .0% 2.2%

% of Total .0% 1.7% .6% .0% 2.2%

kel. kerja Count 0 7 0 0 7

% within departemen .0% 100.0% .0% .0% 100.0%


commit to user

% within tkt_pnddkan .0% 4.4% .0% .0% 3.9%

% of Total .0% 3.9% .0% .0% 3.9%

fas. kerja Count 0 16 0 0 16



% of Total .0% 8.9% .0% .0% 8.9%

motor diesel Count 0 14 1 1 16

% within departemen .0% 87.5% 6.2% 6.2% 100.0%

% within tkt_pnddkan .0% 8.9% 20.0% 25.0% 8.9%

% of Total .0% 7.8% .6% .6% 8.9%

rangka atas Count 3 23 0 0 26

% within departemen 11.5% 88.5% .0% .0% 100.0%

% within tkt_pnddkan 23.1% 14.6% .0% .0% 14.4%

% of Total 1.7% 12.8% .0% .0% 14.4%

rangka bawah Count 4 21 0 0 25

% within departemen 16.0% 84.0% .0% .0% 100.0%

% within tkt_pnddkan 30.8% 13.3% .0% .0% 13.9%

% of Total 2.2% 11.7% .0% .0% 13.9%

logam Count 2 19 1 0 22



% of Total 1.1% 10.6% .6% .0% 12.2%

auxiliary Count 0 13 0 0 13



% of Total .0% 7.2% .0% .0% 7.2%


commit to user

TM & instrumen Count 0 21 0 0 21



% of Total .0% 11.7% .0% .0% 11.7%

komponen Count 2 2 1 0 5



% of Total 1.1% 1.1% .6% .0% 2.8%

final test Count 0 4 0 0 4



% of Total .0% 2.2% .0% .0% 2.2%

per. tukar Count 0 2 0 1 3

% within departemen .0% 66.7% .0% 33.3% 100.0%

% within tkt_pnddkan .0% 1.3% .0% 25.0% 1.7%

% of Total .0% 1.1% .0% .6% 1.7%

lelang Count 0 2 0 0 2



% of Total .0% 1.1% .0% .0% 1.1%

Total Count 13 158 5 4 180

% within departemen 7.2% 87.8% 2.8% 2.2% 100.0%

% within tkt_pnddkan 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 7.2% 87.8% 2.8% 2.2% 100.0%


commit to user

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)



Linear-by-Linear Association 1.586 1 .208



Crosstabs


Cases

Valid Missing Total


departemen * lama_kerja 180 100.0% 0 .0% 180 100.0%

departemen * lama_kerja Crosstabulation

lama_kerja

Total <5 >5-10 >10-15 >15-20 >20

departemen administrasi Count 2 0 5 0 2 9

% within departemen 22.2% .0% 55.6% .0% 22.2% 100.0%

% within lama_kerja 5.3% .0% 9.8% .0% 4.8% 5.0%

% of Total 1.1% .0% 2.8% .0% 1.1% 5.0%

logistik Count 0 0 4 1 2 7


commit to user


% within lama_kerja .0% .0% 7.8% 2.2% 4.8% 3.9%

% of Total .0% .0% 2.2% .6% 1.1% 3.9%

perencanaan Count 0 0 1 1 2 4



% of Total .0% .0% .6% .6% 1.1% 2.2%

kel. kerja Count 3 0 2 1 1 7


% within lama_kerja 7.9% .0% 3.9% 2.2% 2.4% 3.9%

% of Total 1.7% .0% 1.1% .6% .6% 3.9%

fas. kerja Count 4 1 6 3 2 16


% within lama_kerja 10.5% 33.3% 11.8% 6.5% 4.8% 8.9%

% of Total 2.2% .6% 3.3% 1.7% 1.1% 8.9%

motor diesel Count 4 0 4 3 5 16



% of Total 2.2% .0% 2.2% 1.7% 2.8% 8.9%

rangka atas Count 4 1 9 7 5 26



% of Total 2.2% .6% 5.0% 3.9% 2.8% 14.4%

rangka bawah Count 7 0 5 6 7 25




commit to user

% of Total 3.9% .0% 2.8% 3.3% 3.9% 13.9%

logam Count 3 0 5 9 5 22



% of Total 1.7% .0% 2.8% 5.0% 2.8% 12.2%

auxiliary Count 0 0 1 5 7 13



% of Total .0% .0% .6% 2.8% 3.9% 7.2%

TM & instrumen Count 10 1 4 5 1 21



% of Total 5.6% .6% 2.2% 2.8% .6% 11.7%

komponen Count 0 0 1 3 1 5



% of Total .0% .0% .6% 1.7% .6% 2.8%

final test Count 0 0 2 1 1 4



% of Total .0% .0% 1.1% .6% .6% 2.2%

per. tukar Count 1 0 1 0 1 3

% within departemen 33.3% .0% 33.3% .0% 33.3% 100.0%

% within lama_kerja 2.6% .0% 2.0% .0% 2.4% 1.7%

% of Total .6% .0% .6% .0% .6% 1.7%

lelang Count 0 0 1 1 0 2


commit to user

% within departemen .0% .0% 50.0% 50.0% .0% 100.0%

% within lama_kerja .0% .0% 2.0% 2.2% .0% 1.1%

% of Total .0% .0% .6% .6% .0% 1.1%

Total Count 38 3 51 46 42 180



% of Total 21.1% 1.7% 28.3% 25.6% 23.3% 100.0%

Chi-Square Tests


sided)






Frequencies

Statistics

jenis_kelamin umur tkt_pnddkan departemen lama_kerja

N Valid 180 180 180 180 180

Missing 0 0 0 0 0


commit to user

Frequency Table

jenis_kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid pria 175 97.2 97.2 97.2

wanita 5 2.8 2.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

umur


Cumulative Percent

Valid <20-25 31 17.2 17.2 17.2

>25-30 10 5.6 5.6 22.8

>30-35 31 17.2 17.2 40.0

>35-40 50 27.8 27.8 67.8

>40 58 32.2 32.2 100.0

Total 180 100.0 100.0

tkt_pnddkan


Cumulative Percent

Valid SMP 13 7.2 7.2 7.2

SMA/SMK 158 87.8 87.8 95.0

D-3 5 2.8 2.8 97.8

S-1 4 2.2 2.2 100.0

Total 180 100.0 100.0

departemen


Cumulative Percent

Valid administrasi 9 5.0 5.0 5.0

logistik 7 3.9 3.9 8.9

perencanaan 4 2.2 2.2 11.1

kel. kerja 7 3.9 3.9 15.0

fas. kerja 16 8.9 8.9 23.9

motor diesel 16 8.9 8.9 32.8

rangka atas 26 14.4 14.4 47.2


commit to user

rangka bawah 25 13.9 13.9 61.1

logam 22 12.2 12.2 73.3

auxiliary 13 7.2 7.2 80.6

TM & instrumen 21 11.7 11.7 92.2

komponen 5 2.8 2.8 95.0

final test 4 2.2 2.2 97.2

per. tukar 3 1.7 1.7 98.9

lelang 2 1.1 1.1 100.0

Total 180 100.0 100.0

lama_kerja


Cumulative Percent

Valid <5 38 21.1 21.1 21.1

>5-10 3 1.7 1.7 22.8

>10-15 51 28.3 28.3 51.1

>15-20 46 25.6 25.6 76.7

>20 42 23.3 23.3 100.0

Total 180 100.0 100.0

REALIBILITAS

Komunikasi

Komunikasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.916 .918 11


commit to user

Komitmen afektif


Cronbach's Alpha



.700 .712 6

P-O Fit


Cronbach's Alpha



.831 .837 8

Efikasi organisasi


Cronbach's Alpha



.881 .882 7

Frequency Table

k1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1 .6 .6 .6

2 3 1.7 1.7 2.2

3 132 73.3 73.3 75.6

4 44 24.4 24.4 100.0

Total 180 100.0 100.0

k2


Valid 2 6 3.3 3.3 3.3

3 118 65.6 65.6 68.9

4 56 31.1 31.1 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

k3


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 7 3.9 3.9 4.4

3 131 72.8 72.8 77.2

4 41 22.8 22.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

k4


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 7 3.9 3.9 4.4

3 124 68.9 68.9 73.3

4 48 26.7 26.7 100.0

Total 180 100.0 100.0

k5


Valid 2 11 6.1 6.1 6.1

3 125 69.4 69.4 75.6

4 44 24.4 24.4 100.0

Total 180 100.0 100.0

k6


Valid 2 5 2.8 2.8 2.8

3 119 66.1 66.1 68.9

4 56 31.1 31.1 100.0

Total 180 100.0 100.0

k7


Valid 2 3 1.7 1.7 1.7

3 123 68.3 68.3 70.0

4 54 30.0 30.0 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

k8


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 9 5.0 5.0 5.6

3 106 58.9 58.9 64.4

4 64 35.6 35.6 100.0

Total 180 100.0 100.0

k9


Valid 2 11 6.1 6.1 6.1

3 135 75.0 75.0 81.1

4 34 18.9 18.9 100.0

Total 180 100.0 100.0

k10


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 12 6.7 6.7 7.2

3 113 62.8 62.8 70.0

4 54 30.0 30.0 100.0

Total 180 100.0 100.0

k11


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 6 3.3 3.3 3.9

3 126 70.0 70.0 73.9

4 47 26.1 26.1 100.0

Total 180 100.0 100.0

k12


Valid 1 2 1.1 1.1 1.1

2 27 15.0 15.0 16.1

3 119 66.1 66.1 82.2

4 32 17.8 17.8 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

ka1


Valid 2 12 6.7 6.7 6.7

3 102 56.7 56.7 63.3

4 66 36.7 36.7 100.0

Total 180 100.0 100.0

ka2


Valid 1 3 1.7 1.7 1.7

2 36 20.0 20.0 21.7

3 113 62.8 62.8 84.4

4 28 15.6 15.6 100.0

Total 180 100.0 100.0

ka3


Valid 1 11 6.1 6.1 6.1

2 42 23.3 23.3 29.4

3 100 55.6 55.6 85.0

4 27 15.0 15.0 100.0

Total 180 100.0 100.0

ka4


Valid 2 47 26.1 26.1 26.1

3 105 58.3 58.3 84.4

4 28 15.6 15.6 100.0

Total 180 100.0 100.0

ka5


Valid 1 3 1.7 1.7 1.7

2 19 10.6 10.6 12.2

3 106 58.9 58.9 71.1

4 52 28.9 28.9 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

ka6


Valid 2 5 2.8 2.8 2.8

3 137 76.1 76.1 78.9

4 38 21.1 21.1 100.0

Total 180 100.0 100.0

ka7


Valid 1 1 .6 .6 .6

3 93 51.7 51.7 52.2

4 86 47.8 47.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

ka8


Valid 2 2 1.1 1.1 1.1

3 91 50.6 50.6 51.7

4 87 48.3 48.3 100.0

Total 180 100.0 100.0

p1


Valid 1 7 3.9 3.9 3.9

2 56 31.1 31.1 35.0

3 95 52.8 52.8 87.8

4 22 12.2 12.2 100.0

Total 180 100.0 100.0

p2


Valid 1 11 6.1 6.1 6.1

2 29 16.1 16.1 22.2

3 116 64.4 64.4 86.7

4 24 13.3 13.3 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

p3


Valid 1 10 5.6 5.6 5.6

2 66 36.7 36.7 42.2

3 85 47.2 47.2 89.4

4 19 10.6 10.6 100.0

Total 180 100.0 100.0

p4


Valid 2 9 5.0 5.0 5.0

3 129 71.7 71.7 76.7

4 42 23.3 23.3 100.0

Total 180 100.0 100.0

p5


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 20 11.1 11.1 11.7

3 109 60.6 60.6 72.2

4 50 27.8 27.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

p6


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 10 5.6 5.6 6.1

3 110 61.1 61.1 67.2

4 59 32.8 32.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

p7


Valid 2 3 1.7 1.7 1.7

3 105 58.3 58.3 60.0

4 72 40.0 40.0 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

p8


Valid 1 3 1.7 1.7 1.7

2 18 10.0 10.0 11.7

3 112 62.2 62.2 73.9

4 47 26.1 26.1 100.0

Total 180 100.0 100.0

p9


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 11 6.1 6.1 6.7

3 137 76.1 76.1 82.8

4 31 17.2 17.2 100.0

Total 180 100.0 100.0

eo1


Valid 2 7 3.9 3.9 3.9

3 122 67.8 67.8 71.7

4 51 28.3 28.3 100.0

Total 180 100.0 100.0

eo2


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 7 3.9 3.9 4.4

3 122 67.8 67.8 72.2

4 50 27.8 27.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

eo3


Valid 2 6 3.3 3.3 3.3

3 118 65.6 65.6 68.9

4 56 31.1 31.1 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

eo4


Valid 1 1 .6 .6 .6

2 13 7.2 7.2 7.8

3 120 66.7 66.7 74.4

4 46 25.6 25.6 100.0

Total 180 100.0 100.0

eo5


Valid 2 2 1.1 1.1 1.1

3 101 56.1 56.1 57.2

4 77 42.8 42.8 100.0

Total 180 100.0 100.0

eo6


Valid 2 2 1.1 1.1 1.1

3 120 66.7 66.7 67.8

4 58 32.2 32.2 100.0

Total 180 100.0 100.0

eo7


Valid 2 7 3.9 3.9 3.9

3 108 60.0 60.0 63.9

4 65 36.1 36.1 100.0

Total 180 100.0 100.0


commit to user

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

kesesuaian antara individu dan organisasi <--- komunikasi supervisor ,704

efikasi organisasi <--- komunikasi supervisor ,722

komitmen afektif <--- kesesuaian antara individu dan organisasi ,450

komitmen afektif <--- komunikasi supervisor ,356

komitmen afektif <--- efikasi organisasi ,085

K12 <--- komunikasi supervisor ,590












P1 <--- kesesuaian antara individu dan organisasi ,482









EO7 <--- efikasi organisasi ,727







KA1 <--- komitmen afektif ,556









commit to user

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

kesesuaian antara individu dan organisasi <--- komunikasi supervisor ,705

efikasi organisasi <--- komunikasi supervisor ,724

komitmen afektif <--- kesesuaian antara individu dan organisasi ,427

komitmen afektif <--- komunikasi supervisor ,315

komitmen afektif <--- efikasi organisasi ,117


































commit to user

Assessment of normality (Group number 1)


KA8 2,000 4,000 -,125 -,683 -1,442 -3,948

KA7 1,000 4,000 -,423 -2,316 ,375 1,027

KA6 2,000 4,000 ,691 3,785 ,541 1,483

KA5 1,000 4,000 -,519 -2,842 ,596 1,633

KA4 2,000 4,000 ,093 ,510 -,570 -1,562

KA1 2,000 4,000 -,179 -,980 -,599 -1,640

EO1 2,000 4,000 ,278 1,522 -,271 -,741

EO2 1,000 4,000 -,088 -,481 ,955 2,616

EO3 2,000 4,000 ,243 1,332 -,517 -1,415

EO4 1,000 4,000 -,175 -,958 ,709 1,942

EO5 2,000 4,000 ,093 ,510 -1,420 -3,888

EO6 2,000 4,000 ,523 2,867 -1,005 -2,751

EO7 2,000 4,000 ,015 ,084 -,702 -1,924

P9 1,000 4,000 -,066 -,360 2,151 5,891

P8 1,000 4,000 -,500 -2,740 ,867 2,375

P7 2,000 4,000 ,120 ,658 -1,193 -3,267

P6 1,000 4,000 -,277 -1,518 ,394 1,078

P5 1,000 4,000 -,258 -1,413 ,070 ,193

P4 2,000 4,000 ,319 1,748 ,249 ,683

P2 1,000 4,000 -,757 -4,146 ,876 2,398

P1 1,000 4,000 -,179 -,982 -,171 -,470

K1 1,000 4,000 ,170 ,930 1,730 4,738

K2 2,000 4,000 ,243 1,332 -,517 -1,415

K3 1,000 4,000 ,012 ,067 1,602 4,387

K4 1,000 4,000 -,063 -,345 1,074 2,940

K5 2,000 4,000 ,195 1,066 ,101 ,277

K6 2,000 4,000 ,310 1,698 -,583 -1,595

K7 2,000 4,000 ,519 2,843 -,696 -1,906

K8 1,000 4,000 -,330 -1,807 ,326 ,892

K10 1,000 4,000 -,245 -1,341 ,432 1,183

K11 1,000 4,000 -,015 -,084 1,220 3,342

K12 1,000 4,000 -,296 -1,624 ,660 1,807



commit to user

Assessment of normality (Group number 1)


KA8 2,000 4,000 -,061 -,326 -1,674 -4,482

KA7 1,000 4,000 -,394 -2,112 ,435 1,164

KA6 2,000 4,000 ,760 4,070 ,439 1,175

KA5 1,000 4,000 -,536 -2,867 ,622 1,666

KA4 2,000 4,000 ,074 ,398 -,485 -1,298

KA1 2,000 4,000 -,157 -,841 -,567 -1,517

EO1 2,000 4,000 ,273 1,461 -,226 -,604

EO2 2,000 4,000 ,434 2,321 -,261 -,700

EO3 2,000 4,000 ,338 1,808 -,709 -1,897

EO4 1,000 4,000 -,134 -,715 ,969 2,593

EO5 2,000 4,000 ,121 ,649 -1,386 -3,712

EO6 2,000 4,000 ,613 3,283 -1,203 -3,221

EO7 2,000 4,000 ,034 ,182 -,761 -2,038

P9 2,000 4,000 ,403 2,158 1,603 4,292

P8 1,000 4,000 -,531 -2,842 1,167 3,124

P7 2,000 4,000 ,127 ,682 -1,161 -3,107

P6 2,000 4,000 ,119 ,636 -,537 -1,437

P5 1,000 4,000 -,249 -1,333 ,159 ,425

P4 2,000 4,000 ,374 2,003 ,336 ,900

P2 1,000 4,000 -,749 -4,012 1,037 2,775

P1 1,000 4,000 -,139 -,747 -,168 -,450

K1 1,000 4,000 ,220 1,178 1,996 5,343

K2 2,000 4,000 ,305 1,631 -,546 -1,461

K3 2,000 4,000 ,579 3,102 ,595 1,594

K4 1,000 4,000 ,022 ,119 1,486 3,977

K5 2,000 4,000 ,233 1,248 ,173 ,464

K6 2,000 4,000 ,338 1,808 -,709 -1,897

K7 2,000 4,000 ,520 2,786 -,650 -1,741

K8 1,000 4,000 -,320 -1,715 ,428 1,146

K10 1,000 4,000 -,217 -1,164 ,599 1,604

K11 1,000 4,000 -,031 -,167 1,309 3,504

K12 1,000 4,000 -,175 -,936 ,469 1,255



commit to user

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

52 98,074 ,000 ,000

167 85,830 ,000 ,000

79 78,850 ,000 ,000

149 75,977 ,000 ,000

92 72,048 ,000 ,000

144 70,285 ,000 ,000

150 65,738 ,000 ,000

166 63,531 ,001 ,000

5 61,635 ,001 ,000

35 61,572 ,001 ,000

131 61,178 ,001 ,000

83 61,037 ,001 ,000

113 60,485 ,002 ,000

119 60,029 ,002 ,000

132 59,579 ,002 ,000

118 59,570 ,002 ,000

41 58,297 ,003 ,000

154 56,103 ,005 ,000

106 55,323 ,006 ,000

19 54,599 ,008 ,000

64 54,233 ,008 ,000

29 50,705 ,019 ,000

165 50,270 ,021 ,000

170 50,032 ,022 ,000

161 49,925 ,023 ,000

142 49,629 ,024 ,000

36 49,457 ,025 ,000

147 48,581 ,030 ,000

32 47,152 ,041 ,000

175 45,991 ,052 ,000

82 45,600 ,056 ,000

6 44,899 ,065 ,000

67 44,559 ,069 ,000

33 44,357 ,072 ,000

156 44,118 ,075 ,000

102 43,818 ,080 ,000

123 43,698 ,081 ,000

153 43,281 ,088 ,000

112 43,245 ,089 ,000

105 43,112 ,091 ,000

157 42,923 ,094 ,000

16 42,687 ,098 ,000


commit to user


85 42,549 ,101 ,000

14 42,290 ,105 ,000

30 42,107 ,109 ,000

151 41,837 ,114 ,000

49 41,731 ,116 ,000

27 41,483 ,122 ,000

155 41,393 ,124 ,000

178 41,032 ,132 ,000

55 41,032 ,132 ,000

133 40,037 ,156 ,000

18 39,913 ,159 ,000

177 39,913 ,159 ,000

69 39,481 ,170 ,000

103 39,480 ,170 ,000

50 39,150 ,180 ,000

68 38,930 ,186 ,000

162 38,903 ,187 ,000

180 38,903 ,187 ,000

107 38,539 ,198 ,000

15 38,410 ,202 ,000

31 38,334 ,204 ,000

163 38,033 ,214 ,000

101 37,666 ,226 ,000

97 37,511 ,231 ,000

75 37,487 ,232 ,000

47 37,178 ,243 ,000

42 35,943 ,289 ,004

138 35,930 ,289 ,003

23 35,588 ,303 ,006

176 35,539 ,305 ,004

1 35,539 ,305 ,003

140 35,233 ,318 ,005

99 35,001 ,328 ,008

89 34,786 ,337 ,010

51 34,712 ,340 ,009

60 34,545 ,347 ,010

104 33,985 ,372 ,039

71 33,716 ,384 ,058

173 33,578 ,391 ,061

7 33,473 ,396 ,059

143 33,083 ,414 ,114

65 32,820 ,427 ,156

72 32,185 ,458 ,374

39 31,972 ,468 ,426

164 31,957 ,469 ,376

95 31,937 ,470 ,331


commit to user


53 31,897 ,472 ,297

46 31,804 ,476 ,289

70 31,417 ,496 ,427

66 31,051 ,514 ,565

40 31,032 ,515 ,516

120 30,367 ,549 ,790

122 30,367 ,549 ,744

124 30,303 ,553 ,724

171 30,084 ,564 ,773

44 30,025 ,567 ,752

73 29,384 ,600 ,924

136 29,045 ,617 ,961

MAHALONOBIS SETELAH REVISI OUTLIER

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)


5 64,752 ,001 ,088

116 64,520 ,001 ,004

115 62,483 ,001 ,001

35 62,277 ,001 ,000

81 61,736 ,001 ,000

129 61,663 ,001 ,000

128 61,475 ,001 ,000

41 61,359 ,001 ,000

63 61,040 ,001 ,000

103 60,156 ,002 ,000

110 60,015 ,002 ,000

159 58,189 ,003 ,000

162 57,798 ,003 ,000

19 56,744 ,005 ,000

148 56,116 ,005 ,000

155 54,552 ,008 ,000

151 54,378 ,008 ,000

139 54,197 ,008 ,000

29 54,004 ,009 ,000

32 53,407 ,010 ,000

120 52,726 ,012 ,000

150 51,401 ,016 ,000

36 49,245 ,026 ,000

143 48,665 ,030 ,000

33 48,367 ,032 ,000

145 47,630 ,037 ,000

102 46,616 ,046 ,000


commit to user


147 46,589 ,046 ,000

167 46,046 ,052 ,000

80 45,923 ,053 ,000

6 45,576 ,057 ,000

16 45,344 ,059 ,000

31 45,333 ,059 ,000

30 45,183 ,061 ,000

66 45,055 ,063 ,000

23 44,857 ,065 ,000

27 44,598 ,069 ,000

67 43,692 ,081 ,000

149 43,410 ,086 ,000

49 43,397 ,086 ,000

130 43,384 ,086 ,000

99 43,311 ,088 ,000

109 42,906 ,094 ,000

15 42,771 ,097 ,000

68 42,479 ,102 ,000

47 42,461 ,102 ,000

83 42,301 ,105 ,000

50 42,081 ,109 ,000

14 41,588 ,119 ,000

96 41,325 ,125 ,000

157 40,876 ,135 ,000

54 40,802 ,137 ,000

170 40,802 ,137 ,000

101 40,749 ,138 ,000

169 40,443 ,145 ,000

18 40,443 ,145 ,000

74 40,405 ,146 ,000

94 40,361 ,147 ,000

104 39,836 ,161 ,000

100 39,768 ,163 ,000

92 39,678 ,165 ,000

137 38,850 ,188 ,000

135 38,221 ,208 ,000

156 38,078 ,212 ,000

172 38,078 ,212 ,000

7 37,667 ,226 ,000

59 37,464 ,233 ,000

168 37,148 ,244 ,000

1 37,148 ,244 ,000

165 37,114 ,245 ,000

40 37,008 ,249 ,000

98 36,999 ,249 ,000

87 36,051 ,285 ,000


commit to user


51 36,048 ,285 ,000

39 35,555 ,304 ,000

70 35,445 ,309 ,000

42 35,169 ,320 ,000

17 34,379 ,354 ,005

71 34,296 ,358 ,004

140 34,158 ,364 ,004

117 33,839 ,379 ,008

119 33,839 ,379 ,006

52 33,665 ,387 ,007

64 33,631 ,388 ,005

163 33,557 ,392 ,004

158 32,880 ,424 ,026

69 32,590 ,438 ,043

121 32,558 ,439 ,034

46 32,159 ,459 ,072

38 32,050 ,464 ,070

93 32,013 ,466 ,057

166 32,013 ,466 ,042

44 31,567 ,488 ,097

65 31,202 ,507 ,167

146 30,828 ,526 ,268

134 30,405 ,547 ,419

133 30,405 ,547 ,360

72 30,235 ,556 ,389

8 30,010 ,568 ,448

45 29,895 ,573 ,449

GOF SETELAH REVISI

Result (Default model)

Minimum was achieved

Chi-square = 953,646

Degrees of freedom = 455

Probability level = ,000


commit to user

Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 73 953,646 455 ,000 2,096

Saturated model 528 ,000 0

Independence model 32 3597,309 496 ,000 7,253

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model ,020 ,762 ,724 ,656

Saturated model ,000 1,000

Independence model ,105 ,184 ,131 ,172

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model ,735 ,711 ,841 ,825 ,839

Saturated model 1,000 1,000 1,000

Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model ,917 ,674 ,770

Saturated model ,000 ,000 ,000

Independence model 1,000 ,000 ,000

NCP

Model NCP LO 90 HI 90

Default model 498,646 413,840 591,201

Saturated model ,000 ,000 ,000

Independence model 3101,309 2914,540 3295,448

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 5,577 2,916 2,420 3,457

Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000

Independence model 21,037 18,136 17,044 19,272


commit to user

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model ,080 ,073 ,087 ,000

Independence model ,191 ,185 ,197 ,000

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC

Default model 1099,646 1134,559 1329,413 1402,413

Saturated model 1056,000 1308,522 2717,877 3245,877


ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 6,431 5,935 6,972 6,635

Saturated model 6,175 6,175 6,175 7,652


HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER

.01

Default model 91 95

Independence model 27 28

MI SETELAH REVISI OUTLIER

Covariances: (Group number 1 - Default model)

M.I. Par Change

z1 <--> z3 40,275 ,047

e20 <--> z2 9,181 ,025

e21 <--> e20 12,764 ,045

e22 <--> e20 4,196 ,025

e24 <--> z1 6,293 -,036

e24 <--> z2 10,780 -,043

e24 <--> e21 10,304 -,062

e27 <--> z3 5,826 ,028

e27 <--> z1 5,701 ,029

e14 <--> z2 5,893 -,019

e14 <--> e23 5,057 -,036

e14 <--> e13 7,658 ,026

e15 <--> e22 4,320 ,022

e17 <--> z1 10,079 ,029


commit to user

M.I. Par Change

e17 <--> z2 4,461 ,018

e17 <--> e15 7,614 -,026

e18 <--> e13 9,623 -,028

e19 <--> e21 6,828 -,032

e19 <--> e24 8,853 -,052

e19 <--> e27 15,600 ,058

e19 <--> e14 6,353 -,025

e28 <--> e13 8,354 ,032

e28 <--> e18 5,619 -,024

e29 <--> z3 5,009 ,027

e29 <--> z2 6,528 -,029

e29 <--> e20 4,619 -,033

e29 <--> e16 5,558 ,042

e29 <--> e18 9,925 -,040

e29 <--> e19 4,897 ,033

e30 <--> z3 19,243 ,040

e30 <--> e20 9,790 ,036

e30 <--> e23 7,709 -,050

e30 <--> e24 13,489 -,066

e30 <--> e27 5,882 ,036

e30 <--> e14 4,564 ,022

e30 <--> e17 10,575 ,036

e31 <--> e14 9,072 -,033

e31 <--> e15 6,982 -,028

e31 <--> e18 10,197 ,033

e31 <--> e29 14,437 -,061

e31 <--> e30 10,572 ,040

e32 <--> z1 5,413 ,023

e32 <--> e21 11,899 -,048

e32 <--> e27 11,004 ,054

e32 <--> e13 17,154 -,049

e32 <--> e16 7,299 -,040

e32 <--> e17 4,341 ,025

e32 <--> e29 5,743 ,039

e33 <--> e21 6,374 ,028

e33 <--> e24 4,304 ,032

e33 <--> e27 7,510 -,035

e33 <--> e19 6,612 -,025

e33 <--> e30 5,739 -,024

e35 <--> z2 9,839 -,042

e35 <--> e20 15,028 -,071

e35 <--> e29 5,096 ,053

e36 <--> e24 7,904 ,080

e36 <--> e16 10,612 ,071

e36 <--> e32 12,287 -,071

e36 <--> e35 43,900 ,191


commit to user

M.I. Par Change

e1 <--> e22 8,969 ,034

e1 <--> e17 9,750 ,032

e1 <--> e33 11,760 ,032

e2 <--> z1 5,414 -,021

e2 <--> e19 5,452 ,025

e3 <--> z1 7,528 -,023

e3 <--> z2 4,491 -,016

e3 <--> e22 4,192 -,022

e3 <--> e27 7,472 -,036

e3 <--> e2 9,908 ,030

e5 <--> z3 4,168 -,016

e5 <--> e23 6,493 -,038

e5 <--> e4 8,594 ,027

e6 <--> e19 4,620 ,023

e6 <--> e5 5,692 ,022

e7 <--> z2 6,985 ,021

e7 <--> e6 7,141 -,026

e8 <--> z1 5,202 -,024

e8 <--> e32 5,489 ,033

e8 <--> e36 4,201 -,042

e8 <--> e5 4,015 -,022

e8 <--> e7 4,831 ,026

e10 <--> z1 5,509 -,022

e10 <--> e23 4,064 ,036

e10 <--> e17 10,206 -,036

e10 <--> e3 6,077 -,026

e10 <--> e8 6,112 ,032

e11 <--> z3 4,414 -,015

e11 <--> e27 5,021 -,026

e11 <--> e1 13,711 -,031

e11 <--> e5 4,996 -,017

e11 <--> e8 6,009 ,025

e11 <--> e10 16,380 ,037

e12 <--> z1 11,911 ,039

e12 <--> e15 11,043 ,040

e12 <--> e17 4,079 -,027

e12 <--> e19 5,235 -,031


commit to user

HASIL UJI HIPOTESIS

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

kesesuaian antara individu

dan organisasi <--- komunikasi supervisor ,794 ,107 7,446 *** par_8

efikasi organisasi <--- komunikasi supervisor ,785 ,082 9,618 *** par_11

komitmen afektif <--- kesesuaian antara individu

dan organisasi ,366 ,127 2,894 ,004 par_9

komitmen afektif <--- komunikasi supervisor ,329 ,110 3,000 ,003 par_10

komitmen afektif <--- efikasi organisasi ,044 ,134 ,331 ,741 par_12

K12 <--- komunikasi supervisor 1,000

K11 <--- komunikasi supervisor 1,223 ,086 14,286 *** par_1







K3 <--- komunikasi supervisor ,938 ,085 11,065 *** par_6



P1 <--- kesesuaian antara individu

dan organisasi ,813 ,144 5,623 *** par_13






dan organisasi 1,166 ,131 8,900 *** par_16






dan organisasi 1,000



EO7 <--- efikasi organisasi 1,000

EO6 <--- efikasi organisasi ,978 ,083 11,809 *** par_20

EO5 <--- efikasi organisasi 1,019 ,090 11,314 *** par_21


EO3 <--- efikasi organisasi 1,036 ,087 11,927 *** par_23


EO1 <--- efikasi organisasi 1,000

KA1 <--- komitmen afektif 1,000



commit to user

Estimate S.E. C.R. P Label

KA5 <--- komitmen afektif ,929 ,161 5,758 *** par_25

KA6 <--- komitmen afektif ,599 ,108 5,546 *** par_26

KA7 <--- komitmen afektif 1,077 ,125 8,604 *** par_27


digilib.uns.ac.id/pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id efikasi organisasi oleh :...

Documents