pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam upaya...

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM UPAYAPENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

Sunardjo

STKIP PGRI Bangkalan, e-mail: [email protected]

Abstrak: pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapatmeningkatkan mutu SDM. Berbagai sumber kekuatan atau potensi untukperubahan organisasi, isu kritisnya adalah seberapa kuat-nya stimulan yangbersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampuberperan sebagai “pemicu” pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikanpada: “pembangunan sumber daya manu-sia agar makin meningkatkualitasnya sehingga dapat mendukung pembagunan ekonomi melaluipeningkatan produktivitas dengan pen-didikan nasional yang makin meratadan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yangdibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmupengetahuan dan teknologi yang makin mantap”.

Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengem-bangkan strategi self management bagi personil yang telah selesaimengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menye-lesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melaluimanipulasi peristiwa internal dan eksternal.

Abstract: education and training as one of the instrument that can improvethe quality of human resources. Various sources of of power or thepotential for organizational change, the critical issue is how powerfulstimulant derived from the regulation and education and training programscans erve as “triggers” achieving the goals set. Poli-cy on indonesia’sdevelopment priorities orienting on: “development of human resources toincreasing is quality so as to support economic development throughincreased productivity with a more equitable national aducation andquality, accompanied by an increase and axpansion of educational expertiserequired variouas development fields, as well as the development of scienceand technology and amorestable”.

In a subsequent coaching personel, leaders need to develop strategiesfor self management personnel who had completed his education andtraining, so they are able to complete the work itself, trhough its

responsibility to act through the manipalition of internal and externalevents.

Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, meningkatkan kualitas sumber dayamanusia

102

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Dalam Upaya Peningkatan SDM, Sunardjo

PendahuluanSebuah organisasi dalam mewujud-

kan eksistensinya dalam rangka men-capai tujuan memerlukan perencanaanSumber Daya Manusia yang efektif.Suatu organisasi, menurut Riva’i(2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuanti-tatif, kualitatif, strategi dan operasi-onalnya, maka organisasi/perusahaanitu tidak akan mampu mempertahan-kan keberadaannya, mengembangkandan memajukan di masa yang akan da-tang”. Oleh karena itu disini diperlukanadanya langkah-langkah manajemenguna lebih menjamin bahwa organisasitersedia tenaga kerja yang tepat untukmenduduki berbagai jabatan, fungsi,pekerjaan yang sesuai dengan kebutuh-an. Perencanaan sumber daya manusia(Huaman Resources Planning) meru-pakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusiaorganisasi dari posisi yang diinginkandi masa depan, sedangkan sumber dayamanusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukanbersama oleh manajer sumber daya ma-nusia dan manajer ini untuk menyele-saikan masalah orgnaisasi yang terkaitdengan manusia. Tujuan dari integrasisistem adalah untuk menciptakan pro-ses prediksi demand sumber daya ma-nusia yang muncul dari perencanaanstrategi dan opersional secara kuanti-tatif, dibandingkan dengan prediksi ke-tersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, peren-canaan sumber daya manusia harus di-sesuaikan dengan strategi tertentu agartujuan utama dalam memflitasi keefek-tifan organisasi dapat tercapai. Strategibisnis di masa yang akan datang yangdipengaruhi perubahan kondisi ling-kungan menuntut manajer untuk me-ngembangkan program-program yang

mampu menterjemahkan current issuesdan mendukung rencana bisnis masadepan. Keselarasan antara bisnis danperencanaan sumber daya mansuia(SDM) dapat membangun perencanaanbisnis yang pada akhirnya menentukankebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitasbisnis dan perencanaan SDM, antaralain: globalsiasi, kemjua teknologi, per-tumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan ka-rakterisktik angkatan kerja yang ditan-dai oleh berkurangnya tingkat partum-buhan tenaga kerja, semakin mening-katnya masa kerja bagi golongan tua,dan peningkatan diversitas tenaga kerjamembuktikan perlunya kebutuhan pe-rencanaan SDM. Dengan demikian,proyeksi demografis terhadap angkatankerja di masa depan akan mnembawaimplikasi bagi pengeloalan sumberdaya mansuia yang efektif. Peramalankebutuhan sumber daya manusia dimasa depan serta perencanaan peme-nuhan kebutuhan sumber daya mansuiatersebut merupakan bagian dalam pe-rencanaan sumber daya manusia yangmeliputi pencapaian tujuan dan imple-mentasi program-program. Dalam per-kembangannya, perencanaan sumber,perencanaan sumber manusia juga me-liputi pengumpulan data yang dapatdigunakan untuk mengevaluasi keefek-tifan program-program yang sedangberjalan dan memberikan informasi ke-pada perencaan bagi pemenuhan kebu-tuhan untuk revisi peramalan dan pro-gram pada saat diperlukan. Tujuan uta-ma perencanaan adalah memfasilitasikeefektifan orgnaisasi, yang harus diin-tegrasikan dengan tujuan perencanaanjangka pendek dan jangka panjang or-ganisasi (Jackson& Schuler, 1990).Dengan demikian, perencanaan sumber

103

-

-

Jurnal Pendidikan, Volume 2, Nomor 2, Desember 2010, hlm 61 – 111

daya manusia merupakan suatu prosesmenterjemahkan strategi bisnis menjadikebutuhan sumber daya manusia baikkualitatif maupun kuantitaif melaluitahapan tertentu.

Pengaruh perkembangan sains danteknologi dalam berbagai kehidupansemakin meningkat, terutama karenadesakan tuntutan masyarakat baik dilevel lokal, nasional maupun global.Untuk menyesuaikan dan mengantisi-pasi pengaruh tersebut diperlukan sum-ber daya mansuia yang berkualitas.Berkaitan dengan hal tersebut, pemba-ngunan nasional Indonesia saat inipunmemerlukan dukungan sumber dayamanusia yang berkualitas untuk men-capai tujuan yang diharapkan. Personilyang telah ada sebagian besar masihbelum mampu menyeelsaikan peker-jaan pada jenjangnya masing-masing.Oleh sebab itu sasaran umum Pemba-ngunan Jangka Panjang Kedua untukmenciptakan kualitas manusia dan kua-litas masyarakat merupakatan keputus-an strategis yang seyogyanya dimple-mentasikan dalam berbagai sektor pe-merintahan.

Pengelolaan sumber daya manusiatidak hanya terpusat pada kegiatan se-leksi, penempatan, pengupahan, pela-tihan, transfer, promosi serta berbagaitindakan lainnya, yang fokusnya adalahpada kepentingan organisasi kerja. Tu-gas utama dari pengeloaan sumber da-ya sering kalai hanya mengusahakanagar personil dapat bekerja secara efek-tif. Perhatian yang terlampau terpuasatpada kepentingan organisasi kerja cen-derung disertai pengabaian hak-hakmereka untuk diperlukan secara manu-siawi. Strategi pembangunan yang ma-nusiawi, bukan saja memperhitungkanpeningkatan kualitas sumber daya ma-nusia, dikenal dengan istilah strategipengembangan sumber daya mansuia

atau human resources development.Tapi dalam artian yang luas pengem-bangan sumber daya manusia terutamameliputi pendidikan dan pelatihan, pe-ningkatan kesehatan manusiawi, yangmenyegarkan dalam orgnasiasi, danpertemuan ilmiah seperti seminar, sim-posium perlu untuk ditingkatkan. Ciriyang kongkrit dari program pendidikandana pelatihan dalam peningkatan mu-tu unjuk kerja personil selalu berkem-bang, karena kebutuhan orgnaisasi ker-ja dan masyarakat selalu berubah. Ke-kuatan potensial yang dapat menimbul-kan perubahan adalah yang saling ber-kaitan. Namun kegagalan bias terjadimanakala saling tumpang tindih yangsatu dengan yang lain, maka mungkinsaja program pendidikan dan pelatihanmerupakan salah satu bentuk secara se-ngaja, tidak mampu menimbulkan per-ubahan yang substansial dalam rangkasuatu rekayasa.

Penelaahan seperti ini adalah tidakmemadai apabila analisisnya terbataspada efesiensi dan efektivitas internalsebagai sebuah program dengan sistemtertutup. Persoalan akan terungkap le-bih jelas, jika dianalisis pula faktor eks-ternal, terutama faktor organisasi kerjadalam mendayagunakan personil yangtelah melalui proses pendidikan danpelatihan.

Di tengah-tengah berbagai sumberkekuatan atau berbagai jenis potensiuntuk program yang mengandungpotensi untuk menimbulkan perubahanorganisasi, maka isu kritisnya adalahseberapa kuat impuls yang ebrsumberdari peraturan dan program pendidikandan pelatihan yang mampu berperansebagai “pemicu” dalam perubahanorganisasi atau pencapaian tujuan yangtelah ditetapkan.

104


Analisis SWOT Dalam Pengem-bangan Sumber Daya Manusia

Dalam pengembangan SDM ba-nyak faktor yang memperngaruhi ter-hadap keberhasilan maupu kegagalandalam meningkatkan kinerja organi-sasi. Berbagai analisis yang digunakandimaksudkan untuik melakukan telaahterhadap berbagai situasi dan kondisiperlu menggunakan analisis SWOT.Analsiis SWOT mengembanganstrength (kekuatan), weaknesses (kele-mahan), opportunities (kesempatan),dan threats (ancaman). Pendekatan iniberusaha mengmebnagkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahaninternal organisasi (Looking In), dengamemperhatikan kesempatan-kesempat-an dan ancaman-ancaman yang ada da-ri lingkungan eksternal (Looking Out).Dalam makalah ini dibicarakan khususyang berkenaan dengan Sumber DayaManusia. Komponen tersebut akandibahas berikut ini satu per satu.

1. Kekuatan (Strength)Faktor yang menjadi kekuatan da-

lam pengembangan dan pembianaanSDM adalah setiap kebiajkan yang di-putuskan sebagai pedoman bagi padapelaksana di lapangan. Prioritas pem-bangunan yang berkaitan dengan SDMbahwa: “pembangunan sumber dayamanusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pem-banguan ekonomi melaui peningkatanproduktivitas dengan pendidikan nasio-nal yang makin merata dan bermutu,disertai peningkatan dan perluasan pen-didikan keahlian yang dibutuhkan ber-bagai bidang pembangunan, serta pe-ngembangan ilmu pengetahuan danteknologi yang makin mantap”.

Di Indonesia telah diadakan ber-bagai pendidikan dan pelatihan dariberbagai bidang atau profesi dengan

maksud meningkatkan keterampilan,pengetahuan dan profesionalisme pe-gawai agar diperoleh kinerja yang op-timal. Mutu unjuk kerja personil se-telah bertugas kembali menunjukkankemampuan menyelesaikan tugas de-ngan rasa percaya diri yang cukup ting-gi. Dengan demikian kita telah memilkikeuatan-kekuatan berupa berupa per-aturan pendukung, sejumlah personilyang telah dilatih, dan keterampilankompetitif yang baik.

2. Kelemahan (weaknesses)Dalam pengembangan dan pem-

bianan pegawai ditemuai sistem mana-jemen yang belum efisien dan efektif.Diantara kelemahan atau kendala yangdihadapi adalah:a) Pengkajian mutu unjuk kerja per-sonil di lingkungan pemerintah kabu-paten/kota yang baru sampai pada tarafmelakukan inventarisasi pendidikankedinasan yang telah diikuti personildan memberikan rekomendasi untukmengikuti seleksi pendidikan dan pe-latihan berikutnya.b) Mutu unjuk kerja personil yang telahmengikuti pendidian dan pelatihansebagian masih rendah karena masihterdapat keraguan dalam menyelesai-kan tugas. Mereka memerlukan penam-bahan penegtahuan adan keterampilansesuai dengan jabatannya. Perilaku per-sonil setelah mengikuti pendidikan danpelatihan tidak seluruhnya dapat mem-berikan kontribusi untuk pengembang-an organisasi.c) Persiapan pelaksanaan pendidikandan pelatihan tidak melibatkan seluruhpenatar atau instruktur.d) Asumsi panitia tentang kemapuanpenatar dalam memahami silabus ber-akibat proses belajar mengajar tidakseluruhnya menarik perhatian pesertadalam mencapai tujuan.

105

-


e) Penyediaan fasilitas dalam mem-berikan pelayanan kepada learners ter-lebih-lebih pada saat peralatan terbatasbelum terlaksana dengan baik.f) Substansi kurikulum belum menyen-tuh seluruh kebutuhan organisasi danpertumbuhan kepribadian peserta.g) Metode yang dipergunakan dalammelaksanakan proses belajar mengajardalam persepsi peserta belum dapatmembangkitkan keakraban emosionaldan memberikan kepercayaan intelek-tual. Walaupu demikian prosesnya te-lah diupayakan disesuaikan dengan ke-adaan lapangan.h) Pelaporan peserta setelah mengikutipendidikan dan pelatihan belum sepe-nuhnya dapat dimafaatkan untuk me-mantau kegiatan mereka.i) Pertimbangan dalam penempatanpersonil baru dilakukan bila formasi.j) Desiminasi alumni yang tidak pro-porsional menyulitkan penempatan per-sonil sesuai dengan kebutuhan organi-sasi.k) Pembinaan personil di lingkunganpemerintah daerah mengalami benturanperaturan. Pembinaan personil sering-kali hanya ditujukan kepada personilyang menunjukkan keinginan untuktumbuh dan berkembang.Adapun dari sisi manajemen pembel-ajaran, dapat dilihat dari kelemahan,antara lain:1. Masih melemahnya koordinasi da-lam penyusunan kebijakan, pernacana-an dan pelaksanaan, dan pengendaliansehingga mengakibatkan kurang ada-nya konsistensi dan keterpaduan yangmenyulitkan pencapaian tingkat dayaguna dan produktivitas yang optimal.2. Kendala kelembagaan adalah belumdapat berfungsnya secara efektif danefisien beberapa satuan organisasi da-lam aparatur pemerintah; belum ter-tatanya pembagian tugas dan wewe-

nang antar instansi vertikal di daerahdengan dinas daerah sehingga pelak-sanaan urusan pembangunan di daerahmasi hada yang tumpang tindih sertakurang mendorong pelaksanaan oton-omi daerah yang bertititk berat padatingkat II.3. Masih lemahnya kualitaas pegawaidan administrasi kepegawaian negeriseperti kecilnya persentase tenagasarjana dan jumlah peserta pendidikandan pelatihan dalam formasi kepega-waian. Demikian pula, program dan pe-nyelenggaraan diklat yang belum me-madai dan terencana baiuk, serta belumsepenuhnya dikaitkan secara taat atasdengan kebijaksanaan pengembangankarier.4. Dalam menyelenggarakan tugasapemerintah dan pembnagunan, perilakuaparatur belum sepenuhnya menunjuk-kan semangat melayani, mengayomidan bersikap terbuka.

3. Kesempatan (opportunities)Perkembangan dunia semakin ter-

buka yang memerlukan kepekaan ba-gaimana memanfaatkan berbagai pelu-ang yang ada. Ada sebuah pandanganyang menyatakan bahwa peluang yangterbuka tidak memiliki fungsi apa-apatanpa dapat memanfaatkannya secarapro aktif. Kesempatan-kesempatanyang ada dapat di petik dari ekpansiglobal adalah bagaiamna kita mampumengakses berbagai informasi dunisyang dapat membantu mengembangkanSDM kita. Berbagai kegiatan yang ber-orientasi pada pengembanganga SDM,baik dalam bentuk pendidikan, pelatih-an, seminar, workshop baik yang dise-lengggarakan lembaga pemerintah ma-upun non pemerintah memberi ruanggerak bagi setiap aparat maupun mana-ger untuk terus dapat meningkatkankualitas sumber daya manusia. Ke-

106


mampuan SDM kita dalam penguasaaniptek memberikan kesempatan untukmerebut pasar dunia. Bahkan lulusanSDM kita dari luar negeri dan dalamnegeri memberikan sponsor pandidikandalam peningkatan mutu SDM.

4. Ancaman (threats)Anacaman yang utama dari luar

adalah perkembangan iptek, berupaarus teknologi komunikasi menghilang-kan batas ruang dan waktu. Ketika me-masuki pasar bebas, maka perlu anti-sipasi dampak negatif dari ekspansi ter-sebut. Hal ini akan terasa ketika terjadi-nya persaingan yang semakin tajammenghendaki produk maupun layananharus berorientasi pasar. Pengaruh glo-bal bukan hanya berakibat terting-galnya kita dalam teknologi tetapi akanmempengaruhi budaya bangsa. Adanyabudaya kerrja yang menghambat dapatmengakibatkan kurangnya keprcayaanpada investor dan penyandang dana(donator) terhadap pemerintah.

Kualifikasi SDM Yang DiperlukanMasa Depan

Tuntutan kebutuhan masyarakatyang akan dating ditandai dengan do-minasi teknologi komunikasi, sebagianbesar pekerjaan terletak pada sektor ja-sa dan informasi. Informasi merupakankekuatan dan kekuasaan pada zamanpasca modern. Dunia sedang bergulatdalam masa transisi menuju ekonomijasa. Teknologi komunikasi menghi-langkan batas ruang dan waktu. Peris-tiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Kita ikut terharuoleh mayat-mayat yang tertimpa ben-cana di belahan bumi yang lain. Jaring-an komunikasi telepon, telek, faksimili,radio, televisi, komunikasi (gabungankomputer dan komunikasi), internati-onal network (internet) secara ekspo-

nensial memperbanyak frekuansi otakkita. Pertukaran informasi diantara pen-duduk dunia berlangsung dengan cepatdalam jumlah yang banyak. Manusi ha-rus bereaksi dengan cepat dalam jum-lah yang bayak. Manuasi harus bereak-si dengan cepat, padahal alternatif yangtersedia sangat beragam. Karena luas-nya perubahan yang terjadi seluruh as-pek kehidupan kita terpengaruh keluar-ga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi,bahkan kehidupan beragam.

Manusi dikatakan sehat secara psi-kologis bila dapat memebrikan reaksiyang tepat pada lingkungannya, bila ia“welladjusted”. Kemapuan beradaptasimemberikan kesan bahwa ia mampumemahami dan mengendalikan ling-kungan. Ia memiliki keterampilan danmemperlihatkan unjuk kerja yang op-timal. Mutu unjuk kerja yang diharap-kan adalah tercapainya tingkat kema-tangan dalam menyelesaikan tugasyang dibebankan kepada personil.

Jadi tingkat kematangan seseorangyang memperlihatkan mutu unjuk kerjayang tinggi adalah mereka yang me-miliki keinginan bertanggung jawabdan dapat bertanggung jawab.

Jadi orang yang matang atau mem-perhatikan mutu unjuk kerja yang ting-gi tidak hanya memiliki kemampuandan penegtahuan untuk mengerjakantugas, tapi juga memiliki rasa keperca-yaan pada diri sendiri dan merasa baikdari apa yang dilakukannya. Mampumengadakan segala perubahan karenasalah satu ciri kehidupan adalah per-ubahan. Mereka yang tidak mengikutiperubahan zaman akan tinggal menjadimanusia yang konservatif dan meng-halangi kemajuan. Personil yang peka(sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifat-nya rohani atau spiritual, partumbuhankepribadian tidak menyimpang dengannorma.

107

-


Strategi Pembinaan dan Pengem-bangan SDM

Untuk pembinaan serta pengem-bangan sumber daya manusia diper-lukan suatu strategi tertentu, sehinggahasil yang diharapkan bias tercapai.Farky gaffar menegaskan bahwa stra-tegi adalah mekanisme organisasi yangmenjabarkan visi secara opersional danmenterjemahkan kebijaksanaan dalambentuk tindakan nyata. Strategi adalahcara yang tepat untuk melaksanakankebijakan (1994:7). Strategi yang dapatditempuh dalam pembinaan pengem-bangan SDM dalam manajemen dimu-lai dari pengkanjian kebutuhan (needassessment) untuk suatu program,persiapan dan pelaksanaan pendidikan,evaluasi dan pembinaan untuk mening-katkan efisiensi dan efektivitas imple-mentasi pendidikan dan pelatihan. Me-ngembangkan kerja sama dengan pihakpemakai untuk mendukung pelaksa-naan pendidikan dan peltihan merupa-kan strategi yang cukup penting. Ke-giatan tersebut akan dibahas satu per-satu berikut ini.

1. Pengkajian Kebutuhan (NeedAssesment)Salah satu kegiatan dalam peng-

kajian ini adalah mengkaji mutu unjukkerja personil. Agar perncanaan pen-didikan dan pelatihan mencapai sasar-an, maka organisasi pemakai perlumengkaji mutu unjuk kerja personil dilingkungannya secara komprehensif.

Kebutuhan akan pendidikan danpelatihan bukan hanya dilakukan se-cara kuantitatif tapi perlu dilakukansecara komprehensif yankni denganmengkaji dan menginventarisasi mutuunjuk kerja personil yang ada sekarangdengan yang seharusnya untuk mampumenyelesaikan pekerjaan.

2. Persiapan dan pelaksanaanPendidikan dan PelatihanPelaksanaan pendidikan dan pela-

tihan memerlukan persiapan. Di antarapersiapan itu adalah membuat kebijak-an pertemuan dengan penatar, mem-buat jadwal, mempersiapkan fasilitasproses belajar mengajar. Untuk mem-buat persiapan pendidikan dan pelatih-an diklat perlu mengadakan pertemuandengan seluruh penatar. Kita tidak bo-leh berasumsi bahwa silabi sudah cu-kup memadai untuk pegangan me-nyampaikan materi. Pertemuan denganseluruh penatar pada dasarnya untukmencegah terlalu jauh menyimpangdari tujuan yang telah ditetapkan. Ko-ordinasi diantara adanya pertemuanbersama semua gerak langkah terkoor-dinasi dengan baik.

Tantangan dalam pengembanganprogram dan pelaksanaan kurikulumadalah faktor penatar, panitia, dan sis-tem organisasi. Dalam kondisi sepertiini dituntut tanggungjawab pimpinansebagai perancang program.

Dari pembahasan di atas jelaslahbahwa kurikulum perlu diupayakan un-tuk dihubungkan dengan tugas personildi lapangan yang menyangkut berbagaiketerampilan. Keterhubungan itu me-mang perlu diperhatikan dalam meran-cang kurikulum. Substansi kurikulumperlu menyentuh seluruh kebutuhanorgnaisasi dan pertumbuhan pribadipeserta. Jika dilihat dari materi kuri-kulum, agar peserta mengalami per-ubahan yang mendasar sebagai aparatepmerintah, maka kurikulum seyogya-nya secara substansi memuat tentang:technical skill, conceptual skill, humanskill, political skill, dan personalgrowth. Keterampilan teknis (technicalskill) yaitu kemampuan untuk meng-gunakan alat-alat, prosedur dan teknikdari suatu bidang kegiatan tertentu.

108


Keterampilan manusiawi (human skill)yaitu kemapuan untuk bekerja denganorang lain, memahami dan merancangserta mendorong orang lain. Orang lainitu termasuk bawahan. Keterampilankonseptual (conceptual skill) adalahkemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dankegiatan organisasi sehingga organisasidapat dilihat sebagai satu eksatuanyang utuh. Keterampilan politis (poli-tical skill) dimaksudkan adalah kete-rampilan yang mampu memperolah ke-kuatan untuk mencapai tujuan orgni-sasi. Keterampilan politis termasuk me-nentukan hubungan yang benar danmempengaruhi orang yang benar. Kete-rampilan politis termasuk menenang-kan pengaruh dari oerang lain, merebutkekuatan ataupun mempertahankankekuatan. Keterampilan ini memung-kinkan seorang untuk terus mengem-bangkan kariernya. Petumbuhan kepri-badian (personal growth) diharapkantumbuh sikap yang positif terhadapkeseluruhan tugas pengabdiannya, dankedewasaan bertindak. Pemahaman,penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh se-orang pemimpin. Penampilan untukmenjadikan dirinya sebagai panutandan teladan bagis tafnya. Peserta se-bagai input diasumsikan sudah me-miliki (K) Knowledge: Pengetahuan,(S) Skill: Keterampilan, dan (A) Atti-tude: Sikap. Setelah selesai mengikutipendidikan diharapakn lebih menekan-kan pada perubahan Attitude (Sikap),setelah itu Skill (Keterampilan), danterakhir memiliki Knowledge (Penge-tahuan). Up;aya untuk menguasa KSAmenjadi ASK tidak hanya dalam sem-boyan tetapi mewujudkan dalam setiappenyampaian aspek kurikulum, denganterintegratif dalam setiap proses belajrmengajar. Aspek tersebut memang ti-dak terlihat secara eksplisit dalam kuri-

kulum, aspek tersebut seakan-akan ter-sembunyi di dalam setiap piranti, dannyata hingga tidak perlu penyampaiansecara monolitik. Performance instruk-tur mencakup aspek-aspek: a) kemam-puan professional, b) kemampuan so-sial, c) kemampuan personal. Ketigastandar umum ini sering dijabarkan se-bagai berikut: (Johnson, 1980). Ke-mampuan professional seorang pelatihatau instruktur meliputi: (1) pengu-asaan materi pelajaran yang terdiri daribahan yang akan diajrakan, dan konsepdasar keilmuan dari bahan yang diajar-kan itu; (2) penguasaan dan penghayat-an atas landasan dan wawsan kepen-didikan dan keguruan; (3) penguasaanproses kependidikan, keguruan danpembelajran siswa. Kemampuan sosialmenyangkut kemampuan menyesuai-kan diri kepada tuntutan kerja danlingkungan sekitar pada waktu memba-wakan tugasnya sebagai instruktur. Ke-mampuan personil (pribadi) mencakup:(1) penampialn sikap yang positif ter-hadap keseluruhan tugasnya sebagaiseorang pelatih beserta unsur-unsurnya;(2) pemahaman, penghayatan, dan pe-nampilan nilai yang seyogyanya dianutoleh seorang instruktur; (3) penampilanupaya untuk menjadikan dirinya panut-an dan teladan bagi peserta latihan.Dari pembahasan di atas dapat disim-pulkan bahwa profesi instruktur perlumendapat pengakuan dan perlindunganhukum. Sehingga tidak semua orangmempunyai peluang untuk tampil me-nyelenggarakan proses belajar meng-ajar. Metode yang dipergunakan dalammelaksanakan proses belajar mengajardalam persepsi peserta seyogyanya da-pat membnagkitkan kepercayaan inte-lektual. Evaluasi atau penilaian dilaku-kan pada dasarnya untuk mengetahuikeberhasilan dalam upaya menyerapkurikulum yang telah diterapkan.

Dengan evaluasi dapat diketahui ba

109

-

-


gian kurikulum yang dapat dikembang-kan terutama yang masih lemah. Eva-luasi juga dapat mengetahui faktorpenyebab kerlemahan kurikulum danproses belajar mengajar. Dengan dem-ikian dapat diupayakan cara pemecah-annya.

3. Penempatan dan PeningkatanKinerjaPenempatan kembali personil se-

telah mengikuti pendidikan merupakansebagai salah satu tindakan manaje-men. Penempatan ini menunjukanberbagai variasi. Ada di antara merekayang dipromosikan atau ditempatkanpada posiisi yang lebih tinggi dari se-belum mengikuti pelatihan. Ada yangmenempati posisi semula yang sama,dan ada pula yang dialihtugaskan padaposisi lain dengan eselon yang sama.Salah satu tugas bagian pesonalia ada-lah mengatur penempatan pegawai danterus mengatur personil selama beradadalam organisasi. Prinsip yang dikem-bangkan the right man on the rightplace, harus menjadi acuan bagaimanamenempatkan kembali pegawai yangtelah mengikuti diklat tersebut. Tentuharapan pegawai dapat ditempatkansesuai dengan skill, keterampilan dankemampuan kerjnaya.

Dalam pembianaan personil pim-pinan perlu mengembangkan strategiself mana gement bagi personil yangtelah selesai mengikuti pendidikan danpelatihan, supaya mereka mampu me-nyelesaikan pekerjaan sendiri, melaluitanggung jawabnya bertindak mellauianipulasi peristiwa internal dan eks-ternal. Mereka dapat mengubah danmengembangkan perilakunya sesuaidengan potensi yang telah dimilikinya.Bahkan diharapkan mereka dapat ko-mitmen denga perilaku positif yangdicapainya.

Perubahan lingkungan terjadi kare-na adanya penyederhanaan dari hal-halyang dipandang sangat kritis dalamorganisasi. Organisasi perlu menye-suaikan diri, termasuk perubahan dilingkungan dan staf. Pimpinan perlumemotivasi pegawai setelah pendidik-an dan pelatihan, termasuk memper-hatikan faktor yang sangat penting da-lam meningkatkan kualitas manusiaadalah kesehatan personil dalam orga-nisasi. Menjaga kesehatan personil da-lam artian yang luas termasuk kesehat-an lingkungan, dan mental merupakanupaya pembinan sumber daya manusia.Personil yang matang tanpa dukungandan organisasi yang mapan juga tidakakan mendatangkan produktivitas yangtinggi agar produktivitas organisasi se-makin meningkat, maka penggunaan(deployment) pegwai setelah pelatihanperlu dilakukan secara tepat.

SimpulanPengembangan kualitas Sumber

daya Manusia, mempunyai posisi yangsangat dibutuhkan dalam upaya men-jembatani perkembangan dunia yangsemakin transparan dan global. Untukitu perlu ada strategi untuk meningkat-kan kualitas sumber daya manusianya,yang mengarah pada pembangunansumber daya manusia seutuhnya baikpembangunan dalam bidang jasmanimaupun rohani.

Hal itu dilakukan melalui prosespendidikan, pelatihan dan pembinaaanserta menciptakna kondisi yang di-bangun oleh setiap manajer dalam sua-tu orgnaisasi baik bisnis maupun org-anisasi publik secara terstruktur danprofessional.

Pendekatan mutut modal amnesia(human capital quality) menekankanfungsi manusia (karyawan) sebagaifaktor produksi yang amat penting

110


selain modal finansial, teknologi, ma-terial. Lemahnya kemampuan mutuSDM akan membawa implikasi padakeberlangsungan suatu organisasi da-lam menghadapai era kompetisi dantantangan masa global.

Pengembangan sumber daya manu-sia akan berjalan dengan efektif bilaorganisasi penyelenggaraan mengelola-nya secara professional. Salah satuupaya pengembangan SDM adalahpendidikandan pelatihan. Untuk melak-sanakan pendidikan dan pelatihan di-perlukan suatu strtegi. Strategi yangdapat ditempuh tetap mengacu padamutu, di mana produk akhir diukur danmemenuhi standar tertentu. Standarbagi personil diukur dari kemampuanmelaksanakan tugas sesuai denganeselon tertentu. Mutu yang akan di-tingkatkan adalah mutu unjuk kerjapersonil agar mereka lebih produktifdalam menjalankan tugas yang menjaditenggung jawabnya sekarang atauuntuk masa yang akan dating. Upayaperbaikan mutu unjuk kerjanya tuntasperlu dilakukan secara terus menerus,mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja,melaksanakan strategi pendidikan danpelatihan, penempatan kembali, meng-evaluasi dan membina mutu unjuk ker-ja setelah selesai pendidikan dan pela-tihan. Dalam mengkaji mutu unjukkerja personil dilakukan kegiatan iden-tifikasi mutu unjuk kerja personil de-ngan instrument yang validitas danreabilitasnya lebih teruji, membuat ke-bijakan dan prioritas, menentukan pro-gram yang ditempuh. Lembaga pen-didikan yang bertugas meningkatkanmutu unjuk kerja personil seyogyanyamempertimbangkan hasil kajian mutuunjuk kerja personil yang telah di-peroleh, sebagai bahan pengayaan kuri-kulum. Kurikulum yang dipakai adalahkoheren yang sesuai substantif men-

sikronisasikan kebutuhan individu de-ngan kebutuhan organisasi sebagai tu-juan yang akan dicapai. Kurikulum,proses pendidikan dan pelatihan, danevaluasi merupakan suatu sistem yangharus direncanakan secara strategis, se-hingga dalam pelaksanaan tidak ba-nyak mengalami benturan dan ham-batan. Instruktur dan peserta meru-pakan komponen yang sangat menen-tukan.

Daftar PustakaAsmara, U. Husna. 1995. Permasalah-

an Sumber Daya Aparatur: Tin-jauan Dari Aspek pendidikandan Pelatihan. Pontianak: LANdan Pemda Kalbar.

Nawawi, Hadari. 2001. ManajemenSumber Daya Manusia. Yogya-karta: Gadjah mada UniversityPress.

Nur Santi, T. Desy. 2002. StrategiTerintegrasi dalam perencaanSDM, dalam Usmara, A (ed),Paradigma baru ManajemenSumebr Daya Manusia. Yogya-karta: Amara books.

Riva’I, Veithzal. 2004. ManajemenSumber daya Manusia UntukPerusahaan: dari teori ke prak-tik. Jakarta: Radja GrapindoPersada.

pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam upaya...

Documents