pengaruh pembinaan pegawai dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan...
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Sejalan era global yang ditandai dengan kian ketatnya tingkat
persaingan dan majunya ilmu pengetahuan dan tehnologi menuntut upaya
dalam memperlancar proses pengembangan sumber daya manusia, dan
kemampuan sumber daya manusia harus benar-benar diperhatikan baik secara
kualitas dan kuantitas termasuk sumber daya manusia sebagai pegawai negeri
sipil. Hal tersebut harus sejalan dengan perubahan perilaku organisasi dan
semua unsur yang ada di dalamnya, terutama sumber daya manusianya,
sehingga kinerja yang yang dicapai menjadi ukuran keberhasilan dari sebuah
tujuan yang hendak dicapai.Bagi pegawai negeri sipil yang berada pada posisi
yang relatif rendah atau bawahan, maka perubahan tingkah laku mereka lebih
banyak dipengaruhi oleh sikap pemimpin atau atasan mereka (Siagian, 1995 :
12).
Kedudukan dan peran pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur
negara dan abdi masyarakat mempunyai andil yang cukup besar dalam era
otonomi daerah. Pegawai Negeri Sipil memiliki peran penting dalam
mewujudkan masyarakat madani yang bermoral, taat hukum demokratis, adil
dan makmur. Di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan peran
pegawai negeri sipil sangatlah menentukan dalam rangka penyelenggaraan
pelayanan kepada para anggota DPRD.
1
2
Untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya, pegawai negeri sipil
haruslah mempunyai kemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan
bertanggungjawab dalam menyelenggarakan pemerintahan yang bersih dan
bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk lebih meningkatkan peran pegawai
negeri agar lebih berdaya dan berhasil guna melaksanakan tugas umum
pemerintahan dan pembangunan, pegawai Republik Indonesia harus dibina
sebaik-baiknya. Daya guna dan hasil guna artinya setiap pegawai negeri harus
selalu berhasil melaksanakan tugas secara berdaya dan berhasil guna dengan
mengedepankan pelayanan kepada masyarakat yang pada gilirannya
meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraannya
Menurut Musanef (1984: 11) bahwa yang dimaksud dengan
pembinaan adalah : “Segala usaha tindakan yang berhubungan langsung
dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan,
penggunaan serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan
berhasil guna”. Adapun pegawai menurut Abdulrachman (1979: 123) adalah :
“Mereka yang bekerja di bawah perintah orang lain untuk menerima upah
sebagai imbalan jasanya”.
Pembinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari organisasi karena
organisasi merupakan wadah sekumpulan orang yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan yang sama. Oleh karena itu, pegawai dalam suatu organisasi
wajib dibina dari segi kemanusiaan dan keahlian agar kemampuan dari para
pegawai tersebut dapat meningkat sehingga dapat berorientasi yang bersifat
menguntungkan baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasi. Dalam
organisasi kemampuan yang dimiliki oleh setiap manusia (para pegawai)
3
hendaknya dapat ditingkatkan sehingga di pihak lain kehidupan organisasi
dapat dipertahankan. Pembinaan pegawai perlu dilakukan baik untuk pegawai
yang sudah lama maupun pegawai yang baru bekerja, karena pembinaan
tersebut merupakan tugas seorang pimpinan untuk menjaga keseimbangan
dalam usaha menggerakkan para bawahan supaya mereka dapat dan mau
bekerja dengan baik.
Pembinaan pegawai merupakan konsekuensi untuk menanggapi
perubahan utamanya pada sumber daya manusia sebagai pelaku utama pokok
dan fungsi perubahan. Menurut Sumanta Goshal menunjukkan empat konteks
perilaku yang mendukung kesuksesan perubahan, antara lain:
1. Disiplin, yaitu konteks perilaku karyawan yang merupakan hasil
dorongan budaya untuk mengembangkan komitmennya secara
sukarela;
2. Dukungan yang diperoleh dari hubungan antara sesama karyawan
yang saling bekerjasama dengan baik;
3. Kepercayaan, merupakan perilaku yang mengarahkan anggota
organisasi untuk berkomitmen dan terlibat dalam pengambilan
resiko organisasi;
4. Bentangan, merupakan elemen konteks perilaku yang
meningkatkan harapan individu dan mendorong pemimpin untuk
membangun kemampuan mewujudkan peluang.
Untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja para pegawai di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan dan mencegah tidak
terjadi penyelewengan perlu diadakan pembinaan pegawai. Pembinaan
4
pegawai diharapkan dapat membantu mereka mencapai kepuasan kerja.
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaannya (Handoko, 1992; 193). Selain pembinaan pegawai,
iklim organisasi juga harus mendukung agar tercipta kepuasaan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan .
Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, sebenarnya membahas
mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan
dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja (Steers, 1985 : 120-121). Iklim
organisasi juga mempunyai makna yang luas, Luthans (2001 ; 97) menyatakan
bahwa iklim organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarah perilaku organiasasi. Sedangkan Davis dalam Andreas Lako ( 2005
; 29) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-
nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh organisasi
sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar arti
perilaku dalam organisasi. Dari pendapat tersebut bahwa iklim organisasi
tidak dapat dilihat dan disentuh tetapi iklim tersebut ada dan akan
mempengaruhi segala sesuatu yang akan terjadi dalam organisasi.
Iklim organisasi di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan ternyata kurang mendukung, karena kurangnya koordinasi antara
atasan dan bawahan, hubungan kerja antara bagian satu dengan bagian lain
sehingga suasana kerjapun terasa tidak nyaman yang ada hanya kecemburuan
sosial antar pegawai dan bagian yang akhirnya pekerjaan tersendat dan tidak
5
terselesaikan apalagi peralatan kerja juga kurang mendukung. Dengan
demikian untuk bisa menciptakan iklim organisasi yang kondusif di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan maka perlu adanya
kebersamaan, hubungan kerja, suasana kerja dan peralatan kerja yang
mendukung, untuk itu dalam menempatkan pegawai perlu pemilihan orang-
orang yang memiliki kemampuan, ketrampilan dan motivasi yang lebih tinggi,
disisi lain peningkatan tingkah laku prestasi pekerjaan juga perlu diperhatikan.
Dan sebaliknya bilamana kondisi yang timbul bertentangan dengan tujuan
dan kebutuhan , dapat diharapkan bahwa kepuasan kerja akan berkurang.
Kepuasan merupakan sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya.
Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya didasarkan
pada faktor lingkungan kerja. Robbin (2206 ; 179) mendefinisikan
“ Kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif
terhadap pekerjaannya “ . Banyak manajer percaya bahwa seorang pekerja
yang puas adalah pekerja yang mempunyai prestasi tinggi. Seorang pekerja
yang mempunyai prestasi tinggi dapat dipastikan mempunyai kinerja yang
baik pula. Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik
itu dari segi materil maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana
untuk menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan
memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu (Munandar, 2001).
6
Dari uraian tersebut perlu merumuskan secara rinci dan terpadu usaha-
usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan. Dengan mengetahui
variabel dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka
akan mudah dalam melakukan langkah-langkah peningkatan kepuasan kerja
pegawai.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul ” PENGARUH PEMBINAAN
PEGAWAI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN
GROBOGAN ”.
C. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut selanjutnya dirumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan pembinaan pegawai terhadap
kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan ?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan ?
3. Variabel manakah yang dominan mempengaruhi kepuasaan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan ?
7
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini antara lain:
1. Menganalisis signifikansi pengaruh pembinaan pegawai terhadap
kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan;
2. Menganalisis signifikansi pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan;
3. Menganalisis variabel yang memiliki pengaruh dominan terhap kepuasan
kerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu
acuan dan bahan pertimbangan untuk pengambilan kebijakan di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan dalam peningkatan
kepuasan kerja pegawai melalui aspek pembinaan pegawai dan iklim
organisasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
sebagai masukan dan pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam
pengembangan sumber daya pegawai dan dapat digunakan sebagai acuan
untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
A. LANDASAN TEORI
1. PEMBINAAN PEGAWAI
a.Pengertian Pembinaan Pegawai
Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan
otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya (Pranarka, 1996 : 44).
Ide yang menempatkan manusia lebih sebagai subyek dari
dunianya sendiri mendasari dibakukannya konsep pemberdayaan.
Berdasarkan penelitian kepustakaan, proses pemberdayaan mengandung
dua kecenderungan.
Pertama, proses pemberdayaan menekankan kepada proses
memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan atau
kemampuan kepada individu agar menjadi lebih berdaya. Proses ini
dilengkapi pula dengan upaya membangun asset guna mendukung
kemandirian mereka melalui organisasi. Kecenderungan ini merupakan
kecenderungan primer dari makna pemberdayaan. Sedangkan
kecenderungan kedua atau kecenderungan sekunder menekankan pada
proses menstimulasi, mendorong atau memotivasi individu agar
mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang
menjadi pilihannya melalui proses dialog (Pranarka, 1996 : 56-57).
9
Menurut Friedman (dalam Pranarka, 1996 : 61), individu
menempatkan tiga macam kekuatan, yaitu sosial, politik, dan
psikologis. Kekuatan sosial menyangkut akses-akses terhadap
informasi, pengetahuan dan keterampilan, partisipasi dalam organisasi
dan sumber-sumber keuangan.
Kekuatan politik meliputi akses setiap individu terhadap proses
pembuatan keputusan yang mempengaruhi masa depan mereka sendiri.
Kekuatan psikologis digambarkan sebagai rasa potensi individu yang
menunjukkan perilaku percaya diri.
Hulme dan Turner (1990 : 28) berpendapat bahwa
pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan. Oleh
karena itu, pemberdayaan sifatnya individual sekaligus kolektif.
Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut
hubungan-hubungan kekuasaan (kekuatan) yang berubah antara
individu, kelompok, dan organisasi.
Di samping itu, pemberdayaan juga merupakan proses
perubahan pribadi karena masing-masing individu mengambil tindakan
atas nama diri mereka sendiri dan kemudian mempertegas kembali
pemahamannya terhadap organisasi tempat ia bekerja.
b. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja
Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan
otorisasi dari manajer di atasnya.
10
Gibson (1996 : 152), mengemukakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kondisi kerja atau
pekerjaan itu sendiri.
Menurut Kendall et.al (Gibson, 1996 : 153), salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan:
sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan
kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab.
Memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima
tanggung jawab kepada karyawan merupakan upaya pemberdayaan
kepada karyawan karena dengan adanya kesempatan untuk belajar dan
karyawan memanfaatkan kesempatan tersebut mengakibatkan karyawan
semakin berdaya dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, sehingga karyawan menjadi semakin tertarik pada
pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan meningkat apabila mampu
menyelesaikan pekerjaan yang dihadapinya dengan hasil sesuai dengan
yang diharapkannya.
Menurut Herzberg (Gibson, 1996 : 1980), tidak adanya kondisi
intrinsik yang meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi kalau ada,
akan membentuk motivasi kerja yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut tampak jelas bahwa
pemberdayaan karyawan mempengaruhi kepuasan kerja kerayawan.
11
Apabila pemberdayaan karyawan berjalan baik maka kepuasan kerja
karyawan membaik. Sebaliknya bila pemberdayaan karyawan buruk
maka kepuasan kerja karyawan juga buruk. Menurut Hulme dan
Turner (1990) pemberdayaan dapat diukur dengan indikator-indikator
sebagi berikut :
1. Organisasi.
2. Unit organisasi.
3. Sesama karyawan.
4. Atasan.
5. Pelaksanaan pekerjaan.
6. Pengambilan keputusan.
7. Tugas/pekerjaan.
8. Teknis.
9. Manajerial.
3.Iklim Organisasi
a.Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi telah lama dianggap mengadakan interaksi
dengan ciri individu para pekerja dan menentukan perilaku anggota
organisasi. Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, sebenarnya
membahas mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam
lingkungan kerja, yang timbul karena kegiatan organisasi yang
dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku
para pekerja (Steers, 1985 : 120-121).
12
Ada empat strategi pokok untuk mengembangkan lingkungan
kerja yang mengarah pada tujuan, yaitu (Steers, 1985 : 167) :
a. Pemilihan dan penempatan pekerja.b. Pendidikan dan pengembangan.c. Desain/rancangan tugas.d. Penilaian serta balas jasa atas prestasi.
Pemilihan orang-orang yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai motivasi permulaan
yang lebih tinggi dan kemudian menempatkan mereka pada pekerjaan
yang sesuai, organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas
permulaan sebagian masukan tenaga manusia yang ikut menentukan
prestasi kerja. Peningkatan tingkah laku dan prestasi pekerjaan dalam
organisasi juga dapat dilakukan melalui pendidikan pekerja dalam
berbagai jenis ketrampilan. Pendidikan dan latihan dapat
mengembangkan kemampuan pekerja bukan saja untuk menangani
pekerjaan mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan yang
memerlukan tenaga mereka di masa mendatang.
Pada umumnya orang percaya bahwa pekerjaan yang
memberikan lebih banyak variasi, autonomi, tanggung jawab, umpan
balik, identitas tugas (lengkapnya tugas), akan menciptakan situasi yang
lebih menantang pekerja dan menawarkan kepuasan instrinsik pada
mereka karena mengerjakan sesuatu yang penting dan berguna.
Sistem imbalan pegawai juga mempunyai potensi untuk
memberikan motivasi pada prestasi kerja. Ada dua jenis umum imbalan
dalam organisasi: ekstrinsik dan instrinsik. Imbalan ekstrinsik meliputi
13
berbagai hasil yang diberikan oleh organisasi pada para pegawai, yang
meliputi gaji, promosi, fasilitas tambahan, pujian, dan lain-lain. Sedang
imbalan instrinsik adalah hasil – hasil yang sebagian besar datang dari
dalam diri pekerja. Dalam penelitian ini hanya diarahkan pada imbalan
ekstrinsik.
Menurut Campbell dkk. (dalam Steers, 1977 : 122-123), Iklim
organisasi dapat diukur dengan menggunakan indikator- indikator
sebagai berikut:
a. Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk
melaksanakan tugas oleh organisasi.
b. Hubungan imbalan-hukum. Tingkat batas pemberian imbalan
tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada
prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain
seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya.
c. Sentralisasi keputusan. Batas keputusan-keputusan penting
dipusatkan pada manajemen atas.
d. Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan
sumbangannya bagi sasaran organisasi.
e. Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi
berusaha meningkatkanprestasi individu melalui kegiatan latihan
dan pengembangan yang tepat.
14
f. Keamanan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi
menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para
anggotanya;
g. Keterbukaan versus keberuntungan. Tingkat batas orang-orang lebih
suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri
secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama.
h. Status dan semangat. Perasaan umum di antara individu bahwa
organisasi merupakan tempat kerja yang baik.
i. Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seorang individu
mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenai
pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya.
j. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas
organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes
dan kreatif.
b..Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (1996 : 15), salah faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Selanjutnya dalam penelitian
ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah lingkungan dalam
organisasi yang sering disebut dengan iklim organisasi (Steer, 1985 :
120).
Litwin dan Stringer (Steer, 1985 : 129), mengemukakan bahwa iklim
yang autoriter dengan sentralisasi pengambilan keputusan sementara
15
perilaku pekerja ditentukan sebagian besar oleh peraturan dan prosedur
standar, bukan hanya menjurus pada prodktuvitas yang rendah, tetapi
juga menghasilkan sedikit sekali kepuasan dan kreativitas serta
menimbulkan sikap yang negatif terhadap kelompok kerja. Di lain
pihak, iklim yang bersifat kekeluargaan dengan tekanan pada hubungan
antar-pribadi yang baik di antara para pekerja, biasanya akan menjurus
pada kepuasan kerja yang tinggi, sikap positif terhadap kelompok kerja,
dan perilaku kreatif yang cukup besar; tetapi prestasi kerja tetap rendah.
Hanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana tekanan
diletakkan pada pencapaian tujuan, akan timbul perilaku kreatif dan
produksi yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi sikap positif terhadap
kelompok dan tingkat prestasi motivasi prestasi yang tinggi.
Steer (1985 : 129), mengemukakan bahwa iklim yang paling
baik bagi produksi maupun kepuasann kerja biasanya adalah iklim yang
menekankan prestasi kerja dan pertimbangan pekerja yaitu iklim yang
menekankan pentingnya pencapaian tujuan dan di samping itu juga
memberi angin pada dukungan bersama, kerjasama, dan partisipasi pada
kegiatan yang membantu pencapaian tujuan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut tampak jelas bahwa iklim
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Semakin baik iklim organisasi maka semakin baik pula kepuasan
kerja karyawan. Sebaliknya semakin buruk iklim organisasi
maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan. Menurut
16
Steer (1985) iklim organisasi, dapat diukur dengan indikator-
indikator:
1. Sesama teman.
2. Atasan langsung.
3. Atasan tidak langsung.
4. Staf dalam bekerja.
5. Antara staf dengan atasan langsung dalam bekerja.
6. Antara staf dengan atasan tidak langsung dalam bekerja.
7. Ruangan kerja.
8. Peralatan kerja.
9. Perlengkapan kerja.
10. Perlengkapan bantu
.
4. Kepuasan Kerja
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi dalam hal ini
terbatas pada yang berkaitan dengan pekerjaannya. Dalam hal ini ada
sikap yang sangat mempengaruhi terhadap suatu pekerjaan, yaitu
(Rivai, 2003 : 247-248) :
a. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaan itu.
17
b. Keterlibatan kerja yang mengukur derajat sejauh mana seseorang
memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap
tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sangat penting untuk harga
diri. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan
dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan
berhenti yang lebih rendah.
c. Komitmen pada organisasi, yaitu suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
itu.
Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada
pekerjaannya yang khusus; komitmen pada organisasi yang tinggi
berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.
Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa
jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai, 2003 : 248).
Menurut Asa’ad sebagaimana dikutip oleh Umar (2001 : 36),
kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif
pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, antara lain:
18
1). Kepuasan kerja dengan produktivitas;2). Kepuasan kerja dengan turnover;3). Kepuasan kerja dengan absensi;4). Kepuasan kerja dengan efek lainya seperti dengan kesehatan
fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.
Menurut Luthans sebagaimana dikutip oleh Umar (2001 : 36)
menjelaskan bahwa untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
1). Pembayaran.2). Pekerjaan itu sendiri.3). Promosi pekerjaan.4). Supervisi.5). Rekan sekerja.
Selanjutnya Siagian (1995 : 128), mengemukakan bahwa
terdapat paling sedikit ada empat faktor yang turut berperan dalam
kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan yang penuh tantangan;b. Penerapan sistem penghargaan yang adil;c. Kondisi yang sifatnya mendukung;d. Sikap rekan kerja.
Selanjutnya Rivai (2003 : 248), mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pada dasarnya rasa aman:
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).b. Segi sosial psikologi:
1) Kesempatan untuk maju.2) Kesempatan mendapatkan penghargaan.3) Berhubungan dengan masalah pengawasan.4) Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan
karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
19
menggukan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan
berbagai tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja. Selain itu para karyawan juga menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,
tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Dari uraian tersebut di atas kiranya perlu merumuskan secara rinci dan
terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja aparatur pemerintah. Dengan demikian dalam
penelitian ini hanya diarahkan pada faktor kompensasi, pemberdayaan
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan. Kepuasan kerja, dapat
diukur dengan indikator-indikator menurut pendapat Celluci,Antoni J
dan David L Devries dalam Fuad Mas’ud (2005) adalah sebagai
berikut:
1. Gaji.
2. Upah lembur.
3. Insentif.
4. Jenis pekerjaan.
5. Cara kerja.
6. Hasil kerja.
7. Penilaian hasil kerja.
8. Hubungan sesama teman.
9. Hubungan dengan atasan.
20
Penelitian Terdahulu
TABEL 1
PENELITIAN TERDAHULU
Nama dan Tahun Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1Kusmeinatun 2003
Pengaruh Motivasi dan Iklim Organisasi Motivasi (X1)
Motivasi dan Iklim Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Iklim Organisasi (X2)
Berpengaruh Penting terhadap
Kecamatan Juwana Pati Kepuasan Kerja (Y)Kepuasan Kerja Pegawai
2Slamet Siswoyo 2005
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya Kepemimpinan dan Iklim
Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Iklim Organisasi (X2)
Organisasi berpengaruh positif
Pegawai Dinas Pendidikan Kab. Semarang Kepuasan Kerja (Y)
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
3 WidodoPengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi
Motivasi Kerja (X1) Motivasi Kerja, Kompensasi dan
2006dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru
Kompensasi (X2) Iklim Organisasi berpengaruh positif
di SMK Negeri Surakarta
Iklim Organisasi (X3) terhadap Kinerja Guru
Kinerja Guru (Y)
4 Pujiastuti
Pengaruh Kepemimpinan, Pemberian Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan, Pemberian Kompe
nsasi
2006 Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Pemberian Kompensasi (X2)
dan Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja (X3)
positif terhadap Kepuasan Kerja
Di DPUK Jepara Kepuasan Kerja (Y)
Sumber ; Data sekunder yang diolah peneliti.
TABEL 2
21
PERBEDAAN PENELITIAN SEKARANG DENGAN PENELITIAN
TERDAHULU
NO NAMAPENELITI
VARIABEL LOKASI TAHUNX1 X2 X3 Y
1 TerdahuluKusmeinatun Motivasi Iklim
Organisasi- Kepuasan
kerjaKec.JuwanaPATI
2003
Sekarang
Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan
Iklim Organisasi
Kepuasan kerja
SetwanGrobogan
2009
2 TerdahuluSlamet Siswoyo
Gaya Kepe-mimpinan
Iklim Organisasi
- Kepuasan kerja
DinasPendidikanSemarang
2005
Sekarang
Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan
Iklim Organisasi
Kepuasan kerja
SetwanGrobogan
2009
3 TerdahuluWidodo Motivasi
kerjaKompensasi Iklim
OrganisasiKinerja SMKN
Surakarta2006
Sekarang
Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan
Iklim Organisasi
Kepuasan kerja
SetwanGrobogan
2009
4 TerdahuluPujiastuti Kepemimpi
nanPemberian Kompensasi
Lingkungan kerja
Kepuasan kerja
DPUKJepara
2006
Sekarang
Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan
Iklim Organisasi
Kepuasan kerja
SetwanGrobogan
2009
Sumber ; Data sekunder yang diolah peneliti.
Kesimpulan : Menurut tabel di atas bahwa penelitian yang dilakukan
sekarang tidak sama dengan penelitian yang terdahulu.
22
C. Kerangka pemikiran Teoritis.
Kepuasan kerja seorang pegawai akan berdampak pada
produktivitas kerja yang tinggi, kualitas pelayanannya baik,
perencanaannya baik, pelaksanaannya baik, administrasinya baik, daya
tanggap terhadap kebutuhan pelanggan, dan dalam pelaksanaan
kegiatannya tidak bertentangan dengan nilai- nilai yang berlaku dalam
masyarakat di mana organisasi yang bersangkutan beroperasi. Banyak
faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai suatu organisasi,
antara lain: kepemimpinan, iklim organisasi, pengawasan, kompensasi,
pemberdayaan, dan lain sebagainya. Tetapi dalam penelitian ini hanya
diarahkan pada faktor kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi
yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
Selanjutnya untuk lebih memperjelas hubungan antar variabel, maka
dapat disusun sebuah model kerangka pemikiran sebagai berikut :
23
GAMBAR : 1
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Gambar 1 di atas dapat dijelaskan sebagai variable independen (X1), (X2)
dan (X3) secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap variable
dependen (Y). Kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya secara bersama-sama kompensasi, pemberdayaan dan iklim
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
D. Hipotesis
Hipotesis terdiri dari dua kata: hipo berarti keraguan dan tesis
berarti kebenaran. Jadi, hipotesis berari kebenaran yang masih diragukan.
Kompensasi(X1)
Pemberdayaan(X2)
Iklim Orgasanisasi(X3)
Kepuasan Kerja(Y)
24
Dia akan ditolak jika salah, dan diterima jika fakta-fakta empiris dalam
penelitian membenarkan.
Jadi penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung kepada
hasil-hasil penelitian empiris (Mantra, 2004: 57).
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka dalam
penelitian ini dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
2. Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
3. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
4. Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kepuasaan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
25
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Lokasi penelititian di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan.
B. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi adalah sumber data dalam suatu penelitian yang
merupakan satu kesatuan dan ciri-cirinya akan dapat diduga.
Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh pegawai di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan yang berjumlah
44 orang.
2. Sampel
Sekelompok individu yang diambil dari populasi untuk
dijadikan sebagai obyek penelitian dinamakan sampel, sedang
kegiatan mengambil sebagian dari populasi untuk dijadikan obyek
penelitian dinamakan sampling. Sampel dalam penelitian ini
ditentukan sebanyak 44 orang. Dengan demikian pengambilan sampel
penelitian dilakukan secara sensus.
26
C. Identifikasi Variabel
1. Variabel Terikat ( Dependen ):
Merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat variabel
independen. Variabel terikatnya adalah Kepuasan kerja (Y) pegawai
di lingkungan kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
2. Variabel Bebas:
Merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan timbulnya
variabel dependen atau terikat. Variabel independen dalam penelitian
ini adalah Kompensasi (X1),.Pemberdayaan (X2) , Iklim organisasi
(X3)
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian
a. Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan
dalam jumlah tertentu oleh organisasi kepada para pegawai atas
kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut pendapat Sikido Notoatmodjo(1992) kompensasi diukur
dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Prestasi kerja.
2. Jenis pekerjaan.
3. Resiko pekerjaan.
4. Tanggung jawab pekerjaan.
5. Jabatan pekerjaan.
6. Peraturan perundang-undangan.
27
7. Pemenuhan kebutuhan karyawan.
8. Kemampuan perusahaan.
9. Batas upah minimum.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala
Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam
jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi
skor tertentu, yaitu:
a) Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
b) Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
c) Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
d) Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
e) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
b. Pemberdayaan adalah merupakan suatu proses yang menekankan
pada pemberian kekuasaan atau wewenang kepada pegawai untuk
menjadi lebih berdaya dalam merencanakan, mengendalikan dan
membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya tanpa harus mendapatkan otorisasi secara implisit dari
atasannya.
Pemberdayaan menurut pendapat Hulme dan Turner (1990) dapat
diukur dengan indikator-indikator :
1. Organisasi.
2. Unit organisasi.
28
3. Sesama karyawan.
4. Atasan.
5. Pelaksanaan pekerjaan.
6. Pengambilan keputusan.
7. Tugas/pekerjaan.
8. Teknis.
9. Manajerial.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala
Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam
jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi
skor tertentu, yaitu:
1) Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
2) Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
3) Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
4) Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
5) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
c. Iklim organisasi adalah merupakan sikap, nilai dan norma serta sesuatu
yang dirasakan oleh seorang pegawai terhadap lingkungan tempat
mereka bekerja.
Menurut pendapat Steer (1990) Iklim organisasi, dapat diukur dengan
indikator-indikator:
29
1. Sesama teman.
2. Atasan langsung.
3. Atasan tidak langsung.
4. Staf dalam bekerja.
5. Antara staf dengan atasan langsung dalam bekerja.
6. Antara staf dengan atasan tidak langsung dalam bekerja.
7. Ruangan kerja.
8. Peralatan kerja.
9. Perlengkapan kerja.
10. Perlengkapan bantu.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala
Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam
jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi
skor tertentu, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
d. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan yang
dicerminkan oleh keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan.
30
Kepuasan kerja dalam Fuad Mas’ud (2005), dapat diukur dengan
indikator-indikator.
1. Gaji.
2. Upah lembur.
3. Insentif.
4. Jenis pekerjaan.
5. Cara kerja.
6. Hasil kerja.
7. Penilaian hasil kerja.
8. Hubungan sesama teman.
9. Hubungan dengan atasan.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala Likert,
untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam jawaban
kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi skor
tertentu, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
31
E. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber data
a) Jenis Data
Dalam penelitian terdapat dua jenis data, yaitu:
1) Data Kualitatif.
Merupakan serangkaian observasi yang terdapat dalam
sampel / populasi yang memungkinkan tidak dapat dinyatakan
dengan angka-angka (Soeratno, 2003 : 70)
Dalam penelitian ini data kualitatif meliputi :
a) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan
kompensasi
b) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan
pemberdayaan
c) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan
iklim organisasi
d) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan
kepuasan kerja
2. Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah serangkaian observasi yang dinyatakan
dengan angka-angka (Soeratno, 2003 : 69). Dalam penelitian
ini data kuantitatif meliputi data tentang kepegawaian pada
kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
b. Sumber Data.
Dalam penelitian ini ada dua sumber data yaitu :
32
1. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik
dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau
hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti
(Umar, 2001: 99). Adapun data yang diambil adalah data
identitas responden dan data variabel penelitian.
2. Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut
dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak
lain, misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram (Umar,
2001: 100).
Adapun data yang diambil adalah Peraturan Daerah Kabupaten
Grobogan tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan, Daftar Urut
Kepangkatan, Laporan Pelaksanaan Pekerjaan.
2. Teknik Pengumpulan Data
Sesuai dengan jenis dan sumber data penelitian, maka dalam
penelitian ini teknik pengumpulan datanya adalah sebagai berikut:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah media yang digunakan peneliti untuk
mengumpulkan data dengan membuat item-item pernyataan /
pertanyaan yang disesuaikan dengan indikator masing – masing
variabel.
33
Kuesioner yang digunakan peneliti bersifat tertutup dan
positif dan metode yang digunakan berpedoman skala Likert.
Dengan alternatif jawaban dan bobot sebagi berikut :
a. Sangat Setuju ( SS ) bobot 5.
b. Setuju ( S ) bobot 4.
c. Netral ( N ) bobot 3.
d. Tidak Setuju ( TS ) bobot 2.
e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) bobot 1.
b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan pengumpulan data melalui
peninggalan tertulis, yang berkaitan dengan masalah penelitian,
antara lain: Daftar Urut Kepangkatan, Daftar Absensi, Laporan
Pelaksanaan Pekerjaan, dan Peraturan Daerah Kabupaten
Grobogan tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
c. Wawancara.
Tehnik wawancara adalah suatu tehnik pengumpulan data
dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan
sistimatik dan berlandaskan pada tujuan penelitian.
Pada umumnya dua orang atau lebih hadir secara fisik dalam proses tanya jawab itu dan masing-masing pihak dapat menggunakan saluran-saluran komunikasi secara wajar dan lancar ( Hadi, 2000 : 193 )
Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan dengan
menggunakan pedoman wawancara yang gunanya antara lain :
34
1. Memberikan bimbingan secara memokok apa-apa yang akan
ditanyakan.
2. Menghindarkan kemungkinan melupakan beberapa persoalan
yang relevan terhadap pokok-pokok penelitian.
d. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh
variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang
dipakai dalam pengujian tersebut. Data yang berkualitas adalah
data yang diperoleh dari alat pengumpul data yang memiliki
validitas dan reliabilitas yang tinggi. Pengujian alat pengumpul data
dapat dilakukan dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas
dengan menggunakan data yang berhasil dikumpulkan.
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur. Misalnya, seseorang yang ingin
mengukur berat suatu benda, maka dia harus menggunakan
timbangan, karena timbangan adalah alat pengukur yang valid bila
dipakai untuk mengukur berat (Singarimbun, 1995 : 123).
Validitas adalah indeks yang menunjukkan seberapa besar suatu alat
ukur betul-betul mengukur apa yang akan diukur (Imam Ghozali,
2005 : 129). Validitas instrumen mencerminkan kesesuaian dan
35
ketepatan alat ukur yang digunakan. Validitas angket penelitian ini
menggunakan cara corrected item total corelation yaitu
mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Statistik yang
digunakan korelasi produk moment dari Pearson.
Berdasarkan ketentuan dalam penelitian, nilai korelasi
Pearson dianggap sahih/valid jika mencapai nilai Probabilitas <
0,05. sebaliknya apabila nilai Probabilitas ≥ 0,05 maka item
dinyatakan tidak valid (Imam Ghozali, 2005 : 137).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Singarimbun, 1995:123-
124). Uji reliabilitas terhadap alat ukur atau angket yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis statistik Cronbach Alpha.
Menurut Nunnaly sebagaimana dikutip Ghozali (2004 : 42), setiap
variabel yang mempunyai nilai Cronbach Alpha >0,60 adalah
reliabel dan sebaliknya.
F. Teknik Analisisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisa diskriptif disajikan dalam bentuk tabel dan grafik distribusi
frekuensi sebagai informasi untuk menggambarkan variabel.
b. Uji Asumsi Klasik
36
1. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas yaitu menguji korelasi antar
variabel independen, bila terjadi korelasi berarti ada problem
multikolinieritas.Untuk mengujinya melihat tolerance variabel
independen dan Variance Inlation Independen (VIF)
dengan ketentuan apabila tolerance variabel independe < 0,10
dan nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas berarti tida
lolos. Sebaliknya instrumen dinyatakan lolos tidak kena
multikolinieritas bila tolerance variabel independen > 0,10 dan
VIP < 10 ( Imam Ghozali, 2005 : 58 ).
2. Uji Autokorelasi
Uji ini bertujuan menguji apakah antar residual terdapat
korelasi atau tidak. Jika ada korelasi, maka dinamakan ada
problem autokorelasi. Hal ini sering ditemukan pada data
runtut waktu (time series).
Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan Run Test yang
bertujuan untuk melihat apakah data residual terjadi secara
random atau tidak. Kriteria pengujiannya, jika probabilitas
yang dihasilkan dari uji Run Test tidak signifikan ( p>0,05 ),
maka tidak terjadi autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji
ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu
37
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejtser,
dengan ketetentuan melihat signifikansinya terhadap derajat
kepercqayaan 5%. Apabila nilai signifikansinya > 0,05, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini yang
diperlukan adalah tidak terjadi heteroskedastisitas
(homoskedastisitas)
4. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal.
Pengujian dapat dilakukan melalui uji statistic dengan uji non
parametric Kolmogorov-Smirnov. Kriterianya yaitu apabila
nilai signifikan statistik yang dihasilkan dari uji menghasilkan
probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi normal (Sugiyono,
2005 : 110).
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk
mengkaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih dari satu
variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan menggunakan
prinsip-prinsip korelasi dan regresi (Kerlinger, 2002: 929).
38
Dalam analisis regresi berganda selalu ditunjukkan dalam
suatu persamaan regresi. Model persamaan regresi berganda adalah
sebagai berikut:
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
Keterangan :
Y = variabel kepuasan kerja.
a = konstanta
b1 = koefisien regresi variabel kompensasi (X1)
b2 = koefisien regresi variabel pemberdayaan (X2)
b3 = koefisien regresi variabel iklim organisasi (X3)
X1 = variabel kompensasi
X2 = variabel pemberdayaan
X3 = variabel iklim organisasi
e = variabel pengganggu (error)
Suatu model persamaan regresi berganda yang berhasil
disusun tidak begitu saja dapat digunakan sebagai alat prediksi
sebelum dilakukan uji atau tes signifikansi statistik.
Persamaan tersebut baru dapat digunakan sebagai alat
prediksi bila dalam tes signifikansi yang meliputi uji-t dan uji-F
ternyata signifikan. Bila dalam uji-t dan uji-F ternyata tidak
signifikan, maka persamaan regresi tersebut tidak dapat digunakan
sebagai alat prediksi.
39
Uji-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Uji-F ini menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat.
d. Uji t
Uji-t yaitu teknik analisis untuk manganalisis signifikansi pengaruh
variabel kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi secara
parsial terhadap kepuasan kerja. Adapun langkah – langkah
pengujian sebagai berikut :
2. Menyusun formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif.
Ho : = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan
kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai.
Ha : ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan kompensasi,
pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai.
3. Menentukan tingkat signifikansi, yaitu = 0, 05
4. Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila nilai Probabilitas ≥ 0,05 dan
Ho ditolak apabila nilai Probabilitas < 0,05
5. Kesimpulan
40
Dengan melihat nilai Probabilitas, maka dapat ditentukan apakah
Ho ditolak atau diterima. Apabila Probabilitas ≥ 0,05 maka Ho
diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel
kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja pegawai.
Apabila nilai Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
berarti terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi,
pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai.
e. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui
besar sumbangan pengaruh variabel kompensasi, pemberdayaan
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai yang
dinyatakan dengan persentase.
Dalam penelitian ini tabulasi perhitungan olah data seluruh uji
statistik dikerjakan dengan menggunakan alat bantu komputer
melalui program SPSS versi 12.
41
DAFTAR NAMA - NAMA RESPONDEN DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN GROBOGAN
NO NAMA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN JABATAN
MASA KERJA
1 AGUS SUPRIYANTO,SH L S1 Sekretaris 17 th 19601220 199203 1 004
2 Drs.PURYOTO L S1Ka.Bagian Publikasi & Dokumentasi 26 th
19540419 198303 1 010 3 ANWAR UDIN HAMID,SH L S1 Ka.Bagian Persidangan 19 th 19620102 199003 1 007 4 BAMBANG SISWO,S.Sos L S1 Ka.Bagian Keuangan 19 th 19700114 199001 1 001 5 SUNARYO L SMA Ka.Bagian Umum 31 th 19560405 197803 1 010 6 Drs.PUNOMO L S1 Ka.Sub.Bag.Tata Usaha 21 th 19630424 198802 1 001
7TRI WAHYUDI JOKO P,SE L S1 Ka.Sub.Bag.Humas 13 th
19700316 199603 1 004 8 BUSONO,BA L D III Ka.Sub.Bag.Risalah 20 th 19590906 198903 1 009 9 Hj.SRI AMINAH P S1 Ka.sub.Bag.Perlengkapan 23 th 19610125 198603 2 003 10 SUWARDJO,SH L S1 Ka.Sub Bag.Rumah Tangga 23 th 19600405 198603 1 015 11 M.S.SUPRIYANTO,SE L S1 Ka.Sub.Bag.Anggaran 11 th 19681012 199803 1 008
12AGOES PRASETYO AP,SH L S1
Ka.Sub.Bag.Rapat & Fasilitasi Komisi 19 th
19710805 199003 1 002
13 SUPRIYADI,SH L S1Ka.Sub Bag.Perundang-Undangan 14 th
19720407 199503 1 002
14 EDY SANTOSO,S.Sos L S1Ka.Sub Bag.Perbendaharaan & Akuntansi 23 th
19640507 198607 1 002 15 ENDAH WIDIYARINI,SH L S1 Ka.Sub Bag.Protokol 23 th 19660708 198603 2 005 16 WIDODO L SMA Staf 22 th 19650824 198703 1003 17 SUPARMO L SMEA Staf 28 th 19580321 198103 1 009 18 WARSONO L SMA Staf 27 th 19581024 198211 1 001
19ARIS KAROENIJAWAN,SH L S1 Staf 17 th
19690408 199203 1 009 20 ESTI TRIHASTUTI,S.Sos P S1 Staf 3 th 19811004 200604 2 011
42
NO NAMA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN
JABATAN MASA KERJA
21 SUPRIYANTO L SMA Staf 27 th 19590505 198203 1 025
22 YUNI PURWANTI M.S P D III Staf 15 th 19690606 199403 2 007 23 SRI BUDI SANTOSO L SMA Staf 18 th 19641112 199103 1 012
24WISNU ADI SASETYO,SE L S1 Staf 1 th
19820316 200902 1 008 25 SRI MUNARTI P SMEA Staf 16 th 19650412 199312 2 001 26 SUMANTRI L STM Staf 31 th 19550707 197803 1 009 27 A.HERRY MARSUDI P SLTP Staf 24 th 19580419 198503 1 005 28 PURNOMO L SLTP Staf 24 th 19560720 198503 1 001 29 MARMINAH P SMEA Staf 12 th 19761118 199703 2 002 30 NIKE SUGINARYATI P SMA Staf 9 th 19711008 200003 2 002 31 DIAN ROFIANA SARI P SMA Staf 3 th 500 127 286 32 P O D O L SD Staf 24 th 19580605 198503 1 024 33 J.B.CHRISNATA L SMA Staf 2 th 19720712 200701 2 011 34 SITI MAR'ATRUN K P SMEA Staf 2 th 19690201 200701 1 019 35 JUANDI L SMA Staf 2 th 19731021 200701 1 019 36 UMI PRAPTININGSIH P SMA Staf 1 th 19731021 200801 2 009 37 ARIS BASUKI L SMA Staf 1 th 19741117 200801 1 004 38 ENDAH SULISTYOWATI P SMA Staf 1 th 19730228 200801 2 009 39 SUKARMAN L SMEA Staf 1 th 19630129 200801 1 001 40 BROTO PURNOMO L SMEA Staf 1 th 19751120 200901 1 005 41 LATIF HARYONO L SMP Staf 1 th 19630603 200801 1 003 42 SULISTYO L ST Staf 3 th 500 137 390 43 HARI ISMONO L SMP Staf 1 th 19700106 200801 1 011 44 BASUKI L SD Staf 2 th 19630808 200701 1 006