1

Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) dan Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH) Rahmaniyah Sekayu.

Emelda*)Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu

ABSTRACT

This research entitled influence the develoment of Training and Organization Culture and Discipline on Employee Perfomance in the STIE and STIH Rahmaniyah sekayu. This study aimed to determine the influence the development of training and organization culture and discipline on employee performance. There are two issues in this researh, first wether the development of training and organization culture and discipline influence to significant on the performance of employee performance. And second is wether the develoment of training and organization culture and discipline as parsial influence significant on employee performance in the STIE and STIH Rahmaniyah Sekayu. Data used in this of primary data respondents answer from 75 employee of STIE and STIH Rahmaniyah Sekayu. Analysis method used multuple linear regresion and by testing validity and realibility, classical assumption test is tes normality, multicolliniarity test and heterokesdatisity test and used SPSS for windows versi 15 with a significant level of α = 0,05. Test result with SPSS multiple linear regression showed development of training and organization culture and discipline have a significant influence of performance of the company. As parsial development training and discipline have a significant influence on employee performance and organization culture not have significant influence on employee performance.

Keyword: training development, organizational culture, job dicipline and employee job satisfaction.

I. PendahuluanA. Latar Belakang Penelitian Departemen Pendidikan Nasional paling bertanggungjawab untuk kemajuan pendidikan di Indonesia. Seiring dengan otonomi pendidikan sudah dapat dipastikan bahwa setiap daerah akan terjadi perbedaan kebijakan, yang akan menyebabkan perbedaan mutu pendidikan yang dihasilkan, sehingga terjadi disparitas mutu pendidikan antar daerah dan antar perguruan tinggi. Masing-masing perguruan tinggi tentunya menginginkan seseorang yang memiliki keterampilan interpersonal dan penguasaan ilmu dibidangnya. Keahlian ini ditransformasikan ke perilaku dan keahlian personil di dalamnya. Pegawai pada perguruan tinggi dinilai memadai jika mereka mempunyai penguasaan ilmu yang

2

baik di bidangnya dan keterampilan interpersonal serta mampu menjelaskan kelebihan dan variasi dengan performace yang maksimal dalam pelayanan administrasi bagi dosen dan mahasiswa. Kinerja atau performance merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi ekonomi (Wibowo,2012:7). Artinya kinerja berbicara tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Organisasi dan perusahaan bekerjasama untuk mewujudkan tujuan tersebut. Setiap variabel dalam perusahaan harus mencakup berbagai indikator seperti pada variabel individu, kemampuan dan keterampilan, latar belakang, sosial budaya, demografis, sedangkan organisasi, seperti kebijakan umum organisasi/perusahaan, sistem imbalan, sistem karir, maupun pola pekerjaan atau sistem pekerjaan. Salah satu faktor penunjang kinerja perlu adanya pelatihan dan pengembangan yang menurut Veitzhal (2009:211) pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang singkat dengan mengutamakan praktek daripada teori. Proses pengembangan merupakan langkah manajemen untuk mendapatkan keahlian, sikap untuk meraih sukses sebagai pimpinan organisasi. Artinya pelatihan adalah pelaksanaan tugas saat ini maka pengembangan tanggung jawab di masa mendatang. Didukung oleh budaya organisasi yang memiliki peranan penting membentuk karakter pegawai sebuah perguruan tinggi. Budaya dapat menjadikan kebiasaan baik dan buruk melekat pada setiap individu. Sebagaimana diungkapkan Wibowo (2011:19) bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Hal positif yang membudaya menjadikan pegawai disiplin, termotivasi dan bertanggung jawab atas tugas-tugasnya. Budaya organisasi yang ada dalam sebuah organisasi dapat dikatakan baik jika ditunjang juga dengan disiplin pegawai. Fenomena yang diamati saat ini pada STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu terdapat indikasi rendahnya semangat kerja dan ketidakpuasan pegawai terhadap keadaan tempat kerja. Meskipun relatif rendah masih terdapat pegawai datang dan pulang tidak tepat waktu, masih ada pegawai yang keluar pada saat jam kerja. Namun indikasi ketidakdisiplinan pegawai tersebut tidak dapat ditampilkan data empirisnya mengingat pihak terkait tidak memperbolehkan menampilkan datanya karena ketidakdisiplinan tersebut hanya 25% saja dan dilakukan oleh orang-orang tertentu. Didukung fakta di lapangan pegawai menulis jam kehadiran pada daftar presensi sesuai dengan jam kedatangan misalnya datang jam 9 mereka tetap menulis jam 8. Begitu juga dengan jam pulang. Pegawai mengeluh tidak hanya faktor insentif yang dirasa rendah di banding dengan perguruan lain, pegawai merasa penghasilan mereka kurang memenuhi kebutuhan ekonomi yang semakin lama semakin meningkat Dari wawancara penulis terhadap pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah dan membandingkannya dengan pegawai PTS lain di sekitarnya, insentif pegawai Rahmaniyah cenderung lebih rendah. Didukung juga faktor lain seperti kerja yang

3

menjenuhkan, suasana lingkungan kerja yang tidak kondusif seperti teman yang tidak saling mendukung, pimpinan yang kurang peka dengan keinginan pegawai serta rutinitas yang monoton. Hal tersebut memicu semangat pegawai menjadi menurun dalam bekerja, merasa bosan, jenuh dengan pekerjaan yang monoton. Jumlah mahasiswa tidak mencapai target membuat STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu jarang sekali mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan. Hal ini menyebabkan pegawai tidak bertambah keterampilan, otomatis sistem kerjanya lamban. Pada dasarnya bahwa para pegawai bekerja selain untuk mengharapkan imbalan baik material maupun non material. Namun mereka juga menginginkan budaya (iklim) yang sesuai dengan harapan mereka seperti tunjangan hari tua, perhatian, dukungan, penghargaan, pendapatan yang layak dan dirasa adil. Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) dan Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH) Rahmaniah Sekayu.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan batasan-batasan di atas, maka rumusan penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan pengembangan serta

budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu?

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh signifikan antara pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu.

2. Mengetahui pengaruh signifikan pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu.

D. Manfaat Penelitian1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan, wacana kepada Pimpinan STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui peningkatan disiplin kerja, perbaikan budaya organisasi dan pengembangan pegawai melalui program pelatihan.

4

II. Kajian PustakaA. Landasan Teori1. Kinerja Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam dalam menjalankan kinerja. Istilah kinerja merujuk pada hasil keluaran dan hasil yang diperoleh dari proses, produk dan layanan yang memungkinkan evaluasi dan perbandingan relatif terhadap tujuan, struktur, hasil masa lalu dan organisasi lain. Kinerja dapat dinyatakan dalam bentuk istilah uang dan non uang. Menurut Moeheriono (2012:6) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan organisasi dan tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja sesuai dengan program dan prosedur yang ada. Ukuran kinerja secara umum adalah penilaian perilaku dasar yang meliputi : a) mutu kerja; b) kuantitas; c) pengetahuan tentang pekerjaan d) pendapat yang disampaikan; e) keputusan yang diambil; f) perencanaan kerja; g) daerah organisasi (Simamora, 2002:423). Dalam sebuah organisasi kinerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya. Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud dengan kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan dalam bentuk prestasi kerja setiap pegawai sesuai dengan perannya. Dimana kinerja merupakan suatu sifat atau karakter dari individu dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang tidak bisa diamati atau diukur secara langsung. Hal tersebut baru dapat diamati dalam kondisi atau situasi yang lain sehingga dapat mendasari kinerja.

2. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan wahana untuk membangun Sumber Daya Manusia menuju era globalisasi yang penuh tantangan, sehingga kegiatan pelatihan dan pengembangan tidak dapat diabaikan dalam era persaingan yang ketat. Pegawai baru yang ditempatkan dalam suatu bidang tidak ada jaminan mereka otomatis sukses dalam pekerjaannya. Pegawai cenderung belum tahu tugas, peranan dan tanggung jawab pada pekerjaannya, sehingga pelatihan diperlukan. Pelatihan dapat membantu pekerjaannya saat ini, hasil dari pelatihan terus dikembangkan melalui pembinaan karir pegawai dan mengembangkan pegawai untuk mengemban tugasnya di masa mendatang. Pengertian pendidikan dan pelatihan (Diklat), menurut Matutina (2006:174) bahwa pendidikan adalah segala upaya untuk membina kepribadian, pengembangan pengetahuan dan kemampuan jasmaniah dan rohaniah agar mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, dan pelatihan adalah bagian yang tidak terpisahkan dari pendidikan yang mana pelatihan merupakan proses dari pendidikan, yaitu belajar untuk memperbaiki/meningkatkan kemampuan, kecakapan, keterampilan dan sikap seseorang pegawai baik pimpinan maupun manajer untuk memenuhi kebutuhan masa kini dan masa depan organisasi. Sejalan dengan itu pelatihan dan pengembangan menurut Veitzhal (2009:211) pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses

5

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang singkat dengan mengutamakan praktek daripada teori. Proses pengembangan merupakan langkah manajemen untuk mendapatkan keahlian, sikap untuk meraih sukses sebagai pimpinan organisasi. Pelatihan adalah pelaksanaan tugas saat ini maka pengembangan tanggung jawab di masa mendatang.

3. Budaya Organisasi Budaya di dalam masyarakat adalah suatu proses, nilai-nilai atau norma-norma yang berlaku dan dipatuhi oleh anggotanya. Dalam organisasi dapat dianggap sebagai miniatur dari sekelompok masyarakat yang mempunyai seperangkat peraturan yang berlaku bagi seluruh anggota lama maupun baru dan disebut dengan budaya organisasi. Semua organisasi mempunyai budaya walaupun tidak disadari, ada yang sudah memiliki sejak awal dalam bentuk tertulis atau tidak tertulis. Wibowo (2011:19) mengatakan budaya budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Sejalan dengan pendapat Pabunda (2010:2) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh pimpinan, kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik. Oleh karena itu diajarkan dan diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan hal yang terakit dengan masalah-masalah tersebut. Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi meliputi ilmu pengetahuan, seni, asumsi dasar, keyakinan yang dianut, pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan organisasi, pedoman mengatasi masalah, berbagi nilai (sharing of value), pewarisan (learning process) dan penyesuaian. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Pabunda (2010:3) dimana nilai pada hakekatnya merupakan inti dari suatu budaya. Esensi dari philosophi organisasi. Nilai memberikan suatu sense of common direction bagi semua anggotanya dan petunjuk bagi perilaku sehari-harinya. Semakin kuat nilai-nilai itu diinternalisasi, maka semakin kuat pula budaya mempengaruhi kehidupan mereka.

4. Disiplin Kerja Disiplin kerja mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja yang produktif. Dalam melaksanakan aktivitas atau kegiatan sehari-hari disiplin sering didefinisikan dengan tepat, baik waktu maupun tempat. Menurut Veitzhal (2009:825) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perialku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

6

B. Penelitian Terdahulu Penelitian Agung Rudiansyah (2009) berjudul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Call Center PT Bakrie Telecom di Surabaya. Hasil penelitian adalah Y = 0,881 + 0,360 (X1) + 0,417 (X2). Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji F dengan nilai 35,932 adalah hasil variabel pelatihan pegawai dan pengembangan pegawai. Keduanya memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai call center PT.Bakrie Telecom Surabaya. Sedangkan Uji t variabel independen yang terdiri dari pelatihan (X1) dan pengembangan pegawai (X2), masing-masing memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai call center PT. Bakrie Telecom Tbk Surabaya. Penelitian Indra Jaya (2008), berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja pegawai Dinas PU Binamarga Provinsi Jawa Barat. Permasalahan dalam penelitiannya apakah terdapat pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan pengembangan karir baik secara bersama-sama maupun secara parsial terhadap kinerja pegawai dinas PU Binamarga Provinsi Jawa Barat. Hasil Penelitian menyimpulkan terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi (X1), disiplin kerja (X2), pengembangan karir (X3) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) dinas PU Binamarga Provinsi Jawa Barat dengan koefisien determinasi sebesar 0,831.

C. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran disusun berdasarkan landasan teori yang dikemukakan oleh para ahli terdahulu, yang digambarkan melalui skema sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas maka hipotesis yang diajukan dalam proposal penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

Pelatihan dan Pengembangan(X1)

Disiplin Kerja(X3)

Budaya Organisasi(X2)

Kinerja Pegawai(Y)

7

2. Pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

III. Metode PenelitianA. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono,2006:18). Penelitian Asosiatif dapat membantu penulis untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

1. Operasionalisasi variabel Sugiyono (2006:38) mengemukakan bahwa variabel sebagai sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik suatu kesimpulan. Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dijabarkan pada tabel berikut :

Tabel 1Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator

Kinerja (Y)

Kinerja merupakan suatu tujuan atau hasil yang dicapai dan diharapkan oleh pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

1. Mutu kerja2. Kuantitas kerja3.Pengambilan Keputusan4.Perencanaan Kerja

Pelatihan dan

Pengembangan(X1)

Merupakan suatu kegiatan yang diadakan untuk memperbaiki mutu, pengembangan sikap, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan STIE dan STIH Rahmaniyah

1. Pengetahuan 2. Keterampilan Keahlian3. Perubahan sikap dan tingkah

laku.

Budaya Organisasi (X2)

Merupakan penyebaran filosofi berupa keyakinan, norma, nilai bersama yang berkembang dan mengarahkan perilaku dalam STIE dan STIH Rahmaniyah.

1. Inovasi2. Ketelitian3. Orientasi hasil4. Orientasi Tim5. Orientasi tim dan personil6. Keagresifan

Disiplin Kerja (X3)

Merupakan suatu alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia mengubah perilaku dalam upaya mentaati semua peraturan.

1. Jam kerja2. Keakuratan dalam bekerja3. patuh perintah pimpinan4. prosedur kerja

Sumber : Gagasan penulis berdasarkan teori.

8

2. Populasi dan Sampel Menurut Sekaran (2006:122) kelompok populasi (Populatio frame) merupakan kumpulan semua elemen dalam populasi di mana sampel diambil. Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu sebanyak 75 orang yang tersebar pada masing-masing unit atau bagian seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 2Jumlah pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu

No

Unit /bagian Jumlah pegawai STIE

Jumlah Pegawai STIH

12345

Bagian Umum dan PerlengkapanBagian Kepegawaian dan KeuanganBagian pelayanan akademik Bagian pelayanan pengajaranBagian Pelayanan Kemahasiswaan

5 orang5 orang

15 orang5 orang

10 orang

5 orang5 orang10 orang5 orang10 orang

40 orang 35 orang

Sumber : Kepala Bagian Kepegawaian, STIE dan STIH Rahmaniyah. 2012 Menurut Arikunto (2006:55) jika populasi relatif kecil (kurang dari 100) maka sebaiknya populasi tersebut diambil seluruhnya untuk dijadikan sampel, namun jika lebih besar dari 100 maka dapat diambil sebagian untuk dijadikan sampel. Penarikan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2006:78).

3. Jenis dan Teknik Pengumpulan Dataa. Sumber Data Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer (primary data), yaitu data yang dikumpulkan untuk penelitian dari tempat aktual terjadinya peristiwa (Uma, 2006:60). Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari pimpinan maupun pegawai dalam bentuk kuesioner mengenai penempatan kerja, budaya organisasi serta disiplin organisasi dan kinerja pegawai. b. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan sehubungan dengan penelitian ini dengan kuesioner dan dokumentasi.

4. Model Analisis Hasil analisis regresi linear berganda terhadap variabel pelatihan dan pengembangan , budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja adalah:

9

Tabel 3Analisis Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) .526 .563 .935 .353

Plt_Peng .430 .075 .532 5.710 .000

Bdy_Orgs .029 .082 .033 .352 .726

Disiplin .262 .075 .329 3.512 .001

Dari hasil perhitungan pada Tabel di atas diperoleh estimasi fungsi regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 0,526 + 0,430X1 + 0,029 X2 + 0,262X3+ e

Dari persamaan regresi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : a. Konstanta sebesar 0,526 artinya jika pelatihan dan pengembangan (X1),

budaya organisasi (X2) dan disiplin kerja (X3) = 0 maka kinerja pegawai sebesar 0,526

b. Jika koefisien pelatihan dan pengembangan (X1) = 0,430 artinya jika pelatihan dan pengembangan tercipta sebesar 100% maka kinerja juga meningkat sebesar 0,430.

c. Koefisien regresi budaya organisasi (X2) = 0,029 artinya jika budaya organisasi tercipta sebesar 100% maka kinerja juga akan meningkat sebesar 0,029.

d. Jika koefisien regresi disiplin kerja (X3) = 0,262 artinya jika disiplin kerja tercipta sebesar 100% maka kinerja juga akan meningkat sebesar 0,262.

Hasil pengujian determinasi dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini:

Tabel 4Koefisien Determinasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .621a .385 .359 .345022

Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,621 (62,1%) menunjukkan bahwa hubungan antar variabel-variabel independen tersebut secara bersama-sama terhadap variabel terikat dapat dikategori kuat, karena koefisien korelasi tersebut>50%. Diketahui koefisien determinasi (R2) secara keseluruhan sebesar 0,385 (38,5%) menunjukkan variabel independen secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 38,5% sedangkan sisanya sebesar 61,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

10

Tabel 6Pengujian Hipotesis F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.299 3 1.766 14.838 .000a

Residual 8.452 71 .119

Total 13.751 74

Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear diperoleh dengan nilai F sebesar 14.838 dengan level signifikan 0.000. Dengan nilai level signifikan 0.000 dibawah nilai level kesalahan α = 0.05 menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan (X1) dan budaya organisasi (X2) serta disiplin kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Artinya H0 diterima dan Ha ditolak.

IV. Pembahasan Penelitian1. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan (X1) serta Budaya Organisasi

(X2) dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

Hasil pengujian secara bersama-sama (uji F) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara ketiga variabel Pelatihan dan pengembangan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) serta Disiplin Kerja (X3) terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah sekayu. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan Pelatihan dan pengembangan (X1) dan budaya organisasi (X2) serta disiplin kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah sekayu secara bersama-sama diterima. Hal ini sesuai dengan tanggapan responden terhadap variabel pelatihan dan pengembangan (X1) mayoritas jawaban responden menyatakan setuju. Pengetahuan yang dimiliki membuat pegawai jadi lebih bersaing. Pelatihan dapat membuat mengembangkan sikap dalam bertindak. Pegawai mampu menyelesaikan masalah dengan baik. Pegawai juga mampunyai kemampuan dalam pengembangan sikap berfikir. Pelatihan dan pengembangan pegawai harusnya mampu menjadikan pegawai lebih terlatih dan melakukan pengembangan pola kerja dengan lebih efektif dan efisien. STIE dan STIH jarang mengirimkan pegawai untuk mengikuti pelatihan dikarenakan kondisi geografis yang cukup jauh dari Provinsi Sumatera Selatan, ditunjang anggaran lembaga yang tidak menganggarkan secara khusus untuk pegawai mengikuti pelatihan-pelatihan terkait. Jawaban responden budaya organisasi (X2) diperoleh mayoritas jawaban yang mengarah pada kesetujuan terutama untuk lingkungan kerja yang diperhatikan atasan, terdapat fasilitas kerja yang menunjang, adanya penghargaan bagi pegawai berprestasi, terdapat penghargaan bagi pekerjaan tim dan personil, setiap pegawai

11

memilili kepedulian terhadap tugas masing-masing, tetapi masih terdapat jawaban responden yang mengarah pada ketidaksetujuan dapat dilihat pegawai yang tidak terbiasa mencoba hal-hal baru, pegawai juga tidak mempunyai ide dalam melakukan pekerjaan sehingga pegawai tidak dapat merespon dengan cepat permasalahan di lapangan. Hal tersebut dikarenakan pegawai tidak memiliki rasa memiliki yang tinggi terhadap lembaga, sehingga bekerja dengan separuh hati. Hal ini tentunya akan menjadi budaya yang tidak baik bagi pribadi pegawai dan organisasi. Dalam jangka waktu yang lama secara keseluruhan akan berimbas pada kinerja. Tanggapan responden juga mayoritas setuju untuk variabel disiplin kerja (X3). Pegawai dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, pegawai juga mampu menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas dan kuantitas kerja yang diharapkan, tetapi masih terdapat jawaban responden yang mengarah ketidaksetujuan namun sangat rendah, terutama indikator jawaban yang menyatakan masih terdapat pegawai yang tidak menyelesaikan tugas sesuai arahan atasan. Pegawai tidak memahami dan tidak merasa nyaman tata tertib yang ada. Pada dasarnya pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah memiliki disiplin kerja yang baik namun kurangnya arahan atasan sehingga pegawai kurang mematuhi peraturan yang ada.

2. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap Kinerja Pegawai Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Artinya hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu diterima. Hal ini sesuai dengan tanggapan responden menunjukkan indikator “kesetujuan” sangat dominan, namun masih terdapat jawaban “ketidaksetujuan” yang relatif rendah, responden menyatakan bahwa melalui pelatihan tidak membuat pengetahuan pegawai menjadi lebih inovatif. Melalui pelatihan tidak semua pegawai mampu mengembangkan kemampuan dan bakat. Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat pada distribusi jawaban netral yang mengarah pada “ketidak setujuan” variabel kinerja responden yang menyatakan mereka tidak memiliki ketelitian dalam menghasilkan kuantitas pekerjaannya. Hasil kerja pegawai tidak sesuai dengan prosedur dan pegawai melakukan susunan pekerjaan tidak sesuai dengan ketentuan. Hal tersebut terjadi karena pegawai tidak mampu menyusun perencanaan kerja dengan baik. Pegawai pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu kurang profesional dalam melakukan pekerjaannya. Distribusi jawaban responden yang mengarah pada kesetujuan yang relatif banyak maka pengaruh Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja sangat besar sehingga terdapat pengaruh signifikan antara Pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Dapat juga di lihat kondisi dilapangan bahwa pelatihan dan pengembangan kurang diterapkan, mengingat keterbatasan biaya untuk mengirim pegawai mengikuti pelatihan-pelatihan terkait dengan pekerjaan pegawai. Lokasi dan letak

12

geografi juga menjadi penghambat pegawai untuk aktif ikut dalam kegiatan pelatihan, mengingat STIE dan STIH berada cukup jauh dari Provinsi Sumatera Selatan. Pelatihan yang jarang dilakukan membuat pegawai tidak mampu mengembangkan keterampilan yang dimiliki otomatis kemampuan pegawai juga terbatas, tentunya hal ini akan berdampak pada kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan pelayanan administrasi bagi mahasiswa. Oleh karena itu diharapkan kepada lembaga setidaknya mengirimkan dan mengadakan pelatihan untuk pengembangan keahlian pegawai satu kali setiap semester. Lakukan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai secara menyeluruh. Sejalan dengan penelitian Agung Rudiansyah (2009) yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sasaran Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan pelatihan pengembangan pada dasarnya dilakukan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud adalah bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan dan perubahan sikap dan tingkah laku menjadi lebih profesional dan pertanggungjawab.

3. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

Hasil pengujian menunjukkan tidak terdapat pengaruh nyata variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa budaya berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu ditolak. Hal ini sesuai dengan tanggapan responden terhadap indikator yang kesetujuan cukup tinggi. Responden yang menyatakan mereka tidak terbiasa mencoba hal-hal baru. pegawai tidak selalu memiliki ide dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai tidak bekerja dengan baik dan teliti. Hal tersebut kemungkinan disebabkan pegawai tidak respon dengan masalah di lapangan.

Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat pada distribusi jawaban netral yang mengarah pada “ketidak setujuan” variabel kinerja pegawai tidak memiliki ketelitian dalam menghasilkan jumlah kerja yang sesuai target. responden yang menyatakan mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Pegawai melaksanakan menyelesaikan tugas dengan baik. pekerjaan tidak sesuai dengan ketentuan. Pegawai ragu mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik. Salah satu penyebab masih terdapat pegawai yang tidak memiliki ide karena pelatihan tidak membudaya bagi pegawai. Fasilitas kerja yang kurang, pimpinan tidak melakukan pendekatan persuasif dan menciptakan hubungan harmonis dengan pegawai. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi STIE dan STIH Rahmaniyah kurang baik jika dilihat dari jawaban responden yang menyatakan pegawai tidak terbiasa mencoba hal-hal baru. Setiap pegawai juga tidak memiliki ide yang baik dalam menyelesaikan tugasnya. Pegawai juga terbiasa untuk bekerja dengan baik dan teliti. Kurangnya respon pegawai terhadap masalah di lapangan disebabkan pegawai tidak memiliki rasa memiliki yang tinggi terhadap lembaga. Hal ini sebagai indikasi bahwa pegawai sudah mulai jenuh dan monoton dengan suasana

13

kerja yang ada. Budayakan pemberian penghargaan bagi tim dan personil yang berdedikasi. Hal-hal positif yang membudaya dapat memberikan motivasi dalam bekerja Penyebaran nilai-nilai yang baik atau budaya organisasi yang positif dapat meningkatkan kinerja pegawai pada sebuah instansi. Semakin buruk budaya yang dimiliki sebuah organisasi maka akan berimbas pada kinerja pegawainya. Budaya organisasi yang baik dapat menyebarkan kepercayaan, nilai-nilai dan pengetahuan sehingga mengubah perilaku-perilaku anggotanya. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Dwi Oktarina (2009) dan penelitian Indra Jaya (2008) yang sama-sama melakukan penelitian untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Menunjang pendapat Talizuduhu bahwa budaya organisasi merupakan penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi. Saran bagi ketua STIE dan STIH Rahmaniyah tingkatkan dan pertahankan kondisi budaya organisasi pada institusi.

4. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

Hasil pengujian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan variabel disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai pada pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu dapat diterima. Meskipun terdapat indikator yang ketidaksetujuannya atau netral, deskripsi jawaban responden. Pegawai datang dan pulang tidak tepat waktu. Pegawai tidak mengggunakan alat kantor dengan baik untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai tidak menyelesaikan tugas sesuai arahan atasan. Pegawai tidak membuat laporan atas tugas-tugas yang diberikan pimpinan.

Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat pada distribusi jawaban netral yang mengarah pada “ketidak setujuan” variabel kinerja Hasil kerja pegawai tidak tidak sesuai dengan yang ada. Pegawai menyatakan mereka melaksanakan pekerjaan tidak sesuai dengan ketentuan. Pegawai ragu-ragu mampu menyelesaikan tugasnya dengan teliti jika dalam jumlah yang banyak. Disiplin kerja yang rendah dapat disebabkan tidak terdapat komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Karyawan kurang mematuhi perintah dan pedoman yang ada dapat disebabkan pimpinan tidak memberikan teladan yang baik. Berikan sanksi tegas bagi pegawai yang tidak disiplin sehingga memberikan efek jera bagi pegawai yang bersangkutan dan pegawai lainnya. Disiplin kerja yang rendah akan berdampak pada rendahnya pelayanan akademik bagi Mahasiswa STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik. Disiplin merupakan cerminan tangggung jawab seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pegawai. Disiplin kerja yang tinggi biasanya diiringi dengan kemampuan dalam bekerja dan menciptakan kinerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Indra Jaya (2008) dan penelitian Sri Yulidar (2009) yang sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

14

pegawai. Hasil penelitian terdahulu dan penelitian ini sama menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Veitzhal (2009:825) bahwa disiplin kerja merupakan alat yang digunakan atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Meskipun indikator ketidaksetujuan atau netral lebih kecil dari indikator setuju tapi ada baiknya displin kerja Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu lebih ditingkatkan lagi agar disiplin kerja dapat mempunyai pengaruh yang lebih besar lagi terhadap kinerja. Semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

V. Simpulan dan SaranA. Simpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini adalah :1. Terdapat pengaruh signifikan pelatihan dan pengembangan serta budaya

organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

2. Variabel pelatihan dan pengembangan serta disiplin kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai, sedangkan budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.

B. Saran Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) dan Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH) Rahmaniyah Sekayu diperoleh hasil bahwa pelatihan dan pengembangan serta disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka penulis memberi saran sebagai berikut:1. Secara rutin dan merata perlu dilakukan pelatihan bagi pegawai agar pegawai

dapat melakukan pengembangan terhadap tugas-tugas yang diberikan atasan. 2. Pegawai yang kurang respon pada masalah di lapangan, disebabkan pegawai

tidak memiliki rasa memiliki yang tinggi terhadap lembaga. Hal tersebut perlu dicari solusi misalnya dengan memberikan penghargaan pada pegawai.

3. Kondisi lingkungan kerja hendaknya diciptakan lebih baik lagi, dengan menunjang fasilitas-fasilitas kerja.

4. Berikan penghargaan bagi pegawai berprestasi agar pegawai motivasi pegawai dapat membudaya.

15

Daftar Pustaka

Agung Rudiansyah. 2009. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Bagian Call Center PT. Bakrie Telecom di Surabaya. http; unair.ac.id/kumpulanfile/797187603_abs.pdf

C. Hendradi. 2009. 7 Langkah Mudah Melakukan Analisis Statistik Menggunakan

SPSS 17. Yogjakarta : Andi

Dwi Priyatno. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis dan Uji Statistik. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Indra Jaya. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Dinas PU Binamarga Provinsi Jawa Barat. Jurnal (dipublikasikan), Universitas Guna Darma Jakarta. http ://www.Guna Darma. ac.id

Malayu Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Mautitina. 2006. Manajemen Personalia. Cetakan kedua. Jakarta: Rineka Cipta

Moeheriono. 2012. Perencanaan Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Rajawali Pers. Divisi Buku Perguruan Tinggi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Pabunda Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Program Pascasarjana. 2010. Panduan Penulisan Tesis dan Sidang Tesis. Palembang: Universitas Muhammadiyah Palembang.

Riduwan. 2010. Pengantar Statistik Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Cetakan ke-3 Bandung : Alfabeta.

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: Refika Aditama

Simamora. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Sri Yulidar. 2011. Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirta Musi Kota Palembang. Tesis tidak diterbitkan. Palembang: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Palembang.

Sugiyono. 2006. Statistik untuk Penelitian. Cetakan kesembilan. Bandung : CV. Alfa Beta

16

Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Study Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta

Taliziduhu Ndraha. 2005. Teori Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta: Rineka Cipta

Uma Sekaran. 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi keempat. Jakarta: Salemba empat

Veitzhal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers

Wibowo. 2011. Budaya Organisasi. Edisi 1. Jakarta: RajaGrafindo Persada

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi ketiga. Jakarta :RajaGrafindo Persada

Winardi. 2002. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Cetakan Kedua. Jakarta: Rineka Cipta.

Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence . New York : Jhon Wiley & Sons, Inc.

Tentang Penulis

Nama : EmeldaPekerjaan : Dosen Tetap Fakultas Ekonomi STIE Rahmaniyah SekayuAlamat : Jl. Bay Salim Komplek PU Sekip Palembang No HP : 0812-78825550