pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap ...lib.unnes.ac.id/10088/1/6461.pdf ·...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
LINGKUNGAN PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR
CABANG UTAMA SEMARANG
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Indra Rizky Oktavian
NIM 7350407065
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2011
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Kamis
Tanggal : 8 September 2011
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Syamsu Hadi, M.Si Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195212121978031002 NIP. 195208041980032001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si
NIP. 195708201983031002
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Kamis
Tanggal : 8 September 2011
Penguji
Sri Wartini, SE, MM
NIP. 197209162005012001
Anggota I
Drs. Syamsu Hadi, M.Si
NIP. 195212121978031002
Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195208041980032001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si
NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip
atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi
ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, 8 September 2011
Indra Rizky Oktavian
NIM. 7350407065
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Senantiasa berusaha menjadi yang terbaik buat
orang-orang terkasih. (Penulis)
PERSEMBAHAN
Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T,
Skripsi ini kupersembahkan :
1. Kepada Bapak dan Ibuku tercinta, sebagai
ungkapan rasa hormat dan baktiku.
2. Kepada almamaterku.
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di
Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang, yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di
Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang,
yang telah memberikan dukungan kepada seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi
di dalam menempuh studi serta telah mengesahkan skripsi ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Semarang,
yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.
4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Sri Wartini, SE, MM, Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu sebagai
penguji dalam skripsi saya dan memberikan bimbingan, pengarahan dan
masukan dalam pembuatan skripsi ini.
7. Seluruh dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu
selama mengikuti perkuliahan.
8. Kepala Cabang Utama PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang
yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.
9. Adek yang senantiasa memberikan semangat dan dukungannya selama ini.
vii
10. Teman-teman yang telah memberikan dukungan dan bantuannya dalam
penyusunan skripsi ini.
11. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung
maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan semuanya mendapat balasan dari
Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua
pihak.
Semarang, 8 September 2011
Penulis
viii
SARI
Indra Rizky Oktavian, 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Semarang”. Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Syamsu Hadi, M.Si,
Pembimbing II. Dra. Palupiningdyah, M.Si.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja
Motivasi kerja merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan, sebab
dengan adanya motivasi kerja dapat menciptakan semangat kerja sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula halnya budaya organisasi di dalam
sebuah perusahaan dapat menjadi sebuah pegangan bagi karyawan dalam
menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam berperilaku. Permasalahan pada
penelitian ini adalah apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Semarang. Tujuan penelitian ini adalah mendiskripsikan dan
menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Semarang. Karyawan tersebut berjumlah 85 orang. Dari
populasi yang ada semua diambil sebagai responden. Metode analisis data yang
digunakan adalah metode analisis deskriptif persentase, metode analisis regresi
linear berganda dengan pengujian hipotesis uji parsial (t) dan koefisien determinasi.
Hasil analisis dengan menggunakan analisis regresi dengan menggunakan
program SPSS for windows release 16, maka diperoleh persamaan regresi : Y= -
6,707 + 0,530X1 + 0,349X2, dimana hasil uji parsial yang dilakukan bahwa nilai
thitung
sebesar 6,228 dengan signifikansi hitung sebesar 0,000 dan signifikansi alpha
0,05, maka signifikansi hitung < signifikansi alpha sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima yang berarti motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) secara parsial
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) di lingkungan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.
Simpulan dari hasil penelitian yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi
secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT.
Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Saran yang dapat diberikan
kepada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang yaitu hendaknya
perusahaan mempertahankannya dan lebih memperhatikan lagi kebutuhan yang di
inginkan oleh karyawan serta memberikan dukungan dan dorongan kepada
karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya agar dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................... v
PRAKATA............................................................................................................... vi
SARI........................ .............................................................................................. viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 9
2.1 Motivasi Kerja ................................................................................ 9
2.1.1. Tujuan Pemberian Motivasi .............................................. 11
2.1.2. Asas-asas Motivasi ........................................................... 12
x
2.1.3. Alat-alat Motivasi ............................................................ 13
2.1.4. Jenis-jenis Motivasi ....................................................... . 13
2.1.5. Metode-metode Motivasi ............................................... 14
2.1.6. Model-model Motivasi .................................................. 14
2.1.7. Proses Motivasi ............................................................. 15
2.1.8. Kendala-kendala Motivasi ............................................. 17
2.1.9. Faktor Pendukung Pemberian Motivasi ......................... 17
2.2 Budaya Organisasi ........................................................................ 17
2.2.1. Fungsi Budaya Organisasi ............................................. 20
2.2.2. Tingkatan Budaya Organisasi ........................................ 21
2.2.3. Sumber-sumber Budaya Organisasi................................. 22
2.3 Kinerja ......................................................................................... 22
2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja .............................................. 24
2.3.2 Penilai Kinerja ............................................................. 25
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................... 26
2.5 Kerangka Berfikir ........................................................................ 28
2.6 Hipotesis ..................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 32
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 32
3.2. Jenis dan Sumber Data ................................................................. 32
3.3. Populasi Penelitian ...................................................................... 33
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................ 33
3.4.1. Motivasi Kerja (X1) ....................................................... 33
xi
3.4.2. Budaya Organisasi (X2) ................................................. 34
3.4.3. Kinerja (Y) .................................................................... 34
3.5. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 35
3.5.1. Survei ........................................................................... 35
3.5.2. Studi Kepustakaan ........................................................ 36
3.6. Teknik Pengolahan Data .............................................................. 36
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 36
3.6.2. Pengujian Asumsi Klasik .............................................. 41
3.6.2.1. Uji Normalitas ............................................ 41
3.6.2.2. Uji Heteroskedatisitas ................................. 42
3.6.2.3. Uji Multikolinieritas ................................... 43
3.7. Metode Analisis Data .................................................................. 43
3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase .......................... 43
3.7.2. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ..................... 44
3.8. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 45
3.8.1. Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 45
3.8.2. Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 47
4.1. Hasil Penelitian............................................................................ 47
4.1.1. Gambaran Umum PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang
Utama Semarang ........................................................... 47
4.1.2. Karakteristik Responden ............................................... 49
xii
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin .......................................................... 50
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Usia ................................................... 50
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendapatan ........................................ 51
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa
Kerja .............................................................. 52
4.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Kepegawaian .................................................. 52
4.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ......................................... 53
4.1.3. Hasil Analisis Deskriptif Persentase............................... 53
4.1.3.1. Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1) ............ 53
4.1.3.2. Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2) ...... 54
4.1.3.3. Deskripsi tentang Kinerja (Y) ......................... 55
4.1.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ....................................... 55
4.1.4.1 Uji Normalitas ................................................ 55
4.1.4.2 Uji Multikolinearitas ...................................... 57
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................... 58
4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 60
4.1.6. Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 61
4.1.7. Koefisien Determinasi .................................................. 62
xiii
4.2. Pembahasan ................................................................................. 63
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 67
5.1. Simpulan ........................................................................................ 67
5.2. Saran ............................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 69
LAMPIRAN ....................................................................................................... 69
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Intensitas Keterlambatan Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Semarang Tahun 2010 ............................................ 5
Tabel 1.2 Penyelesaian Pelayanan Peserta PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Semarang Tahun 2010 ............................................ 6
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu………………………………………… 27
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ............................ 39
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ...................... 39
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ......................................... 40
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas……................. .............................................. 40
Tabel 4.1 Persentase Jenis Kelamin Responden .............................................. 50
Tabel 4.2 Persentase Tingkat Usia Responden ................................................ 50
Tabel 4.3 Persentase Tingkat Pendapatan Responden ..................................... 51
Tabel 4.4 Persentase Masa Kerja Responden.. ................................................ 52
Tabel 4.5 Persentase Status Kepegawaian Responden .................................... 52
Tabel 4.6 Persentase Tingkat Pendidikan Responden ..................................... 53
Tabel 4.7 Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1) ............................................ 53
Tabel 4.8 Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2) ...................................... 54
Tabel 4.9 Deskripsi tentang Kinerja (Y)…….. ............................................... 55
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov Smirnov dengan
Variabel Kinerja…………………… .............................................. 57
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas…………….... ............................................... 58
xv
Tabel 4.12 Analisis Regresi Linier Berganda ….. ............................................. 60
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi …………………………. ............................ 62
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir………………... .............................................. 30
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang ………………………………...................................... 49
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas………………. ............................................ 56
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas…… ................................................ 59
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………………... .......................................... 30
Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ...................... 81
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas……. ............................................... 84
Lampiran 4 Tabulasi Data Hasil Penelitian ………….. ................................... 86
Lampiran 5 Hasil Pengujian Penelitian……………………………………….. 94
Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian………… ….. ............................................... 101
Lampiran 7 Surat Balasan Ijin Penelitian…….. .............................................. 102
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya
ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada
kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya
mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang
dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi
atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik
dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan
motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja
(Brahmasari dan Suprayetno, 2008:124).
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal
ini akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang
berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini
mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan
sumber daya manusia secara optimal (Koesmono, 2005:163).
2
Untuk menghasilkan kinerja karyawan yang optimal adalah tidak mudah
karena kinerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara
lain motivasi kerja dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan (Brahmasari
dan Suprayetno, 2008:128). Gibson (1996:65) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:129), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja
individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada
kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu
maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab
motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Sujak (1990:76) dalam
Brahmasari dan Suprayetno (2008:129), mengemukakan bahwa pemahaman
motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari
lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja.
Motivasi kerja merupakan faktor yang dapat mendorong para anggota
organisasi untuk lebih giat dalam bekerja semakin termotivasi dalam bekerja
maka hal ini akan mendorong peningkatan kinerja karyawan (Anwar, 2005:4).
Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan
kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya
organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar
kinerja yang dicapai juga tinggi. Motivasi harus diarahkan dengan baik menurut
prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak
dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda
(Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125). Budaya organisasi merupakan sistem
3
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi
dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi
instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi
mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau
mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat (Soedjono, 2005:24).
Taspen merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
ditugaskan oleh pemerintah untuk mengelola Program Asuransi Sosial bagi
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sifat kepesertaannya bersifat wajib
(compulsory), selalu berupaya meningkatkan pelayanan terhadap peserta dengan
memelihara kepercayaan peserta melalui hubungan yang baik dan senantiasa
meningkatkan kepuasan peserta melalui peningkatan kualitas pelayanan dan nilai
manfaat, memberikan informasi kepada peserta yang berkaitan dengan pelayanan
perusahaan secara adil, cepat, lengkap dan akurat serta menghargai dan
memberikan apresiasi yang tulus kepada peserta (Sumber : Code of conduct PT.
Taspen (Persero), 2007).
Peningkatan layanan dapat tercapai dengan baik manakala karyawan PT.
Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang memiliki kinerja yang baik.
PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang selalu senantiasa membina
hubungan baik dan harmonis dengan karyawannya dengan pengarahan motivasi
dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja
atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja
lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Seperti halnya PT. Taspen
4
(Persero) Kantor Cabang Utama Semarang memberikan penghargaan yang layak
kepada karyawan yang berprestasi, meningkatkan kompetensi karyawan melalui
pengembangan dan peningkatan keahlian serta kemampuan individual karyawan,
memberikan jaminan perlindungan hukum kepada karyawan dalam kaitannya
dalam tugas-tugas di Taspen, menyediakan lingkungan kerja yang aman, nyaman
dan memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarga, memberikan
imbalan jasa yang layak dan jaminan pensiun, memberikan kepastian sistem
mutasi karyawan demi terciptanya kenyamanan dan keharmonisan kerja serta
menghormati hak dan kewajiban karyawan berdasarkan peraturan perundang-
undangan dan norma perusahaan serta kesepakatan dalam Perjanjian Kerja
Bersama (Sumber : Code of conduct PT. Taspen (Persero), 2007).
Adapun masalah yang muncul adalah disiplin karyawan dalam jam masuk
kantor yang begitu rendah, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang
rendah pula. Karyawan yang hadir melebihi pukul 08.00 (batas toleransi) cukup
tinggi. Pada bulan Agustus dan bulan September pada saat bulan Ramadhan, jam
kerja di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang seperti biasanya
hanya saja jam pulangnya saja yang lebih dimajukan pukul 16.00, tetapi masih
ada beberapa karyawan yang masih datang terlambat walaupun sedikit berkurang
dari biasanya. Rata-rata karyawan yang masih sering datang terlambat tiap
bulannya adalah 27 karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi produktivitas
karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Adapun
intensitas keterlambatan karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang pada tahun 2010 di uraikan dalam Tabel 1.
5
Tabel 1.1 Intensitas Keterlambatan Karyawan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Semarang pada
tahun 2010.
Bulan Jumlah karyawan yang hadir ≥
pukul 08.00
Januari 34
Februari 32
Maret 40
April 36
Mei 28
Juni 20
Juli 35
Agustus 16
September 14
Oktober 30
November 20
Desember 24
Sumber : PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, 2010.
Keterangan :
Waktu kehadiran pukul 07.45 dengan waktu toleransi 08.00, Pada bulan agustus
dan September pada saat bulan Ramadhan waktu kehadiran seperti biasanya
pukul 07.45 dengan waktu toleransi 08.00 dengan jam pulang setengah jam lebih
awal dari hari biasa pukul 16.30.
PT. Taspen (Persero) berkewajiban memberikan kepuasan kepada peserta
diantaranya memenuhi komitmen pelayanan berdasarkan prinsip 5T (Tepat
Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi);
memberikan informasi yang akurat, cepat, jelas dan mudah dimengerti tentang
hak dan kewajiban peserta; menghormati hak-hak peserta berdasarkan peraturan
perundang-undangan; memerima, melayani dan menindaklanjuti keluhan peserta
dengan segera; menyediakan dan mengelola media komunikasi untuk
menyampaikan keluhan, umpan balik serta mencari informasi tentang
6
kepesertaan; serta meningkatkan nilai manfaat bagi peserta (Sumber : Code of
conduct PT. Taspen (Persero), 2007). Adapun penyelesaian pelayanan peserta PT.
Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010 diuraikan
dalam tabel 2.
Tabel 1.2 Penyelesaian Pelayanan Peserta PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010.
Bulan Jumlah SPP Langsung yang
diselesaikan
Januari 3.165
Februari 2.525
Maret 1.967
April 2.498
Mei 2.766
Juni 3.288
Juli 2.776
Agustus 2.561
September 2.977
Oktober 2.689
November 2.993
Desember 2.795
Sumber : PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, 2010.
Keterangan :
SPP : Surat Permintaan Pembayaran. Rata-rata jumlah SPP langsung yang
diselesaikan tiap bulannya adalah 2.742 peserta.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian
tentang Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di Lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang.
7
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan konteks diatas, dapat diidentifikasi permasalahan sebagai
berikut :
1. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di
lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang?
2. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di
lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang?
1.2 Tujuan Penelitian
Berdasar identifikasi masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan ingin :
1. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang.
2. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang.
8
1.3 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yaitu
manfaat teoritis/akademis maupun praktis.
Guna teoritis pada perspektif akademis, penelitian ini diharapkan akan
bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian
ilmu manajemen, khususnya dalam menghasilkan konsep mengenai sejauh mana
pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di
lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang.
Kepentingan praktis hasil penelitian ini bisa dipandang berguna :
1. Bagi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang dapat digunakan
sebagai evaluasi terhadap kebijakan perusahaan yang selama ini diterapkan.
2. Bagi para peneliti sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan
berdasarkan pada ilmu yang diperoleh dibangku kuliah khususnya lingkup
manajemen sumber daya manusia dan menerapkannya pada data yang
diperoleh dari objek yang diteliti.
3. Bagi para akademisi sebagai implikasi lebih lanjut dalam memberikan
informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan pemahaman mengenai
manajemen sumber daya manusia dan para pembaca dapat menambah
khasanah perpustakaan dan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya.
29
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.
Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya
cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. dalam memenuhi kebutuhannya
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep
yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan
eksteren (Koesmono, 2005:169).
Abraham Sperling (1987:183) dalam Mangkunegara (2008:65)
mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri tersebut dikatakan untuk memuaskan motivasi.
Menurut McCormick (1985:268) mengemukakan dalam Mangkunegara
(2008:66), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
9
10
kerja. Radig (1998:64), Soegiri (2004:27-28) dan Antoni (2006:24) dalam
Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian
dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal
mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik,
maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai
dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk
motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung
jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan (Brahmasari dan Suprayetno,
2008:125).
Abraham Maslow dalam Hasibuan (2007:105), membagi kebutuhan
manusia dalam hirarki kebutuhan, bahwa motivasi manusia berhubungan dengan
lima kebutuhan, yaitu (1) Kebutuhan fisik (physiological needs), yaitu kebutuhan
yang diperlukan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan
sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berperilaku atau bekerja giat. (2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety
and security needs) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa
aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. (3)
Kebutuhan Sosial (affiliation or acceptance needs) adalah kebutuhan sosial,
teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan
dan masyarakat lingkungannya. (4) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise
11
(esteem or status or needs) adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. (5)
Aktualisasi diri (self actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai
orang lain.
Seorang pemimpin haruslah memberikan perhatian kepada pegawai
tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai
terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan
menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai
akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya
(Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).
2.1.1 Tujuan Pemberian Motivasi
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
12
9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
(Hasibuan, 2007:97-98).
2.1.2 Asas-asas Motivasi
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5. Asas Adil dan Layak, artinya alat atau jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis
motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah
pihak (Hasibuan, 2007:98-99).
13
2.1.3 Alat-alat Motivasi
1. Materiil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang yang mempunyai
nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaraan,
rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai;
jadi hanya memberikan kepuasan dan kebanggaan rohani saja. Misalnya :
medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan
nonmateriil (medali dan piagam); jadi memnuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasan/kebanggaan rohani (Hasibuan, 2007:99).
2.1.4 Jenis-jenis Motivasi
1. Motivasi Positif (Insentif positif)
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif negatif)
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi
14
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka waktu panjang
dapat berakibat kurang baik (Hasibuan, 2007:99).
2.1.5 Metode-metode Motivasi
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Moivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-
mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan
pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya
(Hasibuan, 2007:100).
2.1.6 Model-model Motivasi
1. Model Tadisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu
memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi
motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.
15
2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.
Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat
keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan
memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan, maka motivasi
bekerjanya akan meningkat pula.
3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi
oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan
saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi
kerjanya yang baik (Hasibuan, 2007:100-101).
2.1.7 Proses Motivasi
1. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan
dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan
saja.
16
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya
dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
penting karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu
memperoleh laba, peluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu
penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena
dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian (Hasibuan,
2007:101-102).
17
2.1.8 Kendala-kendala Motivasi
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan
setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak (Hasibuan, 2007:102).
2.1.9 Faktor Pendukung Pemberian Motivasi
Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-
beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (need) nya, yaitu setiap manusia ingin
hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri.
Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang
diberikan serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya
(Hasibuan, 2007: 102).
2.2 Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya
dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau
seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan
dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak,
18
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya (Koesmono, 2005:167).
Susanto (1997:3) dalam Soedjono (2005:24) memberikan definisi budaya
organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-
nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins
(1998:248) dalam Soedjono (2005:24) mendefinisikan budaya organisasi
(organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain.
Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi.
Nilai-nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan sikap mereka sehari-hari selama
mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi
berhadapan dengan pihak luar. Dengan kata lain, budaya organisasi
mencerminkan cara karyawan melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani
orang, dsb.) yang dapat dilihat kasat mata dan dirasakan terutama oleh orang
diluar organisasi tersebut. Orang luar sebenarnya dapat mengenali budaya sebuah
organisasi begitu memasuki gerbang sebuah kantor. Misalnya saja cara petugas
19
menerima tamu, kondisi ruangan, pakaian seragam, cara menerima telepon, dsb.
Dapat juga dikatakan budaya organisasi adalah pola terpadu perilaku manusia di
dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-
pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya
(Rismawati, 2008:23).
Robbins (2008:256) mengemukakan ada tujuh karakteristik utama secara
keseluruhan merupakan hakikat kultur atau budaya yaitu (1) Inovasi dan
keberanian mengambil resiko (sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil risiko). (2) Perhatian terhadap detail (sejauh mana
karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian-perhatian pada
hal-hal yang detail). (3) Orientasi hasil (sejauh mana manajemen berfokus lebih
pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut. (4) Orientasi orang ( sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi. (5) Orientasi tim (sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu. (6) Keagresifan (sejauh mana orang bersikap
agresif dan kompetitif ketimbang santai. (7) Stabilitas (sejauh mana kegiatan-
kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya keadaan dalam
perbandingannya dengan pertumbuhan).
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para
anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya
kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya
organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku
20
manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu
maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan
pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber
daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005:168).
2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:294), fungsi budaya organisasi antara lain sebagai
berikut :
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
21
2.2.2 Tingkatan Budaya Organisasi
Menurut Daft (2002:54) dalam Rismawati (2008:27), terdapat tiga
tingkatan budaya organisasi yaitu :
1. Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingat pertama, yaitu hal-hal yang
dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu
kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan
fisik organisasi, cara berperilaku, cara berpakaian dan lain-lain. Karena antara
organisasi yang satu dengan yang lain artifaknya berbeda-beda, maka anggota
baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian terhadap
budaya organisasi tersebut.
2. Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah
organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Ini adalah budaya
tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada
artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi
memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi
untuk bersikap dan bertindak.
3. Asumsi dasar (basic assumptions), merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari
nilai-nila yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah
ada oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi ataupun
perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya organisasi tingkat
ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dalam sebuah
organisasi, yang seringkali dilakukan lewat asumsi yang tidak diucapkan.
22
2.2.3 Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2002:98) dalam Rismawati (2008:29), isi dari suatu
budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber , yaitu :
1. Pendiri organisasi. Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai
yang kuat dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya.
Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai
mereka siap diteruskan karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka
diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang
pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya
meninggalkan organisasi.
2. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan
organisasi terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya mengarah pada
pengembangan berbagai sikap dan nilai.
3. Karyawan dan hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai dan sikap
mereka ke dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama
organisasi yang membentuk nilai dan sikap.
2.3 Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami
(ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu
saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),
23
sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja)
(Brahmasari dan Suprayetno, 2008:128).
Sujak (1990:24) dan Sutiadi (2003:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan
kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002:46) dan Sutiadi (2003:6)
dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128), mengemukakan bahwa kinerja
seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
melakukan tugas pekerjaannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008:67),
kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Koesmono (2005:171),
berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut
Dessler (1992:34) dalam Rismawati (2008:129) ada lima faktor dalam penilaian
kinerja yaitu (1) Kualitas pekerjaan, meliputi akuisisi, ketelititan, penerimaan dan
penampilan keluaran. (2) Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan
kontribusi. (3) Supervisi yang diperlukan, meliputi saran, arahan dan perbaikan.
(4) Kehadiran, meliputi regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan
24
waktu. (5) Konservasi, meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan .
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya
dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau
seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan
dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak,
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya (Koesmono, 2005:170).
2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (2002:45) dalam Rismawati (2008:35), penilaian kinerja
memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi, yaitu :
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia
secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer ataupun pemberhentian.
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya
saing para pekerja yang belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu
program yang memadai dikembangkan.
25
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan
pengembangan yang disahkan.
4. Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang
bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
2.3.2 Penilai Kinerja
Menurut Robbins (2002:46) dalam Rismawati (2008:36), pihak-pihak
yang dapat menilai kinerja yaitu :
1. Atasan Langsung
Penilaian kinerja mayoritas dilaksanakan oleh atasan langsung karena
memamg merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya.
Sekalipun begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran
dalam hal ini, karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi persyaratan
untuk mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain merasa enggan saat
diminta untuk menilai kinerja para pekerja mereka.
2. Rekan Kerja
Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah salah satu cara yang dapat dijadikan
sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya. Pertama, evaluasi dari
rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi sehari-hari
memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang menyeluruh
terhadap kinerja seorang karyawan. Kedua, evaluasi dari rekan kerja sebagai
penghitung hasil akan menghasilkan beberapa penilaian yang mandiri.
26
3. Pengevaluasian diri sendiri
Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri (self evaluation) cenderung
mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses
penilaian, dan mereka membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi
kinerja antara karyawan dengan atasan mereka.
4. Bawahan Langsung
Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang karyawan.
Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang
perilaku seorang manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan
baik dengan manajer. Masalah yang muncul dengan bentuk penilaian ini
adalah kekhawatiran akan tindakan balasan dari pimpinan yang dinilai tidak
baik. Oleh karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting jika evaluasi
ini ingin dilaksanakan dengan akurat.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berhubungan dengan motivasi kerja, budaya organisasi
dan kinerja telah banyak dilakukan, dengan demikian penelitian tersebut memiliki
variasi yang berbeda, lokasi obyek penelitian berbeda dan tahun yang berbeda.
Beberapa penelitian terdahulu yang berhungan dengan motivasi kerja, budaya
organisasi dan kinerja diantaranya :
27
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian
Hasil
Penelitian
1. Dewi
Ma’rifah
(2006)
Pengaruh Motivasi
Kerja dan Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
Pekerja Sosial Pada
Unit Pelaksana
Teknis Dinas
Sosial Provinsi
Jawa Timur.
Variabel
Dependen :
Motivasi
Kerja dan
Budaya
Organisasi.
Variabel
Independen:
Kinerja.
Teknik
Analisis
Data :
Analisis
Regresi
Linier
Berganda.
1.Motivasi
kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
2.Budaya
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan
2. Edhi
Prasetyo
dan
Wayuddin
(2003)
Pengaruh Motivasi
dan Kepuasan
Kerja terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Riyadi
Palace Hotel di
Surakarta.
Variabel
Dependen:
Motivasi dan
Kepuasan
Kerja.
Variabel
Independen:
Produktivitas
Kerja.
Teknik
Analisis
Data:
Analisis
Regresi
Berganda
1.Motivasi
berpengaruh
positif terhadap
produktivitas
kerja.
2.Kepuasan
kerja
berpengaruh
positif terhadap
produktivitas
kerja.
3. Tony
Listianto
dan
Bambang
Setiaji
(2007)
Pengaruh Motivasi,
Kepuasan dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Studi
Kasus di
Lingkungan
Pegawai Kantor
PDAM Surakarta.
Variabel
Dependen :
Motivasi,
Kepuasan
dan Disiplin
Kerja.
Variabel
Independen :
Kinerja.
Teknik
Analisis
Data:
Analisis
Regresi
berganda
1.Motivasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja.
2.Kepuasan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja.
3.Disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja.
28
2.5 Kerangka Berfikir
Motivasi kerja merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan,
sebab dengan adanya motivasi kerja dapat menciptakan semangat kerja sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula halnya budaya organisasi di
dalam sebuah perusahaan dapat menjadi sebuah pegangan bagi karyawan dalam
menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam berperilaku.
Kinerja yang baik dapat tercipta dengan adanya motivasi yang tinggi dan
budaya organisasi yang baik di dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang
termotivasi akan melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada yang tidak.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan berbeda satu dengan yang
lainnya dalam hal pemenuhan kebutuhan setiap individu karyawan. Hal ini
berbeda karena setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda pula.
Memenuhi kebutuhan karyawan dalam pemberian motivasi adalah hal yang harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Apabila kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi, maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa, sehingga
dapat menurunkan tingkat kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya, apabila
kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku
kegembiraan dalam bekerja sebagai wujud rasa puas. Dalam pemberian motivasi
seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan
mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan .
Budaya organisasi merupakan sekumpulan asumsi, persepsi dan keyakinan
dari para anggota organisasi atau karyawan yang mempengaruhi perilaku para
29
anggota organisasi atau karyawan pada sebuah organisasi atau perusahaan. Kuat
lemahnya budaya organisasi pada sebuah perusahaan yaitu bagaimana karyawan
memandang budaya organisasi tersebut sehingga akan berpengaruh terhadap
perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan.
Untuk mengetahui apakah sebuah perusahaan telah memenuhi kebutuhan
dalam pemberian motivasi kerja kepada karyawannya, pemenuhan kebutuhan
karyawan tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya kebutuhan
fisik, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan aktualisasi diri (A. Maslow dalam Hasibuan, 2007:105). Untuk
mengetahui apakah sebuah perusahaan telah menerapkan budaya yang baik dapat
diterapkan dalam beberapa indikator diantaranya inovasi dan keberanian
mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang,
orientasi tim, keagresifan dan stabilitas (Robbins, 2008:256). Sedangkan untuk
variabel kinerja dalam penelitian ini diukur menggunakan beberapa indikator
diantaranya kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, supervisi, kehadiran dan
konservasi (Dessler (1992:34) dalam Rismawati, 2008:129).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat digambarkan sebuah kerangka berfikir.
Kerangka berpikir pada penelitian ini menggambarkan hubungan variabel bebas
dalam hal ini motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
30
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Motivasi Kerja (X1)
Indikator :
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan Keamanan
dan Keselamatan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan akan
Penghargaan
5. Aktualisasi Diri
A. Maslow dalam
Hasibuan (2007:105)
Budaya Organisasi (X2)
Indikator :
1. Inovasi dan keberanian
mengambil resiko
2. Perhatian terhadap
detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
Robbins (2008:256)
Kinerja (Y)
Indikator :
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Supervisi
4. Kehadiran
5. Konservasi
Dessler (1992:32)
dalam Rismawati
(2008:129)
31
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara
terhadap suatu permasalahan penelitian, sampai terbukti data yang terkumpul
(Arikunto, 2006:71).
Bertolak dari kerangka berfikir yang telah dikemukakan sebagai titik tolak
dalam penyusunan hipotesis, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.
Hipotesis 2 : Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan dilingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang
Utama Semarang, Jln. Mataram No. 892-4 Telp. 024. 8314225 Fax. 024. 8415004
Semarang 50242, dilaksanakan mulai bulan Agustus 2011 sampai dengan selesai.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden,
dimana responden akan memberikan respon tertulis sebagai tanggapan atas
pertanyaan atau pernyataan yang diberikan. Data yang digunakan berupa data
primer diperoleh dari karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Semarang. Data tersebut dikumpulkan dengan teknik kuesioner
dengan cara menyebarkan angket yang diberikan kepada responden secara
langsung. Sedangkan untuk data sekunder, yang mana mendukung data primer
yang diperoleh dari PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang seperti
data tingkat absensi karyawan, buku pedoman perilaku karyawan PT. Taspen
(Persero) dan lain-lain.
32
33
3.3 Populasi Penelitian
Populasi menurut Arikunto (2006:130) merupakan keseluruhan dari
subyek penelitian. Populasi di sini adalah karyawan di lingkungan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Karyawan tersebut berjumlah 85
orang. Dari populasi yang ada semua diambil sebagai responden.
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel yang digunakan adalah Variabel Bebas (Independent Variable)
untuk motivasi kerja dan budaya organisasi, sedangkan Variabel Terikat
(Dependent Variable) untuk kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Semarang.
3.4.1 Motivasi Kerja (X1)
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (McCormick (1985:268) dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).
Variabel motivasi kerja pada penelitian ini secara operasional diukur
dengan menggunakan lima indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri (A. Maslow
dalam Hasibuan, 2007:105).
34
3.4.2 Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan
terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-
anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan
terkait dengan masalah tersebut (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:126).
Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan
menggunakan tujuh indikator, yaitu inovasi dan keberanian mengambil resiko,
perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan
dan stabilitas (Robbins, 2008:256).
3.4.3 Kinerja (Y)
Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara (2001:54) dalam Koesmono,
2005:170).
Variabel kinerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan enam
indikator, yaitu kualitas pekerjana, kuantitas pekerjaan, supervisi, kehadiran dan
konservasi (Dessler (1992:32) dalam Rismawati, 2008:129).
35
3.5 Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Survei
Survei ini dilakukan dengan dua cara yaitu: (a) wawancara, yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk tanya jawab langsung dengan
responden; dan (b) kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang disusun menurut kebutuhan. Data
yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan
metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada
responden secara langsung (Sugiyono (2005:135) dalam Brahmasari dan
Suprayetno, 2008:130). Responden disini adalah karyawan di lingkungan PT.
Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Penyusunan skala
pengukuran dalam kuesioner di sini menggunakan metode Likerts Summated
Ratings (LSR) dengan alternatif pilihan antara 1 sampai dengan 5 dengan
ketentuan :
Jawaban sangat setuju atau sangat sering dengan bobot score 5;
Jawaban setuju atau sering dengan bobot score 4;
Jawaban tidak begitu cocok/setuju, kurang setuju, kadang-kadang pernah,
ragu-ragu, dengan bobot score 3;
Jawaban sedikit cocok, tidak pernah sama sekali, sangat kurang, tidak setuju
dengan bobot score 2;
Jawaban sangat tidak cocok, sangat tidak setuju, dengan bobot score 1.
36
3.5.2 Studi Kepustakaan
Studi dokumentasi dan kepustakaan, yaitu informasi yang diperoleh
dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder
mengenai sejarah organisasi, jumlah karyawan, struktur organisasi dan data
tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini. Pengumpulan data
yang mana setelah terkumpul dihubungkan dengan teori-teori yang ada
berdasarkan literatur yang terkait (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:130).
3.6 Teknik Pengolahan Data
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji intrumen penelitian dalam hal ini adalah daftar pertanyaan yang dalam
ilmu-ilmu sosial merupakan tahapan-tahapan penting dalam proses penelitian di
lapangan. Dengan pengujian instrumen ini, paling tidak dapat diperoleh
manfaatnya, yaitu pertama apakah instrumen penelitian tersebut dapat mengukur
apa yang diukur, kedua seberapa jauh instrumen penelitian ini dapat dipercaya
atau diandalkan. Manfaat yang pertama disebut dengan nama validitas (kesahihan)
dan yang kedua dikenal dengan menguji reliabilitas (keandalan) instrumen
penelitian (Soedjono, 2005:33).
37
Agar diperoleh kesahihan dan keandalan instrumen, dilakukan uji coba.
Dalam penelitian ini untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi product
moment yang dikemukakan Pearson (Arikunto, 2006:170), sebagai berikut :
𝑟𝑥𝑦 =N XY− X Y
N X2− X2 N Y2− Y2
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi X dan Y
∑X = jumlah skor dalam variabel X
∑Y = jumlah skor dalam variabel Y
∑X2 = jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel X
∑Y2 = jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel Y
∑XY = jumlah skor variabel X dan variabel Y
N = jumlah responden
Dalam rumus korelasi product moment dari Pearson, suatu indikator
dikatakan valid apabila n = 20 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,444 (Arikunto,
2006:172), dengan ketentuan :
Hasil rhitung > rtabel (0,444) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,444) = tidak valid
38
Dalam penelitian ini teknik uji reliabilitas yang dugunakan adalah rumus
cronvbach alpha (Arikunto, 2006:178), yaitu :
r11 = k 1 - ∑𝜎b2
(k-1) 𝜎t2
Keterangan :
r11 = reabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑𝜎b2 = jumlah varians butir
𝜎t2 = varians total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronvbach alpha
> 0,60 (Ghozali, 2006:45). Selanjutnya di uji validitas dan reliabilitas digunakan
alat bantu dengan menggunakan program SPSS.
Berikut ini adalah tabel hasil uji validitas dengan menggunakan program
SPSS 16.0 diantaranya :
39
1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
Variabel Pernyataan r hitung r table Keterangan
Motivasi
Kerja
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
0,699
0,688
0,638
0,479
0,834
0,499
0,524
0,784
0,829
0,564
0,607
0,568
0,857
0,682
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid Sumber : Data primer diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil uji validitas variabel motivasi kerja di atas, dari semua
pernyataan dinyatakan valid karena nilai Correlated Item-Total Correlation >
0,444.
2. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Variabel Pernyataan r hitung r table Keterangan
Budaya
Organisasi
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
0,672
0,487
0,526
0,481
0,492
0,541
0,584
0,609
0,657
0,570
0,461
0,589
0,611
0,555
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data primer diolah tahun 2011
40
Berdasarkan hasil uji validitas variabel budaya organisasi di atas, dari
semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai Correlated Item-Total
Correlation > 0,444.
3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Variabel Pernyataan r hitung r table Keterangan
Kinerja 29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
0,680
0,479
0,509
0,528
0,688
0,554
0,611
0,672
0,599
0,671
0,564
0,650
0.696
0,506
0,721
0,657
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data primer diolah, 2011
Berdasarkan hasil uji validitas variabel kinerja di atas, dari semua
pernyataan dinyatakan valid karena nilai Correlated Item-Total Correlation >
0,444.
Berikut ini adalah tabel hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program
SPSS 16.0 :
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha
Hitung
Minimal Cronbach
yang disyaratkan
Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 0,864 0,600 Reliabel
Budaya Organisasi (X2) 0,857 0,600 Reliabel
Kinerja (Y) 0,873 0,600 Reliabel Sumber : Data Primer diolah, 2011
41
Berdasarkan hasil uji reabilitas dalam tabel 3.5, nilai cronbach alpha adalah
lebih besar dari 0,600 jadi instrumen yang diuji cobakan dalam penelitian ini
adalah reliable.
3.6.2 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil anilisis linier
berganda yang digunakan untuk menganalisis dalm penelitian memenuhi asumsi
klasik, antara lain adalah data berdistribusi normal, bebas dari multikolinearitas
dan bersifat homosdedastisitas (Nugroho, 2005:57). Persamaan regresi linier harus
dilakukan uji asumsi klasik antara lain :
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik. Menurut Santoso (2002:14) dalam Rismawati (2008:52), jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas, dan sebaliknya jika data menyebar menjauhi
garis diagonal dan/tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas. Secara statistik uji normalitas pada penelitian ini
juga dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Menurut Ghozali (2006:147),
jika angka signifikan yang ditunjukkan dalam tabel lebih kecil dari alpha 5%,
maka dapat dikatakan tidak memenuhi asumsi normalitas, sedangkan sebaliknya
42
jika angka signifikan dalam tabel lebih besar dari alpha 5%, maka data sudah
memenuhi asumsi normalitas.
3.6.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Nugroho (2005:62) heteroskedastisitas menguji terjadi
perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan
yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan
Studentized Delete Residual nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model
regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan
dengan pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi
dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model
tersebut homokedastisitas. Menurut Nugroho (2005:62), analisis pada gambar
Scatterplot yang menyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat
heteroskedastisitas jika :
1. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0.
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.
3. Penyebaran titik-titik tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar
kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
3.6.2.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah regresi
terjadinya hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi
cukup besar. Menurut Nugroho (2005:58) deteksi multikolinieritas adalah jika
43
Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak
kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas VIF =
1/Tolerance, jika VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF
maka semakin rendah Tolerance.
3.7 Metode Analisis Data
Menjawab hipotesis yang telah dirumuskan, maka dilakukan analisi data
berupa analisis deskripsi dan uji stastistik regresi berganda. Mengenai penjelasan
masing-masing data adalah sebagai berikut :
3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji
variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari motivasi kerja,
budaya organisasi dan kinerja. Metode ini menggunakan rumus sebagai berikut :
DP = n x 100 %
N
Keterangan :
DP = Deskriptif Persentase (%)
n = jumlah skor jawaban
N = jumlah skor total
(Nugroho, 2005:42)
44
3.7.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Nugroho (2005:43), analisis regresi bertujuan untuk menguji
hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Teknik analisis
yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan
regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu varibel
independen, model persamaan regresi berganda dalam penelitian ini disajikan
sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana ;
Y = variabel kinerja
a = konstanta
b1, = koefisien regresi motivasi kerja
b2 = koefisien regresi budaya organisasi
X1 = motivasi kerja
X2 = budaya organisasi
e = error (variabel bebas lain diluar model regresi)
(Nugroho, 2005:43)
45
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho,
2005:54). Selanjutnya menurut Nugroho (2005:54) hasil uji parsial pada output
SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficient. Nilai dari uji t-test dapat dilihat dari p-
value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value <
level of significant yang ditentukan, atau t-hitung (pada kolom t) > t-tabel
(dihitung dari two tailed α = 5% df-k, k merupakan jumlah dari variabel
independen). Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen. Merumuskan hipotesis
statistik :
(1) Ho : β1 = 0, i = X1 = X2, artinya X1 dan X2 secara parsial (sendiri-sendiri)
tidak berpengaruh signifikan terhadap Y.
(2) Ha : β1 = 0, i = X1 = X2, artinya X1 dan X2 secara parsial (sendiri-sendiri)
berpengaruh signifikan terhadap Y.
Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS adalah :
1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (variance sama).
2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak (variance berbeda).
46
3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen (Nugroho,
2005:50). Nilai dari koefisien determinasi (R2) dapat dilihat dalam output SPSS.
Bila koefisien determinasi (R2) = 1 maka variabel bebas berpengaruh 100%
terhadap variabel terikat. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada
tabel Model Summary dan tertulis R Square, namun untuk regresi linear berganda
sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R
Square karena disesuaikan dengan variabel independen yang digunakan dalam
penelitian (Nugroho, 2005:51).
29
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang
Taspen merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) didirikan
pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan PP No. 10/1963 yang telah diubah
dengan PP No. 15/1965. Berdasarkan PP No. 25/1981, Taspen ditugaskan oleh
pemerintah untuk mengelola Program Asuransi Sosial bagi Pegawai Negeri (PNS)
yang sifat kepesertaannya bersifat wajib (compulsory). Disamping itu Taspen
juga mengelola program Tabungan Hari Tua (THT) bagi pegawai BUMN/BUMD
yang kepesertaannya bersifat sukarela (voluntary) (Sumber : Taspen Excellent
Award Semarang 2008).
1. Visi, Misi dan Tata Nilai PT. Taspen (Persero)
PT. Taspen (Persero) menerapkan budaya Visi, Misi, Tata Nilai dan Etika
yang telah ditetapkan, diimplementasikan dan dikembangkan dalam perencanaan
strategis.
Visi : Menjadikan PT. Taspen (Persero) sebagai Pengelola Dana Pensiun,
THT dan Kesejahteraan lainnya berkelas dunia yang Bersih, Sehat dan Benar
dengan pelayanan Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan
Tepat Administrasi.
47
48
Misi : Mewujudkan hari-hari yang indah bagi peserta melalui pengelolaan
Dana Pensiun, THT dan Kesejahteraan lainnya secara Profesional dan
Akuntabilitas dengan berlandaskan Etika serta Integritas yang tinggi.
Tata Nilai, diantaranya :
1. Tumbuh : PT. Taspen (Persero) mengembangkan diri dan mampu mengikuti
tuntutan perusahaan yang terjadi, baik karena tuntutan perusahaan yang
terjadi, baik karena tuntutan lingkungan internal maupun eksternal.
2. Etika : PT. Taspen (Persero) melayani peserta dan keluarganya dengan
ramah, santun, rendah hati, sabar dan manusiawi.
3. Profesional : PT. Taspen (Persero) bekerja dengan terampil dan mampu
memberikan solusi berdasarkan 5T : Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat
Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi.
4. Akuntabilitas : PT. Taspen (Persero) dalam melaksanakan pekerjaan dapat
ditelusuri rangkaian prosesnya berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang
dapat dipertanggungjawabkan.
5. Integritas : PT. Taspen (Persero) senantiasa konsisten dalam memegang
amanah dan melaksanakan janjinya sebagaimana yang dituangkan dalam Visi
dan Misi perusahaan.
49
2. Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang
Utama Semarang
Sumber Data : PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang, 2011.
4.1.2 Karakteristik Responden
Dari 70 kuesioner yang diberikan kepada responden, kesemuanya telah
diisi dengan lengkap sehingga data tersebut dapat diolah. Selanjutnya data
Kepala Cabang Utama
Wakil Kepala Cabang
Utama
Kabid.
Pelayanan
Kabid.
Umum &
Personalia
Kabid.
Sistem
Informasi
Kabid.
Keuangan
Kasie
Pelayana
n
Kasie
DPP
Kasie
Umum
Kasie
Personali
a
Kasie
Kas
Kasie
Adm.
Keuangan
Kasie
Sistem
Informasi
Fungsion
al Sistem
Informasi
50
diproses dengan menggunakan Software Statistics for Products and Services
Solution Realease (SPSS). Adapun karakteristik yang dapat digambarkan dari
hasil penyebaran kuesioner tersebut adalah :
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Persentase Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-laki 60 71 %
2 Perempuan 25 29 %
Total 85 100 % Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa dari 85 responden, 60 responden
(71%) adalah reponden laki-laki dan 25 orang (29%) adalah responden
perempuan.
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Tabel 4.2 Persentase Tingkat Usia Responden
No Tingkat Usia Frekuensi Persentase
1 20 - 30 tahun 0 0 %
2 31 - 40 tahun 21 25 %
3 41 - 50 tahun 49 58 %
4 51 - 60 tahun 15 18 %
Total 85 100 % Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Apabila dilihat dari tingkat usia responden terlihat bahwa dari 85
responden, sebagian besar responden (58%) merupakan responden yang berusia
51
antara 41 tahun sampai dengan 50 tahun. Sedangkan responden yang berusia
antara 31 - 40 tahun terdapat 21 responden (25%) dan responden yang berusia
antara 51 - 60 tahun terdapat 15 responden (18%). Tabel 4.2 diatas menunjukkan
bahwa sebagian responden adalah responden yang masuk kategori kurang
produktif dan usia tua.
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan
Tabel 4.3 Persentase Tingkat Pendapatan Responden
No Tingkat Pendapatan Frekuensi Persentase
1 500.000 0 0%
2 1.000.000 - 2.500.000 4 5%
3 2.500.001 – 5.000.000 64 75%
4 5.000.000 17 20%
Total 85 100 %
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 17 responden (20%)
memiliki penghasilan diatas Rp. 5.000.000,- sedangkan 64 responden (75%)
berpenghasilan antara Rp. 2.500.001,- sampai dengan Rp. 5.000.000,- dan sisanya
sebanyak 4 responden (5%) memiliki penghasilan antara Rp. 1.000.000,- sampai
dengan Rp. 2.500.000,-.
52
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4 Persentase Masa Kerja Responden
No Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 5 tahun 0 0%
2 6 s.d 10 tahun 0 0%
3 11 s.d 20 tahun 3 4%
4 20 tahun 82 96%
Total 85 100 %
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Dilihat dari masa kerja responden, 3 responden (4%) telah bekerja antara
11 sampai dengan 20 tahun, sedangkan 82 responden (96 %) telah bekerja rata-
rata di atas 20 tahun.
4.1.2.5 Karateristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Tabel 4.5 Persentase Status Kepegawaian Responden
No Status Kepegawaian Frekuensi Persentase
1 Pelaksana 68 80%
2 Pejabat Struktural 12 14%
3 Pejabat Fungsional 5 6%
Total 85 100%
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Apabila dilihat dari status kepegawaiannya 68 responden (80%)
merupakan tenaga pelaksana sedangkan 12 responden (14%) menduduki jabatan
struktural dan 5 responden (6%) menduduki jabatan fungsional.
53
4.1.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.6 Persentase Tingkat Pendidikan Responden
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
1 SLTP sederajat 1 1%
2 SLTA sederajat 45 53%
3 Akademi 4 5%
4 Perguruan Tinggi 35 41%
Total 85 100 %
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil penelitian, tingkat pendidikan terakhir responden yaitu 1
responden (1%) adalah SLTP sederajat, 45 responden (53%) SLTA sederajat, 4
responden (4%) berpendidikan Akademik, dan 35 responden (41%) berpendidikan
Perguruan Tinggi.
4.1. Hasil Analisis Deskriptif Persentase
Pada penelitian ini, variabel terikat (dependent variable) yang diamati
adalah kinerja (Y) dan variabel bebas (independent variable) yang diamati adalah
motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2).
1. Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1)
Tabel 4.7 Deskripsi tentang Motivasi Kerja (X1)
Kriteria Motivasi Kerja (X1) Rata-rata
KF KKdK KS KP AD
F % F % F % F % F % F %
SS 185 72,5 173 68 167 65,5 74 43,5 146 57,2 149 66
S 70 27,5 82 32 88 34,5 24 14,2 41 16,1 49 20
KS 0 0 0 0 0 0 72 42,3 68 26,7 28 14
TS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
54
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa responden yang mengisi
kuesioner pada motivasi kerja, jawaban sangat setuju lebih dominan dengan rata-
rata persentase sebesar 66%. Disini PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang sudah baik dalam penerapan variabel motivasi kerjanya, perlu adanya
peningkatan lagi di dalam variabel ini, yang mana sebagai upaya peningkatan
kinerja karyawannya.
2. Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4.8 Deskripsi tentang Budaya Organisasi (X2)
Krite-
ria
Budaya Organisasi (X2) Rata-
rata Idkmr Ptd Oh Oo Ot Kg St
F % F % F % F % F % F % F % F %
SS 14
2
83,
5
14
5
85,
3
13
0
76,
5
0 0 13
0
76,
5
14
3
84,
1
13
2
78 11
7,4
54,
9
S 28 16,
5
25 14,
7
40 23,
5
45 26,
5
40 23,
5
27 16 38 22 34,
7
34,
7
KS 0 0 0 0 0 0 12
5
73 0 0 0 0 0 0 17,
8
10,
4
TS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa responden yang mengisi
kuesioner pada budaya organisasi, jawaban sangat setuju masih lebih dominan
dengan rata-rata persentase sebesar 54,9%. Disini PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Semarang sudah baik dalam penerapan variabel budaya
organisasinya, perlu adanya inovasi-inovasi dalam pengembangan lingkungan
kerja dan karyawan didalam perusahaan.
55
3. Deskripsi tentang Kinerja (Y)
Tabel 4.9 Deskripsi tentang Kinerja (Y)
Kriteria Kinerja (Y) Rata-rata
Klp Knp Sp Kh Ks
F % F % F % F % F % F %
SS 176 69 169 66,3 56 22 214 63 182 71,3 134 53,5
S 79 31 86 34 125 29 126 37 73 29 87,6 36,5
KS 0 0 0 0 74 49 0 0 0 0 14,8 10
TS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa responden yang mengisi
kuesioner pada kinerja, jawaban sangat setuju masih lebih dominan dengan rata-
rata persentase sebesar 53,5%.
4.1.4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik
4.1.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa grafik yang
dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Dari gambar pola grafik
dapat disimpulkan bahwa data yang disimpulkan bahwa dapat disimpulkan bahwa
data yang digunakan menunjukkan indikasi normal karena titik-titik menyebar
disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis. Maka model
regresi ini layak untuk dipakai. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada
gambar dibawah ini :
56
Gambar 4.2 Hasil uji normalitas
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada
berdistribusi normal, karena semua data menyebar membentuk garis lurus
diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis
normalitas.
Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dengan melihat uji
statistik yaitu dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik non-
parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi
dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
57
Secara statistik, uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan
tabel Kolmogorov-Smirnov Test yang diperoleh dari hasil perhitungan SPSS
dibawah ini :
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov Smirnov
dengan Variabel Kinerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 85
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 94054657
Most Extreme
Differences
Absolute .134
Positive .134
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .850
Asymp. Sig. (2-tailed) .465
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 menunjukkan
Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,465 lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa Ho
diterima atau model regresi yang diperoleh berdistribusi normal.
4.1.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan
58
melihat tolerance dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang
tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan
nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance
0,10 sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006:56). Hasil uji
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constansta)
Motivasi Kerja
Budaya Organisasi
.998
.995
.996
1.002
1.005
1.004
a. Dependent Variable : Kinerja
Dari data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dari
uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada,
yaitu nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation
Factor) yang tidak lebih dari 10. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara
variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
59
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:57). Pada gambar 4.3 berikut ini
adalah hasil dari uji heterokedastisitas.
Output SPSS pada gambar Scatterplot menunjukkan penyebaran tittk-
titik yang tidak menunjukkan adanya heterokedastisitas. Untuk melihat gejala
heterokedastisitas dapat dilihat pada Scatterplot yang dihasilkan oleh program
SPSS yang terlihat pada gambar berikut ini :
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.3 hasil uji heteroskedastisitas scatterplot dapat
diketahui bahwa grafik pola titik-titik yang menyebar di sekitar nol, jadi tidak
terjadi heteroskedastisitas.
60
4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan perhitungan regresi linier berganda antara Motivasi Kerja
(X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y) dengan dibantu program
SPSS dalam proses perhitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.12 Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -6.707 3.021 -2.220 .033 .998 1.002
Motivasi Kerja .530 .085 .528 6.228 .000 .995 1.005
Budaya Organisasi .349 .053 .560 6.595 .000 .996 1.004
a. Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai
berikut :
Kinerja = -6.707 + 0.530 Motivasi Kerja + 0.349 Budaya Organisasi
Y = -6.707 + 0.530 X1 + 0.349 X2
Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkankan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta = -6.707. Artinya, apabila variabel bebas (X1 dan X2)
diasumsikan bernilai nol maka tingkat kinerja karyawan sebesar -6.707, jika
variabel lain dianggap konstan.
2. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,530. Ini berarti
variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
61
sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka kinerja akan meningkat
sebesar 0,530.
3. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,349. Ini berarti
variabel budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka kinerja akan meningkat
sebesar 0,349.
4. Motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh lebih besar dari pada budaya
organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan
koefisien nilai motivasi kerja sebesar 0,530 lebih besar dari nilai budaya
organisasi yaitu sebesar 0,349.
4.1.6 Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) pengaruh motivasi kerja (X1) dan
budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), maka berdasarkan hasil
perhitungan koefisien regresi dengan uji t diperoleh t hitung 6,228 dengan
signifikan 0,000 < 0,050. Hal ini berarti hipotesis 1 diterima yang menyatakan ada
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi dengan uji t diperoleh t
hitung 6,595 dengan signifikansi 0,000 < 0,050. Hal ini berarti hipotesis 2
diterima yang menyatakan ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.
62
4.1.7 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh model
dalam menerangkan variabel-variabel dependen atau variabel-variabel terikat.
Nilai koefisien determinasi adalah antara angka nol dan satu. Nilai yang
mendekati angka 1 berarti variabel-variabel independen atau variabel bebas
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel terikat. Nilai yang dipakai dalam penelitian ini adalah nilai Adjusted R2,
karena nilai ini dapat naik atau turun apabila satu variabel bebas ditambahkan ke
model yang diuji. Hasil uji koefisien determinasi (R2) disajikan pada tabel berikut
ini :
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .861a
.742 .720 .979 1.999
a. Predictors : (Constant), Motivasi Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,720. Artinya variabel bebas yaitu variabel motivasi kerja (X1) dan
budaya organisasi (X2) mampu menjelaskan variabel terikat yaitu variabel kinerja
(Y) sebesar 72 % dan sisanya 28 % dijelaskan oleh variabel yang tidak diteliti
dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, imbalan dan
kepuasan kerja.
63
4.2. Pembahasan
PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang adalah Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengelola Program Asuransi Sosial Bagi
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selalu senantiasa berusaha meningkatkan kinerja
karyawannya dengan cara pemberian motivasi kerja dan penerapan budaya
organisasi yang sesuai dengan lingkungan kerja PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Semarang, yang sangat diharapkan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang semakin baik.
Motivasi kerja merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan,
sebab dengan adanya motivasi kerja dapat menciptakan semangat kerja sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula halnya budaya organisasi di
dalam sebuah perusahaan dapat menjadi sebuah pegangan bagi karyawan dalam
menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam berperilaku.
Sujak (1990:24) dan Sutiadi (2003:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan
kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan.
4.2.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan karena dalam penelitian ini apabila motivasi
64
kerja naik dengan asumsi budaya organisasi tetap maka kinerja karyawan akan
ikut naik, begitu pula sebaliknya. Motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri dari
kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisik, kebutuhan
keamanan dan keselamatan serta kebutuhan sosial memiliki kontribusi yang
relative besar terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Semarang yaitu sebesar 72,5%, 68% dan 65,5%
dibandingkan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri sebesar 43,5% dan
57,2%, namun disini kinerja karyawan sudah baik.
Kinerja karyawan pada motivasi kerja yang telah diberikan oleh PT.
Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang sudah baik dan karyawan
sudah merasa puas. Akan tetapi dalam pemberian motivasi kerja masih terdapat
sedikit keluhan pada pemenuhan kebutuhan penghargaan yang dianggap masih
kurang dikarenakan kurangnya perhatian dari perusahaan akan penghargaan yang
layak diberikan kepada karyawan-karyawan yang berprestasi. PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Semarang telah memberikan penghargaan kepada
para karyawan-karyawannya yang dianggap berprestasi, namun penghargaan yang
telah diberikan dianggap masih kurang atau belum maksimal sesuai harapan
karyawan.
Radig (1998:64), Soegiri (2004:27-28) dan Antoni (2006:24) dalam
Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian
dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang
65
dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal
mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik,
maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai
dengan standar kinerja yang ditetapkan. Koefisien regresi bertanda positif
menunjukkan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diberikan maka akan
diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
4.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan karena dalam penelitian ini apabila budaya
organisasi naik dengan asumsi motivasi kerja tetap maka kinerja karyawan akan
ikut naik, begitu pula sebaliknya. Budaya organisasi dalam penelitian ini terdiri
dari inovasi dan keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi
hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas. Inovasi dan
keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, keagresifan dan stabilitas
memiliki kontribusi yang relative besar terhadap kinerja karyawan di lingkungan
PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang pada Puskesmas di
Kecamatan Sarang Kabupaten Rembang yaitu 83,5%, 85,3%, 76.5%, 76,5%,
84,1% dibandingkan orientasi hasil dan orientasi tim sebesar 76,5% dan 76,5%
yang ternyata dua indikator ini lebih baik, namun disini kinerja karyawan sudah
baik.
Kinerja karyawan pada budaya organisasi yang telah diterapkan oleh PT.
Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang sudah baik dan karyawan
sudah merasa puas. Akan tetapi dalam penerapan budaya organisasi masih
66
terdapat sedikit keluhan pada orientasi orang yang dianggap masih kurang
dikarenakan perlakuan terhadap karyawan satu dengan lainnya masih dianggap
kurang. Pimpinan telah memberikan perlakuan yang adil dan sama antara
karyawan satu dengan lainnya, namun perlakuan yang diberikan pimpinan
dianggap masih kurang adil atau belum maksimal sesuai harapan karyawan.
Rismawati (2008:24) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan
aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari
sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk
berperilaku di dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan
sikap mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan
sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar. Dengan kata lain,
budaya organisasi mencerminkan cara karyawan melakukan sesuatu (membuat
keputusan, melayani orang, dsb.) yang dapat dilihat kasat mata dan dirasakan
terutama oleh orang diluar organisasi tersebut.
29
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
Simpulan yang dapat di tarik dari hasil dan pembahasan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi dengan uji t diperoleh t
hitung 6,228 dengan signifikan 0,000 < 0,050. Dengan demikian hipotesis 1
dalam penelitian ini yang menyatakan ada pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan dapat diterima. Semakin tinggi atau di tingkatkan motivasi
kerja maka akan meningkatkan kinerja.
2. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi dengan uji t diperoleh t
hitung 6,595 dengan signifikansi 0,000 < 0,050. Dengan demikian hipotesis 2
dalam penelitian ini yang menyatakan ada pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Semakin kuat budaya organisasi
maka akan meningkatkan kinerja.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan diatas, guna peningkatan
kinerja karyawan di lingkungan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Semarang maka disarankan sebagai berikut :
1. Hendaknya PT. Taspen (Persero) dapat mempertahankannya dan lebih
memperhatikan lagi kebutuhan yang di inginkan oleh karyawan. Dengan
67
68
lebih memperhatikan lagi pemenuhan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat
memajukan serta mengembangkan perusahaan karena karyawan dengan
penuh semangat dalam melaksanakan tugasnya.
2. Hendaknya PT. Taspen (Persero) dapat mendorong karyawannya dalam
berinovasi dan mendukung pengambilan risiko dalam pekerjaan, serta
menekankan pada karyawan agar lebih teliti lagi dalam penyelesaian
pekerjaannya.
3. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas
lainnya seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, imbalan dan kepuasan kerja
yang sekiranya dapat mempengaruhi kinerja sebagai variabel terikatnya.
69
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Armia, Chairuman. 2002. “Pengaruh Budaya Terhadap Efektivitas Organisasi :
Dimensi Budaya Hofstede”. Dalam JAAI, Vol. 6 No. 1, Juni 2002
Jakarta : Universitas Trisakti.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. ”Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Dalam Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Universitas 17 Agustus Surabaya,
Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit UNDIP.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Kelima. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
---------- 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Ketiga belas.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Heriyanti, Dewi. 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Interverning (Studi PT. PLN
(Persero) APJ Semarang)”. Tesis. Semarang : Universitas Diponegoro.
Koesmono, H. Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Dalam Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, Universitas Katholik Widya Mandala,
Surabaya, Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188 Surabaya :
Universitas Katholik Widya Mandala.
Kuncoro, Mudrajad. 2001. Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi untuk Bisnis
dan Ekonomi, Edisi I. Yogyakarta : AMP YKPN.
--------- 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Penerbit
Erlangga.
69
70
---------- 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
Keenam. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
---------- 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya.
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi.
Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. Jakarta :
PT. Rineka Cipta.
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga Surabaya : CV. Citra
Media.
Nugroho, Agung Bhuono. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.
Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara
Enim, Dalam Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya, Vol. 3, No 6
Desember 2005 Palembang : Universitas Sriwijaya.
Rismawati. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan”. Tesis. Medan : Universitas
Sumatera Utara.
Robbins, Stephen P. 2008. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima.
Jakarta : Erlangga.
Saifuddin, Azwar. 1997. Metode Penelitian, Edisi I. Jakarta : Pustaka Pelajar.
---------- 1997. Reliabilitas dan Validitas, Edisi Ketiga Cetakan Pertama.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Santoso, Singgih. 2001. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Edisi Pertama.
Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Soedjono. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya”. Dalam Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1,
Maret 2005: 22- 47 Surabaya.
71
Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Usmara. 2006. Motivasi Kerja, Cetakan Pertama. Yogyakarta : Puri Arsita Anam.
Code of conduct PT. Taspen (Persero), 2007
Taspen Excellent Award Semarang 2008
72
KEMENTRIAN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN SDM
Alamat : Gedung C6, Kampus Sekaran Gunungpati Semarang,
Telp. (024) 8508015,Fax. 8508015,e-mail:[email protected]
Yth. Bapak/Ibu Karyawan
PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang
Ditempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
Universitas Negeri Semarang maka, saya :
Nama : Indra Rizky Oktavian
NIM : 7350407065
Jurusan : Manajemen SDM
melakukan penggalian informasi mengenai kinerja karyawan. Saya mohon kepada
Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner yang
terlampir berikut. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana motivasi
kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Bapak/Ibu tidak perlu khawatir dalam mengisi kuesioner ini sebab
jawaban dan identitas Bapak/Ibu akan saya jamin kerahasiaannya dan data ini
semata-mata untuk tujuan akademis.
Atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini dengan benar, saya
mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Indra Rizky Oktavian
7350407065
73
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan Terakhir :
Satuan Unit Kerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Sebelum pengisian angket lebih lanjut, dimohon Bapak/Ibu membaca dengan
seksama, dan isilah semua pernyataan ini dengan sebenar-benarnya tanpa
terpengaruh oleh lingkungan.
2. Dalam memberikan jawaban/mengisi angket penelitian ini, Bapak/Ibu cukup
memberikan tanda contreng ( √ ) pada pernyataan berikut ini dan di isi pada
kolom pilihan yang disediakan.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju
S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
29
Variabel Indikator Nomor Item
Motivasi Kerja
(X1)
Budaya Organisasi
(X2)
Kinerja
(Y)
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan Keamanan dan
Keselamatan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Aktualisasi Diri
1. Inovasi dan keberanian
mengambil risiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. 7. Stabilitas
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Supervisi
4. Kehadiran
5. Konservasi
1, 2, 3
4, 5, 6
7, 8, 9
10, 11
12, 13, 14
15, 16
17, 18
19, 20
21, 22
23, 24
25, 26
27, 28
29, 30, 31
32, 33, 34
35, 36, 37
38, 39, 40, 41
42, 43, 44
74
75
No. Pernyataan SS
S
KS
TS
STS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Bapak/Ibu diberikan imbalan jasa yang
layak dan jaminan pensiun oleh
perusahaan.
Bapak/Ibu diperbolehkan mengambil cuti
kerja untuk alasan tertentu yang
dibenarkan.
Bapak/Ibu diberikan jam istrahat yang
cukup oleh perusahaan.
Perusahaan menyediakan lingkungan kerja
yang aman dan nyaman.
Perusahaan memberikan jaminan
kesehatan bagi karyawan dan keluarga.
Bapak/Ibu diperbolehkan untuk
mengadukan berbagai keluhan yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Bapak/Ibu diberikan kebebasan untuk
berinteraksi dengan rekan kerja yang lain.
Ketika Bapak/Ibu membutuhkan bantuan
pekerjaan, rekan bersedia membantu.
76
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Perusahaan menciptakan hubungan
kekeluargaan terhadap para karyawan.
Perusahaan memberikan penghargaan
yang layak kepada karyawan yang
berprestasi.
Bapak/Ibu dihormati oleh rekan kerja yang
lain, hal ini ditunjukkan ketika Bapak/Ibu
berbicara didengarkan oleh rekan kerja
yang lain.
Perusahaan memberikan kepastian sistem
kenaikan jabatan kepada karyawan yang
berprestasi.
Perusahaan memberi kesempatan kepada
Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.
Bapak/Ibu diberikan keleluasaan untuk
melakukan pengembangan dan
peningkatan keahlian serta kemampuan
individual.
Bapak/Ibu dilibatkan dalam sebuah rapat
atau sebuah pengambilan keputusan.
77
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
Bapak/Ibu menunjukkan sikap optimis
dalam menghadapi setiap tantangan dan
perubahan.
Bapak/Ibu menyelesaikan tugas sesuai
dengan waktu yang ditetapkan.
Bapak/Ibu mengoreksi ulang hasil
pekerjaan yang telah Bapak/Ibu
selesaikan.
Dalam perusahaan ini hasil pekerjaan lebih
penting daripada proses penyelesaian
pekerjaan.
Bapak/Ibu mengupayakan semua aktivitas
perusahaan berjalan efisien dan efektif.
Pimpinan Bapak/Ibu sangat peka terhadap
kebutuhan dan masalah para karyawan.
Pimpinan Bapak/Ibu memperlakukan
semua karyawan sama.
Bapak/Ibu bisa bekerja sama dengan
teman satu tim.
Bapak/Ibu bisa berkomunikasi dengan
teman satu tim dengan baik.
Bapak/Ibu mampu mengambil keputusan
sesuai kewenangannya.
78
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
Bapak/Ibu memberikan kontribusi
maksimal untuk mencapai tujuan.
Perusahaan menciptakan iklim kerja yang
saling menghargai.
Perusahaan menciptakan hubungan kerja
yang harmonis dan kondusif antar
karyawannya.
Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan dengan teliti.
Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditentukan.
Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan dengan rapi.
Hasil kerja yang Bapak/Ibu kerjakan
memenuhi target yang diharapkan.
Bapak/Ibu bersedia berkontribusi didalam
meningkatkan hasil kerja.
Bapak/Ibu mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan.
Bapak/Ibu menyelesaikan semua
pekerjaan tanpa harus diberikan arahan
terlebih dahulu.
79
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
Bapak/Ibu tidak membutuhkan saran
didalam menyelesaikan pekerjaan yang
sering/pernah dilakukan.
Bapak/Ibu tidak membutuhkan perbaikan
didalam menyelesaikan pekerjaan yang
sering/pernah dilakukan.
Bapak/Ibu masuk kantor sesuai dengan
jam yang telah ditentukan.
Bapak/Ibu pulang kantor sesuai dengan
jam yang telah ditentukan.
Bapak/Ibu tidak pernah keluar tanpa izin
saat jam kantor.
Ketidakhadiran Bapak/Ibu tidak pernah
melebihi batas standar yang ditentukan.
Bapak/Ibu mampu melakukan
penghematan dalam mempergunakan
berbagai fasilitas kantor.
Bapak/Ibu membuang sampah pada
tempatnya untuk menjaga keindahan,
kerapian dan kebersihan lingkungan
kantor.
80
44.
Bapak/Ibu sanggup merawat berbagai
fasilitas yang disediakan kantor.
81
Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian
Res. Motivasi Kerja (X1) ∑ KF KKdK KS KP AD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 3 4 59 2 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 59 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 64 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 60 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 63 6 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 3 4 57 7 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 58 8 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 4 61 9 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 3 4 59 10 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 65 11 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 62 12 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 63 13 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 5 62 14 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 62 15 4 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 5 4 5 63 16 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 63 17 4 4 5 5 5 4 5 4 5 3 5 4 3 5 61 18 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 60 19 5 5 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 3 4 61 20 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5 63
∑ 91 91 90 86 94 92 92 88 90 68 95 91 69 88 2022 Total
tiap
indikator
272
272
270
163
248
Keterangan :
KF : Kebutuhan Fisik
KKdK : Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
KS : Kebutuhan Sosial
KP : Kebutuhan Penghargaan
AD : Aktualisasi Diri
82
Res. Budaya Organisasi (X2) ∑
Idkmr Ptd Oh Oo Ot Kg St
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
1 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 4 4 5 4 62
2 5 5 4 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 64
3 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 5 5 5 5 62
4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 64
5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 62
6 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 4 61
7 5 4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 64
8 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 63
9 4 4 4 5 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 57
10 5 5 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 66
11 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 5 5 5 4 63
12 5 5 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 5 5 61
13 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 62
14 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 65
15 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 5 5 5 5 61
16 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 58
17 4 5 4 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 60
18 4 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 65
19 5 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 61
20 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 5 64
∑ 92 93 92 91 94 93 68 66 92 94 92 94 93 91 1245
Total
tiap
indikator
185
183
187
134
186
186
184
Keterangan :
Idkmr : Inovasi dan keberanian dalam mengambil risiko
Ptd : Perhatian terhadap detail
Oh : Orientasi hasil
Oo : Orientasi orang
Ot : Orientasi tim
Kg : Keagresifan
St : Stabilitas
83
Res. Kinerja (Y) ∑
Klp Knp Sp Kh Ks
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
1 5 5 4 5 5 4 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 74
2 5 5 5 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 74
3 5 4 5 4 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 72
4 4 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 4 5 71
5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 71
6 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 5 5 72
7 4 4 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 4 69
8 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 5 72
9 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 76
10 4 5 5 4 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 4 5 73
11 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 73
12 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 73
13 4 4 5 5 4 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4 4 68
14 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 66
15 5 5 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 73
16 4 4 5 4 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 4 5 71
17 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 73
18 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 66
19 5 5 4 4 5 4 4 3 3 5 4 5 4 4 5 5 69
20 5 4 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 73
∑ 92 92 93 89 93 94 93 67 67 94 96 94 91 90 91 93 1429
Total
tiap
indikator
277
276
227
375
274
Keterangan :
Klp : Kualitas pekerjaan
Knp : Kuantitas pekerjaan
Sp : Supervisi
Kh : Kehadiran
Ks : Konservasi
84
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.717 14
Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.720 14
85
Validitas dan Reliabilitas Kinerja (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.715 16
86
Tabulasi Data Hasil Penelitian
Res. Motivasi Kerja (X1) ∑
KF KKdK KS KP AD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 63
2 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 3 4 62
3 5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 3 5 61
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 62
5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 64
6 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 64
7 4 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 3 5 61
8 5 5 4 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 4 61
9 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 3 4 58
10 5 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 3 5 64
11 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 60
12 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 5 3 5 62
13 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 5 5 3 5 62
14 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 63
15 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 5 63
16 4 5 5 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 4 62
17 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 3 5 63
18 5 4 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 63
19 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 3 4 61
20 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 61
21 5 4 5 5 4 5 4 5 5 3 5 5 3 4 62
22 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 3 5 61
23 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 3 4 60
24 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 64
25 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 3 5 58
26 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 4 5 3 4 59
27 5 5 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 3 4 61
28 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 63
29 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 3 5 63
30 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 4 63
31 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 5 3 4 62
32 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 60
33 5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 5 3 5 63
34 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 63
35 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 63
36 5 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 3 5 63
37 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 60
38 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 5 5 3 5 63
39 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 63
40 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 62
87
41 4 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 3 4 58
42 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 3 5 63
43 5 4 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 64
44 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 62
45 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3 5 61
46 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 3 4 62
47 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 3 4 60
48 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 63
49 4 4 5 5 4 5 4 4 5 3 5 4 3 5 60
50 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 61
51 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 3 5 62
52 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 64
53 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 5 3 4 63
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 4 64
55 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 56
56 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 60
57 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 64
58 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 4 5 3 5 61
59 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 58
60 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 62
61 4 4 5 5 4 5 4 5 5 3 5 4 3 5 61
62 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 62
63 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5 3 5 61
64 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 3 5 63
65 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 4 61
66 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 61
67 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 3 5 58
68 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 3 4 60
69 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 3 5 62
70 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 62
71 4 4 5 4 5 5 5 4 5 3 4 5 3 5 61
72 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 3 5 60
73 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 3 5 58
74 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 64
75 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3 5 4 4 4 61
76 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 5 4 3 5 62
77 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 63
78 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 60
79 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 5 60
80 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 4 5 65
81 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 62
82 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 5 61
83 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 5 4 3 4 59
84 5 4 5 5 4 4 5 4 5 3 5 5 4 5 63
88
85 5 5 5 4 5 4 4 5 5 3 4 4 3 5 61
∑ 3
7
8
3
9
7
3
9
2
3
8
4
3
9
4
3
9
0
3
8
7
3
8
4
3
8
8
28
3
39
3
39
3
28
0
39
0
5235
Total tiap
indikator
1167 1168 1159 676 1063
Keterangan :
KF : Kebutuhan Fisik
KKdK : Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
KS : Kebutuhan Sosial
KP : Kebutuhan Penghargaan
AD : Aktualisasi Diri
Res. Budaya Organisasi (X2) ∑
Idkmr Ptd Oh Oo Ot Kg St
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
1 5 4 5 5 4 5 3 3 4 5 5 4 5 5 62
2 4 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 5 63
3 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 5 64
4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 5 4 4 5 4 59
5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 5 5 5 63
6 5 4 5 5 5 4 3 3 5 4 5 5 4 4 61
7 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 59
8 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 64
9 5 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 4 62
10 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 60
11 4 4 4 5 5 4 3 3 5 5 5 4 5 5 61
12 4 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 62
13 5 5 5 4 5 5 3 4 5 5 4 4 4 4 62
14 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 56
15 4 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5 5 5 4 61
16 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 64
17 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 60
18 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 63
19 5 4 5 4 5 5 3 3 5 4 4 5 5 4 61
20 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 61
21 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 66
22 5 5 5 5 4 5 3 3 4 5 5 5 4 4 62
23 5 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 60
89
24 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 4 65
25 4 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 62
26 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 60
27 5 4 4 5 5 5 3 3 5 4 4 5 4 4 60
28 4 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 5 5 5 63
29 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 60
30 4 4 5 5 4 5 3 3 4 4 5 4 5 4 59
31 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 4 65
32 5 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 5 5 5 60
33 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 5 5 4 5 62
34 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 60
35 5 5 5 4 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 64
36 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 4 65
37 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 62
38 4 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 4 61
39 4 5 4 5 5 4 3 3 4 5 4 5 4 5 60
40 4 5 5 4 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 58
41 5 4 4 5 5 5 3 3 4 5 5 4 4 5 61
42 5 4 5 5 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 63
43 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5 5 61
44 5 5 5 4 4 5 3 3 4 4 5 5 5 4 61
45 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 64
46 4 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 4 5 5 60
47 5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 61
48 5 5 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 5 5 63
49 4 5 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 5 4 62
50 5 4 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 61
51 4 4 5 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 5 61
52 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 62
53 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 5 63
54 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 60
55 4 4 4 5 4 5 3 3 5 4 4 4 5 5 59
56 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 64
57 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 64
58 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 5 5 4 5 62
59 5 4 4 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 4 62
60 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 61
61 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 5 4 62
62 4 5 5 4 4 5 3 3 5 5 4 5 4 5 61
63 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 5 4 4 59
64 5 5 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 5 5 62
65 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 60
66 5 5 4 5 4 5 4 3 5 5 5 4 4 5 63
67 5 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 63
90
68 4 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 5 5 62
69 4 4 5 5 4 4 3 3 5 4 4 5 4 4 58
70 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 64
71 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 5 4 5 5 64
72 4 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 5 61
73 5 5 4 4 5 5 3 3 5 4 5 5 5 4 62
74 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 60
75 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 63
76 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 61
77 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 63
78 4 5 5 5 4 4 3 3 5 4 5 4 5 4 60
79 5 4 4 4 5 5 3 3 4 5 4 5 4 5 60
80 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 5 4 4 5 63
81 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 61
82 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 60
83 4 4 4 4 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 62
84 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5 63
85 5 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 64
∑ 38
9
38
6
39
1
39
0
39
0
39
2
28
0
28
0
39
0
38
7
39
1
39
3
38
9
39
0
5238
Total
tiap
indikat
or
775 781 782 560 777 784 779
Keterangan :
Idkmr : Inovasi dan keberanian dalam mengambil risiko
Ptd : Perhatian terhadap detail
Oh : Orientasi hasil
Oo : Orientasi orang
Ot : Orientasi tim
Kg : Keagresifan
St : Stabilitas
91
Res. Kinerja (Y) ∑
Klp Knp Sp Kh Ks
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
1 5 4 5 5 4 4 5 3 3 5 4 5 4 5 5 5 71
2 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 69
3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 68
4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 71
5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 5 4 5 5 72
6 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 69
7 4 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 70
8 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 5 4 5 4 5 5 69
9 5 5 4 5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 4 4 5 72
10 5 4 5 5 5 5 4 3 3 5 4 4 5 5 5 4 71
11 4 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 71
12 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 4 4 73
13 5 5 5 4 5 5 5 3 3 5 5 4 4 5 5 5 73
14 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 69
15 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 74
16 5 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 4 71
17 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 68
18 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5 5 72
19 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 72
20 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 4 4 71
21 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 72
22 5 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 69
23 4 5 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 5 4 5 5 69
24 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 71
25 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 4 4 5 4 71
26 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 75
27 5 5 4 4 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 4 4 70
28 5 4 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 72
29 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 5 4 5 4 5 4 70
30 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 4 4 4 5 4 5 69
31 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 74
32 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 68
33 5 5 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 5 4 5 5 70
34 4 4 5 5 5 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 4 70
35 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 71
36 5 4 4 5 4 5 4 3 3 5 5 5 5 4 5 4 70
37 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 69
38 5 5 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 72
39 4 5 5 4 5 4 5 3 3 4 4 5 4 5 4 5 69
40 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 71
92
41 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 5 75
42 5 5 4 4 5 4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 5 68
43 4 4 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 71
44 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 5 5 4 5 5 5 70
45 5 5 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 68
46 5 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 71
47 5 5 5 4 5 4 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 73
48 4 4 5 5 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 4 4 71
49 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 73
50 5 4 5 5 4 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 70
51 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 72
52 5 4 5 4 5 5 4 3 3 4 5 5 4 5 4 5 70
53 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 5 72
54 5 5 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 71
55 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 72
56 5 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 5 4 5 72
57 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 70
58 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 70
59 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 74
60 4 4 4 5 5 5 5 3 3 5 4 5 5 5 4 5 71
61 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 74
62 5 5 4 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 5 4 72
63 4 5 4 5 5 4 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 71
64 5 5 5 4 5 4 5 3 4 5 5 4 5 4 5 5 73
65 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 70
66 5 4 5 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 70
67 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 72
68 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 69
69 5 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 69
70 4 5 4 5 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 72
71 4 5 5 4 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 4 71
72 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 4 4 4 4 5 5 70
73 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 5 5 4 5 4 68
74 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 73
75 5 4 4 4 5 5 5 3 3 5 4 4 5 5 4 5 70
76 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 68
77 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 72
78 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 71
79 5 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 5 4 4 4 5 70
80 4 4 4 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 73
81 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 5 72
82 5 4 5 4 5 4 4 3 3 5 4 5 4 5 5 4 69
83 5 4 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 70
84 4 5 4 4 5 5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 5 72
93
85 5 5 4 5 4 4 5 3 3 4 5 5 4 5 5 5 71
∑ 38
8
38
6
38
5
38
4
38
8
38
1
38
7
28
3
28
0
38
9
38
4
38
2
38
4
38
3
38
5
38
4
6024 Total
tiap
indi-
kator
1159 1153 950 1539 1152
Keterangan :
Klp : Kualitas pekerjaan
Knp : Kuantitas pekerjaan
Sp : Supervisi
Kh : Kehadiran
Ks : Konservasi
94
Frequency Table
Kebutuhan Fisik
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
20
65
85
23.5
77.5
100.0
23.5
77.5
100.0
23.5
100.0
Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
23
62
85
27.0
73.0
100.0
27.0
73.0
100.0
27
100.0
Kebutuhan Sosial
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
24
63
85
28.2
71.8
100.0
28.2
71.8
100.0
28.2
100.0
Kebutuhan Penghargaan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3
4
5
Total
34
11
35
85
40.0
13.0
47.0
100.0
40.0
13.0
47.0
100.0
40.0
53.0
100.0
95
Aktualisasi Diri
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3
4
5
Total
15
5
65
85
18.0
6.0
76.0
100.0
18.0
6.0
76.0
100.0
18.0
24.0
100.0
Inovasi dan keberanian dalam mengambil risiko
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
12
73
85
14.0
86.0
100.0
14.0
86.0
100.0
14.0
100.0
Perhatian terhadap detail
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
13
74
85
15.3
84.7
100.0
15.3
84.7
100.0
15.3
100.0
Orientasi hasil
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
15
70
85
18.0
82.0
100.0
18.0
82.0
100.0
18.0
100.0
96
Orientasi orang
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3
4
Total
65
20
85
76.5
23.5
100.0
76.5
23.5
100.0
76.5
100.0
Orientasi tim
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
15
70
85
18.0
82.0
100.0
18.0
82.0
100.0
18.0
100.0
Keagresifan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
12
73
85
14.0
86.0
100.0
14.0
86.0
100.0
14.0
100.0
Stabilitas
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
16
69
85
19.0
81.0
100.0
19.0
81.0
100.0
19.0
100.0
Kualitas pekerjaan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
15
70
85
18.0
82.0
100.0
18.0
82.0
100.0
18.0
100.0
97
Kuantitas pekerjaan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
17
68
85
20.0
80.0
100.0
20.0
80.0
100.0
20.0
100.0
Supervisi
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3
4
5
Total
23
52
10
85
27.0
61.2
11.8
100.0
27
61.2
11.8
100.0
27
88.2
100.0
Kehadiran
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
34
51
85
40.0
60.0
100.0
40.0
60.0
100.0
40.0
100.0
Konservasi
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4
5
Total
16
69
85
19.0
81.0
100.0
19.0
81.0
100.0
19.0
100.0
98
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 85
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 94054657
Most Extreme
Differences
Absolute .134
Positive .134
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .850
Asymp. Sig. (2-tailed) .465
a. Test distribution is Normal.
99
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .861a
.742 .720 .979 1.999
a. Predictors : (Constant), Motivasi Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable : Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -6.707 3.021 -2.220 .033 .998 1.002
Motivasi Kerja .530 .085 .528 6.228 .000 .995 1.005
Budaya Organisasi .349 .053 .560 6.595 .000 .996 1.004
a. Dependent Variable : Kinerja
100
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 19.72 26.31 22.60 1.594 85
Std. Predicted Value -1.804 2.326 .000 1.000 85
Standard Error of Predicted Value .188 .493 .304 .062 85
Adjusted Predicted Value 19.75 26.58 22.61 1.595 85
Residual -1.744 3.700 .000 .941 85
Std. Residual -1.781 3.058 .000 .961 85
Stud. Residual -2.062 3.789 -.004 1.028 85
Deleted Residual -2.377 4.053 .009 1.079 85
Stud. Deleted Residual -2.165 5.419 .026 1.185 85
Mahal. Distance .456 8.918 2.925 1.685 85
Cook's Distance .000 .615 .039 .110 85
Centered Leverage Value .012 .229 .075 .043 85
a. Dependent Variable : kinerja
101
102