pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan...

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. KEWPIE INDONESIA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Karina Sucianti

NIM. 1111081000133

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

ii




Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Karina Sucianti

NIM. 1111081000133

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing

Dr. Suhendra, S.Ag.,MM

NIP. 197112062003121001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

iv

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN

KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. KEWPIE INDONESIA

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa Tanggal 6 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Karina Sucianti

2. Nim : 1111081000133

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, makadiputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 6 Juni 2018

1. Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si ( )

NIP. 19731221 200501 2 002 Ketua

2. Dr. Suhendra., S.Ag., MM ( )

NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris

3. Lili Supriyadi S.Pd., MM ( )

NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra., S.Ag., MM ( )

NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Karina Sucianti

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 7 Oktober1993

3. Alamat : Jl. Budi Mulia No.23 RT002/010 Pademangan,

Jakarta Utara 14420

4. Alamat Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

2008– 2011 SMAN 1, Cibadak – Sukabumi

2005– 2008 SMPN 1, Cibadak – Sukabumi

1999 – 2005 SD Mardi Yuana, Cibadak – Sukabumi

1997-1999 TK Mardi Yuana, Cibadak –Sukabumi

vii

EFFECT OF ENVIRONMENTAL WORK, WORK SATISFACTION, AND

LEADERSHIP TO EMPLOYEE PERFORMANCE


ABSTRACT

Karina Sucianti

NIM. 1111081000133

This study aims to analyze the influence of work environment, job

satisfaction, and leadership on employee performance in PT. Kewpie Indonesia.

The sample was obtained by purposive sampling method, and selected 93

respondents as sample. While data analysis used in this research include: data

quality test, classical assumption test, multiple linear regression analysis and

hypothesis test. The result of partial significance test (t test statistic) from analysis

and discussion of research indicate that: 1) Work environment variable has p-

value 0,002 <0,05 meaning significant, while tcount> ttable, (3,218> 1,98), then

Ha accepted and Ho rejected, so it can be concluded that the coefficient of work

environment partially significant effect on employee performance. 2) Job

satisfaction variable has p-value 0,017 <0,05 meaning significant, while tcount>

ttable, (3,378> 1,98), Ha is accepted and Ho is rejected, so it can be concluded

that the coefficient of job satisfaction partially significant employee performance.

3) Leadership variables have p-value 0.000 <0.05 meaning significant, while

thitung> ttable, (6,746> 1,98), then Ha accepted and Ho rejected, so it can be

concluded that the coefficient of leadership partially significant effect on

employee performance . While simultaneous significant test results (F test) shows

that the value of Fcount (18,287)> Ftable value (2.71) it can be concluded that

three independent variables namely work environment, job satisfaction, and

leadership significantly contributes to employee performance variables.

Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, Leadership, and Employee

Performance.

viii




ABSTRAK

Karina Sucianti

NIM. 1111081000133

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Kewpie

Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan dipilih 93

responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear

berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t ) dari analisis

dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) Variabel lingkungan kerja

memiliki nilai p-value 0,002 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel,

(3,218 > 1,98), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan

bahwa koefisien lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. 2) Variabel kepuasan kerja memiliki nilai p-value 0,017 < 0,05

artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,378 > 1,98), maka Ha diterima dan

Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien kepuasan kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Variabel

kepemimpinan memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan

thitung > ttabel, (6,746 > 1,98), maka Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat

disimpulkan bahwa koefisien kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji F)

menunjukkan bahwa nilai Fhitung (18,287) > nilai Ftabel (2,71) maka dapat

disimpulkan bahwa tiga variabel independen yaitu lingkungan kerja, kepuasan

kerja, dan kepemimpinan dengan signifikan memberikan kontribusi yang besar

terhadap variabel kinerja karyawan.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, dan Kinerja

Karyawan.

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb. alhamdulillahi Rabbil’ alamin, segala puji hanya

bagi Allah SWT pemilik segala sesuatu yang ada di bumi dan di langit. Atas

berkat rahmat dan ridho-Nya, kami sampaikan kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat, karunia dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Shalawat serta salam senantiasa

tercurah untuk nabi Muhammad SAW yang menjadi panutan dan telah membawa

manusia dari alam jahiliyah menuju jalan cahaya, beserta keluarga, para sahabat

dan para pengikut-pengikutnya hingga akhir zaman.

Penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh Ujian Program

Strata 1 dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan

skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari

kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang

bersifat membangun dari semua pihak demi penyempurnaan skripsi ini.

Dengan segenap kerendahan hati, melalui kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas kasih sayang dan do’a yang tak

pernah henti untuk aku. Yang selalu memberikan semangat untukku dan

membantu dalam segala hal. Dan semua keluargaku tersayang yang selalu

x

memberikan semangat untukku. Semoga Allah SWT selalu memberikan

perlindungan-Nya kepada kita bersama.

2. Dr. M. Arif Mufraini, Lc., M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya ucapkan terima

kasih atas support yang telah Bapak berikan selama ini. Semoga Allah SWT

selalu memberikan perlindungan kepada Bapak dan Keluarga.

3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M, selaku pembimbing saya ucapkan terima kasih

atas support bimbingan dengan kesabaranya dan keikhlasanya yang telah

Bapak berikan selama ini. Terima kasih atas semua arahan dan saran yang

telah diberikan selama bimbingan hingga selesainya skripsi ini. Semoga Allah

SWT selalu memberikan perlindungan kepada Bapak dan Keluarga.

4. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Sayrif

Hidayatullah Jakarta yang telah mengajar dan mendidik penulis selama

menjadi mahasiswa di FEB UIN Jakarta, terima kasih atas pengorbanan

waktu dan ilmu yang diberikan kepada penulis dan kawan-kawan mahasiswa

lainnya. Semoga Allah SWT mencatat semuanya sebagai amal ibadah yang

tak akan terputus hingga akhir zaman. Amin.

5. Seluruh staff bagian akademik dan perpustakaan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis terima kasih atas keramahanya dalam memberikan pelayanan.

6. Terimakasih untuk Manager PT. Kewpie Indonesia yang telah memberikan

kesempatan dan waktunya kepada saya dalam menjalankan penelitian skripsi

ini.

xi

7. Terima kasih tidak lupa penulis sampaikan kepada seluruh pihak yang tidak

bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian

skripsi ini.

Demikianlah dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari masih banyak

kekurangan penulisan, penulis mengharapkan saran dan kritik membangun untuk

skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

penulis dan bagi pembaca pada umumnya. Terima kasih.

Wassalamu’alaikum wr.wb.

Jakarta, 30 Mei 2018

(Karina Sucianti)

xii

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ……………………………………………………… i

Halaman Pengesahan Skripsi ………………………………………. ii

Halaman Pengesahan Kompre ……………………………………… iii

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ....................................... iv

Daftar Riwayah Hidup ....................................................................... v

Abstrack …………………………………………………………….. vi

Abstrak ……………………………………………………………… vii

Kata Pengantar …………………………………………....………… viii

Daftar Isi ……………………………………………………………. xi

Daftar Tabel ……………………….………………………………… xv

Daftar Gambar …………………….………………………………… xvi

Daftar Lampiran ………………….…………………………………. xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah......................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 10

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 11

1. Tujuan Penelitian ............................................................... 11

2. Manfaat Penelitian ............................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Organisasi ................................................................ 13

xiii

1. Pengertian Perilaku Organisasi .......................................... 13

2. Ruang Lingkup Perilaku Organisasi ................................... 14

3. Pendekatan dalam Perilaku Organisasi ............................... 15

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 16

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 16

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 17

C. Lingkungan Kerja ................................................................... 19

1. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................. 19

2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ........................................ 21

3. Indikator Lingkungan Kerja ................................................ 24

D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) .......................................... 26

1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ........................ 26

2. Teori Kepuasan Kerja .......................................................... 28

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .......... 30

4. Pengukuran Kepuasan Kerja ............................................... 34

E. Kepemimpinan ......................................................................... 35

1. Pengertian Kepemimpinan .................................................. 35

2. Peran Kepemimpinan ........................................................... 36

3. Tipe Kepemimpinan ............................................................ 38

4. Indikator Kepemimpinan ..................................................... 41

F. Kinerja Karyawan .................................................................... 43

1. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 43

2. Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan ..................................... 45

xiv

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............ 47

4. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 48

G. Penelitian Terdahulu yang Relevan ......................................... 50

H. Kerangka Pemikiran ................................................................. 53

I. Hipotesis Penelitian ................................................................... 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 56

B. Metode Penentuan Sampel ........................................................ 56

C. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 58

D. Metode Analisis Data ................................................................. 58

1. Uji Validitas ........................................................................... 59

2. Uji Reliabilitas ........................................................................ 60

E. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 60

1. Uji Normalitas ....................................................................... 60

2. Uji Multikolinieritas ............................................................... 61

3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 62

F. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 63

1. Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 64

2. Uji t (Uji Parsial) ................................................................... 65

3. Uji F (Uji Simultan) ................................................................ 65

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 72

xv

B. Distribusi Jawaban Responden ................................................... 73

1. Lingkungan Kerja (X1) ............................................................. 73

2. Kepuasan Kerja (X2) ................................................................. 74

3. Kepemimpinan (X3) .................................................................. 75

4. Kinerja Karyawan (Y) ............................................................... 77

C. Uji Deskriptif Demografi Responden ........................................... 79

D. Hasil dan Pembahasan ................................................................... 80

1. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 80

2. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 82

E. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 84

1. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 84

2. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................ 86

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 86

F. Hasil Hipotesis ................................................................................ 88

1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 88

2. Hasil Uji t (Uji Parsial) .............................................................. 89

3. Hasil Uji F (Uji Simultan) .......................................................... 95

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................. 98

B. Saran ............................................................................................. 99

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 102

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1. Data Absensi Karyawan PT. Kewpie Indonesia tahun 2017 ....... 10

2.1. Penelitian Terdahulu .................................................................... 51

3.1. Skala Likert ................................................................................. 62

3.2. Operasionalisasi Variabel ............................................................ 69

4.1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Lingkungan Kerja (X1) ................................................................ 73

4.2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2) . 74

4.3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan (X3) .. 75

4.4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Kinerja Karyawan (Y) .................................................................. 77

4.5. Data Responden ........................................................................... 79

4.6. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 81

4.7. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 83

4.8. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................... 85

4.9. Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 86

4.10. Hasil Uji Heterokedasitas ............................................................ 88

4.11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) .......................... 89

4.12. Hasil Uji t ................................................................................... 90

4.13. Hasil Uji F .................................................................................... 96

xvii

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1. Kerangka Pemikiran ......................................................... 57

4.1. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel: Kinerja Karyawan (Y) .................... 84

4.2. Grafik Scatterplot ............................................................. 87

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Keterangan Halaman

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian................................................................ 105

Lampiran 2: Data Jawaban Responden Berdasarkan Karakteristik dan

Variabel Penelitian..............................................................111

Lampiran 3: Hasil SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden.................126

Lampiran 4: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel

Lingkungan Kerja (X1)............................................................127

Lampiran 5 Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel

Kepuasan Kerja (X2)...............................................................129


Kepemimpinan (X3)................................................................132


Kinerja Karyawan (Y).............................................................136

Lampiran 8: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Lingkungan Kerja (X1).............................................140

Lampiran 9: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Kepuasan Kerja (X2)...............................................................141


Kepemimpinan (X3) 142


Kinerja Karyawan (Y)............................................................143

Lampiran 12: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Regresi Linear Berganda.......144

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga

perusahaan dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber

daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan

bagian yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan

besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern

dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor

penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam

pengembangan SDM tersebut adalah strategi yang utama untuk menegakkan

kompetisi global (Gibson, 2005: 32). Tujuan memahami dan mempelajari

manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan

untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah

manajemen khususnya di bidang organisasi.

Organisasi pada dasarnya tempat dimana seseorang berkumpul,

bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali yang melibatkan

banyak sumber daya (dana, lingkungan, sarana dan prasarana) dan

sebagainya yang dilakukan secara efisiensi dan efektif untuk mencapai suatu

tujuan. Menurut Mathis dan Jackson (2011: 15), organisasi merupakan

kesatuan sosial dari sekelompok yang saling berinteraksi menurut suatu pola

tertentu sehingga pada setiap anggotanya dapat berfungsi dalam tugasnya

2

masing-masing sebagai satu kesatuan yang memiliki tujuan tertentu dan

mempunyai batas yang jelas.

Organisasi yang dapat berjalan sesuai dengan tujuan, tentu tidak jauh

adanya peran dari kinerja para karyawannya. Sumber daya manusia sangat

dibutuhkan dalam sebuah organisasi agar dapat berlangsungnya suatu

organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah

sebagai sumber di dalam sebuah organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-

fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja

dan hubungan industrial (Marwansyah, 2010: 3).

Salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan

agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja

baik lingkungan kerja secara fisik maupun lingkungan kerja non fisik. Seperti

persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka

dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas

segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukkan

karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan itu baik pula

karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan

menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan

apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari

karyawan tersebut juga akan berkurang (Nela, dkk., 2014: 1-2).

3

Dalam penelitian yang dikemukakan oleh Sedarmayati (2009: 21),

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun kelompok. Perhatian

untuk lingkungan manajemen penting karena setiap elemen lingkungan

mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan

manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi

memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak mempunyai

informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda

dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh

keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara akurat

dinilai dan diprediksi (Silalahi, 2013: 131).

Lingkungan kerja pada PT. Kewpie Indonesia adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan

maupun kelompok. Perhatian untuk lingkungan manajemen penting karena

setiap elemen lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung

terhadap kegiatan manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak

semua organisasi memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak

mempunyai informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka

berbeda dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana

pengaruh keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara

akurat dinilai dan diprediksi.

4

Kondisi lingkungan dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang

dikemukakan Robbins (2012:36), bahwa para karyawan menaruh perhatian

yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan

pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik. Terciptanya

lingkungan kerja yang baik dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

dan dapat memberikan motivasi dan semangat kerja karyawan karena apabila

lingkungan kerja di perusahaan tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai dengan baik.

Sebagian besar responden dalam prasurvey yang telah dilakukan

menyatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan berkaitan dengan

lingkungan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor yang mempengaruhi

naik turunnya kinerja kerja karyawan pada PT. Kewpie Indonesia yaitu

hubungan baik sesama rekan kerja dan sosialisasi dengan rekan kerja,

sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal, hal tersebut dapat dilihat

dengan hasil presentase sebesar 70% dari pertanyaan yang diajukan kepada

responden.

Heriyanti (2007:17) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia

akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh

terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja

tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten maka

setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana

5

karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja pimpinan, suasana

kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang

dalam menjalankan tugasnya.

Menurut As’ad (2009: 133) kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (2015: 193) menjadi

kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja

bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang

diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar

karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi

prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana

kerja yang baik dan menyenangkan, juga jaminan keselamatan kerja sehingga

karyawan akan merasa terpuaskan.

Kemudian sebagian besar responden dalam prasurvey yang telah

dilakukan menyatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan yang

berkaitan dengan kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor yang

mempengaruhi naik turunnya kinerja kerja karyawan pada PT. Kewpie

Indonesia yaitu mendapatkan gaji yang dirasa cukup adil dengan pengerjaan

yang diberikan dan mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan naik

jabatan, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat maksimal, hal tersebut

6

dapat dilihat dengan hasil presentase sebesar 70% dari pertanyaan yang

diajukan kepada responden.

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang

dikemukakan Handoko (2015: 195), yang mengemukakan bahwa bila

penghargaan dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan

akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang

sesuai dengan kinerja kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan

dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka,

ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan

kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mmepengaruhi

kinerja kerja karyawan di waktu yang akan datang.

Lalu sebagian besar responden dalam prasurvey yang telah dilakukan

menyatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Hal ini

mengindikasikan bahwa faktor yang mempengaruhi naik turunnya kinerja

kerja karyawan pada PT. Kewpie Indonesia yaitu pimpinan yang dapat

mengatasi permasalahn bawahan dan yang mempunyai pengetahuan serta

pengalaman yang luas, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat maksimal,

hal tersebut dapat dilihat dengan hasil presentase sebesar 80% dari pertanyaan

yang diajukan kepada responden.

Seorang pemimpin diharapkan memiliki kecakapan teknis maupun

manajerial yang profesional. Kecakapan manajerial menuntut perannya dalam

memimpin orang lain. keterampilan tersebut terpancar dalam tindakannya

seperti menyeleksi, mendidik, memotivasi, mengembangkan sampai

7

memutuskan hubungan kerja. Kepemimpinan mempunyai fungsi utama

sebagai penggerak atau dinamisator dan kordinator dari sumber daya

manusia, sumber daya alam, semua dana, dan sarana yang disiapkan oleh

sekumpulan manusia yang berorganisasi (Kartono, 2008: 32).

Kepemimpinan merupakan tulang penggung pengembangan organisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan

organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi

di dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan

pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap lingkungan kerjan,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Disadari bahwa tidak ada satupun gaya

kepemimpinan yang terbaik yang berlaku universal untuk segala situasi dan

lingkungan, maka pendekatan situasional atau kontingensi dalam memilih

model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif jawaban terbaik

(Handoko, 2015: 134).

Nugraha (2009: 4) menyatakan bahwa bagi karyawan seorang pemimpin

akan selalu menjadi contohdan teladan dalam bekerja di perusahaan karena

pemimpin memiliki tugas sebagai fasilitator internal dalam menjalankan

fungsi kontrolnya yang terarah kepada setiap bawahannya karena sebenarnya

hubungan manusia satu dengan yang lain bersifat simbiosis mutualisme yaitu

hubungan yang saling menguntungkan dan saling membutuhkan diantara

kedua belah pihak.

Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan

karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin

8

dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi

yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak

berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan

karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan

adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan

berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam

bekerja.

Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang

dikemukakan Umar (2008:38), yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang

efektif akan mempengaruhi keberhasil organisasi yang dipimpinnya.

Sehingga jika pemimpin di dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan sistem

organisasi maka berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Dari oservasi awal terlihat bahwa pimpinan sering tidak ada di tempat

kerja. Data tidak sesuai dengan jam masuk kerja pada perusahaan PT. Kewpie

Indonesia. Banyak karyawan kesulitan apabila ingin bertanya tentang

kesulitan dalam pekerjaannya kepada pimpinan karena sering tidak berada di

kantor.

Melalui wawancara dengan beberapa karyawan diperoleh informasi

bahwa kebijakan-kebijakan yang diputuskan menyangkut kepentingan

karyawan belum mempertimbangkan aspirasi karyawan dan tidak adanya

koordinasi yang memadai terhadap sasaran atau target dan rencana aksi pada

tiap jenjang organisasi menunjukkan hubungan komunikasi yang kurang baik

9

antara pimpinan atau manajemen dengan karyawan pada PT. Kewpie

Indonesia.

Maka dari itu perlu dilakukan prasurvey secara langsung pada karyawan

PT. Kewpie Indonesia. Hasil prasurvey tersebut akan digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan

kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan.

Obyek dari penelitian ini adalah PT. Kewpie Indonesia yang merupakan

perusahaan swasta yang bergerak di bidang distributor makanan. PT. Kewpie

Indonesia memiliki visi untuk meningkatkan profesionalisme menuju

perusahaan yang sehat dan misi yaitu mendapatkan kepercayaan tertinggi dari

konsumen, meningkatkan kuantitas dan kontinuitas pelayanan, tercakupan

pelayanan, kinerja perusahaan, kualitas SDM dan kesehateraan karyawan,

kontribusi kepada kemitraan dan pendapatan perusahaan.

Melalui penelitian awal, peneliti mendapatkan data presensi yang baik

dari karyawan PT. Kewpie Indonesia dari bulan Januari sampai bulan

Desember 2017. Rendahnya angka absensi menunjukkan kinerja yang baik

dari karyawan PT. Kewpie Indonesia. Data presensi tersebut dapat dilihat

pada tabel sebagai berikut:

10

Tabel 1.1.

Data Absensi Karyawan PT. Kewpie Indonesia tahun 2017

Bulan Izin Izin Sakit Terlambat

Januari 8 5 5

Februari 6 4 5

Maret 6 7 4

April 5 2 5

Mei 7 6 2

Juni 7 3 4

Juli 5 2 4

Agustus 4 4 1

September 3 1 1

Oktober 3 1 1

November 4 2 1

Desember 1 1 -

JUMLAH 59 38 33

Sumber: Data PT. Kewpie Indonesia, 2017

Berdasarkan tabel 1.1., dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan

keterlambatan di PT. Kewpie Indonesia mengalami penurunan yang

menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PT. Kewpie Indonesia.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis ingin lebih mengetahui

mengenai pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan

demikian penulis mengambil judul skripsi “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Kewpie Indonesia”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat ditarik

beberapa pertanyaan sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di

PT. Kewpie Indonesia?

11

2. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

Kewpie Indonesia?

3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT.

Kewpie Indonesia?

4. Seberapa besar lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan

secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Kewpie

Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti apa yang diharapkan

dapat terlaksana dengan baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak

dicapai dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Kewpie Indonesia.

b. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap


c. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap


d. Untuk mengetahui faktor mana yang lebih dominan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan di PT. Kewpie Indonesia.

2. Manfaat Penelitian

Adapun hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat

dan kontribusi sebagai berikut:

12

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengambilan kebijakan terutama dalam

pengambilan kebijakan terutama dalam memberikan kepuasan kerja

yang lebih tepat dan untuk memberikan saran pada perusahaan untuk

membentuk lingkungan kerja yang lebih nyaman untuk karyawan agar

dapat menunjang peningkatan kinerja di perusahaan dengan cara

memberikan teladan kepemimpinan kepada seluruh karyawan yang ada

di perusahaan.

b. Bagi Pihak Lain

Untuk memberikan tambahan informasi pihak lain yang akan

melakukan penelitian, khususnya pada permasalahan yang sama dan

untuk menambah wawasan atau pengetahuan, khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti

Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penulis terutama dalam

hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja, kepuasan kerja dan

kepemimpinan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Organisasi

1. Pengertian Perilaku Organisasi

Teori atau ilmu perilaku organisasi pada hakekatnya mendasarkan

kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri, yang dikembangkan dengan pusat

perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organsasi. Menurut Gary

(2005: 134) perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-

aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu.

Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedangkan

aspek kedua meliputi pengaruh manusia terhadap organisasi.

Masih menurut Gary (2005: 134) mendefinisikan organisasi sebagai

suatu kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah

batasan yang relatif dapat diidentifikasikan yang bekerja atas dasar yang

relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok

tujuan.

Dengan kata lain, organisasi tidak hanya diartikan sebagai wujud saja

tetapi juga sebagai proses interaksi berbagai pihak. Kontrak atau perjanjian

yang membentuk organisasi ini sendiri terdiri dari tiga macam, yaitu:

(Winardi, 2015: 32)

14

a. Spot Contract

Yaitu kontrak yang terjadi karena adanya transaksi dadakan. Kontrak

jenis ini bersifat tidak fleksibel dalam pengertian bahwa para pihak yang

mengadakan kontrak tadi tidak memiliki kebebasan untuk saling

mengajukan penawaran.

b. Relational Contract

Yaitu kontrak yang terjadi dari adanya hubungan atau relasi antar dua

orang atau lebih. kontrak jenis ini lebih fleksibel sifatnya karena

memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang bersangkutan untuk

mencapai kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak.

c. Implicite Contract

Ini merupakan jenis kontrak yang paling fleksibel, dimana tanpa adanya

ikatan kontrak secara formal, seseorang dapat menjadi anggota suatu

organisasi.

2. Ruang Lingkup Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku

individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu pengkajian

masa perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan

mengenai perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang

lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal

dari suatu organisasi (Winardi, 2015: 45).

Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur komponen

atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah motivasi,

15

kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah sistem

imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan, produktivitas dan atau kinerja, kepuasan, pembinaan dan

pengembangan organisasi, dan sebagainya (Winardi, 2015: 47).

Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang

sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan

misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi.

3. Pendekatan dalam Perilaku Organisasi

Dengan adanya interaksi atau hubungan antar individu dalam

organisasi, maka penelaahan terhadap perilaku organisasi haruslah

dilakukan melalui pendekatan-pendekatan sumber daya manusia,

pendekatan kontingensi, pendekatan produktivitas dan pendekatan sistem.

Pendekatan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu karyawan

agar berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggung jawab,

dan kemudian berusaha menciptakan suasana dimana mereka dapat

menyumbang sampai pada batas kemampuan yang mereka miliki, sehingga

mengarah kepada peningkatan keefektifan pelaksanaan tugas (Winardi,

2015: 56).

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa organisasi

sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam

suatu wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan yang

ditentukan. Dan oleh karena organisasi merupakan jalinan kontrak, maka

16

faktor penting bagi keberadaan organisasi adalah sejauhmana organisasi

tersebut mampu mengadakan kontrak dengan pihak lain.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam suatu organisasi pengelolaan yang baik pada manajemen

sumber daya manusia sangat penting. Hal ini mengingat karyawan

merupakan asset perusahaan/organisasi/instansi yang wajib dijaga. Dengan

demikian berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula

perencanaan dan pengendalian karyawannya. Oleh karena itu, maka

sangatlah dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang mengatur

dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karyawan baik

dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan

manajemen sumber daya manusia lainnya.

Menurut Mangkunegara (2015: 2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka

mencapai suatu tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2014: 10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membuat terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

17

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa manajemen SDM melakukan atau menyusun perencanaan yang

terkait dengan program kerja yang akan dilaksanakan, pengorganisasian

tentang pembagian kelompok tugas masing-masing anggota, pengarahan

atau pengkoordinasian tugas dari atasan dan memberikan pengawasan atau

pengendalian yang cukup yang digunakan sebagai tindakan koreksi dari

hasil kerja yang sudah dicapai dan melakukan evaluasi sebagai suatu

bentuk ke arah yang lebih baik dan mengarahkan perilaku karyawan bagi

kepentingan perusahaan atau instansi serta pemberian balas jasa yang

sepadan sesuai kemampuan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Veithzal Rivai (2014:13), fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia terdiri dari:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (planning), yaitu kegiatan memperkirakan atau

menggambarkan keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan

kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu

terwujudnya tujuan organisasi. Perencanaan merupakan tahap awal

dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan.

2) Pengorganisasian (organizing), yaitu kegiatan untuk mengatur

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan

organisasi.

18

3) Pengarahan (actualing), yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada

karyawan, agar mau kerjasamadan bekerja secara efisien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi.

4) Pengendalian (controlling), yaitu kegiatan mengendalikan karyawan

agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan

rencana. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan diadakan

tindakan perbaikan.

b. Fungsi Operasional

Pengadaan tenaga kerja, yaitu perencanaan SDM, analisis jabatan,

proses penarikan, seleksi, penempatan kerja, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang dibutuhkan organisasi.

1) Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

2) Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) berupa

gaji, insentif, dan tidak langsung (indirect) berupa keuntungan,

pelayanan atau kesejahteraan.

c. Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan. Sub-sub babnya adalah kebutuhan

karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, partisipasi

kerja.

19

d. Pemeliharaan tenaga kerja, yaitu kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Sub-sub babnya berupa

komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian

konflik kerja dan konseling kerja.

e. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), yaitu putusnya hubungan kerja

seseorang karyawan dari suatu organisasi yang disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, berakhirnya kontrak kerja

dan sebagainya.

f. Gaya kepemimpinan berdiri sendiri.

g. Lingkungan kerja berdiri sendiri karena lingkungan kerja memiliki sub

seperti tata ruang kerja, peralatan kerja dan penerangan.

Diantara fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas

saling mempengaruhi satu sama lain. apabila terdapat ketimpangan dalam

salah satu fungsi, akan mempengaruhi fungsi yang lain. tingkat efektivitas

dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut, ditentukan

oleh profesionalisme sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak

langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk

dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

20

terhadap karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada

organisasi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang

terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antar bawahan dan

atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja.

Berikut pendapat dari Sedarmayanti (2011:2), yang mendefinisikan

lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat parkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di aman seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Kemudian masih menurut Sedarmayanti (2011:2), yang membagi

lingkungan kerja menjadi 2 (dua) macam, yaitu lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Dan kedua, lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung.

Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat

berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2011: 23)

lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok

dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk

mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan. Sedangkan

menurut Kartini Kartono (2010: 23), lingkungan kerja adalah sebagai

21

kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun

tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

Menurut Parlinda (2003: 138) lingkungan kerja adalah keadaan

dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat

memberikankesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya.

Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa

puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan penagruh

positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja

buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya

sehari-hari.

2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2010: 185), faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern, yaitu:

a. Faktor Intern, meliputi:

1) Pewarnaan

Banyak perusahaan kurang memeperhatikan masalah ini padahal

pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini

bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas

22

sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin

bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.

2) Lingkungan Kerja yang Bersih

Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan. Sebab lain mempengaruhi kesehatan kejiwaan

seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan yang

bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan

mendorong seorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

3) Penerangan yang Cukup

Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga

penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas, karyawan

membutuhkan ketelitian. Selain itu harus diperhatikan pula

bagaimana mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan

yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang

terlalu terang akan membuat rasa panas yang dapat membuat

kegelisahan dalam bekerja. Sebaliknya bila penerangan kurang,

maka karyawan cepat mengantuk sehingga membuat banyak

kesalahan saat bekerja.

4) Pertukuran Udara yang Baik

Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang

kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang

cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya

pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan kelelahan pada

23

karyawan. Bila terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan

hembusan angin yang kuat dan menimbulkan rasa sakit. Bagi

perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat

menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik.

5) Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja

Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih

baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang

diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan

suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.

Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan

maka juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab

ada musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru

pengaruhnya negatif terhadap pekerjaan.

b. Faktor Ekstern, meliputi:

1) Jaminan terhadap keamanan

Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari

bekerja akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong

semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak

terjamin maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja

turun, konsentrasi terganggu sehingga akan memnyebabkan kinerja

menurun.

24

2) Kebisingan

Kebisingan terus-menurus terutama dari luar kantor mungkin akan

menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi

bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki.

Oleh karena itu, kebisingan harus diatasi, misalnya dengan

pelindung telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.

3) Bebas dari Gangguan Sekitar

Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam

setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal yang

tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun

ataupun hal-hal lain.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2010: 159) lingkungan kerja dapat diukur

melalui:

a. Suasana Kerja

Di dunia kerja, membangun hubungan baik sesama rekan kerja jelas

sangat penting. Bagaimanapun, bersosialisasi dengan rekan kerja tak

hanya membuat suasana kerja terasa lebih nyaman, tetapi kinerja pun

dijamin akan meningkat. Banyak ide cemerlang seringkali mencuat

karena adanya interaksi yang bagus dengan rekan kerja. Apabila saat ini

penilaian kinerja tidak hanya melalui karena kecerdasan dan

ketrampilan sebagai individu. Kemampuannya bekerja dengan tim juga

menjadi pertimbangan penting. Bahkan karyawan biasanya dapat

25

menolerir kondisi fisik yang kurang memadai, asalkan suasana kerjanya

nyaman dan menyenangkan.

b. Hubungan dengan Rekan Sekerja

Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling

intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan

kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Dengan target tercipta sebuah hubungan manusia

yang baik dalam bisnis sehingga interaksi hubungan antar karyawan

adalah sebuah ikatan kerja yang puas dan termotivasi yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.

c. Tersedianya Fasilitas Bekerja

Untuk bisa menciptakan karyawan yang bisa memberikan kontribusi

yang diinginkan perusahaan bisa diawali dengan memberikan pelatihan,

training, upgrade skill, memutasi karyawan ke divisi baru atau bahkan

memberhentikan karyawan yang tidak berprestasi. Hal ini dimaksudkan

bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja

lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap (seperti

tersedianya seragam, tempat parkir yang aman, dan lain sebagainya)

walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam

bekerja.

26

D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Sebelum masuk ke dalam bahasan kepuasan kerja, maka terlebih

dahulu akan melihat pengertian dari kepuasan kerja itu sendiri. Kepuasan

kerja menjelaskan bagaimana konten dari seorang individu dengan

pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang

bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin

tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

individu, makan makin tinggi juga kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal

yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana karyawan

pandang dalam pekerjaannya.

Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tinkat kepuasan kerja

seseorang, beberapa faktor termasuk tingkat gaji dan tunjangan, keadilan

yang dirasakan dari sistem promosi dalam perusahaan, kualitas kondisi

kerja, kepemimpinan dan hubungan sosial, dan pekerjaan itu sendiri (yang

berbagai tugas yang terlibat, kepentingan dan tantangan pekerjaan

menghasilkan, dan kejelasan deskripsi pekerjaan atau persyaratan).

Seseorang yang merasa sendang dan bahagia dengan pekerjaannya, dapat

dikatakan juga kepuasan mereka terhadap pekerjaannya tinggi. Kepuasan

kerja tidak sama dengan motivasi tetapi hal ini jelas terkait satu sama lain.

27

Menurut Robbins (2012: 49) kepuasan kerja adalah sebuah perasaan

positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan dievaluasi atas

karakteristik-karakteristiknya. Tingkat kepuasan sangat beragam

tergantung pada aspek apa dari kepuasan kerja tersebut. Meskipun

kepuasan kerja tampak relevan di berbagai budaya, bukan lah berarti tidak

ada perbedaan budaya dalam kepuasan kerja. Biasanya orang akan merasa

puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang

dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya

bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang

bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi

untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika

harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan

kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan

imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga

berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.

Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para ahli

terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya.

28

2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2014: 856), teori kepuasan kerja antara lain:

a. Teori ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang

diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat

discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan

seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan

didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Teori keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak puas,

tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan dalam suatu sistem,

khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori

keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah

faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya

seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan

atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan

pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh

seorang karyawan yang diperolehnya dari pekerjaannya, seperti: upah

atau gaji, keuntungan sampingan, dan lain sebagainya.

29

c. Teori dua faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan

satu variabel continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan

menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas.

Satisfieas adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai

sumber yang dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan

yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,

kesempatanuntuk memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya

faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,namun tidak terpenuhinya

faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas

adalah faktor-faktor yang menjadisumber ketidakpuasan yang terdiri

dari gaji atau upah pengawassan, hubungan antara pribadi, kondisi

kerja dan status.

Menurut Edy Sutrisno (2010: 80), bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja, bakat

dan keterampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

30

c. Faktor fisik finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi

jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara dan sebagainya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi,

dan sebagainya.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya

dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal

dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan

individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ektrinsik, faktor ekstrinsik

yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan

perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan

lain, sistem penggajian, dan sebagainya. Secara teoritis faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya. Faktor-

faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang

karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang

aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi

dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan

dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan

(g) kondisi pekerjaan (Handoko, 2015: 74).

31

Menurut Effendy (2007: 25), kepuasan kerja didefinisikan dengan

sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai

macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.faktor-

faktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau

ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak

faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan

faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja,

dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli mengklasifikasikan faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan

beberapa aspek, yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang,

apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu temen-temen kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan

rekan kerjanya yang sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak

menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat

mempengaruhi kepuasan kerja.

32

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan

yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan

kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Pendapat yang lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (2004:183),

mengemukakan faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1) Kedudukan (posisi)\

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja

pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada

karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

2) Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabilaada kenaikan upah, maka

sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan

kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah

perilaku dan perasaannya.

3) Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

umur karyawan. Umur di antara 26 tahun sampai 34 tahun dan umur

33

40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa

menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4) Jenis kelamin

Ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita,

dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata

lebih rendah dibandingkan pria. Adanya perbedaan psikologis

antara pria dan wanita menyebabkan wanita menyebabkan wanita

lebih puas dibandingkan pria, selain itu pria mempunyai beban

tanggung jawab lebih besar dibandingkan wanita.

5) Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan, sikap dan pandangan akan lebih

profesional. Serta mempunyai pengetahuan ilmiah yang memadai

dan menguasai keterampilan profesional secara baik dan benar.

6) Lama bekerja

Pengalaman dan lama bekerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karena individu akan menilai apakah dirinya merasa puas atau tidak

dengan pekerjaannya.

7) Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

8) Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan

34

dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari

pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa

dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang di

dapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan,

dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau

menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk

merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara

lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut

(As’ad, 2009:36).

Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar

memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan

fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:

a. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini

menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan

refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator

emosional atau kesehatan psikologis.

b. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan

perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan

kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi

persoalan.

35

E. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Saat ini perusahaan telah mengalami banyak masalah organisasi,

khususnya bila dihubungkan dengan kepemimpinan akan menjadi salah

satu topik yang sensitif di kalangan karyawan. Bagaimana seorang

pemimpin harus mampu memimpin, mengelola sekaligus memahami

seorang karyawan dengan berbagai macam karakter, tentunya harus sesuai

dengan kebutuhan perusahaan tersebut. “kepemimpinan yang bermakna”

menjadi penting karena ia membuat suatu perbedaan. Perbedaan ini

muncul dalam kehidupan para pengikut, di dalam suatu kelompok atau

organisasi, dan ada pula suatu perbedaan penting dalam oragnisasi itu

sendiri sebagai hasil dari kepemimpinan yang penting dan bermakna

Para pemimpin membantu mengurangi keraguan dan ketidakpastian

dalam hidup kita. Mereka melakukannya lewat tindakan-tindakan

konstruktif yang menggunakan kekuatan-kekuatan sosial yang kompleks

untuk mencapai tujuan dan sasaran konkret jangka panjang, tetapi mereka

melakukan lebih dari itu mereka membuat makna. Maksudnya, mereka

memberikan alasan-alasan yang jelas dan positif untuk tujuan, tindakan,

dan pencapaian mereka. Satu alasan bahwa kepemimpinan menjadi

bermakna ialah karena para pemimpin menambahkan kejelasan dan arahan

bagi kehidupan dan membuat kehidupan itu menjadi lebih berarti. Bahkan

lebih penting lagi, para pemimpin membantu kita belajar membuat makna

sendiri dalam kehidupan. Artinya, para pemimpin mengajakan bahwa kita

36

bisa mengendalikan kehidupan dan menciptakan makna kita sendiri,

melalui tindakan-tindakan kita sendiri (Sashkin, 2011: 2).

Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74) kepemimpinan adalah suatu

proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola

anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan

merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan

oleh orang yang biasa disebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah

seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan

bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam

mencapai tujuan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan

karakteristik tertentu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya tergantung dengan

teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga

menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadarannya untuk

melaksanakan apa yang dikehendaki. Dengan kata lain, efektif atau

tidaknya seorang pemimpin tergantung dari bagaimana kemampuannya

dalam mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan

situasi dan kondisi organisasi tersebut.

2. Peran Kepemimpinan

Yasin (2014: 6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha

pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas

37

kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak

organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha

pribadi pimpinan. Siagian (2012: 66) mengemukakan bahwa peranan

pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga

bentuk yaitu:

a. Peran Interpersonal

Seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan

simbol akan keberadaan organisasi, seorang pimpinan bertanggung

jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan.

b. Peran Informasional

Seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai

pemberi, penerima dan penganalisa informasi.

c. Peran Pengambil Keputusan

Pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan

diambil berupa strategi-strategi bisnisyang mampu untuk

mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan

bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan

kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai

perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,

pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin

sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan

38

lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala

kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

3. Tipe Kepemimpinan

Menurut Siagian (2012: 75), tipe-tipe kepemimpinan yang ada pada

seorang pemimpin adalah:

a. Tipe Kharismatis

Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik

dan wibawa yang luar biasa sehingga ia mempunyai pengikut yang

berjumlah sangat besar. Kesetiaan dan kepatuhan pengikutnya timbul

dari kepercayaan terhadap pemimpin itu. Pemimpin dianggap

mempunyai kemampuan yang diperoleh dari kekuatan Tuhan Yang

Maha Esa.

b. Tipe Paternalistis dan Maternalistis

Tipe kepemimpinan paternalistis dan maternalistis beranggapan bahwa

bawahan atau pengikutnya belum dewasa. Tipe kepemimpinan

paternalistis dan maternalistis, dengan sifat-sifat antara lain:

1) Bersikap terlalu melindungi.

2) Jarang memberikan kesempatanpada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri.

3) Tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

berinisiatifdan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas

mereka sendiri.

39

4) Selalu besikap maha tahu dan maha benar.

c. Tipe Otokratis

Pemimpin tipe otokrasi merupakan pemimpin yang berpikir bahwa

organisasi adalah miliknya. Seorang pemimpin otokrasi lebih bertindak

diktator dan menggerakkan bawahannya dengan paksaan dan ancaman.

Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus

dipatuhi. Pimpinan selalu mau berperan sebagai pemain tunggal, setiap

perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan

bawahannya.

d. Tipe Militeristis

Tipe kepemimpinan ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan

otokratis tapi bukan kepemimpinan organisasi militer. Pemimpin

tergantung pada pangkat dan jabatan,senang pada formalitas yang

berlebihan dan senang ceremonial untuk berbagai keadaan.lebih banyak

menggunakan sistem perintah atau komando terhadap bawahannya,

menurut adanya disiplin keras dan kaku,tidak menghendaki saran, usul,

sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahan.

e. Tipe Laissez-Faire

Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin yang tidak

memberikan kepemimpinannya. Pemimpin sama sekali tidak

memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya.

Tingkat keberhasilan orgnisasi atau lembaga semata-mata disebabkan

karena kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan

40

karena pengaruh dari pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas dan

kabur, segala kegiatan dilakukan tanpa rencana dan tanpa pengawasan

dari pimpinan.

Kebebasan penuh diberikan kepada kelompok dalam menentukan

kebijakan dimana peran pemimpin sangat minim, pemimpin tidak ikut

serta dalam membahas kegiatan, non partisipasi pemimpin dalam

pemberian tugas, pemimpin tidak berusaha untuk mengatur jalannya

kegiatan.

f. Tipe Populistis

Berpegang teguh pada nilai masyarakat tradisional. Kepemimpinan ini

mengutamakan Marchaenisme. Tipe kepemimpinan populistis ini

memberi kesan tidak flaksibel, karena masih menggunakan nilai

masyarakat tradisional sedangkan jaman semakin maju dan dunia

perekonomian juga terus berkembang. Belum tentu nilai tradisional

tersebut dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada

saat ini dengan berbagai kebutuhan karyawan maupun perusahaan yang

meningkat.

g. Tipe Administratif dan Eksekutif

Kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas

administrasi secara efektifdengan pengaturan waktu, fasilitas dan bahan

di tempat kerja. Pemimpin tipe administratif dan eksekutif ini mampu

menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Tipe ini

41

mengikuti perkembangan perekonomian sehingga dinilai lebih efektif

untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan.

h. Tipe Demokratis

Tipe kepemimpinan demokratis mendasarkan bahwa manusia adalah

makhluk termulia. Pimpinan demokratis senang menerima saran,

pendapat dan kritik dari bawahan. Pemimpin memberi kebebasan pada

bawahan apabila melakukan kesalahan untuk kemudian diperbaiki agar

tidak membuat kesalahan yang sama, berusaha menjadi bawahannya

lebih sukses daripada dirinya dan memberi kesempatan kepada

bawahan untuk mengembangkan kapasitas pribadinya.

Semua kebijakan dibahas dan diputuskan dalam kelompok dengan

pemimpin sebagai pendorong. Langkah-langkah umum perspektif

kegiatan dibahas bersama demi kepentingan kelompok dengan

pemimpin memberikan beberapa alternatif, pemberian tugas diberikan

kepada kelompok, pemimpin cenderung bersifat objektif.

4. Indikator Kepemimpinan

Edwin Ghiselli dalam Handoko (2015: 297), mengemukakan

terdapat 6 (enam) sifat kepemimpinan, yaitu:

a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory

ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen. Bawahan tahu

secara jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah

khusus yang diberikan oleh pemimpin. Pimpinan mengawasi seluruh

42

tindakan kerja dari bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada

tempat kerja.

b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, pemimpin mengajukan

tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan

Merangsang Bawahan Untuk Mencapai Tujuan tersebut serta

melaksanakannya dengan baik. Kebutuhan ini mencakup pencarian

tanggung jawab dan keinginan untuk sukses.

c. Kecerdasan, dalam organisasi sebagai seorang pemimpin harus

mempunyai banyak akal untuk mengatasi setiap masalah yang akan

dihadapi atau sedang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin juga

dituntut untuk mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas guna

mendukung pemimpin dalam pengambilan keputusan dan pemecahan

suatu masalah. Hal ini mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya

pikir.

d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan

memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. Salah satu nilai

kepemimpinan yang mutlak diperlukan dalam memimpin organisasi

atau perusahaan adalah ketegasan. Ketegasan seorang pemimpin adalah

kemampuan untuk mempertimbangkan segala aspek dari keputusan

yang akan diambil, serta menetapkan keputusan pada waktu dan kondisi

yang tepat. Ketegasan seorang pemimpin ini merupakan nilai universal

yang diperlukan seorang pemimpin. Penundaan pengambilan keputusan

43

akan menimbulkan biaya yang mungkin tak terbayar dan bisa berakibat

fatal.

e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu

untuk menghadapi masalah. Pemimpin harus mempunyai kepercayaan

pada dirinya sendiri sehingga tidak mudah terpengaruh oleh orang lain

pada saat membuat keputusan. Kepercayaan diri harus dimiliki oleh

setiap pemimpin agar dapat terus mempelajari mengenai perusahaannya

dan mampu memimpin secara efektif. Pemimpin yang memiliki

kepercayaan diri dapat mengetahui bagaimana menyatukan semua

bagian atau departemen dalam sebuah perusahaan.

f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,

mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru

atau inovasi. Pemimpin yang memiliki banyak inisiatif begitu berperan

dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena pengikut atau bawahan

dapat bekerja dengan cepat. Bila ada masalah atau hal yang

menghambat pekerjaan, masalah tersebut tidak akan lama mengganggu

jalannya pekerjaan karena pimpinan cepat mengambil inisiatif untuk

mengatasi masalah yang ada.

F. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

44

disepakati bersama (Veithzal, 2014: 97). Kinerja karyawan tidak hanya

sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji

bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi

karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki

kemerosotan kinerja dapat dihindari.

Menurut Sinambela, dkk (2012:42), mengemukakan bahwa kinerja

karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan

sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan

penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-

sama yang dijadikan sebagai acuan.

Menurut Harsuko (2011:14), kinerja adalah sejauh mana seseorang

telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik

dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran

perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan

relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi

dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap, kemampuan, dan prestasi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja

(proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu

pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja karyawannya, maka kinerja

karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode

waktu yang dicapai organisasi.

45

Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja

perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,

manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola,

mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan

menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja

yang baik, yaitu:

a. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat

dipercaya.

b. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu

sesuai dengan kinerja mereka.

c. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-

tindakan dari pemegang jabatan.

d. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang

memngetahui kinerjanya sedang dinilai.

2. Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan

Kriteria kerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja

seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara

bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha

dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut

Harsuko (2011: 42), bahwa ada 3 jenis dasar kriteris kinerja yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,

dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai

46

selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada

bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai

seseorang dalam pekerjaannya.

b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal.

c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin

ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini

berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang

bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Sedangkan menurut Riani (2011:22), kriteria yang digunakan untuk

menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan ditentukan.

c. Pengetahuan pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan keterampilannya.

d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

e. Kerjasama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

47

f. Ketergantungan yaitu kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam

hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Kualitas personal yaitu menyangkut kepribadian kepemimpinan,

keramah-tamahan dan integritas pribadi.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Henry Simamora (2005: 500) kinerja ditentukan oleh 3 faktor.

Faktor pertama adalah faktor individual meliputi kemampuan dan

keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor psikologis yang terdiri dari

persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi merupakan faktor

kedua yang menentukan kinerja karyawan. Faktor ketiga yaitu faktor

organisasi mencakup sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur

dan job design.

Menurut Gibson (2005: 39) ada 3 perangkat vaiabel yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja seperti:

a. Variabel individual, meliputi kemampuan, ketrampilan, keluarga dan

umur.

b. Variabel organisasional, meliputi sumber daya, kepemimpinan dan

imbalan.

c. Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi.

48

Menurut Mangkunegara (2015: 16) untuk mencapai kinerja yang

memuaskan ada beberapa faktor yang mempengaruhi, antara lain faktor

individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan sebagaimana diungkapkan di atas pada dasarnya dapat berupa

faktor internal karyawan maupun faktor eksternal karyawan. Faktor

internal antara lain menyangkut perilaku karyawan itu sendiri, misalnya

tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam

bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja,

organisasi maupun atasan atau pimpinan karyawan yang bersangkutan.

Pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai

hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang

ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan di

tempat bekerja.

4. Indikator Kinerja Karyawan

Robbins (2012: 260), mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan

baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:

a. Kualitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan standar

hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah dari

hasil kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi

karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

49

c. Waktu produksi merupakan penilaian terhadap karyawan berdasarkan

penyelesaian pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan

tanggal yang ditentukan dan waktu yang ditetapkan. Diukur dari

persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal

sampai menjadi output.

d. Efektivitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan

pekerjaan yang direncanakan dengan baik, menggunakan pendekatan

yang sesuai dalam membawa pekerjaan itu keluar dan alat-alat kerja,

peralatan dan tempat kerja yang sudah diatur sebaik mungkin.

Selanjutnya diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan

waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang

dibebankan organisasi.

e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur

dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-

masing sesuai dengan tanggung jawabnya. Dengan kemandirian yang

dimiliki seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja dengan

menghemat waktu karena telah mengetahui apa dan bagaimana yang

harus dilakukannya pada pekerjaan yang dihadapinya.

f. Komitmen kerja, merupakan tekad bulat untuk melakukan sesuatu

dengan niat yang sungguh-sungguh melakukan pekerjaan tersebut.

Apabila seorang karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi

terhadap perusahaan atau organisasi, tentu karyawan tersebut mau

50

melakukan yang terbaik bagi perusahaan atau organisasi tempat ia

bekerja. Dapat diukur dari tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

G. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Untuk memberikan gambaran dan kerangka pemikiran dalam penelitian

maka perlu kiranya untuk membahas hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai

acuan dalam membandingkan penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu

sehingga akan menghasilkan suatu analisa yang sesuai dengan teori dan

penelitian terdahulu. Adapun penelitian terdahulu seperti yang dijelaskan di

bawah ini:

51

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/Judul/Sumber Persamaan

Penelitian

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

1. Djuremi, Leonardo

Budi Hasiolan Dan

Maria Magdalena

Minarsih “Pengaruh

Lingkungan Kerja,

Budaya Organisasi,

Dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas

Pasar Kota Semarang”.

Journal Of

Management, Volume 2

No. 2 Maret 2016.

a. Menggunakan

variabel

lingkungan kerja,

kepemimpinan

dan kinerja.

b. Metode analisa

data

menggunakan

regresi linear

berganda.

a. Menggunakan

variabel

kepuasan kerja.

b. Sampel

penelitian di

Dinas Pasar

Kota Semarang.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa (1)

terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara

lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai, (2) terdapat

pengaruh yang positif dan

signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja

pegawai, (3) terdapat


signifikan antara

kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai, (4)

lingkungan kerja, budaya

organisasi dan

kepemimpinan

berperngaruh positif dan

signifikan terhadp kinerja

pegawai.

2. Arie Puspita Wardhani,

Leonardo Budi

Hasiolan, dan Maria

Magdalena Minarsih

“Pengaruh Lingkungan

Kerja, Komunikasi dan

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Kasus

di Dinas Kebudayaan

dan Pariwisata Kota

Semarang)”. Journal

Of Management,

Volume 2 No. 2 Maret

2016.

a. Menggunakan

variabel

lingkungan kerja,

kepemimpinan

dan kinerja.

b. Metode analisa

data

menggunakan

regresi linear

berganda.

a. Menggunakan

variabel

kepuasan kerja.

b. Sampel

penelitian di

Dinas

Kebudayaan

dan Pariwisata

Kota Semarang.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa (1)

terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara

lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai, (2) terdapat


signifikan antara

komunikasi terhadap kinerja

pegawai, (3) terdapat


signifikan antara

kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai, (4)

lingkungan kerja,

komunikasi, dan

kepemimpinan

berperngaruh positif dan

signifikan terhadp kinerja

pegawai.

52

No. Peneliti/Judul/Sumber Persamaan

Penelitian

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

3. Titik Rosita dan Tri

Yuniati “Pengaruh

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Komitmen

Organisasional Sebagai

Variabel Intervening”.

Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen: Volume 5,

Nomor 1, Januari 2016.

a. Menggunakan

variabel kepuasan

kerja dan kinerja.

a. Menggunakan

variabel

komitmen

organisasional,

kepemimpinan,

dan lingkungan

kerja.

b. Metode analisa

data

menggunakan

analisis jalur

(path analysis).

c. Sampel

penelitian di

PT. Pharos

Indonesia

Surabaya.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh

langsung terhadap kinerja

karyawan secara positif dan

signifikan. Kepuasan kerja

berpengaruh langsung

terhadap komitmen

organisasi secara positif dan

signifikan serta komitmen

organisasi berpengaruh

positif dan signifikan secara

tidak langsungantara

kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan. Artinya

komitmen tinggi yang

sesuai dengan kepuasan

kerja akan membawa

kinerja organisasi yang

tinggi pada PT. Pharos

Indonesia Surabaya.

4. Nela Pima

Rahmawanti, Bambang

Swasto dan Arik

Prasetya “Pengaruh

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada

Karyawan Kantor

Pelayanan Pajak

Pratama Malang

Utara)”. Jurnal

Administrasi Bisnis

(JAB), Vol. 8 No. 2

Maret 2014.

a. Menggunakan

variabel kepuasan

kerja dan kinerja

karyawan.

b. Metode analisa

data

menggunakan

regresi linear

berganda.

a. Sampel

penelitian di

Kantor

Pelayanan Pajak

Pratama Malang

Utara.

Hasil analisis regresi linear

berganda menunjukkan

bahwa secara parsial

lingkungan kerja fisik

mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan dan lingkungan

kerja non fisik juga

mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil uji simultan

menunjukkan lingkungan

kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik mempunyai

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

53

H. Keterkaitan Antar Variabel

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Nitisemo (2009:53) lingkungan kerja dapat diartikan

sebagai segala sesuatu yang ada disekitar kita atau disekitar para karyawan

yang dapat mempengaruhi kondisi dirinya dalam menjalankan setiap tugas

yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat

mempengaruhi kinerja para karyawan di perusahaan. Sehingga jika

lingkungan kerja yang mendukung akan meningkatkan kinerja para

karyawan.

Lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan dalam suatu organisasi.

Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik.

Pengaturan suhu, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya

tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas

atau remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih

menyukai bekerja dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan

dengan alat-alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2006: 74). Secara

teori, semakin baik lingkungan kerja di tempat kerja maka akan semakin

meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan

kerja di tempat kerja maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini dilakukan oleh Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan

Dan Maria Magdalena Minarsih (2016). Menemukan bahwa lingkungan

54

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dari pernyataan secara

teori diatas, maka hipotesis pertama penelitian ini yaitu:

H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya dan atas

penempatan kerja yang diberikan oleh pimpinan dimasing-masing divisi

kerja maka akan memberikan feedback baik terhadap hasil kerjanya, yang

sesuai dengan harapan perusahaan. Gaji yang diterima karyawan juga

relatif sesuai dengan harapan dari karyawan, karyawan menerima gaji

sesuai dengan jabatan kerja di perusahaan, pekerjaan yang ada tentunya

relatif sesuai dengan kemampuan kerja karyawan sehingga gaji yang

diterima dan pekerjaan yang dilakukan dapat dirasa telah memberikan

kepuasan dan peningkatan hasil kerja.

Menurut Wibowo (2013: 141) memaparkan bahwa kepuasan kerja

adalah prediktor kinerja karena kepuasan kerja mempunyai korelasi

moderat dengan kinerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover,

yang dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan

dengan turnover karyawan yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan

banyak yang merasa tidak puas maka turnover karyawan tinggi.

Hasil penelitian ini dilakukan oleh Titik Rosita dan Tri Yuniati

(2016), hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

55

langsung terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Dari

pernyataan secara teori diatas, maka hipotesis pertama penelitian ini yaitu:

H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau

mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda untuk

mencapai tujuan tertentu (Ishak dan Tanjung, 2013: 24). Kepemimpinan

merupakan suatu sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin, yang dalam

penerapannya mengandung konsekuensi terhadap diri si pemimpin, antara

lain harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat,

harus berani menerima risiko sendiri, harus berani bertanggung jawab

sendiri,dan perlu diingat bahwa tanggung jawab tidak boleh didelegasikan

ke bawah.

Kepemimpinan adalah tingkah laku yang mempengaruhi orang, agar

mereka memberikan kerjasamanya dalam mencapai suatu tujuan yang

menurut pertimbangan adalah perlu dan bermanfaat bagi kemajuan

organisasi, karena itu peran pemimpin sangat dibutuhkan demi tujuan

organisasi. Kepemimpinan sangat dibutuhkan guna membentuk organisasi

yang efektif dan efisien, karena peranan kepemimpinan juga dapat

mendorong pada prestasi kerja. Hal ini disebabkan pemimpin merupakan

faktor dominan dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi (Griffin,

2004: 241). Semakin baik kepemimpinan yang dijalankan di instansi,

56

maka akan semakin tinggi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas

mereka.

Hasil penelitian ini dilakukan oleh oleh Djuremi, Leonardo Budi

Hasiolan Dan Maria Magdalena Minarsih (2016), hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Dari pernyataan secara

teori diatas, maka hipotesis pertama penelitian ini yaitu:

H3: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

I. Kerangka Pemikiran

Menurut Hamid (2012:25), kerangka pemikiran merupakan sinetesa dari

serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya

merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam memberikan solusi

atau alternatif solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka

pemikiran dapat berupa bagan, deskriptif kualitatif, atau bahkan gabungan

keduanya. Berdasarkan landasan teori dan hasil dari penelitian sebelumnya

serta permasalahan yang telah dikemukakan, maka kerangka pemikiran dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

57

Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran

PT. Kewpie Indonesia

Lingkungan

Kerja (X1)

Kepemimpinan

(X3)

Kinerja Karyawan (Y)

Uji Asumsi Klasik:

1. Uji Normalitas Data

2. Uji Multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Hipotesis:

1. Uji Koefisien Determinasi

2. Uji t (Parsial)

3. Uji F (Simultan)

Kesimpulan, Implikasi dan

Saran

Kepuasan Kerja

(x2)

I. Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2015:64) mendefinisikan hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan deskripsi

teoritis, kerangka berpikir, dan hasil-hasil penelitian yang relevan di atas,

dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan jawaban sementara dari

masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan.

58

Ha : β1 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja


2. Ho : β2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja


Ha : β2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja


3. Ho : β3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kepemimpinan


Ha : β3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kepemimpinan


4. Ho : β1,2,3,4 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja

karyawan.

Ha : β1,2,3,4 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, kepuasan

kerja, dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana

peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk

menganalisis seberapa besar pengaruh lingkungan kerja (X1), kepuasan kerja

(X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015: 115).

Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah karyawanPT. Kewpie

Indonesia yang terletak di Jl. Boulevard Bintaro, karena populasi yang

digunakan adalah sangat banyak, maka dilakukan pengambilan sampel untuk

penelitian ini.

B. Metode Penentuan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil

dari populasi itu (Sugiyono, 2015:116). Teknik pengambilan sampel yang

digunakan oleh penulis adalah metode sampel (judgement sampling) yaitu

sampel yang diambil sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan,

60

siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui,

dijadikan elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2012:32). Dimana

sampel yang didasarkan pertimbangan bahwa responden pernah membeli atau

memakai produk tersebut.

Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel, peneliti mencoba

menarik anggota populasi untuk menjadi sampel berdasarkan kemudahan

ditemui atau ketersediaan anggota populasi yang sudah ditentukan atau

dengan melakukan metode purposive sampling (Umar, 2010:160). Untuk

mengetahui berapa jumlah sampel yang diambil, dalam penelitian ini penulis

menggunakan rumus slovin adalah sebagai berikut:

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N= Jumlah populasi

e = Batas kesalahan yang diperbolehkan atau taraf nyata (1%,5%, & 10%)

n = 122

1 + 122(0,05)2

= 122

1 + 0,31

= 122 = 93

1,31

61

C. Metode Pengumpulan Data

Beberapa metode yang dilakukan penulis dalam memperoleh data yang

diperlukan dalam penyusunan penelitian ini adalah:

1. Angket

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2015:172). Peneliti mengumpulkan data dengan cara

memperoleh data melalui responden dengan menyebar beberapa pernyataan

tertulis kepada karyawan di PT. Kewpie Indonesia.

2. Library Research (Riset Kepustakaan)

Peneliti mengunjungi lembaga yang terkait dengan penelitian, seperti

perpustakaan UIN dan lembaga-lembaga lainnya yang dapat membantu

penyusunan skripsi.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan setelah

data sari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam

analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2015: 147).

Pengukuran tingkat kepentingan atas unsur lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan dilakukan dengan

62

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial (Riduwan dan Kuncoro, 2008:20).

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan lagi

menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator

yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat iteminstrument

yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden

(Riduwan dan Kuncoro, 2008:20). Instrumen pertanyaan ini akan

menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap

nilai skor seperti instrumen di bawah ini:

Tabel 3.1

Skala Likert

Sangat tidak

setuju

Tidak

Setuju

Tidak ada

pendapat

Setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu

memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti (Simamora, 2004:

63

172). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

konstruksi yang kerangka dari satu konsep, dengan menghitung Pearson’s

Product Moment Corelation. Biasanya syarat minimum yang dapat

memenuhi syarat adalah jika r > 0.3 (Sugiyono, 2015:178). Sehingga

apabila ada korelasi dengan total skor kurang dari 0.3 maka butir dalam

instrument tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang

reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang

kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama

(Simamora, 2004:177). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila

koefisien kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih. Untuk

menghitung koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2016:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah

yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan

beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal P-Plot.

Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik

64

data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik

data searah mengikuti garis diagonal.

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2016:91) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independent. Jika variabel independent saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel

independent sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent.

b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independent. Jika antar

variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka

hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya

korelasi yang tinggi antar variabel independent tidak berarti bebas dari

multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya

efek kombinasi dua atau lebih variabel independent.

c. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan

65

oleh variabel independent lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

variabel independent menjadi variabel dependent (terikat) dan diregres

terhadap variabel independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independent yang terpilih jika dijelaskan oleh variabel

independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai

tolerance< 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus

menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai

misal nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95.

Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai tolerance dan

VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel

independent mana sajakah yang saling berkolerasi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016:105) Uji Heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi

Heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran (kecil, sedang, besar).

66

Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas adalah dengan cara melihat grafik Plot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID

dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-

studentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas.

F. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh

dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat, yang bertujuan

untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal

antara dua atau lebih variabel bebas (Ghozali, 2015:43).

Rumus regresi linier berganda:

Dimana:

Y = Kinerja Kerja Karyawan

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

67

b 1 = Koefisien regresi lingkungan kerja

X1 = Lingkungan kerja

b2 = Koefisien regresi kepuasan kerja

X2 = Kepuasan kerja

b3 = Koefisien regresi kepemimpinan

X3 = Kepemimpinan

e = Standar eror

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependent.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah bisa

terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan ke dalam model

(Ghozali, 2016:83). Setiap tambahan satu variabel independent, maka R2

pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena itu, banyak peneliti

yang menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat

mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2,

nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independent

ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan nilai adjusted R2

dapat

bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif.

Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2016:81), jika dalam uji empiris didapat

nilai adjusted R2 negatif, maka nilainya dianggap nol.

68

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05.

Menurut Santoso (2015:168), dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha

ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas

tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel

dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha

diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas

mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau

terikat.

3. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F

digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05.

69

Menurut Santoso (2015:120), dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha

ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau

bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha

diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau

bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat.

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Berikut merupakan operasionalisasi variabel penelitian ini adalah

lingkungan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), kepemimpinan (X3), sedangkan

untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y), yaitu:

Tabel 3.2.

Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Sub Variabel Indikator Skala No.

butir

1. Lingkungan Kerja

(X1) (Sumber:

Sedarmayanti,

2011:2)

a. Lingkungan kerja

non fisik

b. Lingkungan kerja

fisik

1) Hubungan kerja

2) Suasana kerja

1) Tersedianya fasilitas bekerja

Ordinal 1,2

3,4

5,6

2. Kepuasan Kerja

(X2) (Sumber:

Handoko, 2011:

74)

a. Isi pekerjaan

b. Supervisi

c. Organisasi dan

manajemen

d. Kesempatan untuk

maju

e. Gaji

1) Pekerjaan yang terlalu mudah

2) Pekerjaan yang menantang

mental

1) Atasan yang menyenangkan

1) Manajemen perusahaan yang

menyenangkan

1) Pemberian kesempatan

kepada karyawan

1) Upah berupa uang

Ordinal 1

2

3

4

5

6

70

f. Rekan kerja

g. Kondisi pekerjaan

2) Fasilitas dan tunjangan

1) Rekan kerja yang ramah

2) Rekan kerja yang kooperatif

1) Kenyamanan ruangan

7

8

9

10

3. Kepemimpinan

(X3) (Sumber:

Edwin Ghiselli

dalam Handoko,

2014: 297)

a. Kemampuan dalam

kedudukannya

sebagai pengawas

b. Kebutuhan

berprestasi

c. Kecerdasan

d. Ketegasan

e. Kepercayaan diri

f. Inisiatif

1) Mengawasi seluruh tindakan

kerja dari bawahannya sesuai

dengan aturan yang ada pada

tempat kerja

1) Pemimpin mengajukan

tantangan-tantangan yang

menarik bagi bawahan

2) Merangsang bawahan untuk

mencapai tujuan

1) Pemimpin harus mempunyai

banyak akal untuk mengatasi

setiap masalah

2) Mempunyai pengetahuan dan

pengalaman yang luas

3) Pengambilan keputusan dan

pemecahan suatu masalah

1) Kemampuan untuk

mempertimbangkan segala

aspek dari keputusan yang

akan diambil

2) Menetapkan keputusan pada

waktu dan kondisi yang tepat

1) Tidak mudah terpengaruh oleh

orang lain pada saat membuat

keputusan

2) Mengetahui bagaimana

menyatukan semua bagian atau

departemen dalam sebuah

perusahaan

1) Bertindak tidak tergantung

2) Mengembangkan serangkaian

kegiatan

3) Menemukan cara-cara baru

atau inovasi

Ordinal

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

4. Kinerja Kerja

Karyawan (Y)

(Sumber: Robbins

(2014: 260)

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Waktu produksi

1) Standar hasil kerja

2) Ketepatan

3) Ketelitian

4) Kebersihan

1) Jumlah dari hasil kerja di saat

normal atau tidak normal

1) Penyelesaian pekerjaan sesuai

rencana

Ordinal

1

2

3

4

5

6

71

d. Efektivitas

e. Kemandirian

f. Komitmen kerja

2) Memenuhi target

3) Berdasarkan tanggal yang

ditentukan

4) Waktu yang ditetapkan

1) Pekerjaan yang direncanakan

dengan baik

2) Menggunakan pendekatan

yang sesuai dalam membawa

pekerjaan itu keluar

3) Alat-alat kerja

4) Peralatan dan tempat kerja

yang sudah diatur sebaik

mungkin

1) Melakukan fungsi kerjanya

tanpa meminta bantuan atau

bimbingan dari orang lain

2) Melakukan fungsi kerjanya

masing-masing sesuai dengan

tanggung jawabnya

1) Tekad bulat untuk melakukan

sesuatu dengan niat yang

sungguh-sungguh melakukan

pekerjaan

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

72

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Kewpie Indonesia berdiri pada tahun 2013 dan memulai penjualan

pertama khusus Food Service pada bulan Oktober 2014. Dengan sertifikat

halal dan NKV, PT. Kewpie Indonesia menyediakan produk makanan halal

aman serta berkualitas untuk masyarakat Indonesia. Sejak berdiri pada tahun

1919, perhatian besar KEWPIE Group terhadap bahan baku yang dituangkan

dalam ide “Produk yang baik hanya terlahir dari bahan baku yang baik”, akan

terus dijaga dalam pembuatan produk sampai kapanpun.

Dengan ide ini juga, KEWPIE Indonesia mempersembahkan produk

halal yang aman dan terjamin, yang dibuat di lini produksi dengan kontrol

kualitas menyeluruh, bagi masyarakat Indonesia. Lalu, dengan semangat

pelopor, KEWPIE Group memasarkan mayonais dan dressing pertama di

Jepang. Berdasarkan semangat ini, di Indonesia pun kami mengusulkan

kebiasaan makan yang sehat dengan mengembangkan produk saus baru yang

lezat.

Terakhir, dengan mengutamakan konsumen, kami berusaha dengan

menerapkan ide “Kualitas Produk yang Utama”. “Mempersembahkan Rasa

yang Digemari dalam Budaya Makan Indonesia”, serta “Menciptakan Budaya

Makan yang Baru”.

73

B. Distribusi Jawaban Responden

Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap

butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian adalah

dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan

kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang

menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor, sebagai

berikut:

1. Lingkungan Kerja (X1)

Adapun dalam variabel lingkungan kerja pada kuesioner penulis

memasukkan 7 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:

Tabel 4.1

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X1)

No. Pernyataan STS TS RR S SS Skor

1. Saya menjaga hubungan

baik dengan atasan kerja

6,5% 2,2% 32,3% 38,7% 20,4% 100%

2. Saya menjaga hubungan

baik dengan rekan kerja

6,5% 0% 23,7% 38,7% 31,2% 100%

3. Semua karyawan saling

menghargai satu sama lain

10,8% 0% 18,3% 43% 28% 100%

4. Suasana di tempat kerja

saya menyenangkan

6,5% 2,2% 20,4% 53,8% 17,2% 100%

5. Lingkungan kerja saya

memberikan rasa aman

dalam bekerja

5,4% 0% 15,1% 55,9% 23,7% 100%

6. Perusahaan menyediakan

fasilitas komputer dan

printer di ruang kerja saya

0% 0% 17,2% 62,4% 20,4% 100%

7. Dekorasi di tempat bekerja

saya tidak memberikan rasa

bosan

9,7% 2,2% 18,3% 43% 26,9% 100%

Rata-rata 6,50% 0,94% 20,76% 47,93% 23,97% 100%

Sumber: Data primer diolah, 2018

74

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.1 di atas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase

sebesar 47,93% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden

menginginkan perusahaan menyediakan fasilitas dan suasana di tempat

kerja yang menyenangkan, sehingga dapat memberikan rasa aman

karyawan dalam bekerja.

2. Kepuasan Kerja (X2)

Adapun dalam variabel kepuasan kerja pada kuesioner penulis


Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2)


1. Tugas yang diberikan dapat

meningkatkan kemampuan

saya

0% 9,7% 29% 46,2% 15,1% 100%

2. Pekerjaan yang saya terima

dapat menambah

pengalaman saya

0% 11,8% 16,1% 66,7% 5,4% 100%

3. Atasan kerja dalam menilai

prestasi kerja karyawan

sudah secara obyektif

0% 19,4% 20,4% 55,9% 4,3% 100%

4. Saya dapat menjalankan

peraturan-peraturan

perusahaan dengan baik

0% 4,3% 15,1% 72% 8,6% 100%

5. Posisi dalam bekerja saat

ini sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki

3,2% 7,5% 24,7% 49,5% 15,1% 100%

6. Adanya kesempatan yang

diberikan perusahaan untuk

meningkatkan karir

karyawan

0% 11,8% 15,1% 65,6% 7,5% 100%

7. Sistem pemberian gaji di

tempat saya bekerja sudah

sesuai dengan beban yang

diberikan

0% 10,8% 20,4% 57% 11,8% 100%

75

8. Besar dan jenis tunjangan

kerja yang diterima sudah

sesuai dengan kebutuhan

saya

5,4% 0% 24,7% 41,9% 28% 100%

9. Hubungan dengan sesama

rekan kerja dalam bekerja

terbina dengan baik

9,7% 2,2% 18,3% 43% 26,9% 100%

10. Saya memiliki rekan kerja

yang kooperatif saat

menjalankan tugas

5,4% 3,2% 19,4% 55,9% 16,1% 100%

11. Kondisi penerangan dan

kebersihan di ruang kerja

saya cukup baik

0% 1,1% 32,3% 46,2% 20,4% 100%

Rata-rata 2% 7,44% 21% 54,54% 14,47% 100%




sebesar 54,54% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang

menjalankan peraturan-peraturan perusahaan dengan baik dalam

menjalankan pekerjaannya, akan mendapatkan kesempatan dari

perusahaan untuk meningkatkan karirnya.

3. Kepemimpinan (X3)



Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan (X3)


1. Pimpinan saya selalu

mengawasi seluruh

tindakan kerja dari

bawahannya sesuai dengan

5,4% 2,2% 29% 41,9% 21,5% 100%

76

aturan yang ada pada

tempat kerja

2. Pemimpin saya selalu

mengajukan tantangan-

tantangan yang menarik

bagi bawahan

5,4% 0% 23,7% 41,9% 29% 100%


memberikan semangat

kepada bawahan untuk

mencapai tujuan

9,7% 0% 17,2% 43% 30,1% 100%

4. Pimpinan saya di kantor

selalu mempunyai banyak

ide untuk mengatasi setiap

permasalahan yang

dihadapi bawahan

5,4% 2,2% 20,4% 53,8% 18,3% 100%

5. Pimpinan saya mempunyai

pengetahuan dan

pengalaman yang luas

5,4% 0% 17,2% 57% 20,4% 100%


berusaha untuk

mengambilan keputusan

dan pemecahan suatu

masalah dengan bijak

0% 0% 17,2% 59,1% 23,7% 100%


berusaha untuk

mempertimbangkan segala

aspek dari keputusan yang

akan diambil

6,5% 0% 18,3% 52,7% 22,6% 100%

8. Saya merasa pimpinan

menetapkan keputusan

pada waktu dan kondisi

yang tepat

0% 2,2% 14% 64,5% 19,4% 100%

9. Pimpinan saya tidak mudah

terpengaruh oleh orang lain

pada saat membuat

keputusan

0% 3,2% 30,1% 47,3% 19,4% 100%

10. Pimpinan saya dapat

menyatukan setiap bagian

dengan baik

5,4% 3,2% 19,4% 49,5% 22,6% 100%

11. Pimpinan saya bertindak

tidak tergantung oleh orang

lain

0% 1,1% 32,3% 46,2% 20,4% 100%

77

12. Pimpinan saya dapat

mengembnagkan variasi

kegiatan guna mencapai

tujuan organisasi

1,1% 3,2% 21,5% 46,2% 28% 100%


menemukan cara-cara baru

atau inovasi untuk

kemajuan perusahaan

0% 0% 22,6% 52,7% 24,7% 100%

3,41% 1,33% 22% 50,45% 23,08% 100%




sebesar 50,45% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden

menganggap pemimpin yang mempunyai pengetahuan dan pengalaman

yang luas selalu berusaha untuk mengambilan keputusan dan pemecahan

suatu masalah dengan bijak pada waktu dan kondisi yang tepat.

4. Kinerja Karyawan (Y)



Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)


1. Hasil kerja saya sesuai

dengan standar perusahaan

11,8% 0% 22,6% 34,4% 31,2% 100%

2. Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

tepat waktu

7,5% 5,4% 21,5% 50,5% 15,1% 100%

3. Karyawan dapat bekerja

dengan ketelitian dalam

melaksanakan pekerjaan

yang diterima

5,4% 0% 14% 60,2% 20,4% 100%

4. Saya selalu berusaha 1,1% 0% 16,1% 63,4% 19,4% 100%

78

menjaga hasil kerja saya

5. Saya dapat mencapai target

yang telah ditetapkan

3,2% 17,2% 23,7% 41,9% 14% 100%

6. Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai rencana

1,1% 0% 9,7% 72% 17,2% 100%

7. Saya memenuhi waktu yang

telah ditetapkan

1,1% 2,2% 21,5% 41,9% 33,3% 100%


pekerjaan yang diberikan

berdasarkan tanggal yang

ditentukan perusahaan

0% 0% 21,5% 50,5% 28% 100%



waktu yang ditetapkan

0% 0% 24,7% 43% 32,3% 100%

10. Saya dapat melakukan


rencana yang ditetapkan

0% 0% 28% 44,1% 28% 100%


pekerjaan dengan strategi

yang tepat

0% 0% 20,4% 50,5% 29% 100%

12. Saya dapat menggunakan

fasilitas pekerjaan dengan

tepat sesuai dengan

ketentuan

1,1% 0% 23,7% 45,2% 30,1% 100%

13. Saya dapat menjaga perlatan

kerja yang diberikan

0% 3,2% 30,1% 46,2% 20,4% 100%

14. Saya melakukan fungsi kerja

tanpa bantuan orang lain

5,4% 3,2% 18,3% 47,3% 25,8% 100%

15. Saya melakukan fungsi kerja

masing-masing sesuai

dengan tanggung jawabnya

0% 1,1% 33,3% 46,2% 19,4% 100%

16. Saya sangat berkomitmen

dengan pekerjaan saya

1,1% 2,2% 23,7% 40,9% 32,3% 100%

2,43% 2% 22,05% 48,64% 24,74% 100%




sebesar 48,64% dari 100%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang

79

bekerja dengan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan yang diterima

selalu berusaha menjaga hasil kerjanya.

C. Uji Deskriptif Demografi Responden

Uji deskriptif responden yang memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan

besarnya frekuensi absolute dan presentase jenis kelamin, usia, dan

pendidikan terakhir. Berikut rangkuman data mengenai karakteristik

responden ditampilkan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Data Responden

No Karakteristik Jumlah Persentase

1 Jenis Kelamin

a. Pria

b. Wanita

32

61

34,4%

65,6%

Total 93 100%

2 Usia

a. 20-25 tahun

b. 26-31 tahun

c. 32-37 tahun

d. > 38 tahun

23

46

18

6

24,7%

49,5%

19,4%

6,5%

Total 93 100%

3 Pendidikan Terakhir

a. SMA/SMK

b. Diploma

c. S1

d. S2/S3

23

11

45

14

24,7%

11,8%

48,4%

15,1%

Total 93 100%


Tabel 4.5 memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi

responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan

persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, usia, dan

80

pendidikan terakhir. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah

responden wanita (65,6%) lebih banyak dari pria (34,4%). Proporsi terbesar

usia responden (49,5%) berumur 26-31 tahun dibandingkan dengan proporsi

usia responden (24,7%) berumur 20-25 tahun, proporsi usia responden

(19,4%) berumur 32-37 tahun, sedangkan proporsi yang paling sedikit adalah

responden yang berumur diatas 38 tahun sebesar 6,5%.

Responden yang memiliki pendidikan terakhir terbesar yaitu pada

tingkat S1 yaitu sebesar 48,4%, responden yang memiliki pendidikan terakhir

SMA/SMK sebesar 24,7%, S2/S3 sebesar 15,1%, sedangkan sisanya sebesar

11,8% memiliki pendidikan terakhir tingkat Diploma.

D. Hasil dan Pembahasan

1. Hasil Uji Validitas

Untuk mendapatkan data primer, penulis menyebarkan kuesioner

kepada konsumen sebanyak 93 responden. Nilai rtabel dapat diperoleh

dimana df = n-2, dalam hal ini adalah jumlah sampel atau responden. Pada

penelitian ini jumlah sampel yang digunakan (n) = 93, maka besarnya df =

93-2 = 91. Dengan alpha = 0,05, maka didapat nilai rtabel = 0,203. Berikut

ini adalah hasil yang diberikan kepada 93 responden dengan memberikan

47 pernyataan yang dibagi menjadi 4 variabel utama yaitu variabel

lingkungan kerja (X1) ada 7 indikator, variabel kepuasan kerja (X2) ada 11

indikator, variabel kepemimpinan (X3) ada 13 indikator, dan variabel

81

kinerja karyawan (Y) ada 16 indikator. Hasil uji validitas data adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Item

Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

Lingkungan Kerja (X1)

LK1 0,826 0,203 Valid

LK2 0,695 0,203 Valid

LK3 0,842 0,203 Valid

LK4 0,783 0,203 Valid

LK5 0,780 0,203 Valid

LK6 0,450 0,203 Valid

LK7 0,770 0,203 Valid

Kepuasan Kerja (X2)

KK1 0,479 0,203 Valid

KK2 0,628 0,203 Valid

KK3 0,457 0,203 Valid

KK4 0,404 0,203 Valid

KK5 0,557 0,203 Valid

KK6 0,658 0,203 Valid

KK7 0,620 0,203 Valid

KK8 0,314 0,203 Valid

KK9 0,340 0,203 Valid

KK10 0,347 0,203 Valid

KK11 0,672 0,203 Valid

Kepemimpinan (X3)

K1 0,734 0,203 Valid

K2 0,710 0,203 Valid

K3 0,701 0,203 Valid

K4 0,654 0,203 Valid

K5 0,664 0,203 Valid

K6 0,406 0,203 Valid

K7 0,703 0,203 Valid

K8 0,291 0,203 Valid

K9 0,562 0,203 Valid

K10 0,774 0,203 Valid

K11 0,503 0,203 Valid

82

K12 0,797 0,203 Valid

K13 0,459 0,203 Valid


KI1 0,505 0,203 Valid

KI2 0,467 0,203 Valid

KI3 0,525 0,203 Valid

KI4 0,485 0,203 Valid

KI5 0,481 0,203 Valid

KI6 0,339 0,203 Valid

KI7 0,555 0,203 Valid

KI8 0,594 0,203 Valid

KI9 0,386 0,203 Valid

KI10 0,237 0,203 Valid

KI11 0,390 0,203 Valid

KI12 0,490 0,203 Valid

KI13 0,339 0,203 Valid

KI14 0,308 0,203 Valid

KI15 0,378 0,203 Valid

KI16 0,500 0,203 Valid


Dari hasil tersebut, diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 47

item pertanyaan yang diberikan kepada 93 responden ditemukan nilai

Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai 0,203 (rtabel) yang

berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan

kepada responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini

mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui tingkat keandalan pengukuran, dilakukan

pengujian dengan menggunakan program komputer Microsoft Excel 2010

dan SPSS ver 19. Pengolahan dilakukan dengan menjumlahkan skor

pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrument penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan reliabel

83

jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60 maka data tersebut

mempunyai keandalan yang tinggi. Adapun hasil output dari hasil uji

reabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

N of

Items

Keterangan

Lingkungan Kerja (X1) 0,912 7 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 0,772 11 Reliabel

Kepemimpinan (X3) 0,871 13 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,808 16 Reliabel


Tabel 4.7 menunjukkan bahwa uji reliabilitas dilakukan dengan

melihat hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,60 yaitu

bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda

akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaliknya bila alpha (α)

< 0,60 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel

tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.3. menunjukkan bahwa

semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang

cukup besar yaitu > 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep

pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang

berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

kuesioner yang handal.

84

E. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah distribusi data norma atau mendekati normal.

Gambar 4.1

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel: Kinerja Karyawan (Y)


Dari grafik P-P plot di atas terlihat bahwa sebaran data memusat

pada nilai rata-rata dan median atau nilai PP terletak di garis diagonal,

85

maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran

dan terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini

maka penelitian ini dapat diteruskan. Untuk menegaskan hasil uji

normalitas di atas maka peneliti melakukan uji kolmogorov-smirnov

dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja

Karyawan

N 93

Normal Parametersa Mean 62.58

Std. Deviation 6.983

Most Extreme Differences Absolute .068

Positive .063

Negative -.068

Kolmogorov-Smirnov Z .651

Asymp. Sig. (2-tailed) .790

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan hasil uji kolmogorof-Smirnov di atas, terlihat nilai

Asymp.Sig memiliki nilai > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada

penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut

layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu kinerja

karyawan berdasarkan masukan variabel independen yaitu lingkungan

kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan. Maka data penelitian layak

86

digunakan sebagai penelitian.

2. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem

multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Lingkungan Kerja .295 3.392

Kepuasan Kerja .717 1.396

Kepemimpinan .342 2.928

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel 4.9 di atas terlihat bahwa nilai Tolerance

mendekati angka 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) disekitar

angka 1 untuk setiap variabel. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko atau

dapat dikatakan bebas dari problem multikolonieritas dan dapat

digunakan dalam penelitian ini.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variansdari residual

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari

87

residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas.

Gambar 4.2

Grafik Scatterplot


Berdasarkan gambar 4.11, grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebut di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan

tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal

ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk variabel

88

lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas di atas, maka

peneliti melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 38.971 5.274 7.389 .000

Lingkungan Kerja -.719 .224 -.494 -3.218 .092

Kepuasan Kerja -.180 .131 -.136 -1.378 .172

Kepemimpinan .927 .137 .962 6.746 .126



Berdasarkan tabel 4.10 di atas, terlihat bahwa nilai signifikan

semua variabel independen > 0,05, yang ditunujukkan dengan nilai

signifikan untuk lingkungan kerja sebesar 0,092, kepuasan kerja sebesar

0,172, dan kepemimpinan sebesar 0,126.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

F. Hasil Hipotesis

1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

89

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.11

Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .618a .381 .360 5.585

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel 4.11 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,360 hal ini berarti 36% variabel

dependen kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan. Sedangkan

sisanya sebesar 0,64 atau 64% (1-0,360) dijelaskan oleh faktor-faktor

lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

2. Hasil Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.

Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Haditerima dan

menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05

90

maka H0 diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.12

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 38.971 5.274 7.389 .000

Lingkungan Kerja .719 .224 .494 3.218 .002

Kepuasan Kerja .180 .131 .136 3.378 .017

Kepemimpinan .927 .137 .962 6.746 .000



Berdasarkan pada tabel coefficients di atas untuk mengetahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

1) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Terlihat bahwa thitung koefisien lingkungan kerja adalah 3,218,

Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2

menjadi 0,025 dan df=91 (didapat dari rumus n-2, dimana n adalah

jumlah data, 93-2=91). Didapat ttabel adalah 1,98.

Variabel lingkungan kerja memiliki nilai p-value 0,002 < 0,05

artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,218 > 1,98), maka Ha

diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien

91

lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan non fisik yang melekat

dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha

pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar,

nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan yang layak akan

memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam

melakukan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik yang meliputi

keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai sewaktu

berbeda pendapat adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas

pemikiran karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja

mereka secara terus-menerus.

Dalam penelitian ini seluruh indikator lingkungan kerja

termasuk dalam kategori baik menurut penilaian karyawan.

Lingkungan kerja dengan suasana kerja, hubungan dengan rekan

sekerja dan tersedianya fasilitas kerja yang nyaman dapat

membeikan ketenangan karyawan dalam bekerja sehingga

kinerjanya optimal.

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap

individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga

diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu

bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan

92

yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari

seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya

(Rivai, 2012: 307).

Hal ini sesuai dengan penelitian Djuremi, Leonardo Budi

Hasiolan Dan Maria Magdalena Minarsih (2016) yang menyatakan

lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Terlihat bahwa thitung koefisien kepuasan kerja adalah 3,378,





Variabel kepuasan kerja memiliki nilai p-value 0,017 < 0,05



kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

93

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin tinggi kepuasan

kerja karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan PT. Kewpie

Indonesia.

Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap

individu terhadap pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan

dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja yang

tinggi diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan

energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan

karyawan dengan kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan

kerja sesuai keinginan dapat terpenuhi, maka akan menimbulkan

keinginan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualitas yang

baik pula, karena karyawan semakin puas maka akan meningkat

pula kinerjanya.

Hal ini sejalan dengan pendapat Luthans (2009: 101), Robbins

(2008: 110), Handoko (2009: 87) dan Malthis (2008: 107) yang

berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan sikap

karyawan terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya.

Kepuasan karyawan dapat memberikan beberapa manfaat,

diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara

perusahaan dengan karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan

94

karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat

kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaan

aktual yang dirasakan oleh karyawan. Jadi, tingkat kepuasan

karyawan terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari

perbedaan antara kinerja dan evaluasi pekerjaan dan karir yang

dirasakan dengan harapan karyawan.

3) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Terlihat bahwa thitung koefisien kepemimpinan adalah 6,746,





Variabel kepemimpinan memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05



kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kepemimpinan sangatlah berperan penting di dalam sebuah

perusahaan. Karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik atau

tegas maka kinerja karyawan akan kurang baik dan tidak mencapai

target yang ditentukan oleh perusahaan.

95

Kepemimpinan adalah tingkah laku yang mempengaruhi

orang, agar mereka memberikan kerjasamanya dalam mencapai

suatu tujuan yang menunut pertimbangan adalah perlu dan

bermanfaat bagi kemajuan organisasi, karena itu peran

pemimpinsangat dibutuhkan demi tujuan organisasi. Kepemimpinan

sangat dibutuhkan guna membentuk organisasi yang efektif dan

efisien, karena peranan kepemimpinan juga dapat mendorong pada

prestasi kerja. Hal ini disebabkan pemimpin merupakan faktor

dominan dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi (Griffin,

2004).

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan

pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana

semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Pemimpin

dengan kemampuan sebagai pengawas, memiliki kebutuhan untuk

berprestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif

yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja

terbaiknya.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Arie

Puspita Wardhani, Leonardo Budi Hasiolan, dan Maria Magdalena

Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan

96

Maria Magdalena Minarsih ( 2016) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

3. Hasil Uji F (Uji Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independent secara bersama-sama terhadap

variabel dependent. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.13

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1710.977 3 570.326 18.287 .000a

Residual 2775.668 89 31.187

Total 4486.645 92



Sumber: Data primer diolah

Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang

dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek variabel

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap variabel

kinerja karyawan. Dari penghitungan didapat nilai Fhitung pada model 1

didapat sebesar 18,287. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1

= 3 dan df2 = 89, didapat nilai Ftabel = 2,71. Karena nilai Fhitung (18,287)

97

> nilai Ftabel (2,71) maka dapat disimpulkan bahwa tiga variabel

independen yaitu lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan

dengan signifikan memberikan kontribusi yang besar terhadap variabel

kinerja karyawan. Sehingga model regresi yang didapatkan layak

digunakan untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara bersama-

sama antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Arie


Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan Maria

Magdalena Minarsih ( 2016) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan


98

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT. Kewpie Indonesia. Dapat diperoleh kesimpulan sebagai

berikut:

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kewpie Indonesia. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

telah dilakukan oleh Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan Maria

Magdalena Minarsih (2016).

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kewpie Indonesia. Hal ini sejalan dengan pendapat Luthans

(2009: 101), Robbins (2008: 110), Handoko (2009: 87) dan Malthis (2008:

107).

3. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kewpie Indonesia. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

telah dilakukan oleh Arie Puspita Wardhani, Leonardo Budi Hasiolan, dan

Maria Magdalena Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi

Hasiolan Dan Maria Magdalena Minarsih ( 2016).

4. Lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kewpie

99

Indonesia. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Arie


Minarsih (2016). Serta, Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan Dan Maria

Magdalena Minarsih ( 2016).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat

diberikan dalam penelitian ini sebagai berikut, yaitu:

1. Bagi Perusahaan

PT. Kewpie Indonesia sebagai penyedia produk makanan halal aman

serta berkualitas untuk masyarakat Indonesia, hendaknya memberikan

suasana lingkungan kerja yang nyaman dengan dibawah kepemimpinan

yang bijaksana sehingga kepuasan kerja karyawan dapat diperoleh dan

nantinya hasilnya kinerja karyawanpun dapat meningkat secara otomatis.

Berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT.

Kewpie Indonesia tersebut diperoleh data bahwa:

a. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,

menjaga hubungan baik dengan sesama rekan sekerja maupun atasan

dengan saling menghargai satu sama lain membuat suasana di tempat

kerja menjadi menyenangkan dan memberikan rasa aman dalam

bekerja, terutama apabila perusahaan juga menyediakan fasilitas kerja

dan ruang kerja dengan dekorasi yang tidak membosankan akan

berdampak pada meningkatkan semangat para karyawan guna mencapai

tujuan perusahaan.

100

b. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,

produktivitas kerja karyawan dapat menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa usaha yang

telah dikeluarkan dan hasil yang didapatkan dari usaha tersebut kedua-

duanya dirasa adil dan pantas untuk dibuktikan dengan hasil kerja yang

terbaik. Hal-hal yang mendorong karyawan sehingga termotivasi dalam

menjalankan tugasnya dengan baik dapat mencakup perasaan

berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan

itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua pekerjaan yang telah

dikerjakan sehingga semua itu dapat berdampak kepada kinerja

karyawan itu sendiri nantinya.

c. Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,

manajer dituntut untuk dapat lebih dekat dengan para karyawan atau

turun kelapangan, guna mendengarkan keluhan dan saran dari

karyawannya. Dengan manajer yang dapat membangun budaya dan

suasana kerja yang nyaman akan berdampak pada meningkatkan

semangat para karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Dan

kenaikan gaji bagi karyawan yang bekerja dengan baik perlu

diperhatikan guna untuk memberikan hasil kerja yang maksimal.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan

Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk melihat

kinerja suatu perusahaan secara lebih obyektif dan menyeluruh.

101

Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar

agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden

yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah

satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah

dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan

rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.

102

DAFTAR PUSTAKA

Ariantama, Yasin. 2014. Dampak Human Relation Pimpinan dalam

Meningkatkan Semangat Kerja Pegawai Disduk Capil Kabupaten

Pesawaran. Universitas Muhammadiyah Lampung, Bandar Lampung.

As’ad Mohammad. 2009. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.

Edisi IV. Yogyakarta: Liberty.

Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan. Jilid

Dua. Jakarta: Indeks

Effendy, O. U. 2007. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Gary

Ghiselli, E.E. & Brown, C.W. 2004. Personnel and Industrial Psychology. New

York: Mc. Graw-Hill Book. Co.

Gibson, et. al. 2005. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Griffin, R.W. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Hamid, Abdul. 2012. Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: FEIS UIN Press.

Handoko, T.H. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan,

Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Gunung Agung.

Henry Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Heriyanti, D. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening: Studi PT. PLN (Persero) APJ

Semarang. Semarang: Tesis Universitas Diponegoro.

103

Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

L. Mathis, Robert and H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management

(Edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (2 ed). Bandung:

Alfabeta.

Martinis Yamin dan Maisah. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Masa Depan.

Bogor: IPB Press.

Nela, dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 Maret 2014.

Nitisemito, Alex. 2010. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Nugraha, Firnawan Ajie. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

Tekstil PT. Kosoema Nanda Putra Klaten. Surakarta: Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Parlinda, Vera dan M. Wahyudin. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,

Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Daya Saing Vol. 4,

02. Desember 2003.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka.

Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Saskhin, Marshall dan Molly. 2011. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan. Jakarta:

Erlangga.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.

104

___________. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2012. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Sinambela, dkk. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan

Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Umar, Husien. 2008. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Winardi. 2015. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

105

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 11 April 2018

Kepada Yth.

Karyawan PT. Kewpie Indonesia

Di tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Karina Sucianti

NIM : 1111081000133

Fak/Jur : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kewpie Indonesia”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya

saya mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i dengan hormat untuk memberikan penilaian

melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang

Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap

kinerja kerja karyawan PT. Kewpie Indonesia.

Semoga partisipasi yang Bpk/Ibu/Sdr/i berikan dapat bermanfaat untuk

kepentingan ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja

karyawan PT. Kewpie Indonesia. Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Dosen Pembimbing Peneliti

106

(Dr. Suhendra, S.Ag., MM.) (Karin Sucianti)

IDENTITAS RESPONDEN

A. Identitas Responden

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan

kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:

Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)

Jenis kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) 20 - 25 tahun ( ) 26 – 31 tahun

( ) 32 – 37 tahun ( ) > 38 tahun

Pendidikan terakhir : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) SMA/SMK ( ) Diploma

( ) S1 ( ) S2/S3

B. Cara Pengisian kuesioner

Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan

kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban

yang tersedia.

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

107


No Pernyataan STS TS N S SS

Lingkungan kerja non fisik

1. Saya menjaga hubungan baik dengan atasan kerja

2. Saya menjaga hubungan baik dengan rekan kerja

3. Semua karyawan saling menghargai satu sama lain

4. Suasana di tempat kerja saya menyenangkan

5. Lingkungan kerja saya memberikan rasa aman dalam

bekerja

Lingkungan kerja fisik

6. Perusahaan menyediakan fasilitas komputer dan printer di

ruang kerja saya

7. Dekorasi di tempat bekerja saya tidak memberikan rasa

bosan

108

Kepuasan Kerja (X2)


Isi Pekerjaan

1. Tugas yang diberikan dapat meningkatkan kemampuan

saya

2. Pekerjaan yang saya terima dapat menambah pengalaman

saya

Supervisi

3. Atasan kerja dalam menilai prestasi kerja karyawan

sudah secara obyektif

Organisasi dan manajemen

4. Saya dapat menjalankan peraturan-peraturan perusahaan

dengan baik

5. Posisi dalam bekerja saat ini sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki

Kesempatan untuk maju

6. Adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk

meningkatkan karir karyawan

Gaji

7. Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja sudah

sesuai dengan beban yang diberikan

8. Besar dan jenis tunjangan kerja yang diterima sudah

sesuai dengan kebutuhan saya

Rekan kerja

9. Hubungan dengan sesama rekan kerja dalam bekerja

terbina dengan baik

10. Saya memiliki rekan kerja yang kooperatif saat

menjalankan tugas

Kondisi kerja

11. Kondisi penerangan dan kebersihan di ruang kerja saya

cukup baik

109

Kepemimpinan (X3)

No Pernyataan STS TS R S SS

Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas

1. Pimpinan saya selalu mengawasi seluruh tindakan kerja

dari bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada

tempat kerja

Kebutuhan berprestasi

2. Pemimpin saya selalu mengajukan tantangan-tantangan

yang menarik bagi bawahan

3. Pimpinan saya selalu memberikan semangat kepada

bawahan untuk mencapai tujuan

Kecerdasan

4. Pimpinan saya di kantor selalu mempunyai banyak ide

untuk mengatasi setiap permasalahan yang dihadapi

bawahan

5. Pimpinan saya mempunyai pengetahuan dan pengalaman

yang luas

6. Pimpinan saya selalu berusaha untuk mengambilan

keputusan dan pemecahan suatu masalah dengan bijak

Ketegasan

7. Pimpinan saya selalu berusaha untuk mempertimbangkan

segala aspek dari keputusan yang akan diambil

8. Saya merasa pimpinan menetapkan keputusan pada

waktu dan kondisi yang tepat

Kepercayaan diri

9. Pimpinan saya tidak mudah terpengaruh oleh orang lain

pada saat membuat keputusan

10. Pimpinan saya dapat menyatukan setiap bagian dengan

baik

Inisiatif

11. Pimpinan saya bertindak tidak tergantung oleh orang lain

12. Pimpinan saya dapat mengembnagkan variasi kegiatan

guna mencapai tujuan organisasi

13. Pimpinan saya selalu menemukan cara-cara baru atau

inovasi untuk kemajuan perusahaan

110



Kualitas kerja

1. Hasil kerja saya sesuai dengan standar perusahaan

2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tepat

waktu

3. Karyawan dapat bekerja dengan ketelitian dalam

melaksanakan pekerjaan yang diterima

4. Saya selalu berusaha menjaga hasil kerja saya

Kuantitas kerja

5. Saya dapat mencapai target yang telah ditetapkan

Waktu produksi

6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana

7. Saya memenuhi waktu yang telah ditetapkan

8. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

berdasarkan tanggal yang ditentukan perusahaan

9. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu

yang ditetapkan

Efektivitas

10. Saya dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana

yang ditetapkan

11. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan strategi yang

tepat

12. Saya dapat menggunakan fasilitas pekerjaan dengan tepat

sesuai dengan ketentuan

13. Saya dapat menjaga perlatan kerja yang diberikan

Kemandirian

14. Saya melakukan fungsi kerja tanpa bantuan orang lain

15. Saya melakukan fungsi kerja masing-masing sesuai

dengan tanggung jawabnya

Komitmen kerja

16. Saya sangat berkomitmen dengan pekerjaan saya

111

Lampiran 2: Data Jawaban Responden Berdasarkan Karakteristik dan Variabel

Penelitian

Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin

1 1 36 2 71 1

2 1 37 2 72 1

3 1 38 2 73 1

4 1 39 2 74 1

5 1 40 2 75 2

6 1 41 2 76 2

7 2 42 2 77 2

8 2 43 2 78 2

9 2 44 2 79 2

10 2 45 2 80 2

11 2 46 2 81 2

12 2 47 2 82 2

13 2 48 2 83 2

14 2 49 2 84 1

15 2 50 2 85 1

16 2 51 2 86 1

17 2 52 2 87 1

18 2 53 1 88 1

19 2 54 1 89 2

20 2 55 1 90 1

21 2 56 1 91 1

22 2 57 1 92 2

23 2 58 1 93 2

24 2 59 1

25 2 60 2

26 1 61 2

27 1 62 2

28 1 63 2

29 1 64 2

30 1 65 2

31 1 66 2

112

32 1 67 2

33 2 68 2

34 2 69 2

35 2 70 1

Responden Usia Responden Usia Responden Usia

1 1 36 2 71 3

2 1 37 2 72 3

3 1 38 2 73 3

4 1 39 2 74 3

5 1 40 2 75 2

6 1 41 2 76 2

7 2 42 1 77 2

8 2 43 1 78 2

9 2 44 1 79 2

10 2 45 1 80 2

11 2 46 1 81 2

12 2 47 1 82 2

13 2 48 1 83 2

14 2 49 1 84 2

15 2 50 1 85 1

16 3 51 1 86 1

17 3 52 1 87 1

18 3 53 1 88 1

19 3 54 1 89 2

20 3 55 2 90 2

21 3 56 2 91 2

22 3 57 2 92 3

23 3 58 2 93 3

24 3 59 2

25 3 60 2

26 4 61 2

27 4 62 2

28 4 63 2

29 4 64 2

30 4 65 2

31 4 66 2

32 2 67 2

33 2 68 2

113

34 2 69 3

35 2 70 3

Responden Pendidikan Responden Pendidikan Responden Pendidikan

1 2 36 3 71 3

2 2 37 3 72 3

3 2 38 3 73 3

4 3 39 3 74 3

5 3 40 3 75 3

6 3 41 3 76 2

7 3 42 3 77 2

8 3 43 3 78 2

9 3 44 3 79 2

10 3 45 3 80 2

11 3 46 4 81 3

12 3 47 4 82 1

13 4 48 4 83 1

14 4 49 4 84 1

15 4 50 4 85 1

16 4 51 4 86 3

17 4 52 4 87 1

18 4 53 4 88 3

19 1 54 1 89 1

20 1 55 1 90 3

21 1 56 1 91 3

22 1 57 1 92 3

23 2 58 1 93 3

24 2 59 2

25 3 60 3

26 3 61 1

27 3 62 3

28 3 63 3

29 3 64 1

30 1 65 1

31 1 66 3

32 1 67 3

33 1 68 3

114

34 3 69 3

35 1 70 3

Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Responden LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 TotalLK

1 4 4 3 4 4 4 3 26

2 3 3 4 3 4 4 4 25

3 3 3 3 3 4 4 3 23

4 5 5 5 5 5 5 5 35

5 3 3 3 3 4 4 3 23

6 3 4 1 3 3 4 1 19

7 4 4 5 4 5 4 5 31

8 2 5 1 2 4 4 1 19

9 4 4 4 4 4 5 4 29

10 5 5 5 4 4 4 5 32

11 4 3 4 4 4 4 4 27

12 5 5 5 4 4 4 5 32

13 1 1 1 1 1 3 1 9

14 3 4 4 5 5 5 4 30

15 4 5 4 4 4 4 4 29

16 3 3 4 4 3 3 4 24

17 4 4 5 4 4 4 5 30

18 5 3 5 4 4 4 5 30

19 4 4 5 4 5 4 5 31

20 4 4 5 3 5 4 5 30

21 5 5 5 4 4 4 5 32

22 4 3 4 4 4 4 4 27

23 5 5 5 4 4 4 5 32

24 1 1 1 1 1 3 1 9

25 3 4 4 5 5 5 4 30

26 4 5 4 4 4 4 4 29

27 3 3 4 4 3 3 4 24

28 4 4 3 4 4 4 3 26

29 3 3 4 3 4 4 4 25

30 3 3 3 3 4 4 3 23

31 5 5 5 5 5 5 5 35

115

32 3 3 3 3 4 4 3 23

33 3 4 1 3 3 4 1 19

34 4 4 5 4 5 4 5 31

35 2 5 1 2 4 4 1 19

36 4 4 4 4 4 5 4 29


37 1 1 1 1 1 3 1 9

38 3 4 4 5 5 5 4 30

39 4 5 4 4 4 4 4 29

40 3 3 4 4 3 3 4 24

41 4 4 3 4 4 4 3 26

42 3 3 4 3 4 4 4 25

43 3 3 3 3 4 4 3 23

44 5 5 5 5 5 5 5 35

45 4 4 4 4 4 5 4 29

46 5 5 5 4 4 4 5 32

47 4 3 4 4 4 4 4 27

48 5 5 5 4 4 4 5 32

49 1 1 1 1 1 3 1 9

50 3 4 4 5 5 5 4 30

51 4 5 4 4 4 4 4 29

52 3 3 4 4 3 3 4 24

53 4 4 5 4 4 4 5 30

54 5 3 5 4 4 4 5 30

55 4 4 5 4 5 4 5 31

56 4 4 5 3 5 4 5 30

57 4 3 4 4 4 4 4 27

58 5 5 5 4 4 4 5 32

59 1 1 1 1 1 3 1 9

60 3 4 4 5 5 5 4 30

61 4 4 4 4 3 4 4 27

62 5 5 5 4 5 3 5 32

63 4 4 3 3 4 4 3 25

64 3 3 4 3 4 5 4 26

65 3 4 3 4 3 3 3 23

66 5 4 4 5 4 4 4 30

67 3 4 3 4 3 4 3 24

68 3 4 4 4 4 5 4 28

69 3 4 4 4 4 4 4 27

116

70 4 4 3 4 4 5 3 27

71 3 3 3 4 4 3 3 23

72 5 5 5 3 3 4 5 30

73 4 5 5 5 4 4 5 32

74 4 5 4 5 4 5 4 31


75 4 4 3 3 3 4 3 24

76 4 4 5 5 5 4 5 32

77 5 5 4 4 4 5 4 31

78 3 3 4 4 4 3 4 25

79 4 4 3 3 3 4 3 24

80 4 4 4 4 4 5 4 29

81 3 4 4 3 4 4 5 27

82 4 5 4 4 4 3 4 28

83 3 5 4 3 3 3 4 25

84 4 5 4 5 5 5 4 32

85 4 5 3 4 5 5 4 30

86 5 5 4 4 5 4 4 31

87 4 5 4 5 4 4 3 29

88 3 3 3 4 4 4 4 25

89 5 5 5 4 5 4 4 32

90 4 4 4 5 5 4 4 30

91 5 5 5 4 5 4 2 30

92 1 1 1 1 3 4 3 14

93 3 4 4 5 4 3 2 25

117

Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 TotalKK

1 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 42

2 5 5 5 4 5 5 5 3 4 3 3 47

3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 38

4 3 3 4 3 4 3 3 5 5 5 5 43

5 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 37

6 5 4 4 5 4 4 3 4 1 3 4 41

7 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 42

8 3 4 4 4 4 4 5 5 1 2 5 41

9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44

10 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 45

11 5 4 4 5 5 4 5 3 4 4 3 46

12 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 47

13 4 4 4 3 4 4 4 1 1 1 3 33

14 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 43

15 2 2 2 4 2 2 2 5 4 4 4 33

16 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 37

17 3 2 2 2 1 2 2 4 5 4 4 31

18 5 3 4 4 3 3 3 3 5 4 5 42

19 2 2 2 3 2 2 2 4 5 4 4 32

20 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 43

21 5 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 47

22 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 39

23 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 46

24 3 4 4 4 4 4 4 1 1 1 3 33

25 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 43

26 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 49

27 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 43

28 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 42

29 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 40

30 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 40

31 2 2 2 4 2 2 2 5 5 5 5 36

118

32 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 35

33 3 2 2 2 1 2 2 4 1 3 4 26

34 5 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 42

35 2 2 2 3 2 2 2 5 1 2 5 28

36 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44


37 4 4 4 4 5 4 4 1 1 1 3 35

38 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 43

39 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 44

40 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 41

41 2 2 2 4 2 2 2 4 3 4 4 31

42 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 36

43 3 2 2 2 1 2 2 3 3 3 4 27

44 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 47

45 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 51

46 4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 4 43

47 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 37

48 3 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 43

49 5 4 4 5 4 4 3 1 1 1 3 35

50 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 41

51 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 45

52 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 41

53 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 44

54 5 4 4 5 5 4 5 3 5 4 5 49

55 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46

56 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 43

57 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 41

58 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 45

59 2 2 2 4 2 2 2 1 1 1 3 22

60 3 3 3 4 4 3 3 4 4 5 3 39

61 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44

62 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46

63 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 38

64 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 37

65 2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 40

66 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 44

67 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 40

68 4 4 2 4 5 4 3 4 4 4 4 42

69 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 45

119

70 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 3 46

71 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 5 41

72 5 3 4 3 3 3 4 5 5 3 4 42

73 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 45

74 2 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 43


75 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 40

76 3 2 3 2 3 2 2 4 5 5 4 35

77 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 2 48

78 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42

79 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 41

80 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 41

81 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 41

82 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 45

83 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41

84 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 44

85 5 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 49

86 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 45

87 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 5 44

88 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 43

89 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 3 45

90 2 2 2 4 2 3 4 4 4 5 5 37

91 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 41

92 4 5 4 3 3 3 4 3 3 2 5 39

93 4 4 5 4 4 3 3 3 2 3 5 40

120

Variabel Kepemimpinan (X3)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 TotalK

1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50

2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 47

3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64

5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 42

6 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43

7 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 56

8 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 5 3 4 48

9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 55

10 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 56

11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50

12 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 60

13 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 3 3 26

14 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 4 4 51

15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

16 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 45

17 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 52

18 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 54

19 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 55

20 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 54

21 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 57

22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 51

23 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 60

24 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 5 4 29

25 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 4 3 50

26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

27 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 5 44

28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

29 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 47

30 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64

32 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 5 45

33 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 44

121

34 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 54

35 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 49

36 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 56

37 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 4 4 28

38 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 3 3 49


39 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

40 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 45

41 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 53

42 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 47

43 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 61

45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 56

46 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 57

47 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 51

48 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 60

49 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 5 4 29

50 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 3 3 49

51 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

52 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41

53 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 53

54 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 57

55 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 51

56 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53

57 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 48

58 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 58

59 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 5 5 30

60 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 4 4 51

61 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 56

62 5 5 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 55

63 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 44

64 3 3 4 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 54

65 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 50

66 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 58

67 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 46

68 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 54

69 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 54

70 4 4 3 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 47

71 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 50

72 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 55

73 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 53

122

74 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 53

75 4 4 3 3 3 4 4 2 2 2 4 2 4 41

76 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 3 51

77 5 5 4 4 4 5 5 3 2 2 2 1 3 45

78 3 3 4 4 4 3 3 5 3 4 4 3 4 47


79 4 4 3 3 3 4 4 2 2 2 3 2 3 39

80 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 53

81 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 55

82 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 52

83 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 52

84 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 47

85 4 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 56

86 4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 3 4 4 50

87 5 5 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 4 57

88 3 5 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 55

89 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 53

90 5 4 4 4 4 5 1 5 4 5 5 2 3 51

91 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

92 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 57

93 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 54

123

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Responden KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 KI7 KI8 KI9 KI10 KI11 KI12 KI13 KI14 KI15 KI16 TotalKI

1 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 58

2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 60

3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 69

4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 77

5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 53

6 1 3 3 4 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 55

7 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 66

8 1 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 5 5 3 57

9 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 71

10 5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 5 4 3 62

11 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 65

12 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 71

13 1 1 1 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 1 3 3 43

14 4 5 5 5 2 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 60

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

16 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 64

17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 64

18 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 60

19 5 4 5 4 2 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 67

20 5 3 5 4 2 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 68

21 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 59

22 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 66

23 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 74

24 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 3 1 3 5 61

25 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 60

26 1 1 1 3 2 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 50

27 4 5 5 5 2 5 4 5 4 5 4 5 3 3 3 4 66

28 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 60

29 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 62

30 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 62

31 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 78

32 3 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 59

124

33 1 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 57

34 5 4 5 4 2 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 59

35 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 62

36 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 73


37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 60

38 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53

39 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 68

40 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 3 3 3 5 65

41 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 70

42 1 1 1 3 2 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 52

43 4 5 5 5 2 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 64

44 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 5 5 5 3 60

45 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 70

46 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 5 4 4 61

47 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 3 5 70

48 3 3 4 4 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 66

49 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 1 3 5 64

50 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 56

51 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 68

52 1 1 1 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 43

53 4 5 5 5 2 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 70

54 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 70

55 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 52

56 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

57 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 57

58 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 66

59 5 3 5 4 2 4 5 5 4 4 5 5 3 1 3 5 63

60 1 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 4 58

61 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 67

62 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 59

63 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 5 3 3 3 3 60

64 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 76

65 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 59

66 4 4 4 4 1 4 5 4 5 3 3 3 4 5 4 5 62

67 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 63

68 5 5 5 5 1 5 4 5 5 3 4 3 5 5 4 4 68

69 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 69

70 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 60

125

71 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 66

72 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 75

73 3 1 3 1 1 1 4 3 5 3 3 4 4 4 3 4 47

74 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 56


75 4 4 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 2 2 4 2 56

76 3 3 3 3 4 3 4 3 5 5 5 5 3 3 4 4 60

77 3 4 4 4 5 4 1 3 3 4 4 4 2 2 2 1 50

78 4 5 5 3 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 61

79 3 4 4 4 5 4 2 3 4 5 5 4 2 2 3 2 56

80 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 66

81 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 71

82 1 1 1 3 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 55

83 4 5 5 5 2 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 64

84 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 56

85 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 71

86 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 58

87 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 5 5 4 5 73

88 3 3 4 4 3 3 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 64

89 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 70

90 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 1 5 3 3 4 59

91 4 2 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 65

92 3 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 65

93 4 1 3 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 60

126

Lampiran 3: Hasil SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden

Statistics

jeniskelamin

N Valid 93

Missing 0

jeniskelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Pria 32 34.4 34.4 34.4

Wanita 61 65.6 65.6 100.0

Total 93 100.0 100.0

Statistics

Usia

N Valid 93

Missing 0

Usia


Cumulative Percent

Valid 20-25 tahun 23 24.7 24.7 24.7

26-31 tahun 46 49.5 49.5 74.2

32-37 tahun 18 19.4 19.4 93.5

> 38 tahun 6 6.5 6.5 100.0

Total 93 100.0 100.0

Statistics

Pendidikan

N Valid 93

Missing 0

Pendidikan


Cumulative Percent

Valid SMA/SMK 23 24.7 24.7 24.7

127

Diploma 11 11.8 11.8 36.6

S1 45 48.4 48.4 84.9

S2/S3 14 15.1 15.1 100.0

Total 93 100.0 100.0



LK1


Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 6 6.5 6.5 6.5

Tidak Setuju 2 2.2 2.2 8.6

Ragu-Ragu 30 32.3 32.3 40.9

Setuju 36 38.7 38.7 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

LK2


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 30.1

Setuju 36 38.7 38.7 68.8

Sangat Setuju 29 31.2 31.2 100.0

Total 93 100.0 100.0

LK3


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 29.0

Setuju 40 43.0 43.0 72.0

Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

LK4


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 29.0

128

Setuju 50 53.8 53.8 82.8

Sangat Setuju 16 17.2 17.2 100.0

Total 93 100.0 100.0

LK5


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 14 15.1 15.1 20.4

Setuju 52 55.9 55.9 76.3

Sangat Setuju 22 23.7 23.7 100.0

Total 93 100.0 100.0

LK6


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 17.2

Setuju 58 62.4 62.4 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

LK7


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 30.1

Setuju 40 43.0 43.0 73.1

Sangat Setuju 25 26.9 26.9 100.0

Total 93 100.0 100.0

129

Lampiran 5: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel Kepuasan

Kerja (X2)

KK1


Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 9 9.7 9.7 9.7

Ragu-Ragu 27 29.0 29.0 38.7

Setuju 43 46.2 46.2 84.9

Sangat Setuju 14 15.1 15.1 100.0

Total 93 100.0 100.0

KK2


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 15 16.1 16.1 28.0

Setuju 62 66.7 66.7 94.6

Sangat Setuju 5 5.4 5.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

KK3


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 39.8

Setuju 52 55.9 55.9 95.7


Total 93 100.0 100.0

KK4


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 14 15.1 15.1 19.4

Setuju 67 72.0 72.0 91.4


Total 93 100.0 100.0

130

KK5


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 23 24.7 24.7 35.5

Setuju 46 49.5 49.5 84.9

Sangat Setuju 14 15.1 15.1 100.0

Total 93 100.0 100.0

KK6


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 14 15.1 15.1 26.9

Setuju 61 65.6 65.6 92.5


Total 93 100.0 100.0

KK7


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 31.2

Setuju 53 57.0 57.0 88.2

Sangat Setuju 11 11.8 11.8 100.0

Total 93 100.0 100.0

KK8


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 23 24.7 24.7 30.1

Setuju 39 41.9 41.9 72.0

Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

131

KK9


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 30.1

Setuju 40 43.0 43.0 73.1

Sangat Setuju 25 26.9 26.9 100.0

Total 93 100.0 100.0

KK10


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 18 19.4 19.4 28.0

Setuju 52 55.9 55.9 83.9

Sangat Setuju 15 16.1 16.1 100.0

Total 93 100.0 100.0

KK11


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 30 32.3 32.3 33.3

Setuju 43 46.2 46.2 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

132


Kepemimpinan (X3)

K1


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 27 29.0 29.0 36.6

Setuju 39 41.9 41.9 78.5

Sangat Setuju 20 21.5 21.5 100.0

Total 93 100.0 100.0

K2


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 29.0

Setuju 39 41.9 41.9 71.0

Sangat Setuju 27 29.0 29.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

K3


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 26.9

Setuju 40 43.0 43.0 69.9

Sangat Setuju 28 30.1 30.1 100.0

Total 93 100.0 100.0

K4


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 28.0

Setuju 50 53.8 53.8 81.7

133

Sangat Setuju 17 18.3 18.3 100.0

Total 93 100.0 100.0

K5


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 22.6

Setuju 53 57.0 57.0 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

K6


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 16 17.2 17.2 17.2

Setuju 55 59.1 59.1 76.3

Sangat Setuju 22 23.7 23.7 100.0

Total 93 100.0 100.0

K7


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 24.7

Setuju 49 52.7 52.7 77.4

Sangat Setuju 21 22.6 22.6 100.0

Total 93 100.0 100.0

K8


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 13 14.0 14.0 16.1

Setuju 60 64.5 64.5 80.6

Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

134

K9


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 28 30.1 30.1 33.3

Setuju 44 47.3 47.3 80.6

Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

K10


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 18 19.4 19.4 28.0

Setuju 46 49.5 49.5 77.4

Sangat Setuju 21 22.6 22.6 100.0

Total 93 100.0 100.0

K11


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 30 32.3 32.3 33.3

Setuju 43 46.2 46.2 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

135

K12


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 25.8

Setuju 43 46.2 46.2 72.0

Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

K13


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 21 22.6 22.6 22.6

Setuju 49 52.7 52.7 75.3

Sangat Setuju 23 24.7 24.7 100.0

Total 93 100.0 100.0

136

Lampiran 7: Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Berdasarkan Variabel Kinerja

Karyawan (Y)

KI1


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 21 22.6 22.6 34.4

Setuju 32 34.4 34.4 68.8

Sangat Setuju 29 31.2 31.2 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI2


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 34.4

Setuju 47 50.5 50.5 84.9

Sangat Setuju 14 15.1 15.1 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI3


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 13 14.0 14.0 19.4

Setuju 56 60.2 60.2 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI4


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 15 16.1 16.1 17.2

Setuju 59 63.4 63.4 80.6

Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0

137

KI4


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 15 16.1 16.1 17.2

Setuju 59 63.4 63.4 80.6

Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI5


Cumulative Percent


Tidak Setuju 16 17.2 17.2 20.4

Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 44.1

Setuju 39 41.9 41.9 86.0

Sangat Setuju 13 14.0 14.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI6


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 9 9.7 9.7 10.8

Setuju 67 72.0 72.0 82.8

Sangat Setuju 16 17.2 17.2 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI7


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 24.7

Setuju 39 41.9 41.9 66.7

Sangat Setuju 31 33.3 33.3 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI8

138


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 20 21.5 21.5 21.5

Setuju 47 50.5 50.5 72.0

Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI9


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 23 24.7 24.7 24.7

Setuju 40 43.0 43.0 67.7

Sangat Setuju 30 32.3 32.3 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI10


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 26 28.0 28.0 28.0

Setuju 41 44.1 44.1 72.0

Sangat Setuju 26 28.0 28.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI11


Cumulative Percent

Valid Ragu-Ragu 19 20.4 20.4 20.4

Setuju 47 50.5 50.5 71.0

Sangat Setuju 27 29.0 29.0 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI12


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 24.7

Setuju 42 45.2 45.2 69.9

Sangat Setuju 28 30.1 30.1 100.0

139

KI12


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 24.7

Setuju 42 45.2 45.2 69.9

Sangat Setuju 28 30.1 30.1 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI13


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 28 30.1 30.1 33.3

Setuju 43 46.2 46.2 79.6

Sangat Setuju 19 20.4 20.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI14


Cumulative Percent



Ragu-Ragu 17 18.3 18.3 26.9

Setuju 44 47.3 47.3 74.2

Sangat Setuju 24 25.8 25.8 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI15


Cumulative Percent


Ragu-Ragu 31 33.3 33.3 34.4

Setuju 43 46.2 46.2 80.6

Sangat Setuju 18 19.4 19.4 100.0

Total 93 100.0 100.0

KI16


Cumulative Percent


140


Ragu-Ragu 22 23.7 23.7 26.9

Setuju 38 40.9 40.9 67.7

Sangat Setuju 30 32.3 32.3 100.0

Total 93 100.0 100.0



Case Processing Summary

N %

Cases Valid 93 100.0

Excludeda 0 .0

Total 93 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.912 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

LK1 23.10 23.588 .826 .889

LK2 22.86 24.556 .695 .903

LK3 22.97 22.227 .842 .887

LK4 23.01 24.359 .783 .894

LK5 22.82 24.847 .780 .895

141

LK6 22.71 29.600 .450 .924

LK7 22.99 23.011 .770 .896


Kepuasan Kerja (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 93 100.0




.772 11






Deleted

KK1 37.23 23.525 .479 .748

KK2 37.24 23.052 .628 .733

KK3 37.44 23.684 .457 .751

KK4 37.04 25.281 .404 .759

KK5 37.24 22.378 .557 .737

KK6 37.20 22.708 .658 .729

KK7 37.19 22.701 .620 .732

142

KK8 37.02 24.108 .314 .770

KK9 37.14 23.035 .340 .771

KK10 37.15 24.042 .347 .764

KK11 37.03 27.749 .672 .797


Kepemimpinan (X3)


N %


Excludeda 0 .0

Total 93 100.0




.871 13






Deleted

K1 46.78 42.018 .734 .850

K2 46.61 42.283 .710 .851

K3 46.67 40.899 .701 .852

K4 46.73 43.416 .654 .855

K5 46.63 43.626 .664 .855

K6 46.44 48.554 .406 .869

K7 46.66 42.532 .703 .852

K8 46.49 49.492 .291 .873

143

K9 46.68 46.069 .562 .861

K10 46.70 41.561 .774 .847

K11 46.65 46.884 .503 .864

K12 46.54 50.664 .797 .885

K13 46.48 50.665 .459 .880




N %


Excludeda 0 .0

Total 93 100.0




.808 16






Deleted

KI1 58.85 39.347 .505 .791

KI2 58.98 41.326 .467 .793

KI3 58.68 41.764 .525 .789

KI4 58.58 43.964 .485 .794

KI5 59.12 45.171 .481 .816

KI6 58.54 45.621 .339 .802

KI7 58.54 41.860 .555 .787

KI8 58.52 42.796 .594 .787

KI9 58.51 44.318 .386 .799

144

KI10 58.58 45.790 .237 .807

KI11 58.49 44.622 .390 .799

KI12 58.55 42.989 .490 .792

KI13 58.74 44.607 .339 .802

KI14 58.73 43.568 .308 .806

KI15 58.74 44.476 .378 .799

KI16 58.57 42.378 .500 .791

Lampiran 12: Hasil SPSS Berdasarkan Uji Regresi Linear Berganda

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

a

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .618a .381 .360 5.585 2.410



ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1710.977 3 570.326 18.287 .000a

Residual 2775.668 89 31.187

Total 4486.645 92



Coefficients

a

145

Model


Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 38.971 5.274 7.389 .000

Lingkungan Kerja .719 .224 .494 3.218 .002 .295 3.392

Kepuasan Kerja .180 .131 .136 3.378 .017 .717 1.396

Kepemimpinan .927 .137 .962 6.746 .000 .342 2.928


146

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja

Karyawan

N 93

Normal Parametersa Mean 62.58

Std. Deviation 6.983

Most Extreme Differences Absolute .068

Positive .063

Negative -.068

Kolmogorov-Smirnov Z .651

Asymp. Sig. (2-tailed) .790

a. Test distribution is Normal.

pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan...

Documents