pengaruh komitmen organisasional dan budaya...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAKSO SEHAT BAKSO ATOM
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Pertanian (S.P.)
Oleh Atinda Yuliana M.
NIM: 1110092000011
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2014 M / 1436 H
i
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAKSO SEHAT BAKSO ATOM
Atinda Yuliana M.
1110092000011
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Pertanian pada Program Studi Agribisnis
Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2014/1436 H
ii
ii
iv
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-
BENAR HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN
SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN ATAU
LEMBAGA MANAPUN.
Jakarta, Juli 2014
Atinda Yuliana M. 1110092000011
iii
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Atinda Yuliana M.
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 27 Juli 1992
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl. Anggrek no.55 RT 002/018 Pondok Benda,
Pamulang.
No. HP : 083875269269
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan
1. 2010-2014 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
2. 2007-2010 : SMAN 34 Jakarta
3. 2004-2007 : SMPN 1 Pamulang
4. 1998-2004 : SDN Serua 6
Pengalaman Kerja
1. 2013 : Praktek Kerja Lapang di Bakso Sehat Bakso
Atom
2. 2013 : Marketing Staff Bank National Nobu
3. 2012-2013 : Staff Admin Bank Permata
4. 2012 : Tele Marketing Bank Danamon
5. 2011-2012 : Pengajar Biologi dan Matematika Bimbingan Tes
Alumni 70 (BTA 70) Tingkat SD-SMA
iv
v
Pengalaman Organisasi
1. 2010-2013 : Tim Tari Saman Agribisnis
2. 2011-2012 : Volunteer/ Relawan di LEAP INDONESIA
bidang sosial pendidikan
3. 2007-2010 : Anggota Klub Bahasa Jepang “Hagakure”
SMAN 34 Jakarta
4. 2005-2007 : - Tim Olimpiade Matematika dan Sains
SMPN 1 Pamulang
- Tim English Debate SMPN 1 Pamulang
- Tim Karya Ilmiah Remaja (KIR) Elektronika
SMPN 1 Pamulang
5. 2005-2006 : OSIS SMPN 1 Pamulang Bidang Kewirausahaan
vi
RINGKASAN
Atinda Yuliana M., Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. Di bawah bimbingan Dr.
Akhmad Riyadi Wastra, MM dan Drs. Acep Muhib, MM
Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, salah satu
faktor yang paling dominan adalah sumber daya manusia yang menentukan
berhasil atau tidaknya organisasi mencapai tujuannya. Riva’i menyatakan bahwa
suatu organisasi tanpa didukung karyawan yang baik dari segi kuantitatif,
kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka perusahaan/organisasi tidak akan
mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di
masa yang akan datang. Sebagai upaya mempertahankan pegawai yang
berkualitas, perusahaan harus mengetahui kebutuhan dari pegawai tersebut.
Pemenuhan kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap
kinerja karyawan. Sikap karyawan yang menguntungkan bagi organisasi salah
satunya adalah komitmen organisasional. Mowday menyatakan bahwa komitmen
organisasional adalah perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Jika
komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan kurang, maka akan
menyebabkan kurangnya karyawan terhadap nilai-nilai yang diciptakan
perusahaan atau yang disebut budaya organisasi. Hairiyah menyatakan bahwa
kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik,
karena anggapannya budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-
nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan karyawan. Semakin
tinggi penerimaan karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi, maka
vi
karyawan tersebut akan memberikan lebih besar kesetiaannya kepada perusahaan.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing maupun secara
bersama-sama, komitmen organisasional dan budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
Kata kunci: Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Organisasi, Kinerja,
Karyawan, Sumber Daya Manusia, Bakso Sehat bakso Atom.
vii
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah S.W.T sehingga penulis dapat menyusun dan
menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan program studi
Strata-1 di Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis banyak mendapatkan bantuan baik berupa materil dan moral yang
sangat berarti dari berbagai pihak dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu
pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Agus Salim, M.Si selaku dekan Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Drs. Acep Muhib, MM selaku ketua program studi Sosial Ekonomi
Pertanian/ Agribisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
dan selaku dosen pembimbing kedua yang telah memberi arahan dan
membimbing penulis dalam menyusun skripsi yang baik. Semoga Bapak dan
keluarga selalu dalam lindungan Allah S.W.T.
3. Ibu Rizki Adi Puspita Sari, SP, MMA selaku sekretaris prodi Sosial Ekonomi
Pertanian/ Agribisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Akhmad Riyadi Wastra, MM selaku dosen pembimbing pertama
yang telah membimbing untuk memberikan arahan, dukungan, doa, motivasi,
serta saran kepada penulis. Semoga Bapak beserta keluarga selalu diberikan
limpahan kasih sayang Allah S.W.T.
viii
vi
5. Bapak Dr. Ujang Maman Kh, M.Sc selaku dosen penguji pertama dan
pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan, saran, serta nasihat
kepada penulis. Semoga Bapak dan keluarga selalu diberikan limpahan kasih
sayang Allah S.W.T.
6. Ibu Dr. Nunuk Adiarni, MM selaku dosen penguji kedua yang telah
memberikan arahan dan dukungan kepada penulis dalam menyusun skripsi
yang baik. Semoga Ibu beserta keluarga selalu dalam lindungan Allah S.W.T.
7. Seluruh dosen Agribisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang tidak dapat
disebutkan satu per satu tanpa mengurangi rasa hormat atas ilmu dan
pelajaran dalam perkuliahan atau di luar perkuliahan.
8. Kedua orang tua saya tercinta yang telah membimbing anaknya serta tak
pernah lelah memberikan doa, semangat, serta motivasi. Semoga ayah dan
bunda selalu diberikan kesehatan dan keberkahan dari Allah S.W.T.
9. Adik saya tersayang, Taufik Dwiki Darmawan. Terima kasih atas hiburan dan
canda tawa yang selalu diberikan. Semoga selalu dalam lindungan-Nya dan
selalu menjadi kebanggan orang tua.
10. Kakek dan Nenek saya tercinta beserta om, tante, dan sepupu saya yang tak
henti-hentinya mendoakan dan memberikan dorongan semangat kepada saya.
Mendengarkan keluh kesah dan memberikan nasihat yang membuat saya
terus semangat sampai saat ini. Semoga kalian diberikan limpahan kasih
sayang Allah S.W.T.
11. Adhitia Feriansyah, selaku orang terdekat selama 4 tahun ini. Merci d'être
mon petit ami et mon meilleur ami. vous me faites toujours rire et heureux.
merci pour tout ce que vous avez fait pour moi. Je t’aime. Semoga kamu
ix
vi
selalu diberikan kemudahan dalam setiap urusan dan selalu dalam lindungan-
Nya.
12. Kedua sahabat terbaik saya, Pungky Erawati dan Adhi Tejo Dwicahyo yang
selalu memberikan dukungan dan semangat serta canda tawa selama ini.
Selalu mendengarkan keluh kesah dan cerita, juga menjadi teman belajar
terbaik saya selama kuliah. Semoga kalian selalu diberikan kemudahan dan
selalu dalam lindungan-Nya.
13. Teman-teman Agribisnis angkatan 2010 yang telah banyak membantu saya
melewati masa-masa perkuliahan dan selalu memberi semangat serta motivasi
dalam melewati segala kesulitan. Merci beaucoup mes amis :*
14. Kakak-kakak agribisnis angkatan 2009 dan 2008 yang selalu memberikan
saran serta nasihatnya, serta adik-adik agribisnis angkatan 2011 dan 2012
yang selalu memberikan semangat dan motivasi. Semoga kalian semua selalu
dalam lindungan-Nya.
Penulis menyadari bahwa laporan penelitian ini mungkin masih banyak
kekurangannya. Oleh sebab itu, penulis menerima kritik dan saran yang
bersifatmembangun untuk menyempurnakan penelitian ini. Akhir kata penyusun
mengharapkan penelitian ini bermanfaat bagi semuapihak dan dapat memenuhi
apa yang diharapkan oleh semua pihak.
Jakarta, 15 Juli 2014
Penulis
x
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN ................................................................. ii
LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................. iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... iv
RINGKASAN ................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Perumusan Masalah .................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8
E. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasional ......................................................... 10
1. Definisi Komitmen Organisasional........................................ 10 2. Bentuk Komitmen Organisasional ......................................... 11 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional .. ................................................................................................. 13 4. Dampak Komitmen Organisasional ....................................... 14 B. Budaya Organisasi .................................................................... 15
1. Definisi Budaya Organisasi ................................................... 15 2. Terbentuknya Budaya Organisasi .......................................... 17 3. Menanamkan Budaya Organisasi .......................................... 17 C. Kinerja Karyawan ..................................................................... 19
xi
x
1. Definisi Kinerja Karyawan .................................................... 19 2. Aspek-Aspek Standar Kinerja Karyawan .............................. 20 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .......... 23 D. Hubungan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................................. 25
E. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ...... 27
F. Kerangka Konseptual ................................................................ 28
G. Kerangka Pemikiran.................................................................. 30
H. Penelitian Terdahulu ................................................................. 33
I. Hipotesis Penelitian .................................................................. 34
BAB III Metodologi Penelitian
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 35
B. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 35
1. Jenis Data ............................................................................. 35 2. Sumber Data......................................................................... 36
C. Metode Pengambilan Sampel .................................................... 36
D. Metode Pengumpulan Data Analisis Data ................................. 38
1. Metode Pengumpuan Data .................................................... 38 2. Uji Coba Kuesioner ............................................................... 40 a. Uji Validitas .................................................................... 41 b. Uji Reliabilitas ................................................................. 42 3. Analisis Data......................................................................... 44 a. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 44 1). Uji Multikolinieritas ................................................... 44 2). Uji Normalitas ............................................................ 44 3). Uji Heteroskedastisitas ............................................... 46
E. Pengujian Hipotesis .................................................................. 47
1. Uji T ..................................................................................... 47 2. Uji F ..................................................................................... 47
F. Anaisis Regresi Linier Berganda ............................................... 48
G. Koefisien Determinasi (R) ........................................................ 49
H. Definisi Operasional ................................................................. 50
xii
xi
BAB IV Gambaran Umum Perusahaan
A. Gambaran Umum Bakso Sehat Bakso Atom ............................. 51
B. Visi dan Misi Bakso Sehat Bakso Atom .................................... 53
C. Lokasi Bakso Sehat Bakso Atom .............................................. 54
D. Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom ..................................... 54
E. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom ........................... 54
BAB V Hasil dan Pembahasan
A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 56
1. Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ............................. 56 2. Karakteristik Responden....................................................... 56
a. Jenis Kelamin .................................................................. 57 b. Usia ................................................................................. 58 c. Pendidikan Terakhir ........................................................ 59 d. Lama Bekerja .................................................................. 60
B. Analisis Data ............................................................................ 61
1. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 61 a. Uji Multikolinieritas ........................................................ 61 b. Uji Normalitas ................................................................. 62 c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 65
C. Pengujian Hipotesis .................................................................. 66
1. Uji T .................................................................................... 67 2. Uji F ..................................................................................... 68
D. Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 70
E. Koefisien Determinasi (R) ........................................................ 71
F. Hasil Wawancara ...................................................................... 72
G. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ............. 72
1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ..................................... 73 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ..................................................... 84 3. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ................................................................ 99
xiii
xii
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................. 101
B. Saran ...................................................................................... 102
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 103
LAMPIRAN ................................................................................................... 106
xiv
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 62
Tabel 2. Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom .................................................... 67
Tabel 3. Uji f (Uji Simultan Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel
Dependen) ........................................................................................... 69
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ........................ 70
Tabel 5. Uji adjusted R Square .......................................................................... 71
Tabel 6. Persentase Jawaban Kuesioner Butir B4 dan B6 Subvariabe Komitmen
Berkesinambungan ............................................................................... 81
Tabel 7. Hasil Kuesioner Budaya Organisasi Butir B7 ....................................... 85
xv
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Grafik Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan pada Bakso Sehat
Bakso Atom Tahun 2010-2013 ........................................ 6
Gambar 2. Kerangka Konseptual ........................................................................ 29
Gamabr 3. Kerangka Pemikiran ......................................................................... 32
Gambar 4. Warung Bakso Aton Jl. Ir. H. Juanda No.1 Ciputat ........................... 52
Gambar 5. Gedung Bakso Sehat Bakso Atom .................................................... 53
Gambar 6. Logo Bakso Sehat Bakso Atom......................................................... 54
Gambar 7. Jenis Kelamin ................................................................................... 57
Gambar 8. Usia ................................................................................................. 59
Gambar 9. Pendidikan Terakhir ......................................................................... 60
Gambar 10. Lama Bekerja ................................................................................. 61
Gambar 11. Grafik Kurva Histogram Komitmen Organisasiona dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom... 63
Gambar 12. Grafik Normal Probability Plot Komitmen Organisasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso
Atom ............................................................................................... 64
Gambar 13. Uji Heteroskedastisitas Komitmen Organisasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom... 65
Gambar 14. Kinerja Karyawan (Butir B8) .......................................................... 74
Gambar 15. Komitmen Afektif : Tingkat Kepatuhan Karyawan dalam Memberi
Jaminan Output Bakso Sehat (Butir B1) ........................................... 76
Gambar 16.Komitmen Karyawan dalam Menjamin Kualitas Output Bakso yang
Sehat dan Aman ............................................................................... 77
Gambar 17. Karyawan Mengikuti Kegiatan Perusahaan ..................................... 79
Gambar 18.Komitmen Berkesinambungan : Tingkat Kesesuaian Reward Apabila
Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Melebihi
Standar Perusahaan (Butir C10) ....................................................... 80
Gambar 19.Komitmen Normatif : Tingkat Kesediaan Karyawan Memberikan
Saran/Ide Bagi Kepentingan Perusahaan (Butir C13) ....................... 82
Gambar 20. Kegiatan Briefing Rutin Bakso Sehat Bakso Atom .......................... 83
xvi
xv
Gambar 21. Budaya Organisasi : Optimis dan Percaya Diri (Butir C15) ............ 87
Gambar 22. Budaya Organisasi : Berbagi (Butir C16) ........................................ 88
Gambar 23. Budaya Organisasi : Berdoa (Butir C17) ......................................... 90
Gambar 24. Budaya Organisasi : Bekerja Keras (Butir C18) .............................. 91
Gambar 25. Budaya Organisasi : Menuntut Ilmu (Butir C19) ............................. 92
Gambar 26. Penceritaan Kisah (Stories) ............................................................. 95
Gambar 27. Ritual Karyawan Menggunakan Yel-Yel BSBA .............................. 96
Gambar 28. Kegiatan Family Gathering ............................................................. 97
Gambar 29. Responden Melihat Slogan yang Berisi Niai Perusahaan (C14) ....... 98
xvii
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Jumlah Outlet Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2007-2014 ..................... 106
2. Kuesioner Penelitian ............................................................................... 107
3. Panduan Wawancara ............................................................................... 115
4. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas dan Terikat ....................................... 117
5. Hasi Uji Reliabilitas ................................................................................ 119
6. Definisi Operasional ............................................................................... 120
7. Hasil Lulus Uji Terhadap Bahan Kimia dan Bakteri Berbahaya Indikator
Tingkat Keamanan Pangan dan Hygenitas yang Tinggi oleh Komite
Akreditasi Nasional (KAN) ..................................................................... 131
8. Lambang dan Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom ............................. 132
9. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom ......................................... 133
10. Total Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ...................................... 134
11. Karakteristik Responden ......................................................................... 135
12. Hasil Wawancara .................................................................................... 136
13. Hasil Pengisian Kuesioner ...................................................................... 140
14. Surat Izin Penelitian ................................................................................ 146
xviii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
AFTA (Asia Free Trade Area) untuk wilayah ASEAN yang dimulai
pada tahun 2003, ternyata memberikan dampak bagi perusahaan-perusahaan
di wilayah Asia Tenggara, tidak terkecuali perusahaan-perusahaan Indonesia.
Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan-perusahaan berskala
internasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas
masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri
bagi perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global
ini.
Indonesia sebagai negara agraris yang sebagian besar mata
pencaharian penduduknya berasal dari kegiatan bercocok tanam dan memiiki
potensi alam yang sangat besar, sehingga sangat bergantung pada sektor
agribisnis maka harus terus melakukan perbaikan dan peningkatan kualitas
komoditas agribisnis. Agribisnis adalah bisnis berbasis usaha pertanian atau
bidang lain yang mendukungnya yang merupakan salah satu sektor terpenting
bagi kelangsungan hidup manusia. Agribisnis terdiri dari suatu sistem yang
utuh mulai dari subsistem penyediaan sarana produksi dan peralatan
pertanian, subsistem usahatani, subsistem pengolahan atau agroindustri dan
subsistem pemasaran. Agar subsistem ini bekerja dengan baik maka
2
diperlukan dukungan subsistem kelembagaan sarana dan prasarana serta
subsistem pembinaan. Hal tersebut dilakukan dalam rangka meningkatkan
nilai tambah dan daya saing. Upaya tersebut diperlukan perusahaan agribisnis
untuk mencapai tujuannya, oleh karena itu dibutuhkan manajemen.
Manajemen dibutuhkan oleh perusahaan karena dalam perusahaan itu sendiri
merupakan alat atau wadah dari sekelompok orang yang bekerja sama dengan
terkoordinasi dengan cara yang terstruktur untuk pencapaian tujuan tertentu
yang dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan
salah satu faktor yang paling dominan adalah faktor sumber daya manusia
yang bekerja di perusahaan tersebut karena berhasil atau tidaknya suatu
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung
pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang
terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Perusahaan menghasilkan barang/jasa
yang berdaya saing tinggi ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM) nya, yaitu SDM yang profesional yang dapat menciptakan nilai
tambah baru dan mampu menjawab tantangan baru. Riva’i (2009:35)
menyatakan bahwa suatu organisasi tanpa didukung pegawai/karyawan yang
baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka
perusahaan/organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Perusahaan yang
memiliki pegawai yang berkualitas akan mempermudah manajemen
mengarahkannya pada penyelesaian tugas-tugas tertentu. Sebagai upaya untuk
3
mempertahankan pegawai yang berkualitas, maka perusahaan harus
mengetahui kebutuhan-kebutuhan dari pegawai tersebut. Pemenuhan
kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap prestasi
kerja pegawai secara keseluruhan. Hal tersebut terdapat dalam al Qur’an pada
surat At Taubat : 105.
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
Sebagaimana telah dijelaskan pada ayat tersebut, pemenuhan
kebutuhan karyawan adalah penting. Selain untuk meningkatkan kinerja,
tetapi juga sebagai pemberian hak atas kewajiban yang telah dikerjakan
karyawan terhadap perusahaan. Namun seringkali pemenuhan kebutuhan
tidak sesuai dengan tuntutan perusahaan terhadap karyawan, sehingga terdapat
beberapa masalah dalam organisasi tersebut. Salah satu masalah dalam
organisasi yaitu sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi organisasi
sehingga akan mempengaruhi kinerjanya di organisasi.
Sikap karyawan yang menguntungkan bagi organisasi salah satunya
ialah komitmen atau biasa disebut komitmen organisasional. Komitmen
organisasional adalah perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
4
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi
(Mowday, dalam Sopiah, 2008:155). Jika komitmen organisasional karyawan
terhadap perusahaan kurang, maka akan menyebabkan kurang taatnya
karyawan terhadap nilai-nilai yang diciptakan perusahaan yang disebut
budaya perusahaan yang dibuat dalam suatu prosedur kerja dan segala aturan
yang diterapkan perusahaan sehingga dampak yang akan terjadi adalah
tingginya karyawan yang keluar dari perusahaan, karena keinginannya sendiri
maupun karena diberhentikan oleh perusahaan. Komitmen ini diperlukan
untuk menjaga anggotanya untuk tetap pada prinsip yang telah diatur dan
disepakati bersama di organisasi. Hal ini sesuai pendapat Hairiyah (2012:6)
bahwa kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan
yang baik, karena anggapannya budaya yang kuat adalah budaya yang
menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di
kalangan karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan karyawan terhadap
nilai-nilai pokok organisasi, maka karyawan tersebut akan memberikan lebih
besar kesetiaannya kepada perusahaan. Hal tersebut tentunya akan
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri bahkan kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Sehingga hal tersebut akan dapat menjadi salah satu cara
mempertahankan keberadaan karyawan dan mengurangi tingkat turnover pada
organisasi, terutama untuk karyawan yang memiliki kualitas baik.
Bakso Sehat Bakso Atom merupakan salah satu perusahaan agribisnis
dengan sistem franchise yang bergerak di bidang jasa yang menghasilkan
produk hilir dari peternakan, yaitu Bakso. Menurut Koswara (2009:15), bakso
5
adalah produk pangan yang terbuat dari bahan utama daging yang dilumatkan,
dicampur dengan bahan-bahan lainnya, dibentuk bulat-bulatan, dan
selanjutnya direbus. Produk perusahaan ini sangat dijaga kualitasnya,
khususnya dari segi higienitasnya. Higienitas ini merupakan faktor utama
untuk menciptakan produk yang aman dan sehat untuk dikonsumsi, sesuai
dengan namanya yaitu “Bakso Sehat Bakso Atom”. Bakso Sehat Bakso Atom
mampu bersaing dengan produsen lain selama hampir 11 tahun sejak
perusahaan ini didirikan pada tahun 2003 dengan berbentuk gerobak yang
mangkal di warung kecil di Jl. Ir. H. Juanda no.1, Ciputat. Hingga akhirnya
pada tahun 2006 gerobak bakso tersebut bertransformasi menjadi sebuah
gedung dengan puluhan outlet dan ratusan karyawan. Namun berdasarkan
data perusahaan, dari tahun 2007 hingga tahun 2014, terjadi ketidakstabilan
jumlah outlet dan juga terjadi buka-tutup outlet yang diduga karena banyak
faktor. (Lampiran 1)
Lampiran 1 menjelaskan bahwa pada tahun 2007 hingga 2014 Bakso
Sehat Bakso Atom mengalami fluktuasi jumlah outlet. Penurunan jumlah
outlet terjadi pada tahun 2008, 2010, dan 2013. Pada tahun 2013 penyebab
berkurangnya jumlah outlet yaitu angkatan harga bahan baku, yaitu daging
sapi yang sangat signifikan tersebut mempengaruhi biaya operasional
perusahaan sehingga menyebabkan penutupan outlet. Pada tahun 2008 dan
2010, berkurangnya jumlah outlet dikarenakan banyak faktor, yaitu dari segi
keuangan, pemasaran, dan sumber daya manusia. Namun, faktor yang paling
dominan adalah sumber daya manusia, yaitu meningkatnya jumlah karyawan
6
yang mengundurkan diri karena keinginannya dan juga karena keinginan
perusahaan, dan sebagian besar merupakan karyawan yang telah cukup lama
bekerja di perusahaan serta memiliki kualitas yang cukup baik (Gambar 1).
Gambar 1. Grafik Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan pada Bakso
Sehat Bakso Atom Tahun 2010-2013 Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2014. Diolah
Gambar 1 memperlihatkan peningkatan yang signifikan dari jumlah
karyawan yang keluar dan dikeluarkan oleh perusahaan dari tahun 2008
hingga tahun 2013, khususnya pada tahun 2009, 2011, dan 2012. Hal ini
tentunya sangat merugikan perusahaan, tidak hanya dari segi finansial, namun
juga pada produktivitas karyawannya. Apabila karyawan yang keluar dari
perusahaan adalah karyawan yang memiliki kompetensi tinggi, maka
perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mencari pengganti karyawan
yang kompetensinya lebih dari karyawan yang telah ada sebelumnya.
Kerugian nyata dalam hal ini adalah kehilangan produktivitas sampai
karyawan baru mampu mencapai tingkat produktvitas sama dengan karyawan
0
10
20
30
40
50
60
70
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan Tahun 2008-2013 pada Bakso Sehat Bakso Atom
Jumlah Karyawan Keluardan Dikeluarkan Tahun2008-2013 pada BaksoSehat Bakso Atom
7
lama yang berhenti tersebut. Hilangnya karyawan yang kompeten, akan
berpengaruh pada sistem kerja perusahaan dalam rangka menciptakan produk
yang sesuai dengan prosedur, tujuan, dan target perusahaan. Tingginya tingkat
turnover pada perusahaan ini dimungkinkan oleh beberapa faktor seperti
kurangnya komitmen dalam diri karyawan untuk mengikuti segala aturan,
prosedur, dan nilai-nilai pokok perusahaan.
Perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom merupakan perusahaan yang
menjanjikan mutu dan higienitas dari produknya, sehingga dalam mencapai
tujuan perusahaan membuat Standard Operational Procedure (SOP) dan nilai
perusahaan yang harus dipatuhi karyawan. Hal ini akan mendorong karyawan
untuk berkomitmen terhadap rasa memiliki organisasi dengan nilai-nilai yang
diterapkan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk
membangun organisasi atau perusahaan. Sehingga patut diduga bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan budaya organisasi.
Oleh karena itu, Bakso Sehat Bakso Atom dapat menjadi sarana untuk
mengamati tentang “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, diduga kinerja karyawan
dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan budaya organisasi. Sehingga
perumusan masalah dalam penelitian ini adalalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Bakso Sehat Bakso Atom?
8
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bakso Sehat Bakso Atom?
3. Apakah komitmen organisasional dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Bakso Sehat Bakso Atom.
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan di Bakso Sehat Bakso Atom.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya :
1. Sebagai sumber informasi dan pertimbangan bagi perusahaan untuk
mengembangkan hal-hal mengenai komitmen organisasional, budaya
organisasi dan kinerja karyawan.
2. Sebagai bahan pembelajaran bagi penulis dalam melakukan penulisan
ilmiah dan penelitian.
3. Sebagai bahan referensi dan literatur bagi penelitian selanjutnya
dalam bidang yang sama.
9
E. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”
difokuskan kepada karyawan yang bekerja di Bakso Sehat Bakso Atom
dengan status karyawan tetap. Lokasi penelitian dilakukan di outlet
perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom yang berada di Provinsi DKI Jakarta,
Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, dan Bandung serta seluruh karyawan di
rumah produksi yang berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan. Peneliltian
hanya terbatas pada variabel komitmen organisasional, budaya organisasi, dan
kinerja karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasional
1. Definisi Komitmen Organisasional
Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) menyatakan bahwa
komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.
Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan
untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Konsep komitmen
organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membentuk
suatu keterikatan (attachment) terhadap organisasi. Komitmen
organisasional pada dasarnya tidak terbatas pada pimpinan yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, melainkan kepada
seluruh pegawai dalam organisasi. Pegawai yang mempunyai kinerja
yang tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan
organisasi yang memiliki komitmen kerja tinggi.
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi
serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana
komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap organisasi, yang pada
akhirnya mempengaruhi keputusan untuk tetap bergabung dan
memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih
menjanjikan (Wibowo, 2007:11).
11
2. Bentuk Komitmen Organisasional
Spector (dalam Sopiah, 2008:159) mengemukakan bahwa
terdapat tiga komponen komitmen organisasional, yaitu :
a. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan dengan organisasi dan
keterlibatan diri dalam organisasi.
b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap
bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak
menemukan pekerjaan lain, termasuk didalamnya hal-hal yang
melandasi loyalitas pegawai terhadap organisasi. Herzberg dalam
Robbins (2006:213) berpendapat bahwa terdapat faktor yang dapat
menciptakan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan yaitu :
1) Faktor yang berhubungan dengan isi (content) dari sebuah
pekerjaan, disebut juga content factor, terdiri dari :
a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya yang
dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.
b) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
c) Pencapaian (achievement), besar kecilnya tenaga kerja
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
d) Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang
diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya.
12
e) Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya
tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya.
2) Faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam
pekerjaan seringkali disebut dengan context factor. Faktor
faktor ini adalah:
a) Kebijakan perusahaan (company policy), derajat
kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku diperusahaan.
b) Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan
yang dirasakan oleh tenaga kerja.
c) Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu
imbalan atas hasil kerjanya (performance)
d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat
keseuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan
tenaga kerja lainnya.
e) Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian
kondisi kerja dengan proses pelaksanaan pekerjaannya.
c. Normative commitment, yaitu perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus diberikan kepada organisasi. Hal ini timbul dari nilai-
nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota
organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
13
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Minner (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Faktor Personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
kepribadian, dan lain-lain. Karakteristik responden menurut Steers
(dalam Amstrong, 1996:213) mengenai tingkat pendidikan
menyatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka
semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi
oleh organisasi, akibatnya semakin rendah komitmen karyawan
pada organisasi. Selanjutnya Steers (dalam Amstrong, 1996:215)
menyatakan karyawan laki-laki memiliki komitmen terhadap
perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan perempuan. Steers
(dalam Armstrong, 1996:216) menyatakan lebih lanjut semakin
lama masa kerja karyawan, maka akan semakin tinggi komitmen
yang diberikan kepada perusahaan tempat mereka bekerja akibat
adanya rasa nyaman dan senang terhadap perusahaan, sehingga
akan memunculkan perasaan bertahan dan tidak ingin
meninggalkan perusahaan.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan
dalam pekerjaan, dan lain-lain.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
14
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
4. Dampak Komitmen Organisasional
Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa komitmen
karyawan, baik yang tinggi maupun rendah akan berdampak pada :
a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir
karyawan itu di organisasi/perusahaan.
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi
akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain.
Hackett dan Guinon (dalam Sopiah, 2008:166) menyatakan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi
berdampak pada karyawan tersebut, yaitu lebih puas dengan
pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun, sedangkan menurut
Carsten dan Spector (dalam Sopiah, 2008:166) dampak yang timbul
adalah karyawan tersebut tetap tinggal dalam organisasi.
15
B. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Beberapa literatur menjelaskan bahwa istilah budaya
perusahaan atau corporate culture sering diganti dengan budaya
organisasi atau organization culture. Kedua istilah tersebut dianggap
memiliki pengertian yang sama (Soedjono, 2005:22). Hofstede (dalam
Budihardjo, 2011:176) mengemukakan bahwa budaya merupakan
berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi
kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Wibowo (2013:85)
menyatakan budaya merupakan perekat yang mempersatukan
organisasi dengan manajemen kinerja. Komponen budaya organisasi
adalah nilai-nilai, norma-norma, dan gaya manajemen. Nilai-nilai
dinyatakan sebagai keyakinan tentang apa yang baik bagi organisasi
dan perilaku seperti apa yang diinginkan. Norma-norma adalah aturan
tidak tertulis yang mendefinisikan harapan atas perilaku, seperti
bagaimana manajer memperlakukan bawahan dan bagaimana bawahan
berhubungan dengan manajer. Seperti aktivitas memberi perintah dan
larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak
dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Budaya pada intinya
mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan
sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk
menjalankan aktivitas organisasi.
16
Budaya organisasi/ budaya perusahaan sering diartikan sebagai
nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang
dimiliki suatu organisasi sehingga anggota merasa satu keluarga dan
menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda
dengan organisasi lain. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins, dkk.
(2007:511) yang menyatakan “Organizational culture refers to a
system of shared meaning held by members that distinguishes the
organization from other organizations”. (Budaya organisasi mengacu
kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggotanya yang
membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya).
Mullins (2005:891) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah “The collection of traditions, values, policies, beliefs, and
attitudes that constitute a pervasive context for everything we do and
think in an organization”. (Kumpulan tradisi, nilai-nilai, kebijakan,
kepercayaan, dan sikap yang merupakan sebuah hubungan yang
meliputi apapun yang kita kerjakan dan pikirkan di sebuah organisasi).
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama
para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk
kepentingan perorangan, secara individu maupun kelompok seseorang
tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya
mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya
yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
17
2. Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi, dan tata cara
umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari
pendiri organisasi (Falikhatun, 2003:263). Pendiri organisasi
umumnya memiliki pengaruh yang besar terhadap budaya awal
organisasi. Mereka memiliki visi tentang akan menjadi apa organisasi
itu nantinya. Ukuran kecil organisasi yang merupakan ciri ketika
organisasi baru pertama kali berdiri, lebih memudahkan pendiri untuk
memaksakan visi mereka kepada seluruh anggota organisasi. Proses
penciptaan budaya organisasi terjadi melalui tiga cara, yaitu (Sunyoto,
2013:226) :
a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang
memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.
b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir
serta berperilaku mereka kepada karyawan.
c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan
menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut.
3. Menanamkan Budaya Organisasi
Sopiah (2008:137) menyatakan bahwa untuk menanamkan
budaya kepada para anggota organisasi melibatkan proses belajar.
Budaya organisasi ditanamkan melalui berbagai bentuk antara lain
penceritaan kisah, ritual, dan simbol-simbol material.
18
a. Penceritaan kisah atau stories. Budaya organisasi dapat
ditanamkan melalui penceritaan kisah-kisah tentang para pendiri
organisasi, kesuksesan organisasi, pengurangan tenaga kerja,
reaksi organisasi terhadap kesalahan masa lalu, dan penanganan
organisasi.
b. Ritual, merupakan serangkaian aktivitas berulang yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi,
tujuan penting organisasi, orang-orang penting dalam organisasi,
orang mana yang dapat dikeluarkan. Misalnya nyanyian
perusahaan yang digunakan oleh Wal-Mart, IBM, Ericsson, dan
Deutsche Bank.
c. Simbol-simbol material, misalnya penataan ruang kantor, perabot
yang digunakan, jenis mobil yang digunakan, pakaian khusus,
bonus eksekutif, dan sebagainya. Simbol-simbol ini
menyampaikan kepada karyawan mengenai siapa orang yang
penting dan jenis perilaku yang diinginkan oleh manajemen
puncak..
1) Bahasa. Sebagian besar organisasi atau unit-unit dalam suatu
organisasi, menggunakan bahasa sebagai sarana untuk
mengidentifikasi anggota dari sebuah budaya atau sub-
budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota
organisasi menegaskan penerimaan mereka terhadap budaya
organisasi, sehingga membantu melestarikannya. Misalnya
19
istilah-istilah khusus atau akronim yang menggambarkan
perlengkapan, kantor, personalia kunci, konsumen, supplier,
dan produk yang berkaitan dengan bisnis perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
1. Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2013:2) kinerja berasal dari pengertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kenyataannya, kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Amstrong
(1996:274) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2013:4).
Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa kinerja dapat
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya,
definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
20
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Agar prestasi kerja dapat ditingkatkan, perlu dilakukan penilaian dan
evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja organisasi melalui pengingkatan kinerja
karyawan.
2. Aspek-Aspek Standar Kinerja Karyawan
Sastrohadiwiryo (dalam Wibowo, 2013:103) memberikan
uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan
penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu :
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan
kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku
tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat
berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud
adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan
mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.
21
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Pada umumya kerja seorang tenaga kerja antara lain
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
d. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk
mentaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan
peraturan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun
pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
e. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
22
f. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan
sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen
lininya.
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang
tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan
tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja
sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki
jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan.
Mangkunegara (2005:18-19) mengemukakan bahwa aspek-aspek
standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi hal-hal seperti proses kerja dan kondisi
pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksankaan pekerjaan, serta
23
jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek
kualitatif meliputi ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat
kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data/informasi,
kemampuan atau kegagalan mengunakan mesin atau peralatan, dan
kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen).
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan
diantaranya komitmen kerja atau komitmen organisasional, budaya
organisasi, kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja,
serta pemberdayaan dan pembinaan sumber daya manusia yang ada
dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:66).
Timple (dalam Mangkunegara, 2009:15) menyatakan bahwa
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor
internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
seseorang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal
yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
24
Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para
karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan
kepada tindakan.
Davis, dkk. (dalam wibowo, 2013:67) mengemukakan bahwa
terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator maupun kriteria
penilaian kinerja karyawan, faktor penilaian kinerja di antaranya :
a. Kualitas Kerja
Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat
kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin,
tetapi juga seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
c. Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau
keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas, meliputi
instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan
pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, disiplin, dan lain-lain.
d. Sikap
Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap
rekan sekerja, pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain.
25
e. Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal
keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Hal tersebut mnyebabkan
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
f. Motivasi
Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,
2011:67).
D. Hubungan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil
capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Morrison (dalam Sitty
Yuwalliatin, 2006:245) menyatakan bahwa komitmen dianggap penting bagi
organisasi karena: (1) pengaruhnya pada turnover, (2) hubungannya dengan
kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen
cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekadar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
26
pencapaian tujuan. Menurut Robbins, dkk. (dalam Sjabadhyni, 2001:456)
bahwa komitmen organisasional menyiratkan hubungan pegawai dengan
organisasi secara aktif. Sebab pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi
akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan organisasi yang
memiliki komitmen kerja tinggi yang didukung oleh semangat kerja para
pegawai, menuntut para pegawainya untuk mempunyai komitmen kerja yang
tinggi, sehingga lingkungan yang demikian akan mempengaruhi pegawai
untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Greenberg dan Baron (dalam
Sopiah, 2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya
juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Kanter (dalam Sopiah, 2008:166) menyatakan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat
rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Manajer akan memilih karyawan
yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki
komitmen organisasional. Hacker (dalam Sopiah, 2008:166) menambahkan
bahwa tanpa menunjukkan komitmen yang meyakinkan maka promosi
seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi tidak akan dilakukan. Ditinjau
dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak
pada turn over (Koch, dalam Sopiah, 2008:166), tingginya absensi,
meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan
sebagai karyawan di organisasi tersebut (Angle, dalam Sopiah, 2008;166),
27
rendahnya kualitas kerja (Steers, dalam Sopiah, 2008:166), dan kurangnya
loyalitas pada perusahaan (Schein, dalam Sopiah, 2008:166).
E. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi pada
dasarnya berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasikan kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari
masing-masing individu. Robbins (dalam Sopiah, 2008:134) yang
menyatakan bahwa secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan
terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan
dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus
seseorang bertindak. Budihardjo (2011:186) menyatakan bahwa budaya
organisasi atau budaya perusahaan yang dominan berpengaruh kuat terhadap
perilaku anggota organisasi. Deal dan Kennedy (dalam Budihardjo, 2011:186)
mengemukakan bahwa budaya yang dominan berpengaruh terhadap kinerja.
Salah satu contohnya yaitu pendiri Mc Donald (Ray Kroc) membawa Mc
Donald mencapai kesuksesannya melalui nilai-nilai dominan yang
direfleksikan melalui slogan Q.S.C dan V (Quality, Service, Cleanliness/
Convenience & Value). Semantik bukan sekadar kata namun berperan
menunjukkan arah tentang apa yang ingin dicapai, oleh sebab itu semantik
harus dipilih secara cermat, disosialisasikan, dan ditanamkan secara efektif
28
agar semua anggota menganut, menghayati, serta mempraktikkan nilai-nilai
tersebut.
F. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada penelitian ini merupakan suatu hubungan
atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep lainnya dari masalah yang
ingin diteliti. Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan dalam teori
terkait, pada bab ini peneliti menentukan kerangka konsep penelitian yaitu
variabel independen dan variabel depeden. Varibel independen (variabel
bebas) merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel dependen (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini
adalah komitmen organisasional dan budaya organisasi. Sedangkan variabel
dependen yaitu kinerja karyawan.
Variabel komitmen organisasional memiliki subvariabel komitmen
afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Variabel
budaya organisasi memiliki subvariabel berupa niai-nilai yang dapat
disosialisasikan dengan beberapa cara, yaitu penceritaan kisah/ stories, ritual,
dan simbol-simbol material. Sedangkan variabel kinerja karyawan memiliki
beberapa subvariabel, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan,
keandalan, dan motivasi. Secara skematis kerangka konseptual dapat dilihat
pada gambar 2.
29
2.1
Gambar 2. Kerangka Konseptual
*Sopiah, 2008
Komitmen Organisasional
Komitmen Afektif Komitmen Berkesinambungan
Komitmen Normatif
*Wibowo, 2013
*Sopiah, 2008
Budaya Organisasi
Keandalan
Nilai-niai
Kemampuan
Kinerja Karyawan
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Motivasi
Stories
Ritual
Simbol-Simbol Material
30
G. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan pemaparan tentang kerangka konsep
pemecahan masalah yang telah dirumuskan. Kerangka ini merupakan turunan
dari kerangka konseptual untuk membantu peneliti dalam menyusun tahapan-
tahapan penelitian yang harus dilakukan hingga menghasilkan analisis
terhadap penelitian yang dilakukan dan mencapai tujuan dari penelitian.
Melalui uraian dalam kerangka berpikir, peneliti dapat menjelaskan variabel-
variabel apa saja yang diteliti dan dari teori apa variabel-variabel itu
diturunkan. Penelitian ini diawali dengan mengetahui permasalahan yang ada
pada perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom sehingga didapat variabel kinerja
karyawan sebagai variabel terikat dan variabel komitmen organisasional dan
budaya organisasi sebagai variabel bebas.
1. Variabel komitmen organisasional terdiri dari sub variabel komitmen
afektif dengan indikator keterikatan dan keterlibatan, sub variabel
komitmen berkesinambungan dengan indikator content factor dan context
factor yang merupakan teori Herzberg mengenai kepuasan dan
ketidakpuasan, serta sub variabel komitmen afektif dengan diwakili
indikator pemberian kekuatan diri.
2. Variabel budaya organisasi diwakili oleh sub variabel nilai-nilai dengan
indikator yang merupakan nilai-nilai dari perusahaan BSBA diantaranya,
berdoa, bekerja keras, optimis dan percaya diri, berbagi, dan menuntut
ilmu.
31
3. Variabel kinerja karyawan diwakili oleh sub variabel kuantitas dan kualitas
kerja dengan diwakili indikator pencapaian hasil kerja berupa target,
standar perusahaan, ketepatan waktu penyelesaian tugas, kemampuan
karyawan dalam memahami dan melaksanakan tugas, serta usaha untuk
meningkatkan kualitas diri secara berkelanjutan.
Kerangka pemikiran tersebut secara skematis dapat dilihat pada gambar 3.
32
----a
Gambar 3. Kerangka Pemikiran
H3
H2
Komitmen Organisasional
Komitmen Afektif
Komitmen Berkesinambungan
Optimis dan Percaya Diri
Komitmen Normatif
Berbagi Berdoa Menuntut Ilmu
Kerja Keras
Kinerja Karyawan
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Budaya Organisasi
Nilai-niai
Keterikatan
Keterlibatan
Content Factor
Context Factor
Pemberian Kekuatan Diri
Target Perusahaan
Standar Perusahaan
Ketepatan Waktu
Ketelitian
Peningkatan Diri
H1
Cara Terbentuknya
33
H. Penelitian Terdahulu
Keseluruhan hasil penelitian yang pernah dilakukan dapat dijadikan
dasar dan bahan pertimbangan dalam mengkaji penelitian ini, yaitu :
1. Teman Koesmono (2005) dengan penelitiannya mengenai ”Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja
Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di
Jawa Timur”. Hasil penelitian menyatakan bahwa Budaya Organisasi,
Motivasi, dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Wiwik Handayani (2008) dengan penelitiannya berjudul “Dampak
Komitmen Organisasional, Self Efficacy Terhadap Konflik Peran dan
Kinerja Karyawan PT HM Sampoerna, Tbk di Surabaya”. Hasil dari
penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
negatif terhadap konflik peran dan kinerja dan self efficacy berpengaruh
positif terhadap konflik peran dan kinerja.
3. Hairiyah (2012) dengan penelitiannya berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening” (Studi kasus
pada Direktorat SDM dan Umum PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. Hasil
Penelitian menunjukkan semua variabel bebas berpengaruh terhadap
variabel terikat, kecuali komitmen organisasi.
Penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Komitmen Organisasional
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan sebagian besar
34
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut. Sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan BSBA, sehingga akan berbeda dengan
penelitian terdahulu karena adanya perbedaan latar belakang sosial, budaya,
dan karakteristik dari perusahaan serta responden yang menjadi objek
penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji asumsi
klasik, analisis regresi berganda, dan pengujian hipotesis dibantu dengan
SPSS 17.0.
I. Hipotesis Penelitian
a. Variabel Komitmen Organisasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho1 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X1 terhadap Y).
H1 : p≠0 (Terdapat pengaruh X1 terhadap Y).
b. Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho2 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X2 terhadap Y).
H2 : p≠0 (Terdapat pengaruh X2 terhadap Y).
c. Variabel Komitmen Organisasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho3 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y).
H3 : p≠0 (Terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y).
35
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Bakso Sehat Bakso Atom (BSBA).
Pemilihan lokasi dilakukan dengan pertimbangan bahwa perusahaan tersebut
memiliki permasalahan seperti yang telah dipaparkan di latar belakang.
Penelitian dan pengumpulan data dilakukan pada Maret hingga Mei 2014.
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Nazir,
2009:175) :
a. Data Kualitatif
Data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat
dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan
perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-
informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan
masalah yang diteliti.
b. Data Kuantitatif
Data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat
dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
36
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
dua macam yaitu data primer dan data sekunder (Nazir, 2009:175).
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui
observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu
melalui kuesioner dan wawancara dengan pimpinan dan staf
perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.
Kuesioner terdapat pada lampiran 2 sedangkan panduan
wawancara dengan perusahaan disajikan pada lampiran 3.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung,
yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen
perusahaan dan buku–buku literatur yang memberikan informasi
sesuai kebutuhan dalam penelitian ini.
C. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang akan digunakan adalah random
sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam
populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan
yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel.
Cara pengambilan sampel yang digunakan adalah cara undian, yaitu
pengambilan sampel dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap
individu untuk menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2003:74). Sampel yang
37
diambil dalam penelitian itu adalah karyawan tetap BSBA. Jumlah sampel
yang akan digunakan untuk uji coba kevalidan dan tingkat reliabilitas
kuesioner sebelum dijadikan alat ukur untuk penelitian sebanyak 31
responden, dengan jumlah populasi 175 orang. Pengambilan sampel penelitian
ini sudah memenuhi kriteria statistik dan ekonometrik. Roscue (dalam Umar,
2008:58) meyatakan bahwa ukuran sampel minimal 30 dan maksimal 500
responden adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.
Setelah diadakan uji coba kevalidan dan tingkat reliabel terhadap
kuesioner, dari populasi yang ada maka sampel minimum yang digunakan
dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin adalah sebagai
berikut (Umar, 2008:78) :
n = N
1 + N. e2
n = 175 = 63,63 = 64 orang (pembulatan)
1 + 175.(0,1)2
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%.
38
D. Metode Pengumpulan dan Analisis Data
1. Metode pengumpulan data
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini
melalui dua tahap penelitian, yaitu (Sugiyono, 2005:83) :
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data
sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang
berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi
kepustakaan dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data
yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil
penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek
penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan
pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Penulis mengumpulkan data yang diperlukan dalam
penelitian ini dengan cara melakukan pengamatan langsung
pada perusahaan yang bersangkutan. Penelitian lapangan
dilakukan dengan cara :
1) Wawancara
Metode untuk mendapatkan data, guna mendapatkan
data dan keterangan yang menunjang analisis dalam
penelitian.
39
2) Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai
sampel penelitian. Metode pengumpulan data di sini
ditujukan untuk memperoleh skor sebagai arah hubungan
Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. Kuesioner
disiapkan dalam bentuk pernyataan tertutup dan pertanyaan
terbuka.
Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang
disertai dengan pilihan jawabannya yang berupa skala dan
pertanyaan berganda. Pertanyaan tertutup dalam penelitian
ini menggunakan skala Likert pada interval 1-5 pada
bagian C dan D pada kuesioner, dengan kriteria sebagai
berikut:
Bagian C :
1 = Tidak Pernah
2 = Hampir Tidak Pernah
3 = Kadang-Kadang
4 = Sering
5 = Selalu
40
Bagian D :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat setuju (SS)
Sedangkan pertanyaan dengan pilihan berganda terdapat
pada bagian A dan B kuesioner. Selain skala Likert, dalam
penelitian ini juga digunakan skala Guttman yang
menggunakan pilihan jawaban yang lebih tegas, yaitu “ya-
tidak” untuk mendapatkan jawaban dari responden yang
lebih tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan.
Pertanyaan terbuka dalam penelitian ini berupa
pertanyaan-pertanyaan yang membutuhkan jawaban bebas
dari responden. Pengisian pertanyaan terbuka memberikan
kesempatan pada responden untuk bebas mengemukakan
pendapatnya. Jenis pertanyaan ini terdapat pada bagian B
kuesioner.
2. Uji Coba Kuesioner
Try out atau uji coba kuesioner dilaksanakan terlebih dahulu
agar diketahui apakah kuesioner tersebut valid dan reliabel sebelum
penyebaran kuesioner ke perusahaan dilakukan. Data dari hasil try out
41
kuesioner yang disebarkan kepada 31 orang responden terkumpul 37
butir kuesioner, yaitu 20 butir mengenai komitmen organisasional, 6
butir budaya organisasi, dan 11 butir mengenai kinerja karyawan.
Selain itu, terdapat juga 5 butir pertanyaan terbuka. Hasil uji data dari
try out telah memenuhi uji realibilitas yang masing-masing variabel
memiliki alpha cronbach di atas 0,60 dan dari uji validitas terdapat
beberapa pernyataan yang tidak valid.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu indikator. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini, pengujian validitas
instrumen penelitian dilakukan dengan melihat angka
signifikansi, yaitu membandingkan nilai r hitung (Corrected
Item-Total Correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-2 (Nunnaly, dalam Ghozali, 2005:43).
Untuk mengetahui validitas dari butir-butir yang dinyatakan
dalam kuesioner, digunakan teknik statistik korelasi product
moment dari Pearson dengan menggunakan uji dua pihak (two
tail) dan dengan rumus sebagai berikut ini :
Rxy = nΣxy – (Σx) (Σy)
√(nΣx2 – (Σx)2 (nΣy2) – (Σy))
42
Dimana :
Rxy : Korelasi antara variabel x dan variabel y
n : Jumlah sampel (responden)
x : Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
y : Skor total yang diperoleh dari seluruh item
Σx : Jumlah skor dalam distribusi x
Σy : Jumlah skor dalam distribusi y
Σx2 : Jumlah kuadrat dalam skor distribusi x
Σy2 : Jumlah kuadrat dalam skor distribusi y
Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4.
Lampiran 4 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan
memiliki signifikansi < 0,05 sehingga dapat dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan
indikator. Uji reliabilitas adalah tingkat konsistensi dari
instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat
dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang
sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek
yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama
instrumen pengukur yang baik. Metode yang digunakan adalah
43
metode Alpha Cronbach dengan rumus berikut : (Umar,
2008:77)
r11 = k 1- Σσ02
k-1 σ12
Keterangan :
r11 : reliabilitas instrumen
k : banyak butir pertanyaan
Σσb2: jumlah varians butir
σ12 : varians total
Jika angka reliabilitas Alpha Cronbach > 0,6 maka item
variabel tersebut dinyatakan reliabel, dan jika angka reliabilitas
Alpha < 0,6 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak
reliabel. Alpha Cronbach merupakan indeks pengukuran
reliabilitas yang tidak sulit selama subyek penelitian yang sama
menjawab pertanyaan-pertanyaan untuk menyatakan konstruk
yang sama (Robins, dkk. 2007:468). Penggunaan Alpha
Cronbach memberikan keuntungan utama yaitu memiliki
kapasitas untuk menghasilkan perkiraan konsistensi tunggal dari
keandalan melalui beberapa penilaian (Osborne, 2008:39). Hasil
uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 5. Lampiran 5
menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach masing-masing
variabel yaitu komitmen organisasional sebesar 0,845, budaya
44
organisasi sebesar 0,767, dan kinerja karyawan sebesar 0,741.
Semua variabel tersebut memiliki Alpha Cronbach > 0,60,
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dari
masing-masing variabel adalah reliabel.
3. Analisis Data
a. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel bebas (tidak terjadi multikolinieritas). Untuk
menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas
digunakan metode Inflation Factor (VIF) atau faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat. Nilai dari VIF maksimum 10
menunjukkan bahwa validitas konstruk terdapat pada
indikator yang bersifat formatif, jika memiliki nilai lebih dari
10 maka indikator tidak digunakan (Gaskin dan Lowry,
2014:137).
2) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel dependen dan variabel independen
45
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan uji
statistik. Tes statistik yang digunakan antara lain, kurva
histogram dan grafik normal P-P plot (Ghozali, 2009:147).
Pengujian normalitas ini dapat dilakukan melalui analisis
grafik yaitu dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati normal. Namun demikian, hanya dengan melihat
histogram, hal ini dapat membingungkan, khususnya untuk
jumlah sampel yang kecil. Metode lain yang digunakan
adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability
plot adalah sebagai berikut :
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau
tidak mengikuti arah garis diagonal, tidak menunjukkan
pola distribusi normal, model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
46
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2009:125). Untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID). Dasar analisisnya :
a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian menyempit) mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola tertentu serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y tidak terjadi
heteroskedastisitas, dan mengindikasikan telah terjadi
homoskedastisitas.
47
E. Pengujian Hipotesis
1. Uji T
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikatnya. Dimana ttabel > thitung, H0 diterima. Dan jika ttabel <
thitung, H1 dan H2 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05) H01 dan H02
diterima, H1 dan H2 ditolak, dan jika sig < ά (0,05), H01 dan H02 ditolak
serta H1 dan H2 diterima. Untuk mendapat nilai thitung adalah sebagai
berikut : (Supranto, 2001:146)
thitung = r√(n-2)
√(1-r2)
Keterangan :
t = tingkat signifikan yang dicari
r = nilai koefisien korelasi
n = jumlah sampel
2. Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana fhitung> ftabel, maka H3
diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan
variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila fhitung< ftabel, H03
diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau
48
tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel
terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05). (Supranto,
2001:142)
Jika sig > ά (0,05), maka H03 diterima H3 ditolak.
Jika sig < ά (0,05), maka H03 ditolak H3 diterima.
F = R (N-m-1)
m(1-R)
Keterangan :
N = banyaknya data
m = jumlah variabel independen
Jika fhitung lebih besar dari ftabel maka koefisien korelasi yang diuji adalah
signifikan.
F. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
hubungan dan pengaruh antara komitmen organisasional dan budaya
organisasi dengan kinerja karyawan, apakah pengaruhnya positif (searah) atau
negatif (berbanding terbalik). Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X)
terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus
persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009:277 ),
yaitu :
Y= a+b1X1+b2X2+e
49
Dimana :
Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan
X1 = Variabel independen, yaitu komitmen organisasional
X2 = Variabel independen, yaitu budaya organisasi
a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2
sama dengan nol
b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap
perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan
b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap
perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan
G. Koefisien Determinasi (R)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi
dari variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen (Ghozali,
2009:87). Jika nilai R2 hitung semakin besar (mendekati satu), kontribusi dari
variabel independen terhadap variabel dependen semakin besar. Hal ini
mengindikasikan bahwa model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 hitung
semakin kecil (mendekati nol), kontribusi dari variabel independen terhadap
variabel dependen semakin kecil, dan model yang digunakan semakin lemah
menerangkan variasi variabel dependen. Besarnya koefisien determinasi
ganda (R2) berada di antara 0 dan 1 atau 0<R2<1. Nilai R2 dapat diperoleh
dengan rumus :
50
R2 = (r2) x 100%
Dimana :
R2 = koefisien determinasi
r2 = koefisien korelasi
H. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penentuan suatu konstruk sehingga
menjadi variabel atau variabel-variabel yang dapat diukur. Definisi
operasional menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan oleh peneliti
dalam mengoperasionalisasikan konstruk, sehingga memungkinkan peneliti
lain untuk melakukan replikasi (pengulangan) pengukuran dengan cara yang
sama, atau mencoba untuk mengembangkan cara pengukuran konstruk yang
lebih baik (Umar, 2003:233). Definisi operasional yang digunakan dalam
penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel pada lampiran 6.
Lampiran 6 menjelaskan bahwa terdapat dua variabel bebas dalam
penelitian ini, yaitu komitmen organisasional (X1) dan budaya organisasi (X2)
dan satu variabel terikat, yaitu kinerja karyawan (Y). Masing-masing variabel
diwakili oleh beberapa sub variabel, indikator, dan parameter sehingga
didapat kuesioner.
51
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Gambaran Umum Bakso Sehat Bakso Atom
Bakso Sehat Bakso Atom memulai usahanya dari bakso gerobak awal
tahun 2003. Walaupun dalam kemasan gerobak yang mangkal di sebuah
warung kecil, pemilik sekaligus pendiri Bakso Sehat Bakso Atom, Bapak B.R
Prabowo memiliki konsep yang kuat pada produknya. Konsep tersebut yaitu
walaupun hanya sekedar bakso, tetapi harus memiliki perbedaan dari bakso
yang telah ada dan memiliki image lain di masyarakat, yaitu bakso yang bukan
hanya enak, lezat, dan mudah ditemui dimana saja, tetapi juga sehat. Sesuai
dengan tagline bisnis bakso ini yaitu “Sehat Dimulai Dari Makanan Sehat”.
Daging yang digunakan, yaitu daging Sapi Bali asli pilihan berkualitas dan
halal untuk dikonsumsi oleh semua kalangan masyarakat. Demikian juga dari
hasil uji laboratorium, produk baksonya terbukti bebas dari bahan-bahan kimia
berbahaya seperti boraks, formalin, pewarna, dll. (Lampiran 7).
Konsep kuat inilah yang membuat warung Bakso Sehat Bakso Atom
yang sekarang akrab disebut “BSBA” yang terletak di Jalan Ir. H. Juanda No.1,
Ciputat, Tangerang Selatan mulai dicintai penggemar bakso (Gambar 4).
52
Gambar 4. Warung Bakso Atom Jl. Ir. H. Juanda No. 1 Ciputat Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2003
Gambar 4 memperlihatkan bahwa perusahaan ini memulai usaha dari bawah.
Dimulai dengan satu orang karyawan dan minim modal, usaha ini berjalan
mantap.
Semakin berkembangnya usaha bakso ini, Bakso Sehat Bakso Atom
(BSBA) pun bertransformasi dari gerobak yang mangkal di warung, menjadi
sebuah restoran bakso siap saji dengan desain berkelas serta segala fasilitas
yang membuat konsumen menjadi nyaman. Kini dari satu karyawan telah
berkembang menjadi ±175 orang yang berasal dari berbagai latar belakang
keluarga yang berbeda, yang diberikan bimbingan serta pelatihan oleh pemilik,
para karyawan kini berkembang dan menjadi bagian yang turut mensukseskan
perusahaan seperti sekarang. Lokasi yang dahulu merupakan tempat mangkal
53
gerobak bakso, kini telah menjadi gedung tinggi yang merupakan kantor pusat
dari perusahaan (Gambar 5).
Gambar 5. Gedung Bakso Sehat Bakso Atom
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2006
Gambar 5 memperlihatkan bahwa dalam beberapa tahun bisnis ini terus
meningkat dan berkembang di tengah persaingan usaha yang sangat ketat
terutama dalam persaingan produk sejenis, yaitu bisnis bakso.
Saat ini Bakso Sehat Bakso Atom telah membuka lebih dari 20 gerai di
Jabodetabek dan Bandung, diantaranya Gintung (Ciputat), Bintaro Sektor 1,
Cipete, Springhill (Kemayoran), Kalibata City, Thamrin City, Bekasi, Cibubur,
M.T. Haryono, Cempaka Putih, Depok, Kalisari, Serpong, Trans Studio
Bandung, Bogor Sindangbarang, dan sebagainya.
B. Visi dan misi Bakso Sehat Bakso Atom
Visi Bakso Sehat Bakso Atom adalah menjadikan produk bakso sehat
bakso atom sebagai makanan utama masyarakat Indonesia.
54
Misi Bakso Sehat Bakso Atom adalah selalu siap memproduksi makanan
sehat penuh inovasi dengan mengutamakan kepuasan pelanggan.
Tujuan Bakso Sehat Bakso Atom adalah sehat dimulai dari makanan sehat.
C. Lokasi Bakso Sehat Bakso Atom
Alamat : Jl. Ir. H. Juanda No. 1, Gintung, Ciputat, Tangerang Selatan
Telepon : (021) 7424226
Fax : (021) 7401927
D. Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom
Gambar 6. Logo Bakso Sehat Bakso Atom
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 6 menjelaskan bahwa logo perusahan Bakso Sehat Bakso Atom
memiliki maknanya masing-masing. Logo beserta maknanya disajikan dalam
bentuk tabel dan dapat dilihat pada Lampiran 8.
E. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom
Bagi sebuah perusahaan, adanya struktur organisasi sangat diperlukan.
Bagan organisasi diperlukan guna menjamin manajemen yang efektif, akan
55
menjadi bingung bila hal tersebut tidak ada. Karyawan tidak akan memahami
pekerjaan mereka, apa yang harus dilakukan, dan bagaimana pekerjaan mereka
akan bisa memenuhi pekerjaan subunit lain. Perusahaan Bakso Sehat Bakso
Atom juga memiliki struktur organisasi yang menghubungkan suatu unit dngan
unit yang lainnya dalam suatu bagan. Bagan tersebut dapat dilihat pada
lampiran 9.
56
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner
Unit analisis atau responden dari penelitian adalah seluruh
karyawan BSBA dan dilakukan di outlet perusahaan Bakso Sehat
Bakso Atom yang berada di Provinsi DKI Jakarta, Tangerang, Bogor,
Depok, Bekasi, dan Bandung serta seluruh karyawan di rumah
produksi yang berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan.
Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung dengan
mengunjungi cabang-cabang outlet BSBA. Respondennya merupakan
karyawan BSBA yang berstatus karyawan tetap. Proses penyebaran
kuesioner dan pengumpulan data dilakukan dari tanggal 6 Mei 2014
sampai dengan 22 Mei 2014. Jumlah butir kuesioner yang disebarkan
sebanyak 37 pernyataan dan pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan
terbuka yang diberikan kepada 64 responden dengan tingkat
pengembalian kuesioner adalah 100%. Penyebaran dan pengembalian
kuesioner ditampilkan dalam lampiran 10.
2. Karakteristik Responden
Karateristik karyawan BSBA diperlukan untuk mengenali
identitas, tingkat pengetahuan dan loyalitas karyawan sehingga
57
memberikan alternatif pilihan bagi perusahaan dalam melakukan
pengembangan dan perbaikan terhadap sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan, karena hal tersebut merupakan kunci keberhasilan
dari perusahaan. Karakteristik karyawan yang diidentifikasi dalam
penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan
lama bekerja. (Lampiran 11)
a. Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil olah data, identitas karyawan
berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa karyawan Bakso
Sehat Bakso Atom terbanyak adalah laki-laki.
Gambar 7. Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer (diolah), 2014
Gambar 7, menunjukkan 72% karyawan yang bekerja
berjenis kelamin laki-laki dan 28% berjenis kelamin wanita. Hal
ini dikarenakan penempatan karyawan pada outlet-outlet BSBA
jauh dari domisili terdekat. Perusahaan juga seringkali menukar
karyawan ke cabang perusahaan yang bukan hanya di daerah
Laki-Laki72%
Perempuan28%
58
Jakarta dan sekitarnya, namun juga Bogor, Bekasi, dan Bandung,
sehingga perusahaan lebih membutuhkan karyawan laki-laki.
Karyawan laki-laki lebih dipilih karena memiliki fleksibilitas
jauh lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan perempuan.
Laki-laki juga lebih dominan di perusahaan ini karena sifat
pekerjaan yang dilakukan di BSBA terutama dalam produksi
banyak yang memerlukan kekuatan fisik, seperti mengangkat
dandang ukuran besar untuk memasak bakso, delivery order,
tugas ke Rumah Potong Hewan (RPH), dll. Karyawan wanita
lebih banyak ditempatkan pada bagian masak dan penjualan.
b. Usia
Hasil olah data karateristik usia karyawan BSBA
memperlihatkan usia karyawan terbanyak berkisar antara 16-25
tahun yaitu sebesar 70%. Usia antara 26-35 tahun sebesar 25%,
usia 36-45 tahun sebesar 3%, dan paling rendah merupakan
karyawan dengan umur >46 tahun yaitu 2%. Hasil persentase
menunjukkan bahwa umur 16-35 tahun paling banyak direkrut
dan dibutuhkan oleh BSBA karena usia tersebut merupakan usia
yang produktif. Secara rinci terlihat pada gambar 8.
59
Gambar 8. Usia
Sumber: Data Primer (diolah), 2014
c. Pendidikan Terakhir
Pengetahuan dan kemampuan seorang karyawan dapat
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan terakhirnya. Pendidikan
terakhir karyawan BSBA menunjukkan bahwa karyawan BSBA
memiliki pendidikan terakhir SMA sebanyak 83%, pendidikan
terakhir SMP sebanyak 11%, pendidikan terakhir diploma
sebanyak 1%, dan sebanyak 5%, sisanya, tidak ada yang
berpendidikan perguruan tinggi. Hasil olah data tercantum pada
Gambar 9.
16-25 Tahun70%
26-35 Tahun25%
36-45 Tahun3%
>46 Tahun
2%
60
Gambar 9. Pendidikan Terakhir
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
d. Lama Bekerja
Mayoritas lama karyawan BSBA bekerja adalah <1 tahun
dengan persentase sebesar 34%. Lama bekerja karyawan >4
tahun sebesar 33%, 1-2 tahun sebesar 14 %, 2-3 tahun sebesar
11%, dan 3-4 tahun sebesar 9%.
Tingkat persentase sebesar 34% dan 33% menunjukkan
karyawan yang bekerja di BSBA sebagian besar <1 tahun dan >
4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan ingin terus
berkembang dan melakukan pembaharuan sehingga perusahaan
merekrut tenaga kerja baru untuk seluruh bagian perusahaan
sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan perusahaan.
Karyawan yang telah bekerja lebih dari 4 tahun menunjukkan
bahwa perusahaan ini tetap mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan sudah cukup berpengalaman, serta memiliki
SMP11%
SMA83%
Diploma1%
lain-lain5%
61
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Keadaan ini
diharapkan dapat membantu kemajuan dan perkembangan
perusahaan ke depan. Hasil olah data karakteristik karyawan
berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada gambar 10.
Gambar 10. Lama Bekerja
Sumber: Data Primer (diolah), 2014
B. Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel bebas (tidak terjadi multikolinieritas).
Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas
digunakan metode Inflation Factor (VIF) atau faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat. Menurut Ghozali (2005:49), nilai yang
<1tahun34%
1-2tahun14%
2-3tahun11%
3-4tahun9%
>4tahun33%
0%
62
biasanya dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas
adalah nilai nilai VIF ≤ 10. Nilai dari VIF maksimum 10
menunjukkan bahwa validitas konstruk terdapat pada indikator yang
bersifat formatif, jika memiliki nilai lebih dari 10 maka indikator
tidak digunakan (Gaskin dan Lowry, 2014:137). Hasil uji
multikolinieritas terlihat pada Tabel 1 di bawah ini :
Tabel 1. Uji Multikolinieritas Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
VIF
1(Constant) Komitmen Organisasional 1.283
Budaya Organisasi 1.283
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Tabel 1 di atas menjelaskan bahwa VIF untuk komitmen
organisasional (X1) dan budaya organisasi (X2) yaitu 1,283 (< 10),
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas,
yaitu tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen
dalam model regresi sehingga hubungan antara variabel independen
dan variabel dependen tidak terganggu.
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel independen, dan variabel dependen
63
mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat
dideteksi dengan menggunakan uji statistik. Tes statistik yang
digunakan antara lain kurva histogram dan grafik normal P-P plot
(Ghozali, 2009:147). Dasar pengambilan keputusan dari analisis
normal probability plot adalah sebagai berikut :
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal menunjukkan pola
distribusi normal, model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal, tidak menunjukkan pola
distribusi normal, model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Gambar 11.
Grafik Kurva Histogram Komitmen Organisasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
64
Kurva histogram pada gambar 11 menunjukkan bahwa bentuk
kurva simetris dan tidak mengarah ke kiri maupun ke kanan
sehingga berdasarkan kurva histogram tersebut, model regresi
berdistribusi normal.
Gambar 12.
Grafik Normal Probability Plot Komitmen Organisasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 12 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel
komitmen organisasional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukkan pola distribusi secara normal di
mana data meyebar di sekitar garis diagonal. Regresi dalam
penelitian ini dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.
65
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain bernilai tetap maka disebut
homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas dapat dideteksi
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
(ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Hasil uji
heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 13.
Gambar 13.
Uji Heteroskedastisitas Komitmen Organisasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
66
Grafik scatterplot memperlihatkan titik-titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y, sehingga variance residualnya tetap. Model regresi di
atas dapat dinyatakan tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.
C. Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, diantaranya:
1. Hipotesis variabel komitmen organisasional adalah:
Ho1: p=0 (Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional
dengan kinerja karyawan).
H1 : p≠0 (Terdapat pengaruh komitmen organisasional dengan
kinerja karyawan).
2. Hipotesis variabel budaya organisasi adalah :
Ho2 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi dengan
kinerja karyawan).
H2 : p≠0 (Terdapat pengaruh budaya organisasi dengan kinerja
karyawan).
3. Hipotesis variabel komitmen organisasional dan budaya organisasi
adalah :
Ho3 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional dan
budaya organisasi secara bersama-sama dengan kinerja
karyawan).
H3 : p≠0 (Terdapat pengaruh komitmen organisasional dan budaya
67
organisasi secara bersama-sama dengan kinerja karyawan).
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan uji t dan uji f.
uji t untuk mengukur ada atau tidak pengaruh masing-masing variabel X
terhadap variabel Y. Sedangkan uji f digunakan untuk mengukur ada atau
tidaknya pengaruh seluruh variabel X secara bersama-sama terhadap variabel
Y.
1. Uji T
Uji t digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh dan
berapa besar pengaruh variabel komitmen organisasional dan
budaya organisasi masing-masing terhadap kinerja karyawan
BSBA. Hasil uji t terhadap variabel komitmen organisasional
dengan kinerja karyawan ditampilkan pada tabel 2 :
Tabel 2. Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat bakso Atom
Coefficientsa
Model t Sig.
1 (Constant) -.155 .844
Komitmen Organisasional 7.036 .000
Budaya Organisasi 3.436 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Hasil pengolahan uji t pada tabel 2 memperlihatkan bahwa t
hitung pada variabel komitmen organisasional yang didapatkan
68
menggunakan analisis regresi berganda pada SPSS 17.0 sebesar
7,036 dan ttabel 1,998971 pada tingkat signifikan 5% dan df= 62.
Hasil yang didapatkan thitung>ttabel yaitu 7,036>1,998971 adalah
tolak Ho1 atau terima H1. Perumusan tolak H01 pada uji parsial
variabel komitmen organisasional adalah terdapat pengaruh nyata
atau signifikan antara variabel komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan BSBA. Hasil thitung pada variabel
budaya organisasi sebesar 3,436. Nilai tersebut >thitung sehingga
terima H2 atau tolak H02. Perumusan terima H2 pada uji parsial
variabel budaya organisasi adalah terdapat pengaruh nyata atau
signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Uji F
Uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
variabel bebas terhadap varibel terikat. Di mana fhitung>ftabel, maka
H3 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat
menerangkan variabel terikatnya secara serentak dan sebaliknya
apabila fhitung<f tabel, maka H03 diterima atau secara bersama-sama
variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.
Tabel 3 memperlihatkan hasil pengolahan uji f pada analisis regresi
berganda yang telah dilakukan dalam penelitian ini, yaitu:
69
Tabel 3. Uji F (Uji simultan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Hasil uji f yang terlihat pada tabel 3 menunjukkan bahwa
pada tingkat signifikan sebesar 5% dan df1= 2 dan df2= 64-3= 61,
maka di dapat nilai ftabel yaitu 3,921321. Nilai df1 merupakan hasil
k-1, dengan k merupakan jumlah variabel bebas dan terikat. Df2
didapat dari n-k, dengan n adalah jumlah sampel yang digunakan
dalan analisis regresi yaitu 64 (Irianto, 2004:62). Nilai f
hitung>ftabel, yaitu 53,899 > 3,921321, maka tolak Ho3 atau terima
H3, yaitu adanya pengaruh komitmen organisasional, dan
budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan.
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square f Sig.
1 Regression 573.232 2 286.616 53.899 .000a
Residual 324.378 61 5.318
Total 891.609 63
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
70
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda merupakan alat analisis yang bertujuan
untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara bersama-sama dua atau lebih
variabel bebas dalam penelitian terhadap variabel terikat. Analisis dengan
menggunakan program SPSS 17.0 diperoleh hasil regresi antara komitmen
organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah
sebagai berikut : (Tabel 4)
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
B Std. Error
1(Constant) -.477 4.158
Komitmen Organisasional .386 .055
Budaya Organisasi .507 .147
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Tabel 4 memperlihatkan hasil regresi yang kemudian dapat dibuat
persamaan regresi sebagai berikut :
Y= -0,477 + 0,386X1 + 0,507X2 + e
Persamaan regresi di atas dapat diartikan sebagai berikut:
a. Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai konstanta yang dimiliki
memberikan pengertian apabila komitmen organisasional dan budaya
71
organisasi tidak memiliki nilai atau sama dengan nol, maka kinerja
karyawan BSBA sebesar -0,477.
b. Koefisien regresi komitmen organisasional bernilai positif terhadap
kinerja karyawan yaitu sebesar 0,386, sehingga dapat diartikan variabel
komitmen organisasional berpengaruh positif atau searah dengan
kinerja.
c. Koefisien regresi budaya organisasi bernilai positif terhadap kinerja
karyawan yaitu sebesar 0,507, sehingga dapat diartikan variabel budaya
organisasi berpengaruh positif atau searah terhadap kinerja.
E. Koefisien Determinasi (R)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi
dari variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Jika nilai
R2 hitung semakin besar (mendekati satu), kontribusi dari variabel independen
terhadap variabel dependen semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa
model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel
dependen. Tabel 5 menunjukkan R yang didapatkan yaitu sebesar 79,9%.
Tabel 5. Uji Adjusted R Square
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .799a .639 .627 2.306
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
72
Hasil pengolahan yang tampak pada tabel 5 didapat uji adjusted R
square sebesar 62,7% yang menunjukkan bahwa variabel tidak bebas yang
mampu dijelaskan oleh variabel-variabel bebas cukup baik, sedangkan sisanya
sebesar 37,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain di luar komitmen
organisasional dan budaya organisasi.
F. Hasil Wawancara
Wawancara yang dilakukan kepada dua orang narasumber, yaitu
manajer supporting dan HRD serta manajer pemasaran bertujuan untuk
melengkapi data dalam penelitan ini dan membandingkannya dengan hasil
kuesioner yang diisi oleh karyawan, sehingga penelitian ini memiliki 2
pandangan, yaitu dari pihak perusahaan dan juga karyawan. Oleh karena itu,
lebih mudah untuk mengamati apakah yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
telah dijalankan oleh karyawan. Hasil wawancara ini disajikan dalam bentuk
tabel pada lampiran 12.
G. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom
Pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan BSBA dapat dianalisis dengan uji t atau uji parsial, uji f atau
uji simultan, analisis regresi linier berganda, dan koefisien determinasi.
73
1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Bakso Sehat Bakso Atom
Pengaruh variabel komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja
karyawan BSBA diperoleh dari hasil analisis regresi linier berganda dan
uji t. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
komitmen organisasional bernilai 0,386 yang berarti variabel ini
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t untuk
variabel ini diperoleh 7,036 (thitung>ttabel) dengan α=5% yang berarti
bahwa variabel ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
BSBA.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
dikemukakan oleh Robbins, dkk. (dalam Sjabadhyni, 2001:456) bahwa
komitmen organisasional menyiratkan hubungan pegawai dengan
organisasi secara aktif. Sebab, pegawai yang mempunyai kinerja yang
tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan
organisasi yang memiliki komitmen kinerja tinggi yang didukung oleh
semangat kerja para pegawai, menuntut para pegawainya untuk
mempunyai komitmen kerja yang tinggi, sehingga lingkungan yang
demikian akan mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan prestasi
kerjanya. Menurut hasil wawancara pada perusahaan BSBA, prestasi
kerja karyawan BSBA dapat dilihat dari pencapaian target kerja yang
cenderung meningkat dari waktu ke waktu walaupun peningkatannya
belum signifikan. Sebagian besar karyawan sudah mencapai target yang
74
tidak pernah mencapai
standar0%
kadang-kadang
mencapai standar
13%
rata-rata memenuhi
standar65%
sedikit melebihi standar
8%
selalu jauh melebihi standar
14%
ditentukan dari perusahaan walaupun belum jauh melampaui target yang
diberikan. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian terhadap kinerja
responden yang merupakan karyawan BSBA dengan menggunakan
kuesioner (Gambar 14).
Gambar 14. Kinerja Karyawan (Butir B8)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 14 merupakan penjabaran dari kuesioner butir B8 dengan
pernyataan “selama bekerja di perusahaan ini, saya secara konsisten
menunjukkan kinerja yang…” diketahui bahwa sebagian besar
responden menjawab rata-rata memenuhi standar sebanyak 65% dan
14% responden menjawab selalu jauh melebihi standar. Sedangkan tidak
ada responden yang menjawab untuk pernyataan tidak pernah mencapai
standar. Hal ini membuktikan bahwa karyawan BSBA memiliki kinerja
yang baik dan sesuai dengan hasil wawancara dengan pihak perusahaan.
Karyawan BSBA juga sudah mengamalkan makna dari Q.S At Taubat :
75
105 yang berisi kewajiban para pekerja yang harus semaksimal mungkin
dalam memberikan kemampuannya demi kemajuan tempat mereka
bekerja dan mencari nafkah.
Selain itu, karyawan BSBA juga memiliki semangat kerja yang
tinggi jika dilihat dari absensi dan kehadiran. Berdasarkan hasil
wawancara yang terdapat pada lampiran 12 karyawan rata-rata hadir 30
menit sebelum jam kerja dimulai agar bisa melakukan persiapan kerja
dengan baik dan tidak terburu-buru. Para karyawan juga melakukan
prosedur kerja serta mentaati aturan kerja yang ada di perusahaan,
seperti menggunakan seragam kerja yang sesuai jadwal dan ketentuan
serta melakukan prosedur untuk menjamin output bakso yang sehat dan
bebas kontaminan hingga akhirnya sampai kepada konsumen dengan
melakukan serangkaian prosedur kerja dari hulu ke hilir seperti K3
(Kesehatan dan Keselamatan Kerja) untuk menjaga keamanan dari
karyawan itu sendiri dan higienitas dalam menjamin kualitas produk.
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian menggunakan kuesioner
yang mewakili keterlibatan dan keterikatan karyawan terhadap
perusahaan demi kemajuan perusahaan yang merupakan bagian dari
komitmen afektif (Gambar 15).
76
ya100%
tidak0%
Gambar 15.
Komitmen Afektif : Tingkat Kepatuhan Karyawan dalam
Memberi Jaminan Output Bakso Sehat (Butir B1)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 15, menjelaskan bahwa 100% responden melakukan
tindakan untuk menjamin output bakso yang sehat yang terdiri dari
prosedur-prosedur kerja. Hal ini merupakan salah satu praktik dari
komitmen afektif dan sekaligus membuktikan bahwa apa yang
dilakukan manajemen dalam upaya menjaga kualitas produk dapat
dijalankan dengan baik oleh seluruh karyawan (Gambar 16).
77
Gambar 16. Komitmen Karyawan dalam Menjamin Kualitas
Output Bakso yang Sehat dan Aman.
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 16 memperlihatkan bahwa karyawan menggunakan
seluruh atribut wajib yang harus dikenakan selama bekerja. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan BSBA memiliki komitmen yang tinggi
dalam bekerja serta dalam menjaga kualitas produk. Selain itu,
menjaga kualitas produk dari hulu hingga hilir merupakan aplikasi dari
seluruh subsistem agribisnis, mulai dari penanganan bahan baku
hingga menjadi produk jadi yang siap dipasarkan kepada konsumen.
Perusahaan BSBA menjaga keterkaitan dan kesinambungan dari
subsitem-subsistem tersebut, mulai dari penggunaan daging sapi yang
berasal dari daging sapi bali kualitas prima, tanpa limbah daging.
Penggilingan daging yang digunakan dengan mesin penggiling khusus
yang selalu dijaga higienitasnya, proses penyembelihan yang
dilakukan sesuai ketentuan Islam dan pemotongan yang dilakukan
78
dengan alat-alat yang bebas kontaminan, hingga proses produksi yang
tidak menggunakan bahan pengawet, tanpa pengenyal, tanpa borax.
BSBA juga tidak mengandung bahan kimia tambahan lain yang
membahayakan bagi kesehatan. Kualitas bahan utama BSBA
menghasilkan produk yang memiliki cita rasa dan kekenyalan asli dari
daging yang digunakan (dapat dilihat pada lampiran 7), sehingga dapat
dipastikan produknya sehat, aman, halal, dan layak dikonsumsi.
Perusahaan BSBA menghasilkan produk yang terjamin higienitas dan
kehalalannya sesuai nilai-nilai keislaman yang terdapat dalam Q.S Al
Maidah : 88 yang menerangkan tentang perintah Allah SWT kepada
manusia untuk selalu mengkonsumsi makanan yang baik serta halal.
Selain untuk menjaga kualitas produk, karyawan BSBA pun
menjaga kualitas dari hubungan antar karyawan ataupun antara
karyawan dengan perusahaan melalui keikutsertaannya pada kegiatan-
kegiatan yang dibuat oleh perusahaan demi menjaga keakraban dan
kekompakkan karyawan dengan perusahaan (Gambar 17).
79
Gambar 17. Karyawan Mengikuti Kegiatan Perusahaan.
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 17 memperlihatkan bahwa karyawan ikut serta dalam
kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan untuk
menjaga kekompakkan dan keakraban antar karyawan dan juga kepada
perusahaan agar selalu tercipta kondisi kerja yang baik di dalam
perusahaan yang dapat mendukung meningkatnya kinerja. Hal ini
tentunya sesuai dengan Hadist Rasulullah SAW dan Q.S Al Ma’idah:2
dan Q.S An Nisa : 1 yang menjelaskan bahwa tolong-menolong
sesama manusia dalam kebaikan dan menjaga silaturahmi adalah
keharusan.
Komitmen karyawan yang muncul saat tetap bertahan pada
organisasi dikarenakan sejumlah faktor, yaitu content factor dan
context factor (Herzberg dalam Robbins, 2006:213) terbukti dimiliki
oleh karyawan BSBA. Salah satu content factor yang dimiliki adalah
komitmen terhadap pekerjaan, karyawan dapat menyelesaikan
80
tidak pernah2%
hampir tidak pernah
6%
kadang-kadang
27%
sering59%
selalu6%
pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan sehingga
menerima reward yang sesuai dari perusahaan. Sedangkan context
factor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah
kondisi kerja (Gambar 18 dan Tabel 6).
Gambar 18.
Komitmen Berkesinambungan : Tingkat Kesesuaian Reward Apabila
Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Melebihi
Standar Perusahaan (Butir C10).
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 18 merupakan penjabaran hasil dari salah satu
kuesioner mengenai komitmen berkesinambungan butir C10 dengan
pernyataan “Perusahaan memberikan reward/penghargaan apabila
saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar
perusahaan.” Jawaban terbanyak dari responden dengan 59% adalah
“sering”. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan BSBA dapat
membuktikan komitmennya dengan mampu mengerjakan pekerjaan
81
dengan baik sehingga mendapat reward yang sesuai dari perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan
bahwa karyawan BSBA diberikan reward apabila menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan melebihi target. Reward tersebut dapat
berupa uang, promosi, beasiswa, dll.
Tabel 6. Persentase Jawaban Kuesioner Butir B3 dan B4 Subvariabel
Komitmen Berkesinambungan (Context Factor)
Butir Pernyataan
Sarpras Perusahaan
Persentase Jawaban (%) Tidak Sesuai
Kurang Sesuai
Cukup Sesuai Sesuai Sangat
Sesuai
B3
Fasilitas Sosial (toilet, tempat ibadah)
0 0 4,7 56,25 39,06
B4 Lingkungan Kerja (AC, exhaust)
0 0 6,25 65,62 28,13
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Tabel 6 menunjukkan bahwa kesesuaian kondisi kerja
mempengaruhi kinerja karyawan BSBA. Kondisi kerja di perusahaan
misanya fasilitas sosial dan lingkungan kerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menjawab bahwa
kondisi sarana dan prasarana perusahaan sudah sesuai dan baik
sehingga dapat mendukung pelaksanaan kerja. Hal ini sesuai dengan
hasil wawancara bahwa sarana dan prasarana perusahaan sudah sesuai
dengan kebutuhan karyawan walaupun dari segi kuantitas masih ada
beberapa yang belum mencukupi.
82
Tidak Pernah0%
Hampir Tidak Pernah
2%Kadang-Kadang
17%
Sering 70%
Selalu11%
Komitmen karyawan yang muncul dengan memberikan semua
kekuatan diri yang dimiliki merupakan komitmen normatif. Komitmen
normatif ini memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan maupun
perusahaan (Gambar 19).
Gambar 19.
Komitmen Normatif : Tingkat Kesediaan Karyawan Memberikan
Saran/Ide Bagi Kepentingan Perusahaan (Butir C13)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 19 menjabarkan kuesioner butir C13 yang berisi
pernyataan “Saya memberikan saran/ide untuk kepentingan dan
kemajuan perusahaan.” Responden menjawab “sering” sebanyak 70%
sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memberikan ide-idenya
untuk kemajuan perusahaan. Hal ini bukan hanya baik bagi kinerja
karyawan tetapi juga bagi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa karyawan
dibebaskan mengutarakan pendapatnya demi kemajuan perusahaan
83
yang dilakukan secara rutin pada saat briefing. Hal ini dapat
membantu karyawan dalam mengembangkan segala potensi yang
dimiliki serta membantu kemajuan perusahaan. Kegiatan briefing yang
dilakukan secara rutin dapat dilihat pada gambar 20.
Gambar 20. Kegiatan Briefing Rutin Bakso Sehat Bakso Atom.
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Selain itu, karakteristik responden menurut Steers (dalam
Amstrong, 1996:213) mengenai tingkat pendidikan menyatakan bahwa
semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula
harapannya, sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi,
akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Dari
hasil penelitian, sebagian besar pendidikan terakhir dari responden
adalah Sekolah Menengah Atas (SMA) sehingga para karyawan
tersebut memiliki komitmen organisasional yang cukup tinggi
terhadap BSBA.
84
2. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom
Pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja
karyawan BSBA (Y) diperoleh dari hasil analisis regresi linier
berganda dan uji t. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi bernilai 0,507 yang berarti variabel
ini memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t
untuk variabel ini diperoleh 3,436 (thitung>ttabel) dengan α=5% yang
berarti bahwa variabel ini memiliki pengaruh nyata atau signifikan
terhadap kinerja karyawan BSBA.
Adanya pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan sesuai dengan teori Robbins (dalam Sopiah, 2008:134) yang
menyatakan bahwa secara individu maupun kelompok seseorang tidak
akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka
akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada
sebagai stimulus seseorang bertindak. Mullins (2005:891) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah kumpulan tradisi, nilai-nilai,
kebijakan, kepercayaan, dan sikap yang merupakan sebuah hubungan
yang meliputi apapun yang kita kerjakan dan pikirkan di sebuah
organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian pada kuesioner butir
B7 dimana responden ditanyakan mengenai pengetahuan tentang nilai-
nilai utama yang dianut perusahaan dan 81% menjawab bahwa mereka
85
mengetahui nilai-nilai utama perusahaan. Kemudian pada kuesioner
butir B8 responden menyebutkan nilai-nilai tersebut (Tabel 7).
Tabel 7. Hasil Kuesioner Budaya Organisasi Butir B7
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden
1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai Jumlah (%) 29,7 62,5 7,8
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden
1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai Jumlah (%) 29,7 62,5 7,8
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden
1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai Jumlah (%) 29,7 62,5 7,8
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden
1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai Jumlah (%) 29,7 62,5 7,8
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden
1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai Jumlah (%) 29,7 62,5 7,8
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden
1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai Jumlah (%) 29,7 62,5 7,8
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden hanya
bisa menjawab 3 dari 5 nilai utama perusahaan BSBA. Kemudian
29,7% responden hanya bisa menjawab 1-2 nilai dan 7,8% responden
data menjawab 4-5 nilai perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa
karyawan BSBA sudah mengetahui nilai-nilai utama yang dianut
perusahaan, namun sebagian besar responden belum bisa menyebutkan
semua nilai perusahaan secara sempurna.
86
Selain harus dapat mengetahui nilai-nilai utama perusahaan,
responden juga harus memahami nilai-nilai tersebut. Sebanyak 75%
responden menjawab bahwa mereka memahami nilai-nilai utama
perusahaan. 25% responden menjawab tidak memahami nilai-nilai
perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
responden memahami nilai-nilai utama perusahaan, tetapi masih cukup
banyak responden yang belum memahami nilai-nilai tersebut.
Proses penciptaan budaya organisasi menjadi bagian penting
dalam membuat karyawan memahami dan dapat mengikuti budaya
tersebut. Proses tersebut diantaranya : (Sunyoto, 2013:226)
a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang
memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka. Hal ini
dibuktikan pada saat melakukan perekrutan karyawan, pemilik
perusahaan BSBA menjadi salah satu tim penilai. Dan sesuai hasil
wawancara bahwa pemilik perusahaan seringkali menghadiri
briefing terutama di kantor pusat untuk mengawasi dan mengikuti
diskusi. Briefing menjadi salah satu media dalam memaparkan
rencana dan hasil kerja karyawan serta memberikan kebebasan
karyawan dalam berpendapat sehingga memudahkan pemilik
dalam memberikan penilaian atas kinerja karyawannya.
b. Pemilik melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir
serta berperilaku mereka kepada karyawan. Saat memberikan
informasi dan pengarahan, baik pemilik ataupun top management
87
Tidak Pernah
0%
Hampir Tidak
Pernah0%
Kadang-kadang
12%
Sering66%
Selalu22%
selalu memberikan pengetahuan seputar aturan dan standarisasi
perusahaan serta selalu mengingatkan visi dan misi perusahaan
kepada karyawan serta nilai-nilai pokok yang dimiliki perusahaan,
diantaranya :
a) Optimis dan Percaya Diri : “Ubah semua kata tidak bisa
menjadi bisa”.
Salah satu nilai perusahaan BSBA ini diwakii
oleh kuesioner butir C15 (Gambar 21).
Gambar 21.
Budaya Organisasi : Optimis dan Percaya Diri (Butir
C15).
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 21 memaparkan kuesioner yang berisi
pernyataan “Saya berpikiran positif dan bekerja dengan
penuh semangat dalam bekerja”. Responden menjawab
“selalu” sebanyak 22% dan menjawab “sering”
sebanyak 66%. Hal ini menunjukkan hampir seluruh
karyawan BSBA selalu berpikir optimis dalam bekerja.
88
Nilai optimis dan percaya diri yang dianut oleh
perusahaan BSBA sesuai dengan Q.S Yusuf : 12 yang
menjelaskan perintah Allah SWT kepada umatnya agar
tidak mudah putus asa.
b) Berbagi : Jika kamu ingin bahagia, maka kamu harus
berbagi. Nilai berbagi yang dianut oleh perusahaan
BSBA diwakili dengan kuesioner butir C16 (Gambar
22).
Gambar 22.
Budaya Organisasi : Berbagi (Butir C16)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 22 merupakan hasil penjabaran dari kuesioner
butir C16 yang berisi pernyataan “Saya memberikan
bantuan kepada rekan kerja apabila mereka kurang
memahami/kurang informasi mengenai pekerjaan”.
Responden menjawab sering melakukan tindakan
tersebut sebanyak 66%, responden menjawab selalu
Tidak Pernah
0%
Hampir Tidak
Pernah0%
Kadang-kadang
12%
Sering66%
Selalu22%
89
dan kadang-kadang masing-masing sebanyak 22% dan
12%. Kesimpulannya bahwa responden sebagian besar
sudah menjalankan nilai berbagi yang dianut
perusahaan. Nilai tersebut sesuai dengan Q.S Al
Ma’idah : 2 mengenai tolong-menolong antar sesama
makhluk Allah SWT. Dengan kata lain, berbagi
merupakan salah satu cara menolong orang lain.
c) Berdoa : Tidak akan mendapat berkah jika tidak
dimulai dengan berdoa.
Nilai berdoa yang dianut perusahaan diwakili
oleh kuesioner butir C17 yang berisi pernyataan “Saya
menyediakan waktu bersama dengan rekan-rekan
lainnya untuk berdoa dan mengucap syukur kepada
Tuhan Yang Maha Esa sebelum dan setelah bekerja”
(Gambar 23).
90
Gambar 23.
Budaya Organisasi : Berdoa (Butir C17)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 23 menunjukkan hasil dari jawaban responden
terhadap kuesioner butir C17. Responden yang
menjawab sering melakukan tindakan tersebut
sebanyak 59% dan yang menjawab selau hanya 33%.
Kesimpulannya adalah mayoritas karyawan BSBA
sudah selalu melaksanakan nilai berdoa yang dilakukan
secara rutin, tetapi cukup banyak karyawan yang belum
melakukannya secara rutin. Nilai berdoa yang dianut
oleh perusahaan sesuai dengan nilai-nilai keislaman
yang terdapat pada Q.S Al Mu’min : 60 yang
menjelaskan bahwa Allah SWT akan mengabulkan doa
hambaNya apabila ia berdoa dengan bersungguh-
sungguh.
Tidak Pernah
0%
Hampir Tidak
Pernah0%
Kadang-kadang
8%
Sering59%
Selalu33%
91
d) Kerja Keras : Jika kamu ingin mendapat hasil yang
lebih, kamu harus bekerja lebih.
Nilai kerja keras yang dianut perusahaan
diwakili oleh kuesioner butir C18 (Gambar 24).
Gambar 24.
Budaya Organisasi : Kerja Keras (Butir C18)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 24 menunjukkan hasil jawaban
responden terhadap kuesioner yang berisi pernyataan
“Saya mengeluarkan seluruh kemampuan untuk hasil
kerja terbaik untuk perusahaan”. Responden yang
menjawab sering sebanyak 56%, kadang-kadang 25%,
selalu 16%, dan hampir tidak pernah sebanyak 3%.
Kesimpulannya adalah sebagian besar karyawan telah
memberikan kinerja terbaik mereka untuk perusahaan
dengan menerapkan nilai kerja keras yang dianut
Tidak Pernah
0%
Hampir Tidak
Pernah3%Kadang-
kadang25%
Sering56%
Selalu16%
92
BSBA. Namun masih cukup banyak karyawan yang
belum melakukan hal tersebut secara maksimal. Nilai
tersebut sesuai dengan Q.S Al Jumuah : 9-10 yang
menjelaskan tentang perintah Allah SWT agar
hambaNya senantiasa berusaha dengan giat, bekerja
keras dan belajar sungguh-sungguh.
e) Menuntut Ilmu : Belajar menjadi enterpreuner.
Nilai menuntut ilmu diwakili oleh kuesioner
butir C19. Kuesioner tersebut berisi pernyataan “Saya
membaca majalah/buku/koran/sumber bacaan lain
untuk menambah wawasan/ilmu pengetahuan yang
mendukung pekerjaan untuk meningkatkan kinerja”
(Gambar 25).
Gambar 25.
Budaya Organisasi : Menuntut Ilmu (Butir C19)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 25 menjelaskan hasil dari jawaban
kuesioner mengenai salah satu nilai utama yang dianut
Tidak Pernah
0%
Hampir Tidak
Pernah3%
Kadang-kadang
22%Sering64%
Selalu11%
93
perusahaan BSBA, yaitu menuntut ilmu. Responden
yang sering menerapkan nilai tersebut terdapat
sebanyak 64%, yang kadang-kadang menerapkan nilai
tersebut sebanyak 22%, responden yang selalu
menerapkan nilai tersebut sebanyak 11% dan 3% yang
hampir tidak pernah menerapkannya. Kesimpulannya
adalah banyak karyawan BSBA yang sudah melakukan
upaya-upaya dalam rangka menambah wawasan dan
pengetahuan bagi kemajuan diri dan perusahaan. Hal
ini sesuai dengan Q.S Al Mujadalah : 11 yang
menjelaskan bahwa Allah SWT akan mengangkat
derajat orang yang beriman dan berilmu pengetahuan.
Selain itu, hasil wawancara yang menyatakan bahwa
sebagian karyawan sudah ter-update dari sisi ilmu,
namun sebagian besar dari mereka lebih menyukai
mendapatkan informasi secara langsung dari pimpinan
atau rekan kerja dibandingkan dengan membaca
koran/buku.
Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan
menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut. Pada saat
rapat atau acara-acara internal perusahaan, pemilik BSBA tidak
jarang memberikan motivasi dan semangat pada karyawannya
94
serta menjadi contoh yang baik bagi karyawannya bagaimana
perjuangan sang pemilik perusahaan sebelum sampai pada titik
seperti sekarang ini. Selain itu, pada setiap perekrutan karyawan,
perusahaan selalu menampilkan kisah dan sejarah pendiri
perusahaan serta awal berdirinya perusahaan BSBA.
Selain mengetahui cara membentuk budaya organisasi,
terdapat juga cara untuk menerapkan budaya organisasi,
diantaranya : (Sopiah, 2008:137)
a. Penceritaan kisah atau stories. Budaya organisasi dapat
ditanamkan melalui penceritaan kisah-kisah tentang para
pendiri organisasi, kesuksesan organisasi, pengurangan tenaga
kerja, reaksi organisasi terhadap kesalahan masa lalu, dan
penanganan organisasi. Hal-hal tersebut dilakukan pada saat
briefing, meeting, program pelatihan dan pengembangan,
perekrutan, dan momen-momen lainnya, dapat dilihat pada
gambar 26.
95
Gambar 26. Penceritaan Kisah (Stories)
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
b. Ritual, merupakan serangkaian aktivitas berulang yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi,
tujuan penting organisasi, orang-orang penting dalam
organisasi, orang mana yang dapat dikeluarkan. Misalnya
nyanyian perusahaan yang digunakan oleh Wal-Mart, IBM,
Ericsson, dan Deutsche Bank. Perusahaan BSBA juga memiliki
nyanyian dan yel-yel yang selalu dinyanyikan setiap awal dan
akhir briefing, meeting, dll.
96
Gambar 27. Ritual Karyawan Menggunakan Yel-Yel BSBA
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 27 memperlihatkan ritual menyanyikan yel-yel
perusahaan oleh karyawan. Hal tersebut dipercaya dapat
menambah semangat dalam diri karyawan dan rasa bangga
karyawan terhadap perusahaan, karena dalam nyanyian dan yel-
yel tersebut berisi lirik seputar perusahaan dan produk-
produknya yang tentunya tidak dimiliki perusahaan lain,
sehingga karyawan akan selalu mengingat produk dan
perusahaan tempat ia bekerja sehingga dapat memberikan ciri
khas/ identitas bagi karyawan yang berbeda dari organisasi
lainnya. Family Gathering yang rutin diadakan setiap tahun
sekali juga menjadi salah satu ritual yang dapat mempererat
antar karyawan dan juga karyawan dengan perusahaan, dapat
dilihat pada gambar 28.
97
Gambar 28. Kegiatan Family Gathering
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Selain itu, BSBA menggunakan simbol-simbol untuk
mensosialisasikan budaya organisasinya. Simbol-simbol
material, misalnya penataan ruang kantor, perabot yang
digunakan, jenis mobil yang digunakan, pakaian khusus, bonus
eksekutif, dan sebagainya. Seragam lengkap mulai dari baju
hingga sepatu bagi karyawannya agar semua karyawan
mengenakan pakaian yang sama yang dapat memberikan
identitas bagi karyawan. Seragam ini dipakai oleh karyawan
sesuai jadwal yang telah ditentukan perusahaan. Mobil
operasional perusahaan yang digunakan diberi cat orange dan
dicantumkan nama serta logo perusahaan. Warna dominan dari
perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom yaitu warna orange
sehingga kantor, outlet, rumah produksi, dan alat-alat yang
digunakan dominan warna orange. Selain itu, perusahaan juga
selalu membuat peraturan/ tata tertib, Standard Operational
98
Procedure (SOP) dan kata-kata mutiara, dan atau slogan
(Gambar 29).
Gambar 29.
Budaya Organisasi : Responden Melihat Slogan yang Berisi Nilai
Perusahaan (Butir C14)
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 29 menunjukkan hasil jawaban responden
mengenai kuesioner yang berisi pernyataan “Saya melihat slogan-
slogan yang berisi nilai-nilai perusahaan yang tersebar di seluruh
lingkungan perusahaan”. Responden yang menjawab sering
sebanyak 62%, selalu sebanyak 27%, dan kadang-kadang
sebanyak 11%. Kesimpulan yang didapat adalah slogan yang berisi
nilai-nilai perusahaan BSBA sudah tersebar di seluruh lingkungan
perusahaan, karena banyak karyawan yang sudah meihatnya. Hal
tersebut sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa
slogan yang berisi nilai-nilai utama perusahaan sudah tersebar di
seluruh lingkungan BSBA. Slogan tersebut selain berisi nilai-nilai
Tidak Pernah
0%
Hampir Tidak
Pernah0%
Kadang-kadang
11%
Sering62%
Selalu27%
99
perusahaan juga berisi instruksi kerja maupun kata-kata yang dapat
memberi motivasi di setiap sudut perusahaan agar karyawan selalu
mengingat kata-kata tersebut dan mengubah karyawan menjadi
satu pemahaman serta menjadi lebih baik lagi.
Hasil penelitian dari kuesioner mengenai budaya organisasi
secara keseluruhan diperoleh jawaban responden untuk semua
pernyataan adalah dominan pada jawaban setuju dan sangat setuju
serta sering dan selalu, sehingga tersirat bahwa budaya organisasi
dapat dibentuk dan diterima serta dilaksanakan dengan baik oleh
karyawan dan perusahaan, maka akan berdampak pada tindakan
karyawan yang sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan,
salah satunya kinerja dapat ditingkatkan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi
Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat
Bakso Atom
Pengaruh kedua variabel bebas terhadap variabel terikat secara
bersama-sama dapat dilihat dari hasil pengujian koefisien determinasi
(R) dan hasil uji F atau uji simultan. Tabel 3 menunjukkan hasil uji
adjusted R square yaitu 0,627 atau 62,7%. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel terikat yang mampu dijelaskan oleh variabel-variabel
bebas sudah baik, sedangkan sisanya sebesar 37,3% kinerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor lain di luar komitmen organisasional dan
100
budaya organisasi antara lain kompetensi, kepuasan kerja, serta
pemberdayaan dan pembinaan sumber daya manusia yang tidak
dimasukkan ke dalam penelitian ini seperti yang dinyatakan oleh
Wibowo (2013:309). Selain itu, faktor kenyamanan dan senang
terhadap pekerjaan, rasa memiliki dan percaya terhadap perusahaan
juga mungkin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BSBA seperti
yang dinyatakan oleh Steers (dalam Amstrong, 1996:216) dan faktor-
faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.
101
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dengan memperhatikan analisis dan pembahasan pada bab
sebelumnya mengenai pengaruh komitmen organisasional dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bakso Sehat Bakso Atom, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Bakso Sehat Bakso Atom, artinya jika terjadi perubahan
positif dari komitmen organisasional karyawan akan mengakibatkan
peningkatan kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
2. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Bakso Sehat Bakso Atom, artinya jika terjadi perubahan positif dari
budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan
Bakso Sehat Bakso Atom.
3. Komitmen organisasional dan budaya organisasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom,
artinya jika terjadi perubahan positif secara bersama-sama pada
komitmen organisasional dan budaya organisasi akan mengakibatkan
peningkatan kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
102
B. Saran
1. Perusahaan perlu memberikan lebih banyak masukan-masukan dan
pembinaan untuk meningkatkan motivasi dan tanggung jawab karyawan
agar senantiasa memberikan kinerja yang lebih baik demi kemajuan
perusahaan.
2. Perusahaan disarankan lebih menekankan lagi budaya perusahaan dalam
segala kegiatan perusahaan dalam rangka mensosialisasikan nilai-nilai
tersebut secara lebih merata.
3. Perusahaan sebaiknya menambah beberapa sarana dan prasarana kerja
karyawan, karena masih ada beberapa kekurangan dari segi kuantitas.
4. Perusahaan sebaiknya memberikan motivasi lebih banyak lagi kepada
karyawan agar para karyawan lebih gemar membaca untuk menambah
wawasan.
103
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Elex
Media Komputindo.
Budihardjo, Andreas. Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja Optimum Sintesis
Teori untuk Mengungkap “Kotak Hitam” Organisasi. Jakarta : Prasetiya
Mulya Publishing. 2011.
Falikhatun. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem
Informasi Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik. Yogyakarta
: Penerbit Graha Ilmu. 2003.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang :
BP UNDIP . 2005.
Ghozali, Imam. Aplikasi Multivariate Dengan Progran SPSS, Edisi Ke Empat.
Semarang : BP UNDIP. 2009.
Hairiyah. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, dan Efikasi Diri
(Self Efficacy) Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Direktorat SDM dan Umum PT
Krakatau Steel (Persero) Tbk.). [Skripsi]. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2012.
Handayani, Wiwik. Dampak Komitmen Organisasi, Self Efficacy Terhadap Konflik
Peran dan Kinerja Karyawan PT. HM Sampoerna, Tbk di Surabaya. [Jurnal
Ilmiah]. 2008.
Husein, Umar. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka. 2003
Irianto, Agus. Statistika Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Prenada Media.
2004.
Koesmono, Teman. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Subsektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah di Jawa Timur. [Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
2005.
104
Koswara, S. Tekno Pangan dan Agroindustri. Jakarta : UI-Press. 2001.
Lowry, dan Gaskin. Partial Least Square (PLS) Structural Equation Modelling
(SEM) for Building and Testing Behavioral Causal Theory: When to Choose it
and How to Use it. IEEE Transaction On Proffessional Communication.
Volume 57, No. 2, diunduh dari
http://www.kolobkreations.com/PLSIEEETPC2014.pdf diakses pada 2
Oktober 2014.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosda. 2011.
Mullins, Laurie J. Management and Organisational Behaviour. Spain : FT Prentice
Hall. 2005.
Nazir, Moh. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia. 2009.
Osborne, Jason W. Best Practices in Quantitative Methods. USA: Sage Publication.
2008.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik Edisi Ke-2. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada. 2009.
Robbins, Stephen P. Organizational Behavior 12th Editon. New Jersey : Pearson
Prentice Hall. 2007.
Sjabadhyni, Bertina. Pengembangan Kualitas SDM dan Perspektif PIO. Depok :
Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI. 2001.
Soedjono. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. [Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan]. 2005.
Sopiah. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset. 2008.
Sugiyono. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta. 2005.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
2009.
Sunyoto, Danang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CAPS (Center for
Academic Publishing Service). 2013.
105
Supranto, Johanes. Statistik : Teori dan Aplikasi, Edisi Keenam. Jakarta : Erlangga.
2001.
Umar, Husein. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama. 2008.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. 2007.
Wibowo. Manajemen Kinerja, Cetakan ke-6. Persada Jakarta : PT Rajagrafindo.
2013.
Yuwalliatin, Sitty. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap
Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula
Semarang. [Jurnal Ekonomi dan Bisnis]. 2006.
106
LAMPIRAN
Lampiran 1. Jumlah Outlet Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2007-2014
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2014
Tahun Jumlah Outlet
2007 16
2008 15
2009 18
2010 17
2011 27
2012 27
2013 26
2014 24
107
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Dalam rangka penelitian tugas akhir/skripsi pada program Strata 1 (S1) Fakultas
Sains dan Teknologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Atinda Yuliana M.
NIM : 1110092000011
Jurusan : Agribisnis
Saat ini sedang mengadakan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”.
Sehubungan dengan itu, saya mohon bantuan dari bapak/ibu/saudara/i untuk dapat
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Mengingat pentingnya data
ini, saya sangat mengharapkan agar kuesioner penelitian ini diisi dengan lengkap sesuai
kondisi sebenarnya. Jawaban dari bapak/ibu/saudara/i hanya digunakan untuk penelitian, dan
kerahasiaannya akan terjamin. Atas kesediaan dan partisipasi bapak/ibu/saudara/i dalam
mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya
Atinda Yuliana M.
108
PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon kuesioner ini diisi oleh bapak/ibu/saudara/i untuk menjawab seluruh pernyataan
yang telah disediakan
2. Berilah tanda silang (X) atau checklist (√) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai
keadaan yang sebenarnya.
3. Dalam menjawab pernyataan – pernyataan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh sebab
itu, usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.
4. Saya mengucapkan terima kasih kepada bapak/ibu/saudara/i atas partisipasinya guna
mensukseskan penelitian ini.
Bagian A. Deskripsi Responden
1. Jabatan :
2. Tinggal di :
a. DKI Jakarta b. Tangerang c. Bandung
d. Bogor e. Lain-lain, sebutkan …..
3. Jenis Kelamin :
a. L b. P
4. Usia:
a. 16-25 b. 26-35 c. 36-45 d. > 46
5. Pendidikan Terakhir :
a. SMP b. SMA c. Diploma d. S1
e. S2 f. S3 g. Lain-lain, sebutkan …..
6. Lama Bekerja :
a. < 1 tahun b. 1-2 tahun c. 2-3 tahun
d. 3-4 tahun e. > 4 tahun
109
Bagian B.
1. Apakah Saudara/Saudari melakukan tindakan yang menjamin output/keluaran
bakso yang sehat dan bebas kontaminan hingga sampai pada konsumen?
a. Ya b. Tidak
2. Apakah perusahaan mengadakan program pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan?
a. Ya b. Tidak
Kondisi fasilitas yang tersedia di perusahaan mendukung pelaksanaan kerja saya
sebagai karyawan. (pertanyaan 4-6)
3. Fasilitas Sosial (toilet, tempat ibadah, taman, dll)
4. Lingkungan kerja (AC, exhaust, ruang meeting, dll)
5. Apakah Saudara/Saudari mengetahui nilai-nilai utama yang dianut perusahaan?
a. Ya b. Tidak
6. Sebutkan nilai-nilai utama perusahaan yang anda
ketahui...........................................................................................................................
.......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
7. Apakah Saudara/Saudari memahami nilai-nilai utama yang dianut perusahaan?
a. Ya b. Tidak
8. Selama bekerja di perusahaan ini, saya secara konsisten menunjukkan kinerja yang
...
Tidak pernahmencapai standar
Kadang-kadang mencapai standar
Rata-rata memenuhi standar
Sedikit melebihi standar
Selalu jauh melebihi standar
110
Bagian C.
Pada bagian ini anda cukup menuliskan checklist (√) atau silang (X) pada jawaban
yang paling sesuai.
1. Komitmen Organisasional
No. Pernyataan
Jawaban
Tidak
Pernah
Hampir
tidak
pernah
Kadang
-
kadang
Sering Selalu
1. Saya hadir sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan perusahaan.
2. Saya menggunakan seragam kerja sesuai aturan/ketentuan yang ditentukan perusahaan.
3. Saya mengecek kebersihan diri sebelum hingga selesai bekerja sebagai pemberian jaminan atas output bakso yang bebas kontaminan.
4. Saya membuat laporan terkait hasil kerja secara tepat sebagaimana ketentuan perusahaan.
5. Saya meluangkan waktu di luar jam kerja untuk mengadakan diskusi kelompok untuk saling bertukar pikiran demi kemajuan perusahaan.
6. Saya berpenampilan bersih walaupun saat di luar jam kerja.
7. Saya tidak merokok walaupun saat di luar jam kerja.
8. Saya ikut serta pada acara internal perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan keakraban antar karyawan.
111
9. Saya memberikan informasi mengenai produk, jadwal promo, keamanan produk, dan jaminan mutu produk bakso kepada masyarakat saat di luar jam kerja.
10. Perusahaan memberikan reward/penghargaan apabila saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan.
11. Saya bebas (leluasa) mengutarakan pendapat terhadap sesama karyawan.
12. Saya melakukan tindakan yang dapat menjaga kekompakkan antar karyawan.
13. Saya memberikan saran/ide untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
2. Budaya Organisasi
No. Pernyataan
Jawaban
Tidak
Pernah
Hampir
Tidak
Pernah
Kadang-
kadang
Sering Selalu
14. Saya melihat slogan-slogan yang berisi nilai-nilai perusahaan yang tersebar di seluruh lingkungan perusahaan.
15. Saya berpikiran positif dan bekerja dengan penuh semangat dalam bekerja.
16. Saya memberikan bantuan kepada rekan kerja apabila mereka kurang memahami/ kurang informasi mengenai pekerjaan.
112
17. Saya menyediakan waktu bersama dengan rekan-rekan lainnya untuk berdoa dan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa sebelum dan setelah bekerja.
18. Saya mengeluarkan seluruh kemampuan untuk hasil kerja yang terbaik untuk perusahaan.
19. Saya membaca majalah/buku/koran/sumber bacaan lain untuk menambah wawasan/ilmu pengetahuan yang mendukung pekerjaan untuk meningkatkan kinerja.
3. Kinerja Karyawan
No. Pernyataan
Jawaban
Tidak
Pernah
Hampir
Tidak
Pernah
Kadang-
kadang
Sering Selalu
20. Saya mudah untuk mencapai setiap target yang ditentukan perusahaan.
21. Saya mencapai standar perusahaan dalam memenuhi volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan.
22. Saya mudah untuk mencapai standar perusahaan dalam memenuhi output kerja.
23. Saya memahami kewajiban terhadap tugas yang diberikan kepada saya.
24. Saya mampu melaksanakan kewajiban saya terhadap tugas yang diberikan
113
tanpa salah.
25. Saya menyelesaikan tugas tepat waktu.
26. Saya melakukan peningkatan kualitas kerja atas dasar masukan dan bimbingan dari atasan dan tim.
27. Saya meningkatkan kualitas kerja dengan belajar dari kesalahan.
28. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang berbeda.
29. Saya mampu menjelaskan pekerjaan dan meningkatkan hasil kerja dengan melakukan pengamatan terhadap rekan dan lingkungan kerja.
Bagian D.
Penelitian peneliti yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom” membatasi pada ruang lingkup yaitu
variabel Komitmen Organisasional (X1), Budaya Organisasi (X2) sebagai variabel bebas dan
variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menjawab Pernyataan pada bagian II,
diberi skor pada setiap item, yaitu:
1= Sangat tidak setuju = STS
2= Tidak Setuju = TS
2= Ragu-ragu = R
4= Setuju = S
5= Sangat Setuju = SS
114
1. Komitmen Organisasional
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Saya mampu secara teknis dalam melakukan tindakan-tindakan pada obyek kerja setelah mengikuti program pengembangan dari perusahaan.
2. Saya menilai peran penyelia/supervisor dalam pengawasan pekerjaan telah sesuai dengan fungsinya sebagai pengawas.
3. Gaji/upah minimal yangdiberikan perusahaan sesuai dengan ketentuan normatif/Upah Minimum Regional (UMR).
4. Perusahaan telah memberikan jaminan kesehatan yang sesuai dengan harapan saya.
5. Penataan ruang dan alat-alat di dalam dan di luar kantor sudah rapi, serasi, dan nyaman serta mendukung karyawan dalam bekerja.
Terima kasih
115
Lampiran 3. Panduan Wawancara
Pertanyaan Komitmen karyawan dalam bentuk keterikatan pada organisasi.
Tujuan 1. Untuk mengetahui tingkat kepatuhan dan konsistensi karyawan terhadap aturan yang dibuat perusahaan.
2. Untuk mengetahui apakah karyawan sudah baik dalam hal kehadiran/absensi.
3. Untuk mengetahui penggunaan seragam yang sesuai jadwal dan ketentuan perusahaan,
4. Untuk mengetahui apakah karyawan sudah baik dalam melaksanakan standar operasional perusahaan dalam menjamin pembuatan laporan kerja, higienitas produk dan aturan mengenai K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja)
5. Untuk mengetahui peningkatan kemampuan diri karyawan melalui keikutsertaan dalam program pelatihan dan pengembangan dari perusahaan secara rutin.
Pertanyaan Komitmen karyawan dalam bentuk keterlibatan pada organisasi.
Tujuan 1. Untuk mengetahui tingkat kesediaan dan keikutsertaan karyawan pada kegiatan perusahaan yang tidak wajib, dan merupakan tindakan yang dapat mendukung kinerja.
2. Untuk mengetahui apakah karyawan sering melakukan diskusi di luar jam kerja untuk membuat perencanaan maupun evaluasi kerja ataupun hanya sekedar bertukar pikiran, terutama pada tingkat top management.
Pertanyaan Komitmen karyawan tetap bertahan pada organisasi karena faktor yang berkenaan dengan konten/isi dari pekerjaan (content factor).
Tujuan Untuk mengetahui sejauh mana penerimaan, kesesuaian, dan pencapaian karyawan terhadap content factor
Pertanyaan Komitmen karyawan tetap bertahan pada organisasi karena faktor yang berkenaan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan (context factor).
Tujuan Untuk mengetahui tingkat penerimaan karyawan terhadap context factor.
116
Pertanyaan Komitmen karyawan dalam memberikan kekuatan diri yang dimilikinya kepada organisasi.
Tujuan Untuk mengetahui tingkat kesediaan karyawan dalam mengajukan saran/ide demi kemajuan perusahaan.
Pertanyaan Nilai-nilai yang diciptakan perusahaan.
Tujuan Untuk mengetahui sejauh mana pemahaman karyawan terhadap nilai-nilai yang diciptakan perusahaan. Nilai-nilai tersebut diantaranya :
- Optimis dan percaya diri - Berbagi - Berdoa - Kerja keras - Menuntut ilmu
117
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas dan Terikat
Lampiran 4.1 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X1)
Variabel Pearson Correlation
Sig (2-tailed) Keterangan
Pertanyaan B3 0,260 0,000 Valid
Pertanyaan B4 0,220 0,000 Valid
Pernyataan C1 0,240 0,000 Valid
Pernyataan C2 0,580 0,000 Valid
Pernyataan C3 0,280 0,002 Valid
Pernyataan C4 0,250 0,000 Valid
Pernyataan C5 0,270 0,000 Valid
Pernyataan C6 0,390 0,000 Valid
Pernyataan C7 0,310 0,000 Valid
Pernyataan C8 0,390 0,000 Valid
Pernyataan C9 0,270 0,000 Valid
Pernyataan C10 0,350 0,000 Valid
Pernyataan C11 0,250 0,000 Valid
Pernyataan C12 0,510 0,000 Valid
Pernyataan C13 0,540 0,000 Valid
Pernyataan D1 0,600 0,000 Valid
Pernyataan D2 0,300 0,000 Valid
Pernyataan D3 0,330 0,000 Valid
Pernyataan D4 0,260 0,000 Valid
Pernyataan D5 0,230 0,000 Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
118
Lampiran 4.2. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X2)
Variabel Pearson Correlation
Sig (2-tailed) Keterangan
Pernyataan C14 0,300 0,000 Valid
Pernyataan C15 0,330 0,000 Valid
Pernyataan C16 0,310 0,000 Valid
Pernyataan C17 0,380 0,000 Valid
Pernyataan C18 0,400 0,000 Valid
Pernyataan C19 0.440 0,000 Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Lampiran 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Pearson Correlation
Sig (2-tailed) Keterangan
Pertanyaan B8 0,260 0,000 Valid
Pernyataan C20 0,560 0,000 Valid
Pernyataan C21 0,700 0,000 Valid
Pernyataan C22 0,690 0,000 Valid
Pernyataan C23 0,690 0,000 Valid
Pernyataan C24 0,440 0,000 Valid
Pernyataan C25 0,320 0,000 Valid
Pernyataan C26 0,610 0,000 Valid
Pernyataan C27 0,610 0,000 Valid
Pernyataan C28 0,400 0,270 Valid
Pernyataan C29 0,440 0,080 Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
119
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah Pertanyaan Nilai Cronbach’s Alpha
Komitmen Organisasional 20 Pernyataan 0,845
Budaya Organisasi 6 Pernyataan 0,767
Kinerja 11 Pernyataan 0,741
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
120
Lampiran 6. Definisi Operasional
Variabel Sub Variabel Deskripsi Indikator Parameter Kuesioner
Komitmen Afektif Komitmen karyawan dalam bentuk keterikatan dan keterlibatan pada organisasinya. -keterikatan : penerimaan karyawan terhadap peraturan organisasi yang merupakan aturan perusahaan dan wajib dilaksanakan.
Keterikatan 1. Tingkat kepatuhan
karyawan terhadap aturan mengenai kehadiran kerja/absensi.
2. Tingkat konsistensi penggunaan seragam kerja sesuai yang dijadwalkan dan sesuai ketentuan perusahaan.
3. Tingkat kepatuhan karyawan dalam memberi jaminan atas keluaran/output satuan proses bakso yang sehat (bebas kontaminan) dari proses produksi hingga sampai pada konsumen.
Keterikatan 1. Responden hadir sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan perusahaan. 2. Responden menggunakan seragam kerja sesuai jadwal dan ketentuan perusahaan. 3. Responden melakukan tindakan kerja untuk memberikan jaminan atas keluaran/output satuan proses bakso yang sehat (bebas kontaminan) dari proses produksi hingga sampai pada konsumen. 3.1 Responden mengecek kebersihan diri sebelum hingga
C1 C2 B1 C3
121
-keterlibatan : Kontribusi karyawan untuk ikut serta memajukan
4. Tingkat konsistensi karyawan terkait membuat laporan hasil kerja secara tepat sebagaimana ketentuan perusahaan.
5. Tingkat keikutsertaan karyawan dalam meningkatkan kemampuan diri melalui kegiatan pelatihan (menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan secara konseptual) dan pengembangan (upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan keahlian secara teknis) yang diadakan oleh perusahaan. Keterlibatan 1. Tingkat kesediaan karyawan untuk mengadakan diskusi
selesai bekerja 4. Responden membuat laporan terkait hasil kerja secara tepat sebagaimana ketentuan perusahaan. 5. Responden menyebutkan ada/tidak pelaksanaan program pelatihan pengembangan bagi karyawan yang diadakan oleh perusahaan.
5.1 Responden mampu secara teknis dalam melakukan tindakan-tindakan pada obyek kerja. Keterlibatan 1. Responden bersedia meluangkan waktunya di luar jam kerja untuk
C4 B2 D1 C5
122
perusahaan dengan kesadaran dari dirinya sendiri. (Werther dan Davis, 1993:534)
kelompok di luar jam kerja untuk saling bertukar pikiran demi kemajuan perusahaan. 2. Tingkat kesediaan karyawan untuk tetap menjaga nama baik perusahaan (berpenampilan bersih dan tidak merokok) walaupun di luar jam kerjanya. 3. Tingkat keikutsertaan karyawan untuk membuat acara internal perusahaan untuk meningkatkan keakraban antar karyawan. 4. Tingkat kesediaan karyawan untuk mensosialisasikan/mempromosikan perusahaan kepada masyarakat di luar jam kerja.
mengadakan diskusi kelompok untuk saling bertukar pikiran demi kemajuan perusahaan. 2. 1 Responden berpenampilan bersih walaupun di luar jam kerjanya. 2.2 Responden tidak merokok walaupun di luar jam kerjanya. 3. 1 Responden ikut serta pada acara internal perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan keakraban antar karyawan. 4. Responden melakukan pemberian informasi mengenai produk, jadwal promo, keamanan produk, dan jaminan mutu produk bakso kepada masyarakat saat di luar jam kerja.
C6 C7 C8 C9
Komitmen Komitmen karyawan
123
Komitmen Organisasional (Spector)
Berkesinambungan saat tetap bertahan pada organisasi karena sejumlah faktor yang mempengaruhinya, diantaranya yaitu content factor dan context factor. (Herzberg dalam Robbins, 2003) -Content factor : faktor yang terkait dengan konten/isi dari sebuah pekerjaan. Faktor ini terdiri dari : 1. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya. -Context factor : faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan, yang terdiri dari :
Content Factor 1. Tingkat kesesuaian reward apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan. Context Factor :
Content Factor 1. Responden menerima reward yang sesuai apabila menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan.
C10
124
1. Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja.
2. Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance).
3. Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat keseuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
4. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan
1. Tingkat kesesuaian peran dan fungsi penyeliaan yang diberikan kepada karyawan. 2. Tingkat penerimaan karyawan terhadap imbalan yang diberikan kepadanya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3. Tingkat keeratan karyawan terhadap hubungan interaksi antar karyawan. 4.1 Tingkat kesesuaian ketersediaan sarana dan prasarana serta jaminan kesehatan dari perusahaan
1. Responden mampu menilai bahwa peran dan fungsi penyelia telah sesuai. 2. Responden mendapat gaji/upah minimal yang sesuai dengan ketentuan normatif/Upah Minimum Regional (UMR). 3.1 Responden memiliki kebebasan dalam mengutarakan pendapat terhadap sesama karyawan. 3.2 Responden melakukan tindakan yang dapat menjaga kekompakkan antar karyawan. 4.1.1 Sarana dan Prasarana Perusahaan Responden menilai
bahwa ketersediaan
D2 D3 C11 C12 B3, B4
125
proses pelaksanaan pekerjaannya.
terhadap proses pelaksanaan kerja. 4.2 Tingkat penerimaan karyawan terhadap kondisi tata ruang perusahaan yang rapid an nyaman.
sarana dan prasarana perusahaaan sudah mendukung proses pelaksanaan kerja.
4.1.2 Jaminan Kesehatan Responden menilai
bahwa perusahaan memberikan jaminan kesehatan sudah sesuai harapan.
4.2 Responden menilai penataan ruang dan alat-alat baik di dalam maupun di luar kantor sudah rapi, serasi, dan nyaman.
D4 D5
Komitmen Normatif
Komitmen karyawan dengan memberikan semua kekuatan dirinya (energi, talenta, kepandaian) untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
Tingkat kesediaan karyawan dalam mengajukan saran/ide bagi kepentingan dan kemajuan perusahaan.
1. Responden selalu memberikan saran/ide untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
C13
Budaya Organisasi
Nilai-nilai
Cita-cita, harapan, dan keyakinan yang dibentuk oleh
1. Responden mengetahui dan memahami 5 nilai dari
B5, B6, B7
126
perusahaan terhadap semua anggotanya. Nilai-nilai perusahaan BSBA, yaitu : 1. Optimis dan percaya diri 2. Berbagi 3. Berdoa 4. Kerja Keras 5. Menuntut Ilmu
Optimis dan percaya diri 1. Sejauh mana karyawan menampilkan tindakan optimisme dalam bekerja. Berbagi
1.Tingkat kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan berupa ilmu, informasi, materi, dsb.
Berdoa 1.Sejauh mana karyawan
perusahaan. 2. Responden melihat slogan-slogan yang berisi nilai-nilai perusahaan yang tersebar di seluruh lingkungan perusahaan. Optimis dan Percaya
diri 3. Responden selalu menampilkan tindakan/kegiatan optimisme dalam bekerja. Berbagi 4. Responden memberikan bantuan kepada rekan lainnya yang kurang paham mengenai informasi, materi, dsb dalam pekerjaan. Berdoa 5. Responden menyediakan waktu untuk mengucap rasa syukur bersama-sama
C14 C15 C16 C17
127
melaksanakan kegiatan pendekatan kepada Tuhan YME untuk meminta dan mensyukuri segala berkah melalui berdoa bersama. Kerja keras 1. Sejauh mana karyawan berusaha menghasilkan kinerja yang sebaik-baiknya untuk perusahaan. Menuntut Ilmu 1. tingkat kesediaan karyawan untuk terus belajar dan melakukan penyempurnaan dalam kinerja di perusahaan.
dengan karyawan lainnya saat sebelum dan setelah bekerja. Kerja keras 6. Responden berupaya untuk menghasilkan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. materi, dsb. dalam pekerjaan. Menuntut ilmu 7. Responden menambah wawasan/ilmu pengetahuan yang mendukung pekerjaan untuk meningkatkan kinerja.
C18 C19
Kinerja Karyawan Kuantitas Kerja Pencapaian karyawan dalam memenuhi target perusahaan dan standar pemenuhan volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan.
1. Tingkat pencapaian hasil kerja karyawan yang melebihi target perusahaan.
1a. Responden mencapai hasil kerja yang melebihi target perusahaan. 1b. Responden mudah dalam mencapai target perusahaan.
B8 C20
128
2. Tingkat pencapaian hasil kerja karyawan dalam memenuhi standar perusahaan.
2a. Responden mencapai standar perusahaan dalam memenuhi volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan. 2b. Responden mudah dalam memenuhi standar volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan.
C21 C22
Kualitas Kerja Pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas dengan baik (tanpa salah), tepat waktu, dan melakukan peningkatan diri secara berkelanjutan.
1. Sejauh mana karyawan mampu memahami dan melaksanakan kewajiban terhadap beban kerja di perusahaan dengan tanpa salah. 2. Tingkat pencapaian karyawan terhadap ketepatan waktu penyelesaian beban kerja/tugas yang diberikan. 3. Tingkat pencapaian karyawan terhadap peningkatan diri berkelanjutan untuk kualitas kerja yang lebih baik.
1. Responden paham dan mampu melaksanakan kewajiban terhadap tugas yang diberikan kepadanya. 2. Responden menyelesaikan tugas tepat waktu. 3a. Responden meningkatkan kualitas kerjanya secara berkelanjutan berdasarkan
C23, C24 C25 C26
129
bimbingan dari pimpinan dan saran dari tim. 3b. Responden meningkatkan kualitas kerjanya secara berkelanjutan dengan belajar dari kesalahan. 3c. Responden mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang berbeda sebagai salah satu peningkatan diri. 3d. Responden mampu menyelesaikan pekerjaan dan meningkatkan hasil kerja dengan menambah wawasan dari pengamatan terhadap rekan kerja dan lingkungan kerja.
C27 C28 C29 C29
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
130
Lampiran 7. Hasil Lulus Uji Terhadap Bahan Kimia dan Bakteri
BerbahayaIndikator Tingkat Keamanan Pangan dan Hygenitas yang
Tinggi oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN)
S
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
131
Lampiran 8. Lambang dan Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom
No. Lambang pada Logo Makna
1. Warna Hijau Alami dan hidup sehat (“Nature” dan “good health”).
2. Warna Kuning Melambangkan optimisme dan motivasi dalam bekerja, serta kehidupan yang sangat dinamis (optimism and motivation).
3. Merah Bersemangat, dan bergairah dalam bekerja (passionate).
4. 2 Lingkaran Bakso atom yang terdiri dari 2 jenis bakso, yaitu bakso daging dan bakso urat.
5. Mangkok Kuning Menggambarkan perusahaan di bidang pangan, sedangkan warna kuning melambangkan kehidupan yang dinamis.
6. 2 Lengkungan Lengkungan yang terlihat seperti telinga ini berarti bahwa perusahaan selalu mengetahui, memahami, dan mendengarkan konsumen.
7. Tanda tersenyum Perusahaan ini merupakan perusahaan di bidang jasa pelayanan, harus selalu tersenyum kepada pelanggan dan selalu memberikan kepuasan pada pelanggan.
8. Tulisan 100% Halal Perusahaan ini hanya menjual produk halal dan layak konsumsi.
9. Tulisan Bakso Atom Nama produk dan perusahaan.
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
132
Lampiran 9. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
GM
Produksi
Stok Gudang Produk Distribusi
HR &GA
HRO & HRD GA
Finance
Keuangan Audit
Marketing
Markom Sales
Operasional
Area SPV Koordinator Outlet
133
Lampiran 10. Total Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner
Jumlah Persentase (%)Jumlah Persentase (%) Jumlah Persentase (%)1. DKI Jakarta 14 21.88 14 100 14 1002. Tangerang 27 42.19 27 100 27 1003. Bogor 7 10.93 7 100 7 1004. Bekasi 9 14.06 9 100 9 1005. Bandung 7 10.94 7 100 7 100
Jumlah 64 100.00 64 64
Penyebaran Pengembalian LayakNo. Tempat
Sumber : Data primer (diolah), 2014
134
Lampiran 11. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Keterangan Jumlah Persentase(%)
Jumlah Sampel 64 100,000 Jabatan Karyawan Outlet 42 65,625
Karyawan Produksi 19 296,875 Supervisor 3 46,875
Jumlah 64 100,000
Tempat Tinggal DKI Jakarta 20 31,250 Tangerang 26 40,625 Bogor 4 6,250 Bandung 7 109,375 Lain-lain 7 109,375
Jumlah 64 100,000 Jenis Kelamin Laki-Laki 46 71,875
Perempuan 18 28,125 Jumlah 64 100,000
Usia 16-25 Tahun 45 703,125 26-35 Tahun 16 25,000 36-45 Tahun 2 3,125 >46 Tahun 1 15,625
Jumlah 64 100,000 Pendidikan Terakhir SMP 7 109,375
SMA 52 81,250 Diploma 1 15,625 S1 0 0 S2 1 15,625 S3 0 0
Jumlah Lain-lain 3 46,875 64 100,000
Lama Bekerja <1 Tahun 22 34,375 1-2 Tahun 8 12,500 2-3 Tahun 7 109,375 3-4 Tahun 6 9,375 >4 Tahun 21 328,125
Jumlah 64 100,000
135
Lampiran 12. Hasil wawancara
Pertanyaan Tujuan
Komitmen karyawan dalam bentuk keterikatan pada organisasi.
1. Karyawan sudah baik dalam hal kehadiran/absensi, rata-rata karyawan hadir 30 menit sebelum jam kerja dimulai. Sehingga karyawan bisa melakukan persiapan-persiapan untuk memenuhi prosedur standar perusahaan sebelum bekerja.
2. Penggunaan seragam sudah sesuai jadwal dan ketentuan perusahaan, kelengkapan dan kebersihan seragam karyawan sudah terjamin karena perusahaan memiliki petugas khusus untuk membersihkan seragam yang telah terstandarkan.
3. Karyawan sudah baik dalam melaksanakan prosedur dalam mengikuti standar perusahaan dalam menjamin pembuatan laporan kerja, higienitas produk dan aturan mengenai K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja), perusahaan memiliki panduan untuk instruksi-instruksi kerja sehingga memudahkan karyawan untuk bekerja sesuai prosedur perusahaan.
4. Karyawan senantiasa meningkatkan kemampuan diri melalui ikut serta dalam program pelatihan dan pengembangan dari perusahaan secara rutin. Program pelatihan dan pengembangan dilakukan secara rutin oleh perusahaan, jadwal berbeda sesuai level karyawan. Program-program ini terbukti meningkatkan kinerja karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
Komitmen karyawan dalam bentuk keterlibatan pada organisasi.
1. Karyawan sering melakukan diskusi di luar jam kerja untuk membuat perencanaan maupun evaluasi kerja ataupun hanya sekedar bertukar pikiran, terutama pada tingkat top management.
2. Rata-rata karyawan sudah cukup baik dalam menjaga nama baik perusahaan pada saat jam kerja dan di area kerja yang merupakan kewajiban ataupun di luar jam
136
kerja dan di luar area kerja dengan selalu menjaga kebersihan dan hidup sehat sebagai salah satu cara dalam mempromosikan produk dan perusahaan.
3. Karyawan juga diberikan kebebasan untuk berkreasi dalam mengadakan acara-acara perusahaan, namun konsep tetap ditentukan oleh perusahaan.
Komitmen karyawan tetap bertahan pada organisasi karena faktor yang berkenaan dengan konten/isi dari pekerjaan (content factor).
1. Tanggung jawab : secara umum belum terlalu baik, karena karyawan sebagian besar hanya memiliki kesadaran, namun untuk melakukan pekerjaan dengan baik harus selalu dimotivasi dan diawasi, selain itu masih ada yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan walaupun masih dalam batas wajar.
2. Kemajuan : Perusahaan ini tidak memberi ruang pada karyawan yang tidak mengerti akan tugas dan kewajibannya secara terus-menerus, karena karyawan harus bisa memaparkan rencana dan hasil kerjanya dalam briefing/meeting yang menjadi rutinitas perusahaan. Sehingga apabila karyawan tidak bisa meningkatkan kemampuan diri dan kualitas kerjanya setelah diberi bimbingan dan masukan dari pimpinan atau rekan kerja, akan tersingkir dari kompetisi dengan sendirinya. Selain itu, pemilik perusahaan seringkali hadir dalam briefing terutama di kantor pusat sehingga briefing menjadi salah satu penilaian pemilik perusahaan terhadap karyawannya.
3. Pencapaian : secara umum karyawan dalam mencapai target kerja sudah mencapai standar dan terus meningkat walaupun kurang signifikan.
4. Pengakuan : untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, perusahaan memberlakukan reward bagi karyawan yang bisa mencapai target. Reward yang diberlakukan misalnya dalam bentuk uang/insentif, beasiswa pendidikan, dan upgrade jabatan. Sedangkan yang tidak bisa mencapai target secara
137
terus-menerus akan diberi punishment berupa downgrade jabatan bahkan hingga dikeluarkan dari perusahaan.
5. Pekerjaan itu sendiri : untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang berbeda, karyawan bisa menyelesaikannya karena terdapat panduan kerja dari perusahaan dan pengawasan serta bimbingan yang dilakukan oleh perusahaan.
Komitmen karyawan tetap bertahan pada organisasi karena faktor yang berkenaan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan (context factor).
1. Kebijakan perusahaan : sudah sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan, sehingga di dalam kontrak kerja sudah terdapat ketetapan-ketetapan perusahaan yang diketahui oleh karyawan.
2. Penyeliaan : peran dan fungsi penyelia sudah sesuai, karena telah diatur oleh perusahaan.
3. Gaji : gaji yang diberikan kepada karyawan telah sesuai asas umum yang berlaku, sudah melebihi Upah Minimum Regional (UMR) dengan tambahan uang makan, asuransi kesehatan, dan tempat tinggal yang disediakan perusahaan.
4. Hubungan antar pribadi : karyawan diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapatnya terutama pada saat briefing rutin harian serta dalam menjaga kekompakkan antar karyawan, namun untuk tindakan pemecahan konfik dan tindakan ydiantara karyawan dilakukan oleh karyawan tingkat penyelia (supervisor), apabila tidak bisa diselesaikan oleh penyelia maka langsung diambil alih oleh pihak HRD.
5. Kondisi kerja : sarana dan prasarana kerja sudah sangat memadai baik secara kualitas (tata ruang dan alat-alat kerja baik di dalam maupun di luar kantor) maupun kuantitas. Contoh : tempat tinggal karyawan, kendaraan operasional, sarana makan siang, jaminan kesehatan, dll.
Komitmen karyawan Untuk mengetahui tingkat kesediaan karyawan dalam
138
dalam memberikan kekuatan diri yang dimilikinya kepada organisasi.
mengajukan saran/ide demi kemajuan perusahaan. Dalam briefing rutin, karyawan selalu mengutarakan pendapatnya mengenai hal-hal yang berkenaan dengan perusahaan.
Nilai-nilai yang diciptakan perusahaan.
1. Perusahaan telah mensosialisasikan nilai-nilai tersebut baik dari segi konsep, historis, filosofi, dll secara rutin dilakukan oleh pihak HRD dan pemilik perusahaan. Tidak hanya disampaikan secara langsung, perusahaan juga mensosialisasikannya dengan menggunakan media visual berupa tulisan-tulisan yang tersebar di seluruh perusahaan.
2. Nilai-nilai perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, terutama dalam usaha mencapai target dan pencapaiannya (optimis dan kerja keras), briefing menjadi sarana yang baik untuk saling memberikan informasi (berbagi), rasa syukur harus selalu ada dalam diri karyawan yang dilakukan bersama-sama setiap sebelum bekerja (wajib), dan dilakukan setelah bekerja (tidak wajib), karyawan ter-update dari sisi ilmu namun karyawan lebih senang mendapatkan ilmu/informasi secara langsung dari rekan dan atau pimpinan dibandingkan dengan mencari informasi dengan membaca buku, koran, dan media lainnya.
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
139
Lampiran 13. Hasil Pengisian Kuesioner
1. Variabel Komitmen Organisasional
Resp Komitmen Organisasional B3 B4 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 D1 D2 D3 D4 D5
1 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 6 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 8 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 9 4 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4
10 4 4 4 3 4 4 4 1 4 3 2 4 2 3 3 4 3 2 4 3 11 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 12 5 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 4 2 4 3 13 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 14 5 4 4 5 4 5 4 5 4 2 5 4 4 2 4 5 4 2 4 4 15 4 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 16 4 4 5 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 17 4 3 4 5 4 5 4 5 3 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 18 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 19 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 21 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 22 4 4 5 4 3 5 3 3 2 4 3 5 5 5 5 3 4 2 5 4 23 4 4 5 5 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 5 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 26 4 4 5 4 3 4 3 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 5 5 27 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5
140
28 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 29 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 30 5 4 4 4 4 5 3 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 31 5 4 5 5 5 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 32 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 33 3 4 5 4 5 4 2 4 2 5 4 4 5 2 4 3 4 4 5 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 2 5 2 4 3 35 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 2 4 2 3 3 4 2 4 3 36 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 37 3 4 5 5 5 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 38 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 39 4 3 4 4 5 4 4 5 2 4 5 2 4 3 4 2 2 2 4 5 40 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 41 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 42 5 4 5 4 5 5 5 5 4 3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 43 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 5 4 44 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 46 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 4 3 3 3 3 5 3 5 4 47 4 4 5 5 5 5 3 4 3 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 48 4 4 5 4 5 4 3 5 4 2 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 51 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 53 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 54 5 5 5 4 4 4 4 4 2 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 55 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 56 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 57 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 58 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 5 1 5 4 59 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 5 4 60 5 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
141
61 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 5 3 5 3 5 5 3 3 5 4 63 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 64 5 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4
2. Variabel Budaya Organisasi
Resp Budaya Organisasi C14 C15 C16 C17 C18 C19 1 5 5 5 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 6 5 4 4 5 4 4 7 4 4 4 5 4 5 8 5 4 5 4 4 4 9 5 4 4 5 4 4 10 4 3 3 4 4 3 11 3 4 4 4 4 3 12 4 4 3 4 2 2 13 4 3 3 4 3 3 14 5 4 4 5 4 4 15 5 4 4 5 3 4 16 4 4 4 5 4 4 17 3 4 4 5 4 3 18 3 3 4 4 3 3 19 5 5 5 5 5 4 20 4 3 4 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 22 4 5 5 3 4 3 23 4 3 4 5 4 3 24 4 3 4 4 3 4
142
25 3 4 3 5 4 4 26 4 3 3 4 3 4 27 4 4 3 4 4 4 28 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 4 3 4 30 4 3 4 3 3 4 31 5 4 4 4 3 3 32 4 4 3 4 4 3 33 5 5 5 5 5 5 34 3 5 5 5 5 2 35 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 5 5 37 4 5 3 4 3 3 38 5 4 4 4 4 5 39 5 4 3 4 4 4 40 3 4 3 4 4 3 41 5 5 3 4 3 4 42 5 5 4 4 4 4 43 4 4 3 4 3 4 44 4 4 4 3 4 4 45 4 4 3 4 4 4 46 5 5 4 5 5 4 47 5 4 3 5 4 5 48 4 4 3 3 3 3 49 3 4 4 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 52 4 5 4 4 3 4 53 4 4 3 4 4 4 54 5 4 5 4 5 5 55 3 4 4 4 4 3 56 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 3 4 4
143
58 5 5 4 5 5 3 59 4 5 3 5 4 4 60 4 4 4 4 4 4 61 4 5 4 4 4 4 62 5 5 3 5 5 4 63 4 4 4 5 5 4 64 4 4 3 5 5 3
3. Variabel Kinerja Karyawan
Resp Kinerja B8 C20 C21 C22 C23 C24 C25 C26 C27 C28 C29
1 3 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 2 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 6 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 7 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 8 3 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 9 3 5 4 3 3 3 4 5 4 4 4
10 3 3 4 4 4 4 2 3 2 4 3 11 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 12 3 4 4 2 4 4 2 4 4 2 2 13 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 14 2 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 15 2 5 5 4 5 4 5 5 4 3 4 16 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 17 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 18 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 19 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4
144
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 21 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 22 4 2 5 5 4 4 3 4 4 4 3 23 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 3 24 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 25 3 3 4 3 5 3 4 4 4 4 4 26 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 27 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 28 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 29 4 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 30 2 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 31 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 32 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 33 4 4 4 2 3 3 4 4 4 5 5 34 3 4 2 2 2 3 4 4 2 5 2 35 4 2 4 2 4 3 4 4 2 4 4 36 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 37 4 3 4 3 5 4 4 5 4 3 3 38 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 39 3 2 2 2 2 3 4 4 3 4 4 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41 3 4 4 3 4 4 5 4 3 3 4 42 2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43 3 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 44 3 5 4 2 4 4 4 3 3 4 4 45 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 46 2 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 47 4 5 4 2 4 3 4 5 4 4 5 48 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 49 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 50 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 52 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4
145
53 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 54 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 55 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 56 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 3 59 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 60 5 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 61 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 62 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 63 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3
146
Lampiran 14. Surat Izin Penelitian
147
148
149
150
151