PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN JNE CABANG UTAMA

BANDAR LAMPUNG

SKRIPSI

Oleh

YOLAN SAPUTRA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG2019

ABSTRAK

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN JNE CABANG UTAMA

BANDAR LAMPUNG

Oleh

Yolan Saputra

JNE Cabang Utama Bandar Lampung adalah salah satu perusahaan yangbergerak dalam bidang pengiriman dan logistik yang berkantor pusat di Jakarta.Visi JNE adalah menjadi perusahaan rantai pasok global terdepan di dunia.Permasalahan dalam penelitian ini adalah masih rendahnya tingkat komitmenkaryawan yang dibuktikan dengan tingginya tingkat turnover karyawan pada JNECabang Utama Bandar Lampung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahuipengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja, untuk mengetahui pengaruhKepuasan Kerja terhadap kinerja, serta untuk mengetahui pengaruh KomitmenOrganisasi dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan JNECabang Utama Bandar Lampung. Metode pengumpulan data menggunakankuesioner dengan skala likert, di mana jumalah responden yaitu sebanyak 66orang dan alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Kesimpulanpenelitian ini adalah bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukanyaitu Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, KepuasanKerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, serta Komitmen Organisasi danKepuasan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan JNECabang Utama Bandar Lampung. Saran dari penelitian ini untuk perusahaansebaiknya lebih mempertimbangkan dan segera merealisasikan kebutuhankaryawannya karena semakin banyak hal baik yang diberikan perusahaan tentukaryawan akan merasa berhutang budi sehingga dapat meningkatkan komitmenkaryawan terhadap perusahaan dan untuk karyawan sebaiknya lebihmeningkatkan kemampuannya dalam beradaptasi dengan kondisi kerja yang tidakpasti dan ketika mengalami situasi buruk atau kemunduran kerja sebaiknyamencari solusi kepada rekan kerja maupun atasan sehingga dapat terus bekerja diperusahaan.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND WORKSATISFACTION ON JNE EMPLOYEE PERFORMANCE

BANDAR LAMPUNG

By

Yolan Saputra

JNE Main Branch of Bandar Lampung is one of the companies engaged inshipping and logistics, headquartered in Jakarta. JNE's vision is to become theworld's leading global supply chain company. The problem in this study is the lowlevel of employee commitment as evidenced by high employee turnover rates atthe JNE Main Branch in Bandar Lampung. The purpose of this study was todetermine the effect of organizational commitment on performance, to determinethe effect of job satisfaction on performance and to determine the effect oforganizational commitment and job satisfaction partial on the performance ofemployees of JNE Main Branch Bandar Lampung. Data collection method uses aquestionnaire with a Likert scale, where the number of respondents is as many as66 people and the analysis tool used is multiple linear regression. It is concludedthat this study supports the hypothesis that affect the performance oforganizational commitment, job satisfaction affects the performance,organizational commitment and job satisfaction simultaneously influence onemployee performance JNE Branch of Bandar Lampung. Suggestions from thisresearch to the company should be considered and immediately realize the needsof employees because of the many good things that the company wouldemployees will feel indebted to so that it can increase employee commitment tothe company and to the employees should further improve its ability to adapt toworking conditions uncertain and when experiencing a bad situation or setbacksyou should look for solutions to colleagues and superiors so they can continue towork in the company.

Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfaction and Performance

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN JNE CABANG UTAMA

BANDAR LAMPUNG

Oleh

Yolan Saputra

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2019

RIWAYAT HIDUP

Yolan Saputra dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 9 Juni 1995,

merupakan anak kedua dari tiga bersaudara, buah hati dari pasangan bapak

Dharma Wijaya dan Ibu Lorensiana Reny..

Penulis mengawali jenjang pendidikan Sekolah Dasar di SD Fransiskus 2

Rawalaut, Bandar Lampung yang diselesaikan tahun 2007, menyelesaikan

pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Xaverius Pahoman, Bandar

Lampung yang diselesaikan pada tahun 2010, dan pada tahun 2013 penulis

berhasil lulus pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Xaverius Pahoman,

Bandar Lampung.

Penulis diterima sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis di

Universitas Lampung melalui Seleksi Penerimaan Bibit Unggul Daerah (PBUD)

pada tahun 2013 di jurusan S1 Manajemen mengambil konsentrasi Manajemen

Sumberr Daya Manusia. Selama menjadi mahasiswa, penulis mengikuti kegiatan

kampus Bina Baca Al-Quran. Menjadi bagian dari komisi disiplin HMJ

Manajemen di tahun 2014-2015. Dalam rangka menyelesaikan studinya di

Universitas Lampung, penulis juga pernah mengikuti Kuliah Kerja Nyata periode

pertama pada tahun 2016 di Desa Argopeni, Kecamatan Sumberejo, Kabupaten

Tanggamus.

MOTTO

“Tiada keindahan yang lebih baik daripada kecerdasan”.

(Nabi Muhammad S.A.W)

“Kebanggan kita yang terbesar adalah bukan tidak pernah gagal,

tetapi bangkit kembali setiap kita jatuh”

(Confusius)

“Hari ini berjuang, besok raih kemenangan”

“Bermimpilah semaumu dan kejarlah mimpi itu”

(Yolan Saputra)

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahhirobbilalamin

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya sehingga dapat terselesaikannya penulisan skripsi ini. Shalawat beriring

salam selalu disanjungagungkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Kupersembahkan skripsi ini sebagai tanda cinta dan kasih sayang yang

tulus kepada :

Kedua Orang Tuaku Tercinta,

yang telah memberikan kasih sayang, segala dukungan, baik moril maupun

materil serta doa yang tiada hentinya demi kesuksesan hidupku.

Kakak dan Adik kandungku tercinta, Yang selalu menyemangati,

mendoakan dan mendukung di kala suka dan duka.

Seluruh keluarga besarku dan sahabat-sahabatku, yang selalu memberikan

motivasi dan dukungan selama menyelesaikan pendidikan ini.

“Almamaterku Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Lampung”

SANWACANA

Segala puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat

rahmat dan hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Modal Psikologi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Auto 2000 PT. Astra Intenasional Tbk. Toyota Kantor Cabang

Raden Intan Bandarlampung” adalah salah satu syarat dalam menyelesaikan studi

Strata Satu Ilmu Ekonomi di Universitas Lampung.

Proses pembelajaran yang peneliti alami selama ini memberikan kesan dan makna

mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki masih sangat terbatas.

Bimbingan, motivasi, dan bantuan dari berbagai pihak yang diperoleh peneliti

mempermudah proses pembelajaran tersebut. Untuk itu dengan segala kerendahan

hati, peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan sekaligus Pembimbing

Akademik saya serta sebagai penguji utama saya.

4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. , selaku Pembimbing Utama saya yang telah

memberikan pengarahan, motivasi, saran dan membimbing peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Nova Mardiana, S,E., M.M. , selaku Pembimbing Pendamping yang

telah memotivasi, mengarahkan serta memberi saran bagi peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Ibu Dosen pengajar dan seluruh staff di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan bantuan

yang diberikan bagi peneliti.

7. Orang Tua saya Bapak Dharma Wijaya dan Ibu Lorensiana Reny, serta kakak

saya Jefri Gerald dan Cindy Putri Andani, serta keluarga besar saya terutama

Opa dan Oma saya dari mama saya di Tana Ttoraja dan juga Opa dan Oma

saya dari papa saya yang sudah mendahului kita semua di surga yang telah

mendukung penuh. Dan juga om atong yang banyak membantu dan memberi

semangat saya hingga selesainya skripsi ini.

8. Sahabat yang sudah seperti keluarga Abdul Aziz, Aziz Ibnu, Jeri Bagus, I

Gusti Putu, Andhi, Andre Agas, Anisa Dinda, Derry Halim, Egi Kurniawan,

Angel, Ananto, Agung, Aristio , Welly, Reykel, Ricky, Shendy dan teman-

teman lainnya yang tidak bias disebutkan satu-persatu, terimakasih atas doa

dan dukungan kalian serta kebersamaannya selama ini.

9. Sepupu tercinta M.Rizky Maulana dan Randa Ringado, terimakasih atas doa,

semangat, dan dukungan yang telah diberikan selama ini.

10. Seluruh teman-teman Manajemen Reguler dan Manajemen Sumber Daya

Manusia Angkatan 2013 terimakasih untuk waktunya selama ini semoga kita

menjadi orang yang sukses dan berguna dikemudian hari.

11. Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.

Akhir kata peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

peneliti berharap skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua.

Bandar Lampung, 4 Juli 2019

Peneliti,

Yolan Saputra

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... iDAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iiiDAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 11.2 Rumusan Masalah............................................................................................... 101.3 Tujuan Penelitian................................................................................................ 101.4 Manfaat Penelitian.............................................................................................. 11

II. KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Komitmen Organisasi ......................................................................................... 122.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi .............................................................. 122.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi ................................................................. 132.1.3 Manfaat Komitmen Organisasi.................................................................. 142.1.4 Faktor Yang Memengaruhi Komitmen Organisasi ................................... 15

2.2 Kepuasan Kerja................................................................................................... 162.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ....................................................................... 162.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja ........................................................................... 172.2.3 Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ............................................. 18

2.3 Kinerja ................................................................................................................ 192.3.1 Pengertian Kinerja ..................................................................................... 192.3.2 Dimensi Kinerja......................................................................................... 212.3.3 Faktor Yang Memengaruhi Kinerja........................................................... 232.3.4 Indikator Kinerja........................................................................................ 24

2.4 Penelitian Terdahulu........................................................................................... 25

2.5 Kerangka Pemikiran ........................................................................................... 26

2.6 Hipotesis ............................................................................................................. 27

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian.................................................................................................... 28

3.2 Objek Penelitian.................................................................................................. 28

3.3 Jenis Data ............................................................................................................ 29

3.4 Penentuan Jumlah Responden............................................................................. 29

3.5 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran variabel .................................... 303.5.1 Variabel Penelitian ................................................................................... 303.5.2 Definisi Operasional................................................................................. 30

3.6 Metode Pengumpulan Data................................................................................. 31

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian .......................................................................... 323.7.1 Uji Validitas ............................................................................................. 323.7.2 Uji Realibilitas ......................................................................................... 333.7.3 Uji Normalitas.......................................................................................... 33

3.8 Analisis Data....................................................................................................... 343.8.1 Analisi Data Kualitatif (Deskripsi Hasil Survei) ..................................... 343.8.2 Analisi Data Kuantitatif ........................................................................... 35

3.9 Pengujian Hipotesis ............................................................................................ 353.9.1 Uji t Parsial (Uji t).................................................................................... 35

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Distribusi Kuesioner.................................................................................. 37

4.2 Karakteristik Responden..................................................................................... 37

4.3 Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas .......................................................... 404.3.1 Uji Validitas ............................................................................................. 404.3.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................... 414.3.3 Uji Normalitas.......................................................................................... 43

4.4 Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) .............................. 444.4.1 Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel

Komitmen Organisasi............................................................................... 444.4.2 Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kepuasan Kerja ..... 494.4.3 Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja ...................55

4.5 Analisis Kuantitatif............................................................................................. 614.6 Uji Hipotesis ....................................................................................................... 62

4.6.1 Uji t (Parsial) ............................................................................................ 62

4.7 Pembahasan ........................................................................................................ 644.7.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan................ 654.7.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................... 66

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN5.1 Simpulan............................................................................................................. 675.2 Saran ................................................................................................................... 675.3 Keterbatasan Penelitian ...................................................................................... 68

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

i

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Data Karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2016 ..............4

1.2 Turnover Karyawan Pada Jne Cabang Utama Bandar Lampung Tahun

2016 .................................................................................................................5

1.3 Jumlah Absensi Karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung Tahun

2016 .................................................................................................................8

2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................................25

3.1 Definisi Operasional Variabel.. ......................................................................30

4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian ......................................................................37

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................38

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................................38

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.........................................39

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................39

4.6 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Kinerja............................................................................................40

4.7 Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ...............................................................42

4.8 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha ...........42

4.9 Hasil Uji Normalitas .......................................................................................44

4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Komitmen Afektif .........45

4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang komitmen Normatif .......46

4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Komitmen

Berkelanjutan..................................................................................................48

4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kompensasi ...................50

4.14 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Dukungan Atasan ..........51

ii

4.15 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja ..........52

4.16 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Keamanan Kerja ............53

4.17 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas ...............55

4.18 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontekstual.......56

4.19 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Adaptif ..............58

4.20 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Kontraproduktif 59

4.21 Uji t untuk Hipotesis I ....................................................................................63

4.22 Uji t untuk Hipotesis II ...................................................................................64

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran........................................................................................27

iv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner

2. Karakteristik Responden

3. Distribusi Karakteristik Responden

4. Hasil Kuesioner Komitmen Organisasi(X1)

5. Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja (X2)

6. Hasil Kuesioner Kinerja (Y)

7. Tabel Frekuensi Komitmen Organisasi(X1)

8. Tabel Frekuensi Kepuasan Kerja (X2)

9. Tabel Frekuensi Kinerja (Y)

10. Hasil Uji Validitas (X1)

11. Hasil Uji Validitas (X2)

12. Hasil Uji Validitas (Y)

13. Hasil Uji Reliabilitas (X1)

14. Hasil Uji Reliabilitas (X2)

15. Hasil Uji Reliabilitas (Y)

16. Hasil Uji Normalitas

17. Hasil Uji Regresi Sederhana (X1)

18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X2)

19. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya. Keberhasilan seorang karyawan dalam suatu bidang pekerjaan banyak

ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya

terhadap bidang yang ditekuninya sebagai sesuatu yang berhubungan positif

dengan keberhasilan kerja, komitmen yang merupakan suatu sikap dan perilaku

yang dapat dipandang sebagai penggerak seseorang dalam bekerja adalah saling

terkait erat. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang

untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru

meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen yang lainnya.

Komitmen Organisasi menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam

mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Komitmen

Organisasi dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi,

kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk

tetap menjadi anggota organisasi. Adanya Komitmen Organisasi akan

menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap

organisasi, hal ini menyebabkan pekerja akan merasa dirinya terikat dengan nilai-

nilai organisasi yang ada dan merasa senang dalam bekerja. Kondisi inilah yang

2

membuat Komitmen Organisasi dapat meningkatkan Kinerja Karyawan, selain

itu, untuk pencapaian tujuan organisasi ke arah yang lebih baik, juga

dibutuhkannya Kepuasan Kerjayang baik dalam diri karyawan.

Kepuasan Kerjabersifat individual di mana setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan Kerjadiartikan sebagai tanggapan

emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau keseluruhan

pekerjaannya (Nawawi, 2003). Kepuasan yang dirasakan setiap individu atau

karyawan adalah kesimpulan berdasarkan pada perbandingan apa yang diterima

secara langsung dari hasil pekerjaannya dengan apa yang diinginkan atau

diharapkan pantas atau layak diterima oleh karyawan. Menurut Robbins dan

Judge (2009) Kepuasan Kerjaadalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya, seseorang

dengan tingkat Kepuasan Kerjayang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif

tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut Kepuasan Kerjamenjadi

masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya bagi

kepentingan individu, industri dan masyarakat. Menurut Coomber dan Barriball

(2007) Kepuasan Kerjamenyebabkan produktivitas yang lebih tinggi, tanggung

jawab dalam organisasi, kesehatan fisik dan mental karyawan, sehingga karyawan

akan bekerja dengan perasaan yang lebih baik dan akan terus belajar untuk

mengembangkan keterampilannya, sementara bagi perusahaan, Kepuasan

Kerjadilakukan dalam rangka peningkatan produksi melalui perbaikan sikap dan

tingkah laku serta ketrampilan karyawan untuk dapat terus meningkatkan Kinerja

Karyawannya.

3

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja merupakan hasil kerja secara

kuantitas maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Prawirosentoso (2000) dalam Dahie et al. (2016) juga menjelaskan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang di suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam

upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan

cocok dengan moral serta etika organisasi. Karyawan mempunyai kinerja yang

baik untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sebagai sesuatu hal yang

menyenangkan, karena biasanya karyawan akan memperoleh kepuasan melalui

prestasi kerja karyawan yang tinggi. Karyawan dapat diberi tanggung jawab yang

lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugasnya.

Fenomena yang ada, seiring dengan berkembangnya teknologi informasi

mengakibatkan banyak bermunculan usaha–usaha yang bergerak dalam bidang

pengiriman barang. Kondisi tersebut membuat persaingan semakin kompetitif

sehingga mengharuskan setiap perusahaan untuk lebih meningkatkan kualitas

Kinerja Karyawannya, tidak terkecuali yang dilakukan pada Perusahaan JNE

Cabang Utama Bandar Lampung. JNE merupakan perusahaan yang bergerak

dalam bidang pengiriman dan logistic yang bermarkas di Jakarta yang memiliki

nama resmi Tiki Jalur Nugraha Ekakulir. JNE sendiri telah memilki banyak

cabang yang telah tersebar diseluruh pelosok Indonesia salah satunya adalah JNE

yang terdapat di Lampung tepatnya pada JNE Cabang Utama Bandar Lampung

yang beralamatkan di JL. Imam Bonjol No 351 Langkapura Baru, Kemiling

Bandar Lampung. JNE Cabang Utama Bandar Lampung ini telah memilki

4

karyawan sebanyak 66 Karyawan. Adapun data karyawan pada JNE Cabang

Utama Bandar Lampung dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini :

TABEL 1.1 DATA KARYAWAN JNE CABANG UTAMA BANDARLAMPUNG TAHUN 2018

No Posisi Jumlah1 Office Manager 12 Finance Manager 13 Marketing Manager 14 Personalia Manager 15 Oprational Adminstrasion Staff 76 IT Support 57 Tekhnikal Support 78 Staff Technical Support 69 Billing Staff 810 Marketing Supervisor 411 Call Center 412 Admin Operasional 713 Entry staff 614 Custumer Service 415 Driver 316 Office Boy 3

Jumlah 66Sumber : JNE Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2018

Tabel 1.1 di atas dapat dilihat jumlah karyawan yang bekerja pada JNE

Cabang Utama Bandar Lampung yang berjumlah 66 karyawan yang terbagi

dalam beberapa posisi atau jabatan yang ditempatinya. JNE Cabang Utama

Bandar Lampung berupaya melakukan peningkatan pelayanan untuk

memenangkan persaingan yang semakin kompetitif di bidang pengiriman barang,

untuk memenangkan persaingan tersebut divisi sumber daya manusia yang

dimilki oleh JNE Cabang Utama Bandar Lampung harus lebih memperhatikan

dan terus mengevaluasi Kinerja Karyawannya. Kinerja Karyawan pada dasarnya

dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, namun dalam penelitian ini lebih

ditekankan kepada Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerjayang dirasakan

karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung.

5

Menurut Schermerhorn et al. (2011) dalam Wibowo (2014) Komitmen

Organisasi merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan individu terhadap

organisasi. Komitmen Organisasi yang terdapat pada JNE Cabang Utama Bandar

Lampung dapat dilihat dari affective commitment, perasaan emosional yang

muncul pada karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung yang muncul untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya seperti keyakinan karyawan JNE

akan sistem dan peraturan-peraturan yang telah ditentukan oleh Perusahaan

tersebut. Normative, kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-

alasan moral atau etis, karyawan pada JNE Cabang Utama Bandar Lampung

masih dapat bertahan pada JNE tersebut dikarenakan karyawan JNE masih

memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaannya. Berikut ini disajikan tabel turn

over karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung yang dapat menggambarkan

Komitmen Organisasi yang ada pada karyawan JNE Cabang Utama Bandar

Lampung.

TABEL 1.2 TURNOVER KARYAWAN PADA JNE CABANG UTAMABANDAR LAMPUNG TAHUN 2018

No Bulan Masuk Keluar Total Karyawan1 Januari - - 702 Februari - 2 683 Maret - - 684 April 1 - 695 Mei - - 696 Juni - 1 687 Juli - 4 648 Agustus 2 - 669 September 1 - 6710 Oktober - - 6711 November - 1 6612 Desember - - 66

Total 2 8Sumber : JNE Cabang Utama Bandar Lampung Tahun 2018

6

Tabel 1.2 merupakan data turnover karyawan pada JNE Cabang Utama

Bandar Lampung. JNE Cabang Utama Bandar Lampung selama tahun 2018, di

mana adanya karyawan masuk sebanyak 2 orang yaitu pada bulan April 1 orang

karyawan, bulan Agustus 2 orang dan bulan September 1 orang, lalu untuk

karyawan keluar ada sebanyak 8 orang yaitu pada bulan Februari ada 2 orang,

pada bulan Juni ada 1 orang, pada bulan Juli ada 4 orang dan pada bulan

November ada 1 orang. Jumlah karyawan yang keluar lebih banyak dari karyawan

yang masuk, kondisi tersebut megindikasikan bahwa masih rendahnya tingkat

Kepuasan Kerjakaryawan pada JNE Cabang Utama Bandar Lampung. Rendahnya

tingkat Kepuasan Kerjatersebut dapat berdampak pada komitmen karyawan

kepada perusahaannya yang kemudian memengaruhi kinerja perusahaan secara

keseluruhan menjadi tidak optimal. Menurut Robbins (2009) bahwa salah satu

akibat dari ketidakpuasan kerja adalah mencari pekerjaan lain atau turnover.

Karyawan yang mendapatkan Kepuasan Kerjasecara baik biasanya akan merasa

senang dengan pekerjaannya sehingga lebih produktif daripada karyawan yang

tidak terpuaskan. Karyawan yang tidak memperoleh Kepuasan Kerjaakan lebih

cepat mengalami frustasi karena merasa tidak mampu untuk menghadapi masalah

pada perusahaan (Handoko, 2002). Jumlah karyawan yang keluar di JNE Cabang

Utama Bandar Lampung terbanyak pada bulan juli yaitu 4 orang, kondisi ini

dipengaruhi oleh banyak faktor, berdasarkan wawancara informal dengan

beberapa karyawan alasan mereka keluar dari perusahaan salah satunya yaitu

karena pendapatan yang mereka terima kurang mencukupi untuk memenuhi

kebutuhan yang semakin meningkat saat mendekati Hari Raya Idul Fitri serta

waktu libur yang diberikan oleh perusahaan, hal ini telah menunjukkan bahwa

7

rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan, sehingga perusahaan

harus mempertimbangkan permasalahan tersebut untuk tetap memperbaiki kinerja

perusahaan.

Masalah lain yang berkaitan dengan Komitmen Organisasi di JNE Cabang

Utama Bandar Lampung adalah kurangnya rasa tanggung jawab yang dimilki

oleh karyawan terhadap aturan yang telah di tentukan di dalam JNE Cabang

Utama Bandar Lampung tersebut, di mana karyawan yang ada pada JNE Cabang

Utama tersebut masih banyak yang tidak mematuhi SOP yang telah ditetapkan

oleh Perusahaan. Kondisi ini apabila tetap berlangsung tentu akan merugikan

perusahaan itu sendiri. Pihak manajemen JNE Cabang Utama Bandar Lampung

seharusnya segera memperbaiki kondisi tersebut dengan mempertimbangkan

faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen karyawan terhadap

perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014) Kepuasan Kerjamerupakan

perasan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.

Banyak faktor yang menyebabkan Kepuasan Kerjakaryawan dalam perusahaan

diantaranya kompensasi, dukungan atasan, lingkungan kerja dan keamanan kerja

yang dirasakan oleh karyawan. Berdasarkan hasil wawancara informal dengan

beberapa karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung, tingkat kepuasan

secara keseluruhan dapat dikatakan baik, akan tetapi masih terdapat beberapa

masalah yang mengganggu Kepuasan Kerjadari karyawan, masalah-masalah

tersebut antara lain tentang kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan,

kepuasan terhadap promosi, kepuasaan terhadap atasan dan kepuasan terhadap

rekan kerja yang masih kurang baik dari JNE Cabang Utama Bandar Lampung.

8

Masalah–masalah yang terjadi di JNE Cabang Utama Bandar Lampung dapat

menjadi faktor menurunnya Kinerja Karyawan perusahaan tersebut. Menurut

Nawawi dikutip dari Widodo (2015) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil

pelaksaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik maupun non fisik. Absensi karyawan

merupakan salah satu faktor untuk melihat baik dan buruk nya kinerja dari

karyawan. Berikut ini disajikan tabel tentang tingkat absensi karyawan :

TABEL 1.3 JUMLAH ABSENSI KARYAWAN JNE CABANG UTAMABANDAR LAMPUNG TAHUN 2018

Bulan

JumlahHari

Kerja(Hari)

JumlahKaryawan

(orang)

TotalHariKerja(Hari)

Hadir(Hari)

TidakHadir(Hari)

Tingkatkehadiran

(Hari)

Tingkatabsensi

(%)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Januari 20 70 1400 1391 9 99,35 0,64

Februari 23 68 1564 1549 15 99,04 0,95

Maret 25 68 1700 1689 11 99,35 0,64

April 25 69 1725 1715 10 99,42 0,57

Mei 22 69 1518 1506 12 99,20 0,79

Juni 23 68 1564 1546 18 98,84 1,15

Juli 18 68 1224 1208 16 98,69 1,30

Agustus 24 66 1584 1563 21 98,67 1,32

September 23 67 1541 1522 19 98,76 1,23

Oktober 24 67 1536 1524 12 99,21 0,78

November 25 66 1650 1635 15 99,09 0,90

Desember 21 66 1386 1376 10 99,27 0,72

Total 273 812 18392 18224 168 1188,89 10,99Rata-rata 22,75 67,66 1532,66 1518,66 14 99,07 0,91

Sumber: JNE Cabang Utama Bandarlampung Tahun 2018

Menurut Hasibuan (2007), perhitungan Tabel 1.3 dapat dilakukan dengan

menggunakan rumus berikut ini:

a. Total hari kerja = Jumlah hari kerja x Jumlah karyawan

b. Jumlah hari kehadiran = Total hari kerja – Jumlah absensi

c. Persentase tingkat kehadiran = Jumlah hari kehadiran x 100%Total hari kerja

9

d. Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran karyawan selama 1 bulan

e. Tingkat absensi = Jumlah hari absensi x 100%Total hari kerja

Tabel 1.3 menunjukan bahwa rata-rata ketidakhadiran karyawan di JNE Cabang

Utama Bandar Lampung adalah 0,91%. JNE Cabang Utama Bandar Lampung

memiliki peraturan jika batas maksimum tingkat absensi karyawan adalah sebesar

1% yang termasuk izin sakit, izin urusan pribadi maupun tanpa keterangan yag

jelas. JNE Cabang Utama Bandar Lampung memberikan toleransi ketidakhadiran

pada karyawan yang sakit, izin cuti dan urusan pribadi lainnya selama dua hari,

sehingga jika ada karyawan tidak masuk kerja selama tiga hari berturut-turut tanpa

keterangan akan mendapat Surat Keterangan (SP) dan jika karyawan tidak masuk

kerja lima hari berturut-turut maka perusahaan akan melakukan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK). Tabel 1.3 menunjukkan jika pada bulan Juni, Juli, Agustus

dan September ketidakhadiran karyawan mencapai batas maksimum toleransi

absensi. Kondisi ini juga menjadi hal yang harus diperhatikan oleh pihak

manajemen JNE Cabang Utama Bandar Lampung. Tingginaya tingkat absensi

karyawan dibeberapa bulan tersebut apabila terus diabaikan tentunya akan

merugikan perusahaan, meskipun secara keseluruhan belum melewati batas

toleransi absensi yang diberikan perusahaan.

Berdasarkan pada latar belakang serta permasalahan yang ada, dapat dilihat

bahwa adanya keterkaitan antara Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerjadan

Kinerja Karyawan membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan KerjaTerhadap

Kinerja Karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung”.

10

1.2 Rumusan Masalah

Karyawan merupakan salah satu sumber daya terpenting yang dibutuhkan

untuk menjalankan aktivitas perusahaan ataupun organisasi, untuk mendapatkan

Kinerja Karyawan yang baik perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang

dapat meningkatkan Kinerja Karyawannya, salah satunya adalah faktor Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerjakaryawan. Permasalahan yang dihadapi oleh JNE

Cabang Utama Bandar Lampung terdapat pada Komitmen Organisasi karyawan

yang masih kurang baik yang di mana terdapatnya tingkat turnover karyawan dan

kurangnya Kepuasan Kerjakaryawan JNE yang berakibat pada penurunan Kinerja

Karyawan yang terjadi di JNE Cabang Utama Bandar Lampung. Berdasarkan

uraian maka, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada

JNE Cabang Utama Bandar Lampung?

2. Apakah Kepuasan Kerjaberpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada JNE

Cabang Utama Bandar Lampung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan pada JNE Cabang Utama Bandar Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan pada

JNE Cabang Utama Bandar Lampung.

11

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi JNE Cabang Utama

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pemikiran dan informasi akan hal-

hal yang membuat Kinerja Karyawan pada JNE Cabang Utama Bandar

Lampung meningkat.

2. Bagi peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti, khususnya dalam

bidang ekonomi yang berhubungan dengan Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerjadan Kinerja Karyawan, selain itu juga untuk menambah pemahaman serta

lebih mendukung teori-teori yang telah ada berkaitan dengan masalah yang telah

diteliti.

3. Bagi peneliti lainnya

Penelitian ini dapat diharapkan mampu menjadi bahan referensi bagi

penelitian-penelitian berikutnya dengan topik penelitian sejenis.

12

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Komitmen Organisasi

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Pandangan para ahli tentang definisi Komitmen Organisasi sangat bervarisasi,

ada yang mendefinisikannya sebagai komitmen saja dan ada yang

mendefinisikannya sebagai Komitmen Organisasi. Wibowo (2014) berpendapat

bahwa secara umum komitmen lebih bersifat individual dan Komitmen Organisasi

lebih mengarah pada komitmen setiap individu terhadap organisasi. Konsep

Komitmen Organisasi berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan

organisasi dimana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal dalam

organisasi tersebut. Luthans dalam Wibowo (2014) mendefinisikan Komitmen

Organisasional sebagai :

a. Sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.

b. Keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi.

c. Keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai–nilai dan tujuan

organisasi.

Buchanan (1974) dalam Yeh dan Hong (2012) mendefinisikan Komitmen

Organisasi sebagai suatu keyakinan yang menghubungkan nilai-nilai dan tujuan

individu dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. McMahon (2007) dalam

Hassanzadeh et al. (2016) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai suatu

13

pola pikir yang membentuk perilaku dan mengikat individu untuk melakukan

suatu tindakan yang relevan dan sesuai dengan target tertentu. Komitmen

Organisasi mengacu pada keyakinan individu terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi sehingga terjadi hubungan serta identifikasi yang kuat antara nilai-nilai,

perilaku dan tujuan individu terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2010) Komitmen Organisasi adalah suatu

keterlibatan pekerjaan yang tinggi dimana seseorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mowday et al. (1982) dalam Albdour dan

Altarawneh (2014) menyatakan bahwa Komitmen Organisasi merupakan suatu

kekuatan relatif dari identifikasi seorang individu terhadap keterlibatannya dalam

organisasi yang ditandai dengan keyakinan yang kuat serta penerimaan akan

tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan yang kuat untuk memberikan upaya

yang cukup bagi organisasi dan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam

keanggotaan organisasi.

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) dalam Albdour dan Altarawneh (2014) membagi

Komitmen Organisasi ke dalam tiga dimensi, antara lain:

1. Komitmen afektif (affective commitment)

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang

akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten

dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.

Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja

14

bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang

berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang

kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja

di perusahaan itu.

2. Komitmen normatif (normative commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada

dalam organisasi karena memang harus begitu dan tindakan tersebut merupakan

hal benar yang harus dilakukan.

3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Komitmen berkelanjutan didasarkan pada kerugian yang berhubungan dengan

keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas

atas promosi atau benefit. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada

sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu

meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu

yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang

mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin

mencari gantinya.

2.1.3 Manfaat Komitmen Organisasi

Ivancevich dan Matteson (2002) menyatakan bahwa terdapat beberapa

manfaat penting yang dapat dirasakan dari adanya komitmen dalam diri

karyawan, yaitu sebagai berikut:

15

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap

organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk

menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang

sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.

3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut

adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan

sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.

2.1.4 Faktor yang mempengaruhi komtimen organisasi

Steers dan Porter (1983) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:

1. Karakteristik personal

Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif

berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Tingkat pendidikan

berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan. Karyawan yang lebih

tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang

tinggi.

2. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan

balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti

pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih

tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran

dan ambigu cenderung lebih berkomitmen.

16

3. Karakteristik structural

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah

derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat pastisipasi

dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan

yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik

pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi.

4. Pengalaman bekerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang

mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman

kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh

menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan

memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan

perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam

pelaksanaan pekerjaanya.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014), Kepuasan Kerja

merupakan perasan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari

karakteristiknya. Mc Shane dan Von Glinow dalam Wibowo (2014) memandang

Kepuasan Kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaanya dan konteks

pekerjaannya. Kepuasan Kerja dalam pekerjaan adalah Kepuasan Kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan,

perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik (Robbins, 2005). Menurut

17

Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) karyawan yang memiliki Kepuasan

Kerja tinggi biasanya cenderung lebih produktif, lebih komitmen dan cenderung

untuk tidak meninggalkan perusahan. Spector (1997) dalam Neog dan Barua

(2014) menjelaskan bahwa Kepuasan Kerja merupakan kombinasi dari keadaan

psikologis, fisiologis dan lingkungan yang menyebabkan seseorang jujur dan puas

dengan pekerjaannya. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif individu terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Neog dan

Barua, 2014).

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Neog dan Barua (2014) Kepuasan Kerja diterapkan meliputi 4 faktor

yaitu:

1. Kompensasi

Kalleberg (1977) dan Voydanoff (1980) dalam Neog dan Barua (2014) bahwa

kompensasi moneter merupakan salah satu variabel yang paling utama bagi

Kepuasan Kerja karyawan.

2. Dukungan atasan

Buckingham dan Coffman (1999) dalam Neog dan Barua (2014) dukungan

atasan adalah salah satu faktor penting untuk karyawan, dukungan atasan

didefinisikan dengan sejauh mana para pemimpin peduli tentang kesejahteraan

karyawan mereka dan menghargai kontribusi mereka.

3. Lingkungan kerja

Robbins (2001) dalam Neog dan Barua (2014) menjelaskan bahwa kondisi

kerja akan mempengaruhi Kepuasan Kerja. Menurut George dan Jones (1999)

18

dalam Neog dan Barua (2014) pekerja lebih sangat peduli dengan keadaan

lingkungan kerja yang nyaman agar dapat bekerjnya dengan baik dan

menginginkan kondisi kerja yang aman seperti temperatur, cahaya, keramaian dan

faktor lainya.

4. Keamanan kerja

Ruvio dan Rosenblatt (1996) dalam Neog dan Barua (2014) keamanan kerja

merupakan faktor sebagai penunjang Kepuasan Kerja yang baik bagi karyawan.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja,

keamanan dalam bekerja cenderung membuat karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya.

2.2.3 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Terry (2008) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan

Kerja sebagai berikut:

1. Produktifitas kerja

Produktifitas merupakan faktor yang dapat dinaikan dengan meningkatkan

Kepuasan Kerja. Produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

Kepuasan Kerja hanya jika tenaga kerja mempesepsikan bahwa apa yang telah

dicapai perusahaan dengan apa yang mereka terima yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Performansi kerja menunjukan

tingkat Kepuasan Kerja seseorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui

aspek aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

2. Tingkat absensi

Karyawan apabila tidak masuk kerja di tempat kerjanya, maka dinyatakan

absen. Karyawan yang tidak masuk kerja atau tingkat absensi yang besar akan

19

semakin menyulitkan perusahaan dalam mencapai target produktivitas yang telah

ditetapkan. Ketidakhadiran karyawan yang berlebihan secara signifikan dapat

menenggelamkan produktivitas dan keuntungan perusahaan. Ketidakpuasan kerja

dapat menjadi salah satu pemicu tinggi nya tingkat absensi.

3. Tingkat perputaran karyawan

Perputaran tenaga kerja atau karyawan adalah tingkat karyawan yang

melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Berhenti atau keluar dari

pekerjaan mempunyai akibat masalah yang besar, maka besar kemungkinannya

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja pada pekerjaan

dapat diungkapkan dalam berbagai cara selain dengan meninggalkan pekerjaan,

mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagai

tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainya.

Faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan yang dikemukakan oleh Terry

(2008) meruapakan hal pertama yang menjadi faktor pengaruh Kepuasan Kerja

yaitu produktivitas kerja, tingkat absensi, dan tingkat perputan karyawan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Widodo, Suparo Eko (2015) kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya

kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pelaksaan

suatu pekerjaan baik bersifat fisik maupun non fisik. Prawirosentono (2000)

20

dalam Dahie et al. (2016) juga mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab, dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi

secara legal, tidak melanggar hukum dan cocok dengan moral serta etika

organisasi. Ittner dan Larcker (1998) dalam Dahie et al. (2016) juga menekankan

bahwa hasil kerja ini sangat penting bagi organisasi dalam membuat sistem

pengukuran kinerja untuk mengevaluasi Kinerja Karyawan dan pencapaian tujuan

organisasi dalam mengembangkan rencana strategis organisasi.

Kinerja tidak selalu berupa hasil kerja, namun dalam pengertian yan lebih luas

kinerja dapat diartikan sebagai sebuah proses kerja dalam mencapai tujuan dan

sasaran organisasi (Wibowo, 2014). Campbell (1990) dalam Koopmans et al.

(2013) mendefinisikan kinerja sebagai sebuah perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi dan berfokus pada perilaku serta tindakan karyawan, bukan hasil

dari tindakan tersebut. Murphy (1989) dalam Kappagoda et al. (2014) mengatakan

bahwa definisi kinerja harus difokuskan pada perilaku atau proses daripada hasil,

karena karyawan dapat menemukan cara termudah untuk mencapai hasil tanpa

mempertimbangankan perilaku penting yang lain. Menurut Schmit et al.(1999)

dalam Jayaweera (2015) menyatakan bahwa kinerja kayawan didefinisikan

sebagai sebuah perilaku atau kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan dan

sasaran. Kinerja Karyawan didefinisikan Wu dan Lee (2011) sebagai kinerja

keseluruhan karyawan dalam memenuhi kualitas yang diharapkan dan pencapaian

tugas yang sesuai dengan sasaran organisasi. Kinerja juga dapat dianggap sebagai

acuan yang membantu dalam urusan promosi, redundansi, imbalan, hukuman,

ulasan dan penyesuaian gaji (Liao et al., 2012). Ahmad dan Shahzad (2011) juga

21

memberikan pandangan bahwa kinerja merupakan tingkat kepercayaan karyawan

atas perilaku dan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi tempat

mereka bekerja.

2.3.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Koopmans et al. (2013) membagi Kinerja Karyawan ke dalam 4 dimensi, yaitu

kinerja tugas (task performance), kinerja kontekstual (contextual performance),

perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior), kinerja adaptif

(adaptive performance).

1. Kinerja tugas (task performance)

Borman dan Motowidlo (1997) dalam Jankingthong dan Rurkkhum (2012)

menekankan bahwa kinerja tugas mengacu pada perilaku dan kegiatan yang

secara langsung terlibat dan memberikan kontribusi dalam kegiatan inti

organsiasi. Kinerja tugas dapat diukur menggunakan 3 sub dimensi, antara lain

kemampuan dalam menjalankan tugas, efisiensi dan pemecahan masalah.

2. Kinerja kontekstual (contextual performance)

Kinerja kontekstual tidak secara langsung terlibat atau berkontribusi terhadap

kegiatan inti organisasi, namun tetap mendukung sosial, psikologis dan

lingkungan organisasi (Jankingthong dan Rurkkhum, 2012). Kinerja kontekstual

dapat diukur dengan menggunakan 6 sub dimensi, antara lain kesukarelaan untuk

melaksanakan tugas, bertahan dengan upaya ekstra, keinginan untuk membantu

dan bekerja sama dengan orang lain, mengikuti aturan dan prosedur organisasi,

saling mendukung serta mendukung aturan dan budaya organisasi (Kappagoda et

al.,2014).

22

3. Perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior)

Koopmans et al. (2011) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif

didefinisikan sebagai perilaku yang di anggap merugikan oleh organisasi seperti

absensi, terlambat masuk kerja, terlibat dalam suatu masalah, dan penyalahgunaan

zat-zat terlarang. Murphy (1989) dalam Koopmans et al. (2011) mengukur

menggambarkan perilaku yang merugikan organisasi ke dalam 2 sub dimensi,

antara lain perilaku merusak atau berbahaya yang diartikan sebagai perilaku yang

beresiko membuat organisasi mengalami kerugian produktivitas, kerusakan, dan

menyebabkan kemunduran organisasi, kemudian perilaku downtime (perilau

menghindari kerja).

4. Kinerja adaptif (adaptive performance)

Kinerja adaptif di artikan sebagai sejauh mana seseorang beradaptasi terhadap

perubahan dalam sistem kerja atau perputaran kerja seperti dapat memecahkan

masalah secara kreatif, berurusan dengan situasi kerja yang tidak pasti atau tidak

terduga, mempelajari tugas-tugas, teknologi dan prosedur baru serta beradaptasi

dengan individu lain, budaya atau lingkungan fisik (Koopmans et al., 2011).

Koopmans et al. (2011) mengemukakan bahwa yang termasuk ke dalam kinerja

adaptif antara lain dapat memecahkan masalah secara kreatif, berurusan dengan

situasi kerja yang tidak pasti atau tidak terduga, memepelajari tugas, teknologi

dan prosedur baru serta beradaptasi dengan individu, budaya, atau lingkungan

fisik lainnya.

23

2.3.3 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Prawirosentono (2008) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang

di capai seseorang atau sekelompok orang di dalam organisasi. Hasil kerja

tersebut diperoleh karena adanya faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Karyawan di perusahaan. Prawirasentono (2008) mengatakan bahwa ada 4 faktor

yangg dapat mempengaruhi kinera karyawan, antara lain:

1. Efektifitas dan efisiensi

Efektifsitas sendiri merupakan suatu kemampuan untuk memilih tujuan yang

tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Efisien merupakan suatu kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

benar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang

lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku, jadi disiplin

karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan harus sesuai dengan

perjanjian kerja organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

24

2.3.4 Indikator Kinerja Karyawan

Robbins (2006) mengatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat

digunakan dalam melakukan penilaian individu terhadap Kinerja Karyawan di

suatu organisasi, antara lain:

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan

fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

25

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang menjadi referensi peneliti adalah sebagai berikut:

TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULUPeneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Novita danRuhana(2016)

Pengaruh KepuasanKerja dan KomitmenOrganisasionalTerhadap KinerjaKaryawan (PTTelekomunikasiIndonesia, Tbk. Witel,Jatim, Malang)

Hasil yang didapat dari penelitian iniadalah Kepuasan Kerja danKomitmen Organisasionalberpengaruh secara simultan terhadapKinerja Karyawan. Kepuasan Kerjaberpengaruh secara parsial terhadapKinerja Karyawan, namun KomitmenOrganisasional tidak berpengaruhsecara parsial terhadap KinerjaKaryawan.

Hesti et al.(2016)

PengaruhKepemimpinan,Budaya Organisasi,Komitmen Organisasidan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukandukungan adanya pengaruh positifdan signifikan antara Kepemimpinan,Budaya Organisasi, KomitmenOrganisasi dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan.

Trivellas et al.(2013)

The effect of job relatedstress on employees'satisfaction.

Hasil dari penelitian ini bahwa stresskerja berpengaruh negatif terhadapKepuasan Kerja.

Uus et al.(2012)

Pengaruh KepuasanKerja TerhadapKinerja DosenUniversitasSingaperbangsaKarawang.

Hasil yang didapat pada penilitian iniyaitu Kepuasan Kerja berpengaruhsedang dan signifikan terhadapKinerja Dosen UniversitasSingaperbangsa Karawang dengannilai r = 0,451

Habib et al.(2010)

Relationship betweenJob Satisfaction, JobPerformanceAttitude towards Workand OrganizationalCommitment.

Hasil penelitian ini menunjukkan:1. Ada kolerasi yang lemah antara

Kepuasan Kerja dengan KinerjaKaryawan.

2. Ada kolerasi positif yangsignifikan antara KomitmenOrganisasional dengan KinerjaKaryawan.

KIM et al(2005)

Effect of ServiceOrientation on JobSatisfaction,OrganizationalCommitment, andIntention of Leaving inDining ChainRestaurant.

Hasil empirisnya adalah:1. Fokus pelanggan karyawan

adalah negatif.2. Dukungan organisasi dikaitkan

secara positif dengan tingkatkepuasan.

3. Kepuasan bersama dikaitkansecara positif dengan KomitmenOrganisasional.

26

Sumber: Jurnal Nasional dan Internasional.

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting. Kerangka pemikiran menjelaskan secara teoritis pertautan antar

variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2013). Sesuai dengan tinjauan pustaka di

atas penelitian ini menggunakan 3 variabel, antara lain: Komitmen Organisasi

merujuk pada pendapat Meyer dan Allen (1991) dalam Albdour dan Altarawneh

(2014) yang membagi Komitmen Organisasi ke dalam 3 dimensi yaitu komitmen

afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Kepuasan Kerja merujuk

pada pendapat Neog dan Barua (2014) yang membaginya ke dalam 4 dimensi

yaitu kompensasi, dukungan atasan, lingkungan kerja dan keamanan kerja,

selanjutnya Kinerja Karyawan merujuk pada pendapat Koopmans et al. (2013)

yang membaagi kinerja ke dalam 4 dimensi, anatara lain: kinerja tugas, kinerja

kontekstual, perilaku kerja kontraproduktif dan kinerja adaptif.

Pertama, Komitmen Organisasi (X1) mempengaruhi karyawan dalam

menjalankan kinerjanya, jika karyawan dapat menjalankan Komitmen

Organisasionalnya dengan baik dapat membangun Kinerja Karyawan yang baik

dan kedua, adanya hubungan antara variabel Kepuasan Kerja (X2) dengan Kinerja

Karyawan dalam menjalankan tugasnya. Apabila terjadi ketidak puasan kerja pada

karyawan maka karyawan akan malas dalam menjalankan kerjanya dan akan

berdampak pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di perusahaan.

Berdasarkan tinjauan pustaka dan pemaparan tersebut, maka peneliti membuat

kerangka pikir penelitian sebagai berikut:

27

GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang

masih perlu di uji kebenaranya melalui penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini

yaitu :

1. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung.

2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung.

Komitmen Organisasi (X1)

1. Komitmen afektif2. Komitmen normatif3. Komitmen berkelanjutan

Mayer & Allen (1991) dalamAlbdour & Altarawneh (2014)

Kepuasan Kerja (X2)

1. Kompensasi2. Dukungan atasan3. Lingkungan kerja4. Keamanan kerja

Neog dan Barua (2014)

Kinerja Karyawan (Y)

1. Kinerja tugas2. Kinerja kontekstual3. Perilaku kerja

kontraproduktif4. Kinerja adaptif

Koopmans et al. (2013)

Kappagoda et all.(2014)

H1

H2

Lampiran 16. Hasil Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 66

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 5.29904767

Most Extreme Differences Absolute .089

Positive .067

Negative -.089

Test Statistic .089

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

28

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini

adalah metode penelitian kausal. Penelitian kausal adalah suatau penelitian yang

dilakukan untuk menggambarkan skema hubungan dan pengaruh yang lebih

dalam dari dua tau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti. Penelitian

ini ditujukan untuk menentukan penyebab atau alasan adanya perbedaan prilaku

atau status kelompok individual. Penelitian kausal merupakan tindak lanjut dari

penelitian korelasional. Penelitian korelasional menggambarkan derajat hubungan

antara dua atau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti dan penelitian

kausal menggambarkan sedemikian rupa hubungan sebab akibat

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menjadikan JNE Cabang Utama Bandar

Lampung sebagai objek penelitian. Objek penelitian ini difokuskan pada

Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Pelaksanaan

penelitian ini berlangsung di Kota Bandar Lampung dan responden dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada JNE Cabang Utama

Bandar Lampung.

29

3.3 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data primer

Data primer merupakan data yang didapatkan langsung dari tempat penelitian

dengan menggunakan instrumen penelitian. Data yang digunakan merupakan data

yang berhubungan dengan Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan.

2. Data sekunder

Data sekunder yaitu data yang bersumber dari catatan yang ada pada

perusahaan dan dari sumber lainnya dengan mengadakan studi kepustakaan yang

berhubungan dengan objek penelitian (Sunyoto, 2012). Data ini terdiri dari data

tentang JNE Cabang Utama Bandar Lampung dan data terkait dengan penelitian.

3.4 Penentuan Jumlah Responden

Menurut Arikunto (2005) apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil

semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitiann populasi. Selanjutnya,

jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih.

Bagi penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan JNE

Cabang Utama Bandar Lampung yaitu sebanyak 66 responden, maka penelitian

ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan JNE Cabang Utama Bandar

Lampung.

30

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.5.1 Variabel penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan

timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja.

b. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel

bebas. Variabel terikat yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.

3.5.2 Definisi operasional

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-

masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator

yang membentuknya. Definisi operasional variabel penelitian ini dapat dilihat pada

tabel berikut:

TABEL 3.1 DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL DAN PENGUKURANVARIABEL

Variabel Definisi Dimensi Skala LikertKomitmenOrganisasi

(X1)

Komitmen Organisasi adalahsuatu kekuatan relatif dariidentifikasi seorang individuterhadap keterlibatannya dalamorganisasi yang ditandaidengan keyakinan yang kuatserta penerimaan akan tujuandan nilai-nilai organisasi,kesediaan yang kuat untukmemberikan upaya yang cukupbagi organisasi dan keinginanyang kuat untuk bertahandalam keanggotaan organisasi.

(Meyer & Allen, 1991 dalamAlbdour & Altarawneh, 2014)

1. Komitmenafektif

2. Komitmenberkelanjutan

3. Komitmennormatif

5= Sangat Setuju4= Setuju3= Netral2= Tidak Setuju1= Sangat Tidak

Setuju

31

TABEL 3.1 DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL DAN PENGUKURANVARIABEL (LANJUTAN)

Variabel Definisi Dimensi Skala LikertKepuasan

Kerja(X2)

Kepuasan Kerja didefinisikansebagai sikap umum terhadappekerjaan seseorang, yangdibedakan antara jumlahimbalan pekerja yang merekaterima dan jumlah yangmereka percaya bahwa merekaharus menerimanya.

(Robbins, 2005 dalam Neogdan Barua, 2014)

1. Kompensasi.2. Dukungan

atasan.3. Lingkungan

kerja.4. Keamanan

kerja.

5= Sangat Setuju4= Setuju3= Netral2= Tidak Setuju1= Sangat Tidak

Setuju

KinerjaKaryawan

(Y)

mendefinisikan kinerja sebagaisebuah perilaku yang relevandengan tujuan organisasi danberfokus pada perilaku sertatindakan karyawan, bukanhasil dari tindakan tersebut.

Campbell, 1990 dalamKoopmans et al., 2013)

1. Kinerja tugas2. Kinerja

kontekstual3. Perilaku kerja

kontraproduktif4. Kinerja adaptif

5= Sangat Setuju4= Setuju3= Netral2= Tidak Setuju1= Sangat Tidak

Setuju

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian

untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Metode

yang digunakan peneliti adalah metode kuesioner yaitu :

1. Motode Kuesioner

Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunkan alternatif jawaban

yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat

memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang

relatif singkat (Sekaran, 2006). Penyebaran kuesioner dapat dibagikan langsung,

disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden. Pengukuran

32

kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala Likert, di mana skor yang

diberikan pada setiap jawaban responden adalah :

Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

Jawaban Netral (N) diberi skor 3

Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

2. Dokumentasi

Pengumpulan data melalui dokumentasi bertujuan untuk mengetahui konsep-

konsep yang berkaitan dengan penelitian. Selain itu data juga diperoleh dari

berbagai jurnal, arsip dan sumber dokumen lain.

3.7 Uji Instrumen Penelitian

Sebuah penelitian di mana metode pengumpulan datanya menggunakan

metode kuesioner, maka kuesioner sebelum disebarkan harus diuji kevalidan item-

item pertanyaannya. Uji tersebut dapat berupa uji validitas dan reliabilitas yang

dijelaskan sebagai berikut:

3.7.1 Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid menurut Ghozali (2007) yaitu jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner

tersebut. Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor dengan

bantuan software SPSS untuk mengukur tingkat intrakolerasi antar variabel dan

dapat atu tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan kaiser-Meyer-Olin

33

Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar

dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Suatu indikator dinyatakan valid

jika memiliki loading factor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Pengujian

validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan

skor konstruknya. Nilai loading factor yang kurang dari 0,5 dengan item

pertanyaan yang mengalami cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan

dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai yang kurang dari 0,5.

3.7.2 Uji reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan hanya pada pertanyaan-pertanyaan yang telah

melalui pengujian validitas dan yang dinyatakan valid. Uji reliabilitas terhadap

instrumen penelitian dilakukan untuk menguji apakah hasil pengukuran dapat

dipercaya, dalam hal ini jawaban responden terhadap pertanyaan konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Nurcahyani, 2010). Teknik yang digunakan untuk

pengujian reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Teknik ini dikembangkan oleh

Cronbach untuk menghasilkan korelasi reliabilitas alpha dan merupakan teknik

pengujian konsistensi reliabilitas antara item-item yang terpopuler, serta

menunjukkan indeks konsistensi yang sempurna. Dasar pengambilan keputusan

yaitu apabila nilai Alpha cronbach > 0,6.

3.7.3 Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Uji normalitas membandingkan antara data yang kita miliki

dengan data berdistribusi normal yang memiliki mean, dan standar deviasi yang

sama dengan data kita. Uji normalitas dengan penggunaan Sig. di bagian

34

Kolmogorov-Smirnov apabila data yang diuji menggunakan responden lebih dari

50 orang dan apabila responden kurang dari 50 orang Sig. di bagian Shapiro-Wilk

yang digunakan, karena responden pada penelitian ini terdapat 66 orang maka

peneliti menggunakan Sig. pada bagian Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut:

1. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0.05, maka data

berdistribusi normal.

2. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. < 0.05, maka data tidak

berdistribusi normal.

3.8 Analisis Data

Analisi data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian. Analisi

data terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kualitatif dan analisis kuantitatif.

Penjelasan kualitatif dan analisis kuantitatif adalah sebagi berikut :

3.8.1 Analisis kualitatif (deskripsi hasil survei)

Analisi ini dilakukan menggunakan data yang bersumber dari perusahaan yang

bersangkutan yaitu JNE Cabang Utama Bandar Lampung yang dikumpulkan

berdasarkan teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan

topik penelitian ini.

3.8.2 Analisis data kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan JNE Cabang Utama

Bandar Lampung dengan, menggunakan rumus analisis regresi linier berganda

yang di rumuskan oleh Sanusi (2013):

35

= + += + +Keterangan:

Y : kinerjaX : Komitmen OrganisasiX : Kepuasan Kerjaa : konstantab : koefisien Xb : koefisien Xe : error

3.9 Uji Hipotesis

Hipotesis berfungsi untuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan tentang

hubungan tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara umum

hipotesis dapat diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta atau

dengan mempelajari konsistensi logis (Sugiyono, 2012). Metode pengujian

terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t).

3.9.1 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan

berpengaruh signifikan apabila sig < a. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat

kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika t hitung > ttabel (0,05), maka Ha diterima, Ho didukung

b. Jika t hitung < ttabel (0,05), maka Ha diterima, Ho tidak didukung

36

Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:=Keterangan: b : koefisien regresi variabel independen

b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi

berganda menggunakan SPSS.

67

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh

variabel Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

JNE Cabang Utama Bandar Lampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian

ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

Kerja karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung, artinya semakin tinggi

Komitmen Organisasi yang dimiliki karyawan akan semakin meningkatkan

kinerja mereka.

2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

JNE Cabang Utama Bandar Lampung, artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja

yang dirasakan oleh karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja

mereka di dalam perusahaan.

5.2 Saran

Peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Perusahaan JNE Cabang Utama Bandar Lampung sebaiknya lebih

mempertimbangkan dan segera merealisasikan kebutuhan karyawannya karena

semakin banyak hal baik yang diberikan perusahaan tentu karyawan akan

68

merasa berhutang budi sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan

terhadap perusahaan.

2. Perusahaan JNE Cabang Utama Bandar Lampung sebaiknya lebih memberikan

perhatian dan mengapresiasi karyawan yang telah berhasil menyelesaikan suatu

proyek atau tugas tertentu, dengan begitu karyawan akan merasa puas serta

merasa pekerjaannya dihargai sehingga dapat memotivasi mereka untuk

bekerja dengan lebih baik lagi.

3. Karyawan JNE Cabang Utama Bandar Lampung sebaiknya lebih

meningkatkan kemampuannya dalam beradaptasi dengan kondisi kerja yang

tidak pasti dan ketika mengalami situasi buruk atau kemunduran kerja

sebaiknya mencari solusi kepada rekan kerja maupun atasan sehingga dapat

terus bekerja di perusahaan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan

yang sesungguhnya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yang dipakai dalam

penelitian ini hanya terdiri dari variabel Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja, sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat memengaruhi Kinerja

Karyawan di dalam perusahaan.

69

3. Responden dalam penelitian ini hanya karyawan yang bekerja di JNE Cabang

Utama Bandar Lampung saja. Bagi peneliti selanjutnya, penulis memberikan

saran untuk memperluas ukuran sampel, sehingga tingkat generalisasi lebih

tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Allen, N.J., and Mayer, J.P., 1991, The Measurment and Antecedents ofAffective, Continuance and Normative Commitment to the Organization,Journal of Occupational Psychology, No. 63: 1-18.

Albdour, Ali, Abbaas., Altarawneh, Ikhlas. 2014. Employee Engagement andOrganizational Commitment: Evidence from Jordan. International Journalof Business, Vol. 19(2).

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Borman, W.C. and Motowidlo, S.J. 1993. Expanding the criterion domain toinclude elements of contextual performance, in Schmitt, N. and Borman,W.C. (Eds), Personnel Selection in Organizations, Jossey Bass, SanFrancisco, CA, pp. 71-98.

Campbell, J.P. 1990. Modeling the performance prediction problem in industrialand organizational psychology, in Dunnette, M.D. and Hough, L.M. (Eds),Handbook of Industrial and Organizational Psychology, ConsultingPsychologists Press, Palo Alto, CA, pp. 687-732.

Coomber B, Barriball KL. 2007. Impact of job satisfactions on intent to leave andturnover for hospital based nurses: a review of the researchliterature.International Journal of Nursing Studies, 44,pp. 297-314.

Cronbach, I.J. 1951. Coefficient alpha and the internal structure of tests.Psychometrika, Vol. 16 No. 3, pp. 297-333.

Dahie, Abdul Kadir Mohamud., Takow, Mohamed Ali., Nur, Abdifitah Hashi.,Osman Mohamed Mohamud, 2016. Organizational Culture And EmployeePerformance At Telecommunication Firm In Mogadishu-Somalia.International Journal In Commerce. It and Social Sciences. Vol. 03.Issues.01.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BPUniversitas Diponogoro, Semarang

Ghozali, Imam. 2006. Statistik Non Parametrik: Teori & Aplikasi denganProgram SPSS. Semarang: Penerbit BPUniversitas Diponogoro.

Habib Ahmad, Khursheed Ahmad dan Ali Shah. 2005. Relationship between JobSatisfaction, Job Performance Attitude towards Work and OrganizationalCommitment. European Journal of Social Science. Volume 18. Number 2.

Handoko, T. Hani, 2002. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia.Cetakan Keduabelas. Yogyakarta: BPFE.

Hassanzadeh, Mohammad, Sadegh., Habibi, Roozbeh., Dogouri, Fatemeh,Norouzi. 2016. An Investigation of the Mediating Role of ProceduralJustice in the Effect of Leader-Member Exchange (LMX) OnOrganizational Commitment. Mediterranean Journal of Social Sciences.Vol. 7.

Hasibuan , Malayu S.P2007,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Bandung, PT. Bumi Aksa.

Hesti, Purwaningrum Eko, Sudirjo dan Fran. 2016. Pengaruh Kepemimpinan,Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja TerhadapKinerja. Vol. 5 No. 1. Semarang.

Ivansevic, John M., Michael T. Matteson, 2002. Organization Behavior AndManagement. New York: McGraw-Hill

Jayaweera, Thushel. 2015. Impact Of Work Environmental Factors On JobPerformance, Mediating Role Of Work Motivation; A Study Of HotelSector In England. Internasional Journal Of Business And Management.Vol. 10, No. 3

Kappagoda, U.W.M.R. Sampath., othman, hohd, zainul, fithri , othman, alwis ,gamini , de 2014 Psychological Capital And Job Performance : TheMediating Role Of Work Att Itudes. Journal Of Human Resource AndSustainability Studies. Vol.1

Kim, Woo Gon. Leong, Jerold K. Lee, Young-Ki. 2005. Effect of ServiceOrientation on Job Satisfaction, Organizational Commitment, andIntention of Leaving in Dining Chain Restaurant. Chungju NationalUniversity: Shouth Korea. 24. 171-193.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., De Vet, H.C.W. and Van derBeek, A.J. (2013). Development of an individual work performancequestionnaire. International Journal of Productivity and PerformanceManagement. Vol. 62 Iss: 1 pp. 6 – 28.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., De Vet, H.C.W. and Van derBeek, A.J. (submitted). Measuring individual work performance –identifying and selecting indicators..

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Schaufeli, W.B., De Vet,H.C.W. and Van der Beek, A.J. (2011). Conceptual frameworks ofindividual work performance – a systematic review. Journal ofOccupational and Environmental Medicine, Vol. 53 No. 8, pp. 856-66.

Mahsun, Mohammad. 2005. Metode Penelitian Bahasa. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Mowday R., Porter L. and Steers R. 1982. E mpl o yee-organization Linkages:The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, AcademicPress, New York, NY

Munandar, Ashar, Sunyoto. 2001. Perilaku Industri Dan Organisasi. Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama.

Marwansyah dan Mukaram. 1999 .Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Politeknik Negeri Bandung

Meyer, J.P. dan Allen, N.J. dan Smith,C.A 1993. Commitment to organizational.and occupation : extensions and test of a three-componentconceptualization Journal of Applied Psychology , 538-551

Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta:Gajah Mada University Press.

Neog, Bidyut, Bijoya., Barua, Mukulesh. 2014. Factors Influencing Employee’sJob Satisfaction: An Empirical Study among Employees of AutomobileService Workshops in Assam. The SIJ Transactions on Industrial,Financial & Business Management (IFBM). Vol. 2, No. 7.

Novita dan Ruhana 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan KomitmenOrganisasional Terhadap Kinerja Karyawan (PT TelekomunikasiIndonesia, Tbk. Witel, Jatim, Malang). Vol. 34 No. 1. UniversitasBrawijaya: Malang.

Nurcahyani. 2010. Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja ManajerialMelalui Komitmen Organisasi dan Persepsi Inovasi sebagai variableIntervening. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Prawiro, Mrs. Shweta., Singhal, Mr. Mayank., Tiwari, Mr. Shivka. 2016. JobSatisfaction And Employee Loyalty: A Study Of Academicians.

Prawirosentoso Suyadi Prawirosentoso. 2000. Manajemen Operasi-Analisis danStudi kasus. Edisi 2. Jakarta: Bumi Aksara.

Robbins, S. P. and Judge, T. A. 2010. Essentials of Organizational Behavior.(10th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A., 2009. Organizational Behavior. 13th

Edition. Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. 2005. Organisational Behavior. Ninth Edition, San DiegoState University, Pp. 22, 156.

Sanusi, Anwar.2 013. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Sekaran, Uma. 2006. Metedologi Penelitian untuk Bisnis. Buku 1.Edisi 4. Jakarta:Salemba Empat.

Schermerhorn, Jr. Organizational Behavior 11th edition. USA: John Wiley &Sons, 2011.

Shieh, S., & Liao, I. 2012. A New Approach for Data Clsutering and VisualizationUsing Self-Organizing Map. International Journal of Expert System withApplication, 39

Sugiyono, 2013. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2012. Konsep Dasar Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen.Yogyakarta: CAPS.

Steers, R., & Mowday, R. 1981. Employee turnover and post-decisionaccommodation processes. In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.),Research in organizational behavior (Vol. 3, pp. 235-281). Greenwich,CT: JAI Press.

Terry, George R. 2008. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Trivellas P., Reklitis P., & Platis Ch. 2013. The effect of job related stress onemployees' satisfaction: A survey in Health Care. Procedia - Social andBehavioral Sciences, 73, 718–726.

Uus, Md. Fadli, Nelly Martini dan Nana Diana. 2012 Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. JurnalManajemen. Vol. No.2.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber DayaManusia. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.

Wu, M. Y., & Lee, Y. R. 2011. The effects of internal marketing, job satisfactionand service attitude on job performance among high-tech firm. AfricanJournal of Business Management.

1. Cover luar(1).pdf2. Abstract inggirs dan abstrak indonesia(1).pdf3. Cover dalam(1).pdf3. Untitled (1).pdf3. Untitled (2).pdf3. Untitled (3).pdf4. LEMBAR PENGESAHAN 1.pdf5. LEMBAR PENGESAHAN 2.pdf6 Surat Pernyataan.pdf7 Riwayat Hidup(1).pdf8 Motto(1).pdf9 Persembahan(1).pdf10 Sanwacana(1)