pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos...

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF

DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

CHANIFA RIZZA KUSUMA

NIM: 213-12-085

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

v

MOTTO

Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai

penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar.

(Al Baqarah: 153)

Hargailah prosesmu bukan hasilmu. Menuju baik itu baik. Jika orang lain

melihatmu berbeda, yakinlah, engkau tidak terlihat berbeda dihadapan Allah.

(Panji Ramdana)

vi

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah

dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini

saya persembahkan kepada:

Kedua orang tuaku, Khosi’in dan Lamiah

Adikku Choirul Rizqi Ramadhani

Keluaga besar dan sahabat-sahabatku

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan pertolongan-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan Etos Kerja Islami terhadap Kinerja

Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang”. Shalawat serta salam semoga

tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar sarjana dalam

ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang

membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M,Si. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Ekonomi

Islam.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah.

4. Dr. Nafis Irkhami, M.Aselaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Abdul Aziz Np, M.M selaku dosen pembimbing akademik.

viii

6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

kepada penulis selama perkuliahan.

7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga atas pelayanannya.

8. Bapakku Khosi’in dan Ibuku Lamiah, serta adikku Choirul Rizqi yang telah

memberikan do’a, kasih sayang dan dukungannya.

9. Budheku Muftirotun dan saudaraku Umi Mukharomah atas dukungannya.

10. Segenap pihak BNI Syariah Cabang Semarang maupun Cabang Pembantu,

yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.

11. Zaenal Mustofa, yang telah mendo’akan, memberi semangat serta

meluangkan waktunya dalam membantu penyelesaian skripsi ini

12. Sahabatku, Ana, Dewi, Eva, Rizka, Arifa, Dini, Latifa, Mega, Nani, Sari,

dan Afik terima kasih atas hiburan, bantuan, saran dan semangat yang telah

kalian berikan.

13. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga dan Karang Taruna

BINA MUDA Sumowono yang telah memberikan pengalaman, do’a dan

semangat.

14. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya

angkatan 2012, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama

perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

15. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan

dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis

menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

Salatiga, 23 Agustus 2016

Penulis

Chanifa Rizza Kusuma

NIM. 213-12-085

x

ABSTRAK

Kusuma, Chanifa Rizza. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan

Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah

IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.A

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Etos Kerja Islami, Kinerja

Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi,

insentif dan etos kerja Islami secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang.

Analisis data pada penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Metode

pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan

BNI Sayariah Cabang Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 61 orang. Data

yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 20 dan dianalisis dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji realibilitas,

uji validitas, uji regresi linear berganda, pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan

uji koefisien determinasi (R2) dan uji asumsi klasik.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,007, motivasi berpengaruh positif

dan signifikan sebesar 0,038 terhadap kinerja karyawan, insentif berpengaruh

positif dan signifikan sebesar 0,026 terhadap kinerja karyawan, dan etos kerja

Islami berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 terhadap kinerja karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang. Dalam uji koefisien determinasi diketahui bahwa

pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islami mempengaruhi

kinerja karyawan sebesar 92,5 % sedangkan sisanya 7,5% dipengaruhi oleh

variabel lain di luar penelitian ini.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................... iv

MOTTO ................................................................................................ v

PERSEMBAHAN .................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ........................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................ x

DAFTAR ISI .......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang masalah ...................................................... 1

B. Rumusan masalah ................................................................ 6

C. Tujuan penelitian ................................................................. 6

D. Manfaat penelitian ............................................................... 7

E. Sistematika penulisan .......................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka ..................................................................... 9

B. Kerangka Teori .................................................................... 17

xii

1. Kepemimpinan ............................................................. 17

a. Pengertian Kepemimpinan .................................... 17

b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin .......................... 18

c. Tipe-tipe kepemimpinan ....................................... 23

2. Motivasi ........................................................................ 27

a. Pengertian Motivasi ............................................... 27

b. Teori Motivasi ....................................................... 28

c. Tujuan Motivasi .................................................... 31

3. Insentif .......................................................................... 32

a. Pengertian Insentif ................................................ 32

b. Bentuk Insentif ...................................................... 32

c. Ukuran Insentif ..................................................... 33

4. Etos Kerja Islami .......................................................... 34

a. Pengertian Etos Kerja Islami ................................. 34

b. Terbentuknya Etos Kerja Islami ........................... 35

c. Ciri-ciri Etos Kerja Islami ..................................... 40

5. Kinerja Karyawan ........................................................ 49

a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................... 49

b. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................... 50

c. Aspek-aspek Dalam Kinerja Karyawan ................ 52

C. Kerangka Penelitian ............................................................ 53

D. Hipotesis Penelitian ............................................................. 54

xiii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................... 59

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 59

C. Populasi dan Sampel ........................................................... 59

D. Metode Pengumpulan Data ................................................. 61

1. Sumber Data ................................................................. 61

2. Teknik Pengumpulan Data ........................................... 61

E. Skala Pengukuran ................................................................ 61

F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional ......................... 62

1. Definisi Konsep Variabel ............................................. 62

2. Definisi Operasional ..................................................... 63

G. Instrumen Penelitian ............................................................ 64

H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 67

1. Pengujian Instrumen ..................................................... 67

2. Analisis Regresi Linear Barganda ................................ 68

3. Uji Statistik .................................................................. 68

4. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 70

I. Alat Analisis ........................................................................ 71

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian .................................................. 73

1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang ......................... 73

2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah ..................... 73

3. Visi dan Misi BNI Syariah ........................................... 76

xiv

4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 77

5. Penjabaran Tugas dan Wewenang ............................... 77

6. Karakteristik Responden ............................................. 82

B. Analisis Data ....................................................................... 84

1. Uji Instrumen ................................................................ 84

a. Uji Realibilitas ...................................................... 84

b. Uji Validitas .......................................................... 85

2. Uji Regresi Linear Berganda ........................................ 87

3. Uji Statistik .................................................................. 89

a. Uji Ttest ................................................................... 89

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 90

4. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 91

a. Uji Multikolinearitas ............................................. 91

b. Uji Heteroskendastisitas ........................................ 92

c. Uji Normalitas ....................................................... 93

d. Uji Linieritas ......................................................... 95

C. Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN ................................................................... 102

B. SARAN ............................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................. 14

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ............................................................... 58

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ......................................... 65

Tabel 4.1 Uji Statistik DeskriptifJenis Kelamin .................................... 82

Tabel 4.2 Uji Statistik DeskriptifUsia ................................................... 83

Tabel 4.3 Uji Statistik DeskriptifPendidikan Terakhir .......................... 84

Tabel 4.4 Kriteria Realibilitas Pernyataan Angket ............................... 85

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 85

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................ 86

Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda ................................................. 87

Tabel 4.8 Uji Ttest ................................................................................... 89

Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 91

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ........................................................... 91

Tabel 4.11 Uji Heteroskendastisitas ....................................................... 93

Tabel 4.12 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....... 95

Tabel 4.13 Uji Linearitas......................................................................... 96

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 101

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional ........... 37

Gambar 2.2 Paradigma Etos Kerja Islam ................................................ 38

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ............................................................ 54

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ........ 77

Gambar 4.2 Grafik Histogram Normal Plot ............................................ 94

Gambar 4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ..... 94

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN

LAMPIRAN II DATA JAWABAN RESPONDEN

LAMPIRAN III UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN

LAMPIRAN IV UJI REALIBILITAS DAN UJI VALIDITAS

LAMPIRAN V UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

LAMPIRAN VI UJI STATISTIK

LAMPIRAN VII UJI ASUMSI KLASIK

2

999

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya

penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan

kebijakan prosedural dan praktik bagaimana mengatur orang dalam

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya

manusia merupakan komponen penting di dalam sebuah organisasi, baik

yang bersifat profit oriented maupun non profit oriented. Berdasarkan hal

tersebut maka sebuah organisasi harus bisa mengelola sumber daya manusia

tersebut dengan manajemen yang baik.

Manajemen sendiri merupakan suatu proses menggunakan sumber

daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi plaining,

dan decision making, organizing, leading, dancontroling. Manajemen juga

dikatakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian memimpin,

dan mengawasi pekerjaan anggota, organisasi dan menggunakan sumber

daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan yang dinyatakan

dengan dengan jelas (Stoner dan Freeman, 1992:4 dalam Wibowo 2007: 2).

Apabila dalam sebuah organisasi telah menerapkan manajemen

sebagaimana yang telah dirumuskan tersebut, maka organisasi tersebut

dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu

mewujudkan visi misi organisasi tersebut. Sumber dayamanusia yang

berkualitas tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan saja

1

2

999

hanya nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif generatif inovatif dengan

menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan

imagination, tidak lagi semata mata menggunakan energi kasar seperti

bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot dan sebagainya.

Masalah yang sering dihadapi dalam dunia perbankan adalah

bagaimana mengelola sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya

yang berkualitas yang dapat melakukan tugas dengan sebaik-baiknya untuk

mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh sebab itu pemimpin diperlukan

untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka,

memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasikan

perubahan, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya,

menetapkan arah yang benar atau yang paling baik jika terjadi kegagalan

(Sofyandi, 2007 :169).

Seorang pemimpin selain tegas dalam pengambilan keputusan juga

perlu memiliki sikap kemanusiaan, demokratis, serta mencintai

bawahannya, hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Ali Imran

ayat 159:

لىت لهم ولى كىت فظا غليظ القلب لوفضىا مه حىلك فبما رحمة مه الله

فاعف عىهم واستغفر لهم وشاورهم في المر فإذا عزمت فتىكهل على الله

ليه إنه الله حبب المتىك

Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku

lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati

kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu, karena itu

3

999

ma’afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan

bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian apabila kamu

telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah.

Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya”

Dalam menjadi seorang pemimpin, tantangan yang sering dihadapi

adalah bagaimana ia dapat mengatur bawahannya agar memberikan kinerja

yang terbaik untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Namun sering kita jumpai baik di dunia perbankan maupun non perbankan

adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaan yang dimiliki dalam

memerintah bawahannya dalam melakukan perkerjaan tanpa mengetahui

keadaan dari bawahannya tersebut. Permasalahan seperti ini akan

menjadikan hubungan dalam kelompok tersebut menjadi tidak harmonis.

Seorang pemimpin yang ideal hendaklah dapat memberikan motivasi

kepada karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Motivasi sebagai suatu

dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi, dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan atau

kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan memiliki motivasi

yang tinggi untuk mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang

telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting.

Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja tersebut, pihak bank

juga berperan untuk mempertahankan tenaga kerja yang memiliki kinerja

yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan

akan menimbulkan ketidakstabilan dalam organisasi tersebut dan juga

4

999

peningkatan biaya rekruitmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga

harus menjamin kepuasan karyawan untuk meningkatkan kinerja

karyawannya tersebut.

Pemberian insentif adalah salah satu cara dalam memberikan

kepuasan kerja bagi karyawan. Insentif diartikan sebagai bentuk

pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai

pembagian keutungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau

penghematan biaya (Rivai, 2014: 560).Pendapat lain mengemukakan bahwa

insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang

atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari

pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap

organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2002: 89).

Kinerja karyawan akan terlihat dari semangat kerja yang ditunjukkan

karyawan dari besar kecilnya insentif yang diperoleh. Karyawan yang

mendapatkan insentif yang tidak sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan

dalam bekerja akan cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat bekerja,

yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja atau

bahkan melakukan pengunduran diri. Pada dasarnya, setiap pekerja yang

telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping

gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah

diberikannya. Dengan demikian apabila dapat memberikannya, akan

meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan

saling mempercayai antara pekerja dan atasan (Wibowo, 2010: 357).

5

999

Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, hal yang paling mendasar

berada pada karyawan itu sendiri. Perilaku kerja atau etos kerja merupakan

dasar yang utama dalam mencapai keberhasilan. Etos yang berarti sikap ini

seharusnya bukan hanya dimiliki individu, tetapi juga dimiliki oleh

komunitas atau kelompok dalam menjalankan aktivitas kehidupan sehari-

hari. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik

dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang

lebih luas (Irkhami, 2014: 97). Sedangkan etos kerja islam yang dimaksud

adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar dari

akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar

dalam dirinya (Janan, 2004: 234).

Pekerjaan di bank Syariah sendiri sangat memerlukan etos kerja

Islami yang tinggi dari para karyawannya, yang dapat bekerja dengan

menerapkan prinsip-prinsip Syariah. Hal ini disebabkan karena pekerjaan di

perbankan menuntut karyawan untuk bersikap jujur, bertanggung jawab,

amanah dalam mengelola keuangan, serta bekerja keras dalam mencapai

tujuan dari bank tersebut dengan tetap berpegang teguh dengan ajaran Allah

SWT.

Namun dalam penelitian Shafissalam dan Azzhri (2013) memberikan

kesimpulan yang berbeda bahwa variabel etos kerja Islami tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Argo

Niaga Indonesia Syariah Jawa Timur, sehingga hal ini sangat menarik untuk

diteliti lebih lanjut.

6

999

Dari uraian pemikiran diatas maka penulis bermaksud untuk mengkaji

tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja terhadap

kinerja karyawan yang ada pada bank syariah yang akan penulis susun

dalam skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI, INSENTIF, DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SEMARANG”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka

secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang?

2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI


3. Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI


4. Bagaimanakah pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang?

C. Tujuan Penelitian

Kinerja karyawan pada bank syariah dipengaruhi oleh beberapa hal,

oleh karena itu berdasarkan uraian diatas maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

7

999

1. Untukmengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang.

2. Untukmengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang.

3. Untukmengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang.

4. Untukmengetahui pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja

karyawanBNI Syariah Cabang Semarang.

D. Manfaat Penelitian

Setelah penelitian ini selesai dilakukan, diharapkan akan memberikan

manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya adalah :

1. Bagi penulis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan ilmu pengetahuan

mengenai kondisi kerja di perbankan syariah secara nyata.

2. Bagi BNI Syariah Cabang Semarang

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tolok ukur serta

pengambilan kebijakan terhadap hal-hal yang bersangkutan dengan

karyawan.

3. Bagi lembaga akademik IAIN Salatiga

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan

dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah.

8

999

E. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian

terdahulu, landasan teori yang berisi diskripsi mengenai variabel, kerangka

penelitian, dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi

dan sample, teknik pengumpulan data, variable penelitian dan pengukuran,

teknik analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA

Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum

obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan

reabilitas, uji statistik, ujia sumsi klasik, analisis data penelitian dan

pembahasan.

BAB V PENUTUP

Kesimpulan menjelaskan tentang hasil analisis yang telah dilakukan

yang dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran merupakan himbauan

kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat

memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi

bahan kajian penelitian berikutnya.

9

999

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Berbagai penelitian tentang kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos

kerja islami telah banyak dilakukan sebelumnya, baik dengan objek di

lembaga perbankan maupun lembaga non perbankan. Penelitian-penelitian

dengan objek perbankan pada umumnya menggunakan pendekatan

kuantitatif, namun penelitian dengan objek lembaga non perbankan selain

menggunakan pendekatan kuantitatif ada juga penelitian yang menggunakan

pendekatan kualitatif. Beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya:

Penelitian yang dilakukan Susanti yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, serta Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT

BSM dan PT Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang” meneliti tentang

kinerja karyawan di BSM dan PT Bank Riau Kepri Cab Tanjung Pinang

pada tahun 2013. Penelitian ini menggunakan teknik penyajian uji validitas,

uji realibilitas, uji normalitas, uji regresi linear berganda serta uji T dan uji

F. Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara

simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi,

lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh

9

10

terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank

Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ika Rahmantika dengan

judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” meneliti tentang karyawan di Bank BNI Syariah Bogor yang

dilakukan pada tahun 2014 mengemukakan hasil yang berbeda. Penelitian

ini menggunakan model analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan

program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Kesimpulan yang

diperoleh adalah kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan sebesar 28,1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar

21,6 dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar

21,6%. Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel

kemampuan yaitu sebesar 49,7% dan pengaruh kemampuan dan motivasi

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93,3%.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Rizky Putra dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT BSM, TBK Cab Pelisah Medan” pada tahun 2011

memberikan kesimpulan yang senada, bahwa secara serempak

kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Tbk. Cabang Petisah Medan.

Berdasarkan uji parsial (uji T), diketahui bahwa motivasi yang paling

dominan mempengaruhi kinerja. Untuk hipotesis kedua, berdasarkan uji

11

parsial (uji T) diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Mayya Puji Febriana yang berjudul

“Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan” yang dilakukan di

BPRS Arta Mas Abadi Pati pada tahun 2009. Hasil penelitian tersebut,

dilihat secara simultan bahwa variabel etos kerja Islam berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 0,725

atau 72,5% dan sisanya yang tidak mempengaruhi sebesar 25,5%. Kedua,

secara koefisien determinan variabel etos kerja Islam berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati,

sebesar 28,947%.

Adapun penelitian lainnya disusun oleh Hanifah Habibatul dalam

penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,

Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual

Terhadap Kinerja Karyawan“ yang dilakukan BPRS Yogyakarta pada tahun

2015 menyimpulkan bahwa seluruh variabel di atas jika diuji dengan uji F

maka hasil yang didapatkan adalah stimultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan dalam uji T secara parsial kepemimpinan dan etos

kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan dalam penelitian Sutono dan Fuad pada tahun 2009 dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja

Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di

12

Kecamatan Rembang” menjelaskan mengenai hasil yang berbeda.

Kesimpulan yang diperoleh adalah variabel ethos kerja secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Budi Arief Fribali dalam

penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut

Kantor Cabang Utama Medan“ pada tahun 2014 menyimpulkan bahwa

variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Secara parsial dapat

dilihat bahwa promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang

Utama Medan. Nilai Adjusted Square = 0,505, berarti 50,5% faktor-faktor

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelatihan, promosi jabatan, dan

pemberian insentif.

Penelitian yang dilakukan oleh Reza Ananto dengan judul “Analisis

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai”, meneliti tentang kinerja karyawan di PT GHL Global

Forwarding Semarang pada tahun 2014. Dalam penelitian ini tidak

digunakan teknik sampling dan hasil analisis menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,

motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan

disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

13

Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Diliana Diah Pertiwi

pada tahun 2014 dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dengan objek penelitian

karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Klaten. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan

sampel menggunakan teknik convenience sampling. Teknik analisis data

yang digunakan untuk menguji hipotesis mencakup analisis linier berganda.

Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,000 sehingga H1 terdukung secara

statistik dengan taraf signifikansi (p <0,05). Sedangkan variabel motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh

nilai p sebesar 0,000 sehingga H2 terdukung secara statistik dengan taraf

signifikansi (p <0,05). Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,035

sehingga H3 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p < 0,05)

menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja.

Dari beberapa penelitian di atas, terdapat beberapa perbedaan

penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Perbedaan-perbedaan tersebut

dapat dilihat dari tabel berikut ini :

14

Tabel. 1.1

Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

1. Susanti

(2013)

Pengaruh

Kompensasi,

Lingkungan Kerja,

Gaya

Kepemimpinan,

Serta Motivasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian

Akuntansi dan

Keuangan Pada PT

BSM dan PT Bank

Riau Kepri Cab

Tanjung Pinang

Kompensasi,

Lingkungan

Kerja,

Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi dan

Kinerja

Karyawan

Kepemimpinan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan,

motivasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

2. Ika

Rahmantika

(2014)

Pengaruh

Kemampuan dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan di

Bank BNI Syariah

Bogor

Kemampuan,

Motivasi, dan

Kinerja

Karyawan

Motivasi

berpengaruh

langsung

terhadap kinerja

karyawan.

3. Rizky Putra

(2011)

Pengaruh

Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan PT BSM,

TBK Cab Pelisah

Medan”

Kepemimpina,

Motivasi, dan

Kinerja

Karyawan

Kepemimpinan

dan motivasi

berpengaruh

sangat

signifikan

terhadap kinerja

karyawan .

Berdasarkan uji

T, diketahui

bahwa motivasi

yang paling

dominan

mempengaruhi

kinerja.Kepe-

mimpinan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

4 Mayya Puji

Febriana

(2009)

Pengaruh Etos Kerja

Islam Terhadap

Kinerja Karyawan di

Etos Kerja Islam

dan Kinerja

Karyawan

Etos kerja Islami

berpengaruh

positif terhadap

15

BPRS Arta Mas

Agung

kinerja

karyawan.

5. Hanifah

Habibatul

(2015)

Pengaruh Budaya

Organisasi,

Kepemimpinan, Etos

Kerja Islami,

Disiplin Kerja,

Lingkungan Kerja,

Motivasi,

Kompensasi,

Kecerdasan Emosi

dan Kecerdasan

Spiritual Terhadap

Kinerja Karyawan

Di BPRS

Yogyakarta

Budaya

Organisasi,

Kepemimpinan,

Etos Kerja

Islami, Disiplin

Kerja, Motivasi,

Kompensasi,

Kecerdasan

Emosi,

Kecerdasan

Spiritual dan

Kinerja

Karyawan

Kepemimpinan

dan etos kerja

islami

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Motivasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

6. Sutono dan

Fuad (2009)

Pengaruh

Kepemimpinan dan

Etos Kerja Islami

Terhadap Kinerja

Karyawan di

Koperasi Jasa

Keuangan Syari’ah

Baitul Maal Wat

Tamwil di

Kecamatan

Rembang

Kepemimpinan,

Etos Kerja

Islami dan

Kinerja

Karyawan

Variabel

kepemimpinan

dan ethos kerja

secara simultan

mempunyai

pengaruh yang

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel etos

kerja secara

parsial tidak

mempunyai

pengaruh yang

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

7. Budi Arif F.

(2014)

Pengaruh Pelatihan,

Promosi Jabatan,

Serta Pemberian

Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT Bank

Sumut KCU Medan

Pelatihan,

Promosi

Jabatan,

Pemberian

Insentif dan

Kinerja

Karyawan

Pemberian

insentif

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

8. Reza

Ananto

(2014)

Analisis Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi, Dan

Gaya

Kepemimpina,

Motivasi,

Disiplin Kerja

Gaya

kepemimpinan

berpengaruh

positif

16

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai di PT GHL

Global Forwarding

Semarang

dan Kinerja

Karyawan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan,

motifasi

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

9. Diliana

Diah

Pertiwi

(2014)

Pengaruh

Kompensasi,

Motivasi dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan di Dinas

Pendapatan

Pengelolaan

Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten

Klaten

Kompensasi,

Motivasi,

Lingkungan

Kerja dan

Kinerja

Karyawan

Motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Selain perbedaan di atas, yang membedakan penelitiaan ini dengan

penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang untuk mengukur kinerja karyawan. Dalam

metode pengambilan menggunakan tekhnik simple random sampling. Hal

lain yang membedakan penelitian ini adalah belum ada penelitian yang

menggabungkan variabel kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja

Islam secara bersama-sama dalam mengetahui kinerja karyawan dalam

perbankan syariah.

17

B. Kerangka Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pemimpin

sebagai ujung tombak pengambilan keputusan yang menentukan

keberhasilan dari suatu organisasi tersebut.

Menurut Danim (2012: 55) kepemimpinan adalah setiap

tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk

mengkoordinasikan dan memberi arah kepada indvidu atau

kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Robbins dan Culter (2007: 177) kepemimpinan

adalah proses mempengaruhi kelompok menuju tercapainya

sasaran suatu organisasi.

Menurut Hasibuan (2003: 21) kepemimpinan adalah

seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya,

mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya

dalam mencapai tujuan organisasi.

Dari berbagai teori yang telah disebutkan di atas dapat

disimpulkan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu

usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi

18

bawahannya untuk melakukan suatu tindakan demi mencapai

tujuan organisasi tersebut.

b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin

Dalam menjadi seorang pemimpin yang ideal haruslah

memiliki syarat-syarat tertentu. Hal ini dikarenakan tugas pokok

yang dimiliki seorang pemimpin paling tidak memiliki tiga

dimensi, yaitu memimpin sekelompok orang orang, menggerakkan

sumber daya material, dan melaksanakan pekerjaan dengan melalui

orang lain.

Pemimpin yang ideal menurut Danim (2012: 60) harus

memiliki kelebihan dibanding dengan kelompok yang dipimpinnya,

sekaligus ada kesadaran di dalam dirinya bahwa ia memiliki

kelemahan. Seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan

setidaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

Pemimpin menghargai manusia tidak hanya sebagaimana

adanya, akan tetapi manusia sebagaimana makhluk Tuhan.

Dengan demikian seorang pemimpin tidak melihat manusia

dari satu sisi saja, misalnya agama, intelegensi, kondisi fisik,

tingkat sosial ekonomi, dan latar belakang, melainkan

mememandangnya utuh sebagai makhluk Tuhan.

19

2) Memiliki intelegensi tinggi

Kemampuan analisis yang tinggi merupakan syarat mutlak

bagi kepemimpinana yang efektif. Organisasi besar menuntut

seorang pemimpin dapat berfikir secara luas, mendalam dan

dapat memecahkan masalah dalam waktu relatif singkat. Tugas

pemimpin tidak hanya memecahkan masalah, tetapi juga harus

membantu anggota kelompoknya melalui perlakuan khusus

sehingga mereka dapat berkembang secara optimal.

3) Memiliki fisik yang kuat

Tidak jarang seorang pemimpin harus bekerja dalam waktu

lama dan sangat melelahkan. Banyak pekerjaan yang

organisasi yang menuntut kekuatan dan ketahanan fisik dalam

waktu lama. Pemimpin organisasi besar mempunyai kesibukan

luar biasa dan seringkali lebih sibuk dari dugaan orang banyak.

4) Berpengetahuan luas, baik teoritis maupun praktis

Dengan pengetahuan luas, tidak berarti seorang pemimpin

harus lulusan universitas atau akademi. Insan akademik tidak

jarang memiliki pengetahuan yang sempit secara

keorganisasian, sementara itu orang yang berpendidikan

rendah adakalanya memiliki pengetahuan luas dengan

kecakapan praktis yang memadai. Seorang pemimpin dituntut

kemauan belajar, baik secara tim maupun pengembangan diri

sendiri secara terus menerus.

20

5) Percaya diri

Sikap seseorang terhadap konsep dan keyakinan dirinya adalah

faktor penentu kesuksesan kerja seorang pimpinan. Pimpinan

yang sukses bersikap konsisten atau tidak labil menghadapi

situasi yang variatif. Situasi kepemimpinan yang baik pun

adalah yang arah pemikiran dan kebijakannya dapat dibaca

atau diterjemahkan secara tepat dan pasti oleh bawahannya.

6) Dapat menjadi anggota kelompok

Seorang pemimpin selalu bekerja dengan dan melalui anggota

kelompoknya. Kerja sama itu amat sangat terasa esensinya dan

urgensinya, karena adanya perpaduan antara pimpinan dengan

anggota kelompoklah, tujan organisasi akan dapat dicapai

secara efektif dan efisisen. Seorang pemimpin berada di dalam

kelompok dan bukan di luarnya. Aktivitas pemimpin didasari

atas kepentingan kelompok atau organisasi, bukan karena misi

pribadi yang terlepas dari sistem lain.

7) Adil dan bijaksana

Sesuai dengan kodratnya manusia ingin diperlalukan secara

adil. Seorang pemimpin harus membuat kebijakan dan

sekaligus melakukaan kebaikan. Keadilan mengandung makna

kesesuaian antara hak dan kewajiban, posisi dengan tugas, dan

prinsip keseimbangan lainnya. Bijaksana berarti pemimpun

harus menjangkau aspek manusiawi individu yang dipimpin.

21

Derajat pengertian dan perlakuan yang sehat dan tepat

mengenai diri seseorang adalah ciri lain dari pemimpin yang

bijaksana.

8) Tegas dan berinisiatif

Tegas tidak identik dengan kaku dan keras, bukan pula otoriter

atau diktator. Ketegasan adalah kemampuan mengambil

keputusan atas dasar keyakinan tertentu, dengan didukung oleh

data yang kuat atau naluri intuitif yang jitu. Berinisiatif berarti

bahwa seseorang yang menduduki posisi pimpinan mampu

membuat gaagsan baru atau tindakan lain yang emberikan

pencerminana bahwa dia mempunyai pemikiran tertentu atas

suatu objek.

9) Berkapasitas membuat keputusan

Organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat menelorkan

keputusan-keputusan dengan kualitas yang baik. Membuat

keputusan pada intinya adalah memecahkan persoalan

keorganisasian. Pemimpin yang mempunyai kapasitas

membuat keputusan akan dapat membawa organisasinya

mencapai tujuan tertentu.

10) Memiki kestabilan emosi

Pimpinan yang sabar didambakan oleh para pengikut dan

karenanya dia mampu mengendalikan emosi dan berfikir

rasional pada situasi yang berbeda. Di dalam menentukan

22

tindakan seseorang pemimpin dituntut tetap berada pada posisi

sikap normal dan tahan terhadap godaan. Pemimpin harus

sabar, teliti dan hati-hati, karena setiap tindakan atau

keputusannya mengandung suatu konsekuensi tertentu.

11) Sehat jasmani rohani

Sehat jasmani dan rohani adalah syarat mutlak seorang

pimpinan. Bukan kita tidak boleh dipimpin oleh orang buta,

meski tidak seharusnya terjadi, apalagi yang bersangkutan

harus sering menandatangani dokumen, surat resmi, atau cek

bank. Namun demikian, sehat jasmani tidak mutlak bertolak

belakang dengan cacat fisik. Ukuran sehat jasmani, karenanya

relatif situasional. Sehat jasmani dan rohani berati

memungkinkan seseorang bekerja secara optimal dalam bidang

yang ditekuninya.

12) Bersifat prospektif

Organisasi beroperasi dengan memanfaatkan tiga kondisi,

yaitu pengalaman masa lalu, kearifan masa kini, dan harapan

masa depan. Masa depan memang tidak biasa diramalkan

dengan pasti. Meskipun dapat diantisipasi jika variabelnya

telah dikatahui dan dianalisis secara hati-hati.Sikap prospektif

itu diperlukan terutama untuk menghadapi suprasistem yang

dinamis, seperti pertumbuhan penduduk, pertumbuhan

ekonomi, teknologi, kebijakan moneter dan sebagainya.

23

c. Tipe-tipe Kepemimpinan

Dari berbagai studi tentang kepemimpinan diketahui ada lima

tipe pemimpin. Pentingnya pengenalan berbagai tipe

kepemimpinan terletak pada pemahaman ciri-cirinya secara tepat

karena ciri-ciri tertentu dapat digunakan pada situasi dan kondisi

tertentu dalam menjalankan roda organisasi. Berikut ini tipe

kepemimpinan menurut Sondang (2002: 75) terdiri dari:

1) Pemimpin Otoriter

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang otoriter

memiliki ciri-ciriyang pada umumnya negatif. Karena itu tipe

ini bukanlah merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila

dikaitkan dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja.

Pemimpin otoriter memiliki ciri sebagai berikut :

a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol

keberadaan organisasi, sehingga cenderung bersikap

bahwa dirinya dan organisasi adalah identik.

b) Tidak dapat menerima adanya orang lain dalam organisasi

yang potensial mampu menyaingi dirinya.

c) Pemimpin yang otoriter cenderung gila kehormatan.

d) Pemimpin yang berpersepsi bahwa para anggota

organisasi mengabdi kepadanya.

e) Tidak terlalu melihat kinerja, kejujuran, serta penerapan

norma-norma moral dan etika.

24

f) Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan

disiplin organisasi yang keras dan menjalankannya dengan

sikap yang kaku.

g) Menciptakan instrumen pengawasan yang sedemikan rupa

sehingga dasar ketaatan parabawahan bukan kesadaran

melainkan ketakutan.

2) Tipe Paternalistik

Beberapa pemimpin organisasi tergolong pemimpin dengan tipe

ini, terutama dalam organisasi yang dikelola dengan

menggunakan norma-norma tradisional. Penguasaan kiat dan

kemampuan menggunakan ciri mana menghadapi situasi yang

bagaimana menjadi sangat penting dalam mengelola suatu

organisasi agar efektif.

Ciri-ciri pemimpin paternalistik:

a) Pemimpin yang paternalistik senang untuk menonjolkan

dirinya sebagai simbol organisasi.

b) Sering menonjolkan sikap paling mengetahui dalam

berbagai hal.

c) Memperlakukan bawahan dalam sebagai orang-orang yang

belum dewasa, bahkan seolah-olah mereka masih anak-

anak.

d) Bersifat melindungi.

e) Sentralisasi pengambilan keputusan

25

f) Melakukan pengawan yang ketat.

3) Tipe Laissez Faire

Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan

sulit membayangkan situasi organisasional di mana tipe ini

dapat digunakan secara efektif.

Ciri-ciri tipe Laissez Faire:

a) Tidak memiliki kepekaan terhadap suasana.

b) Tidak senang mengambil risiko dan lebih cenderung pada

upaya mempertahankan kadaan yang ada.

c) Gemar melimpahkan wewenang kepada bawahan, serta

bawahanlah yang mengambil keputusan.

d) Enggan mengenakan sanksi kepada bawahan yang bersalah,

tetapi sebaliknya, senang dalam hal memuji bawahan.

e) Memperlakukan bawahan sebagai rekan, tidak menyukai

hubungan yang bersifat hierarki.

f) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang

sebagai etos yang perlu dipertahankan.

4) Tipe Demokratik

Beberapa orang mendambakan atasan yang memiliki tipe

demokratik, sehingga terdapat pendapat yang mengatakan

bahwa tipe inilah yang ideal dalam memimpin organisasi.

Ciri-ciri tipe demokratik:

a) Mengakui harkat dan martabat manusia.

26

b) Menerima pendapat bahwa sumber daya manusia

merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi,

meskipun tetap mengakui unsur yang lainnya.

c) Memperlakukan bawahan dengan mepertimbangkan jati

diri yang khas.

d) Mampu membaca situasi yang dihadapi dan dapat

menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi

tersebut.

e) Rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan

keputusan kepada bawahan tanpa kehilangan kendali

organisasional, dan tetap bertanggung jawab atas tidakan

para bawahannya itu.

f) Mendorong para bawahan untuk mengembangkan

kerativitasnya.

g) Membiarkan bawahan mengambil risiko dengan catatan

sudah mempertimbangkan dengan matang.

h) Memiliki sifat mendidik dan membina.

5) Tipe Kharismatik

Tipe ini memiliki daya tarik yang kuat bagi orang lain sehingga

orang itu bersedia mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan

apa penyebab kesediaannya itu.

Ciri-ciri tipe kharismatik:

a) Memiliki kepercayaan diri yang besar.

27

b) Memiliki visi bagi organisasi.

c) Memiliki kemampuan untuk mengartikulasi visi.

d) Mempunyai keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang

dinyatakan kepada para bawahan.

e) Perilaku yang tidak mengikut perilaku yang stereotip.

f) Siap membawa perubahan.

g) Mempunyai pemahaman tentang lingkungan dan siap untuk

menyediakan sarana dan prasarana untuk mewujudkan

perubahan.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2007: 214) menjelakan bahwa

motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Ketiga

elemen tersebut dijelaskan sebagai berikut: intensitas berhubungan

dengan seberapa giat seseorang berusaha, namun intensitas yang

tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang

menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan ke dan konsisten

dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang kita

lakukan. Dan terakhir dimensi ketekunan, dimana dimensi ini

merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa

mempertahankan usahanya.

28

Adapula Robbins dan Culter (2007: 129) menyimpulkan

motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah

individu.

Terry (2003: 130) mengartikan motivasi sebagai

mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya.

Menurut Rivai (2014: 6-7) motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal

yang spesifik sesuai dengan tujan individu.

Dari berbagai pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah suatu usaha yang

digunakan untuk mendorong seseorang untuk bertingkah laku atau

mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Teori Motivasi

Robbins dan Culter (2007: 130) menjelaskan mengenai teori

motivasi, diantaranya :

1) Teori Hierarki Kebutuhan Moslow

Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah teori

hierarki kebutuhan Abraham Moslow. Maslow adalah psikolog

humanistik yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang

terdapat lima hierarki lima kebutuhan.

29

a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal,

kepuasan, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.

b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungna dari

gangguan fisik dan emosi dan juga kepastian bahwa

kebutuhan fisik akan terus terpenuhi

c) Kebutuhan sosial: kasih sayang menjadi bagian

kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan.

d) Kebutuhan akutualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian

potensi seseorang, pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk

menjadi apa yang dia mau capai.

Dalam istilah motivasi, Maslow berpendapat bahwa tiap

tingkat dalam hierarki itu harus secara substansial terpuaskan

sebelum hierarki berikutnya menjadi aktif. Setelah itu secara

substansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak bisa lagi

memotivasi perilaku. Dengan kata lain, jika tiap kebutuhan

secara substansial terpuaskan, kebutuhan berikutnya akan

menjadi dominan.

2) Teori X dan teori Y McGregor

Teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif

tentang orang. Teori X mengasumsikan bahwa para pekerja

memiliki sedikit ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan

ingin menghindari tanggung jawab dan perlu diawasi dengan

ketat agar dapat efektif bekerja.Teori Y menawarkan pandangan

30

positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih

mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mecari tanggung

jawab dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami.

Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah

mendominasi individu dan teori Y berasumsi bahwa kebutuhan

tingkat tinggi mendominasi individu. Mc Gredor sendiri

berpegang teguh pada keyakinan bahwa asumsi Teori Y lebih

valid daripada Teori X. Oleh karena itu ia berpendapat bahwa

partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang

menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan

kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.

3) Teori Motivasi Higienis Herzberg

Teori Motivasi Higienis berpendapat bahwa faktor

intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja, sedangkan

faktor ekstrinsik terkait dengan ketidakpuasan kerja. Faktor

higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan,

termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,

kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),

sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk

berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah

achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan(faktor

intrinsik).

31

c. Tujuan Motivasi

Menurut Mangkunegara (2004: 93) terdapat berbagai tujuan

dari motivasi, di antaranya:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Memertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan disiplin karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Insentif

a. Pengertian Insentif

Insentif merupakan bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan

bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan

biaya (Rivai, 2014: 560). Pendapat lain mengemukakan bahwa

insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam

bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa

pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan

32

kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara,

2002: 89).

Menurut Hasibuan (2003: 127), mengemukakan bahwa

insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.Insentif

ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil

dalam pemberian kompensasi.

Dari beberapa pengertian tersebut maka penulis

menyimpulkan bahwa yang dimaksud insentif adalah suatu

penghargaan dalam bentuk material atau non material yang

diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya dengan

tujuan agar mereka termotivasi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan-tujuan perusahaan.

b. Bentuk Insentif

Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 355)

menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif,

yaitu sebagai berikut :

1) Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya

unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.

2) Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan

atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.

3) Commissions merupakan presentase harga jual atau jumlah tetap

atas barang yang dijual.

33

4) Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja

yang dirangking menjadi : marginal, below average, average,

good, outstanding.

5) Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan

setelah evaluasi kinerja.

6) Pay for knowled/ pay for skills merupakan kompensasi karena

kemampuan menumbuhkan inovasi.

7) Non monetary incentives merupakan penghargaan diberikan

dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.

8) Excecutive incentives, merupakan insentif yang diberikan

kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan

jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.

9) International incentives, diberikan karena penempatan

seseorang untuk penempatan diluar negeri.

c. Ukuran Insentif

Dalam pengukuran insentif, berdapat beraneka ragam ukuran

yang digunakan menurut Wibowo (2010: 256), diantaranya :

1) Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan

menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate atau komisi

penjualan.

2) Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan

menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate hanya untuk

34

mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk

penjualan tanpa piutang ragu-ragu.

3) Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan

dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah

tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya.

4) Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam

bentuk profit sharing.

5) Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk

gain sharing.

6) Ukuran insentif atas ketrampilan pekerja diberikan dalam

bentuk sklill based pay.

4. Etos Kerja Islami

a. Pengertian Etos Kerja Islami

Perilaku kerja atau etos kerja merupakan dasar yang utama

dalam mencapai keberhasilan. Etos kerja merupakan seperangkat

nilai yang dipegang dan diimplementasikan oleh sebuah kelompok

atau komunitas dalam menjalankan aktivitas kehidupan sehari-hari

(Zahra, 2015: 23). Menurut Irkhami (2004: 97) etos kerja

merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam

komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial

yang lebih luas. Sedangkan etos kerja islam yang dimaksud adalah

watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar

35

dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap

mendasar dalam dirinya (Janan, 2004: 234).

Menurut Tasmara (2002: 27) etos kerja Islam adalah sikap

kepribadian yang melahirkan keyakinana yang sangat mendalam

bahwa bekerja itu bukan hanya untuk memuliakan dirinya,

menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu

manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai

ibadah yang sangat luhur.

b. Terbentuknya Etos Kerja Islami

Salah satu karakteristik yang melekat pada etos kerja

manusia, ia merupakan pancaran dari sikap hidup mendasar

pemiliknya terhadap kerja. Menurut Sardar dalam Janan (2004: 29)

nilai-nilai adalah serupa dengan konsep dan cita-cita yang

menggerakkan perilaku individu dan masyarakat. Seirama dengan

itu Nuwair juga menegaskan bahwa manusia adalah makhluk yang

diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya.

Salah atau benar, keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku

orang bersangkutan.

Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan, dan aktualisasi

diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu

dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses

terbentuknya sikap hidup mendasar ini. Berarti kemunculan etos

kerja manusia didorong oleh sikap hidup sebagai tersebut di atas

36

baik disertai kesadaran yang mantap maupun kurang mantap. Sikap

hidup yang mendasar itu menjadi sumber motivasi yang

membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja tertentu.

Dikarenakan latar belakang keyakinan dan motivasi

berlainan, maka cara terbentuknya etos kerja yang tidak bersangkut

paut dengan agama (non agama) dengan sendirinya mengandung

perbedaan dengan cara terbentuknya etos kerja yang berbasis ajaran

agama, dalam hal ini etos kerja islami. Tentang bagaimana etos

kerja dapat diaktualisasikan dalam kehidupan sehari-hari,

kenyataannya bukan sesuatu yang mudah. Sebab, realitas

kehidupan manusia bersifat dinamis, majemuk, berubah-ubah, dan

antara satu orang dengan lainnya punya latar belakang, kondisi

sosial dan lingkungan yang berbeda. Perubahan sosial-ekonomi

seseorang dalam hal ini juga dapat mempengaruhi etos kerjanya. Di

samping terpengaruh oleh faktor ekstern yang amat beraneka

ragam, meliputi faktor fisik, lingkungan, pendidikan dan latihan,

ekonomi dan imbalan, ternyata ia juga sangat dipengaruhi oleh

faktor intern bersifat psikis yang begitu dinamis dan sebagian di

antaranya merupakan dorongan alamiah seperti basic needs dengan

berbagai hambatannya. Proses terbentuknya etos kerja (termasuk

etos kerja islami), seiring dengan kompleksitas manusia yang

bersifat kodrati, melibatkan kondisi, prakondisi dan faktor-faktor

yang banyak: fisik biologis, mental-psikis, sosio kultural dan

37

mungkin spiritual transendental. Jadi, etos kerja bersifat kompleks

serta dinamis.

Sumber: Janan, 2004

Sumber: Janan, 2004

Gambar 2.1

Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional

Gambar 1. Paradigma terbentuknya etos non-agama (tanpa

keterlibatan agama). Etos kerja di sini terpancar dari

sikap hidup mendasar terhadap kerja. Sikap hidup

mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal

dan/atau pandangan hidup atau nilai-nilai yang

dianut (di luar nilai-nilai agama).

Akal dan/atau pandangan

hidup/nilai-nilai yang diyakini

Etos Kerja

Sikap hidup mendasar

terhadap kerja

38

Sistem keimanan/aqidah

Islam berkenaan dengan

kerja

Wahyu akal

Etos Kerja

Islami

Sumber: Janan, 2004

Gambar 2.2

Paradigma Etos Kerja Islam

Gambar 2. Paradigma terbentuknya etos kerja islami. Etos kerja

Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam

berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh

ajaran wahyu dan akal yang bekerjasama secara

proporsional menurut fungsi masing-masing.

Dua gambar di atas menerangkan bagaimana etos

konvensional (gambar 1) dan etos kerja islami (gambar 2)

terbentuk secara garis besar tanpa menyertakan persoalan atau

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, seperti yang mendorong,

menghambat atau menggagalkannya. Ternyata etos kerja itu bukan

sesuatu yang didominasi oleh urusan fisik lahiriah. Etos kerja

merupakan buah atau pancaran dari dinamika kejiwaan pemiliknya

39

atau sikap batin orang itu. Membayangkan etos kerja tinggi tanpa

kondisi psikologis yang mendorongnya mirip dengan

membayangkan etos kerja robot atau makhluk tanpa jiwa. Dalam

konteks ini, tentu bukan etos kerja demikian yang dikehendaki.

Lebih dari itu perlu dijadikan catatan penting bahwa manusia

adalah makhluk biologis, sosial, intelektual, spiritual dan pencari

Tuhan, ia berjiwa dinamis. Oleh karena itu, manusia dalam

hidupnya termasuk dalam kehidupan kerjanya sering mengalami

kesukaran untuk membebaskan diri dari pengaruh faktor-faktor

tertentu, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Kesukaran

yang bersifat internal timbul dari faktor psikis misalnya dari

dorongan kebutuhan, frustrasi, suka atau tidak suka, persepsi,

emosi, kemalasan, dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat

eksternal, datangnya dari luar seperti faktor fisik, lingkungan alam,

pergaulan, budaya, pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan

politik, ekonomi, imbalan kerja, serta janji dan ancaman yang

bersumber dari ajaran agama. Kesehatan pun memainkan peranan

amat penting.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa etos kerja

seseorang terbentuk oleh adanya motivasi yang terpancar dari sikap

hidupnya yang mendasar terhadap kerja. Khusus bagi orang yang

beretos kerja islami, etos kerja terpancar dari sistem

40

keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja yang bertolak dari

ajaran wahyu bekerjasama dengan akal.

c. Ciri-ciri Etos Kerja Muslim

Menurut Tasmara (2002: 73) ciri-ciri orang yang mempunyai

dan menghayati etos kerja akan nampak dalam sikap dan tingkah

laku. Hal ini didasarkan pada suatu keyakinan yang sangat

mendalam bahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. Oleh

karena itu terdapat beberapa ciri dari orang yang yang memiliki

etos kerja muslim, di antaranya:

1) Menghargai waktu

Waktu baginya adalah rahmat yang tiada terhitung nilainya.

Baginya pengertian terhadap makna waktu merupakan

tanggung jawab yang sangat besar.Sehingga sebagai

konsekuensi logisnya dia menjadikan waktu sebagai wadah

produktivitas. Dia sadar waktu adalah netral dan terus merayap

dari detik ke detik, dan dia pun sadar bahwa sedetik yang

berlalu tak pernah akan kembali padanya. Waktu baginya

adalah aset Ilahiyah yang sangat berharga adalah ladang subur

yang membutuhkan ilmu dan amal untuk diolah dan dipetik

hasilnya pada waktu yang lainnya. Sebab itulah disadari oleh

setiap muslim bahwa memang apa yang akan diraih pada

waktu yang akan datang ditentukan oleh caranya mendapatkan

pada hari ini.

41

2) Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)

Salah satu kompetensi mora yang dimiliki seorang yang

berbudaya kerja adalah nilai keihlasan. Mereka memandang

tugasnya sebagai pengabdian, sebuah keterpanggilan untuk

menunaikan tugas-tugasnya sebagi salah satu bentuk amanah

yang seharusnya demikian mereka lakukan. Sikap ikhlas bukan

hanya output dari cara dirinya melayani, melainkan uga input

atau masukan yang membentuk kepribadiannya didasarkan

pada sikap yang bersih.

3) Kecanduan kejujuran

Perilaku yang jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap

tanggung jawab atas apa yang diperbuat tersebut atau

integritas. Seseorang tidak cukup hanya memiliki keikhlasan

dan kejujuran tetapi dibutuhkan pula nilai pendorong lainnya,

yaitu integritas. Sehingga mereka siap menghadapi resiko dan

seluruh akibat yang dihadapi dengan gagah berani, kebanggan,

dan penuh suka cita, dan tidak pernah melemparkan tanggung

jawabnya kepada orang lain.

4) Memiliki komitmen

Dalam sebuah komitmen tergantung pada sebuah tekad,

keyakinan yang melahirkan bentuk vitalitas yang penuh gairah.

Mereka yang memiliki komitmen tidak memiliki kata

42

menyerah. Komitmen adalah soal tindakan, keberanian , soal

kesungguhan dan kesinambungan.

5) Istiqomah, kuat pendirian

Pribadi muslim yang profesional dan berakhlak memiliki sikap

konsisten, yaitu kemampuan untuk bersikap taat asas, pantang

menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip serta

komitmennya walau harus berhadapan dengan resiko yang

membahayakan dirinya. Seseorang yang istiqamah tidak

mudah berbelok arah dan tetap pada niat semula.

6) Kecanduan disiplin

Sikap disiplin, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri

dengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yang

sangat menekan. Disiplin adalah masalah kebiasaan. Setiap

tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama.

Kebiasasan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan

dari waktu ke waktu.

7) Konsekuen dan berani menghadapi tantangan

Seorang pribadi muslim yang memiliki budaya kerja adalah

yang memiliki keberaniannya menerima konsekuensi dari

keputusannya. Hidup adalah pilihan dan setiap pilihan

merupakan tanggung jawab pribadinya. Mereka tidak mungkin

menyalahkan pihak manapun karena pada akhirnya semua

pilihan ditetapkan oleh dirinya sendiri. Orang yang konsekuen

43

mempunyai kemampuan untuk melakukan pengendalian dan

mengelola emosinya menjadi daya penggerak positif untuk

tetap semangat menapaki keyakinannya.

8) Memiliki sikap percaya diri

Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam

bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit walaupun

harus membawa konsekuensi berupa tantangan atau

penolakan.Orang yang percaya diri tangkas mengambil

keputusan tanpa tampak arogan atau defensif dan mereka teguh

mempertahankan pendiriannya.

9) Orang yang kreatif

Pribadi muslim yang kreatif selalu ingin mencoba metode atau

gagasan baru dan asli sehingga diharapkan hasil kinerja dapat

dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif. Seorang yang kreatif

pun bekerja dengan informasi, data, dan mengolahnya

sedemikian rupa sehingga memberikan hasil atau manfaat

yang besar.

10) Tipe orang yang bertanggung jawab

Tanggung jawab didefinisikan sebagai sikap dan tindakan

seseorang di dalam menerima sesuatu sebagai amanah; dengan

penuh rasa cinta, ia ingin menunaikannya dalam bentuk

pilihan-pilihan yang melahirkan amal prestatif.Mereka

mempersepsikan pekerjaannya sebagai amanah yang harus

44

ditunaikan dengan penuh kesungguhan, yang kemudian

melahirkan keyakinan yang mendalam.

11) Bahagia karena melayani

Melayani atau menolong seseorang merupakan bentuk

kesadaran dan kepeduliannya terhadap nilai kemanusiaan.

Memberi pelayanan dan pertolongan merupakan investasi

yang kelak akan dipetik keuntungannya, tidak hanya di akhirat,

tetapi di dunia pun mereka sudah bisa merasakannya.

12) Memiliki harga diri

Aparat yang profesional dan berakhlak akan berpikir

dalam format tiga dimensi, yaitu konsep diri, citra diri dan

harga diri. Konsep diri merupakan rujukan utama bagi hidup

seseorang. Citra diri adalah penilaian atas dirinya sendiri,

sejauh mana perasaan terhadap dirinya sendiri, bagaimana

penilaian dirinya dihadapan orang lain, peran dan kesan apa

yang ingin ia ciptakan atau dia harapkan dari orang lain.

Sedangkan harga diri adalah penilaian menyeluruh mengenai

diri sendiri, bagaimana ia menyukai pribadinya, harga diri

mempengaruhi kreativitasnya, dan bahkan apakah ia menjadi

pemimpin atau pengikut.

13) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)

Memimpin berarti mengambil peran secara aktif untuk

mempengaruhi orang lain, agar orang lain tersebut dapat

45

berbuat sesuai dengan keinginannya. Seorang pemimpin

adalah seorang yang mempunyai personalitas yang tinggi. Dia

larut dalam keyakinannya tetapi tidak segan untuk menerima

kritik, bahkan mengikuti apa yang terbaik.

14) Berorientasi ke masa depan

Rasulullah bersabda dengan ungkapannya yang paling indah,

“bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engaku akan hidup

selama-lamanya dan beribadahlah untuk akhiratmu seakan-

akan engkau akan mati besok”. Seorang muslim harus

menetapkan sesuatu yang jelas dan karenanya seluruh tindakan

diarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan.Walau

demikian, dia tetap waspada bila terjadi sesuatu yang mungkin

terjadi diluar perkiraannya.

15) Hidup hemat dan efisien

Orang yang berhemat adalah orang yang mempunyai

pandangan jauh ke depan. Dengan berhemat bukan berarti

orang tersebut ingin kaya, sehingga melahirkan sifat kikir dan

individualistis. Namun demikian seseorang berhemat karena

ada suatu pandangan, bahwa kehidupan tidak selamanya akan

berjalan lurus, tetapi ada up and down. Sehingga berhemat

berarti mengestimasikan apa yang akan terjadi dimana yang

akan datang.

46

16) Memiliki jiwa wiraswasta (entrepreneurship)

Orang yang beretos kerja tinggi memiliki semangat wiraswasta

yang tinggi pula. Orang tersebut cenderung peka terhadap

keadaan yang ada disekitarnya, biasanya ia akan mendapatkan

pemikiran yang diaplikasikan pada tindakan yang bermanfaat

dan menguntungkan.

17) Memiliki naluri bertanding dan bersaing

Naluri bertanding merupakan citra seorang muslim yang

memiliki semangat jihad. Naluri bertanding merupakan ciri

positif umat muslim yang selalu obsesif dalam meraih prestasi

atau achievements yang tinggi. Dia tidak pernah menyerah

pada kelemahan dirinya dan tidak hanya menggantungkan diri

pada nasib.

18) Keinginan untuk mandiri (Independent)

Keyakinannya akan nilai tauhid penghayatannya terhadap

ikrar-iyyaka na’budu, menyebabkan setiap pribadi muslim

yang memiliki semangat jihat sebagai etos kerjanya, adalah

jiwa yang merdeka. Karena sesungguhnya daya inovasi dan

kreativitas hanyalah terdapat pada jiwa yang merdeka,

sedangkan jiwa yang terjajah akan terpuruk dalam penjara

nafsunya sendiri, sehingga dia tidak pernah mampu

mengaktualisasikan aset, kemampuan, serta potensi ilahiahnya

yang sungguh sangat besar nilainya.

47

19) Kecanduan belajar dan haus mencari ilmu

Seseorang yang mempunyai wawasan keilmuan tidak pernah

cepat menerima sesuatu sebagai taken for granted karena sifat

pribadinya yang kritis dan tak pernah mau menjadi kerbau

yang jinak, yang hanya mau manut kemana hidungnya ditarik.

Dia sadar bahwa dirinya tidak boleh ikut-ikutan tanpa

pengetahuan karena seluruh potensi dirinya sesuatu saat akan

diminta pertanggung jawaban dari Allah SWT.

20) Memiliki semangat perantauan

Salah satu ciri pribadi muslim yang memiliki etos kerja adalah

suatu dorongan untuk melakukan perantauan. Mereka ingin

menjelajahi hamparan bumi, memetik hikmah, mengembil

pelajaran dari berbagai peristiwa budaya manusia. Jiwa

perantauannya mengantarkan dirinya untuk mampu mandiri,

menyesuaikan dir, dan pandai menyimak dan menimbang

budaya orang lain. Hal ini menyebabkan ia berwawasan

universal, tidak terperangkap dalam fanatisme, sempit, apalagi

kauvinisme yang merasa bahwa hanya bangsa dan negaranya

sajalah yang paling unggul.

21) Memperhatikan kesehatan dan gizi

Kesadaran akan kesehatan merupakan cara seseorang yang

memiliki etos kerja islami dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. Hal tersebut diwujudkan termasuk dalam

48

hal memilih makanan yang sehat dan bergizi sehingga dapat

menunjang dinamika kehidupan dirinya dalam mengemban

amanat Allah.

22) Tangguh, pantang menyerah

Keuletan merupakan modal yang sangat besar dalam

menghadapi segala tantangan atau tekanan, sebab sejarah telah

banyak membuktikan betapa banyak bangsa yang mempunyai

sejarah pait, namun akhirnya dapat keluar dengan inovasi,

kohesivitas kelompok, dan mampu memberikan prestasi yang

tinggi bagi lingkungannya.

23) Berorientasi pada produktivitas

Seorang muslim itu seharusnya sangat menghayati makna yang

difirmankan Allah, yang dengan sangat tegas melarang sikap

mubazir karena kemubaziran itu adalah benar-benar temannya

setan. Sikap yang konsekuen pada perilaku yang mengarah

pada cara kerja yang efisien (hemat energi) merupakan modal

dasar dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai manusia

yang selalu berorientasi pada nilai-nilai produktif.

24) Memperkaya jaringan silaturahmi

Bersilaturahmi berarti membuka peluang dan sekaligus

mengikat simpul-simpul informasi dan menggerakkan

kehidupan. Manusia yang tidak atau enggan berilaturahmi

untuk membawa cakrawala pergaulan sosialnya atau menutup

49

diri dan asyik dengan dengan dirinya sendiri, pada dasarnya

dia sedang mengubur masa depannya. Dia telah mati sebelum

mati. Silaturahmi adalah lampu penerang dalam tatanan

pergaulan kehidupan yang apabila dilakukan dengan penuh

tanggung jawab, maka dalam perkembangan selanjutnya dapat

mengangkat martabat diri seseorang di hadapan manusia.

25) Mereka yang memiliki semangat perubahan

Pribadi yang memiliki etos kerja sangat sadar bahwa tidak aka

nada satu makhluk pun di muka bumi ini yang mampu

mempengaruhi dirinya kecuali dirinya sendir. Betapapun

hebatnya seseorang untuk memberikan motivasi, hal tersebut

hanyalah sebuah kesia-siaan belaka bila pada diri orang

tersebut tidak ada keinginan untuk dimotivasi, tidak ada api

yang menyala untuk mengubah diri.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategis organisasi kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:

15). Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

50

Menurut Simanjuntak (2005: 221) kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Mangkunegara

(2004: 67) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugsanya sesuai dnegan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

b. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2014: 408) suatu perusahaan melakukan

penilaian kinerja dilakukan pada dua alasan pokok yaitu manajer

memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada

masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM

di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang

memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,

merencanakan pekerjaan mengembangkan kemampuan dan

ketrampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas

hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Pada dasarnya dari sisi praktik yang lazim dilakukan setiap

perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan

menjadi dua, yaitu

1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian

kinerja yang berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan

kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai

51

sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian

kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah :

a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannnya

sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan

ancaman.

b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi

c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

tertentu.

2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila

dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat :

a) Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti

tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan untuk

mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri yang dikaitkan

dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

c) Menambah adanya kebiasaan antara masing-masing karyawan

dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi

kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan

kontribusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan.

d) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi

karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan

sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang

direncanakan dan dimonitor sendiri.

52

e) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang

pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-

menerus meningkatkan prilaku dan kualitas bagi porsi-porsi

yang tingkatnya lebih tinggi.

f) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan

data tiap karyawan secara berkala.

c. Aspek-aspek yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan.

Dari hasil studi Lazer dan Wilkstrom pada tahun 1997

terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di

USA yang dikutip oleh Rivai (2014: 324). Faktor yang paling

umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang

pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan,

kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas dapat diandalkan,

perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan

masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek-aspek tersebut maka dikelompokkan menjadi :

a) Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan

untuk melaksanakan tuas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

b) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

53

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami

tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang

karyawan.

c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain

kemampuan tuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi

karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain.

C. Kerangka Penelitian

Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

dari penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, makapenulis

memilih kepemimpinan, motivasi, insentif, dan etos kerja islami. Kerangka

pemikiran dalam penelitan ini yaitu variabel bebas (independen variabel)

adalah kepemimpinan (X1), motivasi (X2), insentif (X3), dan etos kerja

islami (X4). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variabel) adalah

kinerja karyawan (Y).

54

Gambar 2.3

Kerangka Penelitian

D. Hipotesis Penelitian

Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis merupakan suatu

jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai

terbukti melalui data yang terkumpul. Dengan mengacu pada pokok

permasalahan dan telaah teori yang telah dijelaskan pada uraian sebelumya,

serta untuk memberikan arah yang lebih jelas dari penelitian ini, maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di

antaranya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan

Kepemimpinan

(X1)

Motivasi (X2)

Insentif (X3)

Kinerja

Karyawan (Y)

Etos Kerja Islami

(X4)

55

bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai

tujuan organisasi (Hasibuan, 2003:170). Kepemimpinan dan kinerja

karyawan didukung dalam penelitian Sari, dkk. (2012) yang

mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar. Penelitian

lainnya dilakukan oleh Potu (2013) mengemukakan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Sulawesi Utara, Tengah,

Gorontalo, dan Maluku Utara Di Manado.

Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

H1 = Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah

memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kepuasan karyawan.

Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan

Culter, 2007: 129). Apabila kepuasa karyawan telah terpenuhi, maka

karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lenih baik lagi.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Murti dan Hudiwinarsih

(2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap

56

kinerja pegawai pada kinerja karyawan bagian akuntansi pada

perusahaan manufaktur di Surabaya. Penelitian lainnya dilakukan

olehKasenda (2013) juga menghasilkan penelitian yang sama bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan PT

Bangun Wenang Bevarages Company Manado.

Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

H2 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam

bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa


kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara,

2002:89). Dengan diberikannya insentif, maka karyawan akan

memberikan kinerja yang terbaik guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan.

Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan didukung oleh

penelitian yang telah dilakukan oleh Fauziah (2012) yang menyatakan

bahwa ada pengaruh insentif kerja terhadap kinerja pegawai pada

kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Iii

Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Stajkovic dan Luthans (2001) yang

57

menjelaskan bahwa insentif memberikan efek yang lebih baik dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan

hipotesis sebagai berikut:

H3 = Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


4. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam melakukan pekerjaannya, baik setiap karyawan maupun

organisasi diharapkan memiliki etos kerja yang tinggi. Dalam hal ini

objek yang diteliti merupakan karyawan di bank syariah, maka etos

kerja Islami diperlukan sebagai dasar kerja para karyawan. Etos kerja

Islami yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang

Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan

kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan, 2004:234).

Pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan didukung

dalam penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) yang

mengemukakan bahwa etos kerja Islami berpengaruh positif dan

signifikan terhadap karyawan CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta.

Penelitian yang sama dilakukan olehDesky (2014) bahwa etos kerja

Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

rumah makan ayam lepaas Lhokseumawe.

Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan

hipotesis sebagai berikut:

58

H4 = Etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

Sumber: Uraian Hipotesis Penelitian, 2016

H1 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


H2 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


H3 Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


H4 Etos Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

59

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi,

insentif dan etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

Semarang. Penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak

dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran

terhadap data tersebut, dan penampilan hasilnya yang disertai dengan

tabel, grafik, bagan, gambar atau tampilan lain (Arikunto, 2006: 12)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini mengambil studi kasus di BNI Syariah Cabang

Semarang, yang beralamat di Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni-Agustus 2016.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian

untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2008: 28).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Syariah Semarang pada

tahun 2016 yang berjumlah 100 orang.

Sugiyono (2008: 116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam

penelitian ini akan menggunakan metode pengambilan sampel dengan

metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005) metode simple

random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan

59

60

dengan menggunakan cara acak sederhanadimana setiap anggota populasi

mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Dalam menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian

ini digunakan rumus sebagai berikut:

s= P

(P.e2) +1

s= 100

100 (0,082) +1

s= 100

100 (0,0064) +1

s= 100

(0,64) +1

s= 100

1,64

s= 60,9 = 61

Di mana:

n : Jumlah Sampel

N : Populasi

d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi

Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 61 karyawan untuk

mewakili populasi karyawan BNI Syariah Semarang sebanyak

100karyawan.

61

D. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber data

Sumber data yang digunakan merupakan data primer yaitu data

yang didapat dari lapangan dengan menggunakan teknik angket yang

diberikan langsung kepada karyawan di BNI Syariah Semarang.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yaitu dengan cara sebagai berikut :

a. Angket

Angket adalah suatu pertanyaan yang digunakan periset untuk

memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses

komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Arikunto,

2005:151).Angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

apakah kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja islami

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Studi Pustaka

Melakukan kajian sumber bacaan, guna memperoleh berbagai

konsep, teori dan data pendukung lain untuk kelengkapan hasil

penelitian ini (Supardi, 2005:335).

E. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah kepemimpinan,

motivasi, insentif dan etos kerja islam sebagai variabel bebas (independent

variable), sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent

variable).

62

Skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan

untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel (Sugiyono,

2008: 69). Peneliti menggunakan skala pengukuran interval (likert) dalam

melakukan penelitian ini. Skala interval (likert) adalah memberi ranking

terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan

sebagainya (Bawono, 2006: 31). Untuk mendapatkan data yang bersifat

likert, peneliti membuat kuesioner dengan menggunakan skala 1-5. Skala ini

digunakan untuk mempermudah responden dalam memberikan penilaian

terhadap pernyataan yang diberikan, baik dari sangat tidak setuju sampai

sangat setuju yang dinyatakan pada angka 1-5. Berikut ini bentuk penilaian

dalam skala interval (likert) yang di tunjukkan oleh angka 1-5.

1. Sangat Setuju (SS) : 5

2. Setuju (S) : 4

3. Ragu-Ragu (RR) : 3

4. Tidak Setuju (TS) : 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional

1. Definisi Konsep Variabel

Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel

terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel

lainnya, serta variabel bebas (independent variable) atau variabel yang

tidak tergantung pada variabel lainnya. Dalam penelitian ini, variabel-

variabel yang digunakan adalah :

63

a) Variabel Dependen adalah merupakan variabel akibat atau variabel

yang tidak bebas, variabel tergantung, variabel terikat . Di dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan.

b) Variabel Independen adalah variabel penyebab atau variabel bebas.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan,

motivasi, insentif dan etos kerja islami.

Terdapat beberapa istilah yang ada dalam skripsi ini, maka perlu

penulis jelaskan mengenai istilah-istilah yang terdapat dalam judul di atas.

Istilah-istilah tersebut, antara lain:

2. Definisi Operasional

a) Pengaruh

Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau

benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan

seseorang (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005: 849).

b) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang

dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan

sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan,

2003: 170).

c) Motivasi

Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh

64

kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu

(Robbins dan Culter, 2007: 129).

d) Insentif

Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk

uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa


kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2012:

89).

e) Etos Kerja Islam

Etos kerja islam yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan

kerja orang Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang

berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan,

2004:234).

f) Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugsanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2012: 9).

G. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data

berupa angket kuisioner dengan penilai skala likert. Kuisioner tersebut

terdiri dari dua bagian, yaitu :

65

1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi nama,

usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir.

2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator

Tabel 3.1

Variabel dan Indikator Penelitian

NO VARIABEL Definisi Operasinal INDIKATOR SKALA

1. Kepemimpinan Kepemimpinan

adalah seseorang

yang

mempergunakan

wewenang dan

kepemimpinannya,

mengarahkan

bawahan untuk

mengerjakan

sebagian

pekerjaannya dalam

mencapai tujuan

organisasi.

Hasibuan (2003)

1. Kondisi fisik

2. Berpengetahuan

luas

3. Mempunyai

keyakinan

4. Memiliki stamina

dan antusiasme

yang besar

5. Cepat mengambil

keputusan

6. Obyektif / mampu

mengontrol diri

7. Adil

8. Mampu

berkomunikasi

9. Bertindak sebagai

penasihat

10. Mempunyai

gambaran tentang

kegiatan organisasi

Sondang dalam Adi

Prahartanto (2012)

Likert

2. Motivasi Motivasi sebagai

proses kesediaan

melakukan usaha

tingkat tinggi untuk

mencapai sasaran

organisasi, yang

dikondisikan oleh

kemampuan usaha

tersebut memuaskan

kebutuhan sejumlah

individu

Robbins dan Culter,

(2007)

1. Terpenuhinya

kebutuhan

fisiologis

2. Merasa aman

dalam bekerja

3. Kebutuhan sosial

terpenuhi

4. Penghargaan

terhadap prestasi

5. Adanya aktualisasi

diri

Abraham Maslow

dalam Robbins dan

Culter (2007)

Likert

66

3. Insentif Insentif adalah suatu

bentuk motivasi

yang dinyatakan

dalam bentuk uang

atas dasar kinerja

yang tinggi dan juga

merupakan rasa

pengakuan dari

pihak organisasi

terhadap kinerja

karyawan dan

kontribusi terhadap

organisasi atau

perusahaan

Mangkunegara

(2012)

1. Kinerja

2. Lama Kerja

3. Senioritas

4. Kebutuhan

5. Keadilan dan

Kelayakan

6. Evaluasi Jabatan

Sondang P.Sianagian

(2002)

Likert

4. Etos Kerja

Islami

Etos kerja islam

yang dimaksud

adalah watak/

karakter dan

kebiasaan kerja

orang Islam yang

terpancar dari akidah

Islamiyah yang

berkenaan dengan

kerja sebagai sikap

mendasar dalam

dirinya

Janan (2004)

1. Ikhlas

2. Jujur

3. Tolong menolong

4. Tanggung jawab

5. Memperkaya

jaringan

silaturahmi

6. Kerja keras

7. Baik dan

bermanfaat

Hafiddhuddin dan

Tasmara (2002)

Likert

5. Kinerja

Karyawan

Kinerja karyawan

adalah hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh seorang

pegawai dalam

melaksanakan

tugsanya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya

Mangkunegara

(2012)

1. Tujuan

2. Standar

3. Umpan balik

4. Alat atau sarana

5. Kompetensi

6. Motif

7. Peluang

Wibowo (2010)

Likert

Sumber: Data yang diolah, 2016

67

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Pengujian Instrumen

Pengujian kualitas data pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan dua metode yaitu uji reliabilitas dan uji validitas.

a. Uji Reliabilitas

Analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran

data dapat memberikan hasil relative konsisten atau tidak berbeda jika

diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui

konsistensi atau keandalan alat ukur (kuesioner).Teknik yang

digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach

alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha

lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006:64).

b. Uji Validitas

Analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu

test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan

variabel yang diukur.

Signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat dilihat pada kolom

atau baris total score, jika pada kolom atau baris tersebut masing-

masing total butir pertanyaan mnghasilkan tanda bintang, berarti data

tersebut signifikan. Tanda bintang ada dua kemungkinan:

1) Kalau berbintang satu itu berarti korlasi signifikan pada level 5%

(0,05) untuk dua sisi

68

2) Kalau berbintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level 1%

(0,01) untuk dua sisi.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Digunakan untuk data yang bersifat multivariate, untuk

meramalkan nilai variable dependen (Y), dengan variable independen

yang lebih dari satu (X). Model Regresi yang digunakan adalah

sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3+ β4X4 + Ɛ

Di mana:

Y = Kinerja Karyawan

β0 = Konstanta dari persamaan regresi

β1,2,3,4 = Koefisien dari variabel independen X1,2,3,4

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Insentif

X4 = Etos Kerja Islami

Ɛ = Residual atau prediction error

3. Uji Statistik

a. Uji Ttest (Uji Secara Parsial)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri (Bawono, 2006:89).Dalam penelitian ini digunakan

untuk menguji signifikansi variabel kepemimpinan, motivasi, insentif

69

dan etos kerja islami terhadap variabel kinerja karyawan secara

individu.

Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial dapat dilihat dari nilai signifikansi

pada tabel coefficients pada hasil regresi. Jika nilai signifikansi < 0,05

maka variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan, begitu pula sebaliknya.

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara (X1,2,3…) atau sejauh mana kontribusi variable

independen (X1,2,3…) mempengaruhi variable dependen (Y) (Bawono,

2006:92).Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui tingkat

hubungan variabel kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja

islami terhadap variabel kinerja karyawan.

Ciri-ciri nilai R2 adalah:

1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai

dengan 1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).

2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

70

4. Uji Asumsi Klasik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan dan

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data

yang kita analisa (Bawono, 2006: 88). Uji statistik dapat dilihat dari:

1) Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar satu atau semua

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas atau tidak terjadi

multikolinear.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model

regresi adalah metode auxilary, yaitu meregresikan antar variabel

independen untuk mendapatkan r2, kemudian membandingkannya

dengan R2

dari hasil regresi persamaan utama. Jika R2> r

2, maka

dapat dikatakan tidak ada gejala multikolinearitas dan sebaliknya

jika R2

< r2 maka dapat dikatakan ada gejala multikolinearitas

(Ghozali, 2005: 91)

2) Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

71

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas

(Ghozali, 2005: 105).

3) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variable dependen dan independen keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174).

Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal

atau tidak yaitu dengan analisis grafik histogram maupun grafik

normal probability plot, akan tetapi jika menggunakan grafik ini

diperlukan kejelian dalam menganalisa grafik. Oleh karena itu

selain uji grafik dilengkapi dengan uji statistik non-parametrik

Kolmogorov-smirnov (K-S).

4) Uji Linearitas

Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya

dengan menggunakan uji Lagrange Multiplier. Uji ini bertujuan

untuk mendapatkan nilai X2, untuk mendapatkan nilai X

2 dengan

cara mengalikan jumlah data observasi dikalikan dengan R2 atau

n* R2 (Bawono, 2006: 186).

I. Alat Analisis

Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis yaitu metode

statistik serta pengolahan data dilakukan dengan bantuan menggunakan

program SPSS versi 20. Program SPSS versi 20 ini sangat membantu dalam

melakukan proses pengolahan data, dari program SPSS tersebut akan

72

didapatkan output berupa hasil pengolahan data yang diinterpretasikan dan

akan dilakukan analisis terhadapnya. Setelah dilakukan analisis barulah

kemudian diambil sebuah kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.

73

73

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang

Nama Lembaga : BNI Syariah Cabang Semarang

Alamat : Jl Ahmad Yani No. 152, Semarang 50242, Jawa

Tengah, Indonesia

Nomor Telepon/Fax : (024) 831 3247 831 5027 / (024) 831 3217

Website : www.bnisyariah.co.id

Alamat kantor cabang pembantu dan kantor kas :

a. Kantor Cabang Pembantu Unissula, Jl Raya Kaliwage Km. 04,

Semarang. Kampus Universitas Sultan Agung(Unissula). Telepon 024

6592916 Fax 6592915.

b. Kantor Kas Teaching Hospital, Komplek RSI Unissula–Jl. Raya

Kaligawe Km 4–Semarang Telp 024–6582377.

c. Kantor Kas Hidayatullah, Jl. Durian Selatan I No 6–Kelurahan

Srondol Wetan, Banyumanik Semarang Telp 024–7463850.

d. Kantor Cabang Pembantu Ungaran, Jl. Diponegoro No 222A Telp

024–6922005.

2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah

Selain adanya demand dari masyarakat terhadap perbankan

syariah, untuk mewujudkan visinya (yang lama) menjadi “universal

banking”, BNI membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip

http://seputarsemarang.com/universitas-islam-sultan-agung-semarang-7644/

74

Syariah dengan konsep dual system banking, yakni menyediakan layanan

perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal ini sesuai dengan UU No. 10

Tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka

layanan Syariah.

Diawali dengan pembentukan Tim Bank Syariah di Tahun 1999,

Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk

beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI Syariah

menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang syariah. Tepatnya

pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor cabang

syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta, Malang,

Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Tahun 2001 BNI Syariah kembali

membuka 5 kantor cabang syariah, yang difokuskan di kota-kota besar di

Indonesia, yakni: Jakarta (dua cabang), Bandung, Makassar dan Padang.

Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 BNI Syariah

membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan Palembang. Di

awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin

meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat,

BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah di Jepara ke

Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat Kota Jepara, BNI

Syariah membuka kantor Cabang Pembantu Syariah Jepara.

Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka

layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini

75

diperuntukan untuk individu yang membutuhkan layanan perbankan yang

lebih personal dalam suasana yang nyaman. Selanjutnya UUS BNI terus

berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang

Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah

di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih

kurang 750 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.

Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap

memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan

Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma'ruf Amin,

semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga

telah memenuhi aturan syariah. Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur

Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010

mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di

dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status

UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana

tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI

Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS) dan diresmikannya kantor

cabang BNI Syariah di Semarang. Realisasi waktu spin offbulan Juni

2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang

kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang

Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008

tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran

76

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Bulan Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor

Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil

Layanan Gerak dan 20 Payment Point.

3. Visi dan Misi BNI Syariah

a. Visi BNI Syariah

“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam

layanan dan kinerja sesuai dengan kaidah sehingga InsyaAllah

membawa berkah”

b. Misi BNI Syariah

1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli

pada kelestarian lingkungan.

2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

77

4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang

Struktur organisasi BNI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah

sebagai berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

Sumber : BNI Syariah Cabang Semarang

5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian

Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan di BNI

Syari’ah cabang Semarang berdasarkan struktur organisasi di atas adalah

sebagai berikut:

a. CAPEM/CAPEM PLUS

1) Menetapkan rencana kerja dan anggaran, sasaran usaha, tujuan

yang akan dicapai, strategi dan rencana program pelaksanaan.

78

2) Penyelia (mengarahkan, mengendalikan dan mengawasi) secara

langsung unit-unit kerja menurut bidang tugasnya (pelayanan

nasabah, pengembangan dan pengendalian usaha serta pengelolaan

operasional dan administrasi) di area/wilayah kerjanya sejalan

dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

3) Memasaran produk dan jasa-jasa BNI Syari’ah kepada nasabah

serta menggali calon nasabah potensial dalam rangka meningatkan

bisnis dan menguasai pangsa pasar di daerah kerjanya.

b. Penyelia BIC (Branch Internal Control)

1) Memantau kinerja pegawai di wilayah BNI Syari’ah yang

ditempati.

2) Memastikan pekerjaan cabang, sesuai dengan prosedur BNI

Syari’ah atau tidak.

c. Penyelia Collection dan Remedial

Penyelia collection dan remidial membawahi bagian:

1) Pengelola Pembiayaan Khusus

a) Collection pembiayaan NPF produktif ritel dan konsumtif

(kolektibiliti 3,4,5 dan HB)

b) Penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan produkif ritel dan

konsumtif

c) Menyusun MAP dan perubahan kolektibiliti

d) Menyusun memorandum/penghapus bukuan/penghapusan

pembiayaan.

79

2) Asisten Collection

a) Pemantauan proses penagihan (call atau visit) dan pemantauan

penyelesaian kewajiban pembiayaan konsumtif skoring

b) Pemanfaatan kewajiban nasabah pembiayaan konsumtif

(Reminder Kolektibiliti 1 dan 2).

d. Penyelia Pemasaran Pembiayaan

Penyelia pemasaran pembiayaanmembawahi bagian:

1) Pengelola Pembiayaan Produktif

a) Memasarkan produk pembiayaan produktifitel

b) Memproses permohonan pembiayaan produktifitel

c) Mengelola pemantauan nasabah pembiayaan produktifitel

kolektibiliti 1 dan 2.

2) Pengelola Pembiayaan Konsumen

a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif

b) Melakukan koordinasi dengan Direct Sales (DS)

3) Asisten Pembiayaan

a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif

b) Memproses verifikasi awal permohonan pembiayaan

konsumtif

e. Penyelia Pemasaran Dana dan SCO

1) Asisten Pemasaran Dana

a) Memasarkan produk dana dan jasa BNI Syariah kepada

nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.

80

b) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas

pemasaran dana SCO melalui BNI.

c) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas

nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga

f. Pemimpin Bidang Operasional

1) Penyelia Proses (Asisten Verifikasi dan Appraisal)

a) Melakukan verifikasi data dan kelengkapan dokumen

pembayaan konsumtif

b) Melaksanakan penilaian agunan pembiayaan konsumtif

2) Penyelia Pelayanan Nasabah

a) Asisten Pelayanan Nasabah

(1) Memberikan informasi produk dan jasa BNI Syariah

(2) Melayani pembukaan rekening tabungan/giro/deposito

(3) Memasarkan dan mengelola permohonan Rahn

(4) Melaksakan prinsip APU + PPT

b) Asisten Pelayanan Uang Tunai (Teller)

(1) Melayani transaksi keuangan nasabah

(2) Melaksanakan prinsip APU + PPT

3) Penyelia Operasional

a) Asisten Administrasi Pembiayaan

(1) Mengelola administrasi pembiayaan dan portepel

pembiayaan

(2) Memantau proses pemberian pembiayaan

81

(3) Mengelola penerbitan jaminan Bank

b) Asisten Kliring

(1) Mengelola transaksi kliring

(2) Mengelola daftar hitam Nasional (DSN)

(3) Menyelesaikan Daftar Pos Terbuka (DPT)

4) Penyelia Keuangan dan Umum

a) Asisten Administrasi

(1) Mengelola kebenaran sistem keuangan cabang

(2) Pengelolaan administrasi kepegawaian

(3) Pengelolaan administrasi umum

b) Jaga Malam

Melaksanakan pengamanan di masing-masing pos penjagaan

yang menjadi daerah kerjanya.

c) Sopir

Melayani transportasi pegawai untuk keperluan dinas.

d) Pelayanan

Membantu pengelolaan administrasi umum, kebutuhan

logistik, dan urusan kerumah tanggaan.

e) Satuan Pengamanan

Melaksanakan pengamanan di masing-masing pos penjagaan

yang menjadi daerah kerjanya.

82

6. Karakteristik Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BNI Syariah

Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang

telah dibagikan kepada karyawan BNI Syariah Cabang Semarang

sebanyak 61 responden. Setiap responden mempunyai karakteristik yang

berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan

karakteristik tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini

adalah jenis kelamin, usia, dan pendidikan. Berikut ini hasil

pengelompokan responden berdasarkan kuesioner yang telah disebar.

a. Jenis Kelamin

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat di lihat pada

tabel 4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

GENDER

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

LAKI-LAKI 43 70,5 70,5 70,5

PEREMPUAN 18 29,5 29,5 100,0

Total 61 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah, 2016

Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah

sebanyak sebanyak 43 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan

83

perempuan sebanyak 18 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

responden (karyawan) yang paling dominan pada BNI Syariah Cabang

Semarang adalah berjenis kelamin laki-laki.

b. Usia Responden

Tabel 4.2

Usia Responden

S

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden

karyawan BNI Syariah Cabang Semarang berdasarkan usianya adalah

sebanyak 13 orang yang berusia antara 20-25 tahun, sebanyak 42

karyawan berusia 26sampai 35 tahun, dan sebanyak 6 orang karyawan

yang berusia lebih dari 36 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar responden (karyawan) pada BNI Syariah

Semarangberusia 26 sampai 35 tahun.

USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

20 Th Sampai 25 Th 13 21,3 21,3 21,3

26 Th Sampai 35 42 68,9 68,9 90,2

Lebih dari 36 6 9,8 9,8 100,0

Total 61 100,0 100,0

84

c. Pendidikan Responden

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

SLTA 11 18,0 18,0 18,0

DIPLOMA 6 9,8 9,8 27,9

SARJANA 44 72,1 72,1 100,0

Total 61 100,0 100,0

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden karyawan BNI

Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah

yang berpendidikan SLTA sebanyak 11 orang, Diploma sebanyak 6

orang, dan Sarjana sebanyak 44 orang. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa responden (karyawan) pada BNI Syariah Cabang Semarang

mayoritas adalah berpendidikan terakhir Sarjana.

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Realibilitas

Uji realibilitas digunakan mengetahui sejauh mana pengukuran

data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika

diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui

konsistensi atau keandalan alat ukur (kuesioner). Tingkat reliabilitas

instrumen mengunakan kriteria yang dikemukakan oleh Arikunto

(2002: 155) sebagai berikut :

85

Tabel 4.4

Kriteria Reliabilitas Pernyataan Angket

Besarnya nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,00





Tinggi

Cukup

Agak Rendah

Rendah

Sangat rendah (tidak

berkorelasi)

Sumber: Suharsimi Arikunto. 2002

Hasil uji reliabilitas item pernyataan angket dengan bantuan SPSS 20

for windows dapat dilihat pada tabel, sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Realibilitas

Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan

Kepemimpinan .722 Reliabel

Motivasi .843 Reliabel

Insentif .809 Reliabel

Etos Kerja Islami .884 Reliabel

Kinerja Karyawan .735 Reliabel


Dari keterangan tabel hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui

bahwa masing-masingvariabel memiliki Cronbach Alpha ≥ 0,60

Sehingga dapat terdapat variabel yang dinyatakan cukup dan tinggi

untuk penelitian. Dengan demikian variabelkepemimpinan, motivasi,

insentif, etos kerja islami dan kinerja karyawan dapat dikatakan

reliabel.

b. Uji Validitas

Analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu

test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan

variabel yang diukur. Signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat

86

dilihat pada kolom atau baris total score, jika pada kolom atau baris

tersebut masing-masing total butir pertanyaan mnghasilkan tanda

bintang, berarti data tersebut signifikan.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Correted item

total Correlation Keterangan

Kepemimpinan

Bt 1 .619** Valid

Bt 2 .671** Valid

Bt 3 .571** Valid

Bt 4 .384** Valid

Bt 5 .364** Valid

Bt 6 .610** Valid

Bt 7 .454** Valid

Bt 8 .346** Valid

Bt 9 .666** Valid

Br 10 .600** Valid

Motivasi

Bt 11 .699** Valid

Bt 12 .301* Valid

Bt 13 .820** Valid

Bt 14 .860** Valid

Bt 15 .719** Valid

Bt 16 .743** Valid

Bt 17 .692** Valid

Bt 18 .817** Valid

Insentif

Bt 19 .688** Valid

Bt 20 .711** Valid

Bt 21 .577** Valid

Bt 22 .840** Valid

Bt 23 .725** Valid

Bt 24 .750** Valid

Etos Kerja

Islam

Bt 25 .847** Valid

Bt 26 .727** Valid

Bt 27 .847** Valid

Bt 28 .727** Valid

Bt 29 .480** Valid

Bt 30 .858** Valid

Bt 31 .858** Valid

87

Kinerja

Karyawan

Bt 32 .651** Valid

Bt 33 .485** Valid

Bt 34 .411** Valid

Bt 35 .813** Valid

Bt 36 .656** Valid

Bt 37 .533** Valid

Bt 38 .774** Valid


Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui bahwa semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena

item pertanyaan dalam variabel kepemimpinan, motivasi, insentif, etos

kerja islami, dan kinerja karyawan berbintang dua yang menunjukkan

signifikansi pada level 1% dan hanya 1 item yang berbintang satu

yang menunjukkan signifikansi pada level 5% sehingga tidak ada item

pertanyaan yang dihapus dan semua item yang digunakan pada

keseluruhan model pengujian.

2. Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4.7

Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015

jml_kepemimpinan ,114 ,040 ,160 2,819 ,007

jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036

jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028

jml_etos ,558 ,044 ,707 12,728 ,000

a. Dependent Variable: jml_kinerja


88

Berdasarkan tabel 4.13 di atas, dapat dibuat model persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y= 3,026+ 0,114 Kepemimpinan + 0,070 Motivasi + 0,122

Insentif + 0,558 Etos Kerja Islami

Arti dari model persamaan regresi linier berganda di atas adalah:

a) Konstan: 3,026

Ketika kepemimpinan, motivasi, insentif, dan etos kerja islami,

atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan

mengalami peningkatan sebesar 3,026, dengan asumsi ceteris

paribus.

b) Kepemimpinan: 0,114

Jika kepemimpinan mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan

motivasi, insentif, dan etos kerja islami konstan atau tidak atau

sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan

sebesar 0.144, dengan asumsi ceteris paribus.

c) Motivasi: 0,070

Apabila motivasi mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan

kepemimpinan, insentif, dan etos kerja islami konstan atau tidak

atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami

peningkatan sebesar 0,070, dengan asumsi ceteris paribus.

d) Insentif: 0,122

Apabila insentif mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan

kepemimpinan, motivasi, dan etos kerja islami konstan konstan

89

atau tidak atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami


e) Etos Kerja Islami: 0,558

Apabila etos kerja islami mengalami peningkatan 1 satuan

sedangkan kepemimpinan, motivasi, dan insentif konstan konstan

atau tidak atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami


3. Uji Statistik

a. Uji Ttest(Uji Parsial)

Tabel 4.8

Hasil Uji Ttest

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015


jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036

jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028

jml_etos ,558 ,044 ,707 12,728 ,000


Sumber: Data PriSumber: data yang diolah, 2016

Berdasarkan pada tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa:

1) Nilai signifikansi variabel kepemimpinan (X1) adalah sebesar 0,007

lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara

kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

90

2) Nilai signifikansi variabel motivasi (X2) adalah sebesar 0,036lebih

kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara

motivasi terhadap kinerja karyawan (Y).

3) Nilai signifikansi variabel insentif (X3) adalah sebesar 0,028 lebih

kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara insentif

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

4) Nilai signifikansi variabel etos kerja islam (X4) adalah sebesar

0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan

antara etos kerja islami (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).

b) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar

prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang

digunakan (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel dependen (Y).

Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2

pada hasil analisis

persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien diterima

(R2

) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan

sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel

dependen (Y).

91

Tabel 4.9

Uji R2 (Koefisien Determinasi)


Dari tabel 4.9 di atas, dapat diketahui bahwa:

1) koefisien korelasi (R) sebesar 0,962. Hal tersebut menunjukkan

adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dan

variabel dependen (karena mendekati angka 1).

2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,925, artinya bahwa kontribusi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar

92,5% sisanya 7,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi.

Suatu model analisis regresi dikatakan baik atau valid apabila tidak

terdapat gejala asumsi klasik.

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu

variabel dependen. Uji ini untuk mengetahui apakah variabel

dependen berkorelasi atau mempengaruhi variabel independen atau

mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini, teknik uji

multikolinearitas yang digunakan adala metode auxilary yaitu

Model Summary

Mode

l

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,962a ,925 ,920 ,73346

a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi,

jml_insentif, jml_kepemimpinan

92

meregresikan antar variabel independen untuk mendapatkan r2,

kemudian membandingkan dengan R2

dari hasil regresi persamaan

utama. Jika R2

hasil regresi utama lebih besar daripada r2

regresi antar

variabel independen maka dapat dikatakan tidak ada gejala

multikolinearitas. Adapun hasil uji multikolinearitas penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Perbandingan r2

dan R2

Variabel Dependen r2

X1 = f(X2, X3, X4) 0.583

X2 = f(X3, X4, X1) 0.330

X3 = f(X4, X1, X2) 0.488

X4 = f(X3, X1, X2) 0.565

R2

= 0.925


Berdasarkan tabel 4.10 di atas, menunjukkan bahwa R2 hasil

regresi utama lebih besar dari pada r2

hasil regresi parsial antara

variabel independen dengan variabel independen lainnya, sehingga

bisa dikatakan tidak ada gejala multikolinearitas.

b. Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatanlain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas (Ghozali, 2005: 105). Pada

penelitian ini teknik pendeteksian ada atau tidaknya

Heteroscedastisitasmenggunakan metode park.

93

Tabel 4.11

Hail Uji Heteroskendastisitas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) -,700 1,515 -,462 ,646

jml_kepemimpinan -,022 ,051 -,088 -,432 ,668

jml_motivasi -,035 ,041 -,139 -,868 ,389

jml_insentif ,082 ,068 ,222 1,206 ,233

jml_etos -,001 ,055 -,004 -,018 ,986

a. Dependent Variable: LnU2i


Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak signifikan secara

statistik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi

tersebut tidak terdapat gejala penyakit heteroskendastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variable dependen dan independen keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Berikut hasil uji

normalitas dari penelitian ini :

94


Gambar 4.2

Histogram Normal Plot

Sumber: data yang diolah, 2016

Gambar 4.3

Grafik Normal Plot

95

Tabel 4.12

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah

menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna, dan

pada grafik Normal P-P Plot residual di atas juga terlihat titik-titik

menyebar disekitar garis linier (garis diagonal), serta penyebaran

mengikuti arah garis diagonal, yang artinya data kinerja karyawan

terdistribusi dengan normal. Selain itu pada uji Kolmogrov-Smirnov

menunjukkan bahwa residual data yang di dapat berdistribusinormal,

yang ditunjukkan oleh nilai Kolmogrov-Smirnov signifikan pada

0,537> 0,05. Dengan demikian, model regresi ini memenuhi asumsi

normalitas.

d. Uji Linieritas

Pada penelitian uji linieritas ini menggunakan metode

Langrange Multiplier. Jika X2

hitung >X2

tabel: spesifikasi model

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 61

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std.

Deviation ,70859325

Most Extreme

Differences

Absolute ,103

Positive ,103

Negative -,042

Kolmogorov-Smirnov Z ,804

Asymp. Sig. (2-tailed) ,537

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


96

persamaan regresi linier tidak benar. Tapi jika X2

hitung <X2

tabel:

Spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar (Bawono,

2006: 186). Hasil dari uji linieritas dari penelitian ini adalah sebagi

berikut:

Tabel 4.13

Uji Linieritas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,044a ,002 -,069 ,73275705

a. Predictors: (Constant), x42, x22, x32, x12

b. Dependent Variable: Unstandardized Residual


Berdasarkan tabel 4.13 di atas untuk mengetahui X2

hitung

dengan cara mengalikan n dengan R2

yaitu 61 x 0,002 =0,122. Dengan

tingkat signifikan 5% dan df = 57 maka diperoleh X2

tabel = 75,6237.

Dengan demikian dapat diketahui bahwa nilai X2

hitung lebih kecil

dari X2

tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa spesifikasi model

persamaan regresi linier adalah benar.

C. Hasil Uji Hipotesis

Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil Pengaruh

kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja islami dai BNI Syariah

Semarang. Penjelasan mengenai pengujian hiotesis akan diuraikan sebagai

berikut :

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi berganda

menunjukkan koefisien regresi variabel kepemimpinan bertanda positif,

97

artinya kepemimpinan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan

dengan nilai signifikan 0,007 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari

0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang ada di BNI

Syariah Cabang Semarang memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian

tersebut maka hipotesis 1 (H1) diterima.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya

pemimpin yang memiliki kondisi fisik yang baik, berpengetahuan luas,

mempunyai keyakinan atas keberhasilan organisasi, memiliki stamina

dan antusiasme yang besar dalam organisasi, cepat mengambil

keputusan, mampu mengontrol diri, adil, mampu berkomunikasi,

bertindak sebagai penasihat, mempunyai gambaran tentang kegiatan

organisasi akan mampu memimpin suatu organisasi untuk mencapai

tujuannya. Semakin baik kepemimpinan yang dimiliki pemimpin maka

semakin baik pula kinerja karyawan yang dipimpinnya dan sebaliknya

jika pemimpin memiliki kepemimpinan yang rendah maka kinerja yang

dihasilkan juga akan rendah.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Potu (2013) yang mengatakan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kanwil

Ditjen Kekayaan Negara Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, dan

Maluku Utara Di Manado. Penelitian senada juga di lakukan oleh Sari,

dkk. (2012) yang mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh

98

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang

Makassar. Sedangkan penelitian yang menghasilkan penelitian berbeda

dilakukan oleh Munparidi (2012) yang mengatakan bahwa

kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi linear berganda

menunjukkan koefisien regresi variabel motivasi bertanda positif, artinya

motivasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan dan dengan nilai

sig 0,036 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian tersebut

maka hipotesis 2 (H2) diterima.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan terpenuhinya

kebutuhan fisiologis, rasa aman dalam bekerja, kebutuhan sosial,

penghargaan terhadap prestasi yang diraih, serta adanya aktualisasi diri

oleh perusahaan dapat menyababkan kinerja karyawan menjadi lebih

baik. Semakin baik motivasi yang diberikan maka semakin baik pula

kinerja karyawan dan sebaliknya jika motivasi yang diberikan rendah

maka kinerja karyawan yang dihasilkan juga akan rendah.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Murti dan Hudiwinarsih (2012) yang menyatakan bahwa

99

ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kinerja

karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Surabaya.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Kasenda (2013) juga menghasilkan

penelitian yang sama bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap karyawan PT Bangun Wenang Bevarages Company Manado.

Sedangkan penelitian berbeda ditunjukkan oleh penelitian yang

dilakukan oleh Susanti (2013) bahwa motivasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan

pada PT BSM dan PT Bank Riau Kepri Cabang Tanjung .

3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)


menunjukkan koefisien regresi variabel insentif bertanda positif, artinya

insentif berbanding lurus terhadap kinerja karyawan dan dengan nilai

signifikan 0,028 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa insentif yang diberikan oleh BNI

Syariah Cabang Semarang memiliki pengaruh positif dan signifikan


tersebut maka hipotesishipotesis 3(H3) diterima.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian insentif

Bank BNI Syariah Cabang Semarang dapat mendorong kinerja

karyawan. Semakin baik insentif yang diberikan maka semakin baik pula

kinerja karyawan dan sebaliknya jika insentif yang diberikan rendah

maka kinerja karyawan yang dihasilkan juga akan rendah.

100

Hasil penelitian ini menghasilkan kesimpulan yang sama dengan

penelitian yang telah dilakukan oleh Fauziah (2012) yang menyatakan

bahwa ada pengaruh insentif kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor

Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker

Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung. Penelitian

lainnya dilakukan oleh Stajkovic dan Luthans (2001) yang menjelaskan

bahwa insentif memberikan efek yang lebih baik dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian

yang dilakukan oleh Wardana dan Sasono (2015) bahwa insentif

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Telkom

Grapari Pemuda Surabaya.

4. Pengujian Hipotesis Keempat (H4)


menunjukkan koefisien regresi variabel etos kerja Islami bertanda positif,

artinya etos kerja islami berbanding lurus terhadap kinerja karyawan dan

dengan nilai sig 0,000 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islami yang dimiliki

karyawan BNI Syariah Cabang memiliki pengaruh positif dan signifikan


tersebut maka hipotesis4(H4) diterima.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa setiap karyawan

memiliki sifat ikhlas, jujur, tolong menolong, bertanggung jawab,

memperkaya jaringan silaturahmi, suka bekerja keras, serta bermanfaat

101

bagi orang lainmaka kinerjanya menjadi lebih baik. Semakin baik etos

kerja Islami yang dimiliki maka semakin baik pula kinerja karyawan dan

sebaliknya jika etos kerja Islami yang diberikan rendah maka kinerja

karyawan yang dihasilkan juga akan rendah.

Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh Zahra (2015) yang mengemukakan bahwa etos kerja Islami

berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan CV. Sidiq

Manajemen Yogyakarta. Penelitian yang sama dilakukan olehDesky

(2014) bahwa etos kerja Islami berpengaruh posif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan rumah makan Ayam Lepaas Lhoksumawe. Namun

penelitian ini tidak didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Shafissalam dan Azzhri (2013) bahwa etos kerja Islami tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Argo

Niaga Indonesia Syariah Jawa Timur.

Tabel 4. 14

Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Kesimpulan

H1 Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja


Diterima

H2 Motivasi berpengaruh terhadap kinerja


Diterima

H3 Insentif berpengaruh terhadap kinerja


Diterima

H4 Etos kerja Islami berpengaruh terhadap

kinerja karyawan BNI Syariah Cabang

Semarang.

Diterima

Sumber: Uraian Pengujian Hipotesis Penelitian, 2016

74

102

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uji analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan

yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang dengan signifikansi sebesar 0,007 < 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin besar kepemimpinan di BNI Syariah

Cabang Semarang maka akan meningkatkan kinerja karyawannya,

sehingga H1 diterima.

2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang

Semarang dengan signifikansi sebesar 0,036 < 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin besar motivasi yang dimiliki

karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang dapat meningkatkan

kinerja karyawan, sehingga H2 diterima.

3. Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang

Semarang dengan signifikansi sebesar 0,028 < 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin besar insentif yang diterima karyawan

BNI Syariah Cabang Semarang akan meningkatkan kinerja

karyawannya, sehingga H3 diterima.

4. Etos kerja Islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

Cabang Semarang dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin baik etos kerja Islami yang dimiliki

103

karyawan BNI Syariah Cabang Semarang akan meningkatkan kinerja

karyawannya, sehingga H4 diterima.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk

meningkatkan kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang dimasa

yang akan datang, penulismengajukan saran-saran sebagai berikut:

1. Bagi BNI Syariah Cabang Semarang

a. Dalam meningkatkan kepemimpinan dapat dilakukan dengan

selalu memberikan bimbingan, masukan-masukan terhadap

bawahan, mampu mengatasi setiap masalah dalam pekerjaan, dan

juga harus mempunyai sikap dan tanggung jawab di dalam

perusahaan.

b. Motivasi dapat ditingkatkan dengan memberikan bonus dan

tunjangan kepada karyawan, kantor yang nyaman dan juga

mendapatkan perhatian dari pimpinan.Pegawai yang memiliki

motivasi yang tinggi, dalam melaksanakan tugasnya dengan senang

hati dan penuh semangat tanpa harus diawasi apalagi diperintah.

c. Meningkatkan insentif bagi pegawai yang mempunyai kinerja yang

baik. Dengan meningkatkan insentif maka karyawan akan semakin

bersemangat dalam bekerja, sehingga kinerja yang dihasilkan akan

menjadi lebih baik.

d. Penerapan etos kerja Islam karyawan dalam aktivitas kerja mereka

dengan menjadikan takwa sebagai landasan kerja, mewujudkan

104

iklim dan suasana kerja yang tenang dan kondusif, serta

mendukung karyawan agar selalu berusaha meningkatkan kapasitas

diri melalui keilmuan, khususnya berkaitan dengan pekerjaannya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan yang tidak dapat

dihindari. Kepada peneliti mendatang yang berkeinginan untuk

melakukan penelitian dengan topik yang sama, maka perluasan

penelitian yang disarankan antara lain adalah:

a. Penelitian ini masih terbatas hanya pada kepemimpinan, motivasi,

insentif dan etos kerja Islami saja, sehingga masih banyak variabel

yang dapat mempengaruhi kinerja yang belum ada dalam penelitian

ini, maka penelitian selanjutnya diharapkan bisa mengembangkan

variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

seperti disiplin kerja, budaya organisasi, stres kerja, pelatihan dan

sebagainya.

b. Dalam penelitian ini hanya dilakukan pada satu lembaga keuangan,

untuk penelitian selanjutnya sebaiknya melakukan penelitian di

lebih dari satu lembaga keuangan agar hasilnya dapat

dibandingkan.

c. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya sebagian dari

populasi, untuk penelitian selanjutnya diharapkan mengambil

sampel dari seluruh populasi yang ada agar dapat menggambarkan

kondisi kinerja karyawan yang sebenarnya.

105

d. Kuesioner yang digunakan belum sepenuhnya mewakili gambaran

variabel yang diteliti, sehingga untuk penelitian selanjutnya

diharapkan untuk membuat kuesioner yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Alwi Hasan, dkk. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Departemen Pendidikan Nasional Balai Pustaka.

Amstrong, M dan Baron, A. 1998. Manajemen Kinerja-Realitas Baru.

London: of Personalia dan Pembangunan.

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta,

Bawono, Anton. 2006. Multi Variate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas

Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Menggunakan

Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hafiddhuddin, Didin. 2003. Islam Implikatif. Jakarta: Gema Insani Pres.

Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi: Jakarta. Bumi Aksara.

Irkhami, Nafis. 2014. Membangun Etos Kerja Islami. Salatiga : STAIN

Salatiga Press.

Janan, Ahmad Asifudin. 2004. Etos Kerja Islami. Surakarta: Muhammadiyah

University Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Payaman, Simanjuntak J. 2005. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:

Penerbit Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Rivai, Veihtzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Rajawali Press.

Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Robbins & Coulter. 2007. Manajemen. Jakarta : Indeks.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Mengingkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta:

PT Rieka Cipta.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit Bumi Aksara

Sofyandi, Herman & Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono, 2008, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, edisi

keempat Bandung: Alfabeta

Supardi. 2005.Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.

Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema

Insani.

Terry, G.R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Terjemahan J Smith D F M.

Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

B. Jurnal dan Skripsi

Ananto, Reza. 2014. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.”Skripsi. Universitas

Diponegoro.

Desky, Harjoni. 2014. “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas

Lhokseumawe.” Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan. Vol. 8 No. 2

(459-478) Desember 2014.

Fauziah, Hujaimatul. 2012. “Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar

Pelaksanaan Jalan Nasional III Safer Pelaksanaan Wilayah I Bandar

Lampung.” Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol. 2 No.1 (56-66)

Maret 2012.

Febriana, Mayya puji. 2009. “Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan BPRS Arta Mas Kab. Pati.” Skripsi. Institut Agama Islam

Negeri Semarang.

Fribali, Budi Arief. 2014. “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut

Kantor Cabang Utama Medan.” Skripsi. Universitas Sumatera Utara

Medan.

Haq, Hanifah Habibatu. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,

Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi,

Kompensasi, Kecerdasan Emosi Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap

Kinerja Karyawan Di BPRS Yogyakarta.” Skripsi. Universitas Islam

Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Kasenda, Ririvega. 2013. “Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Bangun Wenang Beverages Company

Manado.” Jurnal EMBA. Vol.01 No.3 (853-859).

Munparidi. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pengusaha Daerah

Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.” Jurnal Orasi Bisnis. Edisi ke

VII Mei 2012.

Murti, Aprilia Windy dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional, Terhadap

Karyawan Bagian Akuntansi Perusahaan Manufaktur Di Surabaya.”

Jurnal Akuntansi. Vol. 2 No. 2 (215-228) Juli 2012.

Potu Aurelia. 2013.”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kanwil Ditjen Kekayaan Negara

Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo Dan Maluku Utara Di Manado.”

Jurnal EMBA. Vol. 1 No.4 (1208-1218) Desember 2013.

Putra, Riski. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Tehadap

Kinerja Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Tbk Cabang Petisah

Medan.” Skripsi. Universitas Sumatra Utara.

Rahmantika, Ika. 2014. “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan.” Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah.

Sari, Rahmila. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandir Kantor Cabang

Makasar.”Jurnal Analisis. Vol. 1 No. 1 (87-93) Juni 2012

Shafissalam, Alfa dan Misbahuddin Azzuhri. 2013. “Pengaruh Etos Kerja

Islami Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Agro Niaga

Indonesia (Kanindo) Syariah Jawa Timur.” Jurnal Ilmiah Mahasiswa

FEB. Universitas Brawijaya.

Stajkvovic, Alexander D dan Fred Luthans. 2001. “Differential Effect Of

Incentive Motivators On Work Performance.” Academy of Management

Jurnal. Vol.4 No.3 580-590 August 2001.

Susanti. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya

Kepemimpinan, Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi dan Keuangan Pada PT BSM Dan PT Bara Riau Kepri

Cabang Tanjung Pinang.” Skripsi . Universitas Maritim Raya Ali Haji

Tanjung Pinang.

Sutono, Fuad dan Ali Budiman. 2009. “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos

Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan

Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang.”Jurnal

Manajemen. Vol. 4 No.1 Desember 2009.

Wardhana, Indra dan Agus Dwi S. 2015. “Pengaruh Motivasi, Insentif, dan

pengembangan Karir terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel Grapari

Pemuda Surabaya.” Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1 No. 2 Agustus

2015.

Zahra, Annidjatuz. 2015. “Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja

Karyawan di CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta.”Skripsi. Universitas

Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

C. Sumber Internet

Gunawan, Betara Indra. Sejarah Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah.

http://kktara.blogspot.co.id/2015/03/sejarah-berdirinya-bank-negara.html.

diakses: 28 Juni 2016

Prahartanto,Adi.2012.http://adieprahartanto.blogspot.co.id/2012/08/kumpulan-variabel-dimensi-dan-indikator_28.html. diakses: 2 Juni 2016

http://kktara.blogspot.co.id/2015/03/sejarah-berdirinya-bank-negara.html

http://adieprahartanto.blogspot.co.id/2012/08/kumpulan-variabel-dimensi-dan-indikator_28.html

http://adieprahartanto.blogspot.co.id/2012/08/kumpulan-variabel-dimensi-dan-indikator_28.html

LAMPIRAN

LAMPIRAN I

Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF DAN ETOS

KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BNI

SYARIAH KC SEMARANG

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BNI Syariah Semarang

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah IAIN Salatiga, maka saya

memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BNI Syariah

Semarang untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan.

Semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang diminta

adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya

bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima

kasih. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.

Salatiga, Juli 2016

Hormat Saya,

Chanifa Rizza Kusuma

A. Identitas Responden

1. Nama : .................................................(boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin* : [ ] Laki-laki [ ] Perempuan

3. Usia : th

4. Pendidikan Terakhir* : [ ] SLTP [ ] SLTA [ ] Diploma [ ] Sarjana

[ ] Lain-lain

* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan

Bapak/Ibu/Saudara/i

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda check list (√) pada pernyataan-pernyataan di bawah ini sesuai

dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia. Tersedia 5

(lima) alternatif pilihan jawaban yaitu:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Variabel X1 Kepemimpinan

No PERNYATAAN STS TS KS S SS

1. Pimpinan saya memiliki kondisi fisik yang

sesuai dengan tugasnya.

2. Pimpinan saya memiliki pengetahuan yang

luas.

3. Saya yakin bahwa organisasi dapat mencapai

tujuan.

4. Pimpinan saya memiliki stamina dan

antusiasme yang besar pada perusahaan.

5. Pimpinan saya cepat dalam mengambil

keputusan.

6. Pimpinan saya selalu mengambil keputusan

yang objektif.

7. Pimpinan saya adil dalam memperlakukan

karyawan.

8. Pimpinan saya mampu berkomunikasi dengan

baik dengan karyawan.

9. Pimpinan saya selalu memberikan dorongan

untuk bekerja lebih baik.

10. Pimpinan saya memiliki gambaran yang luas

tentang organisasi.

Variabel X2 Motivasi


1. Kantor saya bersih dan nyaman.

2. Adanya tempat parkir yang luas.

3. Adanya fasilitas kesehatan, keselamatan kerja

yang tersedia.

4. Lingkungan sekitar kantor aman.

5. Rekan kerja yang ramah dan menyenangkan.

6. Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja.

7. Gaji yang diterima sesuai UMR.

8. Saya merasa menjadi bagian penting bagi

perusahaan.

Variabel X3 Insentif


1. Insentif diberikan sesuai dengan kualitas

pekerjaan yang dihasilkan .

2. Insentif yang diberikan sesuai dengan waktu

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

pekerjaan.

3. Insentif yang diberikan berdasarkan kepada

masa bekerja karyawan di dalam perusahaan.

4. Insentif yang diberikan mampu memenuhi

sebagian kebutuhan pokok.

5. Insentif yang diberikan sesuai dengan

kedudukan saya di dalam perusahaan.

6. Insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung

jawab yang dilimpahkan oleh perusahaan

kepada saya.

Variabel X4 Etos Kerja Islami


1. Saya melaksanakan tugas dengan tulus dan

ikhlas.

2. Kejujuran dalam bekerja membawa barokah.

3. Saya senang menolong orang lain.

4. Saya tidak suka menunda pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya.

5. Silaturahmi akan memperluas rizki.

6. Saya bersedia lembur untuk pekerjaan yang

mendesak.

7. Menyerukan kebaikan dan mencegah

kemungkaran menjadi kebiasaan bagi saya.

Variabel Y1 Kinerja Karyawan

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan terima kasih.

Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.

…...………… , … Juli 2016

__________________________

(Responden)


1. Hasil kerja saya telah mencapai tujuan yang

ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan

standar kerja perusahaan.

3. Saya mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya untuk mendapatkan kompensasi yang

sesuai.

4. Saya menggunakan sarana dan prasarana yang

ada di kantor dengan baik dan benar.

5. Saya memiliki pengetahuan yang sesuai dengan

pekerjaan saya.

6. Perusahaan memberikan insentif/bonus agar

bekerja lebih baik.

7. Saya memiliki ide dan gagasan untuk kemajuan

perusahaan.

LAMPIRAN II

Data Jawaban Responden

NO KEPEMIMPINAN (X1) MOTIVASI (X2) INTENSIF (X3) ETOS KERJA ISLAMI (X4) KINERJA KARYAWAN (Y)

Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4

2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4

4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

5 2 3 5 4 3 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3

6 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4

7 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

8 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

9 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4

10 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4

11 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4

13 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4

14 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 3

17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 2 2 4 5 4 4 5 5 5 2 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5

19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4

21 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23 2 2 2 3 4 1 3 4 1 3 3 4 1 2 4 3 2 1 2 3 4 1 2 3 1 3 1 3 4 1 1 2 3 4 1 3 4 1

24 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4

25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

26 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4

27 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4

28 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4

29 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

30 2 3 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4

31 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

32 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4

33 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5

34 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4

35 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5

36 2 2 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4

37 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5

38 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5

39 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5

40 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5

41 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5

42 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4

43 2 2 5 5 4 5 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5

44 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

45 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5

46 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5

47 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5

48 2 2 4 5 4 5 5 5 4 3 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4

49 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4

50 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5

51 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4

52 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5

53 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4

54 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

55 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

56 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4

57 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5

58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5

60 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

61 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4

LAMPIRAN III

Uji Frequencies Karakteristik Responden

Statistics

USIA GENDER PENDIDIKAN

N Valid 61 61 61

Missing 0 0 0

USIA


Valid

20 Th Sampai 25 Th 13 21,3 21,3 21,3

26 Th Sampai 35 42 68,9 68,9 90,2

Lebih dari 36 6 9,8 9,8 100,0

Total 61 100,0 100,0

GENDER


Valid

LAKI-LAKI 43 70,5 70,5 70,5

PEREMPUAN 18 29,5 29,5 100,0

Total 61 100,0 100,0

PENDIDIKAN


Valid

SLTA 11 18,0 18,0 18,0

DIPLOMA 6 9,8 9,8 27,9

SARJANA 44 72,1 72,1 100,0

Total 61 100,0 100,0

LAMPIRAN IV

Uji Realibilitas dan Uji Validitas

A. UJI REALIBILITAS

1. Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,722 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

bt1 38,2459 9,889 ,422 ,696 bt2 38,1967 9,694 ,503 ,677 bt3 38,0492 11,148 ,451 ,691 bt4 38,0000 11,800 ,219 ,724 bt5 38,0492 12,048 ,226 ,721 bt6 38,0984 10,790 ,484 ,685 bt7 37,9508 11,681 ,323 ,709 bt8 37,8689 12,083 ,200 ,724 bt9 38,0656 10,396 ,542 ,674 bt10 38,1311 10,516 ,446 ,689

2. Motivasi


Cronbach's Alpha

N of Items

,843 8


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

bt11 29,4754 10,054 ,595 ,822 bt12 29,9180 11,643 ,081 ,896 bt13 29,6066 9,209 ,740 ,802 bt14 29,5082 9,287 ,802 ,796 bt15 29,5082 10,254 ,633 ,819 bt16 29,3115 10,051 ,659 ,816 bt17 29,4754 10,087 ,585 ,823 bt18 29,4754 9,087 ,731 ,802

3. Insensif


Cronbach's Alpha

N of Items

,809 6


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

bt19 20,9344 4,396 ,528 ,788 bt20 20,8033 4,461 ,577 ,778 bt21 20,9344 4,762 ,396 ,815 bt22 20,9344 3,662 ,718 ,741 bt23 20,9508 4,314 ,581 ,776 bt24 20,9344 4,462 ,640 ,767

4. Etos Kerja Islami


Cronbach's Alpha

N of Items

,884 7


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

bt25 25,7705 7,613 ,777 ,854 bt26 25,6230 8,405 ,633 ,873 bt27 25,7705 7,613 ,777 ,854 bt28 25,6230 8,405 ,633 ,873 bt29 25,5410 9,252 ,331 ,905 bt30 25,7377 7,397 ,786 ,852 bt31 25,7377 7,397 ,786 ,852

5. Kinerja Karyawan


Cronbach's Alpha

N of Items

,735 7


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

bt32 25,7377 5,097 ,494 ,693 bt33 25,6885 5,485 ,262 ,749 bt34 25,7377 5,830 ,218 ,750 bt35 25,7869 4,437 ,700 ,638

bt36 25,6393 5,134 ,508 ,691 bt37 25,5574 5,451 ,350 ,725 bt38 25,7541 4,455 ,632 ,654

B. UJI VALIDITAS

1. Kepemimpinan

Correlations

bt1 bt2 bt3 bt4 bt5 bt6 bt7 bt8 bt9 bt10

Jml_kepemimpina

n

bt1

Pearson Correlation

1 ,660** 0,14 0,06 0,11 0,041 -0,03 -0,07 0,14 ,703

**

,619*

*

Sig. (2-tailed)

0 0,3 0,65 0,399 0,756 0,79 0,57 0,27 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt2

Pearson Correlation

,660** 1 0,19 0,07 0,126 0,086 -0 -0,02 0,25 ,731

**

,671*

*

Sig. (2-tailed)

0 0,15 0,61 0,334 0,51 0,99 0,88 0,06 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt3

Pearson Correlation

0,14 0,187 1 0,21 0,126 ,517** 0,15 ,293

* ,508

** 0,142

,571*

*

Sig. (2-tailed)

0,3 0,15 0,11 0,332 0 0,24 0,02 0 0,276 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt4

Pearson Correlation

0,06 0,067 0,21 1 -0,12 ,392** ,277

* 0,02 0,23 0,037

,384*

*

Sig. (2-tailed)

0,65 0,61 0,11 0,368 0,002 0,03 0,91 0,08 0,776 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt5

Pearson Correlation

0,11 0,126 0,13 -0,1 1 0,151 ,333** ,255

* 0,17 0,065

,364*

*

Sig. (2-tailed)

0,4 0,334 0,33 0,37 0,246 0,01 0,05 0,2 0,618 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt6

Pearson Correlation

0,04 0,086 ,517** ,392

** 0,151 1 ,433

** ,326

* ,646

** 0,001

,610*

*

Sig. (2-tailed)

0,76 0,51 0 0 0,246 0 0,01 0 0,993 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt7

Pearson Correlation

-0,03 -0 0,15 ,277* ,333

** ,433

** 1 0,22 ,467

** -0,02

,454*

*

Sig. (2-tailed)

0,79 0,986 0,24 0,03 0,009 0 0,09 0 0,888 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt8

Pearson Correlation

-0,07 -0,02 ,293* 0,02 ,255

* ,326

* 0,22 1 ,268

* -0,05

,346*

*

Sig. (2-tailed)

0,57 0,884 0,02 0,91 0,048 0,01 0,09 0,04 0,696 0,01

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt9

Pearson Correlation

0,14 0,247 ,508** 0,23 0,165 ,646

** ,467

** ,268

* 1 0,092

,666*

*

Sig. (2-tailed)

0,27 0,055 0 0,08 0,203 0 0 0,04 0,481 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt10

Pearson Correlation

,703** ,731

** 0,14 0,04 0,065 0,001 -0,02 -0,05 0,09 1

,600*

*

Sig. (2-tailed)

0 0 0,28 0,78 0,618 0,993 0,89 0,7 0,48 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

jml_kepemimpinan

Pearson Correlation

,619** ,671

** ,571

** ,384

** ,364

** ,610

** ,454

** ,346

** ,666

** ,600

** 1

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0,004 0 0 0,01 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. MOTIVASI

Correlation

bt11 bt12 bt13 bt14 bt15 bt16 bt17 bt18 jml_mot

ivasi

bt11

Pearson Correlation

1 0,1 ,624** ,607

** ,500

** ,363

** ,461

** ,357

** ,699

**

Sig. (2-tailed)

0,47 0 0 0 0 0 0,01 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt12

Pearson Correlation

0,1 1 -0,02 0,22 0,13 0,09 -0,21 0,14 ,301*

Sig. (2-tailed)

0,47 0,9 0,1 0,3 0,49 0,1 0,28 0,02

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt13

Pearson Correlation

,624** -0,02 1 ,700

** ,493

** ,480

** ,624

** ,743

** ,820

**

Sig. (2-tailed)

0 0,9 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt14

Pearson Correlation

,607** 0,22 ,700

** 1 ,513

** ,681

** ,475

** ,671

** ,860

**

Sig. (2-tailed)

0 0,1 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt15

Pearson Correlation

,500** 0,13 ,493

** ,513

** 1 ,515

** ,551

** ,473

** ,719

**

Sig. (2-tailed)

0 0,3 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt16

Pearson Correlation

,363** 0,09 ,480

** ,681

** ,515

** 1 ,557

** ,603

** ,743

**

Sig. (2-tailed)

0 0,49 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt17

Pearson Correlation

,461** -0,21 ,624

** ,475

** ,551

** ,557

** 1 ,588

** ,692

**

Sig. (2-tailed)

0 0,1 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

bt18

Pearson Correlation

,357** 0,14 ,743

** ,671

** ,473

** ,603

** ,588

** 1 ,817

**

Sig. (2-tailed)

0,01 0,28 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61

jml_motivasi

Pearson Correlation

,699** ,301

* ,820

** ,860

** ,719

** ,743

** ,692

** ,817

** 1

Sig. (2-tailed)

0 0,02 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61


3. INSENTIF

Correlations

bt19 bt20 bt21 bt22 bt23 bt24 jml_insentif

bt19

Pearson Correlation

1 ,382** 0,226 ,514** ,476** ,313* ,688**

Sig. (2-tailed)

0,002 0,081 0 0 0,014 0

N 61 61 61 61 61 61 61

bt20

Pearson Correlation

,382** 1 ,288* ,646** 0,24 ,520** ,711**

Sig. (2-tailed)

0,002 0,024 0 0,063 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61

bt21

Pearson Correlation

0,226 ,288* 1 ,279* ,396** ,330** ,577**

Sig. (2-tailed)

0,081 0,024 0,03 0,002 0,009 0

N 61 61 61 61 61 61 61

bt22

Pearson Correlation

,514** ,646** ,279* 1 ,488** ,612** ,840**

Sig. (2-tailed)

0 0 0,03 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61

bt23

Pearson Correlation

,476** 0,24 ,396** ,488** 1 ,507** ,725**

Sig. (2-tailed)

0 0,063 0,002 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61

bt24

Pearson Correlation

,313* ,520** ,330** ,612** ,507** 1 ,750**

Sig. (2-tailed)

0,014 0 0,009 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61

jml_insentif

Pearson Correlation

,688** ,711** ,577** ,840** ,725** ,750** 1

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61


4. ETOS KERJA ISLAMI

Correlations

bt25 bt26 bt27 bt28 bt29 bt30 bt31 jml_etos

bt25

Pearson Correlation

1 ,433** 1,000

** ,433

** ,326

* ,646

** ,646

** ,847

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0,01 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt26

Pearson Correlation

,433** 1 ,433

** 1,000

** 0,22 ,467

** ,467

** ,727

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0,09 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt27

Pearson Correlation

1,000** ,433

** 1 ,433

** ,326

* ,646

** ,646

** ,847

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0,01 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt28

Pearson Correlation

,433** 1,000

** ,433

** 1 0,22 ,467

** ,467

** ,727

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0,09 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt29

Pearson Correlation

,326* 0,22 ,326

* 0,22 1 ,268

* ,268

* ,480

**

Sig. (2-tailed)

0,01 0,09 0,01 0,09 0,04 0,04 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt30

Pearson Correlation

,646** ,467

** ,646

** ,467

** ,268

* 1 1,000

** ,858

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0,04 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt31

Pearson Correlation

,646** ,467

** ,646

** ,467

** ,268

* 1,000

** 1 ,858

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0,04 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

jml_etos

Pearson Correlation

,847** ,727

** ,847

** ,727

** ,480

** ,858

** ,858

** 1

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61


5. KINERJA KARYAWAN

Correlations

bt32 bt33 bt34 bt35 bt36 bt37 bt38 jml_kinerja

bt32

Pearson Correlation

1 0,2 0,1 ,517** 0,2 ,293

* ,508

** ,651

**

Sig. (2-tailed)

0,1 0,3 0 0,2 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt33

Pearson Correlation

0,2 1 -0 ,392** ,277

* 0 0,2 ,485

**

Sig. (2-tailed)

0,1 0,4 0 0 0,9 0,1 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt34

Pearson Correlation

0,1 -0 1 0,2 ,333** ,255

* 0,2 ,411

**

Sig. (2-tailed)

0,3 0,4 0,2 0 0 0,2 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt35

Pearson Correlation

,517** ,392

** 0,2 1 ,433

** ,326

* ,646

** ,813

**

Sig. (2-tailed)

0 0 0,2 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt36

Pearson Correlation

0,2 ,277* ,333

** ,433

** 1 0,2 ,467

** ,656

**

Sig. (2-tailed)

0,2 0 0 0 0,1 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt37

Pearson Correlation

,293* 0 ,255

* ,326

* 0,2 1 ,268

* ,533

**

Sig. (2-tailed)

0 0,9 0 0 0,1 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

bt38

Pearson Correlation

,508** 0,2 0,2 ,646

** ,467

** ,268

* 1 ,774

**

Sig. (2-tailed)

0 0,1 0,2 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61 61 61 61

jml_kinerja

Pearson Correlation

,651** ,485

** ,411

** ,813

** ,656

** ,533

** ,774

** 1

Sig. (2-tailed)

0 0 0 0 0 0 0

N 61 61 61 61 61

61 61 61


LAMPIRAN V

UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,962a ,925 ,920 ,73346

a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

ANOVAa

Model Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

1

Regression 370,857 4 92,714 172,341 ,000b

Residual 30,126 56 ,538

Total 400,984 60

a. Dependent Variable: jml_kinerja b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015

jml_kepemimpinan

,114 ,040 ,160 2,819 ,007

jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036

jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028

jml_etos ,558 ,044 ,707 12,728 ,000


LAMPIRAN VI

UJI STATISTIK

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

jml_kinerja 29,9836 2,58516 61 jml_kepemimpinan 42,2951 3,63017 61 jml_motivasi 33,7541 3,56677 61 jml_insentif 25,0984 2,45428 61 jml_etos 29,9672 3,27092 61

Correlations

jml_kinerja

jml_kepemimpinan

jml_motivasi

jml_insentif

jml_etos

Pearson Correlation

jml_kinerja 1,000 ,787 ,573 ,702 ,938

jml_kepemimpinan

,787 1,000 ,505 ,627 ,717

jml_motivasi ,573 ,505 1,000 ,519 ,475

jml_insentif ,702 ,627 ,519 1,000 ,617

jml_etos ,938 ,717 ,475 ,617 1,000

Sig. (1-tailed)

jml_kinerja . ,000 ,000 ,000 ,000 jml_kepemimpinan

,000 . ,000 ,000 ,000

jml_motivasi ,000 ,000 . ,000 ,000 jml_insentif ,000 ,000 ,000 . ,000 jml_etos ,000 ,000 ,000 ,000 .

N

jml_kinerja 61 61 61 61 61

jml_kepemimpinan

61 61 61 61 61

jml_motivasi 61 61 61 61 61

jml_insentif 61 61 61 61 61

jml_etos 61 61 61 61 61

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1

jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

b

. Enter

a. Dependent Variable: jml_kinerja b. All requested variables entered.

Model Summary



1 ,962a ,925 ,920 ,73346

a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

ANOVAa


Df Mean Square F Sig.

1

Regression 370,857 4 92,714 172,341 ,000b

Residual 30,126 56 ,538

Total 400,984 60

a. Dependent Variable: jml_kinerja b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

Coefficientsa


Standardized

Coefficients

t Sig. 95,0% Confidence Interval for B

B Std. Error

Beta Lower Bound

Upper Bound

1

(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015 ,620 5,433

jml_kepemimpinan

,114 ,040 ,160 2,819 ,007 ,033 ,195

jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036 ,005 ,135

jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028 ,014 ,230

jml_etos ,558 ,044 ,707 12,72

8 ,000 ,471 ,646


LAMPIRAN VII

UJI ASUMSI KLASIK

1. UJI MULTIKOLINEARITAS

a. X1 = f(X2,X3,X4)

Model Summary



1 ,763a ,583 ,561 2,40649

a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif

ANOVAa


df Mean Square F Sig.

1

Regression 460,590 3 153,530 26,511 ,000b

Residual 330,099 57 5,791

Total 790,689 60

a. Dependent Variable: jml_kepemimpinan b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11,744 3,621 3,243 ,002

jml_motivasi ,143 ,105 ,141 1,367 ,177

jml_insentif ,366 ,170 ,247 2,150 ,036

jml_etos ,552 ,124 ,497 4,450 ,000

a. Dependent Variable: jml_kepemimpinan



Variables Removed

Method

1 jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif

b

. Enter

a. Dependent Variable: jml_kepemimpinan b. All requested variables entered.

b. X2 = f(X3,X4,X1)



Variables Removed

Method

1

jml_kepemimpinan, jml_insentif, jml_etos

b

. Enter

a. Dependent Variable: jml_motivasi b. All requested variables entered.

Model Summary



1 ,574a ,330 ,295 2,99572

a. Predictors: (Constant), jml_kepemimpinan, jml_insentif, jml_etos

ANOVAa



1

Regression 251,775 3 83,925 9,352 ,000b

Residual 511,537 57 8,974

Total 763,311 60

a. Dependent Variable: jml_motivasi b. Predictors: (Constant), jml_kepemimpinan, jml_insentif, jml_etos

Coefficientsa


T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 9,293 4,749 1,957 ,055

jml_insentif ,432 ,213 ,297 2,030 ,047

jml_etos ,142 ,178 ,130 ,795 ,430


a. Dependent Variable: jml_motivasi

c. X3 = f(X4,X1,X2)



Variables Removed

Method

1

jml_motivasi, jml_etos, jml_kepemimpinan

b

. Enter

a. Dependent Variable: jml_insentif b. All requested variables entered.

Model Summary



1 ,699a ,488 ,461 1,80175

a. Predictors: (Constant), jml_motivasi, jml_etos, jml_kepemimpinan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 176,371 3 58,790 18,110 ,000b

Residual 185,039 57 3,246

Total 361,410 60

a. Dependent Variable: jml_insentif b. Predictors: (Constant), jml_motivasi, jml_etos, jml_kepemimpinan

Coefficientsa


T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4,592 2,887 1,591 ,117

jml_etos ,219 ,104 ,292 2,109 ,039


jml_motivasi ,156 ,077 ,227 2,030 ,047

a. Dependent Variable: jml_insentif

d. X4 = f(X1,X2,X3)



Variables Removed

Method

1

jml_insentif, jml_motivasi, jml_kepemimpinan

b

. Enter

a. Dependent Variable: jml_etos b. All requested variables entered.

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 362,530 3 120,843 24,653 ,000b

Residual 279,404 57 4,902

Total 641,934 60

a. Dependent Variable: jml_etos b. Predictors: (Constant), jml_insentif, jml_motivasi, jml_kepemimpinan

Model Summary



1 ,751a ,565 ,542 2,21401

a. Predictors: (Constant), jml_insentif, jml_motivasi, jml_kepemimpinan

Coefficientsa


T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -,703 3,625 -,194 ,847

jml_kepemimpinan ,467 ,105 ,518 4,45

0 ,000

jml_motivasi ,077 ,097 ,084 ,795 ,430

jml_insentif ,331 ,157 ,248 2,10

9 ,039

a. Dependent Variable: jml_etos

2. UJI HETEROS KENDASTISITAS



Variables Removed

Method

1

jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

b

. Enter

a. Dependent Variable: LnU2i b. All requested variables entered.

Model Summaryb



1 ,179a ,032 -,037 ,92508

a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan b. Dependent Variable: LnU2i

ANOVAa



1

Regression 1,590 4 ,398 ,465 ,761b

Residual 47,924 56 ,856

Total 49,514 60

a. Dependent Variable: LnU2i b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan

Coefficientsa


Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -,700 1,515 -,462 ,646

jml_kepemimpinan -,022 ,051 -,088 -,432 ,668

jml_motivasi -,035 ,041 -,139 -,868 ,389

jml_insentif ,082 ,068 ,222 1,206 ,233

jml_etos -,001 ,055 -,004 -,018 ,986

a. Dependent Variable: LnU2i

3. UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 61

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7 Std. Deviation ,70859325

Most Extreme Differences

Absolute ,103 Positive ,103 Negative -,042

Kolmogorov-Smirnov Z ,804 Asymp. Sig. (2-tailed) ,537

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

4. UJI LINEARITAS


Model Variables Entered Variables Removed Method

1 x42, x22, x32, x12b . Enter

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,044a ,002 -,069 ,73275705

a. Predictors: (Constant), x42, x22, x32, x12 b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

ANOVAa



1

Regression ,058 4 ,015 ,027 ,999b

Residual 30,068 56 ,537

Total 30,126 60

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. Predictors: (Constant), x42, x22, x32, x12

Coefficientsa


t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -,177 ,674 -,262 ,794

x12 7,172E-005 ,000 ,029 ,148 ,883

x22 9,365E-006 ,000 ,003 ,020 ,984

x32 -9,334E-005 ,001 -,016 -,090 ,928

x42 ,000 ,001 ,027 ,145 ,886

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Chanifa Rizza Kusuma

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 5 Juli 1994

Jenis kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Kawin

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Karang Wetan, 02/03 Sumowono Kab. Semarang

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan

Tahun Sekolah Jurusan

1999 – 2000 RA Perwanida

Sumowono

2000 – 2006 SDN 2 Sumowono

2006 - 2009 SMPN 1 Sumowono

2009 - 2012 SMKN 1 Salatiga Administrasi Perkantoran

2012 – 2016 IAIN Salatiga S1- Perbankan Syariah

Pengalaman Organisasi

2014 Anggota Koperasi Mahasiswa FATAWA IAIN Salatiga

2015

Bidang Usaha Bagian Pengembangan Sumber Daya Usaha

(PSDU)

Koperasi Mahasiswa FATAWA

pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos...

Documents