pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Maharini Dian Pertiwi
NIM: 108081000183
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)
Oleh :
Maharini Dian Pertiwi
NIM: 108081000183
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
i
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS DIRI :
1. NamaLengkap
2. Tempat, TanggalLahir
3. JenisKelamin
4. Agama
5. Hobi
6. AlamatAsal
7. Telpon
8. E-mail
: Maharini Dian Pertiwi
: Lampung, 23 November 1989
: Perempuan
: Islam
: DiskusidanMembacaBuku
: Jl. Tidore No 19 rt 03/17 JombangKramat,
JombangCiputat, TangerangBanten 15414
: 082299302962
B. RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. 2008-2015 : Sarjana (S-1) JurusanManajemen SDM
FakultasEkonomidanBisnis
Universitas Islam NegeriSyarifHidayatullah Jakarta
2. 2004-2007 : SMAN 1 Ciputat (Tangerang Selatan)
3. 2001-2004 : SMP Islam Dahlia Bintaro
4. 1995-2001 : SD Islam Dahlia Bintaro
C. RIWAYAT PENDIDIKAN NON FORMAL :
1. Juni 2007- Desember 2007 : LIA Bintaro
D. PENGALAMAN BERORGANISASI :
1. OSIS SMAN 1 CIPUTAT Periode 2005-2006 (Ketua SekBid. I)
2. Sonic (Sepak bola negeri satu ciputat)
3. Yayasan Cinta Anak Bangsa (Divisi Humas)
4. PMII KOMFEIS Periode 2008-2009 (Divisi Aksi dan Advokasi)
5. KM UIN Jakarta Periode 2010-2012 ( Central Basis Fakultas Ekonomi Bisnis)
ii
6. Coruption Preventing Aliance (KPK ) UIN Jakarta (Divisi Ekonomi dan Usaha)
7. Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia (GPPI) UIN Jakarta (Bendahara Periode 2012-2013)
8. Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia (GPPI) UIN Jakarta (Ketua Komisariat 2013-2014)
9. Unit Masyarakat TPST Wilayah Jombang Ciputat (Sekretaris Wilayah)
E. PENGALAMAN KERJA :
1. Juni -Juli 2007 : PT. Solid Gold
2. Juni - Juli 2008 : PT. Axis Indonesia
3. Agustus -Oktober 2008 : PT. Nestle
4. Agustus- Desember 2010 : Guru Volentir Sekolah Kepompong
5. Januari 2011 (Freelince) : PT. PK Consulting
6. Januari 2012 : Moderator Penyuluhan Metode menghitung cepat guru
matematika Se-Tangsel di Aula Kopertais UIN Jakarta
7. Februari –Mei 2013 : PT.TNS Marketing Research
8. Juni 2013- April 2014 : PT. Arina Multi karya
9. September- Januari 2015 : CV. Sinergi Prima Mandiri
10. November- Februari 2015 : CV. SideCom Project
iii
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)
Oleh : Maharini Dian Pertiwi
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
kepemimpinan, kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Cabang Graha Raya. Dengan
menggunakan metode purposive sampling, sebanyak 63 karyawan yang bekerja. Metode statistic
yang digunakan untuk menguji hipotesisadalah regresi linear berganda. Tekhnik pengumpulan
data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner.
Hasil empiris dari penelitian ini menunjukan bahwa. (1) Kepemimpinan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan, (3) Kepemimpinan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
Kata Kunci: kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
iv
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, STATISFACTION OF WORK EMPLOYEES
PERFORMANCE
(Case Study At Giant Branch Graha Raya)
By: Maharini Dian Pertiwi
Abstract
A research has been conduct about the influence of leadership, statisfaction of work on
employees performance at Giant Branch Graha Raya. The main purpose of this research is to
analyze the influence of leadership, statisfaction of work on employees performance.
The population in this study were employees Giant Banch Graha Raya. By using the
putposive sampling mthode, 63 employees who working. Statistical mthod used to test the
hypothesis is multiple regression. Data collectiontechniques that used in this study is the
questionnaire.
Empirical results or this study indicate that: (1) leadership have a significant influence on
employee performance (2) statisfaction of work have a not significant influence on employee
performance (3) leadership, statisfaction of work have a significant influence on employee
performance Giant Branch Graha Raya.
Keyword: leadership, statisfaction of work have a not significant influence on employee
performance.
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT. Yang Maha Pengasih Lagi Maha
Penyayang karena atas rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan
Skripsi ini dengan Judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)”. Sholawat serta salam semoga
slalu terlimpah curahkan kepada Jungjungan kita, Nabi besar Muhammad SAW, beserta para
keluarga dan sahabatnya. Penulis sangat bersyuykur atas terselesaikannya penyususnan skripsi
ini. Skripsi ini disususn untuyk memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program
Sarjana (S1) pada program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya Proposal Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah
mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran yang diberikan.
Oleh karena itu, dalam kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah kesehatan serta kekuataan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua Orang Tua Penulis, Ayahanda tercinta Masri Arifin dan Ibunda tercinta (Alm.)
Dillah Pertiwi, terima kasih atas doa dan kasih sayang serta kesabarannya selama ini,
selalu menyemangati dan membimbing anakmu tanpa mengenal lelah. Semoga Allah
SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada papah
tercinta, dan memberikan tempat yang mulia disisiNya untuk ibunda tercinta, Aamin
3. Kakakku tercinta Ali Al Ahsan, terima kasih atas perhatian, kasih sayang, motivasi dan
dukungannya baik doa, moril maupun materil. Serta adikku tersayang Devita Youri
Masayu semoga tumbuh menjadi anak yang pintar dan soleha serta menjadi kebanggan
keluarga.
4. Bapak Dr. Arief Mufraeni, Lc M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Amilin, SE. Ak., M.Si, selaku Pudek I bidang akademik, Bapak Dr. Ade
Sofyan Mulazid, S.Ag., M.H. selaku Pudek II bidang administrasi, dan Bapak Dr.
Desmadi Saharuddin, MA, selkau pudek III dibidang Kemahasiswaan. Terimakasih
penulis ucapkan atas segala pendidikan dan pelajaran yang telah diberikan.
vi
6. Bapak Dr. Suhendra, MM, selaku Dosen Pembibing I yang telah menyempatkan waktu di
sela kesibukan dan memberi bantuan referensi penting.
7. Bapak Bahrul Yaman, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing II, terimakasih atas ilmu yang
telah diberikan dan dengan kesabarannya dalam memimbing penulis.
8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, Selaku ketua Jurusan Manajemn dan Ibu Ela Patriana
selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univrsitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih atas bimbingan dan ilmu yang telah
diberikan.
9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terimakasih atas transfer ilmu yang diberikan kepada penulis skripsi.
10. Kepada Kang Begeng, Mumu dan segenap kawan-kawan GPPI (Gerakan Pemuda
Patriotik Indonesia) Kokam UIN, yang tak kenal lelah memotivasi dan mendukung
peneliti menyelesaikan skripsi ini. Semoga masih setia untuk menuntun dan terus
memberikan transformasi kesadaran menuju tugas mulia yang memang seharusnya
sebagai pemuda patriotik, mampu menjadi pelopor kemajuan dan kemandirian
bangsanya.
11. Kepada Lia ibu guru sekaligus sahabat yang amat berjasa dengan meminjamkan
laptopnya selama penulisan skripsi ini, Bowo, Yoga, Tyo serta teman-teman
seperjuangan Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia yang selalu memberi dukungan
dan masukan kepada penulis.
Semoga segala bantuaan yang tidak ternilai ini mendapat keberkahan disisi Allah SWT,
Amiin. Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh Karena itu
kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-
perbaikan kedepannya. Amiin Ya Rabbal „Alamin.
Jakarta, 30 November 2015
Penulis
Maharini Dian Pertiwi
(108081000183)
vii
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Skripsi
Lembar Pengesahan Komprehensif
Lmbar Pengesahan Ujian Skripsi
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah
Daftar Riwayat Hidup……………………………………………………………… i
ABSTRAK…………………………………………………………………………. iii
KATA PENGANTAR…………………………………………………………….. v
DAFTAR ISI………………………………………………………………………. vii
DAFTAR TABEL……………….………………………………………………… xi
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… xii
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………… xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah..…………………………………………. 1
B. Rumusan Masalah………………………………………………… 5
C. Tujuan Penelitian………………………………………………… 6
D. Manfaat Penelitian………………………………………………… 6
Bab II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………… 8
A. Kepemimpinan ………………...………………………………. 8
1. Pengertian Kepemimpinan………………………………….. 8
2. Teori-Teori Kepemimpinan………………………………… 9
3. Efektivitas kepemimpinan…………………………………. 12
4. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kepuasan Kerja dan
viii
Kinerja……………………………………………………… 13
5. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan……………………. 14
B. Kepuasan Kerja……………………………………..………. 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja………………………………... 15
2. Teori Kepuasan Kerja…………………………………….... 16
3. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja ………............... 19
4. Faktor-Faktor Penghambat Kepuasan Kerja……………….. 21
5. Komponen Kepuasan Kerja………………………………… 22
6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja…………………….. 23
C. Kinerja………………………………………………………. 23
1. Pengertian Kinerja………………………………………….. 24
2. Teori Kinerja………………………………………………... 25
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………... 26
4. Penilaian Kinerja……………………………………………. 28
5. Evaluasi Kinerja…………………………………………….. 30
6. Aspek-aspek dalam Kinerja………………………………… 31
7. Dimensi dan Indikator Kinerja……………………………... 33
D. Teori Pengaruh Variabel X dan Variabel Y …………... 34
E. PenelitianTerdahulu...................................................... 35
F. Kerangka Berpikir………………………………………… 40
G. Hipotesis……………………………………………………. 41
BAB III METODELOGI PENELITIAN……………………………... 43
ix
A. Ruang Lingkup Penelitian………………………………… 43
1. Fokus Penelitian…………………………………………. 43
2. Lokasi Penelitian………………………………………… 43
3. Waktu Penelitian………………………………………… 43
B. Teknik Penentuan Data…………………………………… 43
1. Penentuan Populasi......................................................... 43
2. Penentuan Sampel.............................................................. 44
C. Metode Pengumpulan Data……………………………….. 44
1. Data Primer (primery data)…………………………………… 45
2. Data sekunder (secondary data)……………………………… 46
D. Metode Analisis Data………………………………………. 47
1. Uji Instrumen Penelitian………………………………….. 47
2. Uji Asumsi Klasik………………………………………… 49
3. Uji Hipotesis……………………………………………… 53
E. Operasional Variabel Penelitian…………………………… 57
1. Variabel bebas (X)…………………………………………… 57
2. Variabel terikat (Y)…………………………………………... 58
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN……………………………….. 63
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian……………… 63
1. Sejarah Singkat Perusahaan………………………………. 63
2. Visi Misi Perusahaan……………………………………. 64
3. Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya,
Tugas, dan Wewenang…………………………………... 65
x
B. Karakteristik Responden………………………………… 69
C. Analisis dan Pembahasan…………………………………. 71
1. Uji Kualitas Data………………………………………… 71
2. Hasil Uji Asumsi Klasik…………………………………. 74
3. Analisis Regresi Linear Berganda………………………. 80
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ………………………….. 86
A. Kesimpulan………………………………………………… 86
B. Implikasi…………………………………………………… 86
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………... 87
LAMPIRAN……………………………………………………………….. 89
xi
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
1.1 Perputaran Karyawan Giant Cabang Graha Raya 4
1.2 Job Appraisal Sumary Report 5
2.1 Penelitian Terdahulu 34
3.1 Skala Likert 46
3.2 Operasional Variabel Penelitian 59
4.1 Proses Penyebaran Dan Penerimaan Kuisioner 69
4.2 Karakteristik Responden 70
4.3 Uji Validitas 72
4.4 Uji Realibilitas 73
4.5 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik 75
4.6 Uji Multikolinearitas 76
4.7 Uji Glesjer 78
4.8 Uji Autokorelasi 79
4.9 Uji Koefisien Determinasi 80
4.10 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 81
4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji T) 83
xii
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
2.1 Membangun Kepuasan Kerja 20
2.2 Kerangka Berpikir 41
3.1 Model Piktografis Refresi Berganda 54
4.1 Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya 65
4.2 Grafik Normal Probability Plot 74
4.3 Uji Heteroskedastisitas 77
4.4 Tabel Durbin Watson 79
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1. Lembar Kuesioner Penelitian 90
2. Data Mentah Jawaban Responden 94
3. Uji SPSS, Uji Validitas Dan Realibitas 102
4. Output SPSS Uji AsumsiKlasik 104
5. Analisis Deskriptif 109
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pasang surut perekonomian Indonesia telah berkembang sedemikian rupa.
Sehingga, mengubah pola perilaku konsumen dan industry, antara lain industri
dari ritel. Usaha ritel adalah suatu bisnis yang bergerak dalam bidang transaksi
jual beli dalam jumlah kecil, satuan, atau eceran.Usaha ritel memiliki peranan
penting dalam dunia perekonomian. Karena tanpa adanya bisnis ritel, suatu
barang dari produsen tidak akan sampai di tangan konsumen. Bahkan di tengah
persaingan globalisasi yang semakin ketat, usaha ritel dituntut untuk terus
berinovasi dan mencari peluang agar tetap bertahan, hingga berkembang menjadi
usaha ritel terbesar.
Menurut Asosiasi Perusahaan Ritel Indonesia (Aprindo) dalam situs
webnya Marketing.co.id, pertumbuhan bisnis ritel di Indonesia antara 10%–15%
per tahun. Penjualan ritel pada tahun 2006 masih sebesar Rp49 triliun, dan
melesat hingga mencapai Rp120 triliun pada tahun 2011. Sedangkan pada tahun
2012, pertumbuhan ritel diperkirakan masih sama, yaitu 10%–15%, atau
mencapai Rp138 triliun. Jumlah pendapatan terbesar merupakan kontribusi dari
hipermarket, kemudian disusul oleh minimarket dan supermarket.
Dalam sepuluh tahun terakhir bisnis ritel modern dengan format
hypermarket, supermarket dan minimarket menjamur, menyusul maraknya
2
pembangunan mall atau pusat perbelanjaan di kota-kota besar. Peritel besar
seperti hypermarket dan department store menjadi anchor tenant yang dapat
menarik minat pengunjung. Bahkan kini bisnis ritel mulai merambah ke kota-
kota kabupaten terutama jenis supermarket dan minimarket.
Kondisi ini mendorong peritel Giant cabang Graha Raya untuk berperan
dalam bisnis hypermarket.Dalam menjalankan bisnis hypermarket Giant cabang
Graha Raya dituntut untuk meningkatkan skill dan profesionalisme baik
karyawan, manajer, ataupun perusahaan.Hal ini dikarenakan profesionalisme
karyawan sangat dipengaruhi oleh profesionalisme pemimpin didalam mengatur
dan meningkatkan kualitas SDM demi tercapainya tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan yang
optimal, dan kinerja yang optimal akan diperoleh apabila penerapan
kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan pegawai, sehingga tercipta kondisi yang
menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
Giant cabang Graha Raya memiliki struktur organisasi yang sangat
membutuhkan seorang pemimpin, yang bisa memberikan pengarahan, motivasi
serta mengetahui kebutuhan karyawan. Hal ini saling berkaitan, karena
persaingan yang cukup besar diantara pembisnis ritel menuntut pemimpin untuk
bisa mengetahui cara yang lebih efisien serta efektif terhadap para karyawan
dalam hal pendelegasian tugas dan informasi yang berimplikasi pada hasil
kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pra penelitian observasi yang peneliti lakukan, kepada
bapak Ali selaku pengurus dari SPHI (Serikat Pekerja Hero Indonesia)Giant
3
cabang Graha Raya (Kamis,17 September 2015) mengatakan, terdapat
permasalahan kepemimpinan terutama dalam hal kurangnya pengarahan
pimpinan terhadap para karyawan berkenaan dengan program perusahaan berupa
event ataupun promo yang sering diadakan. Pimpinan memberikan kebebasan
kepada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya namun tidak disertai arahan
yang khusus. Dan ini merupakan dampak tidak diberlakukan kembali forum
evaluasi rutin oleh pimpinanyang baru sejak 3 tahun belakangan, sehingga
karyawan tidak lagi memiliki ruang komunikasi terhadap pimpinan.
Disamping kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja karyawan,
kepuasan kerja juga memberikan efek yang cukup signifikan. Hal iniberdasarkan
hasil wawancara kepada HRD Giant cabang Graha Raya Ibu Idar (Kamis, 10
September 2015)yang mengatakan, masih munculnya keluhan karyawan terkait
kompensasi yang diberikan perusahaan, diantaranya ketidaksesuaian jam kerja
lembur dengan imbalan yang diterima. Selain itu sejak tahun 2012 telah terjadi
perputaran karyawan sebesar 13,33% di tahun 2012, 16,39% di tahun 2013, dan
20, 63% di tahun 2014. Seperti yang terlihat di tabel 1.1 mengenai perputaran
karyawan Giant cabang Graha Raya, terdapat kenaikan yang cukup signifikan,
hal ini mengindikasikan bahwa terdapat penurunan kepuasan kerja karyawan dari
tiga tahun terakhir.
4
Tabel 1.1
Perputaran Karyawan Giant Cabang Graha Raya Periode 2012-2014
Tahun Jumlah Karyawan
Yang Keluar
Jumlah Karyawan
Pada Akhir tahun Tingkat Turnover
2012 8 orang 60 orang 13,33%
2013 10 orang 63orang 15,87%
2014 13 orang 63 orang 20,63%
Sumber: Giant Cabang Graha Raya
Kemudian hasil wawancara dengan store manager ibu Siwi Giant cabang
Graha Raya (Kamis, 10 september 2015) beliau mengatakan terjadi penurunan
kinerja karyawan terutama dalam hal kedisiplinan di Giant cabang Graha Raya,
menurutnya banyak dari karyawan yang tidak hadir sesuai dengan jadwal sift jam
kerja mereka, sehingga terkadang terjadi kekosongan atau kekurangan karyawan
dalam sift-sift tertentu. Hal ini sesuai dengan tabel 1.2 mengenai laporan
rangkuman penilaian kinerja (job appraisal summary report) karyawan Giant
cabang Graha Raya, terdapat penurunan kinerja dari tahun 2013 sebesar 12,69 %
pada skala A “Baik” yang berjumlah 8 karyawan hingga tahun 2014 sebesar
11,11% pada skala A “Baik” yang berjumlah 7 karyawan. Sedangkan pada skala
B “Cukup Baik” terjadi penurunan dari 66,66% yang berjumlah 42 karyawan,
hingga 58,73% yang berjumlah 37 karyawan. Sedangkan untuk penilaian pada
skala C “Kurang Baik” mengalami kenaikan dari 20,63% yang berjumlah 13
karyawan, hingga 30,73% yang berjumlah 19 karyawan. Hal ini menunjukan
bahwa belum optimalnya kinerja karyawan.
5
Tabel 1.2
Job Appraisal Summary Report
Giant Cabang Graha Raya Tangerang Tahun 2013-2014
Sumber: Giant Cabang Graha Raya
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan tema: “PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA(Studi Kasus Pada Giant Cabang
Graha Rahaya).
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian yang telah penulis uraikan di atas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini dapat di jelaskan sebagai
berikut:
1. Apakah kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya?
Penilaian
Kinerja Skala
Tahun 2013 Tahun 2014
Jumlah
Karyawan
Persentase Jumlah
Karyawan
Persentase
Baik A 8 12,69 % 7 11,11 %
Cukup Baik B 42 66,66 % 37 58,73%
Kurang Baik C 13 20,63% 19 30,15%
Kurang D 0 0 0 0
Buruk E 0 0 0 0
Total 63 100 % 63 100 %
6
2. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya?
3. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja memberikan pengaruh
yang signifikan terhadapkinerja karyawan Giant cabang
Graha Raya?
C. Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan
pada perumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan pada
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan,
kepuasan kerja pada kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.
D. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis:
Sebagai sarana pembelajaran dan media penerapan yang selama ini
diperoleh selama duduk di bangku kuliah, serta sebagai persyaratan
akademis untuk mmperoleh gelar sarjana.
b. Bagi Akademisi:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian dan
referensi bagi peneliti lain dalam pengembangan manajemen sumber daya
7
manusia, khususnya yang terkait dengan variabel kepemimpinan, kepuasan
kerja, terhadap kinerja karyawan.
c. BagiGiant cabang Graha Raya:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan manajer
Giant cabang Graha Raya dalam mengambil kebijakan dan meningkatkan
kinerja karyawan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
Dalam sebuah kelompok/ organisasi baik profit maupun non profit,
sangat diperlukan sebuah kepemimpinan yang baik, untuk
mengarahkan dan mengontrol jalannya kegiatan sebuah
organisasi/perusahaan. Hal ini kemudian yang menjadi faktor dari
keberhasilan suatu organisasi/ perusahaan.
1. Pengertian Kepemimpinan
Dewasa ini kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan dalam
organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong
gairah kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Robert House dalam Syamsul (2012:30) mengatakan bahwa
kepemimpinan adalah cara seseorang menggunakan dominasi dan
memiliki keyakinan diri untuk mempengaruhi dan menampilkan
moralitas tinggi kepada bawahannya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:170) kepemimpinan
(leadership) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi.
9
Sedangkan menurut George R. Terry dalam Miftah Toha
(2010:259) merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk
mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan untuk mempengaruhi prilaku orang lain, atau seni
memepengaruhi prilaku manusia, manusia baik perorangan maupun
kelompok. Disini kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan
atau tata krama birokrasi.Kepemimpinan tidak harus diikat dalam suatu
organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi dimana saja,
asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi prilaku
orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu Thoha (2010:9).
2. Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori X dan Y
Douglas Mc Gragor dalam Sedarmayanti (2011:251) menyatakan
bahwa kiat pemimpin itu ditentukan oleh dua prilaku manusia yang
berlainan, yaitu:
Teori X, memandang manusia secara pesimis yang menganggap
bahwa bawahan harus dipaksa, ditekan agar mereka mau bekerja.
Berkecenderungan tidak member keempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan diri, karena kekuasaan satu-satunya ditngan sang
“boss”
Sedangkan teori Y, unsure manusia dianggap mempunyai potensi
besar untuk dikembangkan.Pengembangan ini tergantung pada
10
kemampuan pemimpin untuk member mereka motivasi kerja serta
diberi kesempatan untuk bernisiatif.
b. Teori Sifat
Menurut Miftah Thoha (2010) dalam bukunya yang berjudul
Kepemimpinan Dalam Manajemen terdapat berbagai teori-teori
kepemimpinan salah satunya adalah teori sifat.
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman
Roma.Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan,
bukan dibuat. Teori the Great Man menyatakan bahwa seseorang yang
dilahirkan sebagai pemimpin akan menjadi pemimpin tanpa
memperhatikan apakah ia mempunyai sifat sebagai pemimpin atau tidak
mempunyai sifat sebagai pemimpin.
Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang tampaknya
mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan yakni:
1) Kecerdasan, pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang
lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.
2) Kedewasan dan kekuasaan hubungan social, pemimpin
cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil
karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-
aktivitas social. Dia mempunyai keinginan menghargai dan
dihargai.
11
3) Motivasi dan dorongan berprestasi, mempunyai dorongan
motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha
mendapatkan penghargaan.
4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang
berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para
pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
c. Teori Jalan Kecil-Tujuan
Sedangkan Robert House dalam Syamsul (2012:30)
memasukkan empat tipe kepemimpinan dalam teori path-goal
yang dijelaskan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan direktif, memberi perhatian kepada
keperluan bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap
kesejahteraan mereka dan menciptakan Susana yang
bersahabat dalam unit kerja mereka.
2) Kepemimpinan yang mendukung, member perhatian
kepada keperluan bawahan, memperlihatkan perhatian
terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana
yang bersahabat dalam unit kerja mereka.
3) Kepemimpinan partispatif, berkonsultasi dengan
bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka.
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada
prestasi,menetapkan tujuan-tujuan yang menantang,
12
mencari perbaikan dalam kinerja. Menekankan kepada
keunggulan dalam kinerja dan memperlihatkan
kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai
standar yang tinggi.
3. Efektivitas kepemimpinan
MenurutUmar (2010:38) kepemimpinan yang efektif tergantung
pada landasan manajerial yang kokoh. Dan terdapat lima landasan
kepemimpinan yang kokoh, yaitu cara berkomunikasi, cara memberikan
motivasi, kemampuan memimpin, kemampuan mengambil keputusan,
dan kekuasaan positif.
Ada beberapa karakteristik pemimpinyang efektif, diantaranya:
1. Memiliki kebutuhan kekuasaan yang efektif. Menurut
teori kebutuhan Mcclelland dalam Sunyoto (2013:5)
kebutuhan akan kekuasaan mencerminkan keinginan
seorang individu untuk mempengaruhi, membimbing,
mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi.
Orang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi suka
untuk bekerja dan peduli dengan disiplin dan
penghargaan diri.
2. Menggunakan kekuasaan untuk pencapaian tujuan
organisasi. Menurut teori Fiedler dalam Sunyoto
(2013:8) pemimpin memiliki pengaruh terhadap
kegiatan-kegiatan perusahaan berdasarkan kekuasaan
13
untuk memperkejakan, memecat, menertibkan, menaikan
pangkat, dan menaikan gaji karyawan semata-mata agar
tujuan organisasi tercapai.
3. Gaya kepemimpinan yang partisipatif. Menurut Robert
House dalam Thoha (2010:42) kepemimpinan ini
melibatkan bawahan dalam perundingan dan
menggunakan saran-saran mereka sebelum membuat
keputusan.
4. Tidak mengkonsentrasikan diri untuk mengembangkan
hubungan yang akrab dengan orang lain, hal ini menurut
Sunyoto (2013:10) untuk menghindari terjadinya
subjektifitas pemimpin terhadap bawahannya.
4. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pemimpin yang kuat dapat mengetahui bagaimana kondisi
objektif dari karyawannya dalam melakukan setiap pekerjan.
Dengan cara demikian pemimpin dapat mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Salah satu teori yang mengupas soal keterkaitan antara
kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja adalah Path goal theory
leadership (Robert House dalam Toha ;2010). Teori tersebut
menyatakan bahwa terdapat dua variabel kontijensi yang
menghubungkan prilaku kepemimpinan dengan hasil berupa
14
kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel-variabel dalam
lingkungan yang berada di luar kendali karyawan (struktur tugas,
system otoritas forml dan kelompok kerja) serta variabel-variabel
yang merupakan bagian dari karakteristik personal karyawan.
5. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Ada banyak dimensi dan indikator yang disampaikan oleh
beberapa ahli, salah satunya Robert House dalam Syamsul (2012:30)
yang menyatakan terdapat empat dimensi dan indikator dalam
kepemimpinan:
a. Direktif terdiri dari :
1) Karyawan tau apa yang diharapkan pemimpin dari
kinerja mereka
2) Pengarahan khusus dari pemimpin
b. Supportive terdiri dari :
1) Mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif
2) Memperhatikan kesejahteraan karyawan
c. Partipatif terdiri dari :
1) Memberikan kebebasan berpendapat
2) Mempertimbangkan saran
d. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi terdiri dari :
1) Menetapkan tujuan
2) Memperlihatkan kepercayaan bahwa karyawan dapat
mencapi standar yang tinggi.
15
B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.Kepuasan kerja bisa dalam bentuk
penghargaan seperti reward, kenaikan pangkat, kenaikan upah dll, atas
pekerjaan yang telah dilakukan.Semakin puas seseorang terhadap hasil
pekerjaan, maka semakin giat karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Namun fakta membuktikan banyak sekali kasus menurunnya
kinerja perusahaan dikarenakan menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Sebagai contoh, karyawan pabrik yang tidak puas dengan kerja karena
minimnya upah yang diterima melakukan aksi mogok kerja dan menuntut
kenaikan UMP. Begitu pentingnya kepuasan kerja maka banyak pakar
manajemen yang mencoba merumuskan pengertian dari kepuasan kerja.
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Menurut Edward Lawler dalam Rifai (2009:475) kepuasan kerja
merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Sementara
Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak
menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis
(non-material).
16
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).
Jadi kepuasan kerja diartikan sebagai suatu sikap dan perasaan
yang berkaitan atas selisih antara kinerja yang diberikan dibandingkan
dengan segala hal yang diterimanya baik berupa material maupun non-
material.
2. Teori Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja, maka akan digunakan pendapat para ahli. Teori kepuasan kerja
menurut Rivai (2009:858) dapat diterangkan menurut empat macam
teori, yaitu:
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
yang diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai.
17
b. Teori Kesetaraan
Teori lain tentang kepuasan kerja adalah teori kesetaraan atau
Equity Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan
lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teorinya Edward
membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan:
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi
kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang
menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian
kompensasi yang sesuai.
2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin
tidak mau pindah kerja ketempat lain
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar
rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan
jabatan.
3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diinginkan karyawan
Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai
kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan
penghargaan yang lebih dari kinerjanya.
18
c. Teori Keinginan Relative
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relative atau
Relative Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut
kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:
1) Perbedaan anatara apa yang diharapkan dengan kenyataaan
2) Perbedaan anatara pengeluaran dengan penerimaan
3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih
4) Ekspetasi yang rendah terhadap masa depan
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap
hasil yang buruk
d. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puasa atau
tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu
situasi. Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Sedangkan menurut Frederick Herzberg mengemukakan salah
satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori
motivator-hygiene (M-H). Teori ini menunjukkan hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dengan turn over SDM serta anatara kepuasan
kerja dan komitmen SDM. Herzberg menyarankan agar perusahaaan
melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan
19
dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar
(Robbins, 2012:61).
3. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja
Banyak sekali pakar manajemen SDM yang mencoba
merumuskan faktor apa saja yang dapat menentukan kepuasan kerja
seorang karyawan. Robbins dalam Dasrsono dan Tjatjuk menjelaskan
(2011:216) bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe
kerja , rekan pekerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil,
keamanan kerja, peluang menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan
terhadap kerja dan kesempatan untuk maju.
Menurut Hasibuan (2012:203) kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan
sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:221-222), manajemen harus
membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:
1) Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat
memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan
pendidikan anak.
20
2) Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang
harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.
3) Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang
lebih baik.
Untuk lebih jelasnya, cara meningkatkan kepuasan kerja dapat
diuraikan dalam bagan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Membangun Kepuasan Kerja
Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:222
Keterangan gambar 2.1:
Kepuasan Kerja
SDM
Manajemen Berbasis
Hubungan Manusia
Imbalan Materiil
21
a) Jika kebutuhan primer SDM terpenuhi semangat kerja dan
produktifitas kerja mereka meningkat, dan sebaliknya.
b) Manajemen harus menempatkan SDM (buruh dan karyawan)
sebagai subjek, bukan sebagai alat produksi dan bukan sebagai
barang dagangan; kepentingan, pikiran, dan perasaan SDM
harus dijadikan dasar pengambilan keputusan merekrut,
mendidik dan melatih, menempatkan, dan memberhentikan
buruh dan karyawan.
c) Dengan diperlakukan manusiawi, SDM mempunyai harapan
hari depan yang lebih baik dalam pekerjaan sehingga
meningkatkan semangat dan produktifitas kerja sertia setia
kepada perusahaan.
4. Faktor-Faktor Penghambat Kepuasan Kerja
Dalam membangun kepuasan kerja, pimpinan kadangkala
mengalami hambatan, yang kemudian menjadi sumber dari ketidak-
puasan karyawan dalam bekerja.Hambatan tersebut antara lain,
kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan
selama kerja, kekurangan fasilitas kerja, dan lain sebagainya.
Ketidakpuasan tersebut menurut Robbins (2010:154) ditunjukan dengan
cara sebagai berikut:
22
1) Eksit [exit]: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan
organisasi
2) Suara [voice]: aktif dan konstruktif memberikan saran dan
solusi terhadap problem
3) Kesetiaan [loyalty]: pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi
4) Pengabaian [negelect]: membiarkan kondisi memburuk, datang
terlambat, kemangkiran, pengurangan upaya dan tingkat
kekeliruan yang meningkat
5) Dimensi dan aspek kepuasan kerja
6) Peranan pemimpin dalam peningkatan kepuasan kerja.
5. Komponen Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja
meliputi beberapa unsur:
a. Komponen Evaluatif (evaluative component)
Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk
menilai suatu objek.
b. Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (inelektual) untuk
mengetahui suatu objek, yakni sejauh mana individu
mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek yang
dimaksud.
23
c. Komponen Perilaku (behavioral component)
Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang
diketahui ataupun yang dirasakan.
6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Edward Lawler dalam Rifai (2009: 475) membagi kepuasan
kerja menjadi tiga tingkatan:
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
a) System kompensasi yang sesuai
2) Memenuhi harapan karyawan.
a) Pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja
b) Ketersediaan pengamanan peralatan kerja yang memadai
c) Hubungan yang baik antar karyawan
d) Pekerjaan yang sesuai dengan jabatan
3) Memenuhi keinginan karyawan.
a) Dapat memberikan saran
b) Ingin dihargai
c) Mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir.
C. Kinerja
Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh beberapa faktor
antara lain adanya kinerja karyawan yang optimal. Kinerja yang optimal
akan diperoleh apabila penerapan kepemimpinan sesuai dengan
24
kebutuhan pegawai dan tercipta kondisi yang menimbulkan kepuasan
kerja karyawan.
1. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan
tetap optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja dalam
bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance yang berarti hasil
kerja atau prestasi kerja.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 7) kinerja
adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Menurut Robbins dalam Yerry(2012) Kinerja adalah suatu hasil
yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Deassler (2011 : 357), menyatakan bahwa manajemen kinerja
merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan
“Performance management is the continuous process to identifying,
measuring and developing the performance of individuals, teams and
aligning their performance with the organization goals.” – (Manajemen
kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi,
menghitung, dan menggembangkan hasil kerja dari individu-individu, tim,
dan menghubungkan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.)
25
Sedangkan menurut Siagiaan(2008:29) kinerja merupakan prestasi
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi
kerja pegawai yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan.
Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti
menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang
sudah dikerjakan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya pada periode waktu tertentu.
2. Teori Kinerja
Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh
Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard
Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama
dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord
atau Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu
keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia
dan administrasi. Nawawi (2006:212)
Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja
yang terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan.Untuk itu
manajemen puncak/top manajer harus menjabarkan strategi perusahannya
ke dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh
26
semua karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi
empat perspektif yakni :
1) Perspektif keuangan
2) Perspektif konsumen/pelanggan
3) Perspektif proses bisnis internal
4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran SDM
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu
dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik
dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H.
Jackson (2011:113) ada tiga fakor yang dapat mempengaruhi kinerja
individu diantaranya adalah:
1) Kemampuan individu; seperti bakat, minat dan kemampuan
2) Tingkat usaha yang; dicurahkan, seperti motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas
3) Dukungan organisasi; seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan
dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.
Menurut A. Dale Timpe dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja terdiri dari:
1) Faktor Internal (disposisional)
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan
27
tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya
untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Menurut Mangkunegara (2006:13) faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi yang berhubungan dengan IQ. Dengan
demikian adanya IQ diatas rata-rata dan dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang
maksimal.
b. Faktor motivasi (motivation)
Karyawan yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya
akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
karyawan bersikap negatif terhadap situasi kerja akan menunjukan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
28
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
4. Penilaian Kinerja
Salah satu faktor penting bagi keberhasilan manajemen kinerja
adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas
individu atau tim. Penilaian kinerja berguna untuk memberikan umpan
balik antara karyawan dengan perusahaan, mendorong perbaikan kinerja,
membuat keputusan valid, member alasan pemberhentian,
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk
perbaikan kinerja karyawan, serta membuat kebijakan dalam
mempertahankan karyawan.
Deassler (2011 : 332) menyatakan bahwa :“Performance
Appraisal means evaluating an employee’s current and or past
performance relative ti his or her standard.” – (penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu sesuai standard
individunya”.
Selain itu Wibowo (2007:11) menyatakan bahwa penilaian
kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja
perorangan.Penilaiantidakhanya dilakukan untuk mengetahui kinerja
buruk.Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus dapat
diidentifikasikan juga,sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal
29
lainnya.Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait
dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan
ukuran-ukuran yang terukur.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010;27) kinerja
seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
a. Kesetiaan, seorang pegawai dikatakan memiliki
kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-
sungguh dan penuh tanggung jawab.
b. Prestasi kerja, merupakan hasil kerja yang dicapai
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang
pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,
pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya.
c. Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi
peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang
diberikan kepadanya.
d. Kreatifitas, kemampuan pegawai dalam mengembangkan
kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki
dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil.
e. Kerjasama, diukur dari kemampuan pegawai dalam
bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan
30
tugas yang ditentukan sehingga pekerjaannya akan
semakin baik.
f. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan
pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang
menjadi tugasnya.
g. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya.
Berdasarkan pengertian diatas penilaiai kinerja terdiri dari
menentukan standar kerja, membandingkan antara kinerja karyawan saat
ini dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan, memberikan umpan
balik kepada karyawan guna memotivasi untuk bekerja lebih baik.
5. Evaluasi Kinerja
Tahapan terakhir dalam kaitannya dengan penilaian kinerja ialah
melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan.
Evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus
mendapatkan masukan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja,
termasuk alat ukur yang dipakai, penilai, kesesuaian komponen yang
dinilai dengan kondisi pekerjaan dan organisasi.
Evaluasi kinerja disebut juga “performance evaluation” yang
secara harfiah berarti memberi nilai atau harga, yang berarti evaluasi
kinerja adalah pemberian nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan
(Simanjuntak, 2011:107)
31
Evaluasi dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan maupun tim
khusus yang dibentuk. Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk
memperoleh masukan mengenai pedoman penilaian kinerja yang telah
diterapkan. Ada lima kriteria yang digunakan dalam mengevaluasi
penilaian kinerja (Dessler, 2011:17) yaitu :
a. Faktor kejelasan : waktu pelaksanaan, tujuan, siapa yang
menilai, kriteria yang dinilai dan prosesdur penilaian.
b. Faktor motivasi: dampak terhadap promosi, kompensasi,
penghargaan dan keterlibatan penilai dan yang dinilai
c. Faktor keadilan: objektif penilai, penilai adalah orang yang
tepat
d. Faktor feed back: laporan/salinan hasil penilaian, hasil
penilaian dibicarakan dengan karyawan
e. Faktor tindak lanjut: pembinaan terhadap dosen yang
kinerjanya kurang, evaluasi terhadap pedoman dan
pelaksanaan penilaian.
6. Aspek-aspek dalam Kinerja
Ada beberapa aspek dalam kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan
dalam Mangkunegara (2005:18) aspek-aspek yang terdapat dalam
kinerja diantaranya meliputi :
a. Hasil kerja
Kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
32
b. Kedisiplinan
Kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan.
c. Kreativitas
Dapat dilihat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam memecahkan
masalah.
d. Kerja sama
Kemampuan karyawan dalam bekerja secara tim, tanpa adanya konflik
dan saling menghargai.
e. Kecakapan
Terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan strategi dan kemampuan mencari cara untuk
menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat.
7. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2011:53) bahwa sebelum menentukan indikator
kinerja terlebih dahulu mengelompokan masing-masing indikator ke dalam
dimensi kerja. dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang
menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja
dikembangkan menjadi indikator kinerja (Wirawan, 2011:54). Jadi
indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen pertanyaan untuk
mengukur kinerja karyawan.
33
Deassler (2011: 338), menyatakan bahwa terdapat delapan dimensi
dan indikator dalam mengukur dan menilai kinerja karyawan berdasarkan
kompetensinya :
a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan
dapat diterima dari suatu aktivitas
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara
efisien dan efektif.
c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaanya.
d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut
pekerjaan.
e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan.
f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari
pengawanya.
34
D. Teori Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Salah satu teori yang mengupas soal keterkaitan antara
kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja adalah Path goal theory leadership,
yaitu sebuah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh House dalam
Robbins dan Judge (2009) yang menyatakan bahwa terdapat dua variabel
kontijensi yang menghubungkan prilaku kepemimpinan dengan hasil berupa
kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel-variabel dalam lingkungan yang
berada di luar kendali karyawan (struktur tugas, system otoritas forml dan
kelompok kerja) serta variabel-variabel yang merupakan bagian dari
karakteristik personal karyawan.
Luthans (2006) menyatakan ada dampak dalam perilaku pemimpin
pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya. Robbins dan Judge (2009)
juga menjelaskan bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan
informasi dan dukungan yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka
bisa mencapai berbagai tujuan.
. Teori Sutrisno (2009:80) yang menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja
didalamnnya menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan evektivitas
perusahaan, dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja.
Perilaku karyawan yang menopang pencapaiaan tujuan perusahaan merupakan
sisilain yang harus diperhatikan, disamping penggunaan mesin-mesin modern
sebagai hasil kemajuan dibidang teknologi. Ketidak puasan karyawan dalam
bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik
perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat
35
menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap
menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya.
E. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
1 Agung Dwi
Waluyo dan
Kusni Ingsih
(2014)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja
Dan Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Terminal Peti
Kemas Semarang
(TPKS)
Pelabuhan
Indonesia III
Tanjungmas Di
Semarang.
Kepemimpi
nan (X1),
Kepuasan
Kerja (X2),
Motivasi(X
3), Kinerja
(Y1)
a. Kepemimpinan, kepuasan kerja,
motivasi, berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
b. Kepemimpinan, kepuasan kerja,
motivasi, berpengaruh secara
simultan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2 Raja Bahrial
Akbar (2013)
Analisis pengaruh
kepemimpinan,
pengembangan
kepemimpin
an (X1),
pengembng
a. Kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai badan
36
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
karir, dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
pegawai (studi
kasus pada badan
penghubung
provinsi riau di
Jakarta).
an karir
(X2),
kepuasan
kerja (X3)
Kinerja
(Y1).
penghubung provinsi Riau
b. Pengembangan karir brpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai badan penghubug
provinsi riau di Jakarta.
c. Kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai badan
penghubung provinsi riau di
Jakarta.
d. Kepemimpinan, pengembangan
karir dan kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap kinerja
pegawai badan penghubung
provinsi riau di Jakarta.
3 Muhammad
Fikriadi (2012)
Pengaruh
Kepuasan Kerja,
Komitmen
Organisasi, Stress
Kerja dan
Kepemimpinan
Kepuasan
kerja (X1),
komitmen
organisasi
(X2), stress
kerja (X3),
a. Kepuasan kerja tidak
memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
b. Komitmen organisasi
memberikan pengaruh yang
37
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Terhadap Kinerja
Karyawan
Industri Jasa
(Studi pada LKC
Dompet Dhuafa
Ciputat)
Kepemimpi
nan (X4),
kinerja (Y1)
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
c. Stress kerja memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
d. Kepemimpinan memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
e. Kepuasan kerja, komitmen
organisasi, stress kerja, dan
kepemimpinan secara
bersama-sama memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4 Irawan
Ciptodihardjo
(2013)
Pegaruh
kepemimpinan,
motivasi,
kepuasan kerja
terhadap
komitmen
organisasional
dan kinerja
Kepemimpi
nan (X1),
motivasi
(X2),
kepuasan
kerja(X3),
komitmen
organisasio
a. Kepemimpinan tidak
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap
organizational citizenship
behavior para karyawan
PT.Smartfren,tbk.
b. Motivasi kerja memiliki
pengaruh yang signifikan
38
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
karyawan pada
karyawan
PT.Smartfren,Tbk
di Surabaya.
nal (Y1),
Kinerja
(Y2).
terhadap organizational
citizenship behavior para
karyawan PT.Smartfren,tbk.
c. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap organizational
citizenship behavior para
karyawan PT.Smartfren,tbk.
d. Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja para
karyawan PT.Smartfren,tbk.
e. Motivasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja para karyawan
PT.Smartfren,tbk.
f. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja para
karyawan PT.Smartfren,tbk.
g. Organizational citizenship
behavior memiliki pengaruh
39
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
yang signifikn terhadap
kinerja karyawan
PT.smartfren,tbk.
5 Febri Furqon
Artadi (2015)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Merapi
Agung Lestari
Kepuasan
Kerja (X1),
Beban
Kerja (X2),
Kinerja
(Y1)
a. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT.
Merapi Agung Lestari.
b. Beban kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT.
Merapi Agung Lestari.
c. Kepuasan kerja dan beban
kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Merapi
Agung Lestari.
6 Kartika
Yanidrawati,
F.Sri
Susilaningsih,
Hubungan
Kepuasan Kerja
dengan Kinrja
Perawat di Ruang
Kepuasan
kerja (X1),
Kinerja
(Y1).
Hubungan antara kepuasan
kerja dngan kinerja adalah
positif.
40
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
Irman Somantri.
(2012)
Rawat Inap
Rumah Sakit
Umum Daerah
Kabupaten Bekasi
Sumber: Penelitian Terdahulu
F. Kerangka Berpikir
Kerangka berfikir merupakan merupakan gambaran sistematis dari
kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternatif solusi dari serangkaian
masalah yang ditetapkan.Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk
bagan, deskripsi kualitatif, dan atau gabungan keduanya, (Abdul Hamid,
2010:15). Alur kerangka berfikir pada penelitian ini dapat dilihat dari bagan
dibawah ini:
Bagan 2.1
Kerangka Berpikir
Kepemimpinan
Agung DW dan Kusni Ingsih (2014)
Raja Bahrial Akbar (2013)
Kepuasan Kerja
Muhammad Fikriadi (2012)
Irawan Ciptodihardjo (2013)
Febri Furqon Artadi (2015)
Susilaningsih, IrmanSomantri.
(2012)
Kinerja
41
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab
akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistikatau hipotesis nolyang
bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil atau teori yang
selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah, (Abdul Hamid, 2010:16).
Alasan peneliti menggunakan hipotesis statistik ini karena penelitian ini
merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan alat-alat statistik,
karakteristik ini sama dengan yang dimiliki hipotesis statistic yang juga
menggunakan alat-alat analisis dalam membuktikan dugaan objek-objek yang
diteliti.
Berdasarkan teori dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis di
bawah ini pada dasarnya merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah
yang harus dibuktikan kebenarannya, adapun hipotesis yang dirumuskan dalam
penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan secara
parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kepuasan kerja
secaraparsial terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kepuasan kerja secara
parsial terhadap kinerja karyawan.
42
3. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi,
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi,
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
43
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus Penelitian
Yang menjadi fokus penelitian ini adalah karyawan Giant cabang Graha
Raya dengan populasi penelitiannya adalah karyawan ritel Giant cabang
Graha Raya berjumlah 63 orang.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Giant cabang Graha Raya yang terletak di Jl.
Graha Raya Bintaro Jaya (Jl. Utama Graha Raya), Tangerang, Banten 15324.
Dengan pertimbangan sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang
telah di rumuskan.
3. Waktu Penelitian
Penelitian dengan cara penyebaran kuesioner ini dilaksanakan sepanjang
bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2015.
B. Teknik Penentuan Data
1. Penentuan Populasi
Menurut Sugiyono (2011:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
44
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Arikunto (2002:108) mengumukakan bahwa
populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan yang berada di Giant cabang Graha Raya yaitu
sebanyak 63 orang. Arikunto juga menyatakan bahwa apabila subjek
penelitian kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinggapenelitiannya
merupakan penelitian populasi.
2. Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2011:62) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Data penelitian ini
menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya karena jumlah karyawan
yang terdapat di Giant cabang Graha Raya itu sendiri hanya terdapat 63
karyawan.
Sensus ialah tekhnik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relative kecil kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampel jenuh ialah
sensus (Sugiyono, 2011: 122).
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi kedalam 2 jenis
yaitu data primer dan sekunder, yaitu:
45
1. Data Primer (primery data)
Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara).Data primer ini
dikumpulkan melalui wawancara, kuesioner (angket) dan Observasi
a. Wawancara
Wawancara adalah proses komunikasi atau interaksi untuk
mengumpulkan informasi dengan cara tanya jawab antara peneliti
dengan informan atau subjek penelitian. Pada hakikatnya wawancara
merupakan kegiatan untuk memperoleh informasi secara mendalam
tentang sebuah isu atau tema yang diangkat dalam penelitian atau
merupakan proses pembuktian terhadap informasi atau keterangan
yang telah diperoleh lewat teknik yang lain sebelumnya, (Rahardjo,
2011:1).
b. Kuesioner (Angket)
Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2009:142). Kuesioner ini diperoleh dari
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,
selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan.
Adapun data primer yang digunakan adalah dengan pengisian
kuesioner.
46
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan
daftar pernyataan langsung kepada responden. Skala yang digunakan
adalah skala likert (likert scale), karena skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian
atau gejala sosial (Sugiyono, 2009:93)
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS
S
RR
TS
STS
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
2. Data sekunder (secondary data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data
sekunder yang digunakan yaitu :
a. Studi Pustaka, yaitu teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara
peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi
pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-
buku referensi atau hasil penelitian lain) untuk menunjang penelitian.
47
b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dilakukan dengan cara
mengutip langsung data yang diperoleh dari Giant cabang Graha
Raya yang terdiri dari profil, sejarah dan lain sebagainya.
D. Metode Analisis Data
Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus
diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar
pengambilan keputusan. Tujuan metode analisis data adalah untuk
menginterpretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang
terkumpul. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011: 52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2
dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r
positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk
hasil analisis dapat dilihat pada output uji reliabilitas pada bagian
corrected item total correlation. Dalam pengambilan keputusan
untuk menguji validitas indikatornya adalah:
48
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau
variable tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau
variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).
b. Uji Reliabiltas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut
sudah reliable akan dilakukan pengujian reliablitas kuesioner dengan
bantuan program computer SPSS 17.
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan
untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Untuk mengukur realibilitas digunakan uji
statistik cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji
reliabilitas menggunakan batasan 0,6 (Priyatno, 2012: 105-108). Suatu
variable dikatakan reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut:
49
1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan
reliabel.
2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak
reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal atau tidak (Ghazali, 2011:160). Menurut Suliyanto
(2011:70), uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai
residual yang telah distandarisasi pada model regresi berditribusi
normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika
nilai residual terstandarisasi tersebut sebagian besar mendekati nilai
rata-ratanya.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji normalitas
dengan analisis grafik dan Kolmogorov-Smirnov.
1) Analisis grafik
a) Histogram
Jika histogram standardized regression residual
membentuk kurva seperti lonceng maka nilai residual
tersebut dinyatakan normal.
b) Normal Probability Plot (Normal P-P Plot)
50
Membandingkan distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi
normal.Distribusi normal digambarkan dengan sebuah garis
diagonal lurus dari kiri bawah ke kanan atas. Jika data
normal maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti atau merapat ke garis
diagonalnya, (Suliyanto, 2011: 72).
2) Kolmogorov-Smirnov
Uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov merupakan
uji normalitas menggunakan fungsi distribusi kumulatif.Nilai
residual terstandarisasi berdistribusi normal jika nilai
Signifikansi (Sig) > alpha (α) atau K hitung < K tabel
(Suliyanto, 2011:75).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas
(variabel independen), (Ghozali, 2011: 105). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen.
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam
model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang
51
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi,
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan
adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤0.10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolonieritas yang masih dapat ditolelir. Misal nilai Tolerance = 0.10
sama dengan tingkat kolonieritas 0.95, (Ghozali, 2011:106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homokedastisitas. Dan jika berbeda disebut dengan
heterokesdesitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitasatau tidak terjadi heteroskedastisitas, (Ghozali,
2011:139).
Cara untuk mendeteksi terjadinya hetersokedastisitas
adalah:
1) Melihat grafik Scater Plot antara nilai prediksi variable terikat (z
variabel), dengan residualnya (s residualnya):
a) Jika ada pola tertentu yang teratur, seperti titik-titik yang
ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
52
melebar, kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan
telah terjadi heterokesdastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar
di atas dan dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heterokesdastisitas (Ghozali, 2011: 139).
2) Metode Glejser
Uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan metode
Glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas
terhadap nilai mutlak residualnya.Jika terdapat pengaruh
variabel bebas yang signifikan terhadap nilai mutlak residualnya
maka dalam model tersebut terdapat masalah
heteroskedastisitas, (Suliyanto, 2011: 98).
Gejala heteroskedastisitas ditunjukan oleh koefisien
regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut
residualnya. Jika nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpa
(Sig > 0.05), maka dapat dipastikan model tidak mengandung
gejala heteroskedastisitas atau dikatakan tidak terjadi
heteroskiedastisitas apabila t hitung < t tabel, (Suliyanto, 2011: 102).
d. Uji Auto Korelasi
Uji auto korelasi bertujuan menguji apakah dalam model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada t-1 (sebelumnya). Model regresi
53
yang baik dalah regresi yang bebas dari auto korelasi atau tidak terjadi
auto korelasi.
Metode penguji yang sellu digunakan adalah dengan uji
Durbi Watson (Uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut
1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebh besar dari (4-dL) maka
hipotesis nol ditolak yang berarti auto korelasi.
2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol
ditrima, yang berarti tidak ada auto korelasi.
3) Jika d terletak diantara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-
dL), maka tidak mengahasilkan ksimpulan yang pasti.
3. Uji Hipotesis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode
analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang
diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas, (Hair
Anderson Tatham Black, 1995 dalam Sofyan Yamin dan Heri
Kurniawan, 2009:81).
Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan (X1) dan
Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Secara
piktografik model regresi berganda di atas dapat digambarkan sebagai
berikut:
54
Gambar 3.1
Model Piktografis Regresi berganda
Dalam model di atas terlihat bahwa variabel tergantung (terikat)
dipengaruhi empat variabel bebas, berikut persamaan regresi linier
berganda dari gambar 3.1:
Sumber: Suliyanto (2011: 54)
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Kepemimpinan
X2 : Kepuasan Kerja
e : Nilai residu
X1
Y X2
e
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
55
Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi
linier bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah:
a. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada
table model dan tertulis R square. Namun untuk regresi
linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan
dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam
penelitian. Dalam kenyataan nilai adjust R square dapat bernilai
negatif, walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji
empiris didapat nilai ajusted R square ( ) negatif, maka nilai
adjusted R square ( ) dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali,
2011:97).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011: 98). Dalam
penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan
untuk mengukur besarnya pengaruh Kepemimpinan (X1), Kepuasan
Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara bersama-sama.
56
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Dengan membandingkan nilai F table dengan F hitung,
Apabila Ftabel> Fhitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak,
Apabila Ftabel<Fhitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan
H1 ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan H1
diterima, (Ghozali, 2011:98).
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara
variabel X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t
pada dasarnya menunjukan seberapa jauh satu variabel independen
secara individual dalam menerangkan variasi-variasi dependen
(Ghozali, 2011: 98).
Untuk menunjukkan apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat maka perumusan hipotesisnya
sebagai berikut:
1) Dengan membandingkan nilai t tabel dengan t hitung,
Apabila ttabel> thitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak,
Apabila ttabel< thitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
57
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan
H1 ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan H1
diterima, (Ghozali, 2011: 98).
E. Operasional Variabel Penelitian
Batasan operasional variabel merupakan pendefinisian dari
serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan. Hal ini perlu agar ada
kesamaan makna atas suatu variabel yang mungkin mempunyai makna ganda.
(Abdul Hamid, 2010: 21).
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel bebas dan satu variabel
terikat, yaitu:
1. Variabel bebas (X)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, motivasi
kerja dan kepuasan kerja. Skala pengukuran dalam penelitian ini
menggunakan skala likert.Skala likert adalah jenis skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang kejadian atau gejala sosial yang sedang berlangsung (Sugiyono,
2007:134).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen ialah
sebagai berikut :
58
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan (leadership) adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. George R. Terry
dalam Miftah Toha (2010:259)
b. Kepuasan kerja (X2)
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Lingkungan
kerja.
2. Variabel terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang di pengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas, yang menjadi variabel
terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pengertian lain dari Gomes (2002) menyatakan kinerja
sebagai catatan terhadap hasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu
atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu .
59
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Nomor
pertanyaan
dalam
kuisioner
Kepemimpinan
(X1)
Robert House
dalam Syamsul,
(2012:30)
Kepemimpinan
efektif
menggunakan
dominasi,
memiliki
keyakinan diri,
mempengaruhi
dan menampilkan
moralitas tinggi
untuk
meningkatkan
1. Direktif 1. Karyawan tau apa
yang diharapkan
pemimpin dari
mereka
Ordinal 1
2. Pengarahan khusus
dari pemimpin
2
2. Supportive 1. Mampu
menciptakan
suasana kerja yang
kondusif
2. Memperhatikan
kesejahteraan
karyawan
3
4
3. Partisipatif
3. Memberikan
kebebasan
berpendapat
5
60
Variabel Dimensi Indikator Skala
Nomor
pertanyaan
dalam
kuisioner
karismatiknya. 4. Mempertimbangka
n saran
6
4. Kepemimpinan
berorientasi pada
prestasi
5. Menetapkan tujuan 7
6. Memperlihatkan
kepercayaan
bahwa karyawan
dapat mencapai
standar yang tinggi
8
Kepuasan
kerja
(X2)
Edward Lawler
dalam Rifai
(2009:475)
Kepuasan kerja
merupakan
perasaan
seseorang
1. Memenuhi
Kebutuhan
Dasar
1. Sistem kompensasi
yang sesuai
Ordinal
1
2. Memenuhi
harapan
karyawan
2. Pemberian jaminan
kesehatan dan
keamanan kerja
2
3. Ketersediaan
pengamanan
peralatan kerja yang
memadai
3
4. Hubungan yang 4
61
Variabel Dimensi Indikator Skala
Nomor
pertanyaan
dalam
kuisioner
terhadap
pekerjaannya
baik antar karyawan
5. Pekerjaan yang
sesuai dengan
jabatan
3. Memenuhi
keinginan
karyawan
6. Dapat memberikan
saran
6
7. Ingin dihargai 7
8. Mempunyai
kesempatan yang
sama dalam
meningkatkan karir
8
Kinerja (Y)
Deassler (2010:
316)
Hasil kerja
karyawan selama
kurun waktu
tertentu yang
1. Quality
1. Ketelitian Ordinal
1
2. Tepat waktu 2
3. Dapat diterima 3
2. Productivity
4. Kuantitas yang
efektif dan efisien
4
3. Job
knowledge
5. Mengetahui
deskripsi pekerjaan
5
6. Tahu cara 6
62
Variabel Dimensi Indikator Skala
Nomor
pertanyaan
dalam
kuisioner
diukur sari
kualitas dan
output yang
dihasilkan
menyelesaikan
pekerjaan
4. Reliability
7. Pekerjaan diterima
dengan baik
7
8. Menyelesaikan
pekerjaan tepat
waktu
8
5. Availability
9. Ketepatan waktu 9
10. Selalu hadir tepat
waktu
10
6. Independenc
e
11. Mampu bekerja
sendiri
11
63
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
D. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Giant adalah jaringan toko swalayan yang memiliki banyak
cabang hampir di seluruh wilayah Indonesia.Komoditas produknya terdiri
dari berbagai barang sandang seperti makanan, buah-buahan, sayur-
sayuran, dan kebutuhan pokok lainnya.
Giant di Indonesia beroperasi di bawah bendera bisnis jaringan
ritel rasasa, PT. Hero Supermarket Tbk yang telah mengadakan aliansi
strategis dengan Dairy Farm Internasional pada tahun 1999 dalam bentuk
penyertaan saham langsung. Kerjasama antara kduanya ditandai pula
dengan bergabungnya beberapa eksekutif Dairy Farm Internasional
sebagai mitra untuk memperkuat jajaran manajemen PT. Hero Tbk. Hal ini
bertujuan untuk memberikan kontribusi berupa pengalaman dan keahlian
internasional yang bermanfaat bagi pengetahuan dan pemahaman
manajemen.
Dari sekian banyak cabang, salah satunya yaitu Giant Cabang
Graha Raya yang merupakan salah satu cabang dari Giant Supermarket
64
yang berdiri pada tanggal 23 Desember 2009 di Jalan Graha Raya Bintaro
Jaya (Jl. Utama Graha Raya), Tangerang – Banten.
.
2. Visi Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Menjadi peritel termuka di Indonesia dari segi penjualan dan jangka
panjang penciptaan nilai stakeholder
b. Misi Perusahaan
1) Kami memiliki lima merk toko yang dapat memuaskan semua
segmen pelanggan dan kita akan mengembangkannya di
seluruh Indonesia. Memberikan keuntungan dengan
memperkuat penawaran masing-masing toko.
2) Kami meningkatkan dan memotivasi talenta local terbaik
dalam perusahaan.
3) Kami berusaha keras menjadi yang terbaik bagi pelanggan,
lebih sederhana bagi karyawan
4) Kami sebagai pelopor ritel di Indonesia akan melanjutkan
bekerjasama untuk tumbuh seiring dengan perkbangan Negara
kita, memajukan perusahaan kita, dan meningkatkan
kesejahteraan para pemangku kepentingan.
c. Tujuan Perusahaan
1) Pemimpin harga murah Indonesia.
2) Pemimpin dalam promosi.
65
3) Mengembangkan dan melatih para karyawan.
3. Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya, Tugas, dan
Wewenang.
Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan baik, maka
diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam
struktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang dan tanggung jawab
mulai dari pimpinan tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa
jabatan dan tingkatan.
Struktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan
usahanya adalah dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis
dan staf.Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya
dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi
dibawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan
organisasi.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya
66
Sumber: Giant Cabang Graha Raya
Keterangan:
a. Store Manager, memimpin seluruh kegiatan operasi
supermarket.
b. Fresh and Frozen Section manager, Grocery and non Food
Section Manager, bertanggung jawab atas kegiatan
pemajangan, pemberian harga dan ketersediaan jenis barang
dagangan masing-masing.
c. Produce Supervisor, Daily Dairy and Frozen Supervisor,
Meat and Fish Supervisor, Grocery Food Supervisor,
Grocery Non Food Supervisor, bertugas mengawasi
kegiatan pemajangan, proses pemberian harga jual,
ketersediaan jenis barang masing-masing.
d. Produce Staff, Daily Dairy and Frozen Staff, Butcher Staff,
Fish Staff, Grocery Food Staff, Grocery Non Food Staff,
bertugas memajang, memeriksa yang telah
kosong/berkurang kemudian mengisi kembali sesuai jenis
barang masing-masing.
e. Receiving and Storage Section Manager, bertanggung
jawab untuk mengkoordinir, mengarahkan dan mengawasi
kegiatan penerimaan dan penyimpanan barang.
f. Receiving and Storage supervisor, bertugas mengawasi
kegiatan penerimaan dan penyimpanan barang.
67
g. Receiving and Storage Staff, bertugas mengecek dan
menerima barang serta menyimpannya dalam gudang.
h. Store Administration Section manager, bertugas
bertanggung jawab untuk mengarahkan, mengatur dan
mengawasi terhadap semua kegiatan administrasi di dalam
supermarket.
i. Finance Administration Supervisor, bertanggung jawab
untuk menyiapkan uang kecil untuk kasir, mencetak dan
mengecek laporan keuangan, penjualan omset per
departemen dan counter, memposting hasil penjualan,
membuat laporan petty cash, kupon; mengecek isi brankas
dank upon/voucher barang.
j. Administration SDM, bertanggung jawab terhadap absen,
jadwal kerja dan cuti karyawan; memberi laporan absensi
ke Hero pusat; bekerja sama dengan supervisor memberi
penilaian kerja, promosi, mutasi dan rotasi; perhitungan
lembur.
k. Administration POS, bertanggung jawab membuat laporan
perubahan harga jual, POP (Point of Purchase);
bertanggung jawab terhadap pemrosesan faktur, DO, PO,
CN (Credit Note); transfer data order ke gudang David/IT.
l. Administration Supermarket, bertanggung jawab
mengontrol pekerjaan administrasi POS; mengecek
68
administrasi faktur, PO,DO, data labeling, bukti transfer
dan CN dari POS; menginput data transfer PLU, data BS,
rekap data incoming goods; menyerahkan hasil rekapan dan
copy faktur ke supervisor keuangan.
m. Security, bertanggung jawab atas keamanan dalam
supermarket.
n. Driver, bertugas sebagai supir dalam memperlancar
kegiatan operasi supermarket.
o. Customer Service Section manager, bertanggung jawab atas
kegiatan pelayanan kepada pelanggan, pembungkusan
barang-barang yangdibeli, penitipan barang-barang,
pengoperasian genset, npelayanan pemeliharaan umu.
p. Customer Service Supervisor, bertanggung jawab untuk
mengawasi kegiatan pelayanan kepada pelanggan.
q. Cashier, bertanggung jawab atas peneriamaan dan
pengeluaran uang dalam operasi.
r. Customer Service Staff, bertanggung jawab untuk
mengecek pengembalian barang yang tidak jadi dibeli
customer; kontrol peralatan mesin EDC (Electronic Draft
Capture), cash register, area deposit, promosi, service
counter, display produk, packing material; mengatur antrian
pelanggan dan buka atau tutup kasir, administrasi
penukaran dan pengembalian barang; membuat faktur,
69
invoice pembelian; menangani keluhan pelanggan; cek
report dan melakukan settlement mesin EDC.
E. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Cabang
Graha Raya.Penyebaran Kuesioner ini telah dilakukan sepanjang bulan
Oktober 2015. Berikut ini Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menyajikan deskripsi
responden yang meliputi proses penyebaran dan peneriamaan kuesioner serta
karaktersitik responden itu sendiri.
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Tabel Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Penelitian
Jumlah kuesioner yang dibagikan 63
Kuesioner tidak kembali -
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah -
Kuesioner yang dapat diolah 63
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang
dibagikan kepada responden sebanyak 63 kuesioner, dengan tingkat
pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali
dan dapat diolah.
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh karakteristik responden yang
dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:
70
Tabel 4.2
Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Persentase
1. Jenis Kelamin:
1. Laki-laki
2. Perempuan
Jumlah
27
36
63
42,85%
57,14%
100%
2. Usia:
1. 20-30 Tahun
2. 31-40 Tahun
3. > 40 Tahun
Jumlah
31
22
10
63
49,2 %
34,92%
15,87%
100%
3. Pendidikan Terakhir:
1. SMA/SMK
2. D3
3. S1
Jumlah
38
15
10
63
60,31 %
23,8 %
15,87 %
100%
4. Lama Bekerja:
< 1 Tahun
1-3 Tahun
> 3 Tahun
Jumlah
12
22
29
63
17,65%
32,35%
46,03%
100%
5. Jabatan:
Store manager
DM. factory
DM. GMS
DM. fresh
DH. Sales Support
Staf –staf
Jumlah
1
1
1
1
1
58
63
1,47%
1,47%
1,47%
1,47%
1,47%
85,29%
100%
Sumber: data primer yang diolah
Dari tabel diatas dapat dilihat berdasarkan karakteristik jenis kelamin
menunjukan bahwa terdapat laki-laki, dengan jumlah 27 pegawai atau sebesar
42,85%sedangkan sisanya adalah perempuan dengan jumlah 36 pegawai atau
sebesar 57,14%. Dengan rentang usia 20-30 tahun sebanyak 31 pegawai atau
sebesar 49,2%, rentang usia 31-40 tahun sebanyak 22 pegawai atau sebesar
71
34,92% dan rentang usia diatas 40 tahun sebanyak 10 pegawai atau sebesar
15,87%. Sebagian besar pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini
berpendidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 38 pegawai atau sebesar 60,31%,
kemudian SI sebanyak 10 pegawai atau sebesar 15,87%, D3 sebanyak 15
pegawai atau 23,8%.
Berdasarkan data karakteristik responden tersebut, dapat diketahui
bahwa responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini bersifat
heterogen baik jikla dilihat dari aspek jenis kelamin, usia, latart belakang
pendidikan, masa kerja dan jabatan. Hal ini akan berpendapat pada kinerja
karyawan serta adanya perbedaan pemahaman responden terhadap materi
kuesioner yang dibrikan oleh peneliti. Dengan demikian, juga akan
berpengaruh terhadap hasil analisis data.
F. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini
menggunakan pearson correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi
antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila pearson
correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang
diperoleh adalah valid (Imam Ghozali, 2011 : 53). Perhitungan koefisien
korelasi dilakukan dengan software SPSS versi 17.0.
72
Tabel 4.3
Uji Validitas
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X1.1 0,833** 0,000 63 Valid
2 X1.2 0,825** 0,000 63 Valid
3 X1.3 0,682** 0,000 63 Valid
4 X1.4 0,838** 0,000 63 Valid
5 X1.5 0,308** 0,014 63 Valid
6 X1.6 0,688** 0,000 63 Valid
7 X1.7 0,746** 0,000 63 Valid
8 X1.8 0,831** 0,000 63 Valid
9 X2.1 0,754** 0,000 63 Valid
10 X2.2 0,706** 0,000 63 Valid
11 X2.3 0,724** 0,000 63 Valid
12 X2.4 0,625** 0,000 63 Valid
13 X2.5 0,710** 0,000 63 Valid
14 X2.6 0,615** 0,000 63 Valid
15 X2.7 0,721** 0,000 63 Valid
16 X2.8 0,723** 0,000 63 Valid
17 Y1.1 0,738** 0,000 63 Valid
18 Y1.2 0,769** 0,000 63 Valid
19 Y1.3 0,677** 0,000 63 Valid
20 Y1.4 0,763** 0,000 63 Valid
21 Y1.5 0,743** 0,000 63 Valid
22 Y1.6 0,786** 0,000 63 Valid
23 Y1.7 0,746** 0,000 63 Valid
24 Y1.8 0,787** 0,000 63 Valid
25 Y1.9 0,745** 0,000 63 Valid
26 Y1.10 0,829** 0,000 63 Valid
27 Y1.11 0,768** 0,000 63 Valid
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearsoncorelation yang positif dan r hitung lebih besar
dari r tabel 0,2480 jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk
variabel kepeminpinan, kepuasan kerja, dan kinerja adalah valid.
73
b. Uji Reliabilitas
Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.Untuk mengukur realibilitas digunakan
uji statistik cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas
menggunakan batasan 0,6 (Priyatno, 2012: 105-108). Suatu variable dikatakan
reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut.
1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan reliabel.
2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak
reliabel.
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
Keterangan
Kepemimpinan 0.867 Reliable
Kepuasan Krja 0.843 Reliable
Kinerja Karyawan 0.926 Reliable
Sumber: data primer yang diolah
Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan
variabel independen (Kepemimpinan, Kepuasan kerja) dan variabel dependen
(Kinerja Karyawan) dalam kuesioner dikatakan Reliabel. Hal ini dapat dilihat dari
nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0.867, 0.843, dan 0.926 lebih besar dari
0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki
tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian
ini.
74
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
1) Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik
Uji normalitas model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik seharusnya distribusi regresi residual normal atau
mendekati normal. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan
adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar
jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas (Priyatno, 2012 : 60 - 61).
Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot
Sumber: data primer yang diolah 2015
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik ini
menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas
(Ghozali 2011:163).
75
3) Hasil Uji Normalitas Data Secara Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati
secara visual terlihat normal, namun secara statistik dapat sebaliknya.Yaitu
dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Dimana dalam uji tersebut apabila
nilai sig. < 0,05 maka data tidak terdistribusi dengan normal. Namun, jika nilai
sig. > 0,05 maka data terdistribusi dengan normal (Ghozali, 2011:163-165).
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepmimpin
an
Kepuasan
Kerja Kinerja
N 63 63 63
Normal
Parametersa,,b
Mean 20.60 19.79 28.44
Std. Deviation 5.485 4.239 6.567
Most Extreme
Differences
Absolute .149 .152 .132
Positive .149 .097 .132
Negative -.106 -.152 -.084
Kolmogorov-Smirnov Z 1.179 1.204 1.045
Asymp. Sig. (2-tailed) .124 .110 .225
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai
Asymp.Sig (2-tailed )Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Kinerja secara
berturut – turut yaitu 0.124; 0.110; 0.225. Ini menunjukkan bahwa nilai
signifikansi lebih besar dari 0.05 (0.124;0.110;0.225 > 0.05) maka nilai residual
terstandarisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal
dan analisis regresi linear berganda telah memenuhi asumsi normalitas.
76
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas dengan cara melihat nilai Tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu jika
semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin
mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian
menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10
maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2012 : 61).
Tabel 4.6
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Kepmimpinan .511 1.956
Kepuasan Kerja .511 1.956
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data yang diolah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance lebih besar
dari 0,10 dan semua nilai VIF lebih kecil 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak
ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
77
c. Uji Heteroskedatisitas
Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau
tidaknya pola tertentu pada garafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-
titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas
(Imam Ghozali, 2011 : 139).
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data yang diolah
Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi
78
heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak
dipakai untuk variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel. 4.7
Uji Glesjer
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.936 1.863 -1.577 .120
X1 .295 .106 .474 2.781 .107
X2 .014 .122 .020 .117 .908
a. Dependent Variable: RES2
Sedangkan berdasarkan output dari uji glesjer diatas diketahui bahwa nilai
signifikasi variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,107 lebih besar dari 0,05,
artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kepemimpinan. Sementara
itu, diketahui nilai signifikasi variabel kepuasan kerja (X2) yakni 0,908 lebih
besar dari 0,005 artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kepuasan
kerja.
d. Uji Auto Korelasi
Uji auto korelasi bertujuan menguji apakah dalammodel
regresi linear ada korelasi antara kesalahanpengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada t-1 (sebelumnya). Model regresi
yang baik dalah regresi yang bebas dari auto korelasi atau tidak terjadi
auto korelasi.
79
Tabel 4.8
Uji Auto Korelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .524a .275 .250 5.685 1.727
a. Predictors: (Constant), X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang diolah
Gambar 4.4
Tabel Durbin Watson
Dari hasil diatas, dapat diketahui DW sebesar 1,727 nilai ini akan dibandingkan
dengan nilai table signifikansi 5% jumlah sampel 63 (n) dan jumlah variabel
independen 2(K=2), maka diketahui DU sebesar 1,658 dan DL sebesar 1,527,
dengan ketentuan suatu data tidak terdapat korelasi bila DU< DW < 4-DU dan
80
hasilnya 1,658 < 1,727 < 2,341. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Auto korelasi.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan
variabel independen (Kepemimpin Dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan
variasi variabel dependen (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen (Imam Ghozali, 2011 : 97).
Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .524a .275 .250 5.685
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai R sebesar 0,275 atau 52,4%
hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepemimpinan, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan adalah kuat karena berada di kisaran di angka 52,4%
atau hampir mendekati 1 (Riduwan dan Ahmad, 2007 : 62). Nilai Adjusted R
Square sebesar 0,275 atau 27,5% ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
variabel independen (Kepeminpinan, Kepuasan Kerja) terhadap variabel dependen
81
( kinerja karyawan) sebesar 27,5% yang dapat dijelaskan oleh faktor penelitian,
sedangkan sebesar 72,5% (1-0,275) dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009 : 84).
Apabila Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel
independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka
secara bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel
dependen. Hasil uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 734.201 2 367.101 11.357 .000a
Residual 1939.355 60 32.323
Total 2673.556 62
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data yang diolah
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada
tabel 4.32 diperoleh Fhitung sebesar 11.357 sedangkan nilai Ftabel sebesar 2.75 yang
82
diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1(3-1) dan df2 = n-k (63-
3) pada taraf signifikansi 0.05. Ini menunjukkan bahwa Fhitung (11.357) > Ftabel
(3.15), yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat dikatakan
kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Hasil ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Agung Dwi
Waluyo dan Kusni Ingsih (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan,
kepuasan kerja, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
c. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas
atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009 : 84).
Tabel 4.11
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000
Kepemimpina
n
.620 .184 .518 3.369 .001
Kepuasan
Kerja
.013 .238 .008 .055 .956
83
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000
Kepemimpina
n
.620 .184 .518 3.369 .001
Kepuasan
Kerja
.013 .238 .008 .055 .956
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data yang diolah
Artinya nilai konstanta sebesar 15.405 menyatakan bahwa jika tidak ada
variabel independen (kepemimpinan dan kepuasan kerja) maka nilai Y (kinerja
karyawan) sebesar 15.405. Artinya variabel kinerja karyawan memang sangat
dipengaruhi oleh variabel independen, tanpa adanya variabel independen
(kepemimpinan dan kepuasan kerja) maka kinerja karyawan akan mengalami
penurunan.
Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan dan kepuasan kerja)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang
dilakukan dengan uji t (tabel 4.33) maka dapat disimpulkan mengenai pengujian
hipotesis yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut:
1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.33 variabel kepemimpinan mempunyai thitung
3.369 > ttabel 2.00030 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
84
Secara parsial, hasil pengolahan data penelitian yang ditunjukan melalui
olahan statistik, memperlihatkan implikasi bagi perusahaan yaitu:
a) Jika kepemimpinan di dalam perusahaan baik, maka akan
berpengaruh baiknya kinerja terhadap karyawan.
b) Sebaliknya jika kepemimpinan di dalam perusahaan tidak baik,
maka akan berpengaruh tidak baiknya kinerja karyawan.
Hasil analisis ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Irawan
Ciptodihardjo (2011: 92) yang menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada tabel 4.33 variabel kepuasan kerja mempunyai thitung
0.055 < ttabel 2.00030 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,956 > 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
a) Jika kepuasan kerja diperhatikan dengan baik oleh pimpinan maka
akan mempengaruhi kinerja karyawan menjadi lebih baik.
b) Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan kurang diperhatikan
dengan baik maka akan berpengaruh tidak baik kepada karyawan
Hasil analisis ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Raja
Bahrial Akbar (2013:90) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian ini juga
85
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Fikriadi (2012:89)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
86
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan, sebagai
berikut:
1. Dari hasil pengujian dengan uji regresi, menunjukkan
bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
2. Dari hasil pengujian dengan uji regresi, menunjukkan
bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan secara parsial.
3. Dari hasil pengujian dengan uji regresi, menunjukkan
bahwa variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
secara simultan.
B. Implikasi
Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang dijelaskan diatas, maka
implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
87
Apabila pimpinan ingin meningkatkan kepuasan karyawan agar kinerja
karyawan meningkat maka pimpinan harus mampu memperbaiki komunikasi
kepada bawahan terutama dalam memberikan pengarahan tentang tugas yang
akan diberikan kepada karyawan. Selain itu pemimpin juga harus
meningkatkan penghargaan kepada karyawan dan memperhatikan kebutuhan
dasar serta harapan karyawan seperti ruang kerja yang kondusif, ketersediaan
alat kerja yang memadai, serta pekerjaan yang sesuai dengan jabatan
karyawan. Pemimpin juga harus mempertimbangkan saran – saran yang
diajukan oleh karyawan serta pemimpin harus mampu membangkitkan rasa
percaya diri karyawannya dalam bekerja.
88
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, suharsini. “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek edisi revisi
IV”.
Jakarta : Rineka Cipta. 2002.
Dessler, Gary. “Human Resource Management”. Person Prentice Hall. 2005.
Ghozali, imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariet dengan Program SPSS”, UNDIP.
Semarang. 2011.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara. Jakarta.
2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Cetakan Kesepuluh. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.2011.
Mondy dan Noe, “Human Resource Management”, PT. Bumi Aksara, Jakarta:
2010.
Priyatno, Duwi, “Belajar Praktis Analisa Parametrik dan Non Parametrik dengan
SPSS”, Cetakan Pertama, CV. Andi. Grava Media. Yogyakarta:2012.
Vinorika, Martina. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja .
Karyawan” (Studi Kasus PT. Cosma Mitra Sejahtera). Skripsi Fakultas
Ekonomidan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2014.
89
Fikriadi, Muhammad. “Pengaruh “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi,Stress Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Industri Jasa”(Studi Kasus LKC Dompet Dhuafa Ciputat). Skripsi
Fakultas Ekonomi danBisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2013.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, “ Manajemen Sumber Daya Manusia
untukPerusahaan”. PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Simanjuntak, Payaman J. “Manajemen Hubungan Industri”. Fakultas
EkonomiUniversitas Indonesia. Jakarta. 2011.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung. CV
Alfabeta.2012.
Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Ed. I. Jakarta: Kencana
PrenadaMedia Group. 2011.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2012.
Vethzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untukPerusahaan”. Cetakan ke-3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.
90
LAMPIRAN 1
No. Responden:
Tanggal Pengisian:
KUESIONER PENELITIAN
Bersama ini mohon bantuannya untuk dapat mengisi kuesioner berikut ini sebagai
bahan dalam penulisan untuk tugas akhir yang sedang saya kerjakan saat ini. Jawaban
Anda hanya akan digunakan dalam rangka pengumpulan data untuk kepentingan
akademik dan kerahasiaan kuesioner ini akan dijaga dengan baik sehingga tidak perlu
khawatir akan terkait dengan pekerjaan Anda. Untuk membantu kelancaran penelitian,
saya mengharapkan bantuan dan kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner dengan baik
dan lengkap.
Atas kesediaan waktu yang Anda berikan saya ucapkan banyak terima kasih
Peneliti
Maharini Dian Pertiwi
A. Data Diri Responden
1. Nama : …………………………..(*boleh tidak diisi)
2. Usia : ………. Tahun
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan terakhir : SMA
DIPLOMA 3 (D3)
SARJANA (S1)
LAINNYA (……………………)
5. Lama Bekerja : <1 Tahun
1-3 Tahun
91
>3 Tahun
6. Jabatan : Store Manager
DM Factory
DM GMS
DM Fresh
DH Sales Support
Staf
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban
yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat dan keadaan
Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu – Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Pemimpin memberitahu apa yang diharapkan dari kinerja saya.
2 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks.
92
3 Pemimpin mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif
4 Pemimpin selalu memperhatikan kesejahteraan karyawan.
5 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat
6 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran – saran yang diberikan.
7 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut.
8 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan.
NO PERNYATAAN KEPUASAN KERJA ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Sistem kompensasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan saya sehari-hari
2 Saya merasa puas dengan pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja
3 Saya merasa puas dengan ketersediaan pengamanan peralatan kerja yang memadai dalam melaksanakan pekerjaan
4 Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis antar sesama rekan kerja
5 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan
6 Saya puas dengan kesmpatan untuk memberikan saran dalam bekerja
7 Saya merasa puas atas penghargaan yang diberikan karena sesuai dengan pekerjaan.
93
8 Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir
NO PERNYATAAN KINERJA KARYAWAN ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Saya mengerjakan tugas dengan teliti.
2 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3 Saya selalu menghasilkan kerja yang dapat diterima oleh atasan.
4 Setiap melakukan pekerjaannya selalu mengutamakan kuantitas/ hasil sesuai dengan target.
5 Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya kerjakan.
6 Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik.
7 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik.
8 Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab saya yang diberikan perusahaan dengan tepat waktu.
9 Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan.
10 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor.
11 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara mandiri.
94
Lampiran 2: Data Mentah Jawaban Responden
a. Kepemimpinan
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 TOTAL
1 2 3 2 2 2 3 3 2 19
2 4 3 3 3 2 3 4 3 25
3 2 4 2 2 2 3 3 3 21
4 3 3 4 3 2 3 4 3 25
5 2 2 2 2 2 2 2 2 16
6 4 5 5 3 4 3 5 4 33
7 1 2 2 2 2 1 2 1 13
8 3 3 3 3 3 3 3 3 24
9 2 3 2 4 3 2 3 4 23
10 4 4 4 3 4 2 4 3 28
11 3 2 3 2 2 3 3 4 22
12 1 1 2 2 2 2 3 3 16
13 3 4 3 4 3 2 3 4 26
14 3 4 3 4 3 4 3 4 28
15 3 4 3 4 3 4 2 3 26
16 2 4 3 2 4 3 3 4 25
17 3 2 4 3 3 3 2 4 24
18 2 3 2 4 3 2 3 2 21
19 4 4 4 3 2 3 4 3 27
20 3 3 2 4 4 4 3 3 26
21 2 2 3 3 3 3 4 3 23
22 2 3 2 2 2 2 2 2 17
23 1 2 2 1 4 2 2 2 16
95
24 1 2 2 1 4 2 2 2 16
25 1 2 2 1 4 2 2 2 16
26 3 2 2 2 2 3 2 3 19
27 1 2 2 1 4 2 2 2 16
28 1 2 2 1 4 2 2 2 16
29 1 2 2 1 4 2 2 2 16
30 2 2 2 3 3 3 2 2 19
31 3 3 3 2 2 2 3 3 21
32 3 2 2 2 3 3 2 2 19
33 3 3 2 2 2 2 2 3 19
34 2 2 2 3 2 3 2 2 18
35 2 2 2 2 2 2 2 2 16
36 2 2 1 3 4 2 3 4 21
37 3 2 1 2 5 1 3 3 20
38 3 4 3 4 3 4 3 4 28
39 3 4 3 4 3 4 3 4 28
40 2 3 2 1 3 3 2 3 19
41 1 2 2 2 2 2 2 2 15
42 2 3 1 1 1 3 3 2 16
43 3 3 2 2 2 2 2 1 17
44 1 3 2 2 2 2 3 2 17
45 3 4 3 4 3 4 3 4 28
46 3 4 3 4 3 4 2 3 26
47 3 4 3 4 3 4 3 4 28
48 3 4 3 4 2 3 4 3 26
49 1 2 3 1 2 3 1 2 15
50 3 4 3 4 3 4 3 4 28
96
51 2 3 4 2 3 4 2 3 23
52 3 4 3 4 2 3 4 2 25
53 1 2 2 2 1 4 2 2 16
54 1 2 2 1 4 2 2 2 16
55 1 2 2 1 4 2 2 2 16
56 1 1 1 1 1 2 2 1 10
57 2 2 2 1 2 2 1 1 13
58 1 1 4 1 1 1 1 2 12
59 2 2 1 1 2 2 2 2 14
60 1 1 2 1 2 2 1 1 11
61 1 2 2 1 4 2 2 2 16
62 4 2 3 3 4 5 4 3 28
63 5 4 4 4 3 4 3 4 31
b. Kepuasan Kerja
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 TOTAL
1 2 2 2 3 3 3 2 2 19
2 3 3 2 4 3 4 3 3 25
3 2 3 2 4 2 3 3 2 21
4 3 2 2 4 4 3 3 3 24
5 3 2 3 2 3 2 3 2 20
6 4 4 5 4 5 4 5 3 34
7 2 1 2 1 2 2 1 2 13
8 3 3 3 3 3 3 3 3 24
9 3 2 4 3 3 4 3 3 25
10 2 3 3 2 3 3 2 3 21
97
11 2 3 3 1 2 3 2 3 19
12 2 4 3 3 3 4 4 4 27
13 3 4 2 3 4 3 4 2 25
14 3 4 3 4 3 4 3 4 28
15 4 3 4 2 3 4 2 3 25
16 3 4 3 4 3 3 4 3 27
17 3 3 2 4 3 2 3 4 24
18 3 2 4 3 3 4 2 3 24
19 3 2 4 2 3 4 3 4 25
20 3 2 3 4 4 3 4 3 26
21 3 2 3 3 3 3 4 3 24
22 2 2 2 2 2 2 3 2 17
23 3 3 3 2 4 2 3 4 24
24 3 3 3 2 4 2 3 4 24
25 3 3 3 2 4 2 3 3 23
26 3 3 3 2 2 2 3 3 21
27 3 3 3 2 4 2 3 4 24
28 3 3 3 2 4 2 3 4 24
29 3 3 3 2 4 2 3 4 24
30 3 2 2 2 3 3 4 2 21
31 2 2 2 3 2 2 2 2 17
32 3 3 2 2 3 2 3 3 21
33 2 2 2 2 2 3 3 3 19
34 2 3 2 3 2 2 3 3 20
35 2 2 2 2 2 2 2 2 16
98
36 3 5 3 2 2 3 2 2 22
37 3 4 4 3 3 2 3 4 26
38 3 4 3 4 3 4 3 4 28
39 3 4 3 4 3 4 3 4 28
40 2 1 2 3 2 3 2 2 17
41 2 2 2 1 2 2 2 2 15
42 1 1 2 2 3 3 2 2 16
43 2 2 3 3 2 3 2 3 20
44 2 1 2 2 2 3 2 2 16
45 3 4 3 4 2 4 2 4 26
46 3 4 3 4 3 4 3 4 28
47 2 3 4 3 4 5 3 4 28
48 3 4 3 3 4 3 4 4 28
49 3 1 2 3 1 2 3 1 16
50 3 4 3 4 3 4 3 4 28
51 4 2 3 4 2 3 4 2 24
52 3 4 2 3 4 2 3 4 25
53 3 3 3 2 4 2 3 4 24
54 3 3 3 2 4 2 3 4 24
55 3 3 3 2 4 2 3 4 24
56 1 2 2 2 1 2 2 2 14
57 2 3 2 4 2 2 2 1 18
58 3 3 2 2 3 1 2 1 17
59 2 4 3 3 2 2 2 2 20
60 1 1 2 1 1 1 1 2 10
99
61 3 3 3 2 4 2 3 4 24
62 3 3 3 3 3 3 3 3 24
63 5 4 5 5 4 4 4 4 35
c. Kinerja Karyawan
No. Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 JML
1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 24
2 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 34
3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 25
4 3 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 27
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
6 3 2 2 4 2 1 2 1 2 1 2 22
7 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 21
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
9 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 30
10 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 18
11 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 29
12 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 24
13 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 30
14 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 27
15 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 27
16 3 2 4 3 4 3 3 3 2 3 3 33
17 3 2 2 3 4 3 3 4 3 4 2 33
18 3 2 4 3 2 4 3 4 3 4 2 34
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
20 3 3 4 4 4 3 4 3 3 2 4 37
21 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 29
100
22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
23 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
24 2 2 3 2 2 2 4 2 2 2 2 25
25 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
27 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
28 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
29 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
31 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 23
32 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 24
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
34 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 27
35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
36 1 2 2 3 3 2 3 2 2 2 1 23
37 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 20
38 3 4 5 3 4 3 5 3 4 5 4 43
39 3 4 3 4 2 4 2 4 2 4 3 35
40 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 28
41 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 18
42 1 2 2 3 1 2 2 2 3 1 2 21
43 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 27
44 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 22
45 3 4 2 4 2 4 3 4 3 4 3 36
46 1 2 3 4 5 2 3 4 3 4 5 36
47 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38
48 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38
101
49 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 23
50 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38
51 3 4 2 3 4 2 3 4 2 3 4 34
52 2 3 4 2 3 4 2 3 4 2 3 32
53 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
54 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24
55 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 24
56 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 16
57 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 26
58 1 2 2 3 3 1 2 3 2 1 2 22
59 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 27
60 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 22
61 2 2 3 2 2 2 3 2 3 5 4 30
62 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 46
63 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 51
102
Lampiran 3 : Uji SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas Kepemimpinan
No. Konstruk Penilaian
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N Ket.
1 X1.1 0,833** 0,000 63 Valid
2 X1.2 0,825** 0,000 63 Valid
3 X1.3 0,682** 0,000 63 Valid
4 X1.4 0,838** 0,000 63 Valid
5 X1.5 0,308** 0,014 63 Valid
6 X1.6 0,688** 0,000 63 Valid
7 X1.7 0,746** 0,000 63 Valid
8 X1.8 0,831** 0,000 63 Valid
2. Uji Validitas Kepuasan Kerja
No. Konstruk Penilaian
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N Ket.
1 X2.1 0,754** 0,000 63 Valid
2 X2.2 0,706** 0,000 63 Valid
3 X2.3 0,724** 0,000 63 Valid
4 X2.4 0,625** 0,000 63 Valid
5 X2.5 0,710** 0,000 63 Valid
6 X2.6 0,615** 0,000 63 Valid
7 X2.7 0,721** 0,000 63 Valid
8 X2.8 0,723** 0,000 63 Valid
3. Uji Validitas Kinerja Karyawan
103
No. Konstruk Penilaian
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N Ket.
1 Y1.1 0,738** 0,000 63 Valid
2 Y1.2 0,769** 0,000 63 Valid
3 Y1.3 0,677** 0,000 63 Valid
4 Y1.4 0,763** 0,000 63 Valid
5 Y1.5 0,743** 0,000 63 Valid
6 Y1.6 0,786** 0,000 63 Valid
7 Y1.7 0,746** 0,000 63 Valid
8 Y1.8 0,787** 0,000 63 Valid
9 Y1.9 0,745** 0,000 63 Valid
10 Y1.10 0,829** 0,000 63 Valid
11 Y1.11 0,768** 0,000 63 Valid
4. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
Keterangan
Kepemimpinan 0.867 Reliable
Kepuasan Krja 0.843 Reliable
Kinerja Karyawan 0.926 Reliable
104
Lampiran 4 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
105
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepmimpinan Kepuasan Kerja Kinerja
N 63 63 63
Normal Parametersa,,b
Mean 20.60 19.79 28.44
Std. Deviation 5.485 4.239 6.567
Most Extreme Differences Absolute .149 .152 .132
Positive .149 .097 .132
Negative -.106 -.152 -.084
Kolmogorov-Smirnov Z 1.179 1.204 1.045
Asymp. Sig. (2-tailed) .124 .110 .225
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Kepmimpinan .511 1.956
Kepuasan Kerja .511 1.956
a. Dependent Variable: Kinerja
106
c. Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 6 : Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
107
1 .524a .275 .250 5.685
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan
b. Uji Simultan (Uji f)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 734.201 2 367.101 11.357 .000a
Residual 1939.355 60 32.323
Total 2673.556 62
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
c. Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000
Kepmimpinan .620 .184 .518 3.369 .001
Kepuasan Kerja .013 .238 .008 .055 .956
108
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000
Kepmimpinan .620 .184 .518 3.369 .001
Kepuasan Kerja .013 .238 .008 .055 .956
a. Dependent Variable: Kinerja
109
Lampiran 5: Analisis Deskriptif
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1 (kepemimpinan) 63 10 33 20.60 5.485
X2 (Kepuasan kerja) 63 10 35 22.54 4.768
Y1 (Kinerja) 63 16 51 27.70 6.971
Valid N (listwise) 63
2. Frekuensi Dan Analisis Jawaban Responden Terhadap Kuesioner
a. Variabel Kepemimpinan
X1.1 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang
diberikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 18 28.6 28.6 28.6
2 17 27.0 27.0 55.6
3 22 34.9 34.9 90.5
4 5 7.9 7.9 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
110
X1.2 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang
bersifat kompleks
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 6.3 6.3 6.3
2 27 42.9 42.9 49.2
3 15 23.8 23.8 73.0
4 16 25.4 25.4 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X1.3 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas
dengan sebaik mungkin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 5 7.9 7.9 7.9
2 31 49.2 49.2 57.1
3 19 30.2 30.2 87.3
4 7 11.1 11.1 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X1.4 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan
bawahannya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 17 27.0 27.0 27.0
2 19 30.2 30.2 57.1
3 12 19.0 19.0 76.2
4 15 23.8 23.8 100.0
Total 63 100.0 100.0
111
X1.5 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 6.3 6.3 6.3
2 24 38.1 38.1 44.4
3 19 30.2 30.2 74.6
4 15 23.8 23.8 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X1.6 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang
diberikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 27 42.9 42.9 47.6
3 20 31.7 31.7 79.4
4 12 19.0 19.0 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
112
X1.7 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak
karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 6.3 6.3 6.3
2 28 44.4 44.4 50.8
3 22 34.9 34.9 85.7
4 8 12.7 12.7 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X1.8 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 5 7.9 7.9 7.9
2 25 39.7 39.7 47.6
3 19 30.2 30.2 77.8
4 14 22.2 22.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
113
b. Variabel Kepuasan Kerja
X2.1 Sistem kompensasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan saya
sehari-hari
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 18 28.6 28.6 33.3
3 38 60.3 60.3 93.7
4 3 4.8 4.8 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X2.2 Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 6 9.5 9.5 9.5
2 17 27.0 27.0 36.5
3 24 38.1 38.1 74.6
4 15 23.8 23.8 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X2.3 Saya merasa puas dengan ketersediaan peralatan yang memadai
dalam melaksanakan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 24 38.1 38.1 38.1
3 31 49.2 49.2 87.3
4 6 9.5 9.5 96.8
5 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
114
X2.4 Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis antar sesama
rekan kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 6.3 6.3 6.3
2 25 39.7 39.7 46.0
3 18 28.6 28.6 74.6
4 15 23.8 23.8 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X2.5 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan sudah sesuai
dengan jabatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 18 28.6 28.6 33.3
3 24 38.1 38.1 71.4
4 17 27.0 27.0 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
115
X2.6 Saya puas dengan kesempatan untuk memberikan saran dalam
bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 3.2 3.2 3.2
2 26 41.3 41.3 44.4
3 20 31.7 31.7 76.2
4 14 22.2 22.2 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X2.7 Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama dalam
meningkatkan karir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 3.2 3.2 3.2
2 18 28.6 28.6 31.7
3 33 52.4 52.4 84.1
4 9 14.3 14.3 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
X2.8 saya merasa puas atas penghargaan yang diberikan karena sesuai
dengan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 18 28.6 28.6 33.3
3 19 30.2 30.2 63.5
4 23 36.5 36.5 100.0
Total 63 100.0 100.0
116
c. Variabel Kinerja
Y1.1 Saya mengerjakan tugas dengan teliti
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 6 9.5 9.5 9.5
2 33 52.4 52.4 61.9
3 22 34.9 34.9 96.8
5 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.2 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 42 66.7 66.7 66.7
3 11 17.5 17.5 84.1
4 10 15.9 15.9 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.3 Saya selalu menghasilkan kerja yang diterima oleh atasan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 3.2 3.2 3.2
2 28 44.4 44.4 47.6
3 26 41.3 41.3 88.9
4 6 9.5 9.5 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
117
Y1.5 Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya kerjakan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 5 7.9 7.9 7.9
2 39 61.9 61.9 69.8
3 11 17.5 17.5 87.3
4 6 9.5 9.5 96.8
5 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.6 Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 6.3 6.3 6.3
2 38 60.3 60.3 66.7
3 11 17.5 17.5 84.1
4 9 14.3 14.3 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.4 Setiap melakukan pekerjaannya selalu mengutamakan kuantitas/hasil
sesuai dengan target
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 3.2 3.2 3.2
2 34 54.0 54.0 57.1
3 17 27.0 27.0 84.1
4 9 14.3 14.3 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
118
Y1.7 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.6 1.6 1.6
2 24 38.1 38.1 39.7
3 33 52.4 52.4 92.1
4 2 3.2 3.2 95.2
5 3 4.8 4.8 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.8 Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab saya yang
diberikan perusahaan dengan tepat waktu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 34 54.0 54.0 58.7
3 16 25.4 25.4 84.1
4 10 15.9 15.9 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.9 Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 33 52.4 52.4 57.1
3 21 33.3 33.3 90.5
4 5 7.9 7.9 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
119
Y1.10 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 6 9.5 9.5 9.5
2 29 46.0 46.0 55.6
3 16 25.4 25.4 81.0
4 9 14.3 14.3 95.2
5 3 4.8 4.8 100.0
Total 63 100.0 100.0
Y1.11 Dalam menyelasaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara
mandiri
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 34 54.0 54.0 58.7
3 18 28.6 28.6 87.3
4 6 9.5 9.5 96.8
5 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0