pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA TANJUNGPINANG
KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN REPUBLIK
INDONESIA
NASKAH PUBLIKASI
OLEH :
ARDHA ZUHANDOYO
WAHJOE PANGESTOETI
ALFIANDRI
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TANJUNGPINANG
2016
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA TANJUNGPINANG
KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN REPUBLIK
INDONESIA
ABSTRAK
Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik
sehingga dapat meningkatkan kinerja. Seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan
gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan kegiatan anggota
kelompoknya serta mengordinasikan tujuan anggota dan tujuan organisasi agar
keduanya dapat tercapai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan
menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Balai
Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang yang berlokasi di jalan pramuka. Adapaun
teori yang digunakan oleh peneliti pada variabel gaya kepemimpinan adalah menurut
Thoha (2003: 67) mengemukakan bahwa untuk dapat mengidentifikasi dan dapat
diaplikasikannya suatu proses, gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan
tersebut dapat diintensifikas dengan 4 gaya kepemimpinan tersebut antaralain gaya
kepemimpinan intruksi, konsultatif, partisipatif, dan delegatif. teori sedangkan teroi
kinrja adalah Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”. Selanjutnya peneliti menggunakan Sampel yang dalam penelitian adalah
seluruh pegawai yaitu 29 pegawai. Metode sampling yang digunakan adalah dengan
purposive sampling, data metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
sederhana teteapi sebeleum itu peneliti melakukan uji kualitas data yang dimana uji
diantara lainnya berikut yaitu uji validitas, uji realibitas, dan uji asumsi
klasik.Berdasarkan hasil dari uji validitas diperoleh pada variabel gaya kepemimpinan
secara kesulurah adalah valid sedangkan pada variabel kinerja pegawai terdapat dua
item yang tidak valid , setelah kembali di uji kembali hasil mengatakan kedua variabel
adalah valid. Selanjutnya pada uji asumsi klasik pada analisi ini lulus pada ketiga uji
yaitu uji autokorelasi, hetrokedastisitas dan uji normalitas. Berdasarkan hasil data
analisis, persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut: y = 67.175 + 0,098x.
Hasil penelitian menggunakan t menguji bahwa gaya kepemimpinan tidak memiliki
pengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian secara simultan
menggunakan uji T, menunjukkan bahwa independen variabel tidak mempengaruhi
signifikan terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinan (R2) adalah 0,045 yang
berarti 5% variasi kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel independen, di mana 95%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikuti.
Kata Kunci: Gaya, kepemimpinan, Kinerja, Pegawai.
INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE ON THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES IN THE CENTER OF THE PRESERVATION OF CULTURAL
VALUES TANJUNGPINANG MINISTRY OF EDUCATION AND CULTURE
OF THE REPUBLIC OF INDONESIA
ABSTRACT
An ideal leader must be have a good leadership style so that it can improve the
performance. A leader is very need to be attention to style of leadership in the process
of influencing, directing the activities of the group members as well as the members
coordinated the objectives and goals of the organization so that they can be achieved.
The purpose of this study was to examine and analyze the effect of leadership style on
employee performance at the Institute for Preservation of Cultural Values
Tanjungpinang is located on the road of Pramuka. The theory used by researchers on
leadership style variable is according Thoha (2003: 67) argues that in order to be able
to identify and can be applied to a process, style of leadership in decision making can
be intensified with four styles of leadership, among other leadership style instruction,
consultative, participative, and discretionary. whereas the theory of performance
theory is Hasibuan (2001: 34) argues "performance (performance) is a result of work
achieved in executing the tasks assigned to them based on skills, experience and
sincerity as well as time". Furthermore, researchers used samples in the study were all
employees of twenty nine employees. The sampling method used was by purposive
sampling, the data analysis method used is simple linear regression analysis but before
the researchers to test the quality of the test data where among other things the
followingis validity, reliability, and classical assumption. Based on results of of data
analysis, regression equations obtained are as follows: y = 67.175 + 0,098x. The
results using the t test that leadership style does not have a significant positive influence
on employee performance. The results of the research simultaneously using T test
showed that the independent variables are not significant influence on employee
performance. Determinant coefficient (R2) is 0045, which means 5% employee
performance variation explained by the independent variables, where 95% is explained
by other variables not followed.
Keywords: leadership, style, and Employee, Performance.
1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan bagian integral dan memegang peranan
penting dalam suatu organisasai yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap
aktivitas organisasi. Tanpa adanya sumber daya yang berkualitas maka suatu
organisasi tidak dapat menjalankan kegiatannya dengan baik. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin,
yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin,
uang dan material, yang sifatnya fasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pimpinan maupun anggota
merupakan faktor penting dalam setiap organisasi atau instansi baik pemerintah
maupun swasta, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini karena berhasil
tidaknya suatu organisasi atau instansi sebagian besar dipengaruhi oleh faktor manusia
selaku pelaksana pekerjaan.
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus
menerus untuk mencapai tujuan. Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik
masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku,
dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu instansi atau
organisasi. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaa pekerjaan yaitu
terwujudnya kinerja pegawai yang baik.
Kinerja sumber daya manusia atau karyawan dalam suatu instansi maupun
organisasi dapat di pengaruhi oleh berbagai faktor yang di antaranya gaya
kepemimpinan Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu kinerja pegawai perlu
diperhatikan dalam upaya mencapai tujuan yang maksimal. Upaya-upaya dalam
meningkatkan kinerja karyawan selain pengendalian internal gaya kepemimpinan
juga perlu di perhatikan. Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya
kepemimpinan yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja. Seorang pemimpin
sangat perlu memperhatikan gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi,
mengarahkan kegiatan anggota kelompoknya serta mengordinasikan tujuan anggota
dan tujuan organisasi agar keduanya dapat tercapai.
Untuk memperhatikan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin
maka penulis akan membuat berbagai pertimbangan-pertimbangan yang obyektif atau
menjelaskan fenomena-fenomena yang terjadi, ketika penulis mengadakan pra survey
dari pengamatan dan wawancara penulis pada saat melakukan pra survey di lokasi
penelitian dan terdapat gejala-gejala atau fenomena atas masalah sebagai berikut :
a. Fenomena yang berkenaan dengan Gaya Kepemimpinan yaitu :
1. Dalam wawancara penulis bersama Kassubag Tata Usaha pada Balai
Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang pada tanggal 16 Maret 2016,
menyatakan bahwa terkadang kurang jelasnya pimpinan apabila
melakukan mediasi ketika ada permasalahan internal
2. Berikutnya wawancara penulis bersama Pengelola Data Barang Milik
Negara pada tanggal 26 April 2016, menyatakan rendahnya
komunikasi bawahan dengan pimpinan. Contoh kasus : Setiap ada
teguran pimpinan memlih lewat perantara ketimbang langsung
menegur bawahannya,
b. Fenomena yang berkenaan dengan Kinerja pegawai yaitu:
1. Dari hasil obssrvasi pada saat melalukan pra survey pada Balai
Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang pada 16 Maret 2016, banyak
pegawai yang kurangnya disiplin waktu. Contoh kasus: sebagian
pegawai tidak berada di kantor pada saat jam kerja atau diluar kantor
untuk melakukan urusan pribadi dan datang kembali bila jam istirahat
atau jam pulang kerja.
2. Selanjutnya hasil observasi pada tanggal 26 april 2016, tidak jelasnya
tugas pokok dan fungsi dari seorang pegawai dan beban kerja yang
tinggi dikarenakan kurangnya jumlah pegawai terutama bagian
pengadministrasian. Contoh Kasus: Kurangnya tenaga adminstrasi di
bagian pengelola BMN yang dimana kurangnya tenaga ahli sedangkan
beban kerja yang di kerjakan sangatlah tinggi ditambah lagi jabatan di
anut sudah tidak di usia yang produktif lagi.
Berdasarkan pertimbangan objektif dan fenomena tersebut maka penulis
tertarik untuk meneliti masalah ini lebih mendalam dengan mengangkat judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Balai Pelestarian
Nilai Budaya Tanjungpinang Kementrian Pendidikan Dan Kebudayaan
Republik Indonesia”.
2. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif dan penelitian kuantitatif
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh
ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai
tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif karena dengan
penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi unguk menjelaskan,
meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono 2003: 11). Sedangkan, Penelitian
kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2003:14)
3. Landasan Teori
Menurut Thoha, (2006:67-68) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut
Thoha (2003:70) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya kepemimpinan seseorang adalah
sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan Direktif (intruksi) adalah kemampuan mempengaruhi orang
lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan
semata-mata.
2. Gaya kepemimpinan Konsultatif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan oleh pemimpin setelah
mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
3. Gaya kepemimpinan Partisipatif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan
dan bawahan. Dengan indikator sebagai berikut :
4. Gaya kepemimpinan Delegatif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada
bawahan.
Kinerja dalam bahasa indonesia sebenarnya terjemahan secara bebas dari kata
“performance”. Kinerja dalam arti yang agak terbatas sering digunakan untuk
mengukur pencapaian kerja seseorang seperti tugas yang diberikan kepada seseorang
dalam organisasi. Pengertian Kinerja menurut Mangkunegara (2000 : 67) menyatakan
bahwa Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2000 : 67) mengatakan
“hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan Hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu
seberapa baik penyelesaiannya
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.”
4. Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa
variabel bebas tidak berpengaruh kepada variabel terikat. Di dalam hasil pengujian
secara parsial (individu) variabel gaya kepemimpinan juga tidak berpengaruh terhadap
variabel kinerja.
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan tidak terdapat pengaruh antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 0,792 dengan taraf signifikansi hasil sebesar
0,436 tersebut lebih besar dari 0,05, dengan demikian Ho diterima dan Ha ditolak.
Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara
variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Balai Pelestarian Nilai
Budaya Tanjungpinang.
Dalam hal ini maka bertentangan dengan teori yang dikatakan oleh Ramli dan
Warsidi (2001:184) yang mengatakan bahwa tindakan dari pemimpin terhadap
pengikutnya dalam melaksanakan tugas akan memberi pengaruh nyata pada hasil kerja
yang mereka capai. Adapun di penelitian sebelumnya bahwa adanya hasil yang sama
pada penelitan oleh Hendra (2007) dengan judul Pengaruh Gaya kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Blitar dengan hasil penelitiannya
berdaharkan dari nilai 𝑅2 (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan sebesar 35,7% , hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan memilki pengaruh rendah
terhadap kinerja karyawan sehingga terdapat pengaruh yang tidak terlalu signifikan
antara gaya kepemimpinan dengan variabel kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan
bahwa t hitung > t tabel.
Disni penulis berpendapat bahwa penelitian tentu saja memiliki toleransi
terhadap keraguan yang muncul atas sebuah pernyataan atau kesimpulan, memiliki
kemauan untuk mempertanyakan segala sesuatu, keinginan untuk melakukan berbagai
pengujian dan membuka kesempatan atas adanya pertentangan satu sama lain. Dengan
demikian, hasil penelitian terbuka untuk saling berbeda, saling mengkritik, bahkan
saling bertentangan.
6. Kesimpulan dan Saran
1. Hasil penelitian ini dapat menginformasikan melalui rekpitulasi distribusi
jawaban responden berdasarkan masing-masing dari variabel gaya
kepemimpinan pada Balai Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang dapat
dikategorikan baik dengan total nilai skor 3.6.
2. Hasil penelitian ini dapat menginformasikan melalui rekpitulasi distribusi
jawaban responden berdasarkan masing-masing dari variabel kinerja
pegawai pada Balai Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang dapat
dikategorikan baik dengan total nilai skor 4.0.
3. Berdasarkan koefisen determinasi Nilai R2 adalah sebesar 0,045. Hal ini
berarti 5 % variasi variabel Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya
kepemimpinan, sedangkan sisanya sebesar 95 % dipengaruhi oleh hal-hal
lain yang tidak diteliti.
4. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan tidak terdapat pengaruh antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 0,792 dengan taraf
signifikansi hasil sebesar 0,436 tersebut lebih besar dari 0,05, dengan
demikian Ho diterima dan Ha ditolak maka pengaruh antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai tidak signifikan.
Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis uraikan, maka saran-saran dari penulis
adalah sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan
a. Dalam memberikan pengarahan mengenai pekerjaan yang diberikan,
pimpinan tidak perlu membatasi pekerjaan bawahan, tetapi memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kemampuan mereka,
sebagai perbaikan dalam kinerja, pimpinan cukup memberikan saran
ataupun kritik apabila mereka melakukan kesalahan.
b. Merubah gaya kepemimpinan pimpinan yang sesuai dengan karakteristik
berdasarkan lama bekerja karena di Balai Pelestarian Nilai Budaya
Tanjungpinang memilki usia pada umumnya sudah tidak produktif lagi
hampir mendekati usia akhir masa kerja (pensiun).
2. Kinerja pegawai
a. Perlu ada regenerasi pegawai yang lebih muda lagi agar mendapatkan
pegawai yang dominan memiliki usia yang produktif karena di Balai
Pelestarian Nilai Budaya Tanjungpinang ini memiliki rata-rata usia yang
hampir mendekati pensiun.
b. Mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang ada ke arah yang lebih
baik lagi.
Daftar Pustaka
Buku-Buku
Blanchard, Ken. 2007. Leading at Higher Level. Jakarta : PT. Gramedia
Fathi, Muhammad. 2009. The Art of Leadership in Islam. Jakarta : Khalifa
Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hersey, Paul. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Kartono, kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan.Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Mangkunegara A.A.Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
: PT. Remaja Rosdakarya
_______. 2006. Evaluasi kinerja SDM. Refika Aditama: Bandung.
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan
dan Industri. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fauzi Mohd. Besri. 2005. Performance Appraisal. Raja
Garfindo Persada: Jakarta
Siagian, Sondang P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta
_______. 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: PT.
Gunung Agung
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi kinerja. Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia: Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Mandar Maju:
Bandung.
_______. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
_______. 2009. Reformasi administrasi publik, reformasi birokrasi, dan kepemimpinan
masa depan. Bandung:PT. Refika Aditama.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfebeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu: Yogyakarta
Sutikno, Sobry. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan. Lombok: Holistica
Thoha, Miftah, 2012, Kepemimpinan Dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta
_______, 2009, Kepemimpinan dalam Manajemen.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Jurnal
Permana Putra,Nicko. July 2013,"PengaruhKepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja, & Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power
Semarang".Journalhttp://translationjournal.net/journal/65naive.htm, 10 Juli 2013.
Dokumen
Kassubag Tata Usaha BPN. 2016, Wawancara Pra-Survey, BPNB, Tanjungpinang.
Pengelola Data Barang Milik Negara BPN. 2016, Wawancara Pra-Survey, BPNB,
Tanjungpinang.
Peraturan mendikbud RI Nomor : 53 tahun 2012 tentang Organisasi Tata Kerja Balai
Pelestarian Nilai Budaya.
Referensi Kajian Pustaka
Alfiandri. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Berprestasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Kota Pekanbaru
Internet
http://kebudayaan.kemdikbud.go.id/bpnb/ tanggal 20 Juni 2016