pengaruh faktor-faktor penerapan tqm (total...

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PENERAPAN

TQM (TOTAL QUALITY MANAGEMENT)

PADA KOPERASI PEGAWAI INDOSAT (KOPINDOSAT)

Arditha Anggun Priyono

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma

ABSTRAK

TQM (Total Quality Management) merupakan salah satu alat bantu yang digunakan

dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen perusahaan guna meningkatkan kualitas

secara berkesinambungan. Menurut W. Edwards Deming (1986) dalam bukunya Deming

Management Method terdapat tujuh faktor yang berperan dalam keberhasilan penerapan

TQM, yaitu visionary leadership, employee empowerment, learning, process management,

continuous improvement, employee empowerment, dan employee satisfaction. Adapun

penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh diantara faktor-faktor tersebut di dalam

organisasi.

Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebuah perusahaan berbentuk

Koperasi yaitu Kopindosat. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada 126

karyawan Kopindosat dengan menggunakan teknik simple random sampling dan metode

analisis SEM melalui aplikasi AMOS 18.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh diantara faktor-faktor

penerapan TQM pada Kopindosat. Hal ini berarti bahwa manajemen perusahaan telah mampu

menjelaskan visi dari kualitas total, dengan didukung keterlibatan karyawan dan adanya

proses pembelajaran sehingga mendukung manajemen proses. Dengan diperhatikannya

kualitas kondisi kerja perusahaan, maka karyawan akan merasa kebutuhannya terpenuhi

sehingga tercapai kepuasan diantara seluruh anggota perusahaan. Implikasi dari penelitian ini

adalah perlunya komitmen pimpinan perusahaan dalam membentuk kondisi kerja yang

mendukung berdasarkan pada faktor-faktor yang berperan dalam keberhasilan TQM.

Kata Kunci : TQM, visionary leadership, employee empowerment, learning, process

management, continuous improvement, employee empowerment, employee

satisfaction

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi dan liberalisasi perdagangan saat ini telah membawa berbagai

perubahan yang cukup dinamis dalam hampir semua aspek organisasi. Hal tersebut pun

juga turut menimbulkan berbagai trend baru dalam lingkungan bisnis organisasi atau

dalam hal ini adalah perusahaan, yang kelangsungan hidupnya sangat tergantung pada

kemampuan perusahaan itu sendiri untuk memberi respon terhadap perubahan-perubahan

yang ada secara efektif, yaitu dengan melakukan penyesuaian situasi secara global.

TQM (Total Quality Management) merupakan salah satu alat bantu yang dapat

digunakan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen guna meningkatkan kualitas

secara berkesinambungan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikiran diperlukannya TQM

dalam sebuah perusahaan sangatlah sederhana, yaitu bahwa cara terbaik agar dapat

bersaing dan unggul dalam persaingan adalah dengan menghasilkan kualitas yang terbaik.

Untuk menghasilkan kualitas yang terbaik diperlukan adanya upaya perbaikan secara

berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, organisasi, maupun lingkungan dalam

suatu perusahaan. Sedangkan cara terbaik untuk memperbaiki kemampuan komponen-

komponen tersebut secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM.

Perusahaan yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah perusahaan atau

badan usaha berbentuk koperasi. Dalam hal ini koperasi dipilih sebagai objek penelitian

karena koperasi merupakan dasar perekonomian di Indonesia, dimana di dalamnya

terdapat prinsip yang telah dan mampu menopang perekonomian kita hingga kini. Namun

begitu ironis ketika saat ini koperasi dipandang sebelah mata dalam dunia bisnis dan

banyak koperasi di Indonesia yang “tenggelam” diantara bentuk badan usaha lainnya,

walaupun beberapa diantaranya masih mampu bersaing dan mengalami perkembangan.

Salah koperasi yang mampu membuktikan kinerjanya hingga kini yaitu Kopindosat

(Koperasi Pegawai Indosat). Dalam menjalankan operasional bisnisnya, salah satu sistem

yang diterapkan Kopindosat yaitu sistem pembinaan SDM terpadu yang mampu

menghadirkan tenaga profesional dan kompeten serta penerapan tata kelola perusahaan

yang baik (Good Coorporate Governance), yang sesuai denga konsep kualitas yang

ditawarkan TQM.

1.2 Rumusan Masalah

(1) Bagaimana pengaruh visionary leadership terhadap employee empowerment pada

Kopindosat?

(2) Bagaimana pengaruh visionary leadership terhadap learning pada Kopindosat?

(3) Bagaimana pengaruh employee empowerment terhadap process management

Kopindosat?

(4) Bagaimana pengaruh learning terhadap process management pada Kopindosat?

(5) Bagaimana pengaruh process management terhadap continuous improvement pada

Kopindosat?

(6) Bagaimana pengaruh process management terhadap employee fulfillment pada

Kopindosat?

(7) Bagaimana pengaruh continuous improvement terhadap employee satisfaction pada

Kopindosat?

(8) Bagaimana pengaruh antara employee fulfillment terhadap employee satisfaction pada

Kopindosat?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai yaitu untuk menjawab permasalahan

yang telah dirumuskan sebelumnya.

1.4 Model Penelitian

Dalam penelitiannya, Karuppan (1996) TQM dalam kerangka pemikiran sebagai

berikut :

Sumber : Karuppan and Schaefer, 1996, “Total Safety Management : A TQM Approach to

industrial Safety” Production and Inventory Management Journal, Second

Quarter, Dikembangkan Untuk Penelitian, 2012

1.5 Hipotesis

H1 : Visionary leadership memiliki pengaruh terhadap employee empowerment pada

Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).

H2 : Visionary leadership memiliki pengaruh terhadap learning pada Koperasi Pegawai

Indosat (Kopindosat).

H3 : Employee empowerment memiliki pengaruh terhadap process management pada


H4 : Learning memiliki pengaruh terhadap process management pada Koperasi Pegawai

Indosat (Kopindosat).

H5 : Process management memiliki pengaruh terhadap continuous improvement pada


H6 : Process management memiliki pengaruh terhadap employee fulfillment pada


H7 : Continuous improvement memiliki pengaruh terhadap employee satisfaction pada


H8 : Employee fulfillment memiliki pengaruh terhadap employee satisfaction pada


2. TELAAH PUSATAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Total Quality Management (TQM)

TQM dikembangkan tidak hanya sekedar sebagai konsep yang menekankan pada

kualitas produk akhir saja, tetapi juga mengutamakan kualitas proses, lingkungan kerja

dan sumber daya manusia yang menghasilkan produk sebagaimana diinginkan dan

dibutuhkan oleh konsumen (Heizer dan Render, 2005). TQM merupakan seperangkat

konsep atau prinsip-prinsip keterpaduan antara seluruh bagian atau departemen yang ada

dalam perusahaan dengan melakukan perbaikan secara terus-menerus untuk melakukan

perbaikan dan penyempurnaan (Mulyadi, 1998). Melalui pendekatan dalam menjalankan

usaha tersebut diharapkan akan dapat mernaksimumkan daya saing organisasi baik atas

produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Glover dan Noon, 2005).

2.1.2 Pengertian Visionary Leadership

Visionary leadership merupakan kemampuan manajemen untuk menetapkan,

mempraktekkan dan memimpin visi jangka panjang organisasi (Anderson et al., 1994).

Dengan fondasi berbagai karakteristik personal, pemimpin perlu menciptakan visi untuk

mengarahkan organisasi dan para karyawannya.

2.1.3 Pengertian Employee Empowerment

Employee empowerment atau pemberdayaan karyawan merupakan hubungan

interpersonal yang berjalan dan mendorong mutual trust karyawan dan atasan (Khan,

1997). Dalam empowerment diperlukan adanya kesungguhan dari pihak manajemen untuk

menyerahkan kekuasaan kepada karyawan untuk menentukan cara terbaik dalam

melaksanakan aktivitas mereka, menilai hasilnya, dan mengontrol sarana produksi dalam

satu kata otonomi (Wilberforce, 2000).

2.1.4 Pengertian Learning

Pembelajaran (learning) adalah kemampuan serta keinginan organisasional untuk

memperkenalkan dan memelihara pengembangan skill, abilities dan knowlwdge base.

Oleh karena itu learning atau pembelajaram merupakan suatu bentuk yang luas yang

menyangkut pengembangan seseorang secara keseluruhan, baik sosial, intelektual,

maupun secara fisik (Mc. Farland, 1969).

2.1.5 Pengertian Process Management

Process management memiliki arti konotasi sebagai seperangkat alat praktek kerja

yang mengkombinasikan pendekatan metodologis dan pengelolaan sumber daya manusia,

dan diimplementasikan guna mengelola serta meningkatkan proses produksi suatu

perusahaan dalam menghasilkan produk barang dan jasa (Flynn, Schroeder dan

Sakakibara, 1994). Adapun praktek metodologis dari suatu proses manajemen, bertujuan

untuk mengelola dan meningkatkan aspek teknis dari suatu proses, termasuk diantaranya

adalah mengelola masukan atau input dan menghasilkan keluaran atau output, hal ini

berasal dari manfaat teori statistik mengenai variasi proses dalam proses pengendalian,

seperti yang dikemukakan oleh Walter Shewhart (1939) dalam Anderson et al., (1994).

2.1.6 Pengertian Continuous Improvement

Continuous improvement merupakan konsep tentang perbaikan atau peningkatan

diri secara terus-menerus yang mendapatkan perhatian penuh, karena hal ini telah menjadi

bagian dari karakteristik persaingan global agar berhasil memajukan produksi barang,

layanan jasa dan kualitas proses dalam perusahaan (Aderson et al., 1994). Perbaikan

kualitas tidak terjadi begitu saja, tetapi direncanakan dan dilaksanakan secara sitematis

tahap demi tahap, agar suatu organisasi dapat melaksanakan perbaikan berkesinambungan,

organisasi harus terstruktur dengan tepat.

2.1.7 Pengertian Employee Fulfillment

Employee fulfillment adalah suatu konsep multidimensional yang didefinisikan

sebagai suatu tingkatan dimana karyawan dalam suatu organisasi memiliki kepercayaan

bahwa suatu organisasi akan secara terus menerus memuaskan kebutuhan karyawannya,

dan secara fundamental akan meningkatkan kemampuan para pegawainya yang berasal

dari kebanggan atau rasa bangga atas hubungan kerja, serta kepuasan dan komitmen

terhadap apa yang telah mereka kerjakan. Selanjutnya Anderson et al., (1994) menyatakan

bahwa employee fulfillment merupakan tingkat dimana karyawan merasa bahwa organisasi

telah memberikan pemenuhan kebutuhan mereka dalam melakukan pekerjaannya secra

berkesinambungan.

2.1.8 Pengertian Employee Satisfaction

Definisi kepuasan karyawan, menurut Locke yang dikutip oleh Luthans (1995),

adalah sesuatu yang menyenangkan atau suatu pernyataan emosi yang positif sebagi hasil

penilaian dari pekerjaan atau pengalaman kerjanya. Sedangkan Lawler (1973),

menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan suatu ukutan kualitas kehidupan dalam

organisasi, yang merupakan pemahaman berharga.

2.2 Kajian Penelitian Sejenis

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Yulaekhah Ariyanti pada tahun 2002,

dengan judul “Faktor-faktor Dalam Penerapan TQM dan Hubungannya dengan Kepuasan

Kerja Karyawan”. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan

manufaktur di Indonesia, yaitu PT. Pupuk Sriwijaya Palembang, dengan sampel sebesar

110. Adapun hasil dari penelitian ini menunjukkan hubungan positif dari masing-masing

variabel dalam TQM.

Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu dalam

penelitian ini visionary leadership, employee empowerment, learning, employee

empowerment, process management, continuous improvement, employee fulfillment dan

employee satisfaction tidak hanya dijelaskan dengan hubungan, tetapi lebih dalam lagi

yaitu mengenai pengaruh diantara masing-masing faktor tersebut dalam suatu organisasi.

3. METODE PENELITIAN

3.1 Identifikasi Variabel

(1) Variabel Laten

a. Variabel Eksogen ( ξ )

Variabel eksogen selalu muncul sebagai variabel bebas pada semua persamaan

yang ada dalam model. Adapun variabel eksogen dalam penelitian ini yaitu visionary

leadership.

b. Variabel Endogen ( η )

Variabel endogen muncul sebagai variabel terikat pada paling sedikit satu

persamaan dalam model. Adapun variabel endogen dalam penelitian ini, yaitu employee

empowerment, learning, process management, continuous improvement, employee

fulfillment, dan employee satisfaction.

(2) Variabel Teramati

Variabel teramati (observed variable) adalah variabel yang dapat diukur secara

empiris dan seringkali disebut sebagai indikator dan merupakan efek atau ukuran dari

variabel laten.

3.2 Teknik Penentuan Sampel

Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini simple random sampling, dimana

setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel

dalam penelitian ini. Agar dapat diinterpretasi dengan SEM (Structural Equation Model),

jumlah sampel yang ideal dan representative adalah antara 100 hingga 200 responden,

tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi (indikator). Pedomannya adalah 5-10

kali jumlah indikator (Ferdinand, 2006). Jadi atas dasar kriteria diatas, sampel minimal

dalam penelitian ini yaitu :

n = 5 x I = 5 x 21 = 105

Keterangan :

n = Ukuran sampel

I = Jumlah indikator variabel bebas yang diteliti

Namun untuk mengantisipasi adanya human error, maka jumlah sampel dalam

penelitian ini diperluas menjadi enam dikali jumlah indikator, sehingga jumlah sampel

yang dipakai yaitu 126 responden.

3.3 Jenis dan Sumber Data

(1) Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner yang

disebar secara langsung di kantor Kopindosat yang terletak di Jl. Kebagusan I No. 04,

Pasar Minggu, Jakarta Selatan.

(2) Data Sekunder

Data sekunder yang dipakai dalam penelitian ini antara lain berasal dari jurnal,

tesis, skripsi, buku dan internet.

3.4 Alat Analisis yang Digunakan

3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahan atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Hasil dari kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan di dalam kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur melalui kuesioner tersebut.

Adapun kriteria dari uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu nilai signifikan

≤ α. Sedangkan suatu kuesioner dikatakan reliable dan handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah tetap. Adapun uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan alat uji cronbach alpha, dengan kriteria apabila hasil koefisien

alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60% atau 0,6 (Ghozali, 2006: 39).

3.4.2 Uji Variance Extracted

Pada prinsipnya pengukuran ini menunjukkan jumlah varians dari indikator-

indikator yang diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Konstruk laten yang

diwakili oleh indikator-indikator tersebut dikatakan baik, bila nilai variance extracted

yang dapat diterima adalah ≥ 0,50.

3.4.3 Pengujian Model

Menurut Ferdinand (2006) terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila

menggunakan permodelan Structural Equation Model (SEM), yaitu :

(1) Pengembangan Model Teoritis Menurut Ferdinand (2006), SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah

model, tetapi digunakan untuk mengkomfirmasikan model teorietis tersebut, melalui data

empirik.

(2) Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)

Path diagram akan mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas yang

ingin diuji dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi gambar menjadi

persamaan, dan persamaan menjadi estimasi.

(3) Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan

a. Measurement Model (Persamaan Model Pengukuran)

Hal ini ditujukan untuk mengkonfirmasi indikator-indikator dari sebuah

variabel laten, serta model struktural yang menggambarkan hubungan kausal antar

dua atau lebih variabel (Ferdinand, 2006).

b. Structural Model (Persamaan Model Struktural) Structural model atau persamaan model struktural adalah model mengenai

faktor hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor

(Ferdinand, 2006).

(4) Memilih Matriks Input dan Teknik Estimasi

Hair et.al (1996) menyarankan agar menggunakan matriks varians atau kovarians

pada saat pengujian teori sebab lebih memenuhi asumsi-asumsi metodologi dimana

standar error yang dilaporkan akan menunjukkan angka yang lebih akurat dibanding

menggunakan matriks korelasi.

Adapun teknik estimasi dapat dilakukan secara bertahap, yang dapat dijabarkan

sebagai berikut :

a. Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dalam penelitian ini terdiri dari 2

tahapan, yaitu menguji konfirmatori konstruk eksogen dan menguji konfirmatori

konstruk endogen.

b. Structural Equation Model (SEM)

SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan

untuk memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utama

menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri dari model

struktural dan model pengukuran (full model) dalam bentuk diagram jalur yang

berdasarkan justifikasi teori (Ferdinand, 2006) untuk menguji model dan hipotesis

yang dikembangkan dalam penelitian ini. Adapun variabel-variabel laten atau

konstruk dalam analisis SEM dalam penelitian ini terdiri dari 7 unobserved variable

dengan 21 observed variable sebagai pembentuknya.

(5) Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi dalam analisis SEM dapat muncul melalui gejala-gejala

berikut ini :

a. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat besar.

b. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.

c. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varian error yang negatif.

d. Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang didapat (>0,9).

(6) Evaluasi Kriteria Goodness of Fit (GOF)

Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui berbagai

kriteria goodness of fit dengan beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value untuk

menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Namun sebelumnya diperlukan

tindakan pertama untuk mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi

asumsi-asumsi SEM, yang dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. Ukuran Sampel

Hair et.al (1995) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk SEM

adalah 100 – 200, dan untuk sampel sebesar itu maka teknik estimasi yang tepat untuk

digunakan yaitu adalah maximum likehood estimation method, dengan ukuran sampel

minimum sebanyak 5 observasi untuk setiap estimate parameter. Penelitian ini

mengunakan estimated parameter berjumlah 21, maka jumlah sampel minimumnya

yaitu 105, sedangkan penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 126 responden.

b. Normalitas

Uji normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati skeweness

value dari data yang digunakan, dimana bila skeweness lebih kecil dari ±1, maka

distribusi data dapat dikatakan memiliki sebaran normal.

c. Outliers

Uji outliers dalam penelitian ini dilakukan melalui dua tahap yaitu univariate

dan multivariate outliers. Pengujian ada tidaknya univariate outliers dilakukan dengan

menganalisis nilai Z-score dari data penelitian yang digunakan. Apabila terdapat nilai

Z-score yang lebih besar ±3.0 maka akan dikategorikan sebagai outliers. Sedangkan uji

multivariate outliers dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat jarak mahalanobis

distance dari hasil penelitian. Adapun kriteria jarak mahalanobis berdasarkan pada

tingkat p < 0.01, dan dievaluasi dengan menggunakan chi-square berdasarkan pada

jumlah variabel yang diobservasi, yaitu 21 variabel. Dengan demikian mahalanobis

distance yang lebih besar dari χ2 (21, 0.01) = 38.932 dalam penelitian ini adalah outlier.

d. Multikolineritas dan Singularitas

Adanya multikolineritas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai

determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol (Tabachnick

& Fidell, 1998 dalam Ferdinand, 2000).

Setelah melakukan evaluasi terhadap asumsi SEM, maka kemudian perlu

ditentukan kriteria yang akan gunakan untuk mengevaluasi model dan pengaruh-pengaruh

yang ditampilkan dalam model melalui kriteria goodness of fit dengan beberapa indeks

kesesuaian dan cut-off value yang dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. χ2-Chi-square Statistik ≤ nilai tabel

b. RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) ≤ 0.08

c. GFI (Goodness of Fit Index) ≥ 0.90

d. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) ≥ 0.90

e. CMIN/DF ≤ 2.00

f. TLI (Tucker Lewis Index) ≥ 0.90

g. CFI (Comparative Fit Index) ≥ 0.90

(7) Interprestasi dan Modifikasi Model

Apabila standardized residual covariance tidak melebihi 2,58, berarti bahwa data

dalam penelitian tidak perlu dimodifikasi terhadap model yang dikembangkan dalam

penelitian ini. (Ferdinand, 2005).

4. HASIL DAN ANALISIS

4.1 Gambaran Perusahaan

Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat) sebagai badan usaha berdiri sejak 15

Agustus 1984 yang bergerak di berbagai bidang usaha perdagangan dan jasa. Untuk

menjalankan operasional bisnisnya, Kopindosat menerapkan :

1. Sistem pembinaan SDM terpadu yang mampu menghadirkan tenaga profesional dan

kompeten

2. Sistem aplikasi IT yang terintegrasi

3. Standard operasional dan prosedur yang baku

4. Penerapan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Coorporate Governance)

Kopindosat mempunyai visi untuk “Menjadi Koperasi Terbaik di Indonesia”,

dengan misi, yang dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Mengembangkan dan menyediakan produk, jasa, dan solusi inovatif berkualitas yang

memberikan nilai terbaik bagi anggota dan pelanggan.

2. Memberikan hasil usaha yang kompetitif dan terus tumbuh untuk meningkatkan

kesejahtaraan seluruh stakeholders.

3. Memberikan kesempatan kepada stakeholders untuk dapat berperan aktif berpartisipasi

dalam bisnis koperasi guna meningkatkan jiwa kewirausahaan.

4.2 Hasil dan Analisis Data

4.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas yang dilakukan terhadap 126 responden dengan dengan total masing-

masing 3 pertanyaan dari setiap variabel adalah valid dengan nilai signifikan di bawah

0.01. Hal ini berarti bahwa pertanyaan tersebut secara tepat dapat memberikan hasil

serupa bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama.

Menurut Sekaran (1992), reliabilitas < 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat

diterima dan > 0.8 adalah baik. Dalam penelitan ini, diketahui nilai alpha setiap variabel

dalam penelitian ini > 0.7, sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan, karena indikator yang

membentuk konstruk variabel yang telah dijabarkan dalam kuesioner dapat diterima.

4.4.2 Variance Extracted

Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis variance extracted tidak ditemukan

nilai yang berada di bawah 0.50 pada setiap variabel penelitian, sehingga dapat dikatakan

bahwa hasil pengujian ini menunjukkan semua indikator pada konstruk mampu

menjelaskan variabel laten yang dibentuknya.

4.3 Proses Analisis Data dan Pengujian Model

4.5.1 Pengembangan Model Teoritis

Pengembangan model teoritis dalam penelitian ini didasarkan atas telaah pustaka

dan kerangka penelitian. Secara umum model penelitian ini terdiri atas 1 variabel eksogen

(dependent) dan 6 variabel endogen (independent).

4.5.2 Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)

Dari model berdasarkan teori yang telah dikembangkan sebelumnya, model

tersebut kemudian disajikan dalam sebuah diagram alur untuk dapat diestimasi dengan

menggunakan program AMOS 18. Adapun pengembangan diagram alur dalam penelitian

ini dapat dilihat pada Gambar 3.1

4.5.3 Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan

Model yang telah dinyatakan dalam diagram alur tersebut kemudian dinyatakan

dalam measurement model (persamaan model pengukuran) dan structural model

(persamaan model struktural), yang dapat dijabarkan sebagai berikut :

1) Employee Empowerment = γ1 Visionary Leadership + Z1

2) Learning = γ2 Visionary Leadership + Z2

3) Process Management = γ3 Visionary Leadership + β1 Employee Empowerment

+ β2 Learning + Z2

4) Continuous Improvement = γ4 Process Management + Z3

5) Employee Fulfillment = γ5 Process Management + Z4

4.5.4 Memilih Matriks Input dan Teknik Estimasi

Dari hasil pengolahan data yang telah dikumpulkan, matriks kovarians data yang

digunakan tertuang dalam Gambar 4.10.

4.5.5 Menilai Masalah Identifikasi

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, ternyata tidak menunjukkan adanya

gejala problem identifikasi sebagaimana telah disebutkan sebelumnya.

4.5.6 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit (GOF)

Pada tahapan ini kesesuaian model penelitian dievaluasi tingkat goodness of fit,

namun yang perlu dilakukan sebelumnya adalah mengevaluasi data yang digunakan agar

dapat memenuhi kriteria yang disyaratkan oleh SEM, yang tahapannya dapat dijabarkan

sebagai berikut :

4.5.6.1 Evaluasi Univariate Outlier Berdasarkan hasil analisis data, diketahui bahwa Z-score yang diperoleh lebih

besar ± 3.0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data yang ekstrim

dalam penelitian ini.

4.5.6.2 Evaluasi Multivariate Outlier Berdasarkan hasil analisis data, diketahui bahwa pengujian menghasilkan 5 outlier

dalam data yaitu responden no 74, 80, 81, 86, dan 120. Namun dalam analisis ini, outlier

yang ditemukan tidak akan dihilangkan atau dibuang, karena data menggambarkan

keadaan yang sesungguhnya dan tidak ada alasan khusus dari profil responden yang

menyebabkannya dikeluarkan dari analisis (Ferdinand, 2000).

4.5.6.3 Uji Normalitas Data Berdasarkan hasil analisis data, diketahui bahwa skeweness value dari masing-

masing indikator penelitian ini kurang dari 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh

indikator dapat lolos uji normalitas data atau dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian

ini memiliki distribusi normal.

4.5.6.4 Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas

Dari hasil pengolahan data pada penelitian ini, nilai determinan matriks kovarians

sampel yang diperoleh adalah sebesar 62.119. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai

determinan matriks kovarians sampel adalah jauh dari nol. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolineritas dan

singularitas, sehingga data layak untuk digunakan.

4.5.6.5 Kriteria Goodness of Fit (GOF)

Hasil dari goodness of fit (GOF) dalam penelitian ini dapat dilihat pada dalam

Tabel 4.13.

4.5.6.6 Interpretasi dan Modifikasi Model

Hasil pengolahan data pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya nilai

standardized residual covariance yang tidak melebihi 2,58, yang berarti bahwa data dalam

penelitian tidak perlu dimodifikasi terhadap model yang dikembangkan dalam penelitian

ini. (Ferdinand, 2005).

4.5 Pengujian Hipotesis

4.6.1 Pengujian Hipotesis 1

Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara visionary leadership

dengan employee empowerment yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.803 yang

menunjukan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis

pertama (H1) dalam penelitian ini dapat diterima.


Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara visionary leadership

dengan learning yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.716 yang menunjukan

besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis kedua (H2)

dalam penelitian ini dapat diterima.


Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara employee

empowerment dengan process management yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar

0.482 yang menunjukan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka

hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini dapat diterima.


Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara learning dengan

process management yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.396 yang menunjukan

besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis keempat (H4)

dalam penelitian ini dapat diterima.


Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara process management

dengan continuous improvement yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.931 yang

menunjukkan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis

kelima (H5) dalam penelitian ini dapat diterima.


estimate antara process management dengan employee fulfillment yang diperoleh

dalam penelitian ini sebesar 0.677 yang menunjukkan besarnya pengaruh diantara

keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis keenam (H6) dalam penelitian ini dapat

diterima.


Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara continuous

improvement dengan employee satisfaction yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar

0.486 yang menunjukkan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka

hipotesis ketujuh (H7) dalam penelitian ini dapat diterima.


Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara employee fulfillment

dengan employee satisfaction yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.337 yang

menunjukkan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis

kedelapan (H8) dalam penelitian ini dapat diterima.

5. SARAN DAN KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa visionary leadership memiliki

pengaruh terhadap employee empowerment dan learning pada Kopindosat, yang

kemudian juga mempengaruhi process management di dalamnya. Selanjutnya process

management dalam Kopindosat mempengaruhi continuous improvement dan employee

fulfillment, yang pada akhirnya juga mempengaruhi employee satisfaction

5.2 Implementasi

Penerapan TQM dalam manajemen Kopindosat sudah cukup baik, yang dimulai

dari kemampuan pimpinan untuk menyampaikan visinya dengan jelas kepada

bawahannya. Hal tersebut kemudian banyak berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan

pada setiap pengambilan keputusan perusahaan, namun proses pelatihan pada karyawan

Kopindosat perlu lebih diperhatikan lagi yang mungkin bisa diwujudkan dengan

diadakannya kursus bagi keahlian tertentu yang dapat menopang kualitas perusahaan dan

mendukung adanya proses manajemen yang baik dalam perusahaan.

Dalam proses TQM perhatian perusahaan akan pemenuhan kebutuhan karyawan

juga dinilai cukup baik, tapi tidak maksimal. Apabila dilihat dari indikator penelitian,

pemenuhan kebutuhan karyawan akan sangat dipengaruhi oleh penghargaan yang

diberikan perusahaan akan prestasi karyawannya, misalnya dengan adanya bonus,

kenaikan gaji atau kenaikan pangkat, sehingga berdampak pada meningkatnya kualitas

kehidupan karyawan. Hal tersebut kemudian akan berdampak pada tercapainya kepuasan

karyawan dalam bekerja yang juga didukung oleh kecakapam pimpinannya dalam

memimpin, sistem organisasi yang baik, proses manajemen yang berkualitas dan hasil

proses yang maksimal.

5.3 Saran

Kopindosat harus tetap mempertahankan atau bahkan meningkatkan penerapan

TQMdalam manajemennya. Hal ini terutama perlu diperhatikan pada penerapan employee

empowerment, learning dan employee fulfilment, karena hasil penelitian menunjukkan

lemahnya pengaruh variabel tersebut di dalam penerapan TQM, sehingga perlu

mendapatkan perhatian yang lebih dari pihak perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Anderson, John C., Manus Rungtusahatnam, Roger G. Schroeder. 1995. “A theory of Quality

Management Underlying The Deming Management Method”. Academy of

Management Review 1594, Vol. 19, 472-509.

Ariyanti, Yulekhah. 2002. “Analisis Faktor-faktor Dalam Penerapan Total Quality

Management dan Hubungannya dengan kepuasan Kerja Karyawan (Studi Empiris

pada PT. Pupuk Sriwijaya Palembang)”. Program Studi Magister Manajemen,

Universitas Diponegoro : Semarang.

Fatt, Yip Wah. “The Impact of TQM Practice on The Employee’s Job Satisfaction”.Thesis

Submitted to The College of Business, University Utara Malaysia, International

Business.

Fisher, Caroline M.,. “Retesting A Model of The Deming Management Method”.

Ghozali, Imam. 2008. “Model Persamaan Struktural Konsep Aplikasi dengan Program

AMOS 16.0”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.

Jain, Ankur. 2010. “Impact of TQM on Employees’ Job Satisfaction in Indian Software

Industry”. International Conference on e-Education, e-Business, e-Management and

e-Learning, ICFAI National College : Noida, India.

Karuppan and Schaefer, 1996, “Total Safety Management : A TQM Approach to industrial

Safety” Production and Inventory Management Journal, Second Quarter.

Khan, Muhammad Asif. 2010. “Evaluating the Deming Management Model of Total Quality

in Telecommunication Industry in Pakistan – An Empirical Study”. International

journal of business and Management, Vol. 5, No. 9.

Singh, Prakash J., Ming-Wee Chua, Chee-Chuong Sum. “Deming Management Method:

Applying Theory to Public Sector Organization and testing Refinements”. Department

of Management : The University of Melbourne VIC 3010.

Wijanto, Setyo Hari. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8. Graha Ilmu :

Yogyakarta.

http://www.kopindosat.com

LAMPIRAN

INDIKATOR VARIABEL PENELITIAN

No Variabel Indikator

1 Visionary

Leadership

1 Kejelasan pimpinan perusahaan dalam

mengkomunikasikan visinya.

2 Gaya manajemen perusahaan yang bersifat

demokratis.

3 Orientasi jangka panjang perusahaan.

2 Employee

Empowerment

4 Adanya teamwork.

5 Kerjasama yang baik antar departemen.

6

Pelibatan karyawan dalam pengambilan

keputusan dan penyelesaian masalah

perusahaan.

3 Learning

7 Pelatihan secara meluas tentang pekerjaan

karyawan.

8 Adanya upaya peningkatan pengetahuan

karyawan yang terus menerus.

9 Penerapan sistem pembelajaran manajerial.

4 Process

Management

10 Komunikasi yang baik antara karyawan dan

supervisor.

11 Keefektifan pelatihan yang diberikan.

12 Ketersediaan fasilitas dan kelengkapan

kerja karyawan.

5 Continuous

Improvement

13 Berkembangnya keterampilan karyawan.

14 Berkurangnya tingkat kesalahan dalam

bekerja.

15 Karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.

6 Employee

Fulfillment

16 Kebutuhan karyawan dalam bekerja

terpenuhi.

17 Kepuasan kerja karyawan atas penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan.

18 Meningkatnya kualitas kehidupan

karyawan.

7 Employee

Satisfaction

19 Kebanggaan karyawan dalam hubungan

kerja.

20 Keinginan karyawan untuk bekerja dengan

lebih baik.

21 Tingginya semangat kerja karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.10

Sample Covariance

Sumber : Hasil Analisis Dengan Amos 18, 2012

Tabel 4.13

Hasil Uji GOF Structural Equation Model (SEM)

Sumber : Pengolahan Data Primer Dengan Amos 18, 2012

Tabel 4.19

Hasil Uji Hipotesis

Sumber : Hasil Analisis Data Primer dengan AMOS 18, 2012

Kriteria Cut of Value Hasil Evaluasi

Chi- Square χ2

(120, 0.01) = 228.179 221.934 Good-fit

Probabilitas ≥ 0.01 0.021 Good-fit

CMIN/ df ≥ 2.58 1.226 Good-fit

GFI ≥ 0.90 0.862 Marginal-fit

AGFI ≥ 0.90 0.824 Marginal-fit

CFI ≥ 0.90 0.971 Good-fit

TLI ≥ 0.90 0.966 Good-fit

RMSEA ≤ 0.08 0.043 Good-fit

pengaruh faktor-faktor penerapan tqm (total...

Documents