1

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA BMT KOTA SALATIGA DAN

KABUPATEN SEMARANG TAHUN 2014

SKRIPSI

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh

WAHYU IRAWATI

NIM 21310011

JURUSAN SYARI’AH DAN EKONOMI ISLAM

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2014

2

3

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“ Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga

mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri ”

(QS. Ar-Ra’d : 11) “ Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.”

(Thomas Alfa Edision)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk

Kedua orang tuaku,

Saudara dan seluruh keluarga besarku,

Teman-teman seperjuangan PS S1 A dan B 2010,

Hanantya Aryana dan keluarga,

4

5

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan

hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul: “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Lingkungan Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT Kota

Salatiga dan Kabupaten Semarang Tahun 2014” dengan lancar tanpa kendala

yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung

Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang senantiasa membawa

kita dari zaman jahiliyah kezaman yang penuh ilmu dan iman.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

gelar sarjana strata satu (S1) dalam Jurusan Syari’ah Program Studi Perbankan

Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua

pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai

bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua Sekolah Tinggi Agama

Islam Negeri (Stain Salatiga).

2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syari’ah Stain

Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan

Syariah

4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah

membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan

skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.

5. Segenap Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah S1

yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan

pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Seluruh Staf dan karyawan Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga.

7. Kedua Orang tuaku tercinta, yang telah memberikan dorongan do’a, moril

dan materil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.

6

8. Saudara dan seluruh keluarga besarku, yang juga memberi dukungan

dalam berbagai bentuk.

9. Teman-teman seperjuangan PS S1 A dan B,

10. Kepada Seluruh pimpinan dan karyawan BMT kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang, atas kerjasamanya dalam mencari dan memperoleh

data yang penulis butuhkan.

11. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis mengucapkan terimakasih dan

semoga kebaikan semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapat

balasan pahala dari Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan

dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis

menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

Salatiga, 29 Agustus 2014

Penulis

Wahyu Irawati

NIM: 21310011

7

ABSTRAK

Irawati Wahyu. 2014. Pengaruh Etos Kerja Islam dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang Tahun 2014. Skripsi, Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M.

Kata Kunci : Etos Kerja Islam, Lingkungan, Kinerja Karyawan, Kinerja Perusahaan

Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) merupakan organisasi yang bergerak dibidang keuangan non bank yang pada saat ini keberadaannya mulai diakui melalui eksistensinya memperkenalkan prinsip syariah. Untuk itu, BMT dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang prima terhadap anggotanya baik dari segi produk maupun pelayanan dari kinerja karyawannya. Karena semakin kuatnya persaingan, maka BMT pun harus memperhatikan hal-hal yang mampu meningkatkan nilai lembaganya, termasuk faktor apa saja yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawannya sehingga mampu bekerja dengan baik sesuai ajaran Islam.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk mengkonfirmasi data yang didapatkan di lapangan dengan teori yang ada. Objek penelitian yang digunakan adalah karyawan BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang dengan jumlah sampel sebanyak 65 karyawan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner, studi pustaka, dan wawancara. Data diolah menggunakan uji reliabilitas, validitas, asumsi klasik dan uji regresi berganda.

Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan lingkungan kerja yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. selanjutnya kinerja karyawan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap nilai perusahaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi etos kerja Islam dan lingkungan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, dan memiliki dampak positif terhadap nilai perusahaan.

Adapun saran yang dapat diberikan penulis terhadap BMT Kota Salatiga dan Kab, Semarang adalah agar setiap manajer lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan termasuk penerapan etos kerja Islam dan lingkungan.

8

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING --------------------------- i

HALAMAN PENGESAHAN ---------------------------------------------- ii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN------------------- iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN -------------------------- iv

HALAMAN KATA PENGANTAR --------------------------------------- v

HALAMAN ABSTRAK ---------------------------------------------------- vii

HALAMAN DAFTAR ISI -------------------------------------------------- viii

HALAMAN DAFTAR TABEL---------------------------------------------- x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ----------------------------------------- xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ---------------------------------------------------- 1

B. Rumusan Masalah ------------------------------------------------ 7

C. Tujuan dan Manfaat Peneltian ----------------------------------- 7

D. Sistematika Penulisan -------------------------------------------- 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka ---------------------------------------------------- 10

B. BMT (Secara Umum) -------------------------------------------- 11

1. Gambaran Umum BMT-------------------------------------- 11

2. Visi BMT------------------------------------------------------ 12

3. Misi BMT----------------------------------------------------- 14

4. Prinsip BMT-------------------------------------------------- 13

5. Fungsi BMT--------------------------------------------------- 14

C. Etos Kerja Islam -------------------------------------------------- 14

1. Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam------------- 17

2.Terbentuknya Etos Kerja Islami----------------------------- 19

D. Kinerja Karyawan ------------------------------------------------ 23

1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja------------------------ 24

E. Lingkungan--------------------------------------------------------- 26

9

F. Hipotesis------------------------------------------------------------ 32

G. Kerangka Penelitian --------------------------------------------- 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian -------------------------------- 37

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ------------------------------------ 37

C. Populasi dan Sampel ---------------------------------------------- 37

D. Tekhnik Pengumpulan Data -------------------------------------- 39

E. Skala Pengukuran -------------------------------------------------- 41

F. Definisi Konsep dan Operasional -------------------------------- 42

G. Instrumen Penelitian ----------------------------------------------- 44

H. Uji Instrumen ------------------------------------------------------- 53

I. Alat Analisis --------------------------------------------------------- 55

BAB IV ANALISIS DATA

A. Gambaran Objek Penelitian -------------------------------------- 56

B. Identitas Responden ----------------------------------------------- 58

C. Uji Validitas dan Reliabilitas ------------------------------------ 59

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas ------------------------------------------ 62

2. Uji Heterokendastisitas --------------------------------------- 63

3. Uji Normalitas ------------------------------------------------- 65

4. Uji Linearitas -------------------------------------------------- 66

E. Uji Statisitk

1. Uji Simultan (F) ---------------------------------------------- 69

2. Uji Determinasi ----------------------------------------------- 70

F. Uji Regresi Berganda --------------------------------------------- 72

G. Hasil Uji Hipotesis ----------------------------------------------- 75

10

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ------------------------------------------------------ 80

B. Saran ------------------------------------------------------------- 81

Daftar Pustaka

Lampiran

11

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1.1 : Penemuan Research Gap Penelitian --------------------------------- 5

Tabel 2.1 : Perbedaan etos kerja non agama dengan etos kerja Islami ------- 22

Tabel 2.2 : Hipotesis Penelitian --------------------------------------------------- 35

Tabel 3.1 : Variabel dan Indikator Penelitian ------------------------------------ 52

Tabel 4.1 : Daftar BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang -------------------- 57

Tabel 4.2 : Jenis Kelamin Responden --------------------------------------------- 58

Tabel 4.3 : Pendidikan Responden ------------------------------------------------- 59

Tabel 4.4 : Uji Reliabilitas ---------------------------------------------------------- 60

Tabel 4.5 : Uji Validitas ------------------------------------------------------------- 61

Tabel 4.6 : Uji Multikolinearitas Persamaan 2 ----------------------------------- 62

Tabel 4.7 : Uji Multikolineritas Persamaan 1 ------------------------------------ 63

Tabel 4.8 : Uji Linearitas Persamaan 2 -------------------------------------------- 67

Tabel 4.9 : Uji Linearitas Persamaan 1 -------------------------------------------- 68

Tabel 4.10: Uji F Persamaan 2 ------------------------------------------------------ 69

Tabel 4.11 : Uji F Persamaan 1 ------------------------------------------------------ 70

Tabel 4.12 : Uji Koefisien Determinasi Persamaan 2 ----------------------------- 71

Tabel 4.13 : Uji Koefisien Determinasi Persamaan 1------------------------------ 71

Tabel 4.14 : Uji T Persamaan 2 ------------------------------------------------------ 72

Tabel 4.15 : Uji T Persamaan 1 ------------------------------------------------------ 73

Tabel 4.16 : Hasil Uji Hipotesis ------------------------------------------------------ 79

12

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1 : Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Non Agama --------------- 20

Gambar 2.2 : Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Islami ---------------------- 21

Gambar 2.3 : Kerangka Penelitian ------------------------------------------------ 35

Gambar 3.2 : Indikator Pengukuran Etos Kerja Islam --------------------------- 46

Gambar 3.3 : Indikator Pengukuran Lingkungan -------------------------------- 48

Gambar 3.4 : Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan ------------------------- 50

Gambar 4.1 : Uji Heterokendastisitas Persamaan 2 ------------------------------ 64

Gambar 4.2 : Uji Heterokendastisitas Persamaan 1------------------------------- 64

Gambar 4.3 : Uji Normalitas Persamaan 2 ---------------------------------------- 65

Gambar 4.4 : Uji Normalitas Persamaan 1 ---------------------------------------- 66

13

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi merupakan era yang penuh dengan tantangan, termasuk

bagi suatu organisasi seperti Lembaga Keuangan Syariah (LKS), perkembangan

jumlah Lembaga Keuangan Syariah (LKS) khususnya di Indonesia sehingga

menyebabkan adanya persaingan yang ketat antar organisasi tersebut. Lembaga

Keuangan Syariah sendiri terbagi dalam dua kategori yaitu bank (Perbankan

syariah serta konvensional) dan non bank.

Di Indonesia kehadiran perbankan Syari’ah diawali dengan berdirinya

Bank Muamalat Indonesia pada tahun 1991, yang pada perjalanannya mampu

menjadi tonggak penting dalam kemunculan dan kehidupan perbankan syari’ah

di Indonesia. Selain keberhasilan Bank Muamalat, perbankan syari’ah juga

dinilai memiliki prospek yang sangat cerah dan potensial karena daya dukung

penduduk Indonesia yang mayoritas adalah muslim. Dan keyakinan bahwa

sistem syari’ah adalah sistem yang dapat diandalkan untuk menghapus sistem

yang dianggap merugikan dalam bank konvensional seperti riba. Dengan tumbuh

dan berkembangnya perbankan syari’ah di Indonesia, ternyata diikuti pula

dengan perkembangan lembaga keuangan syari’ah lainnya yang berbasis non

bank seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT), yang akan memberikan alternatif

dan kelengkapan dari adanya lembaga keuangan berbasis syar’iah.

14

Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) merupakan organisasi yang bergerak

dibidang keuangan non bank yang pada saat ini keberadaannya mulai diakui

melalui eksistensinya memperkenalkan prinsip syari’ah yang saling

menguntungkan serta lebih berkonsentrasi kepada ekonomi kerakyatan. Untuk

itu, BMT dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang prima terhadap

anggotanya baik dari segi produk maupun pelayanan dari kinerja karyawannya.

Untuk menjadi lembaga yang selalu prima, suatu BMT tidak hanya diharuskan

memiliki manajemen yang baik, tetapi sumber daya manusia yang berkualitas

termasuk karyawan yang mampu menunjang lembaga BMT mewujudkan tujuan

lembaga.

Islam sangat menganjurkan umatnya untuk bekerja. Hal ini mempunyai

arti bahwa kita sebagai manusia harus berusaha merealisasikan fungsi

kehambaan kita kepada Allah, mengangkat harga diri kita sebagai manusia,

meningkatkan taraf hidup dan memberi manfaat kepada sesama. Dengan

tertanamnya kesadaran ini, seorang muslim akan berusaha mengisi setiap

waktunya dengan aktivitas yang bermanfaat. Bekerja adalah segala aktivitas

yang memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan baik jasmani maupun rohani,

dan di dalam mencapai tujuannya tersebut haruslah dilakukan dengan

kesungguhan agar prestasi optimal tercapai.

15

Etos kerja merupakan syarat mutlak untuk dapat mencapai kebahagiaan

dunia dan akhirat. Sebab dengan etos kerja yang tinggi akan menghasilkan

kinerja yang tinggi pula. Khususnya karyawan yang bekerja pada Lembaga

Keuangan Syariah seperti BMT, karyawan tidak hanya dituntut bekerja dengan

baik dan memahami teori tentang prinsip syariah, tetapi juga harus menanamkan

etos kerja secara islam agar mampu bekerja secara optimal dalam melayani

anggotanya.

Menurut Khoirun Nisa (2008) dalam Fajar, Etos kerja yang tinggi dapat

diraih dengan jalan menjadikan motivasi ibadah sebagai pendorong utama

disamping motivasi penghargaan dan hukuman serta perolehan material. Namun,

ada faktor lain yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya etos kerja seseorang,

agama, sikap mental, sosial politik, lingkungan, pendidikan, struktur ekonomi,

serta motivasi pribadi juga menjadi faktor adanya etos kerja yang tinggi

(Anoraga, 2001).

Alwiyah Jamil (2007) dalam Fajar mengungkapkan bahwa etos kerja

merupakan sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan

dalam kehidupan nyata, sehingga etos kerja dapat diartikan sebagai pancaran dari

sikap hidup manusia yang mendasar pada kerja. Dengan berpedoman pada etos

kerja itulah seseorang dapat bekerja dengan baik.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang karyawan termasuk dalam

BMT pasti mengharapkan penghargaan dari hasil kerjanya, karena penghargaan

itu dapat memberikan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya. Kinerja karyawan adalah hasil atau prestasi dari karyawan yang dapat

16

mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan bisa memberikan kontribusi

kepada organisasi (Mathis dan Jacksan , 2004) dalam Sutono dan Budiman.

Akan tetapi perlu disadari bahwa jika etos kerja karyawan mengalami

penurunan, hal yang mungkin terjadi adalah hasil pekerjaan (kinerja) yang

menjadi tanggung jawabnya pun tidak akan maksimal dan bisa mengganggu

optimalitas lembaga dalam mencapai tujuan atau target. Seseorang harus

mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih

baik dari hari ini.

Pembahasan mengenai penerapan etos kerja dalam kinerja karyawan

saat ini menjadi semakin penting untuk diteliti, hal ini didasarkan pada adanya

penelitian sejenis yang dilakukan mengenai bagaimana pengaruh etos kerja Islam

terhadap kineja karyawan. Irwan (2007) menyatakan bahwa variabel etos kerja

islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Pernyataan tersebut

dikuatkan pula dengan hasil penelitian Fajar (2011) yang juga menyatakan

bahwa semakin tinggi etos kerja Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin

tinggi.

Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut adalah menurut

Sutono dan Fuad (2009) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa variabel

etos kerja Islam secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada BMT Rembang. Adanya perbedaan-perbedaan

hasil penelitian tersebut akan sajikan dalam tabel sebagai berikut:

17

Tabel 1.1 Penemuan Research Gap Penelitian

Isu Penulis Hasil

Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Irwan Baddu (2007)

Etos kerja islam memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

Sutono dan Fuad Ali

Budiman (2009)

Etos Kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Septina Mukaromah

(2009)

Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif kinerja karyawan.

Anung Pramudyo

(2010)

Lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen pada daerah V Yogyakarta

Kinerja karyawan berpengaruh terhadap nilai perusahaan

Ida Ayu Brahmasari

dan Agus Suprayetno

(2008)

Kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Sumber: Baddu (2007), Sutono dan Budiman (2009), Brahmasari dan

Suprayetno (2009), Mukaromah (2007), Pramudyo (2010).

Dalam penelitian kali ini, penulis semakin tertarik dengan pembahasan

mengenai bagaimana etos kerja Islam memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BMT. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui apakah

lingkungan kerja berpengaruh secara langsung atau tidak langsung terhadap

kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada realita dan pengamatan penulis bahwa

18

beberapa BMT yang dijumpai belum fokus menerapkan dan menanamkan etos

kerja Islam khususnya pada diri para karyawannya.

Ketika melakukan pengamatan di lapangan, Penulis masih menemukan

karyawan BMT yang belum begitu memahami prinsip syariah khususnya dalam

akad, masih dipergunakannya kata bunga dalam melakukan akad, adanya

beberapa oknum atau karyawan yang tidak bertanggungjawab seperti

menyelewengkan dana anggota dan sebagainya. Sementara dari sudut pandang

lingkungan kerja, lingkungan kerja bisa menjadi faktor yang berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja karyawan, namun lingkungan kerja juga bisa menjadi

faktor yang mempengaruhi etos kerja karyawan dan pada akhirnya berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis melakukan penelitian

dengan mengambil judul “PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN

LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA BMT

KOTA SALATIGA DAN KAB. SEMARANG TH 2014”

19

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, peneliti menemukan

adanya perbedaan hasil penelitian mengenai hubungan antar variabel. Sehingga

dalam penelitian kali ini dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan

diteliti lebih lanjut yaitu:

1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap peningkatan kinerja

karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan terhadap peningkatan kinerja

karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?

3. Bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap peningkatan

kinerja perusahaan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

lingkungan dan etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan sekaligus

untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap Kinerja

perusahaan atau lembaga BMT Kota Salatiga dan Kabupatem Semarang

Th 2014.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan

wawasan yang lebih luas lagi tentang etos kerja Islam dan

lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta

20

untuk mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan

ilmu yang telah didapat.

b. Bagi STAIN Salatiga

Penelitian bermanfaat untuk menyediakan informasi dan

referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk melakukan

penelitian selanjutnya.

c. Bagi BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

informasi atau bahan masukan bagi BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang terutama kebijakan yang dapat diambil

mengenai pengaruh lingkungan dan etos kerja Islam terhadap

kinerja karyawan pada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten

Semarang.

D. Sistematika Penulisan

Untuk memahami penelitian ini, maka penulis menyajikan isi

pembahasan sesuai dari urutan bab I sampai bab V secara umum sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Berisi tentang pendahuluan skripsi secara umum yang berisi

Latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Kajian Pustaka

Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian

terdahulu, landasan teori yang berisi deskripsi mengenai

21

variabel dan hubungan antar variabel, kerangka penelitian, dan

hipotesis penelitian.

Bab III : Metodologi Penelitian

Berisi tentang metode penelitian yaitu jenis dan sumber data,

waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel, metode

pengumpulan data, skala pengukuran, instrumen penelitian,

definisi konsep dan operasional, uji instrumen penelitian dan

alat analisis.

Bab IV : Pembahasan

Berisi tentang hasil penelitian dan pembahasan yaitu

gambaran umum mengenai objek penelitian, karakteristik

responden, diskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji

validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik yang meliputi

uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji

normalitas,pengujian hipotesis yang meliputi uji silmutan

(uji F), uji koefisien determinasi (R2) dan uji parsial (uji T)

dan uji regresi linear berganda.

Bab V: Penutup

Merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup

yaitu kesimpulan dari keseluruhan penelitian, saran.

22

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain berkaitan

dengan etos kerja Islam, lingkungan, dan kinerja karyawan, antara lain adalah

Mayya (2009) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa variabel etos kerja

Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi

Pati. Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian Irwan (2007) dimana hasil

penelitiannya juga menunjukan bahwa variabel etos kerja Islami (X) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan(Y).

Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut dalam penelitian

ini adalah adanya penelitian Sutono dan Fuad (2009) yang menyatakan bahwa

variabel etos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada BMT Rembang.

Widdi (2010) melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji

efektivitas penerapan Hubungan Antar Manusia dan Kondisi Fisik Lingkungan

terhadap Etos Kerja dan Kinerja. Penelitian ini dilakukan pada salah satu

perusahaan dagang di Tegal. Metode yang digunakan berupa metode survei

melalui penyebaran kuesioner. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dari setiap

jalur menunjukkan adanya pengaruh secara positif dan signifikan dari Etos Kerja

terhadap Kinerja. Selanjutnya, Hubungan Antar Manusia dan Kondisi Fisik

23

Lingkungan masing-masing tidak memiliki pengaruh secara positif dan

signifikan terhadap Etos Kerja.

Selain itu, penelitian mengenai lingkungan pernah dilakukan oleh

Lucky (2011) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara variabel Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Septina (2009) juga

melakukan penelitian dengan hasil analisis data yang menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja

terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan.

Hal lain yang membedakan penelitian kali ini dengan penelitian yang

pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan kedua variabel yaitu etos kerja

Islam dan lingkungan sebagai variabel bebas sebagai faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan pada suatu BMT di kota salatiga dan kabupaten semarang.

Perbedaan lain dengan penelitian yang sudah dilakukan adalah adanya dua model

penelitian dimana kinerja karyawan sebagai Y1 dapat juga mempengaruhi nilai

perusahaan sebagai Y2.

B. Baitul Mal Wa Tamwil (BMT)

1. Gambaran Umum BMT

Baitul Mal Wa Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu baitul mal

dan baitut tamwil. Sesuai pengertian istilahnya, BMT melaksanakan dua jenis

kegiatan, yaitu Baitul Maal dan Baitul Tamwil. Sebagai Baitul Maal, BMT

menerima titipan zakat, infaq, dan shadaqah serta menyalurkan (tasaruf)

sesuai dengan peraturan dan amanahnya. Sedangkan sebagai Baitul Tamwil,

BMT bertugas mengembangkan usaha-usaha produktif dan investasi dalam

24

meningkatkan kualitas kegiatan pengusaha kecil dengan mendorong kegiatan

menabung dan menunjang pembiayaan ekonomi.

Sebagai Baitul Tamwil, BMT terutama berfungsi sebagai suatu

lembaga keuangan syariah. Lembaga keuangan syariah yang melakukan upaya

penghimpunan dan penyaluran dana berdasarkan prinsip syariah. Prinsip

syariah yang paling mendasar dan yang sering digunakan adalah sistem bagi

hasil yang adil, baik dalam hal penghimpunan maupun penyaluran dana.

Sampai sejauh ini, kebanyakan BMT berupaya menjalankan fungsi keuangan

syariah tersebut secara profesional dan patuh kepada syariah.

Upaya meningkatkan profesionalisme membawa BMT kepada

berbagai inovasi kegiatan usaha dan produk usaha. Sesuai dengan kondisi

“lapangan” masing-masing, BMT berkreasi menciptakan bentuk, nama dan

jenis kegiatan penghimpunan dan penyaluran dana. BMT sering menggunakan

slogan atau semboyan yang dianggap bisa menjadi branch atau ciri khas

mereka, yang biasanya juga diilhami oleh kondisi masyarakat yang dilayani.

2. Visi BMT

Visi BMT harus mengarah pada upaya untuk mewujudkan BMT

menjadi lembaga yang mampu meningkatkan kualitas ibadah anggota

sehingga mampu berperan sebagai wakil Allah SWT, memakmurkan

kehidupan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Masing-

masing BMT dapat saja merumuskan visinya sendiri. Karena visi sangat

dipengaruhi oleh lingkungan bisnisnya, latar belakang masyarakatnya serta

25

visi pendirinya. Namun demikian, prinsip perumusan visi harus sama dan

tetap dipegang teguh Ridwan (2004).

3. Misi BMT

Misi BMT adalah membangun dan mengembangkan tatanan

perekonomian dan struktur masyarakat madani yang adil berkemakmuran-

berkemajuan, serta makmur-maju berkeadilan berlandaskan syariah dan ridho

Allah SWT Ridwan (2004).

4. Prinsip Utama BMT

Menurut Ridwan (2004) dalam melakukan usahanya, BMT berpegang

teguh pada prinsip utama sebagai berikut :

a. Keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT dengan

mengimplementasikan pada prinsip-prinsip syariah dan muamalah

islam ke dalam kehidupan nyata.

b. Keterpaduan, yakni nilai-nilai spiritual dan moral menggerakkan dan

mengarahkan etika bisnis yang dinamis, proaktif, progresif adil dan

berakhlak mulia.

c. Kekeluargaan, yakni mengutamakan kepentingan bersama di atas

kepentingan pribadi. Semua pengelola pada setiap tingkatan, pengurus

dengan semua lininya serta anggota, dibangun rasa kekeluargaan,

sehingga akan tumbuh rasa saling melindungi dan menanggung.

d. Kebersamaan, yakni kesatuan pola pikir, sikap dan cita-cita antar

semua elemen BMT. Antara pengelola dengan pengurus harus

26

memiliki satu visi dan bersama- sama anggota untuk memperbaiki

kondisi ekonomi dan sosial.

e. Kemandirian, yakni mandiri di atas semua golongan politik. Mandiri

juga berarti tidak tergantung dengan dana-dana pinjaman dan bantuan

tetapi senantiasa proaktif untuk menggalang dana masyarakat

sebanyak-banyaknya.

f. Profesionalisme, yakni semangat kerja yang tinggi dilandasi dengan

dasar keimanan.

g. Istiqomah, konsisten, konsekuen, berkelanjutan dan tanpa pernah

putus asa.

5. Fungsi BMT

a. Penghimpun dan penyalur dana, dengan menyimpan uang di BMT,

uang tersebut dapat ditingkatkan utilitasnya, sehingga timbul unit

surplus (pihak yang memiliki dana berlebih) dan unit defisit (pihak

yang kekurangan dana).

b. Pencipta dan pemberi likuiditas, dapat menciptakan alat pembayaran

yang sah yang mampu memberikan kemampuan untuk memenuhi

kewajiban suatu lembaga/perorangan.

c. Sumber pendapatan, BMT dapat menciptakan lapangan kerja dan

memberi pendapatan kepada para pegawainya.

d. Pemberi informasi, memberi informasi kepada masyarakat mengenai

risiko keuntungan dan peluang yang ada pada lembaga tersebut.

27

C. Etos Kerja Islam

Etos kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dan mendasar bagi

seorang karyawan, sebab etos dapat dikatakan sebagai pedoman seorang

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Etos berasal dari bahasa Yunani

(ethos) yang mempunyai arti sebagai sikap, kepribadian, watak, karakter serta

keyakinan atas sesuatu. Etos juga mempunyai makna nilai moral yaitu suatu

pandangan batin yang bersifat mendarah daging, sehingga hanya dengan

menghasilkan pekerjaan yang terbaik bahkan sempurna, nilai-nilai Islam yang

diyakininya dapat diwujudkan. Karenanya etos bukan hanya sekedar kepribadian

atau sikap saja, melainkan etos merupakan martabat, hargadiri dan jati diri Toto

(2002) dalam skripsi Fajar.

Etos kerja adalah suatu pola sikap yang mendasar dan mendarah daging

yang mempengaruhi perilaku kita secara konsisten dan terus menerus, M.

Dawam Rahadjo (1999). Etos kerja Islam pada hakekatnya merupakan bagian

dari konsep Islam tentang manusia karena etos kerja adalah bagian dari proses

eksistensi diri manusia dalam lapangan kehidupannya yang amat luas dan

komplek. Etos kerja merupakan nilai-nilai yang membentuk kepribadian

seseorang dalam bekerja. Etos kerja pada hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi

oleh sistem nilai yang dianut seseorang dalam bekerja. Yang kemudian

membentuk semangat yang membedakannya antara yang satu dengan yang lain.

Etos kerja Islam dengan demikian merupakan refleksi pribadi seorang kholifah

yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan konseptual yang dimilikinya

28

yang bersifat kreatif dan inovatif, M. Ali Azizi (2005) dalam dalam skripsi

Mayya.

Kata etos kerja, menurut Asifudin (2004) dalam skripsi Mayya dapat

diartikan sebagai sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri

atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok

manusia atau suatu bangsa. Ia juga menjelaskan bahwa etos kerja merupakan

bagian tata nilai baik individu, masyarakat atau bangsa itu sendiri.

Makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu usaha dengan

mengarahkan seluruh aset, pikir, dan zikirnya sebagai hamba Allah yang harus

menaklukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat

yang terbaik untuk mendapatkan kebahagiaan dunia dan akhirat. Secara dalam

lagi, bekerja bagi seorang muslim merupakan ibadah yaitu bukti pengabdian dan

rasa syukurnya untuk mengolah dan memenuhi panggilan Illahi agar mampu

menjadi yang terbaik.

Menurut Luth (2001) dalam skripsi Irwan, apabila sikap dan pola kerja

prestatif sudah membudaya dan sudah menjadi etos kerja pribadi muslim, sudah

selayaknya mereka akan menjadi contoh dalam menikmati kepuasan kerja,

pekerjaan dan kinerja terbaiknya sebagaimana Rasulullah, yang selalu menjaga

kualitas dalam ibadah dan urusan duniawi. Dengan memenuhi syarat dalam

bekerja, segala bentuk aktivitas manusia baik itu amal sholeh atau ibadah harus

memenuhi syarat yang diantaranya adalah keikhlasan, cinta, istiqomah, bersedia

berkorban, dan membelanjakan harta di jalan yang benar. Semua itu dapat

tergambarkan dalam aktivitas manusia yang dilandasi dengan etos kerja islami.

29

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja

Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Anoraga (2001) yaitu:

a. Agama, Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang

akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya.

Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh

ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam

kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung

dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai

budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja

yang rendah.

b. Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja

masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional

etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini

ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang

bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju

akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang

memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos

kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

c. Sosial Politik, Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat

dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong

masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras

dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan

pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan

30

negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan

keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara

keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa

depan yang lebih baik.

d. Kondisi Lingkungan/Geografis, Etos kerja dapat muncul

dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang

mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya

melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan

bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari

penghidupan di lingkungan tersebut.

e. Pendidikan, Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas

sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan

membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya

kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata

dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan,

keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula

aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

f. Struktur Ekonomi. Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat

dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu

memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras

dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

31

g. Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan memiliki etos kerja

yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja

merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai

yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu

motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi

seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam

dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.

2. Terbentuknya Etos Kerja Islami

Salah satu karateristik yang melekat pada etos kerja manusia, ia

merupakan pancaran dari sikap hidup mendasar pemiliknya terhadap kerja.

Asifudin (2004) dalam skripsi Mayya menerangkan bahwa dorongan

kebutuhan dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau

ajaran agama tertentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam

proses terbentuknya sikap hidup mendasar.

Penjelasan di atas memberikan pemahaman kita bahwa latar

belakang keyakinan dan motivasi berlainan, maka cara terbentunya etos

kerja yang bersaungkut paut dengan agama (non agama) dengan

sendirinya mengandung perbedaan dengan cara terbentuknya etos kerja

yang berbasis ajaran agama, dalam hal ini etos kerja Islami.

32

Gambar 2.1 Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Non-Agama

Sumber: Asifudin (2004)

Etos kerja di sini terpancar dari sikap hidup mendasar terhadap

kinerja. Sikap hidup mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal

dan/atau pandangan hidup atau nilai-nilai yang dianut (diluar nilai-nilai

agama).

Gambar 2.2

Akal dan/atau pandangan hidup/nilai

nilai yang diyakini

Sikap hidup mendasar terhadap

kinerja Etos Kerja

Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Islami

Sumber: Asifudin (2004)

Wahyu dan akal

Sistem keimanan/aqidah islam berkenaan dengan kerja

Etos Kerja Islami

33

Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam

berkenaan dengan kerja. Aqidah ini terbentuk dari ajaran wahyu dan akal

yang bekerja sama secara proporsional menurut fungsi masing-masing.

Setelah mencermati gambar 1 dan gambar 2, maka dapat ditangkap

adanya persamaan dan perbedaan mendasar antar keduanya.

Persamaan:

1. Etos kerja non agama dan etos kerja Islami sama-sama

berupa karakter dan kebiasaan berkenaan dengan kerja yang

terpancar dari sikap hidup manusia yang mendasar

terhadapnya. Sistem keimanan/aqidah islam berkenaan

dengan etos kerja islami dalam hal ini identik dengan sikap

hidup mendasar demikian.

2. Kedua-duanya timbul karena motivasi.

3. Motivasi keduanya sama-sama didorong dan dipengaruhi

oleh sikap hidup yang mendasar terhadap kinerja.

4. Keduanya sama-sama dipengaruhi secara dinamis dan

manusiawi oleh berbagai faktor intern dan ekstern yang

bersifat kompleks.

34

Table 2.1 Perbedaan antara etos kerja non-agama dengan etos kerja Islami

No Etos kerja non-agama Etos kerja islami 1 Sikap hidup mendasar

terhadap kerja di sini timbul dari hasil kerja akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan tertentu).

Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini identik dengan sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara proporsional. Akal lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu ( meski dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun menyatu dengan sistem keimanan islami).

2. Tidak ada iman Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman akal terhadap wahyu. Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja islami, iman islami (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus motivasi kerja islami.

3. Motivasi timbul dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Disini motivasi tidak bersangkut paut dengan iman, agama atau niat ibadah. Ia bersumber dari akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut.

Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang saling bekerja sama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah kepada Allah dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih bermakna.

4. Etika kerja berdasarkan akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut.

Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem keimanan/aqidah Islam sehubungan dengan kerja ( aqidah kerja ).

Sumber: Asifudin (2004)

35

D. Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari pengertian performance yang dapat diartikan

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Armstrong dan Baron mengartikan kinerja

adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dengan demikian, kinerja merupakan tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut, jadi kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Wibowo (2009) dalam skripsi

Mayya.

Indra Sakti Nugroho dalam skripsi Fajar mengatakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi

atau perusahaan, baik secara kualitas maupun kuantitas dalam bentuk prilaku

yang tampak yang merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan

prestasi kerja guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang telah

ditetapkan. Kartiningsih mengungkapkan dalam Tesisnya, Kinerja merupakan

suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan

mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria

yang ditetapkan oleh perusahaan.

Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para

ilmuwan, yaitu sesuatu yang didapat setelah melakukan suatu pekerjaan. Dalam

arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu pekerjaan yang sesuai

36

dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam Surat An najm

ayat 39-41.

Artinya :

“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang

telah diusahakannya. Dan bahwasanya usaha itu kelak akan diperlihatkan

kepadanya. Kemudian akan diberi balasan kepadanya dengan balasan yang

paling sempurna”.

Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam

mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia

harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri,

agar mendapatkan hasil yang memuaskan. Hasil dari pekerjaan tersebut akan

mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai Taha Jabir (2005 )

dalam skripsi Sutono dan Budiman.

37

1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain

Faktor personal/individu yang meliputi : pengetahuan, ketrampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

1. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manager dan

team leader.

2. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

3. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam

organisasi.

4. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal Mahmudi (2005) dalam skripsi Sutono

dan Budiman.

Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan,

komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta

keperilakuan lainnya Handoko (2001) dalam skripsi Arta.

38

John Miner dalam skripsi Fajar mengemukakan empat dimensi yang

dapat dijadikan pengukuran dalam menilai kinerja, yaitu:

a. Kualitas yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan.

b. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c. Penggunaan waktu dalam kerja yaitu tingkat ketidak hadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.

d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

E. Lingkungan

Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah,

maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi

atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-

perubahan, sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah

organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.

Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi

tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan

disekitarnya. Menurut Supriadi dalam skripsi Widi,” lingkungan kerja

merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang

dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan,

dan betah kerja ”.

Lingkungan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi tingkat

produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi dan cara

produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan

kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.

39

Menurut Sedarmayanti (2001) dalam skripsi Wulan, secara garis besar

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung

Sedarmayanti (2001). Berdasarkan definisi tersebut bahwa

lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda

dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja

dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan

adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja

fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

a. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan

hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja

hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

40

b. Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga

mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti

bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu

berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

c. Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,

dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Suara bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam

bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja

karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.

Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk

menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya

untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi di

dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising

tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan

cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

41

e. Ruang Gerak

suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat

yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan

tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika

tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan

demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya

direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di

dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus

dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya

yang banyak.

f. Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat

kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan

keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam

lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan

tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan

pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan

mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi

terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu

keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa

senang dan nyaman dalam bekerja.

42

g. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan

disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi

hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan

adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang

sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ).

Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan

lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi

oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan

sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan

seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan

berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan

merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu

semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan

ikut meningkat.

43

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi

perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang

diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi

yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan

bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta

bertanggung jawab atas tindakan mereka.

3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana

karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan

pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja

yang ada.

5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara

teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh

organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang

organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas,

tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara

maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal.

Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini.

44

Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan

mampu meningkatkan kinerja karyawan.

F. Hipotesis

1. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan

Etos kerja Islami perlu ditanamkan khusus kepada setiap karyawan

karena motivasi bekerja bukan hanya karena faktor materi tetapi karena

adanya dorongan spritual atau bekerja untuk beribadah. Etos kerja islam

sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pendidikan, budaya, dan

lingkungan. Khusus untuk variabel lingkungan tidak hanya dapat

mempengaruhi etos kerja Islam akan tetapi juga mempengaruhi kinerja

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Fajar (2011) menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam naik maka

kinerja karyawan akan naik. Hal ini menunjukkan semakin tinggi etos kerja

Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi. Sebanding dengan

penelitian Mayya (2009) yang menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada salah satu

BMT.

Hal yang cukup menarik dalam penelitian mengenai etos kerja Islam ini

adalah penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Budiman (2009) yang

dilakukan disalah satu BMT kecamatan Rembang yang menyatakan bahwa

secara parsial variabel etos kerja Islam tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian di atas,

maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut,

45

H1 : Semakin tinggi etos kerja Islam maka semakin meningkat pula

kinerja karyawan

2. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja merupakan salah satu

faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dimana

lingkungan kerja adalah kondisi – kondisi material dan psikologis yang ada

dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan

kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman,

lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang

cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja

karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan,

hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan

kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan

memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

Pernyataan tersebut didukung pula dengan penelitian mengenai

pengaruh lingkungan terhadap kinerja oleh Lucky (2011) yang dalam

penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang

sejalan dengan penelitian tersebut adalah penelitian yang dilakukan oleh

Septina (2009) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara

lingkungan dengan kinerja karyawan. Sehingga Berdasarkan hasil penelitian

di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut,

46

H2 :Semakin baik Lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi pada umumnya

memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam usaha untuk memenuhi

kepentingan para anggotanya. Keberhasilan dalam mencapai tujuan

perusahaan merupakan suatu kewajiban seluruh pihak yang menjadi bagian

dalam perusahaan atau lembaga termasuk BMT, baik dari pemimpin sampai

dengan karyawan lembaga tersebut.

Perlu disadari bahwa setiap perusahaan ataupun lembaga termasuk

BMT sebagai lembaga keuangan syariah tidak dapat berdiri sendiri dalam

mencapai kesuksesannya, melainkan seperti anggota tubuh yang menjadi satu

kesatuan dan selalu membutuhkan anggota tubuh yang lain, dalam hal ini

adalah termasuk karyawan yang harus saling memberikan kinerja terbaik

Meskipun begitu, penelitian yang dilakukan pleh Ida Ayu Brahmasari

(2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap nilai

perusahaan, sehingga dalam penelitian kali ini penulis ingin meneliti lebih

dalam bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap nilai perusahaan.

Sehingga berdasarkan hal tersebut, penulis mengajukan hipotesa sebagai

berikut:

H3 : Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap nilai

perusahaan

47

Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

H1 Semakin tinggi etos kerja Islam maka semakin meningkat pula kinerja karyawan

H2 Semakin baik Lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.

H3 Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Sumber: Data diolah, 2014

G. Kerangka Penelitian

Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain serta

penjabaran teori mengenai masing-masing variabel dan hubungannya, maka

dapat dirumuskan suatu kerangka penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.3 Kerangka Penelitian

X1

Y1 Y2

X2 X3

Etos Kerja

Islam

Kinerja

Perusahaan

Kinerja

Karyawan

Lingkungan

48

Dari gambar kerangka penelitian di atas, dapat dijelaskan bahwa dalam

penelitian kali ini terdapat dua model persamaan, yaitu :

1. Y2 = α + β1X3 + e

2. Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Pada persamaan pertama variabel independen yang digunakan adalah

etos kerja Islam (X1) dan lingkungan (X2) dalam mempengaruhi kinerja

karyawan sebagai variabel dependen (Y1), akan tetapi dalam penelitian kali ini

penulis melakukan penelitian lebih lanjut mengenai variabel kinerja karyawan

yang dapat juga berlaku sebagai variabel independen (X3) untuk mengetahui

pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan sebagai (Y2) dalam persamaan kedua.

Karena berdasarkan pengamatan penulis, sebuah perusahaan atau lembaga

khususnya BMT akan memiliki kinerja yang baik jika didukung dengan adanya

kinerja karyawan yang optimal.

49

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena peneliti

ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab

sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Penelitian kali

ini adalah tentang lingkungan dan etos dalam bekerja secara Islami kepada

kinerja karyawan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah BMT kota salatiga dan kabupaten semarang,

dengan objek penelitian sendiri adalah karyawan BMT. Penelitian dilakukan

selama bulan April hingga bulan Agustus 2014.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008) dalam skripsi Fajar, populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.sedangkan menurut Anton (2006) diberi

definisi sebagai keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang

ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti.

50

Dalam penelitian kali ini penulis menggunakan karyawan BMT di

kota salatiga dan kabupaten semarang tahun 2014 sebagai objek penelitian,

dimana BMT kota salatiga dan kabupaten semarang berjumlah 20 BMT,

dengan total seluruh karyawan sebanyak 130 karyawan.

2. Sampel

Sampel menurut Anton (2006) diberi definisi sebagai objek atau

subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

dapat diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel

yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).

Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik proporsional sampling dengan proporsi 50% dari

jumlah populasi karyawan pada BMT di kota Salatiga dan Kabupaten

Semarang dengan jumlah sampel akhir sebanyak 65 karyawan.

51

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengertian Data

Data adalah sesuatu yang belum mempunyai arti bagi penerimanya

dan masih memerlukan adanya suatu pengolahan. Data dapat berwujud

sebagai suatu keadaan, gambar, suara, huruf, angka, ataupun simbol lainnya

yang bisa digunakan sebagai bahan untuk melihat lingkungan, kejadian

maupun sebuah konsep.

2. Sumber dan Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder.

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung

objek yang diteliti, yang berupa wawancara dan observasi

langsung.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau

penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder

dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun

dari internet Anton (2006). Selain itu, data juga dapat diperoleh

dalam bentuk yang sudah dipublikasikan yang tersedia di

perusahaan seperti literatur, company profile, jurnal, dan

sebagainya.

52

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Metode Angket (Kuesioner)

Metode kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden

dengan harapan responden merespon daftar pertanyaan tersebut.

Instrumen dalam penelitian ini bersifat terbuka dan tertutup. Pertanyaaan

terbuka adalah jika jawaban tidak disediakan, sedangkan bersifat tertutup

adalah jika alternatif telah disediakan.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

tertutup karena alternatif jawaban telah disediakan.

b. Metode Studi Kepustakaan

Merupakan metode yang dilakukan oleh peneliti untuk

mengumpulkan informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang

sedang diteliti dan informasi dapat diperoleh melalui laporan penelitian,

karangan ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.

c. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta

berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang

yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam

menyelesaikan suatu permasalahan. Sebelum pertanyaan diajukan perlu

dipersiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan

atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topik yang ditentukan

dan akan dibahas secara jelas dan terinci Anton (2006).

53

E. Skala Pengukuran

Skala dapat diartikan garis atau titik tanda yang berderet-berderet dan

sebagainya yang sama jarak antaranya, dipakai untuk mengukur atau menentukan

tingkatan atau banyaknya sesuatu. Jadi skala merupakan prosedur pemberian

angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek.

Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses

sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur atau

pemberian angka terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu.

Pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian kali

ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Menurut Faqih (2010) skala

dalam mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan

perusahaan digunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval

dan diberi skor atau nilai. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan

responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat

setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan

penilaian interval angka 1 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling

tinggi. Skala penilaian sampai dengan 10 lazim digunakan oleh responden dalam

menilai baik atau tidaknya sesuatu.

54

Dengan demikian peneliti dapat melihat besarnya perbedaan

karaktersitik antara satu individu atau obyek dengan lainnya. perbedaan

karakteristik antara obyek yang berpasangan dengan lambang bilangan satu

dengan lambang bilangan berikutnya selalu tetap. Berikut adalah rentang

penilaian daam skala interval :

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Bebas (Independent Variables) Etos Kerja Islam (X1)

Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem

nilai yang diyakininya. Dalam etos tersebut, ada semacam semangat untuk

menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala kerusakan (fasad)

sehingga setiap pekerjaanya diarahkan untuk mengurangi bahkan mengurangi

sama sekali cacat dari hasil pekerjaanya (no single defect) Toto Tasmara

(2002) dalam skripsi Fajar. Kata etos memberikan arti sikap, kepribadian,

watak, karakter serta keyakinan atas sesuatu. Etos dibentuk oleh berbagai

kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya.

Etos sangat terkait kepada kerja keras, ketekunan, loyalitas,

komunikasi, cara pengambilan keputusan, sikap, perilaku, dedikasi, dan

disiplin tinggi untuk menciptakan nilai tambah organisasi Sedangkan etika

sangat terkait dengan etos kerja yang memperhatikan aspek moral, etika,

keadilan, dan integritas dalam menciptakan nilai tambah organisasi.

55

Dari beberapa pengertian di atas, definisi operasional etos adalah

sebagai alat yang digunakan untuk menilai (mengukur) baik atau buruk suatu

tindakan yang dilakukan seseorang, berdasarkan akal pikiran dan moral yang

baik agar tercipta suatu nilai lebih bagi organisasi.

2. Variabel Bebas (Independent Variables) Lingkungan (X2)

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh

karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila

lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta

semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2003) dalam skripsi Arta, lingkungan adalah

lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi

mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu

lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala

sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi

organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan

lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan

dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa lingkungan adalah keadaan fisik maupun non fisik yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

56

3. Variabel Terikat (Dependent Variables) yaitu kinerja karyawan BMT

di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang (Y)

Pada dasarnya setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada

pengetahuan dan ketrampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,

motivasi kerja dan kepuasan kerja. Kinerja adalah perilaku kerja seseorang

guna mencapai tujuan, hasil kerja yang divapai menunjukkan efektivitas

perilaku kerja yang bersangkutan Idris (2008). Dari pengertian dan pendapat

mengenai kinerja tersebut dapat diketahui bahwa kinerja adalah hasil yang

telah dicapai oleh seorang karyawan yang dapat diukur secara kualitas dan

kuantitas dalam periode waktu yang ditetapkan.

G. Instrumen Penelitian

1. Etos Kerja Islam

Tasmara (2002) dalam skripsi Fajar menyebutkan dalam bukunya

membudayakan Etos Kerja Islami bahwa terdapat 25 prinsip atau ciri Etos

Kerja Muslim yang mengarahkan terhadap perilaku adalah sebagai berikut:

1. Kecanduan terhadap waktu

2. Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)

3. Memiliki kejujuran

4. Memiliki komitmen (Aqidah, Aqad, Itiqod)

5. Kuat pendirian (Istiqomah)

6. Bersikap disiplin

57

7. Konsekuen dan berani menghadapi tantangan

8. Memiliki sikap percaya diri

9. Bersifat kreatif

10. Bertanggung jawab

11. Bahagia karena melayani

12. Memiliki harga diri

13. Memiliki jiwa kepemimpinan

14. Berorientasi pada masa depan

15. Hidup berhemat dan efisien

16. Memiliki jiwa wiraswasta

17. Memiliki insting bertanding (Fastabiqul Khairat)

18. Bersifat mandiri

19. Belajar dan haus mencari ilmu

20. Memiliki semangat perantauan

21. Memperhatikan kesehatan dan gizi

22. Tangguh dan pantang menyerah

23. Berorientasi pada produktivitas

24. Memperkaya jaringan Silaturahmi

25. Memiliki semangat perubahan (Spirit of change)

58

Sedangkan Hafidhuddin (2003) dalam skripsi Fajar mengatakan

bahwa Etos kerja muslim mempunyai beberapa karakteristik meliputi :

1. Al-Shalah atau baik dan manfaat,

2. Al-Itqan atau kemantapan dan perfectness,

3. Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi,

4. Al-Mujahadah atau kerja keras dan optimal,

5. Tanafus dan ta‟awun atau berkompetisi dan tolong-

menolong,

6. Mencermati nilai waktu.

Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian

variabel etos kerja Islam adalah sebagai berikut :

Gambar : 3.2 Indikator Pengukuran Etos Kerja Islam

Sumber : Diadaptasi dari Tasmara dan Hafidhuddin, 2002

Kejujuran

Bertanggung jawab

Ikhlas

Disiplin

Kerja keras

Etos Kerja Islam

59

2. Lingkungan

Beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) dalam skripsi

Lucky, yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja

b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

c. Kelembaban di tempat kerja

d. Sirkulasi udara di tempat kerja

e. Kebisingan di tempat kerja

f. Getaran mekanis di tempat kerja

g. Bau tidak sedap ditempat kerja

h. Tata warna di tempat kerja

i. Dekorasi di tempat kerja

j. Musik di tempat kerja

k. Keamanan di tempat kerja

Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan

penelitian variabel Lingkungan adalah sebagai berikut :

60

Gambar : 3.3 Indikator Pengukuran Lingkungan

Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti, 2001

3. Kinerja karyawan

Unsur penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Yoder dalam skripsi

Fajar Meliputi indikator sebagai berikut, yaitu:

a. Kualitas kerja adalah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan dapat

memenuhi tujuan atau target yang diharapkan.

b. Ketergantungan adalah kesadaran dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penjelasan kerja.

c. Kuantitas kerja adalah hasil pekerjaan dalam periode waktu

tertentu.

Kebersihan

Keamanan

Tata Ruang Kantor

Fasilitas Kantor

Hubungan dengan sesama karyawan

Lingkungan

61

d. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan teknis yang

digunakan pada pekerjaan.

e. Kerjasama adalah kemampuan untuk bekerja sama dengan orang

lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.

f. Inisiatif atau prakarsa adalah kemampuan untuk melaksanakan

tugas tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.

g. Adaptasi atau penyesuaian adalah kemampuan untuk

menyesuaikan diri dalam kondisi apapun saat melaksanakan tugas.

h. Pengambilan keputusan adalah kemampuan untuk menyelesaikan

masalah dengan tepat dan benar yang dihadapi saat melaksanakan

tugas tanpa mengandalkan keputusan dari atasannya.

i. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati

periode istirahat yang ditentukan dan catatan kehadiran secara

keseluruhan.

j. Kesehatan adalah kondisi kesehatan tenaga kerja saat

melaksanakan tugas.

62

Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil

mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan

penelitian variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Gambar : 3.4

Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan

Sumber : Diadaptasi dari Yoder, 2003

5. Kinerja Perusahaan

Beberapa faktor yang diuraikan oleh Faqih (2010) tentang indikator

yang dapat digunakan untuk menilai keberhasilan kinerja suatu lembaga atau

perusahaan. Antara lain:

a. Jumlah anggota / calon anggota

b. Tingkat keuntungan yang diperoleh

c. Sisa Hasil Usaha (SHU)

Kuantitas kerja

Kualitas kerja

Keaktifan

Kerjasama

Pengetahuan terhadap kerja

Ketergantungan Kinerja Karyawan

63

Selain indikator tersebut, Pengukuran kinerja perusahaan yang

modern dapat dilakukan menggunakan metode Balanced Score-Card dengan

mempertimbangan empat perspektif utama (Robert dan David) dalam

Mulyadi (1999), yaitu:

a. Financial : Berorientasi pada para pemegang saham

b. Customer : Bagaimana kita bisa menjadi supplier utama yang

paling bernilai bagi para customer

c. Internal Bussiness Process : Proses bisnis apa saja yang terbaik

yang harus kita lakukan dalam jangka panjang untuk mencapai

tujuan financial dan kepuasan konsumen

d. Learning and Growth : Bagaimana kita bisa meningkatkan dan

menciptakan value secara continue terutama dalam

hubungannya dengan kemampuan dan motivasi karyawan.

64

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian

No Variabel Indikator Skala 1 Etos Kerja Islam (X1) - Kejujuran

- Bertanggungjawab - Ihklas - Disiplin - Kerja Keras

Interval

2 Lingkungan (X2) - Kebersihan - Keamanan - Tata Ruang Kantor - Fasilitas Kantor - Hubungan Sesama

Karyawan

Interval

3 Kinerja Karyawan (X3) - Kuantitas kerja - Kualitas Kerja - Ketergantungan - Pengetahuan

Terhadap pekerjaan

- Kerjasama - Keaktifan

Interval

4 Kinerja Perusahaan (Y) - Jumlah anggota / calon anggota

- Tingkat keuntungan

- Sisa Hasil Usaha (SHU)

Interval

Sumber : data sekunder yang diolah, 2014

65

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain :

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji validitas dari penelitian ini digunakan untuk

mengungkapkan apakah pertanyaan pada questioner tersebut sahih atau tidak

Anton (2006). Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan komputer

program SPSS (Statistical Packagefor Social Science). Untuk menentukan

nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, perlu dikonsultasikan dengan

tabel product moment. Kriteria penilaian uji validitas adalah:

a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi α = 0,05), maka

dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.

b. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi α = 0,05),

makan dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Untuk megukur reliabilitas menggunakan uji

66

statistik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach

alpha lebih besar dari 0,6.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis

regresi. Melalui uji asumsi klaik ini, diharapkan model regresi yang tidak bias

dan handal. Uji asumsi klasik terdiri dari uji F, uji T, Multicolinearity,

Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity.

4. Analisis Regresi Berganda

Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh lingkungan (X1), etos kerja islam (X2), terhadap kinerja

karyawan (Y1) dan bagaimana pengaruh kinerja karyawan sebagai (X3)

terhadap nilai perusahaan (Y2). Persamaan regresi linear berganda dicari

dengan rumus :

Y1= a+b1X1+b2X2+e

Y2= a+X3+e

Di mana:

Y1 = kinerja karyawan

Y2 = kinerja perusahaan

a = konstanta persamaan regresi

b1,2 = koefisien dari variabel independen X1,2

X1 = lingkungan

X2 = etos kerja Islam

e = Residual atau prediction error

67

I. Alat Analisis

Penelitian kali ini adalah merupakan data kuantitatif dimana data dapat

dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam

olah data SPSS. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang

berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan

cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk

mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian menganalisis

data dengan menggunakan metode tertentu, dan menginterpretasikan hasil dari

analisis tersebut. Dalam penghitungan statistik, alat yang sering digunakan

adalah olah data SPSS. Program olah data SPSS ini sangat membantu dalam

proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang dicapai juga dapat

dipertanggungjawabkan dan terpercaya.

68

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian yang digunakan adalah karyawan

BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Salatiga merupakan kota dengan

jumlah kecamatan sebanyak 4 dan 22 kelurahan, memiliki potensi yang baik bagi

perkembangan BMT sebagai lembaga keuangan syariah. Hal tersebut dibuktikan

meskipun salatiga memiliki penduduk yang cukup heterogen baik dari segi

agama, maupun pekerjaan, BMT sebagai lembaga keuangan syariah mampu

mempertahankan eksistensinya dan bahkan dari hasil wawancara dengan pihak

BMT kota salatiga, anggota BMT yang menggunakan produk berdasarkan

konsep syariah tidak hanya dari masyarakat beragama Islam akan tetapi juga oleh

masyarakat yang beragama non muslim. Hal ini membuktikan bahwa keberadaan

BMT di salatiga dapat diterima dengan baik diantara keberadaan bank syariah

yang lebih besar. Begitu juga dengan wilayah Kabupaten Semarang, yang

memiliki 19 kecamatan dan 27 kelurahan. karena wilayahnya yang lebih luas

maka jumlah BMT pun lebih banyak. Jumlah keseluruhan BMT yang digunakan

sebagai objek penelitian sebanyak 20 BMT, yaitu :

69

Tabel 4.1 Daftar BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang

Sumber : data sekunder yang diolah, 2014

No. Nama BMT Keterangan

1 BMT ANDA Salatiga

2 BMT MUHAJIRIN Salatiga

3 BMT Al-ISLAAH Salatiga

4 BMT RAMA Salatiga

5 BMT RAMADANA Salatiga

6 BMT Al-FATTAH Kab. Semarang

7 BMT AMAL MULIA Kab. Semarang

8 BMT SUMBER MULIA Kab. Semarang

9 BMT ASSA’ADAH Kab. Semarang

10 BMT Al-IJTIHAD Kab. Semarang

11 BMT Al MUAAWANAH Kab. Semarang

12 BMT BINA USAHA Kab. Semarang

13 BMT BINA INSANI Kab. Semarang

14 BMT INTI MUAMALAT Kab. Semarang

15 BMT HUBBUL WATHON Kab. Semarang

16 BMT Al-HIKMAH Kab. Semarang

17 BMT BLATER Kab. Semarang

18 BMT MANDIRI Kab. Semarang

19 BMT MANDIRI SEJAHTERA Kab. Semarang

20 BMT ATINA Kab. Semarang

70

B. Identitas Responden

Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu penulis akan menjelaskan

mengenai data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari

karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang berikut ini:

1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

No. Jenis Kelamin Responden

(orang)

Prosentase

(%)

1 Pria 30 46,2%

2 Wanita 35 53,8%

Jumlah 65 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Dari data responden di atas, dapat diketaui bahwa karyawan BMT Kota

Salatiga dan Kabupaten Semarang memiliki perbandingan antara karyawan

dengan jenis kelamin laki-laki dan perempuan cukup seimbang. Jumlah

karyawan laki-laki sebanyak 30 dan karyawan perempuan berjumlah 35 orang.

71

2. Pendidikan Responden

Tabel 4.3 Pendidikan Responden

No. Pendidikan Responden

(orang)

Prosentase

(%)

1 SMA 33 50,76%

2 Diploma 14 21,54%

3 Sarjana (S1) 18 27,70%

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan BMT Kota Salatiga

dan Kabupaten Semarang yang digunakan sebagai sampel didominasi oleh

karyawan dengan pendidikan tingkat SMA sebesar 33, tingkat Diploma 14

karyawan dan Sarjana sebanyak 18 karyawan.

C. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas

1. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu Anton (2006). Uji

ini dilakukan terhadap seluruh item atau pertanyaan pada penelitian ini akan

menggunakan rumus koefisien cronbach alpha. Nilai cronbach alpha kritis pada

penelitian ini menggunakan nilai 0,60 dengan asumsi bahwa daftar pertanyaan

72

yang diuji akan dikatakan reliabel bila nilai cronbach alpha ≥ 0,60. Adapun hasil

uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas

Variabel Realibilitas Coeficient

Alpha Keterangan

X1 5 .827 Reliabel

X2 5 .868 Reliabel

X3 5 .851 Reliabel

Y 3 .852 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah,2014

Dari keterangan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel memiliki Crombach Alpha > 0.60. Dengan demikian variabel etos kerja

Islam, lingkungan, kinerja karyawan dan kinerja perusahaan dapat dikatakan

reliabel.

2. Uji Validitas

Suatu angket dikatakan valid, jika pertanyaan pada suatu angket mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh angket tersebut. Berikut hasil

pengujian validitas:

73

Tabel 4.5 Uji Validitas

Variabel Item Correted item total Correlation

r tabel Keterangan

Etos Kerja Islam

B1 .448 0,116 Valid B2 .756 Valid

B3 .684 Valid

B4 .680 Valid

B5 .605 Valid

Lingkungan B6 .662 0,116 Valid B7 .828 Valid

B8 .743 Valid

B9 .559 Valid

B10 .731 Valid

Kinerja Karyawan

B11 .776 0,116 Valid B12 .709 Valid

B13 .647 Valid

B14 .768 Valid

B15 .587 Valid

Kinerja Perusahaan

B16 .683 0,116 Valid

B17 .813 Valid

B18 .689 Valid

Sumber: Data primer yang diolah,2014

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing item memiliki r

hitung > r tabel (0.116) dan bernilai positif. Dengan demikian butir pertanyaan

tersebut dinyatakan valid.

74

D. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dalam melakukan analisis

regresi, dalam penelitian kali ini digunakan 2 bentuk persamaan regresi sebagai

berikut:

1. Y2 = α + β1X3 + e

2. Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu variabel.

Untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel independen. Adapun hasil uji

statistik multikolinieritas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.6 Uji Multikolinieritas Y2 = α + β1X3 + e

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043

jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: jml_KP

Sumber: Data primer yang diolah,2014

75

Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218

jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .485 2.063

jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .485 2.063

a. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah,2014

Berdasarkan hasil output dengan SPSS diketahui nilai toleran dan VIF

masing-masing menunjukkan nilai tidak lebih besar dari 5. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada kedua persamaan regresi,

sehingga memenuhi asumsi dalam persamaan regresi yang baik.

b. Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskendastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians. Pada penelitian ini teknik pendeteksian

ada atau tidaknya heteroskendastisitas menggunakan model Grafik Scatterplot,

yaitu dengan melihat grafik scatterplot antara ZPRED (nilai prediksi variabel

dependen) dan SRESID (residualnya). Untuk mendeteksi grafik scatterplot

tersebut, jika pola berayang dihasilkan beraturan (gelombangnya melebar dan

menyempit), hal ini cenderung ada gejala heterokendastisitas. Tetapi jika

polanya tidak beraturan, ini cenderung tidak ada gejala penyakit

76

heterokendastisitas, Anton (2006). Adapun hasil uji statistik heteroskendastisitas

yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1 Uji Heteroskendastisitas Y2 = α + β1X3 + e

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Gambar 4.2 Uji Heteroskendastisitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

77

Berdasarkan plot data diatas dapat kita lihat bahwa kedua plot tidak

membentuk pola tertentu atau data menyebar secara acak. Hal ni memberikan

kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskendastisitas pada data sehingga asumsi

persamaan regresi yang baik terpenuhi.

c. Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah data variabel dependen dan

independen yang kita pakai berdistribusi normal atau tidak. Apabila data

menyebar mengikuti garis diagonal maka asumsi normalitas terpenuhi. Adapun

Uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.3

Grafik Uji Normalitas Y2= α + β1X3 + e

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

78

Gambar 4.4 Grafik Uji Normalitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Berdasarkan hasil plot dengan SPSS dapat dilihat bahwa data dari kedua

persamaan regresi menyebar mengikuti garis diagonal sehingga dapat

disimpulkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah model yang

digunakan lebih baik dari model bentuk lain Anton (2006). Dalam penelitian ini,

uji linearitas dilakukan dengan mengunakan uji Durbin-Watson. Metode ini

digunakan untuk menguji ketepatan metode antara bentuk linear dan kuadrat.

Adapun uji linearitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

79

Tabel 4.8 Uji Linearitas Y2 = α + β1X3 + e

Hasil regresi persamaan linear:

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .606a .367 .357 2.453 1.722

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

Hasil Regresi persamaan kuadrat:

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .608a .370 .349 2.476 1.711

a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP Sumber : Data primer yang diolah,2014

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-

Watson kedua persamaan yaitu 1,711 untuk persamaan linear dan 1.722 untuk

persamaan kuadrat. Nilai tabel Durbin-Watson dapat diketahui sebagai berikut:

jumlah sampel = 65, jumlah variabel independen = 1 dengan asumsi derajat

kepercayaan 5%, nilai tabel du = 1,63, nilai 4 - du = 2,37. Sehingga nilai DW test

kedua persamaan tersebut berada diantara du dan 4- du . sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi model atau keduanya

layak digunakan.

80

Tabel 4.9 Uji Linearitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Hasil regresi persamaan linear:

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .853a .727 .719 2.251 1.854

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Hasil Regresi persamaan kuadrat:

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .853a .728 .710 2.291 1.875

a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2

b. Dependent Variable: jml_K

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-

Watson kedua persamaan yaitu 1,854 untuk persamaan linear dan 1.875 untuk

persamaan kuadrat. Nilai tabel Durbin-Watson dapat diketahui sebagai berikut:

jumlah sampel= 65, jumlah variabel independen = 2 dengan asumsi derajat

kepercayaan 5%, nilai tabel du = 1,66, nilai 4 - du = 2,34. Sehingga nilai DW test

kedua persamaan tersebut berada diantara du dan 4- du . sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi model atau keduanya

layak digunakan.

81

E. Uji Statistik

1. Uji Simultan (Uji F)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen yaitu

secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen Anton (2006).

Tabel 4.10

Uji Simultan Y2 = α + β1X3 + e

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a

Residual 378.977 63 6.016

Total 599.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Pada tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 36.599 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi ini kurang dari nilai

alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa variabel independen

(kinerja karyawan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen yaitu

kinerja perusahaan secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa model

persamaan regresi yang terbentuk sudah baik.

82

Tabel 4.11

Uji Simultan Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a

Residual 314.266 62 5.069

Total 1153.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Pada tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 82.749 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi ini kurang dari nilai

alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa variabel independen

(Etos Kerja Islam, Lingkungan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen yaitu kinerja karyawan secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa

model persamaan regresi yang terbentuk sudah baik.

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi memiliki fungsi untuk menjelaskan sejauh

mana kemampuan variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen,

serta seberapa kuat hubungan antara kedua variabel tersebut.

83

Tabel 4.12 Uji R2 Y2 = α + β1X3 + e

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .606a .367 .357 2.453

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Hasil output pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi sebesar

R 0,606 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara

variabel independen (Kinerja karyawan) terhadap Kinerja perusahaan sebagai

variabel dependen. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar pula nilai

Y. Sedangkan hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,367 yang berarti

bahwa 36,7% variabel Y dipengaruhi oleh variabel X, sedangkan 63,3% variabel

Y dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan.

Tabel 4.13 Uji R2 Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .853a .727 .719 2.251

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Hasil output pada table tersebut menunjukkan koefisien korelasi sebesar

0,853 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara

variabel independen (Etos kerja Islam, Lingkungan) terhadap Kinerja karyawan

84

sebagai variabel dependen. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar

pula nilai Y. Sedangkan hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,727

yang berarti bahwa 72,7% variabel Y dipengaruhi oleh variabel X, sedangkan

27,3% variabel Y dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan.

F. Uji Regresi Berganda Tabel 4.14

Uji Parsial Y2 = α + β1X3 + e Coefficientsa

Model

Unstandard

ized

Coefficient

s

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

95,0% Confidence

Interval for B

B

Std.

Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

1 (Constant) 6.80

7

3.291 2.068 .043 .230 13.383

jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 .293 .581

a. Dependent Variable: jml_KP Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Uji signifikansi individual dilakukan terhadap variabel independen X

dengan hipotesis sebagai berikut :

Ha : terdapat pengaruh antara X terhadap Y

Berdasarkan hasil pengolahan didapatkan nilai t hitung variabel kineja

karyawan sebesar 6,050 dengan nilai signifikansi 0,000 dimana nilai tersebut kurang

dari nilai alpha 0,05. Sehingga memberikan keputusan ada pengaruh antara variabel

independen terhadap variabel dependen pada model persamaan kedua..

85

Kemudian, dengan melihat tabel di atas mendapatkan nilai constant sebesar

6,807 dan 0,437 untuk variabel kinerja karyawan, sehingga didapat persamaan

regresi sebagai berikut:

Ỳ2 = 6,807 + 0,437 X1, Artinya:

Konstan: Apabila kinerja karyawan bernilai 0 maka Y (kinerja perusahaan)

mempunyai nilai sebesar 6,807. Dalam hal ini meskipun karyawan tidak memiliki

kinerja yang baik, kinerja perusahaan tetap ada dikarenakan faktor lain yang tidak

teridentifikasi dalam penelitian.

Kinerja karyawan: Apabila X1 naik 1 satuan maka Y (kinerja perusahaan)

akan naik sebesar 0,437 satuan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi dan baik

kinerja karyawan, maka kinerja perusahaan juga akan semakin tinggi.

Tabel 4.15 Uji Parsial Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

95,0% Confidence

Interval for B

B

Std.

Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218 -2.549 10.960

jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .199 .614

jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .326 .676

a. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Uji signifikansi individual dilakukan terhadap variabel independen X

dengan hipotesis sebagai berikut :

86

Ha : terdapat pengaruh antara X terhadap Y

Berdasarkan hasil pengolahan didapatkan nilai t hitung masing-masing

untuk Etos kerja Islam dan Lingkungan sebesar 3,917 dan 5,719 dengan nilai

signifikansi keduanya 0,000 dimana nilai tersebut kurang dari nilai alpha 0,05.

Sehingga memberikan keputusan bahwa dari 65 sampel yang dianalisis terdapat

cukup bukti untuk menyatakan bahwa ada pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen pada model persamaan pertama.

Kemudian, dengan melihat tabel di atas mendapatkan nilai constant sebesar

4,206 dan 0,407 seta 0,501 masing-masing untuk Etos Kerja Islam da.n lingkungan

sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut:

Ỳ1 = 4,206 + 0,407 X1 + 0,501 X2, Artinya:

Konstan: Apabila Etos kerja Islam dan lingkungan bernilai 0 maka Y

(kinerja karyawan) mempunyai nilai sebesar 4,206. Dalam hal ini meskipun

seseorang tidak memiliki etos kerja Islam dan lingkungan yang mendukung, tetapi

tetap memiliki kinerja dikarenakan faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam

penelitian.

Etos kerja Islam: Apabila X1 (etos kerja Islam) naik 1 satuan maka Y

(kinerja karyawan) akan naik sebesar 0,407 satuan. Hal ini menunjukkan semakin

tinggi etos kerja maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi.

87

Lingkungan: Apabila X2 (Lingkungan) naik 1 satuan maka Y (kinerja

karyawan) akan naik sebesar 0,501 satuan. Hal ini menunjukkan semakin baik

lingkungan kerja yang dimiliki, maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi.

G. Hasil Uji Hipotesis

Dari hasil pengolahan dengan menggunakan regresi linier berganda dapat

diketahui bahwa variabel-variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Identifikasi variabel yang

siginifikan dapat dilihat dari nilai signifikan variabel yang bersangkutan. Jika nilai

signifikan suatu variabel lebih kecil dari 5% maka variabel tersebut berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan maupun perusahaan. Untuk

mengetahui signifikansi pengaruh dari etos kerja Islam dan lingkungan terhadap

kinerja karyawan, dan pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan dapat

diuji sebagai berikut:

1. Pengujian Hipotesis Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e

a. Pengujian Hipotesis Etos Kerja Islam (X1)

Etos kerja Islam dapat dikatakan bersumber dan berkaitan langsung

dengan nilai-nilai kejiwaan seseorang dan menunjukkan pola pandangan hidup

yang mendarah daging untuk dapat mengembangkan dirinya. Etos kerja juga

mempunyai makna nilai moral dan pemberdayaan diri, yaitu suatu pandangan

batin yang bersifat mendarah daging. Seseorang akan merasakan bahwa hanya

88

dengan menghasilkan pekerjaan yang terbaik, bahkan sempurna, nilai-nilai Islam

yang diyakininya dapat diwujudkan.

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan Fajar (2011) menunjukkan

bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dimana

penelitian mendapatkan persamaan regresi yaitu Ỳ = 24,333 + 0,437 X, hal ini

mempunyai makna pertama bahwa variabel X (etos kerja Islam) bernilai nol maka

Y (kinerja karyawan) mempunyai nilai sebesar 24,333. Dalam hal ini meskipun

seseorang tidak memiliki etos kerja Islam tetapi tetap memiliki kinerja

dikarenakan kinerja karyawan masih bisa dipengaruhi oleh faktor lain selain etos

kerja Islam dimana faktor lain tersebut tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.

Makna kedua variabel X (etos kerja Islam) naik 1 satuan maka Y (kinerja

karyawan) akan naik sebesar 0,437 satuan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi

etos kerja Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi. Hal sama juga

dibuktikan oleh Irwan (2007) dimana etos kerja Islam berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan di salah satu BMT Pasuruan. Hasil

penelitian menunjukan bahwa pada hipotesis etos kerja Islami (X) berpengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan(Y), dimana hasil uji regresi asecara

simultan diketahui bahwa nilai F hitung diperoleh sebesar 47,251 lebih besar dari

nilai Ftabel 2,30.

Dari hasil penelitian terdahulu, sejalan pula dengan hasil penelitian kali

ini dimana variabel etos kerja Islam diperoleh nilai signifikan dibawah 0,05

89

menunjukkan bahwa variabel etos kerja Islam memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain nilai signifikansi, dapat pula dilihat

melalui koefisien regresi yang bertanda positif sebesar 0,407, hal ini berarti jika

etos kerja Islam ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

Dengan hasil pengujian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa

Etos kerja Islam diterima.

b. Pengujian Hipotesis Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan yang baik dan nyaman biasanya akan menciptakan suasana

kerja yang kondusif pula, sehingga berdampak positif terhadap kinerja karyawan

suatu lembaga ataupun perusahaan. Secara garis besar, lingkungan kerja terbagi

menjadi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Lingkungan fisik secara nyata

terlihat melalui kenyamanan, kebersihan dan keamanan tempat seorang karyawan

bekerja, sedangkan lingkungan non fisik dapat ditunjukkan melalui terjalinnya

hubungan yang baik antar sesama karyawan dan tentunyahubungan baik antar

karyawan dengan pemimpinnya.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Septina (2009) yang menyatakan

bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variable lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada CV Codo Wajak Malang. Dari hasil analisis data

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

yaitu lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan, hal

ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 8,092 � t tabel 1,69 dan nilai signifikannya

90

0.05. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa t hitung : 8,092dan t tabel : 1.69 oleh

karena t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha di terima. Pada level signifikan

0,05 sehingga sehingga variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan

terhadap produktivitas karyawan.

Dari hasil estimasi variabel lingkungan kerja juga diperoleh nilai

signifikan dibawah 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain

nilai signifikansi, dapat pula dilihat melalui koefisien regresi yang bertanda

positif sebesar 0,501, hal ini berarti jika lingkungan kerja yang sesuai terus

diperhatikan dan ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan semakin

meningkat. Dengan hasil pengujian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesa lingkungan kerja diterima.

2. Pengujian Hipotesis Y2 = α + β1X3 + e

a. Pengujian Hipotesis Kinerja Karyawan (Y1)

Setiap lembaga ataupun perusahaan, selalu memiliki cara tersendiri ataupun

faktor yang menjadikan suatu lembaga atau perusahaan memiliki nilai lebih

dengan kinerjanya yang terus mengalami peningkatan. Nilai lebih perusahann

dapat dilihat dari berbagai indikator seperti kesehatan laporan keuangan,

keuntungan yang mengalami peningkatan setiap periode, dan lain sebagainya.

Akan tetapi, nilai lebih suatu lembaga atau perusahaan pun dapat dilihat dari

produktivitas kinerja karyawannya.

91

Dari hasil estimasi variabel lingkungan kerja juga diperoleh nilai

signifikan dibawah 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain

nilai signifikansi, dapat pula dilihat melalui koefisien regresi yang bertanda

positif sebesar 0,437, hal ini berarti jika kinerja karyawan terus diperhatikan dan

ditingkatkan, maka kinerja atau nilai perusahaan juga akan semakin meningkat.

Dengan hasil pengujian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa kinerja

karyawan diterima.

Sehingga dengan hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa BMT

Kota Salatiga dan Kab. Semarang dengan karyawannya memiliki hubungan yang

saling membutuhkan satu sama lain.

Table 4.16

Hasil Uji Hipotesa

Hipotesa Kesimpulan

H1 Etos kerja Islam berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan

Diterima

H2 Lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan

Diterima

H3 Kinerja karyawan berpengaruh

positif terhadap nilai perusahaan

Diterima

Sumber: data diolah, 2014

92

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data, analisis data, mengenai pengaruh etos kerja

Islam dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan serta dampaknya terhadap

nilai perusahaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari etos kerja Islam

terhadap kinerja karyawan. Etos kerja yang baik dalam perusahaan akan dapat

membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja

menjalankan tugasnya. Dengan memahami tugas masing-masing maka

karyawan akan dapat menciptakan serta meningkatkan kinerja mereka secara

optimal.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, aman serta

representatif yang diciptakan dalam perusahaan akan dapat membantu

karyawan untuk dapat bekerja dengan nyaman dan lebih efektif. Dengan

93

lingkungan yang bersih pula, karyawan akan memiliki semangat yang lebih

untuk meningkatkan kinerjanya.

3. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan

Terdapat pengaruh positif antara kinerja karyawan terhadap kinerja

perusahaan. Jika karyawan mampu memberikan kinerja optimalnya maka

secara tidak langsung nilai perusahaan akan meningkat. Nilai perusahaan

tidak hanya dilihat dari besarnya keuntungan yang diperoleh, tetapi lebih dari

itu perusahaan atau lembaga harus selalu memperhatikan kinerja karyawannya

yang pada akhirnya berdampak pada perusahaan.

B. Saran

1. Bagi BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang

Dari hasil analisis, dapat diketahui bahwa etos kerja islam dan lingkungan

memiliki pengaruh yang positif bagi meningkatnya kinerja karyawan, jika etos

kerja Islam dan lingkungan diterapkan dan diperhatikan dengan baik maka

kinerja karyawan akan semakin meningkat. begitu juga dengan kinerja karyawan

yang memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan. Adapun rekomendasi

manajerial yang dapat diberikan, yaitu :

a. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan aspek-aspek yang berkaitan

dengan peningkatan kinerja karyawan salah satunya adalah menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman.

94

b. Meningkatkan pemahaman tentang pentingnya memiliki etos kerja agar

karyawan dapat bekerja lebih maksimal

c. Pendekatan secara berkelanjutan terhadap karyawan, agar karyawan

merasa nyaman dan memberikan kinerja terbaiknya pada perusahaan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan,

pertimbangan dalam pengambilan keputusan bagi BMT Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang untuk meningkatkan kinerja lembaga.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

melakukan penelitian selanjutnya, sebab dalam penelitian ini nilai kontribusi

(R2) untuk model persamaan pertama sebesar 72,7 % selebihnya adalah 27,3 %

yang merupakan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang

mempengaruhi kinerja karyawan selain etos kerja islam dan lingkungan,

sedangkan untuk persamaan kedua diperoleh nilai kontribusi sebesar 36,7%

sisanya sebesar 63,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti yang

mempengaruhi kinerja perusahaan. sehingga disarankan bagi peneliti lain untuk

menambah variabel-variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan dan

kinerja perusahaan. Selain itu, dalam melakukan penelitian mengenai kinerja

karyawan disarankan agar butir pernyataan yang merupakan jabaran dari

indikator kinerja karyawan diisi oleh manajer dengan pertimbangan agar

jawaban kuesioner dan hasil akhir penelitian lebih valid.

95

DAFTAR PUSTAKA

An-Najm 39-41

Analisa, Lucky Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Semarang: Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro Semarang.

http://lib.unnes.ac.id/18214/1/7350406002.pdf (18 Agustus 2014)

Baddu, Irwan. 2007. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan

Koperasi BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri, Kabupaten

Pasuruan. Malang:Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Malang. http://elibrary.ub.ac.id/bitstream/123456789/20685/1/Pengaruh-

etos-kerja-Islami-terhadap-kinerja-karyawan%0D%0A%3A-studi-pada-

karyawan-Koperasi-Baitul-Maal-wat-Tamwil%0D%0AMaslahah-Mursalah-

Lil-Ummah-Sidogiri-Kabupaten-Pasuruan.pdf (13 April 2014)

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga:Stain Salatiga

Press.

Brahmasari, Ida Ayu & Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada

PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.Surabaya: Pasca Sarjana

Universitas 17 Agustus Surabaya. http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewArticle/17039 Vol

10, No 2 (2008) (22 April 204)

Febriana, Mayya Puji. 2009. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah Artha Mas Abadi

Kabupaten Pati:Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri

96

WalisongoSemarang.http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/99/jtpti

ain-gdl-mayyapujif-4925-1-skripsi_-5.pdf (13 April 2014)

Fitrianto, Rian Fajar. 2011. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan

PT BPRS Buana Mitra Perwira Purbalingga. Semarang: Fakultas Syariah

Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.

http://library.walisongo.ac.id/digilib/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jtpt

iain-gdl-fajarrianf-5804 (13 April 2014)

Idris, Al Salim. 2008. Kinerja Manajer dan Bisnis Koperasi. Malang: UIN Malang

Press.

Kusuma, Arta Ardi, 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. http://eprints.undip.ac.id/26826/ (18 Agustus 2014)

Mukaromah, Septina. 2009. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan

Produktivitas Karyawan Pada CV Codo Wajak. Malang: Jurusan IPS

Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang.

http://lib.uin-malang.ac.id/?mod=th_detail&id=04120047 (5 April 2014)

Nabhan, Faqih. 2010. Pengembangan Kapabilitas Kolaborasi Dinamis dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Bisnis Pada Koperasi Jasa Keuangan Jawa

Tengah. Desertasi: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.

Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen

Negeri Dipekerjakan Pada KOPERTIS Wilayah V Yogyakarta. Jurnal:

Akademi Manajemen Administrasi (AMA) ‘YPK’ Yogyakarta. (27

September 2014)

Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen BMT. Yogyakarta: UII Pers.

Rukmana, Eka Widdi. 2010. Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar

Manusia) dan Kondisi Fisik Lingkungan Terhadap Etos Kerja dan Kinerja

97

Karyawan Dedy Jaya Plaza Tegal. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas

Diponegoro Semarang. http://eprints.undip.ac.id/23078/

(5 April 2014)

Sutono, Budiman. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap

Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT di Kecamatan

Rembang. http://eprints.umk.ac.id/id/eprint/242

(13 April 2014)

file:///E:/file%20skripsi/TERPAKAI/Etos%20Kerja%20dan%20Semangat%20Kerjas

ahabudinrasyid.blogspot.com.htm (24 April 2014) http://id.wikipedia.org/wiki/Kota_Salatiga (26 Agustus 2014)

http://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Semarang (26 Agustus 2014)

http://retailbusinesssolutions.blogspot.com/2012/12/pengukuran-indikator-kinerja-dengan.html (27 September 2014)

98

99

PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

PERUSAHAAN

(Studipada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang 2014)

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nama Lembaga : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jabatan : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Umur : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jenis Kelamin : □Laki-laki □Perempuan

Pendidikan Terakhir :□SMP □SMA □D3 □S1

B. PETUNJUK PENGISIAN 1. Berikan tanda( √ ) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari

angka 1s/d 10 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan!

2. Jika saudara setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah angka

yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah kanan, semakin

mendekati angka 10 maka saudara semakin setuju dengan pernyataan pada

kuesioner.

3. Jika saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah

angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di sebelah kiri, semakin

mendekati angka 1 maka saudara semakin tidak setuju dengan pernyataan

pada kuesioner.

100

Pernyataan EtosKerja Islam

1. Sebagai seorang karyawan BMT, menanamkan dan menerapkan prinsip

kejujuran dalam kegiatan sehari- hari merupakan hal yang sangat penting.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

2. Saya selalu menyelesaikan setiap tugas/pekerjaan dengan penuh

tanggungjawab.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

3. Agar mendapatkan hasil kerja yang optimal, saya selalu menerapkan sikap

disiplin yang tinggi.

4. Saya selalu melayani anngota dalam bertransaksi dengan ikhlas.

5. Untuk bekerja dalam Lembaga Keuangan Syariah, saya selalu menerapkan

prinsip kerja keras.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

101

Pernyataan Lingkungan Kerja

1. Lembaga keuangan kami sangat memperhatikan keamanan lingkungan kerja.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

2. Agar dapat bekerja dengan berkualitas, kami selalu menjaga kebersihan dan

kerapian kantor.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

3. Menjalin hubungan yang baik dengan sesama karyawan maupun pimpinan,

selalu kami terapkan dalam operasional sehari-hari.

4. Tersedianya fasilitas kantor yang lengkap, mempermudah kami dalam

menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan.

5. Untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman, kami selalu memperhatikan

keindahan tata ruang kantor

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

102

Pernyataan Kinerja Karyawan

1. Selama menjadi karyawan BMT, saya sangat mengoptimalkan kuantitas atau

hasil kinerja terhadap tugas yang telah diberikan.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

2. Selalu meningkatkan kualitas kerja merupakan salah satu prioritas utama kami

dalam bekerja.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

3. Untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal, kami selalu membangun kerja

sama yang baik antar karyawan.

4. Kami selalu turut berperan aktif dalam memajukan lembaga keuangan tempat

kami bekerja

5. Memahami seluruh materi tentang kinerja kami baik dari segi akad, bagi hasil

dan lain sebagainya merupakan hal yang sangat penting bagi kami.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

103

Pernyataan Kinerja Perusahaan

1. Dalam kurun waktu satu tahun, jumlah anggota maupun calon anggota BMT

selalu mengalami peningkatan.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

2. Dalam kurun waktu satu tahun, tingkat keuntugan yang diperoleh BMT selalu

mengalami peningkatan.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

3. Dalam kurun waktu satu tahun, jumlah Sisa Hasil Usaha (SHU) yang

diberikan oleh BMT mengalami peningkatan.

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

104

Hasil Jawaban Responden

BMT Kota Salatiga Dan Kab. Semarang

No B1 B2 B3 B4 B5 B6

B7

B8 B9

B

10

B

11

B

12

B

13

B

14

B

15

B

16

B

17

B

18

1 10 8 9 10 10 10 9 10 9 9 9 10 10 10 10 10 9 10

2 10 9 9 10 10 8 10 10 9 10 9 10 9 10 10 10 10 10

3 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 10 10 9 10 10 10 10

4 9 7 7 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 7 10 9 6

5 9 8 7 8 8 8 8 9 9 8 8 9 9 8 8 9 8 6

6 10 8 9 9 8 8 8 8 8 9 7 8 8 8 9 8 8 7

7 10 8 9 8 9 9 8 10 9 8 8 9 10 8 9 10 9 8

8 9 9 9 8 9 8 8 9 9 8 8 9 10 8 10 10 10 9

9 8 5 6 7 8 8 9 9 10 8 9 10 9 9 10 8 10 10

10 10 9 9 9 8 9 8 8 10 9 9 9 8 8 9 9 9 9

11 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 8 8 8

12 10 7 4 8 9 8 8 8 8 8 8 9 6 8 5 8 6 9

13 8 7 8 8 9 8 7 8 8 9 8 8 9 9 10 9 8 8

14 10 10 10 10 10 10 8 10 9 8 10 10 9 10 10 10 8 9

15 10 10 10 10 10 8 9 10 10 8 10 10 10 10 8 10 9 8

16 10 8 8 9 9 10 8 9 8 8 9 9 9 9 8 8 8 8

17 10 10 9 9 9 8 10 10 10 10 8 8 10 9 9 9 9 9

18 10 10 9 9 9 8 10 10 10 10 8 8 10 9 9 9 9 9

19 10 10 9 9 9 8 10 10 10 10 8 8 10 9 9 9 9 9

20 10 9 8 10 9 5 7 7 10 7 9 9 7 10 9 10 10 10

105

21 8 9 8 7 7 6 6 7 5 6 7 7 7 6 6 7 7 7

22 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

23 10 8 9 8 8 9 8 9 8 8 8 8 9 9 8 9 9 9

24 10 10 9 8 10 9 8 10 8 7 8 8 9 7 6 8 8 8

25 10 8 10 10 10 8 8 10 10 9 8 10 10 9 8 10 5 5

26 10 5 8 8 5 8 8 7 8 8 7 7 8 7 7 8 7 7

27 10 8 8 7 10 8 8 9 9 9 8 8 8 9 9 7 9 9

28 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 9 10 10

29 10 8 8 9 9 8 7 9 7 8 9 8 10 9 9 10 9 6

30 9 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 9 9

31 10 10 10 8 10 10 9 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10

32 10 10 8 10 10 10 8 8 8 8 8 8 10 10 10 10 10 10

33 10 10 9 9 9 9 10 10 9 8 9 8 9 9 10 8 9 9

34 10 10 9 9 9 9 9 10 8 9 9 9 9 10 10 10 9 10

35 8 10 9 10 9 10 9 9 9 9 10 10 10 8 9 9 8 9

36 10 9 10 9 8 10 9 9 9 9 10 9 9 8 8 0 7 7

37 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

38 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

39 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

40 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

41 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

42 10 8 8 8 8 6 7 8 10 9 8 9 9 8 9 10 9 10

43 10 8 8 9 7 6 6 8 10 9 8 7 9 7 9 10 10 10

44 10 9 10 9 10 10 9 10 10 10 9 9 10 10 10 10 9 9

45 9 9 9 9 8 6 5 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8

106

46 9 9 9 8 8 6 6 8 8 8 8 8 8 9 9 7 8 8

47 9 10 9 8 8 5 7 8 8 8 8 8 8 9 8 7 7 8

48 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 10 10 8 8 5

49 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

50 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

51 10 10 9 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

52 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 7 7

53 10 7 7 10 7 7 7 7 10 7 7 7 7 7 7 7 7 7

54 8 9 10 9 7 7 9 10 9 8 9 10 9 9 7 8 8 8

55 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

56 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 6 8 8

57 10 10 9 10 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10

58 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

59 10 10 10 9 8 9 9 8 8 10 8 9 8 9 9 9 7 8

60 10 10 10 9 9 10 9 9 8 9 10 9 10 9 8 9 9 9

61 10 10 10 9 10 10 10 9 8 8 8 8 9 10 9 7 8 7

62 10 10 10 10 9 9 10 8 9 8 9 10 9 8 8 9 8 9

63 10 10 9 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

64 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

65 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

107

Hasil Uji

Uji Reliabilitas dan Validitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.827 .828 5

Inter-Item Correlation Matrix

b1 b2 b3 b4 b5

b1 1.000 .325 .313 .474 .392

b2 .325 1.000 .731 .581 .580

b3 .313 .731 1.000 .567 .437

b4 .474 .581 .567 1.000 .508

b5 .392 .580 .437 .508 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b1 36.37 12.862 .448 .256 .839

b2 36.97 8.343 .756 .630 .751

b3 37.05 9.076 .684 .566 .775

b4 36.94 10.277 .680 .477 .778

b5 37.05 10.013 .605 .404 .798

108

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.868 .875 5

Inter-Item Correlation Matrix

b6 b7 b8 b9 b10

b6 1.000 .741 .610 .306 .529

b7 .741 1.000 .699 .531 .664

b8 .610 .699 1.000 .512 .610

b9 .306 .531 .512 1.000 .630

b10 .529 .664 .610 .630 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b6 36.00 12.719 .662 .590 .857

b7 36.03 12.405 .828 .703 .803

b8 35.57 14.843 .743 .556 .832

b9 35.58 15.809 .559 .461 .870

b10 35.83 14.674 .731 .571 .834

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

109

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.851 .877 5

Inter-Item Correlation Matrix

b11 b12 b13 b14 b15

b11 1.000 .830 .593 .710 .482

b12 .830 1.000 .533 .654 .423

b13 .593 .533 1.000 .550 .507

b14 .710 .654 .550 1.000 .599

b15 .482 .423 .507 .599 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b11 36.58 13.715 .776 .751 .797

b12 36.42 14.184 .709 .698 .813

b13 36.25 14.813 .647 .425 .828

b14 36.42 13.622 .768 .605 .797

b15 36.37 11.299 .587 .405 .880

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.852 .857 3

110

Inter-Item Correlation Matrix

b16 b17 b18

b16 1.000 .719 .561

b17 .719 1.000 .718

b18 .561 .718 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b16 17.62 4.803 .683 .521 .829

b17 17.78 4.484 .813 .662 .714

b18 17.86 4.121 .689 .520 .836

Uji Multikolinearitas

Persamaan 1

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_LK, jml_EKa . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .853a .727 .719 2.251

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

111

1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a

Residual 314.266 62 5.069

Total 1153.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218

jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .485 2.063

jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .485 2.063

a. Dependent Variable: jml_K

Persamaan 2

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_Ka . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: jml_KP

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .606a .367 .357 2.453

a. Predictors: (Constant), jml_K b. Dependent Variable: jml_KP

112

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a

Residual 378.977 63 6.016

Total 599.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043

jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: jml_KP

Coefficient Correlationsa

Model jml_K

1 Correlations jml_K 1.000

Covariances jml_K .005

a. Dependent Variable: jml_KP

Uji Heterokendastisitas

Persamaan 1

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_LK, jml_EKa . Enter

a. All requested variables entered.

113

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .853a .727 .719 2.251

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a

Residual 314.266 62 5.069

Total 1153.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218

jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .485 2.063

jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .485 2.063

a. Dependent Variable: jml_K

114

Persamaan 2

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_Ka . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: jml_KP

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .606a .367 .357 2.453

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

115

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a

Residual 378.977 63 6.016

Total 599.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043

jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: jml_KP

Coefficient Correlationsa

Model jml_K

1 Correlations jml_K 1.000

Covariances jml_K .005

a. Dependent Variable: jml_KP

116

Uji Linearitas

Persamaan 1 Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 LANLK2, jml_EK,

jml_LK,

LANEK2a

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .853a .728 .710 2.291 1.875

a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2

b. Dependent Variable: jml_K

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 830.181 4 207.545 39.556 .000a

Residual 309.569 59 5.247

Total 1139.750 63

a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2

b. Dependent Variable: jml_K

117

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.280 3.670 1.166 .248

jml_EK .410 .107 .378 3.817 .000

jml_LK .494 .091 .540 5.410 .000

LANEK2 -6.817E-5 .001 -.006 -.054 .957

LANLK2 9.643E-5 .001 .009 .087 .931

a. Dependent Variable: jml_K

118

Persamaan 2

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 LANK2, jml_Ka . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .608a .370 .349 2.476 1.711

a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 219.438 2 109.719 17.895 .000a

Residual 374.000 61 6.131

Total 593.437 63

a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.834 3.574 1.633 .108

jml_K .425 .074 .590 5.740 .000

LANK2 .001 .001 .086 .842 .403

a. Dependent Variable: jml_KP

119

Uji Normalitas

Persamaan 1

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_LK, jml_EKa . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .853a .727 .719 2.251 1.854

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a

Residual 314.266 62 5.069

Total 1153.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

120

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218

jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000

jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000

a. Dependent Variable: jml_K

121

Persamaan 2

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_Ka . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: jml_KP

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .606a .367 .357 2.453 1.722

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

122

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a

Residual 378.977 63 6.016

Total 599.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043

jml_K .437 .072 .606 6.050 .000

a. Dependent Variable: jml_KP

123

Uji Statistik

Persamaan 1

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

jml_K 45.37 4.245 65

jml_EK 46.09 3.892 65

jml_LK 44.75 4.617 65

Correlations

jml_K jml_EK jml_LK

Pearson Correlation jml_K 1.000 .764 .812

jml_EK .764 1.000 .718

jml_LK .812 .718 1.000

Sig. (1-tailed) jml_K . .000 .000

jml_EK .000 . .000

jml_LK .000 .000 .

N jml_K 65 65 65

jml_EK 65 65 65

jml_LK 65 65 65

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 jml_LK, jml_EKa . Enter

a. All requested variables entered.

124

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .853a .727 .719 2.251

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a

Residual 314.266 62 5.069

Total 1153.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK

b. Dependent Variable: jml_K

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

95,0% Confidence Interval

for B

B Std. Error Beta

Lower

Bound Upper Bound

1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218 -2.549 10.960

jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .199 .614

jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .326 .676

a. Dependent Variable: jml_K

Persamaan 2

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

jml_KP 26.63 3.060 65

jml_K 45.37 4.245 65

125

Correlations

jml_KP jml_K

Pearson Correlation jml_KP 1.000 .606

jml_K .606 1.000

Sig. (1-tailed) jml_KP . .000

jml_K .000 .

N jml_KP 65 65

jml_K 65 65

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .606a .367 .357 2.453

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a

Residual 378.977 63 6.016

Total 599.138 64

a. Predictors: (Constant), jml_K

b. Dependent Variable: jml_KP

126

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

95,0% Confidence

Interval for B

B Std. Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043 .230 13.383

jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 .293 .581

a. Dependent Variable: jml_KP

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 21.23 28.65 26.63 1.855 65

Std. Predicted Value -2.914 1.091 .000 1.000 65

Standard Error of Predicted

Value

.305 .944 .413 .123 65

Adjusted Predicted Value 21.27 28.92 26.63 1.852 65

Residual -7.654 5.715 .000 2.433 65

Std. Residual -3.121 2.330 .000 .992 65

Stud. Residual -3.175 2.379 .000 1.007 65

Deleted Residual -7.923 5.956 .000 2.505 65

Stud. Deleted Residual -3.437 2.474 -.009 1.042 65

Mahal. Distance .008 8.491 .985 1.470 65

Cook's Distance .000 .177 .015 .033 65

Centered Leverage Value .000 .133 .015 .023 65

a. Dependent Variable: jml_KP

127

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.827 .828 5

Inter-Item Correlation Matrix

b1 b2 b3 b4 b5

b1 1.000 .325 .313 .474 .392

b2 .325 1.000 .731 .581 .580

b3 .313 .731 1.000 .567 .437

b4 .474 .581 .567 1.000 .508

b5 .392 .580 .437 .508 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b1 36.37 12.862 .448 .256 .839

b2 36.97 8.343 .756 .630 .751

b3 37.05 9.076 .684 .566 .775

b4 36.94 10.277 .680 .477 .778

b5 37.05 10.013 .605 .404 .798

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.868 .875 5

128

Inter-Item Correlation Matrix

b6 b7 b8 b9 b10

b6 1.000 .741 .610 .306 .529

b7 .741 1.000 .699 .531 .664

b8 .610 .699 1.000 .512 .610

b9 .306 .531 .512 1.000 .630

b10 .529 .664 .610 .630 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b6 36.00 12.719 .662 .590 .857

b7 36.03 12.405 .828 .703 .803

b8 35.57 14.843 .743 .556 .832

b9 35.58 15.809 .559 .461 .870

b10 35.83 14.674 .731 .571 .834

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.851 .877 5

129

Inter-Item Correlation Matrix

b11 b12 b13 b14 b15

b11 1.000 .830 .593 .710 .482

b12 .830 1.000 .533 .654 .423

b13 .593 .533 1.000 .550 .507

b14 .710 .654 .550 1.000 .599

b15 .482 .423 .507 .599 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b11 36.58 13.715 .776 .751 .797

b12 36.42 14.184 .709 .698 .813

b13 36.25 14.813 .647 .425 .828

b14 36.42 13.622 .768 .605 .797

b15 36.37 11.299 .587 .405 .880

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.852 .857 3

Inter-Item Correlation Matrix

b16 b17 b18

b16 1.000 .719 .561

b17 .719 1.000 .718

b18 .561 .718 1.000

130

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b16 17.62 4.803 .683 .521 .829

b17 17.78 4.484 .813 .662 .714

b18 17.86 4.121 .689 .520 .836