pengaruh dukungan organisasi dan komitmen …digilib.unila.ac.id/54689/3/tesis tanpa bab...

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI dan KOMITMEN ORGANISASITERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Tesis)

Oleh

Bambang Septiawan

PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASIFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNGBANDAR LAMPUNG

2018

ABSTRAK

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN KOMITMENORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Oleh

Bambang Septiawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung antara (1) dukunganorganisasi dengan kinerja, (2) komitmen organisasi dengan kinerja, (3) dukunganorganisasi dengan komitmen organisasi .Metode penelitian yang digunakan adalahmetode survey dengan pendekatan korelasional. Dalam penelitian ini yangdijadikan sebagai sampel sebanyak 81 orang pegawai yang dipilih berdasarkanteknik acak sederhana (simple random sampling). Data penelitian diperolehdengan menyebarkan koesioner. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kesehatan KotaMetro. Berdasarkan pada uji hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat diuraikantemuan penelitian sebagai berikut: (1) terdapat pengaruh langsung positif antaradukungan organisasi terhadap kinerja, (2) terdapat pengaruh langsung positifantara komitmen organisasi terhadap kinerja, (3) terdapat pengaruh langsungpositif antara dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi. Implikasi daripenelitan ini adalah upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukanmelalui peningkatan dukungan dan komitmen organisasi.

Kata Kunci: Dukungan Organisai, Komitmen Organisasi, Kinerja.

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL SUPPORT ANDORGANIZATIONAL COMMITMENT TO EMPLOYEE PERFORMACE

This study aims to determine the direct effect between (1) organizational supportwith job performance, (2 organizational commitments with job performance, (3)organizational support with organizational commitment. The method used is asurvey method with a correlation approach. In this study serve as a sample of 81employees were selected based on random techniques (simple randomsamplinng). Datawere obtainedby spreading questioner. This study was conductedin Dinas Kesehatan Kota Metro. Based on hypothesis testing that has been done, itcan be described as the following research findings: (1) there is a positive directinfluence of organizational support with job performance, (2) there is a positivedirect influence of organizational commitmen on job performance, (3) there is apositive direct influence between organizational support on organizationalcommitment. The implication of this research is an attempt to improveemployee’s job performance can be done by improving organizational support andcommitment.

Key Word: organizational support, organizational commitment, jobperformance

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI dan KOMITMEN ORGANISASITERHADAP KINERJA PEGAWAI

Oleh

Bambang Septiawan

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai GelarMAGISTER ILMU ADMINISTRASI

Pada

Program Magister Ilmu AdministrasiFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASIFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNGBANDAR LAMPUNG

2018

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Bandar Lampung pada tanggal 04

November 1991, putra bungsu dari tiga bersaudara

pasangan Bapak Hi. Yudirmawan.R dan Ibu Hj.

Rospitawati, dengan semangat kegigihan yang

tertanam serta kasih sayang dan motivasi yang selalu

diberikan dari kedua orang tua yang sangat

mengutamakan kesederhanaan dalam hidup dengan

harapan dapat menjadi lebih baik untuk masa depan, maka penulis mengawali

jenjang pendidikan di TK Aisyiyah Bustanul Athal Bandar Lampung Tahun 1996

dan tamat tahun 1997, Sekolah Dasar Negeri 4 Labuhan Ratu Bandar Lampung

tahun 1997 dan tamat tahun 2003. Kemudian dilanjutkan di Sekolah Menengah

Pertama Negeri 8 Bandar Lampung tamat pada tahun 2003 dengan hasil yang

baik. Kemudian penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Atas Yayasan

Pembina Unila (SMA YP.UNILA) Bandar Lampung. Penulis melanjutkan ke

Program Strata satu (S1) TI di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan

Komputer Mitra Karya (STIMIK MIKAR) Bekasi pada tahun 2010 dan tamat

tahun 2014 dengan nilai yang sangat memuaskan. Pada tahun 2015 penulis

melanjutkan pendidikannya kembali di Program Studi Magister Ilmu Administrasi

di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

MOTTO

Orang yang menginginkan impiannya menjadi kenyataan, harus menjagadiri agar tidak tertidur.

(Richard Wheeler)

PERSEMBAHAN

Syukur Alhamdulillah kupanjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dancinta kasihnya yang telah dilimpahkan kepadaku sehingga menjadikan segala

yang aku kerjakan dari yang sulit menjadi mudah.

Kupersembahkan tesis ini untuk:

Bapak Hi. Yudirmawan.R dan Ibu Hj. RospitawatiBeliau adalah kedua orang tua yang sangat aku cintai dan aku sayangi. Keduaorangtua yang telah membesarkanku dengan mencurahkan kasih sayangnya

sampai sekarang ini, beliau telah berjuang mendidik sampai membiayai sejakmasih berada didalam kandungan hingga sekarang serta tidak lupa selalumendoakan sampai keberhasilanku saat ini. Terima kasih Mama dan Papa.

Janie Irma Suryani, M.Pd.Istri yang kini mendampingi hari-hariku. Terima kasih atas kesabaranmu dankesetiaanmu dalam menemaniku hingga studi ini selesai. Terima kasih atas

pengayoman yang kau persembahkan dengan penuh ketelatenan dan ketulusan.Semoga cinta kasih sayang mu akan selalu hadir disetiap waktu.

Dessy Yulianti Yudita, Enny Meilani Yudita dan Syafrudin Sollehyang senantiasa memberikan motivasi tiada henti dan memberikan warnakegembiraan dalam hari-hari perjuangan studi ini. Sampai pada waktunya

perjuangan ini selesai dan membuahkan hasil

viii

SANWACANA

Alhamdulillahirobbil’alamin segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan segala limpahan rahmad, taufik, dan hidayahnya sehingga penulis

dapat menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Pengaruh Dukungan Organisasi dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai” sebagai syarat meraih gelar

Magister Ilmu Administrasi pada Program Studi Magister Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan pada tesis ini. Pada kesempatan ini

penulis menyampaikan ucapan terima kasih atas bantuan dan bimbingan serta

pengarahan dari berbagai pihak, oleh sebab itu penulis mengucapkan banyak

terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Hasriadi Mat Akin, M.P., selaku Rektor Universitas

Lampung, yang telah memberikan kesempatan untuk menempuh

pendidikan di Pasca Sarjana Universitas Lampung.

2. Bapak Prof. Drs. Mustofa, M.A., Ph.D. selaku Direktur Pasca Sarjana

Universitas Lampung yang telah memfasilitasi dan memberikan

kesempatan untuk menempuh pendidikan di Pasca Sarjana Universitas

Lampung.

3. Bapak Dr. Syarief Makhya, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Lampung yang telah memfasilitasi dan

memberikan kesempatan untuk menempuh pendidikan di Pasca Sarjana

Universitas Lampung.

4. Bapak Dr. Bambang Utoyo S,M.Si., selaku Ketua Program Studi Magister

Ilmu Administrasi dan juga selaku Dosen Pembimbing I yang telah

memfasilitasi dan memberikan kesempatan untuk menempuh pendidikan

di Pasca Sarjana Universitas Lampung, yang telah sabar dan meluangkan

ix

waktunya dalam proses penyempurnaan tesis ini. Terima kasih Bapak

untuk segala ilmu yang telah engkau berikan.

5. Bapak Dr. Suripto, S.Sos., M.AB., selaku Dosen Pembimbing II yang

yang senantiasa meluangkan waktunya disela-sela kesibukan beliau untuk

membimbing penulis dan juga memberikan saran kepada penulis sehingga

tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Sungguh luar biasa sosok beliau

yang selalu memberikan banyak motivasi untuk selalu bersemangat

menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Dr. Nur Efendi, S.Sos. M.Si., selaku Dosen Pembahas yang telah

memberikan sumbang saran untuk penyempurnaan tesis ini. Terima kasih

teramat sangat buat beliau.

7. Bapak/Ibu Dosen dan Staf Karyawan Pasca Sarjana Universitas Lampung,

yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis mengucapkan terima

kasih atas segala bantuannya dari awal penulis menjadi mahasiswa hingga

sampai pada penulis menyelesaikan studinya, semoga amal dan kebaikan

kalian semua dibalas oleh Allah SWT.

8. Kepala Dinas Kesehatan Kota Metro, Bapak dan Ibu staff Dinas

Kesehatan Kota Metro yang telah berkenan membantu proses penelitian.

9. Almamater tercinta Universitas Lampung, semoga tetap jaya sepanjang

masa.

10. Kepada teman-teman angkatan 2015 semester genap tanpa terkecuali yang

telah memberikan bantuannya selama ini motivasi dan dukungannya

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini, spesial buat sahabat

seperjuangan (Abang Erwan, Fidel, Ibu Biolis, Ibu Juju).

11. Kepada sahabat yang selalu membantu dalam perjuangan ini yaitu Wahyu

Satriawan, SE., M.Pd. dan Vivin Nurul Hidayah, S.Pdi., M.Pd.

12. Penulis juga tidak lupa mengucapkan banyak terima kasih untuk tim

BS0721Original (Noval, Imam, Supri) tali persaudaraan yang erat membuat

kita selalu saling menopang, sukses untuk kita semua.

13. Penulis mengucapakan banyak terimaksih kepada semua yang terlibat

dalam penyusunan tesis ini yang belum disebutkan di atas.

x

Penulis menyadari mungkin masih terdapat kekurangan dalam penulisan

tesis ini, maka penulis meminta maaf apabila ada kata-kata yang kurang sesuai

dengan pembaca. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi seluruh lapisan

masyarakat khususnya dalam dunia pendidikan.

Bandar Lampung, November 2018

Penulis

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman2.1 Kerangka Pikir ............................................................................................ 173.1 Model Hipotetik Penelitian .......................................................................... 194.1 Histogram Instrumen Kinerja....................................................................... 354.2 Histogram Instrumen Dukungan Organisasi ................................................ 374.3 Histogram Instrumen Komitmen Organisasi ............................................... 394.4 Grafik Persamaan Regresi X3 = 60,02 + 0,50X1.......................................... 444.5 Grafik Persamaan Regresi X3 = 63,21 + 0,47X2.......................................... 464.6 Grafik Persamaan Regresi X2 = 76,79 + 0,35X1.......................................... 474.7 Model Empiris Antar Variabel..................................................................... 52

xi

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI .................................................................................................... xiDAFTAR TABEL ........................................................................................... xiiiDAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xivDAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv

I. PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah......................................................................... 1B. Identifikasi Masalah ............................................................................... 6C. Rumusan Masalah ................................................................................. 7D. Tujuan Penelitian ................................................................................... 7

II. TINJAUAN PUSTAKAA. Definisi Konsep ..................................................................................... 9

1. Kinerja .............................................................................................. 92. Dukungan Organisasi ....................................................................... 103. Komitmen Organisasi ...................................................................... 11

B. Penelitian Yang Relevan ........................................................................ 12C. Kerangka Pikir........................................................................................ 16D. Hipotesis Penelitian................................................................................ 17

III. METODE PENELITIANA. Jenis Penelitian ...................................................................................... 19B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 20C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 20D. Definisi Konsep dan Definisi Operasional ............................................ 21E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 22F. Teknik Analisis Data .............................................................................. 30G. Uji Hipotesis .......................................................................................... 31

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Deskripsi Data ....................................................................................... 33

1. Kinerja.............................................................................................. 332. Dukungan Organisasi ....................................................................... 353. Komitmen Organisasi ...................................................................... 37

B. Pengujian Persyaratan Analisis ............................................................. 391. Uji Normalitas.................................................................................. 402. Uji Signifikansi dan Linieritas Regresi ............................................ 42

C. Pengujian Hipotesis................................................................................ 48

xii

D. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................ 52V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................ 58B. Implikasi ................................................................................................ 58C. Saran ...................................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 65LAMPIRAN ..................................................................................................... 68

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman1. Butir Instrumen Dukungan Organisasi (X1) .......................................... 682. Butir Instrumen Komitmen Organisasi (X2) .......................................... 743. Butir Instrumen Kinerja (X3) ................................................................. 804. Data Hasil Uji Coba Variabel (X1) Dukungan Organisasi..................... 865. Data Hasil Perhitungan Uji Validitas Skor Butir dengan

Skor Total Variabel (X1) Dukungan Organisasi .................................... 876. Langkah-Langkah Perhitungan Uji Validitas Disertai Contoh

Untuk Nomor Butir 1 Variabel (X1) Dukungan Organisasi................... 887. Perhitungan Kembali hasil Uji Coba Variabel (X1)

Dukungan Organisasi ............................................................................. 898. Data Hasil Uji Coba Realibilitas Variabel (X1) Dukungan

Organisasi............................................................................................... 909. Data Hasil Uji Coba Variabel (X2) Komitmen Organisasi .................... 9110. Data Hasil Perhitungan Uji Validitas Skor Butir dengan

Skor Total Variabel (X2) Komitmen Organisasi .................................... 9211. Langkah-Langkah Perhitungan Uji Validitas Disertai Contoh

Untuk Nomor Butir 1 Variabel (X2) Komitmen Organisasi .................. 9312. Perhitungan Kembali hasil Uji Coba Variabel (X2)

Komitmen Organisasi............................................................................. 9413. Data Hasil Uji Coba Realibilitas Variabel (X2) Komitmen

Organisasi............................................................................................... 9514. Data Hasil Uji Coba Variabel (X3) Kinerja............................................ 9615. Data Hasil Perhitungan Uji Validitas Skor Butir dengan

Skor Total Variabel (X3) Kinerja ........................................................... 9716. Langkah-Langkah Perhitungan Uji Validitas Disertai Contoh

Untuk Nomor Butir 1 Variabel (X3) Kinerja ......................................... 9817. Perhitungan Kembali hasil Uji Coba Variabel (X3) Kinerja ................. 9918. Data Hasil Uji Coba Realibilitas Variabel (X3) Kinerja ........................ 10019. Data Mentah Variabel (X1) Dukungan Organisasi................................. 10120. Data Mentah Variabel (X2) Komitmen Organisasi ................................ 10321. Data Mentah Variabel (X3) Kinerja ....................................................... 10522. Tabel Bantuan Perhitungan Regresi....................................................... 10723. Persamaan Regresi ................................................................................. 10924. Perhitungan Rata-Rata, Varians, dan Simpangan Baku Regresi

X3 = 60,02 + 0,05X1............................................................................... 11225. Perhitungan Rata-Rata, Varians, dan Simpangan Baku Regresi

X3 = 63,21 + 0,47X2............................................................................... 11426. Perhitungan Rata-Rata, Varians, dan Simpangan Baku Regresi

X2 = 76,79 + 0,35X1............................................................................... 116

xvi

27. Tabel Perhitungan Normalitas Galat Taksiran (X3-X3)Regresi X3 atas X1 dengan Uji Lilliefors ............................................... 120



30. Langkah-Langkah Uji dengan Uji Lilliefors Disertai ContohNo. 1 Regresi X3 atas X1 ........................................................................ 126

31. Uji Signifikansi Dan Linieritas Regresi ................................................ 12832. Deskripsi data Penilaian ........................................................................ 149

1. Rekapitulasi Data Mentah Variabel X3, X1, dan X2 .......................... 1492. Distribusi Frekuensi Masing-Masing Variabel .............................. 1513. Statistik Dasar ................................................................................ 1544. Median ............................................................................................ 1555. Modus ............................................................................................. 1566. Tabel Rangkuman Deskripsi Statistik Data Penelitian .................. 157

33. Pengujian Koefisien Kolerasi ................................................................ 158

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Data Kualifikasi Pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro ………..………… 31.2 Data Kehadiran Pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro 2017.…………….. 41.2 Data Kehadiran Pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro 2018.…………….. 53.1 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja......................................................................... 233.2 Kisi-Kisi Instrumen Dukungan Organisasi ................................................. 263.3 Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Organisasi.................................................. 284.1 Distribusi Frekuensi Instrumen Kinerja ....................................................... 344.2 Distribusi Frekuensi Instrumen Dukungan Organisasi ................................ 364.3 Distribusi Frekuensi Instrumen Komitmen Organisasi................................ 384.4 Hasil Pengujian Normalitas Galat Taksiran Regresi.................................... 414.5 ANAVA Untuk Uji Signifikansi dan Lineritas Persamaan

Regresi X3 = 60,02 + 0,50X1........................................................................ 434.6 ANAVA Untuk Uji Signifikansi dan Lineritas Persamaan

Regresi X3 = 63,21 + 0,47X2........................................................................ 454.7 ANAVA Untuk Uji Signifikansi dan Lineritas Persamaan

Regresi X2 = 76,79 + 0,35X1........................................................................ 474.8 Hasil Uji Signifikansi dan Uji Lineritas Regresi.......................................... 484.9 Matriks Koefisien Korelasi Sederhana antar variabel.................................. 484.10 Koefisien Jalur Pengaruh X1 terhadap X3 .................................................. 494.11 Koefisien Jalur Pengaruh X2 terhadap X3 .................................................. 504.12 Koefisien Jalur Pengaruh X1 terhadap X2 .................................................. 514.13 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis yang Diajukan ............................. 51

1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini kesadaran masyarakat akan pentingnya nilai kesehatan semakin

meningkat. Kondisi ini timbul sebagai konsekuensi logis dari tingginya

perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang kian mudah diakses

oleh masyrakat. Akibatnya, tuntutan masyarakat terhadap kualitas pelayanan

kesehatan semakin tinggi. Tuntutan tersebut dapat dilihat dari aspirasi

masyarakat yang semakin kuat terkait dengan tuntutan pengadaan fasilitas

kesehatan yang layak dan aksesibilitas serta pemerataan pelayanan kesehatan

yang semakin luas.

Demi merealisasikan tuntutan tersebut, pemerintah kemudian merumuskan

berbagai program yang diarahkan agar dapat secara langsung bersentuhan

dengan kebutuhan, pemberdayaan, dan keikutsertaan masyarakat dalam

membangun kesehatan bersama. Dinas Kesehatan Kota Metro, misalnya,

telah mengadakan berbagai program kesehatan unggulan yang melibatkan

berbagai sektor pembangunan kesehatan di daerah maupun unsur-unsur

lainnya yang bergerak bersama dalam memberdayakan masyarakat sampai di

tingkat keluarga.

2

Program unggulan tersebut diimplementasikan mulai dari pembentukan

Sistem Informasi Kesehatan Terintegrasi, Musyawarah Pembangunan

Kesehatan, maupun melalui supervisi dan pembinaan terhadap Posyandu dan

Puskesmas pada masing-masing kecamatan yang tersebar di Kota Metro.

Memperhatikan begitu luasnya cakupan dan kompleksitas program yang

bersifat lintas sektoral tersebut maka dapat dikatakan bahwa efektivitas

program-program tersebut sangat membutuhkan dukungan yang signifikan

dari seluruh lapisan organisasi melalui pembentukan visi bersama (shared

vision) yang berbasis pada kinerja. Oleh sebab itu, peningkatan kinerja

pegawai mutlak dilakukan agar program-program yang telah dicanangkan

dapat dijalankan secara efektif dan efisien.

Meski begitu, tak dapat dipungkiri, upaya peningkatan kinerja pegawai di

lingkungan Dinas Kesehatan Kota Metro saat ini masih menemui berbagai

kendala. Di antara kendala tersebut adalah belum adanya penerapan analisis

jabatan maupun uraian tugas yang jelas. Kendala ini tentu saja menimbulkan

berbagai implikasi manajerial seperti tidak jelasnya prosedur pengembangan

karir dan mutasi, terutama bagi pegawai non Pegawai Negeri Sipil (PNS) baik

yang berstatus sebagai pegawai kontrak maupun pegawai magang.

Menurut keterangan Sekretaris Bidang Pelayanan dan Sumber Daya Manusia

Kesehatan, belum jelasnya analisis jabatan dan uraian tugas sebagaimana

yang dijelaskan di atas berimplikasi pada terjadinya ketidaksesuaian

penempatan pegawai, dimana terdapat banyak pegawai yang ditempatkan

3

tidak sesuai dengan kompetensinya. Dokumen Kepegawaian pada tahun 2017

menunjukkan kualifikasi pegawai sebagai berikut:

Tabel 1.1 Data Kualifikasi Pegawai Dinas Kesehatan Kota MetroNo. Jenjang

PendidikanJenis Pendidikan Jumlah Persentase

(%)1 S2 Kesehatan 5 4,92 S1 Kesehatan 30 29,43 S1 Ekonomi 20 19,604 S1 Manajemen/Administrasi 17 16, 665 S1 Komputer 15 14,705 D3 Kesehatan 13 12,747 SMA 2 1,96

Jumlah 102 100%

Berdasarkan data kualifikasi pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro di atas,

dapat teramati bahwa kualifikasi pegawai yang bekerja di sana sangat

beragam. Namun keragaman kualifikasi ini belum diikuti dengan penempatan

pegawai yang sesuai dengan kualifikasi dan kompetensinya. Menurut

Dokumen Laporan Kinerja Pegawai (Lakip) Dinas Kesehatan, dari 102

pegawai hanya 43,72% pegawai yang ditempatkan sesuai dengan basis

kualifikasi dan kompetensinya. Sedangkan 56,28% sisanya belum

ditempatkan berdasarkan basis kualifikasi yang dimiliki. Artinya, masih

terdapat ketidaksesuaian aspek kinerja dengan peraturan yang ada. Kondisi

ini pada akhirnya menurunkan tingkat kinerja pegawai, karena pegawai yang

tidak ditempatkan berdasarkan kompetensinya tidak mungkin dapat mengerti,

memahami, apalagi melaksanakan secara sempurna tugas-tugas spesifik yang

seharusnya ia pegang dan ia kerjakan.

4

Akibatnya, para pegawai merasa pekerjaannya tidak bermakna apa-apa bagi

kehidupan kerjanya, sehingga sering kali mereka datang terlambat atau

bahkan tidak hadir ketika pimpinan sedang tidak berada di tempat, berikut

data kehadiran pegawai dinas kesehatan kota metro tahun 2017.

Tabel 1.2 Data Kehadiran Pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro 2017

No. PeriodeJumlahPegawai

JumlahPegawai Tidak

Hadir

PersentaseAbsen (%)

1 Januari 90 15 16.662 Februari 85 10 11.763 Maret 85 5 5.884 April 85 10 11.765 Mei 80 10 12.506 Juni 87 10 11.497 Juli 87 10 11.498 Agustus 85 10 11.769 September 90 7 7.7710 Oktober 90 8 8.8811 November 87 7 8.0412 Desember 102 20 19.60

Rata-Rata 10.50Sumber: Dokumen Kehadiran Pegawai Dinas Kesehatan Kota

Metro 2017

Berdasarkan tabel kehadiran pegawai di atas menunjukkan bahwa selama

tahun 2017 terdapat 10,50 % pegawai yang tidak hadir. Artinya, persebaran

data rata-rata ketidakhadiran pegawai pada setiap bulannya bisa mencapai 10

orang pegawai. Kondisi ini tentu dapat mengganggu pelayanan pegawai

terhadap masyarakat. Kecenderungan negatif ini cenderung mengalami

peningkatan karena data pada awal tahun 2018 menunjukkan terdapat

16.98% pegawai yang tidak hadir. Artinya terjadi peningkatan jumlah

pegawai yang tidak hadir dengan persentase sebesar 6,48% hal ini dibuktikan

melalui table berikut.

5

Tabel 1.3 Data Kehadiran Pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro 2018No Periode Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai

Tidak HadirPersentase

(%)1 Januari 102 17 16.662 Februari 102 15 14.703 Maret 102 20 19.60

Rata-rata 16.98Sumber: Dokumen Kehadiran Pegawai Dinas Kesehatan Kota Metro

2018

Konsekuensi nyata dari keadaan tersebut juga terlihat dari munculnya

berbagai pengaduan dari unit-unit kesehatan yang berada di bawah naungan

Dinas Kesehatan Kota Metro khususnya pada Bidang Pelayanan Kesehatan

dan Seksi Farmasi dan Alat Kesehatan. Lakip pada tahun 2017

mengungkapkan bahwa pengaduan terhadap layanan Bidang Pelayanan

Kesehatan banyak ditujukan pada aspek pelaksanaan kerja pegawai

khususnya dalam pelaksanaan fasilitasi sertifikasi dan akreditasi unit

kesehatan dan penyediaan alat kesehatan.

Selain daripada itu, permasalahan kinerja juga terlihat pada proses kerjasama

lintas bidang dan seksi dalam unit-unit terkait di Dinas Kesehatan Kota Metro

terutama dalam proses sosialisasi Program Germas. Pengaduan dari unit-unit

kesehatan terkait dalam sosialisasi Program Germas ini rata-rata

merepresentasikan masalah komunikasi dan kerjasama yang belum terjalin

dengan efektif.

Pegawai sebagai manusia biasa pada dasarnya selalu memerlukan perhatian

dan penghargaan dalam mendukung pelaksanaan kerjanya. Belum jelasnya

prosedur analisis jabatan dan uraian tugas, penempatan kerja yang tidak

berdasarkan kompetensi, dan distribusi penghargaan yang dipersepsikan tidak

6

layak oleh pegawai pada akhirnya menyebabkan pegawai merasa organisasi

tempatnya bekerja tidak memberi dukungan kerja yang proporsional terhadap

dirinya sehingga menyebabkan pegawai kehilangan motivasi dalam bekerja

dan sekaligus merasa tidak memiliki alasan kuat untuk menunjukkan

kinerjanya yang terbaik. Akibatnya, pelaksanaan kerja pegawai menjadi

minim.

Ketidakjelasan atas system penghargaan tersebut cenderung akan membangun

persepsi negatif pegawai, dimana pegawai merasa organisasi tempatnya

bekerja tidak lagi mendukung ia dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketika

pegawai merasa kehilangan dukungan dalam bekerja, dimana organisasi dan

pimpinan tempatnya bekerja dirasa tidak lagi memperhatikan kinerja dan

kompetensi yang memang dimilikinya maka kondisi dan iklim kerja yang

terbangun pun menjadi tidak kondusif, sehingga komitmen pegawai atas

pekerjaan dan organisasinya akan menurun. Akibatnya, sulit bagi pegawai di

sana untuk menunjukkan kinerjanya secara optimal.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul tesis “Pengaruh Dukungan Organisasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi beberapa

persoalan inti sebagai berikut.

7

1. Belum jelasnya analisis jabatan, uraian tugas, dan sistem penghargaan yang

berlaku.

2. Adanya ketidakseimbangan antara beban kerja dengan tingkat penghargaan

yang diterima pegawai. Akibatnya, pegawai merasa tidak puas terhadap

kehidupan kerjanya.

3. Rendahnya motivasi pegawai untuk bekerja lebih di luar lingkup

pekerjaannya dikarenakan mereka merasa bahwa dukungan dari pengambil

kebijakan terhadap penyediaan sarana kerja dan insentif masih minim.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran masalah di atas dapat diformulasikan beberapa

perumusan masalah sebagai berikut.

1. Apakah dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja?

3. Apakah dukungan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja organisasi?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian adalah sebagai

berikut.

1. Untuk mengetahui, mendeskripsikan, dan menganalisis pengaruh

dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui, mendeskripsikan, dan menganalisis pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja.

8

3. Untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh dukungan

organisasi terhadap komitmen organsiasi.

9

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Konsep

1. Kinerja

Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam dunia kerja,

kinerja sangat menentukan sejauh mana pencapaian tujuan dalam

organisasi. Hal ini sebagaimana yang diutarakan oleh Colquitt, Lepine dan

Wesson (2009:124) bahwa kinerja secara formal didefinisikan sebagai

nilai dari berbagai perilaku karyawan yang berkontribusi baik secara

positif maupun negatif terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Meski begitu ada beberapa para ahli menganggap kinerja merupakan

sebuah konsep yang abstrak meskipun tampak sederhana. Jex (2002:47)

misalnya mengatakan, kinerja merupakan sebuah term yang sederhana

namun seringkali mengecoh para peneliti karena tingkat keumuman yang

tinggi. Oleh sebab itu, kinerja bisa didefiniskan sebagai keseluruhan

prilaku pegawai yang ditampilkan ketika bekerja.

Senada dengan opini diatas Griffin dan Moorhead (2014:97)

mengemukakan bahwa perilaku kinerja merupakan keseluruhan dari

perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang organisasi berharap

10

setiap individu menunjukkan perilaku tersebut. Secara lebih terperinci

kinerja memiliki beberapa karakteristik khusus yang dapat diamati, seperti

misalnya hubungannya dengan pencapaian tujuan, efektifitas, maupun

efisiensi kerja. Seperti yang dikemukakan secara terperinci oleh Gibson

(2012:67) bahwa kinerja tak lain merupakan hasil dari pekerjaan yang

berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efsiensi, dan

kriteria efektif lainnya.

Berdasarkan literature yang lain Gibson (2013 :78) juga menjelaskan

bahwa berdasarkan presfektif prilaku kinerja dapat diukur berdasarkan

hasil kerja seseorang dalam hal pencapaian tujuan, prilaku personal, hasil

intrinsik dan ekstrensik pekerjaan maupun hasil dari kepuasan kerja.

Berdasarkan kajian diatas dapat disintesiskan bahwa kinerja merupakan

perilaku yang ditunjukkan seseorang ketika bekerja untuk mencapai tujuan

organisasi dengan indikator sebagai berikut.

1) Pelaksanaan kerja.

2) Tampilan kerja.

3) Kerjasama dalam bekerja.

4) Penyelesaian tugas.

5) Hasil kerja.

2. Dukungan Organisasi

Menurut George dan Jones (2012:43), dukungan organisasi adalah

berbagai bentuk dukungan yang dapat diberikan oleh organisasi kepada

para pegawainya antara lain seperti memberi perhatian lebih tentang

11

kesejahteraanya, mendengar tentang berbagai keluhan mereka, mencoba

membantu mereka dalam menyelesaikan masalahnya, dan memperlakukan

mereka secara layak.

Menururt Nancy dan Robbins (2014:55) mengakui secara jujur telah keliru

dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Secara

lebih spesifik Eisenberger, at all, POS diasumsikan sebagai sebuah

keyakinan umum para pegawai tentang perhatian dan penilaian yang

diberikan oleh organisasi.

3. Komitmen Organisasi

Secara sederhana komitmen organisasi dapat dipahami sebagai segugus

perasaan, keinginan, dan sikap yang dimiliki individu untuk terlibat dalam

persoalan-persoalan yang dihadapi organisasi tempatnya bekerja.

Penjelasan ini sebagaimana yang dikatakan oleh Luthans bahwa organisasi

komitmen dapat didefinisikan dalam tiga presfektif. Pertama, komitmen

organisasi adalah sebuah keinginan kuat yang dimiliki individu dalam

organisasi untuk menjadi anggota dalam suatu organisasi. Kedua,

komitmen organisasi juga dapat didefiniskan sebagai sebuah keinginan

yang menunjukkan usaha tingkat tinggi jadi bagian kepentingan organisasi

tempatnya bekerja. Ketiga, komitmen organisasi dapat dilihat sebagai

keyakinan khusus dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan-tujuan

organisasi.

Adapun menurut George dan Jones (2014:97), komitmen organisasi

merupakan sekumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki oleh

12

individu terhadap organisasinya secara keseluruhan. Secara lebih spesifik

komitmen organisasi juga dapat dipahami sebagai derajat atau tingkat

pengenalan seseorang terhadap organisasi. Penjelasan ini sesuai dengan

apa yang di ungkapkan oleh Nancy dan Robins (2014:177) yaitu,

komitmen organisasi menurut mereka merupakan tingkat pengenalan

seorang pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja dan sekaligus

sebuah gambaran mengenai keinginan pegawai tersebut untuk tetap

menjadi bagian organisasinya.

Pendapat diatas selaras dengan apa yang diungkapkan McShane dan

Glinow (2008:88) “Komitmen organisasi merupakan keterikatan

emosional, pengenalan dan keterlibatan pegawai didalam organisasi

tempatnya bekerja”. Selain dari pada itu komitmen organisasi juga dapat

dipahami sebagaimana yang diungkapkan oleh Gibson, menurut mereka

komitmen organisasi adalah sebuah perasaan mengenal, setia, dan terlibat

yang diexpresikan oleh seorang pegawai terhadap organisasi atau unit

kerja dari organisasi dimana dia bekerja.

B. Penelitian yang relevan

1. “The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and

Quantitative Review”, oleh Timothy A. Judge University of Iowa, Carl J.

Thoresen Tulane University, Joyce E. Bono University of Iowa, Gregory

K. Patton University of North Dakota (2001). Penelitian ini menyediakan

sebuah kajian kualitatif dan kuantitatif tentang hubungan antara kepuasan

kerja dan kinerja. Kajian kualitatif menyusun 7 model yang mencirikan

13

penelitian lampau tentang hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja.

Meskipun beberapa model telah diterima lebih mendukung daripada model

yang lain, penelitian ini belum menyediakan konfirmasi dan diskonfirmasi

yang konklusif karena kurangnya integrasi dan asimiliasi antar literature.

Penelitian ini kemudian menguji model-model ini melalui meta analisis

terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Karena keterbatasan

dan misinterpretasi pada analisis/ kajian sebelumya, meta analisis yang

baru ini mengumpulkan 312 sampel dengan kombinasi nila N sebesar

54.417. Rata-rata dari nilai korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja

diperkirakan sebesar 0.30. Artinya hasil penelitian ini serta ulasan

kualitatif yang ada di dalamnya menunjukkan penelitian masa depan

tentang kepuasan dan kinerja telah tersedia secara optimal.

2. “Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using

Agency Theory”. Markus Christen, Ganesh Iyer, & David Soberman

(2006). Tujuan artikel ini adalah untuk mengklarifikasi ambiguitas yang

ada di dalam literature berkaitan dengan hubungan di antara 3 konstruk

kunci dari hubungan kerja yaitu: usaha, kinerja, dan kepuasan kerja. Hasil

penelitian menunjukkan adanya efek langsung antara kepuasan kerja

terhadap kinerja.

3. “Work Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance: An

Empirical Investigation”. Abraham Carmeli and Anat Freutnd (2004).

Penelitian ini bertujuan untuk memeriksa hubungan antara komitmen

kerja, kepuasan kerja, dan kinerja para pengacara yang bekerja di firma

14

hukum Israel. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja memiliki

peran mediasi dalam menentukan hubungan antara komitmen kerja dan

kinerja.

4. “The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job

Performance”. Muhammad Riaz Khan, Ziauddin, Farooq Ahmed Jam, M.

I. Ramay (2010). Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki dampak

komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dengan 153 sampel yang

berasal dari pegawai privat dan public pada sector minyak dan gas di

Pakistan. Hasil penelitian ini mengungkap hubungan antara komitmen

organisasi dan kinerja pegawai.

5. “The Relationship Between Employee Commitment and Job

Performance”. Eddy Madiono Sutanto (1999). Penelitian ini menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen dan

kinerja. Artinya, komitmen dapat menjadi predictor yang baik bagi

kinerja.

6. “Effect of Employee Commitment on Organizational Performance in Coca

Cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno State”.

Peace Irefin, Mohammed Ali Mechanic (2014). Penelitian ini bertujuan

untuk memeriksa pengaruh komitmen pegawai terhadap kinerja organisasi

di Coca Cola. Hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan koefisien

korelasi Pearson. Hasil penelitian menunjukkan tingkat komitmen pegawai

sangat tinggi; ini menunjukkan hubungan yang tinggi antara komitmen

pegawai dan kinerja organisasi.

15

7. “Impact of Organizational Commitment and Employee Performance on

the Employee Satisfaction”. Naveed Ahmad,

Nadeem Iqbal, Komal Javed, Naqvi Hamad (2014). Tujuan penelitian ini

adalah menunjukkan untuk menyelidiki dampak komitmen organisasi dan

kinerja pegawai terhadap kepuasan pegawai. Hasil penelitian menunjukkan

hubungan positif antara komitmen organisasi dan kepuasan pegawai dan

secara similar dengan kinerja pegawai yang menunjukkan hubungan

positif dengan kepuasan kerja.

8. “The Influence of Organizational Commitment on Omani Public

Employees’ Work Performance”. Salim Musabah Bakhit Al Zefeiti, Noor

Azmi Mohamad (2017). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dalam konteks organisasi

pemerintah Omani. Hasil penelitian empiris mengindikasikan komitmen

organisasi memiliki dampak signifikan terhadap dimensi kinerja baik

kontekstual dan tugas kinerja.

9. “Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Correlational Study

in Bahrain”. Fatema Mohammed, MBA., Muath Eleswed, Ph.D (2013).

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti,1) hubungan antara kepuasan kerja

dan komitmen organsiasi; 2) dampak variable kunci demografis terhadap

kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam institusi financial di

Kerajaan Bahrain. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

16

10. “A study of the relationship between job satisfaction, organizational

commitment and turnover intention among hospital employees”. Ali

Mohammad Mosadeghrad, Ewan Ferlie dan Duska Rosenberg (2008).

Penelitian ini mengindikasikan bahwa pegawai rumah sakit secara moderat

puas dengan pekerjaannya dan komitmen terhadap organisasi. Kepuasan

kerja pegawai dan komitmen organisasi secara lebih dekat berinter-relasi

dan berkorelasi dengan keinginan untuk pergantian/ perpindahan.

Berdasarkan penelitian-penelitian relevan yang telah dilakukan sebelumnya

dapat tergambarkan bahwa dukungan organisasi dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

C. Kerangka Berfikir

Dukungan organisasi apapun bentuknya yang diterima dan dirasakan oleh

pegawai akan memberi dampak positif terhadap kondisi psikologisnya

sehingga ia dapat bekerja di dalam organisasi tersebut dengan sebaik

mungkin. Lebih dari itu, dukungan organisasi yang dirasakan oleh pegawai

juga dapat menimbulkan rasa cinta seorang pegawai terhadap organisasinya.

Karena memang sudah menjadi naluri setiap orang untuk mencintai kebaikan

dan mencintai orang yang berbuat baik terhadapnya. Cinta seseorang terhadap

organisasinya secara psikologis akan melahirkan komitmen dan kesungguhan

orang tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik yang dimilikinya demi

membantu organisasi tempatnya bekerja mencapai tujuannya.

17

Pemikiran tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Luthans

et. Al, secara spesifik, para pegawai yang mempersepsikan iklim organisasi

mereka lebih supportive (mendukung) menjadi lebih sering mengalami

tingkat yang lebih tinggi dalam hal modal psikologisnya yang pada gilirannya

akan berpengaruh secara positif terhadap kinerja mereka.

Robbins dan Langton juga menyatakan bahwa, pegawai yang percaya bahwa

pimpinan mendukungnya dalam pekerjaan cenderung menunjukkan kinerja

yang lebih baik dan merasakan komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi

tempatnya bekerja.

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1. Diduga dukungan organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja.

Dukungan Organisasi

1. Kepedulian terhadap karyawan2. Dukungan atasan3. Penghargaan4. Kondisi pekerjaan

Komitmen Organisasi

1. Pengenalan karyawan terhadaporganisasi

2. Keterlebitan karyawan dalamorganisasi

3. Perasaan setia pada organsiasi4. Penerimaan terhadap aturan

Kinerja

1. Pelaksanaan Kerja2. Tampilan kerja3. Kerja sama4. Penyelesaian tugas5. Hasil kerja

18

2. Diduga komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja.

3. Diduga dukungan organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi.

19

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan metode

survei dan teknik analisis jalur (path analysis). Variabel dalam teknik

analisis jalur terdiri dari dua jenis, yaitu variabel endogen (variabel

terikat) dan variabel eksogen (variabel bebas). Dalam penelitian ini,

variabel yang akan diteliti adalah dukungan organisasi, komitmen

organisasi, dan kinerja. Variabel endogen dalam penelitian ini yaitu

kinerja dan variabel eksogen dalam penelitian ini yaitu dukungan

organisasi dan komitmen organisasi. Konstelasi penelitiannya adalah

sebagai berikut:

Gambar 3.1 Model Hipotetik Penelitian

Keterangan:X1 : Dukungan Organisasi (variabel eksogen).X2 : Komitmen Organisasi (variabel eksogen).Y : Kinerja (variabel endogen).

X1

X2

Y

20

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada pegawai administrasi Dinas Kesehatan

Kota Metro. Lokasi penelitian ini dipilih karena terdapat beberapa

permasalahan menyangkut kinerja pegawai yang dikhawatirkan dapat

mengganggu efektivitas program kerja yang sedang diselenggarakan

oleh Dinas Kesehatan Kota Metro. Alasan lainnya adalah bahwa

lokasi penelitian tersebut memberi kemudahan dan efisiensi dari segi

waktu, biaya, dan aksesibilitas data yang relatif terjangkau bagi

peneliti. Waktu penelitian dilakukan selama kurun waktu 3 bulan

sejak penyusunan proposal penelitian.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah pegawai

administrasi administrasi Dinas Kesehatan Kota Metro sebanyak

102 orang pegawai.

2. Sampel Penelitian

Besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan

menggunakan rumus Slovin dalam Sugiyono (2011:103), yaitu:

Keterangan:

n : SampelN : Populasie : Derajat kesalahan = 5% atau 0,05

21

Dengan demikian, perhitungan besaran sampel untuk penelitian ini

adalah sebagai berikut.

Dari hasil perhitungan, diketahui besarnya sampel adalah sebesar

81. Adapun teknik pengambilan, sampel dalam penelitian ini yaitu

menggunakan teknik acak sederhana (simple random sampling).

D. Definisi Konsep dan Definisi Operasional

No. Variabel DefinisiKonseptual

DefinisiOperasional

1. Kinerja Kinerja adalahperilaku yangditunjukkan seseorangketika bekerja untukmencapai tujuanorganisasi denganindikator berikut.1) pelaksanaan kerja,2) tampilan kerja,3) kerjasama4) penyelesaian

tugas, dan5) hasil kerja.

Kinerja adalahpenilaian pimpinanterhadap perilakuyang ditunjukkanpegawai ketikabekerja untukmencapai tujuanorganisasi denganindikator berikut.1) pelaksanaan kerja,2) tampilan kerja,3) kerjasama4) penyelesaian

tugas, dan5) hasil kerja.

2. DukunganOrganisasi

Dukungan organisasiadalah tingkatkeyakinan yangdirasakan oleh paraanggota bahwaorganisasinyamemberi berbagaiperlakuan positifkepadanya dalambekerja dengan

Dukungan organisasiadalah tingkatkeyakinan yangdirasakan olehpegawai bahwaorganisasinyamemberi berbagaiperlakuan positifkepadanya dalambekerja dengan

N 102 102n = = = = 81

1+N.e 1 + (102.0,052) 1,24

22

No. Variabel DefinisiKonseptual

DefinisiOperasional

indikator berikut.1) kepedulian

terhadap pegawai,2) perhatian atasan, 3)penghargaan,4) kondisi pekerjaan.

indikator berikut.1) kepedulian

terhadap pegawai,2) perhatian atasan,3) penghargaan,4) kondisi pekerjaan.

3. KomitmenOrganisasi

Komitmen organisasiadalah sikap danperasaan emosionalyang dimiliki individuuntuk terlibat dalampersoalan-persoalanyang dihadapiorganisasi tempatnyabekerja denganindikator berikut.1) kesetiaan,2) keterlibatan

kerja,3) pengenalan

terhadaporganisasi,

4) penerimaanterhadap aturan.

Komitmenorganisasi adalahsikap keinginan yangdimiliki pegawaiuntuk terlibat dalampersoalan-persoalanyang dihadapiorganisasi tempatnyabekerja denganindikator berikut.1) kesetiaan,2) keterlibatan kerja,3) pengenalan

terhadaporganisasi,

4) penerimaanterhadap aturan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunkan kuesioner yang berisi beberapa daftar pernyataan. Daftar

pernyataan ini kemudian disebarkan untuk diisi oleh para responden.

Pengisian kuesioner ini bersifat tertutup, dan di dalam daftar

pernyataan telah disediakan beberapa alternatif jawaban agar

responden dapat memilih jawaban yang paling sesuai dengan kondisi

nyata yang dialaminya.

23

Daftar pernyataan dalam kuesioner dibuat berdasarkan indikator-

indikator yang telah dikembangkan dari berbagai konsep variabel

yang digunakan dalam penelitian ini.

1. Kisi-kisi Instrumen Kinerja

Berdasarkan definisi konseptual mengenai kinerja, maka kisi-kisi

instrumen mengenai kinerja ini disusun dengan jumlah pernyataan

instrumen sebanyak 34 butir soal dan pernyataan yang setiap

butirnya dilengkapi dengan 5 (lima) alternatif jawaban yaitu :

(a) Selalu (skor 5).

(b) Sering (skor 4).

(c) Kadang-Kadang (skor 3).

(d) Jarang (skor 2).

(e) Tidak pernah (skor 1).

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja

No. Indikator

Nomor Butir

Sebelum Uji

Coba

Nomor Butir

Sesudah Uji

Coba

Nomor

Gugur

1. Pelaksanaan kerja 1, 2, 3, 4, 5, 6 3, 4, 5, 6 1,2

2. Tampilan kerja 7, 8, 9, 10, 11, 12 7, 8, 10, 11, 12 9

3. Kerja Sama 13, 14, 15, 16, 17,

18

13, 14, 16, 17,

18

15

4. Penyelesaian tugas 19, 20, 21, 22, 23,

24

19, 20, 21, 22,

23, 24

-

5. Hasil kerja 25, 26, 27, 28, 29,

30, 31, 32, 33, 34

25, 26, 27, 28,

29, 30, 31, 32,

33, 34

-

24

Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas

1) Pengujian Validitas

Pengujian validitas instrumen bertujuan untuk mengetahui

butir-butir instrumen yang valid. Validitas instrumen ini diukur

dengan dengan menggunakan korelasi antara skor butir dengan

skor total. Butir isntrumen dinyatakan valid jika jumlah rhitung

lebih besar dari rtabel sesuai dengan taraf signifikansi yang telah

ditentukan yaitu α = 0,05. Adapun rumus yang dimaksud

adalah:

rit =

2

t2

i

ti

x.x

.xx

Keterangan:rit : Koefisien korelasi antara skor butir soal dengan skor

totalΣxi : Jumlah kuadrat deviasi skor dari xi

Σxt : Jumlah kuadrat deviasi skor dari xt

Uji validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana

ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurannya. Tipe validitas yang digunakan adalah validitas

butir yang diperoleh dengan menggunakan korelasi Product

Moment Pearson (Sugiyono, 2011:321). Kriteria yang

dilakukan untuk menguji kesahihan adalah sebagai berikut:

a. Jika rhitung> rtabel dengan alpha 0,05 maka butir valid.

b. Jika rhitung< rtabel dengan alpha 0,05 maka butir tidak valid.

Variabel kinerja terdiri dari 5 indikator dengan 34 butir

kuisioner. Berdasarkan uji coba yang melibatkan 20 responden

25

dan dari analisis uji coba terdapat 30 butir yang dinyatakan

valid dan 4 butir yang dinyatakan tidak valid karena diperoleh

rhitung lebih kecil dari pada rtabel. Adapun nomor butir yang tidak

valid adalah nomor butir 1,2,9,dan 15.

2) Perhitungan Reliabilitas

Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap

konsistensi data angket dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan teknik

skoring yang dilakukan pada setiap item dalam instrumen.

Rumus alpha cronbach yang dimaksud adalah:

r11 =

2

t

2i

SS

11k

k

Keterangan:r11 = Koefisien reliabilitas instrumen (alpha cronbach).k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal.ΣSi

2 = total varians butir.St

2 = total varians.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas untuk variable

kinerja adalah sebesar 0,894. Hal tersebut menunjukkan bahwa

instrument penelitian untuk variable kinerja bersifat reliabel

2. Kisi-kisi Instrumen Dukungan Organisasi

Berdasarkan definisi konseptual mengenai dukungan organisasi,

maka kisi-kisi instrumen mengenai dukungan organisasi ini disusun

dengan jumlah pernyataan instrumen sebanyak 32 butir soal dan

pernyataan yang setiap butirmya dilengkapi dengan 5 (lima)

alternatif jawaban yaitu a) selalu (skor 5), b) sering (skor 4), c)

26

kadang-kadang (skor 3), d) jarang (skor 2), dan e) tidak pernah

(skor 1).

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Dukungan Organisasi

No. Indikator

Nomor Butir

Sebelum Uji

Coba

Nomor Butir

Sesudah Uji

Coba

Nomor

Gugur

1. Kepedulianterhadap pegawai

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,

8, 9

1, 2, 3, 4, 5, 6,

7, 8, 9

-

2. Perhatian atasan 10, 11, 12, 13, 14,

15, 16

10, 11, 12, 13,

14, 16

15

3. Penghargaan 17, 18, 19, 20, 21,

22, 23, 24, 25

17, 18, 19, 20,

21, 22, 23, 24,

25

-

4. Kondisi pekerjaan 26, 27, 28, 29, 30,

31, 32

26, 27, 28, 29,

30, 31, 32

-

Pengujan Validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas


Pengujian validitas instrumen bertujuan untuk mengetahui butir-

butir instrumen yang valid. Validitas instrumen ini diukur


skor total. Butir instrumen dinyatakan valid jika jumlah rhitung


ditentukan yaitu α = 0,05. Adapun rumus yang dimaksud adalah:

rit =

2

t2

i

ti

x.x

.xx




27

Uji validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana ketepatan

dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.

Tipe validitas yang digunakan adalah validitas butir yang

diperoleh dengan menggunakan korelasi Product Moment

Pearson. Kriteria yang dilakukan untuk menguji kesahihan

adalah sebagai berikut.



Variabel dukungan organisasi terdiri dari 4 indikator dengan 32

butir kuisioner. Berdasarkan uji coba yang melibatkan 20

responden dan dari analisis uji coba terdapat 31 butir yang

dinyatakan valid dan 1 butir yang dinyatakan tidak valid karena

diperoleh rhitung lebih kecil dari pada rtabel. Adapun nomor butir

yang tidak valid adalah nomor butir 15.


Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap konsistensi

data angket dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach.

Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan teknik skoring yang

dilakukan pada setiap item dalam instrumen. Rumus alpha

cronbach yang dimaksud adalah:

r11 =

2

t

2i

SS

11k

k

Keterangan:r11 = Koefisien reliabilitas instrumen (alpha cronbach)k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soalΣSi

2 = total varians butir

28

St2 = total varians

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas untuk varibel

dukungan organisasi adalah sebesar 0,886. Hal tersebut

menunjukkan derajat realibilitas instrument tinggi.

3. Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Organisasi

Berdasarkan definisi konseptual mengenai komitmen organisasi,

maka kisi-kisi instrumen mengenai komitmen organisasi ini

disusun dengan jumlah pernyataan instrumen sebanyak 32butir soal

dan pernyataan yang setiap butirnya dilengkapi dengan 5 (lima)

alternatif jawaban yaitu a) selalu (skor 5), b) sering (skor 4), c)

kadang-kadang (skor 3), d) jarang (skor 2) dan e) tidak pernah

(skor 1).

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Organisasi

No. Indikator

Nomor Butir

Sebelum Uji

Coba

Nomor Butir

Sesudah Uji

Coba

Nomor

Gugur

1. Kepedulianterhadap pegawai

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,

8, 9

1, 2, 3, 4, 5, 6,

7, 8, 9

-

2. Perhatian atasan 10, 11, 12, 13, 14,

15, 16

10, 11, 12, 13,

14, 16

-

3. Penghargaan 17, 18, 19, 20, 21,

22, 23, 24, 25

17, 18, 19, 20,

21, 22, 23, 24,

25

-

4. Kondisi pekerjaan 26, 27, 28, 29, 30,

31, 32

26, 27, 28, 29,

30, 32

31

29

Pengujan Validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas


Pengujian validitas instrumen bertujuan untuk mengetahui

butir-butir instrumen yang valid. Validitas instrumen ini diukur


skor total. Butir isntrumen dinyatakan valid jika jumlah rhitung


ditentukan yaitu α = 0,05. Adapun rumus yang dimaksud

adalah:

rit =

2

t2

i

ti

x.x

.xx




Uji validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana

ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurannya. Tipe validitas yang digunakan adalah validitas

butir yang diperoleh dengan menggunakan korelasi Product

Moment Pearson. Kriteria yang dilakukan untuk menguji

kesahihan adalah sebagai berikut:



Variabel komitmen organisasi terdiri dari 4 indikator dengan

32 butir kuisioner. Berdasarkan uji coba yang melibatkan 20

30

responden dan dari analisis uji coba terdapat 31 butir yang

dinyatakan valid dan 1 butir yang dinyatakan tidak valid

karena diperoleh rhitung lebih kecil dari pada rtabel. Adapun

nomor butir yang tidak valid adalah nomor butir 31.


Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap

konsistensi data angket dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach.Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan teknik

skoring yang dilakukan pada setiap item dalam instrumen.

Rumus alpha cronbach yang dimaksud adalah: r11 =

2

t

2i

SS

11k

k

Keterangan:r11 = Koefisien reliabilitas instrumen (alpha cronbach)k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soalΣSi

2 = total varians butirSt

2 = total varians

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas untuk variable

komitmen organisasi adalah sebesar 0,893. Hal tersebut

instrument bersifat reliable dengan derajat realiabilitas yang

tinggi.

F. Teknik Analisa Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik

deskriptif dan statistik inferensial. Statistik deskriptif dilakukan dalam

hal penyajian data, ukuran kecendrungan memusat (ukuran sentral),

31

dan ukuran penyebaran. Penyajian data dalam statistik deskriptif

menggunakan tabel distribusi frekuensi dan kemudian disajikan dalam

bentuk histogram.

Ukuran sentral dilakukan dengan menentukan mean, modus dan

median dari data yang tersedia. Sedangkan ukuran penyebaran

dilakukan dengan menentukan simpangan baku (standar deviasi) dan

varians. Adapun statistika inferensial digunakan untuk menguji

hipotesis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) yang

diawali dengan melakukan uji normalitas dan linieritas. Uji normalitas

data akan dilakukan dengan menggunakan uji lilliefors , dan uji

linieritas dengan menggunakan regresi linier sederhana.

Kemudian pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur dengan

menghitung koefisien jalur untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

langsung antara variabel yang mempengaruhi (variabel eksogen)

terhadap variabel yang di pengaruhi (variabel endogen).

G. Uji Hipotesis

Berdasarkan hipotesis penelitian yang telah ditentukan, maka hipotesis

statistik untuk uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis pertama

H0 : β31 ≤ 0

H1 : β31 > 0

32

Hipotesis kedua

H0 : β32 ≤ 0

H1 : β32 > 0

Hipotesis ketiga

H0 : β21 ≤ 0

H1 : β21 > 0

Keterangan:H0= Hipotesis nolH1= Hipotesis penelitianβ31= Koefisien pengaruh X1 terhadap X3

β32= Koefisien pengaruh X2 terhadap X3

β21= Koefisien pengaruh X1 terhadap X2

58

V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan perhitungan statistik yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka hasil penelitian disimpulkan sebagai berikut :

1. Dukungan organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai.

Artinya semakin tinggi dukungan organisasi yang diyakini pegawai

mengakibatkan peningkatankinerja pegawai.

2. Komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai.

Artinya peningkatan komitmen organisasimengakibatkan peningkatankinerja

pegawai.

3. Dukungan organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen

organisasi. Artinya dukungan organisasi yang baik mengakibatkan

peningkatan komitmen organisasi.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitianyang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh antara dukungan organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja

59

pegawai, maka implikasi hasil penelitian ini dapat diarahkan pada upaya

peningkatan kinerja melalui dukungan orgnisasi dan komitmen organisasi.

1. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Peningkatan Dukungan

Organisasi

Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai

melalui peningkatan dukunan organisasi adalah dengan mewujudkan

indikator-indikator dukungan organisasi, yakni kepedulian terhadap pegawai,

perhatian atasan, penghargaan, kondisi pekerjaan.

Kepedulian terhadap pegawai akan membawa berbagai implikasi positif bagi

kinerja pegawai tersebut. Kepedulian yang dimaksud di sini amatlah

bervariasi bentuknya, mulai dari kepedulian atas pemenuhan hak-hak

pegawai, kepedulian bagi tersedianya segala fasilitas yang menunjang

pekerjaan pegawai, hingga kepedulian akan kesejahteraan diri dan keluarga

pegawai. Kepedulian akan kesejahteraan ini akan membentuk berbagai variasi

lainnya, sampai-sampai menyentuh aspek-aspek kesejahteraan batiniah seperti

keringanan beban kerja, penyediaan waktu istirahat dan waktu cuti yang

layak, serta pemenuhan kebutuhan wisata dan rekreasi. Kepedulian yang

ditunjukkan dengan cara demikian tentu dengan serta merta akan mendorong

perbaikan nyata atas kinerja pegawai.

60

Tidak sekedar kepedulian dari instansi, perhatian dari atasan juga akan sangat

berdampak positif bagi kinerja pegawai. Perhatian atasan akan mendatangkan

persepsi positif pegawai dalam bekerja. Pehatian yang dimaksud dapat berupa

bimbingan, arahan, dan kesediaan pemimpin dalam memberi konseling

terhadap pegawai yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Kedekatan

pegawai dengan pimpinan melalui hal-hal semacam itu tidak hanya dapat

mendatangkan motivasi dalam diri pegawai melainkan juga inspirasi dalam

menuntaskan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Lebih jauh, baik kepedulian maupun perhatian biasanya juga dapat pula

mewujud melalui penghargaan. Pemberian penghargaan yang layak atas setiap

pencapaian hasil kerja yang mendatangkan kontribusi positif bagi instansi

akan menjadi dorongan psikologis yang kuat bagi pegawai untuk

menunjukkan kinerja terbaiknya. Apabila kepedulian dan dukungan datang

dari dinas kesehatan sebagai instansi maupun dari pimpinan secara personal,

maka penghargaan ini sifatnya harus lebih menyeluruh hingga berkaitan

dengan iklim saling menghargai hasil kerja di antara sesama rekan pegawai.

Penghargaan di sini bentuknya bisa sangat variatif seperti pemberian ucapan

terimakasih, pemberian pujian, kompensasi materil dan finansial, hingga

kenaikan pengkat. Setiap bobot pemberian penghargaan tersebut, baik secara

langsung ataupun tidak langsung tentu akan sangat membantu upaya

peningkatan kinerja pegawai.

61

Terakhir adalah tentang kondisi pekerjaan. Kondisi pekerjaan yang

mendukung dapat mewujud melalui pemberian kepercayaan dan otonomi

penuh bagi pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya, penciptaan

kenyamanan suasana kerja, keleluasaan dalam mengembangkan kreativitas

dan inovasi, hingga pada upaya pembentukan iklim persaingan yang positif.

Melalui kondisi pekerjaan yang demikian, pegawai akan merasa sangat

terdukung untuk meningkatkan kinerjanya agar menjadi lebih baik lagi.

2. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Peningkatan Komitmen

Organisasi

Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai

melalui peningkatan komitmen organisasi adalah dengan mewujudkan

indikator-indikator komitmen organisasi, yakni kesetiaan, keterlibatan kerja,

pengenalan terhadap organisasi, penerimaan terhadap aturan.

Kesetiaan terhadap organisasi akan membawa berbagai implikasi positif bagi

kinerja pegawai tersebut. Kesetiaan yang dimaksud di sini adalah

melaksanakan dan menuntaskan kepentingan tugas di atas kepentingan

pribadi. Kesetiaan yang ditunjukkan oleh pegawai akan mendorong pegawai

memperbaiki kinerjanya secara berkesinambungan secara sukarela.

Tidak sekedar kepedulian dari sekolah, keterlibatan pegawai dalam bekerja

juga akan sangat berdampak positif bagi kinerja pegawai. Semakin dilibatkan

62

dalam kepentingan pekerjaan maka persepsi positif pegawai tehadap

pekerjaannya akan semakin meningkat. Keterlibatam pegawai dengan

kepentingan-kepentingan organisasi tidak hanya dapat mendatangkan motivasi

dalam diri pegawai melainkan juga inspirasi dalam menuntaskan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya.

Lebih jauh, baik kepedulian maupun dukungan biasanya juga dapat pula

mewujud melalui pengenalan organisasi. Pengenalan yang baik pegawai

terhadap budaya, mekanisme, aturan, dan prosedur kantor dalam

melaksanakan kerjaakan menjadi dorongan psikologis yang kuat bagi pegawai

untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.

Terakhir adalah penerimaan terhadap aturan kantor. Penerimaan pegawai

terhadap aturan di kantor akan mendukung pegawai melaksanakan

pekerjaannya. Hal ini dikarenakan penerimaan terhadap aturan akan

memperkecil resistensi pegawai terhadap setiap kebijakan dan prosedur kerja

yang dikehendaki oleh kantor.

C. Saran

Bagian akhir penulisan tesis ini, penulis sampaikan beberapa saran dalam upaya

meningkatkan kinerja, sebagai berikut.

63

1. Kepala Dinas

Kepala Dinas sebagai pimpinan tertinggi di lingkungan Dinas Kesehatan

memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja para pegawai

administrasinya. Kepala Dinas hendaknya dapat memberikan arahan yang

jelas mengenai garis-garis kebijakan dan aturan dalam menyusun mekanisme

dan prosedur kerja yang mendukung bagi pada Kepala Bagian dan Sub

Bagian yang berada di bawahnya.

2. Bagi Kepala Bagian dan Sub-Bagian Administrasi di Kantor Dinas

Bagi Kepala Bagian dan Sub-Bagian Administrasi di Kantor Dinas agar

dapat meningkatkan kinerja para pegawainya melalui upaya pingkatan atas

dukungan organisasi maupun perbaikan komitmen para pegawainya. Untuk

itu dapat dilakukan langkah-langkah berikut.

a. Kabag hendaknya melibatkan para pegawai secara proaktif dalam proses

pengambilan keputusan guna menyerap aspirasinya secara menyeluruh.

b. Kabag hendaknya senantiasa menaruh kepedulian dan perhatian yang

besar atas kesejahteraan dan pemenuhan hak-hak pegawai beserta

keluarganya secara lahir dan batin.

c. Kabag hendaknya memberi berbagai penghargaan yang layak kepada

setiap pegawai yang melalui prestasi dan pencapaian kerjanya secara

nyata memberi kontribusi positif bagi kemajuan instansi.

64

d. Kabag juga hendaknya merancang kondisi pekerjaan yang mendukung

pegawai tidak saja dalam melaksanakan pekerjaannya namun juga dalam

mengembangkan potensi kreatif dan inovatifnya.

3. Bagi pegawai administrasi Kantor Dinas Kesehatan

Bagi pegawai administrasi Kantor Dinas Kesehatan agar senantiasa

menunjukkan dedikasinya terhadap dunia kesehatan dengan terus

meningkatkan kinerjanya demi mewujudkan dan menyediakan layanan prima

bagi setiap stakeholdernya.

65

DAFTAR PUSTAKA

Abraham Carmeli dan Anat Freund. 2004. Work Commitment, Job Satisfaction,and Job Performance: An Empirical Investigation. International JournalOf Organization Theory and Behavior. Vol. 6. No. 4. Hal. 289-309.

Ali Mohammad, Mosadeghrad, dkk. 2008. A study of the relationship betweenjob satisfaction, organizational commitment and turnover intentionamong hospital employees. Hal. 211-277.

Eddy, Madiono Sutanto. 1999. The Relationship Between Employee Commitmentand Job Performance. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 1.No. 1. Hal. 47-55.

Emmanuel, Kunle Ogunlana, dkk. 2016. Causal Relationship betweenOrganizational Commitment and Job Satisfaction of Library andInformation Professionals: A Canonical Correlation Analysis. LibraryPhilosophy and Practice e-journal.

Fatema Mohammed & Muath Eleswed. 2013. Job Satisfaction andOrganizational Commitment: A Correlational Study in Bahrain.International Journal of Business, Humanities and Technology. Vol. 3.No. 5. Hal. 43-53.

Fred, Luthans. 2011. Organizational Behavior : Fred Luthans An Evidence-BasedApproach. McGraw-Hill. New York.

Griffin & Moorhead. 2014. Organizational Behavior Managing People andOrganizations. Michael Schenk. Canada.

James, L. Gibson, dkk. 2012. Organizations Behavior, Structure, Processes.McGraw-Hill. New York.

Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson, 2009.Organizational Behavior: Essentials for Improving Performance andCommitment. McGraw-Hill Education: New York.

Jennifer M. George dan Gareth R. Jones. 2012. Understanding and ManagingOrganizational Behavior. by Pearson Education, Inc., publishing asPrentice Hall, One Lake Street, Upper Saddle River. New Jersey 07458.

66

Linda Rhoades and Robert Eisenberger. Perceived Organizational Support: AReview of the Literature. Journal of Applied Psychology. Vol. 87. No. 4.Hal. 698–714.

Markus, Christen, dkk. 2006. Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: AReexamination Using Agency Theory. Journal of Marketing. Vol. 70.ISSN: 0022-2429. Hal. 137-150.

Muhammad, Riaz Khan, dkk. 2010. The Impacts of Organizational Commitmenton Employee Job Performance. Journal of Social Sciences. Vol. 15. No.3. Hal. 292-298.

Nancy & Robbins. 2014. Fundamental Of Organizational Behavior. Pearson.Canada.

Naveed, Ahmad, dkk. 2014. Impact of Organizational Commitment and EmployeePerformance on the Employee Satisfaction. International Journal ofLearning, Teaching and Educational Research. Vol. 1. No. 1. Hal. 84-92.

Peace Irefin & Mohammed Ali Mechanic. 2014. Effect of Employee Commitmenton Organizational Performance in Coca Cola Nigeria Limited Maiduguri,Borno State. Journal Of Humanities And Social Science. Vol. 19. No. 3.Hal. 33-41.

Rebecca C., Tolentino. 2013. Organizational Commitment and Job Performanceof the Academic and Administrative Personnel. International Journal ofInformation Technology and Business Management. Vol. 15. No. 1. Hal.51-59.

Robert, Eisenberger, dkk. Perceived Organizational Support. Journal Of AppliedPsychology. Vol. 71. No. 3. Hal. 500-507.

Stephens Robbins and Judge Thimoti. 2013. Organizational Behavior. PrenticeHall. America.

Steve, M. Jex. 2002. A Scientist Practitioner Approach OrganizationalPsychology. Simultaneously. Canada.

Steven L. McShane and Mary Ann Von Glinow. 2008. Organizational Behavior :Emerging Realities For The Work Place Revolution. McGraw-Hill. NewYork.

Salim Musabah Bakhit Al Zefeiti & Noor Azmi Mohamad. 2017. The Influenceof Organizational Commitment on Omani Public Employees’ WorkPerformance. Vol. 7. No. 2. Hal. 151-160.

67

Timothy, A. Judge, dkk. 2001. The Job Satisfaction-Job PerformanceRelationship: A Qualitative and Quantitative Review. PsychologicalBulletin. Vol. 127. No. 3. Hal. 376-407.

pengaruh dukungan organisasi dan komitmen …digilib.unila.ac.id/54689/3/tesis tanpa bab...

Documents