pengaruh disiplin kerja terhadap komitmen … · penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode...

32

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI PADA KANTOR CAMAT

ULU IDANETAE KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

IMAN SURIANI LASE

NIM: 14100121200

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

33


ORGANISASI PADA KANTOR CAMAT

ULU IDANETAE KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

IMAN SURIANI LASE

NIM: 14100121200

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

36

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “pengaruh

disiplin kerja terhadap komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu

Idanetae Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat

kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah

memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini

4. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan

kemahasiswaan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

37

5. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan

Mutu Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan kemahasiswaan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapa Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M sebagai Sekretaris Program Studi

Manajemen dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen dan

sekaligus sebagai Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga

dan pikiran dalam mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak Efrata Bu’ulolo S.E sebagai Kepala BAAK yang telah memberikan

layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini

11. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

Skripsi ini masih kurang dari yang diharapkan oleh karena itu, penulis

mengharapkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini bisa lebih baik dan

bermanfaat.

38

Telukdalam, Juni 2019

Peneliti

Iman Suriani Lase

NIM. 14100121200

39

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. i

SURAT PERNYATAAN................................................................................. ii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii

DAFTAR ISI .................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii

ABSTRAK ....................................................................................................... xiii

ABSTRACT ..................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 4

1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4

1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5

1.7. Sistematika Punulisan ................................................................................ 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7

2.1.1 Konsep Disiplin Kerja .................................................................... 7

2.1.2 Konsep Komitmen Organisasi ......................................................... 8

40

2.2. Kerangka Teoritis ...................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi ................ 10

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ........................... 10

2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ............. 12

2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 14

2.3.1. Indikator variabel Disiplin Kerja (X) .............................................. 14

2.3.2. Indikator variabel m Komitmen Organisasi (Y) ............................. 15

2.4. Penelitian terdahulu ................................................................................... 16

2.5. Kerangka berpikir ..................................................................................... 18

2.6. Hipotesis penelitian .................................................................................. 19

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 20

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 20

3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 20

3.2.1. Populasi ........................................................................................... 20

3.2.2. Sampel ............................................................................................. 28

3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 21

3.4. Data Penelitian........................................................................................... 22

3.4.1. Jenis dan sumber data ...................................................................... 22

3.4.2. Teknik pengumpulan data ............................................................... 22

3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 23

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 25

3.6.1. Uji validitas ..................................................................................... 25

3.6.2. Pengujian reliabilitas ...................................................................... 26

41

3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 27

3.7.1. Uji normalitas ................................................................................ 27

3.7.2. Uji heteroskedastisitas ................................................................... 28

3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 28

3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial .............................................................. 29

3.8.2. Uji koefisien determinasi (R2) ....................................................... 30

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 32

4.1 Gambaran Singkat Objek Penelitian ............................................................. 32

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian ........................................................ 32

4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Idanotae ................................ 32

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Ulu Idanotae ......................................... 34

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ..................................................................... 36

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................... 41

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................. 44

4.4.1 Uji Normalitas Data ......................................................................... 44

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 46

4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 47

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial .......................................................................... 47

4.5.2 Hasil Estimasi Regresi Sederhana .................................................... 48

5.5.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 49

4.6 Pembahasan .................................................................................................. 49

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 51

5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 51

42

5.2 Saran .............................................................................................................. 51

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 53

LAMPIRAN-LAMPPIRAN

43

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Disiplin Kerja ................................................. 21

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Komitmen Organisasi .................................... 21

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X) ............................................... 37

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi (Y) ................................... 39

Tabel 4.3 Uji Validitas Disiplin Kerja (X) ......................................................... 41

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X) ...................................................... 42

Tabel 4.5 Uji Validitas Komitmen Organisasi (Y) ............................................ 43

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (Y) ......................................... 44

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................... 45

Tabel 4.9 Hasil Uji t (Uji Parsial) ...................................................................... 47

44

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 19

Gambar 4.1 Histogram Variabel Disiplin Kerja (X) ............................................. 38

Gambar 4.2 Histogram Variabel Komitmen Organisasi (Y) ................................ 40

Gambar 4.4 Normal Probability Plot .................................................................... 45

Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..................................................... 46

45

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai di kantor Camat Lahusa Sebagai

Responden Pada Uji Coba Penelitian

Lampiran 3 Skor Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X, Y)

Lampiran 4 Uji Validitas Data dan reabilitas Uji Coba Variabel (X, Y)

Lampiran 5 Nama-Nama Pegawai di Kantor Camat Ulu Idanotae sebagai

Responden Pada Penelitian

Lampiran 6 Skor Hasil Perolehan Data Penelitian Variabel (X, Y)

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan reabilitas Penelitian Variabel (X, Y)

Lampiran 8 Hasil Uji Deskriptif Variabel Penelitian (X, Y)

Lampiran 9 Nilai-Nilai tabel r Product Moment

Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel Distribusi t

46

ABSTRAK


ORGANISASI PADA KANTOR CAMAT ULU IDANETAE

KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh :

IMAN SURIANI LASE

NIM. 14100121200

Dosen Pembimbing:

Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M dan Elistina Wau, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja

terhadap komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanetae Kabupaten Nias

Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang bersifat asosiatif

dengan unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai pada Kantor Camat

Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi

dengan jumlah populasi sebanyak 30 responden. Kuesioner uji validitas dan

reliabilitasnya sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan dalam

penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan

adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanetae

Kabupaten Nias Selatan, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (5.031) > ttabel

(1.701) dan tingkat signifikan 0,000 < 0.05. Nilai thitung artinya disiplin kerja

berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Sebaiknya pimpinan Kantor Camat

Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan meningkatkan tanggungjawab sosial dengan

baik agar para pegawai bersemangat untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawab yang telah diberikan. Dalam rangka disiplin kerja dan komitmen organisasi

lebih tingkatkan lagi.

Kata kunci : Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi

47

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK DISPLAY ON COMMITMENT

ORGANIZATION IN ULU IDANETAE MESSAGE

OFFICE NIAS SELATAN DISTRICT

By:

Iman Suriani Lase

NIM. 14100121200

Supervisor:

Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M and Elistina Wau, S.E.,M.M

The scope of this study aims to determine the effect of work discipline on

organizational commitment at the Office of the Ulu Idanetae Sub-District of South

Nias Regency. This type of research is associative quantitative research with the

work units studied are all employees at the Idanotae Ulu District Head Office in

South Nias Regency. This study included population research with a population of

30 respondents. The questionnaire tests its validity and reliability before

conducting research data. The test equipment used in this study uses classical

assumptions, the method of data analysis used is simple regression analysis. The

results of this study indicate that work discipline has an effect on organizational

commitment at the Office of the South Nias Ulu District Idanetae Subdistrict,

which is indicated by a tcount (5,031) > ttable (1,701) and a significan level of

0,000 < 0.05. The value of tcount means that work discipline influences

organizational commitment. It is better if the head of the Idanotae Ulu District

Head Office in South Nias District increases social responsibility well so that

employees are eager to carry out their duties and responsibilities that have been

given. In the context of work discipline and organizational commitment, it is

further enhanced.

Keywords: Work Discipline and Organizational Commitment

48

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau pegawai merupakan faktor penting dalam

setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan kantor maupun instansi secara

efektif dan efisien. Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Ciri-ciri pegawai yang

berkualitas menurut Sutrisno (2013:8) antara lain memiliki pengetahuan penuh

tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya, memiliki pengetahuan yang

diperlukan, terkait pelaksanaan tugas secara penuh, mampu melaksanakan tugas

yang harus dilaksanakan karena mempunyai keahlian/keterampilan, dan bersikap

produktif, inovatif, mau bekerjasama dengan orang lain, dan sebagainya.

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung

tercapainya kinerja yang maksimal, karena disiplin kerja merupakan bentuk

pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam sebuah instansi ataupun organisasi. Disiplin kerja

yang baik menunujukan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja memegang peran penting dalam

produktivitas organisasi maupun produktivitas kerja para pegawainya (Sutrisno,

2013:97). Dengan disiplin yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja

yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah

49

ditetapkan oleh organisasi. Disiplin kerja akan sangat terkait dengan tata peraturan

kerja yang disusun oleh suatu organisasi atau kantor. Tata peraturan tersebut akan

menjadi acuan bagi pegawai untuk menjadi pegangan bersama dan sekaligus

menyatukan dan menyelaraskan berbagai tujuan dan tata nilai individual oleh para

pegawai. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik, dimana dengan

tata tertib yang baik maka semangat kerja, moril kerja, efektivitas dan efisiensi

kerja pegawai akan meningkat (Hasibuan, 2008:194).

Komitmen organisasi adalah sesuatu yang membuat seseorang

membulatkan hati dan tekad demi mencapai sebuah tujuan. Dimana komitmen

merupakan suatu janji pada diri kita sendiri ataupun orang lain yang tercermin

dalam tanggung jawab tindakan kita melakukan, menjalankan dan mengerjakan.

Sehingga pekerjaan dapat tercapai sesuai dengan harapan pegawai. Menurut

Gibson, dkk dalam Bukit (2017:27) komitmen organisasi adalah rasa identifikasi,

kesetiaan, dan keterlibatan yang diungkapkan oleh karyawan terhadap organisasi

atau unit organisasi. Kinerja dapat diartikan sebagai cara atau kemampuan

individu dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan

ditempatnya bekerja. Kemampuan individu pasti berbeda-beda, maka hasil yang

diberikan juga bisa berbeda antara individu yang satu dengan individu yang

lainnya. Selanjutya, individu dalam menunjukkan kinerja diharapkan memberikan

hasil, maka organisasi juga berpendapat dan berharap bahwa hasil atau pencapaian

individu hendaknya diikuti dengan penciptaan prestasi.

50

Oleh sebab itu, individu harus menganggap dan memposisikan dirinya

dalam bekerja tidak perlu membandingkan diri dengan individu lain secara

berlebihan. Artinya tidak perlu merendahkan diri dari orang lain atau sebaliknya

merasa lebih hebat. Padahal tingkat jabatan dan bagian kerja adalah berbeda.

Prestasi tidaklah melulu orang-orang berpengalaman dan telah menghasilkan

karya-karya besar, bila individu terus berpikir secara pesimistis dan menganggap

cara meraih prestasi begitu sulit, maka prestasi tidak akan tercipta. Tetapi

hendaknya di mulai dari tempat kerja, dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik

dan tuntas, serta waktu penyelesaian tepat. Maka perlahan-lahan individu akan

menguasai pekerjaanya itu. Hal tersebut sudah bisa dikatakan baik. Semakin alhi

individu dalam pekerjaanya, maka pekerjaan akan dikreasikan dengan hal-hal lain

dan mampu mengerjakan pekerjaan lebih cepat dari target waktu yang ditetapkan

sehingga tujuan organisasi berjalan lancar dan sesuai dengan harapan dan tujuan

organisasi. Komitmen bertujuan untuk mencapai target yang telah di tentukan di

dalam suatu organisasi.

Berdasarkan pengamatan sementara pada Kantor Camat Kecamatan Ulu

Idanetae Kabupaten Nias Selatan belum tercapainya kinerja yang di harapkan,

dengan indikasi: pelaksanaan kerja pegawai belum efisien, dan penyelesaian

administrasi kantor sering tertunda. Hal ini, di sebabkan oleh beberapa faktor

diantaranya, displin kerja pegawai yang tampaknya belum berjalan dengan baik,

dimana pegawai sering terlambat masuk kantor dan terkadang pegawai tidak

menaati tata tertib dalam kantor. Kemudian, kurangnya keterlibatan pegawai

51

dalam organisasi di sebabkan karena tidak ada kerjasama antara pegawai,

sehingga tujuan organisasi tidak tercapai sesuai dengan yang di harapkan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Displin Kerja Terhadap

Komitmen organisasi Pada Kantor Camat Ulu Idanetae Kabupaten Nias

Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diidentifikasi masalah-

masalah yang relevan dengan penelitian ini, yaitu:

1. Pelaksanaan kerja pegawai belum efisien

2. Displin kerja pegawai yang tampaknya belum berjalan dengan baik

3. Terdapatnya pegawai yang sering terlambat masuk kantor

4. Kurangnya keterlibatan pegawai dalam organisasi

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas, maka

dalam penelitian ini penulis fokus pada pembahasan masalah tentang pengaruh

displin kerja terhadap komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanetae

Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan dari latar belakang, identifikasi dan pembatasan

masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Adakah

pengaruh displin kerja terhadap komitmen organisasi pada Kantor Cama Ulu

Idanetae Kabupaten Nias Selatan?

52

1.5 Tujuan penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk

mengetahui adakah pengaruh displin kerja terhadap komitmen organisasi pada

Kantor Camat Ulu Idanetae Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis

Untuk memnambah wawasan dan pengetahuan yang bersifat teoritis dan

praktis mengenai pengaruh displin kerja terhadap komitmen organisasi pada

Kantor Camat Ulu Idanetae Kabupaten Nias Selatan.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Untuk menerapkan langkah-langkah apa yang harus diambil untuk

mempertahankan atau meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan

datang.

3. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang

tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang MSDM.

1.7 Sistematika Penulisan

Agar pembaca lebih memahami isi proposal penelitian ini, maka penulis

akan menguraikan sistematika penulisan antara lain: Bab pertama merupakan

pendahuluan, yang menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan. Bab dua merupakan tinjauan liberatur, yang menguraikan kerangka

53

konseptual, kerangka teoritis (teori-teori yang relevan dengan penelitian),

penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab tiga

merupakan metode penelitian yang menguraikan jenis penelitian, populasi dan

sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian, jenis pengumpulan data,

metode analisis data, pengujian asumsi klasik dan pe ngujian hipotesis.

54

BAB II

TINJAUAN LIBERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Displin Kerja

Disiplin kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting untuk

pecapaian tujuan organisasi. Disiplin kerja dalam suatu organisasi secara umum

menuntut tiap anggotanya untuk patuh dan taat kepada aturan kerja agar seluruh

tugas dan tanggung jawabnya dapat dilaksanakan bagi kepentingan dan tujuan

organisasi.

Menurut Keith Davis (2009:129) mengemukakan bahwa “ Dicipline is

management action to enforce organization standards”. Bersasarkan pendapat

Keith Davis, displin kerja dapat di artikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Rivai dalam Amirullah

(2016), Disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta aturan dengan baik, pimpinan juga berperan penting sebagai teladan

bagi para bawahannya. Tingkat disiplin kerja yang baik pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja. Ada 2 bentuk displin kerja, yaitu displin preventif dan

displin korektif :

a. Displin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah di gariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakkan pegawai berdisplin diri. Dengan cara

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan.

55

b. Displin korektif adalah suatu upaya menggerkkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

Sedangkan menurut Carnila (2014) disiplin kerja merupakan bentuk dari

tanggung jawab individu atas tugas yang diterimanya dan harus dilaksanakan

dengan baik. Selanjutnya menurut Robbins dalam Qisty (2005) disiplin kerja

dapat diartikan sebagai suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela

dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Berdasarkan konsep di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa displin

kerja merupakan peraturan, perilaku yang harus di taati dan di laksanakan di

dalam suatu pekerjaan atas kesediaan dan kesadaran dalam mencapai tujuan

organisasi tersebut.

2.1.2 Konsep Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan di mana seseorang

pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Porter

(2004:135) “Komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang

dalam suatu organisasi tertentu”. Menurut Allen dan Meyer (2004:135)

mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga

dimensi, yaitu:

1. Affective commitment

Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang

karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam

organisasi.

2. Continuance commitment

56

Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya

yang terkait dengan meninggalkan organisasi.

3. Normative commitment

Normative commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa

jauh seseorang secara pyschological terikat untuk menjadi

karyawan dari sebuah organisasi yang di dasarkan kepada perasaan

seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan,

kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.

Menurut Gibson, dkk dalam Bukit (2017:27) komitmen organisasi adalah

rasa identifikasi, kesetiaan, dan keterlibatan yang diungkapkan oleh karyawan

terhadap organisasi atau unit organisasi. Sedangkan menurut Schermerhorn dalam

Bukit (2017:27) merumuskan pengertian komitmen organisasi secara singkat,

adalah kesetiaan seorang individu kepada organisasi. “The loyalty of an individual

to the organization”.

Berdasarkan konsep di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seseorang setia dalam

menjalankan dan melaksanakan suatu pekerjaan untuk mewujudkan dan mencapai

tujuan di dalam organisasi.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Displin Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Kedisiplinan kerja yang ditunjukan pegawai juga mempengaruhi

kinerjanya. Seperti yang dikatakan Amran dalam Nurlaely (2016). Karena dengan

kedisiplinan yang baik dengan cara mengikuti aturan-aturan perusahaan

karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan tepat waktu dan tidak

mengahambat bidang kerja lain dalam perusahaan. Disiplin kerja dan komitmen

organisasi memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja pegawawi.

Kinerja yang tinggi berasal dari komitmen organisasi yang memiliki ikatan kuat

57

dengan organisasi sehingga menumbuhkan sikap loyalitas dan disiplin kerja

dalam mematuhi peraturan organisasi. Menurut Rivai dalam Amirullah (2010)

disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai

suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa

pengaruh displin kerja terhadap komitmen organisasi adalah suatu sikap dan

tingkah laku yang menunjukkan ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Displin Kerja

Adanya disiplin kerja dalam instansi/perusahaan akan membuat pegawai

dapat menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Pegawai

yang disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang berlaku dalam organisasi dapat

meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

Menurut Gibson dalam Untari (2018) faktor yang mempengaruhi displin

kerja :

1. Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun

pulang kerjayang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Izin bagi karyawan adalah karyawan yang meninggalkan

pekerjaannya pada jam kerja atau jam kantor, baik untuk

kepentingan perusahaan ataupun kepentingan pribadi terlebih

dahulu harus ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang

mengambil cuti.

3. Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan ditempat

kerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para

karyawan ditempat kerja.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016:194-195), faktor-faktor yang

mempengaruhi dispilin kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan

karyawan, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

58

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan sangat berperan dalam mentukan kedisplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan penutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan.

3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan

akan semakin baik pula.

4. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlukan sama dengan manusia lainnya, keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau

hukuman akan merangsang terciptannya kedisplinan karyawan

yang baik.

5. Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan.

6. Sanksi hukuman berperan dalam memelihara kedisplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan

perilaku disiplin karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan pimpinan dalam melaksanakan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus

berani dan tegas., bertindak untuk menghukum setiap indisipliner

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

8. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisplinan yang baik pula pada suatu

perusahaan.

Sedangkan menurut Soejono dalam Qisty (2016), mengatakan bahwa

disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin

yaitu:

1. Ketepatan waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan

begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

59

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat

mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik,

sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

3. Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil

kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal

atau identitas, membuat izin apabila tidak masuk kantor, juga

merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

Dari teori diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap

kesedian dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan

mempercepat tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperhambat pencapaian tujuan organisasi. Disiplin sangat

diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen

organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Stum dalam Sopiah (2012) mengemukakan ada 5 faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi sebagai berikut:

1. Budaya keterbukaan

Perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka

dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman

dalam bekerja.

2. Kepuasan

Perusahaan harus memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam

bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan

hasil yang terbaik untuk perusahaan.

3. Kesempatan personal untuk berkembang

Karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk

mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk

60

mengembangkan karir maupun pekerjaan yang telah diberikan

perusahaan,

4. Displin

Pegawai harus displin pada dirinya, tugas-tugas agar dapat

menghasilkan kinerja yang optimal.

5. Penghargaan kerja yang sesuai

Perusahaan harus memberikan yang sesuai terhadap kinerja yang

dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu mematuhi kehidupan

hidupnya.

Menurut Meyer & Allen dalam Mariatin (2016) mengelompokkan

komitmen organisasi menjadi tiga faktor:

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui

kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai

organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-

sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung

jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki

komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan

tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga

keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi

merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan

emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai.

Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan

rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan Chusmir dalam Qisty (2016) mengemukakan ada empat

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai :

1. Faktor personal, termasuk didalamnya jenis kelamin, latar belakang

(pendidikan, usia dan status sosial), nilai dan sikap (kedisiplinan

dan fokus kerja) dan kebutuhan (motivasi dan kebutuhan untuk

berkembang)

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian

yang dilakukan organisasi terhadap pegawai.

61

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Displin Kerja

Pada dasarnya indikator yang mampengaruhi tingkat kedisplinan

karyawan suatu organisasi, menurut Hasibuan (2013:194) di antaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan

karyawan.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan

karyawan karena pimpinan di jadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahtraan) ikut mempengaruhi kedisplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisplinan

karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Sedangkan menurut Hasan (2012) menyatakan bahwa indikator dari

kedisplinan antara lain meliputi:

1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat pada waktunya

2. Bekerja dengan penuh tegas dan inisiatif

3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab

4. Datang dan pulang tepat pada waktunya

62

5. Bertingkah laku sopan.

Displin kerja diukur berdasarkan indikator-indikator (Dessler 2016

dalam Indra Gunawan):

1. Pegawai datang dan pulang tepat waktu

2. Pegawai taat pada peraturan

3. Pegawai mempunyai kesadaran terhadap semua aturan organisasi

4. Pegawai selalu displin pada semua aturan organisais

5. Tingkah laku pegawai

6. Lokasi tempat kerja

7. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

indikator disiplin kerja adalah pegawai datang dan pulang tepat waktu, pegawai

taat pada peraturan, pegawai mempunyai kesadaran terhadap semua aturan

organisasi, pegawai selalu displin pada semua aturan organisais, tingkah laku

pegawai, lokasi tempat kerja, menggunakan peralatan kantor dengan baik.

2.3.2 Indikator Komitmen Organisasi

Adapun indikator komitmen organisasi menurut Lincoln, dkk dalam

Sarrah (2013) mengemukakan bahwa, komitmen organisasional memiliki tiga

indikator yaitu:

1. Kemauan karyawan

Kemauan karyawan adalah merupakan dorangan dan kehendak

yang terarah pada tujuan-tujuan hidup tertentu

2. Kesetiaan karyawan

Kesetiaan karyawan berpegang teguh, janji, pendirian, patuh, taat,

bagaimanapun berat tugas yang dijalankan

3. Kebanggaan karyawan pada organisasi.

Setiap orang yang bekerja di suatu perusahan atau organisasi,

harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu

perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen

63

dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi

tersebut tidak akan tercapai.

Menurut Hakim dalam Gunawan (2016) komitmen organisasi diukur

berdasarkan indikator-indikator, adalah:

1. Identifikasi dengan tujuan organisasi

Salah satu tugas dari leader adalah menumbuhkan rasa bangga

yang positif dari para anggota terhadap organisasi yang

dipimpinya.

2. Keinginan pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya

Dalam sebuah pekerjaan, pegawai benar-benar fokus dan

menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu

3. Kesetiaan pegawai

Kesetiaan dalam setiap organisasi adalah merupakan poin utama

yang diberikan pegawai kepada instansi tempat kerjanya

4. Kebanggaan terhadap organisasi

Dalam mencapai kesempurnaan diatas orang lain merupakan inti

dari kepemimpinan, dan salah satu makna yang paling efektif

untuk mencapai tujuan organisasi.

5. Perasaan senang pegawai.

Pegawai selalu bangga dan memiliki perasaan senang terhadap

pegawai lain.

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

indikator-indikator komitmen organisasi adalah kesetiaan pegawai, keinginan

pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya, kebanggaan terhadap organisasi, perasaan

senang pegawai.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Qisty Anindiati (2016) dengan judul

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri

Sipil Pemerintahan Daerah. Berdasarkan Hasil pengujian terhadap variabel

motivasi kerja dan disiplin kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan

bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama menjadi prediktor

bagi komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil di Pemda Kab. Langkat

64

dengan sumbangan efektif sebesar 0.433. Artinya, motivasi kerja dan disiplin

kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 43,3 % untuk meningkatkan

komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 56,7 % dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Lenny Hasan (2012) dengan judul

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai

Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan Dan Energi Kota Padang.

Berdasakan hasil analisis tentang pengaruh variabel disiplin (X terhadap variable

komitmen organisasi (Y) diperoleh nilai Pyx = 0,370 dengan nilai t hitung =

2,933 pada Sig. 0,005 < 0,05 berarti koefisien jalurnya signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi pegawai. Jika disiplin meningkat, maka komitmen organisasi

pegawai juga akan mengalami peningkatan. Begitupun sebaliknya, jika disiplin

menurun, maka komitmen organisasi pegawai juga akan mengalami penurunan.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurlaely (2016) dengan Pengaruh

Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompetensi Terhadap

Komitmen Organisasi di RSO Prof. Dr. R Soeharso Surakarta. Berdasarkan hasil

analisis didapatkan F hitung > F tabel ; 36,262 > 2,760 dan nilai sign. 0,000 <

0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini berarti variabel disiplin kerja,

motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kompetensi kerja berpengaruh signifikan

terhadap variable terikat yaitu komitmen organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Bambang Prihantoro (2016) dengan

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Guru Melalui

65

Motivasi Dan Komitmen Organisasi (Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Klego

Kabupaten Boyolali). Berdasarkan hasil perhitungan nilai R2

total sebesar 0,669

dapat diartikan variasi kinerja Guru di SMA Negeri 1 Klego Kabupaten Boyolali

dijelaskan oleh variabel disiplin kerja, komunikasi, motivasi dan komitmen

organisasi sebesar 66,9% dan sisanya 33,1% dijelaskan variabel lain diluar model

penelitian sebagai contoh pelatihan, kompetensi, budaya organisasi dan evaluasi.

Pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja memiliki hasil yang paling

efektif karena memiliki nilai yang lebih besar daripada pengaruh tidak langsung

motivasi dan komitmen organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Yordan Ariandy (2015) dengan Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Amerta Indah Otsuka

Jakarta. Berdasarkan hasil penelitian ini hasil uji t memperoleh nilai t hitung

sebesar 5.401, sedangkan t Tabel 1.986 artinya thitung > ttabel (5.401 > 1.986). Nilai

thitung lebih besar dari ttabel maka thitung lebih besa r maka H0 ditolak, dan terima H1

maka hal ini menunjukan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

pada PT Amerta Indah Otsuka Jakarta. Namun pada ada uji koefisien korelasi

menunjukan bahwa variable disiplin kerja hanya berkontribusi sebesar 24.9%

terhadap prestasi kerja karyawan sisanya sebesar 75.1% berasal dari faktor diluar

lain penelitian ini.

2.5 Kerangka Berpikir

Displin kerja adalah tata tertib kerja yang berlaku dalam suatu organisasi

yang menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap peraturan-peraturan yang berlaku

dalam suatu organisasi tersebut. Komitmen organisasi adalah suatu prinsip/tekad

yang di ambil dalam suatu organisasi. Jika displin kerja berjalan dengan baik

66

maka komitmen organisasi dapat tercapai sesuai dengan harapan dan tujuan

organisasi. Untuk melengkapi penjelasan tersebut maka dapat di lihat gambar

kerangka berpikir di bawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan Penulis 2019

Keterangan :

Variabel : X = Displin Kerja

Variabel Terikat : Y= Komitmen Organisasi

2.6 Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga ada pengaruh

displin kerja terhadap komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanetae


Displin Kerja X

Komitmen Organisasi Y

67

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif dengan mengguanakan metode asosiatif. Penelitian

asosiatif adalah penelitian yang mempengaruhi pengaruh antar variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2012:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada

penelitian ini adalah 30 orang pegawai pada Kantor Camat Ulu Idanetae


3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut Sugiyono (2012:48)

mengatakan umumnya peneliti sudah menentukan terlebih dahulu jumlah sampel

yang lebih baik. Untuk sekedar ancer-ancer, apabila subyek nya kurang dari 100,

lebih baik peneliti mengambil semua, sehingga penelitian ini mengambil seluruh

jumlah populasi untuk di jadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawai pada

Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

68

3.3 Defenisi Operasional Variabel

1.3.1 Displin Kerja (X)

Displin kerja adalah tata tertib kerja yang berlaku dalam sebuah

organisasi yang menunjukkan kepatuhan dan ketaatan pegawai terhadap

peraturan-peraturan di dalam organisasi. Dengan indikator yang digunakan di

tunjukkan pada tabel 3.1

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Displin Kerja (X)

No Indikator Nomor Butir

Pertanyaan

Jumlah

1 Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat

pada waktunya 1,2, 2

2 Bekerja dengan penuh tegas dan inisiatif 3,4 2

3 Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan

tanggung jawab 5,6 2

4 Datang dan pulang tepat pada waktunya 7,8 2

5 Bertingkah laku sopan. 9,10 2

Jumlah 10

Sumber: Hasan (2012)

1.3.2 Komitmen Organisasi (Y)

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang memihak

organisasi tersebut untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Hal

ini ditunjukkan pada tabel 3.2

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Variabel Komitmen Organisasi (Y)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan

Jumlah

1 Identifikasi dengan tujuan organisasi 1,2 2

2 Keinginan pegawai untuk bekerja sebaik-

baiknya

3,4 2

3 Kesetiaan pegawai 5,6 2

4 Kebanggaan terhadap organisasi 7,8 2

5 Perasaan senang pegawai. 9,10 2

Total 10

(Sumber: Hakim 2016)

69

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Artinya data yang diperoleh dari sumber utama melalui penyebaran angket kepada

seluruh pegawai pada Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 2 (dua) dimensi, yaitu: variabel disiplin kerja, variabel

komitmen oraganisasi. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik

daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan data

penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan

menggunakan butir soal sebanyak 30 (tiga puluh) item soal (10 item soal) tentang

disiplin kerja, dan (10 item soal) tentang komitmen organisasi).

Menurut Sugiyono, (2012:86) mengatakan bahwa skala likert adalah

skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau

kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan sangat setuju (SS) diberi

skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor

3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi

skor 1.

70

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisa Data

Metode Analisis yang akan dipakai untuk menguji hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana yang

digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel

terikat atau dependen. Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada pengaruh

fungsional satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun

model persamaan regresi linear sederhana. Menurut Suliyanto (2008:160) yaitu:

Y = f (X)

Atau persamaan regresi liniearnya sebagai berikut:

Y = β0 + β1X + e

Keterangan:

Y = Variabel komitmen organisasi

X = Variabel disiplin kerja

β0 = Konstanta

β1 = Koefisien regresi

e = Faktor pengganggu

71

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas menurut

Gujarati (1978:38) diregresi dengan menggunakan metode Ordinary Least Square

(OLS), sehingga menghasilkan persamaan berikut:

Ŷ = 0 + 1X

Keterangan:

Ŷ = Variabel komitmen organisasi

0 = Konstanta

1 = Koefisien regresi


Nilai koefisien regresi dan konstanta menurut Gujarati (1978:40) dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Variabel komitmen organisasi

0 = Konstanta

1 = Koefisien regresi


N = Jumlah observasi

Untuk menghitung regresi linear sederhana, digunakan alat bantu untuk

mengolah data, yaitu: program SPSS 16.0 for Wi]dows.

72

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data, maka dalam penelitian ini perlu

dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas

atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan. Penelitian ini dilaksanakan pada kantor

Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

3.6.1 Uji Validitas Data

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan

koefisien korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikan 0.05

(signifikan 5% atau 0.05 adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian).

Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan Korelasi Bifariate Pearson

(Product Moment Pearson). Sebelum melakukan penelitian terhadap pegawai

Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan, peneliti melakukan uji coba

di Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan jumlah responden

sebanyak 10 orang pegawai. Hasilnya dapat diolah dengan menggunakan rumus

sebagai berikut (Arikunto, 2009:327):

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ √ ∑ ∑

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi yang dicari

73

n = Jumlah responden

X = Jumlah skor setiap item

Y = Jumlah skor total

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat

kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item

tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan

tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian

menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.

3.6.2 Uji Realibilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

pertanyaan yang valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang

dapat digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji

validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut

Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan menggunakan uji

Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

74

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang mutlak dilakukan peneliti

setelah mampu menemukan model empirik dalam penelitian. Uji asumsi klasik

yang tersebut yaitu uji normalitas data dan uji heteroskedastisitas.

3.7.1 Uji Normalitas Data

Menurut Umar (2011:181) uji normalitas untuk mengetahui apakah

variabel dependen, indpenden atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau

mendekati normal. Menurut Suliyanto (2008:59) uji kenormalan data dapat

dilakukan dengan tidak berdasarkan grafik, dengan menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di atas

0,05 maka data residual terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil K-S

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 For Windows.

Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat Normal

Probability Plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Dasar pengambilan keputusan dari analisis Normal Probability Plot adalah

sebagai berikut:

75

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu

horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal

menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,

maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika

scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas (Suliyanto, 2008:243).

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk melihat keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikatnya, maka diperlukan pengujian hipotesis melalui uji t statistic. Uji t pada

dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual

menerangkan variabel terikatnya.

76

3.8.1 Uji t

Uji parsial (Uji t) digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh

variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara individu (parsial)

dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Menurut Sugiyono (2012:366)

bahwa langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)

H0 : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

Ha : β ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

b. Menentukan ttabel pada tingkat signifikan 5%

c. Menghitung thitung dengan rumus:

Menurut Suliyanto (2008:192) menguraikan rumus yang digunakan

untuk mengetahui thitung secara parsial adalah sebagai berikut:

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

Se = Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Gujarati (2008:66) pengujian hipotesis dilakukan dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05

77

b. Membandingkan thitung dengan ttabel.

Bila thitung < ttabel, maka variabel bebas secara parsial tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya bila thitung >

ttabel, maka variabel bebas secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat. Untuk menghitung uji t, digunakan alat bantu untuk mengolah

data, yaitu program SPSS 16.0 For Windows.

3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi (R2).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase.

Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan

variabel terikat, digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan

proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai R2

berada pada interval 0 < R2 < 1. Suliyanto (2008:192) menyatakan “semakin

tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas

dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya”. untuk

menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

2

2^

2 1YY

YY

R

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi Ῡ

∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor

Ʃ(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata

78

Untuk menghitung Uji R2 dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0

For Windows Evaluation Version.

79

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Pada awalnya pembentukan kabupaten nias selatan diresminkan pada

tahun 2004 yang di prakarsai oleh Bamus Pernis. Sejalan dengan itu diusulkan

beberapa pemekaran kecamatan diwilayah Kabupaten Nias Selatan. Salah satu

kecamatan yang ada dikabupaten Nias Selatan adalah kecamatan gomo.

Kecamatan gomo dimekarkan menjadi 6 kecamatan, yaitu

1. Kecamatan Ulususua

2. Kecamatan Mazo

3. Kecamatan Umbunasi

4. Kecamatan Boronadu

5. Kecamatan Ulu Idanotae

6. Kecamatan Idanotae

Kecamatan Ulu Idanotae di resmikan pada tanggal 17 Agustus 2012 oleh

Bapak Bupati Nias Selatan Idealisman Dachi, dan sampai tahun ini Kecamatan

Ulu Idanotae telah aktif melaksanakan roda pemerintahan yang efektif dan

efesien.

Kecamatan Ulu Idanotae berada di Desa Fanedanu dan jumlah Desa

sebanyak 11 (sebelas) desa dan jumlah jiwa ± 13.000.000 serta jumlah DPT ±

400.000. Kecamatan Ulu Idanotae berada dibagian Utara dan sangat terisolir dari

Kecamatan yang lainnya yang berada diwilayah Kabupaten Nias Selatan.

33

4.1.2 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camata Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan

C A M A T FOHADA HALAWA, S.E

Pembina. I/IV.a

NIP. 19650103 1987121002 S E K C A M

HERIUS LASE, S.Pd

Pembina Tk. I./III d

NIP. 19820 704 2008041001

KASUBBAG UMUM

KEPEGAWAIAN

S T A F

FELIX H. HALAWA, A.Md

NIP.19791223 200801 1 018

KASUBBAG PERENCANAAN

KEUANGAN

S T A F

MARTINUS NDRURU, S.Pd

NIP. 19771020 201410 1 002

KASI PMD/K.

Plt. HERNIUS LASE

KASI TRANTIB UMUM

RIMANI GULO

KASI

PELAYANAN UMUM

BOWOASA NDRURU

NIP. 19700407 199302 1 001

KASI TATA

PEMERINTAH

APRIANUS GIAWA,S.Pd

NIP. 19771215 200701 1 007

KASI

KESEJAHTRAAN & S0SIAL

SATULOLI LASE

NIP. 19640606 198903 2 006

34

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Ulu Idanotae

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,

dan berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan

berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku

5. Memperkuat sector pertanian menuju kemandirian pangan

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat

struktur organisasi.

36

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif

dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor

Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah

keseluruhan Pegawai Kantor Ulu Idanotae

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

Komitmen organisasi dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu disiplin kerja. Masing-

masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan

(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel

disiplin kerja (X) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel Komitmen

organisasi (Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang

(pegawai) pada Kantor Camat Ulu Idanotae. Dalam mendeskripsikan setiap

variabel penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai

skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai

bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing

pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

37

1. Deskriptif Variabel Disiplin kerja (X)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Disiplin kerja Statistics

Disiplin Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 42.90

Std. Error of Mean .982

Median 43.00

Mode 47

Std. Deviation 5.378

Variance 28.921

Skewness -.340

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -1.078

Std. Error of Kurtosis .833

Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1287

Percentiles 25 38.75

50 43.00

75 47.00

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X) maka

dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

42.90 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50 % data

berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 47.

2) Standar Deviasi

38

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.378

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.-340 dengan standar

error skewines sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1.078 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

disiplin kerja (X) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1

Histogram Variabel Disiplin kerja (X1)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.


39

2. Deskriptif Variabel Komitmen organisasi (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Komitmen organisasi (Y)

Statistics

Komitmen Organisasi

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.40

Std. Error of Mean .742

Median 45.00

Mode 43

Std. Deviation 4.065

Variance 16.524

Skewness -.472

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.493

Std. Error of Kurtosis .833

Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1332

Percentiles 25 42.50

50 45.00

75 47.25



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Komitmen organisasi (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44.40 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50% data

berada di atas 44.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 43

2) Standar Deviasi

40

Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih

nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel

di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.065

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.472 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.493 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatardengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

komitmen organisasi (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Komitmen Organisasi (Y)



41

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel disiplin kerja (X) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data

dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Disiplin Kerja (X)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel

Keterangan

1 0,749 0,632 Valid

2 0,764 0,632 Valid

3 0,953 0,632 Valid

4 0,824 0,632 Valid

5 0,790 0,632 Valid

6 0,953 0,632 Valid

7 0,764 0,632 Valid

8 0,953 0,632 Valid

9 0,749 0,632 Valid

10 0,824 0,632 Valid


Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

42

Pada Tabel 4.4 diatas, diujikan pada 10 responden pada Kantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel,

dinyatakan valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.947 10


Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.947 >

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel komitmen organisasi (Y)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

43

bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai

hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Komitmen Organisasi (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0,755 0,632 Valid

12 0,683 0,632 Valid

13 0,779 0,632 Valid

14 0,856 0,632 Valid

15 0,856 0,632 Valid

16 0,725 0,632 Valid

17 0,755 0,632 Valid

18 0,856 0,632 Valid

19 0,725 0,632 Valid

20 0,881 0,632 Valid



Pada Tabel 4.8 diatas, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas pada

item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11

sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah

rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

4.3.4 Uji Reliabilitas variabel Komitmen Organisasi (Y)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.

44

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.928 10



Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.928 >

rtabel 0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi

aturan-aturan persamaan regresi berganda.

4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

45

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Disiplin kerja Komitmen Organisasi

Standardized Residual

N 30 30 30

Normal Parametersa Mean 42.90 44.40 .0000000

Std. Deviation 5.378 4.065 .98260737

Most Extreme Differences Absolute .185 .132 .133

Positive .093 .084 .101

Negative -.185 -.132 -.133

Kolmogorov-Smirnov Z 1.011 .723 .731

Asymp. Sig. (2-tailed) .259 .673 .659

a. Test distribution is Normal.


Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation

Version

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0,731dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.659 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.

Gambar 4.4

Normal Probability Plot


Dengan Menggunakan Alat Bantu

SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

46

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan

apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada

pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan

dengan perangkat lunak SPSS 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5 dibawah ini:

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas Scatterplot


Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0.For Windows

Evaluation Version.

47

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

4.4 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh disiplin kerja terhadap komitmen organisasi

pada Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Hasil pengujian

hipotesis secara parsial mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap

Komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa disiplin kerja terhadap komitmen

organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat

dibawah ini:

4.5.1 Uji t (Uji parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (disiplin kerja)

terhadap variabel terikat (komitmen organisasi) dengan menggunakan uji parsial

(uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 17.894 3.557 5.031 .000

Disiplin kerja .618 .082 .817 7.508 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi


Dengan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

48

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Disiplin Kerja (X)

Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel disiplin kerja (X)

sebesar 7.508 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel pada α =

0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah sebesar 1,701

(Lampiran 10). Karena nilai thitung (5.031) > ttabel 1,701 (Lampiran 9) dan tingkat

signifikan sebesar 0.000 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh terhadap variabel

komitmen organisasi (Y) pada Kantor Ulu Idanotae

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0: = 0 artinya variabel disiplin kerja (X) tidak mempengaruhi variabel

Komitmen organisasi (Y)

Ha: ≠ 0 artinya variabel disiplin kerja (X) mempengaruhi variabel

komitmen organisasi (Y)

4.5.2 Hasil estimasi regresi sederhana

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat

dibawah ini.

Ŷ = 5.031 + 7.508 X

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (disiplin kerja) akan mempengaruhi variabel (komitmen organisasi)

variabel terikat atau sebaliknya.

49

4.5.3 Uji koefisien determinasi (R2)

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0.668 (66.8%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 66.8 % keragaman varibel

terikat (komitmen organisasi) dapat dijelaskan variabel bebas (disiplin kerja)

sedangkan sisanya 33.2 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Lihat pada

tabel 4.15 dibawah ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .817a .668 .656 2.383 1.519

a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Sumber: Hsil Olahan Penulis 2018


4.5 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap komitmen organisasidengan

persamaan regresi yang diperoleh:

Ŷ = 5.031 + 7.508 X

Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 5.031

= 7.508

X = Variabel bebas

50

Berdasarkan hasil koefisien regresi untuk sebesar 0,7.508 artinya

setiap kenaikan sebesar 100 % pada disiplin kerja dengan asumsi variabel lainnya

tetap, maka komitmen organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 7.508 % dan

untuk X sebesar 7.508.

1. Analisis regresi untuk disiplin kerja (X) terhadap komitmen organisasi (Y).

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (7.508) > ttabel

(1,701) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh terhadap komitmen organisasi

(Y)

2. Analisis regresi untuk disiplin kerja terhadap komitmen organisasi

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel disiplin kerja (X)

berpengaruh terhadap variabel komitmen organisasi, karena nilai Fhitung

(56.374) > Ftabel (3.34) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka H1

diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel disiplin kerja (X)

berpengaruh terhadap variabel komitmen organisasi (Y).

51

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasilpenelitian dan pembahasan yang telah diuraikan diatas,

dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja terhadap komitmen organisasi pada

Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan

sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel disiplin kerja secara parsial

berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor Camat Ulu Idanotae

Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (7.508) > ttabel (1,701) dan tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel

disiplin kerja (X) berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

2. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.668 (66.8%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 66,8 % keragaman varibel terikat (komitmen organisasi) dapat

dijelaskan variabel bebas (disiplin kerja) sedangkan sisanya 33.2 % di

pengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah

sebagai berikut:

1. Kantor Camat Ulu Idanotae harus menjalankan peraturan disiplin kerja

pegawai dengan baik, mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan disiplin

kerja pegawai lebih baik lagi, sebagai contoh bagi pegawai lainnya

52

2. Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan diharapkan dapat

meningkatkan komitmen organisasi pegawainya agar pegawai memiliki

kesetiaan pada organisasi, dapat menyesuaikan diri dan mendukung organisasi

serta mau berkorban demi organisasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai.

3. Dalam meningkatkan disiplin kerja dan komitmen organisasi, sebaiknya

pimpinan Kantor Camat Ulu Idanotae Kabupaten Nias Selatan meningkatkan

tanggungjawab sosial dengan baik agar para pegawai bersemangat untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.

53

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.

Arikunto. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi 6.

Jakarta : Rineka Cipta.

Allen & Mayer, DJ. 2004. Emotional Intelligence: Theoru Finding, and

Implicant. Psychology inquiry, 15 (3):197-215

Amirullah. 2016. Pengaruh Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai Adminstrasi

Di Politeknik Negeri Lhokseumawe. Jurnal Manajemen Indonesia (J-

MIND).

Apriliana, Sarrah. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 1

No. 1 April 2013.

Prihantoro, Bambang. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap

Kinerja Guru Melalui Motivasi Dan Komitmen Organisasi (Sekolah

Menengah Atas Negeri 1 Klego Kabupaten Boyolali). E-jurnal Program

Magister Manajemen . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul

Bhirawa (STIE-AUB). Surakarta (2016).

Benjamin, Bukit. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke 1.

Zahir Publishing

Carnila M.D. Parhusip. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi

Pada Karyawan Ajb Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota

Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 9 No. 1 April 2014

administrasi bisnis. Student journal.ub.ac.id.

Damodar, Gujarati. (1978), Ekonometrika Dasar.Jakarta: Erlangga.

Davis, Keith. 2009. Organizational Behavior-Human Behavior at work 13th

Edition. New Delhi: Megraw Hill Company.

Dewi, Untari. 2018. Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.

Kie Indonesia. Cano Ekonomos, Volume 7 Nomor 1 Januari 2018.

Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke 17. Jakarta, PT.

Bumi Aksara.

54

Edy, Sutrisno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada. Media

Group.

_______. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada. Media Group.

Gujarati, Damodar & Sumarno Zain. 1978. Ekonometrika Dasar. Penerbit

Erlangga. Jakarta

_______,Damodar. 2008. Dasar-Dasar Ekonometrika Dasar. Jakarta : Penerbit

Erlangga.

Gunawan. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Trans Retail

Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassar. Jurnal Mirai

Management, Volume 1 Nomor 1, Februari-Mei 2016.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro.

Lenny, Hasan. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Terhadap

Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan

Pertambangan Dan Energi Kota Padang Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 1, Januari 2012. ISSN : 2086 - 5031

Qisty Anindiati dan Emmy Mariatin Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Daerah.

Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi Tahun 2016, Vol.

11, No. 2, hal.75-82

Robbins, Stephen, P. dan Mary Coulter . 2005. Management. Edition. Pretince

Hall, New Jersey

Porter. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke 17. Jakarta, PT.

Bumi Aksara.

Nurlaely M &Asri Laksmi Riani. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi. Daya

Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. Vol. 18, No. 1, Juni

2016.

Suliyanto. (2008). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi

Sugiyono,2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

________,2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

________,2005. Metode Penelitian Administrasi, Alpabeta, Bandung

55

Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi 11. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

56

Lampiran 1

ANGKET PENELITIAN

KepadaYth.

Responden Peneliti

di

Tempat

Dengan hormat,

Mohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu

untuk mengisi kuesioner berikut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya untuk memperoleh data penelitian ilmiah (Proposal) dengan

judul “Pengaruh Displin Kerja Terhadap Komitmen organisasi Pada Kantor

Camat Ulu Idanetae Kabupaten Nias Selatan”. Jawaban dari data yang

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan akan berpengaruh terhadap judul tersebut dan akan

dijamin kerahasiaannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Iman Suriani Lase

NIM. 14100121200

(Mahasiswa Prodi Manajemen

STIE Nias Selatan)

57

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH DISPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

PADA KANTOR CAMAT ULU IDANETAE

KABUPATEN NIAS SELATAN

I. Identitas Responden

Nama Lengkap :

Jabatan :

Keterangan : PNS / Honorer

Jenis Kelamin : L / P

**Coret yang tidak perlu

II. Petunjuk menjawab pertanyaan

a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pertanyaan dalam angket serta di isi

dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.

b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban

yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.

Keterangan:

1. SS : Sangat Setuju

2. S : Setuju

3. RR : Ragu-Ragu

4. TS : Tidak Setuju

5. STS : Sangat Tidak Setuju

58

No Komitmen Organisasi (Y) SS S RR TS STS

Identifikasi dengan tujuan organisais

11 Pegawai selalu mendapat kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang ingin dicapai oleh pimpinan

12 Pegawai selalu dipuji dalam menyelesaikan

tugasnya

Keinginan pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya

13 Pegawai ingin menyelesaikan tugasnya tepat

waktu dan sesuai dengan tujuan organisasi

14 Tidak semua pegawai serius dalam bekerja

Kesetiaan pegawai

No Disiplin Kerja (X) SS S RR TS STS

Tujuan dan kemampuan

1

Kemampuan kerja pegawai dalam

bidangnya sesuai dengan harapan

organisasi

2

Pegawai mampu memahami pekerjaan yang

berhubungan dengan bidang pekerjaannya

secara cepat

Teladan Pimpinan

3

Pemimpin selalu memberi contoh

untuk bekerja secara efisien, jujur,

dan adil.

Balas jasa

4

Pegawai yang mampu melaksanakan

tugasnya dengan baik dapat

dipromosikan untuk mendapatkan

tanggungjawab lebih besar

Keadilan

5 Pimimpinan mau membantu memecahkan

permasalahan pekerjaan setiap pegawai

apabila dibutuhkan

Waskat

6 Hasil kerja pegawai dievaluasi pimpinan

Sanksi hukuman

7 Pegawai yang melanggar peraturan

diberikan sanksi tanpa membeda-bedakan

Ketegasan

8 Pimpinan menegur setiap pegawai yang

melanggar peraturan

Hubungan kemanusiaan

9 Pimpinan memiliki hubungan yang baik

dengan pegawainya

10 Tidak semua pegawai memiliki hubungan

yang baik kepada pimpinan

59

15 Pegawai selalu menyenangi dan

menyayangin pekerjaan

16 Pegawai selalu menjaga fasilitas-fasilitas

kantor

Kebanggaan terhadap organisasi

17 Pegawai memiliki kebanggaan dalam

bidangnya

18 Pegawai selalu di puji dalam menyelesaikan

tugasnya tepat waktu

Perasaan senang pegawai.

19 Pegawai senang dalam meyelesaikan

tugasnya dengan baik

20 Pegawai senang dalam menerima upah yang

diberikan pimpinan

(Sumber : Olahan Penulis 2018)

pengaruh disiplin kerja terhadap komitmen … · penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode...

Documents