pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan...

147
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERPAJAKAN PADA DIREKTORAT JENDERAL PAJAK (STUDI EMPIRIS PADA KPP MADYA DI JAKARTA) Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Disusun oleh: RETNO ANGGRAINI NIM: 208082000070 JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYRAIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H / 2015 M

Upload: vucong

Post on 09-Mar-2019

229 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN

REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PERPAJAKAN PADA DIREKTORAT JENDERAL PAJAK

(STUDI EMPIRIS PADA KPP MADYA DI JAKARTA)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih

Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

RETNO ANGGRAINI

NIM: 208082000070

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYRAIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

Page 2: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu
Page 3: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu
Page 4: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu
Page 5: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu
Page 6: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

iv

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Retno Anggraini

No. Induk Mahasiswa: 208082000070

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi/Pajak

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya ilmiah orang lain tanpa menyebutkan

sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya

4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 30 Juli 2015

Yang Menyatakan,

(Retno Anggraini)

Page 7: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

v

RIWAYAT HIDUP

A. Data pribadi

1. Nama : Retno Anggraini

2. Tempat dan tanggal lahir : Jakarta, 11 Maret 1989

3. Agama : Islam

4. Status : Belum Menikah

5. Alamat : Jl Rawa Tengah RT 013/005, Kel Galur,

Kec. Johar Baru, Jakarta Pusat

6. Kewarganegaraan : Indonesia

7. Anak ke dari : Pertama dari tiga bersaudara

B. Data Pendidikan Formal

1. 1994 – 2000 : SD Negeri Pelita Dua

2. 2000 – 2003 : SMP Negeri 1 Serpong

3. 2003 – 2006 : SMA Negeri 1 Cisauk

C. Data Keluarga

1. Bapak : (Alm) Suryanto

2. Pekerjaan : -

3. Ibu : Haryati

4. Pekerjaan : Wiraswasta

5. Adik : 1. Rizky Haryanti

2. M. Nurfauzi

6. Pekerjaan : Pelajar

Page 8: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

vi

ABSTRACT

Retno Anggraini : The Effect of Organizational Culture, Work Motivation

And Remuneration to Tax Employees Performance on Direktorat Jenderal Pajak

(Empirical Study on Kantor Pelayanan Pajak Madya in Jakarta).

This research aims to examine the effect of Organizational Culture, Work

Motivation And Remuneration to Tax Employees Performance on Direktorat

Jenderal Pajak ( Empirical Study on Kantor Pelayanan Pajak Madya in Jakarta).

This research used questionnaire method given to 120 respondent, but only 112

questionnaire was collected. Based on 112 questionnaire, the result of validity and

reliability test shown that all question is valid and reliable. The result of

parametric correlation analysis test and regression analysis either partially or

simultaneously for variable Organizational Culture, Work Motivation And

Remuneration shown there is a significant effect on the variable Tax Employees

Performance. Therefore all hypothesis can be accepted.

Keywords: organizational culture, work motivation, remuneration and tax

employees performance.

Page 9: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

vii

ABSTRAK

Retno Anggraini : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan

Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Perpajakan Pada Direktorat Jenderal Pajak

(Studi Empiris Pada KPP Madya Di Jakarta).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengaruh Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja Dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Perpajakan Pada Direktorat Jenderal Pajak (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan

Pajak Madya di Jakarta). Penelitian ini menggunakan metode kuesioner yang

diberikan kepada 120 responden, tetapi hanya 112 kuesioner yang kembali.

Berdasarkan 112 kuesioner tersebut, hasil uji validitas dan reliabilitas

menunjukkan bahwa semua pertanyaan yang ada pada kuesioner adalah valid dan

reliabel. Hasil pengujian dengan uji analisis parameter korelasi dan regresi baik

secara parsial maupun simultan untuk variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja

Dan Remunerasi menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan terhadap

variabel Kinerja Pegawai Perpajakan. Dengan demikian semua hipotesis dapat

diterima.

Kata kunci: budaya organisasi, motivasi kerja, remunerasi, kinerja pegawai

perpajakan

Page 10: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah puji syukur saya haturkan kehadirat sang Khalik ALLAH

SWT yang telah memberikan Taufik, Hidayah, serta Inayah-Nya kepada penulis

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pajak Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Yang Ada Di Jakarta”. Penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana

Ekonomi.

Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada manusia termulia Nabi

Muhammad SAW yang telah membawa panji-panji islam sehingga tersebar ke

seluruh persada bumi.

Terima kasih untuk semua pihak yang telah membantu penulis sehingga

penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik, penulisan skripsi akan

semakin tertunda dan tidak selesai tanpa bantuan semua pihak. Dengan segala

kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tak

terhingga kepada:

1. Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu mengajarkan peneliti tentang arti

perjuangan hidup.

2. Ibunda tercinta Haryati yang selalu memberikan limpahan kasih sayang, cinta,

perhatian, dukungan, kebahagiaan dan do’a yang tak pernah putus-putusnya

untuk penulis.

3. Adik-Adikku tersayang Kiki dan Fauzi yang memberikan kasih sayang,

support dan pengertiannya kepada penulis.

4. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

6. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Pembimbing I yang telah

memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan perhatian dan

memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA Pembimbing II yang telah

memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan perhatian dan

memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

Page 11: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

ix

8. Ibu Yayu Putri Senjani, SE., Msc selaku Dosen Pembimbing II sebelumnya

yang telah memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan

perhatian dan memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan penelitian.

9. Ibu Ismawati Haribowo, SE., M.Si selaku asisten Dosen Pembimbing I yang

juga telah memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan

perhatian dan memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan penelitian

ini.

10. Seluruh Dosen dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan segenap ilmunya sebagai bekal

penulis kelak.

11. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

12. Seluruh Karyawan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya yang ada di Jakarta

yang telah bersedia menjadi responden, meluangkan waktunya, dan

memberikan banyak informasi dan membantu penulis dalam pengisian

kuesioner.

13. Sahabat-sahabat tercinta di AKC (Anies, Iim, Retno, Dian Puji, Inayah,

Zahra).

14. Teman-temanku seperjuangan angkatan 2008 NR keluarga Akun B (Soim,

Adit, Otha, Pipit, Agan, Jody, dkk) dan teman-teman Pajak (Samsiyah, Citra

dkk, Neni, Nike, dkk), serta teman-teman Akun A yang tidak dapat disebutkan

satu persatu.

15. Teman-teman seperjuangan Green Jacket Generation ( Nike, Mila, Adit, Pipit,

Nabila, Diden, Ka Janu, Tyo, dkk). Terima kasih untu saling support kita di

detik-detik terakhir ini.

Meskipun penulis telah berusaha dengan segenap kemampuan yang

dimiliki untuk menyempurnakan skripsi ini, namun penulis menyadari masih

banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik untuk perbaikan

skripsi ini sangat penulis harapkan.

Akhir kata dengan segala keterbatasan yang dimiliki, penulis ingin

mempersembahkan skripsi ini bagi semua pihak yang menaruh perhatian bagi

perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia dengan

harapan akan bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Jakarta, 30 Juli 2015

Retno Anggraini

Page 12: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

x

DAFTAR ISI Hal

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .............................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v

ABSTRACT ..................................................................................................... vi

ABSTRAK ....................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xvii

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 10

1. Tujuan Penelitian ............................................................. 10

2. Manfaat Penelitian ........................................................... 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. Pajak .......................................................................................... 12

1. Pengertian Pajak ............................................................... 12

2. Jenis Pajak ........................................................................ 14

3. Fungsi Pajak ..................................................................... 16

B. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 18

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 18

Page 13: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

xi

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 19

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 22

C. Budaya Organisasi .................................................................... 24

1. Pengertian Budaya Organisasi ......................................... 24

2. Karakteristik Budaya Organisasi ...................................... 26

D. Motivasi Kerja ........................................................................... 28

1. Pengertian Motivasi ......................................................... 28

2. Tujuan Motivasi ............................................................... 30

3. Asas-Asas Motivasi .......................................................... 30

4. Metode Motivasi .............................................................. 31

5. Jenis-Jenis Motivasi ......................................................... 32

6. Teori-Teori Motivasi ........................................................ 32

7. Dimensi dan Indikator Motivasi ...................................... 38

E. Remunerasi ................................................................................ 39

1. Pengertian Remunerasi .................................................... 39

2. Tujuan Remunerasi .......................................................... 41

F. Kinerja Pegawai Perpajakan ..................................................... 42

1. Pengertian Kinerja Pegawai ............................................. 42

2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan ..................................... 44

3. Penilaian Kinerja Karyawan ............................................ 45

G. Keterkaitan Antar Variabel ........................................................ 47

H. Literatur Hasil Penelitian Terdahulu ......................................... 51

I. Kerangka Pemikiran .................................................................. 54

Page 14: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

xii

BAB III : METODOLOGI PENELITAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 56

1. Subjek Penelitian ................................................................ 56

2. Objek Penelitian ................................................................. 56

B. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel .................................... 57

1. Populasi .............................................................................. 57

2. Sampel ................................................................................ 57

C. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 58

1. Jenis dan Sumber Data ....................................................... 58

2. Metode Pengumpulan ......................................................... 59

3. Metode Pengolahan Data .................................................... 59

D. Teknik Analisis Data ............................................................... 60

1. Uji Analisis Deskriptif ........................................................ 61

2. Uji Kualitas Data .............. ................................................... 61

a. Uji Validitas ................................................................. 61

b. Uji Reliabilitas ............................................................... 61

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 63

a. Uji Normalitas ............................................................ 63

b. Heterokedasitas ............................................................ 64

4. Uji Regresi Berganda ............................................. ............. 65

a. Analisis Regresi Berganda ............................................ 65

b. Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 65

c. Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................. 66

d. Hasil Uji Parsial (Uji T) ................................................ 67

5. Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ................................ 69

Page 15: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

xiii

BAB IV : HASI PENELITIAN DAN PEMBAHASAN B. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 75

C. Deskripsi Responden ................................................................. 75

D. Analisis Data dan Interprestasi .............................................. 78

1. Hasil Uji Analisis Deskriptif ................................................ 78

2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................ 81

c. Uji Validitas ................................................................. 81

d. Uji Reliabilitas ............................................................... 86

3. Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi .......................................... 89

a. Uji Normalitas ............................................................. 89

b. Uji Heteroskedastistias .............................................. 92

4. Hasil Uji Regresi Berganda .................................................. 93

a. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................... 93

b. Hasil Koefisien Determinasi (R2) .................................. 97

c. Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................. 97

d. Hasil Uji Parsial (Uji T) ................................................ 98

E. Interprestasi Hasil Penelitian ....................................................... 102

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................ 104

B. Saran .......................................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 106

LAMPIRAN .......................................................................................................111

Page 16: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

xiv

DAFTAR TABEL No Keterangan Hal

1.1 Target dan Realisasi Penerimaan Pajak ........................................... 3

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 55

3.1 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 76

4.1 Rincian Nama KPP dan Jumlah Sampel ......................................... 80

4.2 Rincian Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ...... 80

4.3 Profil Responden ............................................................................. 81

4.4 Hasil Output Uji Validitas X1 .......................................................... 83

4.5 Hasil Uji Validitas X1 ..................................................................... 83

4.6 Hasil Output Uji Validitas X2 ......................................................... 84

4.7 Hasil Uji Validitas X2 ..................................................................... 84

4.8 Hasil Output Uji Validitas X3 ......................................................... 85

4.9 Hasil Uji Validitas X3 ..................................................................... 85

4.10 Hasil Output Uji Validitas Y ............................................................ 86

4.11 Hasil Uji Validitas Y ........................................................................ 86

4.12 Hasil Output Uji Reliabilitas Data X1 ............................................ 88

4.13 Hasil Output Uji Reliabilitas Data X2 ............................................ 88

4.14 Hasil Output Uji Reliabilitas Data X3 ............................................ 89

4.15 Hasil Output Uji Reliabilitas Data Y ............................................... 90

4.16 Hasil Output Uji Normalitas Data ................................................... 91

4.17 Hasil Output Statistik Deskriptif ..................................................... 92

4.18 Korelasi Linear Parsial X1 Terhadap Y ........................................... 98

4.19 Hasil Output Analisis Regresi Linear X1 Terhadap Y .................... 100

4.20 Hasil Uji R Square X1 ..................................................................... 102

4.21 Hasil Output Korelasi Linear Parsial X2 Terhadap Y ..................... 103

4.22 Hasil Output Regresi Sederhana X2 Terhadap Y ............................ 105

4.23 Hasil Uji R Square X2 ..................................................................... 107

4.24 Hasil Output Korelasi Linear Parsial X3 Terhadap Y ..................... 108

4.25 Hasil Output Regresi Sederhana X3 Terhadap Y ............................ 110

4.26 Hasil Uji R Square X3 ..................................................................... 112

4.27 Hasil Output Korelasi Ganda .......................................................... 113

4.28 Hasil Output Analisis Regresi Berganda ......................................... 115

4.29 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................... 117

4.30 Hasil Output Koefisien Determinan Berganda ............................... 118

Page 17: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

xv

DAFTAR GAMBAR No Keterangan Hal

2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 58

4.1 Hasil Output Grafik Normalitas Regresi ......................................... 96

4.2 Hasil Output Grafik Heteroskedastisitas Regresi ............................ 97

Page 18: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

xvi

DAFTAR LAMPIRAN No Keterangan Hal

1 Kuesioner ........................................................................................ 130

2 Hasil Output SPSS Penelitian ......................................................... 136

Page 19: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Penerimaan pajak mempunyai potensi pemasukan dana yang paling

potensial bagi negara, karena besarnya pertumbuhan pajak seiring dengan laju

pertambahan penduduk, perekonomian dan stabilitas politik. Usaha awal

pemerintah untuk meningkatkan penerimaan pajak adalah dengan sistem

perpajakan yang ditandai dengan melakukan perubahan perundang-undangan

di bidang perpajakan yang telah ada (Holil,2006:1).

Direktorat Jenderal Pajak sebagai bagian dari Departemen Keuangan

merupakan lembaga pemerintah yang mendapat tugas untuk melaksanakan

sebagian tugas pokok Departemen Keuangan di bidang penerimaan negara

yang berasal dari pajak sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan

Menteri Keuangan Republik Indonesia dan berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku (Holil, 2006:2).

Peningkatan penerimaan negara dari sektor Pajak sebagai salah satu

sumber pembiayaan yang masih dimungkinkan dan terbuka luas. Hal ini

didasarkan pada jumlah pembayaran pajak dari tahun ke tahun yang

diharapkan semakin banyak seiring dengan semakin bertambahnya jumlah

penduduk dan kesejahteraan masyarakat. Pajak merupakan dua fungsi utama,

yaitu fungsi budgetair dan fungsi mengatur. Dalam fungsinya yang budgetair

pajak lebih berfungsi sebagai salah satu sumber penerimaan negara yang

Page 20: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

2

nantinya akan digunakan untuk membiayai kegiatan-kegiatan pembangunan

administrasi pemerintahan, sedang dalam fungsinya yang mengatur

(regulerend) pajak lebih berkaitan dengan upaya pemerintah untuk mengatur

perekonomian,alokasi sumber-sumber ekonomi, redistribusi pendapatan dan

konsumsi (Waluyo, 2013:6).

Fakta di lapangan menunjukkan sampai saat ini pendapatan pemerintah

dari sektor pajak belum maksimal, Direktur Direktorat Jenderal Pajak A. Fuad

Rachmany memaparkan bahwa realisasi penerimaan pajak cenderung

mengalami penurunan, berikut di tampilkan target dan realisasi penerimaan

pajak ke dalam format tabel pada enam tahun terakhir.

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Penerimaan Pajak (triliun rupiah)

Tahun TargetPenerimaan

Pajak

Realisasi

Penerimaan Pajak

Persentase

Penerimaan Pajak

2008 480, 90 494, 10 102,70 %

2009 528,00 515, 73 97, 61 %

2010 661, 40 649, 04 98, 12 %

2011 878, 70 872, 60 99, 30 %

2012 1.011,70 980,17 96,88 %

2013 1.139,32 1.040,32 91, 31 %

2014 1.072 981,9 91,5%

Sumber:http://www.pajak.go.id/content/dirjen-pajak-penerimaan-pajak-belum-capai-target

Berdasarkan tabel di atas, hanya pada tahun 2008 target penerimaan

pajak dapat tercapai, namun seiring dengan berkembangnya waktu penerimaan

pajak justru semakin menurun, dapat kita lihat realisasi penerimaan pajak pada

Page 21: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

3

tahun 2009 (97, 61%), 2010 (98, 12%), 2011 (99, 3%), 2012 (96,88%), 2013

(91,31%) dan pada tahun 2014 (91,5%) tidak mencapai target penerimaan

pajak yang telah ditentukan. Dengan adanya landasan tersebut diharapkan

pajak dapat dijadikan sebagai perwujudan dari kemampuan sendiri dalam

membiayai kegiatan pembangunan dari seluruh komponen bangsa. Hal ini

sesuai dengan program pemerintah untuk dapat lebih mandiri dalam

membiayai pembangunan, mengurangi ketergantungan terhadap pinjaman

luar negeri dan penjualan minyak bumi yang rentan terhadap faktor-faktor

eksternal (Rachmani, 2012:16).

Sebagai upaya untuk meningkatkan penerimaan di dalam negeri

khususnya dibidang penerimaan pajak, maka mulai tahun 1983 pemerintah

telah mengadakan Tax Perform atau pembaharuan di bidang perpajakan.

Reformasi perpajakan telah dilakukan secara terus menerus dan dimaksudkan

untuk mencapai pelaksanaan good governance. Hal ini dilakukan dalam

rangka mengantisipasi semakin beratnya tugas yang diemban, khusunya

dalam hal penerimaan negara melalui pajak yang semakin meningkat dari

tahun ke tahun (Purnomo, 2015:2).

Sistem perpajakan tidak akan berjalan tanpa adanya peran pegawai

pajak dalam melayani Wajib Pajak dalam membayar pajak. Dengan demikian,

maka kinerja pegawai pajak menjadi suatu hal yang perlu ditingkatkan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak salah satunya

adalah motivasi kerja pegawai perpajakan dan budaya organisasinya (Palagia,

2009:10).

Page 22: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

4

Motivasi dan budaya organisasi pegawai negeri di lingkungan

Direktorat Pemeriksaan Pajak, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor

psikologis. Faktor sosiologis hubungannya dengan sosial yaitu antara pegawai

negeri dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat. Adapun

rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh kantor pelayanan pajak

adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari tingkat

dan golongan pegawai, tunjangan ini disebut TKT (Tunjangan Kegiatan

Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah kemungkinan

promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap pantas untuk

mendapatkan promosi tersebut (Holil,2006:2).

Untuk mewujudkan penerimaan pajak yang maksimal perlu adanya

peningkatan kinerja pegawai pajak, pegawai merupakan sumber daya yang

penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang

sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu

memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam

kebutuhan.Keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang

dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang

pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa

mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan dan

harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah

yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk

Page 23: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

5

melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan

kegiatan untuk mencapai tujuan (Mansur, 2009:1).

Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi

akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki

kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung

melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan

terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti

mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh

konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, untuk itu

pegawai dipengaruhi oleh motivasi agar dalam bekerja bisa lebih meningkat.

Ada berbagai macam dorongan dalam upaya untuk memperluas

pegawai yang dapat mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi

pemerintah seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih

mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan

pada dua faktor utama, yaitu: keinginan atau motivasi dari pegawai untuk

bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut dan

kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang

diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan

tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2012:236).

Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin

memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial

maupun nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi

Page 24: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

6

bawahanya, bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan

makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan (Sunyoto, 2012:36).

Motivasi kerja pegawai akan tercipta dengan adanya budaya

organisasi yang kondusif, dengan budaya organisasi yang kondusif akan

membuat pegawai termotivasi dalam menjalani pekerjaan. Budaya organisasi

juga menjadi pengaruh dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Drucker dalam Tika (2006:4) budaya organisasi adalah

pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang

pelaksanaanya dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang

kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat

untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah

terkait seperti di atas. Selain budaya organisasi, kompensasi merupakan hal

yang paling penting dalam peningkatan kinerja pegawai, dengan kompensasi

yang sesuai akan meningkatkan kinerja yang baik. Kompensasi merupakan

segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk

pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan

memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja dapat terjadi dengan

memberikan kompensasi, pada instansi pajak peningkatan kompensasi

dikenal dengan remunerasi. Remunerasi dapat memberikan tambahan

penghasilan kepada setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi

dalam bekerja.Sistem remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari

reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil

Page 25: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

7

yang selama ini hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person

dan pay for position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi

birokrasi yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan

pribadi dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi

birokrasi perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran

Pegawai Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah

sistem remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan

pada golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontraprestasi

dari kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut diperhitungkan dari

pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan, kompleksitas

(kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang

harus dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab

supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari keputusan/akibat dari

kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus dilakukan dan kondisi

lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri

sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan

kinerja pegawai (Palagia, 2009:5-6).

Pemberiaan remunerasi diharapkan dapat membuat para pegawai pajak

dapat meningkatkan rasa syukurnya, dengan rasa syukur yang begitu tinggi dan

bekecukupan kepada tuhan maka Korupsi uang negara tidak akan terjadi dan

terlintas dalam benak mereka. Seperti halnya kasus yang terungkap pada tahun

2014 mengenai salah satu bank terbesar di Indonesia, PT Bank Central Asia

(BCA) yang melibatkan petinggi pajak Hadi Poernomo yang masih menjabat

Page 26: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

8

sebagai Dirjen Pajak pada tahun 2004. Diharapkan dengan pemberian

remunerasi ini dapat mengurangi atau bahkan menghilangkan korupsi yang

terjadi khususnya di Dirjen Pajak.

Karyawan dapat memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan

perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan motivasi, kesempatan yang

sama setiap pegawai untuk berkembang, dan pemberian remunerasi yang

sesuai atas kinerja yang telah diberikan pegawai terhadap perusahaan.

Remunerasi itu sendiri merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini

mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan

tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan

pencapaian tujuan perusahaan. Tetapi yang paling penting adalah tingkat

keberhasilan seorang karyawan juga tidak lepas dari diri karyawan tersebut.

Hal inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian

terkait kinerja pegawai pajak. Penelitiasn ini merupakan implikasi dari

penelitian sebelumnya yang dilakukan Misail Palagia, Nurdin Brasit dan

Muh.Yunus Amar (2009) yang melakukan penelitian terhadap Remunerasi,

Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak di

Kota Makassar. Adapun perbedaan antara penelitian ini dan penelitian

sebelumnya :

Page 27: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

9

1. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pegawai kantor pajak

pada KPP Madya di Jakarta, sedangkan pada penelitian sebelumnya

menggunakan sampel pegawai kantor pajak di kota Makassar.

2. Penggunaan variabel independen. Penelitian ini menggunakan variabel

independen budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi.

Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan variabel independen

budaya organisasi, kepuasan kerja dan remunerasi.

Berdasarkan penjelasan diatas penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja

dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada Direktorat

Jenderal Pajak (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP)

Madya Di Jakarta)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan maka penulis memberikan

perumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial budaya organsasi terhadap

kinerja pegawai pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di

Jakarta ?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta ?

Page 28: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

10

3. Apakah terdapat pengaruh secara parsial remunerasi terhadap kinerja

pegawai pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta ?

4. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan

remunerasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pajak pada

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan dalam

penelitian ini, maka tujuan penelitian adalah untuk:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pajak pada Kantor Pelayanan

Pajak (KPP) Madya di Jakarta.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pajak pada Kantor

Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak pada Kantor Pelayanan

Pajak (KPP) Madya di Jakarta.

d. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh budaya

organisasi, motivasi kerja, dan remunerasi terhadap kinerja pegawai

pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta.

Page 29: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

11

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan bermanfaat kepada beberapa pihak dimana

manfaatnya ialah sebagai berikut:

a. Manfaat penelitian bagi Pemerintah

Diharapkan nantinya pemerintah tahu bagaimana langkah

peningkatan penerimaan pajak dengan meningkatkan kinerja

pegawai pajak sehingga apa yang menjadi tujuan penerimaan pajak

dapat tercapai secara maksimal.

b. Manfaat penelitian bagi Pendidikan

Diharapkan penelitian ini bisa menjadi acuan dan untuk melakukan

penelitian yang lebih spesifik dan dengan variabel-variabel berbeda,

sehingga diperoleh pemahaman baru yang baik bagi pengetahuan

mahasiswa.

c. Manfaat penelitian bagi Peneliti

untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak. Selain itu penelitian ini

juga sebagai prasyarat untuk memperoleh gelar sarjana akuntansi.

Page 30: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pajak

1. Pengertian Pajak

Definisi pajak yang terkenal dalam dunia akademik dikemukakan

oleh Rochmat Soemitro, pajak adalah iuran rakyat untuk rakyat kepada

kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan

tiada mendapat jasa timbal (kontraprestasi) yang langsung dapat

ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum.

Definisi menurut pasal 1 nomor 1 Undang-Undang Nomor 16

Tahun 2009 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan

menjelaskan, Pajak adalah kontribusi wajib kepada negara yang terutang

oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan

Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan

digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya kemakmuran

rakyat.

Menurut P. J. A. Adriani dalam Siti Kurnia Rahayu (2010:21),

Pajak adalah iuran masyarakat kepada negara (yang dapat dipaksakan)

yang terutang oleh yang wajib membayarnya menurut

peraturan-peraturan umum (undang-undang) dengan tidak mendapat

prestasi kembali yang langsung dapat ditunjuk dan yang gunanya

Page 31: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

13

adalah untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran umum berhubung

tugas negara untuk menyelenggarakan pemerintahan.

Sedangkan menurut Sommerfeld Ray M dalam Zain (2008:11)

pajak adalah suatu pengalihan sumber dari sektor swasta ke sektor

pemerintah, bukan akibat pelanggaran hukum, namun wajib dilaksanakan,

berdasarkan ketentuan yang ditetapkan lebih dahulu, tanpa mendapat

imbalan yang langsung dan proporsional, agar pemerintah dapat

melaksanakan tugas-tugasnya untuk menjalankan pemerintahan.

Menurut Muljono (2010:98) istilah pajak mengandung berbagai

pengertian yang hampir sama seperti berikut ini:

a. Iuran atau kontribusi

b. Dari rakyat atau dari Wajib Pajak kepada Negara

c. Terutang atau dibayar orang pribadi atau badan

d. Memaksa atau wajib berdasarkan Undang-Undang

e. Tidak mendapat imbalan langsung atau mendapat imbalan tidak

langsung

f. Untuk keperluan negara atau kemakmuran rakyat

Dari berbagai definisi yang diberikan terhadap pajak baik

pengertian bahwa pajak sebagai pengalihan sumber dari sektor swasta ke

sektor pemerintah atau pengertian secara yuridis (pajak adalah iuran yang

dapat dipaksakan) dapat ditarik kesimpulan tentang unsur-unsur yang

terdapat pada pengertian pajak yang dapat penjelasan tentang bagaimana

Page 32: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

14

prosedur dan aturan administrasinya dari penggunaan pajak antara lain

sebagai berikut:

a. Pajak dipungut berdasarkan Undang-Undang serta aturan

pelaksanaannya yang bersifat dapat dipaksakan.

b. Dalam pembayaran pajak tidak dapat ditunjukkan adanya

kontraprestasi atau jasa timbal individual oleh pemerintah.

c. Pajak dipungut oleh negara baik pemerintah pusat maupun

pemerintah daerah.

2. Jenis Pajak

Pemerintah telah menetapkan bagi hasil pajak antara pusat dan

daerah, bagi hasil tersebut dalam APBD dapat diketahui dari jenis-jenis

pajak pusat yang pungutannya dibagi dengan daerah. Kenyataan yang ada

di Indonesia menunjukkan tingkat kepatuhan masih rendah, hal ini bisa

dilihat dari belum optimalnya penerimaan pajak yang tercermin dari tax

gap dan tax ratio.

Menurut Muljono (2010:114) ditinjau dari segi Lembaga

Pemungut Pajak dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu:

a. Pajak Negara

1) Pajak Penghasilan

2) Pajak Pertambahan Nilai

3) Pajak Penjualan Barang Mewah

4) Pajak Bumi dan Bangunan

5) Pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan

Page 33: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

15

6) Pajak Bea Masuk dan Cukai

b. Pajak Daerah

1) Pajak Kendaraan Bermotor

2) Pajak Radio

Adapun jenis-jenis pajak berdasarkan golongan, sifat dan lembaga

pemungutnya menurut Mardiasmo (2011:109), yaitu :

a. Menurut golongannya

1) Pajak langsung, yaitu pajak yang harus dipikul sendiri oleh

Wajib Pajak dan tidak dapat dibebankan atau dilimpahkan

kepada orang lain. Contoh: Pajak Penghasilan.

2) Pajak tidak langsung, yaitu pajak yang pada akhirnya dapat

dibebankan atau dilimpahkan kepada rang lain. Contoh: Pajak

Pertambahan Nilai.

b. Menurut sifatnya

1) Pajak subjektif, yaitu pajak yang berpangkal atau berdasarkan

pada subjeknya, dalam arti memperhatikan keadaan diri Wajib

Pajak. Contoh: Pajak Pengahasilan.

2) Pajak objektif, yaitu pajak yang berpangkal pada objeknya,

tanpa memperhatikan keadaan diri Wajib Pajak. Contoh: pajak

Penjualan atas Barang Mewah.

Page 34: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

16

c. Menurut lembaga pemungutannya

1) Pajak pusat, yaitu pajak yang dipungut oleh pemerintah pusat

dan digunakan untuk membiayai rumah tangga negara. Contoh:

Pajak Pertambahan Nilai.

2) Pajak daerah, yaitu pajak yang dipungut oleh pemerintah daerah

dan digunakan untuk membiayai rumah tangga daerah. Pajak

daerah terdiri atas:

a) Pajak propinsi, contoh: Pajak Kendaraan Bermotor dan

Pajak Bahan Bakar Kendaraan Bermotor.

b) Pajak kabupaten/kota, contoh: Pajak Hotel, Pajak Restoran,

dan Pajak Hiburan.

3. Fungsi Pajak

Pajak mempunyai peranan yang sangat penting dalam kehidupan

bernegara, khususnya di dalam pelaksanaan pembangunan karena pajak

merupakan sumber pendapatan negara untuk membiayai semua

pengeluaran termasuk pengeluaran pembangunan.

Menurut Rahayu (2010:101) pajak mempunyai beberapa fungsi,

sebagai berikut:

a. Fungsi Anggaran (Budgetair)

Sebagai sumber pendapatan negara, pajak berfungsi untuk

membiayai pengeluaran-pengeluaran negara. Untuk menjalankan

tugas-tugas rutin negara dan melaksanakan pembangunan, negara

membutuhkan biaya. Biaya ini dapat diperoleh dari penerimaan pajak.

Page 35: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

17

Dewasa ini pajak digunakan untuk pembiayaan rutin seperti belanja

pegawai, belanja barang, pemeliharaan, dan lain sebagainya. Untuk

pembiayaan pembangunan, uang dikeluarkan dari tabungan

pemerintah, yakni penerimaan dalam negeri dikurangi pengeluaran

rutin. Tabungan pemerintah ini dari tahun ke tahun harus ditingkatkan

sesuai kebutuhan pembiayaan pembangunan yang semakin meningkat

dan ini terutama diharapkan dari sektor pajak.

b. Fungsi Mengatur (Regulerend)

Pemerintah bisa mengatur pertumbuhan ekonomi melalui

kebijaksanaan pajak. Dengan fungsi mengatur, pajak bisa digunakan

sebagai alat untuk mencapai tujuan. Contohnya dalam rangka

menggiring penanaman modal, baik dalam negeri maupun luar negeri,

diberikan berbagai macam fasilitas keringanan pajak. Dalam rangka

melindungi produksi dalam negeri, pemerintah menetapkan bea

masuk yang tinggi untuk produk luar negeri.

c. Fungsi Stabilitas

Dengan adanya pajak, pemerintah memiliki dana untuk

menjalankan kebijakan yang berhubungan dengan stabilitas harga

sehingga inflasi dapat dikendalikan, Hal ini daat dilakukan antara lain

dengan jalan mengatur peredaran uang di masyarakat, pemungutan

pajak, penggunaan pajak yang efektif dan efisien.

d. Fungsi Redistribusi Pendapatan

Pajak yang sudah dipungut oleh negara akan digunakan untuk

Page 36: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

18

membiayai semua kepentingan umum, termasuk juga untuk

membiayai pembangunan sehingga dapat membuka kesempatan kerja,

yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan pendapatan masyarakat.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat.

Menurut Edwin (2011:11), Personnel management is the planning,

organizing, directing, and controlling of the procurement, development,

compensation, integration, maintenance, and separation of human

resources to the end that individual, organizational and societal objective

are accomplished.

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan

program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut

(Hasibuan, 2009:25) :

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job

Page 37: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

19

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pasangonnya. (Panggabean

2011:98)

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan trampil juga tidak

kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif

dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti

moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasi, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian (Panggabean, 2011:78).

Page 38: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

20

a. Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian

karyawan.

b. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan, adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian, adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama,

pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Page 39: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

21

e. Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

g. Kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak.

h. Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan atau kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

sesuai dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

j. Kedisiplinan, adalah fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang

baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

Page 40: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

22

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.

12 Tahun 1964.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, manajer sumber daya manusia ataupun departemen

yang mengurusi sumber daya manusia suatu organisasi, lebih-lebih

organisasi yang cukup besar yang ada dalam suatu masyarakat akan

terpenuhi harapannya apabila mampu mencapai tujuan manajemen

sumber daya manusia tersebut secara tepat, baik dan benar. Dalam

praktek kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan secara jelas dan

eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi atau departemen yang

mengurusi manajemen sumber daya manusia dapat mengakibatkan

timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan organisasi,

baik terhadap performance dan profitnya maupun kelangsungan hidup

organisasi itu sendiri. Inilah suatu tantangan yang harus dihadapi oleh

suatu departemen setiap Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat dirinci

menjadi 4 (empat) tujuan utama (Sri, 2009:102):

a. Tujuan Organisasi

Tujuan organisasional, Sudah kita sadari, bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia itu pada dasarnya adalah untuk tercapainya

efektifitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakkan

dan mengefektifkan Sumber Daya Manusianya di masing-masing

organisasi.

Page 41: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

23

Oleh karena itu mutlak bagi setiap manajer dalam suatu

organisasi menggerakkan, memotivasi, mengarahkan dan

mengefektifkan secara tepat, baik dan benar anak buahnya dalam

mencapai sasaran tugas pokoknya masing-masing.

b. Tujuan Fungsional

Tujuan Fungsional, Ini berarti bahwa secara fungsional,

tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia di setiap organisasi adalah

harus sesuai dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab,

adanya suatu “kelebihan” atau “kekurangan” pencapaian sasaran di

masing-masing unit organisasi yang mengelola atau menggunakan

Sumber Daya Manusianya masing-masing dalam mencapai tujuan

organisasi masing-masing yang sinkron dengan tujuan organisasi

dalam arti luasnya.

c. Tujuan Sosial

Tujuan Sosial, Setiap organisasi, apapun tujuannya harus

mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat umumnya, di

samping untuk kepentingan masyarakat internal organisasinya. Di

samping itu aspek etika dan moral dari produk yang dihasilkan suatu

organisasi, juga merupakan tanggung jawab organisasi yang

didalamnya terdapat manusia-manusia yang menangani, yang tidak

lain juga anggota masyarakat di luar organisasinya.

Page 42: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

24

d. Tujuan Personal

Tujuan Personal, Kepentingan personal atau individual dalam

organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama

Manajer Sumber Daya Manusia dan harus disinkronkan dengan

tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian tujuan

personal atau individual setiap organisasi harus diarahkan pula untuk

tercapainya tujuan organisasi. Dalam uraian ini bahwa setiap

organisasi secara keseluruhan harus dapat dilaksanakan dengan tertib,

terencana, terarah, baik dan benar sehingga dapat mencapai tujuan

yang diwujudkan perusahaan.

C. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja

kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan

pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota

organisasi (Robbins, 2011:127).

Pendapat lain yang diajukan oleh Furnham dan Gunter (1993,

dalam Mansur, 2009:32). budaya organisasi didefinisikan sebagai

keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam

suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya

adalah ”Cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini”.

Page 43: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

25

Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah

eksternal dan internal yang pelaksanaanya dilaksanakan secara konsisten

oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota

baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan

merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas (Tika, 2006).

Sedangkan menurut Edward H. Schein dalam Muchlas (Sri,

2009:102) budaya organisasi adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi

dasar, yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu

untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Hal itu

cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan

oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara

yang benar untuk berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan

problem-problem tersebut. Jadi, dari berbagai pendapat tadi, dapat ditarik

kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah perangkat asumsi

atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal.

Rosidah (2012) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan

suatu norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola

perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah

semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu.

Page 44: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

26

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama yang

dianut oleh anggota-anggotanya dan membedakan organisasi tersebut

dari organisasi lainnya. Dalam sistem makna bersama ini terdapat

seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbins

(2011:129):

a. Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau

independensi (tidak dapat dipengaruhi) yang dimiliki oleh setiap

anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif

individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu

organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan

mengembangkan oganisasi atau perusahaan.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, Suatu budaya organisasi

dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota

atau para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif.

c. Pengarahan, dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan

dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang

diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi,

misi dan tujuan organisasi, kondisi ini dapat berpengaruh terhadap

kinerja organisasi atau perusahaan.

d. Integrasi, dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan

dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara

Page 45: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

27

yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e. Dukungan Manajemen, dimaksudkan sejauh mana para manajer

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan

yang jelas terhadap bawahan.

f. Kontrol, Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan

atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas

yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

karyawan dalam suatu organisasi.

g. Identitas, Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu

organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya

sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai

kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

h. Sistem imbalan, Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,

promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja

karyawan, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan

sebagainya.

i. Toleransi terhadap konflik, Sejauh mana para karyawan didorong

untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan

pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik

Page 46: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

28

tersebut dapat digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan

strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

j. Pola komunikasi, Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki

kewenangan yang formal. Kadang- kadang hirarki kewenangan

dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan

bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Dengan menilai organisasi

berdasarkan karakteristik ini akan diperoleh gambaran majemuk dari

budaya organisasi. Gambaran ini menjadi dasar untuk persamaan

pemahaman bersama yang dimiliki oleh para anggota mengenai

organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara

para anggota berperilaku.

D. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang berarti

menggerakkan. Motivasi adalah kekuatan (dorongan) yang kuat dalam

diri seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan

tersebut atau hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang

tersebut melakukan tindakan.

Handoko (2008:47) mendefinisikan “motivasi sebagai suatu

tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia yang

menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku”.

Gie dalam Samsudin (2009:281), mendefinisikan motivasi

Page 47: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

29

sebagai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan

inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini

karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

Menurut Robbins (2011:130) Motivasi adalah kesedian

melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan

sejumlah individu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk

mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan

dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut.

Sedangkan menurut Edwin (2011:260) memberikan pengertian

motivasi yaitu: “Motivation is direction or motivation is essence, it is a

skill in aligning employee and organization interest so that behavior

result in achivement of employee want simulaneously with attainment or

organizational objectives”.

Definisi di atas menjelaskan, motivasi adalah suatu keahlian

dalam menggerakan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari

dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan

dan memelihara perilaku berkaitan dengan lingkungan kerja. Jadi

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

Page 48: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

30

semangat kerja.

2. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:145) adalah sebagai

berikut :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Menigkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedislipinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Asas-Asas Motivasi

Menurut Mutiara (2009:129) Asas- Asas Motivasi Sebagai

berikut :

a. Asas Mengikutsertakan, maksudnya mengajak bahana untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

mengajukan ide-ide rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan.

Page 49: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

31

b. Asas Komunikasi, maksudnya menginformasikan secara jelas

tentang tujuan yang ingin dicapai secara wajar kepada bawahan atas

prestasi kerja yang dicapainya.

c. Asas Pengakuan, maksudnya memberikan pengakuan dan

penghargaan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi

kerja yang dicapainya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, maksudnya mendelegasikan

sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil

keputusan dan beraktivitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau

manajer.

e. Asas Perhatian Timbal Balik, asas perhatian timbal balik adalah

memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan

organisasi/perusahaan disamping berusaha memenuhi

kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari

organisasi/perusahaan.

4. Metode Motivasi

Menurut Sri (2009:189) Metode Motivasi yang digunakan sebagai

berikut:

a. Motivasi Langsung, adalah motivasi materil (materil dan non materil)

yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan

untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Motivasi ini dapat

diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan,

bonus dan piagam.

Page 50: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

32

b. Motivasi Tak Langsung, adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang

gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaannya. Contohnya adalah dengan

pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan

kondisi kerja yang baik.

5. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Sri (2009:192) Jenis-jenis Motivasi sebagai berikut:

a. Motivasi positif (intentif positif)

Adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat

menguntungkan/menggembirakan bagi individu, misalnya, gaji,

fasilitas, karier, jaminan hari tua, dan jaminan kesehatan.

b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya, ancaman,

tekanan dan lain-lain.

6. Teori-Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Klasik

Fedrik Winslow Tailor mengemukakan teori motivasi klasik

atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa

manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan

fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari pekerjaannya.

Konsep besar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia

akan mendapat imbalan materi mempunyai kaitan dengan

Page 51: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

33

tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan

dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja.

Semakin banyak mereka diproduksi semakin besar penghasilan

mereka.

b. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Menurut Handoko (2008:87) mengemukakan teori motivasi

yang digunakan Maslow’s Need Hierarchy Theory of Human

Notivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki

Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory

dari Elton Mayo.

Maslow adalah psikologhumanistik yang berpendapat bahwa

pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan (Handoko,

2008:87) :

1) Kebutuhan Fisik: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan

seksual, dan kebutuhan fisik lain.

2) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari

gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan

fisik akan terus terpenuhi.

3) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari

kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan.

4) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal seperti

penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor

Page 52: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

34

harga diri eksternal seperti status, pengakuan (diorangkan) dan

perhatian.

5) Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan potensi seseorang dan

pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang dia

mampu capai.

c. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor, bisa dijelaskan sebagai berikut

(Panggabean, 2011:219) :

1) Teori X

a) Rata - rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

b) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi

yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab

dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

c) Karyawan lebih suka dibimbing diperintah dan diawasi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

d) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut teori X ini memotivasi karyawan harus

dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan

diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis

motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi

negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe

kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya

kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Page 53: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

35

2) Teori Y

a) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya

bekekrja sama wajarnya dengan bermain-main dan

beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan,

bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika

tidak bekerja.

b) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan

berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang

optimal.

c) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan

mewujudkan prestasinya sendiri dengan memberikan

sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan

hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi

kerjasama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi

dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.

d. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

Teori motivasi telah dibahas oleh beberapa pakar

berdasarkan kebutuhan manusia yang dikaitkan dengan berbagai

cara pemuasannya. Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh

Page 54: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

36

Frederick Herzberg, seorang psikolog pada tahun 1966 yang

merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut

Maslow. Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,

khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa

pekerjaan.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi

pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Untuk memahami

motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua

faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Budi P. Triton

(2011:75), yaitu :

1. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu

untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori

motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia

pada umumnya

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan

Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan

dengan performa pekerjaan.

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi

kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya

dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan

motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri

seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Menurut Hasibuan (2009:157), ada 3 hal penting yang harus

Page 55: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

37

diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai

berikut :

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan

adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor

yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan

pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,

tunjangan, dan lain-lain.

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi

terbatas.

e. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory (Teori Motivasi

Prestasi Mc. Clelland)

Menurut Rosidah (2012) Hal-hal yang memotivasi seseorang

dalam Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)

2. Kebutuhan akan afiliasi / bersahabat (need for affiliation = n Af)

3. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power = n Pow)

f. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di

lingkungan ia bekerja, yaitu (Rosidah, 2012:103):

Page 56: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

38

1. Upah yang adil dan layak

2. Kesempatan untuk maju / promosi

3. Pengakuan sebagai individu

4. Keamanan kerja

5. Tempat kerja yang baik

6. Penerimaan oleh kelompok

7. Perlakuan yang wajar

8. Pengakuan atas prestasi

7. Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut motivasi kerja menurut Sri (2009:199) Dimensi yang

mempengaruhi tingkat motivasi kerja suatu organisasi di antaranya :

a. Need for Achievement, indikator:

1) Dorongan akan tanggung jawab

2) Berani mengambil resiko

3) Berprestasi yang lebih tinggi

b. Need for Affiliation, indikator:

1) Berinteraksi sosial

2) Kerjasama

3) Pangkuan kemampuan

4) Sprotivasi dalam bekerja

c. Need for Power, indikator:

1) Pekerjaan yang menantang

2) Keamanan kerja

Page 57: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

39

3) Kebebasan bekerja

4) Kepercayaan lembaga untuk bekerja

5) Penghargaan sesama rekan kerja

E. Remunerasi

1. Pengertian Remunerasi

Pengertian resmi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002)

adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa, dsb); imbalan.

Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration. Wikipedia

memberikan penjelasan mengenai hal ini. Remuneration is pay or salary,

typically amonetary payment for services rendered, as in an employment.

Usage of the word is considered formal (www.wikipedia.com).

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang

diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (De Pora,

2011:24).

Menurut Singodimedjo (2009:128) Remunerasi PNS lebih

diartikan sebagai sitem penggajian dikaitkan dengan sistem penilaian

kinerja yang bertujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja PNS.

Sasaran remunerasi mendorong peningkatan profesionalisme dan

kinerja PNS serta dorongan untuk tidak melakukan korupsi.

Pemerintahan yang bersih sebagai tujuan reformasi birokrasi sudah

menjadi amanat undang-undang.

Page 58: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

40

Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam

suatu organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait

langsung dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari

sisi kelangsungan hidup organisasi.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang

mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori

Neo-klasik (De Pora, 2011:32) Kedua teori tersebut masing-masing

memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku

dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak

ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa

pola manapun yang akan dipergunakan seyogyanya disesuaikan dengan

kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada

rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan

adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang

mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga

kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga

kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan,

campur tangan pemerintah, dan biaya hidup (Ariani, 2009:12).

Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas

prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi

atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata kelola

Page 59: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

41

pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2014 mendatang

pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada beberapa

kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan reformasi

birokrasi. Diharapkan pada tahun 2015 nanti, seluruh proses reformasi

birokrasi akan tuntas dilaksanakan pada semua kementerian/lembaga

(Ariani, 2009:13).

2. Tujuan Remunerasi

Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang

hangat diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah

maupun swasta. Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan

tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Ariani, 2009:18).

Menurut De Pora (2011:29) berpendapat bahwa tujuan pemberian

remunerasi antara lain sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai menerima kompensasi

berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi.

b. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan Ini berarti pemberian

remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta

keseimbangan antara input dan output.

Page 60: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

42

c. Memajukan Lembaga atau Perusahaan Semakin berani suatu lembaga

memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa

semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja

pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya

mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan

yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula

dengan harapan akan semakin maju lembaga tersebut.

d. Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian Kompensasi yang

makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif.

Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen

remunerasi yang diterapkan dalam instansi tersebut. Adapun

komponen remunerasi yang diterapkan pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Tuban yaitu sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan

Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi

Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan

Layanan Umum, remunerasi di artikan sebagai bentuk imbalan atau

balas jasa kepada pegawai yang berupa gaji, honorarium, tunjangan,

insentif, bonus, pesangon dan pensiun.

F. Kinerja Pegawai Perpajakan

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Setiap pegawai yang diterima, ditempatkan dan diberikan tugas

dan tanggung jawab untuk memimpin perusahaan atau unit kerja, dia

Page 61: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

43

diharapkan mampu mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan

kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel (1998:239), kinerja karyawan

adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama

suatu periode waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut, ada tiga

aspek yang perlu dipahami oleh setiap karyawan, yaitu: kejelasan tugas,

kejelasan hasil, dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut.

Menurut Singodimedjo (2009:167) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Sedangkan Sri (2009:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi

kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan,

misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja karyawan dapat diukut berdasarkan faktor-faktor yang

dapat dilakukan dan yang akan dilakukan, karena hal tersebut adalah suatu

fungsi kemampuan dan motivasi individu. Fungsi tersebut biasanya

bersifat perkalian, yaitu bila kemampuan atau motivasi adalah nol, maka

kinerja adalah nol juga. Bila keduanya ada dalam gugus tengah, kinerja

agak di bawah standar. Bila keduanya sangat tinggi, maka kinerja akan

sangat tinggi.

Page 62: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

44

Dessler (2008:20), menyebutkan bahwa para karyawan pada

umumnya cenderung menjadi sangat optimistic tentang bagaimana

penilaian mereka dan juga tahu bahwa kenaikan gaji, kemajuan karir dan

ketenangan fikiran mereka bisa sangat tergantung pada bagaimana mereka

dinilai.

2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa aspek yang harus dipahami tentang kinerja

karyawan, yaitu (Dessler 2009:29):

a. Kejelasan tugas yang menjadi tanggung jawabnya;

b. Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan;

c. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan agar

hasil yang diharapkan terwujud.

Berdasarkan aspek-aspek tersebut dapat berarti setiap karyawan

harus menyadari bahwa tugas yang dilakukan dapat membawa hasil.

Menurut Handoko (2008:89) Untuk mengetahui keberhasilan yang

telah dicapai oleh seseorang dapat dilakukan pengukuran antara output

dan outcomes yang telah dipersiapkan, akhirnya pencapaian hasil dapat

dilihat dari beberapa aspek, yaitu:

a. Dimensi kuantitatif, bersifat empiris, dapat diamati dan

ditransformasikan dalam bentuk bilangan dan dianalisis serta

cenderung ke arah teknis yang dilakukan pekerja.

Page 63: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

45

b. Dimensi kualitatif, bersifat lebih dekat dengan kegiatan manajerial

dan cenderung ke arah kepemimpinan, dilaksanakan oleh para

pemimpin.

Dengan demikian semakin tinggi peran seseorang akan

mempengaruhi tingkat kuantitasnya dan begitupun sebaliknya apabila

seseorang memiliki peran yang bersifat teknis, maka semakin besar

tingkat kualitatifnya.

3. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Dessler (2009:95), terdapat beberapa dasar perlunya

menilai kinerja, antara lain:

a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi

dan penetapan gaji.

b. Penilaian memberikan suatu peluang bagi karyawan dan manajer

untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja para

bawahan.

Menurut Robbins (2011:102) Penilaian kinerja terdiri dari tiga

langkah, yaitu:

a. Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa karyawan dan

manajer bersepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

b. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

Page 64: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

46

c. Penilaian kinerja, biasanya menuntut satu atau lebih sisi umpan balik

yang memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka

bekerja, jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.

Pada intinya penilaian kinerja karyawan dapat dianggap sebagai

alat untuk memverifikasi apakah individu-individu mengelola kinerja

mereka. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada

organisasi selama periode waktu tertentu. Jika penilaian kinerja dihasilkan

secara baik dan benar, maka para karyawan dan departemen sumber daya

manusia akan diuntungkan dan pada akhirnya akan berpengaruh pada

kinerja organisasi. Sedangkan Sutrisno (2009:96) mengemukakan

“penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan oleh pimpinan

untuk menentukan seorang pegawai melakukan pekerjaan sesuai dengan

yang telah ditentukan”. Sutrisno menyebutkan kinerja karyawan memiliki

aspek-aspek antara lain:

a. Kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan,

kerapihan, volume dan kecepatan penyelesaian suatu pekerjaan.

b. Kehandalan yaitu kemampuan pegawai untuk mengikuti instruksi,

inisiatif, hati-hati dan kerajinan.

c. Sikap yaitu sikap karyawan terhadap perusahaan, atasan, sejawat dan

pekerjaan serta kerja sama dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Dessler (2009:105) Adapun indikator-indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah:

Page 65: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

47

a. Kerja sama

b. Disiplin kerja

c. Kecapakan kerja

d. Kegairahan kerja

e. Tingkat kehadiran

f. Prestasi kerja

g. Tanggung jawab

h. Keterampilan

i. Loyalitas

j. Kejujuran

G. Keterkaitan Antar Variabel

1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada umumnya budaya organisasi banyak dikaitkan dengan kinerja

ekonomis jangka panjang. Dengan kata lain budaya yang kuat

mempunyai implikasi terhadap kinerja yang unggul. Menurut Tjahjadi

(2001) kekuatan budaya berkaitan dengan kinerja yakni ada 3 (tiga) hal,

yaitu: penyatuan tujuan; menciptakan motivasi yang kuat; serta

membangun struktur dan kontrol. Menurut Yuwalliatin (2006)

menyatakan bahwa perubahan budaya organisasi yang berkesinambungan

dapat diciptakan melalui perubahan organisasi. Namun budaya organisasi

sebagai perangkat lunak yang ada dalam organisasi hanya dapat diubah

melalui iklim organisasi. Robbins (2006) dan Hofstede and Bornd (1984)

Page 66: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

48

menyatakan bahwa budaya organisasi diukur menggunakan beberapa

faktor yaitu profesionalisme kerja, jarak dari manajemen, sikap terbuka

pegawai, keteraturan pegawai dan integrasi pegawai (Mansur, 2009:24).

Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai

cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi yang lemah

cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang jelas

sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi

menjadi tidak optimal. Budaya yang kuat dapat membantu kinerja

organisasi karena menciptakan motivasi yang luar biasa pada diri pegawai.

Perilaku dan nilai bersama yang dianut bersama membuat seseorang

merasa nyaman dalam bekerja (Tjahjadi, 2001: 56).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus

Suprayetno (2007) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh

A. Tolkah Mansur (2009) dan Sri Purwoni (2010) menunjukkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Berdasarkan pemahaman di atas, maka dapat disimpulkan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Budaya Organisasi memiliki pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

2. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara.

Kinerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang tinggi,

pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran

Page 67: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

49

positif yang dimiliki seseorang. Oleh karena itu memotivasi Sumber

Daya Manusia yang terlingkup dalam suatu organisasi lebih banyak

berhubungan dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk mendorong

prestasi kerja. Salah satu cara lain yang dapat dilakukan adalah

meningkatkan motivasi kerja pada pegawai tersebut. Peningkatan

motivasi intrinsik merupakan salah satu cara usaha yang dapat dilakukan

instansi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi

intrinsik sendiri terbentuk karena adanya berbagai keinginan dan harapan

yang ada di dalam diri personal seseorang (Juliani, 2007: 34). Kekuatan

yang berupa keinginan maupun harapan tersebut yang pada akhirnya

menuntun sesesorang untuk berkinerja secara maksimal. Beberapa faktor

internal yang dapat membentuk motivasi tersebut antara lain adanya

pencapaian, pemberian tanggung jawab, dan adanya kesempatan untuk

berkembang. Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh

Herzberg yang menyatakan bahwa seseorang akan mempunyai kinerja

yang lebih baik apabila faktor-faktor motivasi (motivational factor)

terdapat dalam pekerjaan. Faktor motivasi tersebut antara lain dorongan

untuk berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju,

dan kepuasan kerja (Juliani, 2007:42).

Berdasarkan pemahaman di atas, maka dapat disimpulkan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

H2 : Motivasi Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Page 68: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

50

3. Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada

setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem

remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi

yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini

hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for

position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi

yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi

dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi

perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai

Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah

sistem remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang

didasarkan pada golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai

kontra prestasi dari kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut

diperhitungkan dari pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang

diperlukan, kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan,

jenis dan sifat masalah yang harus dipecahkan, pengawasan yang diterima,

tanggung jawab supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari

keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus

dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

remunerasi pegawai negeri sipil merupakan suatu hal yang dapat

memberikan solusi bagi perbaikan kinerja pegawai.

Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

Page 69: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

51

kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya

dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24). Pengertian ini

mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi tidak

dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan

pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari

sisi kelangsungan hidup organisasi. Dilihat dari sistemnya pembelian

remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau

lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan Di Indonesia, dalam

rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang

baik, pada 2010 mendatang pemerintah merencanakan memberikan

remunerasi pada beberapa kementerian/lembaga yang telah dan sedang

melakukan reformasi birokrasi. Berdasarkan pemahaman di atas, maka

dapat disimpulkan hipotesis dari penelitian sebagai berikut:

H3 : Remunerasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai

H. Literatur Hasil Penelitian Terdahulu

Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa

berdasarkan teori dan aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti

terdahulu sebagai pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang

akan dilakukan, dalam hal ini peneliti memiliki beberapa penelitian

sebelumnya, sebagai berikut:

Page 70: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

52

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama

Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Bambang

Sancoko

(2010)

Pengaruh

Remunerasi

Terhadap Kualitas

Pelayanan Publik

Remunerasi

mempunyai

pengaruh

yang

signifikan

terhadap

kualitas

pelayanan

pegawai

KPPN

Jakarta I

yang

dirasakan

pelanggan

Sama-sama

menggunak

an variabel

independen

remunerasi

Variabel

penelitian

terdahulu

tidak ada

budaya

organisasi,

motivasi

kerja, dan

variabel

dependenny

a berbeda.

Lokasi dan

objek juga

berbeda

2 Ida Ayu

Brahmasari

dan Agus

Suprayetno

(2007)

Pengaruh

Motivasi Kerja,

Kepemimpinan

dan Budaya

Organisasi

Terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan serta

Dampaknya pada

Kinerja

Perusahaan (Studi

Kasus pada PT.

Pei Hai

International

Wiratama

Indonesia)

Motivasi

kerja dan

budaya

organisasi

memiliki

pengaruh

kinerja

pegawai

Sama-sama

menggunak

an variable

motivasi,

budaya

organisasi

dan kinerja

pegawai,

dan

sama-sama

memiliki

pengaruh

Bedanya

tidak ada

remunerasi,

objek dan

tahun

penelitian

pada

penelitian

terdahulu

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu

Page 71: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

53

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

No. Nama

Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan

3 Sri Purwoni

(2010)

Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

studi di kasus: PT.

Tambang Batubara

Bukit Asam

(Persero) Tanjung

Enim

Budaya

organisasi

memiliki

pengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan PT

Tambang

Batubara

Bukit Asam

(Persero)

Tanjung Enim

Sama-sama

menggunakan

variabel

budaya

organisasi dan

kinerja

pegawai

Tidak

menggunakan

variabel

motivasi kerja

dan

remunerasi.

Tahun

penelitian,

lokasi dan

objek

penelitian.

4 Misail Palagia,

Nurdin Brasit,

Muh. Yunus

Amar (2009)

Remunerasi,

Motivasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai Pada

Kantor Pajak

Hasil

penelitian

adalah

remunerasi,

motivasi, dan

kepuasan kerja

berpengaruh

terhadap

kinerja

pegawai pada

kantor Pajak di

Makasar

Dari sisi

remunerasi

dan motivasi

sama-sama

ada pengaruh

Penelitian

terdahulu tidak

dimasukan

budaya

organisasi

lokasi dan

periode

penelitian

5 A. Tolkah

Mansur (2009)

Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi,

Rotasi Pekerjaan,

dan Motivasi Kerja

Untuk

Meningkatkan

Kinerja Pegawai

Ditjen Pajak (Studi

pada Kantor

Pelayanan Pajak

Berbasis

Administrasi

Modern KPP

Pratama Semarang

Timur

Budaya

organisasi,

rotasi

pekerjaan dan

motivasi kerja

memiliki

pengaruh

positif

terhadap

peningkatan

kinerja

pegawai

Sama-sama

menggunakan

variabel

budaya

organisasi,

motivasi kerja,

dan kinerja

pegawai

Tidak

menggunakan

variabel

remunerasi,

objek dan

lokasi serta

tahun

penelitian

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu

Page 72: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

54

I. Kerangka Pemikiran Teoritis

Penerimaan pajak mempunyai peranan yang sangat penting bagi

negara, seperti yang terlihat pada tabel 1.1, selama lima tahun terakhir

(2001-2006) penerimaan pajak terhadap APBN selalu berada diatas 60%,

begitu pula dengan penerimaan pajak terhadap penerimaan dalam negeri

berada pada kisaran di atas 60%. Kondisi ini menunjukkan bahwa peran pajak

baik terhadap APBN maupun terhadap penerimaan negara sangat penting

dibandingkan dengan penerimaan negara lainnya (Rahayu, 2009:3).

Tujuan suatu negara adalah meningkatkan penerimaan pajak pada

wajib pajak sebagai langkah negara dalam melakukan pembangunan. Untuk

mewujudkan itu semua perlu adanya peningkatan kepatuhan wajib pajak

dalam pembayaran pajak. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi seseorang

patuh dalam membayar pajak. Baik dari faktor diri sendiri maupun faktor dari

luar. Bagi wajib pajak kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi seorang wajib pajak dalam pembayaran pajak sehingga perlu

adanya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja pajak salah satunya adalah budaya organisasi,

Wibowo (2007:349) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu

norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku yang

dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan

persepsi tentang sesuatu. Faktor lain untuk meningkatkan kinerja pegawai

adalah dengan melakukan remunerasi perpajakan, remunerasi adalah

Page 73: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

55

merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai

akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan

organisasi

Faktor lainya adalah motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja

pegawai pajak. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan

sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta

orang senang melakukan pekerjaannya

Dengan peningkatan kinerja pegawai pajak akan meningkatkan

kepercayaan wajib pajak untuk selalu patuh dan membayar pajak tepat waktu,

maka akan lebih cepat peningkatan pembangunan bagi negara. Berdasarkan

telaah yang telah dilakukan peneliti menggambarkan kerangka pemikiran

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Penelitian

Budaya Organisai

( X1)

Motivasi Kerja

( X2)

Remunerasi

( X3)

Kinerja Pegawai

Perpajakan.

( Y)

Page 74: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

56

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:102) Subjek penelitian atau responden

adalah pihak-pihak yang dijadikan sebagai sampel dalam sebuah

penelitian. Subjek penelitian juga membahas karakteristik subjek yang

digunakan dalam penelitian, termasuk penjelasan mengenai populasi,

sampel dan teknik sampling (acak/non-acak) yang digunakan.

Peran subjek penelitian adalah memberikan tanggapan dan

informasi terkait data yang dibutuhkan oleh peneliti, serta memberikan

masukan kepada peneliti, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah pada KPP

Madya di Jakarta tahun 2014.

2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian adalah kuesioner dengan menganalisis

pengaruh budaya organisai, motivasi kerja dan remunerasi terhadap

kinerja pegawai perpajakan. Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu

mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh budaya organisai,

motivasi kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai perpajakan.

Page 75: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

57

B. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang

menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta

penelitian (Ferdinand, 2006).

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal

Pajak. Namun peneliti mengkhususkan kepada pegawai KPP Madya di

Jakarta Madya Jakarta yang dikhususkan atau diarahkan pada Karyawan

dari level staff sampai kepala bagian dari berbagai divisi.

2. Sampel

Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa

anggota populasi (Sugiyono, 2013:88).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Sampel tersebut menjadi sumber data sebenarnya

dalam suatu penelitian yang diambil dengan menggunakan teknik

tertentu yang disebut dengan teknik sampling. Karena objek yang akan

diteliti atau sumber data sangat luas dan keterbatasan waktu, maka

metode yang digunakan dalam menentukan teknik sampel adalah dengan

menggunakan teknik random sampling merupakan teknik pengambilan

sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada populasi untuk

dijadikan sampel. Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah sebanyak 120 responden. Kriteria pemilihan sampel adalah

Page 76: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

58

Karyawan dari level staff, supervisor sampai manajer dari berbagai divisi

yang telah menjadi karyawan tetap yang ada di KPP Madya di Jakarta.

C. Teknik Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap

mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau

persoalan (Sugiyono, 2013:92). Data yang digunakan dalam penelitian

ini meliputi:

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang dihasilkan untuk memenuhi

kebutuhan penyelidikan yang sedang ditangani. Data ini

dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan

cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara atau memberi

daftar pertanyaan. Pada penelitian ini pencarian data akan lebih

ditekankan pada penggunaan kuesioner, dimana kuesioner akan

diberikan kepada seluruh pegawai yang ada di KPP Madya di

Jakarta.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan untuk tujuan lain, bukan

dengan tujuan menyelesaikan masalah yang sedang ditangani saat ini.

Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dari berbagai instansi

terkait dengan penelitian ini.

Page 77: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

59

2. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

a. Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan

panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan

pertanyaan terbuka dan tertutup.

b. Observasi adalah metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

c. Studi Pustaka adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

d. Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data dengan

mengajukan pernyataan langsung kepada pihak-pihak yang

berhubungan dengan yang diteliti guna melengkapi data yang ada.

3. Metode Pengolahan Data

Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan

tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:

a. Editing

Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang

diperoleh terhadap data penelitian untuk memudahakan proses

pemberian kode dan pemrosesan data dengan teknik statistik.

Page 78: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

60

b. Coding

Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada

jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam

kategori yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban.

c. Scoring

Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk

kuantitatif. Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan

lima kategori penilaian, yaitu:

1) Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju

2) Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju

3) Skor 3 diberikan untuk jawaban kurang setuju

4) Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju

5) Skor 1 diberilkan untuk jawaban sangat tidak setuju

d. Tabulating

Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel,

sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan

jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah

dengan program komputer SPSS 19.0.

D. Teknik Analsis Data

Tahapan penting dalam penelitian yaitu pengolahan dan analisis data.

Data yang sudah ada dijadikan sebagai input, lalu diolah dan dianalisis

menggunakan teknik analisis statistik Statistical Product Solution Service

(SPSS) 19.

Page 79: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

61

1. Uji Statistik Deskriptif

Untuk memberikan gambaran secara umum mengenai demografi

responden penelitian (gender, kompleksitas tugas, tekanan ketaatan,

pengalaman audit) dan gambaran mengenai variabel-variabel penelitian

(variabel dependen dan variabel independen), peneliti menggunakan

tabel distribusi frekuensi absolut untuk menjelaskan rata-rata, median

data, nilai min dan max dan sebagainya.

2. Uji Kualitas Data

Penelitian menggunakan instrumen kuesioner, maka harus

dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian

berguna untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan

reliable karena kebenaran data yang diolah menentukan kualitas hasil

penelitian. Jika alat yang digunakan tidak sesuai dan tidak dapat

diandalkan maka tidak mampu menggambarkan keadaan yang

sebenarnya. Terdapat dua prosedur dalam peneitian untuk menguji

kualitas data yaitu uji reliabilitas dan uji validitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 109).

Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang

dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.

Page 80: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

62

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara

mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor

konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor

konstruk.

Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor

konstruk.

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of

freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika

rhitung > rtabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan

valid, demikian sebaliknya bila rhitung > rtabel maka pertanyaan atau

indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2013:120).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu (Ghozali, 2013:121). Pengukuran reliabilitas

dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan

alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2013 : 122).

Page 81: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

63

Keterangan:

rn = reliabilitas instrument

K = banyaknya butir pertanyaan

∑ σ02

= jumlah varians butir

∑ σ12

= varians total

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Regresi

Untuk pengujian normalitas regresi penelitian dapat

digunakan P-plot dari regresi residual, dengan kriteria uji jika

banyak data uang diplot disekitar garis normal (diagonal) maka

regresi memenuhi asumsi normalitas. Dasar analisa:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

Dalam penelitian ini, uji yang dilakukan untuk menentukan

normalitas dengan menggunakan statistik Kolmogorov – Smirnov

(Ghozali, 2006:30). Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah

Page 82: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

64

dalam suatu model regresi, variabel dependen dan variabel independen

keduanya mempunyai hubungan distribursi normal atau tidak. Model

regesi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Salah satu cara untuk menguji normalitas adalah One Sample

Kolmogorov Smirnov Test. Data dikatakan berdistribusi normal jika

Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05. Dan data dikatakan tidak berdistribusi

normal jika Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dengan

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Kebanyakan data crosssection mengandung

situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang

mewakili berbagai ukuran. Dasar analisis:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit maka mengindikasikan telah terjadi heterokedasitas

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Page 83: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

65

4. Uji Regresi Berganda

a. Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu: Budaya Organisasi (X1), Motivasi

Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu

Kinerja Pegawai Perpajakan (Y). Persamaan regresi linier berganda

adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:127):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Variabel dependen (Kinerja Pegawai Perpajakan)

A = Konstanta

b1 – b3 = Koefisien garis regresi

X1, X2, X3 = Variabel independen Budaya Organisasi, Motivasi

Kerja dan Remunerasi

E = error / variabel pengganggu

b. Koefiesien Determinasi

Koefisien determinasi (r2) berfungsi untuk melihat sejauh

mana keseluruhan variabel independen dapat menjelaskan variabel

dependen. Apabila angka koefisien determinasi semakin mendekati 1,

maka kemampuan model yang digunakan sebagai model prediktiv

semakin tangguh, yang berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Sedangkan nilai Koefisien

Page 84: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

66

determinasi (r2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah

terbatas (Ghozali, 2013:140). Perhitungan nilai koefisien

deteminasi ini diformulasikan sebagai berikut:

r2 =

Keterangan :

r2 = Koefisien Determinasi

ESS = Explained Sum of Squared

TSS = Total Sum of Squared

c. Uji Simultan ( Uji F)

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui

tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013:130). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : β = 0 Variabel-variabel bebas yaitu Budaya

Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu Kinerja Pegawai Perpajakan.

Ha : β ≠ 0 Variabel-variabel bebas yaitu Budaya

Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3)

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu Kinerja Pegawai Perpajakan

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2013:132)

Page 85: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

67

adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan

Ha ditolak.

b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan

Ha diterima.

d. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara

variabel X dan Y, apakah variabel Budaya Organisasi (X1), Motivasi

Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) benar-benar berpengaruh terhadap

variabel Y (Kinerja Pegawai Perpajakan) secara terpisah atau parsial

(Ghozali, 2013:134). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini

adalah:

Ho : = 0 Variabel-variabel bebas Budaya Organisasi (X1),

Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai

Perpajakan).

Ha : ≠ 0 Variabel-variabel bebas Budaya Organisasi (X1),

Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai

Perpajakan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2013:134) adalah

dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

Page 86: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

68

a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima

dan Ha ditolak

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

Ha : β ≠ 0 Variabel-variabel bebas yaitu Budaya Organisasi

(X1), Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) mempunyai

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya yaitu Kinerja Pegawai Perpajakan

E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau

membawa variasi pada nilai (Sugiyono,2013:98). Penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel

dependen.

a. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali

berbagai variable dependen yang digunakan dalam sebuah model

(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

terikat adalah Kinerja Pegawai Perpajakan (Y).

b. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

Page 87: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

69

dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya

negatif (Ferdinand, 2006). Sebagai variabel bebas dalam penelitian

ini adalah: Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan

Remunerasi (X3).

2. Definisi Konseptual dan Pengukurannya

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama

yang dianut oleh anggota-anggotanya dan membedakan organisasi

tersebut dari organisasi lainnya. Dalam sistem makna bersama ini

terdapat seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh

organisasi itu. Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbin

dalam Tika (2006:10):

1) Toleransi terhadap tindakan beresiko

2) Arah Organisasi

3) Integritas Pekerjaan

4) Dukungan dari Pimpinan/Manajemen

5) Kontrol

6) Identitas Organisasi

7) Sistem Imbalan

8) Konflik

9) Pola komunikasi

b. Motivasi Kerja (X2)

Menurut Robbins (2005:92) Motivasi adalah kesedian

Page 88: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

70

melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan uasaha tersebut memuaskan

kebutuhan sejumlah individu. Pemberian dorangan ini bertujuan

untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka

bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh

orang-orang tersebut.

Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbin dalam

Tika (2006: 93):

1) Tanggung jawab

2) Kejujuran

3) Kesetiaan

4) Fasilitas Kerja

5) Supervisi

6) Kompensasi

c. Remunerasi (X3)

Menurut Samsudin (2006) berpendapat bahwa tujuan

pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut:

1) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai

2) Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan

3) Memajukan Lembaga atau Perusahaan .

4) Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian

d. Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan aspek-aspek tersebut dapat berarti tiap karyawan

harus menyadari bahwa tugas yang dilakukan dapat membawa hasil.

Page 89: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

71

Untuk mengetahui keberhasilan yang telah dicapai oleh seseorang

dapat dilakukan pengukuran antara output dan outcomes yang telah

dipersiapkan.

Adapun dimensi kinerja pegawai menurut (Dessler,

2006:218) :

1) Kuantitas Kerja

2) Kualitas Kerja

3) Pengetahuan Pekerjaan

4) Kualitas Personel

5) Kerjasama

6) Dapat diperjaya

7) Inisiatif

Dengan demikian semakin tinggi peran seseorang akan

mempengaruhi tingkat kuantitasnya dan begitupun sebaliknya apabila

seseorang memiliki peran yang bersifat teknis, maka semakin besar

tingkat kualitatifnya

.

3. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Kisi-kisi instrument penelitian ini adalah pengembangan dari

variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam kisi-kisi ini

pengembangannya dilihat dari dimensi dan indicator yang dijadikan alat

dalam pembuatan lembaran kuesioner kedalam bentuk pertanyaan. Lebih

jelas mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada

lampiran kisi-kisi instrument penelitian pada table 3.1 berikut:

Page 90: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

72

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Budaya

Organisas

i

(X1)

Toleransi terhadap

tindakan beresiko 1. Inovasi pekerja Likert

Arah Organisasi 2. Sosialisasi visi dan

misi Likert

Integrasi Pekerjaan 3. Koordinasi rekan

kerja Likert

Integrasi 4. Mendorong

kualitas pekerjaan Likert

Dukungan

Manajemen 5. Fasilitas pekerjaan Likert

Dimensi Kontrol 6. Memenuhi

peraturan Likert

Identitas Organisasi 7. Nilai-nilai acuan Likert

Dimensi Sistem

Imbalan 8. Gaji yang sesuai Likert

Konflik 9. Perbedaan

pendapat Likert

Pola Komunikasi 10. Tidak ada

pembatasan Likert

Motivasi

Kerja

(X2)

Tanggung Jawab

1. Kepedulian

terhadap pekerjaan

2. Pekerjaan yang

diberikan

Likert

Kejujuran

3. Kesempatan

mempelajari

4. Menyenangkan

dan menantang

Likert

Kesetiaan 5. Hasil kerja Likert

Fasilitas Kerja 6. Memudahkan saya

7. Tujuan saya Likert

Supervisi 8. Seberapa baik

bekerja Likert

Kompensasi

9. Gaji yang cukup

10. Hasil yang sudah

sesuai

Likert

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian (Lanjutan)

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Page 91: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

73

Pengukuran

Remunerasi

(X3)

Pemenuhan

Kebutuhan

Ekonomi

Pegawai

1. Gaji dan

kompensasi

2. Pencapaian kinerja

3. Rincian gaji saya

Likert

Menunjukan

Keseimbangan

dan Keadilan

4. Pemberian

remunerasi

berhubungan

dengan

persyaratan yang

harus dipenuhi

oleh pegawai

pada jabatan yang

ia duduki

5. Beban kerja

Likert

Memajukan

Lembaga atau

Perusahaan

6. Membangun

prestasi kerja

pegawainya

7. Harapan akan

semakin maju

lembaga tersebut

Likert

Meningkatkan

Produktivitas

Kerja Pemberian

Kompensasi

8. Mendorong

pegawai bekerja

lebih produktif

9. Memenuhi

kebutuhan hidup

10. Kondisi pasar

Likert

Kinerja

Pegawai

Pajak

(Y)

Kuantitas Kerja 1. Memenuhi beban

kerja Likert

Kualitas Kerja 2. Sesuai standar Likert

Pengetahuan

Pekerjaan

3. Memahami

pekerjaan

4. Tugas-tugas rutin

Likert

Kualitas Personel

5. Penampilan kerja

6. Membina

hubungan

Likert

Kerja Sama

7. Menghindari

konflik

8. Dukungan rekan

kerja

Likert

Dapat Dipercaya 9. Menjunjung tinggi

kejujuran Likert

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian (Lanjutan)

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Page 92: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

74

Pengukuran

Kinerja

Pegawai

Pajak

(Y)

Inisiatif 10. Menunggu

perintah Likert

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2014

Page 93: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

75

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Pada bab ini dipaparkan hasil temuan lapangan yang diperoleh melalui

metode survei dengan instrumen kuesioner. Analisis ini menggunakan alat

bantu softwere statistik SPSS 19.0 untuk menghasilkan interprestasi data.

Objek penelitian ini adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Jakarta.

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Jakarta adalah Kantor Pelayanan

Pajak yang dirancang untuk mengadministrasikan para wajib pajak terbesar di

kawasan Jakarta. Pada tahun 2013 KPP Madya di Jakarta telah berhasil

mengamankan penerimaan pajak sebesar Rp 112,2 Triliun.

B. Deskripsi Responden

1. Deskripsi Tingkat Pengembalian Kuesioner

Objek penelitian pada Kantor KPP Madya di Jakarta, dengan

sampelnya adalah para karyawan yang bekerja di KPP Madya Jakarta.

Data penelitian dikumpulkan dengan menyebarkan 120 kuesioner secara

langsung kepada pegawai pajak di KPP Madya di Jakarta yang menjadi

objek penelitian. Pendistribusian dan pengumpulan kembali kuesioner

dilakukan dengan sistem query (menunggu), dan melalui contact person,

penelitian ini berlangsung pada bulan Agustus dan September 2014.

Dari 5 Kantor KPP Madya di Jakarta, ada 4 KPP Madya yang

Page 94: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

76

bersedia dijadikan sampel dalam penelitian ini. KPP Madya di Jakarta

yang bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, dapat ditunjukkan

di bawah ini:

Tabel 4.1

Rincian Nama KPP dan Jumlah Sampel

No. Nama KPP Madya Jumlah Kuesioner

Ket dibagikan Kembali

1 KPP Madya Jakarta Pusat 30 29 < 1

2 KPP Madya Jakarta

Selatan 30 30 Ok

3 KPP Madya Jakarta Utara 30 27 < 3

4 KPP Madya Jakarta Barat 30 26 < 4

Jumlah 120 112 Sumber :Kantor Pusat direktorat Jenderal Pajak

Dari tabel 4.1 diatas terlihat jumlah kuesioner yang disebar

sebanyak 120 kuesioner, maka jumlah data kuesioner dari yang valid

adalah sebanyak 112. Dalam penelitian ini jumlah kuesioner yang

disebarkan ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi berkurangnya data

yang di dapatkan. Pada tabel dibawah ini peneliti bisa merinci tingkat

pengembalian kuesioner dan masalah yang gak diduga.

Tabel 4.2

Rincian Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuesioner

Item Jumlah Persentase

Total kuesioner yang dibagikan 120 100 %

Total kuesioner yang tidak kembali 3 4 %

117 97,5 %

Kuesioner yang pengisian data diri

tidak lengkap

5 4,17 %

Total kuesioner yang dapat digunakan 112 93,3 %

Tingkat pengembalian yang digunakan

(Respon Rate)

112/120*100% 93,3 %

Sumber : Data Primer diolah Tahun 2014

2. Karakteristik Responden

Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner, berikut ini ditunjukkan

Page 95: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

77

karakteristik responden ditinjau dari jenis kelamin, usia responden,

lamanya bekerja, dan pendidikan formal:

Tabel 4.3

Profil Responden

Data Frekuensi Persentase

(%)

Jenis Kelamin

Pria 87 77,68

Wanita 25 22,32

Total 112 100

Usia Sekarang

20 – 30 24 21,43

31 – 45 64 57,14

> 45 24 21,43

Total 112 100

Jabatan

Pengadministrasi 11 9,82

Kepala Sub Bagian 41 36,61

Kepala Seksi 52 46,43

Fungsional 9 8,04

Total 112 100

Posisi/Spesifikasi Pekerjaan

Sub Bagian Umum 41 36,61

Seksi Pengolahan Data dan Administrasi 11 9,82

Seksi Pelayanan 9 8,04

Seksi Penagihan 10 8,93

Seksi Pemeriksaan 7 6,25

Seksi Pengawasan dan Konsultasi I /

Seksi Waskon I 9 8,04

Seksi Pengawasan dan Konsultasi II /

Seksi Waskon II 6 5,36

Seksi Pengawasan dan Konsultasi III /

Seksi Waskon III 8 7,14

Seksi Pengawasan dan Konsultasi IV /

Seksi Waskon IV 5 4,46

Kelompok Fungsional 9 8,04

Total 112 100

Pendidikan

D3 11 9,82

S1 38 33,92

S2 58 51,78

S3 5 4,46

Total 112 100

Page 96: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

78

T

Tabel 4.3

Profil Responden (Lanjutan)

Data Frekuensi Persentase

(%)

Lama Bekerja

< 5 tahun 21 18,75

6 – 15 tahun 58 51,78

> 15 tahun 33 29,46

Total 112 100 Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner

Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa objek penelitian pria

lebih banyak dari wanita yaitu sebesar 77,68% atau sebanyak 87 orang.

Sebagian besar objek penelitian berusia diatas 31 - 45 tahun yakni

sebesar 57,14% atau sebanyak 64 orang. Responden penelitian ini

mayoritas memiliki jabatan kepala seksi, sebesar 46,43%, atau sebanyak

52 orang. Dari segi pendidikan mayoritas memiliki pendidikan S2,

sebesar 51,78%, atau sebanyak 58 orang. Sebagian besar dari mereka

telah lama bekerja, yang paling lama pada 6-15 tahun 51,78% atau

sebanyak 58 orang.

C. Analisis Data dan Interprestasi

1. Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif

Berdasarkan data yang diperoleh, penulis menggunakan statistik

deskriptif untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek

yang diteliti melalui data sampel penelitian, tanpa membuat kesimpulan

yang berlaku umum. Berikut ini adalah statistik deskriptif dari

perusahaan-perusahaan yang diteliti.

Page 97: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

79

Tabel 4.4

Hasil Output Statistik Deskriptif

Statistics

112 112 112 112

52 52 52 52

42.3667 43.7833 36.8667 42.9167

2.94565 2.95785 4.02310 1.92479

35.00 35.00 29.00 38.00

47.00 48.00 48.00 46.00

Valid

Missing

N

Mean

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Budaya

Organisasi

Motivas i

Kerja Remuneras i

Kinerja

Pegaw ai

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Pada tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa jumlah data yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 112 sampel data yang diambil

dari hasil kuesioner pada Kantor Pelayanan Pajak Pajak (KPP) Pratama

di Jakarta, sebagai berikut :

a. Variabel Independen (X1)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas tampak bahwa Budaya

Organisasi memiliki nilai terendah sebesar 35,00 dan nilai tertinggi

sebesar 47,00 dengan nilai rata-rata sebesar 42,3667. Hal tersebut

menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian

besarnya Budaya Organisasi sudah memenuhi standar yang

ditetapkan, yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk

Budaya Organisasi adalah sebesar 2,94565 juga diatas karena

nilainya lebih kecil jika dibandingkan dengan mean-nya sebesar

42,3667. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data

pada Budaya Organisasi relatif baik.

Page 98: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

80

b. Variabel Independen (X2)

Hasil perhitungan di atas tampak bahwa Motivasi Kerja

memiliki nilai terendah sebesar 35,00 dan nilai tertinggi sebesar

48,00 dengan nilai rata-rata sebesar 43,7833. Hal tersebut

menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian

besarnya Motivasi Kerja sudah memenuhi standar yang ditetapkan,

yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk Motivasi Kerja

adalah sebesar 2,95785 juga diatas karena nilainya lebih kecil jika

dibandingkan dengan mean-nya sebesar 43,7833. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa simpangan data pada Motivasi Kerja relatif

baik.

c. Variabel Independen (X3)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas tampak bahwa

Remunerasi memiliki nilai terendah sebesar 29,00 dan nilai tertinggi

sebesar 48,00 dengan nilai rata-rata sebesar 36,8687. Hal tersebut

menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian

besarnya Remunerasi sudah memenuhi standar yang ditetapkan,

yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk Remunerasi

adalah sebesar 4,02310 juga diatas karena nilainya lebih kecil jika

dibandingkan dengan mean-nya sebesar 36,8687. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa simpangan data pada Remunerasi relatif

baik.

Page 99: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

81

d. Variabel Dependen (Y)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas tampak bahwa Kinerja

Pegawai memiliki nilai terendah sebesar 38,00 dan nilai tertinggi

sebesar 46,00 dengan nilai rata-rata sebesar 42,9167. Hal tersebut

menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian

besarnya Kinerja Pegawai sudah memenuhi standar yang ditetapkan,

yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk Kinerja

Pegawai adalah sebesar 1,92479 juga diatas karena nilainya lebih

kecil jika dibandingkan dengan mean-nya sebesar 42,9167. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data pada Kinerja

Pegawai relatif baik.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid (sah) atau

tidaknya status kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

variabel-variabel yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Pengujian dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap

indikator terhadap skor totalnya menggunakan “corrected

item-total correlation” dengan bantuan sofware SPSS versi 19.0.

Keputusan uji validitas dilakukan dengan membandingkan

koefisien korelasi r-tabel. Dengan menggunakan sampel sebesar

Page 100: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

82

112 dan tingkat signifikasi 5% maka r-tabel yang digunakan

jika > 0.184 = Valid, < 0,184 = tidak valid.

a) Uji Validitas Budaya Organisasi (X1)

Tabel 4.5

Hasil Output Uji Validitas X1

I t e m - T o t a l S t a t i s t i c s

3 3 . 3 2 8 4 1 4 . 7 6 9 . 4 6 0 . 2 7 8 . 6 6 3

3 3 . 5 3 7 3 1 4 . 8 5 8 , 3 7 2 . 3 7 4 . 6 8 8

3 3 . 4 1 7 9 1 4 . 3 0 8 . 4 2 2 . 7 6 8 . 6 6 0

3 3 . 6 7 1 6 1 5 . 8 3 0 . 5 3 9 . 5 5 0 . 6 9 5

3 4 . 5 0 7 5 1 1 . 0 4 2 . 6 2 3 . 7 3 7 . 6 0 1

3 4 . 0 8 9 6 1 2 . 7 1 9 . 4 0 9 . 2 7 4 . 6 5 7

3 4 . 4 7 7 6 1 3 . 8 9 0 . 2 9 5 . 2 5 9 . 6 7 9

3 3 . 2 3 8 8 1 4 . 2 7 5 . 4 4 7 . 7 7 5 . 6 5 7

3 3 . 5 5 2 2 1 5 . 9 4 8 . 3 7 6 . 5 9 7 . 7 0 4

3 4 . 1 4 9 3 1 1 . 3 1 1 . 4 7 0 . 7 8 7 . 6 4 6

B O - 1

B O - 2

B O - 3

B O - 4

B O - 5

B O - 6

B O - 7

B O - 8

B O - 9

B O - 1 0

S c a l e M e a n i f

I t e m D e l e t e d

S c a l e

V a r i a n c e i f

I t e m D e l e t e d

C o r r e c t e d

I t e m - T o t a l

C o r r e l a t i o n

S q u a r e d

M u l t i p l e

C o r r e l a t i o n

C r o n b a c h ' s

A l p h a i f I t e m

D e l e t e d

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil Jawaban Kuesioner yang diolah)

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas (X1)

“Corrected

item-total correlation

R tabel

(2 tailed test)

Keterangan

0,295 - 0,623 0.184 Valid Sumber : Hasil SPSS 19

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat nilai validitas

masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected

item-total correlation”. Dalam Tabel 4.6 menunjukkan

korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir

variabel Budaya Organisasi yang mempunyai nilai lebih

besar dari nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar

0.184 yaitu dengan rentang 0,295 sampai dengan 0,623

Page 101: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

83

maka dapat disimpulkan bahwa semua butir Budaya

Organisasi adalah valid, sehingga pernyatan ini bisa

digunakan untuk diolah dalam bentuk program SPSS versi

19.00.

b) Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)

Tabel. 4.7

Hasil Output Uji Validitas X2

I t e m - T o t a l S t a t i s t i c s

3 3 . 4 3 2 8 1 3 . 0 3 7 . 4 1 4 . 2 4 0 . 6 0 0

3 3 . 6 2 6 9 1 3 . 2 9 8 . 5 4 9 . 3 4 5 . 6 3 6

3 3 . 5 2 2 4 1 2 . 5 5 6 . 3 9 7 . 7 1 7 . 5 9 4

3 3 . 7 4 6 3 1 3 . 6 1 6 . 5 2 1 . 4 6 5 . 6 2 4

3 4 . 5 5 2 2 9 . 7 9 6 . 5 4 2 . 6 3 5 . 5 3 5

3 4 . 1 9 4 0 1 1 . 5 2 2 . 3 2 9 . 2 3 3 . 6 1 4

3 4 . 5 8 2 1 1 2 . 3 3 8 . 3 2 5 . 2 3 8 . 6 1 9

3 3 . 3 2 8 4 1 2 . 5 5 7 . 4 0 4 . 7 0 9 . 5 9 3

3 3 . 6 4 1 8 1 3 . 7 7 9 , 6 4 9 . 5 2 2 . 6 3 7

3 4 . 1 4 9 3 1 0 . 3 1 1 . 3 5 9 . 6 9 1 . 6 0 0

M K - 1

M K - 2

M K - 3

M K - 4

M K - 5

M K - 6

M K - 7

M K - 8

M K - 9

M K - 1 0

S c a l e M e a n i f

I t e m D e l e t e d

S c a l e

V a r i a n c e i f

I t e m D e l e t e d

C o r r e c t e d

I t e m - T o t a l

C o r r e l a t i o n

S q u a r e d

M u l t i p l e

C o r r e l a t i o n

C r o n b a c h ' s

A l p h a i f I t e m

D e l e t e d

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas (X2)

“Corrected

item-total

correlation

R tabel

(2 tailed test)

Keterangan

0,325 - 0.649 0.184 Valid Sumber : Hasil SPSS 19

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat nilai validitas

masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected

item-total correlation”. Dalam Tabel 4.8 menunjukkan

korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir

variabel Motivasi Kerja yang mempunyai nilai lebih besar

dari nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar 0.184

Page 102: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

84

yaitu dengan rentang 0,325 sampai dengan 0,649 maka

dapat disimpulkan bahwa semua butir variabel Motivasi

Kerja adalah valid.

c) Uji Validitas Remunerasi (X3)

Tabel. 4.9

Hasil Output Uji Validitas X3

Item -Total Statis tics

33.2537 13.768 .352 .172 .585

33.4328 14.128 .497 .263 .626

33.4030 13.305 .312 .636 .584

33.6119 14.241 .618 .471 .608

34.4179 11.126 .386 .536 .559

34.0597 11.693 .357 .231 .568

34.4776 13.162 .682 .262 .606

33.2537 12.616 .422 .675 .560

33.4925 14.375 .361 .544 .616

34.1642 10.200 .450 .648 .538

RM - 1

RM - 2

RM - 3

RM - 4

RM - 5

RM - 6

RM - 7

RM - 8

RM - 9

RM - 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas (X3)

“Corrected

item-total

correlation

R tabel

(2 tailed test)

Keterangan

0,312 - 0.682 0.184 Valid Sumber : Hasil SPSS 19

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat nilai validitas

masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected

item-total correlation”. Dalam Tabel 4.10 menunjukkan

korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir

variabel Remunerasi yang mempunyai nilai lebih besar dari

nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar 0.184 yaitu

Page 103: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

85

dengan rentang 0,312 sampai dengan 0,682 maka dapat

disimpulkan bahwa semua butir variabel Remunerasi

adalah valid.

d) Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Tabel. 4.11

Hasil Output Uji Validitas Y

Item-Total Statistics

34.2836 16.146 .539 .505 .758

34.4179 16.308 .426 .349 .766

34.3433 16.289 .503 .854 .761

34.5970 17.214 .273 .521 .780

35.2388 12.306 .670 .959 .728

34.6567 14.896 .453 .301 .763

35.2537 15.132 .402 .312 .770

34.3731 16.540 .426 .816 .767

34.5672 17.189 .278 .554 .780

35.2388 12.427 .639 .956 .735

KP - 1

KP - 2

KP - 3

KP - 4

KP - 5

KP - 6

KP - 7

KP - 8

KP - 9

KP - 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Sumber :Hasil Output SPSS 19 (Hasil Jawaban kuesioner yang diolah)

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas (Y)

“Corrected

item-total

correlation

R tabel

(2 tailed test)

Keterangan

0,273 - 0.670 0.184 Valid Sumber :Hasil SPSS 19

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat nilai validitas

masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected

item-total correlation”. Dalam Tabel 4.12 menunjukkan

korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir

variabel Kinerja Pegawai yang mempunyai nilai lebih besar

dari nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar 0.184

yaitu dengan rentang 0,273 sampai dengan 0,670 maka

Page 104: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

86

dapat disimpulkan bahwa semua butir Kinerja Pegawai

adalah valid, sehingga pernyatan ini bisa digunakan untuk

diolah dalam bentuk program SPSS versi 19.

b. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji

konsistensi pertanyaan yang berhubungan dengan Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi terhadap Kinerja

Pegawai. Dengan melihat Cronbach’s coefficient alpha sebagai

koefisien reliabilitas dengan bantuan SPSS. Cronbach’s alpha

coefficient dapat diartikan sebagai hubungan positif antara item

pernyataan kuesioner satu dengan yang lain. Dasar pengambilan

keputusan untuk reliabilitas adalah sebagai berikut:

Jika Cronbach’alpha >0.60 → construct reliable

Jika Cronbach’alpha < 0.60 → construct tidak reliable

a) Budaya Organisasi

Tabel 4.13

Hasil Output Uji Reabilitas data X1

Reliability Statis tics

.691 .695 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Page 105: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

87

Pada tabel 4.13 menunjukkan variable Budaya

Organisasi menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari

10 pernyataan sebesar 0.691 angka ini jauh diatas 0.6, jadi

dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel

Budaya Organisasi, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan

valid dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk

dianalisis.

b) Motivasi Kerja

Tabel 4.14

Hasil Output Uji Reabilitas Data X2

Reliability Statis tics

.717 .715 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Pada table 4.14 menunjukkan variabel Motivasi

Kerja menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari 10

pernyataan sebesar 0.717 angka ini jauh diatas 0.6, jadi

dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel

Motivasi Kerja, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan

valid dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk

dianalis.

Page 106: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

88

c) Remunerasi

Tabel 4.15

Output Uji Reabilitas Data X3

Reliability Statis tics

.781 .795 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Pada table 4.15 menunjukkan variabel Remunerasi

menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari 10

pernyataan sebesar 0.781 angka ini jauh diatas 0.6, jadi

dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel

Remunerasi, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan valid

dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk dianalisis.

d) Kinerja Pegawai

Tabel 4.16

Output Uji Reabilitas Data Y

Reliability Statis tics

.713 .618 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Pada tabel 4.16 menunjukkan variabel Kinerja

Pegawai menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari

10 pernyataan sebesar 0.713 angka ini jauh diatas 0.6, jadi

dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel

Page 107: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

89

Kinerja Pegawai, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan

valid dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk

dianalisis.

Semua variabel dalam penelitian penelitian ini

menunjukan tingkat reabilitas sangat reabel (nyata). jadi

dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian

ini reliabel, sehingga pernyatan ini bisa digunakan untuk

diolah dalam bentuk program SPSS versi 19.00. Dari semua

variabel, disini variabel Remunerasi memiliki nilai lebih

besar, nilai ini jika dibandingkan dengan nilai dari

Cronbach’s coefficient alpha jauh lebih besar atau diatas

0.6.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi

pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square

(OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak

memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau

regresi ordinal. Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik harus

dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji multikolinearitas tidak

dapat dipergunakan pada analisis regresi linear sederhana dan uji

autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional. Dalam

penelitian ini ada tiga uji asumsi klasik yang digunakan, yaitu uji

normalitas, uji linearitas, dan uji heterokedasitas. Tidak ada ketentuan

Page 108: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

90

yang pasti tentang urutan uji mana dulu yang harus dipenuhi. Dibawah

ini dijelaskan uji asumsi klasik regresi tersebut sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Untuk penelitian ini digunakan P-plot dari regresi residual

yang distandarisasi untuk menguji normalitas. Asumsi ini

menyatakan bahwa residual-residual berdistribusi normal atau

kesalahan pengganggu mengikuti distribusi normal dengan means

sebesar nol dan nilai variance 2 dinyatakan dengan: i N ( 0;

2 ) banyak nilai yang diplot secara kasar disepanjang garis diagonal,

maka hal ini menunjukkan asumsi normalitas dipenuhi.

Gambar 4.17

Hasil Output Grafik Normalitas Regresi

X1, X2 dan X3 terhadap Y

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Ex

pe

cte

d C

um

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Pada grafik normalitas regresi budaya organisasi, motivasi

Page 109: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

91

kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawa, terlihat titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal serta menyebarnya mendekati

garis diagonal. Grafik ini menunjukkan bahwa model regresi telah

memenuhi asumsi normalitas.

Sebelum data diolah lebih lanjut, data harus diuji terlebih

dahulu untuk mengetahui apakah data yang akan diteliti berdistribusi

normal atau tidak. Data di uji dengan menggunakan uji normalitas

yaitu one sample kolmogorov-smirnov dengan tingkat signifikansi (α)

= 5 %. Jika tingkat signifikansi lebih besar dari (α) = 5 %, maka data

berdistribusi normal. Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari (α) =

5 % maka data tidak berdistribusi normal. Berikut adalah tabel hasil

uji normalitas data:

Tabel 4.19

Hasil Output Uji Normalitas Data

One-Sample Kolm ogorov-Sm irnov Test

112 112 112 112

42.3667 43.7833 36.8667 42.9167

2.94565 2.95785 4.02310 1.92479

.202 .163 .115 .117

.090 .105 .115 .116

-.202 -.163 -.080 -.117

1.563 1.259 .888 .908

.402 .512 .410 .381

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Dif ferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Budaya

Organisasi Motivasi Kerja Remuneras i

Kinerja

Pegaw ai

Test dis tribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Dari tabel 4.19 di atas output dari uji normalitas data dimana

ada 3 variabel indenpenden dan 1 variabel dependen yang bisa

dirincikan sebagai berikut :

Page 110: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

92

1) Variabel independen Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan

Remunerasi. Semua variabel independen mempunyai nilai

Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar > 0,05, maka dapat dikatakan

bahwa untuk variabel Independen memiliki data yang

berdistribusi normal.

2) Untuk variabel Dependen Kinerja Pegawai juga memiliki nilai

Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar > 0,05, maka dapat dikatakan

bahwa untuk variabel Kinerja Pegawai memiliki data yang

berdistribusi normal.

Dengan demikian dapat disimpulkan dari uji normalitas data

semua variabel dalam penelitian ini berdistribusi normal, dan model

regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik, yaitu jika dalam regresi

grafik scatterplots of residuals tidak membentuk pola tertentu

(bergelombang, melebar kemudian menyempit, pola linear atau

kuadratis).

Page 111: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

93

Gambar 4.18

Hasil Output Grafik Heteroskedastisitas Regresi

X1, X2, dan X3, terhadap Y

3210-1-2-3

Regression Standardized Predicted Value

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Scatterplot

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Terlihat Grafik scatterplots diatas dimana titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi linier

layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Pegawai.

4. Hasil Uji Regresi Berganda

a. Hasil Analisis Regresi Berganda

Dalam penelitian ini, metode analisis yang digunakan adalah

analisis liner berganda. Pada dasarnya analsis regresi digunakan

untuk memperoleh persamaan regresi dengan cara memasukkan

perubah satu demi satu, sehingga dapat diketahui pengaruh yang

Page 112: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

94

paling kuat hingga yang paling lemah. Untuk menentukan

persamaan regresi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.21

Hasil Output Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

41.007 4.475 9.163 .000

.279 .069 .417 4.304 .003

.211 .063 .392 3.349 .000

.301 .004 .537 6.841 .012

(Constant)

Budaya Organisas i

Motivas i Kerja

Remuneras i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Dengan melihat tabel 4.21 di atas, dapat disusun persamaan

regresi linear berganda sebagai berikut:

Ŷ = 41,007 + 0,279X1 + 0,211X2+ 0,301X3

1) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai adalah positif, hal

tersebut ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b1

dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka

positif sebesar 0,279 yang mengandung arti bahwa setiap

kenaikan nilai Budaya Organisasi 1 satuan akan diikuti

dengan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,279 satuan.

Demikian pula sebaliknya, jika nilai Budaya Organisasi

mengalami penurunan 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan

cenderung mengalami penurunan sebesar 0,279 satuan.

2) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah positif, hal tersebut

ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b2 dalam

Page 113: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

95

persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif

sebesar 0,211 yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan

nilai Motivasi Kerja 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan

Kinerja Pegawai sebesar 0,211 satuan. Demikian pula

sebaliknya, jika nilai Motivasi Kerja mengalami penurunan 1

satuan maka Kinerja Pegawai akan cenderung mengalami

penurunan sebesar 0,211 satuan.

3) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa Remunerasi

terhadap Kinerja Pegawai adalah positif, hal tersebut

ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b3 dalam

persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif

sebesar 0,301 yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan

nilai Remunerasi 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan

Kinerja Pegawai sebesar 0,301 satuan. Demikian pula

sebaliknya, jika nilai Remunerasi mengalami penurunan 1

satuan maka Kinerja Pegawai akan cenderung mengalami

penurunan sebesar 0,301 satuan.

4) Dan nilai koefisien a (intercept) adalah sebesar 41,007 yang

mempunyai arti apabila tidak terdapat Budaya Organisasi,

Motivasi Kerja dan Remunerasi (X1 X2 dan X3 ≠ 0),

diperkirakan Kinerja Pegawai rata-rata bernilai 41,007 satuan

yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Page 114: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

96

b. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui determinasi variabel yang diteliti dapat

dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.22

Hasil Output Korelasi Ganda

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .686a .470 .469 .618

Predictors: (Constant), RM, BOD, MK

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Berdasarkan tabel 4.22 di atas, diperoleh nilai Adjusted R2

sebesar 0,469. Hal ini menunjukkan bahwa prosentase variabel

independen (budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi)

terhadap variabel dependen (kinerja pegawai pajak) terdapat hubungan

yang positif 0,469.

Dari tabel koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya

adjusted R2 adalah 0,469 hal ini berarti 46,9% varian kinerja pegawai

pajak dapat dijelaskan oleh varian dari ketiga variabel independen, yaitu

budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi. Sedangkan sisanya

sebesar 54,1% (100% - 46,9%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar

model penelitian ini, seperti kepuasan, gaya kepemimpinan dan rotasi

pekerjaan.

Page 115: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

97

c. Hasil Uji Simultan (Uji F)

Untuk mengetahui hasil uji F dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.23

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

42,758 3 14,253 16,069 .006a

95,825 108 ,887

138,583 111

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Remunerasi, Motivas i Kerja, Budaya Organisas ia.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

Berdasarkan tabel 4.23 di atas, diketahui bahwa nilai statistik uji

F mempengaruhi variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan

Remunerasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai dari

Residual Sum of Squares (RSS) adalah sebesar 16,069 dengan nilai

signifikansi (0,006) < (0,05) dengan hasil nilai SSReg sebesar 42,758 ; df

= 3 dan nilai SSRes sebesar 95,825 ; df = 108

069,16887,0

258,14

108/825,95

3/758,42

)1/(Re

)1/(Re

knsSS

kgSSFhitung

Berdasarkan hal tersebut bahwa F hitung > F tabel atau 16,069 >

2,135 dan dengan probabilitas signifikansi 0,006 < 0,05 artinya secara

berganda ada pengaruh yang signifikan Budaya Organisasi, Motivasi

Kerja dan Remunerasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta, dengan demikian

hipotesis uji analisis regresi secara berganda dalam penelitian (Ha)

diterima.

Page 116: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

98

d. Hasil Uji Parsial (Uji T)

Uji Parsial dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh secara parsial (individu) dari variabel-variabel independen

budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi terhadap kinerja

pegawai perpajakan.

Tabel 4.24

Hasil Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa

41.007 4.475 9.163 .000

.279 .069 .417 4.304 .003

.211 .063 .392 3.349 .000

.301 .004 .537 6.841 .012

(Constant)

Budaya Organisas i

Motivas i Kerja

Remuneras i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.

Berdasarkan hasil pengujian uji t dari tabel 4.24, dapat

dideskripsikan sebagai berikut:

Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pajak

Hasil uji hipotesis 1 yang ditampilkan pada tabel 4.24, nilai t

hitung pada variabel budaya organisasi (X1) adalah 4,304, dengan

tingkat signifikasi 0,003. Karena nilai t hitung 4,304 lebih besar dari t

tabel 1,9817 dan nilai signifiksinya 0,003 lebih kecil dari probabilitas α

= 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pajak. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian Sri

Purwoni (2010), yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

Page 117: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

99

Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik dapat

meningkatkan kinerja pegawai pajak. Budaya organisasi yang baik akan

memberikan pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya

karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan

suatu iklim internal. Menurut Wirawan (2007, dalam Sri Purwoni

2010:71), Budaya organisasi yang kondusif dapat menciptakan

kepuasan kerja, etos kerja dan motivasi kerja pegawai. Semua faktor

tersebut dapat merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari

pegawai yang akan menghasilkan tingginya kinerja organisasi.

Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pajak Di KPP Madya Di Jakarta

Hasil Uji Hipotesis 2 yang ditampilkan pada tabel 4.24, nilai t

hidung pada variabel motivasi kerja (X2) adalah 3,349 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Karena nilai t hitung 3,349 lebih besar dari nilai t

tabel 1,9817 dan tingkat signifikansinya 0,000 lebih kecil dari

probabilitas signifikansi α = 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima,

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hasil

tersebut sesuai dengan penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Agus

Suprayetno (2007), Misail Palagia, Nurdin, Brasit, Muh. Yunus Amar

(2009), dan A. Tolkah Mansur (2009) yang menyatakan bahwa motivasi

Page 118: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

100

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

perpajakan.

Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan

untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai pajak. Seorang pegawai yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan yang terbaik bagi

setiap organisasi. Oleh karena itu, semakin tinggi motivasi kerja maka

semakin tinggi pula kinerja pegawai pajak.

Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pajak Di KPP Madya Di Jakarta

Hasil uji hipotesis 3 yang ditampilkan pada tabel 4.24 di atas,

nilai t hitung pada variabel remunerasi (X3) adalah 6,841 dengan tingkat

signifikansi 0,012. Karena nilai t hitung 6,841 lebih besar dari nilai t

tabel 1,9817 dan tingkat signifikansi 0,012 lebih kecil dari probabilitas

signifikansi α = 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat

dikatakan bahwa remunerasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hasil tersebut sesuai dengan

penelitian Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh, Yunus Amar (2009) dan

Bambang Sancoko (2010) yang menyatakan bahwa remunerasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi sangat diperlukan guna

meningkatkan kinerja pegawai pajak. Pemberian remunerasi sendiri

dihitung dari pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan,

kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan

Page 119: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

101

sifat masalah yang harus dipecahkan, tanggung jawab

supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari

keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus

dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal inilah yang menunjukkan

bahwa remunerasi merupakan bentuk penghargaan dari kinerja yang

telah dilakukan, sehingga remunerasi menjadi salah satu faktor

meningkatnya kinerja pegawai pajak.

D. Interprestasi Hasil Penelitian

1. Secara Statistik

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari ketiga variabel

independen Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi secara

parsial memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Dimana dengan melakukan pengujian secara statistik regresi, terbukti

secara statistik bahwa variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan

Remunerasi mendukung kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak

(KPP) Madya di Jakarta dalam bekerja, sehingga tercipta sebuah hasil

yang memberikan nilai positif kepada khususnya pada karyawan dan

umumnya pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta. Hasil

penelitian ini didukung oleh penelitian-penelitian yang terdahulu yang

melakukan penelitian dengan judul , variabel dan objek penelitian yang

sama ataupun berbeda. Secara bersama-sama (simultan) Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi terhadap Kinerja

Page 120: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

102

Manajerial juga menunjukan nilai statistik korelasi dan regresinya juga

lebih tinggi.

2. Secara Akuntansi

Pelaksanaan kinerja audit harus memenuhi dan sesuai standar

pelaksanaan audit internal yang ada dalam mengidentifikasi,

menganalisis, mengevaluasi, dan mencatat informasi yang memadai

untuk mencapai tujuan penugasan. faktor budaya organisasi, yang

dihadapi akan berpengaruh jika dalam tugas yang dilakukan seorang

pegawai banyak menghadapi persoalan yang kompleks. Semakin banyak

persoalan yang dihadapi maka semakin besar pengaruh yang didapatkan

terhadap kinerja seorang pegawai. Dalam penelitian ini terbukti Budaya

organisasi sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma

yang unik. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif

dalam mencapai prestasi organisasi yang efektif. Budaya dalam

organisasi merupakan nilai yang cenderung membentuk perilaku

kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat

maka sulit berubah. Norma perilaku kelompok yang dapat dilihat,

tergambar pada pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relatif

dapat berubah. Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting

dalam meningkatkan kinerja pegawai, semakian besar pengaruh dari

budaya organisasi akan semakin besar tingkat motivasi kerjanya. Budaya

organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti kepada

semua para pegawai agar dapat meningkatkan kinerja sehingga bisa

Page 121: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

103

sukses. Akibatnya pegawai akan memiliki kepercayaan pada diri sendiri,

kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan dapat

meningkatkan harapan seorang auditor agar kinerjanya semakin

meningkat.

Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada

setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja.

Sistem remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi

birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang

selama ini hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person

dan pay for position, maka Kementerian Keuangan telah memulai

reformasi birokrasi yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari

pertimbangan pribadi dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan

grading, reformasi birokrasi perlu dan akan dilakukan secara bertahap

untuk seluruh jajaran Pegawai Negeri, yang dimulai oleh Kementerian

Keuangan, dengan merubah sistem remunerasi dimana penerimaan

pegawai selain gaji yang didasarkan pada golongan, juga diberikan

penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari kinerja saat ini. Hal ini

menunjukkan bahwa remunerasi pegawai merupakan suatu hal yang

dapat memberikan solusi bagi perbaikan kinerja pegawai.

Page 122: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

104

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya,

maka dapat ditarik kesimpulan mengenai pengaruh budaya organisasi, motivasi

kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai perpajakan pada kantor pelayanan

pajak (KPP) Madya di Jakarta. Maka dapat diuraikan kesimpulan dan saran.

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisa dan pembahasan penelitian bab-bab terdahulu,

kesimpulan yang diperoleh antara lain :

1. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Hal ini mendukung penelitian Sri Purwoni (2010), A.

Tolkah Mansur (2009) dan Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno

(2007) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai.

2. Variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Hal ini mendukung penelitian Misail Palagia, Nurdin,

Brasit, Muh. Yunus Amar (2009) dan A. Tolkah Mansur (2009) yang

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai.

3. Variabel Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai. Hal ini mendukung penelitian Bambang Sancoko (2010) dan

Misail Palagia, Nurdin, Brasit, Muh. Yunus Amar (2009) yang

Page 123: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

105

menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh postif terhadap kinerja

pegawai.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari penelitian diatas, maka peneliti

mengajukan saran bagi aparat pajak dan penelitian selanjutnya sebagai

berikut:

1. Hasil penelitian ini terdapat aspek yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai pajak pada Direktorat Jenderal Pajak khususnya pegawai pada

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta, yaitu budaya organisasi,

motivasi kerja dan remunerasi. Namun variabel ini bukanlah semata-mata

faktor satu-satunya yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat

Jenderal Pajak. Untuk itu peneliti mengharapkan penelitian selanjutnya

yang juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak seperti

kepemimpinan, kepribadian, pelatihan, perencanaan karier, kompensasi

dan aspek-aspek lainnya yang juga mempengaruhi kinerja pegawai pajak.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Direktorat

Jenderal Pajak dalam mengambil suatu kebijakan atau sikap yang dapat

meningkatkan budaya organisasi, motivasi kerja dan perbaikan remunerasi

guna meningkatkan kinerja pegawai pajak pada Direktorat Jenderal Pajak

Page 124: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

106

DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Dorothea Wahyu, “Manajemen Kualitas Pendekatan sisi Kualitatif”,

Ghalia Indonesia, Jakarta, 2009.

Barata, Atep Adya, “Panduan Lengkap Pajak Penghasilan”, Visi Media, Jakarta,

2011.

Berelson dan Steiner, “Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya

Manusia): Edisi Sepuluh”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.

Bernardin, H.J. dan Russel, “Human Resource Management 2nd Edition – An

Experiental Approach”, McGraw-Hill, Singapore, 1998.

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada

PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia)”, Universitas 17 Agustus,

Surabaya, 2007.

De Pora, Antonio, “Remunerasi, Kompensasi dan Benefit”, Rana Pustaka, Jakarta,

2011.

Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Dasar-Dasar

Manajemen Personalia”, PT. Indeks, Jakarta, 2009.

Edwin B., F. Lippo, “Manajemen Personalia: Edisi Ke-6”, PT. Erlangga, Jakarta,

2011.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Gunadi, “Indonesian Taxation: A Reference Guide”, Multi Utama Publishing,

Jakarta, 2008.

Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, PT.

BPFE, Yogyakarta, 2008.

Hasibuan, S. P. Melayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Ke-7”, PT.

Bumi Aksara, Jakarta, 2009.

Holil, “Memahami Reformasi Perpajakan”, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta,

2006.

Isnanta, “Pengaruh Corporate Governance dan Struktur Kepemilikan Terhadap

Page 125: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

107

Manajemen Laba dan Kinerja”, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta,

2008.

Juliani, “Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di

Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirgadi Medan”, Universitas Sumatera

Utara, 2007.

Kusumawardhana, “Analisis Tingkat Kepuasan Wajib Pajak Terhadap Kualitas

Layanan Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua”, Jurnal Kajian Bisnis

Dan Manajemen, Vol.7, No.1, 2011.

Mansur, “Dasar-Dasar Manajemen Personalia, Pustaka Dian, Jakarta, 2009.

Mansur, A. Tolkah, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan

Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen

Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern

KPP Pratama Semarang Timur)”, Universitas Diponegoro, Semarang,

2009.

Mardiasmo, “Perpajakan dan Akuntansi Pajak”, Mitra, Jakarta, 2011

Muljono, Djoko, “Hukum Pajak Konsep, Aplikasi dan Penuntun Praktis”, Andi,

Yogyakarta, 2010.

Mutiara, S. P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia Indonesia, Jakarta,

2009.

Napa J., Awat, “Manajemen Keuangan: Pendekatan Sistematis”, PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta, 2008.

Palagia, “Catatan Praktek Reformasi Perpajakan”, Blog Pajak, 2009.

Palagia, Misail, Nurdin Brasit dan Muh. Yunus Amar, “Remunerasi, Motivasi, dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak”,

Universitas Hasanudin, 2009.

Panggabean, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia Indonesia, Jakarta,

2011.

Porwani, Sri, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi

Kasus PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim”,

Politeknik Darussalam, Palembang, 2010.

Purnomo, Junaedi, “Kajian Kebijakan Merit Sistem Remunerasi Terhadap Kinerja

Penerimaan Pajak Di Direktorat Jenderal Pajak”, Blog Pajak, 2015.

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, “Kamus Besar Bahasa

Indonesia”, Balai Pustaka, Jakarta, 2002.

Page 126: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

108

Rachmani, “Modernisasi Administrasi Perpajakan: Sudahkah DJP Memenuhi

Harapan Masyarakat?”, Jurnal Tax Review, Vol.1, Edisi 01, 2012.

Rahayu, Siti Kurnia, “Perpajakan Indonesia Konsep & Aspek Formal”, Rajah

Grafindo Persada, Jakarta, 2010.

Robbins, Stephen P., “Perilaku Organisasi: Edisi Ke-12”, Prentice Hall, Jakarta,

2008.

Rosidah, “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan PT. Deltomed Laboratories Wonogiri”, Universitas

Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2012.

Samsudin, Sadili, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,

2009.

Sancoko, Bambang, “Pengaruh Remunerasi Terhadap Kualitas Pelayanan Publik

Bisnis & Birokrasi”, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi,

Januari-April 2010, h.43-51, Vol.17.

Siahaan, M. P., “Pajak Daerah dan Retribusi Daerah: Edisi 1”,Rajawali Pers,

Jakarta, 2008.

Simanjuntak, Timbul Hamonangan dan Iman Mukhlis, “Dimensi Ekonomi

Perpajakan dalam Pembangunan Ekonomi”, Raih Asa Sukses, Jakarta,

2012.

Singodimedjo, “Manajemen Strategis (Konsep-Konsep): Edisi Ke-9”, PT. Indeks,

Jakarta, 2009.

Soemitro, Rochmat, “Asas-Asas Hukum Perpajakan”, Binacipta, Bandung, 2011.

Sofa, “Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja”,

Wordpress, Yogyakarta, 2008.

Sri, B.C., “Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Ke-4”, PT. BPFE,

Yogyakarta, 2009.

Suandy, Erly, “Hukum Pajak”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, CV. Alfabeta, Bandung, 2009.

Sundjaja, Ridwan S. Dan Inge Barlian, “Manajemen Keuangan: Edisi Ke-4”, PT.

Prenhallindo, Jakarta, 2008.

Sunyoto, “Pengembangan Sumber Daya Manusia” Liberty, Yogyakarta, 2012.

Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media,

Page 127: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

109

Jakarta, 2009.

Swastha, Basu, “Manajemen Sumber daya Manusia: Jilid III”, Salemba Empat,

Jakarta, 2010.

Tika, “Faktor-Faktor Penentu Kinerja Dari Kerja Pegawai Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten Karanganyar”, Universitas Muhammadiyah Surakarta,

Surakarta, 2006.

Tjahjadi, Bambang, “Konsep Budaya Organisasi, Kesenjangan Budaya

Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Organisasi”, Majalah

Ekonomi, Th XI No 1, 2001.

Tjahyono, Ahmad dan M. Fakri Husein, “Perpajakan: Edisi Ke-3”, UPP AMP

YKPN, Yogyakarta, 2008.

Triton, P. Budi, “Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan”, PT. BPFE,

Yogyakarta, 2011.

Umar, Husein, “Metode Statistik”, Raja Pressindo Persada, Jakarta, 2006.

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 Tentang Pajak Penghasilan.

Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2009 Tentang Ketentuan dan Tata Cara

Perpajakan.

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2007 Tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara

Perpajakan, Visi Media.

Waluyo, “Perpajakan Indonesia”, Salemba Empat, Jakarta, 2013.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2007.

Zain, Muhammad, “Metode Perpajakan, Edisi 3”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.

Page 128: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

110

Lampiran 1: Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

Jakarta, Juli 2014

Perihal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Yth. Bapak/Ibu Auditor yang ada di KPP

di

Jakarta

Dengan hormat,

Dalam rangka penelitian ilmiah untuk memenuhi tugas akhir pada Program

Sarjana (S1) Universitas Islam Negeri Syraif Hidayatullah, maka saya yang

mengirim kuesioner ini:

Nama : Retno Anggraini

NIM : 208082000070 NIM : 208082000070

Jurusan : Akuntansi

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini membutuhkan beberapa informasi untuk mendukung penelitian

yang akan dilakukan. Informasi yang saya peroleh dari respon yang Bapak/Ibu

berikan akan sangat membantu saya untuk mendapatkan bukti empiris mengenai

penelitian yang berjudul:

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Remunerasi Terhadap

Kinerja Pegawai Perpajakan Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Di

Jakarta Penelitian ini mencoba menguji pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi

Kerja dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Perpajakan. Sehubungan dengan

hal tersebut, kami mohon partisipasi Bapak/ Ibu untuk menjadi responden dalam

penelitian ini. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki kinerja pegawai

perpajakan yang ada di KPP di Jakarta.

Sampel dalam penelitian ini jumlahnya relatif kecil sehingga respons Anda

sangat penting bagi keberhasilan penelitian kami. Hasil kajian dalam penelitian ini

tidak akan berhubungan dengan kinerja anda di perusahaan. Fokus utama dari

penelitian ini adalah untuk memeriksa kinerja secara umum. Studi ini semata-mata

untuk tujuan pendidikan. Semua tanggapan akan kami jaga kerahasiaannya.

Atas kerjasama, dukungan, dan perhatian Bapak/ Ibu saya mengucapkan terima

kasih.

Hormat saya,

Retno Anggraini

Page 129: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

111

KARAKTERISTIK RESPONDEN :

1. Usia Anda Saat ini :

a. 25 – 30 tahun c. 40 – 50 tahun

b. 31 – 40 tahun d. > 50 tahun

2. Jenis Kelamin :

a. Wanita

b. Pria

3. Jabatan Anda pada KPP saat ini :

a. Pengadministrasi

b. Kepala Sub Bagian

c. Kepala Seksi

d. Fungsional

4. Posisi Anda pada KPP saat ini :

a. Sub Bagian Umum

b. Seksi Pengolahan Data dan Administrasi

c. Seksi Pelayanan

d. Seksi penagihan

e. Seksi Pemeriksaan

f. Seksi Pengawasan dan Konsultasi I / Seksi Waskom I

g. Seksi Pengawasan dan Konsultan II / Seksi Waskom II

h. Seksi Pengawasan dan Konsultan III / Seksi Waskom III

i. Seksi Pengawasan dan Konsultan IV / Seksi Waskom IV

j. Kelompok Fungsional

5. Lama pengalaman kerja Anda di KPP sampai saat ini:

a. < 5 tahun b. 6 – 15 tahun c. > 15 tahun

6. Tingkat Pendidikan formal Anda :

a. D3 c. S2

b. S1 d. S3

Page 130: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

112

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pada pernyataan dibawah ini silahkan mengisi sesuai dengan pandapat/opini Anda

dengan memberikan tanda X pada jawaban :

SS = Sangat Setuju = 5

S = Setuju = 4

KS = Kurang Setuju = 3

TS = Tidak Setuju = 2

STS = Sangat Tidak Setuju = 1

BUDAYA ORGANISASI ( X1)

No Pernyataan Model Skala Jawaban

SS S KS TS STS

1.

Pimpinan saya memberi dorongan

untuk melakukan inovasi/hal baru

dalam pekerjaan

1 2 3 4 5

2.

Pimpinan mendorong saya untuk

meningkatkan kreativitas agar

pekerjaan dapat diselesaikan dengan

cepat dan aman

1 2 3 4 5

3.

Pihak perusahaan mensosialisasikan

visi dan misi organisasi kepada

karyawan

1 2 3 4 5

4.

Dalam melaksanakan pekerjaan, saya

melakukan koordinasi dengan rekan

kerja dan pimpinan

1 2 3 4 5

5.

Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya

melakukan sesuai dengan prosedur

perusahaan

1 2 3 4 5

6.

Perusahaan memberikan fasilitas

dalam menunjang penyelesaian

pekerjaan secara optimal

1 2 3 4 5

7.

Dalam bekerja saya berusaha untuk

mematuhi peraturan yang ada

walaupun tidak ada pengawasan

1 2 3 4 5

8. Perusahaan mempunyai nilai-nilai

yang mejadi acuan saya dalam bekerja 1 2 3 4 5

Page 131: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

113

No Pernyataan Model Skala Jawaban

SS S KS TS STS

MOTIVASI KERJA ( X2 )

No Pernyataan Model Skala Jawaban

SS S KS TS STS

9.

Pimpinan memperbolohkan adanya

perbedaaan dalam pekerjaan selama

tidak menggangu jalanya perusahaan

1 2 3 4 5

10.

Dengan pimpinan, saya tidak dibatasi

oleh pembicaraan yang formal

mengenai pekerjaan saya

1 2 3 4 5

1. Saya sungguh peduli dengan pekerjaan

yang diberikan oleh manajemen

perusahaaan

1 2 3 4 5

2. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan

yang diberikan kepada saya oleh

perusahaan

1 2 3 4 5

3. Pekerjaan saya memberikan

kesempatan untuk mempelajari

sesuatu yang berbeda dan baru

1 2 3 4 5

4. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan

menantang 1 2 3 4 5

5. Hasil kerja yang baik membuat saya

menjaga kesetian dalam bekerja di

sini

1 2 3 4 5

6. Fasilitas kantor yang memadai akan

memudahkan saya mengerjakan pekerjaan 1 2 3 4 5

7. Adanya perhatian membuat saya suka

menetapkan tujuan kerja agar tercapai

tujuan yang realistis 1 2 3 4 5

8. Saya ingin mengetahui seberapa baik

saya bekerja dan saya menggunakan

umpan balik dari atasan

1 2 3 4 5

9. Membangun prestasi kerja pegawai dapat

dilakukan perusahaan dengan memberikan

perhatian penuh terhadap prestasi kerja

1 2 3 4 5

10. Saya memiliki harapan dan keinginan

untuk semakin menunjukan intansi tempat

saya bekerja 1 2 3 4 5

Page 132: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

114

REMUNERASI ( X3 )

No Pernyataan Model Skala Jawaban

SS S KS TS STS

1. Gaji dan Kompensasi yang saya terima

ditempat kerja, sesuai dengan beban

kerja yang saya jalankan

1 2 3 4 5

2. Sistem penggajian tempat saya

bekerja, didasarkan pada pencapaian

kinerja

1 2 3 4 5

3. Sistem penggajian tempat saya bekerja

transparan, dimana saya bisa melihat

rincian gaji saya

1 2 3 4 5

4.

Pemberian remunerasi berhubungan

dengan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh pegawai pada jabatan

yang ia duduki

1 2 3 4 5

5. Pemberian remunerasi pegawai perlu

dikaitkan dengan berat ringannya

pekerjaan/beban kerja, 1 2 3 4 5

6. Saya merasa gaji yang diberikan di

tempat saya bekerja sudah cukup 1 2 3 4 5

7. Penghasilan saya di tempat saya

bekerja sudah sesuai dengan harapan

yang saya inginkan

1 2 3 4 5

8. Penetapan remunerasi mendorong pegawai bekerja lebih produktif dalam meningkatkan prestasi kerjanya

1 2 3 4 5

9. Remunerasi yang diterima saat ini sudah

dapat memenuhi kebutuhan hidup para

pegawai 1 2 3 4 5

10. Penetapan remenurasi yang dilakukan

perusahaan perlu mempertimbangakan

kondisi pasar saat ini. 1 2 3 4 5

Page 133: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

115

Kinerja Pegawai ( Y )

No Pernyataan Model Skala Jawaban

SS S KS TS STS

### Terima Kasih Atas Kerjasamanya####

1. Saya merasa dapat memenuhi beban

pekerrjaan yang ditetapkan 1 2 3 4 5

2. Saya merasa dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat sesuai standar

yang ditetapkan

1 2 3 4 5

3. Saya memahami hal-hal yang

berhubungan dengan pekerjaan seperti

ketentuan, sistem dan prosedur kerja

1 2 3 4 5

4. Saya memahami tugas-tugas rutin

yang saya dikerjakan 1 2 3 4 5

5. Saya memperhatikan penampilan di

tempat kerja agar terlihat rapi dan sopan 1 2 3 4 5

6. Saya berusaha untuk membina hubungan

baik dengan orang-orang di lingkungan

kerja 1 2 3 4 5

7. Saya berusaha menghindari konflik

kerja dengan rekan lain yang

mengakibatkan perpecahan

1 2 3 4 5

8. Saya memberi dukungan kepada

rekan kerja lain agar dapat bekerja

secara maksimal

1 2 3 4 5

9. Dalam melakukan suatu pekerjaan, saya

menjunjung tinggi kejujuran 1 2 3 4 5

10. Dalam melakukan pekerjaan, saya tidak

menunggu perintah dari pimpinan 1 2 3 4 5

Page 134: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

116

Lampiran 2: Hasil Output SPSS Penelitian

1. UJI KUALITAS DATA

a. Uji Validitas Data

1) Uji Validitas Budaya Organisasi (X1)

Item -Total Statis tics

33.3284 14.769 .460 .278 .663

33.5373 14.858 ,372 .374 .688

33.4179 14.308 .422 .768 .660

33.6716 15.830 .539 .550 .695

34.5075 11.042 .623 .737 .601

34.0896 12.719 .409 .274 .657

34.4776 13.890 .295 .259 .679

33.2388 14.275 .447 .775 .657

33.5522 15.948 .376 .597 .704

34.1493 11.311 .470 .787 .646

BO - 1

BO - 2

BO - 3

BO - 4

BO - 5

BO - 6

BO - 7

BO - 8

BO - 9

BO - 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

2) Uji Validitas Motivasi Kerja

Item -Total Statis tics

33.4328 13.037 .414 .240 .600

33.6269 13.298 .549 .345 .636

33.5224 12.556 .397 .717 .594

33.7463 13.616 .521 .465 .624

34.5522 9.796 .542 .635 .535

34.1940 11.522 .329 .233 .614

34.5821 12.338 .325 .238 .619

33.3284 12.557 .404 .709 .593

33.6418 13.779 ,649 .522 .637

34.1493 10.311 .359 .691 .600

MK - 1

MK - 2

MK - 3

MK - 4

MK - 5

MK - 6

MK - 7

MK - 8

MK - 9

MK - 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Page 135: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

117

3) Uji Validitas Remunerasi

Item -Total Statis tics

33.2537 13.768 .352 .172 .585

33.4328 14.128 .497 .263 .626

33.4030 13.305 .312 .636 .584

33.6119 14.241 .618 .471 .608

34.4179 11.126 .386 .536 .559

34.0597 11.693 .357 .231 .568

34.4776 13.162 .682 .262 .606

33.2537 12.616 .422 .675 .560

33.4925 14.375 .361 .544 .616

34.1642 10.200 .450 .648 .538

RM - 1

RM - 2

RM - 3

RM - 4

RM - 5

RM - 6

RM - 7

RM - 8

RM - 9

RM - 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

4) Uji Validitas Kinerja Pegawai

Item -Total Statis tics

34.2836 16.146 .539 .505 .758

34.4179 16.308 .426 .349 .766

34.3433 16.289 .503 .854 .761

34.5970 17.214 .273 .521 .780

35.2388 12.306 .670 .959 .728

34.6567 14.896 .453 .301 .763

35.2537 15.132 .402 .312 .770

34.3731 16.540 .426 .816 .767

34.5672 17.189 .278 .554 .780

35.2388 12.427 .639 .956 .735

KP - 1

KP - 2

KP - 3

KP - 4

KP - 5

KP - 6

KP - 7

KP - 8

KP - 9

KP - 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b. Uji Reabilitas Data

1) Budaya Organisasi

Reliability Statis tics

.691 .695 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

Page 136: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

118

2) Motivasi Kerja

Reliability Statis tics

.717 .715 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

3) Remunerasi

Reliability Statis tics

.781 .795 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

4) Kinerja Pegawai

Reliability Statis tics

.713 .618 10

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

c. Analisis Statistik Deskriptif

Statistics

112 112 112 112

52 52 52 52

42.3667 43.7833 36.8667 42.9167

2.94565 2.95785 4.02310 1.92479

35.00 35.00 29.00 38.00

47.00 48.00 48.00 46.00

Valid

Missing

N

Mean

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Budaya

Organisasi

Motivas i

Kerja Remuneras i

Kinerja

Pegaw ai

Page 137: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

119

d. Uji Normalitas Data

One-Sample Kolm ogorov-Sm irnov Test

112 112 112 112

42.3667 43.7833 36.8667 42.9167

2.94565 2.95785 4.02310 1.92479

.202 .163 .115 .117

.090 .105 .115 .116

-.202 -.163 -.080 -.117

1.563 1.259 .888 .908

.402 .512 .410 .381

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Dif ferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Budaya

Organisasi Motivasi Kerja Remuneras i

Kinerja

Pegaw ai

Test dis tribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

e. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normaliatas Regresi Klasik

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Page 138: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

120

2) Uji Heterokedasitas Regresi Klasik

3210-1-2-3

Regression Standardized Predicted Value

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ual

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Scatterplot

2. UJI HIPOTESIS

a. Uji Hipotesis Pertama ( Uji t )

1) Korelasi Linear Parsial X1 terhadap Y

Cor relations

1 .417

.003

112 112

.417 1

.003

112 112

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Budaya Organisas i

Kinerja Pegaw ai

Budaya

Organisas i

Kinerja

Pegaw ai

Page 139: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

121

2) Hasil Output analisis Regresi Linear X1 terhadap Y

Coefficientsa

39.908 2.897 13.777 .000

.279 .069 .417 4.304 .003

(Constant)

Budaya Organisas i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.

3) Uji Koefisien Determinasi

Hasil Output Korelasi Ganda

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .686a .470 .469 .618

Predictors: (Constant), RM, BOD, MK

Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)

b. Uji Hipotesis Kedua

1) Korelasi Linear Parsial X2 terhadap Y

Cor relations

1 .392

.000

112 112

.392 1

.000

112 112

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Motivas i Kerja

Kinerja Pegaw ai

Motivas i

Kerja

Kinerja

Pegaw ai

Page 140: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

122

2) Hasil Output analisis Regresi Linear X2 terhadap Y

Coefficientsa

45.074 2.716 16.593 .000

.211 .063 .392 3.349 .000

(Constant)

Motivas i Kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.

3) Uji Koefisien Determinasi

Model Summ ary

.392a .154 .005 1.88617

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Komitmen Organisas ia.

c. Uji Hipotesis Ketiga

1) Korelasi Linear Parsial X3 terhadap Y

Cor relations

1 .537

.012

112 112

.537 1

.012

112 112

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Remuneras i

Kinerja Pegaw ai

Remuneras i

Kinerja

Pegaw ai

Page 141: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

123

2) Hasil Output analisis Regresi Linear X3 terhadap Y

Coefficientsa

42.737 1.687 25.331 .000

.301 .044 .537 6.841 .012

(Constant)

Remuneras i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.

3) Uji Koefisien Determinasi

Model Summ ary

.537a .288 -.008 1.88970

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Remuneras ia.

d. Uji Hipotesis Keempat ( Uji F )

1) Korelasi Linear Parsial X1, X2 dan X3 terhadap Y

Model Summ ary

,613a ,376 -.010 1.89094

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Remuneras i, Motivasi Kerja,

Budaya Organisas i

a.

2) Hasil Output analisis Regresi Linear X1, X2 dan X3 terhadap Y

Coefficientsa

41.007 4.475 9.163 .000

.279 .069 .417 4.304 .003

.211 .063 .392 3.349 .000

.301 .004 .537 6.841 .012

(Constant)

Budaya Organisas i

Motivas i Kerja

Remuneras i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.

Page 142: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

124

3) Uji Anova

ANOVAb

42,758 3 14,253 16,069 .006a

95,825 108 ,887

138,583 111

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Remunerasi, Motivas i Kerja, Budaya Organisas ia.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.

4) Uji Koefisien Determinasi Ganda

Model Summ ary

,613a ,376 -.010 1.89094

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Remuneras i, Motivasi Kerja,

Budaya Organisas i

a.

Page 143: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

125

Page 144: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

126

Page 145: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

127

Page 146: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

128

Page 147: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39605/2/RETNO... · No. Induk Mahasiswa ... Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu

129