pengaruh budaya organisasi dan kompetensi...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. ANGKASA PURA I (PERSERO)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Untuk Memenuhi
Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Ernawati
11140810000083
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439H/2018M
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. ANGKASA PURA I (PERSERO)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
ERNAWATI
NIM. 11140810000083
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing 1
Hemmy Fauzan, SE., MM
NIP.197608222007011014
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439H/2018H
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini , Jum’at 13 April 2018 telah dilakukan ujian komprehensif atas
mahasiswa :
1. Nama : Ernawati
2. NIM : 11140810000083
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan
bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan
untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta.
Jakarta , 13 April 2018
1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM (________________)
NIP.197112062003121001 Penguji I
2. Lili Supriyadi, MM (________________)
NIP. 196005051989031005 Penguji II
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari Selasa, 28 Agustus 2018 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswi:
1. Nama : Ernawati
2. Nim : 11140810000083
3. Jurusan : Manajemen/Sumber Daya Manusia
4. Judul skripsi : “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa
Pura I (Persero)”
Setelah mencermati, memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 28 Agustus 2018,
1. Dr. Titi Dewi Warninda, SE, M.Si (___________________)
NIP. 197312212005012002 Ketua
2. Hemmy Fauzan, SE, MM (___________________)
NIP. 197608222007011014 Sekretaris
3. Lili Supriyadi, MM (___________________)
NIP.196005051989031005 Penguji Ahli
4. Hemmy Fauzan, SE, MM (___________________)
NIP. 197608222007011014 Pembimbing 1
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Ernawati
NIM : 11140810000083
Jurusan : Manajemen /SDM
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan. Ternyata telah
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 10 Agustus 2018
Yang menyatakan
Ernawati
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Data Pribadi
• Nama : Ernawati
• Tempat, tanggal lahir : Kudus, 15 Januari 1997
• Jenis kelamin : Perempuan
• Agama : Islam
• Alamat : Ds. Karangmalang 002/010 No. 726
Kec. Gebog, Kab. Kudus, Jawa Tengah
• No. Handphone : 0895364527451
• Email : [email protected]
2. Pendidikan Formal
• 2002-2008 : SD N 2 Karangmalang
• 2008-2011 : SMP N 1 Gebog
• 2011-2014 : SMK N 1 Kudus
• 2014-2018 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. Pendidikan Informal
• 2003-2008 : Madrasah Diniyah Mazro’atul Ulum
• 2008-2009 : Kursus Komputer Gama Nusantara
• 2018 : Kursus Bahasa Arab Al-Madina
4. Pengalaman Organisasi
• Anggota PMR SMK N 1 Kudus Divisi Dekorasi dan Dokumentasi
• Anggota HMJ Manajemen Divisi Kewirausahaan
5. Pengalaman Bekerja
• PKL selama 2 bulan di PT. Pusaka Raya (PURA) Kudus tahun
2013
• Freelance selama 1 bulan di PT. Pratama Swarna Marga tahun
2018
vi
ABSTRACT
The purpose of this research was to find out the influence of organizational
culture and competence partially and simultaneously on employee performance.
This research using quantitative research methods with techniques of data
collecting through spreading of questioner and supported secondary data. Data
analysis method used is multiple regression analysis. The sample in this research
is a simple random sampling. The number of samples is 81 respondents from
employees of PT. Angkasa Pura I (Persero) at the head office.
The results of this research show that the variables of organizational culture
and competence partially and simultaneously have a significant influence on the
performance of employees of PT. Angkasa Pura I (Persero) at the head office.
Employee performance variables can be explained by the variables of
organizational culture and competence by 66.8%. While the remaining at 33.2%
is explained by other variables not included in this research.
Keywords: Organizational culture, competence, and employee performance
vii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi dan kompetensi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan didukung data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Sampel
dalam penelitian ini adalah sampel acak sederhana (simple ramdom
sampling).Jumlah sampel adalah 81 responden dari karyawan PT. Angkasa Pura I
(Persero) pada kantor pusat.
Hasil dari penelitian ini menunjukan variabel budaya organisasi dan
kompetensi secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) pada kantor pusat.
Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan
kompetensi sebesar 66,8%. Sedangkan sisanya sebesar 33,2% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata kunci : Budaya organisasi, kompetensi, dan kinerja karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji hanya bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala Tuhan
semesta alam. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Nabi akhir
zaman, yaitu Nabi Muhammad Shallallah ’Alaihi wa Sallam. juga kepada
keluarga, sahabat, dan para tabi’in serta umat yang mengikutinya hingga hari
akhir.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero)”
merupakan karya penulis yang ditujukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta untuk meraih gelar Strata
Satu (S1) pada jurusan Manajemen.
Dalam proses pengerjaannya, baik selama penelitian maupun penyusunan,
penulis merasa banyak mendapat dukungan yang luar biasa dari berbagai pihak
sehingga pada akhirnya proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dab
tepat pada waktunya. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Kedua Orang tua, Ayahanda Djamasri (Alm) dan Ibunda Kasipah,
terimakasih atas semua kasih sayang yang telah diberikan kepada penulis
baik berupa moril maupun materiil, terimakasih atas segala dukungan,
semangat, dan do’a yang telah dipanjatkan. Penulis hanya dapat berdo’a
semoga ibunda selalu diberi kesehatan dan selalu dalam lindungan-Nya,
dan juga semoga Ayah selalu diberikan ampunan, tempat yang indah dan
ix
diterima disisi-Nya. Aamiin. Begitu juga untuk kakak-kakakku yang
sangat saya sayangi yang selalu menyemangati dan mengingatkan untuk
selalu sabar dalam menyusun skripsi. Terimakasih Mas Agus, Mas Ipul,
Mbak Ul, dan Mas To semoga kalian selalu diberi kesehatan dan
kesuksesan.
2. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan
kesehatan dan kemudahan disegala urusan.
3. Ibu Dr. Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan Ibu Ela Patriana, Ir., MM
selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih
banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu
diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala urusan.
4. Bapak Hemmy Fauzan, SE, MM, selaku dosen pembimbing 1 skripsi
yang telah banyak sekali meluangkan waktu dan memberikan arahannya
dalam membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga bapak
senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.
5. Seluruh staf pengajar, dosen, dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatulah Jakarta atas segala ilmu dan pengetahuan serta
pelayanan administrasi dan penyedia referensi.
6. Sahabat-sahabat terbaikku Nadhiroh, Wanti Nur Ajijah, dan Aktifah
Julianti yang selalu menerima keluh kesahku, terimakasih karena kalian
selalu ada untukku saat duka maupun suka. Terimakasih masukan dan
x
saran yang telah kalian berikan, dan juga semangat, dukungan dan
hiburan dikala liburan selama ini. Semoga kita tetap menjadi sahabat
bukan hanya di dunia tapi juga di akhirat kelak, aamiin.
7. Rangerku, sahabat dari semester 1 sampai sekarang. Winarni, Ratna,
Husna, Puji, Atika dan Depi. Terimakasih atas dukungan dan hiburan
yang selalu memberikan cerita selama masa kuliah.
8. Teman-teman seperjuangan perpustakaan dan skripsi, Gialin, Zulfa, Mella
yang telah menemani dalam menyusun skripsi di perpustakaan.
9. Teman-teman seperjuangan satu dosen pembimbing, Eka Rulianti Putri,
Anisa Nur hikmah, Cynthia Humaira, Vicky, Ayu Laras Santi serta
teman-teman manajemen SDM 2014 terutama Kautsar, Reza Afifah,
Meiropa, Reviana dan Ratmana yang telah memberikan bantuan dan
dukungan.
10. Teman-teman KKN Adyatma 163 terutama Rullysef dan Ita Lailatul yang
selalu memberikan semangat dan hiburan serta asupan drama korea dikala
jenuh-jenuhnya dalam mengerjakan skripsi.
11. Bapak Rohman, Mas Bagus, Mbak Gatra dan Mbak Dian yang telah
memberikan izin penelitian di perusahaan, terima kasih atas segala
bantuannya, penulis do’akan semoga selalu diberi kesehatan dan
kesuksesan dalam berkarir.
12. Bapak H. Zaenal Arifin selaku pemilik rumah kontrakan, terimakasih
atas arahan dan saran yang bapak berikan, semoga bapak selalu diberikan
kesehatan.
xi
13. Tak lupa juga teman-teman yang senantiasa memberikan bantuan dan
hiburan saat penulis berada di kampung halaman, Mbak Nor, Kiki, Afita,
Erwin, Fahrul, Nauval, Mas Rofi, Mas Lukman.
14. Semua pihak yang belum disebut di atas, terimakasih atas segala bantuan
selama proses penulisan skripsi ini.
Penulis mengucapkan banyak terimakasih pada Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan kepada penulisdan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya.
Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq wal hidayah
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 10 Agustus 2018
Penulis
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... v
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ........................................................................ 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 11
D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen ..................................................................................... 13
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 15
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 15
xiii
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 16
C. Budaya organisasi ........................................................................... 19
1. Pengertian Budaya Organisasi .................................................. 19
2. Fungsi Budaya Organisasi ........................................................ 20
3. Pembentukan Budaya Organisasi ............................................. 20
4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi ............................... 21
D. Kompetensi ..................................................................................... 25
1. Pengertian Kompetensi ............................................................. 25
2. Karakteristik Kompetensi ......................................................... 27
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ..................... 28
4. Dimensi dan Indikator Kompetensi .......................................... 32
E. Kinerja Karyawan ........................................................................... 37
1. Pengertian Kinerja .................................................................... 37
2. Dimensi dan Indikator Kinerja ................................................. 38
F. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 40
G. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 43
H. Hipotesis ......................................................................................... 44
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................. 46
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................. 46
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 48
D. Metode Analisis Data ..................................................................... 50
1. Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 50
xiv
2. Uji Kualitas Data ...................................................................... 50
a. Uji Validitas ........................................................................ 50
b. Uji Reliabilitas .................................................................... 51
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 52
a. Uji Normalitas .................................................................... 52
b. Uji Multikolinieritas ........................................................... 53
c. Uji Heterokedastisitas ......................................................... 53
4. Uji Hipotesis ............................................................................. 54
a. Uji Koefisien Determinasi(R2) ........................................... 55
b. Uji Simultan (F) .................................................................. 56
c. Uji Parsial (t) ...................................................................... 57
E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 58
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 62
1. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................... 62
2. Visi, Misi, Dan Nilai-Nilai Perusahaan .................................... 64
3. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 66
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ....... 67
1. Kareakteristik responden menurut usia .................................... 67
2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin ....................... 67
3. Karakteristik responden menurut pendidikan terakhir ............. 68
4. Karakterisitk responden menurut lama bekerja ........................ 68
5. Distribusi jawaban responden ................................................... 69
xv
C. Hasil Analisis Data ......................................................................... 76
1. Hasil analisis statistik deskriptif ............................................... 76
2. Hasil uji kualitas data ............................................................... 77
a. Hasil uji validitas ............................................................... 77
b. Hasil uji reliabilitas ............................................................. 80
3. Hasil uji asumsi klasik .............................................................. 81
a. Hasil uji normalitas ............................................................. 81
b. Hasil uji multikolinieritas ................................................... 83
c. Hasil uji heteroskedastisitas ................................................ 84
4. Hasil analisis regresi linier berganda ........................................ 86
5. Hasil uji hipotesis ..................................................................... 88
a. Hasil uji koefisien determinasi (R2) .................................... 88
b. Hasil uji signifikansi simultan (uji F) ................................. 89
c. Hasil uji parsial (uji T)........................................................ 91
BAB V KESIMPULAN
A. Kesimpulan ..................................................................................... 95
B. Saran ............................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 99
LAMPIRAN ......................................................................................................... 103
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Keterangan Hal
1.1 Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Karyawan ........................... 6
1.2 Performance Management System ............................................................ 9
3.1 Skala Pengukuran Likert ........................................................................... 48
3.2 Operasional Variabel Penelitian ................................................................ 60
4.1 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia ..................................... 67
4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ..................... 67
4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........... 68
4.4 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Lama Bekerja ...................... 68
4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi ........... 69
4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi ...................... 72
4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan ............ 75
4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................................... 76
4.9 Uji Validitas Budaya Organisasi ............................................................... 78
4.10 Uji Validitas Kompetensi .......................................................................... 78
4.11 Uji Validitas Kinerja Karyawan ................................................................ 79
4.12 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 80
4.13 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov test ................ 83
4.14 Uji Multikolinieritas .................................................................................. 84
4.15 Uji Glejser ................................................................................................. 86
4.16 Hasil Regresi Linier Berganda .................................................................. 87
xvii
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 89
4.18 Uji Simultan (Uji F) .................................................................................. 90
4.19 Uji Parsial (Uji t) ....................................................................................... 92
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Keterangan Hal
2.1 Model Konseptual ................................................................................ 44
4.1 Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura I (Persero) ............................... 66
4.3 Uji Normalitas Data .............................................................................. 82
4.4 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 85
xix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Hal
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .................................................................. 103
Lampiran 2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ........................... 104
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ................................................................. 105
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi ...... 110
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi ................. 113
Lampiran 6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan ....... 117
Lampiran 7 Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................... 119
Lampiran 8 Hasil Uji Kualitas Data ............................................................. 120
Lampiran 9 Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................... 130
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 132
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam perusahaan yang
memiliki peran penting, di mana keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada
peran yang dijalankan oleh orang-orang di dalamnya. Orientasi dari
memperhatikan faktor manusia dalam perusahaan bukan berarti faktor-faktor lain
tidak berperan penting, karena berbagai faktor yang lain juga diperlukan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan tersebut, maka salah satunya yaitu dengan meningkatkan kinerja
sumber daya manusia secara optimal.
Kinerja yang berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuannya dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti budaya
organisasi dan kompetensi yang sesuai dengan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga menghasilkan kinerja yang
berkualitas.
Suatu organisasi dirasa perlu memperhitungkan budaya organisasi yang kuat
dan sejalan dengan beberapa batasan-batasan yang berlaku. Selama memiliki
budaya organisasi yang kuat, berdampak baik dan dapat diterapkan dengan baik
oleh anggota organisasi tersebut maka dapat memperlancar aktivitas organisasi.
Budaya organisasi yang kuat tidak serta merta akan berjalan dengan mudah
2
sehingga perlu ada penyesuaian didalamnya. (Rodiathul Kusuma Wardani, dkk,
2016).
Perubahan lingkungan menunjukkan bahwa jika suatu organisasi secara
terus-menerus mengubah manajer publiknya dan bagian dari pegawai publiknya,
lembaga publik semacam itu berisiko melemahkan budaya organisasinya.
(Mihaela Rus dan Dan Octavian Rusu, 2015). Pelatihan mengenai penanaman
budaya kerja perusahaan yang diberikan hanya dilakukan pada level manajemen
saja, kemungkinan bisa menjadi penyebab masalah dalam budaya organisasi.
(Arizal Anwar dan Dra. Apriatni Endang Prihatini, M.Si., 2016). Kurangnya
sosialisasi dan pembinaan sehubungan dengan Budaya yang ada menjadikan
Budaya belum sepenuhnya didukung dan dijalankan oleh karyawan, hal ini juga
dapat menjadi penyebab masalah dalam budaya organisasi. (Fisla Wirda, 2013).
Kurangnya kerja sama yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan
tugas yang dibebankan oleh pimpinan dan kurangnya kesadaran karyawan untuk
bersedia melakukan pekerjaaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional
perusahaan. Hal-hal tersebut memungkinkan timbul masalah dalam budaya
organisasi. (Tri Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).
Penelitian ini dilakukan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) yang merupakan
sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memberikan
pelayanan lalu lintas udara dan bisnis bandar udara di Indonesia yang
menitikberatkan pelayanan pada kawasan Indonesia bagian tengah dan
kawasan Indonesia bagian timur. Sebagai prusahaan yang memiliki visi menjadi
salah satu dari sepuluh perusahaan pengelola bandar udara terbaik di Asia tentu
3
saja kinerja karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat
sangat diperhatikan.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di kantor pusat,
PT. Angkasa Pura I (Persero) menerapkan nilai–nilai budaya organisasi yang
dikenal dengan kata SATU (Sinergi, Adaptif, Terpercaya dan Unggul).
Perusahaan yang berdiri sejak 20 Februari 1964 (www.ap1.co.id/id), tentu pernah
mengalami suatu perubahan budaya. Salah satu budaya tersebut adalah Budaya
SATU yang mulai diterapkan pada tahun 2012, hal itu menjadikan karyawan lama
perlu beradaptasi dengan budaya baru.
Dari hasil wawancara dengan salah satu Officer di Unit Human Capital yaitu
Bapak Bagus, dalam menerapkan budaya organisasi kepada karyawan yaitu
dimulai dari tahap karyawan baru diberikan orientasi terhadap nilai-nilai budaya
organisasi kemudian masuk ke tahap penilaian kinerja yang dilakukan dengan
metode 360 derajat yaitu dari rekan kerja, atasan dan bawahan untuk mengetahui
nilai dari budaya tersebut. Slogan tentang budaya organisasi juga ditempel di
setiap ruang kerja agar karyawan selalu mengingat budaya organisasi yang
dimiliki oleh perusahaan.
Bapak Bagus juga mengemukakan beberapa permasalahan yang terjadi terkait
budaya organisasi di PT. Angkasa Pura I (Persero), adanya Silo mentality atau silo
efek dari para karyawan di kantor pusat. Berbeda dengan yang ada di kantor
cabang, Silo mentality tidak terlalu dirasakan. Silo mentality yang dimaksudkan
adalah suatu sikap yang ditemukan di beberapa organisasi yang terjadi ketika
beberapa departemen atau kelompok tidak mau berbagi informasi atau
4
pengetahuan dengan orang lain di perusahaan yang sama. Silo mentality dapat
mengurangi efisiensi dan memungkinkan menjadi faktor yang berkontribusi
terhadap budaya perusahaan yang gagal. Adanya silo mentatity tersebut di
karenakan PT. Angkasa Pura 1 (Persero) merupakan perusahaan yang memiliki
banyak sumber daya manusia atau karyawan, ketika perusahaan semakin besar
maka beban biaya yang dikeluarkan juga akan semakin besar. Hal ini berpengaruh
dalam pembuatan struktur organisasi, semakin banyak kotak atau unit maka beban
biaya yang dikeluarkan semakin banyak.
Menurut Bapak Bagus, banyak karyawan yang beranggapan bahwa setiap
unit dalam satu departemen membutuhkan otak atau pejabat untuk mengurus
suatu pekerjaan tertentu, padahal semua pekerjaan tersebut tidak harus membuat
kotak atau unit, bisa juga dengan cara menambahkan pegawai atau kerjasama
dengan antar unit. Karena jika menambah kotak atau unit maka otomatis harus
ada pejabat dan biaya akan bertambah. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan
hanya mementingkan masing-masing unitnya saja agar memiliki kinerja yang baik
dan mengesampingkan kepentingan perusahaan.
Penambahan unit atau kotak dalam satu departemen saja memiliki dampak
yang cukup besar. Apabila hal tersebut terjadi pada beberapa departemen maka
secara otomatis beban biaya akan menjadi sangat besar dan akan berpengaruh
terhadap pendapatan perusahaan. Dengan ditambahnya suatu unit atau kotak
seharusnya pendapatan perusahaan akan naik karena kinerja karyawan akan lebih
baik dan meningkat. Sedangkan yang terjadi di lapangan, walaupun menambah
kotak atau unit, pendapatan perusahaan masih seperti biasa dan tidak mengalami
5
peningkatan yang signifikan. Hal ini masih belum sejalan dengan nilai-nilai
budaya SATU (Sinergi, Adaptif, Terpercaya dan Unggul) yang diterapkan dan
perlu diperhatikan oleh perusahaan agar permasalahan tersebut dapat
diminimalisir.
Selain budaya organisasi, kompetensi dari karyawan juga penting untuk
diperhatikan agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan berjalan secara
maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kesenjangan antara pekerja dan tuntutan pekerjaan yang terus meningkat
mendorong pekerja untuk meningkatkan profesionalisme mereka dibidang
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. (Ventje Jeffry Kuhuparuw dan Sherly
Ferdinandus, 2014). Perbedaan antara para karyawan dalam hal jenjang
pendidikan yang tidak strata, mengindikasikan adanya masalah dalam kualitas
sumber daya manusia pada karyawan yang tergolong rendah. (Tri Rahayu
Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).
Kurangnya pemahaman dalam melakukan suatu pekerjaan akan
berdampak pada pelaksanaan tugas karyawan di perusahaan. Masih banyak terjadi
kurangnya koordinasi antar divisi yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak
optimal. hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan dalam kompetensi
karyawan. (Bahrul Ullum Mustofa, 2016).
Rendahnya kompetensi dapat dibuktikan dengan pendidikan formal terakhir
yang pernah ditempuh karyawan. Adanya karyawan yang kompetensinya tidak
sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dengan
6
tingkat pendidikan terakhir dari karyawan mengindikasikan bahwa adanya
masalah dalam kompetensi. (Silvia, I Wayan Bagia, dan Wayan Cipta, 2016).
Berdasarkan data posisi jabatan dan tingkat pendidikan karyawan PT.
Angkasa Pura I (Persero) yang diperoleh dari Unit Human Capital, menunjukkan
bahwa masih banyak karyawan yang memiliki latarbelakang pendidikan terakhir
yang kurang sesuai dengan kualifikasi untuk posisi jabatan yang diduduki oleh
karyawan.
Table 1.1
Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Karyawan
PT Angkasa Pura I
Posisi Jabatan
Pendidikan
Total
%
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD
Departemen
Head 33 96 7 10 2 - 5 - - 153
4,64
Group Head 6 8 - - - - - - - 14 0,42
Section Head 16 201 6 28 10 28 1 - 290 8,80
Excecutive - 2 - - - - 6 - - 8 0,24
Manager 2 17 - 3 1 - 16 - - 39 1,18
Assisten
Manager - 4 - - - - - - - 4
0,12
Officer 5 431 1 236 3 1 933 4 3 1617 49,1
Team Leader - 47 6 55 10 - 230 - - 348
10,5
6
Technician - 51 6 19 210 1 14 2 - 303 9,2
Engineer - 3 - 6 3 - - - - 12 0,36
Analyst 1 13 - 4 - - 2 - - 20 0,61
7
Posisi Jabatan
Pendidikan
Total
%
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD
Squad Leader - 10 - - - - 324 - - 334
10,1
3
Secretary 2 2 - 2 - - - - - 6 0,18
General
Manager 8 6 - 2 - - - - - 16 0,49
Specialist - 3 - - - - - - - 3 0,09
Corporate
Doctor - 1 - - - - - - - 1
0,03
Expert level II 1 2 - - - - - - - 3 0,09
Expert level III 3 8 1 - - - - - - 12 0,36
Expert level IV 3 16 1 1 3 - - - 24 0,73
Directory 2 5 - - - - - - - 7 0,21
Cuti di luar
tanggungan
perusahaan
- 1 - - - - - - - 1 0,03
Junior Auditor - 2 - - - - - - - 2 0,06
Senior Auditor - 5 - - - - - - - 5 0,15
Head of Internal
audit 1 - - 1 - - - - - 2 0,06
Head of Legal
and compliance
1 - - - - - - - - 1 0,03
Head of
procurement 1 - - - - - - - - 1 0,03
Head of risk
management
and - 1 - - - - - - - 1 0,03
corporate
8
Posisi Jabatan
Pendidikan
Total
%
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD
planning
Head of CSR - 1 - - - - - - - 1 0,03
Support Expert 17 26 - 3 - - 1 - - 47 1,43
Komisaris 1 5 - - - - - - - 6 0,18
Jabatan
diperbantukan - 4 - - 1 - 2 - - 7 0,21
Cashier - 6 - - - - 1 - - 7 0,21
Jumlah 103 977 27 370 241 5 1562 7 3 3295 100
Sumber : PT Angkasa Pura 1, Unit Human Capital (2018)
Dilihat dari tabel 1.1 di atas menunjukan bahwa ada beberapa jabatan yang
latar belakang pendidikannya tidak sama dengan posisi jabatan yang ada. Seperti
yang terlihat pada posisi Departemen Head yang masih terdapat karyawan yang
memiliki latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 5 karyawan atau 3,27%, yang
seharusnya pada posisi tersebut diisi oleh seseorang yang memiliki latar belakang
pendidikan S1. Selain itu, pada posisi Officer juga masih ada yang memiliki latar
belakang pendidikan SLTA sebanyak 933 karyawan atau 57,70%, SLTP sebanyak
5 karyawan atau 0,25% dan SD sebanyak 3 karyawan atau 0,19%. Begitu pula
dengan posisi Team Leader dan Squad Leader yang sebagian besar masih
memiliki latarbelakang pendidikan SLTA.
Dari hasil wawancara dengan Bapak Bagus, Posisi karyawan yang memiliki
latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan kualifikasi bepengaruh terhadap
pengumpulan tugas yang sering mengalami revisi, sehingga pekerjaan tidak
9
selesai tepat waktu. Beliau juga mengatakan bahwa ada beberapa karyawan yang
tidak sesuai dengan bidang pendidikannya, seperti karyawan yang memiliki latar
belakang pendidikan dengan bidang teknik tetapi berada di posisi yang bukan
teknik. Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan
posisi jabatan adalah sebesar 6,07% atau sekitar 200 karyawan. Hal ini
mengindikasikan kemungkinan adanya permasalahan mengenai kompetensi pada
PT. Angkasa Pura I(Persero).
PT. Angkasa Pura I (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak di bidang
jasa, sehingga sumber daya manusia memegang fungsi vital dalam pelaksanaan
kegiatan operasionalnya. Untuk itu perusahaan menginginkan setiap karyawannya
untuk mencapai kinerja karyawan sesuai yang diharapkan atau sesuai target.
Kinerja karyawan juga dapat diukur melalui pengumpulan tugas atau pekerjaan
dari setiap karyawan yang ada pada perusahaan.
Table 1.2
Performance Management System
Semester II
No. Keterangan Jumlah Persentase (%)
1. Terselesaikan 288 67,52
2. Revisi 72 16,94
3. Belum terselesaikan/dalam proses 65 15,30
4. Cuti 1 0,24
Jumlah 426 100
Sumber : PT Angkasa Pura I , Unit Human Capital (2018)
Berdasarkan tabel 1.2 di atas diketahui bahwa kinerja dari karyawan
PT. Angkasa Pura I (Persero) belum maksimal. Persentase dari pekerjaan dengan
10
keterangan terselesaikan sebesar 67,52%, pekerjaan dengan keterangan revisi
sebesar 16,94%, persentase dengan keterangan belum terselesaikan atau dalam
proses sebesar 15,30% dan persentase dengan keterangan cuti sebesar 0,24%.
Terlihat bahwa masih terdapat karyawan dengan tanggung jawab yang dibebankan
belum bisa berjalan maksimal. Persentase karyawan dengan keterangan revisi dan
belum terselesaikan dengan jumlah 32,24% merupakan angka yang cukup besar,
hal itu berarti karyawan akan membutuhkan waktu dan biaya yang lebih untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka. Seharusnya hal tersebut dapat dihindari jika
setiap karyawan maupun manajemen memahami pekerjaan yang harus
dilaksanakan pada setiap tugasnya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dengan demikian, setelah memperhatikan masalah-masalah di atas maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Angkasa
Pura I (Persero)”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka masalah
dalam penelitian ini di rumuskan menjadi sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Angkasa Pura 1(Persero)?
2. Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Angkasa Pura 1(Persero)?
3. Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan kompetensi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura 1(Persero)?
11
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan rumusan kalimat yang menunjukan adanya
hasil, sesuatu yang diperoleh setelah penelitian selesai, sesuatu yang akan dicapai
atau dituju dalam sebuah penelitian. Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan
penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial atau individual pada
PT. Angkasa Pura 1 (Persero).
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi
dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan atau gabungan
pada PT. Angkasa Pura 1 (Persero).
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung
atau tidak langsung bagi:
1. Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk menambah
pengetahuan dan pemahaman mengenai sumber daya manusia secara riil
khususnya lingkup manajemen dan menerapkannya pada data yang diperoleh
dari objek yang diteliti.
12
2. Akademis dan Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan
referensi dan memperkaya hasil penelitian ataupun peningkatan ilmu
pengetahuan khususnya Sumber Daya Manusia.
3. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan
dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam memberikan
keputusan.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
Manajemen adalah proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam
rangka mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Manajemen
terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
(Jimmy L. Goal, 2014:38)
Menurut Hasibuan (2011:2), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisisen untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut George Terry (1972:4) dalam Jimmy L. Gaol (2014:39) mengatakan
bahwa “Management is a distinct process consisting of planning, organizing,
actuating, and performed to determine and accomplish stated objectives by the
use of human beings and other resources.” Pendapat tersebut mengatakan bahwa
Manajemen adalah proses yang berbeda yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
sasaran-sasaran yang ditetapkan dengan menggunakan manusia dan sumber daya
lainnya.
Menurut Henry L. Sisk (1973:13) dalam Jimmy L. Gaol (2014:40),
mengatakan bahwa “Management is the coordination of all resources through the
process of planning, organizing, directing, and controlling in order to attain
stated objectives.”
14
Manajemen adalah pengkoordinasian seluruh sumber daya melalui proses
perencanaan, pengorganisasian, pemberian bimbingan/pengarahan, dan
pengendalian/pengawasan demi tercapainya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan Menurut Jones dan George (2007:5) dalam Jimmy L. Gaol
(2014:40), mengatakan bahwa “Management is the planning, organizing, leading
and controlling of human and other resources to achieve organizational goals
efficiently and effectively. An organization’s resources include assets such as
people and their skills, know-how and knowledge; machinery; raw materials;
computers and information technology; and financial capital.”
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan
pengendalian/pengawasan manusia serta sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Sumber daya yang dimiliki
organisasi meliputi manusia dan keahliannya, keterampilan dan pengetahuan;
mesin; bahan-bahan mentah; komputer dan teknologi informasi; dan modal
keuangan.
Dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa setiap konsep yang dikemukakan memiliki tujuan yang sama,
tetapi dirumuskan dalam kalimat yang berbeda, yaitu bagaimana perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh manajemen
agar selalu efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
15
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Straub dan Attener (1985:136) dalam Jimmy L. Gaol (2014:44),
“People are the most important resource of an organization. They supply the
talent, skills, knowledge, and experience to achieve the organization’s
objective. Pendapat tersebut mengatakan manusia merupakan sumber daya
yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat,
keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Sedangkan menurut Nawawi (2001:37) dalam Jimmy L. Gaol (2014:44),
Sumber daya manusia (SDM) adalah orang yang berkerja dan berfungsi
sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.
Selanjutnya dikatakan Nawawi, SDM adalah potensi yang menjadi motor
penggerak organisasi.
Menurut Hasibuan (2011:22), Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar
efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai,
dan masyarakat.
Menurut Herbert J. Chriden dan Arthur W. Sherman (1966:1) dalam
Jimmy L. Gaol (2014:45), manajemen sumber daya manusia dalam beberapa
bentuk sudah muncul sejak pertama kali manusia menemukan keuntungan
dari kerja keras, kerja sama, dan dengan cara lain untuk mencapai tujuan sipil
dan militer.
16
Menurut Edwin B. Filippo (1984:4) dalam Jimmy L. Gaol (2014:59),
Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan,
mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau
pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber daya manusia kepada
tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai.
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
aktivitas yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari
pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien
dalam mencapi tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011: 21) fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan
tujuan.
17
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrase dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
18
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan
karyawannya.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
19
C. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki makna yang luas. Menurut Luthans
(2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai
organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima
oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah
sistem. Menurut Denison (1990:168) mendefinisikan bahwa budaya
organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang
merupakan landasan bagi sistem dan praktek-praktek manajemen serta
perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.
Robbins dan Judge (2007:511) menyebutkan bahwa, “Organizational
culture refers to a system of shared meaning held by members that
distinguishes the organizational from other organizations”. Pendapat
Robbins dan Judge tersebut menyebutkan bahwa budaya organisasi
merupakan system makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut
bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan perbedaan yang
jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.
Selain itu, Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001: 263)
juga menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai organisasi yang dianut oleh
20
anggota organisasi itu sendiri, yang dipakai sebagai arahan untuk berperilaku
dari para anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2007:516) mengemukakan fungsi budaya organisasi,
yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan
organisasi lainnya.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas dari kepentingan diri individu seseorang.
d. Budaya untuk meningkatkan kemantapan system social.
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap seta perilaku para pegawai.
3. Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2007:520), Proses penciptaan budaya
organisasi terdiri melalui 3 (tiga) cara, yaitu:
a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang
memilikisatu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.
b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisaisikan cara piker serta
berperilaku mereka kepada karyawan.
21
c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan,
nilai, serta asumsi tersebut.
4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Menurut Denison (2006:6-14), mengemukakan bahwa ada empat prinsip
integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan
efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat
utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan (involvement),
konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi (mission).
Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Keterlibatan (Involvement)
Keterlibatan yaitu tingkat dimana individu di semua fungsi
organisasi terlibat dalam mencapai misi dan bekerja sama untuk
memenuhi tujuan organisasi. Keterlibatan yang mengukur kemampuan
perusahaan untuk mendorong karyawan berkomitmen pada pekerjaan
mereka dan membangun serta tanggung jawab. Dalam suatu komponen
keterlibatan inipun, dinyatakan bahwa karyawan pada semua level akan
merasakan bahwa mereka memberikan suatu kontribusi bagi kemajuan
atau pencapaian tujuan organisasi. Indikator keterlibatan meliputi:
1) Empowerment (Pemberdayaan)
Individu memiliki wewenang/kekuasaan, inisiatif, dan
kemampuan untuk mengelola pekerjaan mereka sendiri. Ini
22
menciptakan rasa kepemilikan dan tanggung jawab terhadap
organisasi.
2) Team Orientation (Orientasi Tim)
Kerjasama tim yang selalu didorong sehingga ide-ide kreatif
yang ditangkap dan dukungan karyawan satu sama lain dalam
menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, individu dalam
organisasi bekerja sama secara kooperatif untuk mencapai tujuan
organisasi sehingga seluruh anggota organisasi merasa sama-sama
bertanggung jawab atas pencapaian tujuan.
3) Capability Development (Pengembangan Kemampuan)
Investasi dalam pengembangan keterampilan karyawan agar
tetap kompetitif dan memenuhi kebutuhan bisnis yang sedang
berlangsung. Pengembangan kemampuan dipraktikkan dalam
berbagai cara, termasuk pelatihan, pembinaan, dan memberikan
peran dan tanggung jawab baru.
b. Concistency (Konsistensi)
Tingkat konsistensi organisasi dalam mengembangkan pola pikir
mengenai “lakukan” dan “tidak lakukan”. Dalam komponen konsistensi
ini, perilaku yang ada didasari pada nilai dasar organisasi, atasan dan
bawahan mampu mencapai suatu kesepakatan walau berdasarkan pada
sudut pandang yang berbeda, serta kegiatan organisasi yang berjalan
secara terkoordinasi. Organisasi konsisten memiliki pegawai yang
berkomitmen tinggi pada perusahaan, metode penyelesaian bisnis yang
23
jelas, serta kejelasan antara apa yang boleh dilakukan dan tidak boleh
dilakukan dalam perusahaan. Adapun indikator dari dimensi konsistensi
antara lain:
1) Coordination and Integration (Koordinasi dan Integrasi)
Fungsi dan unit organisasi yang berbeda-beda mampu bekerja
sama dengan baik untuk mencapai tujuan bersama.
2) Agreement (Kesepakatan)
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi
sebuah issue kritis meliputi tingkat kesepakatan dan kemampuan
untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.
3) Core Values (Nilai Inti)
Seperangkat nilai-nilai yang menciptakan rasa identitas yang
kuat dan membantu karyawan dan pemimpin membuat keputusan
yang konsisten dan berperilaku secara konsisten.
c. Adaptability (Adaptabilitas)
Kemampuan perusahaan untuk mengetahui apa yang pelanggan
inginkan, dan merespon tuntutan serta perubahan eksternal. Suatu
organisasi yang dapat beradaptasi, memiliki kemampuan untuk
menerjemahkan permintaan pasar terhadap aksi. Mereka mengambil
risiko serta memiliki kapabilitas serta pengalaman dalam menciptakan
perubahan. Adapun indikator dari dimensi adaptabilitas antara lain:
24
1) Creating Change (Menciptakan Perubahan)
Organisasi mampu menciptakan cara-cara adaptif untuk
memenuhi perubahan kebutuhan. Hal ini dapat berupa membaca
lingkungan bisnis, bereaksi dengan cepat dengan tren saat ini, dan
mengantisipasi perubahan masa depan.
2) Customer Focus (Fokus Pelanggan)
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen
dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini
merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan
kepuasan konsumen
3) Organizational Learning (Pembelajaran Organisasi)
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal
lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan
inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan
kemampuan organisasi
d. Mission (Misi)
Sejauh mana organisasi dan anggotanya mengetahui arah tujuannya,
bagaimana mereka akan kesana, dan bagaimana setiap individu dapat
berkontribusi untuk keberhasilan organisasi. Dengan adanya penghayatan
terhadap misi, maka organisasi dapat membentuk perilaku saat ini
dengan membayangkan keadaan yang diinginkan di masa mendatang.
Adapun indikator dari dimensi misi antara lain:
25
1) Strategic Direction (Arah Strategi)
Strategi yang jelas memberikan makna, tujuan, dan arah.
Jelasnya tujuan strategis organisasi dapat membantu anggota
organisasi untuk mengetahui bagaimana cara berkontribusi dan
memberi suatu langkah berarti bagi organisasi.
2) Goals & Objectives (Tujuan dan Sasaran)
Sekumpulan tujuan jangka pendek tertentu yang membantu
setiap karyawan melihat bagaimana kegiatan sehari-hari terhubung
pada visi dan strategi.
3) Vision (Visi)
Mencakup inti nilai-nilai jangka panjang dan menangkap isi hati
dan pikiran orang-orang dalam organisasi, sambil memberikan
bimbingan dan arah.
D. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Menurut McClelland dalam (Jimmy L. Gaol, 2014:499) mendefinisikan
kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang
yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja
yang sangat baik. Sedangkan, Palan (2007:6), mengatakan bahwa kompetensi
terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong
perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku
di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang
dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi
26
ditemukan pada orang-orang yang di klasifikasikan sebagai berkinerja
unggul atau efektif.
Wibowo (2016:271) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan suatu
kemampuan untuk malaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan itu tersebut. Menurut Spencer and Spencer (1993:9)
kompetensi adalah karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan
kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan
tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi
internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.
Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan
sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja.
Kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan
kinerja baik dibandingkan orang lain. (Darsono dan Siswandoko, 2011:123).
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa kompetensi
adalah kemampuan dan kemauan dalam melakukan sebuah tugas dengan
kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan persuahaan.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
adalah kemampuan seseorang yang mencakup pengetahuan, keterampilan,
dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai yang
ditetapkan.
27
2. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer and spencer dalam (Wibowo, 2016: 273) menyatakan
bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan
mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima tipe karakteristik
kompetensi, yaitu sebagai berikut:
a. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
b. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan
ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.
c. Konsep diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif
dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
28
e. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk
berfikir analitis dan konseptual.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell dalam (Wibowo, 2016:283) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi
seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak
pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah
mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan.
Demikian pula apabila manajer merasa bahwa mereka hanya
mempunyai sedikit pengaruh, mereka tidak meningkatkan usaha dan
energi untuk mengidentifikasi tentang bagaimana mereka harus
memperbaiki sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik
tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang
yang berpikir ke depan.
29
b. Keahlian atau keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki
dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki
keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap
komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
c. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisaional untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
d. Karakteristik personal
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak
dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah
sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan
dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian
30
manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam
penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun
hubungan.
e. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Apabila
manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian
menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering
menemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang
mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil,
kemampuan mempengaruhi orang lain, serta meningkatkan inisiatif.
Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan
kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
f. Isu-isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan
komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Mengatasi
31
pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan
dalam banyak kompetensi.
g. Kapasitas intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat
meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
h. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut:
1) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan
siapa di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan
tingkat keahliannya tentang kompetensi
2) Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
3) Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
4) Filosofi organisasi yaitu menyangkut misi, visi dan nilai-nilai
berhubungan dengan kompetensi.
5) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan
pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
32
7) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
4. Dimensi dan Indikator Kompetensi
Jenis kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993:34-39),
mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi
tiga, yaitu Kompetensi intelektual, Kompetensi emosional, dan Kompetensi
sosial. Uraian dari masing-masing kompetensi secara rinci dijelaskan sebagai
berikut:
a. Kompetensi intelektual
Kapasitas adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,
keterampilan, pemahaman professional, pemahaman konstektual, dan
lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di
tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Kompetensi
intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi sebagai
berikut:
1) Berprestasi
Berprestasi yaitu keinginan atau semangat seseorang untuk
berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang
menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-
menerus.
33
2) Kepastian kerja
Kepastian kerja yaitu keinginan dan kemampuan seseorang
untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana
yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan
berdasarkan data dan informasi yang akurat.
3) Inisiatif
Inisiatif yaitu keinginan seseorang untuk bertindak melebihi
tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal
yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan
berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.
4) Penguasaan informasi
Penguasaan informasi yaitu kepedulian seseorang untuk
meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan
informasi yang akurat dan juga berdasarkan pengalaman serta
pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja.
5) Berfikir analitik
Berfikir analitik yaitu kemampuan seseorang untuk memahami
situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-
komponen yang lebih terinci serta menganalisis permasalahan secara
sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis.
6) Berfikir konseptual
Berfikir konseptual yaitu kemampuan seseorang untuk
memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu
34
kesatuan yang meliputi kemampuan memahami akar permasalahan
atau komponen masalah yang sedang terjadi pada perusahaan.
7) Keahlian praktikal
Keahlian praktikal yaitu kemampuan menguasai pengetahuan
eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta
keinginan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
8) Kemampuan linguistic
Kemampuan linguistik yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pemikiran atau gagasan secara lisan maupun tulisan untuk kemudian
didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk persamaan
persepsi.
9) Kemampuan naratif
Kemampuan naratif yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal
atau informal dengan menggunakan media cerita atau perumpamaan.
b. Kompetensi emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau
keinginan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami
lingkungan sehingga pola emosi karyawan lebih relatif stabil ketika
menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja. Indikator
kompetensi emosional, yaitu:
1) Sensitifitas atau saling pengertian
35
Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan
keinginan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal
yang tidak di katakan orang lain, tetapi berupa pemahaman atas
pemikiran dan perasaan orang lain.
2) Pengendalian diri
Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan
emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan
tindakan yang negatif dalam situasi apapun yang terjadi.
3) Percaya diri
Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan
citra diri, keahlian, dan kemampuan yang positif.
4) Kemampuan beradaptasi
Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan menyesuaikan diri
dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat
setiap perubahan situasi.
5) Komitmen pada organisasi
Komitmen pada organisasi yaitu kemampuan seseorang untuk
mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan
memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan
tujuan organisasi.
c. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau keinginan
dan kemampuan untuk membangun hubungan kerja sama dengan orang
36
lain yang bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja.
Indikator kompetensi sosial, yaitu:
1) Pengaruh dan dampak
Pengaruh dan dampak yaitu kemampuan meyakinkan dan
memengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam
berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau
dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.
2) Kesadaran berorganisasi
Kesadaran berorganisasi yaitu kemampuan untuk memahami
posisi dan kekuasaan dengan baik di dalam organisasi maupun
dengan pihak-pihak eksternal perusahaan.
3) Membangun hubungan kerja
Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk
membangun dan memelihara jaringan kerja yang sama agar
hubungan tetap hangat dan akrab.
4) Mengembangkan orang lain
Mengembangkan orang lain yaitu kemampuan untuk
meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan umpan balik
yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta
memberikan pelatihan dan memberi wewenang untuk meningkatkan
partisipasi bawahannya.
37
5) Mengarahkan bawahan
Mengarahkan bawahan yaitu kemampuan seorang karyawan
memerintah, mempengaruhi, dan mengarahkan bawahan dengan
melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
6) Kerja tim
Kerja tim yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu
tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.
7) Kepemimpinan kelompok
Kepemimpinan kelompok yaitu keinginan dan kemampuan
untuk berperan sebagai pemimpin kelompok yang mampu menjadi
teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.
E. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:7).
Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi interaksi
antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation (M), dan
peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja = f (A x M x O) yang artinya
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang.
38
Selain itu, kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,
kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Dalam hal ini kriteria pekerjaan
adalah faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekerjaan mereka
karena mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh
karyawan; oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan harus
diukur dan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya
dikomunikasikan kepada karyawan. (Mathis dan Jackson, 2009:378).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101). Istilah kinerja juga
digunakan untuk menunjukkan keluaran hasil perusahaan atau organisasi,
alat, fungsi-fungsi manajemen (seperti produk si, pemasaran, keuangan) atau
keluaran dari seorang pegawai (Wirawan, 2009:102). Sedang menurut Rivai
(2009:65) menyatakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpukan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan
pekerjaannya berdasarkan kemampuan kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
39
2. Dimensi dan Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Adapun mengenai indikator kinerja individu yang menjadi
ukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson (2009:378) adalah sebagai
berikut:
a. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah
seperti jumlahunit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan,
dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
b. Kualitas
Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
d. Kehadiran
Kehadiran karyawan diperusahaanbaik dalam masuk kerja, pulang
kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi
kinerja karyawan itu.
e. Kemampuan Bekerja Sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja
untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
40
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
F. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Adapun
hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari topik
penelitian yaitu pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan.
1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
a. Fisla Wirda (2013) dengan penelitian berjudul “Pengaruh budaya
organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero)” dengan metode analisis data menggunakan path analysis.
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan dan parsial budaya
organisasi dan kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
b. Chrestian Robot (2013) dengan judul penelitian “The Influence of
Organizational Culture and Teamwork On Employee Performance at PT.
Bank Sulut, Tbk.” dengan metode analisis data menggunakan analisis
regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya
organisasi dan tim kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
c. Mia El Fitria, Saryadi, dan Wahyu Hidayat (2014) dengan judul
penelitian “The Effect of Organizational Culture and Leadership to The
41
Employee’s Performance Through Motivation at PT Bank Tabungan
Negara (Persero) Go Public Semarang Branch Office” dengan metode
analisis data menggunakan Path Analysis. Hasil penelitian menunjukan
bahwa berdasarkan hasil analisis jalur, Budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin
kuat budaya organisasi yang diterapkan oleh BTN Kantor Cabang
Semarang kepada karyawan, adanya seorang pemimpin yang baik dan
dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan tingginya
motivasi setiap karyawan dalam bekerja maka akan berpengaruh pada
tingginya kinerja karyawan.
d. Trias Waliningsuci, M. Al Musadieq dan Djamhur Hamid (2017) dengan
judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia Surabaya)” dengan
metode analisis data menggunakan Path analysis. Hasil penelitian
menunjukan bahwa pengaruh signifkan dan langsung variabel budaya
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Pengaruh langsung dan
signifikan variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh langsung dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan Pengaruh langsung dan signifikan variabel budaya
organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. Pengaruh tidak signifikan
dan langsung variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja.
42
2. Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
a. I Kadek Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati (2014) dengan judul
penelitian “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pande Agung Segara Dewata”
dengan metode analisis data menggunakan Analisis Regresi Linear
Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan
kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kompetensi, kompensasi, dan
lingkungan kerja diketahui juga berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan.
b. Tri Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi (2014) dengan judul
penelitian “Pengaruh kompetensi dan persepsi kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama Denpasar”
dengan metode analisis menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi dan persepsi
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
c. Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) dengan judul
penelitian “Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Kantor Wilayah Pekanbaru” dengan metode analisis data Analisis
Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial
variabel kompetensi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja sedangkan pengembangan karir tidak mempengaruhi
43
kinerja karyawan, tetapi secara bersamaan, kompetensi, komitmen, dan
pengembangan karier memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Bank
Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru.
d. Silvia, I Wayan Bagia dan Wayan Cipta (2016) dengan penelitian
berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” dengan metode analisis data menggunakan analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompetensi dan budaya
kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan pada Hotel
Adirama.
G. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran dalam (Sugiyono,2009:60) mengemukakan kerangka
pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifakasikan sebagai masalah yang
penting.
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar
pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran
dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Pengaruh budaya organisasi dapat menciptakan situasi yang dapat mendorong
karyawan agar meningkatkan kinerja yang mereka miliki, karena dengan adanya
suatu budaya oraganisasi yang baik dan terarah maka karyawan dapat
menjalankan pekerjaan dengan runtun dengan hasil yang maksimal.
Kompetensi karyawan merupakan karakteristik dari kemampuan, ketrampilan
dan pengetahuan karyawan yang sangat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja
44
karyawan berarti dengan semakin baiknya kompetensi karyawan secara tidak
langsung akan berpengaruh terhadap perbaikan dan peningkatan kinerja
karyawan.
Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka
dibentuklah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penelitian di
bawah ini:
Gambar 2.1
Model Konseptual
H. Hipotesis
Hipotesis (Sugiyono, 2009:64) merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan
baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang
merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya kinerja
yang merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor pada
Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kompetensi (X2)
H1
H2
H3
45
independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi
dan kompetensi. Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan adalah:
Hipotesis 1:
Ho: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 2:
Ho: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap kinerja
karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 3:
Ho: Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya organisasi
dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya oganisasi dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan PT.
Angkasa Pura 1 (Persero) di Kota Baru Bandar Kemayoran Blok B12 Kav.2
Jakarta Pusat. Penelitian ini dilakukan terhitung dari 14 Maret – 31 Mei 2018.
Adapun yang akan dibahas dalam penelitian ini berfokus pada permasalahan
mengenai Budaya Organisasi, dan Kompetensi dan dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan PT. Angkasa Pura 1 (Persero).
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2009:80). Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan PT.
Angkasa Pura 1 (Persero) Kantor Pusat yang berjumlah 426 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009: 81).
47
Dalam penelitian ini penentuan sampel yang ditentukan secara
Probabilitas (Probability Sampling) dengan metode sampel acak sederhana
(Simple Random Sampling). Simple Random Sampling adalah pengambilan
anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:82).
Simple Random Sampling dilakukan apabila anggota populasi dianggap
homogen.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus
Slovin dalam Sugiyono (2009:88), yaitu sebagai berikut:
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel
dengan menggunakan taraf kesalahan sebesar 10% (e = 10%) dengan
populasi (N) sebanyak 426 karyawan maka jumlah sampel yang diambil
adalah:
𝑛 =426
1 + 426(0,1)2
= 80,988
Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah 80,988 karyawan atau dibulatkan menjadi 81 karyawan
PT. Angkasa Pura 1 (Persero).
48
C. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang dibutuhkan,
maka jenis data yang digunakan adalah data primer yang diambil langsung
dari sumber primer. Sumber primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data. (Sugiyono,2009:137). Data primer
ini dikumpulkan melalui metode wawancara dan survey dengan
menggunakan kuesioner yang dibuat oleh peneliti. Kuesioner ini diperoleh
dari indikator variable, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai acuan
untuk menyusun butir-butir instrument yang berupa pernyataan.
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2009:142). Skala yang
digunakan adalah skala likert (likert scale), skala likert yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial, (Sugiyono,2009:93).
Penilaian untuk masing-masing variable sebagai berikut :
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
49
b. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono,2009:137). Jenis wawancara
yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tak berstruktur.
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana
peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun
secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman
wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan
yang akan ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering
digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian yang lebih
mendalam tentang subyek yang diteliti. (Sugiyono,2014:140)
2. Sumber Sekunder
Menurut sumbernya, data sekunder adalah data yang diambil dari sumber
sekunder. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
lewat dokumen (Sugiyono, 2009:137). Adapun data sekunder yang digunakan
yaitu:
a. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan
studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, literatur-literatur, catatan-
50
catatan, data dari internet dan lain sebagainya.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengutip langsung data yang diperoleh dari objek penelitian. Peneliti
memperoleh data sekunder melalui Unit Human Capital PT. Angkasa
Pura 1 (Persero).
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan
rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian.
Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian
diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk menghasilkan
suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi), (Imam
Ghozali, 2013:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2013:52).
51
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau
pertanyaan tersebut akan valid. Hasil analisis dapat dilihat pada output
Cronbach Alpha pada bagian Corrected Item-Total Correlation (Ghozali,
2013:55). Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas
indikatornya adalah:
1) Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.
2) Jika r hitung < r tabel maka butir atau variable tersebut tidak valid.
b. Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban dari seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013:47). Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha.
Untuk menguji kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan
pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program SPSS 16.
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu (Ghozali,
2009:48) :
52
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang, Disini seseorang akan
diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukuran hanya dilakukan
satu kali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan
lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
Dalam penelitian ini, menggunakan Uji Normal Probality Plot (P-P Plot).
Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik
data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik
data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,2013:163).
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.
53
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas
didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan
setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya, (Ghozali,
2013:105). Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolinieritas yang masih dapat ditolelir, (Ghozali, 2013:106). Pengujian
ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
54
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat
dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola
tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan
bahwa telah terjadi heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y
maka tidak terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2013:139). Pengujian
ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.
4. Uji Hipotesis
Dalam menguji hipotesis penelitian dapat menggunakan berbagai macam
metode analisis data, salah satunya yaitu metode analisis regresi. Untuk
menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis
regresi linier berganda. Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang
mempunyai tema hampir sama dengan penelitian ini, sebagian besar
penelitian tersebut menggunakan analisis regresi linier berganda, maka alasan
inilah yang membuat peneliti juga menggunakan analisis regresi linier
berganda. Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika
penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan
dengan satu atau lebih variabel bebas.
Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), dan Kompetensi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
55
Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2 + 𝑒
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
a : Intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Budaya Organisasi
X2 : Kompetensi
e : Nilai residu
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa
analisis yang digunakan, antara lain :
a. Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(kinerja karyawan). Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak
pada table model summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi
linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif,
walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris
56
didapat nilai adjusted R square (R2) negatif, maka nilai adjusted R square
(R2) dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2013:97).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Imam
Ghozali,2013:98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah
semua parameter dalam model sama dengan nol, atau:
Ho : b1 = b2 = . . . = bk = 0
Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),
tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau:
Ha : b1 ≠ b2 ≠ . . . ≠ bk ≠ 0
Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua
hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dari formula
sebagai berikut:
𝐹 =
𝑆𝑆 𝑅𝑘
𝑆𝑆𝐸(𝑛 − 𝑘)
Dimana :
SSR : sum of squares due to regression = ∑ (Ŷi- y) 2
SSE : sum of squares error = ∑ (Yi-Ŷi) 2
57
n : jumlah observasi
k : Jumlah variabel bebas
Dalam hal ini, pada dasarnya nilai F diturunkan dari tabel ANOVA.
Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho yang menyatakan
b1=b2=...bk=0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata
lain bahwa kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa
semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen. Untuk selanjutnya, jika membandingkan nilai F
hitung dengan nilai F tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F
tabel maka hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen (Ghozali,2013:98)
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat (Imam Ghozali,2013:98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak
diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:
Ho : bi = 0
Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),
parameter atau variabel tidak sama dengan nol, atau:
58
Ha : bi ≠ 0
Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik
t. Statistik t dihitung dari formula sebagai berikut:
𝒕 =𝒂/𝟐
𝒏 − 𝒌 − 𝟏
Dimana :
a : derajat kepercayaan (5%=0,05)
n : jumlah observasi
k : jumlah variabel bebas
dalam hal ini, apabila jumlah degree of freedom(df) adalah 20 atau lebih,
dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho menyatakan bi sama
dengan 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut),
dengan kata lain kita menerima hipotesis alternative, yang menyatakan
bahwa suatu variabel independent secara individual mempengaruhi
variabel dependen. Selanjutnya, membandingkan dengan nilai statistik t
dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil
pershitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima
hipotesis alternative yang menyatakan bahwa suatu variabel independent
secara individual mempengaruhi variabel dependen, (Ghozali,2013:99).
E. Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2009:38) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
59
diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti dapat menarik
kesimpulannya.
1. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,
antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
(Sugiyono, 2009: 39).
Dalam penelitian ini peneliti menjadikan budaya organisasi dan
kompetensi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang dapat
mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam hal ini
budaya organisasi dilambangkan dengan lambang X1 dan kompetensi dengan
lambang X2.
2. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam
bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2009: 39).
Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua variabel bebas (budaya organisasi
dan kompetensi). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan
kinerja karyawan dengan lambang Y yang dipengaruhi X1 (budaya
organisasi) dan X2 (kompetensi).
60
Table 3.2
Operasional variabel penelitian
No. Variable Dimensi Indikator
Skala
Pengkuran
Variabel
1. Budaya
Organisasi
(X1)
Denison
(2006:6-14)
A. Keterlibatan
(involvement)
a. Empowerment
b. Team orientation
c. Capability
development
Ordinal
B. Konsistensi
(concistensy)
a. Coordination and
integration
b. Agreement
c. Core values
Ordinal
C. Adaptabilitas
(adaptability)
a. Creating change
b. Customer focus
c. Organizational
learning
Ordinal
2. Kompetensi
(X2)
Spencer
dan
Spencer
(1993:34)
A. Kompetensi
Intelektual
a. Berprestasi
b. Kepastian kerja
c. Inisiatif
d. Penguasaan
informasi
e. Berfikir analitik
f. Berfikir
konseptual
g. Keahlian
praktikal
h. Kemampuan
linguistik
i. Kemampuan
naratif
Ordinal
B. Kompetensi
Emosional
a. Sensitifitas
b. Pengendalian diri
c. Percaya diri
d. Kemampuan
beradaptasi
Komitmen pada
organisasi
Ordinal
C. Kompetensi
Sosial
a. Pengaruh dan
dampak
b. Kesadaran
berorganisasi
c. Membangun
Ordinal
61
hubungan kerja
d. Mengembangkan
orang lain
e. Mengarahkan
bawahan
f. Kerja tim
g. Kepemimpinan
kelompok
3. Kinerja (Y)
Mathis and
Jackson
(2009:378)
A. Kinerja
Individu
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketepatan waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan
bekerja sama
Ordinal
62
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat perusahaan
Sejarah PT. Angkasa Pura I (Persero) atau dikenal juga dengan Angkasa
Pura Airports - sebagai pelopor pengusahaan kebandarudaraan secara
komersial di Indonesia bermula sejak tahun 1962. Ketika itu Presiden RI
Soekarno baru kembali dari Amerika Serikat. Beliau menegaskan
keinginannya kepada Menteri Perhubungan dan Menteri Pekerjaan Umum
agar lapangan terbang di Indonesia dapat setara dengan lapangan terbang di
negara maju.
Tanggal 15 November 1962 terbit Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 33
Tahun 1962 tentang Pendirian Perusahaan Negara (PN) Angkasa Pura
Kemayoran. Tugas pokoknya adalah untuk mengelola dan mengusahakan
Pelabuhan Udara Kemayoran di Jakarta yang saat itu merupakan satu-satunya
bandar udara internasional yang melayani penerbangan dari dan ke luar
negeri selain penerbangan domestik.
Setelah melalui masa transisi selama dua tahun, terhitung sejak 20
Februari 1964 PN Angkasa Pura Kemayoran resmi mengambil alih secara
penuh aset dan operasional Pelabuhan Udara Kemayoran Jakarta dari
Pemerintah RI. Tanggal 20 Februari 1964 itulah yang kemudian ditetapkan
sebagai hari jadi perusahaan.
63
Pada tanggal 17 Mei 1965, berdasarkan PP Nomor 21 tahun 1965 tentang
Perubahan dan Tambahan PP Nomor 33 Tahun 1962, PN Angkasa Pura
Kemayoran berubah nama menjadi PN Angkasa Pura, dengan maksud untuk
lebih membuka kemungkinan mengelola bandar udara lain di wilayah
Indonesia.
Secara bertahap, Pelabuhan Udara Ngurah Rai - Bali, Halim
Perdanakusumah (Jakarta), Polonia (Medan), Juanda (Surabaya), Sepinggan
(Balikpapan), dan Sultan Hasanuddin (Ujungpandang) kemudian berada
dalam pengelolaan PN Angkasa Pura. Selanjutnya, berdasarkan PP Nomor 37
tahun 1974, status badan hukum perusahaan diubah menjadi Perusahaan
Umum (Perum).
Dalam rangka pembagian wilayah pengelolaan bandar udara,
berdasarkan PP Nomor 25 Tahun 1987 tanggal 19 Mei 1987, nama Perum
Angkasa Pura diubah menjadi Perusahaan Umum Angkasa Pura I. Hal ini
sejalan dengan dibentuknya Perum Angkasa Pura II yang secara khusus
bertugas untuk mengelola Bandar Udara Soekarno-Hatta dan Bandar
Udara Halim Perdanakusuma.
Kemudian, berdasarkan PP Nomor 5 Tahun 1992, bentuk Perum diubah
menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang sahamnya dimiliki sepenuhnya oleh
Negara Republik Indonesia sehingga namanya menjadi PT Angkasa Pura I
(Persero). Saat ini, Angkasa Pura Airports mengelola 13 (tiga belas) bandara
di kawasan tengah dan timur Indonesia, yaitu:
a. Bandara I Gusti Ngurah Rai – Denpasar
64
b. Bandara Juanda – Surabaya
c. Bandara Sultan Hasanuddin – Makassar
d. Bandara Sultan Aji Muhammad Sulaiman Sepinggan – Balikpapan
e. Bandara Frans Kaisiepo – Biak
f. Bandara Sam Ratulangi – Manado
g. Bandara Syamsudin Noor – Banjarmasin
h. Bandara Ahmad Yani – Semarang
i. Bandara Adisutjipto – Yogyakarta
j. Bandara Adi Soemarmo – Surakarta
k. Bandara Internasional Lombok - Lombok Tengah
l. Bandara Pattimura – Ambon
m. Bandara El Tari - Kupang
Selain itu, Angkasa Pura Airports saat ini memiliki 5 (lima) anak
perusahaan, yaitu PT Angkasa Pura Logistik, PT Angkasa Pura Properti, PT
Angkasa Pura Suport, PT Angkasa Pura Hotel, dan PT Angkasa Pura Retail.
2. Visi, misi dan nilai-nilai
a. Visi
Menjadi salah satu dari sepuluh perusahaan pengelola bandar udara
terbaik di Asia.
b. Misi
1) Meningkatkan nilai pemangku kepentingan
2) Menjadi mitra pemerintah dan pendorong pertumbuhan ekonomi
65
3) Mengusahakan jasa kebandarudaraan melalui pelayanan prima yang
memenuhi standar keamanan, keselamatan, dan kenyamanan
4) Meningkatkan daya saing perusahaan melalui kreatifitas dan inovasi
5) Memberikan kontribusi positif terhadap lingkungan hidup
c. Nilai-nilai
1) Sinergi
Cara insan Angkasa Pura Airports menghargai keragaman dan
keunikan setiap elemen untuk memberi nilai tambah bagi
perusahaan, pembangunan ekonomi, dan lingkungan dimanapun
insan Angkasa Pura Airports berada.
2) Adaptif
Daya, semangat dan hasrat insan Angkasa Pura Airports yang
pantang menyerah, proaktif merespon perubahan dan kaya akan
inovasi.
3) Terpercaya
Karakter insan Angkasa Pura Airports yang senantiasa selaras
antara kata dengan perbuatan, jujur dalam menjalankan tugas serta
kewajiban, dan dapat diandalkan.
4) Unggul
Komitmen insan Angkasa Pura Airports memberikan layanan
prima dengan profesional dan bertanggung jawab untuk memuaskan
pelanggan secara berkelanjutan.
66
3. Struktur organisasi PT. Angkasa Pura 1 (Persero)
Gambar 4.1
Struktur organisasi PT. Angkasa Pura I (Persero)
sum
ber
: h
ttps:
//w
ww
.ap1.c
o.i
d/i
d/a
bout/
stru
ktur
org
anis
asi
67
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 81 orang karyawan
PT. Angkasa Pura I (Persero). Dalam penelitian ini karakteristik yang diketahui
adalah usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lamanya bekerja karyawan.
Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi
demografis responden tersebut.
1. Karakteristik responden menurut usia
Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia
No. Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)
1. 23-30 40 49,38
2. 31-40 22 27,16
3. 41-50 19 23,46
Total 81 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)
Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini yang berusia dengan rentang 23-30 tahun sebanyak orang 40 atau 49,38%,
yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak orang 22 atau 27,16%,
dan yang berusia dengan rentang 41-50 tahun sebanyak 19 orang atau
23,46%.
2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
No. Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)
1. Laki-laki 37 45,68
2. Perempuan 44 54,32
Total 81 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)
68
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 37 orang atau 45,68%,
sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 44 orang atau 54,32%.
3. Karakteritik responden menurut pendidikan terakhir
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan terakhir Jumlah Persentase (%)
1. S2 10 12,35
2. S1 45 55,56
3. D3 21 25,92
4. SLTA 5 6,17
Total 81 100
Sumber: data primer yang di olah (2018)
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2 sebanyak 10 orang
atau 12,35%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S1 sebanyak
45 orang atau 55,56%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir D3
sebanyak 21 orang atau 25,92% dan yang memiliki latar belakang pendidikan
terakhir SLTA sebanyak 5 orang atau 6,17%.
4. Karakteritik responden menurut lama bekerja
Tabel 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)
1. 1-5 tahun 55 67,90
2. 6-10 tahun 26 32,10
Total 81 100
Sumber: data primer yang di olah (2018)
Dari tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini yang lama bekerja dengan rentang 1-5 tahun sebanyak 55 orang atau
69
67,90%, dan yang lama bekerja dengan rentang 6-10 tahun sebanyak 26 orang
atau 32,10%.
Dapat digambarkan bahwa jawaban-jawaban dari responden yang paling
dominan adalah jawaban dari karyawan yang berusia antara 23-30 tahun
dengan jenis kelamin perempuan dan memiliki pendidikan terakhir S1 serta
lama bekerja karyawan pada rentang antara 1-5 tahun.
5. Distribusi Jawaban Responden
Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya
peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan
kepada 81 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu karyawan
Kantor Pusat PT. Angkasa Pura I (Persero). Analisis meliputi butir-butir
pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang
diteliti sebagai berikut.
a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan
dalam 12 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-
pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan STS TS R S SS JML
1. Saya leluasa mengelola
sendiri pekerjaan sesuai
dengan tugas yang
diberikan
0% 0% 8,64
%
53,09
%
38,27
%
100
%
2. Bentuk yang diharapkan
oleh perusahaan untuk 0%
8,64
%
3,70
%
48,15
%
39,51
%
100
%
70
No Pernyataan STS TS R S SS JML
menyelesaikan tugas
adalah kerja sama tim
3. Perusahaan memberikan
kesempatan pada setiap
karyawan untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan
0% 0% 4,94
%
54,32
%
40,74
%
100
%
4. Setiap unit kerja yang ada
di perusahaan
berkoordinasi satu dengan
yang lain untuk mencapai
tujuan perusahaan
0% 0% 11,11
%
49,38
%
39,51
%
100
%
5. Perusahaan mampu
mencapai kesepakatan
dalam menyelesaikan
masalah yang terjadi
0% 0% 9,88
%
54,32
%
35,80
%
100
%
6. Terdapat kode etik yang
membimbing perilaku
karyawan dan memberitahu
mana perilaku yang benar
atau salah
0% 2,47
%
12,35
%
54,32
%
30,86
%
100
%
7. Perusahaan mampu
beradaptasi dengan cepat
dengan perubahan
lingkungan yang ada
0% 2,47
%
3,70
%
56,79
%
37,04
%
100
%
8. Perusahaan mampu
memberikan kepuasan pada
konsumen
0% 1,23
%
7,41
%
51,85
%
39,51
%
100
%
9. Perusahaan mempu
mengartikan perubahan
lingkungan menjadi
kesempatan untuk
mengembangkan
kemampuan perusahaan
0% 2,47
%
12,35
%
54,32
%
30,86
%
100
%
10. Perusahaan memiliki
strategi yang jelas untuk
mencapai tujuan
perusahaan
0% 0% 8,64
%
53,09
%
38,27
%
100
%
11. Saya selalu memantau
perkembangan pekerjaan 0%
8,64
%
3,70
%
48,15
%
39,51
%
100
%
71
No Pernyataan STS TS R S SS JML
saya dengan
membandingkan pada
tujuan yang telah
ditetapkan
12. Perusahaan mampu
memenuhi tantangan
jangka pendek tanpa
mengorbankan visi jangka
panjang perusahaan
0% 0% 4,94
%
54,32
%
40,74
%
100
%
Sumber : data primer yang di olah (2018)
Dari tabel 4.5 diatas, mayoritas responden menjawab sangat setuju
dominan pada pernyataan nomor 12 sebesar 40,74% dan setuju dominan
pada nomor 7 sebesar 56,79%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu
dominan pada pernyataan nomor 6 yaitu terdapat kode etik yang
membimbing perilaku karyawan dan memberitahu mana perilaku yang
benar atau salah, hal ini disimpulkan bahwa 12,35% karyawan belum
merasa terbimbing dengan adanya kode etik yang diterapkan
diperusahaan. Dan responden menjawab tidak setuju dominan pada
pernyataan nomor 11 yaitu Saya selalu memantau perkembangan
pekerjaan saya dengan membandingkan pada tujuan yang telah
ditetapkan, hal ini dapat disimpulkan bahwa 8,64% karyawan kurang
memantau perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan tujuan
perusahaan.
b. Distribusi Jawaban Responden Pada Pada Variabel Kompetensi
Variabel kompetensi terdiri dari 21 indikator yang dijabarkan dalam
21 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-pernyataan
tersebut adalah:
72
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi
No. Pernyataan STS TS R S SS JML
1. Saya berusaha mencapai
kinerja terbaik dalam
menyelesaikan pekerjaan
0% 0% 8,64
%
65,43
%
25,93
%
100
%
2. Saya mampu menetapkan
rencana kerja yang
sistematis dalam
menyelesaikan pekerjaan
0% 1,23
%
13,58
%
46,91
%
38,27
%
100
%
3. Saya memiliki inisiatif
dalam bekerja agar
mendapatkan hasil yang
lebih baik
0% 0% 12,35
%
53,09
%
34,57
%
100
%
4. Untuk mendapatkan
informasi yang akurat
harus berdasarkan
pengalaman yang sesuai
dengan kondisi lingkungan
kerja
0% 0% 8,64
%
54,32
%
37,04
%
100
%
5. Saya selalu melakukan
analisa dalam
menyelesaikan
permasalahan yang timbul
dalam bekerja
0% 0% 12,35
%
51,85
%
35,80
%
100
%
6. Saya mampu memahami
permasalahan yang sedang
terjadi dalam perusahaan
0% 0% 9,88
%
58,02
%
32,10
%
100
%
7. Salah satu cara untuk
menguasai pengetahuan
adalah selalu berkeinginan
untuk memperbaiki dan
mengembangkan diri
sendiri
0% 0% 8,64
%
65,43
%
25,93
%
100
%
8. Saya mampu
berkomunikasi dengan baik
pada semua karyawan
0% 1,23
%
13,58
%
46,91
%
38,27
%
100
%
9. Saya mampu mengutarakan
pendapat dengan baik saat 0% 0%
12,35
%
53,09
%
34,57
%
100
%
73
No. Pernyataan STS TS R S SS JML
bekerja
10. Saya dapat merasakan apa
yang dirasakan oleh rekan
kerja saya ketika sedang
dalam masalah
0% 0% 8,64
%
54,32
%
37,04
%
100
%
11. Saya mampu
mengendalikan emosi pada
saat menghadapi tekanan
dalam bekerja
0% 1,23
%
12,35
%
55,56
%
30,86
%
100
%
12. Saya merasa percaya diri
dengan kemampuan yang
saya miliki
0% 0% 8,64
%
65,43
%
25,93
%
100
%
13. Saya mampu
menyesuaikan diri
diberbagai situasi dalam
bekerja
0% 0% 8,64
%
65,43
%
25,93
%
100
%
14. Komitmen terhadap
pekerjaan dan tanggung
jawab merupakan satu hal
penting yang harus
dipahami oleh setiap
karyawan
0% 1,23
%
13,58
%
46,91
%
38,27
%
100
%
15. Berbagi informasi kepada
rekan kerja atau tim kerja
merupakan hal yang baik
dilakukan setiap karyawan
0% 0% 12,35
%
53,09
%
34,57
%
100
%
16. Saya menghormati rekan
kerja tanpa membedakan
posisi jabatan diperusahaan
0% 0% 8,64
%
54,32
%
37,04
%
100
%
17. Saya mampu membangun
hubungan kerja yang
positif terhadap semua
karyawan
0% 0% 12,35
%
51,85
%
35,80
%
100
%
18. Saya memiliki kemampuan
untuk membantu
mengembangkan
kemampuan rekan kerja
dalam menyelesaikan
pekerjaan
0% 0% 9,88
%
58,02
%
32,10
%
100
%
74
No. Pernyataan STS TS R S SS JML
19. Saya memiliki hubungan
yang baik dalam
mengarahkan rekan kerja
untuk bekerja sesuai
rencana
0% 0% 8,64
%
65,43
%
25,93
%
100
%
20. Saya mampu bekerja sama
dalam tim kerja 0%
1,23
%
13,58
%
46,91
%
38,27
%
100
%
21. Setiap orang mampu
berperan sebagai pemimpin
yang menjadi teladan bagi
organisasi
0% 0% 12,35
%
53,09
%
34,57
%
100
%
Sumber : data primer yang di olah (2018)
Dari tabel 4.6 diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan
pada pernyataan nomor 2,8,14,dan 20 sebesar 38,27% karyawan,
sedangkan yang menjawab setuju pada nomor 1,7,12,13 dan 19 sebesar
65,43% karyawan, pada pernyataan nomor 2,8,11,14, dan 20 menjawab
ragu-ragu dan tidak setuju maka dapat disimpulkan bahwa 13,58% dan
1,23% karyawan belum mampu menetapkan rencana kerja yang
sistematis dalam menyelesaikan pekerjaan, belum mampu
berkomunikasi dengan baik pada semua karyawan, belum mampu
mengendalikan emosi pada saat menghadapi tekanan dalam bekerja,
dan belum mampu bekerja sama dalam tim kerja.
c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan terdiri dari 5 indikator yang dijabarkan
dalam 5 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-
pernyataan tersebut adalah:
75
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan STS TS R S SS JML
1.
Saya mampu
menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya
0% 3,70
%
8,64
%
48,15
%
39,51
%
100
%
2.
Kualitas pekerjaan saya
telah sesuai dengan standar
yang ditetapkan
perusahaan
0% 0% 1,23
%
55,62
%
43,21
%
100
%
3.
Saya selalu melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan
waktu yang ditentukan
0% 4,94
%
12,35
%
50,62
%
32,10
%
100
%
4.
Kehadiran ditempat kerja
merupakan hal yang sangat
saya perhatikan sehingga
harus diprioritaskan
0% 0% 8,64
%
55,56
%
35,80
%
100
%
5.
Perkerjaan saya tidak
terbengkalai karena adanya
kerja sama yang baik antar
karyawan
0% 8,64
%
3,70
%
48,15
%
39,51
%
100
%
Sumber : data primer yang di olah (2018)
Dari tabel diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan pada
pernyataan nomor 2 sebesar 43,21% karyawan dan dapat disimpulkan
bahwa kualitas pekerjaan karyawan telah sesuai dengan standar yang
ditetapkan perushaan. Jawaban setuju dominan pada pernyataan nomor
4 yaitu Kehadiran ditempat kerja merupakan hal yang sangat saya
perhatikan sehingga harus diprioritaskan.
Sedangkan jawaban ragu-ragu dominan pada pernyataan nomor 3
yaitu saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditentukan dan dapat disimpulkan bahwa sebesar 12,35% karyawan
masih ada yang belum tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan,
76
sedangkan responden menjawab tidak setuju dominan pada nomor 5
yaitu Perkerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang
baik antar karyawan maka dapat disimpulkan 8,64% karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan belum memiliki kerjasama yang baik kantar
karyawan.
C. Hasil Analisis Data
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji analisis data yang meliputi uji
deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Imam Ghozali (2013:19), Statistik deskriptif memberikan
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness
(kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
meliputi budaya organisasi, kompetensi dan kinerja karyawan akan di uji
secara statistik deskriptif.
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Budaya organisasi 81 36 60 51.07 6.006
Kompetensi 81 60 95 80.17 8.396
Kinerja Karyawan 81 14 25 21.16 2.467
Valid N (listwise) 81
Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)
77
Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi
jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 36 dan jawaban maksimum responden yang di dapat dari penyebaran
kuesioner adalah sebesar 60, dengan rata-rat total jawaban 51,07 dengan
standar deviasi sebesr 6,006.
Variabel kompetensi memiliki jawaban minimum responden yang di
dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60 dan jawaban maksimum
responden yang didapat melalui dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 95,
dengan nilai rata-rata total jawaban reponden sebesar 80,17 dan standar
deviasi sebesar 8,396. Sedangkan, Variabel kinerja karywan memiliki
jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner sebesar
14, dan jawaban maksimum sebesar 25 dengan nilai rata-rata sebesar 21,16
dan standar deviasi sebesar 2,467.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat
menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara melakukan
korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator pernyataan
terhadap total kontruk dengan menunjukan hasil yang signifikan yaitu di
bawah 0,05 atau 5% (Imam Ghozali, 2011:53). Jika masing-masing
indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05
berarti dikatakan valid.
78
1) Variabel Budaya Organisasi
Tabel 4.9
Uji Validitas Budaya Organisasi
No. Konstruk
penilaian
Pearson
correlation
Sig. (2-
*tailed)
Ket.
1. X1.1 0,818 0,000 Valid
2. X1.2 0,767 0,000 Valid
3. X1.3 0,793 0,000 Valid
4. X1.4 0,629 0,000 Valid
5. X1.5 0,721 0,000 Valid
6. X1.6 0,763 0,000 Valid
7. X1.7 0,721 0,000 Valid
8. X1.8 0,543 0,000 Valid
9. X1.9 0,688 0,000 Valid
10. X1.10 0,818 0,000 Valid
11. X1.11 0,767 0,000 Valid
12. X1.12 0,793 0,000 Valid
Sumber: data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.8 Hasil uji validitas variabel budaya
organisasi, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi
mempunyai kriteria valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa 12 item
pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu
mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
2) Variabel Kompetensi
Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Kompetensi
No. Konstruk
penilaian
Pearson
correlation
Sig. (2-
tailed)
Ket.
1. X2.1 0,647 0,000 Valid
2. X2.2 0,704 0,000 Valid
3. X2.3 0,662 0,000 Valid
4. X2.4 0,781 0,000 Valid
5. X2.5 0,736 0,000 Valid
79
No. Konstruk
penilaian
Pearson
correlation
Sig. (2-
tailed)
Ket.
6. X2.6 0,721 0,000 Valid
7. X2.7 0,647 0,000 Valid
8. X2.8 0,704 0,000 Valid
9. X2.9 0,662 0,000 Valid
10. X2.10 0,781 0,000 Valid
11. X2.11 0,532 0,007 Valid
12. X2.12 0,647 0,000 Valid
13. X2.13 0,647 0,000 Valid
14. X2.14 0,704 0,000 Valid
15. X2.15 0,662 0,000 Valid
16. X2.16 0,781 0,000 Valid
17. X2.17 0,736 0,000 Valid
18. X2.18 0,721 0,000 Valid
19. X2.19 0,647 0,000 Valid
20. X2.20 0,704 0,000 Valid
21. X2.21 0,662 0,000 Valid
Sumber: data primer yang di olah (2018)
Berdasarkan tabel 4.10 Hasil uji validitas variabel kompetensi,
menunjukan bahwa variabel kompetensi mempunyai kriteria valid
untuk 21 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05. Hal ini menunjukan bahwa 21 item pernyataan yang digunakan
dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur
pada kuesioner tersebut.
3) Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.11
Uji Validitas Kinerja Karyawan
No. Konstruk
penilaian
Pearson
correlation
Sig. (2-
tailed)
Ket.
1. Y.1 0,868 0,000 Valid
2. Y.2 0,491 0,000 Valid
3. Y.3 0,498 0,000 Valid
4. Y.4 0,500 0,000 Valid
5. Y.5 0,868 0,000 Valid
Sumber : data primer yang di olah (2018)
80
Berdasarkan tabel 4.11 Hasil uji validitas variabel kinerja
karyawan, menunjukan bahwa variabel kinerja karyawan
mempunyai kriteria valid untuk 5 item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa 5 item
pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu
mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013:47).
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban dari
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner
dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali,2009:48):
1) Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60%
atau 0,6 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 60%
atau 0,6 maka kuesioner tidak reliable.
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach
Alpha
Keterangan
1. Budaya
organisasi
0,919 Reliable
2. Kompetensi 0,944 Reliable
3. Kinerja karyawan 0,676 Reliable
Sumber : data primer yang di olah (2018)
81
Berdasarkan tabel 4.12 di atas, menunjukan nilai Cronbach’s
alpha variabel budaya organisasi sebesar 0,919, kompetensi sebesar
0,944 dan kinerja kaRyawan sebesar 0,676. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena
nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.
Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang
relative sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F menasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,2013:160).
Dalam penelitian ini, uji Normal Probality Plot (P-P Plot). Suatu
variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data
yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data
searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,2013:163).
82
Gambar 4.2
Uji Normalitas Data
Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)
Dengan melihat gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa hubungan antara
variabel budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan
menunjukan pola distribusi secara normal dimana data menyebar di
sekitar garis diagonal, ini juga menunjukan bahwa model regresi telah
memenuhi uji asumsi normalitas.
Selanjutnya untuk mendeteksi data berdistribusi normal, maka
dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-smirnov.
83
Tabel 4.13
Hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorov-smirnov test
S
u
m
b
e
r
:
data primer yang diolah SPSS(2018)
Pada tabel 4.13 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0,957 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang menunjukan
bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable
independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat
nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Tolerance
mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 81
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.40434343
Most Extreme Differences Absolute .057
Positive .057
Negative -.050
Kolmogorov-Smirnov Z .510
Asymp. Sig. (2-tailed) .957
a. Test distribution is Normal.
84
variabel independen lainnya, (Ghozali, 2013:105). Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance).
Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolonieritas adalah nilai Toleransama dengan nilai VIF ≥ 10.
Tabel 4.14
Uji Multikolinieritas
Sumber : data primer yang di olah SPSS(2018)
Dari tabel 4.14 di atas, terlihat bahwa nilai tolerance mendekati 1
dan nilai VIF disekitar angka 1, dan masing-masing variabel ditunjukan
dengan tolerance sebesar 0,749 dan nilai VIF sebesar 1,336. Hal ini
menunjukan bahwa tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan
VIF yang lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel independent
dalam model regresi. Hal ini menunjukan bahwa model regresi telah
memenuhi uji asumsi multikolinieritas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
organisasi .286 .031 .695 9.333 .000 .749 1.336
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006 .749 1.336
85
pengamatan lain. Ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat dari
ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola
tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan
bahwa telah terjadi heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y
maka tidak terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2013:139).
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : data primer yang di olah SPSS(2018)
Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot menunjukan
bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapt suatu pola yang jelas pada
penyebaran data tersebut. Hal tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi. Maka model regresi ini telah
memenuhi uji asumsi heteroskedastisitas. Dengan demikian, model
86
regresi ini layak dipakai untuk variabel budaya organisasi dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya, deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilihat dari Uji Glejser. Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.15
Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constan
t) 2.013 .999
2.015 .047
BO -.027 .018 -.188 -1.453 .150
KO .006 .013 .056 .433 .666
a. Dependent Variable: abs_res
Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)
Berdasarkan tabel 4.15 di atas, menunjukan bahwa diperoleh nilai
signifikansi (sig.) lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model persamaan regresI. Dengan demikian,
model regresi ini layak dipakai untuk variabel budaya organisasi dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yan digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik
analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai
alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-
87
variabel yang berpengaruh dari variabel independent terhadap variabel
dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari
satu.
Tabel 4.16
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
Organisasi .286 .031 .695 9.333 .000
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : data primer diolah SPSS (2 018)
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.16, dapat disajikan ke dalam bentuk
persamaan regresi standardized sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Y = 1,584 + 0,286X1 + 0,062X2 + e
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
a : Intercept (konstanta)
X1 : Budaya Organisasi
X2 : Kompetensi
e : Nilai residu
88
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja karyawan
(Y). variabel budaya organisasi dan kompetensi dinyatakan konstan
dengan nilai kinerja karyawan sebesar 1,584.
b. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) sebesar 0,286 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara budaya organisasi dengan
kinerja karyawan, jika semakin baik budaya organsisasi maka kinerja
karyawan akan meningkat positif.
c. Koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesar 0,062 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan, jika semakin baik kompetensi karayawan maka kinerja
karyawan akan meningkat positif.
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan kompetensi)
dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai
R2 yang kecil berarti keamampuan variabel independent dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independent memberikan hamper semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model
summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda
sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis
89
adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel
independen yang digunakan dalam penelitian. (Ghozali, 2013:97).
Tabel 4.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi
S
u
m
b
Sumber : hasil data primer yang di olah SPSS(2018)
Berdasarkan tabel 4.17 di atas, dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar
0,668 atau 66,8%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan
semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam model regresi. Maka
dapat disimpulkan bahwa 66,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel budaya organisasi dan kompetensi. Sedangkan 0,332 atau 33,2%
lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk
dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.
Apabila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat ditolak pada
derajat kerpercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .822a .676 .668 1.422
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi
90
alternative yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
Selanjutnya, apabila membandingkan nilai F hitung dengan nilai F
tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel maka hipotesis
alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua variabel independen
secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali,2013:98).
Tabel 4.18
Uji simultan (uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 329.139 2 164.570 81.359 .000a
Residual 157.774 78 2.023
Total 486.914 80
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasii
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : data primer yang di ola SPSS (2018)
Dari hasil uji F pada 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F hitung
diperoleh sebesar 81,359 sedangkan nilai F tabel adalah dengan k:n-k
atau 2 : (81-2) adalah 3,11 yang berarti bahwa F hitung > F tabel. Hal ini
juga dapat dilihat dengan besarnya nilai probabilitas atau tingkat
signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil dari pada tingkat signifikansi
yang digunakan yaitu 0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa
maka model regresi ini dapat dipakai untuk kinerja karyawan.
Hipotesis 3 :
91
Ho : Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya
organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya
oganisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17 nilai F diperoleh
sebesar 81,359 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini
layak untuk digunakan karena nilai signifikansi kurang dari 0,05,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan
kompetensi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
c. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara
variabel bebas (Budaya Organisasi dan Kompetensi) terhadap variabel
terikat (Kinerja Karyawan) secara parsial dengan alpha = 5%. Jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak,
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima
dan menolak Ha. (Imam Ghozali,2013:98).
Dengan diketahui perolehan nilai t tabel sebesar 1,994. Berdasarkan
perhitungan regresi berganda menggunakan program SPSS 16, diperoleh
hasil sebagai berikut:
92
Tabel 4.19
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
Organisasi .286 .031 .695 9.333 .000
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : data primer diolah SPSS (2 018)
Melihat output SPSS hasil Coefficients pada uji t di atas, berikut
pembahasan uji parsial antara budaya organisasi dan komptensi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).
1) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 1:
Ho: Terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Ha: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.18, variabel budaya
organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 9,333 > t tabel 1,994 dan
nilai signifikansi (sig.) 0,000 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) karena tingkat
93
signifikansi yang dimiliki variabel budaya organisasi lebih kecil dari
0,05 yang berarti budaya memiliki pengaruh yang signifikan bagi
kinerja Karyawan yang bekerja di PT. Angkasa Pura I (Persero).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Mia El Fitria, Saryadi, dan Wahyu Hidayat (2014)
yang menghasilkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin
kuat budaya organisasi yang diterapkan dapat mendorong karyawan
untuk bekerja dengan baik yang akan berpengaruh pada tingginya
kinerja karyawan.
2) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 2:
Ho: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil output, pada variabel kompetensi diperoleh
nilai t hitung sebesar 2,843 > t tabel 1,994 dan nilai signifikansi
(sig.) 0,006 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura
I (Persero) karena tingkat signifikansi yang dimiliki variable
kompetensi lebih kecil dari 0,05 yang berarti kompetensi memiliki
94
pengaruh yang signifikan bagi kinerja Karyawan yang bekerja di PT.
Angkasa Pura I (Persero).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)
yang menunjukan hasil penelitian bahwa secara parsial variabel
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh I Kadek Edy
Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati (2014) yang menunjukan hasil
bahwa dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara parsial kompetensi, kompensasi, dan lingkungan
kerja diketahui juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan.
Hasil pengujian variabel independent (budaya organisasi dan
kompetensi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara
parsial (individual) yang dilakakukan dengan uji t pada tabel di atas
maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi
berpengaruh signifikan secara parsial atau individual terhadap
kinerja karyawan bagi PT. Angkasa Pura I (Persero).
95
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan pengujian
dengan mengggunakan model regresi liner berganda, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).
2. Variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).
3. Variabel budaya organisasi dan kompetensi mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan pada
PT.Angkasa Pura I (Persero).
4. Sebesar 66,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya
organisasi dan kompetensi. Sedangkan 33,2% lainnya dijelaskan oleh variable
lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
96
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan hasil
penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Angkasa Pura I (Persero)
dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih
memperhatikan kebutuhan karyawan terutama pada variabel budaya
organisasi dan kompetensi. Berdasarkan hasil kuesioner, diperoleh bahwa:
a. Pada variabel budaya organisasi, jawaban yang dominan setuju dan tidak
setuju yaitu Perusahaan mampu beradaptasi dengan cepat dengan
perubahan lingkungan yang ada dan karyawan kurang memantau
perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan tujuan perusahaan.
Diharapkan perusahaan dapat mepertahankan dalam beradaptasi dengan
cepat pada lingkungan yang ada karena hasil yang didapat sudah sangat
baik. Sedangkan, pada hasil yang kurang baik seperti kurangnya
karyawan dalam memantau perkembangan pekerjaan yang dibandingkan
dengan tujuan perusahaan diharapkan perusasahaan dapat meningkatkan
lagi dalam memantau hasil pekerjaan dari karyawan. Adapun saran yang
mungkin dapat dilakukan yaitu dengan cara melakukan pengawasan
terhadap karyawan yang melanggar ketentuan yang berlaku di perusahaan
dan meberikan sanksi bagi karyawan yang tidak menaati budaya
organisasi yang diterapkan di perusahaan, serta memberikan nilai tambah
97
bagi karyawan yang tidak melanggar ketentuan atau budaya organisasi
supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan budaya organisasi.
b. Pada variabel kompetensi, jawaban yang dominan setuju dan tidak setuju
yaitu dalam karyawaan mampu menyesuaikan diri diberbagai situasi, dan
memiliki hubungan yang baik dalam mengarahkan rekan kerja sesuai
rencana. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan hal tersebut
karena hasil yang diperoleh sudah sangat baik. Sedangkan pada hasil yang
kurang baik seperti kurangnya karyawan dalam menetapkan rencana kerja
yang sistematis dalam menyelesaikan pekerjaan dan kemampuan
berkomunikasi dengan baik pada semua karyawan, diharapkan
perusahaan dapat meningkatkan agar lebih baik lagi. Adapun saran yang
mungkin dapat dilakukan yaitu dengan melakukan perekrutan karyawan
sesuai dengan standar pendidikan formal yang dibutuhkan perusahaan,
menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya guna
meningkatkan keahlian karyawan agar karyawan dapat menghasilkan
kinerja yang lebih optimal.
c. Pada variabel kinerja, jawaban yang dominan setuju dan tidak setuju yaitu
kehadiran di tempat kerja merupakan hal yang sangat perhatikan sehingga
harus diprioritaskan, diharapkan perusahaan dapat mempertahankan hal
tersebut karena hasil yang didapat sudah sangat baik. Sedangkan, pada
hasil yang kurang baik seperti perkerjaan karyawan tidak terbengkalai
karena adanya kerja sama yang baik antar karyawan belum mendapatkan
hasil yang baik, untuk itu diharapkan pada perusahaan dapat
98
meningkatkan agar lebih baik lagi. Adapun saran yang mungkin dapat
dilakukan yaitu dengan memberikan pekerjaan yang mengutamakan kerja
sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas kerja yang dihasilkan agar
kinerja karyawan dapat meningkat dan lebih optimal.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema yang serupa
yaitu tentang budaya organisasi dan kompetensi serta kinerja karyawan
diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:
a. Peneliti dapat memeperluas populasi dan sampel penelitian yang
digunakan. Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk
melihkinerja suatu organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh.
b. Peneliti dapat memperbanyak jumlah responden dengan meningkatkan
taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus slovin dalam
menentukan sampel.
c. Peneliti diharapkan untuk menguji variable lain yang diduga kuat dapat
mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, iklim organisasi,
motivasi, dan disiplin kerja.
99
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Arizal dan Apriatni Endang Prihatini. “Pengaruh Komitmen Organisasi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I
(PERSERO) Bandar Udara Internasional Adi Soemarmo Surakarta”. Jurnal
Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip. 5(3) h:1-12. 2016
Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. “Sumber Daya Manusia Abad 21”. Jakarta:
Nusantara Consulting. 2011
Denison, Daniel. R. “Corporate culture and organizational effectiveness”. United
state of America. 2006
Denison, Daniel. R. “Corporate culture and organizational effectiveness”. New
York: John Wiley & Son. 1990
El Fitria, Mia dkk. “The Effect of Organizational Culture and Leadership to The
Employee’s Performance Through Motivation at PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Go Public Semarang Branch Office”. Diponegoro Journal of Social
and Political of Science. h: 1-10. 2014
Gaol, CHR. Jimmy L. “A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya
Manusia) Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi
Public dan Bisnis”. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana. 2014
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2009
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara. 2011
100
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. “Kompetensi Plus: Teori, Desain, Kasus
dan penerapan untuk HR dan organisasi yang dinamis”. Jakarta: Gramedia
pustaka utama. 2008
Jeffry, Ventje Kuhuparuw dan Sherly Ferdinandus. “The effect of training and
competency on employees’ organizational commitment at PT. Bank Danamon
in Ambon city”. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura.
17(1) pp:55-68. 2014
Kadek, I Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati. “Pengaruh Kompetensi,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Pande Agung Segara Dewata”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
h:205-224. 2014
Kusuma, Rodiathul dkk. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya)”. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 31(1) h:58-65. 2016
Luthans, Fred and Richard Hodgetts. “International management; culture,
strategy, and behavior”. United States: McGrawHill. 2003
Mathis, Jackson. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat. 2009
Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia. 2001
Murphy, J Patrick et.all. “Firm culture and performance: intensity's effects and
limits”. Emerald group publishing limited. 51(3) pp:661-679. 2013
Mustofa, Bahrul Ullum. “Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan
Partisapatif dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya
Segara Surabaya”. Jurnal Ilmu Manajemen. 4(4) h:1-6. 2016
Palan. “Competency Management, Teknik Mengimplementasikan Manajemen
SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi,”
Cetakan Pertama, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PPM Anggota IKAP. 2007
Rahayu, Angga Shaputra dan Susi Hendriani. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen
Dan Pengembangan Karir Terahadap Kinerja Karywan PT. Bank Rakyat
101
Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru”. Jurnal tepak manajemen
bisnis. 7(1) h:1-21. 2015
Rahayu, Tri Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi. Pengaruh Kompetensi dan
Persepsi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD
Bali Cabang Utama Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
3(3) h:530-545. 2014
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada. 2009
Robot, Chrestian. The Influence of Organizational Culture and Teamwork On
Employee Performance at PT. Bank Sulut, Tbk. Jurnal EMBA. 1(4) pp:1358-
1364. 2013
Rus, Mihaela dan Dan Octavian Rusu. The Organizational Culture in Public and
Private Institutions. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 187 pp: 565–
569. 2015
Robbins, Stephen. Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indek. 2003
Robbins, Stephen and Timothy A. Judge. Organizational Behavior. New Jersey:
Pearson Education, Inc. 2007
Silvia, dkk. “Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”. e-journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen. Vol 4 h:1-10. 2016
Spencer, Lyle M. and Signe M. “Competence work: Model for Superior
Performance”. John Wiley and Sons, Inc. 1993
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta. 2009
Waliningsuci, Trias dkk. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan PT. Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia
Surabaya).” 11(1). 2017
Wibowo.” Manajemen Kinerja”. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. 2016
102
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian”. Jakarta: Salemba Empat. 2009
Wirda, Fisla. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Polibisnis. 5(1) h:77-87.
2013
Website
Sejarah Perusahaan PT. Angkasa Pura I (Persero) dikutip dari
http://www.ap1.co.id/ diakses pada 20 April 2018, Pukul 21:16 WIB
103
LAMPIRAN
Lampiran 1:
Surat izin penelitian
104
Lampiran 2:
Surat keterangan izin penilitian perusahaan
105
Lampiran 3:
Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/ibu karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero)
Di tempat
Bersama ini, Saya :
Nama : Ernawati
NIM : 1114010000083
Fakultas : Ekonomi dan bisnis
Jurusan : Manajemen Sumber daya manusia
Semester : 8 (Delapan)
Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan penyelesaian
tugas akhir, penulis sangat mengharapkan bantuan Responden untuk menjawab
kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah, tetapi jawaban
yang paling baik adalah apa yang Responden rasakan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Penelitian ini semata-mata digunakan atas dasar Keperluan
Akademisi, tanpa ada maksud lain yang berkenaan dengan kinerja Responden.
Disamping itu, penulis memberitahukan bahwa :
1. Jawaban Responden dijamin kerahasiaannya
2. Jawaban Responden tidak mempengaruhi jabatan
3. Jawaban Responden yang diberikan merupakan sesuatu yang sangat
berarti bagi saya
Atas perhatian dan bantuan Bapak/ibu, saya ucapkan terimakasih banyak.
Hormat saya,
Mahasiswi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Ernawati
106
Kuesioner tentang
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan”
A. Data Diri Responden
Usia :
Jenis Kelamin : (L) (P)
Pendidikan terakhir : ( ) SLTA/Sederajat ( ) D4
( ) D1 ( ) S1
( ) D2 ( ) S2
( ) D3 ( ) Lainnya
Lama bekerja : ( ) 1-5 tahun
( ) 6-10 tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Berilah tanda (√) pada jawaban yang bapak/ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan.
2. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan kondisi, perasaan, pendapat dan
keadaan bapak/ ibu alami.
3. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya. Kuesioner ini dapat digunakan dengan secara optimal apabila
seluruh pernyataan telah terjawab.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Contoh :
No. Pernyataan STS TS R S SS
1. Saya menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
V
BUDAYA ORGANISASI
No. Pernyataan STS TS R S SS
1. Saya leluasa mengelola sendiri
pekerjaan sesuai dengan tugas yang
diberikan
2. Bentuk yang diharapkan oleh
107
No. Pernyataan STS TS R S SS
perusahaan untuk menyelesaikan tugas
adalah kerja sama tim
3. Perusahaan memberikan kesempatan
pada setiap karyawan untuk
meningkatkan kemampuan karyawan
4. Setiap unit kerja yang ada di perusahaan
berkoordinasi satu dengan yang lain
untuk mencapai tujuan perusahaan
5. Perusahaan mampu mencapai
kesepakatan dalam menyelesaikan
masalah yang terjadi
6. Terdapat kode etik yang membimbing
perilaku karyawan dan memberitahu
mana perilaku yang benar atau salah
7. Perusahaan mampu beradaptasi dengan
cepat dengan perubahan lingkungan
yang ada
8. Perusahaan mampu memberikan
kepuasan pada konsumen
9. Perusahaan mempu mengartikan
perubahan lingkungan menjadi
kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan perusahaan
10. Perusahaan memiliki strategi yang jelas
untuk mencapai tujuan perusahaan
11. Saya selalu memantau perkembangan
pekerjaan saya dengan membandingkan
pada tujuan yang telah ditetapkan
12. Perusahaan mampu memenuhi tantangan
jangka pendek tanpa mengorbankan visi
jangka panjang perusahaan
KOMPETENSI
No. Pernyataan STS TS R S SS
1. Saya berusaha mencapai kinerja terbaik
dalam menyelesaikan pekerjaan
2.. Saya mampu menetapkan rencana kerja
108
No. Pernyataan STS TS R S SS
yang sistematis dalam menyelesaikan
pekerjaan
3. Saya mampu memastikan target
pekerjaan sesuai rencana yang
ditetapkan
4. Saya memiliki inisiatif dalam bekerja
agar mendapatkan hasil yang lebih baik
5. Untuk mendapatkan informasi yang
akurat harus berdasarkan pengalaman
yang sesuai dengan kondisi lingkungan
kerja
6. Saya selalu memahami permasalahan
yang terjadi dalam perusahaan
7. Salah satu cara untuk menguasai
pengetahuan adalah selalu berkeinginan
untuk memperbaiki dan
mengembangkan diri sendiri
8. Saya mampu berkomunikasi dengan
baik pada semua karyawan
9. Saya mampu mengutarakan pendapat
dengan baik saat bekerja
10. Saya dapat merasakan apa yang
dirasakan oleh rekan kerja saya ketika
sedang dalam masalah
11. Saya mampu mengendalikan emosi
pada saat menghadapi tekanan dalam
bekerja
12. Saya merasa percaya diri dengan
kemampuan yang saya miliki
13. Saya mampu menyesuaikan diri
diberbagai situasi dalam bekerja
14. Komitmen terhadap pekerjaan dan
tanggung jawab merupakan satu hal
penting yang harus dipahami oleh setiap
karyawan
15. Berbagi informasi kepada rekan kerja
atau tim kerja merupakan hal yang baik
dilakukan setiap karyawan
109
No. Pernyataan STS TS R S SS
16. Saya menghormati rekan kerja tanpa
membedakan posisi jabatan
diperusahaan
17. Saya mampu membangun hubungan
kerja yang positif terhadap semua
karyawan
18. Saya memiliki kemampuan untuk
membantu mengembangkan
kemampuan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
19. Saya memiliki hubungan yang baik
dalam mengarahkan rekan kerja untuk
bekerja sesuai rencana
20. Saya mampu bekerja sama dalam tim
kerja
21. Setiap orang mampu berperan sebagai
pemimpin yang menjadi teladan bagi
organisasi
KINERJA KARYAWAN
No. Pernyataan STS TS R S SS
1.
Saya mampu menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
saya
2.
Kualitas pekerjaan saya telah sesuai
dengan standar yang ditetapkan
perusahaan
3.
Saya selalu melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang ditentukan
4.
Kehadiran ditempat kerja merupakan hal
yang sangat saya perhatikan sehingga
harus diprioritaskan
5.
Perkerjaan saya tidak terbengkalai
karena adanya kerja sama yang baik
antar karyawan
110
Lampiran 4 :
Tabulasi jawaban kuesioner variabel budaya organisasi
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO
10
BO
11
BO
12 JML
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 45
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 54
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 56
5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 51
3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 41
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 52
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 57
4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 43
3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 36
111
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO
10
BO
11
BO
12 JML
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 52
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 52
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 52
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 55
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 53
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 54
5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 50
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52
112
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO
10
BO
11
BO
12 JML
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53
5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 53
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
113
Lampiran 5:
Tabulasi jawaban kuesioner variabel kompetensi
K
O1
K
O1
K
O3
K
O4
K
O5
K
O6
K
O7
K
O8
K
O9
KO
10
KO
11
KO
12
KO
13
KO
14
KO
15
KO
16
KO
17
KO
18
KO
19
KO
20
KO
21
JM
L
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 61
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 69
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 69
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 68
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 74
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 85
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 87
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 91
114
K
O1
K
O1
K
O3
K
O4
K
O5
K
O6
K
O7
K
O8
K
O9
KO
10
KO
11
KO
12
KO
13
KO
14
KO
15
KO
16
KO
17
KO
18
KO
19
KO
20
KO
21
JM
L
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 83
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 79
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 68
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 72
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 86
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 87
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 77
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 66
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 86
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 88
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 68
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 65
5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 81
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 79
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 82
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 91
115
K
O1
K
O1
K
O3
K
O4
K
O5
K
O6
K
O7
K
O8
K
O9
KO
10
KO
11
KO
12
KO
13
KO
14
KO
15
KO
16
KO
17
KO
18
KO
19
KO
20
KO
21
JM
L
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 76
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 87
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 88
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 84
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 91
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 83
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 84
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 87
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 92
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 87
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 60
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 83
5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5 5 4 3 5 3 3 5 4 3 75
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 82
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 81
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 81
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 84
116
K
O1
K
O1
K
O3
K
O4
K
O5
K
O6
K
O7
K
O8
K
O9
KO
10
KO
11
KO
12
KO
13
KO
14
KO
15
KO
16
KO
17
KO
18
KO
19
KO
20
KO
21
JM
L
4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 2 4 65
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 78
3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 5 76
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 85
3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 82
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 79
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 84
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 87
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 80
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 80
4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 76
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 77
4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3 5 84
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 80
117
Lampiran 6:
Tabulasi jawaban kuesioner variabel kinerja karyawan
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH
5 5 4 5 5 24
2 4 3 3 2 14
4 4 5 4 4 21
4 5 3 4 4 20
4 5 5 4 4 22
5 5 4 5 5 24
3 4 4 3 3 17
4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 5 23
4 5 2 4 4 19
4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 5 23
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 4 21
4 4 5 4 4 21
5 4 4 5 5 23
5 5 5 5 5 25
4 5 3 4 4 20
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
5 4 3 4 5 21
4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 2 16
5 4 5 5 5 24
4 5 5 4 4 22
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
5 5 4 5 5 24
118
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH
2 4 3 5 2 16
4 4 4 3 4 19
4 4 3 5 4 20
2 4 5 4 2 17
2 5 3 4 2 16
3 3 4 3 3 16
4 4 4 3 4 19
5 5 2 5 5 22
4 4 3 4 4 19
4 4 4 4 4 20
5 5 4 5 5 24
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 4 21
5 4 5 4 5 23
4 5 4 5 4 22
5 5 5 5 5 25
5 5 3 4 5 22
5 4 4 4 5 22
4 5 5 5 4 23
5 4 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 3 5 4 20
4 4 4 4 4 20
2 5 4 5 2 18
4 5 2 3 4 18
5 5 5 4 5 24
4 4 4 4 4 20
4 5 5 5 4 23
5 4 4 4 5 22
5 4 4 5 5 23
4 4 5 5 4 22
5 5 5 4 5 24
119
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH
5 4 5 5 5 24
3 5 4 5 3 20
5 4 2 4 5 20
5 5 4 4 5 23
4 4 4 4 4 20
4 4 4 5 4 21
4 4 5 4 4 21
5 5 4 5 5 24
5 4 5 4 5 23
4 5 4 4 4 21
5 5 5 4 5 24
5 5 4 4 5 23
5 4 5 3 5 22
4 5 4 5 4 22
4 4 4 5 4 21
2 4 4 5 2 17
4 5 5 4 4 22
Lampiran 7 :
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Budaya organisasi 81 36 60 51.07 6.006
Kompetensi 81 60 95 80.17 8.396
Kinerja Karyawan 81 14 25 21.16 2.467
Valid N (listwise) 81
120
Lampiran 8 :
Uji kualitas data
1. Uji validitas variabel budaya organisasi
Correlations
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 TOTAL
BO1 Pearson
Correlation 1 .662** .607** .312** .441** .523** .527** .362** .523** 1.000** .662** .607** .818**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO2 Pearson
Correlation .662** 1 .540** .455** .370** .359** .345** .296** .299** .662** 1.000** .540** .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .001 .002 .007 .007 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO3 Pearson
Correlation .607** .540** 1 .554** .534** .513** .520** .309** .423** .607** .540** 1.000** .793**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO4 Pearson
Correlation .312** .455** .554** 1 .638** .473** .275* .236* .314** .312** .455** .554** .629**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 .013 .034 .004 .005 .000 .000 .000
121
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO5 Pearson
Correlation .441** .370** .534** .638** 1 .778** .486** .265* .584** .441** .370** .534** .721**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .017 .000 .000 .001 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO6 Pearson
Correlation .523** .359** .513** .473** .778** 1 .737** .335** .687** .523** .359** .513** .763**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO7 Pearson
Correlation .527** .345** .520** .275* .486** .737** 1 .582** .578** .527** .345** .520** .721**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO8 Pearson
Correlation .362** .296** .309** .236* .265* .335** .582** 1 .466** .362** .296** .309** .543**
Sig. (2-tailed) .001 .007 .005 .034 .017 .002 .000 .000 .001 .007 .005 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO9 Pearson
Correlation .523** .299** .423** .314** .584** .687** .578** .466** 1 .523** .299** .423** .688**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000
122
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO10 Pearson
Correlation 1.000** .662** .607** .312** .441** .523** .527** .362** .523** 1 .662** .607** .818**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO11 Pearson
Correlation .662** 1.000** .540** .455** .370** .359** .345** .296** .299** .662** 1 .540** .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .002 .007 .007 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
BO12 Pearson
Correlation .607** .540** 1.000** .554** .534** .513** .520** .309** .423** .607** .540** 1 .793**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
TOTAL Pearson
Correlation .818** .767** .793** .629** .721** .763** .721** .543** .688** .818** .767** .793** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
123
2. Uji validitas variabel kompetensi
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 KO16 KO17 KO18 KO19 KO20 KO21 JML
KO1 Pearson
Correlation 1 .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .431** .285**
1.000*
*
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .647**
Sig. (2-
tailed)
.030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO2 Pearson
Correlation .241* 1 .423** .388** .388** .338** .241*
1.000*
* .423** .388** .282* .241* .241*
1.000*
* .423** .388** .388** .338** .241*
1.000*
* .423** .704**
Sig. (2-
tailed) .030
.000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO3 Pearson
Correlation .200 .423** 1 .400** .314** .313** .200 .423**
1.000*
* .400** .285** .200 .200 .423**
1.000*
* .400** .314** .313** .200 .423**
1.000*
* .662**
Sig. (2-
tailed) .074 .000
.000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO4 Pearson
Correlation .431** .388** .400** 1 .758** .592** .431** .388** .400**
1.000*
* .397** .431** .431** .388** .400**
1.000*
* .758** .592** .431** .388** .400** .781**
124
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO5 Pearson
Correlation .327** .388** .314** .758** 1 .770** .327** .388** .314** .758** .419** .327** .327** .388** .314** .758**
1.000*
* .770** .327** .388** .314** .736**
Sig. (2-
tailed) .003 .000 .004 .000
.000 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .003 .000 .004 .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO6 Pearson
Correlation .429** .338** .313** .592** .770** 1 .429** .338** .313** .592** .484** .429** .429** .338** .313** .592** .770**
1.000*
* .429** .338** .313** .721**
Sig. (2-
tailed) .000 .002 .004 .000 .000
.000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO7 Pearson
Correlation
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429** 1 .241* .200 .431** .285**
1.000*
*
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .647**
Sig. (2-
tailed) .000 .030 .074 .000 .003 .000
.030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO8 Pearson
Correlation .241*
1.000*
* .423** .388** .388** .338** .241* 1 .423** .388** .282* .241* .241*
1.000*
* .423** .388** .388** .338** .241*
1.000*
* .423** .704**
125
Sig. (2-
tailed) .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030
.000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO9 Pearson
Correlation .200 .423**
1.000*
* .400** .314** .313** .200 .423** 1 .400** .285** .200 .200 .423**
1.000*
* .400** .314** .313** .200 .423**
1.000*
* .662**
Sig. (2-
tailed) .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000
.000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO10 Pearson
Correlation .431** .388** .400**
1.000*
* .758** .592** .431** .388** .400** 1 .397** .431** .431** .388** .400**
1.000*
* .758** .592** .431** .388** .400** .781**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO11 Pearson
Correlation .285** .282* .285** .397** .419** .484** .285** .282* .285** .397** 1 .285** .285** .282* .285** .397** .419** .484** .285** .282* .285** .532**
Sig. (2-
tailed) .010 .011 .010 .000 .000 .000 .010 .011 .010 .000
.010 .010 .011 .010 .000 .000 .000 .010 .011 .010 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO12 Pearson
Correlation
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .431** .285** 1
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .647**
126
Sig. (2-
tailed) .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO13 Pearson
Correlation
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .431** .285**
1.000*
* 1 .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .647**
Sig. (2-
tailed) .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000
.030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO14 Pearson
Correlation .241*
1.000*
* .423** .388** .388** .338** .241*
1.000*
* .423** .388** .282* .241* .241* 1 .423** .388** .388** .338** .241*
1.000*
* .423** .704**
Sig. (2-
tailed) .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030
.000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO15 Pearson
Correlation .200 .423**
1.000*
* .400** .314** .313** .200 .423**
1.000*
* .400** .285** .200 .200 .423** 1 .400** .314** .313** .200 .423**
1.000*
* .662**
Sig. (2-
tailed) .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000
.000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO16 Pearson
Correlation .431** .388** .400**
1.000*
* .758** .592** .431** .388** .400**
1.000*
* .397** .431** .431** .388** .400** 1 .758** .592** .431** .388** .400** .781**
127
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO17 Pearson
Correlation .327** .388** .314** .758**
1.000*
* .770** .327** .388** .314** .758** .419** .327** .327** .388** .314** .758** 1 .770** .327** .388** .314** .736**
Sig. (2-
tailed) .003 .000 .004 .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .003 .000 .004 .000
.000 .003 .000 .004 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO18 Pearson
Correlation .429** .338** .313** .592** .770**
1.000*
* .429** .338** .313** .592** .484** .429** .429** .338** .313** .592** .770** 1 .429** .338** .313** .721**
Sig. (2-
tailed) .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000
.000 .002 .004 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO19 Pearson
Correlation
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429**
1.000*
* .241* .200 .431** .285**
1.000*
*
1.000*
* .241* .200 .431** .327** .429** 1 .241* .200 .647**
Sig. (2-
tailed) .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000
.030 .074 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO20 Pearson
Correlation .241*
1.000*
* .423** .388** .388** .338** .241*
1.000*
* .423** .388** .282* .241* .241*
1.000*
* .423** .388** .388** .338** .241* 1 .423** .704**
128
Sig. (2-
tailed) .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030
.000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
KO21 Pearson
Correlation .200 .423**
1.000*
* .400** .314** .313** .200 .423**
1.000*
* .400** .285** .200 .200 .423**
1.000*
* .400** .314** .313** .200 .423** 1 .662**
Sig. (2-
tailed) .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000
.000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
JML Pearson
Correlation .647** .704** .662** .781** .736** .721** .647** .704** .662** .781** .532** .647** .647** .704** .662** .781** .736** .721** .647** .704** .662** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
129
3. Uji validitas variabel kinerja karyawan
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH
KK1 Pearson
Correlation 1 .268* .189 .186 1.000** .868**
Sig. (2-tailed) .015 .090 .096 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81
KK2 Pearson
Correlation .268* 1 .019 .343** .268* .491**
Sig. (2-tailed) .015 .865 .002 .015 .000
N 81 81 81 81 81 81
KK3 Pearson
Correlation .189 .019 1 .149 .189 .498**
Sig. (2-tailed) .090 .865 .185 .090 .000
N 81 81 81 81 81 81
KK4 Pearson
Correlation .186 .343** .149 1 .186 .500**
Sig. (2-tailed) .096 .002 .185 .096 .000
N 81 81 81 81 81 81
KK5 Pearson
Correlation 1.000** .268* .189 .186 1 .868**
Sig. (2-tailed) .000 .015 .090 .096 .000
N 81 81 81 81 81 81
JUMLAH Pearson
Correlation .868** .491** .498** .500** .868** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 81 81 81 81 81 81
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
130
4. Uji reliabilitas variabel budaya organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.919 12
5. Uji reabilitas variabel kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.944 21
6. Uji reliabilitas variabel kinerja karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.676 5
Lampiran 9:
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas P-Plot
131
2. Uji normalitas Kolmogorov smirnov
3. Uji multikolinieritas
4. Uji heteroskedastisitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 81
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.40434343
Most Extreme Differences Absolute .057
Positive .057
Negative -.050
Kolmogorov-Smirnov Z .510
Asymp. Sig. (2-tailed) .957
a. Test distribution is Normal.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
organisasi .286 .031 .695 9.333 .000 .749 1.336
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006 .749 1.336
132
Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constan
t) 2.013 .999
2.015 .047
BO -.027 .018 -.188 -1.453 .150
KO .006 .013 .056 .433 .666
a. Dependent Variable: abs_res
Lampiran 10:
Hasil uji hipotesis
1. Uji koefisien determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .822a .676 .668 1.422
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi
2. Uji signifikansi F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 329.139 2 164.570 81.359 .000a
Residual 157.774 78 2.023
Total 486.914 80
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
133
3. Uji parsial t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya Organisasi .286 .031 .695 9.333 .000
Komoetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1