pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja …lib.unnes.ac.id/6873/1/7480.pdf ·...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KOPERASI
SIMPAN PINJAM “JASA” DI PEKALONGAN
S K R I P S IUntuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
OlehNUR SYAMSU KUKUH MAULANA
NIM 7350406559
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG2 0 1 1
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 24 Mei 2011
Pembimbing I
Dra. Harnanik, M.SiNIP : 195108191980032001
Pembimbing II
Drs. Ade rustiana, M.SiNIP : 196801021992031002
Mengetahui,Ketua Jurusan Manajemen,
Drs. Sugiharto, M. SiNIP. 195708201983031002
ii
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Program
Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Semarang, pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 24 Mei 2011
Penguji Skripsi
Sri Wartini, SE, MMNIP. 197209162005012001
Pembimbing I
Dra. Harnanik, M. SiNIP.195108191980032001
Pembimbing II
Drs. Ade Rustiana, M. SiNIP 196801021992031002
Mengetahui,Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si.NIP. 196603081989011001
iii
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan etik ilmiah.
Semarang, Maret 2011
NUR SYAMSU KUKUH MAULANA7350406559
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Ketika kamu merasa harapan
sepertinya menghilang, instrospeksi
diri dan kamu akan menjadi lebih
kuat. (Mariah Carey – Hero)
PERSEMBAHAN
1. Untuk Bapak, Ibu, kakak-kakak dan
adikku tersayang, yang selalu
memberiku dukungan, doa dan kasih
sayang kepadaku yang selalu
menghiburku.
2. Almamaterku UNNES.
v
vi
PRAKATA
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan
penelitian serta menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV Gramson Mayer
Indonesia di Semarang”
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Negeri Semarang.
Hambatan yang penulis hadapi baik dalam penelitian maupun dalam
penyusunan skripsi ini. Akan tetapi berkat dorongan, bimbingan dan bantuan dari
berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat penulis selesaikan. Oleh karena itu
penulis mengucapkan terima kasih sebesar – besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Sudijono Sastroadmodjo, Rektor Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen.
4. Drs. Sugiharto, M.Si, Pembimbing I yang telah banyak memberi saran,
pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
5. Drs. Ade Rustiana, M.Si, Pembimbing II yang telah banyak memberi saran,
pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
vi
vii
6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis hanya dapat berdo’a semoga segala kebaikan yang telah diberikan
mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.
Semarang, Mei 2011
penulis
vii
viii
SARI
Nur Syamsu Kukuh Maulana. 2011. Pengaruh Budaya Kerja DanKepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. KoperasiSimpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan. Fakultas Ekonomi JurusanManajemen Universitas Negeri Semarang..
Kata Kunci : Budaya Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerjakaryawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untukmeningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanperusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalammeningkatkan semangat kerja karyawannya, misalnya dengan memberikankompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerjayang kondusif. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budayakerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koperasi SimpanPinjam “Jasa” Di Pekalongan secara parsial maupun simultan.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan padaPT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan yang berjumlah 123karyawan. Sampel yang dipilih adalah 55 karyawan.Dengan teknik pengambilanrandom sampling Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1). Budaya Kerja berpengaruhsignifikan terhadap Kinerja Karyawan *t hitung = 2,382 dengan sig. 0,021). (2).Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (t hitung =3,030 dengan sig. 0,04). (3). Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruhsignifikan terhadap Kinerja Karyawan (F hitung =82,781 dengan sig. 0,000).Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadap KinerjaKaryawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsial budayakerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar 0,387, yang berartikepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerjakaryawan..Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadapKinerja Karyawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsialbudaya kerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar 0,387,yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerjakaryawan.
Simpulan bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secarasimultan maupun parsial.Saran yang dapat diberikan pada variabel budaya kerjamemberikan kenaikan jabatan secara insidensial dan pada variabel kepuasan kerjamengadakan seminar tentang motivasi.
viii
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii
PERNYATAAN....................................................................................................iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN...................................................v
PRAKATA............................................................................................................vi
SARI.................................................................................................................... viii
DAFTAR ISI........................................................................................................ix
DAFTAR TABEL............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... xvii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah....................................................1
1.2. Permasalahan.....................................................................7
1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................7
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................8
BAB II : LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Karyawan .............................................................10
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ...............................10
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan ..............................................................12
ix
x
2.2. Budaya Kerja.....................................................................15
2.3. Kepuasan Kerja .................................................................18
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...................................18
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja......................................................................21
2.4. Tinjauan Terhadap Penelitian-Penelitian Terkait Yang Pernah
Dilakukan Sebelumnya .........................................................23
2.5. Kerangka Pikir ..................................................................24
2.6. Hipotesis............................................................................27
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................28
3.2. Variabel Penelitian ............................................................29
3.3. Jenis Data ..........................................................................32
3.4. Sumber Data......................................................................32
3.5. Metode Pengumpulan Data ...............................................33
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................34
3.7. Uji Asumsi Klasik .............................................................39
3.8. Metode Analisis Data........................................................42
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”
Pekalongan ........................................................................46
4.1.1. Sejarah PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”
Pekalongan ............................................................46
x
xi
4.1.2. Visi dan Misi .........................................................47
4.2. Hasil Penelitian .................................................................48
4.2.1. Analisis Deskripsi Budaya Kerja ..........................48
4.2.2. Analisis Deskripsi Kepuasan Kerja.......................60
4.2.3. Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan...................71
4.2.4. Uji Asumsi Klasik .................................................82
4.2.4.1. Uji Normalitas........................................82
4.2.4.2. Uji Heteroskedastisitas...........................83
4.2.4.3. Uji Multikolinearitas ..............................84
4.2.4.4. Uji Autokorelasi .....................................85
4.2.5. Analisis Regresi Berganda ....................................86
4.2.6. Pengujian Hipotesis...............................................87
4.2.6.1. Uji Simultan ...........................................87
4.2.6.2. Uji Parsial...............................................88
4.2.6.3. Koefisien determinasi.............................89
4.2.6.4. Korelasi Parsial ......................................90
4.3. Pembahasan.......................................................................91
BAB V : PENUTUP
5.1. Simpulan ......................................................................... 96
5.2. Saran................................................................................ 97
Daftar Pustaka
Lampiran
xi
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1. Target perolehan nasabah baru dan perolehan nasbah baru Indonesia PT.
Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan Periode : 2010................. 6
3.1. Hasil Validitas Variabel Budaya Kerja .......................................................35
3.2. Hasil Validitas Variabel Kepuasan Kerja ....................................................36
3.3. Hasil Validitas Variabel Kinerja Karyawan.................................................37
3.4. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................................39
4.1. Deskripsi Persentase Budaya Kerja .............................................................48
4.2. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan
Perusahaan....................................................................................................49
4.3. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan
Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi ..............................................................50
4.4. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan
Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi ..............................................................51
4.5. Deskripsi Persentase Bisa Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur .51
4.6. Deskripsi Persentase Karyawan Mengoreksi Hasil Kerja............................52
4.7. Deskripsi Persentase Karyawan Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain
Dengan Sehat ...............................................................................................53
4.8. Deskripsi Persentase Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan..........53
xii
xiii
4.9. Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kesejahteraaan
Karyawan .....................................................................................................54
4.10. Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan ...55
4.11. Deskripsi Persentase Perusahaan Memberikan Kendaraan Inventaris) .......55
4.12. Deskripsi Persentase Karyawan Menggunakan Cara-Cara Baru Dalam
Bekerja .........................................................................................................56
4.13. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Masukan Kepada
Manajemen Tentang Sistem Pemasaran.......................................................57
4.14. Deskripsi Persentase Karyawan Bekerjasama Dengan Pihak Lain..............57
4.15. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalin Hubungan Yang
Harmonis Dengan Segala Elemen................................................................58
4.16. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan Kepada
Pihak Luar, Seperti Sistem Manajemen Perusahaan....................................59
4.17. Deskripsi Persentase Kepuasan Kerja ..........................................................60
4.18. Deskripsi Persentase Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan.................61
4.19. Deskripsi Persentase Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan .........62
4.20. Deskripsi Persentase Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan62
4.21. Deskripsi Persentase Gaji Sesuai UMK.......................................................63
4.22. Deskripsi Persentase Perusahaan Memberi Kesempatan Menaikan
Jabatan..........................................................................................................64
4.23. Deskripsi Persentase Mengenai Sistem Promosi Adil .................................64
4.24. Deskripsi Persentase Sistem Promosi Transparan .......................................65
4.25. Deskripsi Persentase Rekan Kerja Bersikap Ramah....................................66
xiii
xiv
4.26. Deskripsi Persentase Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja .............66
4.27. Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Dengan
Rekan Kerja..................................................................................................67
4.28. Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Atasan
Bawahan.......................................................................................................68
4.29. Deskripsi Persentase Atasan Memotivasi Bawahan ....................................68
4.30. Deskripsi Persentase Atasan Mau Menjelaskan Tugas ................................69
4.31. Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Keahlian .........................................70
4.32. Deskripsi Persentase Mengenai Pekerjaan Sesuai Pendidikan ....................70
4.33. Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Harapan..........................................71
4.34. Deskripsi Persentase Kinerja Karyawan ......................................................72
4.35. Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Sesuai Rencana..........................73
4.36. Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Dengan Teliti.............................74
4.37. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas ..........................74
4.38. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab
Tanpa Harus di Suruh...................................................................................75
4.39. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tanpa Harus di Awasi..........................76
4.40. Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan
Selesai ..........................................................................................................76
4.41. Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Jam Kerja
Berakhir........................................................................................................77
4.42. Deskripsi Persentase Dapat Menyelesaikan Setiap Tugas Sesuai Permintaan
Pimpinan ......................................................................................................78
xiv
xv
4.43. Deskripsi Persentase Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya Walaupun
Tidak Ada Pimpinan Di Tempat Kerja ........................................................79
4.44. Deskripsi Persentase Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota, Mampu Bekerja
Dengan Baik Dan Benar...............................................................................79
4.45. Deskripsi Persentase Menggunakan Jam Istirahat Untuk Hal Yang Berguna
Bagi Perusahaan ...........................................................................................80
4.46. Deskripsi Persentase Jarang Menggunakan Jam Istirahat Sepanjang Untuk
Kepentingan Perusahaan ..............................................................................81
4.47. Deskripsi Persentase Mampu Bekerja Tepat Waktu....................................82
4.48. Hasil Uji Multikolinearitas...........................................................................85
4.49. Hasil Regresi Berganda................................................................................86
4.50. Hasil Uji – F ................................................................................................88
4.51. Hasil Uji – t ..................................................................................................89
4.52. Hasil Koefisien Determinasi ........................................................................89
4.53. Hasil Korelasi Parsial ...................................................................................90
xv
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian....................................................................26
3.1. Grafik Uji Autokorelasi................................................................................42
4.1. Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal p-p plots) .........................................83
4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatterplot).......................................84
4.3. Hasil Uji Autokorelasi..................................................................................86
xvi
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner
2. Hasil Kuesioner 30 Responden
3. Hasil Kuesioner 55 Responden
4. Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner
5. Hasil Tanggapan Responden Untuk Uji Validitas
6. Tabel Product Moment
7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
8. Hasil Uji Normalitas
9. Hasil Uji Heteroskedastisitas
10. Hasil Regresi
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, baik jangka
pendek maupun jangka panjang tidak terlepas dari sumber daya manusia
yang menjalankannya. Sumber daya yang dimiliki organisasi mempunyai
peran yang dominan terhadap kinerja secara keseluruhan. Keberhasilan
organisasi akan ditentukan oleh keberhasilan karyawan(Gibson et al, 1997
dalam Widyastuti dan Waridin,2006:120 ). Keberhasilan karyawan yang
dicerminkan oleh prestasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang
kompleks, diantaranya adalah fasilitas kerja, upah, dan gaji, interaksi antar
karyawan, keamanan dan keselamatan kerja, sarana prasarana, pengalaman
dan sebagainya (Kusriyanto, 1990 dalam Widyastuti dan Waridin,2006:120-
121).
Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan tidak hanya
menjadikan karyawan lebih trampil dan cekatan dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya, tetapi juga menyadarkan mereka supaya mereka dapat
memahami secara baik dan benar tugas pokok dan fungsi dari kelembagaan
tersebut. Melalui cara itulah karyawan akan lebih berkembang dan dapat
mencegah terjadinya hal-hal yang dapat merugikan, baik dirinya maupun
institusinya (Widyastuti dan Waridin,2006:121).
1
2
Berbagai kendala pasti akan ditemui oleh para individu organisasi
untuk bisa bekerja dengan baik, sehingga kinerjanya dapat diterima dengan
baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan pelayanannya.
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan
(Rivai,2004:309). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan kerjanya. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci
sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi,
keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan
dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan
informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan
tantangan-tantangan eksternal (Rivai,2004:309).
Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, karyawan bekerja
dengan produktif atau tidak bergantung pada faktor-faktor yang
mempengaruhinya, kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor
diantaranya adalah budaya kerja dan kepuasan kerja (Widyastuti dan
Waridin,2006:125).
Budaya kerja adalah sekelompok pikiran dasar atau program mental
yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama
manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha,2002:80-
81). Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaannya, sehingga
bila berdasarkan dasar bahwa kerja itu hukuman, maka timbullah sikap
3
tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai siksaan.
Umumnya suatu budaya sangat dipengaruhi lingkungan eksternal. Setiap
karyawan mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing,
sehingga tidak tertutup kemungkinan ada karyawan yang tidak menyukai,
tetapi ada juga yang menyukainya, sehingga diperlukan penyatuan persepsi
dari seluruh karyawan atas pernyataan budayanya selama ini (Tampubolon,
2004:178). Secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan
dari ukuran respons dan sikap terhadap lingkungan kerja. Karena lingkungan
kerja merupakan unsur budaya yang telah disepakati bersama menjadi suatu
ciri budaya di antara sesama karyawan. Melalui penguasaan dari tahapan
budaya kerja ini, mulai dari penguraian budaya kerja, sampai kepada
terbentuknya kepuasan kerja karyawan sebagai hasil evaluasi di dalam suatu
budaya organisasi
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang
menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap
kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi
sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis (Anoraga,2006:82). Biasanya
orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dilakukan, apabila
apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai
dengan tujuan dia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka
itu berarti dia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian dia akan
termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut.
Jika harapannya terpenuhi, maka dia akan merasa puas. Tetapi, jika
4
harapannya tidak terpenuhi, maka dia tidak akan merasa puas, sehingga
dapat memunculkan kinerja yang maksimal.
Penelitian ini mengambil obyek pada PT. KOPERASI SIMPAN
PINJAM “JASA” di Pekalongan. Pada awal berdiri, koperasi ini bertujuan
memberikan solusi dalam mengatasi kesulitan untuk mendapatkan bantuan
permodalan, karena pada umumnya para pengusaha (pengrajin batik) yang
tergolong pengusaha kecil dan menengah mengelola usahanya secara
tradisional.
Dari budaya kerja pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA”
di Pekalongan, diantaranya brifing kepada karyawan setiap pagi, berdoa
sebelum dan sesudah bekerja dan pendekatan secara personal untuk menjaga
silatturahni untuk menciptakan hubungan kekeluargaan yang harmonis salah
satunya dengan memberikan salam kepada yang lebih dituakan. Jam kerja
dimulai dari 08.00-16.00 Wib, dengan jam istirahat selama satu jam antara
jam 12.00-13.00 Wib, dengan toleransi waktu istirahat 20-69 menit (dikutip
dari rekapulasi absensi), menggunakan Finger Print dan Balance Scoring
Card (BSC), untuk absensi, pembayaran gaji yang selalu tetap waktu, karena
adanya sistem pemberian gaji secara struktural (tanggal pemberian gaji
dibedakan sesuai dengan jabatan karyawan), pembagian sistem kerja yang
jelas sesuai dengan jabatan karyawan, dan antar divisi saling menjaga
kerahasian tentang sesuatu yang menyangkut pekerjaan kepada divisi
lain.Namun apabila ada kebutuhan untuk berkonikasi dengan divisi lain
menyangkut pekerjaan yang behubungan setiap karyawan sangat cekatan
5
kooperatif untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tersebut.Diperoleh dari
hasil wawancara dengan Harap Cendekiiawan.
Sedangkan dari indikasi kepuasan kerja, gaji yang dibayarkan sesuai
dengan UMK (Upah Minumum Kota) Pekalongan dan diberi kompensasi
tambahan bagi karyawan yang bersedia untuk kerja lembur, adanya
kepastian kenaikan jabatan kepada karyawan setiap lima tahun sekali
(apabila menunjukkan trend positif dalam diklat yang rutin dilakukan) serta
adanya jaminan sosial kesehatan bagi karyawan dengan mengasuransikan
seluruh karyawan kepada jamsostek dan seluruh anggota keluarganya
memdapat tunjangan kesehatan.Penempatan kerja yang sesuai dengan
potensi dan minat karyawan.Dikutip dari hasil wawancara dengan Harap
Cendikiawan.
Adanya budaya kerja yang baik (brifing kepada karyawan setiap
pagi, menggunakan Finger Print dan Balance Scoring Card (BSC), untuk
absensi, pembayaran gaji yang selalu tetap waktu, pembagian sistem kerja
yang jelas sesuai dengan jabatan karyawan) dan kepuasan kerja yang
cenderung positif (gaji yang dibayarkan sesuai dengan UMK (Upah
Minumum Kota), adanya kepastian kenaikan jabatan kepada karyawan
setiap lima tahun sekali serta adanya jaminan sosial kesehatan bagi
karyawan), namun kinerja karyawan menunjukkan penurunan. Beberapa
indikasi kinerja yang menurun adalah target penjualan yang jarang tercapai
dan target perolehan nasabah baru tidak tercapai (bagian pemasaran), kredit
sering macet, karena petugas penagihan kurang maksimal (bagian
6
penagihan), karyawan bagian survey tidak teliti dalam menilai calon debitur
dan bagian pembukuan sering terlambat membuat laporan keuangan
mingguan (bagian adminstrasi).Secara rinci table berikut menjelaskan
tentang perolehan nasabah pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM
“JASA” di Pekalongan,dari bulan Januari 2010 sampai bulan mei 2010,
dengan target penambahan nasabah tiap bulan dari bulan sebelumya adalah
15% dari jumlah nasabah bulan sebelumnya.
Tabel 1.1Target perolehan nasabah baru dan perolehan nasbah baru
PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di PekalonganPeriode : 2010
Bulan Target perolehannasabah %
Perolehannasabah %
Januari 15 14,9Februari 15 14,69Maret 15 14,96April 15 14,79Mei 15 14,33
Sumber : PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”di Pekalongan, 2010
Bertolak dari pernyataan tersebut peneliti ingin melakukan
penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karywan pada
PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” di Pekalongan. Berdasarkan
hal-hal yang diuraikan tersebut, maka judul yang diambil dalam penelitian
ini adalah “PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KOPERASI
SIMPAN PINJAM “JASA” DI PEKALONGAN”
7
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka masalah
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagamana pengaruh kondisi budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan Pt. Koperasi Simpan Jasa di pekalongan?
2. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?
4. Apakah budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
3. Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
8
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Praktis
a. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan yang berguna
terutama untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap
organisasinya.Dalam penelitian ini berkaitan dengan budaya kerja
dan kepuasan kerja.
b. Peneliti lain
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain
yang akan melakukan penelitian sejenis
c. Pembaca
Penelitian ini diharapkan sebagai referensi dan bahan bacaan untuk
menambah pengetahuan tentang pengaruh budaya kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koperasi Simpan
Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
2. Manfaat Teoritis
a. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
bacaan, sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai budaya kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
9
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas
pengetahuan dalam bidang penelitian serta membandingkan antara
pengetahuan yang diperoleh di bangku perkuliahan dengan
kenyataan yang sebenarnya.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan
setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan (Rivai,2004:309). Definisi lain kinerja
adalah hasil kerja karyawan terhadap kontribusinya kepada
organisasi selama periode waktu tertentu (Simamora,2004:338).
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja adalah
hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan
tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja terencana yang dilakukan oleh kayawan
dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu
organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap
individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga
diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu
bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Oleh karena itu, tujuan
yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan
telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi
10
11
tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti
dapat memanfaatkan kesempatan dan mengatasi tantangan atau
ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus
mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau
memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan
perusahaan (Rivai,2004:307).
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama
dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka
menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan.
Oleh sebab itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah
dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja
atau penilaian prestasi kerja.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri
pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang
kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan
yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan
umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-
tindakan mereka pada masa yang akan datang, sehingga penilaian
seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian
kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah
memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari
sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja
karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya
perusahaan.
.
12
2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Meskipun manajer merupakan bagian yang paling integral
dari proses penilaian kinerja, banyak manajer yang mengeluh bahwa
penilaian perilaku karyawan mereka merupakan tugas yang paling
sulit dan tidak menyenangkan yang harus mereka laksanakan
(Simamora,2004:343). Manajer seringkali mencari cara-cara untuk
menghindari penilaian kinerja.
Walaupun semua organiasi sama-sama memiliki tujuan
utama untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang
sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah saling terpisah, tetapi memang secara
tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, dan peran
atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan itu harus
dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karir,
penentuan tujuan dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
Menurut Simamora (2004:344), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut :
1. Budaya Kerja
Budaya kerja merupakan perekat anggota organisasi perusahaan
yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati,
peralatan simbolis dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Budaya
menunggu perintah, harus tidak lagi dipertahankan dan diganti
dengan kultur inovasi yang lebih memberi peluang pada orang-
orang dalam perusahaan untuk berkreasi dan disiplin.
13
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan masalah yang strategis, karena tidak
terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak pada hasil kerja
yang jelek, dengan kualitas yang rendah dan target tidak
terpenuhi dan akhirnya kepuasan konsumen akan berkurang.
Apabila hal ini yang terjadi, maka perusahaan akan menghadapi
masalah yang sangat serius yaitu dapat hencurnya kegiatan
perusahaan.
3. Motivasi
Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur didalam dirinya,
tetapi juga karena adanya stimulasi dari luar. Seberapapun
tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh
motivasi. Dengan perkataan lain, potensi sumber daya manusia
adalah sesuatu yang terbatas. Dengan demikian, kinerja
seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan
motivasi dirinya
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban
manusia, yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang
manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama
untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan
binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar
manusia, dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi
yang ditunjuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling
kuat, paling cerdas dan paling berani.
14
Kinerja Karyawan dikur dengan indikator (Rivai,2004:354-355) :
a. Semua tugas dapat diselesaikan dengan baik
Hal ini berarti karyawan mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan sebaik-baiknya, benar dan akurat. Setiap
karyawan yang ingin menunjukkan prestasi yang baik pasti akan
menyelesaikan setiap tugas dengan baik.
b. Tanpa disuruh oleh atasan, selalu mengerjakan tugas yang
menjadi tanggungjawab
Hal ini berarti, karyawan selalu mengerjakan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya, walaupun tanpa disuruh atasan. Karyawan
yang bertanggungjawab salah satunya diwujudkan dengan mau
mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
c. Bila pekerjaan belum selesai, tidak akan pulang kantor
Hal ini berarti karyawan akan menyelesaikan setiap tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya hingga selesai,
walaupun seharusnya jam kerja kantor sudah usai. Dengan
demikian, karyawan selalu fokus untuk melaksanakan
pekerjaannya
d. Karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan
pimpinan
Hal ini berarti setiap tugas yang diberikan pimpinan dapat
diselesaikan sesuai permintaannya. Apabila karyawan mampu
menyelesaikan setiap tugas yang diminta pimpinan, maka
15
karyawan akan dinilai secara langsung oleh pimpinan tentang
kinerjanya.
e. Walaupun pimpinan tidak ada, tetap akan bekerja dengan baik
Hal ini berarti karyawan dalam kondisi apapun tetap akan bekerja
dengan baik, walaupun pada saat itu pimpinan tidak ada. Tidak
adanya pimpinan karena tidak masuk kerja (sakit/cuti) atau
secara kebetulan ada urusan di luar kantor.
f. Karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang untuk
kepentingan perusahaan
Hal ini berarti karyawan selalu menggunakan jam kerja hanya
untuk bekerja. Sedangkan pada saat istirahat digunakan hanya
untuk istirahat saja, sehingga tidak mencampuradukkan antara
waktu kerja untuk istirahat
2.2. Budaya Kerja
Budaya kerja adalah sekelompok pikiran dasar atau program mental
yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama
manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha,2002:80-
81). Definisi lain budaya kerja adalah nilai dominan yang disebarluaskan di
dalam organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan serta
memberikan disiplin kerja yang tinggi (Sugiarto,2007:3). Menurut
Tampubolon (2004:178), budaya kerja adalah kumpulan persepsi secara
umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa budaya kerja
adalah kumpulan dari nilai dominan dalam suatu organisasi yang disebar
16
luaskan dalam organisasi yang bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi
kerja dan kerja sama.
Budaya kerja dapat dibagi menjadi 2, yaitu sikap terhadap pekerjaan
dan perilaku pada waktu bekerja (Ndraha,2002:81).
1. Sikap terhadap pekerjaan
Hal ini dimaksudkan bahwa kesukaan akan kerja dibandingkan dengan
kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan
dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan
sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaannya, misalnya
berdasarkan anggapan dasar bahwa kerja itu hukuman, maka timbullah
sikap tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai
siksaan. Berbeda halnya jika kerja dianggap sebagai gengsi, maka timbul
sikap memilih-milih pekerjaan. Bagi orang yang memandang kerja
sebagai gengsi, ada kerja yang terhormat dan ada yang terhina.
2. Perilaku pada waktu bekerja
Hal ini dimaksudkan bahwa pada waktu bekerja, seperti rajin,
berdedikasi, bertanggungjawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan
yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu
sesama karyawan, atau sebaliknya.
Perilaku dapat direkam atau dibentuk. Rekaman atau tiruan rupa disebut
raga. Demikian manusia menggunakan sejumlah besar uang untuk
mendirikan monumen, patung, membuat gambar dan lambang, serta
mengembangkan sistem informasi sebagai rekaman atau tiruan perilaku
sejarah manusia.
17
Tetapi sebagian budaya berbentu raga, walaupun mudah diamati dan
terlihat setiap saat, indah dipandang, bahkan berdiri berabad-abad
lamanya, cepat kehilangan nilainya, lebih-lebih jika tidak dirawat, jarang
dikunjungi orang atau dianggap peninggalan penguasa yang dahulu
dipuja-puja, disembah bagaikan dewa, namun sekarang dianggap tiran
durjana dan zamannya zaman durhaka.
Sikap maupun perilaku kerja tersebut terbentuk baik di dalam
masyarakat maupun di dalam organisasi atau perusahaan. Budaya kerja
banyak dipengaruhi oleh budaya masyarakat (makro) atau budaya
organisasi (perusahaan) yang bersangkutan.
Budaya Kerja diukur dengan indikator (Sugiarto,2007:6) :
a. Integritas
Hal ini berarti karyawan mampu menunjukkan kepribadian yang
baik, seperti, jujur, dapat dipercaya, sopan dan menghargai pekerjaan
dan mau menjalankan peraturan dengan disiplin, sehingga dapat
menunjukkan kesan yang baik di hadapan semua orang.
b. Profesional
Hal ini berarti karyawan mampu menunjukkan seluruh potensi yang
dimilikinya berhubungan dengan apa yang telah dikerjakannya
selama ini. Karyawan mampu bekerja secara benar, akurat, cepat
terhadap bidang yang menjadi tanggungjawabnya.
c. Dukungan manajemen
Hal ini berarti dalam bekerja karyawan memperoleh dukungan dari
manajemen, seperti fasilitas komputer, kendaraan, internet dan lain
18
sebagainya yang bertujuan untuk mendukung dalam kelancaran
kerja.
d. Inovasi
Hal ini berarti karyawan mau dan mampu mengusulkan gagasan
serta menciptakan ide yang baru, baik diminta maupun maupun tidak
diminta oleh atasan/rekan kerja. Dengan adanya ide yang lebih baik
diharapkan dapat meningkatkan kemajuan perusahaan pada
umumnya dan karyawan pada khususnya.
e. Komunikasi
Hal ini berarti karyawan mampu menciptakan selalu menjalin
komunikasi (hubungan) dengan pihak internal (rekan kerja dan
atasan/bawahan) serta dengan pihak eksternal (bank, nasabah).
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah fungsi dari tingkat keserasian antara
apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara
kebutuhan dan penghargaan (Panggabean,2004:19). Sedangkan
menurut Rivai (2004:475), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Definisi lain kepuasan
kerja adalah tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
dengan mempertimbangkan dan menilai segala aspek yang ada di
dalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan
19
senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan kerjanya
(Slamet,2007:203).
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan kepuasan
kerja adalah kesesuian antara tingkat harapan pencapaian kerja
dengan hasil kerja sehingga memunculkan perasaan senang atau
tidak senang.
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat
beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia
memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Ini diimaksudkan
bahwa kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia
selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan
kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala
sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Oleh karena
itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut
dengan kerja (Rivai,2004:475).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut.
Dalam dunia kerja, kepuasan itu salah satunya bisa mengacu
kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji
atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya, seperti, rumah dinas dan
kendaraan kerja. Salah satu penyebab utama terjadinya
20
ketidakpuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah yang diterima
dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain.
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak tergantung dari
apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan
karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan
bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan
meningkat.
Kepuasan Kerja diukur dengan indikator (Celluci, dkk, 1978 dalam
Mas’ud,2004: 185-186) :
a. Kepuasan dengan gaji
Hal ini berarti karyawan merasakan kepuasan terhadap besarnya
gaji yang dibayarkan selama ini. Gaji dibayarkan sudah
mencukupi dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
karyawan.
b. Kepuasan dengan promosi
Hal ini berarti promosi yang ditawarkan perusahaan sudah sesuai
dengan keinginan sebagian karyawan, seperti transparan dan adil.
Dengan demikian, agar karyawan dapat dipromosikan, maka
harus memenuhi ketentuan yang telah ditetapkan dengan jelas.
c. Kepuasan dengan rekan kerja
Hal ini berarti hubungan karyawan dengan rekan kerja berjalan
dengan baik (harmonis). Dukungan rekan sekerja atau kelompok
kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja, karena
mereka merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar
penyelesaian tugasnya.
21
d. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)
Hal ini berarti karyawan mampu bekerja sama dengan penyelia.
Oleh karena itu, diperlukan kemampuan supervisor sebagai
seorang pengawas dalam memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku, pada pekerjaan mereka.
e. Kepuasan dengan pekerjaan
Hal ini berarti karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang
telah diberikan, karena sesuai dengan keahlian dan pendidikan
yang dimiliki. Pekerjaan merupakan bagian hidup setiap orang.
Pekerjaan adalah rumpun tugas yang dilaksanakan oleh pekerja
untuk mencapai beberapa tujuan organisasi.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu : menyukai pekerjaan, berorientasi mencapai prestasi
tinggi dan mempunyai sikap positif dalam kesulitan (Anoraga,
2006:83).
1. Harus menyukai pekerjaan itu
Agar mempunyai kepuasan dalam bekerja, pekerjaan apa pun
yang ditangani harus disenangi. Bila menyukai pekerjaan
tersebut, maka dapat melakukan pekerjaan dengan hati riang,
tekun, mantap dan bersemangat. Maka suasana yang mengitari
pekerjaan itu bukanlah suasana yang murung, pengap,
menghimpit, melainkan suasana yang lapang dan ceria.
22
2. Berorientasi mencapai prestasi yang tinggi
Seseorang akan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan
kerja jika merasa puas dengan hasil yang dicapai. Ini hanya
mungkin jika hasil pekerjaan tersebut mempunyai mutu yang
tinggi. Sedangkan hasil kerja yang bermutu tinggi hanya
mungkin dicapai jika bertekad mencapai prestasi yang setinggi
mungkin.
3. Mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dihadapi hendaknya tidak dipandang
sebagai sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis.
Apa pun kesulitan yang dihadapi dan betapa besarnya kesulitan
itu, seyogyanya dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi,
dicari pemecahannya. Dalam menghadapi kesulitan atau masalah,
seseorang diharapkan kemampuannya untuk memecahkan
masalahnya. Bila bertekad keras menghadapi setiap kesulitan,
maka tidak akan mudah patah semangat. Meskipun kesulitan
menumpuk setinggi gunung, maka dapat dipecahkan dengan
baik.
23
2.4. Tinjauan Terhadap Penelitian-Penelitian Terkait Yang Pernah Dilakukan
Sebelumnya
No Peneliti Judul Alatanalisi
Hasil
1 Hofstede et al.,(1993)
Individualperception oforganizationalcultures: Amethodologicaltreatise on levelof analysis
AnalisisRegressi
Budaya organisasiberpengaruhpositif terhadap komitmenorganisasional danberdampakpada kinerja pegawai
2 McNeesse-Smith (1996)
IncreasingEmployeeProductivity,Job SatisfactionandOrganizationalCommitment
AnalisisRegresi
Komitmen organisasionaldankepuasan kerja berhubunganpositif dengan kinerjapegawaipada level 0,001 (sangatsignifikan)
3 Fey danDenison (2002)
OrganzationalCulture andEffectivenss: Thecase of ForeignFirms in Russiaand Sweden
SEM Hasil menunjakan bahwabudaya organisasi yangberkembang baik dan teruturdalam organisasi akanberpengaruh meningkatkankierja pegawai
4 Md. ZabidAbdul RashidMuraliSambasivandan JulianJohari (2003)
The Influence ofCorporate CultureandOrganizationalCommitment onPerformance
SEM Budaya organisasi yangberkembang baik dan teraturdalam organisasi akanberpengaruh meningkatkankomitmen organisasional dankinerja pegawai
5 Suharto danBudi Cahyono(2005)
BudayaOrganisasi,kepemimpinandan MotivasiKerja terhadapkinerja sumberdaya manusia disekertariat DPRDProvinsi JawaTengah
SPSS Budaya perusahaan,kepemimpinan, kepuasankerja, komitmen kerjaberpengaruh signifikanpositif terhadap kinerjapekerjaan
24
6 Duong ManhCuong danSwierczek(2008)
Corporate culture,LeadershipCompetencies,Job Sarisfaction,Job Commitment,and JobPerformance: Acomparsion ofcompanies inVietnam andThailand
AnalisisRegresi
Adanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelindependent (budayaorganisasi, kepemimpinan,motivasi kerja) dengankinerja pegawai baik secarainvidu maupun bersama-sama.Besarnya kontribusiuntuk ketiga varabelindependent dalammembentuk kinerja pegawaiadalah sebesar 57,6%
2.5. Kerangka Pikir
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individukaryawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untukmeningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanperusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaandalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melaluipendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dansebagainya
Keinginan mewujudkan kinerja memerlukan adanya suasana kerja yangmendukung, yaitu adanya nilai-nilai dominan atau budaya kerja yangdisebarluaskan di dalam organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofikerja karyawan. Nilai-nilai yang dilaksanakan sebagai filosofi dasar akanmemberikan arahan bagi kebijakan perusahaan, pimpinan dan karyawan.Nilai dasar sebagai filosofi menjadi budaya kerja akan melahirkankarakteristik individu dalam berperilaku di dalam perusahaan. Budaya kerjamerupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapatdimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusiayang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Umumnya suatu budayasangat dipengaruhi lingkungan eksternal dan setiap karyawan mempunyaiciri dan karakteristik budaya masing-masing. Bila budaya kerja suatuperusahaan sudah baik, maka hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawansecara keseluruhan.
Kepuasan kerja seorang karyawan disinyalir juga dapat mempengaruhikinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasianantara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antarakebutuhan dan penghargaan. Bila karyawan mempunyai pengharapan yangtinggi terhadap organisasi, dan organisasi dapat memberikan harapan
25
tersebut, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan. Adanyakepuasan kerja yang dirasakan akan berakibat motivasi atau suatu keinginanyang timbul di dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan menjadimaksimal, salah satunya dapat ditunjukkan melalui hasil kerja ataukinerjanya.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangkapemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Budaya Kerja( X1 )
a. Integritasb. Profesionalc. Dukungan manajemend. Inovasie. Komunikasi
Sumber : Sugiarto (2007:6)
Kinerja( Y )
a. Semua tugas dapatdiselesaikan dengan baik
b. Tanpa disuruh olehatasan, selalumengerjakan tugas yangmenjadi tanggungjawab
c. Bila pekerjaan belumselesai, tidak akan pulangkantor
d. Karyawan dapatmenyelesaikan tugassesuai permintaanpimpinan
e. Walaupun pimpinan tidakada, tetap akan bekerjadengan baik
f. Karyawan jarangmenggunakan jamistirahat sepanjanguntuk kepentinganperusahaan
Sumber : Rivai (2004:354-355)
Kepuasan Kerja( X2 )
a. Kepuasan dengan gajib. Kepuasan dengan promosic. Kepuasan dengan rekan
kerjad. Kepuasan dengan penyelia
(supervisor)e. Kepuasan dengan
pekerjaan
Sumber : Mas’ud (2004:185-186)
26
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalahpenelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusundalam bentuk pertanyaan (Sugiyono,2005:51).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja perhadap kinerjakaryawan.
H2 : Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja perhadap kinerjakaryawan.
H3 : Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan kepuasan kerjaperhadap kinerja karyawan.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Dalam penelitian ini populasinya
adalah seluruh karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di
Pekalongan yang berjumlah 123 karyawan.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Sampel dalam
penelitian ini adalah sebagian karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam
“Jasa” Di Pekalongan.
Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah
metode Slovin. Metode Slovin digunakan bila jumlah populasinya
diketahui.
Rumus (Umar,2005:78) :
2)(1 eNNn
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi = 123
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %)
maka,
28
5523,2
12323,11
123)01,0(1231
123)1,0(1231
1232
n
Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian
ini adalah 55 responden.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
teknik acak (random/probability) yaitu suatu metode pemilihan sampel
dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk
dipilih menjadi anggota sampel (Umar,2005:82). Teknik pelaksanaan
sampel dalam penelitian ini adalah dengan teknik Simple Random Sampling
(Sugiyono,2005:73). Simple Random Sampling merupakan teknik
pengambilan sampel yang dilakukan secara acak, tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasinya (Sugiyono, 2005:74). Alasannya, karena
jumlah populasi diketahui, sehingga dalam pengambilan tersebut
pengambilannya berdasarkan pada populasi yang ada sebanyak sampel yang
diperlukan.Hal ini berkaitan dengan tanggung jawab setiap individu
karyawan untuk dapat menciptakan kondisi budaya kerja dan kepuasan kerja
yang baik sehingga menunjang terjadinya kenaik kinerja karyawan.
3.2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:
29
31). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan
variabel terikat (Y).
3.2.1 Variabel Bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
(dependent) (Sugiyono,2005:33).
Variabel Bebas dalam penelitian ini terdiri dari :
1) Budaya Kerja (X1) (Sugiarto,2007:6) diukur dengan indikator :
integritas, professional, dukungan manajemen, inovasi dan
komunikasi
2) Kepuasan Kerja (X2), (Celluci, dkk, 1978 dikutip Mas’ud,2004:
185-186) diukur dengan indikator : kepuasan dengan gaji,
kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan
dengan penyelia (supervisor) dan kepuasan dengan pekerjaan
3.2.2 Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independent)
(Sugiyono,2005: 33).
Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah : Kinerja Karyawan (Y),
dengan indikatornya (Rivai,2004:354-355) : semua tugas dapat
diselesaikan dengan baik, tanpa disuruh oleh atasan, selalu mengerjakan
tugas yang menjadi tanggungjawab, bila pekerjaan belum selesai, tidak
akan pulang kantor, karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai
permintaan pimpinan, walaupun pimpinan tidak ada, tetap akan bekerja
30
dengan baik dan karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang
untuk kepentingan perusahaan
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis data dalam peneliitan ini adalah Data Kuantitatif. Analisis
data kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan data berbentuk
angka-angka yang diperoleh sebagai hasil pengukuran atau penjumlahan
(Nurgiyantoro dkk, 2004:27). Dari hasil analisis data kuantitatif
diperoleh hasil yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan data
kualitatif. Dalam penelitian ini, data kuantitatif tersebut adalah hasil
pengujian analisis terhadap variabel budaya kerja, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan.
3.3.2 Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh
peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer
yang dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap
kuesioner variabel budaya kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui
pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data
sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan,
31
lokasi, visi dan misi serta struktur organisasi beserta tugas-tugas
karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.
c. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:125). Dalam penelitian
ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model
pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,
sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai
dengan pendapat atau pilihannya.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data dengan
melalui data-data dari prasasti, naskah-naskah kearsipan, gambar dan
lain sebagainya (Supardi,2005: 138). Dalam penelitian ini dokunentasi
tersebut adalah sejarah, struktur organisasi dan deskripsi jabatan pada
PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.4.1 Uji Validitas
Validitas adalah tingkat dimana suatu alat pengukur mampu
mengukur apa yang seharusnya diukur (Supardi,2005:155). Data
32
penelitian tidak akan berguna bilamana instrumen yang digunakan
untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas
yang tinggi.
Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus
dibandingkan dengan angka kritik nilai r. Cara melihat angka kritik
adalah dengan melihat tingkat kebebasan (df) = N – 2. Jadi tingkat
kebebasan (df) = 55 – 2 = 53. Andaikan dalam perhitungan ditemukan
pernyataan yang tidak valid (tidak signifikan pada tingkat 5%)
kemungkinan pernyataan tersebut kurang baik susunan kata-kata
kalimatnya (Supardi,2005:159).
Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product
Moment dari Pearson.
Suatu indikator dikatakan valid, apabila n = 53 dan α = 0,05 , maka r tabel = 0,266 dengan ketentuan(Supardi,2005:159) :
Hasil r hitung > r tabel (0,266) = valid
Hasil r hitung < r tabel (0,266) = tidak valid
Berikut adalah tabel hasil uji validitas menggunakan program SPSS 16 :
33
Tabel 1 : Hasil uji coba Instrumen Budaya KerjaNo.Item
r hitung r table Keterangan
1 0,640 0,266 Valid2 0,538 0,266 Valid3 0,677 0,266 Valid4 0,533 0,266 Valid5 0,456 0,266 Valid6 0,634 0,266 Valid7 0,691 0,266 Valid8 0,531 0,266 Valid9 0,638 0,266 Valid10 0,669 0,266 Valid11 0,544 0,266 Valid12 0,658 0,266 Valid13 0,500 0,266 Valid14 0,662 0,266 Valid15 0,563 0,266 Valid
Sumber : Data primer diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukan bahwa r hitung >r tabel
yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266.Demikian dikatakan
bahwa variable budaya kerja yang digunakan dalam penelitian ini valid.
34
Tabel 2 : Hasil uji coba Instrumen Kepuasan Kerja
Sumber data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebur menunjukan bahwa r hitung >r
tabel yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266. Demikian
dikatakan bahwa variable kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini
valid.
NoItem
r hitung r table Keterangan
16 0,681 0,266 Valid17 0,611 0,266 Valid18 0,709 0,266 Valid19 0,414 0,266 Valid20 0,666 0,266 Valid21 0,617 0,266 Valid22 0,606 0,266 Valid23 0,574 0,266 Valid24 0,590 0,266 Valid25 0,639 0,266 Valid26 0,694 0,266 Valid27 0,702 0,266 Valid28 0,686 0,266 Valid29 0,633 0,266 Valid30 0,607 0,266 Valid31 0,659 0,266 Valid32 0, 0,266 Valid
35
Tabel 3 : Hasil uji coba Instrumen KinerjaNoItem
r hitung r table Keterangan
32 0,550 0,266 Valid33 0,612 0,266 Valid34 0,778 0,266 Valid35 0,505 0,266 Valid36 0,642 0,266 Valid37 0,663 0,266 Valid38 0,719 0,266 Valid39 0,752 0,266 Valid40 0,516 0,266 Valid41 0,695 0,266 Valid42 0,625 0,266 Valid43 0,579 0,266 Valid44 0,652 0,266 ValidSumber data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebur menunjukan bahwa r hitung >r
tabel yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266.Demikian
dikatakan bahwa variable kinerja yang digunakan dalam penelitian ini valid.
3.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih (Supardi,2005:159). Reliabilitas menyangkut alat
ukur (Supardi,2005:97). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas
tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian
bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan dan dapat
diramalkan.
Suatu alat ukur yang mantap tidak berubah-ubah
pengukurannya dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut
36
berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa. Suatu pertanyaan atau
ukuran yang akurat adalah ukuran yang cocok dengan yang diukur.
Jika aspek stabilitas dan aspek akurasi digabungkan, maka dapat
disimpulkan bahwa alat ukur tersebut mantap dan dapat mengukur
secara cermat dan tepat (Supardi, 2005:97).
Dalam setiap penelitian, adanya kesalahan pengukuran ini
cukup besar. Oleh karena itu, untuk mengetahui hasil pengukuran yang
sebenarnya, kesalahan pengukuran itu sangat diperhitungkan (Supardi,
2005:159).
Makin kecil error (kesalahan) pengukuran makin reliable alat
pengukur. Sebaliknya makin besar error, makin tidak reliable alat
pengukur tersebut. Reliabilitas dinyatakan dengan angka-angka,
biasanya sebagai suatu koefisien, koefisien yang tinggi menunjukkan
reliabilitas yang tinggi dan makin rendah kesalahan pengukuran.
Koefisien reliabilitas yang dapat diterima ditentukan oleh jenis tes
(Supardi,2005:160).
Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha Cronbach.
Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Nurgiyantoro,2004: 352) :
Hasil α 0,60 = reliabel
Hasil α < 0,60 = tidak reliable
37
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah
data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini
metode analisis data yang digunakan adalah :
3.5.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel–
variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari faktor internal, faktor
eksternal dan kredit macet. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan
teknik analisis ini adalah dengan menggunakan langkah sebagai berikut :
a. Membuat tabel distribusi jawaban angket
b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan
c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.
d. Memasukkan skor tersebut dalam rumus :
%100% xNn
Keterangan :
n : jumlah skor jawaban responden
N : jumlah skor jawaban ideal
% : tingkat keberhasilan yang dicapai
(Sugiyono, 2005:250)
38
3.5.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan
digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali,
2005:110). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model
regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan
menggunakan grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal
(450), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas (Ghozali, 2005:112).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:
105).
Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media
grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat
heteroskedastisitas (Ghozali,2005:105).
Dasar pengambilan keputusan :
39
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi
Heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.
Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai
korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi
adalah sebagai berikut (Ghozali,2005:92) :
1. Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1
2. Mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk menguji apakah dalam
model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1
(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem
autukorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan
40
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali,2005:95).
Diagnosa tidak terjadi autokorelasi dapat dilakukan dengan gambar,
yaitu:
Jika menggunakan grafik, disebut tidak terjadi autokorelasi
jika angka Durbin Watson (DW) berkisar antara dU – 4 – dU
(Gujarati,2007:121 – 122), signifikan 5%, K = 2 dan n = 55.
Gambar 2Grafik Uji Autokorelasi
3.6.1 Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana
keadaan (naik turunnya) variabel dependen (tidak bebas/terikat), bila
dua atau lebih variabel independen (bebas) sebagai faktor prediktor
dinaikkan/diturunkan nilainya (Sugiyono,2005:210).
Rumus Sugiyono,2005:211) :
Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana:
a = Konstanta
b1 dan b2 = Koefisien regresi
Y = Kinerja Karyawan
0
Tolak Ho buktiautokorelasi
positif
Daerah
Keragu-raguan
Daerah
Keragu-raguan
Tolak Ho buktiautokorelasi
positif
dL du 4-du 4-dL 42
Menerima Ho(positif dannegative)
41
X1 = Budaya Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
3.6.2 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas
dari tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat. Sedangkan pengujian hipotesis terbagi
menjadi 2, yaitu uji – t dan uji – F.
a. Uji – t
Uji – t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat
(dependen) secara parsial.
H1 : diterima bila t hitung > t tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan
(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan.
H2 : diterima bila t hitung > t tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan
(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan kepuaan kerja
terhadap kinerja karyawan.
b. Uji – F
Uji – F digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat
(dependen) secara simultan.
H3 : diterima bila F hitung > F tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan
(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
42
2) Koefisien Korelasi (parsial)
Setelah dilakukan uji t diperlukan pula uji r, yaitu untuk
mengetahui hubungan secara parsial antara variabel independen
terhadap variabel dependen. Setelah itu dilakukan uji diterminasi
parsial (r2) yaitu suatu uji yang menyatakan satu dikurangi rasio antara
besarnya deviasi nilai Y observasi dari rata-ratanya . Secara matematis
dapat ditulis sebagai berikut.
2
2ˆ
1YY
YYr
Keterangan :
r2 = besarnya koefisien determinasi
Y = nilai variabel Y
Y = nilai estimasi Y
Y = nilai rata-rata variabel Y
(Algifari ,1997:32)
Perhitungan r2 digunakan untuk mengetahui sejauhmana
sumbangan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Semakin besar nilai r2, maka semakin besar variasi sumbangan
terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (r2) yang
diperolehnya besarnya mendekati satu (1) maka dapat dikatakan
semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel
bebas terhadap variabel terikat.
43
3.6.3 Koefisien Determinasi (simultan)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model (Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja) dalam
menerangkan variasi variabel dependen/tidak bebas (Kinerja
Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu
(1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien
determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena
adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,
sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai
nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2005:83).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan kedalam
model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R
Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak
seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali,2005:83).
44
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan
4.1.1. Sejarah PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan
Koperasi Simpan Pinjam JASA didirikan oleh para
pengusaha kecil dan menengah pada dekade 1970-an yang memberi
solusi dalam mengatasi kesulitan untuk mendapatkan bantuan
permodalan, karena pada umumnya mereka mengelola usahanya
secara tradisional.
Untuk menanggulangi kesulitan tersebut pada tanggal 13
Desember 1973 di kediaman Bapak H.A. Djunaid (alm) seorang
Tokoh Koperasi Nasional, diadakan pertemuan yang terdiri dari
tokoh masyarakat dari ketiga etnis : pribumi, keturunan cina dan
keturunan arab. Mereka sepakat membentuk koperasi yang usahanya
dalam bidang simpan pinjam. Dan atas dasar kesepakatan, koperasi
tersebut diberi nama JASA dengan harapan agar dapat memberikan
jasa dan manfaat bagi anggota gerakan koperasi, masyarakat,
lingkungan dan pemerintah.
Sejak berdiri sampai sekarang mengikutsertakan secara aktif
semua pihak dan golongan tanpa membedakan suku, ras, golongan,
dan agama semata-mata hanya untuk bersatu padu dalam hidup
berdampingan untuk memecahkan masalah di bidang ekonomi secara
45
bersama-sama dalam satu wadah koperasi. Untuk itulah Koperasi
Simpan Pinjam Jasa mendapat predikat Koperasi Kesatuan Bangsa.
4.1.2. Visi dan Misi
1. Visi
Terwujudnya Koperasi Simpan Pinjam yang mandiri dan tangguh
dengan berlandaskan amanah dan membangun ekonomi bersama
dan berkeadilan di Indonesia.
2. Misi
Upaya untuk mewujudkan visi, Koperasi Simpan Pinjam Jasa
melakukan aktifitas sebagai berikut :
a. Mengajak seluruh potensi yang ada dalam masyarakat dengan
tanpa membedakan suku, ras, golongan dan agama agar
mereka dapat bersama-sama, bersatu padu dan beritikad baik
dalam membangun ekonomi kerakyatan secara bergotong
royong dalam membentuk koperasi.
b. Membantu para pedagang kecil dan menengah didalam
mobilisasi permodalan demi kelancaran usaha sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan mereka.
c. Turut membantu pembangunan ekonomi dan menunjang
pelaksanaan kegiatan usaha secara aktif dengan mengajak
mitra usaha lainnya baik BUMN, swasta, perbankan maupun
gerakan koperasi lainnya.
46
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Analisis Deskripsi Budaya Kerja
Analisis deskripsi terhadap variabel budaya kerja dapat
dilakukan berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap
budaya kerja. Pada variabel budaya kerja digunakan 15 indikator,
masing-masing skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh
skor minimal = 1 x 15 x 55 = 825 dan skor maksimal = 5 x 15 x 55 =
4125. Rentang skor = 4125 – 825 = 3300. Interval = 3300 : 5 = 660.
Skor total budaya kerja sebesar 3258 (lampiran 2, hasil kuesioner),
jjadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% =
3258: 4125 X 100% = 79%. Dengan nilai rata-rata sebesar 79,0%
maka termasuk baik atau budaya kerja di PT. Koperasi Simpan
Pinjam “Jasa” di Pekalongan sudah berjalan dengan baik.
Sementara persentase pernyataan responden mengenai
variabel budaya kerja dapat dilihat sebagai :
Tabel 4.1Deskripsi Persentase Budaya Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 22 40,0 % Sangat Baik68% - 83% 25 45,5 % Baik52% - 67% 8 14,5 % Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 % Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 % Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
47
Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai budaya kerja
menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 45,5% responden
menyatakan baik. Hal ini berarti para karyawan memberikan persepsi yang baik
terhadap pelaksanaan budaya kerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di
Pekalongan.
Variabel budaya kerja terbagi ke dalam lima belas indikator dan untuk
melihat persentase pernyataan responden pada setiap indikator, dapat dilihat
hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Budaya
Kerja):
1. Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu membaur
dengan lingkungan perusahaan, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.2Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Membaur
Dengan Lingkungan Perusahaan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 27,3 Sangat Baik68% - 83% 23 41,8 Baik52% - 67% 15 30,9 Cukup Baik36% - 51% 0,0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0,0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 41,8% responden menyatakan baik. Dengan memiliki kemampuan
48
membaur akan lebih memudahkan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja,
khususnya dengan para rekan kerja dan para pimpinan.
2. Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang
Tinggi
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalankan
peraturan perusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi, dapat dilihat hasilnya
sebagai berikut :
Tabel 4.3Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan
Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 6 10,9 Sangat Baik68% - 83% 35 63,6 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 63,6% responden menyatakan baik. Adanya kedisiplinan dalam
bekerja maka hasil kerja yang didapat akan lebih baik sesuai harapan
perusahaan dan menghindari tindakan yang bisa merugikan diri sendiri dan
perusahaan.
49
3. Mampu Menjalankan Visi Dan Misi Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalankan
peraturan perusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi, dapat dilihat hasilnya
sebagai berikut :
Tabel 4.4Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan
Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 14 25,5 Sangat Baik68% - 83% 28 50,9 Baik52% - 67% 7 12,7 Cukup Baik36% - 51% 6 10,9 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 50,9% responden menyatakan baik. Kemampuan untuk menjalankan
visi dan misi perusahaan dengan baik menunjukkan para karyawan paham dan
mengerti dengan visi dan misi yang diterapkan, sehingga dalam bekerja akan
lebih difokuskan pada pencapaian visi dan misi perusahaan tersebut.
4. Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan bisa menyampaikan
ide dan gagasan secara jujur meskipun dalam keadaan negoisasi yang sulit
dengan pihak lain dapat, dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.5Deskripsi Persentase Bisa Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur
50
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 16 29,1 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan tetap mengedepankan kejujuran dalam hal negoisasi
agar nanti kesepakatan yang dicapai tidak merugikan pihak manapun.
5. Selalu Mengoreksi Hasil Kerja
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mengoreksi hasil
kerja, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.6Deskripsi Persentase Karyawan Mengoreksi Hasil Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 32 58,2 Baik52% - 67% 10 18,2 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 58,2% responden menyatakan baik. Tindakan para karyawan untuk
selalu mengkoreksi hasil kerja dimaksudkan agar hasil kerja yang didapat bisa
lebih baik dan jauh dari kesalahan.
51
6. Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan selalu mampu
bersaing dengan karyawan lain dengan sehat dalam hal penyelesaian pekerjaan
dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.7Deskripsi Persentase Karyawan Selalu Bersaing
Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 27 49,1 Baik52% - 67% 15 27,3 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 49,1% responden menyatakan baik. Kemampuan bersaing secara
sehat menunjukkan bahwa para karyawan memiliki pengetahuan, keahlian dan
ketrampilan yang memadai untuk bersaing dengan para rekan kerja.
7. Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan menghargai setiap
pekerjaan yang diberikan, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
52
Tabel 4.8Deskripsi Persentase Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 19 34,5 Sangat Baik68% - 83% 25 45,5 Baik52% - 67% 9 16,4 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 45,5% responden menyatakan baik. Rasa menghargai pada setiap
pekerjan yang diberikan menunjukkan keinginan para karyawan untuk selalu
menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan kepada mereka.
8. Perusahaan Memperhatikan Kesejahteraaan Karyawan
Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memperhatikan
kesejahteraaan karyawan , dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.9Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan
Kesejahteraaan Karyawan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 31 56,4 Baik52% - 67% 9 16,4 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 56,4% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan bahwa
53
perusahaan sudah memperhatikan kesejahteraan para karyawan sehingga para
karyawan bisa hidup lebih layak dan sejahtera.
9. Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan
Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memperhatikan
kebutuhan karyawan dalam proses penyelesaian pekerjaan, dapat dilihat
hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.10Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 13 23,6 Sangat Baik68% - 83% 25 45,5 Baik52% - 67% 16 29,1 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 45,5% responden menyatakan baik. Adanya pemenuhan kebutuhan
perlengkapan kerja karyawan selain lebih membantu kelancaran kerja juga
dapat mempercepat proses pekerjaan dan hasil kerja yang didapat juga akan
lebih baik.
10. Perusahaan memberikan kendaraan inventaris
Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memberikan
kendaraan inventaris untuk pekerjaan luar kantor, dapat dilihat hasilnya
sebagai berikut :
54
Tabel 4.11Deskripsi Persentase Perusahaan Memberikan Kendaraan Inventaris
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 30,9 Sangat Baik68% - 83% 23 41,8 Baik52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 41,8% responden yang menyatakan baik. Dengan kendaraan
inventaris untuk pekerjaan luar kantor akan lebih mendukung mobilitas para
karyawan yang bekerja di lapangan (luar kantor).
11. Menggunakan Cara-Cara Baru Dalam Bekerja
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan menggunakan cara-
cara baru dalam bekerja, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.12Deskripsi Persentase Karyawan Menggunakan
Cara-Cara Baru Dalam Bekerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 11 20,0 Sangat Baik68% - 83% 35 63,6 Baik52% - 67% 5 9,1 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.12 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 63,6% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan rata-rata
55
karyawan mampu berinovasi dalam bekerja sehingga hasil kerjanyanya akan
lebih baik sesuai dengan keinginan perusahaan.
12. Mampu Memberikan Masukan Kepada Manajemen Tentang Sistem
Pemasaran
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu memberikan
masukan kepada manajemen tentang sistem pemasaran, dapat dilihat hasilnya
sebagai berikut :
Tabel 4.13Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Masukan
Kepada Manajemen Tentang Sistem Pemasaran
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 30,9 Sangat Baik68% - 83% 24 43,6 Baik52% - 67% 9 16,4 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 43,6% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan rata-rata
karyawan menguasai mengenai sistem pemasaran yang baik, sehingga mereka
bisa memberikan masukan yang berguna kepada manajemen agar kinerja
pemasaran perusahaan bisa lebih meningkat.
13. Bisa Bekerja Sama Dengan Pihak Lain
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan bisa bekerja sama
dengan pihak lain, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
56
Tabel 4.14Deskripsi Persentase Karyawan Bisa
Bekerjasama Dengan Pihak Lain
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 33 60,0 Baik52% - 67% 8 14,5 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 60,0% responden menyatakan baik. Hal ini menunjukkan rata-rata
karyawan bisa bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan berbagai
pihak luar dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga pekerjaan bisa dilakukan
secara lebih sistematis dan sesuai dengan peran atau fungsi masing-masing
jabatan.
14. Mampu Menjalin Hubungan Yang Harmonis Dengan Segala Elemen
Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalin
hubungan yang harmonis dengan segala elemen, dapat dilihat hasilnya sebagai
berikut :
57
Tabel 4.15Deskripsi Persentase Karyawan Mampu MenjalinHubungan Yang Harmonis Dengan Segala Elemen
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 16 29,1 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 7 12,7 Cukup Baik36% - 51% 6 10,9 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.15 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan rata-rata
karyawan mau menjalin hubungan yang harmonis dengan segala elemen yang
terlibat dalam perkembangan perusahaan, yang menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan memiliki kemampuan berkomunikasi dan menjalin hubungan
yang baik dengan orang lain.
15. Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan Kepada Pihak Luar, Seperti
Sistem Manajemen Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu memberikan
penjelasan kepada pihak luar, seperti sistem manajemen perusahaan, dapat
dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.16Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan
Kepada Pihak Luar, Seperti Sistem Manajemen Perusahaan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 32 58,2 Baik
58
52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 58,2% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan rata-rata
karyawan mampu memberikan penjelasan kepada pihak luar, seperti sistem
manajemen perusahaan (simpan/pinjam, tabungan safari, tabungan haji), yang
menunjukkan sebagian besar karyawan menguasai segala hal yang terdapat di
dalam perusahaan termasuk produk-produk yang ditawarkan kepada
masyarakat.
4.2.2. Analisis Deskripsi Kepuasan Kerja
Analisis deskripsi terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilakukan
berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap kepuasan kerja. Pada
variabel budaya kerja digunakan 16 indikator masing-masing skornya adalah dari
1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 16 x 55 = 880 dan skor
maksimal = 5 x 16 x 55 = 4400. Rentang skor = 4400 – 880 = 3520. Interval =
3320 : 5 = 704. Skor total kepuasan kerja sebesar 3392 (lampiran 2, hasil
kuesioner), jadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% =
3392: 4400 X 100% = 77,1%. Dengan nilai rata-rata sebesar 77,1% maka
termasuk baik atau para karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di
Pekalongan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Sementara persentase pernyataan responden mengenai variabel kepuasan
kerja dapat dilihat sebagai :
59
Tabel 4.17Deskripsi Persentase Kepuasan Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 30,9 Sangat Baik68% - 83% 24 43,6 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai kepuasan
kerja menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 43,6% responden
menyatakan baik. Hal ini berarti para karyawan memiliki kepuasan kerja yang
tinggi selama bekerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di Pekalongan.
Variabel kepuasan kerja terbagi ke dalam enam belas indikator dan untuk
melihat persentase pernyataan responden pada setiap indikator, dapat dilihat
hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Kepuasan
Kerja):
1. Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan
Hasil pernyataan responden mengenai instansi memenuhi kebutuhan
karyawan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.18Deskripsi Persentase Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 14 25,5 Sangat Baik68% - 83% 22 40,0 Baik52% - 67% 16 29,1 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik
60
20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.18 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden menyatakan baik. Adanya
kebutuhan diri sendiri dan keluarga yang tercukupi dengan baik menunjukkan
bahwa perusahaan mampu memberikan gaji atau imbalan yang layak sehingga
para karyawan bisa memenuhi kebutuhan hidupnya.
2. Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan
Hasil pernyataan responden mengenai gaji diberikan sesuai
kemampuan karyawan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.19Deskripsi Persentase Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 14 25,5 Sangat Baik68% - 83% 24 43,6 Baik52% - 67% 9 16,4 Cukup Baik36% - 51% 7 12,7 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.19 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 43,6% responden menyatakan baik. Hasil ini
menunjukkan bahwa perusahaan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki
61
masing-masing karyawan di dalam pemberian gaji, dimana kemampuan yang
dimiliki karyawan akan berpengaruh pada perbedaan jenis tugas dan jabatan
yang diberikan kepada mereka.
3. Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan
Hasil pernyataan responden mengenai upaya perusahaan memenuhi
kebutuhan karyawan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.20Deskripsi Persentase Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 13 23,6 Sangat Baik68% - 83% 24 43,6 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.20 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 43,6% responden menyatakan baik. Hal ini
menunjukkan upaya pemenuhan kebutuhan karyawan telah maksimal, yang
artinya besarnya imbalan atau insentif yang diberikan kepada karyawan sudah
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki perusahaan.
4. Gaji Sesuai UMK
Hasil pernyataan responden mengenai gaji sesuai UMK, diperoleh
hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.21Deskripsi Persentase Gaji Sesuai UMK
62
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 33 60,0 Baik52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.21 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 60,0% responden menyatakan baik. Gaji yang
sesuai UMK menunjukkan bahwa perusahaan mampu memberikan gaji sesuai
dengan standar yang ditetapkan pemerintah.
5. Perusahaan Memberikan Kesempatan Menaikan Jabatan
Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memberikan
kesempatan menaikan jabatan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.22Deskripsi Persentase Perusahaan Memberi
Kesempatan Menaikan Jabatan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 10 18,2 Cukup Baik36% - 51% 5 9,1 Tidak Baik20% - 35% 2 3,6 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.22 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Adanya
kesempatan seluas-luasnya bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan
63
jabatan menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama
untuk mendapatkan kenaikan jabatan, selama mampu memenuhi prosedur
yang ditetapkan.
6. Sistem Promosi Adil
Hasil pernyataan responden mengenai sistem promosi adil, diperoleh
hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.23Deskripsi Persentase Mengenai Sistem Promosi Adil
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 29 52,7 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.23 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 52,7% responden menyatakan baik. Hasil ini
memberi gambaran sistem promosi yang ditawarkan adil, artinya setiap
karyawan berhak mendapatkan promosi selama mereka mampu menunjukkan
kinerja yang baik dan telah memenuhi prosedur promosi yang ditetapkan.
7. Sistem Promosi Transparan
Hasil pernyataan responden mengenai sistem promosi transparan,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
64
Tabel 4.24Deskripsi Persentase Sistem Promosi Transparan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 11 20,0 Sangat Baik68% - 83% 29 52,7 Baik52% - 67% 11 20,0 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.24 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 52,7% responden menyatakan baik. Sistem
promosi yang transparan membuat para karyawan bisa melihat dan
mengetahui secara langsung proses pelaksanaan sistem kenaikan jabatan
didalam perusahaan.
8. Rekan Kerja Bersikap Ramah
Hasil pernyataan responden mengenai rekan kerja bersikap ramah,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.25Deskripsi Persentase Rekan Kerja Bersikap Ramah
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 30 54,5 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.25 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 54,5% responden menyatakan baik. Sikap
65
ramah yang ditunjukkan rekan kerja akan mampu menimbulkan hubungan
yang lebih akrab diantara karyawan.
9. Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja
Hasil pernyataan responden mengenai rekan kerja membantu
penyelesaian kerja, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.26Deskripsi Persentase Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 13 23,6 Sangat Baik68% - 83% 19 34,5 Baik52% - 67% 16 29,1 Cukup Baik36% - 51% 7 12,7 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.26 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 34,5% responden menyatakan baik. Dengan
bantuan rekan kerja maka para karyawan akan lebih cepat dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan dan hasilnya juga akan lebih baik.
10. Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Dengan Rekan Kerja
Hasil pernyataan responden mengenai di tempat kerja terjalin
hubungan harmonis dengan rekan kerja, diperoleh hasil sebagai sebagai
berikut :
66
Tabel 4.27Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin
Hubungan Harmonis Dengan Rekan Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 16 29,1 Sangat Baik68% - 83% 25 45,5 Baik52% - 67% 11 20,0 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.27 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 45,5% responden menyatakan baik. Adanya
hubungan yang harmonis dengan rekan kerja akan memudahkan ketika
menjalin kerjasama di dalam menjalankan pekerjaan.
11. Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Atasan dan Bawahan
Hasil pernyataan responden mengenai di tempat kerja terjalin
hubungan harmonis atasan dan bawahan, diperoleh hasil sebagai sebagai
berikut :
Tabel 4.28Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin
Hubungan Harmonis Atasan Bawahan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 32 58,2 Baik52% - 67% 10 18,2 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
67
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.28 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 58,2% responden menyatakan baik.
Terciptanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan akan
menciptakan situasi yang kondusif untuk bekerja.
12. Atasan Memotivasi Bawahan
Hasil pernyataan responden mengenai atasan memotivasi bawahan,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.29Deskripsi Persentase Atasan Memotivasi Bawahan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 28 50,9 Baik52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.29 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 50,9% responden menyatakan baik. Adanya
keinginan dan kemampuan para atasan di dalam memotivasi karyawan,
menunjukan bahwa para atasan merupakan motivator yang baik bagi setiap
karyawan agar dapat bekerja secara baik.
68
13. Atasan Mau Menjelaskan Tugas
Hasil pernyataan responden mengenai atasan mau menjelaskan tugas,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.30Deskripsi Persentase Atasan Mau Menjelaskan Tugas
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 14 25,5 Sangat Baik68% - 83% 22 40,0 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.30 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden menyatakan baik. Kemauan
dan kemampuan atasan menjelaskan setiap tugas kepada para bawahan yang
kurang paham, menunjukkan bahwa para atasan mau membantu terhadap para
karyawan agar lebih paham dan jelas dalam menjalankan tugas.
14. Pekerjaan Sesuai Keahlian
Hasil pernyataan responden mengenai pekerjaan sesuai keahlian,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
69
Tabel 4.31Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Keahlian
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 15 27,3 Sangat Baik68% - 83% 22 40,0 Baik52% - 67% 15 27,3 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.31 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden menyatakan baik. Pekerjaan
yang diberikan sesuai keahlian akan memberi kemudahan karyawan untuk
menyelesaikannya dengan cepat, tepat dan berkualitas baik.
15. Pekerjaan Sesuai Pendidikan
Hasil pernyataan responden mengenai pekerjaan sesuai pendidikan,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.32Deskripsi Persentase Mengenai Pekerjaan Sesuai Pendidikan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 28 50,9 Baik52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 5 9,1 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.32 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 50,9% responden menyatakan baik. Hasil ini
70
menunjukkan rata-rata karyawan memiliki tingkat pendidikan yang
mendukung untuk menjalankan tugas yang diberikan.
16. Hasil Pekerjaan Sesuai Harapan
Hasil pernyataan responden mengenai pekerjaan sesuai harapan,
diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :
Tabel 4.33Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Harapan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 30,9 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 11 20,0 Cukup Baik36% - 51% 1 18,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Hasil pernyataan responden pada tabel 4.33 menunjukkan, sebagian
besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Hasil
pekerjaan yang sesuai harapan menunjukkan bahwa rata-rata karyawan
mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan
perencanaan dan target yang ditetapkan perusahaan.
4.2.3. Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan
Analisis deskripsi terhadap variabel kinerja karyawan dapat dilakukan
berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap kinerja karyawan. Pada
variabel budaya kerja digunakan 13 indikator masing-masing skornya adalah dari
71
1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 13 x 55 = 715 dan skor
maksimal = 5 x 13 x 55 = 3575. Rentang skor = 3575 – 715 = 2860. Interval =
2860 : 5 = 572. Skor total kinerja karyawan sebesar 2820 (lampiran 2, hasil
kuesioner), jadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% =
2820: 3575 X 100% = 78,9%. Dengan nilai rata-rata sebesar 78,9% maka
termasuk baik atau para karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di
Pekalongan memiliki kinerja yang baik.
Sementara persentase pernyataan responden mengenai variabel kinerja
karyawan dapat dilihat sebagai :
Tabel 4.34Deskripsi Persentase Kinerja Karyawan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 27 49,1 Sangat Baik68% - 83% 13 23,6 Baik52% - 67% 15 27,3 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai kinerja
karyawan menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 49,1%
responden menyatakan sangat baik. Hal ini berarti para karyawan memiliki kinerja
yang sangat baik selama bekerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di
Pekalongan.
Variabel kinerja karyawan terbagi ke dalam tiga belas indikator dan untuk
melihat persentase pernyataan responden pada setiap indikator, dapat dilihat
72
hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Kinerja
Karyawan):
1. Menjalankan Tugas Sesuai Rencana
Hasil pernyataan responden mengenai menjalankan tugas sesuai
rencana, tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.35Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Sesuai Rencana
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 30,9 Sangat Baik68% - 83% 23 41,8 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.35 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 41,8% responden memberi
pernyataan baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan mampu
mengerjakan semua tugas yang diberikan sesuai rencana, yang menunjukkan
bahwa karyawan paham akan maksud dan tujuan serta perencanaan yang
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Menjalankan Tugas Dengan Teliti
Hasil pernyataan responden mengenai menjalankan tugas dengan teliti,
tercantum dalam tabel berikut ini :
73
Tabel 4.36Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Dengan Teliti
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 18 32,7 Sangat Baik68% - 83% 16 29,1 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 7 12,7 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.36 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 32,7% responden memberi
pernyataan sangat baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan
memiliki ketilitian dalam bekerja sehingga hasil kerja yang didapat lebih baik
dan menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja.
3. Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas
Hasil pernyataan responden mengenai mengerjakan tugas sesuai
kualitas, tercantum dalam tabel berikut ini :
74
Tabel 4.37Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 19 34,5 Sangat Baik68% - 83% 17 30,9 Baik52% - 67% 17 30,9 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.37 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 34,5% responden memberi
pernyataan sangat baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan
mampu mengerjakan tugas yang diberikan sesuai kualitas pekerjaan itu
sendiri, yang berarti para karyawan memiliki kemampuan untuk
menyelesaiakan tugas yang diberikan secara baik dan menghasilkan kualitas
kerja sesuai dengan yang diinginkan.
4. Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab Tanpa Harus Disuruh
Hasil pernyataan responden mengenai mengerjakan tugas dan
tanggung jawab tanpa harus disuruh, tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.38Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas dan
Tanggung Jawab Tanpa Harus di Suruh
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 30,9 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
75
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.38 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden memberi
pernyataan baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa sebagian besar karyawan
memiliki kesadaran untuk menjalankan kewajibannya tanpa harus disuruh
oleh pihak lain seperti para pimpinan.
5. Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab Tanpa diawasi
Hasil pernyataan responden mengenai mengerjakan tugas dan
tanggung jawab tanpa harus diawasi, tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.39Deskripsi Persentase Mengerjakan Tanpa Harus di Awasi
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 19 34,5 Sangat Baik68% - 83% 22 40,0 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.39 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden memberi
pernyataan baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan selalu
mengerjakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan walaupun tanpa
pengawasan atasan. Hasil ini juga menunjukkan adanya rasa tanggung jawab
yang muncul dari benak karyawan untuk selalu bekerja secara baik meski
tanpa ada pengawasan dari pimpinan.
76
6. Tidak Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan Selesai
Hasil pernyataan responden mengenai tidak akan pulang kantor
sebelum pekerjaan selesai, tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.40Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan Selesai
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 11 20,0 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.40 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden memberi
pernyataan baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan lebih
memproritaskan untuk menyelesaikan tugas lebih dahulu sebelum pulang ke
rumah.
7. Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Jam Kerja Berakhir
Hasil pernyataan responden mengenai tidak akan pulang kantor
sebelum jam kerja berakhir, meskipun pekerjaan menjadi tanggung jawab
sudah selesai, tercantum dalam tabel berikut ini :
77
Tabel 4.41Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor
Sebelum Jam Kerja Berakhir
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 23 41,8 Sangat Baik68% - 83% 13 23,6 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 7 12,7 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.41 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 41,8% responden memberi
pernyataan sangat baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan akan
tetap pulang kantor sesuai berakhirnya jam kerja, meskipun pekerjannya sudah
selesai sebelum selesaianya jam kerja.
8. Dapat Menyelesaikan Setiap Tugas Sesuai Permintaan Pimpinan
Hasil pernyataan responden mengenai dapat menyelesaikan setiap
tugas sesuai permintaan pimpinan, tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.42Deskripsi Persentase Dapat Menyelesaikan Setiap
Tugas Sesuai Permintaan Pimpinan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 21 38,2 Sangat Baik68% - 83% 14 25,5 Baik52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 7 12,7 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
78
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.42 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 38,2% responden memberi
pernyataan sangat baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan
mampu menjalankan tugas sesuai dengan perintah pimpinan.
9. Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya Walaupun Tidak Ada Pimpinan
Di Tempat Kerja
Hasil pernyataan responden mengenai akan bekerja dengan sebaik-
baiknya walaupun tidak ada pimpinan di tempat kerja, tercantum dalam tabel
berikut ini :
Tabel 4.43Deskripsi Persentase Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya
Walaupun Tidak Ada Pimpinan Di Tempat Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 32 58,2 Baik52% - 67% 11 20,0 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.43 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 58,2% responden memberi
pernyataan sangat baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan tetap
akan bekerja secara baik dan penuh bertanggung jawab meski tidak diwasi
oleh para pimpinan.
79
10. Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota, Mampu Bekerja Dengan Baik Dan
Benar
Pernyataan responden mengenai walaupun ditugaskan di luar kota,
mampu bekerja dengan baik dan benar, tercantum dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.44Deskripsi Persentase Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota,
Mampu Bekerja Dengan Baik Dan Benar
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 16 29,1 Sangat Baik68% - 83% 31 56,4 Baik52% - 67% 8 14,5 Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.44 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 56,4% responden memberi
pernyataan baik. Hal ini berarti rata-rata karyawan tetap mampu menjalankan
tugas secara baik meski ditugaskan di luar kantor.
11. Menggunakan Jam Istirahat Untuk Hal Yang Berguna Bagi Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai menggunakan jam istirahat
untuk hal yang berguna bagi perusahaan tercantum dalam tabel berikut ini :
80
Tabel 4.45Deskripsi Persentase Menggunakan Jam Istirahat
Untuk Hal Yang Berguna Bagi Perusahaan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik68% - 83% 26 47,3 Baik52% - 67% 14 25,5 Cukup Baik36% - 51% 2 3,6 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.45 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden memberi
pernyataan baik. Hal ini memperlihatkan rata-rata karyawan lebih
memanfaatkan waktu istirahat untuk menjalankan aktivitas yang berguna bagi
perusahaan.
12. Jarang Menggunakan Jam Istirahat Sepanjang Untuk Kepentingan
Perusahaan
Hasil pernyataan responden jarang menggunakan jam istirahat
sepanjang untuk kepentingan perusahaan, tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.46Deskripsi Persentase Jarang Menggunakan Jam Istirahat
Sepanjang Untuk Kepentingan Perusahaan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 16 29,1 Sangat Baik68% - 83% 21 38,2 Baik52% - 67% 10 18,2 Cukup Baik36% - 51% 5 9,1 Tidak Baik20% - 35% 3 5,5 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
81
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.46 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 38,2% responden memberi
pernyataan baik. Hal ini berarti rata-rata karyawan lebih menggunakan jam
istirahat untuk bekerja apabila memang dibutuhkan, seperti menyelesaiakan
tugas yang diberikan agar selesai secara tepat waktu.
13. Mampu Bekerja Tepat Waktu
Hasil pernyataan responden mengenai mampu bekerja tepat waktu,
tercantum dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.47Deskripsi Persentase Mampu Bekerja Tepat Waktu
Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 16 29,1 Sangat Baik68% - 83% 23 41,8 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 4 7,3 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.47 menunjukkan,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 41,8% responden memberi
pernyataan baik. Hal ini berarti rata-rata karyawan memiliki disiplin dalam
bekerja, baik dari mulai awal bekerja sampai pulang kerja.
82
4.2.4. Uji Asumsi Klasik
4.2.4.1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan kurva normal p-p plot, yaitu apabila
titik-titik pada kurva menyebar dan mengikuti garis diagonal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Hasil grafik normal p-plots dapat dilihat sebagai
berkut (Lampiran 7, normal p-plots):
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 4.1Grafik Normalitas p-p plots
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Grafik normal p-plots memperlihatkan, semua titik-titik pada grafik
berhimpit dan mengikuti garis diagonal sehingga dapat disimpulkan model regresi
berdistribusi normalitas.
83
4.2.4.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Pada model regresi berganda variance nilai residual bersifat sama atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas
adalah dengan media grafik scatterplot, apabila grafik tidak membentuk pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi Heteroskedastisitas. Hasil grafik scatterplot dapat dilihats sebagai
berikut (Lampiran 8, Grafik Scatter Plot.) :
10-1-2
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot
Gambar 4.2Grafik Scatter Plot
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Grafik scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik tidak bisa
membentuk pola tertentu yang jelas dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
84
4.2.4.3. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan bahwa diantara
variabel independen tidak terjadi korelasi yang kuat atau terjadi masalah
multikolinearitas. Untuk melihat terjadi atau tidaknya multikolinearitas dapat
dilihat melalui nilai tolerance dan VIF, yaitu apabila nilai tolerance di atas 0,1
dan VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil nilai tolerance
dan VIF masing-masing variabel independen dapat dilihat pada tabel berikut ini
(Lampiran 10, tabel Coefficient, kolom Colinearity Statistics,):
Tabel 4.48Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF KeteranganBudaya Kerja 0,169 5,911 Tidak terjadi
multikolinearitasKepuasan Kerja 0,169 5,911 Tidak terjadi
multikolinearitasSumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan dari nilai tolerance dan VIF masing-masing variabel
independen terlihat bahwa nilai tolerance masing-masing variabel di atas 0,1 dan
nilai VIF di bawah 10, dengan demikian antara variabel budaya kerja dan
kepuasan kerja tidak terjadi multikolinearitas.
4.2.4.4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model regresi
linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
ada problem autukorelasi.
85
Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Durbin-Watson (DW)
dalam tabel Durbin-Watson (d), yaitu dengan tingkat signifikansi 0,05, kemudian
cari K (variabel bebas) = 2 dan kolom n (sampel) pada angka 55, sehingga
diperoleh dl = 1,49 dan dU = 1,64 (Lampiran 9, Tabel Durbin Watson). Suatu
model regresi tidak terjadi autokorelasi bila hasil Durbin Watson (DW) berkisar
antara dU – 4 – dU atau 1,64 sampai dengan 4 – 1,64 (diperoleh angka 2,36),
sehingga apabila hasil Durbin Watson (DW) antara 1,64 – 2,36, maka tidak terjadi
autokorelasi. Nilai Durbin Watson pada penelitian ini sebesar 1,835 (Lampiran 10,
Hasil Durbin Watson), karena 1,835 terletak di antara 1,64 – 2,36, maka pada
model regresi tidak terjadi autokorelasi. Uji autokorelasi juga dapat digambarkan
seperti pada grafik berikut ini :
Gambar 4.3Hasil Uji Autokorelasi
4.2.5. Analisis Regresi Berganda
Teknik analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini akan dilihat
pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Koperasi Simpan Pinjam “JASA”. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan
Tolak Ho buktiautokorelasi
positif
DaerahKeragu-raguan
Daerah
Keragu-raguan
Tolak Ho buktiautokorelasi
positif
1,49 1,64 2,36 2,51 41,835
Menerima Ho(positif dannegative)
86
program SPSS maka didapat hasil regresi, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut (Lampiran 10, tabel Coefficients, kolom Unstandarized Coefficients, B) :
Tabel 4.49Hasil Regresi Berganda
Coefficientsa
,319 4,196 ,076 ,940,406 ,170 ,393 2,382 ,021,437 ,144 ,499 3,030 ,004
(Constant)Budaya KerjaKepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan dari regresi yang didapat, bisa dibuat persamaan linear
sebagai berikut :
Y = 0,319 + 0,406 X1 + 0,437 X2
1. Constant (a) = 0,319,
Jika variabel budaya kerja dan kepuasan kerja diasumsikan tetap maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,319.
2. Koefisien Regresi Budaya Kerja (X1)
Nilai koefisien budaya kerja 0,406 memiliki arti bahwa setiap kenaikan 1 skor
budaya kerja akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,406.
3. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja (X2)
Nilai koefisien kepuasan kerja 0,437 memiliki arti bahwa setiap kenaikan 1
skor kepuasan kerja maka akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan
sebesar 0,437.
87
4.2.6 Pengujian Hipotesis
4.2.6.1 Uji Simultan
Uji simultan digunakan untuk melihat pengaruh budaya kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama pada tingkat
signifikansi = 0,05. Hasil uji – F dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10, F
dan sig):
Tabel 4.50Hasil Uji – F
ANOVAb
2769,166 2 1384,583 82,781 ,000a
869,743 52 16,7263638,909 54
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Kerjaa.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Hasil uji simultan dapat dilihat pada F hitung sebesar 82,781 dengan sig.
0,000. Nilai sig. yang didapat lebih kecil (<) = 0,05 maka Ha diterima atau Ho
ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.
4.2.6.2 Uji Parsial
Uji parsial digunakan untuk melihat pengaruh budaya kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan secara sendiri-sendiri pada tingkat signifikansi
= 0,05. Hasil uji – t dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10, t dan sig):
88
Tabel 4.51Hasil Uji – T
Coefficientsa
,319 4,196 ,076 ,940,406 ,170 ,393 2,382 ,021 ,848 ,314 ,161 ,169 5,911,437 ,144 ,499 3,030 ,004 ,857 ,387 ,205 ,169 5,911
(Constant)Budaya KerjaKepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Hasil uji secara parsial dapat dilihat dari nilai t hitung, yang dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1) Nilai t hitung Budaya Kerja sebesar 2,382 dengan sig. 0,021. Nilai sig. yang
didapat lebih kecil (<) = 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak, artinya ada
pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.Maka
meningkatnya budaya kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan
dengan asumsi kepuasan kerja tetap.
2) Nilai t hitung kepuasan kerja sebesar 3,030 dengan sig. 0,004. Nilai sig. yang
didapat lebih kecil (<) = 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak, artinya ada
pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.Maka
menigkatnya kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan
dengan asumsi budaya kerja tetap.
4.2.6.3 Koefisien determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kemampuan budaya
kerja dan kepuasan kerja di dalam menjelaskan kinerja karyawan. Hasil koefisien
determinasi dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10, adjusted r square):
89
Tabel 4.52Koefesien Determinasi
Model Summary
,872a ,761 ,752 4,090Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Kerjaa.
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Hasil koefesien determinasi dapat dilihat pada Adjusted R Square = 0,752,
yang artinya budaya kerja dan kepuasan kerja berkontribusi terhadap kinerja
karyawan sebesar 75,2%, sementara sisanya sebesar 24,8% (100%- 75,2%)
kinerja karyawan dipengaruhi oleh varibel-variabel lain yang tidak diangkat dalam
penelitian ini.
4.2.6.4 Korelasi Parsial
Korelasi parsial digunakan untuk melihat pengaruh parsial masing-masing
variabel independen yaitu budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan. Hasil korelasi parsial dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10,
Correlation Partial):
90
Tabel 4.53Korelasi Parsial
Coefficientsa
,848 ,314 ,161,857 ,387 ,205
Budaya KerjaKepuasan Kerja
Model1
Zero-order Partial PartCorrelations
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Dari hasil korelasi parsial memperlihatkan, kontribusi variabel budaya
kerja didalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,314, ada pengaruh yang
signifikan budaya kerja perhadap kinerja karyawan sedangkan, kontribusi
kepuasan kerja didalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,387 ada
pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
kinerja karyawan dibanding variabel budaya kerja.
4.3 Pembahasan
Hasil penelitian memperlihatkan, budaya kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan. Hal
ini dibuktikan dari hasil uji parsial sebesar 2,382 dengan sig. 0,021 < tingkat sig. α
= 0,05. Budaya kerja adalah nilai dominan yang disebarluaskan di dalam
organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan serta memberikan
disiplin kerja yang tinggi (Sugiarto,2007:3). Budaya kerja tercipta dari adanya
kebiasaan bertingkah laku atau berperilaku para karyawan didalam perusahaan.
Budaya kerja menjadi suatu norma yang menjadi pedoman bagi karyawan
91
didalam menjalankan tugas atau dalam menjalin interaksi dengan orang-orang lain
yang ada di perusahaan.
Terciptanya budaya kerja yang dapat mengarahkan karyawan ke dalam
etika kerja yang baik dan menghasilkan kualitas kerja yang baik dipengaruhi oleh
adanya beberapa faktor. Pada penelitian ini budaya kerja yang baik dipengaruhi
integritas dari para karyawan yaitu kemampuan membaur, disiplin menjalankan
peraturan, mampu menjalankan visi dan misi perusahaan dan menyampaikan ide
dan gagasan secara jujur. Faktor lainnya yaitu profesionalisme yang meliputi
selalu mengoreksi hasil kerja, persaingan yang sehat dan menghargai hasil kerja.
Dukungan manajemen juga menjadi faktor penting yang mampu mendorong
terciptanya budaya kerja, dukungan tersebut meliputi perusahaan memperhatikan
kesejahteraan karyawan, memperhatikan kebutuhan karyawan dalam proses
kelancaran kerja dan dukungan kendaraan inventaris untuk pekerjaan luar kantor.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja yang baik yaitu inovasi yang meliputi
karyawan menggunakan cara baru untuk menyelesaikan masalah dan mampu
memberikan masukan manajemen tentang sistem pemasaran. Komunikasi yang
baik seperti karyawan bisa bekerjasama dengan pihak lain dan mampu menjalin
hubungan harmonis dengan segala elemen dan mampu memberikan penjelasan
kepada pihak luar seperti sistem manajemen perusahaan merupakan beberapa
faktor yang juga dapat mendukung terciptanya budaya kerja yang lebih baik.
Adanya dukungan integritas dan profesionalisme membuat kayawan lebih
fokus pada pekerjaan yang dijalani. Sementara dukungan manajemen membuat
karyawan bisa lebih semangat dan adanya dukungan berbagai perlengkapan
92
membuat karyawan lebih lancar dan cepat dalam bekerja, sehingga hasil kerjanya
bisa lebih baik dan tepat waktu. Adanya inovasi dalam bekerja membuat
karyawan bisa menciptakan cara kerja yang lebih efektif dan efisen. Sedangkan
dengan kemampuan menjalin komunikasi dengan berbagai pihak akan
memudahkan karyawan untuk menjalin kerjasama didalam menjalankan
pekerjaan. Hasil dari kesemua ini tentu akan menciptakan suatu sistem kerja yang
berorientasi pada peningkatan kuantitas dan kualitas kerja, sehingga kinerja
karyawan bisa lebih meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian juga memperlihatkan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Koperasi Simpan Pinjam
“JASA” Pekalongan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji parsial sebesar 3,030 dengan
sig. 0,004 < tingkat sig. α = 0,05. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan dan menilai segala
aspek yang ada di dalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya suatu
perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan kerjanya
(Slamet,2007:203). Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan bisa sama
atau berbeda tergantung dari sejauhmana beberapa keinginan mereka dapat
terpenuhi ketika bekerja di dalam suatu perusahaan.
Dalam suatu perusahaan ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi rasa
puas para karyawan di dalam bekerja. Pada penelitian ini kepuasan kerja bisa
terbentuk dari kepuasan terhadap gaji, yaitu gaji yang memenuhi kebutuhan
keluarga, gaji yang diberikan sesuai kemampuan yang dimiliki, pemenuhan
kebutuhan dari perusahaan telah maksimal dan gaji dibayarkan sesuai UMK.
93
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kepuasan
dengan promosi yang meliputi perusahaan memberikan kesempatan yang lebih
luas bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan jabatan, sistem promosi yang
adil dan sistem promosi yang transparan. Faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi kepuasan karyawan yaitu kepuasan dengan rekan kerja yang
meliputi rekan kerja bersikap ramah, rekan kerja memberi bantuan penyelesaian
kerja, terjadi hubungan yang harmonis dengan rekan kerja dan terjadi hubungan
yang harmonis atasan dan bawahan. Faktor kepuasan dengan penyelia
(supervisor) menjadi faktor yang juga mampu menimbulkan kepuasan kerja
karyawan, dalam hal ini meliputi atasan mau dan mampu memotivasi karyawan
agar bekerja maksimal dan atasan mampu menjelaskan setiap tugas dimana
bawahan kurang paham atas tugas tersebut. Faktor pekerjaan yang diberikan juga
mampu mempengaruhi kepuasan yang dirasakan karyawan, faktor kepuasan
pekerjaan meliputi pekerjaan sesuai dengan keahlian, pekerjaan diberikan sesuai
pendidikan, hasil pekerjaan sesuai harapan.
Kepuasan dengan gaji menunjukkan gaji yang diberikan sesuai kontribusi
karyawan dan besarnya gaji yang diberikan layak sehingga kehidupan karyawan
bisa lebih sejahtera. Pelaksanaan promosi yang baik maka akan memberikan
kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk meningkatkan karir dan
jabatan selama mampu memenuhi prosedur yang ditetapkan. Kepuasan dengan
para rekan dan para penyelia akan menumbuhkan rasa nyaman dalam bekerja
serta mampu menciptakan situasi kondusif untuk bekerja. Kepuasan yang
dirasakan terhadap pekerjaan membuat karyawan lebih sepenuh hati di dalam
94
menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan. Secara keseluruhan dari rasa puas
karyawan akan menimbulkan motivasi, loyalitas dan keinginan bekerja secara
baik untuk menghasilkan output kerja yang sesuai harapan perusahaan, sebagai
bentuk timbal balik atas kepuasan yang dirasakan dalam bekerja. Hal inilah yang
membuat kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.
Hasil pengujian bersama-sama memperlihatkan budaya kerja dan kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Koperasi Simpan
Pinjam “JASA” Pekalongan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji simultan sebesar
82,781dengan sig. 0,000 < tingkat sig. α = 0,05. Berdasarkan dari koefisien
determinasi didapat hasil sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752) yang berarti
budaya kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap
peningkatan kinerja karyawan. Koefisien parsial budaya kerja sebesar 0,314,
sementara koefisien parsial variabel kepuasan kerja sebesar 0,387. Hasil ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja lebih mampu mempengaruhi kinerja
karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan besarnya penghargaan yang diterima
atas kontribusi yang diberikan terhadap perusahaan, dan juga berkaitan dengan
interaksi yang terjalin dengan rekan kerja atau pimpinan serta dengan karakteristik
pekerjaan yang diberikan. Faktor-faktor ini akan berpengaruh pada rasa senang
dan nyaman dalam bekerja, dimana rasa senang dan kenyamanan yang dirasakan
akan berpengaruh terhadap timbulnya motivasi dan semangat kerja karyawan
untuk bekerja secara lebih baik. Hal inilah yang membuat faktor kepuasan kerja
lebih mampu memberi pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan.
95
BAB V
PENUTUP
5.1 simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan, maka dapat disimpulkan
beberapa hal sebagai berikut :
1. Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan,
dengan didapat t hitung sebesar 2,382 dengan sig. 0,021.Maka dalam
keadan yang normal, semakin baik budaya kerja akan berpengaruh
semakin baik kinerja karyawan.
2. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan,
dengan didapat t hitung sebesar 3,030 dengan sig. 0,04.Maka dalam
keadan normal, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, kinerja karyawan dalam organisasi semakin tinggi.
3. Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsial
budaya kerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar
0,387, yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap kinerja karyawan.
96
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapat, maka saran yang dapat
diberikan adalah :
1. Kepuasan kerja merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja
para karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan perlu untuk
dipertahankan dan lebih ditingkatkan.Pada indikator dukungan
majajemen terdapat beberapa kelemahan, seperti kenaikan jabatan
dilaksakan setiap 5 tahun sekali yang cenderung merugikan karyawan
yang memiliki potensi, meskipun kenaikan jabatan pada PT. Koperasi
Simpan Pinjam JASA diadakan dan dilaksanakan dengan berbagai
tahapan yang sangat selektif, maka saran yang dapat diberikan demi
kemajuan organisasi adalah apabila ada keryawan yang memiliki
kopentensi dalam melaksanakan tugas tertentu diharapkan PT. Koperasi
Simpan Pinjam JASA memberikan kenaikan jabatan secara insidensial,
hal ini bermaksud agar kinerja karyawan tersebut akan semakin baik
apabila mereka mendapatkan kepercayaan dari perusahaan.
2. Budaya kerja merupakan faktor terkecil yang mempengaruhi kinerja para
karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan setelah
kepuasan kerja.Meskipun demikian budaya kerja juga memiliki
pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT. Koperasi
Simpan Pinjam JASA.Melihat kelemahan yang terdapat pada indikator
97
integritas yang ditunjukan dengan para karyawan hanya mau
menyampaikan ide dan gagasanya dalam menyikapi suatu masalah jika
tidak dalam tahapan negosiasi yang sulit dengan pihak lain untuk
mencapai keputusan yang menguntungkan perusahaan maupun pihak
lain dalam negosiasi.Maka saran yang dapat diberikan adalah
menciptakan lingkungan kerja yang terbuka (dalam hal ini adalah
mampu dan mau mengemukan seluruh ide dan gagasan yang dimiliki
sepanjang untuk kepentingan perusahaan) dengan mengadakan seminar
tentang motivasi diri, bila dimungkinkan mendatang seorang motivator.
98
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja. Cetakan Keempat. PT Rineka Cipta.Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate SPSS. Badan Penerbit UniversitasDiponegoro. Semarang.
Gujarati, Damodar N. 2007. Dasar-dasar Ekonometrika. Jilid 2. Edisi Ketiga.Erlangga. Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen MutuSumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Bogor.
Masrukhin dan Waridin. 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, BudayaOrganisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Risetdan Bisnis Indonesia. Hal. 196 – 209. Unissula. Semarang.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi.Badan Peneribit UNDIP. Semarang.
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Pengembangan Sumber Daya Manusia.Cetakan Pertama. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Nurgiyantoro, Burhan, Gunawan dan Marzuki. 2004. Statistik Terapan : UntukPenelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Ketiga (Revisi). Gadjah MadaUniversity Press. Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. CetakanKedua. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.STIE YKPN. Yogyakarta.
Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas NegeriSemarang Press. Semarang.
Sugiarto. 2007. ”Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Dan Budaya Kerja TerhadapKepuasan Kerja Karyawan PT. Primatexco Indonesia”. Jurnal Ekonomidan Bisnis. Volume 5. No. 1. Maret. Hal. 1 – 16. Universitas Pekalongan.Pekalongan.
99
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV Alfabeta.Bandung.
Supardi. 2005. Metogologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama. UIIPress. Yogyakarta.
Tampubolon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior).Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. EdisiKedua. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. EdisiBaru. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Widyastuti, Endang Dyah dan Waridin. 2006. “Pengaruh Imbalan, Kondisi FisikLingkungan dan Hubungan antar Karyawan terhadap Prestasi KerjaTenaga Paramedis (Studi Kasus pada RSUD Kota Semarang)”. JurnalBisnis dan Ekonomi. Volume 13. No. 1. Maret. Universitas Diponegoro.Semarang.
100
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONALUNIVERSITAS NEGERI SEMARANGFAKULTAS EKONOMIKampus Sekaran Gunung Pati, Gedung C6 Semarang
Kepada
Yth. Karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”
Pekalongan
Dengan hormat,Dalam rangka penyusunan skripsi untuk menyelesaikan studi jenjang
Strata 1, maka dengan segala kerendahan hati dimohon kesediaanBapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu mengisi angket yang saya sediakan. Angketini untuk mengumpulkan data, guna menyelesaikan tugas akhir perkuliahanberupa penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH BUDAYA KERJADAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAPT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” DI PEKALONGAN”.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka saya mohon bantuanBapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan yang dialamidan dirasakan. Saya menjamin penuh kerahasiaan informasi yangBapak/Ibu/Saudara/i berikan.
Atas kerjasama dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angketini, saya ucapkan terimakasih.
Peneliti
NUR SYAMSU KUKUH MAULANANIM. 7350406559
101
KUESIONER PENELITIAN
Petunjuk pengisian.
1. Mohon berikan tanggapan saudara sesuai dengan keadaan sebenarnya dengan
cara memberi tanda check () terhadap salah satu alternatif jawaban yang
tersedia.
2. Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut :
a. STS = Sangat Tidak Setuju
b. TS = Tidak Setuju
c. N = Netral
d. S = Setuju
e. SS = Sangat Setuju
NO. BUDAYA KERJA (X1)PILIHAN
STS TS N S SSIntegritas
1 Saya mampu membaur dengan lingkunganperusahaan
2 Saya mampu menjalankan peraturanperusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi
3 Saya mampu menjalankan visi dan misiperusahaan
4Saya bisa menyampaikan ide dan gagasansecara jujur meskipun dalam keadaan negosiasiyang sulit dengan pihak lainProfesional
5 Saya selalu mengoreksi hasil kerja
6 Selalu mampu bersaing dengan karyawan laindengan sehat dalam hal penyelesaian pekerjaan
7 Saya menghargai setiap pekerjaan yangdiberikan kepada sayaDukungan manajemen
8 Perusahaan mempehatikan kesejahteraankaryawan
9Perusahaan memperhatikan kebutuhankaryawandalam proses penyelesaian pekerjaan(komputer, internet, kendaraan) yang dapat
102
membantu kelancaran kerja saya
10 Perusahaan memberikan kendaraan inventarisuntuk pekerjaan luar kantorInovasi
11Karyawan menggunakan cara baru untukmenyelesaikan pekerjaan sesuai dengankondisi perusahaan
12Saya mampu memberikan masukan kepadamanajemen tentang sistem pemasaran yangsesuai keinginan pasarKomunikasi
13Saya bisa bekerja sama dengan pihak lain(rekan kerja, atasan, bawahan, maupun pihakluar) dalam penyelesaian pekerjaan
14Menjalin hubungan yang harmonis dengansegala elemen yang terlibat dalamperkembangan perusahaan
15
Saya mampu memberikan penjelasan kepadapihak luar, seperti sistem manajemenperusahaan (simpan/pinjam, tabungan Safari,tabungan Haji).
NO. KEPUASAN KERJA (X2)PILIHAN
SS S N TS STSKepuasan dengan gaji
16Saya merasa bahwa instansi tempat sayabekerja telah memenuhi kebutuhan saya dankeluarga saya dengan baik
17 Gaji yang dibayarkan sesuai dengankemampuan yang saya miliki
18Upaya perusahaan yang dilakukan olehperusahaan dalam memenuhi kebuthankaryawan telah maksimal
19 Gaji yang dibayarkan sesuai UMKKepuasan dengan promosi
20Perusahaan memberikan kesmpatan seluas-luasnya bagi karyawan untuk mendapatkankenaikan jabatan
21 Sistem promosi yang ditawarkan adil22 Sistem promosi yang ditawarkan transparan
Kepuasan dengan rekan kerja23 Rekan kerja bersikap ramah
24 Rekan kerja selalu memberi bantuan dalampenyelesaian pekerjaan
103
25 Di tempat bekerja terjadi hubungan yangharmonis dengan rekan kerja
26 Di tempat bekerja terjadi hubungan yangharmonis antara atasan dan bawahanKepuasan dengan penyelia (supervisor)
27 Atasan saya mau dan mampu memotivasikaryawan untuk bekerja secara maksimal
28Atasan saya mau dan mampu menjelaskansetiap tugas dimana bawahan kurang pahamterhadap tugas tersebutKepuasan dengan pekerjaan
29 Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuaidengan keahlian saya
30 Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuaidengan pendidikan yang saya miliki
31 Hasil pekerjaan yang saya selesaikan telahsesuai dengan harapan saya
NO. KINERJA KARYAWAN (Y)PILIHAN
SS S N TS STSSemua tugas dapat diselesaikan denganbaik
32 Saya mampu mengerjakan semua tugas yangdiberikan kepada saya sesuai rencana
33 Saya mengerjakan tugas dengan penuhketelitian
34Saya mampu mengerjakan semua tugas yangdiberikan kepada saya sesuai dengan kualitaspekerjaan itu sendiriTanpa disuruh oleh atasan, selalumengerjakan tugas yang menjaditanggungjawab
35Saya selalu mengerjakan setiap tugas dantanggungjawab yang diberikan walaupun tanpadisuruh atasan
36Saya selalu mengerjakan setiap tugas dantanggungjawab yang diberikan walaupun tanpapengawasan oleh atasanBila pekerjaan belum selesai tidak akanpulang kantor
37Saya tidak akan pulang kantor sebelumpekerjaan yang menjadi tanggungjawab sayaselesai terlebih dahulu
104
38
Saya tidak akan pulang kantor sebelum jamkerja berakhir, meskipun pekerjaan yangmenjadi tanggungjawab saya sudah selesai
Karyawan dapat menyelesaikan tugassesuai permintaan pemimpin
39 Saya dapat menyelesaikan setiap tugas sesuaipermintaan pimpinanWalaupun pimpinan tidak ada tetap akanbekerja dengan baik
40 Saya akan bekerja dengan sebaik-baiknyawalaupun tidak ada pimpinan di tempat kerja
41 Walaupun ditugaskan di luar kota, sayamampu bekerja dengan baik dan benarKaryawan jarang menggunakan jamistirahat sepanjang untuk kepentinganperusahaan
42 Saya mengunakan jam istirhat untuk hal yangberguna bagi perusahaan
43 Saya jarang menggunakan jam istirahatsepanjang untuk kepentingan perusahaan
44 Saya mampu bekerja tepat waktu, baik saatmasuk kerja maupun istirahat
105
Budaya Kerja ( X1 ) Kepuasan Kerja ( X2 ) Kinerja Karyawan ( Y )Jawaban Jawaban Jawaban
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Jml 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Jml 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Jml3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 3 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 56 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 5 544 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 2 3 53 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 2 2 52 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 484 3 2 4 2 4 3 2 4 4 2 4 4 2 4 48 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 2 3 3 3 4 3 48 4 4 2 4 3 2 2 2 3 4 2 1 3 365 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 68 4 5 5 3 5 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 72 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 623 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 50 3 2 4 3 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 4 52 3 3 3 5 3 2 3 2 4 3 3 2 3 395 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 67 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 4 5 71 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 624 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 68 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 71 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 613 4 2 4 4 2 4 3 2 3 4 3 2 4 3 47 3 4 2 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 49 2 3 3 4 4 3 2 2 4 3 4 4 2 405 4 4 3 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 62 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 77 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 615 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 69 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 67 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 593 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 52 3 2 4 4 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 51 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 404 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 58 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 424 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 3 66 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 5 5 4 62 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 614 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 563 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 2 3 52 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 53 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 2 434 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 66 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 64 3 4 4 5 5 4 3 2 4 4 3 3 3 474 2 3 3 4 3 2 4 3 3 2 1 3 2 4 43 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 4 2 3 3 48 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 1 1 3 373 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 5 4 5 4 59 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 63 5 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 605 3 5 3 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 63 5 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 74 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 584 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 5 3 4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 67 4 3 5 3 5 4 5 4 3 5 5 5 5 565 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 5 4 67 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 63 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 553 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 63 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4 5 66 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 585 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 67 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 72 3 5 4 5 5 4 5 3 5 4 3 4 5 553 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 43 3 2 3 3 1 3 2 3 4 3 2 3 1 3 3 3 42 2 2 3 3 4 2 4 2 4 4 3 2 3 383 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 51 2 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 53 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 435 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 69 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 75 4 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 584 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 64 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 63 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 575 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 69 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 76 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 594 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 65 5 5 5 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 504 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 68 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 604 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 56 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 58 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 565 3 3 5 5 5 5 3 4 3 5 3 5 4 3 61 4 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 5 3 5 4 5 65 5 3 3 3 3 3 5 4 4 4 3 3 4 473 3 2 4 4 2 4 4 3 2 3 2 3 2 3 44 3 2 3 4 3 2 4 4 3 2 3 3 2 4 3 3 48 3 2 3 4 3 2 2 4 3 4 3 2 4 395 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 68 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 5 5 69 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 603 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 51 4 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 4 4 3 54 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 483 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 4 3 2 51 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 4 55 2 4 4 4 3 3 4 2 3 4 2 4 4 435 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 70 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 72 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 614 3 2 4 3 3 2 2 4 3 4 4 4 2 4 48 2 3 3 4 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 44 4 4 2 3 4 4 2 4 3 4 4 4 2 445 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 67 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 72 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 604 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 60 5 3 5 5 3 4 5 4 3 5 3 4 5 5 3 5 67 3 5 3 4 4 3 5 3 4 4 4 5 3 503 4 3 5 4 5 5 4 3 3 3 3 4 5 3 57 3 5 4 3 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 59 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 454 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 65 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 464 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 52 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 58 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 463 1 2 3 3 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 45 3 1 3 4 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 42 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 1 3 414 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 54 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 57 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 47
106
5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 69 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 72 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 604 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 64 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 69 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 595 3 5 5 3 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 65 3 5 4 4 4 5 3 3 5 4 3 4 5 5 3 5 65 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 574 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 66 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 73 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 575 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 72 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 614 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 68 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 70 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 575 4 4 5 4 3 5 3 3 5 4 4 3 5 4 61 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 62 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 453 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 60 3 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 57 3 2 3 4 3 4 2 4 4 3 3 2 4 414 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 52 4 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 2 4 2 4 3 50 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3 434 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 56 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 58 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 52
107
Frequency Table
Budaya Kerja
Item 1
15 27,3 27,3 27,323 41,8 41,8 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 2
1 1,8 1,8 1,81 1,8 1,8 3,6
12 21,8 21,8 25,535 63,6 63,6 89,16 10,9 10,9 100,0
55 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 3
6 10,9 10,9 10,97 12,7 12,7 23,6
28 50,9 50,9 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 4
13 23,6 23,6 23,626 47,3 47,3 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
108
Item 5
1 1,8 1,8 1,810 18,2 18,2 20,032 58,2 58,2 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 6
1 1,8 1,8 1,83 5,5 5,5 7,3
15 27,3 27,3 34,527 49,1 49,1 83,69 16,4 16,4 100,0
55 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 7
2 3,6 3,6 3,69 16,4 16,4 20,0
25 45,5 45,5 65,519 34,5 34,5 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 8
3 5,5 5,5 5,59 16,4 16,4 21,8
31 56,4 56,4 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
109
Item 9
1 1,8 1,8 1,816 29,1 29,1 30,925 45,5 45,5 76,413 23,6 23,6 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 10
2 3,6 3,6 3,613 23,6 23,6 27,323 41,8 41,8 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 11
4 7,3 7,3 7,35 9,1 9,1 16,4
35 63,6 63,6 80,011 20,0 20,0 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 12
1 1,8 1,8 1,84 7,3 7,3 9,19 16,4 16,4 25,5
24 43,6 43,6 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
110
Item 13
2 3,6 3,6 3,68 14,5 14,5 18,2
33 60,0 60,0 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 14
6 10,9 10,9 10,97 12,7 12,7 23,6
26 47,3 47,3 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 15
1 1,8 1,8 1,813 23,6 23,6 25,532 58,2 58,2 83,69 16,4 16,4 100,0
55 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kepuasan Kerja
Item 16
3 5,5 5,5 5,516 29,1 29,1 34,522 40,0 40,0 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
111
Item 17
1 1,8 1,8 1,87 12,7 12,7 14,59 16,4 16,4 30,9
24 43,6 43,6 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 18
4 7,3 7,3 7,314 25,5 25,5 32,724 43,6 43,6 76,413 23,6 23,6 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 19
13 23,6 23,6 23,633 60,0 60,0 83,69 16,4 16,4 100,0
55 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 20
2 3,6 3,6 3,65 9,1 9,1 12,7
10 18,2 18,2 30,926 47,3 47,3 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
112
Item 21
2 3,6 3,6 3,612 21,8 21,8 25,529 52,7 52,7 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 22
4 7,3 7,3 7,311 20,0 20,0 27,329 52,7 52,7 80,011 20,0 20,0 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 23
1 1,8 1,8 1,81 1,8 1,8 3,6
14 25,5 25,5 29,130 54,5 54,5 83,69 16,4 16,4 100,0
55 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 24
7 12,7 12,7 12,716 29,1 29,1 41,819 34,5 34,5 76,413 23,6 23,6 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
113
Item 25
3 5,5 5,5 5,511 20,0 20,0 25,525 45,5 45,5 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 26
4 7,3 7,3 7,310 18,2 18,2 25,532 58,2 58,2 83,69 16,4 16,4 100,0
55 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 27
2 3,6 3,6 3,613 23,6 23,6 27,328 50,9 50,9 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 28
1 1,8 1,8 1,84 7,3 7,3 9,1
14 25,5 25,5 34,522 40,0 40,0 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
114
Item 29
3 5,5 5,5 5,515 27,3 27,3 32,722 40,0 40,0 72,715 27,3 27,3 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 30
5 9,1 9,1 9,113 23,6 23,6 32,728 50,9 50,9 83,69 16,4 16,4 100,0
55 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 31
1 1,8 1,8 1,811 20,0 20,0 21,826 47,3 47,3 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kinerja Karyawan
Item 32
3 5,5 5,5 5,512 21,8 21,8 27,323 41,8 41,8 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
115
Item 33
7 12,7 12,7 12,714 25,5 25,5 38,216 29,1 29,1 67,318 32,7 32,7 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 34
2 3,6 3,6 3,617 30,9 30,9 34,517 30,9 30,9 65,519 34,5 34,5 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 35
12 21,8 21,8 21,826 47,3 47,3 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 36
14 25,5 25,5 25,522 40,0 40,0 65,519 34,5 34,5 100,055 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 37
4 7,3 7,3 7,314 25,5 25,5 32,726 47,3 47,3 80,011 20,0 20,0 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
116
Item 38
7 12,7 12,7 12,712 21,8 21,8 34,513 23,6 23,6 58,223 41,8 41,8 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 39
7 12,7 12,7 12,713 23,6 23,6 36,414 25,5 25,5 61,821 38,2 38,2 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 40
11 20,0 20,0 20,032 58,2 58,2 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 41
8 14,5 14,5 14,531 56,4 56,4 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0
345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 42
1 1,8 1,8 1,82 3,6 3,6 5,5
14 25,5 25,5 30,926 47,3 47,3 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
117
Item 43
3 5,5 5,5 5,55 9,1 9,1 14,5
10 18,2 18,2 32,721 38,2 38,2 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Item 44
4 7,3 7,3 7,312 21,8 21,8 29,123 41,8 41,8 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
118
(1) (2) (3) (1) (2) (3) (1) (2) (3)3 0,997 0.999 26 0.388 0.496 55 0.266 0.2454 0,950 0.990 27 0.381 0.487 60 0.254 0.3305 0,878 0.059 28 0.374 0.878 65 0.244 0.3176 0,811 0.917 29 0.367 0.470 70 0.235 0.3067 0,754 0.874 30 0.361 0.463 75 0.227 0.2968 0,707 0.874 31 0.355 0.456 80 0.220 0.2869 0,666 0.798 32 0.349 0.449 85 0.213 0.278
10 0,632 0.765 33 0.344 0.442 90 0.207 0.27011 0,602 0.735 34 0.339 0.436 95 0.202 0.26312 0,576 0.780 35 0.334 0.430 100 0.195 0.25613 0,553 0.648 36 0.329 0.424 125 0.176 0.23014 0,532 0.661 37 0.325 0.418 150 0.159 0.21015 0,514 0.641 38 0.320 0.413 175 0.148 0.19416 0,497 0.623 39 0.316 0.408 200 0.138 0.18117 0,482 0.606 40 0.312 0.403 300 0.113 0.14818 0,468 0.590 41 0.308 0.396 400 0.098 0.12819 0,456 0.575 42 0.304 0.393 500 0.088 0.11520 0,444 0.561 43 0.301 0.389 600 0.080 0.10521 0,433 0.549 44 0.297 0.384 700 0.074 0.09722 0,423 0.537 45 0.294 0.380 800 0.070 0.09123 0,413 0.526 46 0.291 0.276 900 0.065 0.08624 0,404 0.515 47 0.288 0.372 1000 0.062 0.08125 0,396 0.505 48 0.284 0.368
49 0.281 0.36450 0.297 0.361
Sumber : (Burhan Nurgiyantoro, Gunawan dan Marzuki,2004:380)
119
Reliability Budaya Kerja
Case Processing Summary
30 100,00 ,0
30 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,910 15
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
52,83 54,764 ,444 ,91053,27 51,789 ,650 ,90353,17 53,799 ,652 ,90352,83 54,557 ,588 ,90552,87 52,947 ,631 ,90453,20 52,028 ,636 ,90353,20 53,683 ,604 ,90553,27 53,444 ,508 ,90852,90 54,024 ,551 ,90652,97 52,102 ,701 ,90153,17 53,523 ,582 ,90552,97 50,585 ,682 ,90252,90 55,334 ,563 ,90653,13 49,637 ,746 ,89953,00 54,138 ,577 ,905
Item 1Item 2Item 3Item 4Item 5Item 6Item 7Item 8Item 9Item 10Item 11Item 12Item 13Item 14Item 15
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
56,83 60,557 7,782 15Mean Variance Std. Deviation N of Items
120
Reliability Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
30 100,00 ,0
30 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,892 17
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
60,93 68,202 ,707 ,88060,83 72,489 ,416 ,89060,67 70,230 ,614 ,88460,73 74,340 ,429 ,89060,77 68,116 ,729 ,87960,83 72,489 ,474 ,88861,03 66,033 ,718 ,87960,80 72,441 ,488 ,88860,77 71,013 ,514 ,88760,77 64,737 ,770 ,87660,97 70,723 ,620 ,88461,60 74,593 ,119 ,91160,67 69,333 ,729 ,88060,93 70,133 ,597 ,88460,60 73,145 ,419 ,89060,87 70,326 ,536 ,88660,37 72,447 ,732 ,884
Item 16Item 17Item 18Item 19Item 20Item 21Item 22Item 23Item 24Item 25Item 26Item 27Item 28Item 29Item 30Item 31Item 32
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
64,63 79,206 8,900 17Mean Variance Std. Deviation N of Items
121
Reliability Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
30 100,00 ,0
30 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,914 13
Cronbach'sAlpha N of Items
Item-Total Statistics
49,20 47,269 ,524 ,91249,23 47,013 ,565 ,91149,27 44,547 ,704 ,90549,20 47,959 ,597 ,91049,23 45,426 ,644 ,90849,47 44,740 ,617 ,90949,20 44,786 ,692 ,90649,47 43,016 ,771 ,90249,07 49,168 ,500 ,91349,10 44,300 ,746 ,90349,43 44,530 ,649 ,90849,30 45,183 ,659 ,90749,23 45,633 ,665 ,907
Item 33Item 34Item 35Item 36Item 37Item 38Item 39Item 40Item 41Item 42Item 43Item 44Item 45
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
53,37 53,206 7,294 13Mean Variance Std. Deviation N of Items
122
Charts
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted
Cum
Pro
bDependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
123
Charts
10-1-2
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot
124
Regression
Variables Entered/Removedb
KepuasanKerja,BudayaKerja
a. Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
Model Summaryb
,872a ,761 ,752 4,090 1,835Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Kerjaa.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
ANOVAb
2769,166 2 1384,583 82,781 ,000a
869,743 52 16,7263638,909 54
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Kerjaa.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
Coefficientsa
,319 4,196 ,076 ,940,406 ,170 ,393 2,382 ,021 ,848 ,314 ,161 ,169 5,911,437 ,144 ,499 3,030 ,004 ,857 ,387 ,205 ,169 5,911
(Constant)Budaya KerjaKepuasan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.