Pengantar Teori Dasar PIO &

Analisa Jabatan Rizty Desta Mahestri, M.Psi., Psikolog

Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

Sejarah Psikologi Industri & Organisasi

(PIO)

PIO (I/O Psychology) mulai muncul pada era 1900-an.

Istilah Psikologi Industri (Industrial Psychology) jarang digunakan.

• Lebih sering menggunakan “economic psychology”, “business psychology”, & “employment psychology”.

Sejarah Psikologi Industri & Organisasi

(PIO)

Walter Dill Scott

The Theory of Advertising (1903)

Walter Dill Scott

Increasing Human Efficiency in

Business (1911)

Hugo Munsterberg

Psychology and Industrial

Efficiency (1913)

Bermula dari tulisan yang dipublikasikan oleh tokoh-

tokoh berikut :

Sejarah Psikologi Industri & Organisasi

(PIO) Pengaruh

terbesar WORLD WAR

I

• 1914 -1918

Psikolog I/O melakukan rekrutmen, seleksi &

penempatan tentara

Army Alpha &

Army Beta

• Robert Yerkes & Arthur Otis (1917)

Sejarah Psikologi Industri & Organisasi

(PIO)

1930’s : PIO bukan hanya terlibat dalam isu personal seperti seleksi dan penempatan.

Hawthorne studies : PIO mulai mengarah pada permasalahan kualitas lingkungan kerja hingga sikap kerja karyawan level pencahayaan, jadwal kerja, gaji, temperatur dan waktu istirahat.

Hawthorne effect karyawan mengubah perilaku kerja dan menjadi lebih produktif karena sadar sedang diteliti dan diperhatikan oleh manajer.

Sejarah Psikologi Industri & Organisasi

(PIO)

• Penelitian mulai mengarah ke motivasi & kepuasan karyawan

1970’s

• Melibatkan metode statistika dalam penelitian kuantitatif

• Penerapan psikologi kognitif pada dunia industri

• Dampak pekerjaan terhadap kehidupan berkeluarga dan sres kerja

• Pembaharuan metode seleksi karyawan.

1980-1990’s

Pengertian Psikologi Industri & Organisasi

(PIO)

Aamodt, 2010

Cabang dari ilmu psikologi yang

menerapkan prinsip-prinpsi psikologi di

tempat kerja.

PIO :

Tujuan Psikologi Industri & Organisasi

(PIO)

“meningkatkan penghargaan dan

kinerja manusia, dan organisasi tempat mereka bekerja,

dengan cara memajukan ilmu &

pengetahuan terhadap perilaku manusia”

Rucci (dalam

Aaamodt, 2010)

Perbedaan PIO dengan Program

Manajemen/Bisnis

1. Menerapkan prinsip-prinsip psikologi.

2. Menyentuh faktor yang mempengaruhi manusia di organisasi.

1. Menerapkan nilai-nilai ekonomis.

2. Fokus pada aspek manajemen yang lebih luas (keuangan, pemasaran, dll).

PIO

Manaje

men/B

isnis

Gambaran Kegiatan Manusia Secara

Umum

Work : 8 Hours

Commute to work : 1 hour

Watch TV/internet/game : 3 hours

Sleep : 8 hours

Prepare & eat meals : 2 hours

Other : 2 hours

other WORK

Happy & productive at

work fulfilling lives

Vice Versa

Area Mayor dari PIO

Personnel Psy : fokus pada area personal seperti analisa jabatan, rekrutmen, seleksi, penentuan tingkat gaji, pelatihan, evaluasi kinerja.

Organizational Psy : fokus pada isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi karyawan, komunikasi organisasi, menajemen konflik, perubahan organisasi, proses kelompok dalam organisasi.

Ergononi : fokus pada desain tempat kerja, interaksi manusia-mesin, ergonomi, kelelahan fisik, dan stres bekerjasama dengan keteknikan.

Beberapa Istilah Terkait

◦ Industri :

Kegiatan otonomi yg mengolah segala bahan menjadi barang / jasa dengan nilai tambah

◦ Perusahaan industri :

Badan usaha yg melakukan kegiatan usaha di bidang industri

◦ Organisasi

Kesatuan yg memungkinkan sekelompok orang mencapai tujuan yg tidak dapat dicapai individu secara perorangan

◦ Organisasi / perusahaan

Merupakan sebuah sistem hirarki (susunan) dr kelompok2 yg saling terkait & saling tergantung dlm mencapai tujuan tertentu

ORGANISASI??? 1. Kesatuan Sosial

2. Dikoordinasikan dengan sadar

3. Batasan relatif yang dapat diidentifikasi

4. keterikatan yang terus menerus

5. Tujuan

Kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama (Robbins,

1994).

STRUKTUR ORGANISASI

3 komponen utama

Menetapkan bagaimana tugas akan dibagi dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.

1. Kompleksitas

2. Formalitas

3. Sentralisasi / Desentralisasi

STRUKTUR ORGANISASI

Kompleksitas Tingkat

diferensiasi

Ex : tingkat spesialisasi/ pembagian

kerja

Formalisasi Aturan & prosedur

Pedoman organisasi /

SOP

Sentralisasi/ Des

Letak pusat pengambilan keputusan

Dialirkan ke atas atau disebar ke

bawah

ANALISA JABATAN D

EFIN

ISI

Proses untuk mendapatkan informasi yang mendetail mengenai suatu jabatan (McCormick, dalam Noe, dkk, 2000)

Proses untuk mengumpulkan, menganalisa, dan menyusun informasi mengenai komponen,karakteristik dan persyaratan dari sebuah jabatan (Sanchez & Levine, dalam Aamodt, 2004)

Alur Analisa Jabatan

Job Analysis

Job Description

Job Specification

Job Classification

Job Requirement

KENAPA HARUS MELAKSANAKAN ANALISA

JABATAN?

• Ada individual differences pada aptitude (kemampuan khusus). 1.

• Tiap aptitude akan memiliki kesesuaian dengan pekerjaan yang berbeda-beda. 2.

• Untuk menghasilkan kinerja yang optimal, individu harus ditempatkan pada pekerjaan yang memang sesuai dengan aptitude yang dimiliki.

3.

Individual Differences yang harus

dianalisa

CIRI FISIK

• Kesehatan, kekuatan & daya tahan tubuh, ukuran badan, ketajaman indera, kemampuan motorik.

DEMOGRAFI

• Pendidikan, usia, gender, pengalaman kerja, suku/kebangsaan, domisili, bahasa yang dikuasai

CIRI PSIKOLOGIS

Kecerdasan umum, daya analisa, ketelitian, daya ingat, kemampuan bangun ruang, kemampuan numerik, stabilitas emosi, integritas, kerjasama, kepemimpinan, pengambilan keputusan, komunikasi, daya tahan kerja, kecepatan kerja, penyesuaian diri, dll.

Seberapa Penting Analisa Jabatan di

bidang HR?

HR

Work Redesign

HR Planning

Selection

Training Performance Appraisal

Career Planning

Job Evaluation

PENGUMPULAN INFORMASI ANALISA

JABATAN : TIPE INFORMASI

Job Description

•Seperangkat tugas, kewajiban, dan tanggung jawab (TDRs) yang diemban jabatan tersebut

• Observable actions

Job Specification

•Seperangkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya (KSAOs) yang harus dimiliki individu untuk melaksanakan jabatan.

• Not directly observable.

SUMBER INFORMASI ANALISA JABATAN

INFORMAN

Job Incumbent

Supervisor

Sumber Lain :

customer

JENIS ANALISA JABATAN

JENIS ANALISA JABATAN

GOMES (2003)

RESULT-ORIENTED TRADISIONAL

JENIS ANALISA JABATAN : TRADISIONAL

PEN

CARIA

N IN

FO

RM

ASI

TANGGUNG JAWAB

KEWAJIBAN-KEWAJIBAN

KUALIFIKASI-KUALIFIKASI

JENIS ANALISA JABATAN : TRADISIONAL

Kelebihan : menunjukkan struktur pekerjaan dari organisasi

Kelemahan : tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.

JENIS ANALISA JABATAN : RESULT

ORIENTED

PEN

CARIA

N IN

FO

RM

ASI TASK

CONDITIONS

STANDARD

KSAOs

QUALIFICATONS

JENIS ANALISA JABATAN : RESULT

ORIENTED

Kelebihan : memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi organisasi & kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan.

Kelemahan : Perubahan-perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas analisa yang telah dibuat.

PRINSIP ANALISA JABATAN

1

•Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan jelas yang menyangkut kewenangan jabatan dan batasan waktu pekerjaan agar tidak terjadi tumpang tindih.

2

• Analisa jabatan harus didasarkan kepada kenyataan (objektivitas), aktual dan dapat dipercaya

3 •Proses aktivitas dalam suatu jabatan disusun secara kronologis untuk mempermudah menganalisis & mengevaluasinya

4 • Situasi atau kondisi pekerjaan harus diperhatikan

PROSEDUR ANALISA JABATAN

PENENTUAN TUJUAN ANALISA JABATAN

PERENCANAAN ANALISA JABATAN : informasi umum, informasi jabatan, metode

PENGUMPULAN DATA JABATAN : pilih unit kerja, jumlah sampel, pengumpulan data, mencatat.

PENGOLAHAN DATA JABATAN

PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN : job desc, job spec,job class.

PENYUSUNAN PROGRAM-PROGRAM MANAJEMEN SDM

METODE ANALISIS JABATAN

1. Angket & Kuesioner

•Sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis

2. Checklist

•Mengecek tugas yang dikerjakan dari suatu pernyataan tugas-tugas yang menggambarkan jabatan

3. Observasi

• Pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama melakukan pekerjaan.

METODE ANALISIS JABATAN

4. Wawancara

• Metode bertanya melalui tatap muka individu, kelompok,dan penyelia

5. Kombinasi

• Metode gabungan yang menggunakan observasi, wawancara & checklist

6. Buku catatan harian (Logs, Journal)

• Karyawan diminta untuk mencatat apa yang dikerjakannya setiap hari, berapa waktu yang digunakan, kapan mulainya, dan kapan selesainya, dan tugas apa yang dikerjakan.

TERIMA KASIH