penerapan budaya organisasi pada pt pln unit p3b...

UNIVERSITAS INDONESIA

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA

BALI, CINERE-JAWA BARAT

SKRIPSI

FINIA ILMYANTI

1006816552

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA (EKSTENSI)

DEPOK

JULI 2012

Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012

i

Universitas Indonesia

UNIVERSITAS INDONESIA

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT

P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana

FINIA ILMYANTI

1006816552

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA (EKSTENSI)

DEPOK

JULI 2012


iv


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

memberikan rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini yang berjudul “Implementasi Budaya Organisasi Pada PT

PLN UNIT P3B JAWA BALI Cinere, Jawa Barat”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat yang diwajibkan

guna mencapai gelar sarjana pada fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan

Administrasi Negara (Ekstensi) Universitas Indonesia.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan banyak

terimakasih atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, baik langsung

maupun tidak langsung selama penulisan skripsi ini terutama kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia;

2. Drs. Asrori, MA,FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen

Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Indonesia;

3. Dra. Afiati Indri Wardhani, M.Si, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Negara Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu

Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia dan

selaku penguji ahli siding skripsi yang telah bersedia meluangkan waktunya

untuk menguji Penulis dan telah memberikan masukan atas penyempurnaan

penulisan skripsi ini;

4. Dra. Rainingsih Hardjo, M.A, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

bersedia meluangkan waktunya, tenaga dan pikiran dengan memberikan

bimbingan selama masa penulisan skripsi ini;

5. Kepada staf pengajar Program Sarjana Ekstensi Administrasi Negara atas

bimbingan dan pengetahuan yang diberikan kepada Penulis selama

perkuliahan dan juga kepada seluruh staf dan pimpinan Sekretariat Program

Sarjana Ekstensi yang membantu Penulis dibidang administrati serta

informasi dalam masa perkuliahan hingga penyelesaian skripsi ini;


v


6. Keluarga besar PT PLN unit P3B Jawa Bali Cinere yang telah meluangkan

waktunya untuk di wawancari dan memberikan data yang saya perlukan.

7. Bapak dan Ibu yang sudah memberikan doa serta semangat kepada penulis.

8. Sahabat dan teman seperjuangan penulis, rekan-rekan angkatan 2010 Ekstensi

Administrasi Negara yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu;

Semoga atas segala bantuan semua pihak-pihak yang terkait dapat diberikan

balasan yang setimpal dan pahala yang berlipat- lipat oleh Allah SWT. Akhirnya

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dalam

pengembangan ilmu pengetahuan.

Depok, 04 Juli 2012

Penulis


vii


UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

ABSTRAK

Finia Ilmyanti (1006816552) Penerapan Budaya Organisasi Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, Cinere-Jawa Barat, 64 halaman + 2 gambar + 3 Tabel + 1 lampiran + 30 daftar pustaka (1986-2011) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan budaya organisasi di unit PT PLN. Nara sumber sebanyak 11 orang dari 95 jumlah pegawai di bidang SDM dan Umum, teknik pengumpulan data melalui wawancara. Berdasarkan hasil wawancara, budaya organisasi sudah ada sejak PT PLN baru berdiri, dan di berikan secara turun temurun untuk di implementasikan sesuai dengan keinginan bersama agar terwujud suatu organisasi yang baik bagi anggota organisasi, pelanggan, mitra kerja, dan masyarakat. Budaya organisasi pada unit PT PLN mengandung nilai-nilai yang sudah ditanamkan sejak dahulu, sehingga pada pelaksanaannya anggota organisasi dapat mengimplementasikan budaya dengan baik. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa implementasi budaya organisasi sudah berjalan cukup baik dengan adanya nilai-nilai yang ada pada budaya organisasi seperti saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar.

Kata Kunci : Nilai-nilai budaya organisasi, dan Implementasi budaya


viii


UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF POLITICAL AND SOCIAL SCIENCES DEPARTEMENT OF ADMINISTRATIVE SCIENCES EKSTENSION BACHELOR PROGRAM

ABSTRACT

FiniaIlmyanti (1006816552) The Implementation of Corporate Culture’s at PT PLN P3B JB unit’s, Cinere West Java, 64 pages + 2 pictures + 3 Table + 1 enclosure + 30 bibliographies (1086-2011) This study aims to determine how the implementation of organizational culture in unit PT PLN. Informants as much as 11 people from 95 the number of employees in the field of Human Resources and Public, techniques of collecting data through interviews. Based on the interviews, organizational culture has existed since the newly established PT PLN, and provide for generations to be implemented in accordance with a common desire to manifest a good organization for members of the organization, customers, partners, and society. Organizational culture in unit PT PLN contains the values that have been planted long ago, so the implementation can implement the culture of the organization's members as well. In the implementation of cultural implementation will certainly face a variety of inhibiting factors, such as the lack of thought will open new things and the different character of each employee. In the end it can be concluded that the implementation of organizational culture has been running quite well with the existing values in the culture of an organization such as trust, integrity, caring, and learners.

Key Words : Corporate culture values and Culture implementations


ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................... ii

KATA PENGANTAR …………………………………………………. iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............. vi

ABSTRAK……………………………………………………………… viii

DAFTAR ISI ............................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan ............................................ 1

B. Pokok Permasalahan .......................................................... 7

C.Tujuan Penelitian ................................................................ 7

D.Pembatasan Masalah ........................................................... 7

E. Signifikansi Penelitian ........................................................ 7

F. Sistematika Penulisan .......................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

A. Tinjauan Pustaka ................................................................. 10

B. Kerangka Teori …............................................................... 23

1. Konsep Implementasi ………………………………… 23

2. Pengertian Organisasi...................................................... 24

3. Organisasi Publik ............................................................ 25

4. Pengertian Budaya ......................................................... 25

5. Pengertian Budaya Organisasi ........................................ 26

6. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ...................... 27

7. Fungsi Budaya Organisasi .............................................. 28

8. Model Budaya Organisasi .............................................. 30

C. Operasinalisasi Konsep…………………………………… 31


x


BAB III. METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ......................................................... 33

B. Jenis Penelitian .................................................................... 33

C. Tempat Penelitian ............................................................... 35

D. Nara Sumber ……………………………………………... 35

E. TeknikAnalisis Data ……………………………………… 35

BAB IV. GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI,

CINERE JAWA BARAT

A. Sejarah Perusahaan ………………………………………. 37

B. Visi dan Misi Perusahaan ……………………………….. 39

C. Proses Bisnis …………………………………………….. 40

D. Wilayah Kerja …………………………………………… 41

E. Struktur Organisasi ……………………………………… 41

BAB V ANALISA PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI

PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE JAWA

BARAT

A.1. Interpretasi …………………………………………… 45

A.1.i. Penjabaran Budaya Organisasi …………………. 45

A.1.ii. Sosialisasi Budaya Organisasi …………………. 49

A.2. Pengorganisasian ……………………………………. 56

A.2.i. Peran Budaya Organisasi ………………………. 57

A.3. Implikasi …………………………………………….. 60

A.3.i. Penerapan Budaya Organisasi ………………….. 60

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN ………………………………………… 63

B. SARAN ………………………………………………… 63

Daftar Pustaka …………………………………………………………. xiv

Daftar Riwayat Hidup …………………………………………………. xvi


xi


DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Matriks Tinjauan Pustaka ………………………………………… 16

Tabel 5.1 Identifikasi Produk PT PLN ……………………………………… 54

Tabel 5.2 Teknologi ………………………………………………………… 55


xii


DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1.Proses Terbentuknya Budaya Organisasi .............................. 27

Gambar 4.1.Struktur Organisasi PT PLN unit P3B Jawa Bali ………….. 41

Gambar 5.1. Logo Perusahaan ………………………………………….. 52


xiii


DAFTAR LAMPIRAN

Tabel Verbatim ………………………………………………………… 65


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Budaya dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun

swasta mencerminkan penampilan organisasi. Adanya budaya organisasi pada

setiap organisasi dianggap penting, karena budaya organisasi yang kua t akan

mempermudah dalam tercapainya tujuan organisasi, sebaliknya jika budaya

organisasinya lemah maka tujuan organisasi akan sulit dicapai. Budaya

organisasi menjadi ciri khas dari satu organisasi dengan organisasi lainnya,

sehingga untuk menerapkan budaya organisasi dengan baik, setiap pegawai baru

yang akan menjadi anggota organisasi diberikan pembekalan tentang dasar-dasar

budaya organisasi.

Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan

meningkatkan konsistensi sikap pegawai, budaya menyampaikan kepada

karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting.

Bagi pegawai itu sendiri budaya akan menghilangkan ketidak jelasan mengenai

sudut pandang seorang pegawai dalam menjalankan aktifitasnya pada organisasi

namun diharapkan kondisi seperti ini tidak merusak fungsi budaya itu sendiri.

Seperti yang dikutip dari Robbins (2002,278), budaya organisasi sama

dengan budaya suku-suku yang memiliki pantangan yang mengatur bagaimana

masing-masing anggota suku bertindak terhadap sesama anggota suku dan

terhadap orang di luar suku, maka suatu organisasi memiliki budaya yang

mengatur bagaimana anggota-anggotanya bersikap satu sama lain. Terdapat

berbagai faktor dan sumber daya yang dimiliki dan mempengaruhi organisasi

dalam usaha mencapai tujuannya, salah satunya adalah manusia, namun dalam

perjalanan membangun organisasi sumber daya manusia mungkin akan


2

menghadapi masalah, karena sumber daya manusia berkaitan dengan kinerja

organisasi. Michael Zwell menyatakan bahwa dasar untuk keberhasilan

organisasi adalah kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya

organisasi yang memperkuat dan memaksimumkan kompetensi

Budaya organisasi tidak hanya memberikan pandangan tentang nilai-nilai

pada pegawai dalam berperilaku, namun budaya organisasi juga memberikan

pandangan tentang budaya dalam bentuk artefak seperti logo organisasi, tata

ruang gedung, bahasa atau jargon, dan simbol-simbol yang biasa digunakan

dalam kehidupan sehari-hari dalam suatu organisasi. Selain artefak, asumsi dasar

dari seorang pimpinan dapat dijadikan sebagai budaya dalam mengambil solusi,

karena jika solusi yang dikemukakan oleh seorang pimpinan dapat berhasil,

maka solusi dianggap sebagai realitas dan kebenarannya mempunyai nilai.

Budaya organisasi tumbuh melalui proses evolusi gagasan yang

diciptakan oleh pendiri organisasi dan kemudian ditanamkan kepada para

anggota organisasi, selanjutnya budaya dikembangkan sesuai dengan

perkembangan lingkungan dan kebutuhan organisasi. Perkembangan organisasi

diarahkan pada terciptanya budaya yang mendorong dan menghargai kinerja

pegawai. Budaya organisasi dapat sangat beragam karena bervariasinya sumber

daya manusia, baik dilihat dari segi gender, umur, ras, suku, tingkat pendidikan,

pengalaman, maupun latar belakang budayanya. Pengelolaan keberagaman

budaya organisasi diperlukan untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi

pada organisasi, dengan demikian diharapkan organisasi mampu mengelola

keberagaman dengan mengubah dari sifatnya sebagai hambatan menjadi

kekuatan budaya organisasi (Wibowo, 2011. 3).

Wirawan (2007,10), berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan

norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang

terdapat dalam isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang lama

oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan

diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi


3

sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam

memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.

Pengertian budaya organisasi di atas menggambarkan bahwa budaya

organisasi merupakan bentuk dari nilai-nilai sosial dalam suatu organisasi yang

dapat menjadi pedoman dalam menyelesaikan permasalah yang terjadi baik di

dalam maupun di luar organisasi dengan melakukan penanaman nilai-nilai

semenjak seseorang baru bergabung pada organisasi tersebut. Penanaman nilai-

nilai budaya organisasi berawal dari bagaimana pendiri perusahaan membuat

pedoman perilaku yang memuat budaya organisasi seperti apa yang akan di

implementasikan pada organisasinya.

Budaya organisasi memerlukan strategi implementasi budaya. Budaya di

organisasi dapat dilakukan melalui proses sosialisasi budaya organisasi.

Sosialisasi mencakup suatu kegiatan di mana anggota organisasi mempelajari

seluk beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan

berkomunikasi di antara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas

organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan,

terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya

organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang

tinggi.(Sutrisno,2011.39)

Proses implementasi dapat berhasil jika program dirancang dengan

landasan yang jelas dengan kelompok sasaran, perubahan perilaku, dan tujuan

yang jelas. Kebijakan tentang budaya organisasi memuat arahan dan struktur

organisasi yang tepat sehingga memaksimalkan proses pelaksanaan. Pengaturan

budaya organisasi di dalam organisasi pada dasaranya terbentuk karena manusia

memiliki kebutuhan untuk berinteraksi yang merupakan suatu proses sosial dari

suatu organisasi. Interaksi antar pegawai yang semakin tinggi intensitasnya akan

menghasilkan norma kelompok sehingga akan membentuk suatu karakter yang

konsisten. Berdasarkan kondisi tersebut maka suatu budaya organisasi menjadi

sangat penting karena kemampuan budaya organisasi dalam mengarahkan


4

perilaku yang pada akhirnya akan membentuk sikap dan memberikan identitas

pada organisasi.

Menurut Edy Sutrisno, setiap organisasi harus mampu mengajak

pekerjanya terutama pekerja-pekerja baru untuk menyesuaikan diri terhadap

budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam mencapai kinerja yang baik.

Budaya organisasi yang baik dapat diperoleh melalui sosialisasi terhadap sumber

daya manusia yang ada agar hasil dari proses sosialisasi tersebut dapat

berdampak positif terhadap produktivitas dan komitmen terhadap organisasi

yang pada akhirnya implementasi dari sosisalisasi budaya organisasi akan

mendukung dan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang

diinginkan organisasi.

Sebagai organisasi publik milik pemerintah, budaya yang terdapat pada

organisasi akan lebih terlihat karena tujuan dari organisasi publik lebih kepada

memberikan manfaat untuk masyarakat dan tidak semata menjalankan

organisasinya untuk mendapatkan keuntungan. Seperti PT PLN unit P3B Jawa-

Bali merupakan unit kerja PT PLN (Persero) yang memiliki pekerja dalam

menyediakan pelayanan yang dibutuhkan di daerah-daerah seperti di pulau Jawa

dan pulau Bali. P3B JB (Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali)

mempunyai tujuannya yaitu lebih memfokuskan usaha pengelolaan operasi

system, memelihara dan mengembangkan sistem operasi dan sarana penyaluran,

mengelolan transaksi energi dan mengelola pengusahaan jasa telekomunikasi

masing-masing sesuai kebijakan Perseroan secara komersil, sesuai dengan

kontrak kerja yang ditetapkan oleh Direksi Perseroan Sebagai unit kerja yang

berada di bawah PT PLN (Persero) pusat, PT PLN unit P3B Jawa-Bali

mempunyai visi Diakui sebagai pengelola transmisi, operasi sistem, dan

transaksi tenaga listrik dengan kualitas pelayanan setara kelas dunia, yang

mampu memenuhi harapan stakeholders dan memberikan kontribusi dalam

peningkatan kesejahteraan masyarakat. Sedangkan misi P3B Jawa Bali :

1.Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara handal


5

2.Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi secara

efisien, handal dan akrab lingkungan

3.Mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan dan adil

4.Melaksanakan pembangunan instalasi sistem transmisi tenaga listrik Jawa-Bali

Visi dan misi tersebut dijadikan sebagai landasan dasar untuk lebih

memperbaiki dan mengembangkan budaya organisasi yang akan mempengaruhi

besarnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Kinerja pegawai

dipengaruhi oleh budaya organisasi dan setiap pegawai yang ikut bersama-sama

membangun budaya organisasi yang baik, maka PT PLN unit P3B Jawa-Bali

akan menjadi perusahaan yang memiliki predikat baik dibandingkan dengan

perusahaan-perusahaan lain .

Budaya organisasi pada PT PLN senantiasa membudayakan kebiasaan

baik seperti perlunya adaptasi pada lingkungan eksternal dengan cepat dan

efektif secara berkesinambungan dan senantiasa menjaga keutuhan internal guna

mewujudkan cita-cita bersama menjadi perusahaan kelas dunia yang mampu

membawa kehidupan yang lebih baik bagi seluruh rakyat Indonesia. Adaptasi

eksternal dan integrasi internal harus dilakukan dengan semangat kebersamaan

yang kuat karena anggota organisasi PT PLN menjadi tumpuan utama

perusahaan untuk maju dan berkembang. Budaya organisasi barkaitan dengan

pergaulan yang professional baik pergaulan antar pegawai maupun pergaulan

dengan pegawai pada perusahaan lain. Pergaulan mencerminkan suasana

kebersamaan yang inklusif dan akrab untuk menjaga suasana professional yang

menghargai kelugasan dan rasionalitas serta menjunjung tinggi nilai-nilai dan

etika yang berlaku. Setiap pegawai yang menjadi bagian dari PT PLN

berkewajiban saling berbagi informasi dan pengetahuan di tempat kerja sebagai

wahana belajar bersama guna menghasilkan inovasi dan keputusan yang lebih

baik, cepat, etikal, dan akseptabel di berbagai bidang. (Code of Conduct PT

PLN)

Untuk mewujudkan wawasan bersama dengan menjunjung dan

menerapkan nilai-nilai seperti nilai saling percaya, yaitu suasana saling


6

menghargai dan terbuka di antara sesama anggota perusahaan yang dilandasi

oleh keyakinan akan integritas, itikad baik, dan kompetensi dari pihak-pihak

yang saling berhubungan dalam penyelenggaraan praktek bisnis yang bersih dan

etikal. Nilai integritas merupakan wujud dari sikap anggota perusahaan yang

secara konsisten menunjukan kejujuran, keselarasan, antara perkataan dam

perbuatan, dan rasa tanggung jawab terhadap pengelolaan perusahaan dan

pemanfaatan kekayaan perusahaan untuk jangka pendek maupun jangka

panjang. Nilai peduli merupakan cerminan dari suatu nilai untuk menajaga dan

memelihara kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota perusahaan, pihak-

pihak yang berkepentingan dalam rangka bertumbuh kembang bersama, dengan

dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan serta

mencari solusi yang tepat. Nilai pembelajaran yaitu sikap anggota perusahaan

untuk selalu berani mempertanyakan kembali sistem dan praktek pembangunan

manajemen dan operasi, serta berusaha menguasai perkembangan ilmu dan

teknologi mutakhir demi pembaharuan perusahaan secara berkelanjutan (Budaya

Perusahaan PT PLN).

Sebagai unit dari PT PLN (Persero), kebijakan budaya organisasi yang

di buat oleh PT PLN berlaku untuk semua unit PT PLN (Persero) termasuk unit

P3B Jawa Bali. Melalui kebijakan yang dibentuk oleh pusat, peneliti tertarik

untuk meneliti lebih mendala m tentang bagaimana penerapan budaya organisasi

pada PT PLN unit P3B Jawa Bali. Alasan pemilihan topik ini peneliti ingin

menggali dan mengetahui tentang bagaimana budaya organisasi di PT PLN unit

P3B Jawa-Bali dapat berjalan dengan baik, dan ingin mengetahui bagaimana

budaya organisasi dapat membentuk perusahaan menjadi kuat melalui

penanaman nilai-nilai orgnanisas i atau perusahaan sehingga mempengaruhi

kinerja pegawai.


7

B. Pokok Permasalahan

Seperti yang telah penulis uraikan tentang latar belakang penelitian yang

akan dibuat, maka dapat disimpulkan beberapa pokok permasalahan yang

menarik untuk diteliti, yaitu :

Bagaimana penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali?

C. TujuanPenelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan

dari penulisan ini adalah untuk:

Mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.

D. Pembatasan Masalah

Dalam penulisan skripsi ini, lingkup pembahasan yang dilakukan oleh

penulis hanya akan mengacu pada teori yang di gunakan sehingga apabila

terdapat perbedaan dengan teori lain, maka pembahasan secara mendalam tidak

akan dilakukan oleh penulis, tetapi hanya akan dijadikan data temuan pendukung

penulisan skripsi ini.

E. Signifikansi Penelitian

1. Signifikansi Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan

kepada PT PLN unit P3B Jawa-Bali tentang bagaimana mengembangkan

budaya organisasi agar dapat membantu meningkatkan kinerja pegawainya.

2. Signifikansi Akademis. Dari penelitian ini dapat memberikan kontribusi

terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang di dalamnya terdapat ide- ide

baru tentang bagaimana budaya organisasi dapat berkontribusi dalam

memperbaiki kinerja pegawai bukan hanya pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali

tetapi untuk perusahaan-perusahaan lain yang ingin mengembangkan budaya

organisasinya.

F. SistematikaPenulisan

Untuk memudahkan pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

penulis mengelompokkannya kedalam lima bab. Masing-masing bab dapat

dijelaskan sebagai berikut:


8

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan uraian singkat dari masalah-masalah pokok, yang

terdiri dari : latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan

penelitian, pembatasan masalah, signifikasi penelitian, , serta

sistematika penulisan

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

Bab ini akan menguraikan teori-teori terdahulu dan kerangka

pemikiran yang digunakan sebagai landasan untuk membahas dan

menganalisa implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B

Jawa-Bali.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, pendekatan

penelitian, tempat penelitian, subjek penelitian, objek penelitian,

tujuan penelitian, dan teknik pengumpulan data penelitian pada PT

PLN unit P3B Jawa-Bali. .

BAB IV : GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-

JAWA BARAT

Dalam bab ini membahas profil dari PT PLN unit P3B Jawa Bali di

mulai dari sejarah singkat perusahaan, visi dan misi, wilayah kerja,

dan struktur organisasi

BAB V : IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN

UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT

Merupakan bab yang berisi analisa dan pembahasan masalah yang

ada serta pemecahannya sehubungan dengan bagaimana

implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.

Pada bab ini akan dibahas faktor penghambat apa saja yang muncul

pada penerapan budaya organisasi PT PLN unit P3B Jawa-Bali.


9

BAB VI: KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dan saran untuk dapat

dijadikan sebagai bahan masukan bagi para pegawai PT PLN unit

P3B Jawa-Bali.


10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

A. Tinjauan Pustaka

Penelitian tentang implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit

P3B Jawa Bali, Cinere merupakan penelitian yang baru pertama dilakukan oleh

peneliti. Memahami gejala-gejala yang di jadikan dalam pokok permasalahan

bukan hal yang mudah, untuk itu diperlukan tinjauan pustaka yang penulis ambil

dari dua skripsi dan satu jurnal terdahulu. Tinjauan pustaka penulis gunakan

sebagai bahan pertimbangan agar penelitian ini berada di arah yang benar dan

dapat menghasilkan suatu penelitian yang dapat berguna bagi pembaca. Tinjauan

pustaka tersebut antara lain :

1. Analisa Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank

BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Universitas Indonesia Depok.

Oleh : Dini Prafitri, 2004

Pada dasarnya sumber daya manusia memegang peranan yang penting

dalam mengelola dan menjalankan aktivitas organisasi, baik yang bersifat

profit maupun yang bersifat non-profit. Salah satu unsur penting yang

mempengaruhi kinerja individu tersebut adalah budaya perusahaan (corporate

culture). Budaya perusahaan adalah unsur yang membentuk karakter

perusahaan atau organisasi, sehingga membuat organsiasi tersebut berbeda

dengan organisasi lainnya. Nilai-nilai dasar dan keyakinan sebagai unsur

budaya perusahaan adalah fondasi sebuah identitas korporat.(Kasali

Rhenald,2005.17)

Berdasarkan kondisi pada PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang

Universitas Indonesia (UI) Depok yang bergerak di bidang usaha jasa

perbankan menyadari bahwa budaya adalah elemen penting dalam mencapai

tujuan perusahaan. Industry perbankan menempatkan pelayanan sebagai

kunci penting untuk menentukan kesuksesan bisnisnya. Kegagalan dalam


11

memberikan pelayanan yang optimal dan maksimal kepada para nasabah akan

mempengaruhi citra perusahaan, sehingga akan berdampak lebih jauh

terhadap perkembangan perusahaan secara keseluruhan.

Salah satu upaya untuk menumbuhkan kepercayaan konsumen adalah

dengan mengarahkan dan menghasilkan sumber daya manusia yang

berkualitas, serta pengelolaan budaya organsiasi yang optimal. Budaya

organsisasi yang kuat dengan sendirinya akan menghasilkan kepuasan kerja

yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal-hal ini yang

menjadi perhatian pihak manajemen BNI UI Depok yang beroperasi sejak

tahun 1984. BNI UI Depok memiliki segmentasi nasabah yang sedikit

berbeda dengan BNI lainnya, yaitu melayani para civitas academica UI,

meskipun tidak menutup kemungkinan malayani nasabah umum.

Tujuan penelitian yang dilakukan oleh Dini Prafitri adalah untuk

mengetahui hubungan antara budaya organsisasi dengan kinerja karyawan PT

Bank BNI Kantor Cabang UI Depok dengan menggunakan metode penelitian

kualitatif, dengan teknik pengumpulan data field research dan menggunakan

instrumen pengumpulan data yaitu data primer : memperoleh data langsung

dari nara sumber dengan menggunakan pertanyaan tertutup yaitu kuisioner

yang bersifat baku dan disamakan untuk setiap responden dan data

kepustakaan pengumpulan data untuk melengkapi data primer.

Hasil dari penelitiannya yaitu secara keseluruhan dimensi budaya

organisasi mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini

menunjukan PT Bank BNI UI Depok telah memiliki budaya organisasi yang

kuat dan diinternalisasikan melalui pemberian kebebasan dalam inisiatif

karyawan, mentolerir mengerjakan pekerjaan yang mengandung resiko,

memberikan informasi dengan jelas mengenai tujuan dan keberhasilan dalam

pekerjaan.

Kelebihan dari penelitian ini yaitu latar belakang masalah mewakili

permasalahan yang akan di bahas dan hasil penelitian dengan menggunakan

metode kuantitatif akan menghasilkan data yang lebih akurat, karena sifatnya


12

yang hanya menguji teori yang sudah ada. Melalui metode ini peneliti

mendapatkan hasil positif dari responden, sehingga hasil penelitian

mengungkapkan bahwa budaya organisasi berperan dalam kinerja karyawan

pada PT Bank BNI UI Depok, sedangkan kelemahan pada penelitian in i yaitu

Peneliti kurang dapat mengemukakan argument dalam penulisan analisa,

karena terbatas pada teori yang ada.

2. Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM

Oleh : Siti Mulyantini, 2004

Dalam lingkungan yang selalu berubah sangat diperlukan organisasi

yang dinamis dan responsif, berarti dengan mudah mengikuti perubahan dan

perkembangan dengan mengoptimalkan kekuatan dan kemampuan yang ada

secara tepat guna dan tepat sasaran. Perubahan-perubahan yang terjadi di

lingkungan sekitar organisasi tidak terlepas dari globalisasi kegiatan ekonomi.

Tantangan pokok globalisasi adalah mengembangkan dan menerapkan

pendekatan terpadu yang tidak hanya mencakup strategi dan struktur

perusahaan, melainkan suatu budaya perusahaan dan Sumber Daya Manusia

yang berwawasan.

Budaya merupakan unsur penting dalam perubahan yang

berkelanjutan dan berdampak besar pada organisasi. Transformasi budaya

organisasi dipandang penting dilakukan untuk merespon tantangan dari

lingkungan eksternal organsiasi. Selain itu, dari sisi lingkungan internal

organisasi menuntut pula dilakukannya transformasi budaya organsiasi.

Dalam kapasitasnya sebagai perusahaan Negara, TELKOM telah melakukan

restrukturisasi organsisasi dengan privatisasi. Privatisasi yang dilakukan

melalui pasar modal dengan metode initial public offering (IPO) atau yang

lebih dikenal dengan istilah go public tidak terlepas dari strategi peningkatan

kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

Tujuan pada penelitian ini adalah Menggambarkan transformasi budaya

organisasi di Divre II TELKOM dan Menggambarkan sosialisasi dan

internalisasi budaya organisasi di Divre II TELKOM. Penelitian yang


13

dilakukan oleh Siti Mulyantini menggunakan metode penelitian kualitatif.

Teknik pengumpulan data dengan field research, yaitu studi lapangan dengan

melakukan wawancara terhadap beberapa informan terkait dengan

permasalahan yang diangkat dan studi pustaka, penulis berusaha memperoleh

gambaran tentang penelitian dari berbagai literature dan buku.

Hasil penelitian ini yaitu pelaksanaan trans formasi budaya organisasi di

Divre II TELKOM terlepas dari visi, misi dan strategi serta struktur yang

terjadi diseluruh lini organisasi TELKOM. Penyelarasan antara visi, misi,

strategi, struktur dan pengembangan sumber daya manusia melalui

transformasi budaya organisasi dianggap penting bagi keseluruhan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi di TELKOM.

Kelebihan pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Mulyantini yaitu

aspek penelitian dengan kualitatif lebih fleksibel dan respon partisipan

mempengeruhi bagaimana penelitian ini akan berjalan dengan baik, maka dari

itu peneliti dapat memberikan argumen berdasarkan data wawancara yang

sudah peneliti lakukan sehingga mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi

dianggap penting dalam keseluruhan keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi.

Kelemahan dalam penelitian ini, peneliti kurang mengeksplorasi hasil

penelitian, sehingga analisa yang dibuat kurang menguatkan argumen-

argumen yang segarusnya dapat menjadi argument yang kuat karena data

yang digunakan sudah cukup mewakili untuk menganalisa permasalahan.

3. Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.

Bank Riau

Oleh: Yohanas Umar, 2006

Kondisi perbankan yang akhir-akhir ini masih sulit untuk diprediksi,

mau tidak mau memaksa setiap manajemen bank untuk menetapkan berbagai

langkah dan kebijakannya dengan lebih seksama agar setiap target yang telah

ditentukan dapat dicapai dengan baik. Dua ha1 pokok yang sangat dominan


14

mempengaruhi kebijakan perbankan secara umum antara lain adalah adanya

perkembangan Non Performing Loan yang cenderung semakin meningkat

tajam dan adanya indikasi Negative Spread yang hampir-hampir sukar

dihindari operasional perbankan. Dalam kondisi seperti demikian, maka

sangat diperlukan sekali suatu performance karyawan dalam meningkatkan

produktivitas kerja yang pada akhirnya menimbulkan motivasi kerja tersendiri

bagi karyawan melalui sistim dan kebijakan penilaian prestasi kerja dan

adanya pandangan kesamaan akan budaya organisasi, serta program diklat

yang baik, benar dan tepat. Hal ini dimaksudkan dan bertujuan dalam

mengantisipasi berbagai kesulitan dalam menyesuaikan dengan berbagai

kebijakan yang harus ditempuh guna mencapai suatu ketegori bank yang baik

dan termasuk dalam kelompok A.

Karyawan sebagai pelaksana harus memiliki komitmen terhadap

organisasi, karena komitmen tersebut merupakan prinsip dan budaya yang

fundamental bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang baik selalu menjaga

interaksi dengan karyawan dalam kerangka yang stratejik. Organisasi

memberikan kepada karyawan fasilitas, kompensasi, kesejahteraan, kekuatan

dan kesungguhan karyawan dalam berupaya mencapai tujuan organisasi. Agar

karyawan mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus mempunyai

komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memiliki motivasi kerja yang

baik. Motivasi kerja ini berkaitan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, pada

dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya

(eksternal).

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

pada Bank Riau.

2. Untuk mengetahui Pengaruh program diklat terhadap kinerja karyawan

pada Bank Riau


15

3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank

Riau.

4. Untuk mengetahui Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank Riau.

5. Untuk mengetahui Pengaruh performance apraisal terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank Riau

6. Untuk mengetahui Pengaruh pemberian reward terhadap kepuasan kerja


Penelitian yang dilakukan oleh Yohanas Umar pada tahun 2006

menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana pengambilan data yang

digunakan yaitu dengan descriptive survey dan eksplanatory survey, dengan

hasil penelitian yaitu secara umum program diklat merupakan faktor yang

sangat penting bagi pembentukan motivasi kerja karyawan Bank Riau.

Motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Sementara itu budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh

langsung terhadap kinerja namun budaya organsiasi masih memberi pengaruh

yang berarti melalui motivasi karyawan dimana motivasi itu penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

Seperti penelitian Dini Prafitri, 2004, hasil penelitian dengan

menggunakan metode kuantitatif akan menghasilkan data yang lebih akurat,

karena sifatnya yang menguji teori yang sudah ada. Melalui metode ini

peneliti mendapatkan hasil posisitf dari responden dan membuktikan bahwa

budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung

terhadap kinerja, namun budaya organisasi masih member pengaruh yang

berarti melalui motivasi karyawan, dimana motivasi itu penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan kelemahan pada penelitian ini

yaitu pokok permasalahan terlalu banyak, sehingga dikhawatirkan hasil dari

penelitian tidak maksimal dan jawaban yang muncul tidak fokus pada

pertanyaan yang dikemukaan.


16

Tabel 2.1 Matriks Tinjaua n Pustaka

Nama Pengarang

Dini Prafitri Siti Mulyantini

Yohanas Umar Finia Ilmyanti

Tahun Penelitian

2004 2004 2006 2012

Judul Tulisan

Analisi Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Universitas Indone sia Depok

Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM

Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau

Implementasi Budaya Organsiasi pada PT PLN P3B unit Jawa Bali

Latar Belakang

Pada dasarnya sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam mengelola dan menjalankan aktivitas organisasi, baik yang bersifat profit maupun yang bersifat non-profit. Salah satu unsur penting yang mempengaruhi kinerja individu tersebut adalah budaya perusahaan

Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi tidak terlepas dari globalisasi kegiatan ekonomi. Suatu budaya perusahaan dan Sumber Daya Manusia yang berwawasan. Selain itu, dari sisi lingkungan internal

Kondisi perbankan yang akhir-akhir ini masih sulit untuk diprediksi, mau tidak mau memaksa setiap manajemen bank untuk menetapkan berbagai langkah dan kebijakannya dengan lebih seksama agar setiap target yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik. Komitmen karyawan ini akan menjadikan suatu budaya dalam organisasi sehingga dapat menimbulkan

Adanya Perbandingan yang di tunjukan terlihat jelas bahwa PT PLN unit P3B Jawa-Bali lebih disiplin dalam mempertahankan budaya disiplin dalam organisasi dan seiring dengan makin berkembangnya budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali,


17

(corporate culture). Berdasarkan kondisi ini, PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang Universitas Indonesia (UI) Depok yang bergerak di bidang usaha jasa perbankan menyadari bahwa budaya adalah elemen penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Industry perbankan menempatkan pelayanan sebagai kunci penting untuk menentukan kesuksesan bisnisnya.

organisasi menuntut pula dilakukannya transformasi budaya organsiasi. Dalam kapasitasnya sebagai perusahaan Negara, TELKOM telah melakukan restrukturisasi organsisasi dengan privatisasi. Privatisasi yang dilakukan melalui pasar modal dengan metode initial public offering (IPO) atau yang lebih dikenal dengan istilah go public tidak terlepas dari strategi peningkatan kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

kinerja yang baik. Agar karyawan mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus mempunyai komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memiliki motivasi kerja yang baik.

Pokok Bagaimanakah 1. Bagaimana 1. Apakah budaya 1. Bagaimana


18

Permasalahan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang UI Depok?

kah transformasi budaya organisai di Divre II TELKOM?

2. Bagaimanakah sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi yang dilakukan di Divre II Telkom?

organisasi, program diklat dan motivasi kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?

2. Apakah program diklat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?

4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?

5. Apakah kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Riau?

6. Apakah performance aprasial berpengaruh terhadap

implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa –Bali?

2. Faktor penghambat apa saja yang ditemui dalam implementasi budaya organisasi dalam memajukan kinerja pegawai pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali?


19

kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau?

7. Apakah pemberian reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Riau?

Tujuan penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara budaya organsisasi dengan kinerja karyawan PT Bank BNI Kantor Cabang UI Depok.

1. Menggambarkan transformasi budaya organisasi di Divre II TELKOM.

2. Menggambarkan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi di Divre II TELKOM.

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau.

2. Untuk mengetahui Pengaruh program diklat terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau

3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau.

4. Untuk mengetahui Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja

1. Mengetahui implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.

2. Mengidentifikasi hambatan apa saja yang ditemukan dalam implementasi budaya organisasi dalam memajukan kinerja pegawai pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.


20


5. Untuk mengetahui Pengaruh performance apraisal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau

6. Untuk mengetahui Pengaruh pemberian reward terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau.

Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif Kuantitatif Kualitatif

Teknik Pengumpulan Data

1. Data Primer : memperoleh data langsung dari nara sumber dengan menggunakan pertanyaan tertutup yaitu kuisioner yang bersifat baku dan disamakan untuk setiap responden.

2. Data Kepustakaan : pengumpulan

1. Studi Lapangan : pengumpulan data dengan wawancara terhadap beberapa informan terkait dengan permasalahan yang diangkat.

2. Studi Pustaka : penulis berusaha memperole

Descriptive survey dan Eplanatory survey

1.Studi Lapangan:

a. Wawancara mendalam

b.Studi dokumentasi

2. Studi kepustakaan


21

data untuk melengkapi data primer.

h gambaran tentang penelitian dari berbagai literature dan buku.

Hasil penelitian

Secara keseluruhan dimensi budaya organisasi mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini menunjukan PT Bank BNI UI Depok telah memiliki budaya organisasi yang kuat dan diinternalisasikan melalui pemberian kebebasan dalam inisiatif karyawan, mentolerir mengerjakan pekerjaan yang mengandung resiko, memberikan informasi dengan jelas mengenai tujuan dan keberhasilan dalam pekerjaan.

Pelaksanaan transformasi budaya organisasi di Divre II TELKOM terlepas dari visi, misi dan strategi serta struktur yang terjadi diseluruh lini organisasi TELKOM. Penyelarasan antara visi, misi, strategi, struktur dan pengembangan sumber daya manusia melalui transformasi budaya organisasi dianggap penting bagi keseluruhan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi di

Secara umum program diklat merupakan faktor yang sangat penting bagi pembentukan motivasi kerja karyawan Bank Riau. Motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara itu budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja namun budaya organsiasi masih memberi pengaruh yang berarti melalui motivasi karyawan dimana motivasi itu penting dalam meningkatkan kinerja karyawan

Dari wawancara dan data yang peneliti peroleh, penerapan budaya organisasi sudah cukup baik karena setiap anggota organisasi sudah diperkenalkan dengan budaya organisasi yang ada pada PT PLN unit P3B Jawa Bali sehingga budaya organisasi dapat dijadikan sebagai pedoman bagi perilaku anggota organisasi.


22

TELKOM Persamaan Sama dengan

jurnal yang dibuat oleh Yohanas Umar metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif

Sama dengan skripsi yang dibuat oleh Finia yaitu menggunakan metode kualitatif .

Penelitian ini memiliki persamaan dengan skripsi yang dibuat oleh Dini Prafitri yaitu menggunakan survey dalam mengumpulkan data-data yang dibutuhkan.

Penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti yaitu dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang sama.

Perbedaan Penelitian ini berbeda dari segi judul, latar belakang masalah, kerangka teori dengan penelitian yang dilakukan oleh Finia, Yohanas, dan Siti.

Berbeda dengan tiga penelitian lain, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan transformasi budaya organisasi.

Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti karena metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Kerangka teori yang digunakan berbeda dari ketiga peneliti yang lain.

B. Kerangka Teori

1. Konsep Implementasi

a. Pengertian Implementasi

Impelementasi mengacu pada tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan dalam suatu keputusan. Tindakan ini berusaha untuk

mengubah keputusan-keputusan tersebut menjadi pola-pola operasional serta

berusaha mencapai perubahan-perubahan besar atau kecil sebagaimana yang

telah di putuskan sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga merupakan

upaya pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah sebuah program

dilaksanakan. (Suprayogi, 2011. 88)


23

b. Tahapan-Tahapan Implementasi

Menurut Suprayogi, tahapan dalam proses implementasi dibagi

menjadi:

1. Tahapan interpretasi, yaitu merupakan tahapan penjabaran sebuah

kebijakan yang bersifat abstrak dan sangat umum ke dalam kebijakan

atau tindakan yang bersifat manajerial dan operasional. Kegiatan

dalam tahap ini tidak hanya berupa proses penjabaran dari kebijakan

abstrak ke petunjuk pelaksana, namun juga berupa poses komunikasi

dan sosialisasi kebijakan tersebut, baik yang berbentuk abstrak

maupun opersional.

2. Tahapan pengorganisasian, yaitu penentuan pelaksana kebijakan yang

melibatkan instansi pemerintahan hingga masyarakat untuk

melakukan penentuan prosedur tetap kebijakan yang berfungsi sebagai

pedoman, petunjuk dan referensi bagi pelaksana dan sebaga pencegah

terjadinya kesalahpahaman saat pelaksana tersebut menghadapi

masalah.

3. Tahapan implikasi, yaitu perwujudan masing-masing tahapan yang

telah dilaksanakan sebelumnya.

2. Organisasi

Secara harfiah kata organisasi berasal dari bahasa yunani “organon”

yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi

adalah alat bantu manusia, jadi ketika seseorang akan mendirikan sebuah

organisasi maka tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar

ia dan semua orang yang terlibat di dalamnya dapat mencapai tujuan lebih

mudah dan lebih efektif (Achmad Sobirin, 2009. 5).

Organisasi adalah suatu kesatuan yang memungkinkan masyarakat

mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan.

(Gibson, James L. 1994.7). Menurut Gibson, organisasi dicirikan oleh

perilaku yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat


24

dicapai lebih efisien dan efektif melalui tindakan-tindakan individu dan

kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama.

Pengertian lain dari organisasi dikemukan oleh Stephen R. Robbins

(Winardi, J.2003) yaitu

“an organization is a consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary, that function on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals”.

Kata-kata tersebut mengandung arti entitas sosial yang terdiri dari

suatu kesatuan dari beberapa orang atau kelompok yang saling berinteraksi

dan mengasusmsikan bahwa adanya kebutuhan untuk mengkoordinasi pola-

pola interaksi orang-orang.

Organisasi di bagi menjadi dua, yaitu organisasi formal dan organisasi

sosial. Berbeda dengan organisasi formal (organisasi publik), organisasi

sosial mengutamakan komunikasi keseragaman perilaku dan tekanan untuk

menyesuaikan diri dengan norma-norma dihasilkan lewat komunikasi

diantara anggota-anggota kelompok. Sedangkan organisasi publik

mengutamakan kepentingan masyarakat dari pada mencari keuntungan.

3. Organisasi Publik

Organisasi publik merupakan organisasi yang mecirikan tidak mencari

keuntungan tetapi lebih kepada mendapatkan manfaat. Organisasi pada

hakikatnya merupakan sekumpulan orang yang memiliki tujuan untuk

mencapai hasil (Suprayogi, 2009. 25)

Organisasi publik merupakan organisasi formal yang terdiri dari

hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar

dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan. Tujuan atau rencana organisasi

terbagi ke dalam tugas-tugas dan tugas-tugas organisasi disalurkan di antara

berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi. Kewenangan yang diberikan

menurut tatanan hierarkis. Organisasi publik pada umumnya me nggunakan

hierarki yang berbentuk piramida untuk menunjukan setiap pegawai

bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya


25

serta keputusan nya sendiri. Peraturan dalam organisasi berlaku bagi setiap

orang (Suprayogi,2009. 33)

4. Pengert ian Budaya

Budaya diambil dari bahasa sangsekerta “buddhayah” sebagai bentuk

jamak dari buddhi yang berarti budi atau akal. Menurut Koentjaraningrat,

budaya merupakan perkembangan majemuk dari budi dan daya yang artinya

daya dari budi. Kemudian beliau merumuskan budaya sebagai keseluruhan

gagasan dan karya manusia yang harus dibiasakannya dengan belajar, beserta

keseluruhan dari hasil budi dan karyanya itu. (Abdulkadir,1988:20)

Pengertian lain dari budaya yaitu penciptaan, penertiban, dan

pengolahan nilai-nilai insani, tercakup di dalamnya usaha memanusiakan diri

di dalam lingkungan baik fisik maupun sosial. (Abdulkadir,1988:21)

Budaya diwujudkan menjadi tiga unsur yang dikemukakan oleh

Koentjaraningrat, yaitu kompleks, ide- ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma,

peraturan-peraturan dan sebagainya yang berfungsi mengatur,

mengendalikan, dan member arah kepada kelakuan dan perbuatan manusia

dalam masyarakat. Unsur selanjutnya kompleks aktivitas kelakuan berpola

dari manusia dalam masyarakat yang disebut sistem sosial, dan unsur benda-

benda hasil karya manusia yang merupakan kebudayaan fisik.

(Abdulkadir,1988:21)

5. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Edy Sutrisno (Sutrisno, 2011.2) budaya organisasi

merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat

menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas

kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi

mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya,

Budaya organisasi menurut Drucker yaitu pokok penyelesaian

masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan

secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada


26

anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan,

dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait (Asri,2011. 7).

Wirawan (2007,10) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan

norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang

terdapat dalam isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang

lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan

dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi

sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi

dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan

organisasi.

Kilman, dkk (2003, 4) mengemukakan pengertian budaya organisasi

yaitu :

“Corporate Culture means something having to do with the people and the unique quality or character of organizations”.

Jika disimpulkan Budaya organisasi ada lah suatu budaya yang dimiliki

oleh orang-orang dengan karakter dan kulitas yang unik pada suatu

organisasi. Pernyataan tersebut dapat didefinisikan sebagai filosofi bersama,

ideology, nilai, asumsi, keyakinan, ekspektasi, perilaku, dan norma yang

mengikat kebersamaan dalam suatu organisasi.

Kebudayaan ialah suatu nilai, keyakinan, dan norma-norma yang unik

yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi, kebudayaan

dapat menjadi kekuatan positif dan negative dalam mencapai prestasi yang

efektif. Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsi-

fungsi manajerial, yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi; dan dengan

lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup

dalam setiap organisasi mencerminkan keadaan perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan kegiatan pengendalian manajerial

(Gibson, James L. 1994. Hal: 43).


27

6. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Menurut Kotter dan Heskett (Pabundu, 2010: 18), gagasan proses

pembentukan budaya organisasi dapat berasal dari mana saja, dari perorangan

atau kelompok dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam

organisasi, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin

awal yang mengarkulasikannya sebagai visi, strategi bisnis, filosofi atau

ketiga-tiganya.

Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Menurut Kotter dan

Heskett (Pabundu, 2010: 20), yaitu:

Gambar 2.1. Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Kotter dan Hasket

Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak kemudian

di implementasikan menjadi visi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan

strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga me njadi

Manager Puncak Seorang atau para manager puncak dalam organisasiyang masih baru

atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan atau strategi bisnis

Perilaku Organisasi Karya-karya implementasi. Orang-orang berperilaku melalui cara yang

di pandu oleh filosofi dan strategi

Hasil Dipandang dari berbagai segi, organisasi itu berhasildan keberhasilan

it uterus berkesinambungan selama bertahun-tahun

Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta

pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya


28

perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru diajarkan gaya

kelompok secara eksplisit.

Para manajer dan anggota senior kelompok anggota organisasi

mengomunikasikan nilai-nilai pokok mereka terus menerus dalam percakapan

sehari-hari atau ritual dan percakapan khusus. Proses komunikasi mendorong

anggota untuk mengambil alih nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut

untuk selanjutnya diterpakan dalam perilaku. Adopsi terhadap nilai-nilai

pokok budaya organisasi tersebut dapat membawa organisasi untuk memiliki

budaya kuat dan kinerja baik.

7. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya menurut Schein dalam bukunya Organizational

Culture and Leadership membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap

pengembangannya (Pabundu,2010: 13) yaitu :

a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi

Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik

terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.

b. Fase pertengahan hidup organisasi

Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena

munculnya sub-sub budaya baru bagi penyelamat krisis identitas dan

membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya

organisasi.

c. Fase dewasa

Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam

berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi

sumber nilai untuk berpuas diri.

Sementara itu pandangan fungsi budaya organisasi menurut Jerald

Greenberg dan Robert A. Baron (Wibowo, 2011: 51), yaitu :

1. Budaya memberikan rasa identitas


29

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi

didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi

organisasi dan menjadi bagian pentingnya.

2. Budaya membangkitkan komitmen pada misi orgnisasi

Budaya memberikan pandangan terhadap seseorang untuk

menjadi bagian dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi

dan budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya

organisasi itu.

3. Budaya memperjelas dan memperkuat standard perilaku

Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas

apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu,

terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan

stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus

dilakukan individu yang berbeda disaaat yang sama. Suatu

perusahaan dengan budaya sangat kuat mendukung kepuasan

pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus

berperilaku.

8. Model Budaya Organisasi

Wirawan mengemukakan model budaya organisasi sebagai berikut

(Wirawan,2007. 12):

a. Artefak

Artefak merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya

organisasi yang meliputi lingkungan fisik dan lingkungan organisasi.

Artefak dapat dilihat melalui bangunan, output (barang dan jasa),

teknologi, bahasa tulis maupun lisan, produk seni dan perilaku

organisasi. Artefak pada suatu organisasi dapat dilihat dengan jelas,

namun sering tidak dapat dipahami oleh anggota organisasi.

Termasuk dalam artefak dalam budaya organisasi, yaitu

(Wirawan,2007. 41):


30

- Objek material : logo, produk, brosur, laporan tahunan, dan benda

seni dari organisasi.

- Rancangan fisik : Arsitektur gedung, tata ruang kantor, dan tempat

parkir.

- Teknologi: mesin, peralatan, proses produksi, ramuan, formula,

dan kendaraan yang dipergunakan untuk memproses organisasi.

- Bahasa: kata-kata, kalimat, jenis bahasa, serta jargon yang

dipergunakan dalam komunikasi antaranggota dan dengan orang

luar.

- Metafor: kata atau frasa yang diterapkan pada suatu objek atau

tindakan atau kejadian yang secara harfiah tidak menunjukan arti

sesungguhnya.

- Simbol-simbol : kata-kata, objek dan kondisi yang mempunyai arti

bagi organisasi, misalnya logo, lambang, dan bendera organisasi,

tanda pangkat, pakaian kebesaran, seragam, dan sebagainya.

- Peraturan, sistem-sistem, prosedur, dan program-program,

misalnya faktor sumber daya manusia berhubungan dengan

kompetensi, evaluasi kinerja dan promosi, pengaturan yang

mengatur struktur, program jaminan mutu, dan sebagainya.

b. Nilai-Nilai

Semua pembelajaran organisasi menggunakan nilai-nilai yang ada

pada organisasi, misalnya ketika pimpinan atau anggota organisasi

menghadapi suatu masalah maka mereka akan mengacu pada nilai-

nilai tersebut dan selanjutnya jika mereka telah menemukan cara

untuk menyelesaikan masalah tersebut akan disosialisasikan kepada

anggota organisasi lainnya.

c. Asumsi Dasar

Jika solusi yang dikemukakan pemimpin perusahaan dapat berhasil,

maka solusi dianggap sebagai realitas dan kebenarannya mempunyai


31

nilai. Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya dalam

menghadapi suatu masalah.

C. Operasional Konsep

Berdasarkan uraian teori-teori tersebut di atas, maka disajikan indikator

variable seperti seperti di bawah ini:

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Penerapan Budaya Organisasi

Konsep Variabel Dimensi Indikator

Penerapan Penerapan

Budaya

Organisasi

Interpretasi 1. Penjabaran pedoman

perilaku budaya

organisasi.

2. Proses sosialisasi

pedoman perilaku budaya

organisasi.

Pengorganisasian 1. Pedoman perilaku

berfungsi sebagai

pencegah terjadinya

kesalahpahaman pada

pelaksanaan budaya

organisasi

Implikasi 1. Penerapan perwujudan

pedoman perilaku


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian ini merupakan suatu penelitian positivist , yaitu

model umum teorisasi deduktif seperti yang umumnya dilakukan diberbagai

penelitian kuantitatif dan masih memperngaruhi format kualitatif deskriptif

merupakan teori yang paling sering digunakan karena format kualitatif. (Bungin,

2010:26)

Sesuai dengan karakter penelitian positivist, peneliti berusaha

mendapatkan informasi selengkap mungkin mengenai penerapan budaya

organisasi di PT PLN unit P3B Jawa Bali yang berkantor di Cinere Gandul.

Informasi yang digali lewat wawancara mendalam terhadap informan (Anggota

Organisasi).

B. Jenis Penelitian

a. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah menggambarkan fenomena sosial dengan

menyajikan gambaran lengkap mengenai gejala sosial dimana teori yang

digunakan hanya sebagai pembanding dengan lebih memahami suatu gejala.

Penelitian ini juga menangani hal-hal yang bersifat umum dengan sampel

besar atau representatif, mencari generalisasi yang tidak terikat konteks dan

waktu.

b. Manfaat Penelitian

Jenis penelitian berdasarkan manfaat penelitian yaitu penelitian murni,

dimana penelitian ini bertujuan untuk kepentingan akademis. Peneliti

menjelaskan pengetahuan yang mendasar mengenai dunia sosial dengan

menggunakan teori-teori yang mendukung dan akan menjadi sumber

gagasan dan pemikiran mengenai dunia sosial.


33

c. Penggunaan Waktu

Penggunaan waktu dalam penelitian ini adalah cross sectional, yaitu

penelitian pada satu periode waktu tertentu dengan mengambil satu bagian

dari gejala yang terjadi pada saat penelitian berlangsung.

d. Teknik Pengumpulan Data

d.1. Studi Lapangan

Teknik pengumpulan data dengan field research yaitu dengan

mengamati langsung ke lapangan untuk memperoleh data dengan

menggunakan instrument pengumpulan data melalui dua cara, yaitu :

a. Wawancara

Pengertian wawancara menurut Moleong adalah percakapan

dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu

pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang

memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Herdiansyah, 2009.118)

Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi instrumen

pengumpulan data yang utama karena sebagian besar data diperoleh

melalui wawancara. Wawancara mendalam memungkinkan pihak yang

diwawancarai untuk mendefinisikan dirinya sendiri dan lingkungannya

dengan menggunakan istilah-istilah mereka sendiri mengenai fenomena

yang diteliti. Peneliti berupaya mendorong pihak yang diwawancari

untuk mengemukakan semua gagasan dan pengetahuannya dengan

bebas dan nyaman agar tujuan dari wawancara dapat mencapai hasil

yang maksimal.

Wawancara mendalam dengan narasumber dengan melibatkan

orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan budaya organisasi

pada PT PLN P3B Jawa Bali untuk mengetahui lebih dalam tentang

fenomena yang terjadi karena nara sumber berperan langsung dalam

budaya organisasi yang ada.

b. Studi Dokumentasi


34

Studi dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data

kualitataif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang

dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek

(Herdiansyah, 2009. 143). Bentuk dokumen dapat berupa dokumen

pribadi yaitu catatan seseorang secara tertulis tentang pengalaman,

tindakan untuk memperoleh sudut pandang orisinal dari kejadian atau

situasi nyata yang pernah dialami oleh subjek secara langsung disertai

dengan situasi sosial yang melingkupinya. Selain dokumen pribadi,

peneliti juga memerlukan dokumen resmi seperti memo, instruksi,

aturan suatu lembaga, buletin, majalah, buku-buku dan jurnal penelitian.

d.2. Studi Kepustakan

Studi kepustakaan diperlukan untuk memperkuat penelitian

yaitu dengan mencari informasi baik dari kepustakaan di instantsi yang

bersangkutan maupun luar instansi yaitu perpustakaan pusat UI.

C. Tempat Penelitian

Penelitian mengenai implementasi budaya organisasi ini bertempatdi PT

PLN (Persero) unit P3B Jawa Bali,Cinere 16514 Jakarta Selatan – Indonesia.

D. Nara Sumber

Nara sumber yang peneliti wawancara sebanyak 8 orang, terdiri dari :

1. Deputi Manager bidang SDM dan Umum : 1 Orang

2. Staff bidang SDM dan Umum : 1 Orang

3. Pekerja usia 20-30 tahun : 2 Orang



E. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisi data model interaktif yang

dikemukakan oleh Miles & Huberman, yaitu di mulai dari tahapan pengumpulan

data dilanjutkan dengan reduksi data, display data dan tahapan terakhir yaitu

penarikan kesimpulan.


35

Di mulai dari pengumpulan data, yaitu peneliti berusaha mendapatkan data-

data yang relevan dari narasumber untuk dapat dijadikan sebagai landasan dalam

meneliti tentang tema yang sudah ditentukan oleh peneliti sebelum penelitian

dimulai.

Reduksi data yaitu menggabungkan dan menyeragamkan segala bentuk data

yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan yang akan di analisis. Setiap data

yang diperoleh di ubah menjadi bentuk tulisan sesuai dengan formatnya masing-

masing.

Teknik selanjutnya yaitu display data di mana peneliti mengolah data

setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur

tema yang jelas ke dalam matriks yang selanjutnya akan di gunakan untuk

menarik suatu kesimpulan.

Kesimpulan berisi tentang uraian dari jawaban yang peneliti ajukan pada

tujuan penelitian dengan berlandaskan hasil penelitian yang sudah peneliti

lakukan selama proses penelitian dan pada akhirnya peneliti memberikan

penjelasan simpulan dari jawaban pertanyaan penelitian yang diajukan.


36

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA

BARAT

A. Sejarah Perusahaan

Pembentukan organisasi ini merupakan Keputusan Direksi PLN nomor

093.K/023/DIR/1995. Tujuannya adalah lebih memfokuskan usaha

pengelolaan operasi system, memelihara dan mengembangkan system operasi

dan sarana penyaluran, mengelolan transaksi energi dan mengelola

pengusahaan jasa telekomunikasi masing-masing sesuai kebijakan Perseroan

secara komersil sesuai dengan kontrak kinerja yang ditetapkan oleh Direksi

Persroan.

Pada awal pembentukkannya, unit P3B ini mengelola system tegangan

ekstra tinggi 500 kV, Tegangan Tinggi 150 kV, Tegangan Menengah 70 kV

dan tegangan rendah 20 kV dan dalam perjalanannya tegangan rendah,

pengelolalaannya dilimpatkan ke PLN Unit Distribusi. Pengalihan asset

tersebut terjadi di awal tahun 2000-an. Pengalihan termasuk migrasi pegawai

PLN P3B JB ke PLN Distribusi.

Pada 2 November 2000, Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit

Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali, maka PT

PLN (Persero) P3B yang merupakan unit pusat laba (profit center) berubah

menjadi unit pusat investasi (investment center) dengan nama Unit Bisnis

Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali (UBS P3B).

Perubahan status tersebut dilakukan untuk menatisipasi jika UU nomor 20

tahun 2000 tentang ketenagalistrikan diberlakukan.

Tim Implementasi UBS P3B berdasarkan Keputusan Pemimpin P3B

nomor: 001.K/021/PP3B/2001. Tim ini dibagi menjadi beberapa Bidang.


37

Bidang Perencanaan. Tim II (Bidang Teknik) diketuai, Tim III Bidang

Keuangan dan Niaga, Tim IV Bidang SDMO, Tim V : Bidang Umum/General

Affair, Tim VI Bidang Audit Internal, Tim VII Unit, Tim VIII Unit Bidang

Operasi Sistem diketuai. Bidang-bidang tersebut merupakan cikal bakal

bidang-bidang yang ada sekarang ini di Kantor Induk.

Tidak kalah pentingnya adalah Tim IX dan Tim X. Tim pertama

bertugas melakukan implementasi pelimpahan asset trafo distribusi. Tim ini

diketua mantan Kepala Sektor Jakarta. Sedangkan Tim kedua ditugaskan

untuk mempercepat implementasi regionalisasi dan regrouping tragi. Jika

sebelumnya terdapat banyak sektor dan unit transmisi dan gardu induk (utragi),

dengan terbentuknya UBS, dirampingkan menjadi 4 regional. Keempatnya

adalah Region Jakarta dan Banten (R1), Region Jawa Barat (R2), Region Jawa

Tengah dan DIY (R3) dan Region Jawa Timur dan Bali (R4). Namun niat

tersebut urung dilakukan karena hingga sekarang tidak bisa dilaksanakan.

Pembentukan Unit Bidding dan Operasi Sistem dimaksudkan agar

Kantor Induk UBS P3B hanya terlibat dengan isu strategis dan tidak terlibat

pada kegiatan operasional. Sedangkan pembentukan Unit Setelmen selain

dimaksudkan untuk memisahkan kegiatan operasional metering dan setelmen

dari Kantor Induk dimaksudkan untuk mempercepat proses setelmen melalui

pemberian wewenang yang lebih besar khususnya dalam menangani

perselisihan. Keuntungan lain adalah akuntabilitas yang lebih jelas sehingga

lebih mudah untuk mengidentifikasi biaya proses setelmen.

Hal yang baru pada organisasi UBS P3B adalah pembentukan Unit

Pelayanan Transmisi (UPT) dan Unit Jasa Teknik (UJT), yang merupakan

bagian dari organisasi Region. Pembentukan UPT dimaksudkan sebagai upaya

untuk mengefisienkan pelaksanaan proses bisnis operasi dan pemeliharaan

sistem penyaluran sejalan dengan rencana pengalihan kepemilikan aset trafo

HV/MV dari UBS P3B kepada Distribusi. Dan, Pembentukan UJT dilakukan

sebagai langkah untuk pemisahan usaha di luar pokok (non-core) dari usaha

pokok (core) yang sifatnya monopoli. UJT didirikan untuk transisi menuju


38

pemisahan usaha core dan usaha non-core, mengoptimalkan utilisasi sumber

daya yang ada, dan memungkinkan pengembangan usaha di luar usaha pokok

menjadi lebih fokus dalam menangkap peluang yang ada sehingga dapat

memberikan kontribusi bagi laba usaha.

Pada 2 April 2012, P3B JB resmi meluncurkan Struktur Organisasi

baru. Struktur Organisasi yang semula terdiri atas 4 Kantor Region dan 31

UPT serta 1 Sub Region kini berubah menjadi struktur yang lebih ramping,

yakni terdiri atas 5 APB (Area Pengatur Beban) dan 16 APP (Area Pelaksana

Pemeliharaan). Perubahan ini dirasa perlu untuk memangkas proses birokrasi.

B. Visi dan Misi Perusahaan

Menurut Salusu, visi adalah gambaran kondisi masa depan yang masih

abstrak, tetapi merupakan konsepsi yang dapat di baca oleh setiap orang

(Tangkilisan, 2005: 257) ini berarti visi merupakan suatu pikiran yang

melampaui realitas sekarang, sesua tu atau keadaan yang diciptakan, yang

belum pernah ada sebelumnya dan akan diwujudkan oleh seluruh anggota

organisasi. Visi dari PT PLN unit P3B Jawa Bali adalah Diakui sebagai

pengelola transmisi, operasi sistem, dan transaksi tenaga listrik dengan

kualitas pelayanan setara kelas dunia, yang mampu memenuhi harapan

stakeholders dan memberikan kontribusi dalam peningkatan kesejahteraan

masyarakat.

Menurut handoko misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh

suatu institusi atau organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau

ditetapkan. Misi merupakan pernyataan tentang tujuan organisasi yang

diungkapkan dalam bentuk output dan pelayanan optimal untuk memenuhi

tuntutan, kebutuhan, dan keinginan masyarakat (Tangkilisan, 2005:257).

Misi P3B Jawa Bali :

1. Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara andal

2. Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi

secara efisien, handal dan akrab lingkungan


39

3. Mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan dan

adil

4. Melaksanakan pembangunan instalasi sistem transmisi tenaga listrik

Jawa-Bali

C. Proses Bisnis

a. Ruang Lingkup Usaha Pokok P3B

Bidang usaha pokok yang ditangani oleh P3B sesuai tanggung jawab

yang diberikan kepadanya sebagai pelaksana monopoli transmisi,

pengelola operasi sistem dan transaksi tenaga listrik adalah:

1. Penyaluran Tenaga Listrik, termasuk layanan penyambungan ke

sistem penyaluran;

2. Perencanaan Sistem Tenaga Listrik yang terdiri dari indikasi

kebutuhan pembangkitan dan pengembangan sistem penyaluran;

3. Operasi Sistem Tenaga Listrik yang meliputi manajemen energi

dan pengendalian operasi;

4. Transaksi Tenaga Listrik yang meliputi penyediaan informasi

sistem tenaga listrik dan pengelolaan transaksi tenaga listrik;

serta

5. Setelmen Transaksi Tenaga Listrik, yaitu perhitungan dan

pengelolaan tagihan transmission charges, system service

charges dan transaksi tenaga listrik, termasuk pengelolaan sistem

metering.

6. Ruang Lingkup Usaha Di Luar Usaha Pokok P3B

Disamping mengelola bidang usaha yang bersifat monopoli, P3B

memiliki peluang untuk mengembangkan usaha lain di luar usaha pokok

dengan maksud untuk mengoptimalkan penggunaan sumberdaya dan

investasi yang telah dilakukan agar dapat memberikan kontribusi kepada

laba usaha P3B, yang secara tidak langsung pada akhirnya akan dapat

memberikan manfaat kepada stake holders.


40

Jenis-jenis usaha yang dapat dilakukan antara lain: jasa operasi

dan pemeliharaan instalasi listrik, pelaksana pengujian dan komisioning

instalasi dan peralatan listrik, konstruksi/instalasi gardu induk dan

transmisi, enjiniring instalasi, pelaksana operasi sistem tenaga listrik,

konsultasi dan pelatihan, serta penyewaan peralatan dan properti.

D. Wilayah Kerja

Wilayah kerja P3B Jawa Bali meliputi pulau Jawa, Bali dan Madura

yang terbagi menjadi 4 (empat) Regio n dan 1 (satu) Subregion yaitu:

1. Region Jakarta & Banten (RJKB)

2. Region Jawa Barat (RJBR)

3. Region Jawa Tengah & DIY (RJTD)

4. Region Jawa Timur & Bali (RJTD), serta Sub Region Bali.

P3B Jawa Bali mengelola 1 (satu) Inter Regional Control Center

(IRCC) yaitu Jawa Control Center/ JCC) dan 5 (lima) Regional Control

Center (RCC). JCC bertanggung jawab untuk mengoperasikan interkoneksi

sistem 500 KV. Selain itu JCC, bertanggung jawab atas pengaturan

komposisi pembangkitan di sistem Jawa Bali. Sedangkan RCC bertanggung

jawab untuk mengoperasikan jaringan 150 dan 70 KV serta pengaturan

tegangan di wilayahnya.

E. StrukturOrganisasi


41

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT PLN unit P3B Jawa Bali

Sumber

a. Uraian Jabatan dan Tugas Pokok PT PLN unit P3B Jawa Bali

1. General Manager

Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh

sumber daya secara efisien, efektif, dan sinergis, menjamin

terselenggaranya operasi dan penyaluran tenaga listrik Jawa Bali yang

andal dan akrab lingkungan, meningkatkan mutu dan keandalan

pelayanan serta memastikan terlaksananya Good Corporate Governance

di P3B Jawa Bali.

2. Bidang Perencanaan

Bertanggung jawab dan menjamin tersedianya rencana pengembangan

sistem tenaga listrik Jawa Bali, sistem transmisi, indikasi kebutuhan

operasi sistem, rencana pengembangan system SCADATEL yang

dilengkapi dengan analisis keekonomian sistem, kajian resiko dengan

mengutamakan optimalisasi pemanfaatan sumberdaya perusahaan serta

merencanakan, mengelola, memelihara dan mengembangkan fasilitas

teknologi informasi dan system informasi manajemen.

3. Bidang Operasi Sistem

Bertanggung jawab dan menjamin terlaksananya pengelolaan dan

pengembangan proses bidding energy dan SCADATEL di control centre,

perencanaan dan analisa evaluasi operasi system, pengaturan dan

pengendalian system tenaga listrik, fasilitas operasi sistem transmisi 500

kV, pengelolaan proses baca meter, proses setelmen, penerbitan tagihan

pembayaran serta penyelesaian permasalahan transaksi.

4. Bidang Manajemen Asset

Bertanggung jawab atas penyusunan kebijakan manajemen aset yang

meliputi pola assessment terhadap instalasi jaringan dan gardu serta


42

melakukan pengendalian asset jaringan, gardu induk, dan logistic dengan

memperhatikan aspek teknologi, ekonomis, dan strategi pengelolaan

sistem transmisi untuk menjamin keandalan dan ketersediaan sistem

transmisi.

5. Bidang Pemeliharaan

Bertanggung jawab atas penyusunan kebijakan operasi dan pemeliharaan

instalasi jaringan dan gardu induk, menyusun program pembinaan

operasi dan pemeliharaan jaringan, gardu induk, proteksi, meter, dan

SCADATEL dengan memperhatikan aspek teknologi, ekonomis, dan

strategi pengelolaan system transmisi untuk menjamin keandalan dan

ketersediaan sistem transmisi.

6. Bidang Keuangan

Bertanggung jawab atas penyusunan proyeksi keuangan, menjamin

terselenggaranya pengelolaan pajak, pendanaan, dan pengelolaan arus

kas secara akurat, anggaran sesuai rencana kerja dan anggaran P3B Jawa

Bali dan unit-unitnya, pembinaan dan pengembangan system manajemen

keuangan dan akuntansi sesuai dengan prinsip -prinsip manajemen

keuangan dan akuntansi yang baik untuk memastikan akurasi dan

ketepatan waktu penyajian akuntansi dan pelaporan keuangan serta

menyusun, memantau dan mengevaluasi kinerja keuangan P3B JB serta

unit-unitnya.

7. Bidang SDM dan Umum

Bertanggung jawab dan menjamin tersedianya SDM yang berkualitas

serta memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya, mengelola kegiatan

administrasi kepegawaian berbasis system inforamasi kepegawaian yang

terpadu, pengembangan organisasi sesuai kebutuhan dan penyempurnaan

tata laksananya, administrasi perkantoran, prasarana,dan fasilitas kantor

serta keamanan, menyelenggarakan kebijakan dalam menghadapi

permasalahan hokum, hubungan industrial, strategi komunikasi,

hubungan masyarakat, dan program bina lingkungan.


43

8. Audit Internal

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan audit manajemen untuk

menjamin pencapaian target kinerja unit sesuai dengan ketentuan dan

kebijakan proses manajemen.

9. Area Pelayanan Pemeliharaan

Bertanggung jawab atas pelaksanaan pemeliharaan instalasi penyaluran

tenaga listrik di wilayah kerjanya yang meliputi fungsi pemeliharaan

proteksi, meter, dan SCADATEL, pemeliharaan instalasi penyaluran,

dan keselamanatan ketenagalistrikan untuk mencapai target kinerja serta

mengelola bidang administrasi dan keuangan untuk mendukung

kegiatan pemeliharaan instalasi.

10. Area Pengatur Beban

Bertanggung jawab atas pelaksanaan pengoperasian sistem penyaluran

di wilayah kerja area pelayanan transmisi yaitu fungsi perencanaan dan

evaluasi pengoperasian sistem yang meliputi pengendalian operasi

sistem. Supervisi operasi, dan rencana operasi.


44

BAB V

PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA

BALI, CINERE JAWA BARAT

A. Analisa Penerapan Budaya Organisasi Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali,

Cinere - Jawa Barat

Budaya organisasi memberikan dampak bagi pertumbuhan kinerja

pegawai karena pada dasarnya membangun suasana kerja yang nyaman

diperlukan pedoman perilaku yang ditanamkan sejak bergabung menjadi

pegawai baru. Pelatihan pedoman perilaku dapat menjadi awal bagi pegawai

untuk membentuk karakter individu agar lebih baik dalam bekerja dan mampu

bersosialisasi, baik dengan sesama pegawai, dengan atasan, maupun dengan

pelanggan, sehingga terlihat bahwa tujuan penerapan budaya organisasi adalah

agar seluruh individu dalam organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem

nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Penerapan kebijakan yang sudah di tetapkan oleh pembuat kebijakan

yang selanjutnya akan di tanamkan, diajarkan, dan diperkenalkan kepada

masing-masing anggota organisasi untuk ikut dalam mengimplementasikan

kebijakan. Implementasi budaya organisasi berawal dari memberikan

pengetahuan umum tentang budaya organisasi yang ada, selanjutnya

memberikan penjelasan tentang proses pembentukan budaya organisasi dan

memberi informasi tentang peran budaya organisasi bagi perkembangan PT PLN

unit P3B Jawa Bali.

Penerapan budaya mengacu pada tindakan untuk mencapai tujuan-

tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu keputusan. Tindakan ini berusaha

untuk mengubah keputusan-keputusan tersebut menjadi pola-pola operasional

serta berusaha mencapai perubahan-perubahan besar atau kecil sebagaimana

yang telah di putuskan sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga


45

merupakan upaya pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah sebuah

program dilaksanakan. (Suprayogi, 2011. 88)

A.1. Interpretasi

Merupakan tahapan penjabaran sebuah kebijakan yang bersifat abstrak

dan sangat umum ke dalam kebijakan atau tindakan yang bersifat manajerial dan

operasional. Kegiatan dalam tahap ini tidak hanya berupa proses penjabaran dari

kebijakan abstrak ke petunjuk pelaksana, namun juga berupa poses komunikasi

dan sosialisasi kebijakan tersebut, baik yang berbentuk abstrak maupun

opersional.(

A.1.i. Penjabaran Budaya Organisasi

Budaya organisasi pada PT PLN menganut beberapa nilai, yaitu Budaya

organisasi pada PT PLN dapat di lihat melalui penanaman budaya pada

anggota organisasi. Berikut kutipan wawancara dengan pekerja di P3B JB.

“Nilai saling percaya dapat di lihat dari adanya koordinasi bersama antara teman satu tim, adanya komunikasi dan berusaha menjalankan pekerjaan sesuai dengan kapasitas dan ruang lingkup pekerjaan. Nilai integritas yaitu dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih terarah dan lebih maksimal dalam mengerjakannya. Nilai saling peduli yaitu sikap peduli dengan teman, atasan, maupun pelanggan. Pada dasarnya dari nilai peduli dapat ditanamkan nilai saling tolong menolong. Nilai pembelajar dapat dilakukan dengan selalu mengupdate pengetahuan melalui media-media yang ada.” (Mbak Fira, 23 Tahun)

Pendapat lain dikemukakan oleh Bapak Hasbullah sebagai pekerja

senior, yaitu

“Nilai-nilai tersebut sudah terlaksana dengan baik, karena nilai-nilai budaya perusahaan sudah ditanamkan sejak saya baru memulai bekerja disini.”(Bapak Hasbullah, 51 tahun) Pelaksanaan nilai budaya juga di ceritakan oleh Ibu Ning yang sudah

bekerja kurang lebih 6 tahun sebagai pegawai di P3B JB

“Nilai saling percaya yaitu dengan adanya penugasan dan memberi bawahan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Nilai integritas yaitu setiap pegawai


46

harus taat pada peraturan yang berlaku di perusahaan Nilai peduli yaitu peduli dengan teman, jika ada salah satu teman yang sakit maka teman sesama team membantu menyelesaikan pekerjaannya dan menjenguk apabila beberapa hari teman satu team tidak masuk karena sakit. Nilai pembelajar yaitu dengan adanya training yang dapat diikuti oleh pekerja-pekerja agar dapat memperbaiki dan mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternative belajar dengan menggunakan media online seperti browsing.”(Ibu Ning, 34 tahun) Bagi pegawai nilai-nilai di atas mempunyai makna bahwa dalam

membangun lingkungan kerja yang nyaman adalah saling percaya, integritas

yang tinggi, peduli terhadap sesama, dan pembelajaran. Perwujudan saling

percaya dapat dilihat dengan adanya koordinasi bersama antara atasan dan

bawahan maupun dengan rekan kerja serta untuk menjaga nilai kepercayaan

diperlukan kominikasi yang baik dan berusaha menjalankan pekerjaan sesuai

kapasitas ruang lingkup pekerjaan. Pekerjaan dilakukan sesuai dengan job desk

masing-masing sehingga tidak ada tumpang tindih pekerjaan.

Nilai saling percaya di wujudkan dengan adanya rasa saling percaya

antara atasan kepada bawahan maupun kepercayaan dalam tim. nilai integritas

dapat dilihat dari pegawai yang bekerja sesuai dengan target dan peraturan

yang berlaku pada perusahaan, misalnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

dan tidak menunda-nunda pekerjaan. Nilai peduli diwujudkan dengan peduli

terhadap pegawai sebagai anggota organisasi, yang biasa mereka lakukan untuk

mewujudkan budaya peduli terhadap sesama teman yaitu dengan menjenguk

teman yang sedang sakit atau membantu mengerjakan pekerjaan teman yang

sedang sakit dan saling tolong menolong. Nilai pembelajar diwujudkan dengan

banyak belajar dari pegawai-pegawai lain yang lebih berpengalaman dan lebih

banyak mengupdate pengetahuan melalui training, melalui training yang dapat

diikuti oleh pekerja-pekerja diharapkan dapat memperbaiki dan

mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternatif

belajar dengan menggunakan media online seperti browsing. Namun

perwujudan nilai pembelajaran masih kurang karena aliran ilmu yang sudah di


47

dapat setelah training belum di akomodir oleh sistem yang baik dan mekanisme

sharing knowledge belum di fasilitasi.

Nilai-nilai budaya yang ditanamkan oleh pemimpin perusahaan

seperti Countinous learning, dimana pegawai di biasakan untuk selalu belajar

baik dari pegawai-pegawai yang sudah berpengalaman maupun dari media-

media lain, seperi internet atau Koran. Nilai disiplin, seperti datang tepat waktu

sesuai dengan peraturan yang ada begitu juga dengan jam istirahat dan pulang

kantor. Bekerja keras dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan

ditanamkan yaitu saling mengingatkan antar sesame pegawai agar selalu taat

pada peraturan. Memberikan kepercayaan terhadap tugas-tugas sebagai mediasi

pembelajaran dan memberikan contoh kepada bawahan dengan tidak datang

terlambat.

Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, budaya terbentuk sejak pertama

kali organisasi didirikan, dari hasil wawancara dengan staff bidang SDM dan

Umum menjelaskan bahwa budaya organisasi yang ada di Unit P3B Jawa Bali

sudah ada sejak PT PLN berdiri lalu diteruskan hingga sekarang, seperti yang

ditegaskan dalam hasil wawancara singkat di bawah ini

“…proses pembentukannya by given jadi budaya yang sudah ada berasal dari pemimpin terdahulu, namun pada tahun 2010 P3B secara tata nilai baru tidak mengikuti tata nilai dari PLN pusat SIPP, P3B menafsirkan IPPS integritas menjadi nilai yang paling utama” (Bapak Sidik, Staff bidang SDM dan Umum)

Budaya yang terbentuk di latar belakangi oleh visi dan misi

perusahaan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia yang bertumbuh

kembang, unggul dan terpercaya. Selain di latar belakangi oleh visi dan misi,

pembentukan budaya organisasi ingin memberikan pedoman perilaku bagi

pegawai agar dapat mengetahui apa saja yang boleh mereka lakukan dan tidak

boleh mereka lakukan sehingga tindakan yang anggota organisasi lakukan

masih dalam ruang lingkup budaya PT PLN.

Budaya yang dibentuk oleh PT PLN terkandung tata nilai dan prinsip

pengelolaan perusahaan. Tata nilai yang dibentuk oleh PT PLN terdiri dari


48

saling percaya, intergitas, peduli, dan pembelajar. Sedangkan prinsip-prinsip

dalam mengelola budaya perusahaan terdiri dari prinsip dalam mengelola

bisnis dan prinsip etika kerja. Prinsip pengelolaan bisnis diwujudkan melalui

prinsip umum, prinsip ekonomi, prinsip pengelolaan potensi insani, dan

mengutamakan kualitas. Sedangkan prinsip etika kerja meliputi peka terhadap

pelanggan, penghargaan pada harkat dan martabat manusia, menjaga citra

perusahaan, persaingan sehat dan transparan, menekankan prinsip

profesionalisme, menekankan prinsip Good Corporate Citizen, menjalankan

Good Corporate Governance, dan membangun hubungan kemitraan.

P3B JB memberikan pandangan bahwa nilai integritas merupakan

nilai paling utama yang harus ditanamkan sejak pegawai baru memulai karir

nya sebagai anggota organisasi pada P3B JB. P3B JB beranggapan bahwa

apabila integritas seseorang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas nya sebagai

pegawai dan sebagai anggota organisasi, maka nilai kepedulian akan tumbuh

untuk memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi dan akan

lebih mudah menanamkan nilai pembelajar sehingga nilai saling percaya akan

tumbuh dengan sendirinya.

A.1.ii Sosialisasi Budaya Organisasi

Keberhasilan penerapan budaya organisasi diikuti dengan proses

sosialisasi melalui pelatihan sejak seorang pegawai mulai bekerja dengan

menanamkan nilai-nilai serta menceritakan budaya yang ada pada organisasi,

sehingga sejak menjadi pegawai baru nilai-nilai dan norma yang berlaku sudah

menjadi pedoman pegawai dalam berpeilaku.

Pelatihan budaya merupakan bagian dari sosialisasi budaya. Pelatihan

diberikan kepada pegawai baru yang akan mulai bergabung menjadi anggota

organisasi. Pelatihan diberikan oleh orang-orang yang mempunyai banyak

pengalaman cukup lama sebagai anggota organisasi sehingga terdapat banyak

pengetahuan dan cerita tentang budaya yang ada pada P3B JB.

Seperti penjelasan tentang sosialisasi budaya yang di ceritakan oleh

seorang staff bidang SDM dan Umum


49

“Sosialisasi budaya dalam mengimplementasikan budaya organisasi dilakukan dengan membuat komitmen pada tahun 2010 dengan membangun pondasi yang terdapat dalam satu buku saku yang di bagian halaman terakhir terdapat lembar komintmen bahwa pegawai sudah membaca dan mengerti dan akan mengimplementaskan budaya organisasi dengan sebaik -baiknya. Sosialisasi budaya organisasi pada P3B JB diserahkan kepada masing-masing bidang dan masing-masing bidang mempunyai wewenang berdiskusi untuk menentukan nilai-nilai apa yang paling cocok untuk di tanamkan pada bidangnya. Seperti pada bidang SDM dan Umun, setelah berdiskusi nilai-nilai apa yang menjadi pedoman dalam berperilaku mereka membuat satu hukuman apabila salah satu anggota dari tim SDM melanggar peraturan yang telah di buat bersama tersebut. Hukuman yang dijatuhkan apabila seorang pegawai datang terlambat yaitu dengan mengalungkan buku saku pedoman perilaku dari pagi sampai waktu jam kantor habis, dan cara ini terbilang efektif karena mengurangi jumlah pegawai yang sering datang terlambat”. (Bapak Sidik, staff bidang umum)

Pendapat lain yaitu “ Sosialisasinya itu tadi, dengan membuat pamflet-pamflet, buku saku pedoman perilaku dan melalui media internal PT PLN dan Cukup efektif, karena adanya media-media tersebut, pegawai akan lebih mudah mengakses tentang budaya organisasi yang menjadi pedoman perilaku bagi kami dalam berperilaku. (DM SDM danUmum, 5 Juli 2012)

Dari pernyataan yang dikemukakan oleh seorang staf dan deputi

manager SDM bahwa proses sosialisasi memberikan manfaat dalam

menerapkan budaya organisasi yang terkandung dalam nilai-nilai budaya

sebagai pedoman perilaku bagi setiap pegawai. Manfaat yang terkandung

adalah proses penerapan budaya organisasi akan berjalan dengan baik karena

melalui pembuatan buku saku yang di dalamnya terdapat apa yang boleh

dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh pegawai serta adanya

lembar pernyataan bahwa setiap pegawai berkomitmen untuk menjaga,

menjalankan dan menjadikan nilai-nilai budaya sebagai dasar dari seorang

pegawai dalam berperilaku.


50

Adanya punishment yang sudah menjadi kesepakatan bersama

disosialisasikan dengan baik agar dapat mengurangi jumlah pegawai yang

datang terlambat. Ketika suatu peraturan di sosialisasikan dengan baik, maka

jika ada seorang pegawai yang melanggar akan mendapatkan hukuman yang

sudah di sepakati bersama dan karena dengan adanya peraturan yang sudah di

bentuk bersama ada perasaan malu jika apa yang sudah disepakati kemudian

dilanggar sendiri dan hukuman nya pun terlihat oleh orang banyak.

Pengenalan dan sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan dengan

memberikan pelatihan tentang model budaya organisasi yang digunakan untuk

mengetahui bagaimana anggota organisasi mengenal budaya yang ada pada

organisasinya melalui pengetahuan anggota organisasi tentang artefak seperti

ritual-ritual, bahasa sehari-hari, makna logo perusahaan, tekno logi yang

berkembang serta produk lain yang diproduksi pada oleh organisasi. Selain

artefak terdapat nilai-nilai yang menjadi pedoman perilaku dan asumsi dasar

yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengambil keputusan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan staff bidang SDM dan Umum

bahwa

“mengenai model budaya organisasi seperti artefak, rancangan gedung dan lain-lain secara keseluruhan saya tau tapi untuk lebih jelas nya arti dari logo perusahaan, saya kurang begitu hafal, begitu juga dengan makna dari rancangan gedung. Rancangan gedung tidak mengandung makna apa-apa, namun dari segi arsitektur mungkin ada tapi saya kurang begitu paham.” (Bapak Sidik, staff bidang umum)

Dari pernyataan yang diungkapkan oleh staf bidang SDM dan umum

dapat disimpulkan bahwa pembahasan mengenai model budaya organisasi pada

PT PLN unit P3B Jawa Bali belum terlalu dipelajari sampai mendalam,

Penanaman nilai-nilai budaya organisasi dapat di wujudkan dengan

mempelajari terlebih dahulu benda-benda budaya yang ada seperti logo

perusahaan, rancangan gedung, produk yang dihasilkan oleh organisasi, dan

teknologi yang digunakan dalam merancang produk-produk yang dihasilkan.


51

Sebagai unit dari PT PLN, logo perusahaan P3B JB sama dengan PT

PLN pusat, melalui data yang diperoleh berikut arti logo, baju seragam yang

dipakai, bahasa jargon yang biasa digunakan sehari-hari, evaluasi kinerja

perusahaan, produk yang dihasilkan, dan teknologi yang digunakan dalam

memproduksi produk PT PLN unit P3B Jawa Bali.

1. Logo perusahaan

Gambar 5.1. Lambang PT PLN (Persero)

Lambang PT PLN (Persero) terdiri dari : 1. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau

organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning

untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN

bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan

masyarakat. Kuning melambangkan semangat yang menyala-nyala

yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.

2. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai

produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir

pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero)

dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya

yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan

listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan


52

beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi

tantangan perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga

bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan,

penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para

insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi

pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan

(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam

kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan

keandalan yang dimiliki insan- insan perusahaan dalam memberikan

layanan terbaik bagi para pelanggannya.

2. Baju Seragam

P3B JB mempunyai beberapa baju seragam yang digunakan pada

hari-hari tertentu. Seperti hari senin pakaian yang dipakai berwarna

coklat muda. Hari kamis memakai baju safari berwarna biru gelap dan

pada hari jum’at memakai baju batik. Namun karena pergantian direktur

utama baju seragam dihapus kan karena biaya untuk membeli bahan dan

membayar jasa menjahit cukup besar dan menjadi peluang paling besar

dalam tindak korupsi. Baju seragam yang bertahan hanya atasan putih

dan bawahan abu-abu gelap yang dipakai setiap hari senin dan kamis.

3. Bahasa atau Jargon

P3B Jawa Bali merekrut pegawainya dari berbagai daerah. Bahasa

yang mereka gunakan sehari-hari yaitu bahasa suku Jawa, Madura, dan

bahasa Indonesia. Penggunaan bahasa Jawa biasa di gunakan karena jika

dilihat dari satu bidang hampir seluruh nya berasal dari suku Jawa,

seperti Yogyakarta, Madura, dan Jawa Timur.

4. Produk

P3B JB mengidentifikasi produk berdasarkan produk utama yang

dihasilkan, kelompok pelanggan yang dilayani, ekspektasi pelanggan atas


53

produk sesuai indikator yang dipersyaratkan seperti dijelaskan pada. P3B

JB menggunakan informasi pelanggan dan kinerja produk untuk

identifikasi produk melalui pendekatan seperti pada tabel 2 agar tetap

sesuai dengan arah bisnis, persyaratan dan ekspektasi pelanggan.

Tabel 5.1. Identifikasi Produk

Sumber: Dokumen Aplikasi P3B JB th. 2011

5. Evaluasi Kinerja

Kinerja Senior Leaders dievaluasi oleh BOD melalui ‘Rapat

Direksi’ yang dilakukan secara rutin setiap enam bulan. Guna terciptanya

iklim kerja yang dinamis dan berkeadilan sehingga dapat memotivasi

pencapaian kinerja diterapkan sistem reward (berupa promosi dan

insentif yang lebih besar) dan konsekuensi. Senior Leaders menggunakan

review kinerja melalui SIMKP untuk memperbaiki efektivitas

kepemimpinan pribadinya serta efektivitas sistem kepemimpinan dengan

cara mengevaluasi kinerja pada rapat kerja tahunan dan RTM bulanan.

Hasil rapat ditindak lanjuti dengan menyusun rencana perbaikan.

6. Teknologi


54

Teknologi merupakan bagian dari model budaya organisasi yang

dapat menjadi ciri khas P3B JB dari perusahaan lainnya. Teknologi yang

digunakan yaitu :

Tabel 5.2 Teknologi

Sumber: Dokumen Aplikasi P3B JB th. 2011


55

b). Asumsi Dasar

Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya dalam

menghadapi suatu masalah dan dipakai oleh pemimpin dalam menyelesaikan

suatu masalah. Seperti pada pernyataan yang diungkapkan oleh nara sumber

berikut,

“Dalam menyelesaikan suatu masalah pemimpin kami menggunakan media sharing, diskusi, rapat, dan forum yang ada untuk membicarakan masalah-masalah yang ada dan menyelesaikan bersama-sama”. Setiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam

menyelasaikan suatu masalah, untuk itu diperlukan seorang pemimpin yang

mampu membawa anak buahnya mencari jawaban atas suatu masalah

sehingga permasalahan yang terjadi akan cepat diselesaikan dengan

menggunakan strategi-strategi yang sudah di diskusikan bersama.

A.2. Pengorganisasian

Penentuan pelaksana kebijakan yang melibatkan instansi

pemerintahan hingga masyarakat untuk melakukan penentuan prosedur tetap

kebijakan yang berfungsi sebagai pedoman, petunjuk dan referensi bagi


56

pelaksana dan sebaga i pencegah terjadinya kesalahpahaman saat pelaksana

tersebut menghadapi masalah.

A.2.i Peran Budaya Organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali

Budaya organisasi pada tiap organisasi mempunyai ciri khas yang akan

membedakan P3B JB dengan organisasi lain dan bermanfaat bagi kinerja

organisasi P3B JB. Berikut hasil wawancara dengan wakil dari bidang SDM

mengenai budaya organisasi yang ada pada P3B JB.

“… P3B JB membentuk budaya organisasi melalui nilai-nilai SIPP yang bercirikan komunikasi terbuka, kinerja tinggi, dan komitmen tenaga kerja serta memastikan bahwa budaya organisasional memberi manfaat dari beragam gagasan, budaya, dan pemikiran tenaga kerja melalui kegiatan-kegiatan organisasi yang dapat diikuti oleh seluruh pegawai, seperti kegiatan diklat, forum diskusi, dan kegiatan-kegiatan lain yang bermanfaat bagi kemajuan organisasi” (Bapak Sidik, staff bidang SDM dan Umum).

Berdasarkan pernyataan diatas terlihat bahwa budaya organisasi dapat

memberikan keleluasaan untuk anggota organisasi dalam memberikan

pemikiran-pemikiran untuk kegiatan-kegiatan yang dapat membangun

organisasi menjadi organanisasi yang diterima dengan baik oleh pelanggan

maupun mitra kerja serta bagi anggota organisasinya sendiri.

Mengembangkan budaya organisasi diperlukan komunikasi yang efektif

seperti melalui disposisi, surat dan nota dinas sesuai TLSK, email, telepon,

facsimile, CoP, website (buku tamu, agenda, liputan berita dan informasi

lainnya). Informasi dan komunikasi dua arah dilakukan melalui raker, RTM, tea

morning dan forum-forum seperti SBO (spiritual, budaya, olah raga) yang di

gunakan untuk memfasilitasi pegawai guna mencapai keseimbangan kerja.

Pimpinan P3B JB dalam proses komunikasi dan arus informasi agar efektif

memberikan penjelasan, pengarahan, pemantauan dan umpan balik.

Untuk memastikan budaya organisasional memberikan manfaat dari

beragam gagasan, budaya, dan pemikiran tenaga kerja dengan melakukan

kegiatan rapat secara berkala. Kegiatan tersebut dievaluasi secara berkala untuk


57

melihat efektivitas, dan hasil digunakan untuk peningkatan komunikasi, inovasi

dan perbaikan untuk meningkatkan kinerja, dengan demikian P3B JB

mempunyai cara untuk memperkuat budaya organisasi yang berkinerja tinggi,

keterikatan, dan kepuasan yaitu dengan sistem manajemen kinerja yang

meningkatkan kinerja pegawai berdasarkan siklus perencanaan, pemantauan,

dan penilaian dan meningkatkan keterikatan dan kepuasan pegawai melalui

pemberian pay for performance dan kriteria talenta sebagai kenaikan karir.

P3B JB membangun dan mengelola hubungan dengan pelanggan untuk

memenuhi dan melampaui ekspektasi dan meningkatkan loyalitas pelanggan.

P3B JB membina hubungan secara formal dan informal serta melakukan

evaluasi melalui survey kepuasan pelanggan. Hubungan formal dibina melalui

rapat dan komunikasi bisnis yang secara rutin dilaksanakan melalui hubungan

informal dibina melalui kunjungan dari dan ke pelanggan. Untuk meningkatkan

loyalitas pelanggan dan citra positif, P3B JB melakukan usaha untuk memenuhi

persyaratan produk dan layanan yang meliputi indikator security, availability,

quality, economy, dan accuracy & delivery time of transaction sesuai ekspektasi

pelanggan seperti dijelaskan di atas. Berpedoman pada nilai-nilai budaya

organisasi, P3B JB membangun budaya organisasi fokus pada pelanggan guna

memastikan pengalaman pelanggan yang positif dan konsisten berkontribusi

bagi komitmen pelanggan.

Melalui peran budaya organisasi, suatu organisasi dapat mendorong

terciptanya stabilitas sistem sosial, karena budaya merupakan suatu ikatan sosial

yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-

standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh

karyawan. PT PLN mempunyai penilaian tersendiri tentang peran budaya yang

ada pada perusahaannya terutama yang dirasakan oleh pegawainya. Analisa di

atas diperkuat dengan haril wawancara dengan wakil dari bidang SDM dan

Umum, bahwa

“...budaya perusahaan dalam hal ini didefinisikan sebagai falsafah, nilai, dan norma-norma yang dijunjung oleh PT PLN (Persero). Budaya ini menjadi landasan organisasional untuk mencapai


58

keseimbangan dalam upaya penciptaan nilai bagi steakholders.”(Bapak Sidik, Staff bidang SDM dan Umum) Falsafah PT PLN yang telah memperlihatkan fungsi penciptaan nilai

harus diimplementasikan dengan konsisten. Peran direksi dan manajemen

memulai penciptaan nilai dengan tanggung jawab dan kemampuan untuk mejaga

keseimbangan di antara berbagai kepentingan perusahaan. Pemimpin harus

mengukur keberhasilan perusahaan tidak hanya dengan pendekatan finansial,

tetapi juga harus mengupayakan semaksimal mungkin penciptaan nilai bagi

kepuasan pelanggan, pemegang saham, kesejahteraan anggota perusahaan, dan

kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

Diperkuat dengan pendapat dari pekerja yang sudah menjadi pegawai

serta menjadi anggota organisasi bahwa

“...peran budaya organisasi cukup signifikan, karena budaya organisasi terkait dengan pedoman perilaku dan norma, sehingga perilaku pegawai lebih terarah dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang sudah dibuat oleh perusahaan dan pekerjaan akan menjadi lebih efisien, karena adanya nilai integritas dan nilai pembelajar yang terdapat pada budaya organisasi sudah ditanamkan sejak menjadi pegawai baru”.(Mbak Fira, pekerja)

Pendapat lain mengenai budaya organisasi yaitu “Yang saya rasakan si, budaya disini memiliki peran sebagai alat untuk menyeimbangkan antara yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai, sehingga akan tercipta stabilitas sosial antar pekerja, baik antara atasan de ngan bawahan, maupun dengan pelanggan dan mitra kerja”. (Staff Bidang Humas, 5 Julia 2012)

Penerapan budaya organisasi melalui peran budaya organisasi dari

tahun ke tahun tentu akan mengalami perhubahan. Perubahan budaya

organisasi diperlukan untuk lebih memenuhi kepuasan pelanggan, dengan

berpedoman kepada nilai-nilai budaya organisasi, P3B JB membangun fokus

pada pelanggan yang positif dan konsisten berkontribusi bagi komitmen

pelanggan.

Guna terciptanya budaya organisasi fokus pada pelanggan, P3B JB

menerapkan sistem manajemen kinerja pegawai yang memperkuat budaya

tersebut dengan cara menetapkan KKJ: Kapabilitas Inti, Kepemimpinan, dan


59

Teknis pada setiap pegawai seperti kapabilitas Customer Service Orientation,

Continuous Learning, Integritas. Pada mana jemen kinerja pegawai juga

ditetapkan penugasan khusus terkait pelayanan pelanggan.

A.3 Implikasi

Implikasi merupakan penerapan atau perwujudan masing-masing

tahapan penerapan budaya organisasi yang telah dilaksanakan sebelumnya.

A.3.i Penerapan Budaya Organisasi

Penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali dapat

diwujudkan melalui penanaman nilai-nilai budaya, seperti wawancara dengan

beberapa pekerja di P3B JB

“Nilai saling percaya di wujudkan dengan percaya terhadap kemampuan diri sendiri, menerima masukan dari rekan kerja maupun dari atasan. Nilai integritas dapat dilihat dari datang tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan target yang telah ditentukan. Nilai peduli bisa di mulai dari hal-hal kecil seperti buang sampah pada tempatnya, membantu teman yang sedang punya masalah, meringankan pekerjaan teman yang sedang sakit, dan bekerja tepat waktu. Nilai pembelajar diwujudkan dengan membiasakan diri bertanya ketika ada pekerjaan yang tidak dimengerti dan terus belajar dan mencari informasi melalui media-media seperti browsing, Koran, majalah, dll. (staf bidang humas, 5 Juli 2012)

Pendapat lain mengenai perwujudan nilai budaya yaitu:

“Nilai saling percaya di wujudkan dengan berusaha bertanggung jawab terhadap tugas yang dilimpahkan oleh atasan dan mengerjakannya dengan sebaik -baiknya. Nilai integritas dapat dilihat dari mencegah terjadinya tindak korupsi dengan menanamkan nilai-nilai dan pedoman perilaku yang ada disini. Nilai peduli bisa di mulai dari hal-hal kecil seperti saling mengingatkan dan mengadakan bakti sosial sebagai wujud dari peduli terhadap warga sekitar kantor . Nilai pembelajar diwujudkan dengan mengadakan forum diskusi sebagai sarana bertukar pikiran dengan rekan kerja yang lain.(Staf Bidang Perencanaan, 5 Juli 2012)

Dari pernyataan di atas, perwujudan nilai saling percaya yaitu

dengan adanya rasa saling percaya antara atasan kepada bawahan maupun

kepercayaan dalam tim. nilai integritas dapat dilihat dari pegawai yang


60

bekerja sesuai dengan target dan peraturan yang berlaku pada perusahaan,

misalnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak menunda-nunda

pekerjaan. Nilai peduli diwujudkan dengan peduli terhadap pegawai

sebagai anggota organisasi, yang biasa mereka lakukan untuk mewujudkan

budaya peduli terhadap sesama teman yaitu dengan menjenguk teman yang

sedang sakit atau membantu mengerjakan pekerjaan teman yang sedang

sakit dan saling tolong menolong. Nilai pembelajar diwujudkan dengan

banyak belajar dari pegawai-pegawai lain yang lebih berpengalaman dan

lebih banyak mengupdate pengetahuan melalui training, melalui training

yang dapat diikuti oleh pekerja-pekerja diharapkan dapat memperbaiki dan

mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternatif

belajar dengan menggunakan media online seperti browsing. Namun

perwujudan nilai pembelajaran masih kurang karena aliran ilmu yang sudah

di dapat setelah training belum di akomodir oleh sistem yang baik dan

mekanisme sharing knowledge belum di fasilitasi.

Dari hasil wawancara yang telah peneliti lakukan dengan staff bidang

SDM dan Umum, dan beberapa orang pekerja mengenai penerapan budaya

organisasi pada PT PLN unit P3B JB, peneliti menemukan tahapan penerapan

budaya organisasi sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Suprayogi

mengenai tahapan penerapan budaya organisasi dalam menerapkan budaya

organisasi agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh PT PLN unit P3B

JB, yaitu:

Tahap Pertama

Budaya organisasi pada P3B JB dijabarkan menjadi empat tata nilai

oleh PT PLN Pusat, yaitu saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar.

Keempat tata nilai ini bercirikan komunikasi yang efektif antar anggota

organisasi maupun dengan orang-orang yang berada di luar organisasi sehingga

akan terjadi komunikasi dua arah yang dapat menciptakan kerja sama yang baik

dengan pelanggan, maupun mitra kerja. P3B JB sepakat bahwa cara yang tepat

untuk memperkuat budaya organisasi yaitu melalui manajemen kinerja yang


61

akan meningkatkan kinerja pegawai yang berlandaskan pada siklus perencanaan,

pemantauan dan peningkatan kinerja pegawai yaitu dengan memotivasi pegawai

agar dapat bekerja dengan sebaik -baiknya. Melalui budaya P3B JB menjalin

hubungan yang baik dengan pelanggan, baik sebagai mitra kerja maupun sebagai

anggota masyarakat dengan mengedepankan nilai-nilai budaya yang sudah di

tanamkan oleh organisasi. Seperti tanggap terhadap keluhan pelanggan dan

menyelesaikan permasalahan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya.

Pengenalan pembentukan budaya organisasi sudah ada sejak PT PLN

berdiri, pembentukannya didasari oleh visi dan misi organisasi sehingga

pegawai akan lebih mudah memahami tentang budaya organisasi yang menjadi

pedoman perilaku pada P3B JB. Para pendiri mempunyai asumsi dasar, norma,

nilai-nilai dan aturan yang selanjutnya diperkenalkan, di ajarkan, dan

ditanamkan kepada pegawai sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi P3B

JB diberikan secara turun temurun dari pendiri PT PLN pusat terdahulu,

kemudian di implementasikan sesuai dengan tata nilai yang sudah ditetapkan

menjadi tata nilai dari P3B JB. Namun P3B JB mempunyai penilaian sendiri

tentang urutan nilai yang di tetapkan oleh PT PLN. Nilai yang paling utama

menurut P3B JB adalah integritas karena loyalitas pegawai adalah yang paling

utama dan mendukung untuk mewujudkan nilai-nilai lain. Budaya muncul

ketika adanya interaksi antara satu anggota organisasi dengan anggota organisasi

lain yang saling memberikan informasi tentang perwujudan budaya organisasi

yang akan meningkatkan kinerja pegawai dan saling memberikan motivasi untuk

ikut dalam mengembangkan budaya organisasi.

Tahap Kedua

Sosialisasi budaya dilakukan melalui pelatihan budaya oleh anggota

organisasi yang sudah berpengalaman dan dapat dijadikan contoh yang baik oleh

para pegawai baru karena memiliki perilaku yang baik selama menjadi anggota

organisasi di P3B JB. PLN pusat memberikan wewenang penuh kepada masing-

masing bidang di P3B JB dalam mensosialisasikan budaya organisasi, sehingga

melalui diskusi yang dilakukan oleh masing-masing bidang diperoleh nilai-nilai


62

budaya yang tepat untuk diterapkan pada bidang tersebut. Melalui kesepakatan

bersama, masing-masing bidang menentukan hukuman apa yang paling tepat

jika terdapat pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai, seperti hukuman yang

ditetapkan oleh bidang SDM dan Umum. Apabila terdapat pegawai yang

terlambat dijatuhi hukuman mengalungi buku saku pedoman perilaku sejak

melakukan pelanggaran sampai jam pulang kantor. Adanya hukuman yang

sudah disepakati bersama, pelaksanaan budaya organsasi akan menjadi lebih

efektif karena akan mengurangi pegawai melakukan pelanggaran-pelanggaran

yang akan berpengaruh pada kinerja mereka seperti tidak menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu atau lebih sering datang terlambat daripada datang tepat

waktu. Peran seorang pimpinan atau manager dari masing-masing bidang dalam

mengawasi proses sosialisasi implementasi budaya organisasi juga sangat

penting, untuk itu seorang pemimpin harus memegang teguh budaya yang sudah

ada dan menceritakan serta memberi contoh yang baik tentang bagaimana

budaya organisasi yang ada pada P3B JB.

Pengenalan budaya organisasi dapat dilakukan dengan memberikan

pelatihan tentang model budaya organisasi yang digunakan untuk mengetahui

bagaimana anggota organisasi mengenal budaya yang ada pada organisasinya

melalui pengetahuan anggota organisasi tentang artefak seperti ritual-ritual,

bahasa sehari-hari, makna logo perusahaan, teknologi yang berkembang serta

prdouk apa saja yang diproduksi pada oleh organisasi.

Tahap Ketiga

Budaya organisasi terkait dengan nilai-nilai, norma-norma, dan peraturan

yang berlaku sehingga perilaku pegawai akan lebih terarah dalam melakukan

kegiatan organisasionlanya. Budaya dijadikan sebagai ciri khas dari organisasi

lainnya yang sejenis, karena nilai-nilai yang terkandung mempunyai arti yang

menggambarkan bagaimana budaya yang ada pada PT PLN unit P3B Jawa Bali.

Peran budaya dalam memotivasi pegawai cukup kuat, karena dengan

menanamkan budaya yang kuat sejak seseorang mulai bergabung akan

membangun sifat loyalitas kepada organisasi. Untuk menciptakan kesan yang


63

baik di hadapan pelanggan, mitra kerja, maupun masyarakat P3B JB

memfokuskan tiga prinsip yaitu Kapailitas inti, Kepemimpinan, Teknis yang

baik dalam melayani masyarakat.

Tahap Keempat

Penerapan budaya organisasi diwujudkan setelah melalui penjabaran

budaya organisasi, sosialisasi budaya dan sosialisasi peran budaya organisasi

sehingga apabila dalam pelaksanaannya semua tahapan tersebut terlaksana

dengan baik, maka penerapan budaya organisasi akan mencapai hasil yang

maksimal. Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, penerapan budaya organisasi

diwujudkan dengan menanamkan nilai-nilai budaya yang ada pada organisasi

sehingga anggota organisasi mempunyai pedoman dalam berperilaku.


64

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan, terlihat bahwa penerapan

budaya organisasi sudah cukup baik, dengan adanya sosialisasi nilai-nilai

budaya organisasi akan memberikan pengetahuan tentang budaya organisasi

melalui pelatihan budaya saat pertama masuk menjadi anggota organisasi dan

mempelajari serta menerapkan nilai-nilai budaya yang sudah ditanamkan

sejak seseorang mulai bergabung menjadi anggota organisasi dan menemukan

peran budaya organisasi sebagai pedoman perilaku bagi anggota organisasi.

B. Saran

Penerapan nilai-nilai budaya yang sudah ada hendaknya dilestarikan

agar tetap menjadi pedoman perilaku sehingga budaya organisasi tetap

tumbuh menjadi budaya baik yang dapat memberikan motivasi bagi

peningkatan kinerja agar tetap unggul.


xiv


DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Albreacht, Karl. Pengembangan Organsiasi, Bandung: Angkasa, 1999

Bungin, Burhan. Penelitian Kualitatif, Jakarta: Kencana, 2010

Davis, Keith &Newstrom, John. W. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1993

Ghany, Nur Farhaty, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta: Genta Press, 2007

Gibson, James L, dkk, ORGANISASI Edisi Kedelapan Jilid 1, Jakarta: Binarupa Aksara,1996

Hatch, Mary Jo.Organization Theory Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives, New York : Hope Services (Abingdom) Ltd, 1997

Herdiansyah, Haris. Metodologi Penelitian Kualitatif, Jakarta: Salemba Empat, 2010

Kilmann, H Ralph, and all.Gaining Control of The Corporate Culture, San Fransisco: Jossey-Bass Inc, 1986

Kusdi .Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2011

Mangkunegara, Anwar Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT Refika Aditama, 2005

Moeljono, Djokosantoso, Budaya Organisasi Dalam Tantangan, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2005

----------. Budaya korporat dan keunggulan korporasi, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2003

Muhammad, Abdul kadir. Ilmu Budaya Dasar, Jakarta : CV Fajar Agung, 1988

Ndraha, Taliziduhu. Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2003

----------. Teori Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2005

Pasolong, Herbani. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta, 2007

Poerwanto. Budaya Perusahaan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008

Prawironegoro, Darsono. BUDAYA ORGANISASI Kajian Organisasi Bisnis, Ekonomi, Sosial, Pendidikan, dan Politik, Jakarta: Nusantara Consulting, 2009

Riani, Asri Laksmi, Budaya Organisasi, Yogyakarta: GrahaIlmu, 2011

Robbins, Stephen. P. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga, 2002


xv


Salam, Muslim. Metodelogi Penelitian Sosial Kualitatif: Menggugat Doktrin Kuantitatif, Makassar: MASAGENA PRESS, 2011

Sobirin, Achmad. Budaya Organisasi, Yogyakarta: Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemenn YKPN, 2009

Sugandi, Yogi Suprayogi, Administrasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011

Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi, Jakarta: KENCANA, 2011

Tangkilisan, Hessel Nogi, Manajemen Pulbik, Jakarta : Grasindo, 2005

Tika, Moh Pabundu, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010

Tjahjono, Herry. Culture Based Leadership, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011

Wibowo.BUDAYA ORGANISASI Sebagai Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, Jakarta: PT RAJA GRAFINDO PERSADA, 2011

Widjaja Tunggal, Amin. Peran Budaya Organisasi dalam Keberhasilan Perusahaan, Jakarta :Harvarindo, 2010

Winardi, J. Teori Organisasi dan Pengorganisasian Edisi Ketujuh, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003

Wirawan.BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2007

Skripsi:

Mulyantini, Siti. Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM. Depok, 2004

SumberLain :

Budaya Perusahaan PT PLN

Code Of Conduct PT PLN

Website:

www.PLN.co.id

www.PLNSolo.co.id

www.PLNP3BJB.co.id


xvi


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Diri

Nama : Finia Ilmyanti

Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 25 September 1988

Alamat : Komp Taman Kedaung, jln kemuning 8 blok A 13/23,

ciputat 15414

NomorTelfon : 0857-10223885

Nama Orang Tua : Ayah : H. W.Suwardi

Ibu : Sri Haryanti

JenjangPendidikan Formal

1994-2000 Madrasah Pembangunan IAIN Jakarta

2000-2003 SLTP N 87, Jakarta

2003-2006 SMU Cenderawasih 1, Jakarta

2006-2009 Diploma 3 Administrasi Perkantoran dan Sekretari Universitas

Indonesia, Depok

JenjangPendidikan Non Formal

2009-2010 English Course at ILP Ciputat


penerapan budaya organisasi pada pt pln unit p3b...

Documents