Tugas Manajemen Kompensasi

Pembahasan Mengenai Teori Motivasi menurut para ahli

Dibuat oleh :

Nama : Vira Silvia Nofri

NPM : 01012681318037

Angkatan : XXXVII Reguler Malam

Magister Manajemen fakultas Ekonomi

Universitas Sriwijaya

2014

Maslow’s need hierarchy

(Teori Hirarki Kebutuhan Maslow) Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan manusia

dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Setiap jenjang kebutuhan dapat dipenuhi hanya jenjang sebelumnya telah (relatif) terpuaskan (tabel.1) menyajikan secara ringkas empat jenjang basic need atau deviciency need, dan satu jenjang metaneeds atau growth needs. Jenjang motivasi bersifat mengikat, maksudnya ; kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum orang menyadari atau dimotivasi oleh kebutuhan yang jenjangnya lebih tinggi. Jadi kebutuhan fisiologis harus terpuaskan lebih dahulu sebelum muncul kebutuhan rasa aman. Sesudah kebutuhan fisiologis harus terpuaskan lebih dahulu sebelum muncul kebutuhan rasa aman. Sesudah kebutuhan fisiologis dan rasa aman terpuaskan, baru muncul kebutuhan kasih sayang, begitu seterusnya sampai kebutuhan dasar terpuaskan baru akan muncul kebutuhan meta.

Tabel 1 : Jenjang Kebutuhan

Jenjang Needs Deskripsi

Kebutuhan orang untuk menjadi yang

seharusnya sesuai dengan

Kebu

tuha

n Be

rkem

bang

(Met

anee

ds)

potensinya. Kebutuhan kreatif,

Self actualization

realisasi diri, perkembangan self.

needs

Kebutuhan harkat kemanusiaan untuk

(Metaneeds) mencapai tujuan, terus maju, menjadi

lebih baik. Being-values -> 17 kebutuhan berkaitan dengan

pengetahuan dan pemahaman,

pemakaian kemampuan kognitif

secara positif

mencari kebahagiaan

dan pemenuhan kepuasan alih-alih

menghindari rasa sakit. Masing-

masing kebutuhan berpotensi sama,

satu bisa mengganti

lainnya.

Esteem needs 1. Kebutuhan kekuatan, penguasaan,

kompetensi, kepercayaan diri,

kemandirian.

Kebu

tuha

n Ka

rena

Kek

uran

gan(

Basic

Need

s)

2. Kebutuhan prestise, penghargaan

dari orang lain, status, ketenaran,

dominasi, menjadi penting, kehormatan dan apresiasi.

Love needs/ Kebutuhan kasih sayang, keluarga,

Belonging-ness sejawat, pasangan, anak.

Kebutuhan menjadi bagian kelompok,

masyarakat.

(Menurut

Maslow,kegagalan kebutuhan cinta &

memiliki ini menjadi sumber hampir

semua bentuk psikopatologi).

Safety needs Kebutuhan keamanan, stabilitas,

proteksi, struktur, hukum, keteraturan,

batas, bebas dari takut dan cemas.

Psychological Kebutuhan homeostatik : makan,

needs minum, gula, garam, protein, serta

kebutuhan istirahat dan seks.

Pemisahan kebutuhan tidak berarti masing-masing bekerja secara eksklusif, tetapi kebutuhan bekerja tumpang tindih sehingga orang dalam satu ketika dimotivasi oleh dua kebutuhan atau lebih. Tidak ada dua orang yang basic need-nya terpuaskan 100%. Maslow memperkirakan rata-rata orang terpuaskan (tabel 2) :

Tabel 2 : prosentasi pemuasan kebutuhan

No Kebutuhan Prosentase terpuaskan terpuaskan sampai

1 Fisiologis 85% 2 Keamanan 70%

3 Dicintai dan mencitai 50%

4 Self esteem 40%

5 Aktualisasi Diri 10%

Dalam mencapai kepuasan kebutuhan, seseorang harus berjenjang, tidak perduli seberapa tinggi jenjang yang sudah dilewati, kalau jenjang dibawah mengalami ketidakpuasan atau tingkat kepuasannya masih sangat kecil, dia akan kembali ke jenjang yang tak terpuaskan itu sampai memperoleh tingkat kepuasan yang dikehendaki.

a. Kebutuhan Kebutuhan Dasar 1 : Kebutuhan Fisiologis Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.

b. Kebutuhan Dasar 2 : Kebutuhan Keamanan (Safety)

Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka pendek, sedang keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.

c. Kebutuhan Dasar 3 : Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging dan Love)

Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian, pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini

terus penting sepanjang hidup. Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau D-Love dan Being atau B-love. Kebutuhan cinta karena kekurangan, itulah D-Love; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya : hubungan pacaran, hidup bersama atau perkawinan yang membuat orang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, yang memperoleh daripada memberi.

B-Love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan terutama bertujuan memberi orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang.

d. Kebutuhan Dasar 4 : Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem)

Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri. Ada dua jenis harga diri : 1. Menghargai diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan,

kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan. 2. Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) : kebutuhan

prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.

e. Kebutuhan Dasar Meta 5 : Kebutuhan Aktualisasi Diri

Akhirnya sesudah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan menjadi sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal seluruh bakat –kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fullfilment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang orang lain bahkan tidak menyadari ada kebutuhan semacam itu.

Herzberg two factor theory (Teori Dua Faktor Hezberg) Teori Dua Faktor (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau

teorihygiene-motivator). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain. Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagaihygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).

Frederick Herzberg. Courtesy: historiadaadministracao.com.br

Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan

faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Dan juga berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.

Two Factor Theory. Courtesy: research-methodology.net

1. Hygiene Factors

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk

bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

2. Motivation Factors Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Teori ini menurut Cushway dan Lodge, 1995 mengabaikan pekerja kerah biru.

Uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar.

Teori dua faktor juga memiliki keterbatasan lain yaitu variabel situasional. Herzberg mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas. Tidak ada ukuran komprehensif kepuasan digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci obyek pekerjaannya.Teori dua faktor menurut para ahli juga tidak bebas dari bias karena didasarkan pada reaksi alami dari karyawan ketika mereka ditanya sumber kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja. Mereka akan menyalahkan ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur gaji, kebijakan perusahaan dan hubungan dengan karyawan lainnya. Juga, karyawan tentunya subyektif terhadap diri mereka sendiri untuk menilai faktor kepuasan kerja. Meskipun mendapatkan kritik namun demikian teori dua faktor Herzberg diterima secara luas oleh para ahli. Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manajer harus fokus untuk menjamin kecukupan faktor hygiene (faktor kesehatan) guna menghindari ketidakpuasan karyawan. Juga, manajer harus memastikan bahwa pekerjaan sebagai perangsang dan bermanfaat sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan melakukannya lebih keras dan lebih baik. Teori ini menekankan pada kerja pengayaan sehingga memotivasi karyawan. Pekerjaan harus memanfaatkan keterampilan karyawan dan kompetensi mereka secara maksimal. Berfokus pada faktor-faktor motivasi dapat meningkatkan kerja berkualitas.

Expectancy Theory (Teori Pengharapan)

Teori nilai harapan (value-expectancy theory) dikemukakan oleh Dr. Martin Fishbein pada awal tahun 1970-an. Teori ini pertama kali dijelaskan dalam buku Martin Fishbein dan Icek Ijzen tahun 1975 yaitu Belief, Attitude, Intention, and Behaviour: An Introduction to Theory and Research. Penelitian teori ini juga dapat dilihati dalam disertasi Fishbein yakni A Theoretical and Empirical Investigation of the Interrelation between Belief about an Object and the Attitude toward that Object (1961, UCLA). Teori ini juga dijelaskan dalam dua artikel lainnya tahun 1962 dan 1963 dalam jurnal Human Relations. Penelitian Fishbein dituliskan oleh peneliti lain seperti Ward Edwards, Milton Rosenberg, dan John B. Watson.

Dr. Martin Fishbein adalah seorang Profesor Kehormatan dari Harry C. Coles Jr. di jurusan Komunikasi Annenberg School for Communication dan Direktur Health Communication Program (Program Komunikasi Kesehatan) di Annenberg Public Policy Center. Di samping value-expectancy theory, beliau juga penggagas theory of reasoned action. Dr. Fishbein menerbitkan 200 artikel dan bab dalam buku profesionan dan jurnal, serta mengarang dan mengedit enam buku.

Penelitian Dr. Fishbein terdiri dari teori sikap dan tindakan, komunikasi dan persuasi, prediksi dan perubahan tingkah laku. Ia meneliti di lapangan dan laboratorium terdiri dari penelitian terhadap keefektifan dari tingkah laku kesehatan. Beliau adalah pimpinan Society Consumer Psychology and the Interamerican Psychological Society.

A. Pengertian Teori

Value-expectancy theory adalah salah satu teori tentang komunikasi massa yang meneliti pengaruh penggunaan media oleh pemirsanya dilihat dari kepentingan penggunanya. Teori ini mengemukakan bahwa sikap seseorang terhadap segmen-segmen media ditentukan oleh nilai yang mereka anut dan evaluasi mereka tentang media tersebut.

Teori ini merupakan tambahan penjelasan dari teori atau pendekatan “uses and gratifications” adalah dijelaskannya teori yang mendasarkan diri pada orientasi khalayak sendiri sesuai dengan kepercayaan dan penilaiannya atau evaluasinya.Intinya, sikap kita terhadap sejumlah media akan ditentukan oleh kepercayaan tentang penilaian kita terhadap media tersebut. (Palmgreen dkk. dalam Littlejohn, 1996:345) membatasigratification sought (pencarian kepuasan) berkaitan dengan apa yang diberikan media serta evaluasi kita terhadap isi media tersebut. Jika kita percaya bahwa film India dapat memberikan hiburan terhadap kita, dan kita menilai hiburan tersebut termasuk bagus (misalnya bersifat edukatif), maka kita akan mencari kepuasan dengan menonton film India tersebut sebagai hiburan. Itu contohnya. Juga sebaliknya, jika kita menilai film India sebaliknya dari itu, maka kita tidak akan menontonnya.

Film-film televovela dari Amerika Latin yang sekarang banyak ditayangkan oleh televisi swasta, banyak disukai oleh kaum hawa, terutama ibu-ibu rumah tangga. Itu sebuah fenomena. Dari fenomena tersebut, bisa diguga bahwa kaum hawa menilai positif kehadiran film-film tersebut. Padahal jika kita menilik alur ceritanya, banyak peristiwa budaya yang sama sekali tidak rasional dan bahkan sangat bertentangan dengan pola budaya di Indonesia. Dilihat dari aspek rasionalitas ceritanya juga sangat banyak yang aneh-aneh atau ganjil. Dramatisasinya sangat bertele-tele, dsb. Namun demikian, toh kaum hawa masih tetap menyukainya. Mungkin sebagian dari kita kaum

laki-laki juga banyak yang menyukainya. Tampaknya masalah hiburan tidak selalu mempertimbangkan aspek rasionalitas dan logika cerita.

Contoh lain, bila kita percaya bahwa segmen gosip akan menghadirkan hiburan bagi kita, dan kita senang dihibur, maka kita akan memenuhi kepentingan kita dengan menonton/mendengar/ membaca acara gosip. Di pihak lain bila kita percaya bahwa bergosip itu termasuk bergunjing dan melihatnya sebagai hal yang negatif, dan kita tidak menyukainya, kita akan menghindar diri dari menonton/ mendengar/ membacanya.

Klandersman dalam value-expectancy theory nya menyatakan bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi nilai (value) dari hasil yang diharapkan dari sebuah perbuatan. "Individual's behavior is a function of the value of expected outcomes of behavior" (Klandersman,1997,h.26). Perilaku seseorang akan menghasilkan sesuatu, semakin tinggi nilai yang diharapkan, semakin tinggi pula keinginan untuk mewujudkan perilaku tertentu.

Teori ini mengandung dua komponen yaitu nilai (value) dari tujuan yang akan dicapai dan harapan (expectancy) agar berhasil mencapai tujuan itu. Dari duakomponen tersebut oleh Keller dikembangkan menjadi empat komponen. Keempat komponen model pembelajaran itu adalah attention, relevance, confidence dan satisfaction dengan akronim ARCS (Keller dan Kopp, 1987: 289-319). Model pembelajaran ini menarik karena dikembangkan atas dasar teori-teori belajar dan pengalaman nyata para instruktur (Bohlin, 1987: 11-14).

B. Konsep Utama Teori Value-expectation theory memiliki tiga komponen dasar yakni:

1. Individu merespon informasi baru tentang suatu hal atau tindakan dengan menghasilkan suatu keyakinan dari hal atau tindakan tersebut. Bila keyakinan sudah terbentuk, itu dapat dan seringkali berubah dengan informasi baru.

2. Setiap individu memberikan sebuah nilai (value) pada setiap sifat di mana keyakinan tersebut tergantung/berdasar.

3. Sebuah harapan (expectation) terbentuk atau termodifikasi berdasarkan hasil perhitungan antara keyakinan (beliefs) dan nilai-nilai (values) Sebagai contoh, seorang mahasiswa menemukan bahwa seorang profesor

memiliki sifat humoris. Mahasiswa tersebut memberikan nilai positif pada humor di kelas, jadi mahasiswa tersebut memiliki harapan bahwa pengalamannya dengan profesor akan positif. Ketika mahasiswa menghadiri kelas dan menemukan sang profesor humoris, mahasiswa tersebut akan memperhitungkan bahwa itu adalah kelas yang baik.

C. Penerapan Teori

Salah satu kegunaan value-expectancy theory adalah dalam pendekatan persuasi (persuasion approaches). Berdasarkan teori ini kita mengharapkan sesuatu untuk mengontrol sikap kita (e.g. Fishbein & Ajzen, 1975; Rosenberg, 1956). Memengaruhi seseorang meliputi mengubah nilai yang mereka harapkan untuk diterima. Sebagai contoh, jika kita mengharapkan hasil yang baik dari pendapat namun seseorang meyakinkan kita bahwa pendapat tersebut tidak bagus, maka kita akan mengubah isi dari pendapat tersebut. Ada dua penjelasan utama mengapa seseorang mengubah pendiriannya.

Konsistensi Afektif-Kognitif (Affective-Cognitive Consistency). Teori ini menyatakan bahwa pengaruh dan kesadaran kita mengenai suatu hal terdiri dari dua aspek.

Affect meliputi sikap kita, bagaimana suatu hal terasa menyenangkan. Cognitions kepercayaan yang berhubungan dengan objek. Jika kita percaya konsekuensi yang baik akan didapat dari pendapat, kita akan memakai pendapat itu. Affective-Cognitive Consistency menjelaskan hukum sikap kognitif: jika kita mengubah kepercayaan seseorang tentang pendapat, sikapnya akan berubah secara otomatis dalam kesamaan tujuan dan tingkat sesuai dengan perubahan keyakinan. Sebagai contoh, kita dihadapkan pada pilihan bahwa mendapat nilai yang tinggi akan lebih sulit saat ujian akhir, kita akan mengubah kebijakan saat ujian dan lebih konsentrasi pada tugas. Sebaliknya jika kita yakin ujian berarti nilai rendah dan banyak tekanan kita akan bersikap sebaliknya.

Konsistensi kognitif tidak hanya mengubah keyakinan untuk menghasilkan perubahan pada sikap, tetapi juga menyebabkan perubahan sikap-sikap untuk menuntun perubahan keyakinan. Rosenberg (1960) membuat sebuah penelitian untuk menguji ide ini. Ia menghipnotis orang dan mengubah sikap mereka. Dia menemukan bahwa ketika sikap berubah dari senang menjadi tidak senang, individu akan memproses untuk mengubah keyakinan tentang suatu program dari baik ke buruk. Mereka melakukannya dengan lengkap. Tak ada orang yang mengatakan,”Program ini akan menghasilkan efek buruk “ Penelitian ini menunjukkan bukti meyakinkan bahwa kita mencoba untuk membuat perasaan dan keyakinan kita tentang suatu hal tetap konsisten.

Penelitian lain menemukan bahwa ketika seseorang mengajukan pendapat dan pembicara meyakinkan bahwa ada banyak konsekuensi buruk dari pendapat, individu akan mulai yakin bahwa konsekuensi baik akan terjadi sedikit, kita tak ragu bahwa hal tersebut akan menghasilkan hal baik dari hubungan sebelumnya. Penelitian juga menunjukkan menyetujui konsekuensi baik tidak sama dan tidak seefektif menyetujui konsekuensi buruk. Faktanya, pendengar menyukai pembicara yang mengatakan konsekuensi baik. Strategi dasar dalam persuasi adalah dengan meyakinkan seseorang bahwa pemikiran mereka tidak berhubungan dengan pendapat. Sebagai contoh orang tidak pernah berpikir bahwa ketika mereka mengevalusi hasil ujian itu akan menambah stress. Orang jarang berpikir mereka salah. Mereka cenderung mengubah keyakinan mereka sendiri setelah menemukan hasil buruk dari pendapat. Pernyataan bahwa hasil lebih tinggi tak akan diperoleh dari sistem baru akan kurang efektif dibandingkan memberikan ide bahwa ujian tengah semester akan lebih berat.

Ide yang sama dapat diterapkan pada seseorang yang ingin meyakinkan penerima pendapat. Penerima yakin konsekuensi buruk akan timbul. Di lain pihak pembicara yakin akan timbul konsekuensi baik. Di sini terjadi dua pendapat yang berbeda. Akan menjadi lebih baik untuk memberikan si penerima dengan fakta-fakta tentang konsekuensi baik dan membiarkan dia menerima banyak tekanan dan kemungkinan buruk. Dibandingkan dengan meyakinkan penerima bahwa tekanan tinggi tidak akan berhasil mengubah nilai ujian, pembicara harus menekankan bahwa akan terjadi hasil baik. Tentu saja orang tersebut tak perlu bertanya langsung tentang kemungkinan konsekuensi buruk. Apa yang kita katakan belum tentu strategi baik bagi pendapat sukarelawan yang menyayangkan keyakinan penerima. Dengan membiarkan sendiri si penerima mengubah keyakinannya, sebenarnya pembicara telah mengajak dalam pesan. Penerima bebas untuk tidak berbicara atau menyatakan secara tidak langsung (Infante 1975c).

Teori Pembelajaran (Learning Theory). Ini merupakan penjelasan kedua untuk persuasi dalam kerangka value-expectancy. Ide di sini ialah kita mempelajari untuk menghubungkan konsekuensi dengan pendapat, karakteristik seseorang, perlengkapan dengan objek (Cronkhite, 1969). Perasaan mendatangkan dengan sebuah konsekuensi menjadi terhubungkan dengan pendapat tersebut. Pendapat tersebut dapat diidentifikasi dalam berbagai emosi. Menyebutkan pendapat akan menimbulkan emosi yang luar biasa. Empat konsekuensi – hasil yang lebih rendah, lebih banyak tekanan, lebih banyak ujian akhir, dan sedikit kesempatan untuk meraih nilai rata-rata – dapat dikondisikan pada pendapat kita untuk mengubah kebijakan pada ujian akhir. Sikap penerima akan mewakili total dari perasaan negatif dari empat konsekuensi. Ide ini timbul dari kondisi klasik dalam psikologi. Dalam percobaan Pavlov, seekor anjing datang menanggapi bel bersamaan saat ia menanggapi bubuk daging di mulutnya, ia pun mengeluarkan air liur. Menanggapi bubuk daging yang terhubung pada bel dengan menempatkan bubuk di mulut anjing dengan segera setelah membunyikan bel. Beberapa saat kemudian, anjing tersebut mengeluarkan air liur sebagai tanggapan terhadap bel. Tak bisa dipungkiri bahwa proses ini mirip persuasi.

Dalam iklan konsekuensi terdiri dari pendapat dalam harapan terhadap reaksi orang-orang akan terkondisikan pada pendapat tersebut. Jika tercipta kondisi yang sukses, pendapat tersebut akan menghasilkan reaksi khalayak yang akan sama dengan reaksi mereka untuk menghubungkan elemen-elemen. Menyebutkan sebuah perubahan dalam kebijakan menghadapi ujian akhir memiliki efek yang sama dengan menyebutkan kemungkinan dalam kualitas lebih rendah, lebih banyak tekanan, lebih banyak soal ujian, dan sedikit kemungkinan mengubah nilai rata-rata. Pengkondisian akan memungkinkan untuk menimbulkan ketidaksenangan khalayak tanpa disertai keperluan untuk mengulang konsekuensi.

Persuasi meliputi pengkondisian perasaan baru pada pendapat dan

membolehkan yang tak diinginkan sebelumnya dengan menghubungkan pada kelemahan. Tujuannya adalah untuk memusnahkan hubungan antara pendapat dan hubungan sebelumnya. Sebagai contoh seseorang mencoba seseorang untuk mengubah keyakinan kebijakan pada ujian akhir, bahwa ada tiga konsekuensi yang timbul dari pendapat tersebut: lebih sedikit tekanan pada akhir semester, lebih banyak waktu untuk melakukan aktivitas lain, dan lebih sedikit begadang. Ini merupakan konsekuensi baru yang penerima belum mempertimbangkan sebelumnya. Ide ini adalah sikap seseorang dikontrol oleh keyakinan yang terkuat atau lebih penting (Fishbein dan Ajzen, 1975). Jika seseorang meyakini khalayak tentang tiga konsekuensi baik, keyakinan baru akan menjadi seorang penerima akan lebih disadari, dan mereka didorong keyakinan yang lebih awal untuk level kesadaran yang lebih rendah. Jika penerima kurang menyadari keyakinannya, keyakinan tersebut memiliki efek yang kurang pada kesadaran penerima.

Di samping menambahkan keyakinan baru pada pemikiran penerima tentang sebuah pendapat, seseorang dapat menambah kepercayaan pada keyakinan lama. Seorang penerima yang melawan kebijakan baru ujian akhir akan memiliki keyakinan tentang konsekuensi baik seperti lebih banyak waktu luang untuk mencari pekerjaan musim panas. Tetapi keyakinan tersebut belum tentu seyakin keyakinan tentang konsekuensi buruk seperti hasil rendah dalam ujian. Strategi dilakukan untuk membuat khalayak lebih sadar akan keyakinannya, sekaligus mengurangi kesadaran pada keyakinan negatif.

Kita perlu membuat keyakinan baik lebih menjulang karena dua alasan. Pertama, pembicara dapat menyajikan fakta-fakta dan berbagai alasan untuk mendemonstrasikan mengapa konsekuensi baik akan terjadi jika pendapat itu diterapkan. Kedua, pembicara dapat menunjukkan bagaimana pentingnya konsekuensi baik akan terjadi pada penerima dan teman-temannya. Khalayak menjadi kurang sadar pada keyakinan negatif karena pemikiran akan menjadi sadar hanya dengan banyak hal pada satu waktu. Sesuai affective-cognitive consistency theory, pembicara dapat menghindari menyebutkan keyakinan negatif karena mereka akan lebih menonjol jika pembicara memikirkan tentang mereka. Sesuai dengan learning theory, keyakinan paling atas akan menentukan sikap seseorang.

Equity Theory (Teori Keadilan)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:

1. Input Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya

2. Hasil (outcomes) Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

3. Orang bandingan (comparison person) Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu : a. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha

membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

b. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

c. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.

d. Memilih orang bandingan yang lain.

Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja. Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status

Reinforcement Theory (Teori Penguatan)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f ( R & C ) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negative

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:35-37). Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Jenis reinforcement ada empat, yaitu:

1. positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif;

2. negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus;

3. extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan;

4. punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu:

1. gaji, keuntungan, liburan; 2. kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan

yang menarik. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus:

1. memenuhi kebutuhan pegawai; 2. dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain; 3. di distribusikan secara wajar dan adil; 4. dapat diberikan dalam berbagai bentuk; 5. dikaitkan dengan prestasi.

Goal setting theory (Teori penetapan tujuan) Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr.

Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of Task Motivation and Incentives’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task Performance’. Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit.

Edwin A. Locke. Courtesy: leansystemsinstitute.com

Lima Prinsip Penetapkan Tujuan a. Kejelasan. b. Tantangan. c. Komitmen. d. Umpan balik (feedback). e. Kompleksitas tugas.

a. Kejelasan

Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit kesalahpahaman dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau toleran. Orang tahu apa yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil spesifik sebagai sumber motivasi.

b. Menantang Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan

catatan sangat penting untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis.

c. Komitmen Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan tujuan perusahaan.

d. Umpan balik (feedback) Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.

e. Kompleksitas Tugas Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan. Orang-orang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah memiliki motivasi tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas, karena itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja. Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan dan diperlukan untuk sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk memfasilitasi keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar tujuan tidak menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk mencapai tujuan mereka. Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan

pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan. Implikasi dari yang dapat diambil dari teori ini,yaitu :

1. Teori ini jelas mempengaruhi cara organisasi mengukur kinerjanya. Dengan menggunakan konsep penetapan tujuan yaitu adanya kejelasan, tujuan yang menantang, dan berkomitmen untuk mencapainya. Memberikan umpan balik pada kinerja. Mempertimbangkan kompleksitas tugas.

2. Memungkinkan manajemen untuk melakukan diagnosis kesiapan, misalnya apakah tenaga kerja, organisasi dan teknologi sesuai dengan program goal setting.

3. Mempersiapkan tenaga kerja berkenaan dengan interaksi antara individu, komunikasi, pelatihan (training) dan perencanaan.

4. Penekanan pada sasaran yang harus diketahui dan dimengerti oleh manajer dan bawahannya

5. Mengevaluasi tindak lanjut untuk penyesuaian sasaran yang ditentukan. 6. Tinjauan akhir untuk memeriksa cara pengerjaan dan modifikasi yang

ditentukan. Manajemen berdasarkan sasaran memberi kesempatan kepada tenaga kerja untuk membuat penilaiannya sendiri mengenai hasil-hasil operasi, artinya jika ia membicarakan hasil maka sebenarnya individu tersebut menilai dirinya sendiri dan mungkin sekali mendapatkan wawasan mendalam bagaimana ia harus memperbaiki sikapnya. cara-caranya atau kelakuannya.

Sumber : http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_hierarki_kebutuhan_Maslow http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/.../Materi+07+-+TeoriAbrahamMaslow https://id.scribd.com/doc/83642587/Expectancy-Theory-of-Motivation http://vthreeorange.blogspot.com/2011/05/teori-keadilan-equity-theory.html http://daraainy.blogspot.com/2013/01/teori-penguatan-reinforcement-theory.html http://rei5055raikom.blogspot.com/2011/05/reinforcement-theory-teori-pengukuhan.html http://perilakuorganisasi.com/teori-penetapan-tujuan.html