Page 1www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No 6, Juni 2011 Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan 77 Komunikasi, Komitmen & Trust: Menjelajahi Triad Rachid Zeffane, PhD Departemen Manajemen, Pemasaran & Administrasi Publik College of Business Administration, University Of Sharjah Uni Emirat Arab Telp: 971-6-505-3557 E-mail: zeffaner@sharjah.ac.ae Syed A Tipu Departemen Manajemen, Pemasaran & Administrasi Publik College of Business Administration, University of Sharjah Uni Emirat Arab E-mail: stipu@sharjah.ac.ae James C Ryan Departemen Manajemen, Pemasaran & Administrasi Publik College of Business Administration, University of Sharjah Uni Emirat Arab E-mail: jryan@sharjah.ac.ae Diterima: 4 Januari 2011 Diterima: 9 Februari 2011 doi: 10.5539/ijbm.v6n6p77 Abstrak Meskipun meningkatnya minat pada isu-isu komunikasi, kepercayaan dan komitmen, studi meneliti interaksi yang antara semua dari ketiga variabel tersebut kurang. Tulisan ini mencoba untuk mengatasi kesenjangan ini. Hal ini mengacu pada data survei melibatkan 244 karyawan dari sebuah organisasi ukuran sedang pengolahan makanan yang beroperasi di NSW (Australia). Itu mempelajari hubungan antara komunikasi dieksplorasi, kepercayaan dan komitmen. Dipercaya diukur dengan enam item komposit skala menilai keyakinan keseluruhan dalam niat baik dari peserta organisasi serta tingkat iman / kepercayaan dalam berbagai pelaku dalam organisasi, termasuk rekan kerja dan manajer di berbagai tingkatan hirarki. Analisis korelasi mengungkapkan bahwa efektivitas dirasakan komunikasi antara manajemen dan karyawan, komitmen & kebanggaan dalam bekerja untuk perusahaan dan kepercayaan secara signifikan terkait. Namun, hubungan antara Trust dan Komunikasi adalah yang terkuat, dengan komitmen juga menunjukkan hubungan yang signifikan untuk Percayalah. Di sisi lain, hubungan antara komitmen dan komunikasi adalah

relatif lemah. Hasil menunjukkan pentingnya komunikasi yang efektif dalam organisasi karena berkaitan dengan kepercayaan dan komitmen organisasi. Secara khusus, studi ini menunjukkan bahwa kepercayaan dan komitmen tidak terjadi begitu saja, mereka ditempa dan dipertahankan melalui komunikasi yang efektif. Implikasi bagi manajemen praktek dan penelitian di masa depan dibahas. Kata Kunci: Kepercayaan, efektivitas Komunikasi, komitmen Loyalitas, Organisasi Makalah ini membahas dampak relatif efektivitas komunikasi, kepuasan kerja, dan partisipasi pada percaya iklim, termasuk kepercayaan pada manajer. Hal ini mengacu pada data survei yang melibatkan 244 karyawan dari ukuran menengah- pengolahan makanan organisasi yang beroperasi di NSW (Australia). Penelitian ini berupaya menggali faktor yang paling mungkin untuk mempengaruhi iklim kepercayaan. Dipercaya iklim diukur dengan skala enam item komposit menilai keyakinan secara keseluruhan baik niat peserta organisasi serta tingkat keyakinan / kepercayaan dalam berbagai pelaku dalam organisasi, termasuk rekan kerja dan manajer di berbagai tingkat hirarki. Analisis regresi menunjukkan bahwa dirasakan efektivitas komunikasi antara manajemen dan karyawan dan komitmen & bangga bekerja untuk perusahaan adalah sangat faktor yang paling berpengaruh yang mempengaruhi kemungkinan kepercayaan

Halaman 2www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No 6, Juni 2011 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 78 iklim dan kepercayaan dalam Manajemen. Pengawasan lebih lanjut dari data menunjukkan bahwa aspek komunikasi yang paling iklim kepercayaan sangat mempengaruhi adalah persepsi dari komunikasi yang efektif dengan manajemen senior. Hasil ini yang mendukung studi sebelumnya dan memperkuat pentingnya mendasari efektifitas komunikasi dalam umum dan komunikasi dengan manajemen senior khususnya dalam memelihara kepercayaan dan iklim kepercayaan organisasi. Implikasi untuk penelitian teori, praktek dan masa depan dibahas. Penelitian meneliti hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen berlimpah. Namun, sangat beberapa studi telah meneliti hubungan antara ketiga dalam studi tunggal. Studi cenderung untuk memeriksa ini secara dyadic. Dengan kata lain, penelitian sebelumnya telah cenderung fokus baik pada hubungan antara

komunikasi & kepercayaan (Stevenson & Gilly, 1991; Ruppel & Harrington, 2000; De Ridder, 2006; Harry, 2006; Rosli & Hussein, 2008) atau kepercayaan & komitmen (Tyler & Doerfel, 2006; Welch & Jackson, 2007) atau bahkan komunikasi dan komitmen (van den Hoff dan de Ridder 2004, van Vuuren et al 2007; Bambacas & Patrickson, 2008). Sangat sedikit studi telah meneliti hubungan antara ketiga variabel dalam studi tunggal. Perhatian yang lebih besar, tidak ada konsensus mengenai arah hubungan ini (Anderson & Narus, 1990). Misalnya, beberapa penelitian hipotesis dan menyimpulkan bahwa itu adalah komunikasi yang mempengaruhi pembentukan kepercayaan (Allert & Chatterjee, 1997; Massey & Kyriazis, 2007; Kottila & Ronni, 2008, Webster & Wong, 2008; Thomas et al, 2009). Sebaliknya, beberapa studi lain menemukan bahwa kepercayaan mendahului komunikasi yang efektif dan kritis penentu membangun kepercayaan (Mellinger. 1956; Robert & O'Reilly, 1974; Dwyer et al 1987; Gaines, 1980; Chory & Hubbell, 2008). Selain itu peneliti lain, seperti Anderson dan Narus (1990), cenderung untuk melihat hubungan antara komunikasi dan kepercayaan sebagai interaktif dalam komunikasi yang efektif adalah diperlukan pendahuluan untuk percaya yang pada gilirannya memperkuat komunikasi positif. Di sia-sia yang sama, sementara beberapa studi meneliti hubungan antara kepercayaan dan komitmen menyimpulkan bahwa kepercayaan mendahului komitmen (lihat misalnya Hess & Story, 2005; Tan & Lim, 2009; Ozag, 2006) penelitian lain tersirat atau diklaim bahwa itu adalah komitmen (Atau perasaan kesetiaan kepada organisasi) yang notabene meningkatkan kemungkinan kepercayaan (Wong & Sohal, 2002). Lain hanya menyiratkan bahwa kepercayaan dan komitmen kedua dampak hasil organisasi lainnya dan dengan demikian memiliki berbeda anteseden (lihat misalnya Tang & Fuller, 1995; Iverson et al, 1996). Selain itu penelitian yang meneliti hubungan antara komunikasi dan komitmen cenderung berpendapat bahwa komunikasi mendahului komitmen dan mempengaruhinya. (Van den Hoff & de Ridder 2004, van Vuuren et al 2007; Bambacus & Patrickson, 2008). Penelitian lain mengambil pendekatan yang lebih hati-hati dan hanya menyatakan bahwa komunikasi dan komitmen yang erat terkait (Varona, 1996). Untuk mengatasi kesenjangan penelitian, makalah ini meneliti keterkaitan antara komunikasi, kepercayaan, dan komitmen. Hal ini mengacu pada data survei yang melibatkan 244 karyawan dari pengolahan makanan ukuran sedang

Organisasi yang beroperasi di NSW (Australia). Apa yang berikut adalah review singkat literatur yang relevan, penyajian metodologi dan garis besar temuan penelitian. Kami kemudian membahas hasil studi oleh referensi untuk penelitian sebelumnya dan merefleksikan relevansi mereka untuk penelitian masa depan dan praktik manajemen. 1. Komunikasi dan Trust Sebuah badan besar penelitian menemukan dan berpendapat bahwa komunikasi, didefinisikan sebagai "formal maupun berbagi informal informasi yang bermakna dan tepat waktu "berkaitan erat dengan percaya, dan kepercayaan didefinisikan dalam organisasi konteks sebagai "harapan yang diselenggarakan oleh seorang individu atau kelompok bahwa kata, janji, lisan atau tertulis Pernyataan dari individu lain atau kelompok dapat diandalkan "(Rotter, 1967, Anderson & Narus 1984). Di sini Argumen adalah komunikasi yang merupakan prediktor utama dari kepercayaan interpersonal, sehingga fondasi satu arah hubungan antara dua variabel. Namun, pandangan ini tidak umum bersama. Beberapa studi menemukan dan berargumen bahwa kepercayaan dapat mempengaruhi komunikasi. Jadi hubungan antara komunikasi dan kepercayaan tampaknya menjadi satu kompleks dan sulit untuk mengasumsikan arah yang pasti tentang hubungan antara dua variabel. Ini kompleksitas telah memicu perdebatan dalam literatur menjelajahi dimensi yang berbeda dari kepercayaan-komunikasi angka dua. Beberapa penelitian, hanya mengambil pandangan bahwa komunikasi memainkan peran moderat dalam hubungan antara kepercayaan dan variabel organisasi lainnya. Misalnya Allert dan Chatterjee (1997) berpendapat dan menunjukkan bahwa berbagai faktor seperti gaya kepemimpinan dan budaya perusahaan secara keseluruhan cenderung membentuk sifat dan efektivitas komunikasi korporat yang pada gilirannya memicu kemungkinan yang percaya budaya. Selain itu, model mereka juga memicu kebingungan karena juga menggambarkan bahwa budaya percaya pada gilirannya akan mempengaruhi proses komunikasi korporat. Hal ini menunjukkan pola siklus mendasari hubungan antara komunikasi dan kepercayaan sebagai proses dua arah sistematis. Untuk lebih menonjolkan titik ini kami sajikan bawah literatur yang relevan di kedua sisi dari "pagar". 1.1 Komunikasi mempengaruhi Dipercaya? Banyak penelitian yang dimaksudkan efek komunikasi pada kepercayaan telah mempertimbangkan hubungan baik di

Page 3www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen

Vol. 6, No 6, Juni 2011 Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan 79 tingkat individu dan organisasi. Sejumlah besar penelitian tersebut telah mengemukakan bahwa komunikasi adalah preseden untuk percaya. Allert dan Chatterjee (1997) menegaskan bahwa budaya komunikasi yang dipromosikan oleh kepemimpinan cenderung untuk memfasilitasi memelihara hubungan saling percaya berbasis. Ruppel dan Harrington (2000) dieksplorasi hubungan antara kepercayaan dan komunikasi dan menemukan korelasi positif yang signifikan antara komunikasi dan karyawan kepercayaan. Menggambar pada teori akomodasi komunikasi dan teori identitas sosial, Willemyns et al (2003) meneliti pola kepercayaan dan kekuasaan dalam hubungan manajer-karyawan. Penelitian ini mengungkapkan bahwa komunikasi manajer 'tema-tema seperti dominasi, kekuasaan koersif, kurangnya kemauan untuk mendengarkan, kurangnya dukungan atau empati dan menghadapi ancaman, bisa mempengaruhi persepsi 'di-groupness' yang akhirnya mengikis tingkat kepercayaan. Dalam studi lain, Ball et al (2004) mengeksplorasi peran komunikasi dan kepercayaan dalam menjelaskan loyalitas pelanggan. Meskipun, mereka sampai pada kesimpulan bahwa baik kepercayaan dan komunikasi mempengaruhi pelanggan kesetiaan, mereka juga melaporkan bahwa komunikasi merupakan anteseden kepercayaan. Semua dalam semua, kepercayaan dan komunikasi pergi bergandengan tangan. Memperhatikan kualitas dan frekuensi komunikasi berjalan jauh menuju penciptaan suasana kepercayaan. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif merupakan unsur penting bagi kepercayaan antara karyawan serta kepercayaan antara manajer dan karyawan (d e Ridder, 2006). Massey dan Kyriazis (2007) menyelidiki pola kepercayaan interpersonal antara manajer pemasaran dan R & D manajer selama produk baru proyek pembangunan. Mereka juga menemukan bahwa kualitas komunikasi bukan frekuensi memiliki signifikan berpengaruh terhadap kepercayaan interpersonal. Kottila dan Ronni (2008) juga menemukan bahwa kualitas informasi yang lebih penting daripada frekuensi informasi dalam menciptakan kepercayaan. Huang et al (2008) meneliti peran saluran komunikasi dalam pembentukan kepercayaan antara batas mencakup individu dari organisasi yang berbeda. Hal itu terungkap bahwa tatap muka komunikasi memiliki lebih Dampak yang komprehensif dalam hal memfasilitasi mekanisme membangun kepercayaan interpersonal. Rosli dan Hussein (2008) meneliti karakteristik yang mengembangkan iklim komunikasi dan dimensi komunikasi

yang berhubungan dengan praktek-praktek. Mereka menemukan bahwa komunikasi dimensi-trust, interaksi bawahan, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan dukung menyumbang 52 persen untuk mempercayai iklim. Demikian pula, Ellonen et al (2008) menyatakan bahwa kepercayaan institusional (misalnya, kepercayaan Strategi organisasi dan kebijakan sumber daya manusia) dapat ditingkatkan dengan bantuan transparan dan dimengerti komunikasi. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang efektif antara karyawan dan antara karyawan dan manajer mereka bisa mengakibatkan hubungan saling percaya berbasis, pandangan juga dimiliki oleh Ayoko dan Pekerti (2008). Baru-baru ini, Thomas et al (2009) mengeksplorasi hubungan antara komunikasi dan kepercayaan dengan berfokus pada kualitas dan kuantitas informasi yang dikomunikasikan. Ditemukan bahwa kualitas Informasi adalah prediktor terbaik dari kepercayaan berkaitan dengan komunikasi antar rekan kerja dan supervisor. Pada sisi lain, jumlah informasi adalah prediktor utama dari kepercayaan saat berkomunikasi dengan bagian atas manajemen. 2. Dipercaya mempengaruhi Komunikasi? Meskipun sebagian besar bukti penelitian menunjukkan komunikasi sebagai preseden untuk percaya, sejumlah studi pada kenyataannya telah ditemukan dan konon sebaliknya. Dalam studi yang sangat awal 330 ilmuwan profesional, Mellinger (1955) mengeksplorasi pengaruh ketidakpercayaan pada komunikasi dan menemukan bahwa jika pengirim tidak percaya penerimaan, maka ia cenderung untuk memulai mengelak, compliant, atau komunikasi agresif. Gaines (1980) mengeksplorasi Pengaruh kepercayaan pada komunikasi dan menemukan statistik signifikan mempengaruhi kepercayaan pada distorsi atas komunikasi. Sebuah studi yang dilakukan oleh van Vuuren et al (2007) juga mengungkapkan bahwa kepercayaan dapat mempengaruhi karyawan kepuasan dengan komunikasi atasan. Dalam sebuah studi dari 144 orang dewasa yang bekerja, Chory dan Hubbell (2008) mengeksplorasi hubungan antara kepercayaan dan perilaku manajerial organisasi karyawan antisosial dan komunikasi. Studi mereka menunjukkan bahwa bawahan cenderung untuk berkomunikasi negatif dan menunjukkan antisosial organisasi perilaku jika mereka mempercayai manajer mereka dan percaya bahwa penilaian kinerja mereka adil penilaian. 3. Kepercayaan dan Komitmen Hal ini secara luas dipahami dan disepakati bahwa komitmen organisasional dan kepercayaan yang sangat saling terkait. Bahkan,

beberapa pandangan yang berlaku adalah bahwa baik komitmen dan kepercayaan adalah proses cairan diciptakan melalui simbolik interaksi dengan aktor organisasi di mana interaksi dengan aktor, dari waktu ke waktu, mempengaruhi komitmen kepada organisasi (Tyler & Doerfel, 2006). Seperti kepercayaan, gagasan komitmen organisasi menggabungkan jumlah aspek perilaku dan emosional seperti akan ekstra, pro-aktif partisipasi, dan perasaan kebanggaan dan loyalitas dalam organisasi (Meyer et al, 1990, Allen & Meyer, 1996, Welch dan Jackson, 2007; Jacobs, 2008). Sekali lagi di sini, beberapa peneliti telah menyatakan hati-hati pada menunjuk ke hubungan direktif sementara yang lain yang lebih terbuka dalam hal itu. Ozag (2006) menyatakan hati-hati ketika ia memeriksa temuan hubungan antara kepercayaan dan baik normatif dan komitmen kelanjutan selamat merger. Dia menemukan

Page 4www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No 6, Juni 2011 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 80 signifikan hubungan antara kepercayaan dan komitmen normatif sedangkan hubungan antara kepercayaan dan Komitmen kelanjutan tidak signifikan. Di sisi lain, beberapa studi yang lebih terbuka daripada yang lain. Sebuah model kepercayaan-komitmen yang diusulkan oleh Hess dan Story (2005) menunjukkan kepercayaan yang memberikan kontribusi signifikan terhadap komitmen. Penulis lain (misalnya, Wong & Sohal, 2002; Kwon & Suh, 2005; Kwon & Sun, 2006) pengaruh yang signifikan juga ditemukan kepercayaan pada komitmen organisasi. Seperti disebutkan dalam literatur mengeksplorasi angka dua kepercayaan-komitmen, telah menetapkan bahwa kepercayaan mendahului komitmen. Baru-baru ini, Tan dan Lim (2009) mengemukakan bahwa mempercayai hubungan antara karyawan merupakan prediktor dari sejauh mana karyawan akan percaya sebuah organisasi yang kemudian dapat menyebabkan komitmen organisasi. 4. Komunikasi dan Komitmen Dengan dibandingkan dengan penelitian yang meneliti hubungan antara kepercayaan & komitmen dan kepercayaan dan komunikasi, studi yang relatif sedikit telah meneliti hubungan langsung antara komunikasi dan komitmen (lihat Misalnya Robert & O'Reilly, 1974; van Vuuren et al, 2007; Bambacas & Patrickson, 2008). Namun, ada

terbatas tubuh penelitian yang menunjuk pada efek komunikasi terhadap komitmen organisasi. Guzley (1992) menemukan bahwa persepsi karyawan komunikasi organisasional berkorelasi positif dengan karyawan komitmen organisasi. Varona (1996) menemukan hubungan positif yang signifikan antara komunikasi dan komitmen organisasi karyawan. Thornhill et al (1996) juga menegaskan bahwa komunikasi harus dilihat sebagai elemen kunci dari strategi organisasi untuk mempromosikan karyawan Keterlibatan yang akan menanamkan rasa komitmen organisasi. van den Hoff dan de Ridder (2004) dieksplorasi pengaruh iklim komunikasi terhadap berbagi pengetahuan. Ditemukan bahwa konstruktif iklim komunikasi berpengaruh positif terhadap pengetahuan menyumbangkan, mengumpulkan pengetahuan dan afektif komitmen. Van Vuuren et al (2007) meneliti dampak komunikasi atasan terhadap karyawan komitmen organisasi dan menemukan efek signifikan kepuasan komunikasi terhadap komitmen. Dalam Studi yang lebih baru senior manajer sumber daya manusia, dan Bambacas Patrickson (2008) meneliti bagaimana keterampilan komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi. Ditemukan bahwa manajer 'kemampuan untuk mendengarkan, kejelasan dan pesan, dan kemampuan untuk memimpin adalah penting tertinggi untuk manajer ketika mereka dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen organisasi bawahan '. 5. Triad Komunikasi, Kepercayaan, dan Komitmen Penelitian sebelumnya Sangat sedikit telah membuat upaya sengaja untuk memeriksa tiga serangkai hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen. Kita hanya bisa menemukan dua penelitian penting yang telah menggabungkan ini tiga variabel dengan hasil yang kurang jelas. Dalam studi mani mereka, Robert dan O'Reilly (1974) meneliti pengaruh tersebut kepercayaan terhadap komitmen organisasi dan menemukan bahwa kepercayaan dalam komitmen responden superior yang terkena dampak untuk organisasi. Pada saat yang sama, penelitian mereka menunjukkan statistik yang signifikan antar-korelasi antara kepercayaan superior dan kepuasan dengan komunikasi. Namun, hubungan antara kepuasan dengan komunikasi dan komitmen organisasi tidak signifikan secara statistik. Dalam sebuah penelitian terhadap 144 karyawan, Gopinath dan Becker (2000) meneliti hubungan antara komunikasi manajerial, keadilan prosedural PHK dan sikap karyawan di bawah kondisi divestasi. Studi ini menyimpulkan bahwa manajerial komunikasi yang membantu karyawan dalam memahami divestasi prediksi tingkat yang lebih tinggi dari komitmen organisasi. Pada saat yang sama, mereka melaporkan bahwa komunikasi itu bukan prediktor

karyawan kepercayaan. Juga, dalam sebuah studi dari lima organisasi (dengan 791 responden didistribusikan di 19 unit kerja) de Ridder (2006) mencoba untuk menjawab pertanyaan apakah komunikasi organisasi membantu menumbuhkan positif sikap terhadap arah strategis organisasi. Mereka menyimpulkan bahwa ada dua cara untuk anggota asuh dukungan untuk organisasi mereka. Salah satunya adalah untuk menciptakan rasa komitmen dalam organisasi, yang lainnya adalah untuk membangun kepercayaan dalam manajemen. Kedua pendekatan tampaknya memiliki hubungan yang positif dengan baik komunikasi internal. 6. Penelitian Hipotesis Meskipun banyak penelitian telah meneliti hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen, arah dan kekuatan dari hubungan ini telah agak campuran dan karena itu tidak meyakinkan. Ini adalah jelas ditunjukkan oleh kurangnya kesepakatan dalam temuan penelitian sebelumnya serta oleh fakta yang sangat beberapa studi dimasukkan ketiga variabel secara simultan. Untuk mengatasi kesenjangan ini, sejak awal penelitian kami adalah untuk berhipotesis dan mengeksplorasi hubungan dua arah awal antara ketiga variabel. Walaupun penelitian kami adalah sebagian besar eksplorasi, kita asumsikan dua arah hubungan antara ketiga variabel sebagai langkah awal dan mengusulkan untuk menguji hipotesis berikut yang juga digambarkan dalam suatu model grafis awal (lihat Gambar 1) Hipotesis 1: Ada hubungan yang signifikan secara statistik antara Komunikasi dan Trust

Halaman 5www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No 6, Juni 2011 Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan 81 Hipotesis 2: Ada hubungan yang signifikan secara statistik antara Kepercayaan dan Komitmen Hipotesis 3: Ada hubungan yang signifikan secara statistik antara Komunikasi dan Komitmen (Masukkan Gambar 1 tentang di sini) 7. Data dan Metode Data diperiksa di sini didasarkan pada program survey karyawan melibatkan pengolahan makanan menengah Organisasi yang beroperasi di NSW (Australia). Organisasi ini memiliki sekitar 400 karyawan. Data dilaporkan di sini dikumpulkan pada tahun 2005. Ini merupakan data survei terbaru yang tersedia karena tiga tahun moratorium pada publikasi dan analisis hasil disepakati oleh peneliti dan organisasi yang berpartisipasi.

Kuesioner survei dibagikan kepada semua karyawan organisasi dengan slip gaji mereka. Mereka memiliki pilihan mengembalikan angket yang diisi dengan menempatkannya dalam sebuah kotak yang ditempatkan di area kantin dari pabrik, atau dengan mengirimkan ke fasilitator survei (yaitu peneliti). Survei tidak meminta responden untuk memberikan informasi yang akan mengidentifikasi mereka secara langsung. 244 kuesioner diisi dan dikembalikan memberikan tingkat respon diterima sekitar 61%. 7.1 Peserta Sebagian besar karyawan peserta bekerja selama dayshift (65,2%) dan shift sore (27,9%). Masa jabatan para peserta menunjukkan beberapa stabilitas dalam organisasi dengan 34,6% dari responden melaporkan keanggotaan organisasi selama lebih dari 10 tahun, 15,6% antara 6 dan 10 tahun, 37,1% antara 1 dan 5 tahun dan 12,7% kurang dari 1 tahun. Selain itu 71,3% dari responden melaporkan status pekerjaan mereka sebagai penuh-waktu, dengan 4,5% melaporkan paruh waktu status pekerjaan. 17,6% dilaporkan dipekerjakan dengan dasar kasual, dengan 6,6% memilih 'status pekerjaan diketahui'. Karena persyaratan manajer dan karyawan perwakilan informasi yang berkaitan dengan usia dan gender tidak diminta. Namun dapat dilaporkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di organisasi di bawah Pemeriksaan adalah perempuan. Selain itu 71,3% dari responden melaporkan bahwa mereka bekerja di non-pengawasan peran, 21,7% dalam peran pengawasan, dengan 7% melaporkan 'tidak dikenal'. 7.2 Tindakan Survei berlangsung bertujuan untuk mengukur pandangan karyawan dan peringkat pada berbagai pekerjaan yang berhubungan dan organisasi-lebar masalah. Di antara isu-isu tersebut adalah karyawan peringkat komunikasi dengan supervisor & manajer percaya pada orang lain - termasuk rekan-rekan, supervisor & manajer, dan tingkat loyalitas (komitmen) kepada organisasi. Responden diminta untuk menunjukkan tingkat mereka perjanjian dengan pernyataan dan penilaian pada karakteristik di atas. Untuk kesederhanaan (dan bukan oleh peneliti pilihan) kuesioner survei menggunakan skala 'pilihan dipaksa' empat poin: sangat tidak setuju, agak tidak setuju, agak setuju dan sangat setuju. Itu adopsi titik empat daripada skala lima poin diputuskan sebagai hasil dari diskusi panjang dan dalam hubungannya dengan keinginan pemangku kepentingan termasuk para pemimpin serikat buruh dan manajer organisasi dalam sangat tahap awal program. Ada konsensus kuat bahwa dalam konteks tertentu, lima-poin

skala adalah harus dihindari karena kemungkinan besar akan menyebabkan bias tendensi sentral. Bahkan, itu benar-benar ditunjukkan oleh survei percontohan berjalan berpengalaman dalam kelompok fokus. Sementara lima poin Likert-jenis skala umumnya disukai dalam survei ilmu sosial sikap dan perilaku empat skala titik masih ditunjukkan untuk menawarkan diterima kehandalan. Dengan tidak termasuk titik netral dalam skala, responden yang terdorong untuk membuat keputusan. Itu Argumen adalah bahwa hasil kualitatif antara lima / tujuh skala konvensional poin dan skala yang digunakan di sini tidak terpengaruh karena jika responden yang benar-benar netral, maka mereka akan secara acak memilih satu atau yang lain, sehingga memaksa mereka untuk memilih tidak boleh bias hasil keseluruhan (Garland, 1991; Chang, 1994, Kahn et al, 2003). Sekarang juga menyarankan bahwa pengecualian titik netral akan menarik responden untuk membuat keputusan salah satu cara atau lainnya. Penelitian ilmiah lebih baru telah menggunakan jenis skala menunjukkan bahwa dengan menghilangkan netral Tingkat memberikan ukuran yang lebih baik dari intensitas 'sikap atau pendapat' peserta (lihat misalnya Perez et al, 2007) 8. Analisis dan Hasil Tahap pertama analisis adalah pemeriksaan skala pengukuran dan reliabilitas masing-masing. Pemeriksaan keandalan alpha Cronbach untuk 'Komunikasi' skala menghasilkan hasil yang positif dengan alpha sebesar 0,904. Skala empat item Komitmen dan Kebanggaan dalam bekerja di Foodco menghasilkan alpha Cronbach yang 0,752. Skala akhir diperiksa adalah bahwa dari 'Trust'. Ini skala Item enam laporan sebuah Cronbach alpha diterima 0,883. Semua dari tiga skala yang terbukti memiliki koefisien alpha reliabilitas skala diterima. Rincian antar-item korelasi untuk masing-masing konstruksi ditunjukkan pada Lampiran.

Halaman 6www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No 6, Juni 2011 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 82 Langkah selanjutnya dari analisis kami adalah untuk menguji hubungan antara tiga dimensi melalui korelasi analisis. Hasil analisis yang ditunjukkan pada Tabel 1. Seperti yang bisa kita lihat dari hasil yang disajikan dalam Tabel 1 korelasi positif yang signifikan secara statistik ada di antara ketiga variabel. Untuk tahap awal eksplorasi

analisis data, para peneliti tidak memprediksi arah hubungan yang mungkin ada antara variabel-variabel di bawah pemeriksaan. Akibatnya dua-tailed Pearson korelasi dilakukan, memeriksa keterkaitan untuk tiga variabel, dinyatakan dalam matriks korelasi Tabel 1. (Masukkan Tabel 1 tentang di sini) Kita bisa melihat dari hasil tabel 1 bahwa korelasi terkuat diidentifikasi adalah antara variabel komunikasi dan kepercayaan. Ini koefisien korelasi 0,645 mewakili apa yang dapat digolongkan sebagai moderat untuk kuat hubungan positif. Hubungan terkuat selanjutnya diidentifikasi adalah antara variabel komitmen dan kepercayaan. Sekali lagi korelasi ini adalah positif di alam, dengan koefisien 0,478 mewakili moderat hubungan antara variabel. Akhirnya koefisien korelasi 0,343 antara komunikasi dan Komitmen merupakan korelasi yang signifikan secara statistik, positif tetapi lemah antara variabel-variabel, dengan perbandingan. (Masukkan Gambar 2 tentang di sini) Sementara hasil ini mendukung hipotesis umum kita mereka menunjukkan bahwa fakta bahwa hubungan di atas bervariasi dalam kekuatan mungkin menyarankan bahwa keterkaitan kami awalnya diasumsikan tidak ketat diverifikasi. Bahkan, berdasarkan pada korelasi di atas, kita tergoda untuk menyimpulkan bahwa Dipercaya pasti didahului dengan Efektif Komunikasi dan yang pada gilirannya hal itu mempengaruhi Komitmen. Kekuatan hubungan kami temukan adalah sangat indikasi pola ini, yang juga masuk akal. Jika hal ini terjadi, maka kepercayaan akan memainkan peran moderat dalam hubungan seperti yang digambarkan dalam Gambar 3. Karena sifat dari data dan jangkauan terbatas dari variabel diperiksa, tidak metodologis mungkin untuk menjalankan analisis alternatif (seperti persamaan struktural). Namun, kami sangat percaya bahwa pola hubungan patut dipertimbangkan dalam penelitian masa depan di mana sifat data yang lebih kondusif untuk pengujian sistematis, mungkin melalui persamaan struktural pemodelan. (Masukkan Gambar 3 tentang di sini) 9. Kesimpulan dan Diskusi Penelitian sebelumnya pada hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen telah menghasilkan hasil yang beragam. Meskipun eksplorasi, hasil penelitian ini jelas menunjukkan bahwa sementara ada hubungan erat antara semua tiga variabel, hubungan antara komunikasi dan kepercayaan adalah jauh terkuat, diikuti oleh yang antara kepercayaan dan komitmen. Temuan ini memberikan dukungan bagi asumsi logis yang kuat bahwa kepercayaan adalah di

pusat hubungan triadic, sedangkan komitmen adalah produk akhir dari hubungan tersebut. Bahkan, banyak dari penelitian sebelumnya telah benar-benar menyinggung hal ini, tetapi dalam cara-cara yang tidak selalu meyakinkan (Robert dan O'Reilly, 1974; Allert dan Chatterjee, 1997, de Ridder, 2006; Tyler dan Doerfel, 2006; Thomas et al, 2009). Temuan kami sebenarnya konsisten dengan apa yang telah dikatakan, karena sebagian besar penelitian tampaknya menunjukkan komitmen sebagai akhir yang diinginkan dari persamaan. Apa yang telah benar-benar lolos dari pikiran banyak peneliti adalah kepercayaan yang masih di pusat persamaan dan bahwa melalui kepercayaan bahwa perasaan loyalitas dan komitmen terbentuk. Namun, percaya itu sendiri tergantung pada berbagai variabel, yang, efektivitas komunikasi adalah pusat. Kepercayaan adalah dihasilkan oleh perasaan yang sebenarnya dari komunikasi yang baik antara peserta, termasuk manajer. Karena itu membutuhkan keaslian, yang juga membutuhkan komunikasi yang tulus dan efektif. Dalam hal itu, dua arah-hal yang baik komunikasi sering penting dan tengah. Sebuah resep sering dalam kehidupan kita sehari-hari adalah "untuk menjadi sukses dalam hidup, Anda harus belajar untuk mempercayai orang-orang dengan siapa Anda bekerja "Pada refleksi., resep ini benar-benar menyinggung kebutuhan untuk menghibur komunikasi yang baik dengan orang-orang kami bekerja dengan. Komunikasi yang baik averts kesalahan persepsi yang sering di jantung perasaan ketidakpercayaan. Ketika perasaan kepercayaan ditetapkan, ada akan menjadi kesempatan besar untuk perasaan yang sebenarnya loyalitas dan komitmen untuk mengambil tempat. Meskipun hasilnya sederhana dan menanggung hanya pada ukuran sampel terbatas dan terbatas dalam geografis (termasuk budaya) lingkup, mereka benar-benar menunjukkan pola normatif hubungan antara ketiga variabel fundamental. Itu pembelajaran bagi para manajer adalah kepercayaan yang tidak terjadi begitu saja, melainkan ditempa dan dipertahankan melalui efektif komunikasi. Juga, loyalitas dan komitmen yang paling mungkin dihasilkan melalui percaya benar mengasuh hubungan antara berbagai aktor, termasuk karyawan & manajer. 9.1 Implikasi untuk Praktik Manajemen dan Penelitian Masa Depan Hasil dari penelitian ini menanggung relevansi yang kuat untuk praktik manajemen. Mereka jelas menunjukkan bahwa untuk mempromosikan dan membangun hubungan kepercayaan yang positif manajer senior harus berkomunikasi dengan baik dengan karyawan mereka dan melakukan ini sebagai

Page 7www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No 6, Juni 2011

Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan 83 jujur dan langsung mungkin, terutama selama waktu yang tidak pasti (pemutih et al, 1998). Manajemen ini gaya bisa meningkatkan semangat dan meningkatkan kinerja dalam berbagai cara. Tidak ada hal seperti karyawan menjadi terlalu informasi. Yang menyedihkan hari ini adalah bahwa manajer senior begitu sibuk memberikan arahan dan perintah yang mereka gagal untuk mendengarkan dan bawahan memutuskan untuk meninggalkan kekuatan otak mereka di pintu saat mereka memasuki tempat kerja. Orang-orang dengan saran yang terlalu sering dipandang sebagai pengacau atau pengeluh. Dalam mode ini, tidak ada yang bisa mengeja komitmen terhadap organisasi dan karenanya tidak akan mempercayai manajer dan pemimpin (de Ridder, 2006). Ketika saluran komunikasi mulai memburuk, kesalahpahaman dan kekeliruan berlimpah dan iklim ketidakpercayaan set masuk Orang-orang menjadi curiga, mengabaikan satu sama lain, dan bermain permainan pikiran dalam hubungan. Kurangnya kepercayaan menyebabkan mereka menjadi takut atau marah pada orang lain mereka kemudian menyamarkan, mendistorsi, atau mengabaikan fakta, perasaan, atau kesimpulan. Ketika mereka tidak percaya pemimpin mereka, mereka akan menolak atau menahan pengaruh sementara isolasi diri dari dia / dia. Semua ini negatif mantra dan perilaku kontraproduktif bagi para pemimpin, para karyawan dan untuk organisasi secara keseluruhan, maka miskin "trust iklim". Namun, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. 9.2 Studi Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian Masa Depan Sifat empiris dari penelitian ini meminjamkan kepada beberapa keterbatasan metodologis. Fakta bahwa penelitian ini difokuskan pada satu organisasi, itu tidak mungkin untuk membuat perbandingan dan karena itu memastikan hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen dalam konteks yang berbeda. Karena terbatasnya jumlah variabel dalam penelitian ini, kami tidak bisa menguji urutan variabel dalam cara yang lebih sistematis, melalui regresi analisis. Namun, hasil di atas memberikan pemahaman lebih lanjut untuk penelitian masa depan yang dapat mempertimbangkan menempatkan revised model on the “triadic” relationships between communication, trust and commitment to a more rigorous empirical testing by way of including a wider range of measures and by targeting a larger sample with a broader range of respondents in different contexts. Future research may consider such comparisons which may also spell differences in corporate cultures. Finally, the absence of measures of performance did not allow us to examine the implication of lack of communication, low trust climates (or mistrust in managers) on performance. Ini

relationship is worthy of exploration in future research. Referensi Allen, N., and Meyer, J. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior , 49, 252–276. Allert, J., and Chatterjee, S. (1997). Corporate communication and trust in leadership. Corporate Communications: An International Journal , 2 (1), pp. 14-21. Anderson, J., and Narus, J. (1990). A model of distributor firm and manufacturer firm working relationships. Journal of Marketing, 54 (1), 42-58. Ayoko, O., and Pekerti, A. (2008). The mediating and moderating effects of conflict and communication openness on workplace trust. International Journal of Conflict Management, 19(4), 297-318. Ball, D., Coelho, P., and Machas, A. (2004). The role of communication and trust in explaining customer loyalty: an extension to the ECSI model. European Journal of Marketing , 38 (9/10), 1272-1293. Bambacas, M., and Patrickson, M. (2008). Interpersonal communication skills that enhance organizational commitment. Journal of Communication Management , 12 (1), 51-72. Chang, Lei. (1994). A Psychometric Evaluation of 4-Point and 6-Point Likert-Type Scales in Relation to Reliability and Validity. Applied Psychological Measurement , 18(3), 205-215. Chory, R., and Hubbell, A. (2008). Organizational justice and managerial trust as predictors of antisocial employee responses. Communication Quarterly , 56 (4), 357-375. de Ridder, Jan A. (2006). Organizational communication and supportive employees. Human Resource Management Journal , 14 (3), 20–30. Dwyer, F., Schurr, P., and Oh, S. (1987). Developing Buyer-Seller Relationships. Journal of Marketing , 51 (2), 11-27. Ellonen, R., Blomqvist, K., and Puumalainen, K. (2008). The role of trust in organizational innovativeness. European Journal of Innovation Management , 11(2), 160-181. Gaines, J. (1980). Upward communication in industry: an experiment. Human Relations , 33 (12), 929-942. Garland Ron. (1991). The Mid-Point on a Rating Scale: Is it Desirable? Marketing Bulletin , 2 (3), 66-70. Gopinath, C., and Becker, T. (2000). Communication, procedural justice, and employee attitudes: relationships under condition of divestiture. Journal of Management , 26 (1), 63-83.

Halaman 8www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No. 6; June 2011

ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 84 Guzley, R. (1998). Organizational Climate and Communication climate, Management Communciation Quarterly , 5(4), 379-402. Harry S., & Dennis, III. (2006). Communication climate: How's the 'weather' in your. BizTimes.com. Milwaukee and Southeastern Business Week , October 12, 2006. Hess, J., and Story, J. (2005). Trust-based commitment: multidimensional consumer-based relationships. Journal of Consumer Marketing , 22 (6), 313–322. Huang, X., Gattiker, T., and Schwarz, J. (2008). Interpersonal trust formation during the supplier selection process: the role of the communication channel. Journal of Supply Chain Management , 44(3), 53-75. Iverson, Roderick D. Colin S. McLeod & Peter J. Erwin. (1996). The role of employee commitment and trust in service relationships. Marketing Intelligence & Planning , 14 (3), 36–44. Jacobs, G. (2008). Constructing corporate commitment amongst remote employees: A disposition and predisposition approach. Corporate Communications: An International Journal , 13 (1), 42-55. Kahn, B; Nowlis, S & Dhar, R. (2003). Indifference versus Ambivalence: The Effect of a Neutral Point on Konsumen Sikap dan Preferensi Pengukuran. [Online] Tersedia: http://hops.wharton.upenn.edu/ideas/pdf/00-022.pdf (22.12.10) Kottila, M., and Ronni, P. (2008). Collaboration and trust in two organic food chains. British Food Journal , 110 (4/5), 376-394. Kwon, I., and Suh, T. (2005). Trust, commitment, and relationships in supply chain management: a path analysis. Supply Chain Management: an International Journal , 10(1), 26-33. Kwon, I., and Suh, T. (2006). Factors affecting the level of trust and commitment in supply chain relationships. Journal of Supply Chain Management , 40 (2), 4-14. Massey, G., and Kyriazis, E. (2007). Interpersonal trust between marketing and R&D during new product development projects. European Journal of Marketing , 41 (9/10), 1146-1172. Mellinger, G. (1956). Interpersonal trust as a factor in communication. The Journal of Abnormal and Social

Psychology , 52 (3), 304-309. Ozag, D. (2006). The relationship between the trust, hope, and normative and continuance commitment of merger survivors. Journal of Management Development , 25 (9), 870-883. Perez, Concepcion, Rafael Galvez, Silvia Huelbes, Joaquin Insausti, Didier Bouhassira, Silvia Diaz, and Javier Rejas. (2007). Validity and reliability of the Spanish version of the DN4 ( Douleur Neuropathique 4 questions ) questionnaire for differential diagnosis of pain syndromes associated to a neuropathic or somatic component. Health and Quality Outcomes , 5(3), 66-78 Roberts, K., and O'Reilly, C. (1974). Measuring organizational communication. Journal of Appllied Psychology , 59 (3), 321-326. Rosli, M., and Hussein, A. (2008). Communication Climate and Organizational Performances , Paper presentated to the Eighth International Conference on Knowledge, Culture & Changes in Organizations, 5-8 August, 2008. Cambridge Universitas (Inggris). [Online] Tersedia: http://m08.cgpublisher.com/proposals/26/index_html#author-0 (12.12.10). Rotter, Julian B. (1967). A New Scale for the Measurement of Interpersonal Trust. Joumal of Personality, 35 (4), 651- 65. Ruppel, C., and Harrington, S. (2000). The Relationship of Communication, Ethical Work Climate, and Trust to Commitment and Innovation. Journal of Business Ethics , 25(4), 313-328 Stevenson, WB, & Gilly, MC (1991). Information processing and problem solving: The migration of problems through formal positions and networks of ties. Academy of Management Journal, 34 (3), 918–928. Tan, H., and Lim, A. (2009). Trust in Coworkers and Trust in Organizations. The Journal of Psychology , 143(1), 45–66. Tang, Thomas Li-Ping & Robert M. Fuller. (1995). Corporate Downsizing: What Managers Can Do to Lessen the Negative Effects of Layoffs. SAM Advanced Management Journal , Vol. 60(1), 234-245. Thomas, G., Zolin, R., and Hartman, J. (2009). The central role of communication in developing trust and its effect on employee involvement. Journal of Business Communication , 46 (3), 287-310.

Halaman 9www.ccsenet.org / ijbm International Journal of Bisnis dan Manajemen Vol. 6, No. 6; June 2011 Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan 85 Thornhill, A., Lewis, P., and Saunders, M. (1996). The role of employee communication in achieving commitment and quality in higher education. Quality Assurance in Education , 4 (1), 12-20. Tyler, H., and Doerfel, M. (2006). Competitive and cooperative conflict communication climates: The influence of ombuds processes on trust and commitment to the organization. International Journal of Conflict Management , 17(2), 129 - 153 van den Hoff, B., and de Ridder, J. (2004). Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management , 8 (6), 117-130. van Vuuren, M., de Jong, M., and Seydel, E. (2007). Direct and indirect effects of supervisor communication on organizational commitment. Corporate Communications: An International Journal , 12 (2), 116-128. Varona, F. (1996). Relationship between communication satisfaction and organxiational commitment in three Guatemalan organizations. The Journal of Business Communication, 33 (2), 111-140. Webster, J., and Wong, W. (2008). Comparing traditional and virtual group forms: identity, communication and trust in naturally occurring project teams. International Journal of Human Resource Management , 19(1), 41–62. Welch, M., and Jackson, P. (2007). Rethinking internal communication: a stakeholder approach. Corporate Communications: An International Journal , 12 (2), 177-198 Willemyns, M., Gallois, C., and Callan, V. (2003). Trust me, I'm your boss: trust and power in supervisor-supervisee communication. International Journal of Human Resource Management , 14(1), 117-127. Wong, A., and Sohal, A. (2002). An examination of the relationship between trust, commitment and relationship quality. International Journal of Retail & Distribution Management , 30 (1), 34-50. Tabel 1. Correlation matrix for the three variables of communication trust and commitment Correlations between Communication, Trust and Commitment Commitment Trust Komunikasi Komitmen Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

N Percayalah Pearson Correlation .478 ** Sig. (2-tailed) .000 N 386 Communication Pearson Correlation . 343 ** .645 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 386 385 **. Korelasi yang signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed)