open recruitment pengisian jabatan struktural :...

Bunga Rampai Administrasi Publik

Lembaga Administrasi Negara, 2014 | 51

OPEN RECRUITMENT PENGISIAN JABATAN STRUKTURAL :

PENGALAMAN DKI JAKARTA DAN KOTA SAMARINDA

Samiaji Peneliti Muda Pusat Inovasi Pelayanan Publik

email : [email protected]

LATAR BELAKANG

Istilah lelang jabatan semakin populer di kalangan masyarakat,

terutama sejak Gubernur DKI Jakarta Joko Widodo mewacanakan lelang

jabatan camat dan lurah di wilayahnya. Sebenarnya, lelang jabatan yang

dilaksanakan Jokowi bukan hasil „karangan‟ Jokowi namun semata-mata

hanya menjalankan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi (Menpan dan RB). SE Menpan dan RB No. 16 Tahun 2012

lahir dengan tujuan untuk menghasilkan pejabat-pejabat (struktural) yang

memiliki kompetensi. Hal yang baru dari peraturan tersebut adalah adanya

transparansi proses seleksi dimana untuk pengisian jabatan structural

harus dilakukan dengan mekanisme seleksi terbuka.

Dalam prakteknya, pengangkatan PNS kedalam jabatan structural

selama ini masih diwarnai praktek-praktek KKN sehingga untuk

mendapatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat belum dapat

diwujudkan. Prinsip-prinsip profesionalisme, keterbukaan, tidak

diskriminatif, keselarasan gender dan berbasis kompetensi dalam proses

seleksi belum dapat diwujudkan. Meskipun demikian sebenarnya di dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan

Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri


52 | Lembaga Administrasi Negara, 2014

Sipil Dalam Jabatan Struktural bahwa pengangkatan PNS dalam jabatan

struktural harus mempertimbangkan aspek kompetensi dan kinerja.

Oleh karena itu untuk memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud

dalam PP No. 13 tahun 2002 dan sejalan dengan semangat dan tuntutan

program percepatan reformasi birokasi maka diperlukan adanya upaya

penataan sumber daya aparatur, dimana salah satunya adalah dalam hal

penempatan seseorang dalam jabatan.

Penempatan seseorang dalam jabatan yang selama ini dilakukan

adalah dengan mekanisme BAPERJAKAT. Dengan mekanisme seperti ini

menutup akses bagi PNS yang memiliki kompetensi dan berkinerja baik.

Oleh karena itu dalam rangka mendapatkan seorang pejabat yang

kompeten, professional dan sesuai dengan syarat jabatan, maka dilakukan

dengan mekanisme seleksi terbuka (open bidding, open recruitment).

Mekanisme seleksi terbuka ini dimaksudkan untuk menjamin kualitas PNS

yang akan menduduki suatu jabatan.

Dari sisi manajemen kepegawaian, seleksi terbuka diharapkan akan

mampu menempatkan seorang birokrat sesuai dengan kemampuan dan

keahliannya masing-masing. Dengan seleksi terbuka ini akan diketahui

seorang birokrat lebih tepat ditempatkan di bagian administrasi/staf

(supporting staff) ataukah yang bersangkutan memiliki kemampuan

leadership yang memadai sehingga tepat untuk dijadikan pimpinan

(leader/manajer). Tidak hanya itu, melalui seleksi terbuka juga akan

diperoleh pemimpin yang tepat dan mumpuni di bidangnya. Pada gilirannya,

akan tercapai adanya kesesuaian kemampuan dengan jabatan seseorang

sehingga akan terpilih pejabat yang professional dan dalam jangka panjang

akan tercipta birokrasi yang andal.

Namun demikian dinamaka yang terjadi dalam praktek

penyelenggaraan seleksi terbuka untuk pengisian jabatan structural

diwarnai oleh berbagai isu menarik. Sebut saja penolakan sejumlah warga



Kecamatan Lenteng Agung Jakarta Selatan terhadap terpilihnya seorang

Camat Wanita, dimana penolakan tersebut dilatarbelakangi oleh perbedaan

keyakinan. Belum lagi isu terkait dengan “job seeker”, isu politisasi birokrasi

dan lain sebagainya.

KONSEP DAN KEBIJAKAN OPEN RECRUITMENT

1. Konsep Open Recruitment

Open recruitment atau open bidding atau ada yang menyebut dengan

lelang jabatan sebenarnya bukan hal baru dalam perspekif administrasi

publik. Dalam konsep New Public Management (NPM), metode ini sudah

dikenalkan dan dipraktekkan di negara-negara Barat, seperti Singapura

dan New Zealand. Tujuannya adalah untuk memilih aparatur yang memiliki

kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi

posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih

efektif dan efisien Open recruitment merupakan salah satu cara untuk

memperkecil potensi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) karena

rekrutmen jabatan dilakukan secara transparan, menggunakan indikator

tertentu dan dilakukan oleh pihak yang netral dan kompeten melakukan

seleksi.

Sebetulnya konsep open recruitment atau lelang jabatan ini tidak

jauh berbeda dengan fit and proper test. Namun demikian, gebrakan ini

cukup menyita perhatian publik, bahkan menjadi topik aktual beberapa

media massa beberapa bulan terakhir ini. Isu ini semakin menarik karena

banyak orang yang kurang memahami istilah lelang jabatan. Ada persepsi

bahwa lelang jabatan sama seperti lelang atau tender dalam proses

pengadaan barang dan jasa. Bahkan ada pula yang menduga bahwa,

lelang jabatan akan membuka celah munculnya KKN seperti halnya dalam

praktek lelang pengadaan barang dan jasa di lingkungan pemerintahan.

Padahal sejatinya lelang jabatan justru bisa memperkecil potensi KKN



karena dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan

dilakukan oleh assesment centre.

Salah satu tujuan dari open recruitment ini adalah untuk mengikis

image negatif PNS yang selama ini melekat dimasyarakat, yaitu PNS malas

dan berkinerja rendah yang diakibatkan budaya birokrasi yang masih

primordial dan cenderung feodal, budaya dilayani bukan melayani sehingga

membuat PNS berorientasi kekuasaan. ditambah lagi dengan euphoria

reformasi, dimana kepala daerah dipilih secara langsung oleh rakyat, hal ini

secara tidak langsung akan membuat PNS yang ada di daerah menjadi

terkotak-kotak. PNS yang pada saat Pilkada menjadi tim sukses tentu akan

berharap apabila calon kepala daerah sukses tentu akan imbal jasa seperti

posisi dalam jabatan structural di pemerintahan. Namun ketika persyaratan

untuk menduduki jabatan ditentukan dengan jelas prosesnya, terbuka,

melalui proses kompetisi terbuka tentunya dapat menghindarkan dari

praktek politisasi birokrasi dan apabila ini dapat lakukan dengan sungguh-

sungguh, maka insentif bagi PNS untuk terlibat dalam politik praktis dalam

rangka memenangkan calon kepala daerah bisa kita hindarkan1.Disamping

itu apabila pola open recruitment dilakukan dengan benar, maka akan

dapat mendorong mobilitas PNS antar tingkat pemerintahan dan antar

sector.

Kebijakan open recruitment atau dikenal juga dengan seleksi terbuka

merupakan kebijakan yang diharapkan dapat mencari sosok pejabat yang

memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan. Dengan

demikian, hasil dari seleksi terbuka adalah terpilihnya pejabat-pejabat yang

berkompeten, memiliki integritas dan yang terpenting adalah bahwa mereka

1 Agus Dwiyanto, disampaikan pada pembukaan Diskusi Terbatas tentang Open

Recruitment Pengisian Jabatan Struktural di Daerah yang diselenggarakan oleh

Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah pada tanggal 21 Agustus 2013



yang terpilih adalah figure-figur yang memang layak untuk menduduki

jabatan tersebut.

Kebijakan ini muncul karena banyaknya fenomena yang terjadi,

terutama di daerah, dalam pengangkatan seseorang kedalam suatu jabatan

“belum” mempertimbangkan kompetensi yang bersangkutan. Bahkan yang

terjadi adalah pengangkatan seseorang kedalam suatu jabatan tertentu

disebabkan karena seseorang menjadi tim sukses pada saat Pemilukada.

Pengangkatan seseorang kedalam suatu jabatan adalah dalam

rangka memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat sebagai

pemegang saham, karena rakyat sebagai pembayar pajak memiliki hak

untuk mendapatkan pelayanan yang baik dari pemangku jabatan,

sebagaimana dikemukakan oleh Dwiyanto2 bahwa jabatan itu sebenarnya

adalah bagian dari akuntabilitas. yang namanya tax payers, yang membayar

pajak itu mempunyai hak untuk dilayani oleh orang yang paling kompeten,

oleh orang yang terbaik.

2. Kebijakan Open Recruitment

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktural

merupakan salah satu dari manajemen PNS sebagai aparatur negara yang

diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 dan Peraturan

Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan

Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri

Sipil Dalam Jahatan Struktural. Oleh karena itu tanpa kegiatan

pelaksanaan lelang jabatan, kegiatan pengangkatan PNS dalam jabatan

struktural sudah cukup baik jika dilakukan sesuai dengan peraturan diatas.

Fokusnya tinggal bagaimana pelaksanaannya saja yang diperbaiki agar

tidak menyimpang dari peraturan tersebut.

2 ibid, hlm 140



Proses open recruitment atau lelang jabatan sebetulnya memiliki

dasar hukum yang sangat kuat. Didalam Undang Undang Nomor 32 Tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah sudah diatur mengenai wewenang

kepala daerah untuk menentukan struktur Organisasi Perangkat Daerah

(OPD) dan pengisian jabatannya. Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999

Tentang Perubahan Atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974

Tentang Pokok Pokok Kepegawaian juga sudah mengatur tentang

persyaratan pengisian jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada

pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa Pengangkatan Pegawai Negeri

Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan. berdasarkan prinsip

profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang

pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya

tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

Bebagai persoalan dalam pengangkatan seseorang kedalam jabatan

structural yang selama ini terjadi adalah banyaknya pejabat yang diangkat

untuk menduduki suatu jabatan tidak sesuai dengan persyaratan jabatan,

tetapi lebih disebabkan oleh adanya hubungan emosional antara pejabat

yang memiliki wewenang dibidang kepegawaian dengan orang tersebut,

sehingga substansi pengangkatan jabatan tersebut tidak menjadi

pertimbangan. Banyak kasus yang terjadi di daerah, dimana pengangkatan

kedalam jabatan structural hanya disebabkan oleh hubungan emosional

semata. Misalnya saja, seorang guru diangkat kedalam berbagai jabatan

seperti kepala dinas, kabag humas atau camat hanya disebabkan yang

bersangkutan menjadi tim sukses Kepala Daerah pada saat Pemilukada.

Yang menjadi persoalan adalah bagaimana akan memberikan

pelayanan kepada masyarakat bila yang menjadi pimpinan adalah bukan

dari orang-orang yang kompeten, tidak memahami persoalan-persoalan

yang ada di masyarakat. Menyikapi permasalahan-permasalahan seperti ini,

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi



merespon dengan mengeluarkan Surat Edaran Nomo 16 Tahun 2012

tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural Yang Lowong Secara

Terbuka.

DINAMIKA IMPLEMENTASI KEBIJAKAN OPEN RECRUITMENT

Didalam bagian ini akan dikemukakan dinamika implementasi dari

kebijakan ini, yang menyangkut pengalaman empiris dari Pemerintah

Provinsi DKI Jakarta dan Pemerintah Kota Samarinda dalam implementasi

open recruitment.

1. Pengalaman Empiris Provinsi DKI Jakarta

Sebagaimana telah dikemukakan pada bab terdahulu bahwa open

recruitment atau open bidding atau di DKI Jakarta dikenal dengan sebutan

lelang jabatan merupakan langkah yang ditempuh pemerintah Provinsi DKI

Jakarta untuk mengangkat calon lurah dan camat dengan mekanisme

seleksi terbuka atau lelang jabatan, dimana setiap warga Jakarta

berkesempatan untuk turut serta dalam proses tersebut.

Proses seleksi terbuka ini membuat regenerasi pegawai berlangsung

lebih cepat dan transparan. Melalui sistem lama, seorang lurah bisa

menghabiskan waktu hingga 12 tahun sebelum bisa menjadi camat 3 .

Setiap jenjang karier bisa memakan waktu empat tahun sebelum mendapat

promosi. Selain itu, proses lelang jabatan ini juga memberi kesempatan bagi

PNS di luar bidang pemerintahan untuk menjadi camat dan lurah.

Sebelumnya, dalam pola karier tertutup, hanya PNS di bidang pamong atau

pemerintahan yang bisa menempati kedua posisi itu. "Bisa dibilang ini

lompat galah untuk karier PNS, karena dulu sangat kecil kemungkinan PNS

3 I Made Karmayoga, Pengalaman empiris Provinsi DKI Jakarta dalam pelaksanaan

lelang jabatan, disampaikan dalam Diskusi tentang Open Recruitment Pengisian

Jabatan Struktural di Daerah yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi

Daerah-LAN pada tanggal 21 Agustus 2013



dari bidang lain menjadi camat atau lurah4," Padahal, banyak juga PNS yang

mampu menjadi lurah atau camat meski bukan berlatar belakang karier

pemerintahan. Bisa dari bidang kebersihan atau kesehatan. Terbukti, ada

dokter dan PNS berlatar pendidikan kesehatan masyarakat yang kini

menjadi camat dan lurah.

Pelaksanaan lelang jabatan di DKI Jakarta dilakukan dengan tahapan-

tahapan sebagai berikut :

a. Pegawai melakukan registrasi melalui website

b. Peserta mendownload dan mengirim berkas kelengkapan

c. Panitia memeriksa kelengkapan dan kesesuaian berkas lamaran

d. Pengumuman hasil seleksi administrasi

e. Pelaksanaan tes tertulis (kompetensi bidang)

f. Pengumuman Skor tes kompetensi bidang

g. Pelaksanaan tes online kompetensi manajerial dan wawancara

h. rekapitulasi hasil tes manajerial dan kompetensi

i. Pengumuman hasil seleksi final (3 calon terbaik)

j. Baperjab dan Persetujuan Gubernur

k. Pengumuman Hasil Baperjab

l. Pelantikan

Ada beberapa kriteria yang menjadi tolok ukur hasil seleksi terbuka

bagi jabatan Camat dan Lurah di DKI Jakarta, yaitu 1) sangat memenuhi

syarat (SMS), 2) memenuhi syarat (MS), 3) cukup memenuhi syarat (CMS),

4) masih memenuhi syarat (MMS) dan 5) belum memenuhi syarat.

Pada awalnya pemerintah DKI Jakarta hanya menginginkan penilaian

cukup dengan 3 (tiga) kriteria saja yaitu sangat memenuhi syarat,

memenuhi syarat dan cukup memenuhi syarat. Akan tetapi karena terbentur

aturan, yaitu di PP 100 yang menyatakan bahwa tidak bisa melakukan

4 ibid, hlm 143



demosi, maka ditambahkan satu kriteria lagi yaitu masih memenuhi syarat.

Hal ini untuk mengakomodir pejabat-pejabat yang sedang menjabat dan ikut

mendaftar lelang jabatan ini5. Menurut I Made Karmayoga, Kepala BKD

Provinsi DKI Jakarta bahwa jika penambahan kriteria kelulusan ini adalah

salah satu bentuk kompromi dalam rangka mengakomodir pejabat yang

masih menduduki jabatan karena kalau tidak diakomodir maka sebanyak

35% jabatan lurah dan camat akan hilang.

Lelang jabatan yang dilakukan oleh Pemerintah Provinsi DKI Jakarta

adalah untuk Jabatan Lurah dan Camat untuk seluruh wilayah DKI Jakarta

dan diikuti tidak saja oleh Lurah dan Camat yang masih aktif menjabat,

akan tetapi juga diikuti oleh PNS yang non definitive atau yang bukan

menjabat sebagai Camat dan Lurah.

Definisi untuk kriteria bagi Camat definitive yang mengikuti seleksi

Camat, yaitu :

Sangat Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

memiliki semua kompetensi yang

dipersyaratkan jabatan Camat dan siap untuk

dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi

Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

memiliki kompetensi yang dipersyaratkan

untuk Camat dengan masih memerlukan

persiapan dan pendidikan/latihan tambahan

bila akan di promosikan

Cukup Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini yang bersangkutan cukup

komptensi untuk menjadi Camat dengan

masih adanya 3 atau 4 kompetensi yang perlu

dikembangkan sehingga yang bersangkutan

memungkinkan untuk dirotasi pada jabatan

yang sama padatempat berbeda sesuai

kompetensi yang dimiliki

Masih Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

memiliki 5 kompetensi yang perlu

dikembangkan sehingga lebih sesuai untuk

5 ibid, hlm 143



ditempatkan pada jabatan lain dengan eselon

yang sama

Belum Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

belum memenuhi persyaratan Camat dan

memerlukan banyak pelatihan

pengembangan kompetensi

Sedangkan definisi untuk non Camat yang mengikuti seleksi, yaitu :

Sangat Memenuhi Syarat Sesuai untuk memangku jabatan Camat dan

atau jabatan lebih tinggi dengan tantangan-

tantangan tugas yang tinggi sesuai


Memenuhi Syarat Sesuai untuk memangku jabatan Camat

karena telah memenuhi syarat kompetensi

pada jabatan tersebut

Cukup Memenuhi Syarat Dapat memangku jabatan Camat pada

tempat/ daerah tertentu yang sesuai dengan

kompetensi yang bersangkutan

Masih Memenuhi Syarat Dapat menduduki jabatan yang setera dengan

eselon Camat tetapi bukan sebagai Camat

Belum Memenuhi Syarat Belum memenuhi syarat untuk menduduki

jabatan Camat

Hasil seleksi untuk kandidat Camat dari hasil penilaian dan

serangkaian test yang dilakukan dapat dilihat pada table berikut :

No. Hasil Jumlah Persentase

1. SMS 8 2,84%

2. MS 25 8,87%

3. CMS 12 4,26%

4, MMS 68 24,11%

5, BMS 169 59,93%

Total 282 100%

Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Camat definitive sebagaimana

table berikut :



No. Hasil Pejabat Definitif Persentase

1. SMS 3 7,50%

2. MS 5 12,50%

3. CMS 4 10%

4, MMS 15 37,50%

5, BMS 13 32,50%

Total 40 100%

Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Camat non definitive

sebagaimana table berikut :

No. Hasil Non Definitif Persentase

1. SMS 5 2,07%

2. MS 20 8,26%

3. CMS 8 3,31%

4, MMS 53 21,90%

5, BMS 156 64,46%

Total 242 100%

Definisi untuk kriteria bagi Lurah definitive yang mengikuti seleksi

Lurah, yaitu :

Sangat Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

memiliki semua kompetensi yang

dipersyaratkan jabatan Lurah dan siap untuk

dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi

Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

memiliki kompetensi yang dipersyaratkan

untuk Lurah dengan masih memerlukan

persiapan dan pendidikan/latihan tambahan

bila akan di promosikan

Cukup Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini yang bersangkutan cukup

komptensi untuk menjadi Lurah dengan

masih adanya 3 atau 4 kompetensi yang perlu

dikembangkan sehingga yang bersangkutan

memungkinkan untuk dirotasi pada jabatan

yang sama padatempat berbeda sesuai


Masih Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

memiliki 5 kompetensi yang perlu

dikembangkan sehingga lebih sesuai untuk



ditempatkan pada jabatan lain dengan eselon

yang sama

Belum Memenuhi Syarat Dengan kriteria ini berarti yang bersangkutan

belum memenuhi persyaratan Lurah dan

memerlukan banyak pelatihan

pengembangan kompetensi

Sedangkan definisi untuk non Lurah yang mengikuti seleksi, yaitu :

Sangat Memenuhi Syarat Sesuai untuk memangku jabatan Lurah dan

atau jabatan lebih tinggi dengan tantangan-

tantangan tugas yang tinggi sesuai


Memenuhi Syarat Sesuai untuk memangku jabatan Lurah

karena telah memenuhi syarat kompetensi

pada jabatan tersebut

Cukup Memenuhi Syarat Dapat memangku jabatan Lurah pada

tempat/ daerah tertentu yang sesuai dengan

kompetensi yang bersangkutan

Masih Memenuhi Syarat Dapat menduduki jabatan yang setera dengan

eselon Camat tetapi bukan sebagai Lurah

Belum Memenuhi Syarat Belum memenuhi syarat untuk menduduki

jabatan Lurah

Hasil seleksi untuk kandidat Lurah dari hasil penilaian dan

serangkaian test yang dilakukan dapat dilihat pada table berikut :

No. Hasil Jumlah Persentase

1. SMS 92 13,73%

2. MS 106 15,82%

3. CMS 122 18,21%

4, MMS 39 5,82%

5, BMS 311 46,42%

Total 670 100%

Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Lurah definitive sebagaimana

table berikut :



No. Hasil Pejabat Definitif Persentase

1. SMS 63 29,44%

2. MS 50 23,36%

3. CMS 40 18,69%

4, MMS 12 5,61%

5, BMS 49 22,90%

Total 214 100%

Untuk hasil seleksi terbuka terhadap Lurah non definitive

sebagaimana table berikut :

No. Hasil Non Definitif Persentase

1. SMS 29 6,36%

2. MS 56 12,28%

3. CMS 82 17,98%

4, MMS 27 5,92%

5, BMS 262 57,46%

Total 456 100%

Dari hasil seleksi terhadap Camat dan Lurah selanjutnya akan

ditindaklanjuti, apakah itu promosi ataukah dalam bentuk yang lain. Adapun

tindaklanjut hasil seleksi untuk pelamar Camat, baik Camat definitive

maupun Camat non definitif yang berhasil lolos uji seleksi terbuka adalah

sebagai berikut :

no. Kriteria Jml

Definitif Tindaklanjut keterangan

1. SMS 3 Prioritas untuk di

promosikan vertical/

horizontal

menunggu

formasi jabatan

2. MS 5 Tetap pada jabatan

semula

3. CMS 4 Mutasi pada jabatan

camat dengan grade

lebih rendah

Perlu pembinaan dan

evaluasi lebih lanjut

oleh Walikota/Bupati

batas waktu 6 bulan

4. MMS 15 Mutasi pada jabatan

camat tidak pada

Perlu pembinaan dan




wilayah utama oleh Walikota/bupati,

batas waktu 6 bulan

5. BMS 13 Masuk daftar tunggu,

jika ada formasi

jabatan dibahas pada

sidang Baperjab

sesuai kebutuhan

dengan

pernyataan

tertulis

ditugaskan di

Walikota/ Bupati

no. Kriteria Jml Non



promosikan vertical/ horizontal

menunggu formasi

jabatan


semula atau dapat di

promosikan sebagai

Camat

3. CMS 8 kembali ke jabatan

semula

4. MMS 53 kembali ke jabatan

semula dengan

evaluasi

5. BMS 156 tidak memiliki

kompetensi sebagai

Camat

Sedangkan tindaklanjut hasil seleksi untuk pelamar Lurah, baik Lurah

definitive maupun Lurah non definitif yang berhasil lolos uji seleksi terbuka

adalah sebagai berikut :

no. Kriteria Jml




menunggu formasi

jabatan


semula

mendapat prioritas

kedua untuk promosi

3. CMS 40 Mutasi pada jabatan

Lurah dengan grade

Perlu pembinaan dan




lebih rendah oleh Walikota/Bupati

batas waktu 6 bulan

4. MMS 12 Mutasi pada jabatan

Lurah tapi pada

wilayah utama

Perlu pembinaan dan


oleh Walikota/bupati,

batas waktu 6 bulan

5. BMS 49 Masuk daftar tunggu,

jika ada formasi

jabatan dibahas pada

sidang Baperjab

sesuai kebutuhan

dengan pernyataan

tertulis

bertanggung jawab

dari Walikota/

Bupati

ditugaskan di

Walikota/ Bupati

no. Kriteria Jml Non




menunggu formasi

jabatan


semula atau dapat di

promosikan sebagai

Camat

mendapat prioritas

kedua untuk promosi

3. CMS 82 kembali ke jabatan

semula

4. MMS 27 kembali ke jabatan

semula dengan

evaluasi

5. BMS 262 tidak menduduki

jabatan kepamongan

Lurah

2. Pengalaman Empiris Kota Samarinda

Sebagaimana yang dilakukan oleh Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah

Kota Samarinda juga telah melakukan proses open recruitment untuk

jabatan structural di lingkungan Pemerintah Kota Samarinda. Menurut

Walikota Samarinda sebagaimana dikutip oleh Kepala BKD Kota Samarinda



dinyatakan bahwa “seleksi kompetensi ini merupakan sebuah tuntutan

pelayanan public yang lebih berkualitas, terbuka, murah, cepat dan terjamin

dari celah KKN” 6 . Pernyataan tersebut merupakan komitment Kepala

Daerah Kota Samarinda dalam mendukung program reformasi birokrasi,

dimana salah satunya adalah dengan melakukan seleksi terbuka terhadap

calon pejabat yang akan menduduki kursi kepemimpinan di lingkungan

pemerintah Kota Samarinda. Dengan berpedoman pada SE MENPAN&RB

Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tatacara Pengisian Jabatan Struktural yang

Lowong secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, Pemerintah

Kota Samarinda menjadikan edaran tersebut sebagai dasar untuk lepas dari

tekanan pihak-pihak yang berkepentingan dalam penempatan calon pejabat

structural terutama dalam posisi yang strategis.

Sebagaimana disampaikan oleh Kepala BKD Kota Samarinda bahwa

tujuan akhir dari open recruitment di lingkungan Pemerintah Kota

Samarinda adalah agar dapat dihasilkan calon-calon pejabat yang

professional, berkinerja tinggi, memiliki kompetensi sesuai uraian dan syarat

jabatan serta memiliki integritas.

Berbeda dengan DKI Jakarta yang Pemerintah Kota Samarinda

melakukan rekruitmen terbuka untuk mengisi jabatan yang lowong. Sejak

tahun 2010, Pemerintah Kota Samarinda telah melakukan pengisian

jabatan structural dengan menggunakan uji kelayakan (fit and proper test)

dengan metode psikotest dan wawancara. Perbedaan dengan metode

terbuka atau lelang jabatan hanya pada proses penentuan peserta uji

kelayakan, dimana peserta uji kelayakan sebelum adanya SE MENPAN dan

6 Indra Hadi, Pengalaman Empiris Kota Samarinda dalam pelaksanaan open

recruitment pejabat structural dilingkungan Pemerintah Kota samarinda,

disampaikan pada Diskusi Terbatas tentang Open Recruitment Pengisian Jabatan

Struktural di Daerah yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi

Daerah pada tanggal 21 Agustus 2013.



RB Nomor 16 Tahun 2012 diseleksi secara terbatas, tidak dipublikasi

secara luas.

Sejak Januari 2013 hingga saat ini, Pemerintah Kota Samarinda telah

melaksanakan kegiatan lelang jabatan sebanyak 2 kali, yaitu tahap pertama

dilaksanakan pada tanggal 12-14 Februari 2013, dimana pada tahap ini

dilelang sebanyak 16 jabatan yang terdiri dari 1 jabatan eselon II, 4 jabatan

eselon II dan 11 jabatan eselon IV. Pada tahap pertama ini, lelang jabatan

diikuti oleh 125 orang pelamar. Sementara untuk tahap kedua lelang

jabatan dilaksanakan pada 7-8 Juni 2013, dimana jabatan lowong yang

dilelang adalah 6 jabatan terdiri dari 4 jabatan eselon II dan 2 jabatan

eselon IV, diikuti oleh sebanyak 37 orang pelamar.

Secara umum, metode lelang jabatan di Kota Samarinda mengacu

kepada SE MENPAN&RB Nomor 16 Tahun 2012, dan untuk menjaga

integritas dan independensi proses lelang jabatan tersebut dibagi dalam

dua tahap, yaitu tahap seleksi administrasi dilakukan oleh Badan

Kepegawaian Kota Samarinda dan seleksi kompetensi dilaksanakan

sepenuhnya oleh PKP2A III LAN Samarinda.

Sebagai sebuah metode yang relatif baru dalam manajemen

kepegawaian tentunya metode lelang jabatan ini akan memiliki dampak.

Menurut Kepala BKD Kota Samarinda, paling tidak ada dua dampak dari

pelaksanaan lelang jabatan ini, yaitu :

a. civil affect dari hasil lelang jabatan, dimana terjadi pemenang lelang

jabatan yang memiliki pangkat/golongan yang lebih rendah dari pejabat

structural setingkat dibawahnya atau dengan staf bawahannya;

b. change management menuntut perubahan mindset dan perilaku yang

tidak dapat dilakukan secara instan.

Yang menarik dalam pelaksanaan kegiatan open recruitment, bahwa

kedepan Pemerintah Kota Samarinda akan mengadopsi konsep talent

management, dimana pada calon pejabat secara bertahap dan hasil seleksi



akan dimasukkan kedalam talent poll. Untuk tahun 2013 ini BKD Kota

Samarinda akan melakukan assessment centre untuk seluruh pejabat

eselon III/a untuk kemudian dilakukan pemeringkatan dan data disimpan

dalam database talent pool, sehingga apabila ada kekosongan jabatan

untuk eselon II/b, maka untuk mengisi kekosongan tersebut akan diambil

dari database talent pool, dengan begitu pemerintah daerah tidak perlu lagi

melakukan serangkaian test untuk menempatkan seseorang kepada

jabatan yang lowong karena pemerintah daerah telah memiliki database

pejabat-pejabat yang memenuhi kriteria untuk menduduki suatu jabatan.

IMPLIKASI KEBIJAKAN

Setiap kebijakan tentu akan memiliki implikasi terhadap sebuah

system. begitu pula halnya dengan kebijakan pengangkatan jabatan

structural dengan mekanisme seleksi terbuka, baik implikasi yang bersifat

positif maupun negatif. Sisi positif dari kebijakan ini diharapkan membawa

dampak sebagai berikut;

1. mengurangi mismatch antara kompetensi dan jabatan. dengan seleksi

terbuka yang dilaksanakan sungguh-sungguh maka akan terpilih sosok

pejabat yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai

sesuai dengan persyaratan jabatan.

2. mengurangi praktek politisasi birokrasi. banyak terjadi di daerah ketika

terjadi pergantian kepala daerah sering pula dibarengi dengan

pergantian para pejabat-pejabat strukturalnya. Namun ketika

persyaratan untuk menduduki jabatan ditentukan dengan jelas dan

prosesnya dilakukan dengan terbuka, melalui proses kompetisi maka

insentif bagi PNS untuk terlibat dalam politik praktis dalam rangka

memenangkan calon kepala daerah bisa kita hindarkan.

3. dengan adanya open recruitment atau seleksi terbuka, maka

persaingan positif akan terbuka. Dengan adanya persaingan mendorong



semangat bagi peningkatan kualitas, kinerja dan disiplin PNS. Selama

ini PNS yang duduk dalam jabatan tertentu masih banyak yang

belum teruji kualitasnya. Disamping itu budaya birokrasi kita masih

mengindikasikan adanya keterkaitan emosional dan ekonomis tertentu

dalam mendudukkan seseorang dalam jabatan. Keterkaitan emosional

seperti adanya kedekatan secara kekerabatan, maupun kedekatan

secara organisasi. Keterkaitan secara ekonomis terkait dengan

jual beli jabatan untuk mendapatkan keuntungan ekonomi dan

politik tertentu.

4. bagi pejabat Pembina kepegawaian dan pejabat eselon I, II yang

berwewenang dalam member mandat bagi PNS dalam jabatan

tertentu, seleksi terbuka dapat bermanfaat untuk menghindarkan diri

dari intervensi berbagai fihak yang berusaha menempatkan

“orangnya” dalam jabatan strategis di lingkungan masing-masing.

Jabatan politik dan kepartaian saat ini memiliki bargaining position

untuk mempengaruhi keputusan pejabat public, karena memang atasan

pejabat public secara structural adalah pejabat politik (menteri,

gubernur dan seterusnya)

5. memperkuat sistem managemen karir berdasarkan merit sistem dimana

terbuka peluang yang sama bagi setiap PNS untuk meningkatkan karir

berdasarkan kompetensi yang dimilikinya. Selama ini terkesan proses

rekrutmen PNS dalam jabatan yang dilakukan oleh Baperjakat berjalan

kurang objektif dan transparan sehingga PNS malas untuk meraih

prestasi tertentu. Ada kesan kemampuan adalah nomor dua, nomor

satunya adalah kedekatan dengan pejabat dan factor nasib.

Sementara itu, implikasi negatif dari kebijakan ini adalah :

1. bahwa tidak bisa dihindari adanya seseorang yang terpilih dalam proses

open recruitment memiliki pangkat/golongan yang lebih rendah dari

pejabat dibawahnya atau dengan staf bawahannya. Jika ini terjadi maka



akan menambah permasalahan baru khususnya di bidang manajemen

kepegawaian.

2. tidak dapat dihindari munculnya “job seeker”. Fenomena ini harus

menjadi pemikiran dari pengambil kebijakan. Yang perlu dilakukan

adalah bagaimana mendefinisikan job seeker tersebut. Jika job seeker

didefinisikan sebagai seseorang (PNS) yang mengikuti proses ini dimana-

mana ini tentu menjadi persoalan, tetapi apabila job seeker di definisikan

sebagai sekelompok orang (PNS) yang memiliki aspirasi karir tentu

bukan sesuatu yang negatif, justru hal ini dapat dijadikan insentif

3. perlu diwaspadai munculnya resistensi terhadap pejabat baru bila yang

terpilih adalah orang yang berasal dari luar organisasi. Selama ini ada

kesan orang susah untuk menerima kedatangan orang lain di lingkungan

kerjanya, apalagi dengan tujuan melakukan perubahan,

PENUTUP

Dari dinamika diskusi yang berkembang, maka dapat diberikan

rekomendasi sebagai berikut :

1. Kebijakan open recruitmen adalah kebijakan yang sangat tidak populer

terutama bagi “mereka” yang sudah merasa nyaman menduduki suatu

jabatan. Oleh karena itu perlu adanya regulasi guna pengaturan lebih

lanjut tentang open recruitment, sehingga tidak akan terjadi gugatan

oleh pihak-pihak tertentu dikemudian hari

2. Bahwa open recruitment atau lelang jabatan tentu saja akan menarik

perhatian orang, namun kadang ada pula orang-orang yang memiliki

kompetensi yang enggan untuk mengikuti proses tersebut. ada baiknya

bagi mereka yang enggan mengikuti atau mendaftar perlu adanya

mekanisme agar pimpinan yang bersangkutan dapat mengikutsertakan

dalam proses tersebut.



3. bahwa open recruitment atau lelang jabatan adalah suatu proses yang

transparan untuk memilih calon-calon pejabat yang kompeten, namun

perlu diwaspadai adanya “job seeker”. Oleh karena itu keberadaan

database pejabat-pejabat yang telah mengikuti proses seleksi ini sangat

diperlukan, sehingga kedepannya, apabila kebutuhan untuk melakukan

seleksi terbuka, maka panitia seleksi hanya perlu membuka database

yang ada dan bila masih tersedia pejabat-pejabat yang memenuhi kriteria

maka yang bersangkutan tidak perlu mengikuti proses pendaftaran untuk

mengikuti kembali seleksi tersebut. Hal ini pun sebagai upaya efisiensi

waktu dan anggaran.

4. Tidak dapat dipungkiri bahwa pengangkatan seseorang kedalam jabatan

tertentu apalagi jabatan yang ada diluar unit instansi yang bersangkutan

sudah tentu akan mendapatkan resistensi dari orang-orang yang ada

diunit tersebut. Oleh karena itu, perlu adanya pengaturan yang tegas

agar seseorang yang akan ditunjuk untuk menduduki suatu jabatan

tertentu diluar unit kerjanya

5. Perlu pengaturan yang tegas terhadap netralitas PNS (birokrasi), hal ini

untuk menjaga agar PNS (terutama di daerah) tidak “terkotak-kotak”

terutama pada saat Pilkada, karena selama ini fenomena yang ada

adalah pengangkatan seseorang dalam jabatan structural sering

dikaitkan dengan imbal jasa karena keterlibatannya sebagai tim sukses.

DAFTAR PUSTAKA

Dwiyanto, Agus, Pengantar diskusi terbatas tentang open recruitment

pengisian jabatan struktural di daerah yang dilaksanakan oleh Pusat

Kajian Kinerja Otonomi Daerah-LAN pada tanggal 21 Agustus 2013.

Hadi, Indra, HA, pengalaman empiris Kota Samarinda, 2013, materi diskusi

terbatas tentang open recruitment pengisian jabatan structural



didaerah yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi

Daerah-LAN pada tanggal 21 Agustus 2013.

Karmayoga, I Made, Paparan diskusi open recruitment pengisian jabatan

structural di daerah, yang dilaksanakan oleh Pusat Kajian Kinerja

Otonomi Daerah, Jakarta, 21 Agustus 2013.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural

Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian

Jabatan Struktural yang lowong secara terbuka

open recruitment pengisian jabatan struktural :...

Documents