PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT

DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KIA

KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

Oleh:

NINA ARISTA

NIM. 1110101000071

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2014 M / 1435 H

i

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

ii

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Juli 2014

Nina Arista, NIM : 1110101000071

Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014

x + 176 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 9 lampiran

ABSTRAK

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya

manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai

dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Salah satu upaya untuk

mengembangkan kemampuan SDM agar dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang

maksimal bagi perusahaan adalah dengan menempatkan pegawai sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya.

Penelitian ini bersifat kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Sampel

dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA sebanyak 84 orang

responden dan 4 orang informan. Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pegawai. Sehingga melalui

hasil penelitian ini, diharapkan instansi mampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum

melakukan penempatan kerja sehingga pegawai lebih menguasai pekerjaannya sesuai dengan

kemampuannya yang akhirnya dapat memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.

Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif dan kualitatif, diketahui bahwa

penempatan kerja pegawai saat ini sebagian besar sudah sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan kerja, dan sikap kerja yang dimilikinya, meskipun masih ada beberapa pegawai

yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kurang sesuai dengan penempatan

kerjanya tetapi hal itu masih bisa diatasi dengan pelaksanaan training yang dilakukan oleh

pihak instansi. Selain itu, diketahui pula bahwa sebagian besar kinerja pegawai berdasarkan

aspek kuantitas, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan telah

sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian, dapat diketahui bahwa

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh

kuat terhadap kinerja pegawai dan selama ini belum ada kinerja buruk yang disebabkan oleh

ketidaksesuaian penempatan. Selain faktor kesesuaian penempatan, berdasarkan hasil analisis

data kualitatif dapat diketahui pula bahwa ada faktor lain seperti peningkatan kesejahteraan

pegawai, sistem reward, kemauan dalam mengerjakan tugas, serta kesadaran akan dampak

pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,

keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh dan memiliki pengaruh

yang kuat terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, sebaiknya pihak instansi diharapkan

dapat mempertahankan penempatan kerja yang telah sesuai dan mengawasi kesesuaian

penempatan kerja pegawai, kemudian juga menerapkan sistem sharing ilmu untuk mengatasi

keterbatasan kegiatan diklat, perencanaan kegiatan diklat dengan mengadaptasi penilaian

kinerja di Singapura, serta lebih memperhatikan seluruh faktor yang mempengaruhi kinerja

untuk meningkatkan motivasi pegawai.

Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kesesuaian Penempatan, Kesesuaian Pengetahuan,

Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap

Sumber Bacaan: 61 (1980-2013)

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

PUBLIC HEALTH STUDY

SPECIALISATION MANAGEMENT HEALTH SERVICES

Thesis, July 2014

Nina Arista, NIM: 1110101000071

Influence on Performance Compliance Work Placement Officer at the Secretariat of the

Directorate General of the Indonesian Ministry of Health Nutrition and MCH 2014

x + 176 pages, 18 tables, 2 charts, 9 attachments

ABSTRACT

The success of an organization is influenced by the performance (job performance) of

human resources, to any company that will seek to improve the performance of employees in

achieving organizational objectives that have been set. One of the efforts to develop human

resource capabilities in order to provide maximum performance and contribution for the

company is by placing the employees in accordance with the knowledge, skills, and attitudes

of its work.

This study is quantitative and qualitative descriptive approach. A sample of this

research is an employee at Sekditjen Bina Nutrition And KIA as many as 84 people of

respondents and four people of an informer. This study aims to determine the influence of the

conformity of work placement through the suitability of knowledge, job skills, and attitudes

towards the work performance of employees. So, from the results of this research, it is

expected the agency is able to perform analysis first before doing a work placement so that

employees more control of the work to be carried out in accordance with his ability that

ultimately can provide optimal performance for the company.

Based on the results of the quantitative and qualitative data processing, it can be

concluded that the placement of employees currently working mostly are in accordance with

the knowledge, job skills, and attitudes of its work, although there are still some employees

who have less knowledge and skills appropriate to the work placement but it can still be

resolved by the implementation of the training conducted by the agency. In addition, it can be

concluded that the employee's performance based on aspects of quantity, quality of the work,

as well as the timeliness of completion of the work were in accordance with the target /

standard of work that is planned. Then, it is known that the suitability of the knowledge,

skills, and attitudes in a work placement have a strong influence on the performance of

employe and there has not been a bad performance caused by incompatibility placementes. In addition to the suitability of the placement, based on the analysis of qualitative data it is

known also that there are other factors such as an increase in the welfare of employees,

reward systems, and the willingness of employees in a task, and awareness about the impact

of the achievement of employee assessments that can affect employee performance.

Based on these results, it can be concluded that the suitability of the knowledge, skills,

and attitude in work placements can be influential and have a strong influence on the

performance of employees. Therefore, we recommend that the agencies are expected to

maintain the work placements that have appropriate and oversee compliance officer job

placement, then also apply a sharing system to overcome the limitations of training activities,

planning of training activities by adapting Singapore performance appraisal, as well as more

attention to all the factors that affect the performance to improve motivation of employees.

Keywords : Job Performance, Conformity of Employment, Compliance of Knowledge,

Skills and Attitudes of Conformity

References : 61 (1980-2013)

iv

v

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi :

Nama : Nina Arista

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 24 November 1992

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Jl. Melati No. 15/ B. 19, Komplek Pondok Jurang Mangu

Indah, Pondok Aren, Tangerang Selatan, 15222

No.Hp : +6285711455892 / 021-7352732

Email : nina.arista@rocketmail.com

Riwayat Pendidikan :

1997 1998 : TK Permata Bunda Jakarta Selatan

1998 2004 : SDN 010 Pesanggrahan, Jakarta Selatan

2004 2007 : SMPN 235 Jakarta Selatan

2007 2010 : SMAN 86 Jakarta Selatan

2010 sekarang : S1 Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi :

2007 2010 : Anggota Rohis SMAN 86 Jakarta

2010 2011 : Anggota Departemen Pendidikan, Penelitian, dan Keilmuan (P2K)

Persatuan Anggota Muda IAKMI (PAMI) Jakarta

2012 2013 : Anggota Departemen Pengembangan Ekonomi BEM Jurusan

Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2013 sekarang : Ketua Divisi Corporate Social Responsibility (CSR) Health Care

Management Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala hidayah, nikmat, rahmat, dan

karunia-Nya yang tiada tara kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan penelitian mengenai Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian

Kesehatan RI. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas

akhir skripsi pada Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis telah banyak mendapatkan

bantuan berupa pengalaman, pembelajaran, serta dukungan yang tak terhingga dari

berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Keluarga penulis. Papah (Haris Bastaman) dan Mamah (Titaningtyas Retnowati) ku

tersayang yang selalu memberikan semangat, dorongan, dukungan serta doa yang tak

terhingga kepada penulis. Kakak dan adikku tercinta, Mas Handi Andika dan Yusuf

Sulaiman, terimakasih atas dukungan-dukungan teknisnya serta doanya sehingga

penulis dapat lancar dalam mengerjakan penelitian ini. Serta keluarga besar penulis

yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan perhatiannya kepada penulis.

2. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Febrianti, M.Si sebagai Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Fajar Ariyanti SKM, MKM, Ph.D dan dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku

pembimbing fakultas yang telah sabar dalam membimbing dan memberikan banyak

pembelajaran, motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif kepada penulis

sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini.

5. Seluruh dosen di Jurusan Kesehatan Masyarakat, khususnya para dosen di peminatan

Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan banyak ilmu yang sangat

bermanfaat bagi penulis.

6. Dr. Kuwat Sri Hudoyo selaku Sekretaris Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA yang

telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.

7. Ibu Dra. Sri Mulyani, MM. (Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum), Ibu Dra.

Gusmiati, MM. (Kepala Sub Bagian TU dan Gaji), dan Ibu Enizarti, SKM, MKM

(Kasubag Kepegawaian) yang telah memberikan banyak bantuan, dukungan, dan

viii

masukan dalam pelaksanaan penelitian dan penulisan laporan penelitian ini. Serta

Kabag dan Kasubag lainnya di Sekditjen dan seluruh staff (Ibu Rus, Mba Dian, Mba

Agnes, Mba Syifa, Mba Yusi, Mba Riri, Mba Windy, Pak Pangkat, Pak Yus, Pak

Budi, Pak Edi, Pak Pendi, Bu Hilda, Bu Eni, Bu Herlina, Bu Tina, Bu Tini, Bu Sri,

Bu Ratna, Mas Iman dan seluruh staf lainnya di Sekditjen Gizikia) yang telah

memberikan banyak dukungan, doa, dan selalu mau berbagi ilmu dan pengalamannya

selama penulis melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.

8. Sahabat-sahabatku tersayang, Fam (Rizka, Bayti, Fika, Sabila, Tuti, Wiwid, Nita)

dan Pizza (Cici, Rika, Sule, Dina, Putu, Anjar, Agung, Paul), My partner in crime

(Eliza dan Tata), bat Nia, serta Umi dan Intan yang telah banyak memberikan penulis

dukungan, doa, perhatian, semangat, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan

semangat dan putus asa. Semoga kita semua dapat sukses menyongsong masa depan

ya! Amin.

9. Seluruh sahabat seperjuangan dalam penimatan MPK 2010 (Bayti, Eliza, Fika,

Sabella, Tata, Nia, Enno, Ilma, Isni, Mawar, Anin, Fitria, Endah, Angga, Furin, dan

Yusuf) yang telah banyak memberikan penulis dukungan, perhatian, semangat, doa,

serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan putus asa. Semoga kita

sukses menyongsong masa depan ya! Amin.

10. Sahabat-sahabat lainnya dari Peminatan Kesehatan dan Keselamatan Kerja,

Kesehatan Lingkungan, Promosi Kesehatan, dan Epidemiologi.

11. Serta semua pihak yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah

membantu selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas budi

kalian. Amin.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan penulis

sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih memiliki banyak

keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan kerendahan hati sangat

menerima setiap saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan

di masa depan. Wassalamualaikum Wr. Wb

Tangerang, 8 Agustus 2014

Penulis

NINA ARISTA

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN i

ABSTRAK ii

ABSTRACT iii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi

KATA PENGANTAR vii

DAFTAR ISI ix

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR BAGAN vii

DAFTAR ISTILAH viii

DAFTAR LAMPIRAN ix

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 1

1.2. Rumusan Masalah 6

1.3. Pertanyaan Penelitian 6

1.4. Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum 7

1.3.2 Tujuan Khusus 7

1.4 Manfaat Penelitian

1.3.1. Bagi Institusi 7

1.3.2. Bagi Peneliti 8

1.3.3. Bagi Program Studi dan Peneliti Selanjutnya 8

1.4. Ruang Lingkup Penelitian 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 10

2.2. Penempatan Kerja 13

2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja 13

2.2.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja 17

2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja 19

x

2.2.4 Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Kerja 20

2.3. Kinerja 24

2.3.1 Pengertian Kinerja 24

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 28

2.3.3 Indikator Kinerja 31

2.3.4 Penilaian Kinerja 37

2.4. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 40

2.5. Penelitian Terdahulu 43

2.6. Kerangka Teori 47

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep 49

3.2. Definisi Operasional 51

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian 54

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 55

4.3. Populasi dan Sampel 55

4.4. Pengumpulan Data 57

4.4.1. Data Primer 57

4.4.1.1. Instrumen Penelitian 58

4.4.1.2. Validitas dan Reliabilitas Data 60

4.4.2. Data Sekunder 65

4.5. Manajemen dan Pengolahan Data 65

4.6. Analisis Data 67

4.7. Penyajian Data 70

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 73

5.2 Karakteristik Responden

5.2.1 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 78

5.2.2 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 79

5.2.3 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 79

5.3 Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Pegawai Dalam Penempatan Kerja 80

5.4 Gambaran Kesesuaian Keterampilan Pegawai Dalam Penempatan Kerja 86

xi

5.5 Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja 91

5.6 Gambaran Kinerja Pegawai 92

5.7 Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai 97

5.10 Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai 102

5.11Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai 106

BAB VI PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian 111

6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai 112

6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai 112

6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai 113

6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 113

6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 128

6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai 142

6.8 Kinerja Pegawai 146

6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 154

6.10 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI 160

6.11 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 166

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan 173

7.2. Saran 174

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu 45

3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif 51

3.2 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif 53

4.1 Tabel Nilai Z dan Z 55

4.2 Tabel Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas 55

4.3 Tabel Hasil Uji Validitas 62

4.4 Tabel Hasil Uji Reliabilitas 64

4.5 Tabel Cara Penyajian Data 71

5.1 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawaidi Sekditjen Bina

Gizi dan KIA Tahun 2014 78

5.2 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA Tahun 2014 79

5.3 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA Tahun 2014 80

5.4 Tabel Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 81

5.5 Tabel Gambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di

Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 87

5.6 Tabel Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen

Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 91

5.7 Tabel Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Tahun 2014 93

xiii

5.8 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 98

5.9 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 102

5.10 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai

di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 107

xiv

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan

2.1 Bagan Kerangka Teori Penelitian 48

3.1 Bagan Kerangka Konsep Penelitian 50

xv

DAFTAR ISTILAH

BKN Badan Kepegawaian Negara

CPNS Calon Pegawai Negeri Sipil

Diklat Pendidikan dan Pelatihan

Ditjen Bina Gizi dan KIA Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

DUK Daftar Urut Kepangkatan

ISO International Standard Operasional

Kabag Kepala Bagian

Kemenkes RI Kementerian Kesehatan Republik Indonesia

KIA Kesehatan Ibu dan Anak

MPK Manajemen Pelayanan Kesehatan

PERMENKES Peraturan Menteri Kesehatan

PNS Pegawai Negeri Sipil

ROPEG Biro Kepegawaian

SDM Sumber Daya Manusia

Sekditjen Sekretaris Direktorat Jenderal

SKP Sasaran Kerja Pegawai

Tukin Tunjangan Kinerja

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Perizinan Penelitian dari Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI

Lampiran 2 Struktur Organisasi

Lampiran 3 Kuisioner Penelitian

Lampiran 4 Pedoman Wawancara Penelitian

Lampiran 5 Output Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner

Lampiran 6 Output Hasil Uji Univariat

Lampiran 7 Output Hasil Uji Korelasi

Lampiran 8 Matriks Wawancara Mendalam

Lampiran 9 R Tabel

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri dalam pencapaian visi, misi dan

tujuannya, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan

menentukan keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut.

Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari SDM sebagai salah

satu komponen sistem organisasi. SDM aparatur negara merupakan asset

utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi

yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi dalam

penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien.

Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien menjadi

tuntutan di era globalisasi saat ini. Penerapan prinsip-prinsip Good

Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan menjadi tuntutan utama,

karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam memonitor dan

mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi

pemerintah. Kenyataan tersebut menuntut adanya profesionalisme sumber

daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan (Atkhan, 2012).

Namun pada kenyataannya, Pegawai Negeri Sipil (PNS) hingga kini

masih dianggap sebagai pegawai yang berkinerja buruk, kurang produktif,

kurang disiplin serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya

ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah (Anang,

2

2012). Padahal PNS sebagai unsur utama aparatur pemerintah yang berperan

strategis dalam menjalankan roda pemerintahan, sangat diharapkan dapat

memiliki kapasitas yang unggul dan berintegritas (Samratulangi, 2013).

Ditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan instansi yang penting

dalam pelaksanaan upaya pembangunan kesehatan nasional. Ditjen Bina Gizi

dan KIA mempunyai tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan

dan standarisasi teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA. Dimana masalah

gizi dan kesehatan dan ibu dan anak merupakan salah satu indikator derajat

kesehatan masyarakat di suatu negara. Latar belakang penulis melakukan

objek penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI karena

Sekditjen merupakan pusat administrasi yang memiliki tugas untuk mengurus

dan mengelola seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di

lingkungan Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

Hasil pengamatan peneliti selama magang di Sekditjen Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI memperlihatkan bahwa pegawai pada instansi tersebut

memiliki kinerja yang berbeda. Adanya perilaku seperti pengumpulan laporan

yang tidak tepat waktu/tidak sesuai deadline merupakan salah satu indikasi

adanya sebagian kecil pegawai pada instansi tersebut yang memiliki kinerja

yang kurang baik/belum sesuai dengan yang diharapkan instansi.

Hasil pengamatan tersebut, didukung oleh hasil wawancara kepada

salah satu staff instansi yang menyatakan bahwa tidak sedikit diantara

pegawai instansi yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan mereka secara

tepat waktu. Akibatnya pada waktu-waktu tertentu terjadi penumpukan beban

3

pekerjaan sehingga mengharuskan pegawai menyelesaikan pekerjaannya di

luar waktu kerja yang telah ditetapkan. Meskipun sebagian besar pegawai

instansi tersebut sudah dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara baik,

namun dengan adanya sebagian kecil pegawai yang memiliki kinerja kurang

baik seperti diatas tentunya dapat memberikan dampak buruk bagi kinerja

instansi secara keseluruhan dan pencapaian tujuan instansi.

Kinerja pegawai sebenarnya dapat dicapai secara maksimal jika instansi

mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta

perilaku dari pegawai. Saat ini masalah yang masih menjadi penyebab

buruknya kinerja SDM aparatur pemerintah adalah kurangnya kompetensi

yang dimiliki SDM dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dapat

juga merupakan salah satu masalah yang ditemui di Sekditjen Bina Gizi dan

KIA karena berdasarkan hasil pengamatan peneliti saat magang diketahui

bahwa masalah ketidaktepatan waktu dalam penyelesaian tugas/laporan dapat

disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki

pegawai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Salah satu upaya yang cukup penting untuk menekankan SDM agar

menjadi SDM yang produktif dan professional dan memiliki kompetensi yang

memadai dalam pelaksanaan tugasnya adalah dengan menempatkan pegawai

pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal tersebut

sangat penting bagi instansi Pemerintah karena merupakan salah satu upaya

pemerintah dalam menjalankan reformasi birokrasi untuk peningkatan

produktiftas dan profesionalisme SDM aparatur negara (Kemenpan, 2013).

4

Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Pessiwarissa (2008),

terdapat 3 hal yang harus diperhatikan dalam melakukan penempatan kerja

yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Penempatan yang

sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan

semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dan merupakan salah satu kunci

untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan,

2006). Kesesuaian penempatan kerja juga merupakan syarat utama bagi

terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).

Namun, pada saat ini hambatan yang masih sering ditemui di instansi

pemerintah baik di pusat maupun daerah adalah penempatan yang masih

belum sesuai dengan kompetensi karyawan (Kemenpan, 2013). Karateristik

yang berbeda dari setiap pegawai merupakan tantangan bagi setiap instansi

untuk melakukan penempatan kerja. Selain itu, masalah ketidaksesuaian

antara formasi yang diajukan dengan formasi yang diberikan merupakan hal

yang sering ditemui di instansi pemerintah. Kesulitan-kesulitan inilah yang

terjadi di beberapa instansi pemerintahan dan karena adanya kesalahan dalam

penempatan kerja ini maka hal tersebut dapat menyebabkan penurunan

produktifitas dan kinerja pegawai yang juga akan berdampak pada pencapaian

tujuan dari instansi yang bersangkutan (Yanti,2012).

Instansi seperti Sekditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan sebuah

instansi yang sangat memperhatikan masalah SDM dengan melakukan

pembinaan secara terus-menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan

5

efisien guna mencetak pegawai yang berprestasi sesuai dengan kemampuan

dan pengetahuan yang dimilikinya. Dalam pengelolaannya, unit kerja tersebut

memiliki Job desk yang berbeda-beda sehingga membutuhkan kualifikasi

khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penempatan dan kinerja.

Pembagian kerja oleh pimpinan instansi tersebut dilakukan dengan

mengalokasikan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan yang berbeda.

Namun berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap data kepegawaian di

Sekditjen, dapat diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut

belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina

Gizi dan KIA, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan

kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar

belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan.

Penempatan kerja seorang pegawai seharusnya tidak hanya dilihat

sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang

berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap

pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Dengan melihat pertimbangan

bahwa penempatan pegawai instansi saat ini masih belum mengacu pada

kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, maka hal tersebut

memberikan dampak pada kualitas kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi

dan KIA. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan mencoba melihat

tentang Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014.

6

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap struktur organisasi dan

data kepegawaian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat

diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut belum mengacu

pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan

kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar

belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan. Hal tersebut

memberikan dampak bagi kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan

KIA Kemenkes RI seperti ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam penelitian ini dirumuskan

beberapa pertanyaan penelitian, yaitu:

1. Bagaimana kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi kesesuaian

pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI ?

2. Bagaimana kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI ?

3. Bagaimana pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan

kesesuaian sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi

dan KIA Kemenkes RI ?

7

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

1.4.2 Tujuan Khusus

Berdasarkan perumusan masalah yang terdapat pada uraian sebelumnya,

maka tujuan khusus yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :

1. Diketahuinya kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.

2. Diketahuinya kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI.

3. Diketahuinya pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan

sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA

Kemenkes RI.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Institusi Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA

Kementerian Kesehatan RI

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan

masukan kepada organisasi mengenai pengaruh kesesuaian

penempatan kerja terhadap kinerja untuk pertimbangan manajemen

dalam hal peningkatan kinerja dan kualitas sumber daya manusia di

8

organisasi. Selain itu, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

pertimbangan bagi pihak manajemen instansi untuk mengambil

keputusan dalam melakukan penempatan kerja karyawan.

1.5.2 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,

pengalaman, dan keterampilan peneliti tentang permasalahan

manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat

mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama

perkuliahan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas sumber

daya manusia.

1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat dan Peneliti

Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan

tentang kajian SDM sehingga dapat memberikan masukan bagi

peneliti di masa mendatang mengenai pengaruh kesesuaian

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di institusi pemerintah dan

dapat melakukan penelitian terkait dengan masalah ini secara lebih

lanjut. Selain itu, penelitian ini juga merupakan bahan masukan untuk

pengembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang telah ada guna

mencapai ilmu yang lebih tinggi, khususnya dalam penelitian masalah

SDM.

9

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini terfokus pada kajian masalah sumber daya manusia yaitu

mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI pada bulan Juni-Juli

tahun 2014. Sasaran penelitian yaitu pegawai yang bekerja di Sekretariat

Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan mengambil data primer melalui

kuisioner dan wawancara mendalam, dan data sekunder yang diperoleh dari

data profil kepegawaian, SKP (Sasaran Kerja Pegawai), serta PERMENKES

No.1144 Tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja Kementerian

Kesehatan RI.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai visi, misi dan tujuan, suatu instansi tidak bisa bekerja

sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan

keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu

indikatornya adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai salah satu

komponen sistem organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi

dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai

pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi (Blau & Scott, 1962;

Katz & Kahn, 1966 dalam Lucky, 2011). SDM merupakan komponen kritis

yang berarti tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung kepada

bagaimana kita memanfaatkan dan memanajemen SDM (Ilyas, 2011).

Menurut Hasibuan (2006) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen

ini terdiri dari enam unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines,

dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen

sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu instrumen penting bagi

organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya.

11

Manajemen SDM diperlukan dalam pengelolaan sebuah perusahaan,

terutama dalam mengelola, mengatur, dan mengurus sumber daya manusia

yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan akan dapat berjalan

dengan baik, efektif, dan effisien apabila terdapat manajemen sumber daya

manusia yang baik. Manajemen SDM yang baik adalah yang menekankan

pada kemampuan untuk memacu sumber daya manusia sebagai anggota

organisasi untuk dapat memberikan hasil dan pelayanan yang terbaik. Jika

manajemen SDM tidak dilaksanakan dengan baik, maka pengelolaan,

penggunanaan, dan pemanfaatan sumber daya lainnya menjadi tidak berdaya

guna (Septiani,2008).

Menurut Dessler (1984), manajemen sumber daya manusia merupakan

lima fungsi dasar yang dilaksanakan para manajer yaitu perencanaan,

penggorganisasian, pengisian staff, dan pengawasan dalam mendapatkan

sumber daya manusia organisasi yang efektif dan effisien.

Kemudian, menurut Notoadmodjo (2009) manajemen sumber daya

manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen khusus untuk sumber

daya manusia, sehingga dapat didefinisikan manajemen sumber daya manusia

adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau pekerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Secara garis besar fungsi manajemen

sumber daya manusia dikelompokkan menjadi dua yaitu fungsi manajerial

(perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian) dan fungsi

operasional (pengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kompensasi,

12

integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja) (Notoatmodjo,

2009). Dengan adanya kegiatan-kegiatan dan fungsi MSDM ini, diharapkan

seluruh SDM yang ada di perusahaan dapat menjadi SDM yang produktif dan

professional, serta dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap

organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan (Notoatmodjo, 2009).

Melihat penjelasan-penjelasan diatas mengindikasikan bahwa

kedudukan sumber daya manusia yang begitu esensial dalam kelangsungan

hidup organisasi sehingga dibutuhkan pemberdayaan untuk SDM tersebut.

Dengan pemberdayaan manajemen sumber daya yang efektif dan efisien,

akan melahirkan pekerja yang lebih berkualitas dibandingkan saat pekerja

tersebut baru masuk ke perusahaan dan kepuasan pekerja akan tercapai dan

berdampak juga bagi keberhasilan organisasi tersebut. Berdasarkan uraian

yang telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting

bagi suatu organisasi dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya

manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menerapkan

fungsi-fungsi manjemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan, pengadaan, penempatan, pengembangan, serta kompensasi.

Manajemen sumber daya manusia yang dimaksud dalam pembahasan

ini lebih memfokuskan pada manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43 Tahun 1999 pasal 1

adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan

13

derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban

kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,

penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan

tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna

dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil

melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi

kerja/kinerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja

(Sedamaryanti, 2007).

2.2 Penempatan Kerja

2.3.1 Pengertian Penempatan Kerja

Kegiatan penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi

manajemen SDM dalam proses pengadaan pegawai. Menurut Hasibuan

(2006), pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan effisien guna

membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan merupakan fungsi

operasional pertama MSDM dan juga merupakan masalah yang penting, sulit,

dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang

yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan

menempatkan mesin.

Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat

pada tempat yang tepat. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat

14

dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah

proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan.

Menurut Faustino (2000) dalam Yanti (2012), penempatan kerja merupakan

salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena

tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu yang akan

berdampak pada keproduktifan kerjanya tergantung pada fungsi penempatan

ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan tidak baik maka akan berdampak

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada

posisi kerja tertentu (Rivai dan Sagala, 2009). Mathis & Jackson (2002)

menyatakan bahwa Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke

posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan

pekerjaanya yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi

yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efissien.

Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang

kurang optimal (Naliebrata, 2007).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penempatan (placement) merupakan

salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya

manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan

keadilan (setiap pegawai diberikan peluang yang sama untuk berkembang).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005), penempatan kerja adalah proses pemberian

tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan

15

sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

Rivai (2006) menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: (1)

pegawai baru dari luar instansi dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi

pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Tujuan

penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada

jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber

daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan

suatu cara yang bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan

keterampilan menuju prestasi kerja yang tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan

tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa

depan (Murad,2012).

Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan

hal yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan

kepentingan perusahaan maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan

penempatan dimulai setelah instansi melaksanakan kegiatan penarikan dan

seleksi yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar

maupun dari dalam instansi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan

pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Hasibuan

(2006) menyatakan penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut

dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)

pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

16

authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan

dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan yang bersangkutan.

Menurut Gomes (2003), efektivitas fungsi seleksi dan penempatan

ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada

informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-

informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan

masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan

penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai

berikut:

a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi

jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan dalam setiap jabatan.

b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan informasi

kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam

organisasi.

c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa

tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Menurut Handoko (2011) dalam hal penempatan karyawan ada

beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu:

a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku

suatu jabatan, dan diperlukan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diemban jabatan tersebut.

17

b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga

dalam menempatkan karyawan pada suatu bidang pekerjaan, dapat

disesuaikan dengan kondisi kesehatannya.

c. Pengalaman kerja, ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan

pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan

yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif

tinggi.

Selain memperhatikan persyaratan seperti dijelaskan di atas, agar

upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka menurut

Hasibuan (2006), penempatan harus didasarkan pada job description dan job

specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The

right man on the right place and the right man behind the job. Hal ini akan

membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat

adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan

produktifitas kerja.

2.3.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja

Rivai (2006) menyatakan, dalam hal keputusan penempatan pegawai

biasanya lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang

karyawan berkonsultasi untuk menentukan penempatan pegawai di masa

datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasehat kepada manajer

lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada

karyawan. Jenis jenis penempatan kerja menurut Rivai (2006), antara lain:

18

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan

kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan

atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system)

atas usaha dan prestasi dimasa lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai

lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai

dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang

tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu

posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.

3. Job-Posting Programs

Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang

pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang

lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat

untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan

bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu

departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

19

2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja

Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam

pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step

by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur

penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja

yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place).

Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari

pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer

tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah

diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan

rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik

pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data

yang dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam

penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan

oleh manajer tenaga kerja.

Pertimbangan obyek ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang

pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas

hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan

metode-metode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi

informasi, begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar

dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat

ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan.

20

2.3.4 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan

Karyawan

Penempatan kerja yang dilakukan harus sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki oleh karyawan. Menurut UU No. 13 Tenaga Kerja Tahun 2003,

kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap

pegawai. Pesiwarissa (2008) juga menyatakan bahwa kesesuaian penempatan

kerja bagi seorang pegawai perlu mendapatkan perhatian bagi setiap

pimpinan instansi. Kesesuaian yang dimaksudkan terdiri dari kesesuaian

pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai dengan pekerjaan

yang diberikan. Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat menurut Bernardin

dan Russel (1993) dalam Yanti (2012), bahwa ada beberapa kriteria yang

harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:

1. Pengetahuan

Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri

dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap

kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui

pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman, membaca buku dan

lain-lain. Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa pengetahuan adalah suatu

kesadaran dalam bidang kognitif yang membuat seseorang dapat

mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik. Kemudian, Martopo

(2004) juga menyatakan bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi

seseorang, pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi

21

tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja.

Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu

pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan

kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari

indikator-indikator seperti kesesuaian latar pendidikan formal maupun

informal dan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan wawasan

pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam pelaksanaan

pekerjaan.

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat

pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat

pendidikan seorang karyawan dapat membuat karyawan memiliki

pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Menurut Dessler (1984) bahwa pelatihan memberikan pegawai

keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Kemudian, menurut Yanti (2012) bahwa semakin sesuai antara materi

pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan

22

tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja

pegawai tersebut. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya

pendidikan dan pelatihan, diantaranya yaitu pegawai dapat membuat

keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; internalisasi dan

operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab dan kemajuan;

mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; serta dapat

membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru

(Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).

2. Keterampilan

Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa keterampilan adalah sesuatu

yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik

yang dimiliki oleh seseorang, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan

alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara

efektif dan efissien. Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang

dapat diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknis/fungsional

dan kursus kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.

Menurut Eduard L Pesiwarissa (2008), ketrampilan kerja para

karyawan dalam menduduki jabatannya yaitu:

1. Kemampuan Keterampilan Secara Teknis

Kemampuan secara teknis adalah keahlian seseorang dalam

pengembangan teknik yang dimiliki seperti keterampilan dalam

mengoperasikan computer.

23

2. Keterampilan Dalam Hubungan Kemanusiaan

Keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dalam hal ini bagaimana

seseorang mampu membangun kerja sama dengan orang lain.

3. Keterampilan Secara Konsepsional

Keterampilan secara konseptual yaitu penguasaan seseorang secara

konseptual terhadap pekerjaan yang dikerjakan.

Oleh karena itu, berdasarkan pendapat Pesiwarissa (2008), maka

indikator yang digunakan dalam mengukur kesesuaian keterampilan dengan

penempatan kerja pegawai terdiri dari keterampilan teknis, hubungan

kemanusiaan, dan keterampilan konseptual, serta kesuaian keterampilan

dengan tuntutan pekerjaan.

c. Sikap

Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai

adalah sikap. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir

melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau

suatu objek (Salim, 2008 dalam Yanti, 2012). Sikap mencerminkan

bagaimana seseorang merasakan sesuatu, Bila seseorang mengatakan saya

menyukai pekerjaan saya , maka orang itu akan menggunakan sikapnya

mengenal pekerjaan (Rivai,2006). Dengan demikian lebih jelas bahwa sikap

adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan maupun yang tidak

menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa

dimana sikap mencerminkan bagaimana merasakan sesuatu. Misalnya sikap

terhadap jenis pekerjaan dan sikap terhadap sesama karyawan.

24

Widayasari (2007) dalam Yanti (2012) menyatakan sikap kerja

merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk

kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu

rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam bekerja.

Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat

lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Melalui sikap

kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan karyawan lebih

menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan

pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang maksimal.

Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu

sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik

oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan

sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu

sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian

peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job

performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan

berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Secara etimologi, kinerja berasal dari

kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukaan oleh

25

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya

Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual

Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa

pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu

dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai

baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja

yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan

dari kinerja individu dan kinerja kelompok.

Menurut Rivai (2006) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006)

adalah Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu

yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui

batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

26

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja

merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan

minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan

delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar pula kinerja

karyawan.

Musanef (1984), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

merupakan:

a. Kecakapan di bidang tugas,

b. Keterampilan melaksanakan tugas,

c. Pengalaman di bidang tugas,

d. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas,

e. Kesegaran, kesehatan jasmani, dan rohani,

f. Melaksanakan tugas serta berdaya guna dan berhasil guna,

g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan.

Komponen-komponen yang disebutkan oleh Musanef di atas

sesuai dengan komponen-komponen yang dinilai pada prestasi

Pegawai Negeri Sipil menurut Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari

1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Surat Edaran tersebut didefinisikan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai

Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

27

Dan kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh

kecakapan, kemampuan dan pengalaman serta sikap kesungguhan

Pegawai Negeri Sipil.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif

yang dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan,

kemampuan, pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai

dengan tanggung jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang

tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan dalam rangka

mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Dengan demikian kinerja

karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting,

yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit

organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini

akan memberi arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu

dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang

diharapkan. Untuk ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja

untuk setiap tugas dan jabatan juga memegang peranan yang penting.

Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses

pencapaian tujuan kinerja secara personel, tindakan ini akan membuat

personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku

28

kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan

demikian, jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan,

ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting

dalam merawat dan meningkatkan personel (Ilyas,2002).

Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai

yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau

organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya

tujuan organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam

tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan peningkatan

kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang

menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa Kinerja

merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi

tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Kemudian menurut

Simamora (2001) dalam Mangkunegara (2007) dan Gibson (1987)

dalam Ilyas (2002), kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar

belakang dan demografi. Menurut Gibson (1987) dalam Ilyas (2002),

kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel

29

demografis mempunyai efek yang tidak langsung pada perilaku dan

kinerja individu.

b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality,

pembelajaran dan motivasi.

c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan job design

Mangkunegara (2007) dan Mathis dan Jackson (2002)

mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation).

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan

skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah

mencapai kinerja diharapkan. Karyawan yang memiliki

kemampuan yang memadai dan sesuai dengan pekerjaannya, maka

akan terampil dalam melakukan kinerjanya sehingga mampu

memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga penempatan

pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

(penenrapan the right man in the right place the right man on the

30

right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja

yang optimal dari setiap pegawai.

2. Faktor motivasi (motivator)

Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang

menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi. Menurut Prabu Mangkunegara (2007) motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang

mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang

maksimal.

Kemudian, Alex Soemadji Nitisemito (2001) dalam Yanti

(2012) menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2) Penempatan kerja yang tepat

3) Pelatihan dan promosi

4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya)

5) Hubungan dengan rekan kerja

6) Hubungan dengan pemimpin

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli tersebut, dapat

dikatakan bahwa penempatan kerja yang tepat akan mempengaruhi

kinerja seorang pegawai. Dengan adanya penempatan yang sesuai dan

31

tepat, maka pegawai dapat memiliki kemampuan yang sesuai dengan

bidang pekerjaannya dan pegawai juga dapat memiliki motivasi yang

tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan penempatan yang

tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja dapat

mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa

karyawan dapat berkembang (Hasibuan, 2006).

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Ivancevich dalam Trihayu (2008), penilaian kinerja

merupakan bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia

yang bertujuan menilai seberapa besar kontribusi pegawai kepada

perusahaan agar perusahaan dapat memberikan reward atau

penghargaan bagi pegawai tersebut. Schuler dan Jackson dalam

Trihayu (2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada

suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku

dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk

mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa

berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,

sehingga karyawan organisasi dan masyarakat semuanya dapat

memperoleh manfaat.

Handoko (2011) menyatakan bahwa penilaian kinerja

(perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

32

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana

dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan

tentang pelaksanaan kerja mereka.

Adapun menurut Hidayat dan Sucherly (2000), bahwa kinerja

aparat pemerintah pada hakikatnya merupakan hasil kerja sektor

pemerintah yang berupa jasa pelayanan terhadap masyarakat dan

terdiri dari banyak ragam serta sulit untuk dikuantifikasikan serta

dinilai dengan harga. Untuk mengukur karya dan prestasi aparat

pemerintah maka pendekatan yang sering dipakai adalah

memperbandingkan realisasi kegiatan pegawai dan target tujuan yang

ingin dicapai organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2002), penilaian kinerja dapat

dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian

kinerja pegawai secara individual. Kemungkinannya antara lain adalah

para atasan yang menilai bawahannya, bawahan yang menilai

atasannya, anggota kelompok menilai satu sama sama lain, penilaian

pegawai sendiri, penilaian dengan multisumber, dan sumber-sumber

dari luar.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan

umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan

bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi

kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik

33

penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai

kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang

perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan

pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002).

Hal tersebut didukung pula oleh Dessler (1984), bahwa

penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan

efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik

berkenaan dengan kinerja karyawan tersebut dan penilaian

menyediakan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan

untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian kinerja

bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah

administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan

atau organisasi dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau

standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi

pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang

lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.

Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi

dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling

pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan

training (Gomez, 2001).

34

Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian

kinerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan

program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk

mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu

karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam

mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi, pelatihan,

kompensasi, serta perencanaan karir karyawan. Program ini juga

sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja,

karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya, serta

dapat yakin adanya perbedaan kompensasi, sehingga dapat

meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas

karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan

pada tingkat yang lebih tinggi.

Adapun tujuan pengukuran kinerja secara rinci dikemukakan

oleh Dharma (2001) yaitu :

a). Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui

tingkat prestasi kerja mereka.

b). Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang

dapat digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka

melalui serangkaian prioritas tertentu.

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

35

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana

karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,

sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Ada terdapat dua metode di dalam penilaian kinerja, yaitu :

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal kinerja yang telah

dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.

Kelemahannya adalah bahwa kinerja di masa lalu tidak dapat diubah,

tetapi dengan mengevaluasi kinerja di masa lalu, maka para karyawan

mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk

36

memperbaiki kinerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut antara

lain yaitu teknik rating scale, checklist, metode peristiwa kritis

(critical incident method), metode peninjauan lapangan (field revie

method), tes dan observasi prestasi kerja, serta metode evaluasi

kelompok.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui

penilaian potensi karyawan untuk menentukan kinerja diwaktu yang

akan datang atau penetapan sasaran-sasaran kinerja dimasa

mendatang. Metode yang digunakan terdiri dari penilaian diri (self-

appraisal), penilaian psikologis (psychological appraisal), pendekatan

Management By Objective (MBO), serta teknik pusat penilaian.

Metode penilaian kinerja yang dilakukan saat ini di Kementerian

Kesehatan adalah dengan menggunakan SKP (Sasaran Kerja

Pegawai), yaitu metode penilaian yang berorientasi pada masa depan

dengan pendekatan management by objective (MBO). Inti pendekatan

MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia (atasan) secara

bersama menentukan tujuan tujuan atau sasaran sasaran

pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Management by

Objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan yang

berorientasi pada pencapaian target kerja. Pada metode MBO, setiap

individu karyawan diberikan target kerjanya masing - masing, yang

bersesuaian dengan sasaran kerja unit dalam satu periode kerja.

37

Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode

mengacu pada realisasi target.

2.3.4 Indikator Kinerja

Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian kinerja,

maka sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam

mengukur kinerja. Menurut Dharma (2001) cara pengukuran atau

pelaksanaan standar mempertimbangkan tiga hal, yaitu:

a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran ini

melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan.

b. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini berkaitan

dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik

penyelesaiannya.

c. Ketepatan Waktu. Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu penyelesaian tugas.

Menurut Mangkunegara (2007) hal yang perlu diperhatikan

oleh manajer sumber daya manusia dalam mengukur kinerja pegawai,

antara lain meliputi :

1. Kualitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang

dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

2. Kuantitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang

dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan

kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.

38

3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan

dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas.

4. Tanggung Jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif, yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta

kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya

pengarahan terlebih dahulu.

Sedangkan, Bernardin dan Russel (1993) mengajukan enam

kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu

sebagai berikut:

1) Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2) Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah

unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3) Timeliness

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output

lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

39

4) Cost Effective

Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,

teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau

pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.

5) Need for Supervisor

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan

suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang

supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal Import

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri,

nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah

kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan,

sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara

membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang

diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku

merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

Mengadopsi dari beberapa pendapat di atas, maka penilaian

yang dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai yang disesuaikan

dengan indikator penilaian pada SKP, diantaranya sebagai berikut:

1) Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan atau

tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati

40

kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, dan ketrampilan.

2) Kuantitas kerja

Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil

tugas-tugas rutinitas.

3) Timeliness (Ketepatan Waktu)

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output

lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

2.4 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Ada beberapa pendapat dari beberapa ahli yang mengemukakan

hubungan atau keterkaitan antara penempatan pegawai dengan prestasi

kerja/kinerja pegawai, antara lain sebagai berikut:

Menurut Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), menjelaskan

bahwa:Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan

berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien,

dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian

menurut Yana Octaria (2000) dalam Murad (2012), menjelaskan bahwa

penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang

kearah terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan

perusahaan karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang

41

tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang

perusahaan serta meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

Kesesuaian penempatan kerja bagi setiap pegawai dapat berpengaruh

pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat

Hasibuan (2006) yang menyatakan bahwa prinsip penempatan harus

dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai

dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja mencapai

hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat

berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang

akan menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang

dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan

tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal

dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga

akan berkembang (Hasibuan, 2006). Selain itu, menurut Siagian (2009)

bahwa kinerja para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur

pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian. Artinya, jika

sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan penempatan pegawai sudah baik,

sangat besar kemungkinan kinerja para pegawai pun akan memuaskan.

Adanya keterkaitan antara kesesuaian pengetahuan dan keterampilan

dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang

menyatakan bahwa dalam kehidupan organisasional, pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang

42

amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.

Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga

berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan

pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga

lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus

dipenuhi.

Semakin baik pengetahuan dan ketrampilan kerja seorang pegawai,

maka kemampuan kerjanya juga semakin baik. Robbins (2008) menyatakan,

kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam

bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan

semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan

membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan

kemampuan yang dimiliki.

Kesesuaian sikap dengan pekerjaan juga dapat berpengaruh pada

kinerja pegawai. Robbins (2008) menyatakan sikap adalah pernyataan-

pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan

mengenai objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana

seseorang merasakan sesuatu. Dalam organisasi, sikap bersifat penting karena

mempengaruhi perilaku. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, namun

perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada sejumlah kecil sikap yang

berkaitan dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini

membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan

mengenai aspek lingkungan kerja mereka. Pada akhirnya tinggi rendahnya

43

kinerja seseorang pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut

terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen (2008) dengan

judul Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua).

Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sample sejumlah populasi yang ada

yaitu sekitar kurang dari 100 pegawai dengan menggunakan analisis regresi

linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kesesuaian penempatan kerja

yang meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai. Variabel kesesuaian

pengetahuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap

prestasi kerja.

Andri Latif Asikin Mansoer (2009) dengan judul Hubungan

Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus

pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor). Dalam penelitian

ini, mengambil sampel sebanyak 58 orang. Penelitian ini menggunakan

teknik analisis data yaitu analisis korelasi Rank Spearman. Hasil dari

penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai dan kesesuaian

keterampilan merupakan variabel yang memiliki korelasi yang paling kuat.

Selain itu, bukan hanya ketiga faktor ini yang berpengaruh dalam prestasi

44

kerja pegawai, namun kondisi fisik pegawai, peralatan kerja yang memadai

dan jenis pekerjaan yang dilakukan juga menentukan keberhasilan pegawai

dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi.

T.Murad (2012) yang berjudul Pengaruh Penempatan Karyawan

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Pelatihan Kabupaten Aceh Utara. Dalam penelitian tersebut menggunakan

64 sampel dengan menggunakan regresi linier berganda dan teknik

pengumpulan data dengan wawancara serta kuisioner. Hasil yang diperoleh

dari penelitian ini adalah adanya pengaruh secara signifikan variabel bebas

yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap variabel terikat yaitu

prestasi kerja. Variabel kesesuaian keterampilan merupakan variabel yang

paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Asri Nur Fadillah, dkk menemukan bahwa terdapat pengaruh positif

antara penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik. Penelitian ini menggunakan analisis

regresi linear berganda dengan variabel penempatan kerja adalah kesesuaian

pengetahuan, kemampuan dan keahlian. Serta variabel kinerjanya adalah

kuantitas, kualitas, dan waktu.

Diana Prihartini (2012) yang berjudul Analisis Faktor-Faktor

Kebijakan Penempatan SDM Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinkes Kota

Kediri dengan 51 sampel, menemukan bahwa penempatan kerja memiliki

hubungan dengan prestasi kerja pegawai. Athkan,dkk (2013) juga

menemukan bahwa terdapat pengaruh positif serta hubungan yang kuat antara

45

penempatan dengan kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi

Kalimantan Timur dengan 109 sampel, yang berarti bahwa semakin besar

nilai variabel penempatan maka akan semakin besar nilai variabel kinerjanya.

Hal ini menunjukkan bahwa penempatan merupakan faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Soares (2010) juga menemukan bahwa penempatan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penempatan yang tepat serta didukung

oleh pengalaman