naskah publikasi pengaruh tipe kepemimpinan demokratis … · naskah publikasi pengaruh tipe...

22
NASKAH PUBLIKASI PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Oleh : VIVI RIANTI MUH. BACHTIAR PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2006

Upload: vodung

Post on 07-Mar-2019

229 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

NASKAH PUBLIKASI

PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh :

VIVI RIANTI

MUH. BACHTIAR

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2006

NASKAH PUBLIKASI

PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Telah Disetujui Pada Tanggal

Dosen Pembimbing Utama

(H. Muh. Bachtiar, Drs., MM)

PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Vivi Rianti

H. Muh. Bachtiar

INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empirik apakah ada hubungan antara tipe

kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan, hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan, dan pengaruh tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) ada hubungan positif antara tipe kepemimpinan

demokratis dengan kinerja karyawan, semakin demokratis tipe kepemimpinan semakin tinggi kinerja

karyawan. (2) ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, semakin tinggi motivasi

kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan. (3) ada pengaruh positif antara tipe kepemimpinan demokratis

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, semakin demokratis tipe kepemimpinan dan semakin tinggi

motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Gamen Nurul Jadid Jakarta, laki-laki

atau perempuan, masa kerja antara 1 – 4 tahun dengan usia berkisar antara 17 – 39 tahun. Teknik

pengambilan subjek penelitian adalah dengan insidental sampling. Untuk skala tipe kepemimpinan

demokratis dan motivasi kerja penulis mencoba menyusun sendiri. Sedangkan skala kinerja, diperoleh dari

Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.

Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS

13.0 for windows untuk menguji hipotesis pertama apakah ada hubungan antara tipe kepemimpinan

demokratis dengan kinerja karyawan. Uji hipotesis hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan

kinerja karyawan menggunakan analisis Product Moment dari Karl Pearson yang menunjukkan koefisien

korelasi ( r ) sebesar 0.337 dengan p = 0.001 (p < 0.05), yang artinya adanya hubungan positif yang sangat

signifikan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan, sehingga hipotesis diterima. Uji

hipotesis kedua apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan menggunakan analisis

Product Moment dari Karl Pearson menunjukkan koefisen korelasi ( r ) sebesar 0.418 dengan p = 0.000 (p <

0.05) yang artinya ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, sehingga hipotesis

ini dapat diterima. Uji hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa ada pengaruh tipe kepemimpinan

demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dianalisis dengan yang menggunakan teknik

analisis regresi berganda. Dari analisis regresi tersebut diperoleh R Square 34.1 atau dapat dikatakan

bahwa tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 34.1%.

maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh positif antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi

dengan kinerja karyawan dapat diterima.

Kata Kunci : Tipe Kepemimpinan Demokratis, Motivasi Kerja, Dan Kinerja

Pendahuluan

Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan salah satu unsur

yang mempunyai pengaruh yang besar bagi perusahaan. Tenaga kerja

merupakan penggerak utama dalam suatu proses produksi yang nantinya akan

menentukan lancarnya aktivitas perusahaan. Selain itu tenaga kerja juga

mempunyai peranan yang dominan dalam perusahaan, oleh karena itulah

perusahaan dipandang perlu untuk menjaga dan mempertahankan kemudian

meningkatkan sumber daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan yang

optimal dan peningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara.

2001). Kinerja sangatlah berpengaruh bagi kemajuan perusahaan. Apabila

kinerja karyawan turun maka akan dapat membawa dampak yang negatif pula

bagi perusahaan, kemunduran perusahaanpun akan dapat terjadi.

Hal tersebut yang terjadi pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.

Perusahaan Garmen Nurul Jadid ini merupakan salah satu perusahaan yang

melakukan produksi dalam proses pembuatan baju muslim bagi wanita. Selain

bertujuan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal, perusahaan ini lebih

berupaya dalam pemenuhan kebutuhan sandang khususnya wanita.

Perusahaan Garmen Nurul Jadid yang berdiri pada tahun 1997 ini

mengalami penurunan hasil produksi semenjak awal tahun 2005. Menurut Bapak

Zulmardi selaku pemimpin sekaligus sebagai salah satu pemilik modal dalam

perusahaan garmen ini, hasil produksi karyawan menurun dari yang biasanya

mencapai 40.000 stell perbulan pakaian sekarang produksi tersebut hanya

berkisar antara 39.800 stell sampai dengan 39.950 stell pakaian perbulan.

Padahal hasil produksi atau hasil kerja karyawan tersebut merupakan salah satu

aspek yang dilakukan dalam pengukuran kinerja. Perusahaan Garmen tersebut

telah melakukan berbagai cara untuk mengatasi hal ini, salah satunya dengan

memberikan kursus kepada beberapa orang karyawan terutama yang berada

pada bidang produksi, akan tetapi hasilnya tetap sama. Upaya rekruitmen

karyawan telah dilakukan juga oleh perusahaan ini, akan tetapi hasilnya tetap

sama.

Hal tersebut tidak dapat dibiarkan begitu saja, harus dicari

pemecahannya bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya lagi terutama

yang berada pada bidang produksi.

Gibson, dkk (dalam Sularno, 1997), mengatakan kalau ada tiga perangkat

variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan ketrampilan baik mental

maupun fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian, umur, asal-usul,

jenis kelamin. Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur, desain pekerjaan. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi,

sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan menurut Gibson di atas, penulis mencoba menyimpulkan kalau

hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terjadi pada Perusahaan Garmen

Nurul Jadid adalah masalah kepemimpinan dan motivasi.

Nawawi (2003) mengatakan bahwa tipe kepemimpinan merupakan

bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan yang di dalamnya diimplementasikan

satu atau lebih prilaku gaya kepemimpinan sebagai pendukungnya. Selain dari

tipe kepemimpinan, menurut penulis hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan adalah motivasi kerja. Menurut Siagian (1995) motivasi kerja

merupakan pengembangan dari teori motivasi yang artinya daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota prganisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya

untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Tinjauan Pustaka

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2001) mendefenisikan kinerja sama dengan prestasi kerja

yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Handoko (1987) juga mendefenisikan kinerja sama dengan prestasi

kerja mengatakan kalau prestasi kerja atau kinerja merupakan hasil karya yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Rahmat (1992) menyatakan kinerja karyawan adalah

keberhasilan atau efektifitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

untuk mencapai tujuan standar yang ditetapkan, baik secara kualitas maupun

kuantitas. Jadi kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari suatu pelaksanaan

pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tesebut.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

As’ad (1987) mengatakan, faktor-faktor yang dapat menyebabkan

perbedaan dalam meraih keberhasilan atau prestasi kerja adalah adanya

perbedaan ciri-ciri personil kepribadian, pengetahuan mengenai pekerjaan,

motivasi, interest, dan lain-lain. Berbeda dengan pendapat Manulang (1987),

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

a. Faktor Subjektif (internal) yaitu kondisi-kondisi yang ada dalam diri individu

Misalnya : motif, kepuasan kerja, emosi dan kepribadian

b. Faktor Objektif (eksternal) yaitu segala aspek-aspek yang ada di luar individu.

Misalnya : tingkat pendidikan, upah dan gaji, lama kerja, jenis pekerjaan.

B. Tipe Kepemimpinan Demokratis

1. Pengertian Tipe Kepemimpinan Demoktaris

Tipe kepemimpinan demokratis menurut Kartono (1992) merupakan

kepemimpinan yang berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang

efisien kepada para pengikutnya. Sama halnya dengan pendapat Kartono,

Nawawi (2003) juga mengungkapkan tipe kepemimpinan demokratis merupakan

kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada

hubungan dengan anggota organisasi, akan tetapi anggota organisasi tidak

dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui kesepakatan bersama,

agar hak dan kewajibannya dapat terpenuhi tanpa menganggu hak dan

kewajiban anggota lainnya.

2. Ciri-ciri Tipe Kepemimpinan Demokratis

Nawawi (2003), bependapat bahwa tipe kepemimpinan demokratis juga

dapat bergerak dari titik ekstrim tertinggi yang menggambarkan gaya atau prilaku

kepemimpinan sangat demokratis, sampai ke titik ekstrim paling rendah yang

bertolak belakang menjadi tipe kepemimpinan otoriter. Dalam pergeseran

tersebut Nawawi (2003) berpendapat bahwa tipe kepemimpinan demokratis

berlangsung dalam gaya atau prilaku kepemimpinan yang terdiri dari :

a. Gaya atau Prilaku Kepemimpinan Birokrat (Bureucrat) menunjukkan ciri-ciri

(karakteristik) sebagai berikut :

1). Pemimpin mengutamakan ketaatan pada peraturan, prosedur dan

mekanisme kerja yang telah ditentukan..

2). Pemimpin yang lebih tinggi menuntut ketaatan pemimpin yang lebih

rendah di dalam satu struktur organisasi.

3). Pemimpin berusaha mengembangkan hubungan informal.

4). Pemimpin dalam mewujudkan dan membina kerjasama.

5). Pemimpin kurang aktif menciptakan dan mengembangkan kegiatan

organisasi.

6). Pemimpin lamban dalam mengambil keputusan.

7). Pemimpin lebih menyukai pekerjaan rutin yang statis dan beresiko

rendah.

b. Gaya atau Prilaku Kepemimpinan Pengembang dan Pembangun Organisasi

(Developer), dengan karakteristik sebagai berikut :

1). Pemimpin sangat mahir dalam menciptakan, mengembangkan dan

membina kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

2). Pemimpin bekerja secara teratur dan bertanggung jawab.

3). Pemimpin mau dan mampu mempercayai orang lain dalam

melaksanakan pekerjaan.

4). Pemimpin selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja anggota.

5). Pemimpin memiliki kemauan dan kemampuan yang positif dalam

menghargai, menghormati dan memberdayakan anggota.

6). Pemimpin memiliki kemauan dan kemampuan membina hubungan

manusiawi yang efektif di dalam dan di luar jam kerja.

7). Pemimpin meyakini bahwa anggota organisasi atau bawahan

merupakan individu/manusia yang mampu bertanggung jawab.

c. Gaya atau Perilaku Kepemimpinan Eksekutif (Executive), dengan

karakteristik sebagai berikut:

1). Memiliki keyakinan bahwa orang lain khususnya anggota organisasi

dapat bekerja dan menjadi pemimpin sebaik dirinya.

2). Pemimpin mempunyai komitmen yang tinggi.

3). Pemimpin cenderung memiliki orientasi pada kualitas pelaksanaan

tugas dan hasilnya.

4). Berdisiplin dalam bekerja.

5). Pemimpin selalu berusaha menumbuhkan, memelihara dan

mengembangkan partisipasi aktif anggota organisasi.

6). Semangat pemimpin, moral, loyalitas dan dedikasi kerja yang tinggi.

7). Pemimpin memiliki kemampuan menumbuhkan kesadaran dan

kesediaan bekerja keras untuk menjadi anggota organisasi yang

sukses.

8). Pemimpin menempatkan dan menghargai anggota organisasi sebagai

rekan atau patner kerja, tidak sekedar sebagai bawahan.

9). Pemimpin memiliki kemampuan mewujudkan Kualitas Kehidupan Kerja

(K.3) atau Quality of Work Life (QWL) yang kondusif.

10).Pemimpin memiliki perhatian yang positif dalam menyelesaikan

konflik.

11).Pemimpin terbuka terhadap kritik, saran dan pendapat.

12).Pemimpin memiliki kemampuan membedakan masalah yang perlu

atau tidak perlu diselesaikan di dalam atau di luar rapat.

d. Gaya atau Perilaku Kepemimpinan Organisatoris dan Administrator,

dengan karakteristik sebagai berikut :

1). Pemimpin menyenangi pembagian dan pembidangan kerja yang

jelas.

2). Pemimpin bekerja secara berencana dengan langkah-langkah yang

sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen.

3). Pemimpin sangat mementingkan tersedianya data atau informasi.

4). Pemimpin memiliki kemampuan mewujudkan kerjasama.

5). Pemimpin dalam bekerja atau mengelola oragnisasi dan anggotanya

berpegang teguh kepada aturan.

6). Pemimpin memiliki kemampuan meyakinkan anggota organisasi

bahwa ide, gagasan, inisiatif, kreatifitas, inovasi yang datang dari

dirinya harus dilaksanakan secara bertanggung jawab.

e. Gaya atau prilaku Kepemimpinan Resmi (Legitimate/Headmanship),

dengan ciri-ciri :

1). Pemimpin memperanankan diri sebagai pelindung anggota

organisasinya.

2). Pemimpin yang menampilkan tanggung jawab, mengayomi,

melindungi dan membela kepentingan anggota organisasi.

3). Pemimpin selalu berusaha untuk mendahulukan dan mengutamakan

kepentingan organisasi karena merupakan kepentingan bersama.

4). Gaya atau prilaku kepemimpinan ini dijalankan juga dengan sikap

pengabdian, kerelaan berkorban dan kepeloporan yang tinggi dalam

mewujudkan kegiatan yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi

atau kepentingan bersama.

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Nawawi (2003) merupakan dorongan atau

kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam

lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaan/jabatan di lingkungan sebuah

organisasi.

McCormick (dalam Mangkunegara, 2002) mengemukakan bahwa

motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan

kerja. Layaknya pengertian dari motivasi, motivasi kerja juga memiliki tiga

komponen dalam pengertiannya, yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan

2. Ciri-ciri Motivasi Kerja

Ciri-ciri motivasi kerja itu pada dasarnya memiliki komponen yang sama

dengan motivasi. Seperti yang telah diungkapkan oleh Siagian (1995) motivasi itu

pada dasarnya memiliki tiga komponen penting yaitu, kebutuhan, dorongan dan

tujuan.

a. Kebutuhan

Kebutuhan yang merupakan segi pertama motivasi, timbul dalam diri

seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya.

b. Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan

dorongan. Berarti dorongan merupakan usaha pemenuhan kekurangan

secara terarah.

c. Tujuan

Tujuan dalam teori motivasi dimaksudkan sebagai segala sesuatu yang

menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan.

Pengaruh Tipe Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2001) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Gibson, dkk (dalam Sularno, 1997), ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: Variabel individual,

terdiri dari : kemampuan, ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga,

tingkat sosial, penggajian, umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel

organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,

desain pekerjaan. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi.

Akan tetapi disini penulis akan memilih faktor kepemimpinan sebagai

salah satu variabel organisasional, hal itu karena mengingat pemimpin sebagai

puncak dari kebijakan yang akan dikeluarkan oleh perusahaan. Kepemimpinan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe kepemimpinan demokratis,

sesuai dengan tipe kepemimpinan yang digunakan oleh Perusahaan Garmen

Nurul Jadid. Nawawi (2003) mendefenisikan tipe kepemimpinan demokratis

merupakan kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan

orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi, akan tetapi anggota

organisasi tidak dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui

kesepakatan bersama, agar hak dan kewajibannya dapat terpenuhi tanpa

menganggu hak dan kewajiban anggota lainnya.

Variabel lain menurut Gibson dkk (dalam Sularno, 1997) yang

mempengaruhi adalah motivasi. Motivasi sebagai salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja secara psikologis juga akan sangat membawa dampak

yang sangat besar bagi perusahaan. Motivasi dalam penelitian ini adalah

motivasi kerja karena penulis menganggap motivasi kerja merupakan salah satu

aspek yang membuat karyawan akan bersungguh-sungguh dalam bekerja.

Motivasi kerja menurut Nawawi (2003) merupakan dorongan atau kehendak

seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-

tugas yang merupakan pekerjaan/jabatan di lingkungan sebuah organisasi.

Menurut penulis semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka akan semakin

tinggi pula kinerja karyawan.

Kesimpulannya adalah semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh

karyawan, dan semakin demokratis tipe kepemimpinan maka hal itu akan

mempunyai pengaruh yang positif bagi perusahaan yaitu dengan tingginya

tingkat kinerja yang diperoleh dari karyawan.

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penjelasan dari pendapat dan teori yang dikemukakan oleh

para ahli tersebut di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

a. Ada hubungan positif antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja

karyawan. Semakin demokratis tipe kepemimpinan maka akan semakin tinggi

kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin tidak demokratis tipe

kepemimpinan maka akan semakin rendah kinerja karyawan.

b. Ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

Semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan,

begitu pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja semakin rendah pula

kinerja karyawan.

c. Ada pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Semakin demokratis tipe kepemimpinan dan

semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.

Begitu pula sebaliknya semakin tidak demokratis tipe kepemimpinan dan

semakin rendah motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin rendah.

Metode Penelitian

Identifikasi Variabel

1. Variabel Dependent : Kinerja

2. Variabel Independent : a. Tipe Kepemimpinan Demokratis

b. Motivasi Kerja

Defenisi Operasional Variabel Penelitian

1. Kinerja

Kinerja karyawan diartikan sebagai hasil atau taraf kesuksesan yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan menurut kriteria yang berlaku

untuk pekerjaan tersebut, atau boleh dikatakan juga kalau kinerja merupakan

tingkat pencapaian dan penguasaan karyawan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam penelitian ini akan

diungkap dengan menggunakan skala berdasarkan penilaian kinerja yang telah

ditetapkan oleh Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.

Artinya semakin tinggi skor skala yang diperoleh subjek, berarti semakin

tinggi tingkat kinerja subjek. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor skala

yang diperoleh subjek, berarti semakin rendah pula tingkat kinerja subjek.

2. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Tipe kepemimpinan demokratis merupakan tipe kepemimpinan yang

menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan, yang

dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan

anggota organisasi.

Tipe kepemimpinan demokratis dalam penelitian ini diungkap dengan

menggunakan skala tipe kepemimpinan demokratis. Semakin tinggi skor

yang diperoleh dari subjek, menunjukkan semakin demokratis tipe

kepemimpinan dari pimpinan. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor

yang diperoleh dari subjek, menunjukkan semakin tidak demokratis tipe

kepemimpinan dari pimpinan. Adapun skala yang digunakan didasarkan

kepada gaya atau prilaku tipe kepemimpinan demokratis menurut Nawawi

(2003).

3. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan atau kehendak seseorang untuk

melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang

merupakan pekerjaan atau jabatan di lingkungan sebuah organisasi.

Motivasi kerja dalam penelitian ini akan diungkap dengan skala

motivasi kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, menunjukkan

semakin tinggi tingkat motivasi kerja subjek. Begitu pula sebaliknya,

semakin rendah skor yang diperoleh, menunjukkan semakin rendah pula

tingkat motivasi kerja subjek. Adapun skala yang digunakan didasarkan

kepada aspek-aspek motivasi menurut Siagian (1995).

Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Garmen Nurul Jadid

Jakarta dengan kriteria sebagai berikut :

1. Berstatus sebagai karyawan Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.

2. Bertugas sebagai karyawan bagian produksi terutama yang berada pada

departemen sampling, pattern making, cutting dan sewing.

3. Laki-laki dan Perempuan

4. Berusia 17 – 39 tahun

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel Hipotetik Empirik

Xmax Xmin Mean SD Xmax Xmin Mean SD

TKD 135 27 81 18 133 75 106.86 10.551

MK 110 22 66 14.667 109 66 85.64 9.364

KK 20 4 12 2.667 18 10 14.42 1.519

Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa distribusi skor pada skala tipe

kepemimpinan demokratis memiliki sebaran normal, nilai KS – Z = 0.953; p =

0.324 (p>0.05). Distribusi skor pada skala motivasi kerja memiliki sebaran

normal, karena nilai KS – Z = 0.895; p = 0.399 (p>0.05). Serta distribusi skor

kinerja karyawan juga memiliki sebaran normal, nilai KS – Z = 1.584; p = 0.13

(p>0.05).

2. Uji Linearitas

Hasil perhitungan diperoleh F = 12.408 dan p = 0.001 (p<0.05) dan

Deviation from Linearity F = 0.961 dan p = 0.540. Hal ini menunjukkan ada

hubungan yang linear antara skor skala tipe kepemimpinan demokratis dengan

skor kinerja karyawan.

Uji linear skor pada skala motivasi kerja dengan kinerja karyawan

diperoleh hasil F = 20.717 dan p = 0.000 (p<0.05) dan Deviation from Linearity F

= 0.944 dan p = 0.477 yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang linear

antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis adanya hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis

dengan kinerja karyawan menggunakan analisis Product Moment Karl Pearson

karena skor skalanya memiliki sebaran yang normal dan linear. Uji hipotesis

dilakukan melalui prosedur Bivarian Correlation, yang menunjukkan koefisien

korelasi ( r ) sebesar 0.337 dengan p = 0.001 (p<0.05), maka hipotesis yang

menyatakan ada hubungan yang positif antara tipe kepemimpinan demokratis

dengan kinerja karyawan dapat diterima.

Uji hipotesis Uji hipotesis adanya hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan menggunakan analisis Product Moment Karl Pearson karena

skor skalanya memiliki sebaran yang normal dan linear. Uji hipotesis dilakukan

melalui prosedur Bivarian Correlation, yang menunjukkan koefisien korelasi ( r )

sebesar 0.418 dengan p = 0.000 (p<0.05), maka hipotesis yang menyatakan ada

hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat

diterima.

Pengujian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara

tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda yang menunjukkan

koefisien korelasi untuk tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan

( r ) sebesar 0.114 dan untuk koefisien korelasi untuk motivasi kerja dengan

kinerja karyawan ( r ) sebesar 0.175. Tingkat signifikansi koefisien untuk tipe

kepemimpinan demokratis sebesar 0.000 dan untuk motivasi kerja sebesar 0.000

atau bisa dikatakan korelasi antara variabel sangat nyata karena probabilitasnya

< 0.05. Dari analisis juga diketahui R Square pengaruh tipe kepemimpinan

demokratis dan motivasi kerja karyawan sebesar 0.341. Hal ini berarti bahwa

sumbangan efektif tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan adalah sebesar 34.1%. Sehingga hipotesis yang menyatakan

bahwa adanya pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

Pembahasan

Data yang didapat dari penelitian sebarannya normal dan berkorelasi

sehingga dapat dilakukan teknik analisis Correlation Product Moment dari Karl

Pearson dan analisis regresi berganda.

Hasil uji linearitas tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja

karyawan diperoleh hasil F = 12.408 dengan p = 0.001 (p<0.05), maka dapat

dikatakan bahwa variabel tipe kepemimpinan demokratis mempunyai korelasi

yang linear dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa demokratisnya

tipe kepemimpinan searah dengan tingginya kinerja karyawan, berarti

demokratisnya pemimpin Perusahaan Garmen Nurul Jadid membuat kinerja

karyawannya tinggi.

Kontribusi tipe kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan

adalah 0.114. Hal ini menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan demokratis

mempengaruhi kinerja sebesar 11.4%. Nilai rata-rata empiris dari skor tipe

kepemimpinan demokratis adalah 106.86, hal ini menunjukkan bahwa tipe

kepemimpinan demokratis pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid demokratis

karena skor yang diperoleh tinggi.

Hasil analisis data dengan teknik analisis Correlation Product Moment

dari Karl Pearson pada hipotesis yang kedua menunjukkan adanya hubungan

yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

Signifikansi dapat dilihat dari nilai korelasi yang dihasilkan ( r ) sebesar 0.418

dengan p = 0.000 (p<0.05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang

positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi

motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya semakin

rendah motivasi kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan hipotesis diterima.

Kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0.175 Hal ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja sebesar 17.5%. Nilai

rata-rata empiris dari skor motivasi kerja adalah 85.64, hal ini menunjukkan

bahwa motivasi kerja pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid tinggi.

Hasil analisis data dengan teknik analisis analisis regresi berganda pada

hipotesis yang ketiga menunjukkan adanya pengaruh yang sangat signifikan

antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan. Koefisien korelasi untuk tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja

karyawan ( r ) sebesar 0.114 dan untuk koefisien korelasi untuk motivasi kerja

dengan kinerja karyawan ( r ) sebesar 0.175. Tingkat signifikansi koefisien untuk

tipe kepemimpinan demokratis sebesar 0.000 dan untuk motivasi kerja sebesar

0.000 atau bisa dikatakan korelasi antara variabel sangat nyata karena

probabilitasnya < 0.05. Dari analisis juga diketahui R Square pengaruh tipe

kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja karyawan sebesar 0.341. Hal ini

berarti bahwa sumbangan efektif tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 34.1%. Sehingga hipotesis yang

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Sedangkan sisanya

(100% - 34.1%) 65.9% disebabkan oleh faktor lain.

Penulis berpendapat bahwa masih banyak faktor lain yang belum

dikendalikan dalam penelitian ini adalah faktor persepsi, kepribadian,

kemampuan, keterampilan, jenis kelamin, sikap, imbalan dan tingkat sosial.

Kinerja dari karyawan Perusahaan Garmen Nurul Jadid termasuk ke

dalam kriteria yang tinggi, hal ini dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan

rerata empirik dari seluruh subjek sebesar 14.42 sebanyak 51%. Hasil

perhitungan rerata empirik tipe kepemimpinan demokratis semua subjek

menunjukkan 106.86 sebanyak 67% yang berarti tipe kepemimpinan demokratis

mempunyai kategorisasi yang tinggi. Sedangkan hasil dari rerata empirik

motivasi kerja semua subjek menunjukkan 85.64 sebanyak 72%, hasil tersebut

menunjukkan kalau motivasi kerja Perusahaan Garmen Nurul Jadid termasuk ke

dalam kategori yang tinggi.

Banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, selain

kepemimpinan dan motivasi. Seperti halnya yang diungkapkan oleh Gibson, dkk

(dalam Srimulyo, 1999), bahwa faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja

antara lain : dari segi individual yang terdiri dari, kemampuan dan ketrampilan

baik itu mental maupun fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian,

umur, asal-usul, jenis kelamin. Dari segi organisasional yang terdiri dari sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. Dari segi psikologis,

terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Penulis berpendapat tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja

merupakan faktor yang dapat digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan

selanjutnya.

Kesimpulan

Berdasarkan proses yang telah dilakukan dalam penelitian serta

berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa

hipotesisi yang menyatakan ada hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis

dengan kinerja karyawan dapat diterima. Demokratis tidaknya tipe kepemimpinan

berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Semakin demokratis tipe

kepemimpinan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Hipotesis yang

menyatakan ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat

diterima. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi juga kinerja

karyawan. Tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan berhubungan positif dengan

kinerja karyawan. Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara tipe

kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat

diterima. Dari pembahasan di atas disimpulkan kalau organisasi merupakan faktor

penentu yang berkaitan langsung dengan tipe kepemimpinan demokratis dan

motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, maka peneliti mencoba

mengajukan beberapa sebagai berikut :

1. Bagi karyawan sebagai subjek penelitian

Bagi karyawan untuk dapat terus meningkatkan motivasi kerja serta

kinerjanya dan hendaknya memiliki sikap yang tidak banyak menuntut dan

malas akan tetapi lebih mengutamakan melaksanakan kewajiban dan

tanggung jawab. Suatu hasil yang didapatkan akan mengikuti setiap tugas dan

tindakan yang dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab.

2 Bagi perusahaan

Perusahaan diharapkan lebih memperhatikan karyawan dan peka

terhadap situasi dan kondisi yang terjadi di lapangan. Pada hal pengingkatan

kualitas sumber daya manusia dengan cara penyediaan sarana dan

prasarana, aturan gaji, peraturan yang tidak terlalu mengekang, kedisiplinan,

komunikasi dan pemberian kesempatan untuk mendapatkan peningkatan

pendidikan dan keterampilan dalam bekerja secara lebih baik dan adil.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti topik tentang kinerja

karyawan diharapkan dapat mempetimbangkan variabel lain yang dapat

memberikan pengaruh yang lebih positif, seperti kepribadian, keterampilan,

imbalan dan lain sebagainya. Peneliti selanjutnya juga diharapkan jika

melakukan penelitian yang sama, agar dapat mempertimbangkan subjek yang

berbeda, atau dengan membandingkan karyawan pada perusahaan swasta

dengan pegawai negeri sipil. Selain hal itu peneliti sebelumnya disarankan

juga untuk lebih banyak melakukan observasi dan wawancara walaupun

menggunakan metode skala, hal ini dilakukan untuk memperoleh data yang

lebih detail dan mendalam.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad (2001). Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

As’ad, Moh. 1988. Psikologi Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.

--------------1991. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Edisi IV. Yogyakarya : Liberty.

--------------1995. Psikologi Industri : Yogyakarta : Liberty.

Azwar, S . 1997. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset.

Handoko, H. 1984. Manajemen. Edisi II. Yogyakarta : BPFE

---------------2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.

Hasibuan, M. 1996. Organisasi dan Motivasi. Bandung : Bumi Aksara.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1995. Edisi Ke II. Depdikbud. Balai Pustaka

Kartono, K. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, AP. 2001. Manajemen Suber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Manulang. 1987. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia.

Martoyo, S. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Melina, F.X, Prihanto, S dan Tjahjoanggoro. 2001. Anima. Indonesian Psychology Journal. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Surabaya.

Nawawi, H. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Reksohadiprodjo, S & Handoko, H. 1982. Organisasi Perusahaan. Edisi II. Yogyakarta : BPFE.

Santoso, S. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11.5. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Sculer dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta : Erlangga.

Siagian, P. 1982. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi. Jakarta : PT Gunung Agung.

------------- 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineke Cipta.

------------- 1988. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Bina Aksara.

Soedjadi. 1990. Organizations and Methods. Jakarta : CV Haji Masagung.

Suhariadi, F. 2002. Anima. Indonesian Psychology Journal. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Sularno. 1997. Manajemen. Edisi Ke Sembilan. Jilid 2. Jakarta : Erlangga.

Suryabrata, S. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta : CV Rajawali.

Suprihanto. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan

karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Thoha, M. 1983. Prilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : CV

Rajawali.

Winardi. 1990. Asas-asas Manajemen. Jakarta : CV Mandar Maju.