1

NASKAH PUBLIKASI

KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT

PADA POLISI

Oleh :

KASMA ERVINA HAIDA

SUS BUDIHARTO

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2006

2

KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT PADA POLISI

Kasma Ervina Haida

Sus Budiharto

INTISARI Burnout merupakan kondisi penarikan diri oleh seseorang dari pekerjaan

sebagai respon terhadap stres yang berlebihan yang diakibatkan ketidakpuasan dalam pekerjaan. Burnout biasanya terjadi pada individu dengan profesi bidang pelayanan sosial, salah satunya polisi. Burnout pada polisi merupakan keadaan internal negatif yang dirasakan seorang polisi sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi dan berkurangnya penghargaan diri ketika mencoba mencapai suatu tujuan yang dialami dalam jangka waktu yang cukup lama, dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional tinggi atau merupakan tahap akhir dari proses kegagalan penyesuaian stres kerja. Salah satu hal yang memicu burnout adalah kepuasan kerja yang tidak terpenuhi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi.

Responden dalam penelitian ini adalah 111 anggota polisi yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun di Polres Banjar, Polsek Kertak Hanyar, Polsek Karang Intan, Polsek Aluh-Aluh, dan Polsek Mataraman. Responden adalah polisi yang ditempatkan pada bidang opsnal yang dalam tugas kesehariannya berinteraksi langsung dengan masyarakat, yaitu Samapta, Lalu Lintas, Intelkam, Reskrim, dan Bina mitra. Adapun alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasan kerja menurut Locke (1976) yang berjumlah 45 aitem. Sedangkan skala burnout diambil dari dimensi yang diutarakan Maslach & Jackson (Lee & Ashforth, 1996) yang berjumlah 22 aitem.

Metode analisis data menggunakan korelasi product moment Pearson dari program SPSS 12.00 for windows. Analisis menunjukkan -0,458 dengan p = 0,000 atau p < 0,05 yang artinya ada hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi. Responden yang memiliki kepuasan kerja tinggi, tingkat burnoutnya rendah. Sebaliknya, responden yang memiliki kepuasan kerja rendah, tingkat burnoutnya tinggi.

Kata kunci : burnout, kepuasan kerja

3

I. Pengantar

Profesi polisi oleh hampir seluruh peneliti dikategorikan sebagai jenis

pekerjaan yang sangat rawan stres (Ahmad, 2004). Stres yang dialami oleh polisi

dapat berasal dari stressor fisik, sosial, psikologis, politik dan ekonomi, juga

dapat berupa stressor kerja seperti beban kerja yang berlebihan, rendahnya gaji,

minimnya sarana, lingkungan kerja yang tidak kondusif, resiko nyawa pada saat

bertugas, rutinitas kerja dan sebagainya. Dengan berbagai keterbatasan internal

dan eksternal tersebut maka tidak mudah menampilkan peran polisi dalam

bentuk ideal. Kendala-kendala tersebut akhirnya menimbulkan stres yang

menyebabkan timbulnya perilaku negatif pada polisi. Polisi lalu lintas yang sering

terlambat datang di jalan macet, atau anggota reskrim yang bermalasan dalam

menuntaskan kasus-kasusnya merupakan contoh gambaran yang dipersepsi oleh

masyarakat tentang polisi. Menurut Adrianus Meliala (Aditama, 2004) salah satu

asumsi munculnya penampilan kerja polisi yang mengecewakan tersebut

disebabkan gejala burnout yang timbul di kalangan anggota polisi.

Peneliti melakukan pengamatan dan perbincangan dengan beberapa

anggota polisi Polri Daerah Kalimantan Selatan Resort Banjar, mereka

menyatakan bahwa kondisi kerja yang dirasakan kurang memuaskan, misalnya

sarana dan perlengkapan kerja kurang memadai, kondisi geografis yang tidak

mengenakkan, jarak tempuh antara tempat tinggal dan tempat dinas yang jauh.

Selain itu kurangnya jumlah personel polisi sehingga terdapat ketidakseimbangan

antara rasio polisi : masyarakat. Polisi juga harus siaga 24 jam, setiap saat ketika

panggilan datang harus cepat dan tanggap, fasilitas asrama polisi juga tidak

memadai, beberapa polsek tidak memiliki asrama bagi anggotanya sehingga

4

ketika terjadi peristiwa darurat maka tidak bisa langsung secepatnya menuju

lokasi dan berpengaruh pada kurangnya pengakuan dan apresiasi dari

masyarakat. Beberapa polisi juga mengeluhkan banyak kasus yang berhasil

ditangani menjadi berubah ketika sampai pada tahap peradilan. Beberapa faktor

di atas merupakan bagian dari terpenuhi atau tidaknya kepuasan kerja Jika

kondisi ini dibiarkan terus berlanjut maka motivasi untuk menjalankan tugas

menjadi menurun. Dalam jangka panjang apabila keadaan seperti itu dibiarkan

berlarut-larut tanpa terpenuhinya sejumlah aspek kepuasan kerja seperti yang

terjadi di lapangan maka mendorong munculnya burnout, misalnya tidak

bersemangat dalam menjalankan tugas karena kelelahan emosional, membuat

jarak dengan orang lain serta bersikap negatif dan merasa kehadiran dirinya

untuk orang lain atau organisasi tidak bermanfaat sehingga pemaknaan terhadap

pekerjaan menjadi berkurang.

Dalam suatu studi terhadap keluarga polisi, polisi yang mengalami

burnout digambarkan sebagai seseorang yang pulang ke rumah dengan keadaan

tegang, cemas, jengkel, dan marah-marah serta selalu mengeluh mengenai

persoalan yang dihadapi dalam pekerjaan. Para polisi ini juga menjadi lebih

pendiam selama berada di rumah, lebih suka menyendiri daripada melewatkan

waktu bersama keluarga. Polisi ini juga mempunyai sikap negatif terhadap orang-

orang yang dilayaninya serta mempunyai sedikit teman (Jackson, 1999).

Munculnya gejala burnout ini menunjuk pada kondisi penarikan diri oleh seorang

polisi dari pekerjaannya, merupakan respon terhadap stres yang berlebihan yang

diakibatkan adanya kepuasan kerja yang tidak terpenuhi (Aditama, 2004).

5

Burnout merupakan gejala yang lebih sering ditemukan pada bidang

pekerjaan pelayanan sosial (human service) dibandingkan pada bidang pekerjaan

lainnya. Pekerjaan polisi jelas memiliki nilai sosial lebih. Hakekat tugas polisi

memang merupakan bagian birokrasi yang benar-benar langsung berhadapan

dengan masyarakat, baik secara fisik maupun psikis. Burnout merupakan

konsekuensi dari situasi yang tidak mengenakkan atau tekanan yang

menyebabkan stres yang sifatnya berkepanjangan di tempat kerja (Tanner dkk,

2002). Burnout jelas merugikan karena mengurangi kemampuan dan efektivitas

kerja polisi. Selanjutnya dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologi polisi,

memberi dampak buruk pada pelayanan kepolisian yang diberikan serta

mengganggu fungsi-fungsi administrasi yang berjalan. Gejala burnout merupakan

hambatan bagi pengembangan kualitas kinerja polisi (Aditama, 2004).

Penelitian Ni’mah (2003) menunjukkan semakin positif persepsi terhadap

iklim organisasi, maka kecenderungan terjadinya burnout semakin rendah.

Apabila iklim organisasi dipersepsi positif dan menyenangkan oleh karyawan

maka akan menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan. Deskripsi observasi,

wawancara, literatur, dan penelitian di atas yang mendorong peneliti untuk

meneliti lebih lanjut tentang keterkaitan antara kepuasan kerja dan burnout.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif menyangkut penyesuaian diri yang sehat

dari karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah

upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis (Anoraga, 1992).

Salah satu teori mengenai kepuasan kerja adalah discrepancy theory oleh

Locke (As’ad, 2003). Locke (As’ad, 2003) menerangkan kepuasan kerja

seseorang bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs

6

and values) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah

diperoleh atau telah dicapai melalui pekerjaan. Jika polisi memang menghadapi

beban kerja berlebihan, pekerjaan yang diulang-ulang, monoton dan tidak

variatif, namun diiringi juga dengan kurangnya reward, kurangnya pengarahan,

kondisi atasan yang tidak responsif, tidak adanya kesempatan pengembangan

diri, adanya peraturan yang tidak fleksibel yang menyebabkan individu merasa

terperangkap dalam sistem yang tidak adil, polisi tersebut akan memiliki

kepuasan kerja rendah. Apabila kondisi tersebut tidak segera ditangani dan

dibiarkan berlarut-larut, polisi dapat mengalami burnout.

Penulis ajukan perspektif sebagai kerangka berpikir dalam menjelaskan

hubungan kepuasan kerja dan burnout dalam bagan berikut :

7

Bagan 1. Model hubungan antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi

Tidak Terpenuhi Terpenuhi

Kepuasan kerja

Pekerjaan, promosi, pembayaran, tunjangan, pengakuan, kondisi

kerja, supervisi, rekan kerja, perusahaan & manajemen

Positive human

relation, aktualisasi

diri, kesehatan fisik

dan mental

Kelelahan

emosional

Depersonalisasi

Menurunnya

penghargaan

terhadap diri

sendiri

Burnout

8

Menurut Robbins (2005) sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan

rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi

standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal, dan hal

serupa lainnya. Berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas atau

tidak puasnya dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari

sejumlah unsur pekerjaan yang diskret (terbedakan dan terpisahkan satu sama

lain). Hal inilah yang dihadapi oleh polisi dalam kesehariannya, seorang polisi

dituntut berinteraksi dengan masyarakat, pandai berkomunikasi dengan rekan

kerja, dan loyal terhadap atasan. Dari berbagai dimensi pekerjaan yang harus

dijalani polisi pertimbangan untuk memutuskan merasa puas atau tidak puas

terhadap profesi yang diembannya memang tidak bisa ditilik hanya dari satu

bagian saja, melainkan berbagai macam sudut terakumulasi sehingga menjadi

titik puncak seberapa besar kepuasan kerja atau ketidakpuasan yang dialami

seorang polisi. Dapat ditarik benang merah, jika polisi menganggap kepuasan

terhadap pekerjaannya rendah maka akan berdampak terhadap perilaku atau

tindakan yang akan diambil dalam menghadapi berbagai persoalan yang

berhubungan dengan tanggung jawab profesinya yang akan menimbulkan

adanya kecenderungan burnout.

II. Metode Penelitian

A. Responden Penelitian

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah polisi yang bertugas

di Polri Daerah Kalimantan Selatan Resort Banjar. Responden yang digunakan

diambil dengan teknik sampel berstrata disproporsional pada anggota Polres

9

Banjar, polsek Karang Intan, polsek Aluh-Aluh, polsek Kertak Hanyar, dan polsek

Mataraman karena jumlah personel yang besar serta alasan statistik untuk

mendapatkan jumlah responden yang sama dari masing-masing sub kelompok.

Karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini dikhususkan pada

anggota polisi yang ditempatkan dalam fungsi teknis samapta, lalu lintas,

reskrim, intelijen keamanan, dan bina mitra. Alasan penggunaan responden ini

karena polisi dalam satuan fungsi tersebut merupakan pihak yang lebih banyak

berinteraksi dengan masyarakat atau lebih memberikan pelayanan sosial yang

lebih. Untuk penentuan lokasi penelitian tidak dilaksanakan dengan random

namun lebih merujuk pada kondisi geografis lokasi penyebaran polsek.

Responden penelitian ini juga dikhususkan bagi anggota yang telah menjalankan

masa dinas minimal tiga tahun. Peneliti mengambil keputusan ini dengan

pemikiran bahwa anggota yang telah menjalani masa dinas minimal tiga tahun

diharapkan telah merasakan pengalaman sebagai polisi, telah mengalami

pergantian wilayah penempatan, ataupun pergantian satuan fungsi. Anggota ini

juga telah memiliki pengalaman mengenai kenaikan pangkat atau kenaikan gaji,

dan hal lainnya yang lebih spesifikl. Pertimbangan penentuan responden

penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa populasi penelitian ini cenderung

bersifat heterogen. Dengan latar fungsi satuan berbeda, penempatan wilayah

dinas berbeda, serta rentang waktu masa dinas yang cukup lama akan sangat

mempengaruhi responden dalam melakukan pengisian skala burnout dan skala

kepuasan kerja.

10

B. Metode Pengumpulan Data

Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala.

Skala yang digunakan adalah :

1. Skala Burnout

Skala ini dibuat berdasarkan aspek burnout oleh Maslach dan Jackson

(Lee & Ashforth, 1996). Aspek-aspek yang akan diungkap oleh peneliti dalam

membuat skala burnout, yaitu : kelelahan emosional, depersonalisasi, dan

berkurangnya penghargaan pada diri sendiri. Skala burnout terdiri dari 22

aitem.

2. Skala Kepuasan Kerja

Skala ini dibuat berdasarkan aspek kepuasan kerja oleh Locke (1976)

yang bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan kerja anggota

Polri Daerah Kalimantan Selatan Resort Banjar, adapun aspek-aspeknya

meliputi : pekerjaan, pembayaran, promosi, pengakuan, tunjangan, kondisi

kerja, supervisi, rekan kerja, serta perusahaan dan manajemen. Skala

kepuasan kerja terdiri dari 45 aitem.

C. Metode Analisis Data

Dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science

(SPSS) for windows 12.0 maka analisa statistik yang digunakan untuk menguji

hipotesis penelitian ini adalah analisa korelasi product moment yang terdiri dari

satu variabel bebas dan satu variabel tergantung.

11

III. Hasil Penelitian

A. Deskripsi Data Penelitian.

Deskripsi penyebaran skala dapat dilihat pada tabel 1 berikut :

Deskripsi Penyebaran Skala Penelitian

Bidang opsnal Daerah

penugasan Jumlah

Bina mitra Kota 11

Desa 11

Intelkam Kota 11

Desa 11

Lantas Kota 11

Desa 11

Reskrim Kota 11

Desa 11

Samapta Kota 12

Desa 11

TOTAL 111

Untuk memperoleh gambaran umum mengenai data penelitian dapat

dilihat pada tabel deskripsi data penelitian berisikan fungsi-fungsi statistik dasar

yang disajikan secara lengkap pada tabel berikut ini.

12

Skor yang dimungkinkan

(hipotetik)

SkSkor yang diperoleh (empirik)

X X X X Variabel

max min

Mean SD

max min

Mean SD

Kepuasan

kerja

270 45 157,5 37,5 237 107 178,3063 26,28127

Burnout 88 22 55 11 62 26 43 5,76352

B. Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi

yang mencakup uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputer

SPSS for windows 12,0 dengan statistik teknik one sample kolmogorov

smirnov test. Variabel kepuasan kerja menunjukkan K-SZ = 0,567; p = 0,904.

(p > 0,05), dan variabel burnout menunjukkan K-SZ = 1, 182; p = 0,122. (p

> 0,05). Hasil uji normalitas ini menunjukkan bahwa kedua alat ukur ini

memiliki distribusi atau sebaran normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputer SPSS

for windows 12.0 dengan statistik compare mean. Untuk linearity pada

hipotesis yang menyatakan ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan

burnout diperoleh bahwa F = 28, 929 dan p = 0,000 (p < 0,01). Hasil uji

13

linearitas ini menunjukkan bahwa antara kepuasan kerja dan burnout pada

polisi bersifat linear.

C. Uji Hipotesis

Hasil analisis data dengan menggunakan korelasi analisis product moment

pada program komputer SPSS for windows 12.0. Hipotesis yang menyatakan ada

hubungan antara kepuasan kerja dan burnout diperoleh angka korelasi sebesar

0,458 dengan p = 0,00 (p < 0,01). Angka korelasinya bertanda negatif. Hal ini

mengindikasikan bahwa hubungannya bersifat negatif, artinya jika kepuasan

kerja seorang anggota polisi tinggi maka burnoutnya rendah, dan sebaliknya jika

kepuasan kerja anggota polisi rendah, maka terdapat kecenderungan burnout

dalam dirinya atau dapat dikatakan tinggi.

Dalam penelitian ini ditambahkan analisis regresi (anareg) yang bertujuan

untuk memprediksi besarnya nilai yang mempengaruhi tiap aspek pada variabel

independen terhadap variabel dependen. Hasil menunjukkan hanya empat aspek

yang mempengaruhi burnout pada polisi, yaitu aspek kondisi kerja sebesar 21,5

%, aspek tunjangan sebesar 5,5 %, aspek pekerjaan sebesar 4,5 %, dan aspek

supervisi sebesar 2,6 %. Selain itu, peneliti juga melakukan uji t untuk

membedakan kepuasan kerja dan burnout berdasarkan daerah penugasan.

Sebagai syarat dalam melakukan uji beda maka perlu dilakukan uji homogenitas

agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang

seharusnya, selain uji normalitas di atas. Uji homogenitas dilakukan dengan

menggunakan fasilitas komputer SPSS for wimdows 12.0 dan diperoleh nilai

levene statistic kepuasan kerja sebesar 1,383 dengan p = 0,245; p > 0,05 yang

14

menunjukkan sebaran yang homogen. Sedangkan nilai levene statistic burnout

sebesar 0,463 dengan p = 0,763; p > 0,05 yang menunjukkan sebaran yang

homogen. Syarat untuk melakukan uji beda terpenuhi, yakni uji asumsi yang

terdiri dari uji normalitas (data normal) dan uji homogenitas (data homogen).

Setelah dilakukan perhitungan statistik didapatkan bahwa tidak ada perbedaan

kepuasan kerja berdasarkan daerah penugasan (t = 0,604; p = 0,547; p > 0,05)

dan tidak ada perbedaan burnout berdasarkan daerah penugasan (t = 0,657; p

= 0,513; p > 0,05). Peneliti juga melakukan perhitungan statistik untuk

membedakan kepuasan kerja dan burnout berdasarkan bidang opsnal.

Didapatkan hasil ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan bidang opsnal (F =

8,659; p = 0,000; p < 0,05). Urutannya adalah lalu lintas, samapta, reskrim,

intelkam, bina mitra. Kemudian ada perbedaan burnout berdasarkan bidang

opsnal (F = 2,482; p = 0,048; p < 0,05). Urutannya adalah intelkam, bina mitra,

samapta, reskrim, lalu lintas.

IV. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang menyatakan ada

hubungan negatif antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi. Berdasarkan

analisis deskriptif yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja

karyawan memiliki mean empirik 178, 3063, sedangkan mean hipotetiknya

157,5. Berarti secara rata-rata skor responden pada alat ukur lebih tinggi dari

rata-rata hipotetiknya dan mayoritas berada pada taraf sedang sebanyak 53

orang (47,75 %) dan taraf tinggi sebanyak 50 orang (45,04 %). Secara garis

15

besar dapat dikatakan bahwa anggota Polri Daerah Kalimantan Selatan Resort

Banjar cenderung merasakan kepuasan kerja yang sedang dan tinggi.

Sedangkan dalam skala burnout diperoleh hasil bahwa mean empirik 43,

sedangkan mean hipotetiknya sebesar 55. Tampak bahwa rata-rata skor

responden pada alat ukur lebih rendah dari rata-rata hipotetiknya. Sementara

dari deskripsi data diperoleh hasil bahwa anggota polisi yang berada pada

kategori rendah sebanyak 86 orang (77,47 %). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa burnout yang terjadi pada anggota polisi yang ditugaskan di Polri Daerah

Kalimantan Selatan Resort Banjar berada pada kategori rendah.

Analisis data dilakukan dan diperoleh koefisien korelasi sebesar -0,458

dengan p = 0,000 atau p < 0,05 yang artinya ada hubungan negatif antara

kepuasan kerja dan burnout pada polisi. Semakin tinggi kepuasan kerja maka

burnout pada polisi rendah. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka

burnout pada polisi tinggi.

Hasil dari penelitian ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Baron dan

Greenberg (1990) mengenai salah satu kategori utama yang berhubungan

dengan kepuasan kerja, yaitu faktor organisasi. Menurut peneliti, burnout dapat

disebabkan dari keadaan sebuah organisasi menghadirkan iklim atau budaya

yang berkembang di instansinya. Apabila iklim organisasi dipersepsi positif dan

menyenangkan oleh anggota polisi, maka akan menimbulkan kepuasan kerja

pada dirinya. Adapun kepuasan kerja menurut Lateiner dan Levine (Ni’mah,

2003) adalah karyawan akan merasa senang dalam bekerja sehingga

menimbulkan aktivitas dan sikap yang positif, di mana kepuasan kerja ini akan

mereduksi stres, dan pada akhirnya kecenderungan terjadinya burnout pun

16

semakin rendah. Jika iklim organisasi dipersepsi negatif oleh anggota polisi, maka

dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja yang mengarah pada burnout.

Penelitian ini juga dikuatkan oleh pendapat yang diajukan oleh kriminolog

UI Adrianus Meliala (Aditama, 2004). Beliau menyatakan salah satu asumsi

tentang munculnya penampilan kerja polisi yang mengecewakan disebabkan oleh

adanya gejala burnout yang timbul di kalangan anggota polri. Konsep burnout

menunjuk pada kondisi penarikan diri oleh seseorang dari pekerjaan sebagai

respon terhadap stres yang berlebihan atau akibat ketidakpuasan dalam

pekerjaan. Gejala tersebut merupakan bentuk coping yang dipilih individu untuk

mengatasi stres pekerjaan yang dihadapinya. Penarikan diri secara psikologi

tersebut ditandai dengan munculnya perilaku antara lain mudah tersinggung,

menurunnya sikap positif terhadap masyarakat yang dihadapi, menyalahkan

masyarakat, menghindar dari masyarakat yang seharusnya ditangani, berbuat

sewenang-wenang, dan sebagainya. Untuk faktor karakteristik personal, gejala

burnout ini bahkan dapat muncul pada individu yang sebelumnya menunjukkan

dedikasi yang tinggi dalam pekerjaannya.

Gejala burnout jelas merugikan karena akan mengurangi kemampuan dan

efektivitas kerja polisi. Selanjutnya dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologi,

memberi dampak buruk pada proses pelayanan kepolisian yang diberikan serta

mengganggu fungsi-fungsi administrasi yang sedang berjalan. Gejala burnout ini

terdiri atas kelelahan emosional, depersonalisasi dan low personal of

accomplishment (berkurangnya penghargaan dalam diri sehingga mendongkrak

penurunan pencapaian prestasi diri) yang dialami oleh individu yang bekerja

memberikan pelayanan kepada orang lain. Peneliti juga menghitung sumbangan

17

efektif aspek kepuasan kerja terhadap burnout dengan menggunakan analisis

regresi dengan bantuan program SPSS for windows 12.0. Dari hasil analisis

tambahan tersebut, aspek kondisi kerja paling tinggi memberikan sumbangan

efektif terhadap kemungkinan munculnya burnout sebesar 21,5 %. Anggota

polisi akan merasa kepentingannya diperhatikan oleh organisasi apabila

organisasi memperhatikan kondisi kerjanya. Dari observasi yang dilakukan

peneliti, kondisi geografis beberapa polsek yang dijadikan lokasi penelitian

memang masih memprihatinkan, sempitnya jalan dengan kepadatan lalu lintas,

rusaknya jalan penghubung dengan wilayah lain, kurangnya personel polisi yang

ditempatkan, sarana telekomunikasi tidak bisa dikatakan optimal karena masih

ada polsek yang menggunakan handy talkie, sarana patroli yang kurang

sehingga tingkat kesulitan menjalankan pekerjaan menjadi bertambah. Selain itu,

yang termasuk kondisi kerja di sini adalah jam kerja, sementara kita semua telah

mengetahui bahwa jam kerja atau jam siaga seorang polisi selama 24 jam, non

stop dalam sehari.

Aspek kepuasan kerja kedua yang dapat memprediksi munculnya burnout

pada polisi adalah tunjangan (benefits). Salah satu faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja adalah tunjangan dalam bentuk fasilitas seperti fasilitas rumah

sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan. Ghiselli & Brown (As’ad, 2003)

menyatakan masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Aspek kepuasan kerja ketiga yang dapat memprediksi munculnya burnout

adalah aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan

termasuk umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan menantang,

18

tidak membosankan dan yang memberikan status bagi karyawan (Baron &

Greenberg, 1990), bagaimana suatu pekerjaan memberikan anggota organisasi

tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk

menerima tanggung jawab (Smith dkk dalam Luthans, 1998). Karakteristik

pekerjaan yang diemban polisi jelas memiliki tuntutan dan kemampuan adaptasi

tinggi. Jika tidak mampu diatasi akan berpengaruh terhadap munculnya gejala

burnout. Jackson (Rohman, 1997) menyatakan burnout dapat muncul

disebabkan oleh pekerjaan yang diulang-ulang, monoton, dan tidak variatif

karena pekerja cenderung memilih pekerjaan yang memberikan kesempatan

untuk menggunakan keahlian dan menawarkan tugas yang bervariasi,

kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

(Robbins, 1998). Dalam faktor pekerjaan, profesi polisi jelas memiliki beban

pekerjaan yang berat. Kondisi seperti inilah yang seringkali mendukung

munculnya burnout. Maksud peneliti adalah polisi dalam melaksanakan tugasnya

mendapatkan tekanan yang sangat banyak, mereka juga sangat rentan

mengalami stres kerja. Apabila stres kerja dibiarkan begitu saja dan terjadi dalam

jangka waktu yang lama, maka polisi akan mengalami burnout.

Aspek terakhir yang dapat memprediksi munculnya burnout pada polisi

adalah supervisi. Menurut Ghiselli & Brown (As’ad, 2003) salah satu faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja adalah mutu pengawasan. Hubungan antara

anggota dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan

produktivitas kerja. Kepuasan kerja anggota dapat ditingkatkan melalui perhatian

dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga anggota akan

merasa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja (sense of

19

belonging). Pengawas atau pimpinan harus tanggap terhadap kelemahan dan

kemampuan setiap bawahan dan harus cepat mengatasi kelemahan-kelemahan.

Dari analisis tambahan lainnya, peneliti juga menemukan tidak ada

perbedaan kepuasan kerja dan burnout berdasarkan wilayah penugasan kota dan

desa. Menurut peneliti, hal ini disebabkan faktor-faktor pemicu kepuasan kerja

sama diterapkan antara polres dan polsek yang berbeda kondisi geografisnya.

Hasil lain yang peneliti peroleh dari penelitian ini adalah ada perbedaan kepuasan

kerja antara polisi yang ditempatkan dalam bidang opsnal yang berbeda, yaitu

bina mitra, intelkam, lantas, reskrim, dan samapta. Hasil perhitungan statistik

menunjukkan bahwa lantas menempati urutan pertama. Hal yang berkaitan

dengan pembagian dan jadwal tugas untuk bidang opsnal lantas menunjukkan

bahwa pimpinan unit lantas cenderung lebih sering melakukan pembagian dan

penetapan jadwal tugas, karena menangani kasus yang relatif beragam sehingga

perlu orang tertentu untuk menangani suatu kasus (Sylvana, 2005), sehingga

menurut peneliti hal ini mendorong lebih terpuaskannya seorang anggota polisi

yang ditempatkan diunit lalu lintas, dan tentu saja tidak menutup kemungkinan

masih banyak faktor lain yang mendorong munculnya kepuasan kerja pada polisi

lantas.

Sedangkan untuk adanya kecenderungan burnout, intelkam menduduki

urutan pertama. Tugas polisi yang berada di jajaran intelkam ini mempunyai

keunikan kerja yang berbeda di banding dengan tugas di bidang opsnal lain,

salah satunya adalah antisipasi terhadap situasi yang mendadak. Oleh karena itu,

peneliti mempunyai sudut pandang bahwa hal ini bisa memicu munculnya

burnout, karena polisi intel harus mampu menguak hal-hal yang terselubung

20

dalam masyarakat dan adanya adanya tuntutan internal dan eksternal yang

kurang dapat dipenuhi oleh individu itu sendiri. Tuntutan eksternal misalnya,

tuntutan yang berasal dari struktur organisasi tempat bekerja (contoh : target

pekerjaan dari pimpinan yang harus diselesaikan dalam satu bulan). Sedangkan

tuntutan internal misalnya harga diri, motivasi, aktualisasi diri, dan sebagainya.

Kelemahan dari penelitian ini salah satunya adalah pemilihan responden

pada Polsek Karang Intan, Polsek Aluh-Aluh, Polsek Kertak Hanyar, dan Polsek

Mataraman kondisi geografis lokasi penyebaran polsek yang tidak memungkinkan

dilakukan random. Hal ini memiliki kemungkinan berdampak pada peneliti tidak

dapat mengetahui lebih lanjut mengenai kemungkinan burnout yang lebih tinggi

pada polisi yang bertugas di daerah dengan kondisi geografis sulit.

V. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan

bahwa :

1. Ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi. Hal ini

menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah burnout

pada polisi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi

burnout pada polisi. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan negatif

antara kepuasan kerja dan burnout pada polisi diterima.

2. Pada analisis tambahan diperoleh :

a. Sumbangan efektif aspek kepuasan kerja terhadap burnout yaitu aspek

kondisi kerja sebesar 21,5 %, aspek tunjangan sebesar 5,5 %, aspek

pekerjaan sebesar 4,5 %, dan aspek supervisi sebesar 2,6 %.

21

b. Perbedaan kepuasan kerja dan burnout berdasarkan daerah penugasan

(1) Tidak ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan daerah penugasan

(2) Tidak ada perbedaan burnout berdasarkan daerah penugasan

c. Perbedaan kepuasan kerja dan burnout berdasarkan bidang opsnal

(1) Ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan bidang opsnal, yang

menunjukkan bahwa bidang opsnal lantas menduduki kepuasan

kerja paling tinggi.

(2) Ada perbedaan burnout berdasarkan bidang opsnal, yang

menunjukkan bahwa bidang opsnal intelkam menduduki urutan

burnout paling tinggi.

VI. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan tersebut, peneliti

mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :

1. Bagi responden

Dengan mengetahui ada keterkaitan antara kepuasan kerja dan

burnout maka anggota polisi dapat berupaya mencegah hal-hal yang bisa

menurunkan kepuasan kerja dirinya dan orang lain. Membentengi diri dengan

iman dan nilai diri yang kuat perlu ditumbuhkan dalam diri anggota polisi.

2. Bagi instansi Polri Daerah Kalimantan Selatan Resort Banjar

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian anggota Polres Banjar

memiliki kepuasan kerja yang sedang mengarah ke tinggi dan burnout rata-

rata rendah. Oleh karena itu harus lebih peka menyikapi fenomena yang

berkembang dalam organisasinya. Menciptakan iklim organisasi yang

22

kondusif dan memperhatikan aspek-aspek kepuasan kerja dapat dijadikan

pedoman dalam menjaga adanya kemungkinan burnout berkembang dan

mewabah dalam diri anggota Polri Daerah Kalimantan Selatan Resort Banjar.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang berminat untuk meneliti tema yang

sama, disarankan untuk memilih lokasi penelitian di kota-kota besar, seperti

Jakarta, Surabaya, Makasar, dan lainnya karena tingkat pelanggaran

kamtibmas lebih tinggi yang diprediksi melalui individu yang lebih banyak

disertai kemajuan teknologi yang berkembang pesat sehingga mempengaruhi

cara mendeskripsikan kepuasan kerja oleh polisi. Selain itu, daerah rawan

konflik juga menarik untuk diteliti seperti Papua, Ambon, Palu, dan kota

lainnya karena banyaknya kasus yang ditangani dan mendorong kepuasan

kerja yang tidak terpenuhi dan meninggikan kemungkinan terjadinya

burnout. Peneliti selanjutnya juga menggunakan responden fungsi kepolisian

yang jarang terekspos, atau mengkhususkan pada satu bidang, misalnya

intelkam. Adapun penelitian mengenai burnout sebaiknya dilakukan melalui

metode kualitatif sehingga dapat ditemukan penjelasan lebih mendalam pada

kalangan polisi.

23

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, A. 2004. Fenomena Burnout pada Polisi. Majalah Emphaty. Edisi Juli. Hal 41-42

Ahmad, J. 2004. Menjadi Polisi dengan Hati Nurani. Majalah Emphaty. Edisi Juli.

Hal 2-4 Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty

Baron & Greenberg. 1990. Behavior In Organizations : Understanding and

Managing the Human Side of Work. Third Edition. Massachusetts : Allyn & Bacon

Handoko, T. H. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE Jackson, S. E & Randall S. S. 1999. Manajemen Sumber daya Manusia.

Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta : Erlangga Lee, R. T & Ashforth, B. E. 1996. A Meta-Analytic Examination of the Correlates

of the Three Dimensions of Job Burnout. Journal of Applied Psychology. Vol 81. Pages 123-133

Locke, E. A. 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of

Industrial and Organizational Psychology. Editor : Dunnete Chicago : Rand Mc Nally

Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. Sixth Edition. Singapore : McGraw-

Hill, Inc Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press Ni’mah, M. 2003. Hubungan antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi dengan

Burnout pada Perawat. Intisari Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada

Robbins, S. P. 1998. Organizational Behavior. Concepts, Controversies,

Applications. Eigth Edition. New Jersey : Prentice Hall International, Inc Robbins, S. P. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall

24

Rohman, T. N., dkk. 1997. Hubungan antara Dukungan Sosial dengan Burnout pada Perawat Putri di Rumah Sakit Swasta. Jurnal Psikologika. Nomor 4. Tahun II. Hal 51-59

Schaufelli & Buunk. 1996. Professional Burnout. England : John Wiley & Sons Ltd

Sylvana, A. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Anggota Polisi. www.ut.co.id

Tanner, S., et. al. 2002. The Process of Burnout in White-Collar and Blu-Collar

Jobs : Eigth-Year Prospective Study of Exhaustion. Journal of Organizational Behavior. Vol 23. Pages 555-570