NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk

Oleh:

ADHY PURWANTO

MIFTAHUN NI’MAH SUSENO

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2009

3

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PUPUK KALTIM Tbk.

Adhy Purwanto Miftahun Ni’mah Suseno

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pupuk Kaltim Tbk. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan meningkat dan sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan menurun.

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pupuk Kaltim Tbk. berjumlah 100 orang. Alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasan kerja yang dikembangkan berdasarkan teori dari Locke dan Luthans (Riyono, 1996) dan skala iklim organisasi yang dikembangkan berdasarkan teori Stringer (Wirawan, 2007).

Metode analisis data yang diakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 12.0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Uji korelasi Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0.785 dengan p = 0.000 (p < 0.01). yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.

Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja

4

PENGANTAR

Era globalisasi membuat perusahaan secara maksimal berlomba-lomba

untuk memberikan yang terbaik guna mencapai tujuan perusahaan yang

diinginkan. Persaingan saat ini tidak lagi dibatasi dengan waktu, letak dan

wilayah, sehingga setiap perusahaan bebas menentukan pilihannya sendiri guna

mencapai target yang ditentukan oleh perusahan. Terdapat berbagai hal yang

menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan, salah satunya adalah faktor

karyawan sebagai sumber daya manusia untuk menghadapi persaingan ini

organisasi perlu memperhatikan sumber daya manusianya karena sumber daya

manusia akan menjadi asset yang berharga bagi organisasi. Sumber daya manusia

dalam organisasi akan menentukan kelangsungan, kelancaran serta produktivitas

suatu organisasi. Oleh karena itu mutlak bagi setiap organisasi untuk

mempertahankan keberadaan serta kualitas sumber daya manusianya. Sumber

daya manusia yang ada haruslah dikelola dengan sebaik-baiknya untuk

memperoleh tenaga kerja yang terampil sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai

dengan sebaik-baiknya.

Rencana-rencana kerja organisasi, pengawasan, penelitian-penelitian

tentang peningkatan produktivitas tidak akan berjalan dengan baik bila para

karyawan tidak dapat menjalankan tugas dengan semangat yang tinggi, rasa

gembira dan harapan untuk memperoleh imbalan, baik berupa uang atau balas jasa

lainnya, maka organisasi tidak akan mencapai hasil produksi atau pelayanan yang

maksimal seperti yang diharapkan (As’ad, 2000). Agar dapat mempertahankan

5

keberadaan karyawan dan meningkatkan performance dalam organisasi maka satu

hal yang penting untuk dipertahankan adalah masalah kepuasan kerja karyawan.

PT Pupuk Kaltim yang bergerak dalam bidang pengolahan pupuk yang

berada di Kalimantan Timur, merupakan salah satu BUMN terbesar yang dimiliki

oleh negara. Dalam kegiatannya dengan karyawan, PT. Pupuk Kaltim Tbk

menerapkan beberapa kebijakan untuk melihat kinerja karyawan, seperti lamanya

seseorang bekerja di PT. Pupuk Kaltim akan menentukan besar kecilnya gaji yang

diterima, selain itu dengan lamanya seseorang bekerja maka seseorang akan

mendapatkan fasilitas. Dengan adanya fasilitas tersebut maka setiap karyawan

akan merasa puas dan merasa memiliki perusahaan, sehingga muncul etos kerja

yang tinggi.

Dari hasil wawancara dengan bagian personalia, didapatkan permasalahan

bahwa sebagian karyawan yang masih muda sangat menginginkan perubahan

pada organisasi perusahaan. Selama ini yang terdapat dalam perusahaan adalah

karyawan yang memiliki waktu kerja yang lama atau bisa dikatakan sudah senior

akan mendapatkan fasilitas yang lebih banyak dari karyawan yang lebih muda.

Selain itu karyawan yang sudah senior akan mendapatkan berbagai prestasi

penghargaan, tetapi hal ini tidak mudah bagi karyawan yang masih muda walupun

mereka merupakan karyawan yang berprestasi. Jadi dari hasil wawancara

didapatkan beberapa permasalahan, seperti tunjangan kesejahteraan, fasilitas

kesehatan, rumah dinas, dan pendidikan anak, serta dana pensiun.

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh

6

karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar imbalan yang diperolehnya dari

perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Perasaan itu akan

dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan antar pribadi serta jumlah

imbalan yang ia peroleh dari tempat kerja. Selain itu perasaan tersebut antara

orang yang satu dengan yang lain akan berbeda-beda. Kepuasan kerja dapat

terpenuhi dengan memperhatikan kebutuhan, keinginan, harapan dan kepentingan

yang lainnya dari karyawan dalam perusahaan atau instansi tempat karyawan

tersebut bekerja (As’ad, 2000). Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannya (Anoraga, 2006).

Hepner (Widiyanto, 1994) menyatakan bahwa tercapai tidaknya tujuan suatu

organisasi tergantung pada iklim organisasi tersebut. Iklim organisasi yang

kondusif akan mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasinya secara

optimal. Iklim organisasi inilah yang dapat menciptakan suasana lingkungan

internal yang menunjang pencapaian tujuan organisasi.

Iklim organisasi yang positif merupakan sarana yang tepat dalam

menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya semangat dan kepuasan

kerja karyawan. Iklim organisasi yang baik dan nyaman dapat menggali dan

mengembangkan sumber daya manusia, yaitu dapat menimbulkan motivasi dan

menimbulkan kreatifitas yang dimiliki karyawan sehingga bekerja bukan lagi

merupakan suatu hal yang membosankan melainkan suatu hal yang

menyenangkan dan penuh tantangan. Oleh karena itu, dengan adanya hal tersebut

7

maka karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap kelangsungan hidup

perusahaan.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu

mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh

Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons

emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian

bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat

relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah

satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta

hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (1998) mengatakan

bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang

menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.

Tiffin (Anoraga, 2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi

kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan.

Locke dan Luthans (Riyono, 1996) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu

merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang

bersangkutan terhadap pekerjaannya. Herzberg (As’ad, 2000) di dalam teorinya

8

Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan

penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers

dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-

faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri

dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan,

tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi

sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration,

supervision technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job

security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi

atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan

karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Locke dan Luthans (Riyono, 1996), mengatakan dimensi kerja yang

mempengaruhi kepuasan kerja ada lima kelompok, yaitu:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan. Perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk

bertanggung jawab. Meliputi kerja itu sendiri dan kondisi kerja.

9

2. Kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan. Upah atau gaji yang diterima

sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada

perusahaan tersebut. Meliputi keadilan, jumlah bayaran.

3. Kepuasan terhadap pengawasan. Memotivasi dan mengawasi karyawan dari

atasannya. Meliputi manajemen, perusahaan, dan pengakuan.

4. Kepuasan terhadap rekan kerja. Seberapa besar rekan sekerja memberikan

bantuan teknis dan dorongan social. Meliputi kesediaan untuk saling

menolong.

5. Kepuasan terhadap promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi dalam

struktur perusahaan dan pemenuhan kebutuhan eksistensi diri serta reputasi.

Meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan

melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja.

Mohamad As’ad menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan (As’ad, 2000) yaitu:

a. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya.

10

c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,

suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan

sebagainya.

d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan

sebagainya.

Iklim Organisasi

Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai

koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus

pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai

pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin

(Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan

dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.

Steers (1985) menyebutkan bahwa iklim organisasi, menyangkut sifat-

sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan dan timbul terutama pada

kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap

mempengaruhi perilaku. Steers (1985) menambahkan bahwa manajer yang lebih

11

banyak memberikan umpan balik, otonomi dan identitas tugas pada bawahannya

ternyata sangat membantu iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi, serta

karyawan merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran kelompok dan

organisasi.

Aspek-Aspek Iklim Organisasi

Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi

iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk

berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

a. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi

dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung

jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

b. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan

derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya

dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

c. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi

“bos diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya

dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang

terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

12

e. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan

saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan

rekan kerja yang lain.

f. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai

anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan skala. Keuntungan yang diperoleh dengan metode skala

adalah metode yang praktis dalam penelitian, dalam waktu singkat dapat

dikumpulkan data yang relatif banyak, dan orang dapat menjawab dengan leluasa

sehingga tidak dipengaruhi oleh orang lain (Walgito, 2001). Penelitian ini

menggunakan skala yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala iklim organisasi

dan skala kepuasan kerja.

Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode statistik. Teknik yang

digunakan adalah teknik korelasi product moment dengan menggunakan bantuan

program SPSS 12 for windows.

13

Hasil Penelitian

Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, sebelumnya

dilakukan terlebih dahulu uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji

linearitas. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test dari program SPSS 12.0 for windows. Diperoleh

sebaran skor pada variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.737 ; p =

0.65 atau p > 0.05) dan sebaran variabel kepuasan kerja adalah normal (K-S Z =

1.245 ; p = 0.09 atau p > 0.05), karena data ini memiliki signifikan lebih dari 0.05

maka data ini normal. Hasil uji linearitas yang dilakukan didapat F Linearity

7.182 dengan P = 0.000; P < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut

linear. Uji hipotesis yang dilakukan menunjukkan besarnya koefisien antara

variabel kepuasan kerja dan Iklim Organisasi adalah r = 0.785 dengan p = 0.000

(p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. Artinya,

Semakin tinggi iklim organisasi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada

karyawan. Sebaliknya, Semakin rendah iklim organisasi, maka semakin rendah

tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Dengan demikian hipotesis pada penelitian

ini diterima.

Analisis regresi dilakukan untuk untuk mengetahui besar sumbangan tiap-

tiap aspek iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisa didapatkan

bahwa aspek struktur memiliki sumbangan terbesar terhadap kepuasan kerja r

square change = 0.476 dengan p = 0.000 (p < 0.01) atau berpengaruh sebesar

47.6%. Aspek kedua adalah aspek standar memiliki sumbangan terhadap

14

kepuasan kerja r square change = 0.114 dengan p = 0.000 (p <0.01) atau

berpengaruh sebesar 11.4%. Aspek ketiga yang memiliki sumbangan terbesar

adalah aspek pengakuan memiliki sumbangan terhadap kepuasan kerja r square

change = 0.020 dengan p = 0.020 (p < 0.05) atau berpengaruh sebesar 2%.

Sedangkan 3 aspek lainnya tidak memiliki pengaruh karena nilai p > 0.05.

Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja berdasarkan jenis kelamin

dilakukan dengan T-test. Dari hasil T-test didapatkan hasil F = 0.001 dengan p =

0.982 (p > 0.01) artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan jenis

kelamin pada subjek penelitian ini

Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja berdasarkan rentang usia

yang telah ditentukan dilakukan dengan oneway anova. Dari hasil oneway anova

didapatkan hasil F = 0.510 dengan p = 0.728 (p > 0.01) artinya tidak ada

perbedaan kepuasan kerja berdasarkan usia pada subjek penelitian.

Untuk mengetahui perbedaan kepuasan berdasarkan masa kerja dilakukan

dengan oneway anova. Dari hasil oneway anova didapatkan hasil F = 0.835

dengan p = 0.528 (p > 0.01) artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja

berdasarkan masa kerja pada subjek penelian

Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa ada hubungan positif yang

sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan.

Dengan demikian maka hipotesis di terima dan ditunjukkan dengan nilai r = 0.785

dengan p = 0.000 (p < 0.01). Adanya hubungan positif antara iklim organisasi

15

dengan kepuasan kerja pada karyawan senada dengan pendapat Steers (Amriany,

2004), mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat-sifat atau ciri yang

dirasakan dan dipersepsikan dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena

adanya kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang

dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku atau perilaku karyawan. Davis &

Newstrom (1993) menyebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan

manusia dimana para karyawan suatu organisasi akan melakukan pekerjaan

mereka. Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus

berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka

dan dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.

Selain itu dari hasil analisis menunjukkan mean empirik kepuasan kerja

dan iklim organisasi lebih tinggi dari mean hipotetik yaitu sebesar 108.6 dan

138.45 sehingga bila dikategorikan maka kepuasan kerja dan iklim organisasi

subyek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi.

Tingginya skor kepuasan kerja dan iklim organisasi dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa subyek dalam penelitian ini hampir semuanya merasa bahwa

iklim organisasi akan mampu membawa karyawan pada tingkat kepuasan kerja

yang baik. Skor tertinggi kepuasan kerja dalam penelitian ini yang diperoleh

subyek sebesar 144 dan skor terendah yang diperoleh subyek dalam penelitian ini

yaitu 87. Sedangkan skor tertinggi iklim organisasi yang diperoleh subyek sebesar

180 dan skor terendah yang diperoleh subyek dalam penelitian ini yaitu sebesar

103.

16

Kontribusi variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja pada penelitian ini

yakni 0.616 Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memberi sumbangan

efektif sebesar 61.6 % pada kepuasan kerja karyawan. Sisanya sebesar 38.4 %

merupakan sumbangan dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, namun faktor tersebut tidak diteliti lebih lanjut oleh peneliti.

Beberapa faktor yang dianggap bisa berpengaruh pada kepuasan kerja diantaranya

dikemukakan oleh As’ad (2000) faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik, dan

faktor finansial. Sedangkan Robbins (1996) menyebutkan beberapa faktor yang

dapat menyebabkan kepuasan kerja, antara lain: pekerjaan yang menantang,

penghargaan yang dirasa adil, kondisi kerja yang menunjang, rekan kerja yang

saling mendukung, kesesuaian antara pekerjaan dengan kepribadian.

Berdasarkan hasil analisa regresi yang dilakukan didapatkan hasil bahwa

aspek struktur memiliki sumbangan tebesar bagi kepuasan kerja karyawan. Hasil

analisa menunjukkan angka 47.6% memberikan sumbangan bagi kepuasan kerja.

Struktur dalam suatu organisasi merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan

tanggung jawab mereka, ketika struktur ini tidak terdefinisi dengan baik akan

mengakibatkan ketidak jelasan peran bagi karyawan itu sendiri sehingga

menimbulkan ketidakpuasan, begitu juga sebaliknya ketika struktur dalam

organisasi menjadi jelas bagi karyawan maka akan memunculkan kepuasan pada

karyawan itu sendiri sejalan dengan pendapat Miner (1992) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah hasil pertimbangan dari respon emosi terhadap

situasi kerja atau lingkungan kerja, jam kerja dari perusahaan dapat berpengaruh

17

terhadap kepuasan kerja, jadwal baru terkadang namun tidak selalu meningkatkan

kepuasan kerja, kepuasan kerja karyawan tidak dapat dipisahkan dari aspek

individu, organisasi dan lingkungan kerja. Sedangkan aspek standar memiliki

sumbangan sebesar 11.4%, hal ini dapat dimungkinkan terjadi karena karyawan

merasa standar yang ada diperusahaan kurang dapat memotivasi karyawan untuk

memunculkan kepuasan kerja pada karyawan. Aspek pengakuan memiliki

sumbangan sebesar 2% hal ini dapat terjadi apabila karyawan dalam perusahaan

merasa pengakuan berupa penghargaan dan imbalan yang diberikan perusahaan

kepada mereka dirasa masih kurang.

Pada penelitian ini tidak ditemukan perbedaan kepuasan kerja subjek

bedasarkan jenis kelamin, masa kerja, dan usia. Hal ini terjadi kemungkinan

dikarenakan karena perbandingan sampel subjek yang dipakai tidak merata,

sehingga menghasilkan olahan data statistik yang tidak signifikan.

Kesimpulan

Hasil analisa data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada hubungan

positif yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan kerja. Dengan

korelasi sebesar r = 0.785 dengan p = 0.000 (p < 0.01) yang artinya ada hubungan

yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, dengan

demikian hipotesis penelitian ini diterima.

18

Saran

Ada beberapa saran yang dikemukakan peneliti berkaitan dengan hasil

penelitian, antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Disarankan bagi perusahaan untuk mempertahankan iklim organisasi yang

kondusif agar karyawan dapat merasa puas dan nyaman dalam bekerja. Hal yang

perlu diperhatikan untuk mempertinggi iklim organisasi dan kepuasan kerja

adalah dengan terus mensosialisasikan nilai-nilai dan tujuan perusahaan kepada

karyawan, serta mempertahankan partisipasi karyawan dalam proses internalisasi

nilai-nilai organisasi dan memberikan penghargaan bagi karyawan sesuai dengan

unjuk kerja yang ditampilkannya.

2. Bagi Karyawan

Berdasarkan penelitian didapatkan hasil tingkat iklim organisasi dan kepuasan

kerja karyawan termasuk dalam kategori tinggi. Karyawan diharapkan dapat

mempertahankan kondisi tersebut guna mendukung tujuan dan cita-cita yang

ingin dicapai oleh perusahaan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan tema yang

sama disarankan untuk:

a. Sebaiknya mencoba penerapannya pada setting yang lain. Jika pada

penelitian kali ini setting yang digunakan adalah karyawan swasta, pada

masa yang akan datang sebaiknya penelitian dilakukan pada pegawai

negeri sipil yang bekerja di salah satu instansi pemerintahan.

19

b. Menambah variabel lain seperti variabel OCB dan kepemimpinan serta

kinerja karyawan dalam penelitian. Serta menambah referensi yang ada

mengenai iklim organisasi dan kepuasan kerja.

20

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. (Edisi Ke-Empat). Jakarta : PT Rineka Cipta. As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. (Edisi Ke-Empat). Yogyakarta. Penerbit

Liberty. Davis, K & Newstrom, J.W. 1993. Perilaku Dalam Organisasi Jilid 1. Jakarta :

Erlangga. Handoko, T. H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE. Kinicki & Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi. (Edisi Ke-Lima). Jakarta :

Penerbit Slemba Empat. Miner, J.B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: McGraw

Hill. Inc Riyono, B. 1996. Peranan Orientasi Nilai Budaya Pada Kepuasan Kerja.

Psikologika Nomor 1, 65-75. Robbins, S. 1996. Organizational Behavior ; Concept Controversies Applications.

New Jersey : Prentice Hall International Inc. Steers, R.M. 1985. Efektivitas Organisasi. Terjemahan. Jakarta : Erlangga. Walgito, B. 1997. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Penerbit Andi. Widiyanto, T. 1994. Hubungan Iklim Organisasi Dengan Keikatan Terhadap

Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Bethesda Di Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta : Salemba Empat.