PAPERMENGELOLA PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

Analisis Perubahan Nama Kampus ABM menjadi STIEMalangkucecwara

Tugas ini untuk memenuhi Organizational Culture, yang di bimbing oleh Sherly Hesti Erawati

Disusun oleh: IHDA FIDYATI K.2008.1.31086dyandra.love@gmail.com/

STIE MALANGKUCECWARA MALANG 2011

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kuasa dan rahmatNya sehingga penyusunan makalah ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. Kami juga berterimakasih kepada setiap pihak yang telah terlibat dan membantu kami dalam penyusunan makalah ini. Paper Mengelola Perubahan Budaya Organisasi pada kesempatan kali ini mengangkat topik mengenai perubahan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Disini penulis juga menghadirkan suatu kasus mengenai perubahan nama kampus ABM menjadi STIE-MCE . Paper ini berusaha untuk menelusuri perubahan yang diambil kampus STIE-MCE dan manajemennya. Demikian pengantar yang dapat penulis sampaikan, penulis mengakui bahwa paper ini masih banyak memiliki keterbatasan dan kelemahan dalam isi, cara-cara pengutipan para ahli, dan sebagainya. Oleh sebab itu, kritik dan saran dari semua kalangan yang menaruh minat pada paper ini khususnya kepada pembimbing yang telah membantu penulis sangatlah penulis harapkan. Selain itu, masukan dan sumbang saran dari semua pihak sangat berarti bagi perbaikan-perbaikan berikutnya. Semoga paper ini dapat berguna bagi semua pihak. Terima kasih.

ABSTRACT

Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman. Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan nama kampus ABM menjadi STIE-MCE. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. STIE-MCE ini melakukan perubahan nama yang berturut. Dalam perubahan yang dilakukan oleh STIE-MCE ini menimbulkan konflik yaitu adanya dampak negatif dan juga dampak positif dan bagaimana STIE-MCE ini mengupayakan supaya dampak negatif tersebut menjadi dampak yang positif untuk perkembangannya ke depan.

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat. Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah majunya zaman. Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan nama kampus ABM menjadi STIE-MCE. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh kampus ABM sempat menjadi sorotan publik. Oleh karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di kampus ABM dapat dibahas secara menyeluruh dan jelas.

2

Rumusan Masalah

1. Apa latar belakang perubahan nama kampus ABM? 2. Jenis perubahan apa yang terjadi dalam kampus ABM? 3. Manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh kampus ABM? 4. Apa dampak perubahan kampus ABM tersebut?

3

Tujuan Penulisan

1. Mengetahui apa latar belakang perubahan nama kampus ABM. 2. Mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi dalam kampus ABM. 3. Mengetahui manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh kampus ABM. 4. Mengetahui apa dampak perubahan nama ABM tersebut.

LANDASAN TEORI

1

Pengertian Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat

yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi. Menurut Sondang P. Siagian, tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan. Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan : 1. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi. 2. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi 3. Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan. 4. Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang. 5. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi. Dalam melakukan perubahan organisasi, hal- hal yang perlu diperhatikan antara lain : 1. Bagan organisasi, 2. Penerapan berbagai prinsip organisasi, seperti rantai komando, keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab 3. Pendelegasian wewenang 4. Sentralisasi versus desentralisasi, terutama dalam pengambilan keputusan operasional

5. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb. 2 Jenis-jenis Perubahan

Jenis-jenis perubahan:1) Perubahan yang Direncanakan

Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal atau mencapai sasaran baru. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena adanya (i) pergeseran dalam waktu, serta (ii) hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena teknologi pemrosesan informasi canggih, bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru, produk baru, tantangan yang lebih besar. Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural, yakni jenis perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. Jenis perubahan bergantung pada tujuan yang hendak dicapai. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan ulang sistem internal, seperti jalur komunikasi, alur kerja, atau hieraiki manajemen. 2) Perubahan yang tidak direncanakan Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana.

3

Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi

Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah1. Kekuatan Kompetitif

Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah, karena jika suatu organisasi tidak sesuai, kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru

atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps, sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut.2. Kekuatan Ekonomi

Kondisi perekonomian, baik itu secara lokal, nasioanal, maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap). Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem, ideologi perekonomian, moneter, dsb.3. Kekuatan Politik

Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi salah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai bidang. Pergantian sistem politik, dominasi politik oleh pihak tertentu, dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan.4. Kekuatan Global

Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya banyak perubahan, yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak bagian, mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing, perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara mana organisasi itu berada.5. Kekuatan Demografi dan Sosial

Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan, masyarakat, orang per orang, karyawan, atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami, mengendalikan, mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut.

Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.6. Kekuatan Etis

Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial, dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.

4

Ketahanan Terhadap Perubahan 1. Kekuatan dan konflik Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang, fungsi atau bagian pada biaya dari yang lain. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik organisasi, suatu organisasi mungkin mempertahankannya. Fungsi 1 Fungsi 2

MENDORONG UNTUK BERUBAH

MEMPERTAHANKAN

Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin mencegah perubahan terjadi sama sekali. Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang

sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya. Definisi ini mengakui adanya kesadaran (persepsi), oposisi, kelangkaan, dan halangan. Sebuah buku menggambarkan sebagai Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.

Konflik

harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada

tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik, pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. Mengenai apakah konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka, misalnya meminta adanya pertikaian atau pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik. Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangi konflik tersebut, dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan pandangan tradisional. Sumber-sumber konflik organisasi Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah structural. Saling ketergantungan pekerjaan Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. Misalnya interkasi antar kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran pada sebuah stasiun radio FM yang besar. Mereka bergantung satu sama lain untuk menyeimbangkan format musik mereka. Ketergantungan pekerjaan satu arah Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya. Deferensiasi horizontal yang tinggi

Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi, maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini, pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit. Formalisasi yang rendah Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unitunit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola sumber yang langka seperti peralatan, dana operasi atau jasa jasa staf yang didesentralisasikan. Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan, makin besar pula konfliknya. Pengambilan keputusan yang partisispatif Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. Keanekaragaman anggota Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang, pendidikan, umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit. Ketidaksesuaian status

Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam herarki status. Misalnya, peningkatan konflik ditemukan jika tingkat dimana status pribadi, atau bagaimana orang melihat pribadinya sendiri, dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan tingkatan dimansi status. Ketidakpuasan peran Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satunya adalah ketidakpuasan status. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan. Distorsi komunikasi Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. 2. Perbedaan dalam orientasi fungsional Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi, karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang mereka sendiri. Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan perjanjian masalah. 3. Struktur mekanis Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi, berpusat pada pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur Lebih bertahan untuk berubah. Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. mudah untuk berubah. Relatif tentang sumber suatu masalah, sebelumnya bahkan bisa memepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu

4. Budaya organisasi Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain dalam ketahanan untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah. Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya seperti ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi. Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera, ritual, simbol material, dan bahasa. 5 Strategi Intervensi Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia, struktur, teknologi, dan proses organisasi. 1. Struktur Klasifikasi struktur, termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan; alokasi imbalan; perubahan dalam rantai komando; tingkat formalisasi; dan tambahan atau penghapusan posisi, departemen, dan divisi. 2. Teknologi

Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai, saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai, serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka. 3. Proses Organisasi Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi.

ANALISIS KASUS

1 Profil Singkat kampus STIE Malangkucecwara STIE Malangkuewara adalah salah satu perguruan tinggi swasta di kota Malang, Jawa Timur,Indonesia. Tanggal 20 Februari 1971 Awal mula berdirinya STIE Malangkucecwara Malang yang pada mulanya

bernama Akademi Bank Malang (ABM). ABM didirikan oleh Yayasan Pendidikan Nasional Penunjang Pelita (Y.3P) Malang di bawah pimpinan H.M. Ali Satambe. Kemudian pada tanggal 28 September1977 diadakan reorganisasi kepengurusan yayasan dengan ketua H. Moch. Ichsan. Tahun 1979 Dibuka jurusan baru yaitu jurusan Akuntansi dan Keuangan. Kemudian nama Akademi Bank Malang diubah menjadi Akademi Keuangan dan Perbankan (AKP) Malang. Tanggal 28 Februari 1983 Untuk menyelaraskan dengan program pemerintah tentang kebijaksanaan pendidikan tinggi khususnya, dan pendidikan nasional pada umumnya serta untuk memenuhi kebutuhan pembangunan dan perkembangan masyarakat, maka dipandang perlu oleh yayasan untuk mengubah bentuk dari Akademi menjadi Sekolah Tinggi Keuangan dengan nama Malangkuewara. Program pendidikan yang digunakan adalah strata satu (S-1). Alasan dipakainya nama Malangkuewara adalah dengan suatu pertimbangan bahwa, pertama : sesuai dengan cita dan citra kota Malangyang hendak dijadikan sebagai kota pendidikan, industri, dan pariwisata yang dikenal dengan sebutan Tri Bina Cita; kedua : sesuai dengan sesanti lambang kota Malang, Malangkuewara artinya kebaikan akan menghancurkan kebatilan. Dengan adanya perubahan bentuk dari Akademi Keuangan menjadi Sekolah Tinggi Keuangan, maka jurusan yang ada meliputi :

Keuangan sampai tingkat Sarjana Akuntansi sampai tingkat Sarjana

Kedua jurusan tersebut sesuai dengan SK Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI, nomor : 0256/0/1984, sesuai dengan SK itu pula jurusan perbankan diintegrasikan ke jurusan keuangan yang sistem pendidikannya menggunakan program Strata 1. Tanggal 18 Februari 1985 Sesuai keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor : 070/0/1985 dan nomor : 071/0/1985 tentang penyesuaian jalur, jenjang, dan program pendidikan serta penataan kembali nama, unit, jurusan, dan program studi, maka Sekolah Tinggi ini berubah nama menjadi STIE Malangkuewara Malang dengan jurusan Manajemen, program studi Manajemen Keuangan dan Akuntansi, program studi Akuntansi. Tahun 1986 Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor : 0365/0/1985, tanggal 14 Mei 1986, jurusan Manajemen, program studi Manajemen Keuangan mendapat status Disamakan dengan program strata 1 (S-1). Tahun 1987 Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor : 0638/0/1987, tanggal 12 Oktober 1987, jurusan Akuntansi, program studi Akuntansi mendapat status Disamakan. Tahun 1997 Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor : 78/D/0/1997, tanggal 17 Nopember 1997, program studi Akuntansi dan Manajemen mendapat status Akreditasi dari Badan Akreditasi Nasional (BAN) dengan peringkat B. Tahun 1999 Berdasarkan keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Depdikbud RI nomor : 105/DIKTI/Kep/1999, jurusan Manajemen program studi Manajemen Keuangan disebut Program Studi Manajemen kekhususan Manajemen Keuangan. Lambang

Bagian : Lambang berbentuk perisai segi lima merupakan dasar dari lambang yang mempunyai arti Pancasila. Bulatan di dalam perisai mengandung arti persatuan. Atap suatu bangunan mengandung arti lembaga atau STIE tempat pengembangan ilmu atau tempat belajar-mengajar yang diharapkan dapat mencetak cendikiawan di bidangnya. Pena yang terletak di atap bangunan melambangkan pendidikan. Bunga teratai lima kelopak mengandung arti sifat yang tangguh dan ulet dalam melaksanakan darma bakti terhadap nusa, bangsa dan agama. Kapas dan padi mempunyai arti kemakmuran. Buku terbuka mempunyai arti ilmu pentgetahuan atau sumber ilmu pengetahuan yang harus dikembangkan dan digali. Tulisan P3.M berarti bahwa lembaga Pendidikan Tinggi dalam hal ini STIE Malangkuewara Malang berada di bawah naungan badan hukum yang berbentuk Perkumpulan, yaitu Perkumpulan Pengelola Pendidikan Malangkuewara (P3.M). Warna : Warna kuning berarti kebesaran dan keluhuran. Warna biru berarti kesetiaan kepada negara, bangsa dan agama. Warna hijau berarti kemakmuran dan harapan. Warna putih berarti kesucian.

Program Studi Menyelenggarakan jenjang pendidikan S1 dan S2 (Pasca Sarjana). Untuk jenjang S1 terdiri dari 2 bagian : Program Studi Akuntansi Program Studi Manajemen (Keuangan), dengan minat Manajemen Perbankan, Sumber Daya Manusia, Manajemen Pemasaran dan Sistem Informasi Manajemen.

Sedangkan untuk jenjang pendidikan S2 berfokus pada Magister Manajemen, dengan konsentrasi : 1. Manajemen Keuangan; menghasilkan lulusan dengan kompetensi mengatur permasalahan investasi pada perusahaan multinasional. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia; menghasilkan lulusan dengan kemampuan praktikal untuk mengatur sumber daya manusia pada perusahaan multinasional. 3. Manajemen Akuntasi; menghasilkan lulusan yang memiliki pengetahuan cukup dengan kamampuan praktikal untuk merancang sistem akuntansi guna

menyediakan informasi yang diperlukan bagi pengambilan keputusan penting pada perusahaan internasional.

Unit Kegiatan Mahasiswa Unit Kegiatan Mahasiswa merupakan organisasi kemahasiswaan yang fungsinya menampung berbagai minat dan bakat dari para mahasiswa STIE Malangkuewara. Unit Kegiatan Mahasiswa tersebut antara lain:

Himpas Vignevara Wappim Olahraga Bela diri: 1. 2. 3. 4. Karate Dju jit Su TaeKwonDo Rahsa

Resimen Mahasiswa Jurnalistik Kerohanian : 1. 2. 3. 4. 5. Islam Kristen Katolik Budha Hindu

Kesenian Teratai Tunjung

Damapak Perubahan yang Terjadi Dampak Negatif Tidak dapat dipungkiri bahwa dulunya kampus STIE-MCE ini terkenal akan

keberhasilannya menumbuhkan SDM yang berkualitas. Namun dengan adanya perubahan nama kampus yang semula ABM menjadi STIE-MCE ini, menjadikan banyak rumor negatif mengenai kampus STIE-MCE. Yaitu dampak karena perubahan nama tersebut yang penulis ketahui, yaitu: banyak masyarakat yang beranggapan bahwasanya kampus STIE-MCE telah mengalami kebangkrutan, sehingga menimbulkan pikiran kepada masyarakat bahwa kampus

STIE-MCE telah dijual dan mempersepsikan kepada masyarakat bahwasanya manajemen yang ada telah berubah dan tidak dapat menumbuhkan SDM yang berkualitas seperti dulu. Sehingga banyak para orang tua yang tidak mengkuliahkan putra-putrinya di kampus tersebut. Dan ini membuat jumlah Mahasiswa di kampus STIE-MCE menurun dari ribuan menjadi ratusan. Saat ini pun Mahasiswa yang ada masih stagnan. Artinya, masih belum ada peningkatan yang signifikan. Dampak Positif Dengan melakukan perubahan nama, kampus STIE-MCE atau yang dikenal dengan ABM ini telah menunjukkan berbagai prestasi yang yang menjadikan suatu kebanggaan bagi orang-orang yang berada dalam ruang lingkup kampus STIE-MCE atau yang biasa disebut ABM. Konsep yang diusung oleh kampus STIE-MCE adalah Visi yang ada saat ini. Sebuah mimpi indah kampus siap tinggal landas tumbuh dan berkembang, membangun perguruan tinggi bertaraf internasional di bidang ekonomi dan bisnis yang selalu menyesuaikan dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK), khususnya bidang teknologi informasi. Pihak kampus melakukan perubahan nama juga mempunyai pertimbangan pertama : sesuai dengan cita dan citra kota Malang yang hendak dijadikan sebagai kota pendidikan, industri, dan pariwisata yang dikenal dengan sebutan Tri Bina Cita; kedua : sesuai dengan sesanti lambang kota Malang, Malangkuewara artinya kebaikan akan menghancurkan kebatilan. Selain itu juga untuk membangun semangat baru, membuat tim internal dan eksternal kampus lebih solid, mendorong perubahan kerjasama yakni (menyambung kembali silaturahmi dengan perusahaan, orang tua Mahasiswa, dan masyarakat luas), dan mendapatkan pandangan dari masyarakat yang lebih baik diantara kampus-kampus yang lain serta mendorong daya saing kampus dalam menghadapi perubahan-perubahan yang begitu cepat terjadi seperti perkembangan IPTEK yang terus maju. Sehingga kampus tercinta ini STIE-MCE dapat menjadi kampus yang bertaraf internasional sesuai dengan visi kampus STIE-MCE atau ABM menjadi kampus yang unggul, maju dan terpandang. Selain itu kampus yang biasa dikenal dengan sebutan ABM ini dalam memperbaiki kualitas dalam segi pendidikan juga menerapkan ATTITUDE agar dapat membangun kepemimpinan dalam diri melalui pembudayaan ATTITUDE tersebut. Dimana yang implikasikan adalah setiap orang dilingkungan STIE Malangkucecwara baik dosen, karyawan, manajemen, maupun mahasiswa harus mengimplementasikan tata nilai ini. Dengan begitu

akan muncul generasi-generasi baru yang memiliki moral di tengah-tengah masyarakat sekitar ataupun masyarakat luas.

Upaya kampus STIE-MCE dalam memanajemen perubahan nama STIE-MCE berusaha mengajak publik untuk melihat secara objektif setiap perubahan

didalam tubuh STIE-MCE, sekecil apapun perubahan itu. Dan tentu saja hal ini perlu ditindak lanjuti, yang terpenting adalah membuat tim internal dan eksternal kampus lebih solid. Build Up Trust (membangun kepercayaan) terhadap masyarakat. Semua Dosen dan Mahasiswa, diharapkan bisa meraih banyak prestasi sehingga kepercayaan masyarakat kepada STIE MCE terus meningkat. Dengan dilakukan, networking dengan relasi kampus yang akan diperkuat, yaitu: menyambung kembali silaturahmi dengan perusahaan, orang tua Mahasiswa, dan masyarakat luas. Dimana dengan perusahaan lebih meningkatkan kerjasama. Dan untuk masyarakat luas dengan melakukan berbagai kegiatan sosial yang melibatkan masyarakat sekitar dan masyarakat luas dan membangun kepercayaan tersebut.

PENUTUP1 Kesimpulan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Contohnya perubahan pada kampus STIE-MCE. Perubahan yang terjadi pada STIE-MCE dalam manajemen perubahannya, STIE-MCE menghadapi dua sisi yang bertolak belakang yang menimbulkan dampak positif dan negatif baik itu dampak internal maupun eksternal. Walaupun perubahan nama tidak merupakan inti dari perubahan yang terdapat dalam STIE-MCE, namun nama yang merupakan awal dari suatu kesuksesan kampus mencakup karakter dan citra perusahaan, yang merefleksikan budaya, yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada masyarakat. Melalui adanya perubahan nama tersebut, diharapkan mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya. 2 Saran1. Setelah adanya perubahan, maka STIE-MCE hendaklah semakin meningkatkan

kualitas pendidikan dan sarana yang mendukung untuk Mahasiswa dan yang berada dalam lingkungan tersebut.2. STIE-MCE sebagai kampus yang unggul seharusnya bisa meningkatkan prestasi di

segala bidang baik itu prestasi di bidang ekonomi dan bisnis juga mengupayakan agar Mahasiswa dan lulusan STIE-MCE memiliki kepekaan terhadap perkembangan IPTEK, khususnya dibidang teknologi informasi.

DAFTAR PUSTAKA

Panji anaroga, sri suyati.Perilaku keorganisasian.1995.Jakarta:Pustaka Jaya. Ratminto dan atik septi winarsih.2006.Manajemen pelayanan.Yogyakarta:Pustaka Pelajar. Robbins, Stephen P.1994.Teori Organisasi. Siagian, sondang.1998.Manajemen abad21.Jakarta:Bumi Aksara.http://www.stie-mce.ac.id/ http://id.wikipedia.org/wiki/STIE_Malangkucecwara http://www.google.com/