msdm bab iii perencanaan kompensasi rev

MSDM IIMSDM II

BAB IIIBAB IIIPERENCANAAN KOMPENSASIPERENCANAAN KOMPENSASI

MSDM II

EMAIL :

[email protected]

Kompensasi

Kompensasi karyawan total seluruh imbalan yg diberikan kpd karyawan sbg pengganti jasa mereka.

Tujuan Umum Kompensasi Utk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.

Kompensasi Financial Langsung bayaran yg diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

Kompensasi Financial Tak Langsung seluruh imbalan finansial yg tidak termasuk dlm kompensasi finansial langsung.

Kompensasi

Upah yaitu biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja utk kelompok2 karyawan seperti produksi dan pemeliharaan.

Gaji yaitu pembayaran tetap bulanan/ mingguan utk karyawan2 klerikal, administratif, manajerial dan profesional.

Insentif yaitu pembayaran upah yg dikaitkan secara langsung/ tidak langsung dng berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tsb.

Kompensasi Non Finansial kepuasan yg diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/ atau fisik tempat orang tsb bekerja

Kompensasi (Mondy)

Kompensasi

Kompensasi Non Finansial

K. Financial

K Tak Langsung

K. Langsung

Gaji

Komisi

Upah

Tunjang-an Tak Wajib

ProgramManfaat

Tunjang-an

Wajib Bonus

Fleksibilitas Tempat kerja

Lingkungan Kerja

Pekerjaan

Tunjangan Finansial

Tunjangan Wajib 1. Jaminan Sosial 2. Tunjangan pengangguran 3. Ganti rugi karyawan 4. Cuti Keluarga dan Pengobatan

Tunjangan Tidak Wajib 1. Bayaran utk waktu tak bekerja 6. Tunj. Pengangguran 2. Perawatan Kesehatan 7. Tambahan 3. Asuransi Jiwa 8. Layanan Karyawan 4. Rancangan Pensiun 9. Bayaran Premium 5. Rancangan Opsi Saham Karyawan Program Manfaat

Tunjangan Non Finansial

Pekerjaan• Variasi ketrampilan• Identitas tugas• Signifikansi tugas• Otonomi• Umpan balik

Fleksibilitas Tempat Kerja1.Waktu yg fleksibel2.Minggu kerja dipadatkan3.Pembagian jabatan4.Bekerja dr rumah5.Kerja paruh waktu6.Lebih banyak kerja, lebih sedikit jam

Lingkungan Kerja1.Kebijakan yg baik2.Mgr yg berkemampuan3.Karyawan yg berkompeten4.Rekan kerja yg menyenangkan5.Simbol status yg pantas6.Kondisi kerja

Kompensasi Total (Dessler)

Kompensasi

K- Non Finansial K. Financial

K Tak Langsung

K. Langsung

Pembayaran berdasar kinerja

Pembayaran berdasar

ketrampilan

GP

Perlindungan Umum

T. Siklus Hidup

Perlindungan Pribadi

BayaranTdk Masuk Kantor

Kompensasi Total

Kompensasi

K. Financial

K. Langsung

Pembayaran berdasar kinerjaPembayaran

berdasar ketrampilan Gaji

Pokok

# Saham# Bonus# Tunjangan# Insentif

Kompensasi Total

Kompensasi

K. Financial

K Tak Langsung

Perlindungan Umum

T. Siklus Hidup

Perlindungan Pribadi

BayaranTdk Masuk Kantor

# Pensiun# Pesangon# Asuransi# Tabungan

• Jaminan Sosial• Cacat

• Diklat• Cuti• Sakit

• Bantuan Hukum• Perawatan anak• Konseling• Biaya Pindah

Kompensasi Total

Kompensasi

K- Non Finansial

Imbalan Karir

Imbalan Sosial

• Rasa Aman• Pengembangan Diri• Fleksibelitas Karir• Peluang Kenaikan Penghasilan

• Simbol status• Pujian & Pengakuan• Kenyamanan Tugas• Persahabatan

Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pd pekerjaan dan keuntungan yg mereka peroleh dari situ dng kontribusi dan keuntungan dari orang lain yg sebanding yg mereka pilih – dan yang dlm kenyataannya bisa menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka.

Keadilan Finansial persepsi perlakuan pembayaran yg adil bagi karyawan.

Keadilan Eksternal keadilan yg terwujud, ketika karyawan pd sebuah perusahaan menerima pembayaran yg sebanding dng karyawan yg memiliki pekerjaan yg serupa di perusahaan lainnya.

Keadilan Internal keadilan yg terwujud, ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dlm organisasi yg sama.

Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Keadilan Karyawan keadilan yg terwujud, ketika orang2 yg menjalankan pekerjaan yg serupa utk perusahaan yg sama menerima pembayaran menurut faktor2 khusus pd diri karyawan , seperti tingkat kinerja atau senioritas.

Keadilan Tim keadilan yg tercapai ketika Tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial Langsung

Penetapan harga

Pekerjaan

Pekerjaan1.Analisis Pek.2.Deskripsi Pek3.Evaluasi Pek4.Penetapan Harga Pekerjaan

Karyawan1.Bayaran berbasis kinerja2.Bayaran berbasis ketrampilan3.Bayaran berbasis kompetensi4.Senioritas5.Pengalaman6.Keanggotaan Organisasi7.Potensi8.Pengaruh Politik9.Keberuntungan

Organisasi1.Jak Kompensasi2.Politik Organisasi3.Puan utk Membayar

Pasar TK1.Survei Kompensasi2.Kelayakan3.Biaya Hidup4.Serikat Pekerja5.Perekonomian 6.Legislasi

Kompensasi Finansial Individu


Organisasi Kebijakan Kompensasi kebijakan yg menyediakan

panduan umum utk mengambil keputusan kompensasi. Dua jenis kebijakan yaitu “pay leader” dan “ pay follower”. Pay leader organisasi yg membayar upah/ gaji > tinggi dr perusahaan2 pesaing. Harga pasar (going rate/ harga yg berlaku) rata2 bayaran yg sebagian besar pemberi kerja berikan utk pekerjaan yg serupa dlm bidang atau industri tertentu. Pay follower membayar <harga pasar krn kondisi keuangan yg kurang mendukung.

Politik Organisasi Kemampuan untuk membayar


Organisasi Politik Organisasi level organisasi yg dapat

menetapkan pembayaran, memperhatikan kinerja TK yg ada.

Kemampuan untuk membayar perusahaan menetapkan batas tertinggi bayaran.


Pasar Tenaga Kerja karyawan potensial yg berada dlmwilayah geografis asal karyawan tsb direkrut. Survei Kompensasi alat utk memperoleh data

mengenai jumlah yg dibayar perusahaan lain utk pekerjaan tertentu dlm pasar TK tertentu.

Mengapa perlu survei ? 1)posisi relatif thdp pesaing 2) input penyusunan kompensasi & anggaran.

1. Pekerjaan Acuan (benchmark job)pekerjaan yg dikenal baik dlm perusahaan dari industri serta pekerjaan yg dijalankan oleh sejumlah besar karyawan.


Kelayakan selain data survei masukan dr manajer lini depan dibutuhkan.

Biaya Hidup masuk dalam komponen UMP Serikat kerja lebih suka menggunakan pola

perundingan. Perekonomian perekonomian yg menurun pasar TK

rendah dan perekonomian meningkat pasar TK meningkat.

Legislasi ketentuan yg berlaku di suatu negara/ daerah misal UMP.


Pekerjaan Analisis pekerjaan menentukan jenis pekerjaan Deskripsi pekerjaan deskripsi persyaratan agar

mampu menyelesaikan pekerjaan. Evaluasi pekerjaan menentukan nilai relatif suatu

pekerjaan kaitannya dng pekerjaan lain. Tujuannya utk menghilangkan ketidak adilan internal dlm hal pembayaran. Manager SDM melakukan kegiatan ini namun biasanya dilakukan oleh suatu Komite yg terdiri dr bagian SDM & bagian funsuonal lain (marketing, produksi & finance).

Penetapan harga pekerjaan membandingkan dng pekerjaan lain.

Survei Gaji

Bertujuan utk menentukan tingkatan upah yg berlaku. Dilakukan melalui : 1. Kuesioner 2. Surat kabar/ majalah 3. Internet 4. Institusi survei Digunakan utk : 1. Memberikan harga pd “benchmark job” sebuah

pekerjaan yg digunakan utk patokan skala pembayaran & pekerjaan lain diatur sesuai dng nilai relatifnya.

Survei Gaji

2. Penguasaha biasanya memberi harga 20% di atas nilai survei.

3. Survei juga mengumpulkan data2 ttg asuransi, cuti sakit, liburan, dsb.

Lembaga yg sering melakukan survei upah : “ majalah Swa; Hay Consultant, BPS, dsb.

Evaluasi Pekerjaan

Sebuah perbandingan sistimatis yg dilakukan utk menentukan nilai dr sebuah pekerjaan relatif thdp pekerjaan lainnya.

Prinsip dasarnya pekerjaan yg lebih besar, lebih banyak tanggung jawabnya, dan kewajiban pekerjaan yg lebih rumit harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan yg persyaratannya lebih rendah.

Prosedur dasarnya adalah membandingkan survei Gaji Komersial, Profesional di pekerjaan dlm hubungan satu dng yg lainnya misal dlm hal upaya yg dibutuhkan, tanggung jawab dan ketrampilan yg diminta.

Evaluasi Pekerjaan

Faktor2 yg Dapat Dikompensasikan sebuah elemen pekerjaan yg fundamental dan dpt dikompensasikan spt ketrampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi2 kerja.

Ada 2 pendekatan yaitu : 1. Intuitif dng cara menentukan bahwa suatu

pekerjaan adalah lebih penting drpd yg lainnya 2. Menetapkan beberapa faktor yg membandingkan

pekerjaan satu dng yg lain dan menetapkan pembayaran utk setiap pekerjaan.

Faktor pembanding : # ketrampilan ; upaya, tanggung jawab, kondisi kerja # pengetahuan ttg cara (know-how), pemecahan

masalah, dan akuntabilitas.

Evaluasi Pekerjaan

# ketrampilan ; upaya, tanggung jawab, kondisi kerja # pengetahuan ttg cara (know-how), pemecahan

masalah, dan akuntabilitas (Hay Consultant). # pengetahuan, kemampuan pemecahan masalah,

akuntabilitas (Wal-Mart)

Menyiapkan Evaluasi Komite Evaluasi mengemban 3 fungsi :

1)Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci, 2) Memilih faktor-faktor kompensasi, 3) Mengevaluasi nilai dari setiap pekerjaan.

Metode Evaluasi Pekerjaan

Komite Evaluasi terdiri dari : 1) Pakar SDM 2) Wakil perusahaan 3) Wakil karyawan

Terdapat beberapa Metode Evaluasi Pekerjaan : 1) Pembuatan Peringkat 2) Klasifikasi Pekerjaan 3) Metode Poin 4) Perbandingan Faktor

Pembuatan Peringkat

Metode paling sederhana yg melibatkan pembuatan peringkat dr setiap pekerjaan relatif thdp semua pekerjaan lainnya, yg biasanya didasarkan pd keseluruhan kesulitan.

Beberapa langkah : 1) Mendapatkan informasi pekerjaan 2) Memilih pekerjaan 3) Memilih faktor2 yg dapat diperbandingkan 4) Membuat peringkat pekerjaan 5) Mengkombinasikan peringkat beberapa penilai

membuat peringkat pekerjaan secara independen Komite akan membuat rata-rata peringkat tsb.

Contoh Peringkat Pekerjaan

Urutan Peringkat Skala

Pembayaran TahunanUSD

Manager Kantor 43,000

Kepala Perawat 42,500

Bagian pembukuan 34,000

Perawat 32,500

Juru Masak/ Koki 31,000

Asisten Perawat 28,500

Mantri 25,500

Metode Klasifikasi Pekerjaan

Metode utk mengglongkan pekerjaan ke dalam kelompok2.

Kelas mengelompokkan pekerjaan berdasarkan pd sekumpulan peraturan utk setiap kelompok/ kelas; spt jmlh penilaian independen, ketrampilan, upaya fisik, dst.

Tingkatan sistem klasifkasi pekerjaan spt sistem kelas, walaupun tingkatan sering berisi pekerjaan yg tdk serupa, spt sekretaris, ahli mesin, pemadam kebakaran.

Tingkatan gambaran tertulis dr tingkat, katakankanlah tanggung jawab dan pengetahuan yg dibutuhkan oleh pekerjaan dlm setiap tingkatan. Pekerjaan serupa nantinya dpt dikombinasikan kedalam tigkatan atau kelas-kelas.

Metode Poin

Metode dimana sejumlh faktor kompensasi didentifikasikan dan kemudian ditentukan tingkatan dimana masing2 faktor ini ada pd pekerjaan tsb,

Lebih kuantitatif Melibatkan : 1) beberapa faktor kompensasi yg masing2 memiliki

beberapa tingkatan 2) tingkatan dimana masing2 faktor tadi terdapat dlm

pekerjaan yg dinilai.

Perbandingan Faktor

Menggunakan beragam faktor ketrampilan dan kesulitan, kemudian menambahkan peringkat2 utk sampai pd sebuah peringkat numerik keseluruhan dr masing2 pekerjaan tsb.

Metode dimana sejumlh faktor kompensasi didentifikasikan dan kemudian ditentukan tingkatan dimana masing2 faktor ini ada pd pekerjaan tertentu.

Metode Peringkat Evaluasi Pekerjaan

Metode Klasifikasi Metode Perbandingan Faktor Metode Poin Hay Method

Penetapan Harga Pekerjaan

Tingkat bayaran pengelompokan pekerjaan2 serupa utk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan.

Kurva Upah (kurva bayaran)penyelelarasan ttk2 yg dipetakan utk menciptakan kenaikan yg konstan diantara tingkatan2 pekerjaan.

Rentang bayaran tarif bayaran minimum dan maksimum dng perbedaan yg cukup antara keduanya utk membentuk perbedaan bayaran yg signifikan.

Perluasan pembatasan (broadbanding) teknik kompensasi yg menghapus banyak tingkatan pembayaran (tingkatan gaji) menjadi lebih sedikit rentang yg lebar utk meningkatkan efektifitas organisasi.

Penetapan Harga Pekerjaan

Sistim Tarif Tunggal (single-rate system atau fixed rate system) setiap orang pd ekerjaan yg sama akan menerima bayaran yg sama.

Tingkatan Bayaran Disesuaikan upah/ bayaran yg berada di atas (overpaid) atau di bawah (underpaid) dari tingkatan2 pembayaran. Biasanya utk pekerjaan2 yg cukup suli atau yg sangat sederhana.

Karyawan

Bayaran berbasis kinerja salah satu unsur kompensasi yg dikendalikan karyawan tujuannya utk meningkatkan produktivitas

1) Bayaran prestasi (merit pay) kenaikan bayaran yg ditambahkan pd bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka.

2) Bonus penghargaan finansial tahunan sekali bayar berdasarkan produktivitas yg tdk ditambahkan pd bayaran pokok.

3) Bonus Langsung Hadiah yg relatif kecil yg diberikan kpd para karyawan utk pekerjaan atau upaya yg luar biasa dlm periode waktu yg cukup pendek.

Karyawan

4) Output Kerja (piecework) rancangan bayaran insentif dimana karyawan dibayar utk setiap unit yg mereka hasilkan.

Bayaran berbasis ketrampilan sistem yg memberi imbalan para karyawan utk ketrampilan & pengetahuan mereka g berhubungan dng pekerjaannya, bukan utk titel pekerjaan mereka.

Bayaran berbasis kompetensi rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kpd karyawan atas kemampuan yg mereka capai.

Karyawan

Senioritas lama waktu seorang karyawan bergabung dng perusahaan.

Pengalaman memiliki potensi utk meningkatkan kemampuanseseorang utk berprestasi dng catatan pengalaman yg positif.

Keanggotaan Organisasi karyawan menerima beberapa komponen kompensasi tanpa memandang pekerjaan atau level produkstivitasnya selama ia menjadi anggota organisasi tertentu. Misal karyawan “Berprestasi pd tingkatan pekerjaan 1” menerima jmlh hari cuti yg sama atau asuransi yg sama, dsb.

Karyawan

Potensi pembayaran karena memiliki potensi tertentu misal CEO, VP pemasaran; Spv Lini pertama, dsb.

Pengaruh Politik secara tdk disengaja orang yg memiliki pengaruh politik memperoleh imbalan lebih (misal saudara, anak pejabat terkait, dsb) Halo effect yg perlu dihindari.

Keberuntungan pepatah mengatakan “beradalah di tempat yg tepat pd waktu yg tepat”.

Bayaran Berbasis Tim

Tujuannya efisiensi, produktivitas & profitabilitas. Memiliki kelebihan & Kekurangan 1) Kelebihan lebih mudah mengembangkan standar

kinerja; karyawan terdorong membantu yg lain; standar lebih sedikit; produk/ jasa lebih lengkap.

2) Kekurangan karyawan yg berprestasi sangat baik akan cepat hengkang.

Pembagian Laba rancangan kompensasi yg menghasilkan pendistribusian persentase yg terlebih dahulu ditetapkan dari laba kepada para karyawan.

Pembagian Keuntungan (gainsharing) pembayaran yg didasarkan pada peningkatan kinerja perusahaan (Scanlon, Multicost Scanlon, Rucker, dsb)


Rancangan Scanlon pembagian keuntungan yg memberikan imbalan finansial utk penghematan TK yg tercapai berkat saran2 mereka. Empat prinsip dasar : 1) Identitas; 2) Kompetensi; 3) Partisipasi; dan 4) Keadilan.

Kompensasi Karyawan Profesional karyawan profesional membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi (misal insinyur, ilmuawan, akuntan, dsb).

Kompensasi Perwakilan Penjualan beberapa cara : 1) Gaji langsung (straight salary) menerima gaji tetap

tanpa memandang nilai penjualan yg dicapainya.


2) Komisi langsung (straight commission) menerima bayaran berdasar persentase penjualan.

3) Sistim Kombinasi misal Sebagian Komisi (part-salary, part-commission) ada lagi gaji + bonus; dsb.

Kompensasi Karyawan Tidak Tetap ditentukan sesuai perjanjian.

Kompensasi Eksekutif

1. Gaji Pokok2. Rancangan Opsi Saham3. Insentif Jangka Pendek atau Bonus4. Bayaran Berbasis Kinerja5. Tunjangan Eksekutif (keuntungan/ perquisites)6. Parasut Emas penghasilan tambahan yg melindungi

para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi perusahaan mereka atau jika eksekutif tsb terpaksa meninggalkan perusahaan karena alasan tertentu.

msdm bab iii perencanaan kompensasi rev

Business