mmwm antara tahap kompetensi dengan tahap prestasi m\a di
TRANSCRIPT
M M W M ANTARA TAHAP KOMPETENSI DENGAN TAHAP PRESTASI M \ A DI KALANGAN PEHTADBJR KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI
TUN HUSSEIN ONN (KUiTTHO)
SKAMSULKHAIRI BIN MD SALLEH
• j i j..-\ • t v i '!' v ti\f\i A f \ i k-r;H I ii V 05 A
wrnrnm *30000002103607*
PSZ 19:16 (Pind.1/97)
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
JUDUL
Saya
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS •
: HUBUNGAN ANTARA TAHAP KOMPETENSI DENGAN TAHAP PRESTASI KERJA DI KALANGAN PENTADBIR KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI TUN HUSSEIN ONN (KUiTTHO)
SESI PENGAJIAN: 2006/2007
SHAMSULKHAIRI BIN MD. SALLEH
mengaku memberikan tesis (PSM/Saijana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:
1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia. 2. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian
sahaja. 3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi
pengajian tinggi. 4. **Sila tandakan (V)
SULIT
TERHAD
(Mengandungi maklumat yang berdaijah keselamatan atau kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972).
(Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan).
TIDAK TERHAD
(21M (TANDATANGAN PENULIS)
Alamat Tetap:
NO. 10. JLN 2/4. TMN. MELEWAR 2. PARIT RAJA. 86400 BATU PAHAT
TARIKH: NOVEMBER 2006
Disahkan oleh R / o ^ ^ v U
(TANDATANGAN tfENYELIA)
DR. ROZEYTA BTE OMAR (Nama Penyelia
TARIKH: NOVEMBER 2006
CATATAN * Potong mana yang tidak berkenaan. ** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak
berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD.
• Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Sarjana secara penyelidikan atau disertasi bagi pengajian secara keija kursus dan penyelidikan atau Laporan Projek Saijana Muda (PSM).
PERAKUAN
Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan saya karya ini
adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan ijazah Sarjana
Sains (Pembangunan Sumber Manusia)
Tandatangan
Nama Penyelia
Tarikh
Pengesahan:
- ] r\ U .
Dr. Rozeyta Bte Omar
14 November 2006
HUBUNGAN ANTARA TAHAP KOMPETENSI DENGAN TAHAP PRESTASI
KERJA DI KALANGAN PENTADBIR KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI
TUN HUSSEIN ONN
(KUiTTHO)
SHAMSULKHAIRI BIN MD SALLEH
Laporan projek ini dikemukakan bertujuan sebagai memenuhi syarat penganugerahan
ijazah Saijana Sains (Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia
Universiti Teknologi Malaysia
November 2006
ii
PERAKUAN
'Saya akui bahawa karya ini adalah hasil kerja sendiri kecuali nukilan dan ringkasan
yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya'
Tandatangan:
Nama Penulis
Tarikh
Shamsulkhairi Bin Md Salleh
14 November 2006
iii
DEDIKASI
Insan-lnsan Terhebat Dan Tersayang
Buat Emak (Hjh. Habibah Bte Ab. Muttalib) Dan Ayah (Allahyaraham Hj. Md.
Salleh Bin Gadut)
..Jasa dan kasih sayang yang tidak terbalas
...Al-Fatihah sepanjang zaman untuk mu Ayah
Buat Isteri (Siti Hajar Bte Abdullah Zawawi)
...Kasih, sayang, semangat dan doa abadi
...Bahagia
Buat Kedua-Dua Puteraku (Shakir Zufayri dan Syahir Azhari)
...Doa dari ayahanda dan bonda
...Moga diberikan kesihatan yang sempurna dan dijadikan insan terbaik
iv
PENGHARGAAN
Assalamualaikum w.b.t.
Segala pujian hanya untuk Allah s.w.t., tuhan dan penguasa seluruh alam. Saya
bersyukur kepadaNYA kerana dengan keizinanNYA maka Projek Sarjana ini akhirnya
dapat disempurnakan. Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada Dr.
Rozeyta Bte Omar selaku penyelia yang telah banyak membimbing, memberi
dorongan dan memberikan ilmu. Dengan tunjuk ajar yang diberikan dapatlah saya
menyempurnakan projek ini.
Terima kasih yang tidak terhingga juga saya ucapkan kepada En. Mohd Nasir Bin
Markom dan Pn. Aminah Bte Hj. Ahmad Khalid di atas penilaian yang diberikan.
Walaupun projek ini mungkin tidak sesempurna mana berbanding dengan projek-
projek lain, namun segala panduan dan uiasan yang telah diberikan amat saya hargai.
Tidak ketinggalan penghargaan ini saya tujukan juga kepada seluruh warga akademik
Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia, Universiti Teknologi
Malaysia di atas ilmu-ilmu yang diberikan. Semoga dengan ilmu-ilmu ini mudah-
mudahan dapat saya manafaatkan. Akhir sekali, kalungan terima kasih yang tidak
terhingga buat kedua-dua keluarga tersayang, sahabat-sahabat sepengajian dan
sahabat-sahabat di KUiTTHO yang sentiasa mendoakan diri ini berada di dalam
kesihatan yang baik dan berjaya menyempurnakan pengajian. Terima kasih 'daun
keladi' kepada pihak pengurusan KUiTTHO di atas peluang yang telah diberikan.
V
ABSTRACT
This research is a case research in studying the connection of competency level with
the administrator in Kolej University Teknologi Tun Hussein Onn (KUiTTHO).
Research was done on 40 respondents which were identified playing an important role
in giving the feedback. All the respondents are a public service officer from the
management and professional group in KUiTTHO, Batu Pahat, Johor. Results from the
research are gathered using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS version
13.0) software. Model for the Managers Competency and KUiTTHO Annual
Assessment Report Form are the main components in the establishing the research
framework. As for the independent variable, competencies are divided into four
clusters which is personal management, group management, working management and
collaborative management. While the dependent variable which is job performance is
divided into three dimensions which are working result, knowledge and ability and
personal quality. Throughout the research the result shows that the competency level
and job performance level for the KUiTTHO administrator are at the highest level.
Based on Pearson correlation analysis, research result shows that the positive
relationship exists is at the average level. However, competency levels are still
playing a huge role in increasing the level of the administrator job performance in
KUiTTHO.
vii
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKA SURAT
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGAKUAN ii
HALAMAN DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRACT v
ABSTRAK vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xii
SENARAI RAJAH xvi
SENARAI LAMPIRAN xvii
BAB I PENGENALAN
1.1 Pendahuluan 1
1.2 Penyataan Masalah 4
1.3 Persoalan Kajian 9
1.4 Objektif Kajian 9
1.5 Skop Kajian 10
1.6 Batasan Kajian 11
1.7 Kepentingan Kajian 11
1.7.1 Kepentingan Dalam Aspek Akademik 11
1.7.2 Kepentingan Dalam Aspek Aplikasi 12
1.7.3 Kepentingan Kepada Pengkaj i 12
1.8 Definisi Konsep 13
1.8.1 Kompetensi 13
1.8.2 Prestasi Keija 19
viii
BAB PERKARA
1.9 Definisi Operasional
1.9.1 Kompetensi
1.9.2 Prestasi Kerja
1.9.3 Pentadbir KUiTTHO
BAB II KAJIAN LITERATUR
2.1 Pendahuluan
2.2 Prestasi Kerja Dan Tanggungjawab
Kepada Organisasi
2.3 Kepentingan Pendekatan Berasaskan
Kompetensi Dalam Sumber Manusia
2.4 Model-Model Kompetensi
2.4.1 Model Kompetensi IPMA-HR
2.4.2 Model Kompetensi ASTD
2.4.3 Model Kompetensi Senior-Level HR
2.4.4 Model Kompetensi Pengurus
2.4.5 Teori Jangkaan Motivasi Vroom: Model
Prestasi Kerja
2.5 Sorotan Kajian Lepas
2.5.1 Kajian Luar Negara
2.5.2 Kajian Dalam Negara
2.6 Rumusan Kajian Lepas
2.7 Kerangka Kajian
MUKA SURAT
21
21
23
25
MUKA SURAT
26
29
30
33
33
36
38
39
43
44
44
49
51
52
BAB III METODOLOGI KAJIAN MUKA SURAT
3.1 Pendahuluan 54
3.2 Rekabentuk Kajian 54
3.3 Kaedah Pemungutan Data 55
3.3.1 Instrumen Kaj ian 55
3.4 Populasi Kajian 57
3.5 Kajian Rintis 58
3.6 Kaedah Penganalisisan Data 59
BAB IV PENGANALISAAN DATA
4.1 Pendahuluan 62
4.2 Analisis Borang Soal Selidik 62
4.3 Analisis Ujian Kebolehpercayaan 63
4.4 Analisis Latarbelakang Responden 64
4.4.1 Jantina 64
4.4.2 Jawatan 65
4.4.3 Tahap Pendidikan 65
4.4.4 Tempoh Perkhidmatan 66
4.4.5 Umur 66
4.5 Analisis Diskriptif Mengikut Dimensi 67
Kompetensi Dan Dimensi Prestasi
Kerja
4.5.1 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 67
Tahap Kompetensi Kelompok
Pengurusan Diri
X
BAB PERKARA MUKA SURAT
4.5.2 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 71
Tahap Kompetensi Kelompok
Pengurusan Pasukan
4.5.3 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 75
Tahap Kompetensi Kelompok
Pengurusan Kerja
4.5.4 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 79
Tahap Kompetensi Kelompok
Pengurusan Kerjasama
4.5.5 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 82
Tahap Prestasi Kerja Di Kalangan
Pentadbir KUiTTHO
4.6 Analisis Hubungan Antara Tahap 86
Kompetensi Dengan Tahap Prestasi
Kerja Pentadbir KUiTTHO
4.7 Analisis Dominasi Dimensi-Dimensi 92
Kompetensi Ke Atas Tahap Prestasi
Kerja Pentadbir KUiTTHO
4.8 Rumusan Dapatan Kajian 92
BAB V PERBINCANGAN, CADANGAN DAN
KESIMPULAN
5.1 Pengenalan 93
5.2 Perbincangan Hasil Kajian 93
5.2.1 Perbincangan Hasil Kajian Mengenai 93
Denografi Responden
xi
BAB . PERKARA MUKA SURAT
5.2.2 Perbincangan Hasil Kajian Tahap 94
Kompetensi Di Kalangan Pentadbir
Pentadbir KUiTTHO
5.2.3 Perbincangan Hasil Kajian Tahap 98
Prestasi Keija Pentadbir KUiTTHO
5.2.4 Perbincangan Hasil Kajian Mengenai 101
Hubungan Tahap Kompetensi Dengan
Tahap Prestasi Kerja Pentadbir
KUiTTHO
5.2.5 Perbincangan Hasil Kajian Mengenai 103
Dominasi Dimensi-Dimensi
Kompetensi Ke Atas Tahap Prestasi
Kerja Pentadbir KUiTTHO
5.3 Rumusan Kajian 106
5.4 Cadangan 107
5.4.1 Cadangan Untuk Organisasi 107
5.4.2 Cadangan Untuk Kajian Akan Datang 109
5.5 Kesimpulan 111
BIBLIOGRAFI 113-122
xii
SENARAI JADUAL
NO. TAJUK MUKA
JADUAL SURAT
1.1 Individu dan Kompetensi 16
1.2 Kompetensi Generik: Larrere, J.B. (1999) 16
1.3 10 Perubahan Pembangunan Sumber Manusia 17
Masa Hadapan: The National Human Resource
Development (HRD) Executive Survey on
Trends in HRD
2.1 Model Kompetensi IPMA-HR 34
2.2 Model Kompetensi ASTD 37
2.3 Model Kompetensi Senior-Level HR 39
2.4 Kerangka Model Kompetensi Pengurus 52
3.1 Item Soalan Mengikut Pembolehubah 56
3.2 Skala Likert Lima Respon 57
3.3 Jumlah Responden Mengikut Jawatan 58
3.4 Nilai Alpha Cronbach Mengikut Dimensi Bagi 59
Kajian Rintis
3.5 Pembahagian Julat Tahap Skor Min 60
3.6 Pembahagian Julat Tahap Skor Min 60
3.7 Pembahagian Julat Tahap Skor Min 60
3.8 Peraturan Guildford's Rule of Thumb 61
4.1 Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Mengikut 64
Pembolehubah Dalam Kajian Sebenar
4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina 65
4.3 Taburan Responden Mengikut Jawatan 65
xiii
NO. TAJUK MUKA
JADUAL SURAT
4.4 Taburan Responden Mengikut Tahap 66
Pendidikan
4.5 Taburan Responden Mengikut Tempoh 66
Perkhidmatan
4.6 Taburan Responden Mengikut Umur 67
4.7 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 68
Kompetensi Kelompok Pengurusan Diri -
Elemen Empati
4.8 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 69
Kompetensi Kelompok Pengurusan Diri -
Kawalan Diri
4.9 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 70
Kompetensi Kelompok Pengurusan Diri -
Keyakinan Diri
4.10 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 71
Kompetensi Kelompok Pengurusan Pasukan -
Elemen Membangunkan Rakan-Rakan
4.11 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 73
Kompetensi Kelompok Pengurusan Pasukan -
Elemen Akauntabiliti
4.12 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 74
Kompetensi Kelompok Pengurusan Pasukan -
Elemen Kepimpinan
4.13 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 75
Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerja -
Elemen Berorientasikan Pencapaian
xiv
NO. TAJUK MUKA
JADUAL SURAT
4.14 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 77
Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerja -
Elemen Berinisiatif
4.15 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 78
Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerja -
Elemen Penyelesaian Masalah
4.16 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 80
Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerjasama
- Elemen Mempengaruhi Rakan
4.17 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 81
Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerja -
Elemen Memperkukuhkan Pasukan
4.18 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 82
Prestasi Kerja - Elemen Penghasilan Kerja
4.19 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 84
Prestasi Kerja - Elemen Pengetahuan Dan
Kemahiran
4.20 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 85
Prestasi Kerja - Elemen Kualiti Peribadi
4.21 Hubungan Antara Empat Dimensi Kompetensi 88
Dengan Prestasi Kerja Pentadbir Kolej
Universiti Teknologi Tun Hussein Onn
4.22 Analisis Korelasi Antara Empat Dimensi 89
Kompetensi Dengan Dimensi Penghasilan
Keija
XV
NO.
JADUAL
4.23
4.24
4.25
4.26
TAJUK
Analisis Korelasi Antara Empat Dimensi
Kompetensi Dengan Dimensi Pengetahuan Dan
Kemahiran
Analisis Korelasi Antara Empat Dimensi
Kompetensi Dengan Dimensi Kualiti Peribadi
Analisis Korelasi Keseluruhan Antara
Kompetensi Dengan Prestasi Kerja
Ringkasan Analisis Regresi Pelbagai
MUKA
SURAT
90
91
91
92
xvi
SENARAI RAJAH
NO. TAJUK MUKA
RAJAH SURAT
1.1 Kompetensi Teras, Kompetensi Individu Dan 2
Kompetensi Produk
1.2 Model Kompetensi The Iceberg 15
1.3 Hubungan Prestasi Dan Faktor -Faktor 21
Pendorong
2.1 Keperluan Kepada Kompetensi-Kompetensi 28
Baru Dalam Organisasi Akibat Tekanan
Perniagaan
2.2 Faktor-Faktor Yang Memberi Kesan Kepada 30
Kesempurnaan Prestasi
2.3 Pendekatan Pengurusan Integrasi Berasaskan 32
Kompetensi
2.4 Model Kesan Aliran Kompetensi 33
2.5 Model Kompetensi IPMA-HR 36
2.6 Model Kompetensi Pengurus 42
2.7 Model Prestasi Kerja - Teori Jangkaan 44
Motivasi Vroom
2.8 Kerangka Kajian 53
xvii
SENARAI LAMPIRAN
NO. TAJUK MUKA LAMPIRAN SURAT
A Contoh Borang Soal Selidik 123
B -1 Nilai Kebolehpercayaan Kaj ian Rintis 13 3 Kelompok Pengurusan Diri
B - 2 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis 134 Kelompok Pengurusan Pasukan
B - 3 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis 135 Kelompok Pengurusan Kerja
B - 4 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis 136 Kelompok Pengurusan Kerjasama
B - 5 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis Tahap 137 Prestasi Kerja
C Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 138 Kelompok Pengurusan Diri
D Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 139 Kelompok Pengurusan Pasukan
E Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 140 Kelompok Pengurusan Keija
F Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 141 Kelompok Pengurusan Kerjasama
G Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar Tahap 142 Prestasi
H Kekerapan Mengikut Jantina 143
I Kekerapan Mengikut Jawatan 144
xviii
NO. TAJUK MUKA LAMPIRAN SURAT
J Kekerapan Mengikut Tahap Pendidikan 146
K Kekerapan Mengikut Tempoh Perkhidmatan 148
L Kekerapan Mengikut Umur 149
M Hubungan Korelasi Dimensi-Dimensi Kompetensi 150 Dengan Tahap Prestasi Kerja
N Hubungan Korelasi Dimensi-Dimensi Kompetensi 151 Dengan Dimensi Penghasilan Kerja
O Hubungan Dimensi-Dimensi Kompetensi Dengan 152 Dimensi Pengetahuan dan Kemahiran
P Hubungan Korelasi Antara Dimensi-Dimensi 153 Kompetensi Dengan Dimensi Kualiti Peribadi
Q Hubungan Korelasi Keseluruhan Antara Tahap 154 Kompetensi Dengan Tahap Prestasi Kerja
R Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 155 Diri Dengan Tahap Prestasi Kerja
S Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 158 Pasukan Dengan Tahap Prestasi Kerja
T Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 161 Keija Dengan Tahap Prestasi Kerja
U Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 164 Kerjasama Dengan Tahap Prestasi Kerja
1
BAB I
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Apabila berlaku sesuatu perubahan kepada persekitaran perniagaan sama
ada kesan daripada tekanan dari dalaman atau dari luaran, organisasi pasti
mengambil inisiatif segera untuk bertindakbalas terhadap perubahan tersebut.
Dalam melaksanakan tindakbalas ini, organisasi perlu memberi penekanan kepada
aset-aset yang sedia dimiliki oleh organisasi, terutamanya kompetensi teras
organisasi dan kompetensi pekeija (Bergenhenegouwen et al., 1997). Ini bertujuan
menggelakkan organisasi daripada menerima kesan yang tidak baik akibat dari
pelaksanaan tindakan tanpa perancangan dalam mengambil kira kedua-dua
komponen ini.
Mengikut Prahalad dan Hamel (1990), kejayaan sesebuah perniagaan bukan
sahaja bergantung kepada sejauh mana inovatif, setinggi mana kreativiti dan
kepakaran yang dimilikinya tetapi kejayaan amat bergantung kepada potensi utama
yang telah sekian lama digilap iaitu komponen kompetensi teras. Kompetensi teras
merupakan gabungan pengkhususan perniagaan dan kemahiran manusia (pekerja)
yang memberikan kelainan yang jelas berbanding organisasi yang lain.
Kompetensi teras ini juga merupakan ciri kepakaran dan sinergi dalaman yang
2
dimiliki seperti motivasi pekerja, sokongan pekerja, teknologi yang dibangunkan,
kepakaran profesional dan idea yang berkaitan keijasama dan pengurusan. Mereka
juga berpendapat bahawa penghasilan kompetensi teras merupakan satu proses
yang saling bergantungan antara satu komponen dengan komponen yang lain.
Melaluinya lahir sinergi yang mutlak terutama ke atas penjenamaan produk
(barangan atau perkhidmatan) yang dihasilkan. Oleh kerana kompetensi teras ini
sukar ditiru, maka melalui kekuatan yang dimiliki (kompetensi teras), organisasi
boleh mendahului pesaingnya sebagai sebuah organisasi yang berdaya saing dan
menjadi pemimpin dalam bidang terasnya.Gabungan sinergi seperti Rajah 1.1.
Rajah 1.1: Kompetensi Teras, Kompetensi Individu dan Kompetensi Produk
Sumber: Prahalad, C.K., dan Hamel, G. (1990).
3
Proses mengenalpasti kompetensi sesuatu tugas atau tanggungjawab
merupakan satu proses yang kritikal (Barber dan Tietje, 2004). Terdapat banyak
kajian telah dibuat oleh penyelidik dengan tujuan untuk mengenalpasti kompetensi
yang bersesuaian dengan fungsi pengurusan, namun begitu kajian-kajian ini lebih
memfokus kepada penghuraian kekaburan sesuatu tugas-tugas pengurusan.
Antara kajian yang menyokong pendapat ini adalah kajian yang dilakukan
oleh Lucarelli (2004). Kajian yang dilakukan ini bertujuan menyelidik
perhubungan peningkatan kompetensi melalui pembangunan modal manusia.
Kajian ini dilakukan ke atas pengurus sumber manusia di seluruh Amerika. Oleh
itu kajian ini lebih menfokus kepada program pembangunan modal manusia dan
populasi kajian adalah spesifik kepada jawatan pengurus sumber manusia maka
dapatan kajian ini tidak boleh digeneralisasikan kepada jawatan-jawatan lain.
Selain daripada itu kajian-kajian yang dibuat juga telah mengumpulkan
pelbagai kemahiran, fungsi dan hubung kait di antara kepentingan peranan
pengurusan sumber manusia yang membawa kepada wujudnya model-model
kompetensi yang sesuai dipraktik dan digunapakai dalam sistem pengurusan dan
pembangunan sumber manusia (Barber and Tietje, 2004; McKenna, 2002).
Fernandes, Mills dan Fleury (2005) telah menjalankan kajian empirikal
berkaitan faktor-faktor yang menyumbang kepada pencapaian prestasi kerja.
Faktor-faktor yang dikaji antaranya sistem yang dipraktikkan oleh organisasi dan
nilai kompetensi pekerja. Kajian ini turut mengukur prestasi kerja berasaskan
model balanced score card. Penyelidik menjangkakan antara rumusan yang bakal
diperolehi ialah faktor kompetensi mempunyai nilai perhubungan yang tinggi
dengan prestasi keija. Namun begitu setelah penganalisisan data dilakukan,
didapati faktor kompetensi tidak memberikan nilai yang kuat bagi menunjukkan
bahawa ia merupakan satu faktor utama yang menyumbang kepada tercapainya
prestasi keija di kalangan pekeija. Kajian ini telah mengenalpasti bahawa faktor
persekitaran dan faktor kepuasan pekeija adalah di antara faktor utama yang
menyumbang kepada peningkatan prestasi keija di kalangan pekeija.