metode penilaian kinerja karyawan pada badan …

57
METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL (BPJS) KESEHATAN KANTOR CABANG MEDAN TUGAS AKHIR Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3 Oleh DIAH SRI REJEKI SIMANULLANG NIM 1605091038 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI MEDAN MEDAN 2019

Upload: others

Post on 20-Jul-2022

31 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PENYELENGGARA JAMINAN

SOSIAL (BPJS) KESEHATAN KANTOR CABANG MEDAN

TUGAS AKHIR

Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3

Oleh DIAH SRI REJEKI SIMANULLANG

NIM 1605091038

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

MEDAN 2019

Page 2: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

anugerah dan karunia-Nya, sehingga laporan tugas akhir berjudul “Metode

Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan”

yang disusun untuk melengkapi syarat kelulusan pada program Studi Diploma

III Administrasi Bisnis jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan ini

dapat terselesaikan dengan baik. Sebelum pembuatan laporan tugas akhir ini

penulis telah melaksanakan kegiatan praktik kerja lapangan (PKL) di BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan selama tiga bulan. PKL yang dilakukan

bertujuan sebagai pengembangan dan pengaplikasian ilmu yang di dapatkan

penulis pada masa perkuliahan dan diterapkan pada dunia kerja, sehingga

penulis dapat melihat gambaran nyata dan kompetisi dalam dunia kerja.

Ucapan terimakasih teristimewa diucapkan kepada yang terkasih

Ayahanda Jubin Simanullang dan Ibunda Rindawarni Sihotang serta adik-adik

tercinta yang selalu memberikan dukungan dalam menyelesaikan penulisan

laporan tugas akhir ini.

Keberhasilan atas terselesaikannya pembuatan tugas akhir ini tidak

terlepas dari dukungan dan doa dari berbagai pihak. Untuk itu pada

kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih kepada:

1. M. Syahruddin, S.T., M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan.

2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Medan.

3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Medan.

Page 3: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

ii

4. Suri Purnami, S.E., M.A., Kepala Program Studi Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Medan.

5. Erwinsyah S, S.Si., M.Kom, Sekretaris Program Studi Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Medan.

6. Jenny Sari Tarigan, S.E., M.T.I., Dosen Pembimbing 1 penyusunan Tugas

Akhir.

7. Dr. John Sihar Manurung, S.E., M.Si., Dosen Pembimbing 2 penyusunan

Tugas Akhir.

8. Staf Pengajar dan Staf Administrasi jurusan Administrasi Niaga.

9. dr. Johana, M.K.M., AAK., Kepala Cabang BPJS Kesehatan Kantor Cabang

Medan.

10. Sahabat-sahabat Penulis Jose Andres Sinulingga, Ayu Ashari, Nurfadillah

serta teman-teman seperjuangan AB-6B Politeknik Negeri Medan.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan laporan ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat

diharapkan demi kesempurnaan penyusunan laporan tugas akhir ini. Semoga

laporan tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi

pembaca pada umumnya.

Medan, Juni 2019 Penulis

Diah Sri Rejeki Simanullang NIM. 1605091038

Page 4: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

iii

ABSTRAK Penilaian kinerja sangat penting bagi karyawan dan perusahaan, karena

pemimpin dapat melihat seberapa tepat karyawan menjalankan fungsinya. Oleh karena itu karyawan berhak mendapatkan penilaian kinerja yang fair dan objective. Penting untuk menemukan metode yang tepat dalam melakukan penilaian kinerja, karena metode yang digunakan akan mempengaruhi hasil penilaian kinerja. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui bagaimana metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.

Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara studi kepustakaan dan penelitian lapangan. Adapun penelitian lapangan, penulis melakukan pengamatan dan wawancara. Wawancara dilakukan bersama karyawan yang pernah bertugas sebagai pengawas dalam penilaian kinerja karyawan. Hal tersebut berguna untuk memperoleh data tentang metode penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.

Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan ada 2 (dua) yaitu metode skala peringkat dan metode daftar cek. Metode skala peringkat dilakukan dengan memberi penilaian dengan skor 5-10. Metode daftar cek dilaksanakan dengan memberi daftar pekerjaan masing-masing karyawan dan nantinya supervisor (tim penilai) hanya tinggal memberi tanda centang. Kata kunci: Metode, Penilaian Kinerja

Page 5: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

iv

ABSTRACT Performance appraisal is very important for employees and companies,

because leaders can see how well employees carry out their functions. Therefore employees are entitled to fair and objective performance appraisal. It is important to find the right method in conducting performance appraisals, because the method used will affect the results of the performance appraisal. The purpose of writing is to know how the employee performance appraisal method at the BPJS Health Medan Branch Office.

Data collection methods are carried out by means of literature studies and field research. As for field research, the authors make observations and interviews. Interviews are conducted with employees who have served as supervisors in the assessment of employee performance. This is useful for obtaining data on methods for evaluating employee performance carried out at the BPJS Health Medan Branch Office.

Based on the data obtained, it is known that the method of appraising employee performance in the BPJS Health Medan Branch Office is 2 (two), namely the rating scale method and the check list method. The rating scale method is done by giving a score of 5-10. The check list method is carried out by giving a list of the work of each employee and later the supervisor (assessment team) only has to tick. Keywords: Method, Performance appraisal

Page 6: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

ABSTRAK .................................................................................................... iii

ABSTRACT .................................................................................................. iv

DAFTAR ISI .................................................................................................. v

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... vii

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul ..................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 3

1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................ 3

1.4 Manfaat Penulisan .......................................................................... 3

1.5 Sistematika Penulisan .................................................................... 4

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 6

2.1 Pengertian Metode ....................................................................... 6

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja ........................................................ 6

2.3 Proses Penilaian Kinerja .............................................................. 7

2.4 Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................... 8

2.5 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................. 9

2.6 Metode Penilaian Kinerja .............................................................. 10

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja ................... 15

2.8 Permasalahan dan Kondisi dalam Penilaian Kinerja ..................... 18

2.9 Solusi dalam Permasalahan Penilaian Kinerja ............................. 19

2.10 Pengertian Karyawan ................................................................... 18

BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 21

3.1. Cara Pengumpulan Data ................................................................ 21

3.2 Sumber Data .................................................................................. 22

3.3 Metode Analisis Data ...................................................................... 23

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 24

4.1 Gambaran Umum BPJS Kesehatan ............................................... 24

4.1.1 Sejarah BPJS Kesehatan ......................................................... 24

Page 7: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

vi

4.1.2 Visi dan Misi BPJS Kesehatan ................................................. 28

4.1.3 Logo BPJS Kesehatan ............................................................. 29

4.1.4 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas ................................. 30

4.2 Hasil Pengumpulan dan Pengolahan Data .................................... 35

4.2.1 Proses Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan ......................................................................... 35

4.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan ........................................... 37

4.2.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan ............................................................. 38

4.2.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan ......................................................................... 39

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 42

5.1. Simpulan ........................................................................................ 42

5.2. Saran ............................................................................................. 43

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 44

LAMPIRAN

Page 8: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat Kesediaan Dosen Pembimbing I Tugas Akhir

Lampiran 2: Surat Kesediaan Dosen Pembimbing II Tugas Akhir

Lampiran 3: Surat Riset

Lampiran 4: Daftar Pertanyaan Wawancara

Lampiran 5: Kartu Bimbingan Tugas Akhir Mahasiswa (Dosen Pembimbing I)

Lampiran 6: Kartu Bimbingan Tugas Akhir Mahasiswa (Dosen Pembimbing II)

VII

Page 9: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

Banyak perubahan yang akan dihadapi dalam masa pembangunan

sekarang ini sebagai akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang begitu pesat. Dalam lingkup organisasi pemerintah maupun swasta

dituntut untuk senantiasa bekerja lebih cepat, efektif dan efisien dalam

perubahan global serta berupaya menyusun strategi kebijakan yang selaras

dengan perubahan yang dimaksud. Untuk mencapai keberhasilan perubahan

tersebut suatu organisasi dapat melakukan pengembangan manajemen sumber

daya manusia yang berupa dalam perbaikan sistem kerja.

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting bagi suatu

organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi maupun

bidang pelayanan jasa. Sebab, tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran

organisasi tidak akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan. Pentingnya

sumber daya manusia ini perlu disadari oleh manajemen pada sebuah

perusahaan atau instansi karena bagaimanapun majunya teknologi saat ini,

faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu

organisasi. Untuk itu, faktor sumber daya manusia perlu mendapat prioritas

utama dalam pengelolaannya agar sesuai dengan yang diharapkan oleh

organisasi atau instansi dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

BPJS Kesehatan (Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial) merupakan Badan Hukum Publik yang bertanggung jawab langsung

kepada Presiden dan memiliki tugas untuk menyelenggarakan jaminan

Kesehatan Nasional bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai

Page 10: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

2

Negeri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis

Kemerdekaan beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya ataupun rakyat

biasa.

Kinerja atau performance dalam bahasa Inggris merupakan hasil yang

dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu,

berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Kinerja pegawai

merupakan tingkat pencapaian dan hasil kerja seseorang dari sasaran yang

harus dicapai atau tugas yang harus dicapai maupun tugas yang harus

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun

waktu tertentu.

Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Suatu perusahaan atau

instansi menggunakan penilaian kinerja untuk para pegawai dengan maksud

sebagai langkah untuk menjadikan acuan atau standar dalam membuat

kebijakan yang sesuai dengan kondisi kerja pegawai. Melalui mekanisme

penilaian kinerja atau prestasi kerja akan dapat diketahui seberapa jauh

efektivitas kerja yang telah dilakukan oleh pegawai perusahaan atau instansi

tersebut. Oleh karena itu, untuk lebih fokus pada penilaian kinerja, setiap

pegawai mempunyai target dan ukuran tersendiri dalam setiap tahun, nilai-nilai

dari ukuran tersebut diperhitungkan sebagai indikator penilaian kerja kemudian

dikumpulkan menjadi satu angka untuk mengukur kinerja pegawai secara

keseluruhan. Sesuai dengan latar belakang tersebut Penulis tertarik untuk

membuat laporan tugas akhir ini dengan judul “Metode Penilaian Kinerja

Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan".

Page 11: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

3

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dengan penulisan tugas akhir ini adalah

“Bagaimana Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan?”.

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan tugas akhir ini adalah “Untuk mengetahui

Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang

Medan”.

1.4 Manfaat Penulisan

Dalam pelaksanaan penulisan tugas akhir ini diharapkan banyak manfaat

yang dapat diambil, antara lain:

1. Bagi penulis

Penulis dapat mengaplikasikan secara langsung teori-teori yang didapat

selama bangku perkuliahan dengan pelaksanaannya pada saat praktik

kerja lapangan tentang penilaian kinerja pegawai pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan.

2. Bagi perusahaan

Penulis dapat memberikan sumbangan pemikiran dan membantu pekerjaan

perusahaan dengan kemampuan yang dimiliki sehingga pekerjaan lebih

cepat terselesaikan.

3. Bagi ilmu pengetahuan

Penulis dapat memberikan masukan dan informasi yang dapat dijadikan

bahan acuan dalam pengerjaan tugas dan penelitian selanjutnya bagi pihak

yang membutuhkan di bidang sumber daya manusia.

Page 12: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

4

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan tugas akhir dibagi atas lima bab. Adapun

penjelasan masing-masing bab yaitu:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan atas latar belakang pemilihan judul tugas akhir,

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan dan sistematika

penulisan.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini mengemukakan teori yang berhubungan dengan pembahasan

yaitu uraian tentang pengertian metode, pengertian penilaian kinerja,

Pengertian karyawan, tujuan penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja,

metode penilaian kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian

kinerja, permasalahan dan kondisi dalam penilaian kinerja dan solusi

dalam permasalahan penilaian kinerja.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Pada Bab ini, penulis akan menguraikan metode yang digunakan dalam

melakukan penelitian ke perusahaan.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum BPJS Kesehatan dimulai

dari sejarah berdirinya BPJS, visi dan misi, makna logo, struktur

organisasi maupun deskripsi tugas. Selain hal tersebut, bab ini juga

membahas metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan.

Page 13: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

5

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran-saran penulisan dari hasil

analisis pada Bab 4 Pembahasan. Simpulan merupakan jawaban atas

permasalahan yang diangkat oleh penulis. Saran dikemukakan atas dasar

ide-ide yang berkaitan untuk acuan perbaikan pembahasan atas

permasalahan.

Page 14: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

6

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Metode

Menurut Samiudin (2016: 114), arti bahasa “metode” ialah cara sistematis

dan terpikir secara baik untuk mencapai tujuan. Ramayulis dalam Samiudin

(2016: 114), mengatakan metode adalah cara atau jalan yang harus ditempuh/

dilalui untuk mencapai tujuan.

Dengan demikian dapat dipertegas bahwa metode ialah suatu proses atau

cara sistematis yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu dengan

efisiensi, biasanya dalam urutan langkah-langkah tetap yang teratur.

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance

appraisal adalah evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk

memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan

pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan

kata lain, penilaian kinerja ini menilai dan mengevaluasi keterampilan,

kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.

Perusahaan sering menggunakan penilaian kinerja atau performance

appraisal ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa

juga sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.

Pada sisi lain, penilaian kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan

profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga

tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk lebih mengerti tentang penilaian kinerja, berikut ini adalah beberapa

definisi atau pengertian penilaian kinerja menurut beberapa ahli:

Page 15: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

7

1. Menurut Wirawan dalam Hamali (2018: 98). Konsep Kinerja atau prestasi

kerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya

dalam bahasa Inggris adalah performance.

2. Menurut Wibowo (2017: 188). Performance appraisal atau penilaian kinerja

lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja.

3. Menurut Fahmi (2017: 203). Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang

dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan

maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.

2.3 Proses Penilaian Kinerja

Banyak proses penilaian kinerja gagal karena mereka yang bertanggung

jawab tidak berfikir melalui apa yang mereka lakukan. Mereka hanya

mencontoh apa yang dilakukan organisasi lain tanpa memerhatikan perbedaan

di antara organisasi. Sebagian memulai dengan merancang format dan

kemudian merancang proses untuk menyelesaikan format. Sebagian

mendasarkan proses pada job description yang ketinggalan zaman,

penyusunan sasaran yang buruk atau kurang mengembangkan kompetensi.

Proses penilaian perlu sesederhana mungkin, tetapi dapat lebih kompleks

sesuai dengan kebutuhan. Namun proses penilaian kinerja tidak boleh terlalu

disederhanakan.

Menurut Allen dalam Wibowo (2017: 192), proses penilaian kinerja yang

berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu timing, clarity, dan

consistency.

1. Timing.

Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan jam. Manajer harus

melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap

Page 16: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

8

tahun. Sekali di awal pada waktu melakukan perencanaan dan di akhir

pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Diantara kedua periode tersebut,

manajer harus meng-coach pekerjanya setiap hari.

2. Clarity

Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai

jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu. Setiap pekerjaan mempunyai

lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas di awal tahun,

maka perlu duduk bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai

seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.

3. Consistency

Proses penilaian kinerja yang efektif mengikat langsung dengan mission

statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian

kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement.

2.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Kreitner dan Kinieki dalam Hamali (2018: 120), tujuan dari

kegiatan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja karyawan di suatu perusahaan

dapat diuraikan sebagai berikut:

1 Administrasi penggajian;

2 Umpan balik kinerja;

3 Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu;

4 Mendokumentasikan keputusan kekaryawanan;

5 Penghargaan terhadap kinerja karyawan;

6 Mengidentifikasi kinerja buruk;

7 Membantu dalam mengidentifikasi tujuan;

8 Menetapkan kepuasan promosi;

Page 17: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

9

9 Pemberhentian karyawan; dan

10 Mengevaluasi pencapaian tujuan.

2.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Harvard dalam Wibowo (2017: 192), mengingatkan bahwa orang sering

lupa untuk apa sebenarnya performance appraisal. Menurut Harvard, penilaian

kinerja dapat dipergunakan untuk:

1. memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya

organisasi;

2. mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode akan datang;

3. memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat

untuk memecat di kemudian hari;

4. memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantan pekerja untuk

memberikan kinerja tinggi;

5. meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud mengevaluasi dan

mengaitkan dengan pengupahan;

6. melobi penilaian untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang

meragukan;

7. mendapat kesenangan khusus;

8. menyepakati tujuan pembelajaran;

9. mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan;

10. mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan;

11. membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan

setelah diskusi penilaian;

12. membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak

buahnya; dan

Page 18: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

10

13. menjaga perusahaan atau pemegang saham untuk senang tetapi tanpa

maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan.

Menurut yang diungkapkan Harvard di atas, tampak jelas bahwa penilaian

kinerja bukan hanya untuk tujuan menilai sumber daya manusia saja, tetapi

untuk kepentingan organisasi lebih luas.

5.6 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2017: 301), ada 2 (dua) metode dalam penilaian

kinerja karyawan yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode

penilaian berorientasi masa depan.

1. Metode penilaian berorientasi masa lalu

Teknik yang sering dipakai dan mempunyai orientasi masa lalu mencakup:

a. Teknik scale (skala peringkat);

b. Checklist (daftar cek);

c. Critical incident method (metode kejadian kritis);

d. Field review method (metode peninjauan kembali lapangan);

e. Performance test and observations (teknik kinerja dan observasi);

f. Group evaluation method (metode evaluasi kelompok).

a. Rating scale (skala peringkat)

Berdasarkan unsur yang dibutuhkan untuk mengukur kinerja dan dengan

menggunakan skala peringkat model Likert:

1) Baik sekali = bobot 5

2) Baik = bobot 4

3) Sedang = bobot 3

4) Kurang = bobot 2

5) Kurang sekali = bobot 1

Page 19: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

11

b. Checklist (daftar cek)

1) Menggunakan formulir penilaian dengan mencantumkan skala tertentu

dari rendah sampai tinggi.

2) Tanggapan penilai diberikan dengan nilai numerik, agar skor rata-rata

dapat dihitung dan dapat dibandingkan diantara karyawan.

c. Critical incident method (metode kejadian kritis)

1) Mengarahkan pembuatan perbandingan untuk mencatat pernyataan

yang menggambarkan tingkah laku karyawan baik dan buruk

dihubungkan cara kerja mereka.

2) Didasarkan pada catatan penilai yang menggambarkan perilaku

karyawan sangat baik/sangat buruk dalam kaitannya dengan kinerja.

3) Penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan/ perilaku

kerja yang sangat menonjol/sangat positif dan perilaku karyawan sangat

negatif.

d. Field review method (metode peninjauan kembali di lapangan)

1) Seorang wakil yang ahli dari bagian kepegawaian ke lapangan dan

membantu karyawan mengenal informasi khusus tentang kinerja

karyawan.

2) Wakil dari bagian kepegawaian melakukan evaluasi atas dasar

informasi yang diperoleh dari bagian penyelia.

3) Evaluasi dikirim dari penyelia untuk di cek, perubahan, persetujuan dan

pembahasan dengan karyawan yang dinilai.

e. Performance test and observations (teknik kinerja dan observasi)

1) Dengan jumlah pekerjaan yang terbatas, penilaian kinerja dapat

dilaksanakan/ didasarkan tes keahlian.

Page 20: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

12

2) Diterapkan bila pekerjaan terbatas

3) Penilaian kinerja didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.

4) Tes dapat dilakukan secara tertulis atau peragaan.

f. Group evaluation method (metode evaluasi kelompok)

Untuk memutuskan pembayaran kenaikan kompensasi, menaikkan

pangkat/jabatan dan mengatur pemberian penghargaan lainnya karena

metode ini menghasilkan peringkat dari yang terbaik sampai yang terburuk.

1) Essay or Narrative (Esai/Narasi Esai)

Penilai menulis narasi yang mengarahkan kinerja karyawan. Metode ini

lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas

karyawan daripada karyawan/kinerja rutin yang mereka lakukan.

Penilaian ini tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

2) Work Standard (Standar Kerja)

Membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar

mencerminkan keluaran normal karyawan yang berprestasi rata-rata dan

bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.

a) Rangking method (metode peringkat)

Metode yang membandingkan karyawan satu dengan yang lain dalam

mengerjakan pekerjaan dari yang terbaik sampai terburuk.

b) Force distribution (distribusi kekuatan)

Mengharuskan pembuat perbandingan/penilai mengelompokkan dan

memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, seperti

pada metode lain (misalnya: metode peringkat).

Page 21: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

13

c) Point allocation method (metode alokasi nilai)

Bentuk lain dari distribusi kekuatan. Penilai/pembuat perbandingan

memberi jumlah nilai kebutuhan untuk dikalkulasikan kepada

karyawan dalam kelompok.

d) Paired comparisons (perbandingkan berpasangan)

Digunakan dengan membandingkan secara berpasangan.

3) Forced-Choice (Pilihan yang Dipaksakan)

Kepada penilai diberi pernyataan tentang karyawan dan penilai harus

menunjukkan item apa yang paling tepat menggambarkan perilaku

karyawan.

4) Weighted Checklist Performance Reports (Catatan Daftar Bobot Kinerja)

Penilai mengisi/melengkapi formulir yang sama dengan metode “pilihan

yang dipaksakan” tetapi respons yang diisi penilai diberi bobot berbeda.

5) Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Penilaian Perilaku

yang Aman)

Metode BARS menggabungkan unsur dari metode skala peringkat

tradisional dan kejadian kritis. Dengan menggunakan BARS, perilaku

kerja yang diperoleh dari kejadian kritis perilaku efektif dan tidak efektif,

diuraikan secara lebih objektif.

6) Assesment Center (Pusat Penilaian)

Pendekatan penilaian kinerja yang meminta karyawan untuk berperan

serta dalam rangkaian kegiatan sejenis/sama dengan aktivitas yang

dilakukan dalam pekerjaan sesungguhnya.

Page 22: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

14

7) Umpan Balik: Wawancara Penilaian Kinerja

Pemberian umpan balik adalah langkah akhir dan kritis dalam penilaian

kinerja.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Pusat orientasi pendekatan pada perbuatan yang akan datang menilai

karyawan potensial/tujuan penilaian yang akan datang dengan empat cara,

yaitu:

a. Penilaian diri

Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi untuk melanjutkan

pengembangan diri.

b. Penilaian psikologis

Dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan untuk

waktu yang akan datang. Evaluasi ini terutama digunakan untuk

keputusan penempatan dan pengembangan.

c. Pendekatan Manajemen by Objectives (MBO)/manajemen berdasarkan

sasaran

Setiap karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan

pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Berdasarkan tujuan

tersebut, penilaian kinerja dilakukan bersama-sama pula.

d. Teknik pusat penilaian

Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk

mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini

bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok

simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu

yang akan datang.

Page 23: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

15

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Faktor-faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis

dalam Hamali (2018: 115), yang merumuskan bahwa:

Human Performance = ability + motivation

Motivation = attitude + situation

Ability = knowledge + skill

1. Faktor kemampuan

Kemampuan (ability) karyawan secara psikologis terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realitas (knowledge+skill), artinya karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

karyawan tersebut akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan organisasi).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,

fisik, tujuan dan situasi), artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,

mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Page 24: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

16

Menurut Hamali (2018: 116), sikap mental yang siap secara psikofisik

terbentuk karena karyawan mempunyai “MODAL dan KREATIP”. Modal

merupakan singkatan dari:

M = Mengolah

O = Otak

D = Dengan

A = Aktif

L = Lincah

Kreatip singkatan dari:

K = Keinginan maju

R = Rasa ingin tahu tinggi

E = Energik

A = Analisis sistematik

T = Terbuka dari kekurangan

I = Inisiatif tinggi

P = Pikiran luas

McClelland dalam Hamali (2018: 117) mengemukakan bahwa ada enam

karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;

b. Berani mengambil risiko;

c. Memiliki tujuan yang realistis;

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuan untuk merealisasi

tujuannya;

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya;

Page 25: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

17

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Byar dan Rue dalam Hamali (2018: 118) mengemukakan adanya dua

faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Kemampuan (abilities), yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas.

3. Persepsi peran/ persepsi tugas (role/task perception), yaitu segala

perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan.

Menurut Hamali (2018: 119), faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi

prestasi kerja seorang karyawan adalah:

1. Kondisi fisik

2. Peralatan

3. Waktu

4. Material

5. Pendidikan

6. Supervisi

7. Desain organisasi

8. Pelatihan

9. Keberuntungan.

Page 26: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

18

2.8 Permasalahan dan Kondisi dalam Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2017: 208). Pada saat dilakukan penilaian kinerja, ada

beberapa permasalahan yang sering ditemui yaitu:

1. Penilaian kinerja yang dilakukan kadang kala bersifat subjektif. Dalam

artian pihak yang menilai kinerja menyimpulkan dan merekomendasikan

berdasarkan pandangan dan pemikiran yang dimilikinya.

2. Hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang

diharapkan akan menimbulkan guncangan psikologis bagi penerima.

Karena ia merasa hasil dan kenyataannya adalah tidak sesuai, dan ini bisa

memberi pengaruh pada penurunan kinerja pihak yang bersangkutan.

3. Jika metode kinerja yang dibuat adalah bersifat ingin melihat kinerja jangka

pendek maka para manajemen perusahaan akan berusaha menampilkan

kualitas kinerja jangka pendek yang terbaik. Hal ini memberi pengaruh

negatif pada kinerja jangka panjang yang secara tidak langsung terabaikan,

padahal suatu organisasi harus menyeimbangkan target kinerja jangka

pendek dan jangka panjang.

4. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah.

Apalagi jika itu mengundang tenaga ahli dari luar seperti konsultan

psikolog.

5. Hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan bagi pimpinan. Maka

para manajemen perusahaan khususnya karyawan akan berusaha

menampilkan hasil kerja yang terbaik, sehingga lambat laun akan terbentuk

budaya yang tidak sehat karena karyawan hanya berpikir ia baik di mata

pimpinan bukan di mata sesama rekan kerja. Kondisi ini bisa merusak

kerjasama tim.

Page 27: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

19

6. Jika hasil penilaian kinerja dipublikasikan dan para karyawan mengetahui

hasil penilaian tersebut maka itu bisa menjadi bahan pembicaraan atau

gosip yang lambat laun jika tidak di atasi akan menjadi efek bola salju.

Apalagi jika hasil penilaian kinerja dicantumkan seperti “kinerja di atas rata-

rata, kinerja rata-rata, kinerja dibawah rata-rata”. Penilaian seperti ini bisa

menimbulkan stres dan bahkan bisa menurunkan motivasi kerja ditingkat

perusahaan, terutama yang mendapatkan penilaian kinerja di bawah rata-

rata, apalagi jika hasil penilaian tersebut telah diterima beberapa kali dan

tidak berubah.

2.9 Solusi dalam Permasalahan Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2017: 211), untuk diingat bersama bahwa penilaian

kinerja yang dilakukan dan apapun bentuk hasilnya itu adalah sebuah metode,

dan metode terbaik untuk menyelesaikan masalah serta

menumbuhkembangkan semangat kerja di kalangan karyawan perusahaan

khususnya, adalah dengan membangun sifat kekeluargaan dan pendekatan

(approach). Dikarenakan selama ini sering para karyawan merasa bahwa

pimpinan adalah sosok yang dianggap memiliki kekuasaan dan wewenang

untuk memerintah dan karyawan harus mematuhi perintah tersebut. Kondisi

dan situasi seperti itu menyebabkan terjadinya kelakuan dalam bekerja dan

komunikasi juga berlangsung secara tidak terbuka.

Pimpinan tidak boleh menempatkan posisi dirinya sebagai orang yang

serba tahu, namun pimpinan juga tidak boleh terlalu memperlihatkan dirinya

sebagai orang yang serba tidak tahu. Seorang pimpinan tidak boleh segan

untuk menanyakan apapun kepada pimpinan, dan tidak boleh segan untuk

mengajarkan apapun kepada para karyawan. Seorang karyawan sangat

Page 28: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

20

menyukai jika pimpinan mau mengajarkan langsung apa yang karyawan tidak

ketahui. Secara konsep pimpinan adalah orang yang ditempatkan karena

faktor memiliki kelebihan yang lebih dibandingkan dengan yang lainnya, namun

yang harus diingat bahwa jabatan yang diperoleh oleh pimpinan adalah

amanah yang harus dijaga dan dipertahankan. Anggaplah karyawan sebagai

mitra bisnis bukan sebagai bawahan yang hanya bisa diperintah-perintah saja.

2.10 Pengertian Karyawan

Menurut Hasibuan dalam Mallu (2015: 37) “Karyawan adalah seorang

pekerja yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi

serta jaminan”. Undang Undang RI No. 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dalam pasal 1 ayat 3 menyebutkan bahwa pekerja/buruh

adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam

bentuk lain.

Menurut KBBI, karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga

(kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah); pegawai;

pekerja. Dapat disimpulkan bahwa karyawan diartikan sebagai setiap orang

yang memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang

membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan akan

mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi lainnya.

Page 29: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

21

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada penulisan tugas akhir, penulis memperoleh data dari berbagai

sumber. Dibawah ini ada beberapa metode pengumpulan data.

3.1 Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan metode, antara lain:

1. Penelitian Lapangan

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian lapangan ini

dengan menggunakan cara sebagai berikut:

a. Observation (observasi)

Adi dalam Sugiyono (2018: 145) mengemukakan bahwa, observasi

merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun

dari pelbagai biologis dan psikologis. Dalam metode ini penulis

mengumpulkan data dengan cara mengamati dan melihat langsung

mengenai manfaat yang diperoleh dari metode penilaian kinerja

karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.

b. Interview (Wawancara)

Menurut Sugiyono (2018: 137), wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

Penulis dalam mengetahui lebih mengenai metode penilaian kinerja

karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan menggunakan

wawancara sebagai cara pengumpulan data yang akurat.

Page 30: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

22

2. Studi Kepustakaan

Menurut Zed dalam Supriyadi (2016: 85), studi pustaka atau kepustakaan

dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode

pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat serta mengolah bahan

penelitian. Cara mengumpulkan data dengan berdasarkan kepustakaan yaitu

mengumpulkan bahan atau materi yang diperlukan dalam penulisan tugas

akhir. Bahan-bahan tersebut tersumber dari buku-buku ilmiah, buku pedoman

administrasi perusahaan yang berhubungan dengan penulisan ini.

3.2 Sumber Data

Dalam penulisan tugas akhir ini data yang digunakan oleh penulis adalah

sebagai berikut:

1. Data Primer

Menurut Arikunto dalam Herviani dan Febriansyah (2016: 23) pengertian

data primer adalah: “Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui

pihak pertama, biasanya dapat melalui wawancara, jejak dan lain-lain”.

Data yang bersumber dari yang digambarkan sendiri oleh orang atau pihak

yang hadir pada waktu suatu kejadian itu berlangsung seperti observasi

dan kuesioner.

2. Data Sekunder

Sugiyono dalam Herviani dan Febriansyah (2016: 23) mendefinisikan data

sekunder sebagai “Sumber Sekunder adalah sumber data yang diperoleh

dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain

yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen”.

Data yang diperoleh dengan membaca buku dan data yang berhubungan

dengan masalah pengembangan karyawan dari perpustakaan yang

Page 31: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

23

hasilnya akan membantu penulisan dalam mengolah data yang

dikumpulkan dari lapangan.

3.3 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah:

1. Metode analisis deskriptif

Menurut Minarsih dkk (2016: 1), penelitian deskriptif adalah suatu bentuk

penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang

ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Suatu

metode dimana data yang telah diperoleh disusun, dikelompokkan,

dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga memberi gambaran yang

jelas tentang metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan.

2. Metode analisis kualitatif

Menurut Simanjuntak (2016: 86), metodologi penelitian kualitatif prosedur

penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis

maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.

Metode penelitian kualitatif bersifat subjektif dari sudut pandang partisipan

secara deskriptif sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisasikan. Dengan

kata lain, metode riset ini lebih bersifat memberikan gambaran secara jelas

suatu permasalahan sesuai dengan fakta di lapangan. Pada penelitian ini,

penulis mengunakan metode kualitatif untuk mengetahui metode penilaian

kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.

Page 32: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum BPJS Kesehatan

4.1.1 Sejarah BPJS Kesehatan

Dengan ditetapkannya Undang-Undang nomor 40 tahun 2004 tentang

Sistem Jaminan Sosial Nasional, bangsa Indonesia telah memiliki sistem

Jaminan Sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan

sistem jaminan sosial nasional perlu dibentuk badan penyelenggara yang

berbentuk badan hukum publik berdasarkan prinsip kegotongroyongan, nirlaba,

keterbukaan, kehati-hatian, akuntabilitas, portabilitas, kepesertaan bersifat

wajib, dana amanat, dan hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial dipergunakan

seluruhnya untuk pengembangan program dan sebesar-besarnya untuk

kepentingan Peserta.

Sebagaimana amanat Undang-Undang nomor 40 tahun 2004 tentang

Sistem Jaminan Sosial Nasional maka dibentuk Badan penyelenggara Jaminan

Sosial melalui Undang-Undang nomor 24 tahun 2011 tentang Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial. Dengan Undang-Undang ini dibentuk 2 (dua)

BPJS yaitu BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.

BPJS Kesehatan mulai beroperasi menyelenggarakan Program Jaminan

Kesehatan pada tanggal 1 Januari 2014 dan merupakan transformasi

kelembagaan PT Askes (Persero).

1. Badan Penyelenggara Dana Pemeliharaan Kesehatan (BPDPK) ~ 1968

Pemerintah Indonesia mengeluarkan kebijakan yang secara jelas mengatur

pemeliharaan kesehatan bagi Pegawai Negeri dan Penerima Pensiun (PNS

dan ABRI) beserta anggota keluarganya berdasarkan Keputusan Presiden

Page 33: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

25

nomor 230 tahun 1968. Menteri Kesehatan membentuk Badan Khusus di

lingkungan Departemen Kesehatan RI yaitu Badan Penyelenggara Dana

Pemeliharaan Kesehatan (BPDPK), dimana oleh Menteri Kesehatan RI

pada waktu itu (Prof. Dr. G.A. Siwabessy) dinyatakan sebagai embrio

Asuransi Kesehatan Semesta.

2. Perusahaan Umum Husada Bhakti ~ 1984-1991

Untuk lebih meningkatkan program jaminan pemeliharaan kesehatan bagi

peserta dan agar dapat dikelola secara professional, pemerintah

menerbitkan Peraturan Pemerintah nomor 22 tahun 1984 tentang

Pemeliharaan Kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun

(PNS, ABRI dan Pejabat Negara) beserta anggota keluarganya. Peraturan

Pemerintah nomor 23 tahun 1984, status badan penyelenggara diubah

menjadi Perusahaan Umum Husada Bhakti.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 69 tahun 1991, kepesertaan

program jaminan pemeliharaan kesehatan yang dikelola Perum Husada

Bhakti ditambah dengan Veteran dan Perintis Kemerdekaan beserta

anggota keluarganya. Disamping itu, perusahaan diijinkan memperluas

jangkauan kepesertaannya ke badan usaha dan badan lainnya sebagai

peserta sukarela.

3. PT Askes (Persero) ~ 1992 -2013

Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 6 tahun 1992 status Perusahaan

Umum (Perum) diubah menjadi Perusahaan Perseroan (PT Persero)

dengan pertimbangan fleksibilitas pengelolaan keuangan, kontribusi kepada

Pemerintah dapat dinegosiasi untuk kepentingan pelayanan kepada

peserta dan manajemen lebih mandiri.

Page 34: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

26

Tahun 2004 sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor 40 tahun 2004

tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, PT Askes (Persero) sebagai salah

satu calon Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) kesehatan.

Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor

1241/Menkes/XI/2004 PT Askes (Persero) ditunjuk sebagai penyelenggara

Program Jaminan Kesehatan bagi Masyarakat Miskin (PJKMM). PT Askes

(Persero) mendapat penugasan untuk mengelola kepesertaan serta

pelayanan kesehatan dasar dan rujukan.

Tahun 2008, Pemerintah mengubah nama Program Jaminan Kesehatan

bagi Masyarakat Miskin (PJKMM) menjadi Program Jaminan Kesehatan

Masyarakat (Jamkesmas). PT Askes (Persero) berdasarkan Surat Menteri

Kesehatan RI nomor 112/Menkes/II/2008 mendapat penugasan untuk

melaksanakan manajemen kepesertaan program Jamkesmas yang meliputi

tatalaksana kepesertaan, tatalaksana pelayanan dan tatalaksana organisasi

dan manajemen.

Untuk mempersiapkan PT Askes (Persero) bertransformasi menjadi BPJS

Kesehatan atas diberlakukannya Undang-Undang nomor 40 tahun 2004

tentang SJSN, maka dilakukan pemisahan program Askes Sosial dan

Askes Komersial. Tahun 2008 dibentuk anak perusahaan PT Askes

(Persero) yaitu PT Asuransi Jiwa InHealth Indonesia, yang didirikan

berdasarkan Akta Notaris nomor 2 tahun 2008, tanggal 6 Oktober 2008

dengan perubahan nomor 7 tanggal 18 Desember 2008 dengan Akta

nomor 4 tanggal 13 Maret 2009.

Tanggal 20 Maret 2009, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan

nomor Kep-38/KM.10/2009, PT Asuransi Jiwa InHealth Indonesia selaku

Page 35: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

27

anak perusahaan dari PT Askes (Persero) telah memperoleh izin

operasionalnya. Dikeluarkannya izin operasional ini maka PT Asuransi

Jiwa InHealth Indonesia mulai beroperasi secara komersial pada 1 April

2009.

PT Askes (Persero) melalui Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 2009

ditugaskan untuk menyelenggarakan jaminan kesehatan bagi para menteri

dan pejabat tertentu (program Jamkesmen).

Berdasarkan Undang-Undang nomor 24 tahun 2011 tentang Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial, Dewan Komisaris dan Direksi PT Askes

(Persero) sampai dengan beroperasinya BPJS Kesehatan ditugasi untuk:

a. Menyiapkan operasional BPJS Kesehatan untuk program jaminan

kesehatan.

b. Menyiapkan pengalihan aset dan liabilitas, pegawai, serta hak dan

kewajiban PT Askes (Persero) ke BPJS Kesehatan.

4. BPJS Kesehatan 2014 – Sekarang

BerdasarkanUndang-undang nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan

Sosial Nasional dan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 24 Tahun

2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial maka pada tanggal 1

Januari 2014 PT Askes (Persero) bertransformasi kelembagaan menjadi

BPJS Kesehatan. Transformasi tersebut diikuti adanya pengalihan peserta,

program, aset dan liabilitas, pegawai, serta hak dan kewajiban.

Sejak beroperasinya BPJS Kesehatan, Kementerian Kesehatan tidak lagi

menyelenggarakan program jaminan kesehatan masyarakat, Kementerian

Pertahanan, Tentara Nasional Indonesia, dan Kepolisian Republik

Indonesia tidak lagi menyelenggarakan program pelayanan kesehatan bagi

Page 36: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

28

pesertanya, kecuali untuk pelayanan kesehatan tertentu berkaitan dengan

kegiatan operasionalnya yang ditetapkan dengan Peraturan Presiden dan

PT Jamsostek (Persero) tidak lagi menyelenggarakan program jaminan

pemeliharaan kesehatan.

4.1.2 Visi dan Misi BPJS Kesehatan

Adapun visi dan misi BPJS Kesehatan antara lain:

1. Visi BPJS Kesehatan “Cakupan Semesta 2019”

Paling lambat 1 Januari 2019, seluruh penduduk Indonesia memiliki

jaminan kesehatan nasional untuk memperoleh manfaat pemeliharaan

kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar

kesehatannya yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan yang handal,

unggul dan terpercaya.

2. Misi BPJS Kesehatan

a. Membangun kemitraan strategis dengan berbagai lembaga dan

mendorong partisipasi masyarakat dalam perluasan kepesertaan

Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).

b. Menjalankan dan memantapkan sistem jaminan pelayanan kesehatan

yang efektif, efisien, dan bermutu kepada peserta melalui kemitraan yang

optimal dengan fasilitas kesehatan.

c. Mengoptimalkan pengelolaan dana program jaminan sosial dan dana

BPJS Kesehatan secara efektif, efisien, transparan dan akuntabel untuk

mendukung kesinambungan program.

d. Membangun BPJS Kesehatan yang efektif berlandaskan prinsip-prinsip

tata kelola organisasi yang baik dan meningkatkan kompetensi pegawai

untuk mencapai kinerja unggul.

Page 37: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

29

e. Mengimplementasikan dan mengembangkan sistem perencanaan dan

evaluasi, kajian, manajemen mutu dan manajemen risiko atas seluruh

operasionalisasi BPJS Kesehatan.

f. Mengembangkan dan memantapkan teknologi informasi dan komunikasi

untuk mendukung keseluruhan operasionalisasi BPJS Kesehatan.

4.1.3 Logo BPJS Kesehatan

Logo bagi suatu perusahaan dapat dijadikan ciri-ciri ataupun sebagai

manifestasi dan identitas perusahaan tersebut. Dengan memiliki logo, suatu

perusahaan akan mudah dikenal oleh pelanggan relasi maupun masyarakat

umum. Logo suatu perusahaan juga memberikan infomasi mengenai bidang

apa saja perusahaan itu bergerak.

Gambar 4.1 Logo BPJS Kesehatan

Sumber: BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan

Seperti perusahaan lainnya, BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan juga

memiliki logo sebagai salah satu lambing perusahaan. Logo BPJS Kesehatan

berbentuk bulat yang dipadukan dengan warna hijau dan biru dengan lambing

berbentuk recycle di tengah bundaran tersebut.

Adapun makna logo dan lambang tersebut adalah:

1. Orang yang menggambarkan lingkaran melambangkan kegotongroyongan

atau kerjasama.

Page 38: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

30

2. Warna biru melambangkan kejujuran dan kedamaian sedangkan warna

hijau melambangkan kemurnian dan kesehatan.

4.1.4 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas

Adapun struktur organisasi dan deskripsi tugas pada BPJS Kesehatan

yaitu:

1. Struktur Organisasi

Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan

dasar hubungan dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk

(susunan) itu. Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap

bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi

pekerjaan, tanggung jawab, dan wewenang setiap bagian/divisi. Adapun

struktur organisasi BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan sebagai

berikut:

Gambar 4.2 Struktur Organisasi BPJS Kesehatan Sumber: Pedoman BPJS Kesehatan kantor Cabang Medan

Page 39: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

31

2. Deskripsi Tugas

Deskripsi tugas masing-masing bagian pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan, antara lain:

a. Kepala Kantor Cabang

Merupakan pimpinan dan penanggung jawab tertinggi dalam Kantor

Cabang dan membawahi seluruh bagian. Tugas dan tanggung jawab

Kepala BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan antara lain:

1) Mengkoordinir dan menggerakkan seluruh operasi kantor cabang

untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan untuk kemudian

dipertanggungjawabkan kepada kantor wilayah.

2) Mewakili Direksi di wilayah kerja operasinya untuk melakukan

pendekatan dan kerja sama dengan berbagai pihak atas nama

perusahaan.

3) Melaporkan perkembangan usaha baik secara periodik maupun

insidental kepada kantor wilayah ataupun kantor pusat.

4) Menandatangani laporan atas pengajuan klaim, disetujui atau ditolak

dengan memperhatikan aturan dalam pengajuan masing-masing

klaim.

5) Menandatangani surat-surat yang berhubungan dengan bank atau

kegiatan perwakilan sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.

6) Mengelola dan melakukan pembinaan secara internal maupun

penilaian terhadap bawahan.

b. Unit Kepesertaan dan Pelayanan Peserta

Adapun tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Pengumpulan data.

Page 40: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

32

2) Memberi komunikasi, edukasi, informasi secara langsung melalui

tatap muka atau service yang dilakukan di kantor cabang.

3) Pemberian info secara tidak langsung melalui buklet, tv, kantor

cabang, iklan, media cetak.

4) Laporan dan pengusulan stok blanko.

5) Memberi sanksi administrasi bila terjadi ketidakpatuhan dan

perubahan data.

6) Pemerikasaan data keluhan.

7) Pelayanan Pendaftaran peserta individu melalui pihak ke tiga.

8) Pelayanan Pendaftaran peserta kolektif.

9) Pelayanan Pendaftaran peserta website.

10) Pelayanan pendaftaran peserta perorangan.

11) Penetapan penilaian kapitasi.

12) Laporan pengawasan dan pemeriksaan kepatuhan.

13) Update data peserta.

c. Unit Keuangan dan Penagihan

Adapun bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Laporan Perpajakan.

2) Laporan PPh.

3) Membayar giro.

4) Pembayaran kapitasi.

5) Klaim kolektif.

6) Pembayaran tunai.

7) Pembayaran uang muka.

8) Pembayaran transaksi.

Page 41: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

33

9) Penagihan dan pengumpulan iuran.

10) Penerimaan rekening.

11) Pengisian kas kantor.

12) Laporan aset data.

13) Laporan keuangan tahunan.

14) Pengurusan rencana kerja dan anggaran.

15) Rekonsiliasi iuran.

16) Verifikasi bukti setoran.

17) Verikasi pembayaran eksternal dan internal.

d. Unit Manajemen Pelayanan Primer

Bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Menganalisa faskes I.

2) Mengindikasi fraud and abuse terhadap PPK tingkat I.

3) Monitoring obat.

4) Audit mutu.

5) Pelayanan FKTP.

6) Forum Komunitas dan tingkat lanjutan,

7) Pendaftaran FKTP dan FKTL.

8) Pendaftaran peserta pluralus.

9) Promo kesehatan.

10) Penyelenggaraan kesehatan.

11) Laporan program preven.

12) Supervisi FKTP.

13) Audit mutu pelayanan FKTP.

14) Rawat inap persalinan.

Page 42: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

34

e. Manajemen Pelayanan Kesehatan Rujukan

Bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Menganalisa kebutuhan fasilitas kesehatan tingkat lanjutan.

2) Interatif.

3) Pengolahan mutu.

4) Melaksanakan utilisasi review.

5) Laporan kinerja FKTL.

f. Unit Pemasaran

Pada bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Evaluasi pemasaran kantor cabang.

2) Sosialisasi edukasi langsung.

3) Sosialis edukasi tidak langsung.

4) Sosialisi dan advokasi JKN.

5) Sosialiasi dan edukasi langsung kepada PPPU.

6) Sosialisasi edukasi langsung kepada PPBPU.

7) Rekruitmen PPPU dan PPBU.

8) Tim komunikasi publik.

g. Unit Umum dan Teknologi Informasi

Bagian ini meliputi:

1) Backup data base.

2) Inventasi aset.

3) Pengelola dan penyajian data.

4) Penataan dan pemusnahan arsip.

5) Pengelolaan surat masuk dan keluar.

6) Penyusunan kerjasama.

Page 43: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

35

7) Rekonsiliasi data aset.

8) Usulan penghapusan aktivitas tetap.

4.2 Hasil Pengumpulan dan Pengolahan Data

4.2.1 Proses Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan

Berdasarkan wawancara pada tanggal 11 Juli 2019, proses penilaian

kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan terdapat 4

(empat) poin yang menjadi acuan dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu:

1. Absensi karyawan/tingkat kehadiran karyawan.

2. Kecakapan karyawan dalam menjalankan tugas.

3. Ketepatan waktu dalam pelaksanaan tugas.

4. Keakuratan dalam menjalankan tugas.

Penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan

dilaksanakan oleh masing-masing supervisor bagian dan hasilnya diserahkan

kepada bagian Umum guna dilakukan tindakan ataupun crosscheck. Apakah

data penilaian kinerja karyawan yang diberikan supervisor sesuai dengan

kenyataan atau tidak.

Bagi yang tidak memenuhi persyaratan kelulusan dalam penilaian kinerja

karyawan tersebut akan diberikan sanksi berupa teguran maupun surat

peringatan. Surat peringatan tersebut apabila telah berulang kali diberikan

akan menyebabkan karyawan diberikan surat Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK). Bagi yang mencapai target maupun melampaui hasil dalam penilaian

kinerja karyawan akan diberikan reward berupa bonus, diklat ataupun promosi

jabatan.

Page 44: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

36

Pada proses penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan terdapat permasalahan yang sering terjadi yaitu kadang-

kadang karyawan tidak terima dengan hasil penilaian kinerja yang dilakukan

oleh supervisor. Hasil tersebut dianggap tidak sesuai dengan kenyataan. Ada

juga karyawan yang disaat penilaian baru melaksanakan tugasnya dengan

sebaik mungkin atau dapat dikatakan hanya sebagai pencitraan. Pendapat

tersebut sering dikemukakan oleh karyawan lain yang menyanggah hasil

keputusan penilaian terhadap teman kerjanya.

Solusi yang dilakukan guna menanggapi permasalahan tersebut yaitu

dengan membentuk tim khusus yang berperan dalam membantu pengawasan

penilaian kinerja karyawan. Tim khusus ini bertanggung jawab langsung

kepada Kepala Bagian Umum. Apabila nantinya ada permasalahan dalam

penilaian kinerja karyawan, maka tim ini yang akan memutuskan apakah

permasalahan tersebut benar terjadi atau sebaliknya. Tim ini diambil dari

masing-masing karyawan pada tiap-tiap bagian dan pengawasan dilakukan

secara acak tiap bulannya. Misalnya karyawan bagian umum sebagai

pengawas pembantu penilaian kinerja karyawan bagian kepesertaan. Hasil

akhir dalam penilaian kinerja karyawan tersebut telah dianggap nyata/real

dengan berbagai pertimbangan dari pimpinan, bagian umum, supervisor dan

tim pembantu pengawasan.

Gabungan antara tim penilaian kinerja karyawan (supervisor masing-

masing bagian) dengan tim khusus penilaian sudah direncakan di awal tahun

kerja. Hal tersebut dibicarakan dalam rapat kerja tahunan yang dilaksanakan

diawal bulan Januari dan disahkan langsung oleh kepala cabang BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan.

Page 45: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

37

Setelah penilaian dilakukan oleh masing-masing supervisor, Kepala

Bidang Umum memberi waktu 3 (tiga) hari untuk menyelesaikan rangkuman

penilaian. Selanjutnya, dilaksanakan sosialisasi hasil penilaian kinerja

karyawan di awal bulan berikutnya. Sosialisasi ini diberitahukan kepada

seluruh karyawan melalui surat edaran yang dikeluarkan oleh bagian umum.

Biasanya sosialisasi penilaian kinerja karyawan ini dilakukan di ruang rapat

BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan dan dibuka oleh supervisor

(bergantian setiap bulannya).

Menurut penulis, proses penilaian kinerja karyawan BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan sesuai dengan pendapat Allen dalam Wibowo yaitu

berdasarkan timing, clarity dan consistency. Timing yaitu penilaian kinerja

dilakukan setiap sebulan sekali dengan masa pemantauan dalam satu bulan

penuh. Clarity yaitu ada 4 (empat) poin penting yang diuraikan di atas tentang

acuan dalam penilaian kinerja. Consistency yaitu dalam penilaian kinerja

secara konsisten dilaksanakan pada akhir bulan.

4.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan

Menurut hasil wawancara yang dilakukan, tujuan dilakukan penilaian

kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan, yaitu:

1. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan yang telah dilakukan.

2. Sebagai acuan dalam promosi jabatan.

3. Mengevaluasi kinerja karyawan guna mendapat hasil maksimal dalam

pelaksanaan pekerjaan.

4. Dasar acuan pemberian bonus maupun diklat kepada pegawai yang

berprestasi.

Page 46: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

38

5. Membantu memanajemen kepegawaian dalam pengukuran dan

pengawasan kerja.

Manfaat penilaian kinerja pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan

adalah dengan adanya penilaian kinerja karyawan ini, dapat mengetahui mana

karyawan yang bersungguh-sungguh bekerja dengan semaksimal mungkin

dan mana karyawan yang dikategorikan pemalas. Penilaian kinerja karyawan

ini juga dapat mengukur bagaimana pencapaian perusahaan dalam tiap bulan

dikarenakan penilaian kinerja yang dilakukan sekali dalam sebulan.

Menurut penulis, tujuan penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan merupakan kesimpulan dari tujuan penilaian kinerja

menurut Kreitner dan Kinieki hanya saja, pada BPJS Kesehatan hanya

diuraikan kedalam 5 (lima) poin kecuali mendokumentasikan keputusan

kekaryawanan, membantu dalam mengidentifikasi tujuan dan pemberhentian

karyawan..

Manfaat penilaian kinerja pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan

disimpulkan kedalam satu kalimat sedangkan pada teori Harvard dalam

Wibowo dijabarkan dalam bentuk 13 (tiga belas) poin. Berdasarkan manfaat

penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan

merupakan rangkuman/kesimpulan dari teori yang dijabarkan oleh Harvard.

4.2.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan

Faktor-faktor penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan terbagi 2 (dua), yaitu:

1. Faktor kemampuan daripada karyawan tersebut. Faktor ini seperti

pengetahuan maupun keterampilan (skill) yang dimiliki karyawan. Pada

Page 47: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

39

faktor ini berdasarkan kelebihan yang dimiliki masing-masing karyawan

dengan bagian penempatan karyawan tersebut. Misalnya keahlian

karyawan dalam manajemen keuangan (accounting) yang ditempatkan

pada bagian keuangan.

2. Faktor motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Faktor ini misalnya

karyawan terdorong karena adanya pemberian insentif bagi karyawan yang

mencapai target dalam penilaian kinerjanya. Faktor ini berdasarkan

program perusahaan.

Menurut penulis, faktor-faktor penilaian kinerja karyawan pada BPJS

Kesehatan kantor Cabang Medan sesuai dengan teori yang di kemukakan oleh

Davis dalam Hamali yang membagi ke dalam 2 (dua) faktor penilaian kinerja

karyawan yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi.

4.2.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan

Metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang

Medan berdasarkan hasil wawancara terdapat 2 (dua) metode, yaitu metode

skala peringkat dan metode daftar cek. Adapun penjelasan dari kedua metode

tersebut, antara lain:

1. Skala peringkat

Metode skala peringkat (rating scale) adalah metode dengan memberi nilai

dari 5-10 berdasarkan hasil kinerja masing-masing karyawan tersebut.

Pada metode skala peringkat ini, bagian umum memberikan pernyataan

kepada masing-masing supervisor dan selanjutnya supervisor mengamati

kinerja karyawan dan memberi penilaian berdasarkan hasil kinerjanya.

Page 48: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

40

Dibawah ini penulis berikan contoh skala peringkat dari internet untuk

memperjelas metode skala peringkat.

Gambar 4.3 Contoh formulir metode skala peringkat. Sumber: Ardela, 2019

2. Daftar Cek

Daftar cek (checklist) merupakan daftar cek sesuai pekerjaan yang

dilakukan masing-masing karyawan . daftar cek ini berbeda pada setiap

bagian. Untuk daftar cek sendiri, supervisor hanya memberikan tanda

checklist atau centang pada lembar daftar cek tersebut. Di bawah ini

penulis memberikan contoh daftar cek dari internet untuk mempermudah

dalam penjelasan.

Page 49: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

41

Gambar 4.4 Contoh formulir metode daftar cek. Sumber: Ardela, 2019

Menurut penulis, metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Sedarmayanti yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dengan teknik

rating scale (skala peringkat) dan checklist (daftar cek). Perbedaannya, pada

skala peringkat bobot nilai yang diberikan oleh BPJS Kesehatan Cabang

Medan yaitu 5-10 bukan 1-5 (teori yang dikemukakan Sedarmayanti.

Page 50: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil

berbagai simpulan, yaitu:

1. Proses penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang

Medan yaitu: berdasarkan timing, clarity dan consistency. Timing yaitu

penilaian kinerja dilakukan setiap sebulan sekali dengan masa pemantauan

dalam satu bulan penuh. Clarity yaitu ada 4 (empat) point penting yang

diuraikan di atas tentang acuan dalam penilaian kinerja. Consistency yaitu

dalam penilaian kinerja secara konsisten dilaksanakan pada akhir bulan.

Pada proses penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan terdapat permasalahan yang sering terjadi yaitu kadang-

kadang karyawan tidak terima dengan hasil penilaian kinerja yang dilakukan

oleh supervisor. Hasil tersebut dianggap tidak sesuai dengan kenyataan.

Ada juga karyawan yang disaat penilaian baru melaksanakan tugasnya

dengan sebaik mungkin atau dapat dikatakan hanya sebagai pencitraan.

Pendapat tersebut sering dikemukakan oleh karyawan lain yang

menyanggah hasil keputusan penilaian terhadap teman kerjanya. Solusi

yang dilakukan guna menanggapi permasalahan tersebut yaitu dengan

membentuk tim khusus yang berperan dalam membantu pengawasan

penilaian kinerja karyawan. Tim ini diambil dari masing-masing karyawan

pada tiap-tiap bagian dan pengawasan dilakukan secara acak tiap bulannya.

2. Tujuan penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang

Medan antara lain: untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan yang

telah dilakukan, sebagai acuan dalam promosi jabatan, mengevaluasi

Page 51: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

43

kinerja karyawan guna mendapat hasil maksimal dalam pelaksanaan

pekerjaan, dasar acuan pemberian bonus maupun diklat kepada pegawai

yang berprestasi, membantu memanajemen kepegawaian dalam

pengukuran dan pengawasan kerja. Manfaat penilaian kinerja pada BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan adalah dengan adanya penilaian kinerja

karyawan ini, dapat mengetahui mana karyawan yang bersungguh-sungguh

bekerja dengan semaksimal mungkin dan mana karyawan yang

dikategorikan pemalas.

3. Faktor-faktor penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan kantor

Cabang Medan terbagi atas 2 (dua) faktor yaitu faktor kemampuan dan

faktor motivasi.

4. Metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang

Medan yaitu: metode penilaian berorientasi masa lalu dengan teknik rating

scale (skala peringkat) dan checklist (daftar cek).

5.2 Saran

Saran yang ingin disampaikan mengenai metode yang dilakukan dalam

penilaian kinerja sebaiknya dilakukan dalam skala pertiga bulan sekali. Hal ini

berguna untuk menghemat waktu dalam penilaian dan menghemat biaya dalam

pelaksanaan penilaian kinerja karyawan. Metode penilaian pada skala

peringkat juga sebaiknya diberikan nilai antara 1-5 bukan 5-10, hal ini agar

perhitungan dalam jumlah penilaian akan lebih kecil sehingga lebih efektif.

Page 52: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

44

DAFTAR PUSTAKA

Ardela, F. 2019. Metode Penilaian Kinerja Karyawan (Performance Appraisal). https://www.finansialku.com/penilaian-kinerja-karyawan/ (Diakses tanggal 14 Juli 2019).

Fahmi, I. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta.

Hamali, A Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia; Strategi

Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS.

Herviani dan Febriansyah. 2016. Tinjauan atas Proses Penyusunan Laporan

Keuangan pada Young Enterpreneur Academy Indonesia Bandung. Jurnal

Riset Akuntansi. 3(2): 19-27. https://ojs.unikom.ac.id/index.php/jira/article/

view/527/370, diakses tanggal 24 Juni 2019.

Linarwati, Fathoni dan Minarsih. 2016. Studi Deskriptif Pelatihan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia serta Metode Behavioral Event

Interview dalam Merekrut Karyawan Baru di Bank Mega Cabang Kudus.

Journal of Management. 2(2): 1-8.https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/

article/download/604/588, diakses tanggal 24 Juni 2019.

Mallu, S. 2015. Sistem Pendukung Keputusan Penentuan Karyawan Kontrak

menjadi Karyawan Tetap menggunakan Metode Topsis. Jurnal Ilmiah

Teknologi Informasi Terapan. 1(2): 26-42. jitter.widyatama.ac.id/index.php/

jitter/article/view/32, diakses tanggal 24 Juni 2019.

Samiudin. 2016. Peran Metode untuk Mencapai Tujuan Pembelajaran. Jurnal

Studi Islam. 11(2): 113-117. https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/

pai/article/view/407, diakses tanggal 24 Juni 2019.

Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama Eresco.

Simanjuntak, P. 2016. Tata Tulis Laporan; An Introduction to Academic

Writing. Medan: Usu Press.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian; Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Supriyadi. 2016. Community of Practitioners; Solusi Alternatif Berbagi

Pengetahuan antar Pustakawan. Program Doktor Interdisciplanary Islamic

Studies Konsentrasi Ilmu Perpustakaan dan Informasi Islam: 1-11. https://

ejournal.undip.ac.id/index.php/lpustaka/article/view/13476, diakses tanggal

24 Juni 2019.

Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.

Page 53: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …
Page 54: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …
Page 55: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

1. Apa itu penilaian kinerja karyawan?.

2. Bagaimana proses dalam penilaian kinerja karyawan pada BPJS

Kesehatan Kantor Cabang Medan?.

3. Apa tujuan penilaian kinerja di BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?.

4. Apa saja yang menjadi faktor-faktor penilaian kinerja pada BPJS Kesehatan

Kantor Cabang Medan?.

5. Apa manfaat penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor

Cabang Medan?.

6. Apa-apa saja metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan

pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?.

7. Permasalahan apa saja yang dialami dalam penilaian kinerja karyawan di

BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?.

8. Solusi yang bagaimana digunakan dalam mengatasi permasalahan

penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?

Page 56: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

44

44

Page 57: METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN …

44

44