materi dasar dasar pengupahan
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
1
Sesi 1: Pengantar Sistem PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Workshop Sehari“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Terminologi Pengupahan
Gaji Vs Upah (Salaries Vs Wages)Compensation Vs RemunerationReward Vs Bonus Incentive Vs BenefitFixed Allowance Vs Variable AllowanceOthers
Hirarki Sistem Pengupahan
REWARDS
INTRINSIC•Challenge•Opportunities
EXTRINSIC
COMPENSATIONOr
REMUNERATION
NON COMPENSATION•Well known organization•Praise•Interpersonal Relationship
DIRECT•Base Guaranteed Salary•Incentive Payments•Performance Bonuses•Overtime
INDIRECT•Pension Fund•Paid Holiday•Disability Insurance•Housing Loans, etc.
Definisi Kompensasi
Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the
organization
Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusinya terhadap
organisasi
Apa bedanya dengan Remunerasi?
Sasaran Manajemen Kompensasi
Objectives of Compensation Management are to help the organization achieve strategic success while ensuring internal and external equityFor Employees:
ATTRACTSMOTIVATESRETAINS
PEDOMAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Pay the Right People the Right Amount for the Right ReasonsRight People are those who act to support the achievement of the organization’s objectives while adhering to the organization’s values.Right Amount are those that provide the appropriate pay relationships, both within the organization and its external markets. Appropriate means enough but not too much.Right Reason are those that link pay to the behaviors and performance the organization values.
2
Komponen Umum KOMPENSASI
Gaji atau UpahJob/Position Base, Performance Base, Competencies BaseImbalan atas apa yang dikerjakan karyawan
InsentifInsentive dan Gainsharing SystemImbalan untuk menghargai hasil-hasil kerja spesifik dari karyawan
FasilitasCost of Living, Welfare dan FacilitiesImbalan yang terkait dengan persyaratan hubungan kerja
Program Kompensasi yang Ideal
Internally equitableExternally competitiveMotivate employees’ ProductivityAttractiveLegal/DefensibleUnderstandableEfficient to administerCapable of being reshaped for the futureAppropriate for the organization
Prinsip Penting!
Peran Kompensasi
Bagi PekerjaArti Ekonomis (Sumber Nafkah)Arti Psikologis (Sumber Kebanggaan)
Bagi PengusahaArti Ekonomis (Salah satu faktor biaya)Arti Psikologis (Sarana pendorong motivasi)
Komentar-Komentar Ketidakpuasan
Pekerjaan sama-sama berat gaji koqbeda?Anak baru koq gajinya lebih tinggi?Tanggung jawab lebih besar koq gajisama?Rajin sama malas koq sama saja?dll
Sesi 2: Ketentuan Normatif UpahOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Workshop Sehari“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Definisi Upah (Normatif)
o Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepadaburuh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatupersetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atasdasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuktunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn1981)
o Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uangsebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dankeluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akandilakukan (UU No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004)
“Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan”
3
Ketentuan Komponen Upah
Pasal 94 UU No. 13 thn 2003Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Pasal 10 Kepmenakertrans No.102 thn 2004Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dantunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangantetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima persen) keseluruhanupah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluhlima persen) dari keseluruhan upah.
Ketentuan Tuntutan Upah
Pasal 96 UU No. 13 thn 2003Tuntutan pembayaran upah pekerja dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kedaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.
Ketentuan Bentuk Upah
PP No 8 tahun 1981Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecualiminuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, denganketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 % (dua puluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima.Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaranyang sah dari Negara Republik Indonesia.Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaranakan dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempatpembayaran.
Ketentuan Pemotongan Upah
PP No 8 tahun 1981Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bilaterjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milikpengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karenakesengajaan atau kelalaian.Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatuperjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannyatidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah.Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, makaangsuran tiap bulan daripada hutang itu tidak boleh melebihi 20 % (dua puluh persen) dari upah.
Ketentuan Keterlambatan Upah
PP No 8 tahun 1981Apabila upah terlambat dibayar, maka:
mulai dari hari keempat sampai hari kedelapanterhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5 % (lima persen) untuk tiap hari keterlambatan.Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 % (satu persen) untuk tiap hari keterlambatan.tambahan denda tersebut untuk 1 (satu) bulan tidakboleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upahyang seharusnya dibayarkan.
Larangan Diskriminasi Upah
Pengusaha dalam menetapkan upah tidakboleh mengadakan diskriminasi antara buruhlaki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaanyang sama nilainya (PP No 8 thn 1981)Pengusaha menyusun struktur dan skala upahdalam penetapan upah pekerja di perusahaan(Kep Men No 49 thn 2004)
4
No Work No PayTidak berlaku dalam hal:
Karyawan mengambil hak istirahat mingguanKaryawan mengambil hak istirahat khususKaryawan mengambil cuti tahunanKaryawan mengambil cuti besarKaryawan menjalankan tugas negaraKaryawan mengalami sakit / tidak mampubekerja
Batasan Hak Istirahat Khusus(Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap memperoleh upah)
pekerja menikah 3 (tiga) hari;menikahkan anaknya 2 (dua) hari;mengkhitankan anaknya 2 (dua) hari;membaptiskan anaknya 2 (dua) hari; isteri melahirkan/keguguran 2 (dua) hari; suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia 2 (dua) hari; anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
1(satu) hari.
Upah Selama Sakit
1. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
2. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
3. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
4. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Perusahaan Pailit
PP No 8 tahun 1981Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit,
maka upah buruh merupakan hutang yang
didahulukan pembayarannya sesuai
dengan peraturan perundang-undangan
tentang kepailitan yang berlaku.
Ketentuan Tunjangan Hari Raya(Permenaker No. 4 tahun 1994)
Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali dalam satu tahun.Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional.Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap. PP / PKB dapat menentukan lain selama lebih baik
CHR Workshop
23
Ketentuan Pembayaran THR
Pembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain.Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan.Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang seharusnya diterima.Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan pembayaran THR.
CHR Workshop
24
5
Hak THR Bagi Karyawan Tertentu
Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitungsejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR.Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalamhubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhakatas THR pada perusahaan yang baru, apabila dariperusahaan yang lama pekerja yang bersangkutanbelum mendapatkan THR.
CHR Workshop
25
Ketentuan Upah Minimum
Setiap pekerja berhak memperolehpenghasilan yang memenuhi penghidupanyang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagikemanusiaan, pemerintah menetapkankebijakan pengupahan yang melindungipekerja. Salah satu kebijakan pengupahan adalahdalam hal penetapan Upah Minimum
Definisi Upah Minimum
Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhanhidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas danpertumbuhan ekonomi.Upah minimum dapat terdiri atas:
upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi ataukabupaten/kota;
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur denganmemperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsidan/atau Bupati/Walikota.Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upahminimum.Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hiduplayak.
Kebutuhan Hidup Layak
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standarkebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorangpekerja lajang untuk dapat hidup layak baiksecara fisik, non fisik dan sosial, untukkebutuhan 1 (satu) bulan.KHL sebagai dasar dalam penetapan upahminimum merupakan peningkatan darikebutuhan hidup minimum.Nilai KHL diperoleh melalui survei harga.
Komponen KHL(Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005)
CHR Workshop
29
Upah Sundulan
Implikasi dari ketentuan UMP adalah karyawan lajangdengan masa kerja belum satu tahun minimal harus mendapat upah sebesar ketentuan UMP tersebut. Masalah yang muncul kemudian adalah bagaimana dengan karyawan yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun tapi upahnya masih dibawah, sama atau sedikit diatas ketentuan UMP yang baru? Logika idealnya tentu saja upah para karyawan tersebut juga harus disesuaikan, sehingga terjadilah suatu mekanisme proses penyesuaian struktur penggajian yang dikenal dengan istilah mekanisme Upah Sundulan.
CHR Workshop
30
6
Pedoman Upah Sundulan
harus proporsional dan memperhatikan faktor keadilansehingga dapat meminimalisir kemungkinan munculnya rasa ketidakpuasan karyawan dan memastikan efisiensi biaya
tetap terkendali.
Pendekatan Yang Ada:RatioFlatKombinasiDiamond Slope (FX. Djoko Soedibjo)
CHR Workshop
31
Contoh Implementasi
Sesi 3: Penyusunan Struktur PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Workshop Sehari“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Pendekatan Menyusun Sistem Pengupahan
Primary Approach1. Basis BOBOT JABATAN (Position Base)2. Basis KOMPETENSI (People Base) 3. Basis HASIL KERJA (Performance Base)Secondary Approach4. Basis PASARAN (Market Base)5. Basis KOMBINASI (Combination Base)
1. Pendekatan POSITION Base
Intuitive / Qualitative / Non AnalyticIntuitive based on decision that one job is more important than another
Metodenya:Simple Job RankingJob Classification
Compensable factors / Quantitative / AnalyticCompensability determined arbitrarily but some metrics include
Metodenya:Factor ComparisonPoint System
Simple Job Rangking Method
Membandingkan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain sehingga akan dihasilkan urutan pekerjaan
dari yang paling berat sampai yang paling ringan
7
Job Classification Method
Tiap Jabatan dibandingkan dengan masing-masing kelas jabatan untuk menentukan berada pada level mana jabatan tersebut
Contoh: MANDOR PENGELASAN Spesifikasi
KEAHLIAN : SedangPENGALAMAN : 6 tahunTANGGUNG JAWAB : Memastikan proses pengelasan lancar PENDIDIKAN : SLTA
Factor Comparison MethodMenentukan faktor-faktor pentingMenentukan Jabatan KunciAlokasi gaji untuk tiap Jabatan KunciTempatkan Jabatan Kunci pada tabel “Factor Comparison”Evaluasi pekerjaan lain dengan cara dibandingkan pada faktor-faktor Jabatan Kunci
Point System Method
Tiap Jabatan dibandingkan faktor-faktornya dengan acuan tabel diatas hingga didapatkan pointnya
Point System Method (Cont..)•Analisa Faktor & Sub Faktor dari suatu jabatan
•Tentukan poinnya sesuai referensi yang sudah dibuat
•Kalikan dengan bobot masing-masing sub faktor & faktor
•Jumlahkan total nilainya
•Tentukan gaji sesuai tabel harga per point!
Metode Point System Yang Populer
Skill
Effort
Responsibility
Workconditions
Know-how
Problemsolving
Accountability
Equal PayAct factors
Hay Consulting
Metode yang lain: Mercer, Watson Wyatt, CRG dll
2. Pendekatan PEOPLE Base
Lebih Umum dikenal dengan “Competency Base”
Competency driven compensationUpah dasar ditentukan berdasarkan tingkatkompetensi yang dimiliki masing-masingpekerja/karyawan
Competency influenced compensationKenaikan upah ditentukan berdasarkan peningkatankompetensi dari masing-masing pekerja/karyawan
8
Model Gunung Es (Iceberg) Kompetensi
Mudah DIKEMBANGKAN
PERLU tapi TIDAK CUKUP
Social RoleSelf Image
TraitsMotives
SkillKnowledge
More difficult to be developed
Underlying characteristics necessary for success
Skills“are the things a person knows how to do well”
Kemampuan mengoperasikan aplikasi komputer Kemampuan berkomunikasiKemampuan bahasa asingKemampuan matematisKemampuan analisisKemampuan berkendaradll
Knowledge“is what a person knows about a particular substantive area”
Pengetahuan tentang konsep manajemenPengetahuan tentang bisnis proses/operasional Pengetahuan tentang pemasaran Pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaanPengetahuan tentang regulasi keuangan & Perpajakandll
Social Role“is the image a person projects to others. It reflects a person’s values - what one
believes is important to do”
Kemampuan mempengaruhi orang lain Kemampuan adaptasiSimpati & Empatidll
Self Image“is the way a person sees him/herself - the internal concept of identity”
Persepsi sebagai pemimpin Persepsi sebagai penasehatPersepsi sebagai orang yang pintardll
Traits“are relatively enduring and stable characteristics o f a person’s behavior”
KejujuranKesopananKepercayaan diriMudah bergaulDapat diandalkandll
9
Motives“are natural and constant thoughts and preferences in a particular area that drive,
direct, and select a person’s outward behavior”
Mencari nafkah Mengembangkan diriMendapatkan wewenang/kuasadll
Bagaimana Mengidentifikasi-nya?
Skills & Knowledge Mudah diidentifikasi
Social Role, Self Image, Traits & Motives Sulit diidentifikasi
Diperlukan team ASSESSMENT yang cukup handal dan berpengalaman
3. Pendekatan PERFORMANCE Base
Insentif ProduksiPiece RatesTime Bonuses
Insentif PenjualanStraight CommissionCombination (Fixed & Commission)
Implementasi Performance Base
4. Pendekatan MARKET Base
“Melakukan BENCHMARKING untuk mendapatkaninformasi yang lengkap dan akurat tentang kondisi
pengupahan di perusahaan lain”
Mekanisme yang dilakukan:Ikut Survey Perusahaan LainIkut Survey Perusahaan KonsultanMelakukan Survey Sendiri
Menyewa konsultan khususPendekatan pribadiKomunikasi formal
Online Searching (Key Word: SALARY SURVEY)
Contoh Hasil Salary Survey
10
Contoh Hasil Salary Survey Website Salary Survey (FREE)
YAHOO!YAHOO!
5. Pendekatan COMBINATION Base
Melakukan kombinasi antara 4 pendekatan yang tergantung pada faktor-faktor:
Filosofi Pimpinan PerusahaanUkuran perusahaanKebutuhan perusahaanKemampuan finansial perusahaanTuntutan Serikat PekerjaAturan normatif yang berlakuKeahlian PIC
Sesi 4: Menyusun Skala PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Workshop Sehari“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Struktur Vs Skala Upah
Amanat Kepmenakertrans No 49 tahun 2004 tidak hanya bicara tentang Penyusunan STRUKTUR UPAH, tapi juga SKALA UPAHStruktur upah adalah susunan tingkat upahdari yang terendah sampai yang tertinggiatau dari yang tertinggi sampai yang terendah.Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.
Penyusunan Skala Upah
Skala tunggalDalam skala tunggal setiap jabatan pada golonganjabatan yang sama mempunyai upah yang sama.
Skala gandaDalam skala ganda setiap golongan jabatanmempunyai nilai upah nominal terendah dantertinggi.Skala ganda dapat berbentuk:
skala ganda berurutanskala ganda tumpang tindih.
11
Kurva Upah dan Poin Contoh Skala Upah Tunggal
Contoh Skala Upah Ganda Contoh Skala Upah Ganda (Dalam Angka)
Contoh Implementasi Kombinasi Catatan Yang Harus Diperhatikan
Grade jabatan sebaiknya dimulai tidak dari paling rendah (efek psikologis)Adakalanya berlaku pengecualian untuk“karyawan/jabatan tertentu”Menggunakan angka INDEKS yang dievaluasi berkalaMenentukan Kelompok Jabatan dapat dilakukansecara subyektif dalam kasus menggunakanpendekatan Combination BaseSkala Ganda Tumpang Tindih lebih disarankanPendekatan Performance Base harus dikedepankandalam jangka panjang
12
Isue Terkait Sistem Pengupahan
Posisi “masa kerja” dalam setiappendekatanDampak “Penilaian Kinerja” terhadapsistem pengupahanFaktor apalagi yang perlu diperhatikan?dll
Penunjang Sistem Pengupahan
Benefit SystemCar Ownership Program, Softloan for Housing, Medical Allowance, Special Discount, Early Retirement, Paid Holiday, Flextime, Scholarships, Family Gathering, Relocation Allowance, etc
Reward ProgramEmployee Of The Month, Program Naik Haji / Perjalanan Suci, Best & Worst Attendance, Scholarship for Children, etc
Incentives PlanIndividual incentive programs, Team based variable pay program, Executive incentive compensation programs
Incentives & Motivation
IncentivesPenghargaan keuangan yang dibayarkan kepadapegawai yang kinerjanya melebihi standar kerjayang ditetapkan.
MotivationSebab atau alasan yang membuat pegawaibersemangat menghasilkan kinerja optimal.
Catatan:“Uang bukanlah satu-satunya pemotivasi”
Noncash Incentives Yang Disukai Pegawai
*The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 4–7, 1999, by Wirthlin Worldwide. The margin of error is ±3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded “something else”.
Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives,” Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.
Contoh Menentukan Bonus Tahunan
Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
www.corpHR.com
ItIt’’s Time To s Time To ImplementImplement ............
Contact me at: Contact me at: [email protected]@corpHR.com