MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:

Dr. Ivan Elisabet Purba M.Kes

UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA

MEDAN

2018

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 DEFENISI MANAJEMEN

Menurut Stoner (1998), Manajemen merupakan suatu proses dalam merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan tujuan organisasi dengan menggunakan

sumber daya organisasi.

Draft (2001), mendefenisikan Manajemen adalah usaha untuk pencapaian tujuan

organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan

menggunakan sumber daya organisasi.

Hasibuan (20 ), mengartikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya yang secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Andrew F. Sikula, Manajemen adalah aktivitas perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan

keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan

berbagai sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu

produk atau jasa secara efisien.

G.R. Terry mengartikan bahwa manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri

dari tindakan- tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pegendalian yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran- sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya lainnya.

Harold Koontz dan Cyril O’Donnel mendefenisikan manajemen adalah usaha yang

dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain, maka seorang

manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang terdiri dari

perencanaan, pengorganisasian, penempatan,pengarahan, dan pengendalian (Hasibuan, 2011).

1.2 DASAR DASAR MANAJEMEN

Menurut Hasibuan (2011), Dasar- dasar manajemen adalah sebagai berikut :

- Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

- Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.

- Adanya human organization.

- Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.

- Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.

- Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

1.3. FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN

Menurut George R. Terry fungsi manajemen ada empat macam , yang terkenal dengan

singkatan POAC yaitu : Perencanaan (planning), pengorganisasian (Organizing), penggerakan

( actuating), dan pengawasan(controlling).

Luther M. Gullick mendefenisikan bahwa fungsi manajemen dengan singkatan

POSDCORB yakni terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

penyusunan staf (staffing), pengarahan (directing), pengkoordinasian (coordinating),

pelaporan (reporting), dan penyusunan anggaran belanja (budgeting).

Hendry Fayol membedakan fungsi manajemen atas lima macam yang terdiri dari

perencanaan ( planning), pengorganisasian ( organizing), perintah ( commanding),

pengkoordinasian ( coordinating) dan pengawasan (controlling).

Ada lima fungsi manajemen menurut Drs. P. Siagian yaitu perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), motivasi ( motivating), pengawasan ( controlling), dan

penilaian (evaluation).

Sedangkan menurut Prof. Drs. Oey Liang Lee, fungsi manajemen terdiri dari perencanaan

(planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengkoordinasian

(coordination) dan pengontrolan (controlling).

1.4.DEFENISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Simamora (1997) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

dan anggota organisasi atau kelompok kerja.

Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan- tujuan organisasi, dan menggunakan

beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM itu dingunakan secara efektif

dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat adalah pengertian menurut

Schuler, et al. (1992).

Desser (1997), mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek ‘’ orang’’ atau

sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, yang terdiri dari perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Hasibuan ( 2011) menyebutkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sutrisno (2012) mendefenisikan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan

perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk

mencapai tujuan baik secara indiividu maupun organisasi, yang walaupun objeknya sama-

sama manuisa, tetapi ada perbedaan yang hakiki antara memajemen sumber daya manusia

dengan manajemen tenaga kerja.

Sofyandi (2013) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

strategi dalam menerapkan fungsi- fungsi manajemen seperti planning, organizing, leading

dan controlling dalam setiap aktivitas/ ,fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,

seleksi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi , hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan untuk peningkatan kontribusi produktif dari SDM

organisasi terhadap capaian organisasi yang secara efektif dan efisien.

BAB II

KOMPONEN, PERAN, PERKEMBANGAN, METODE PENDEKATAN DAN

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1. KOMPONEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Hasibuan (2011), komponen MSDM terdiri atas tiga komponen, dan yang

pertama, pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan yang besarnya pendapatannya tergantung pada laba yang diperoleh

perusahaan. Yang kedua, karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan yang

menjual jasa ( pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah

ditetapkan sebelumnya. Dan yang ketiga, pemimpin atau manajer adalah seseorang yang

berwenang, bertanggung jawab dan kepemimpinannya mengarahkan orang lain untuk

mencapai tujuan organisasi.

2.2. PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Hasibuan (2001), peran manajemen sumber daya manusia ada sepuluh yaitu :

- Membantu menetapkan jumlah , kualitas, dan penempatan tenga kerja yang efektif

sesuai denagn kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,

job requiredment, dan job evaluation.

- Membantu penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

- Membantu maramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

mendatang.

- Membantu menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

- Mambantu mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

- Membantu memperkirakan keadaan perekonomianyang pada umumnya dan

bagaimana perkembangan perusahaan pada khususnya.

- Membantu pengaturan mutasi karyawan baik secara horizontal maupun vertical.

- Membantu pelaksanaan pendidikan, latihan, dan penilaian terhadap prestasi

karyawan.

- Membantu memonitor dengan cermat undang- undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan- perusahaan yang sejenis.

- Membantu memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

Menurut Sutrisno ( 2012), peran manajemen sumber daya manusia dapat menentukan

keberhasilan perusahaan, dengan prinsip yang pertama pengelolaan dengan orientasi pada

layanan dengan terpenuhinya kebutuhan dan keinginan para SDM, membantu berperan

aktif dengan terus meningkatkan kemampuan kerja agar mendorong terciptanya

kompetensi manajerial untuk menyempurnakan hasil kerja.

Menurut Sofyandi (2013), manajemen sumber daya manusia memilik peran dalam

meningkatkan kontribusi yang produktif didalam organisasi, melalui tanggung jawab

strategis, etis, dan social.

2.3. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pada awal abad ke 20, Frederick W. Taylor membantu praktek manajemen dengan

menekankan pentingnya pengembangan skema analitis untuk memilih, malatih, menilai

dan memberikan penghargaan kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi , perilaku

dan memperbaiki roduktifitas. Selama 25 tahun kedua, focus perhatian berubah menjadi

pengakuan terhadap pentingnya pengaruh kelompok kerja terhadap karyawan. Pada

tahun 1970, istilah manajemen sumber daya manusia muncul menggantikan istilah

manajemen personalia atau kepegawaian, yang mencerminkan sudut pandang yang lebih

luas seperti keselamatan kerja, stress, kepuasan kerja, dan hubungan industrial dan diakui

sebagai sumber keunggulan kompetitif ( Sofyandi, 2013).

Menurut Hasibuan (2001), menyebutkan perkembangan manajemen sumber daya

manusia didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan

daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Sebenarnya manajemen sumber

daya manusia sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua

orang atau lebih untuk pencapaian tujuan, yang mulanya terpadu didalam manajemen

atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri. Para ahli pada abad ke- 20

mengembangkan manajemen sumber daya manusia menjadi studi yang mempelajari

peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi juga didorong oleh

masalah- masalah ekonomis, politis, dan sosial.

2.4. METODE PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam memperlajari manajemen sumber daya manusia ada tiga metode pendekatan

menurut Hasibuan (2011) yaitu :

1. Pendekatan Mekanis, adalah pendekatan yang menitikberatkan analisisnya kepada

spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan

mesin, dengan spesialisasi yang semakin mendalam dan pembagian kerja yang

semakin mendetail akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi yang

semakin canggih. Dalam hal ini, pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja

sehingga pekerja semakin terampil dan efektivitasnya semakin besar, tetapi dapat

membuat pekerjaan membosankan bagi pekerja, menurunkan kreativitas dan

kebanggaan dalam bekerja semakin berkurang.Pendekatan ini menimbulkan masalah-

masalah seperti :

- Pengangguran Teknologis, adalah dengan adanya pergantian metode

pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya menjadi metode

utama modal, yang mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan

pekerjaannya, karena satu mesin dapat menggantikan pekerjaan dari banyak

orang.

- Keamanan ekonomis, adalah ketika seorang pekerja taku di PHK, ketika

kehilangan pekerjaan maka akan mengakibatkan kehilangan pendapatannya.

- Organisasi Buruh, adalah terbentuknya organisasi buruh dan semakin kuat

yang bertujuan melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-

wenang oleh manajer.

- Kebanggaan Pekerjaan, adalah setiap buruh yang hanya melakukan pekerjaan

semacam saja, yang mengakibatkan pekerja merasa bosan dan rasa bangga

terhadap pekerjaan emakin rendah.

2. Pendekatan Paternalis, adalah suatu cara manajer untuk mengarahkan bawahannya

bertindak seperti bapak terhadap anak- anaknya, yang diperlakukan dengan baik,

fasilititas- fasilitas diberikan, sehingga mengakibatkan karyawan menjadi manja,

malas, sehingga produktivitas menurun, yang akhirnya laba berkurang dan

perusahaan bisa rugi.

3. Pendekatan Sistem Sosial, adalah suatu sistem yang bersifat kompleks yang

beroperasi dalam lingkungan yang kompleks. Pendekatan yang lebih mengutamakan

kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling

membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.

Juga penekanan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu

maupun kelompok agr kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai

hasil yang optimal .

Menurut Sofyandi, (2013), ada lima pendekatan terhadap manajemen sumber daya

manusia yaitu :

1. Pendekatan Strategis (strategic approach), adalah manajemen sumber daya manusia

memberikan kontribusi kepada keberhasilan strategi organisasi. Jika aktivitas –

aktivitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian

tujuan- tujuan strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan

secara efektif.

2. Pendekatan Sumber Daya Manusia (human resource approach), adalah manajemen

manusia dengan martabat dan kepentingan hidup manusia yang seharunya tidak

diabaikan demi kesejahteraan.

3. Pendekatan Manajemen ( manajement approach), adalah pertanggungjawaban setiap

manajer, dengan keberadaan departemen SDM adalah melayani para manajer dan

karyawan melalui keahlian yang dimiliki. Kehidupan dan kinerja setiap karyawan

merupakan tanggung jawab ganda dari setiap departemen SDM>

4. Pendekatan Sistem (system approach), adalah subsistem dari system yang lebih besar

yakni organisasi, maka dalam praktiknya, para ahli harus menyadari bahwa model

manajemen SDM adalah sistem yang terbuka yang saling berhubungan dan

dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.

5. Pendekatan Reaktif- proaktif (reactive- proactive approach), adalah pendekatan yang

tidak dapat selalu menunggu umpan balik, dan kemudian memberi respon atas

umpan balik tersebut. Dimana manajemen SDM yang reaktif terjadi ketika pengambil

keputusan merespon masalah sumber daya manusia, sedangkan manajemen SDM

yang proaktif terjadi ketika masalah- masalah sumber daya manusia diantisipasi dan

dilakukan tindakan perbaikan sebelum permasalahan timbul kepermukaan.

Departemen SDM melakukan tindakan monitoring terhadap perubahan lingkungan

agar produktivitas kerja akan selalu meningkat.

2.5. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Hasibuan (2011), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi sebelas

fungsi yaitu :

1. Perencanaan

Perencanaan ( human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan dan tercapainya tujuan perusahaan.

Program kepegawaian yang meliputi penggorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,kedisiplinan,dan

pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasikan semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, integrasi, delegasi wewenang dan

koordinasi dalam bagan organisasi agar dapat membantu terwujudnya tujuan secara

efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan

bekerja efektif serta efisien, dengan penugasan bawahan sesuai tugasnya masing- masing,

untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-

peraturan perusahaan, jika ada penyimpangan maka akan dilakukan perbaikan yang

meliputi kedisiplinan, pelaksanaan pekerjaan, kerja sama dan situasi lingkungan

pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pelatihan dan pendidikan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung dan tidak langsung baik berbentuk uang

maupun barang oleh perusahaan kepada karyawan, yang berprinsip adil dan layak.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan yang memadukan antara kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan, agar mau bekerja sama sampai pensiun, dengan adanya program

kesejahteraan kepada karyawan.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah adanya keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, baik

karena keinginan sendiri, keinginan perusahaan, pensiun dan lainnya.

BAB III

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

3.1 ARTI DAN PENTINGNYA SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan baik dan benar, jika

perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia. Sumber daya

manusia itu terdiri dari daya pikir dan daya fisik. SDM itulah yang menjadi unsure pertaa dan

utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan bahkan peralatan yang andal ataucanggih tanpa

peran aktif SDM, tidak berarti apa- apa.Sumber daya manusia itu adalah kemampuan

terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku da sifatnya ditentukan

oleh lingkungan, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kepuasannya (Hasibuan,2011).

Suber daya manusia adalah sebagai sumber kekuatan yang berasal dari manusia-

manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Maka sumber daya manusia harus

ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.Sumber daya manusia adalah satu- satunya sumber

daya yang memiliki akal perasaan, daya, dan karya (rasio, rasa dan karsa). Potensi yang ada

itulah yang berpengaruh pada upaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Maka betapapun majunya teknologi, tersedianya modal dan memadainya bahan,

perkembangan organisasi, jika tanpa SDM maka sulit bagi organisasi itu sendiri untuk

mencapai tujuannya (Sutrisno, 2009).

3.2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Barry Cushway (1994), mendefenisikan Perencanaan sumber daya manusia adlah

proses yang bersifat sistematis dan terus- manerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi

akan sumber daya manusia dalam kondisi yang berubah- ubah dan mengembangkan

kebijakan yang sesuai dengan rencana jangka panjang dalam organisasi terkait pembiayaan

dan perkiraan sumber daya manusia akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka

panjang.

Siagian (1992), manyebutkan perencanaan sumber daya manusia adalah fungsi utama

yang harus dilaksanakan dalam organisasi, dan langkah- langkah tertentu dilakukan guna

menjamin bahwa organisasi tersedia karyawan yang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan.

Human resource planning is the determining the human resource needs of an

organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in

the right jobs at the right time (Rue, 2000).

Perencanaan SDM adalah fungsi pertama dalam manajemen SDM dan bagian dari

fungsi perencanaan strategis organisasi dengan proses yang sistematis dan

berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM di masa depan baik kuantitas maupun

kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat untuk mencapai tujuan individu dan

organisasi (Sofyandi, 2013).

Menurut Werther dan Davis (1989), mengemukakan perencanaan sumber daya manusia

dalah perencanaan yang sistematik tentang pengadaan dan kebutuhan yang dilakukan dengan

mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang

guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Schuler et al (1992), mengartikan perencanaan sumber daya manusiayang mempunyai

hubungan penting dengan lingkungan internal organisasi, agar tidak mengalami hambatan di

bidang SDM dalam mencapai tujuan dalam rangka menghadapi dampak perkembangan

yang selalu berubah- ubah.

Perencanaan sumber daya manusia adalah fungsi utama yang harus dilaksanakan

dalam organisasi, untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki

posisi, pekerjaan dan jabatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

(Sutrisno,2009).

3.3 METODE, INFORMASI DAN PERAMALAN PSDM

a. Metode PSDM

Menurut Hasibuan (2011),metode PSDM yang dikenal atas metode ilmiah dan metode

non ilmiah. Metode nonilmiah adalah perencanaan yang hanya berdasarkan pengalaman,

imaginasi dan perkiraan saja. Sedangkan metode ilmiah adalah perncanaan SDM berdasarkan

analisi data, informasi dan peramalan- peramalan perencanaanya.

b. Informasi PSDM

- Informasi Job Analysis

Menurut Sofyandi (2013), Analisis pekerjaan dengan proses mengumpulkan dan meneliti

informasi aktivitas pekerjaan utama dalam posisi atau jabatan. Dikualifikasikan seperti keahlian,

pengetahuan atau dengan istilah job analysis, activity analysis, work analysis, task analysis, or

work study.

Menurut Hasibuan (2011), informasi job analysis yaitu informasi mengenai aktivitas

pekerjaan , standarkerja, persyaratan personalia, perilaku manusia. Job description tentang

informasi tugas dan tanggung jawab pada jabatannya. Job specification dengan memberikan

informasi tentang kualifikasi SDM. Job evaluation yang memberikan informasi mengenai berat

ringannya pekerjaan dan gaji jabatan. Job enrichment , memberikan informasi untuk

memperkaya serta work simplification yaitu memberikan informasi untuk spesialisasi

pekerjaaan.

-Informasi Organisasi

Menurut Hasibuan (2011), organisasi memberikan informasi tentang hal berikut:

1. Apa tjuan yang ingin dicapai, mencari laba atau memberikan jasa

2. Jenis organisasi

3. Dsasar Departemen

4. Rentang kendali setiap departemen

5. Kepemimpinan organisasi, individu atau kolektif.

6. Jumlah karyawan.

7. Jumlah authority yang didelegasikan.

8. Tingkat- tingkat posisi pejabat.

-Informasi mengenai Situasi Persediaan Tenaga Kerja

a. Persediaaan tenaga kerja dan tingkat kemampuannya

b. Jenis- jenis, susunan umur, tingkat pendidikan serta penyebaran atau pemerataan tenaga

kerja.

c. Kebijaksanaan perburuhan dan ompensasi

d. Sistem, kurikulum , dan tingkat pendidikan SDM.

c. Peramalan PSDM

Menurur Hasibuan (2011), perencanaan SDM yang baik adalah yang dapat meramalkan

masa depandan dapat memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperoleh lima tahun

mendatang. Tujuan peramalan antara lain :

- Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada

- Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

- Meramalkan kemajuan erusahaan dan teknologi sehingga haru dilaksanakan pelatihan dengan

kurikulum yang tepat.

- Meramalkan kebutuhan akan jenis- jenis kecakapan yang berlainan.

- Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Menurut Sofyandi (2013), Peramalan PSDM adalah merancang sistem peramalan,

meramalkan kebutuhan penarikan / penempatan karyawan, menganalisis dan meramalkan

mobilitas perputaran karyawan, meramalkan dampak- dampak perubahan- perubahan SDM

terhadap rencana- rencana dan kebutuhan- kebutuhan, meramalkan dampak kesempatan kerja

yang sama serta menganalisis dan meramalkan permintaan dan penawaran tenaga kerja yang

relevan diluar pasar tenaga kerja.

3.4 PERENCANAAN PROSEDUR DAN RENCANA SDM

Syarat- syarat Perencanaan SDM :

- Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan

- Harus mempunyai pengetahuan yang luas

- Harus mampu mengumpulkan dan mengnalisis informasi tentang SDM

- Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

- Mampu mengetahui secara luas peraturan perburuhan

- Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

(Hasibuan,2011).

Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan denagn jelas kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan

2. Mengumpulkan data dan informasi tentan SDM

3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4. Menetapkan berbagai alternative.

5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada

6. Menginformasikan rencana kepada karyawan (Hasibuan,2011).

Rencana SDM

1. Rencana harus jelas dan mudah dipahami para karyawan.

2. Jod description jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan.

3. Rencana harus jelas menetapkan hubungan kerja,saluran perintah dan lainnya.

4. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai kebutuhan.

5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya.

6. Rencana yang mengatur tentang mutasi.

7. Harus jelas hak dan kewajibanku.

8. Rencananya harus menjadi program, waktunya 3- 5 tahun.

3.5 PERENCANAAN FUNGSI – FUNGSI MSDM

Menurut Hasibuan (2011), agar setiap fungsi MSDM dapat diterapkan dengan baik

maka perlu dilakukan perencanaan terlebih dahulu yaitu :

1. Perencanaan Organisasi

Sebagai tempat untuk bekerja sama maka hal- hal yang perlu direncanakan adalah

bagaimana besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, tipe organisasinya, hubungan dan

saluran perintah, struktur organisasi , job description, dan rentang kendali.

2. Perencanaan Pengarahan

Dilakukan agar karyawan bekerja giat, efektif dan efisien agar tercapai tujuan

perusahaan, maka hal- hal yang dilakukan adalah adanya peraturan dan sanksi hukuman

bagi yang melanggar aturan yang ada, cara komunikasi, alat- alat motivasi dan pemberian

intensif.

3. Perencanaan Pengendalain

Dilakukan agar tidak terjadinya kesalahan dan daapat melakukan perbaikan dengan hal-

hal yang perlu dilakukan adalah metode penilaian, tindakan hasil dari penilaian SDM,

periode dan proses penilaian dan sistem serta poin- poin yang akan dinilai.

4. Perencanaan Pengadaan

Dilakukan agar dapat merencanakan dengan baik dan benar kualitas dan kuantitasnya

SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka hal- hal yang dapat dilakukan adalah

penentuan jumlah dan kualitas SDM, sumber calon dabn cara- cara penarikannya, dasar,

sistem, metode seleksi, kualifikasi dan prosedur seleksi serta cara- cara penempatan calon

pegawai.

5. Perencanaan Pengembangan

Dilakukan agar dapat meningkatkan produktivitas karyawan baik masa kini maupun

mendatang, maka hal- hal yang dilakukan adalah apa tujuan dan siapa peserta

pengembangan, metode- metode dan kurikulum, tolak ukur metode, dasar penilaian dan

unsure- unsure yang dinilai, azas dan dasar- dasar promosi, biaya- biaya pengembangan

dan penilain dan ruang lingkupnya.

6. Perencanaan Kompensasi

Dilakukan agar dapat mendorong gairah kerja karyawan, maka hal- hal yang dilakukan

adalah dasar, sistem dan metode kompensasi, kebijaksanaan kompensasi dan waktu

pembayaran kompensasi.

7. Perencanaan Pengintegrasian

Dilakukan agar karyawan termotivasi, maka ha- hal yang dilakukan adalah metode

pengintegrasian, alat- alat dan jenis- jenis motivasi, pemimpin dan kesepakatan kerja

serta biaya- biaya untuk alat motivasi.

8. Perencanaan Pemeliharaan

Dilakukan supaya labor turnover relative rendah, maka ha- hal yang dilakukan adalah

jenis- jenis kesejahteraan ekonomis, kesejahteraan fasilitas, biaya- biaya yang akan

dikeluarkan serta cara dan waktu pemberian kesejahteraan.

9. Perencanaan Kedisiplinan

Dilakukan agar adanya kedisplinan bagi karyawan, maka ha- hal yang dapat dilakukan

adalah adanya peraturan dan sanksi hukuman bagi yang melanggar, sistem pengawasan

dan penyelesaian konflik.

10. Perencanaan Pemberhentian

Dilakukan agar tidak menimbulkan kesulitan bagi karyawan, maka dilakukan penetapan

syarat- syarat status karyawan, merencanakan peraturan pemberhentian, merencanakan

persyaratan pensiun dan prosedurnya.

3.6.AUDIT SDM

Tindak lanjut dari realisasi perencanaan- perencanaan yang telah dilakukan, agardapat

mengetahui karyawan bekerja dengan baik dan beperilaku sesuai rencana, seabgai pedoman

menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan, pertimbangan pemberian pujian atau

hukuman, sebagai motivasi peningkatan kerja, untuk memenuhi ego dan kepuasan karyawan,

pedoman yang efektif dalam seleksi penerimaan karyawan dan sebagai dasar penilaian kembali

rencana SDM apakah telah baik atau tidak. Pelaksana audit SDM adalah atasan langsung dan

manajer urusan SDM. Ruang lingkup audit SDM terdiri dari 5 W + 1 H, maka bila auditnya

baik, akan diberikan balas jasa, dipromosikan atau penghargaan. Sedangkan bila auditnya jelek,

akan dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan ataupun diberhentikan

(Hasibuan,2011).

BAB IV

FUNGSI PENGORGANISASIAN

4.1 Pembagian Kerja

Ketika usia sekolah, manusia memasuki sekolah dan ia menjadi nanggota organisasi sekolah.

Setelah lulus dan bekerja ia menjadi anggota organisasi di tempat kerjanya, mungkin pula ia

merangkap menjadi anggota organisasi agama,pemuda,politik,ekonomi,bisnis, sosial masyarakat,

keamana, militer,olahraga hobi profesi dan sebagainya akhirnya setelah manbusia itu meninggal

ia dicatat sebagai anggota oraganisasi kematian oleh panitia rukun kematian di tingakat RT

(Prof.Dr.Husaini Usman,M.pd.,M.T.)

4.2 Hubungan Kerja

Setiap manusia memiliki hubungan dengan organisasinya walaupun pengalaman berorganisasi itu

ada yang menyenagkan dan menjengkelkan ada yang positif dan ada pula yang negatif. Tetapi

manusia tetap saja memerlukan organisasi. Adanya peretntangan ini sebagai konsekuensi bahwa

manusia pada hakikatnya tidak sama atau penuh dengan perbedaaan (Prof.Dr.Husaini

Usman,M.pd.,M.T.)

4.3 Delegasi Wewenang

Pelimpahan dan pemberian otoritas serata tanggung jawab dari pimpinan suatu organisasi

kepada seseorang atau kesatuan organisasi lain untuk melakukan aktivitas tertentu (Sumber: jurnal

EMBA Vol.4 No.5 September 20016, Hal.489-500)

4.4 Integrasi

Adalah pendekatan yang mencoba memperkenalkan suatu model baru yang

mengintegrasikan antara perpective dengan prespective (Sumber : Wijayanti:Msdm Strategik:

Integrasi Antara Universalistic,Contigency,Configurational,Dan Constextual Perpective)

4.5 Koordinasi dalam Bagan Organisasi (Organization Chart)

Koordinasi dalam organisasi harus berfokus pada

Pelanggan

Upaya pencegahan

Investasi pada manusia

Memiliki strategi untuk pencapaian mutu

Memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk memperbaiki diri

Memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu

Mengupayakan proses perbaikan

Membentuk fasilitator yang bermutu

Memperjelas tanggung jawab

Memiliki strategi evaluasi

Memiliki rencana jangka panjang

Memiliki visi dan misi

Memandang mutu sebagai bagian dari kebudayaan

Terbuka dan bertanggung jawab

BAB V

FUNGSI PENGARAHAN

5.1 Gaya Kepemimpinan

1. Kepemimpinan Otoriter

kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar

mutlat tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem

sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya

ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk

memberikan saran, ide danb pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Kepemimpinan partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan

dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan

loyalitas, dan partisipasi para bawahan.

3. Kepemimpinan delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan

kewenangannya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian,

bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa

dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan

mengambil keputusan dan mengerjkan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan.

4. Kepemimpinan situsional

Kepemimpinan terletak pada perilaku yang observasi atau perilaku nyata yang

terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak

lahir. Penekanan pendekatan fungsional adalah pada perilaku pemimpin dan

anggota/pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. (Sumber : buku

Manajemen Sumber Daya Manusia Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan)

5.2 Membangun Teamwork

Agar dapat membangun sebuah tim yang bagus dan baik, diperlukan lebih dari sekadar

mengumpulkan orang-orang yang tepat. Sebab, ujian utama dari leadership sebenarnya

adalah menciptakan lingkungan dimana setiap individu mau bekerja secara kooperatif dan

kolaboratif. Dalam membangun kerja sama tim yang lebih baik, caranya adalah :

1. Fokus

Jelaskan rencana jangka panjang organisasi dan lakukan dengan teratur. Orang-orang sering kali

terlalu fokus pada masalah hari ini dan pekerjaan rutinnya, sehingga kehilangan gambaran dari

tujuan utama secara keseluruhan.

2. Definisikan Peran

Garis bawahi dengan jelas tanggung jawab dan peran setiap individu dalam suatu tim. Hal ini

sangat penting untuk menjamin kesuksesan tim. Pemahaman tim terhadap tugas dan tanggung

jawab masing-masing akan sangat membantu dalam pelaksanaan kerja sama tim secara

kolaboratif.

3. Tetapkan Tujuan

Anggota tim perlu memperhatikan tujuan individu maupun tujuan tim. Dukungan sangat

diperlukan untuk menentukan tujuan jangka pendek yang dapat diraih dan dapat diukur, serta

tujuan jangka panjang. Dengan tujuan yang jelas dan kode etik atau aturan tertentu, tim akan

mulai bisa mengatur dirinya sendiri untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

4. Bagikan Informasi

Informasi yang disembunyikan akan dianggap sebagai gosip atau rumor. Produktivitas dan moral

tim akan menurun bila mereka menemukan banyak informasi yang tidak jelas berkeliaran,

terutama di masa-masa sulit atau peralihan. Semua informasi yang memang perlu

dikomunikasikan ke semua anggota tim, dan jangan lupa untuk terus meng-update informasi

tersebut sesering mungkin.

5. Kepercayaan

Jadilah orang yang dapat dipercaya dan diandalkan. Hargailah kata-kata sendiri. Bila menjadi

seorang pemimpin dan sudah berjanji untuk memberikan sesuatu kepada anak buah, maka

pastikan selayaknya menepati janji tersebut.

6. Dengarkan

Bersikaplah terbuka terhadap ide-ide dari anggota tim lain. Berikan mereka kesempatan untuk

menyampaikan pendapat dalam rapat atau saat brainstorming. Pertimbangkan

setiap saran mereka. Kita tidak akan pernah benar-benar tahu saran dan pendapat mana yang

terbaik sampai kita sendiri membuktikannya.

7. Bersabar

Bila tim Anda terlihat bermasalah dan tidak menunjukkan hasil apa pun, bersabarlah. Beri waktu

dan amati perkembangannya. Sering kali mereka bisa mengatasi masalahnya sendiri, dan Anda

perlu mengawasi dan mengamati saja.

8. Dukungan

Setiap anggota tim harus ditantang untuk berkontribusi dalam segala hal. Dorong mereka untuk

ikut training bila memang diperlukan dan beri kesempatan untuk keluar dan melakukan

sendiri tugas-tugasnya. Mereka perlu merasa nyaman dalam melakukan tugas supaya dapat

menemukan potensi unik dalam diri mereka sendiri.

9. Tunjukan Antusiasme

Antusiasme mudah menular. Selalulah bersikap positif dan penuh harap. Bila mereka melihat

Anda mengharapkan sesuatu dari mereka, maka ada peluang mereka akan memberikan yang

terbaik dan berusaha tidak mengecewakan Anda. Fokuslah juga pada hal-hal yang dikerjakan

dengan benar, dan tidak selalu melihat kesalahan orang lain saja.

10. Have Fun

Bangun semangat yang ada di dalam tim agar bisa selalu memberikan energi yang tinggi dan

spiritpersatuan. Sediakan waktu untuk tertawa bersama dan ciptakan suasana yang sesantai

mungkin.

11. Delegasi

Jelaskan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana caranya (bila diperlukan), lalu biarkan. Lebih

baik lagi jika Anda dapat menjelaskan masalah yang ada dan seperti apa hasil yang Anda

inginkan. Lalu, biarkan tim Anda mengembangkan cara mereka sendiri untuk menyelesaikan

tugas tersebut sesuai waktu yang telah ditetapkan.

12. Berikan Penghargaan

Rayakan keberhasilan bersama-sama dan berikan penghargaan kepada anggota tim tapi tidak

secara individual. Hindari semua tindakan yang bisa menimbulkan kecemburuan di antara

anggota.

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H.Malayu.S.P.Hasibuan)

5.3 Pengaruh Taktik Kepemimpinan

Fokus memandang kepemimpinan sebagai seperangkat sifat-sifat dan sebagai seperangkat

perilaku yang esensinya efektif dan tidak efektif tergantung sifat-sifat yang di miliki pemimpin

sejak lahir jadi pengaruh taktik kepemimpinan berfokus pada prilaku pemimpin yang dapat di

amati gaya bersikap dan bertindak tampak dari cara melakukan sesuatu seperti cara

memerintah,cara mengambil keputusan,cara memotivasi, cara berkomunikasi dan sebagainya

(Sumber : buku Manajemen, Prof.Dr. Husaini Usman,M.pd.,M.T.)

5.4 Strategi Kepemimpinan

Adapun strategi kepemimpinan yaitu :

Kepemimpinan harus dapat di percaya

Kepemimpinan harus menggunakan kebenaran

Kepemimpinan harus menggunakan pengetahuan nilai inti bersama

Kepemimpinan harus mendengarkan suara seluruh bawahannya

Kepemimpinan harus menghasilkan visi yang baik

Kepemimpinan harus berdasarkan data yang benar

Kepemimpinak harus berjalan dengan introfeksi dan refleksi

Kepemimpinan harus memperdayakan dirinya sendiri dan orang lain dalam informasi dan

pengambilan keputusan

Kepemimpinan melibatkan pengidentifikasian dan perlakuan terhadap hambatan-

hambatan dan organisasi untik berubah

(Sumber : buku Manajemen,Prof.Dr. Husaini Usman,M.pd.,M.T.)

BAB VI

FUNGSI PENGENDALIAN TERKAIT DENGAN PENGENDALIAN MUTU TERPADU

ATAU TOTAL QUALITY CONTROL (TQC)

6.1 Pengembangan dan Mentalitas Dasar TQC

1920-1940 : pengendalian mutu (quality control) mulai dilakukan di Amerika Serikat terbatas pada

produk pabrik, kemudian mulai tahun 1940 dilakukan dengan metode statistik.

1940-1950 : penerapan pengendalian mutu dengan statistik dan mulai diadakan penelitian secara

kelompok untuk mengendalikan mutu dimaksud.

1950-1955 : pengembangan pengendalian mutu dengan menekankan sebagai bagian integral dari

pengendalian manajemen.

1955-1960 : manajemen yang menekankan pada hasil/MBO (management by objective=MBS)

dikembangkan untuk menggarisbawahin perencanaan strategis (strategicplanning) dan

pengembangan manajemen.

1960-1965 : mulai diperkenalkan Quality Control Circle (QCC=GKM=gugus kendali mutu)

sebagian penggalakan pemeriksaan dengan pengendalian mutu, agar seluruh karyawan tertinggi

sampai dengan terbawah mempelajari metode statistik dan partisipasi aktif dalam pengendalian

mutu.

1965-1978 : QCC gaya Jepang lebih dikenal dengan nama TQC yang menekankan pada PDCA

(plan-Do-Check-Action) pada seluruh tingkat organisasi oleh semua orang.

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)

6.2 Pengertian dan Manfaat TQC

Pengendalian mutu terpadun adalah suatu sistem yang efektif untuk mengintegrasikan

usaha-uisaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas, dan perbaikan kualitas atau mutu dari

berbagai kelompok dalam organisasi, sehingga meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke

tingkat yang paling ekonomis yang menimbulkan kepuasan semua lapangan.

Manfaat pelayanan TQC

a. Bagi karyawan

1. Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat, mengenali permasalahan, dan

mencari alternatif pemecahan

2. Meningkatkan kemampuan komunikasi danb paartisipasi dalam kegiatan kelompok kerja

3. Membiasakan berfikir secara analitis dengan menggunakan teknik-teknik quality control

4. Peningkatan daya kreatifitas

b. Bagi perusahaan

1. pengembangan perusahaan melalui akumuluasi gagasan-gagasan perbaikan

2. Meningkatkan daya saing barang atau jasa yang dihasilkan

3. partisipasi semua karyawan didalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan

C. Bagi Konsumen

1. konsumen akan memperoleh barang/jasa yang bermutu baik

2. konsumen akan mendapatkan kepuasan dari barang/jasa tersebut

3. konsumen akan memperoleh barang/jasa yang memenuhi kesehatan dan keselamatan

4. konsumen akan menerima barang sesuai dengan peseaanannya

5. Pemerintah akan mendapatkan pajak-pajak

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)

6.3 Sistem Manajemen TQC

Dalam TQC sistem manajemen dibahas meliputi apa yang dimaksud dengan sistem

manajemen, kebijaksanaan manajemen, proses kerja gugus, TQC, yang di jelaskan sebagai berikut

:

1. Yang dimaksud dengan sistem manajemen

1. Untuk mengetahui pengertian/konsep standar dari sistem manajemen seutuhnya

2. Dapat memilih cara penerapan yang paling tepat dan efektif

3. Sistem manajemen memilih tiga tingkat aktivitas sesuai dengan struktur piramidal

organisasi dan setiap jenjang memiliki tugas penerapan TQC

2. Kebijaksanaan nanajemen

a. Dukungan dari manajer puncak dalam menetapkan kebijaksanaan dan memberi

pengarahan

b. Dukungan dari manajer mencegah untuk berperan serta dalam TQC.

3. Poses kerja gugus

a. Pengajuan masalah

b. Analisis permasalahan

c. Mencari pemecahan masalah

d. Persentasi pada pihak manajer

e. Manajer akan meninjau

4. Pelaksanaan program TQC

a. Dari segi karyawan

1. Menciptakan suasanayang cocok

2. Saling memberi informasi dan berkomunikasi

3. Dijadikaan program sukarela

4. Memberikan pengarahan dan pelatihan

5. Bersikap terbuka

6. Menyediakan waktu, sarana, fdasilitas, dan dana

b. Dari segi manager

1. Mengajukan dan menjelaskan program TQC kepada puncak pimpinan

2. Menjelaskan tujuan dan hasil yang ingin dicapai

3. Memdapat dukungan dari puncak pimpinan.

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia,Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)

6.4 Penerapan dan Pemecahan Masalah TQC

Penerapan dan pengembangan TQC menyangkut berbagai hal yang perlu diperhatikan

dalam pelaksanaan dan pengembangan TQC bagi kepentingan perusahaan dan karyawan.

1. Tujuan penerapan dan pengembangan

a. pengembangan sistem dan praktek manajemen memerlukan suatu proses perubahan

mentalitas

b. Proses pertumbuhan tersebut lebih banyak ditekankan pada perubahan tingkah laku

manusia

c. Proses TQC memerlukan waktu dan perhatian manajemen

d. Mengetahui bagaimana cara mendorong dan mengelola proses perubahan

2. Penerapan sistem

Penerapan suatu sistem manajemen selalu mengakibatkan terganggunya keseimbangan.

Timbul dua pihak yang pro dan kontrak, menerima TQC dan menolak TQC. Penolakan

TQC karena ada perubahan dalam manajemen, yaitu menyangkut nilai-nilai yang sudah

mapan.

3. Pemecahan masalah TQC

Pemecahan masalah TQC dilaksanan dengan Plan,DO,check dan Action(PDCA) yang

dijabarkan menjadi 8 langkah pemecahan masalah, khusnya dalam Quality Circle.

(Sumber : buku Manajemen Sumbar Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)

BAB VII

FUNGSI PENGENDALIAN TERKAIT DENGAN GUGUS KENDALI MUTU ATAU

QUALITY CONTROL CIRCLE (QCC)

7.1 Pengertian, Ide Dasar, dan Filosofi QCC

Pengertian QCC adalah bagian dan merupakan mata rantai dari TQC yang memerlukan

partisipasi setiap anggota yang berguna untuk pengembangan diri dan pengembangan

bersama

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)

7.2 Sasaran Program QCC

Sasaran program QCC adalah

Pengembangan diri

Pengembangan bersama

Perbaikan mutu

Perbaikan komunikasi dan sikap

Pengembangan tim dan produktivitas kerja

Mengurangi absensi

Memperbaiki kedisiplinan

Meningkatkan loyalitas

Memperkuat kerjasama

Meningkatkan efesiensi dan keselamatan kerja

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan)

7.3 Organisasi, Aturan Permainan, dan Pokok KegiatanQCC

Organisasi QCC mempunyai 6 ciri spesifikasi yaitu:

QCC adalah kelompok kecil yang berjumlah maksimum 10 orang

Mereka terlibat pada pekerjaan yang sama

Sering melakukan pertemuan-pertemuan rutin

Setiap pertemuan kelompok berusaha mengenali masalah yang timbul

Pemecahan masalah di sajikan secara sismatis

Melaksanakan pemecahan masalah

Aturan permainan QCC

Selama itu karyawan di bebaskan untuk ikut serta dalam circle lingkungan kerjanya

Manajemen harus mendukung cieercle dengan:

Mendorong anggota, menyediakan tempat pertemuan,memberiukan bahan-

bahan,memberikan bantuan,melaksanakan pemecahan-pemecahan masalah, dan tema

circle harus di sepakti anggota circle

Pokok kegiatan QCC

Sebagai pengembangan diri

Kegiatan di laksanakan secara sukarela

Kegiatan bersifat kelompok

Menerapkan teknik quality circle

Permasalahan ytang di bahas berpijak pada tempat kerja masing-masing

Kegiatan menghasiulkan pengembangan bersama

Kegiatan QCC menuntut kreaktivitas kelompok

Kegiatan QCC membutuhkan partisipasi setiap anggota

Pokok-pokok kegiatan harus menyangkut keadaan mutu

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan

7.4 Peranan Pemimpin dan Fasilitator

Peranan pemimpin itu antara lain:

Berperan aktif dalam kelompok

Berorientasi dan ikut berkepentingan mengarahkan kegiatan

Menciptakan kerja sama antar anggota untuk memperoleh keterlibatan setiap orang,bebas

berbicara

Menciptakan hubungan kelompok dengan kelompok dengan kelompok yang lainnya

Menciptakan kerja sama dengan pengelolaan hubungan sejawat

Menciptakan hubungan yang saling menguntungkan antar anggota secara keseluruhan

Mendorong anggota kelompok untuk penerapan teknik-teknik circle di tempat kerja

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan

7.5 Pemecahaan Persoalan, Kunci, dan Ukuran Keberhasilan

Proses pemecahan persoalan lingkaran di tunjukan dalam gambar berikut:

Menyeleksi persoalan- analisi-pemecahan-prosentasi kepada manajemen –sampai dengan

pelaksanaan keputusan. (Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P

Hasibuan)

7.6 Sasaran Pengoprasian QCC

Pengoprasian QCC hendaknya selalu memperhatikan hal-hal berikut:

a. patisipasi merata dan menyeluruh ini merupakan kegiatan kelompok bukan pentas untuk jumlah

orang-orang yang cakap tetapi untuk semua orang untuk berpartisipasi secara sukarela

b. diskusi, semua peserta dapat berbicara seacarv bebas dan terus terang

c. di mulai dari masalah-masalah yang mendesak dan kecil , kemampuan untuk memecahkan

persoalan yang lebih sukar lambat laun akan di peroleh

d. menegakan suatu kondisi penegndalian, menjamin oprasi yang mantap dan terkendali serta

mengambil langkah-langkah positif untuk mengentikan masalah yang berulang dan mendahului

masalah yang akan timbul

e. praktek, para anggota mempelajari berbagai teknik dan mengajukan ide-ide teori dan ide-ide

tersebut di terapkan seacara bersama-sama

f. pengertian para manajer QCC hanya dapat tumbuh jika manajer melibatkan diri untuk

memberikan bimbingan,pelatihan,dukungan dan menunjukan rasa hormat kepada umat manusia.

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan

7.7 Teknik Dasar QCC

Teknik dasar QCC di usahan sederhana anatara lain,sebagai berikut:

a. QCC pada dasarnya adalah satu konsepsoi sederhana dan harus tetap demikian sesungguhnya,

keserdehanaannyalah yang merupakan daya tarik yang utama.

b. juga penting sekali bahwa orang yang memberi latihan mampu menyajikan gagasan dengan cara

yang dapat langsung di cernakan oleh peneri8ma.

c. dalam memperkenalkan teknik-teknik QCC perlu di perhatikan tahap-tahap penyampaiannya,

yakni mulai dari teklnik yang paling dasar saja, kemudian di lanjutkan denganteknik yang lebih

canggih (kompleks apabila diperlukan)

d. laporan circle dibuat satu halaman sehingga segala cerita tentang kegiatan circle tersebut dapat

sekaligus terlihat.

(Sumber : buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs.H .Malayu S.P Hasibuan

BAB VIII

FUNGSI PENGADAAN

8.1.PENTINGNYA PENGADAAN

Menurut Sofyandi (2013), menyebutkan bahwa pentingnya pengadaan agar dapat

menambahkan karyawan yang akan mengisi posisi atau jabatan tertentu sesuai minat dan

kualifikasinya.

Menurut Sutrisno (2009), mengatakan bahwa salah satu cara mencari sumber daya

manusia yang berkualitas adalah dengan sistem rekrutmen, agar efektifitas dan efisiensi

dapat terwujud maka harus ada landasan mengenai perencanaan yang matang.

Hasibuan (2011), mengatakan bahwa pengadaan adalah fungsi operasional pertama

MSDM, maka kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuha perusahaan,

supaya efektif dan efisien agar tujuan tercapai, penempatannya pun juga harus tepat

sesuai keinginan dan keterampilannya sebab karyawan juga adalah aset utama perusahaan

yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Dilakukan

berdasarkan prinsip apa baru siapa yaitu tetapkan dulu pekerjaan berdasarkan uraian

pekerjaanya, lalu siapa orang- orang yang tepat menduduki jabatan itu, berdasarkan

spesifikasi pekerjaannya.

8.2.ANALISIS PEKERJAAN

Anaisis pekerjaan dilakukan agar dapat mendesain organisasi dengan menganalisis

pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa

dikerjakan. Analisis pekerjaan adalah adanya informasi tertulis mengenai pekerjaan apa

yang harus dikerjakan yang memberikan informasi mengenai standar pekerjaan, aktivitas

pekerjaan, persyaratan personalia, konteks pekerjaan dan alat- alat yang dipergunakan.

Dengan langkah langkahnya menentukan penggunaan hasil informasi, mengumpulkan

informasi mengenai llatar belakang, meyeleksi orang yang akan menerima jabatan,

meninjau informasi denagn pihak yang penting, mengumpulkan informasi analisis

pekerjaan, menyusun uraian pekerjaan dan meramalkan perkembangan perusahaan

(Hasibuan,2011).

8.3.URAIAN PEKERJAAAN

Menurut Hasibuan (2011), mengatakan bahwa uraian pekerjaan dingunakan untuk

tenaga kerja operasional, dengan informasi tertulis ynag menguraikan tugas dan tanggung

jawab, kondisi pekerjaan , aspek- aspek pekerjaan dan hubungan pekerjaan. Dan harus

diuraikan secara jelas agar yang akan menduduki jabatan itu mengetahui tugas, tanggung

jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya.

Uraian itu harus menguraikan tentang identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan

tugas dan tanggungjawab, ringkasan pekerjaan, penjelasan tentang jabatan dibawah

maupun diatasnya, syarat kerja yang jelas dan standar wewenang dan jabatan yang jelas.

8.4.SPESIFIKASI PEKERJAAN

Menurut Hasibuan (2011), menyebutkan bahwa Spesifikasi disusun berdasarkan uraian

persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu

jabatan dengan baik dan kompeten dan uraian pekerjaan dengan menjawab pertayaan

tentang karakteristik, cirri, pendidikan , pengalaman dan lainnya, yang sebagai

persyaratan orang yang akan direkrut. Dan setiap perusahaan tidak sama spesifikasinya.

Spesifikasi mengenai hal- hal berikut yaitu :

- Tingkat pendidikan

- Jenis kelamin pekerja

- Batas umur

- Nikah atau belum

- Pegalaman kerja

- Emosi dan temperamen

- Pegetahuan dan kecakapan pekerja

- Keadaan fisik pekerja

- Minat pekerja.

8.5.EVALUASI PEKERJAAN

Evaluasi pekerjaan yang menilai berat ringannya, mudah atau sukarnya, besar atau

kecilnya resiko, itulah yang mempengaruhi gaji suatu pekerjaan. Jika pekerjaan berat,

sulit, bersiko besar maka gaji akan semakin tinggi, tetapi sebaliknya jika pekerjaan ringan

resiko kecil maka gajinya pun kecil (Hasibuan,2011).

8.6.PENYEDERHANAAN PEKERJAAN

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untukmencari penggunaan yang

paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin- mesin, waktu dengan cara- cara yang

paling mudah da paling baik dalam mengerjakan pekerjaan .

Penyederhanaan terjadi karena spesialisasi lebih mendetail , dengan pekerjaan

disederhanakan agar tidak terjadi pemborosan sehingga lebih menekankan usaha yang

lebih produktif. Penyederhanan pekerjaan mengakibatkan struktur organisasi perusahaan

semakin melebar, pekerja semakin produktif dan pekerjaan- pekerjaan menjadi terlalu

terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan ( Hasibuan ,2011).

8.7.PENGAYAAN PEKERJAAN

Pengayaan pekerjaa adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical

yang akan dikerjakan dalam jabatany, dengan adanya perubahan perencanaan dengan

memberikan variasi yang lebih besar , dan para karyawan akan diberi kesempatan untuk

berpartisipasi dalam kegiatan – kegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping

operasionalnya (Hasibuan, 2011).

8.8.PERSYARATAN PEKERJAAN

Persyaratan pekerjaaan adalah persyaratan- persyaratan jabatan tentang keterampilan

yang dikehendaki. Maka disinilah baru akan dilakukan penarikan karyawan yang akan

mengisi lowongan- lowongan yang kosong dalam perusahaan (Hasibuan,2011).

8.9.PROSES ATAU LANGKAH- LANGKAH PENGADAAN ATAU PEREKRUTAN

KARYAWAN

Menurut Hasibuan (2011), bahwa ada empat langkah- langkah pengadaan yaitu:

1.Peramalan kebutuhan tenaga kerja, adalah agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa

kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan yang dapat

dihindrakan sehingga semua pekerjaan dapat dikerjakan. Didasrka pada faktor

internal dan eksternal yani jumlah produksi, ramalan usaha, pasaran tenaga kerja,

perkembangan,perencanaan karier karyawan.

2.Penarikan tenaga kerja, adalah pengadaan tenaga kerja, yang jika penarikan berhasil

artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya dan peluang untuk

mendapatkan karyawan akan terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang

terbaik dari yang baik.

3.Seleksi Penerimaan karyawan, adalah usaha pertama yang harus dilakukan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan mengerjakan

pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Sutrisno (2009), seleksi penerimaan ada terdiri dari beberapa cara yaitu :

-- Screening lamaran, yaitu dengan seleksi kandidat yang dilakukan dengan membaca

surat- surat lamaran calon pekerja.

- Tes mengisi formulir lamaran, yaitu meminta pelamar mengisi sendiri formulir

lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan.

- Tes kemampuan dan pengetahuan, yaitu tes yang tergantung pada persyaratan yang

dimetetapkan oleh tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Seperti tes

kemampuan numeracy, tes intelegensia dasar, tes kemampuan dan keterampilan

teknis, tes pengetahuan umum, tes psikologi, tes dexterity, dan tes kemampuan atau

daya tahan fisik.

- Wawancara, yaitu untuk mendapatkan informasi yang lebih mendalam tentang

calon bersama dengan hasil tesnya.

- Pemeriksaan kesehatan, yaitu standar prosedur normal untuk menyakinkan bahwa

calon pengawai dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima.

- Pengecekan refernsi, yaitu memperoleh informasi yang tepat mengenai latar

belakangdan sifat calon.

- Laporan hasil seleksi, yaitu seluruh proses akuisisi yang harus membuat laporan

untuk diajukan kepada pimpinan unit yang membutuhkan orang.

Menurut Sofyandi (2013), menjelaskan bahwa proses perekrutan karyawan

dikenal dengan dua sistem, yaitu sistem gugur dan sistem kompensatori. Pada sistem

gugur, seorang peserta akan mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap,

jika tidak lulus, maka akan gugur. Sedangkan menurut sistem Kompensatori, peserta

mengikuti seluruh tahapan tes, dan keseluruhan nilai akan dievaluasi.

Jenis tes seleksi karyawan adalah seperti tes bakat kognitif, tes kemampuan

psikomotor, tes pengetahuan tentang pekerjan, tes sampel pekerjaan, tes minat

kejuruan, tes kepribadian, tes penggunaan obat, tes wawancara pekerjaan, tes lengkap

fornulir lamaran pekerjaan, tes psikologi, tes kesehatan, dan tes sikap.

BAB IX

FUNGSI PENGEMBANGAN

9.1.PENTINGNYA PENGEMBANGAN

Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang dijalankan. Dengan tujuan bahwa

pengembangan SDM itu, untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan

para karyawan agar melaksanakan tugas dan fungsi yang optimal. Dengan

bertambahnya keahlian kerja setiap karyawan tersebut, maka mereka akan melaksanakan

tugas- tugasnya lebih efisien dan produktif, maka akan membantu keberhasilan

perusahaan lebih berdaya guna dan berhasil guna (Sutrisno, 2009).

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan

atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan

diantara berbagai perusahaan yang sejenis. Maka karyawan perusahaan harus bekerja

efektif, efisien, berkualitas dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing

perusahaan meningkat. Memang memerlukan biaya yang cukup besar, tetapi biaya ini

adalah investasi jangka panjang agar karyawan lebih terampil dan cakap sehingga

berkurangnya pemborosan terhadap bahan baku atau meinnya, maka hasil kerja lebih

baik dan meningkatkan daya saing semakin besar sehingga memperoleh laba yang

semakin besar (Hasibuan, 2011).

9.2.DEFENISI PENGEMBANGAN

Menurut Singodimedjo (2000), pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-

individu yang bertanggung jawab yang berbeda didalam organisasi, juga berkaitan

dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk pekerjaan yang lebih baik.

Husna (1990), mengatakan bahwa pengembangan SDM adalah proses pendidikan

jangka panjang dengan prosedur sistematis dan terorganisasi dengan mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis (Sutrisno, 2009).

Menurut Rae (1990), pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan

dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga lebih efektif

dan efisien (Sofyandi, 2013).

Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui

pendidikan dan peltihan, supaya prestasi kerjanya baik dan dapat mencapai hasil yang

optimal ( Hasibuan,2011).

9.3.TUJUAN PENGEMBANGAN

Menurut Bryars & Rue (2000), Tujuan pengembangan adalah :

- Reduce learning time to teach acceptable performance, maka dengan adanya

pelatihan jangka panjang maka waktu untuk memperoleh keterampilan lebih

cepat dan lebih baik.

- Improve performance on present job, untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan dalam menghadapi pekerjaan- pekerjaan yang sedang di hadapi.

- Attitude formation, membentuk sikap dan tingkah laku karyawan dalam

melakukan pekerjaannya.

- Aid in solving operation problem, membantu memecahkan masalah- maslah

operasional perusahaan seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi

absen, mengurangi labor turnover.

- Fill manpower needs, untuk mempersiapkan karyawan agar lebih ahli dalam

bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

- Benefits to employee themselves, agar karyawan mempunyai kemampuan dan

pengetahuan yang lebih tinggi lagi, dan semakin berharga bagi perusahaan

( Sofyandi, 2013).

Menurut Hasibuan (2011), tujuan pengembangan ada beberapa yaitu :

- Produktivitas kerja, yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja maka

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.

- Efisiensi, untuk meningkatakan efisiensi tenaga , waktu, bahan baku, dan

mesin- mesin, sehingga pemborosan berkurang.

- Kerusakan, untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin- mesin.

- Kecelakaan, untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah

biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

- Pelayanan, untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik.

- Moral, untuk memperbaiki moral karyawan sehingga lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya sehingga antusis untuk menyelesaikan

pekerjaaan denga baik.

- Karier, untuk meningkatkan karier karyawan, semakin besar keahlian dan

ketrampilan maka presstasi kerja lebih baik.

- Konseptuaal, agar semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan.

- Kepemimpinan, untuk meningkatkan kepemimpinan yang lebih baik sehingga

kerja sama semakin harmonis baik vertikaal maupun horizontal.

- Balas Jasa, dengan balas jasa maka akan meningkatkan prestasi kerja.

- Konsumen, akan memberikan manfaat yang lebih baik kepada konsumen

untuk memperoleh barang atau jasa

Menurut Sutrisno (2009), tujuan pengembangan adalah :

- Untuk meningkatkan produktivitas kerja karena telah meningkatnya

performance kerja.

- Untuk meningkatakan mutu kerja karena tenaga kerja sudah lebih

berpengetahuan.

- Untuk meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

- Untuk meningkatkan moral kerja

- Untuk menjaga kesehatan dan keselamatan sehingga terhindari dari kecelakaan

kerja.

- Untuk menunjang pertumbuhan pribadi sehingga meberikan keuntungan kepada

kedua belah pihak.

9.4.PELATIHAN ATAU INSTRUKTUR

Menurut Hasibuan (2011), mengartikan pelatih atau instruktur adalah seseorang atau

tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan.Pelatih yang akan

melaksanakan pengembangan seperti :

1. Pelatih Internal, pelatih yang dtugaskan dari perusahaan untuk memberikan

latihan dan pendidikan kepada karyawan.

2. Pelatih Eksternal, pelatih yang berasal dari luar perusahaan diminta untuk memberikan

pengembangan kepada karyawan.

3. Pelatih gabungan internal dan eksternal, pelatih yang berasal dari gabunagn internal dan

eksternal untuk memberikan pengembangan kepada karyawan yang lebih bersifat saling

mengisi.

9.5.METODE- METODE PENGEMBANGAN

Menurut Hasibuan (2011), mengatakan bahwa metode pengembangan terbagi dua

yaitu :

1. Metode Latihan atau Training

Metode latihan berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung berbagai

faktor seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar

belakang dan lainnya. Metode latihan menurut Andrew F. Sikula ada beberapa yitu

:

10. On the job, yaitu peserta langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.

11. Vestibule, yaitu latihandi dalam kelas yang diselenggarakan di suatu perusahaan industry.

12. Demostration and Example, yaitu metode latihan dengan cara peragaan dan penjelasan

bagaimana cara mengerjakan sesuatu.

13. Simulation, yaitu situasi yang di tampilkan seperti sebenarnya tapi hanya sebagai peniruan

saja.

14. Apprenticeship, yaitu metode dengan pengembangan keahlian pertukangan.

15. Classroom Methods, yaitu meliputi kelas lecturerapat, metode studi kasus, role playing,

metode diskusi dan metode seminar.

2. Metode Pendidikan atau Educational Method

Metode yang bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer

memimpin para bawahannya. Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula adalah

:

16. Training methods, yaitu metode latihan didalam kelas

17. Understudies, yaitu praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan

jabatan atasannya.

18. Job Rotation and Planned Progression, yaitu dengan memindahkan peserta dari suatu

jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya.

19. Coaching and Counseling, yaitu dengan cara mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja

bawahannya.

20. Junior Board of Executive or Multiple Management, yaitu calon – calon manajer yang ikut

memikirkan pemecahan masalah perusahaan.

21. Committee Assigment, yaitu dibentuk untuk menyelidiki, mepertimbangkan, menganalisis,

dan melaporkan masalah pada pimpina.

22. Bussiness Games, yaitu pengembangan yang dilakukan dengan diadu untukbersaing

memecahkan masalah.

23. Sensitivity Training, yaitu membantu karyawan agar mengerti mengenai dirinya sendiri.

24. Other Development Method, yaitu metode untuk meingkatkan keahlian, ketrampilan dan

kecakapan untuk menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif.

9.6.PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

Menurut Andrew F. Sikula, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi sistematis terhadap

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja adalah prosedur formal yang dilakukan

didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi

pegawai.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas

dan kuantitas yang di hasilkan setiap karyawan. Menetapka n kebijakan apakah berarti

karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan

(Hasibuan,2011).

9.7.MUTASI KARYAWAN

Menurut Hasibuan (2011), mutasi karyawan adalah suatu perubahan jabatan atau posisi

atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical di

dalam suatu organisasi. Mutasi ini di dasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai

oleh karyawan yang bersangkutan,. Dengan adanya mutasi maka dapat memberikan

uraian pekerjaan , sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat- alat pekerjaan yang

cocok bagi karyawan.

9.8.PROMOSI KARYAWAN

Menurut Anrew F. Sikula, promosi karyawan adalah perpindahan didalam suatu

organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah

maupun status.

Menurut Edwin B. Flipo, promosi karyawan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, dan biasanya

disertai dengan peningkatan gaji/ upah lainnya.

Promosi karyawan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak,

status,dan peenghasilannya semakin besar ( Hasibuan, 2011).

BAB X

FUNGSI KOMPENSASI

10.1.PENTINGNYA KOMPENSASI

Kompensasi adalah salah satu fungsi yang penting dalam MSDM, karena pada

prinsipnyapemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga para SDM

terhadap perusahaan (Sutrisno,2009).

Menurut Handoko (1992), mendefenisikan kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Singodimedjo (2000), Kompensasi bisa dalam bentuk uang, material atau

fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan ber karier.

William B. Werher dan Keith Davis, mengartikan kompensasi adalah sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam

bentuk upah per jam maupun gaji secara periodik.

Menurut Edwin B. Filipo, mengatakan kompensasi adalah balas jasa yang adil dan

layak yang diberikan kepada karyawan atas jasa- jasanya dalam hal membantu

pencapaian tujuan perusahaan.

Kompensasi adalah suatu yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan

bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari

karyawannya baik dalam kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung

(Sofyandi, 2013).

Menurut Hasibuan (2011), mendefenisikan kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

10.2.PEMBERIAN KOMPENSASI

Menurut Hasibuan (2011), program kompensasi bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat, agar tujuan tercapai dan

memberikan kepuasan bagi semua pihak berdasarkan prinsip adil dan wajar, Undang- undang

perburuhan serta internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi yang layak mempengaruhi kondisi materi para karyawan dan

juga dapat menentramkn batin karyawan agar bekerja tekun dan memiliki inisiatif, juga bila

diberikan secara tepat waktu maka dapat mencegah karyawan keluar meninggalkan

perusahaan. Maka dengan pemberian kompensasi yang layak itulah, karyawan akan dapat

bekerja dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya (Sutrisno,2009).

10.3.SISTEM DAN KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI

a. Sistem Kompensasi

Menurut Sofyandi (2013), ada beberapa sistem kompensasi yaitu :

- Sistem Penentuan Peringkat Pekerjaan, adalah tidak menggambarkan secara

tepat nilai suatu pekerjaan, bila dibandingkan pekerjaan lainnya.

- Sistem Melalui Klasifikasi Pekerjaan, adalah membuat deksripsi tentang

berbagai pekerjaan dari yang paling sederhana hingga ke yang rumit.

- Sistem Mellalui Perbandingan Faktor, adalah penilaian didasarkan pada

perbandingan berbagai pekerjaan seperti berat- ringannya tanggung jawab,

jenis dan tingkat keterampilan,kondisi kerja dan lainnya.

- Sistem Poin, adalah bahwa faktor- faktor kritikal suatu pekerjaan tidak

langsung dinilai dalam bentuk uang, melainkan poin.

Menurut Sutrisno (2009), Sistem kompensasi adalah sistem Merit pay yang

dkaitkan dengan kinerja Karena semakin tinggi kinerja yang di capai

karyawannya, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya dan

juga alternative untuk menjebatani kepentingan antara kedua belah pihak.

Menurut Hasibuan (2011), sietem kompensasi ada tiga yaitu :

- Sistem kompensasi waktu, yaitu besarnya upah/ gaji ditetapkan berdasarkan

standar wktu seperti jam, minggu atau bulan.

- Sistem Hasil/ Output, yaitu besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit

yang di hasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

- Sistem Borongan, yaitu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan pada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

b.Kebijaksanaan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2011), Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya,

maupun waktu pembanyarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja.

10.4.FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI DAN

TEORI UPAH INSENTIF

Menurut Hasibuan ( 2011), faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah :

- Penawaran dan permintaan tenga kerja

- Kemampuan dan kesediaaan perusahaan

- Serikat buruh aratu organisasi karyawan

- Produktivitas kerja karyawan

- Pemerintah dengan undang- undang dan kepresnya

- Biaya hidup

- Pendidikan dan pengalaman karyawan

- Posisi jabatan karyawan

- Kondisi perekonomian nasional

- Jenis dan sifat pekerjaan

Menurut Sutrisno (2009), faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu :

- Tingkat biaya hidup

- Tingkat kompensasi yang berlakuk pada perusahaan lain

- Tingkat kemampuan perusahaan

- Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

- Peraturan perundang- undangan yang berlaku

- Peranan serikat buruh

Menurut Tohardi (2002), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian

kompensasi yaitu:

- Produktivitas

- Kemampuan untuk membayar

- Kesediaan untuk membayar

- Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Menurut Sofyandi (2013), Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah:

- Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

- Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

- Serikat buruh atau organisasi karyawan

- Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan

- Biaya hidup

- Posisi atau jabatan

- Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

- Sector pemerintah

BAB XI

FUNGSI PENGINTEGRASIAN

11.1.PENTINGNYA PENGINTEGRASIAN

Menurut Hasibuan (2011), mendefenisikan pengintegrasian adalah kegiatan yang

menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar terciptanya

kerja sama yang memberikan kepuasan.

Menurut Sofyandi (2013), mengatakan bahwa pengintegrasian adalah fungsi

operasional manajemen sumber daya manusia yang penting, rumit, serta kompleks dalam

realisasinya. Hal itu disebabkan bahwa karyawan merupakan makhluk hidup yang

dinamis, memiliki perasaan,, sfat, latar belakang, keinginan, dan kebutuhan yang

berbeda- beda.

11.2.HUBUNGAN ANTAR MANUSIA

Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, terciptanya

atas kesadaran dan kesediaaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan

bersama. Dengan adannya hubungan antar manusia akan terciptanya serta terpeliharanya

dengan baik, dan jika kadanya kesediaan melebur keinginan individu demi tercapainya

kepentingan bersama ( Hasibuan, 2011).

11.3.PENGERTIAN DAN TEORI- TEORI MOTIVASI

a. Pengertian Motivasi

Menurut Wexley & Yukl (1977), motivasi adalah pemberian atau penimbulan

motif sebagai hal atau keadaan menjadi motif.

Menurut Hasibuan (1999), motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja, dengan pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Edwin B. Filippo, motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehinggga keinginan para

pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

b. Teori- teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2011), teori motivasi ada tia yaitu :

- Teori kepuasan, adalah berdasarkan faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan

individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu.

- Teori motivasi proses, adalah berusaha menjawab pertanyaan bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu

agar bekerja sesuai dengan keinginan manajer.

- Teori pengukuhan, adalah yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku

dipelajari.

Menurut Abraham Maslow, teori- teori motivasi terdiri dari :

- Phisicological needs ( kebutuhan fisik dan biologis)

- Safety and securing needs ( kebutuhan keselamatan dan keamanan)

- Affiliation or acceptance needs or belongingness ( kebutuhan Sosial)

- Esteerm or status needs ( kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

- Self actualization needs ( kebutuhan beraktualisasi diri ).

Menurut Frederick Hersberg, teori motivasi terdiri dari :

- Hygiene factors

- Motivator factor

11.4.PEMIMPIN DAN TEORI KEPEMIMPINAN

Menurut Hasibuan (2011), kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan.

Teori Kepemimpinan

Menurut Sutrisno (2009), Teori kepemimpinan ada 3 yaitu :

1.Teori Sifat, adalah bahwa seseorang yang dilahirkan menjadi pemimpin.

2.Teori Perilaku, adalah kepemimpinan yang merupakan interaksi antara pemimpin dan

pengikut, dan dalam interaksi itu pengikut menganalisis dan mempersepsikan apakah

menerima atau menolak kepemimpinannya.

3.Teori situasi, adalah pengembangan kepemimpinan dengan mengetahui situasi dan

kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif.

11.5. KESEPAKATAN KERJA BERSAMA DAN COLLECTIVE BARGAINING

a. Kesepakatan Kerja Bersama

Menurut Hasibuan (2011), KKB adalah musyawarah mufakat antara pimpinan

perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan dalam memutuskan masalah yang

menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan.

b. Collective Bargaining

Menurut Hasibuan (2011), collective bargaining adalah adanya perundingan antara

pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh dalam menetapkan keputusan-

keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh.

BAB XII

PEMELIHARAAN

12.1.PENTINGNYA PEMELIHARAAN

Menurut Hasibuan (2011), pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka loyal dan bekerja

produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Sofyandi (2013), pemeliharaan adalah suatu langkah perusahaan dalam

mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan

cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tercapai tujuan

perusahaan,

12.2.METODE PEMELIHARAAN

Menurut Hasibuan (2011), metode pemeliharaan ada lima yaitu :

1.Komunikasi, adalah pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar

antara mereka terdapat interaksi

2. Insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan

prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitasnya.

3.Kesejahteraan Karyawan, adalah balas jasa yang lengkap baik material maupun non

material yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, yang tujuannya untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agra

produktifitas kerjanya meningkat.

4.Keselamatan dan Kesehatan Kerja, adalah terciptanya pemeliharaan karyawan yang

baik.

5.Hubungan Industrial Pancasila, adlah hubungan antara para pelaku dalam proses

produksi barang dan jasa ( buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai-

nilai.

Menurut Sofyandi (2013), metode –metode pemeliharaan ada tiga yaitu ;

- Metode Komunikasi

- Metode Pemberian Insentif

- Metode Kesejahteraan Karyawan

12.3Pengertian dan program kesejahteraan

Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenagan,semangat kerja,dedikasi,disiplin

dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah

(Sumber :Drs,H.Malayu S.P Hasibuan)

Program kesejahteraan harus berasaskan atas keadilan dan kelayakan,berpedoman

terhadap peraturan legal pemerintah dan di dasarkan atas kemampuan perusahaan (Sumber :

Drs,H.Malayu S.P Hasibuan)

12.4 Mengkaji kesehatan dan keselamatan kerja

Kesehatan keselamatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang

baik, KKK ini harus di tanam pada diri masing-masing individu karyawan,dengan penyuluhan

dan pembinaan, yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya

maupun untuk perusahaan (Sumber : Drs,H.Malayu S.P Hasibuan)

12.5 Mengkaji hubungan industrial pancasila (HIP)

Hip (Hubungan Industrial Pancasila) adalah hubungan para pelaku dalam proses prduksi

barang dan jasa (buruh,pengusaha,dan pemerintah) di dasarkan atas nilai yang merupakan

manifestasi dari keseluruhan sila-sila pncasila dan undang-undang dasar 1945, yang tumbuh

dan berkembang di atas kepribadiaan bangsa dan budaya nasional indonesia. (Drs,H.Malayu

S.P Hasibuan)

BAB XIII

FUNGSI KEDISIPLINAN

13.3.PENTINGNYA KEDISIPLINAN

Menurut Hasibuan(2011), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma social yang berlaku ataupun

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya.

13.2.INDIKATOR- INDICATOR KEDISIPLINAN

Menurut Hasibuan (2011), Indikator- indikator Kedisiplinan ada beberapa yaitu :

- Tujuan dan kemampuan, yang ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan.

- Teladan Pimpinan, bahwa pimpinan memberikan contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur dan adil.

- Balas Jasa, yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan kecintaaan karyawan pada perusahaan dan

pekerjaannya.

- Keadilan, yang ikut mendorong karena setiap orang ingin diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

- Waskat, adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan peresahaan.

- Sanksi Hukuman, jika sanksi hukuman semakin berat maka karyawan akan

semakin takut.

- Ketegasan , pimpinan yang tegas akan mempengaruhi kedisplinan karyawan

perusahaan.

- Hubungan Kemanusiaa, adanya hubunagn keharmonisan diantara sesama

karyawan ynag ikut menciptakan kedisiplinan yang baik.

13.3.PERSAINGAN DAN KONFLIK

Menurut Hasibuan (2011), persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap

rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan

dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status social

yang terbaik.

Menurut Hasibuan (2011), konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan

ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan

ketegangan, konfrotasi, perkelahian, dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan.

13.4.KEPUASAN KERJA, STRESS DAN FRUSTASI

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaaan, diluar pekerjaan dan kombinasi dalam dan

luar pekerjaan.

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,

dan kondisi seseorang, dan stress yang timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari

pekerjaannya .

Frustasi adalah keadaan emosional, ketengangan pikiran dan perilaku yang tidak

terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh- aneh yang dapat membahayakan dirinya

atau orang lain ( Hasibuan, 2011).

BAB XIV

FUNGSI PEMBERHENTIAN

14.1.PENTINGNYA PEMBERHENTIAN

Menurut Hasibuan (2011), pemberhentian adalah penutusan hubungan kerja seseorang

karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Menurut Sofyandi (2013), pemberhentian adalah proses pemutusan hubaungan kerja

seorang karyawan dengan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan pemberhentian ini

maka berakhirnya keterikatan kerja antara karyawan tersebut dengan pihak perusahaan.

14.2.ALASAN – ALAS AN PEMEBERHENTIAN

- Undang- undang, karena undang- undang dapat menyebabkan seorang

karyawan harus di berhentikan dari suatu perusahaan.

- Keinginan Peusahaan, dapat menyebabkan diberhentukannya seorang

karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat.

- Keinginan Karyawan, dengan mengajukan permohonan pengunduran diri

untuk berhenti di Perusahaan tersebut.

- Pensiun, keinginan perusahaan mempensiunkan karyawannya Karen

produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,

kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan.

- Kontrak Kerja Berakhir, berhentinya apabila kontrak kerja nya telah berakhir.

- Kesehatan karyawan, pemberhentian karyawan karena mengalami penyakit.

- Meninggal dunia

- Perusahaan diakuidasi, karena perusahaan ditutup karena bangkrut (Hasibuan,

2011).

14.3.PROSES PEMBERHENTIAN

Menurut Hasibuan (2011), pemberhentian dilakukan sesuai prosedur yaitu :

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan

2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D

4.Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P

5.Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

14.4.UNDANG- UNDANG DAN PROSES PEMBERHENTIAN

Mengacu kepada UU No. 13 Tahun 2003.

DAFTAR PUSTAKA

DR.WIRAWAN, M. S. A. M. M. M. S. (2015). manajemen sumber daya manusia indonesia.

ELLA JAWANI SAGALA ,S.Psi., m. sc. (2011). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

UNTUK PERUSAHAAN.

prof.dr.husaini usman , m.pd, m. . (2016). manajemen.

SUNARTA, SE, M. (2010). JURNAL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA.

W.Rue, G. r. T. L. (2016). dasar-dasar manajemen.

Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pt Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.. Jakarta : Bumi Aksara.

Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media grup.