manajemen sumber-daya-manusia

MANAJEMEN SUMBER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA

IZZA MAFRUHAH, SE,M.SiIZZA MAFRUHAH, SE,M.Si

Kenapa kita perlu manajemen SDMKenapa kita perlu manajemen SDM

Slide Slide majumaju karenakarena attitude attitude

Existing ConditionExisting Condition

Pada era globalisasi tersebut, Pada era globalisasi tersebut, persaingan menjadi sesuatu yang persaingan menjadi sesuatu yang penting untuk mendapatkan penting untuk mendapatkan perhatian terutama bagi dunia perhatian terutama bagi dunia usaha. usaha. Perusahaan yang enggan bersaing Perusahaan yang enggan bersaing dan bersembunyi di balik berbagai dan bersembunyi di balik berbagai kebijakan pemerintah akan kebijakan pemerintah akan ditinggalkan.ditinggalkan.

Riil ConditionRiil ConditionFaktor – faktor produksi mulai dari sumber Faktor – faktor produksi mulai dari sumber daya alam, kapital, sampai dengan daya alam, kapital, sampai dengan tehnologi harus dilakukan berbagai tehnologi harus dilakukan berbagai perombakan agar mampu memberikan perombakan agar mampu memberikan yang terbaik dan bisa bersaing.yang terbaik dan bisa bersaing. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa Namun tidak dapat dipungkiri bahwa penggerak utama perusahaan/ bisnis penggerak utama perusahaan/ bisnis adalah sumber daya manusia. Oleh sebab adalah sumber daya manusia. Oleh sebab itu, peningkatan SDM (itu, peningkatan SDM (human capital) human capital) merupakan pilar penting dalam merupakan pilar penting dalam meningkatkan daya saing organisasi. meningkatkan daya saing organisasi.

SDM dibedakan 2 aspek yaituSDM dibedakan 2 aspek yaituAspek kuantitatif menyangkut jumlah Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) sumber daya manusia (penduduk)

aspek kualitas sumberdaya manusia aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik maupun non fisik 1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan 1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani kesehatan jasmani

2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah 2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, keterampilan, kecakapan semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi tehnologi

ManajemenManajemenSuatu proses yang khas, yang terdiri Suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian, lebih dikenal dan pengendalian, lebih dikenal dengan POAC yang dilakukan untuk dengan POAC yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya sumber daya lainnya

Unsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6 MUnsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6 M

man (manusia), man (manusia),

money (finansial), money (finansial),

material (fisik), material (fisik),

machine (teknologi), machine (teknologi),

method (metode) method (metode)

market (pasar)market (pasar)

SDMSDMSumber daya manusia adalah unsur paling penting Sumber daya manusia adalah unsur paling penting

dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber daya atau faktor berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi lainnya, karena memiliki produksi lainnya, karena memiliki intuisi, intuisi, emosi, emosi, akal, akal, ambisi, ambisi, harga diri, harga diri, kepribadian aktif, kepribadian aktif, kebutuhan hidup strategis (universal) kebutuhan hidup strategis (universal) kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

PERTEMUAN KE DUAPERTEMUAN KE DUA

4 hal penting dlm MSDM agar lebih 4 hal penting dlm MSDM agar lebih optimal & bersaingoptimal & bersaing

Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan Perencanaan.kebijakan SDM dengan Perencanaan.Tanggung jawab pengelolaan sumber daya Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus ( Personalia/ HRD), tetapi manajer khusus ( Personalia/ HRD), tetapi manajemen secara keseluruhan.manajemen secara keseluruhan.Perubahan hubungan Perubahan hubungan serikat pekerja - serikat pekerja - manajemenmanajemen menjadi menjadi manajemen - karyawanmanajemen - karyawan..Terdapat komitmen para manajer agar berperan Terdapat komitmen para manajer agar berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.optimal sebagai penggerak dan fasilitator.

Kemampuan SDM merupakan Kemampuan SDM merupakan competitive advantagecompetitive advantage dari perusahaandari perusahaan perlu perlu VALUE ADDEDVALUE ADDED

Sejarah Perkembangan Manajemen Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya ManusiaSumber Daya Manusia

1.1. flexibility tingkat upahflexibility tingkat upah (TEORI (TEORI KLASIK )KLASIK )

Jumlah SDM yang melimpah sementara Jumlah SDM yang melimpah sementara kesempatan atau lapangan kerja yang kesempatan atau lapangan kerja yang tersedia cenderung sedikittersedia cenderung sedikit

2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )

Bargaining position SDM khususnya Bargaining position SDM khususnya tenaga yang terdidik dan terlatihtenaga yang terdidik dan terlatih

Munculnya serikat pekerjaMunculnya serikat pekerja

Di IndonesiaDi IndonesiaSDM baru mulai diperhatikan lebih serius SDM baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.pada tahun 1970-an.

Sekitar tahun 1990-an, perhatian para Sekitar tahun 1990-an, perhatian para peneliti dan praktisi terhadap strategi dan peneliti dan praktisi terhadap strategi dan pentingnya sistem SDM dalam organisasi pentingnya sistem SDM dalam organisasi semakin besarsemakin besar

Akhir tahun 1990-anSDM karyawan atau Akhir tahun 1990-anSDM karyawan atau pihak manajemen semakin diakui sebagai pihak manajemen semakin diakui sebagai aset strategis suatu organisasiaset strategis suatu organisasi

Pengelolaan SDM pola baruPengelolaan SDM pola baru

1.1. Human capitalHuman capital yang mengacu pada: yang mengacu pada:

pengetahuan, pengetahuan,

pendidikan, pendidikan,

latihan, latihan,

keahlian, keahlian,

ekspertis SDMekspertis SDM

Maka Maka angkatan kerja dituntut memiliki angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru pengetahuan baru (knowledge-intensive, (knowledge-intensive, high tech - knowledgeable)high tech - knowledgeable)

Pendekatan Masalah Sumber Daya ManusiaPendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering terjadi permasalahan yang timbul dalam terjadi permasalahan yang timbul dalam perusahaan khususnya dalam pengelolaan SDMperusahaan khususnya dalam pengelolaan SDM

1.1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik ) Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik ) terdapat trade off antara penggunaan manusia terdapat trade off antara penggunaan manusia sebagai SDM utama dengan mesin sebagai SDM utama dengan mesin

2.2. Pendekatan Parternalisme managemen sebagai Pendekatan Parternalisme managemen sebagai pelindung terhadap karyawan, pelindung terhadap karyawan,

3.3. Pendekatan Sistem Sosial.Pendekatan Sistem Sosial. Dalam pemecahan Dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkunganfaktor lingkungan

Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Umum :Umum :

memperbaiki kontribusi produksi memperbaiki kontribusi produksi orang-orang atau SDM terhadap orang-orang atau SDM terhadap organisasi atau perusahaan dengan organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.strategis, etis, dan sosial.


Tujuan KhususTujuan Khusus

1.1. Tujuan SosialTujuan Sosial. . perusahaan perusahaan bertanggung jawab secara sosial bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnyameminimalkan dampak negatifnya


2. 2. Tujuan Organisasi. Tujuan Organisasi. meningkatkan efektivitas meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara :organisasional dengan cara :menyediakan SDM yang terlatih dan menyediakan SDM yang terlatih dan bermotivasi tinggi.bermotivasi tinggi. mendayagunakan SDM secara efisien dan mendayagunakan SDM secara efisien dan efektif.efektif.menembangkan kualitas kerja dengan menembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.aktualisasi diri karyawan.menyediakan kesempatan kerja sama bagi menyediakan kesempatan kerja sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.hak-hak karyawan.mensosialisasikan kebijakan sumber daya mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.manusia kepada semua karyawan.


3. 3. Tujuan FungsionalTujuan Fungsional, , mempertahankan mempertahankan kontribusi departemen sumber daya kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasikebutuhan organisasi melalui : melalui :

memberikan konsultasi yang baikmemberikan konsultasi yang baik

menyediakan program-program rekrutmen menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaandan pelatihan ketenagakerjaan

penguji realitas ketika para manajer lini penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah yang baru.mengajukan gagasan dan arah yang baru.


4. 4. Tujuan IndividualTujuan Individual, menjaga keharmonisan , menjaga keharmonisan hubungan internal perusahaan. hubungan internal perusahaan. Konflik Konflik antara tujuan organisasi dapat antara tujuan organisasi dapat meyebabkan kinerja karyawan rendah, meyebabkan kinerja karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase. ketidakhadiran, bahkan sabotase. Kalangan karyawan akan bekerja efektif Kalangan karyawan akan bekerja efektif seandainya mereka mencapai tujuan seandainya mereka mencapai tujuan pribadinya dalam pekerjaan.pribadinya dalam pekerjaan.

Tujuan bukan Tujuan bukan UANGUANG

BAB 2BAB 2

PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN MUTUMANAJEMEN MUTU

Mutu SDMMutu SDMPada perusahaan yang berpola modern, Pada perusahaan yang berpola modern, pemahaman atas mutu manajemen pemahaman atas mutu manajemen menjadi point sangat penting, sehingga menjadi point sangat penting, sehingga memunculka fenomena bajak – membajak memunculka fenomena bajak – membajak pada profesional atau tenaga ahli yang pada profesional atau tenaga ahli yang dimiliki oleh perusahaan laindimiliki oleh perusahaan lain PPenerapan MMSDM yang berorientasi pada enerapan MMSDM yang berorientasi pada pengetahuan menjadi sangat penting, di pengetahuan menjadi sangat penting, di mana jajaran SDM dan sistemnya memiliki mana jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan sumber-sumber akses dengan sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir. pengetahuan yang mutakhir.

PPerspektiferspektif Mutu SDM Mutu SDM

1.1. Bagaimana penempatan posisi karyawan Bagaimana penempatan posisi karyawan apakah berdasarkan spesialisasi atau apakah berdasarkan spesialisasi atau perputaran pekerjaan secara periodikal perputaran pekerjaan secara periodikal

2.2. sejauh mana perencanaan perusahaan dalam sejauh mana perencanaan perusahaan dalam memberikan keahlian khusus pada sumber memberikan keahlian khusus pada sumber daya manusia yang dimilikinya ? baik melalui daya manusia yang dimilikinya ? baik melalui pendidikan yang terstruktur maupun dengan pendidikan yang terstruktur maupun dengan training – training tertentu sesuai dengan training – training tertentu sesuai dengan kebutuhan kebutuhan

3.3. Bagaimanakah analisis problem solving yang Bagaimanakah analisis problem solving yang dilakukan oleh perusahaan dalam menangani dilakukan oleh perusahaan dalam menangani masalah sumber daya manusianya masalah sumber daya manusianya


4. Apa saja aspek - aspek yang perlu 4. Apa saja aspek - aspek yang perlu diperhatikan dalam pengembangan diperhatikan dalam pengembangan mutu SDM ( HARDSKILLS vs mutu SDM ( HARDSKILLS vs SOFTSKILLS )SOFTSKILLS )

5. 5. Bagaimanakah produktivitas kerja Bagaimanakah produktivitas kerja karyawan perusahaan selama ini? karyawan perusahaan selama ini? Bagaimana pula derajad motivasi, Bagaimana pula derajad motivasi, etika, dan disiplin kerja para etika, dan disiplin kerja para karyawan? karyawan? ATTITUDEATTITUDE


6. 6. Bagaimana perhatian atas keselamatan Bagaimana perhatian atas keselamatan kerja karyawankerja karyawan (termasuk pelayanan (termasuk pelayanan kesehatan), kesehatan), Contoh IPPKIContoh IPPKI

77. . Apakah perusahaan sudah menerapkan Apakah perusahaan sudah menerapkan perubahan manajemen yang handal, perubahan manajemen yang handal, dalam menyiasati perubahan bisnis yg dalam menyiasati perubahan bisnis yg cepatcepat

8. Apakah perusahaan sudah membangun 8. Apakah perusahaan sudah membangun departemen atau divisi pembelajaran, departemen atau divisi pembelajaran, atau yang lebih dikenal dengan HRD atau yang lebih dikenal dengan HRD (Human Resourches Development ) (Human Resourches Development )


Perspektif – perspektif tersebut Perspektif – perspektif tersebut seharusnya tercermin pada visi, misi, seharusnya tercermin pada visi, misi, tujuan, serta strategi pengembangan mutu tujuan, serta strategi pengembangan mutu SDM perusahaan secara terintegrasi dan SDM perusahaan secara terintegrasi dan sekaligus merupakan turunan dari visi, sekaligus merupakan turunan dari visi, misi, tujuan, serta strategi perusahaan misi, tujuan, serta strategi perusahaan secara keseluruhan dalam rangka secara keseluruhan dalam rangka mereposisikan peran karyawan sebagai mereposisikan peran karyawan sebagai unsur yang semakin penting dalam suatu unsur yang semakin penting dalam suatu organisasiorganisasi

BATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDMBATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDM

Quality Management System ( QMS )Quality Management System ( QMS ) yang diartikan sebagai manajemen yang diartikan sebagai manajemen yang mampu memberikan jaminan yang mampu memberikan jaminan mutu kerja yang dihasilkan oleh unit mutu kerja yang dihasilkan oleh unit – unit di dalam suatu organisasi – unit di dalam suatu organisasi ekonomi / perusahaan sebagai suatu ekonomi / perusahaan sebagai suatu sistem yang berkesinambungan sistem yang berkesinambungan dengan eksistensi yang berstandart dengan eksistensi yang berstandart InternasionalInternasional

QMS memuat garis besar kebijakan dan QMS memuat garis besar kebijakan dan prosedur yang harus dilakukan untuk prosedur yang harus dilakukan untuk memperoleh peningkatan performa bisnis.memperoleh peningkatan performa bisnis.

Tujuan pelaksanaan QMS adalah untuk Tujuan pelaksanaan QMS adalah untuk mengelola dengan berbagai pendekatan mengelola dengan berbagai pendekatan sistematis dan secara berkesinambungan sistematis dan secara berkesinambungan meningkatkan efektifitasnya sesuai meningkatkan efektifitasnya sesuai dengan standart internasional yang dengan standart internasional yang mengutamakan kebutuhan – kebutuhan mengutamakan kebutuhan – kebutuhan stakeholderstakeholderss

Ciri-ciri mutu SDMCiri-ciri mutu SDM dilihat dari sisi input - output – proses dilihat dari sisi input - output – proses

1. Input mencakup unsur-unsur berikut.1. Input mencakup unsur-unsur berikut.Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta etika kerja.etika kerja.Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan sikap sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan sikap akan tantangan.akan tantangan.Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional, Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional, kemampuan berkomunikasi, dan termasuk kemampuan berkomunikasi, dan termasuk kepemimpinan.kepemimpinan.Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan kelompok.kelompok.Tingkat pengalaman kerja.Tingkat pengalaman kerja.Tingkat kedisiplinan.Tingkat kedisiplinan.Tingkat kejujuran.Tingkat kejujuran.Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.

– Proses mencakup unsur-unsur berikut.Proses mencakup unsur-unsur berikut.Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja bawahan dan atasan .bawahan dan atasan .Bekerja dalam sistem yang total.Bekerja dalam sistem yang total.Perubahan (peningkatan dan pengurangan) Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi kerja.motivasi kerja.Kejadian konflik horizontal dan vertikal.Kejadian konflik horizontal dan vertikal.Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.Tingkat keselamatan dan keamanan kerja Tingkat keselamatan dan keamanan kerja individual.individual.Tingkat kesehatan kerja.Tingkat kesehatan kerja.Tingkat kerusakan mutu produksi.Tingkat kerusakan mutu produksi.Tingkat efisiensi kerja.Tingkat efisiensi kerja.Tingkat komitmen kerja.Tingkat komitmen kerja.

– Output mencakup unsur-unsur berikut.Output mencakup unsur-unsur berikut.Pencapaian standar produktivitas kerja.Pencapaian standar produktivitas kerja.

Pencapaian standar kinerja organisasi Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi, biaya, dan keuntungan).(produksi, biaya, dan keuntungan).

Pencapaian omset penjualan/ produksi Pencapaian omset penjualan/ produksi (barang & jasa ).(barang & jasa ).

Kesejahteraan karyawan.Kesejahteraan karyawan.

STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDMSTRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDM

Pengembangan mutu SDM secara langsung Pengembangan mutu SDM secara langsung berhubungan dengan kondisi atau keberadaan berhubungan dengan kondisi atau keberadaan SDM itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor – SDM itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor – faktor intrinsik maupun ekstrinsikfaktor intrinsik maupun ekstrinsik

Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan, Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan, tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan, tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan, dan motivasi untuk berkembang dari SDMdan motivasi untuk berkembang dari SDM

Sedangkan faktor – faktor yang bersifat ekstrinsik Sedangkan faktor – faktor yang bersifat ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga, lingkungan meliputi lingkungan keluarga, lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya sampai ekonomi, lingkungan sosial budaya sampai dengan lingkunga belajar, termasuk di dalamnya dengan lingkunga belajar, termasuk di dalamnya perkembangan tehnologi.perkembangan tehnologi.

unsur – unsur SDM bisa ditinjau ke dalam unsur – unsur SDM bisa ditinjau ke dalam tiga sisi yaitutiga sisi yaitu : :

Sisi manusia dan kemanusiaan, dapat Sisi manusia dan kemanusiaan, dapat dilihat secara fisik (dilihat secara fisik (tangibletangible) dan tidak ) dan tidak dapat dilihat secara fisik (dapat dilihat secara fisik (intangibleintangible)) Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawan Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawan dapat dikembangkan sebagai proses dapat dikembangkan sebagai proses investasi efekif.investasi efekif. Sementara dari sisi manajemen antara lain Sementara dari sisi manajemen antara lain berupa manajemen waktu, manajemen berupa manajemen waktu, manajemen konflik, manajemen stress, manajemen konflik, manajemen stress, manajemen kepemimpinan, manajemen pelatihan, dan kepemimpinan, manajemen pelatihan, dan pengembangan SDM.pengembangan SDM.

faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan atau SDM antara lain karyawan atau SDM antara lain

Mutu SDM sangat didukung oleh Mutu SDM sangat didukung oleh kualitas komunikasi, keberhasilan kualitas komunikasi, keberhasilan manajemen kepemimpinan, adanya manajemen kepemimpinan, adanya program-program peningkatan program-program peningkatan motivasimotivasi Mutu SDM itu juga sangat Mutu SDM itu juga sangat bergantung pada perubahan bergantung pada perubahan manajemen yang dilakukan oleh manajemen yang dilakukan oleh perusahaanperusahaan

BAB 3BAB 3

MUTU SDM DAN MUTU SDM DAN STRATEGI BISNISSTRATEGI BISNIS

Visi perusahaanVisi perusahaan

Suatu perusahaan atau organisasi Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggung jawab yang baik dan bertanggung jawab serta ingin memelihara serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi misi, dan cara menetapkan visi misi, dan tujuan perusahaan.tujuan perusahaan.

Program MMSDM dlm RenstraProgram MMSDM dlm RenstraProgram-program yang menyangkut MMSDM Program-program yang menyangkut MMSDM diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM karyawan. karyawan. Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi kinerja karyawan dalam bentuk produktivitas kinerja karyawan dalam bentuk produktivitas kerjanya. Semakin meningkat mutu SDM kerjanya. Semakin meningkat mutu SDM karyawan semakin meningkat pula produktivitas karyawan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi dari poduktivitas kerja kerjanya. Akumulasi dari poduktivitas kerja karyawan yang meningkat akan mencerminkan karyawan yang meningkat akan mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang juga omset penjualan dan keuntungan yang juga meningkat.meningkat.

Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan mengubah strategi sumber daya manusia mengubah strategi sumber daya manusia yang selama ini bersifat rutin dan status yang selama ini bersifat rutin dan status quo menjadi budaya pengembangan atau quo menjadi budaya pengembangan atau produktif. produktif.

Intinya adalah bagaimana perusahaan Intinya adalah bagaimana perusahaan megembangkan budaya unggul di megembangkan budaya unggul di kalangan karyawan yang mampu bersaing kalangan karyawan yang mampu bersaing di pasar.di pasar.

Untuk ini, peningkatan mutu karyawan Untuk ini, peningkatan mutu karyawan menjadi hal yang pokok dan perlu menjadi hal yang pokok dan perlu dilakukan melalui kegiatan analsis dilakukan melalui kegiatan analsis masalah karyawan, komunikasi, pelatihan, masalah karyawan, komunikasi, pelatihan, pengembangan, motivasi, dan kedisplinan, pengembangan, motivasi, dan kedisplinan, penrapan manajemen kepeimpinan yang penrapan manajemen kepeimpinan yang partisipatif, pengembangan keselamatan partisipatif, pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja, manajemen dan kesehatan kerja, manajemen perubahan, dan menjadikan perusahaan perubahan, dan menjadikan perusahaan sebagai suatu organisasi pembelajaran.sebagai suatu organisasi pembelajaran.

Tabel 3.1. Tabel 3.1. Strategi Umum Perusahaan dan Strategi Spesifik Strategi Umum Perusahaan dan Strategi Spesifik

MMSDMMMSDM

Aspek Strategi Umum Perusahaan Strategi Spesifik MMSDM

Tujuan - Pengubahan tranformasional;

uubahan apa yang terjadi.

- Pengubahan transaksional;

pengubahan prosedur, sistem,

dan proses tentang SDM.

Maksud - Pembaharuan keorganisasian.

- Pengembangan SDM karyawan

yang unggul.

Subyek - Pengembangan organisasi.

- Manajemen perubahan.

- Budaya mutu.

- Sistem nilai.

- Seleksi calon karyawan unggul.

- Pengembangan mutu karyawan.

- Hubungan vertikal dan

horizontal inovatif.

Selanjutnya, untuk memperjelas Selanjutnya, untuk memperjelas peran MMSDM dalam strategi bisnis peran MMSDM dalam strategi bisnis berikut ini disajikan analisis hipotesis berikut ini disajikan analisis hipotesis yang menunukkan pengaruh fungsi-yang menunukkan pengaruh fungsi-fungsi MMSDM terhadap mutu SDM fungsi MMSDM terhadap mutu SDM karyawan, seperti terlihat pada tabel karyawan, seperti terlihat pada tabel 3.2 berikut ini :3.2 berikut ini :

Tabel 3.2.Tabel 3.2.Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu SDM Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu SDM

Terhadap Mutu SDM KaryawanTerhadap Mutu SDM Karyawan

Fungsi-fungsi

MMSDM

Pengaruh terhadap mutu SDM Karkyawan

Analisis Masalah dan

Perencanaan Mutu

SDM

Masalah karyawan diketahui secara lebih rinci, analisis

faktor-faktor timbulnya masalah diketahui secara sistematis

dan akurat, langkah-langkah pendekatan masalah mutu

SDM lebih terencana dan realistis, pelaksanaan pendekatan

masalah lebih fokus dan nyata, yaitu langsung pada

perbaikan mutu SDM berdasarkan unsur penyebab

masalah

Pngembangan

Komunikasi

Mutu karyawan dalam pengetahuan, sikap, dan

ketrampilan tentang komunikasi meningkat; kemampuan

dalam berbicara, surat menyurat bisnis, presentasi,

memimpin rapat, menyampaikan gagasan, dan negoisasi

bisnis meningkat.

Pelatihan dan

Pengembangan

Ranah pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dalam profesi

tertentu bertambah. Hal ini mempercepat terwujudnya

budaya unggul, kerja keras, dan cerdas. Dengan kata lain,

mutu SDM berkembang.

Program

Produktivitas dan

Mutu Kerja

Menanamkan sikap produktif dan mutu sebagai sistem nilai

karyawan dalam bekerja sehingga berpengaruh nyata pada

peningkatan kinerja individu dan perusahaan.

Membangun Motivasi,

Etika, dan

kedisiplinan.

Dorongan di dalam diri tiap karyawan perlu dioptimumkan

menjadi unsur motivasi, kepercayaan diri, etis, dan sifat

disiplin kerja yang tinggi. Mutu SDM ini tentunya akan

bermanfaat bagi karyawan dalam meraih pengakuan

berbentuk kompensasi dan jenjang karir.

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

Lingkungan kerja yang sehat, nyaman dan aman, serta

terlindungi secara terpogram merupakan unsur yang sangat

menunjang terbentuknya mutu SDM dan jenjang karir.

Manajemen

Kepemimpinan Mutu

SDM

Gaya kepemimpinan tertentu seharusnya membuat

karyawan merasa dihargai sebagai manusia, termasuk

melindungi hak-hak tiap karyawan. Selain itu, gaya

kempemimpinan tersebut mampu menumbuhkan upaya

diri karyawan untuk selalu percaya diri dalam

mengembangkan mutu kerjanya.

Manajemen

Perubahan

Semakin siap suatu perusahaan untuk menghadapi dan

menciptakan ubahan inovasi semakin cepat keberhasilan

penerapan strategi bisnis tercapai. Perusahaan harus

membangun kondisi yang tepat dalam memotivasi dan

melibatkan karyawan seoptimum mungkin.

Penilaian Kinerja dan

Mutu

Hasil penilaian kinerja dan mutu SDM karyawan SDM

merupakan umpan balik untuk menyusun strategi

perusahaa, termasuk bagaimana cara meingkatkan mutu

SDM karyawan.

Organisasi

Pembelajaran

Memposisikan perusahaan sebagai organisasi pembelajaran

sehingga proses pengembangan mutu SDM karyawan

menjadi lebih terfokus. Strategi mutu SDM menjadi

prioritas. Tiap karyawan didorong untuk selalu mau belajar,

berpikir, dan peka terhadap perubahan. Para karyawan

selalu meningkatkan mutu dan kinerjanya secara sadar dan

secara kooperatif.

PERILAKU SDM DAN MUTU SDMPERILAKU SDM DAN MUTU SDM

Pembahasan budaya kerja sangat erat Pembahasan budaya kerja sangat erat dengan perilaku manusia. Di dalam dengan perilaku manusia. Di dalam hukum Islam, secara fitrah, manusia hukum Islam, secara fitrah, manusia mempunyai 2 kebutuhan yang pertama mempunyai 2 kebutuhan yang pertama disebut dengan disebut dengan hajatul udhowiyahhajatul udhowiyah yang yang kedua disebut dengan kedua disebut dengan ghorizahghorizah. .

Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang berkaitan dengan fisik, apabila tidak berkaitan dengan fisik, apabila tidak dituruti maka manusia tersebut akan mati, dituruti maka manusia tersebut akan mati, misalnya makan dan minummisalnya makan dan minum

Sedangkan ghorizah berhubungan dengan Sedangkan ghorizah berhubungan dengan kebutuhan non fisik atau nalurikebutuhan non fisik atau naluri

Ghorizah Ghorizah terbagi atas 3 bagian yaitu terbagi atas 3 bagian yaitu

Ghorizatul BaqoGhorizatul Baqo yaitu naluri untuk yaitu naluri untuk mempertahankan diri, termasuk di mempertahankan diri, termasuk di dalamnya naluri untuk mendapatkan dalamnya naluri untuk mendapatkan pengakuan dari lingkungannnya.pengakuan dari lingkungannnya.

Ghorizatun Nau’Ghorizatun Nau’ yaitu naluri untuk yaitu naluri untuk berkembang biak dan hidup di tengah berkembang biak dan hidup di tengah – tengah lingkungan keluarga dan – tengah lingkungan keluarga dan masyarakatmasyarakat

Ghorizatun ttadayyunGhorizatun ttadayyun yaitu naluri yaitu naluri untuk beragama dan mengikuti norma untuk beragama dan mengikuti norma – norma atau peraturan yang ada di – norma atau peraturan yang ada di masyarakat dan lingkungannya.masyarakat dan lingkungannya.

Gambar 3..2Gambar 3..2Hierarki Kebutuhan Menurut MaslowHierarki Kebutuhan Menurut Maslow

Aktualisasi diri

Membangun potensi diri & terbaik

Harga diri ( Pengakuan dari org lain & reputasi )

Sosial ( diterima oleh orang lain, relasi & kasih

sayang )

Keamanan ( Rasa aman dari gangguan psikologi & tidak takut

bahaya

Fisiologis ( Pemenuhan kebutuhan hidup, seperti makan, minum dan biologis lain

Selain permasalahan yang berhubungan Selain permasalahan yang berhubungan dengan kondisi SDM sebagai seorang dengan kondisi SDM sebagai seorang individu, kenyataan empiris dan praktis individu, kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan, yakni misalnya dalam pekerjaan, yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, seperti digambarkan dalam formula seperti digambarkan dalam formula persamaan matematikapersamaan matematika

Y (perilaku) = f (Xi,Xe); centeris paribusY (perilaku) = f (Xi,Xe); centeris paribus

E = EkstrinsikE = Ekstrinsik I = Intrinsik I = Intrinsik

BAB 4BAB 4PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIAMANUSIA

ManajemenManajemen

1Perencanaan2Pengorganisasian3Penyusunan4Pengarahan5Pengendalian

1Perencanaan2Pengorganisasian3Penyusunan4Pengarahan5Pengendalian

OrganisasiOrganisasi

TujuanOrganisasi

TujuanOrganisasi

Untuk mengatasi dan menyelesaikan Untuk mengatasi dan menyelesaikan masalah sumber daya manusia dalam masalah sumber daya manusia dalam sebuah organisasi ekonomi ( perusahaan ) sebuah organisasi ekonomi ( perusahaan ) diperlukan adanya departemen atau diperlukan adanya departemen atau bidang khusus yang sering dikenal dengan bidang khusus yang sering dikenal dengan Human Resourches Development Human Resourches Development Departement. Tugas dari Departemen HRD Departement. Tugas dari Departemen HRD adalah melakukan berbagai macam adalah melakukan berbagai macam analisis mulai dari kebutuhan SDM, job analisis mulai dari kebutuhan SDM, job discription sampai dengan evaluasi atas discription sampai dengan evaluasi atas kinerja SDM termasuk di dalamnya kinerja SDM termasuk di dalamnya pemberian reward dan punishment. Alur pemberian reward dan punishment. Alur tersebut dirangkum dalam sistem tersebut dirangkum dalam sistem informasi SDM.informasi SDM.

Secara lebih rinci, alur tersebut bisa digambarkan Secara lebih rinci, alur tersebut bisa digambarkan sebagai berikut :sebagai berikut :

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung JawabPeran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab

Melakukan persiapan dan seleksi SDM / Melakukan persiapan dan seleksi SDM / Preparation and selection. Di dalam Preparation and selection. Di dalam proses ini terdiri atas 3 kegiatan yaitu proses ini terdiri atas 3 kegiatan yaitu persiapan, rekruitmen dan seleksi SDMpersiapan, rekruitmen dan seleksi SDM

Pengembangan dan evaluasi karyawan / Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluationDevelopment and evaluation

Memberikan kompensasi dan proteksi Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / pada pegawai / Compensation and Compensation and protectionprotection

B. PERENCANAAN SDMB. PERENCANAAN SDM

Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung pada desain perencanaan organisasi tersebut. pada desain perencanaan organisasi tersebut. Selain perencanaan jangka pendek yang Selain perencanaan jangka pendek yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi pada kegiatan operasional, perencanaan jangka pada kegiatan operasional, perencanaan jangka panjang juga harus diperhatikan. panjang juga harus diperhatikan. Perencanaan merupakan bagian awal dan Perencanaan merupakan bagian awal dan penting yang sangat membutuhkan perhatian penting yang sangat membutuhkan perhatian cukup serius dari departemen SDM. Perencanaan cukup serius dari departemen SDM. Perencanaan mutu SDM merupakan bentuk pendekatan mutu SDM merupakan bentuk pendekatan masalah, dimana proses pengambilan keputusan masalah, dimana proses pengambilan keputusan yang mencakup tindakan yang akan datang atau yang mencakup tindakan yang akan datang atau yang diharapkan dapat mengubah kondisi suatu yang diharapkan dapat mengubah kondisi suatu organisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebih organisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebih baik. baik.

Dalam pengelolaan SDM, diperlukan Dalam pengelolaan SDM, diperlukan perancangan dengan menggunakan perancangan dengan menggunakan konsep 3 J yaitu Job Description, Job konsep 3 J yaitu Job Description, Job Specification dan Job Analysis. Specification dan Job Analysis.

Job descriptionJob descriptionkegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan, kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan, mengatur dan menentukan tugas – tugas pokok mengatur dan menentukan tugas – tugas pokok dan fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya dan fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya wewenang dari suatu jabatan . wewenang dari suatu jabatan . Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan struktur organisasi yang ada dalam organisasi struktur organisasi yang ada dalam organisasi ekonomi atau perusahaan tersebut. ekonomi atau perusahaan tersebut. Job spesificationJob spesification adalah daftar pengetahuan, adalah daftar pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan keahlian yang ketrampilan, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas secara memuaskansecara memuaskan..

Job spesification Job spesification

tingkat pendidikan, persyaratan fisik tingkat pendidikan, persyaratan fisik (misalnya tinggi badan) serta (misalnya tinggi badan) serta pengalaman kerja yang dibutuhkan pengalaman kerja yang dibutuhkan

Job AnalisisJob Analisis Kegiatan merancang cakupan kerja, Kegiatan merancang cakupan kerja, lingkungan kerja, tanggung jawab, lingkungan kerja, tanggung jawab, harapan kerja serta kebutuhan kerja yang harapan kerja serta kebutuhan kerja yang nantinya sesuai dengan kebutuhan nantinya sesuai dengan kebutuhan organisasi ekonomi atau perusahaan organisasi ekonomi atau perusahaan penentu efektif atau tidaknya pengelolaan penentu efektif atau tidaknya pengelolaan SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi, SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi, maka kegiatan job analysis harus maka kegiatan job analysis harus didasarkan pada tersedianya dokumen – didasarkan pada tersedianya dokumen – dokumen yang valid dan up to date dokumen yang valid dan up to date dengan memperhatikan perubahan dengan memperhatikan perubahan lingkungan. lingkungan.

Prinsip – prinsip dalam Prinsip – prinsip dalam job analysisjob analysis adalah : adalah :

Analisis jabatan harus memberikan fakta – fakta Analisis jabatan harus memberikan fakta – fakta akurat yang ada hubungannya dengan jabatan akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan. atau jenis pekerjaan. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta – fakta yang diperlukan memberikan fakta – fakta yang diperlukan untuk macam – macam tujuanuntuk macam – macam tujuanHasil analisis jabatan harus mengarah pada Hasil analisis jabatan harus mengarah pada struktur organisasi dan wewenang atau struktur organisasi dan wewenang atau tanggungjawab yang harus ditanggung masing tanggungjawab yang harus ditanggung masing – masing – masing Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara periodikal untuk mengantisipasi perubahan – periodikal untuk mengantisipasi perubahan – perubahan baik dari sisi internal organisasi perubahan baik dari sisi internal organisasi ekonomi / perusahaan maupun dari sisi ekonomi / perusahaan maupun dari sisi ekternal.ekternal.

Metode – metode dalam Analisis JabatanMetode – metode dalam Analisis Jabatan

1.1. Metode ObservasiMetode Observasi, yaitu dengan , yaitu dengan melaksanakan observasi, peninjauan atau melaksanakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap jabatan dan pemeriksaan pada tiap jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi mengadakan wawancara maupun diskusi dengan karyawan atau SDM yang dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.bersangkutan.

2.2. Metode interview,Metode interview, Metode ini secara lebih Metode ini secara lebih detail memasukkan informasi yang diperoleh detail memasukkan informasi yang diperoleh dengan menggunakan wawancara secara dengan menggunakan wawancara secara langsung. langsung.

3.3. Metode AngketMetode Angket, yaitu analisis jabatan dengan , yaitu analisis jabatan dengan menggunakan alat kuesionermenggunakan alat kuesioner

4.4. Metode Kombinasi,Metode Kombinasi, yaitu metode yang yaitu metode yang mengkombinasikan beberapa macam metode mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di atas. tersebut di atas.

PPermasalahan dalam perencanaan SDM ermasalahan dalam perencanaan SDM khususnya dalam pengembangan dan khususnya dalam pengembangan dan

implementasinyaimplementasinya

Kebutuhan perubahan/ revisi Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaanatas perencanaan

Perubahan kebijakan atau Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaanprioritas perusahaan..

Kurangnya data pendukungKurangnya data pendukung

Idealisme dunia akademisIdealisme dunia akademis

LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDMSDM

a.a. Pembatasan Lingkup MasalahPembatasan Lingkup Masalahb.b. Pengumpulan Data dan Analisis DataPengumpulan Data dan Analisis Data c.c. Identifikasi KebutuhanIdentifikasi Kebutuhan d.d. Perumusan TujuanPerumusan Tujuan e.e. Perancangan Tindakan AlternatifPerancangan Tindakan Alternatif f.f. Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan

AlternatifAlternatif g.g. Pemilihan TindakanPemilihan Tindakan h.h. Penyusunan Rencana Kerja OperasionalPenyusunan Rencana Kerja Operasionali.i. Pelaksanaan Rencana KerjaPelaksanaan Rencana Kerja j.j. EvaluasiEvaluasi k.k. Proses Umpan-balikProses Umpan-balik

Terdapat empat macam tingkat hubungan antara Terdapat empat macam tingkat hubungan antara Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,

1.1. Administrative linkage,Administrative linkage, yaitu hubungan yang yaitu hubungan yang hanya sebatas padahanya sebatas padakegiatan rutin harian. kegiatan rutin harian.

2.2. One-way linkageOne-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi , yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnyamasih searah dan umumnyaManajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan.pengambilan keputusan.

3.3. Two-way linkage,Two-way linkage, yaitu hubungan saling yaitu hubungan saling ketergantungan dan salingketergantungan dan salingmempengaruhi.mempengaruhi.

4.4. Integratif linkage,Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifatdan interaktif, bersifatformal maupun informalformal maupun informal

Metode – metode dalam Analisis JabatanMetode – metode dalam Analisis Jabatan

Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan dalam analisis Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan dalam analisis jabatan, antara lain sebagai berikut :jabatan, antara lain sebagai berikut :

1.1. Metode ObservasiMetode Observasi, yaitu dengan melaksanakan , yaitu dengan melaksanakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.

2.2. Metode interview,Metode interview, Metode ini secara lebih detail Metode ini secara lebih detail memasukkan informasi yang diperoleh dengan memasukkan informasi yang diperoleh dengan menggunakan wawancara secara langsung. Dalam kasus menggunakan wawancara secara langsung. Dalam kasus ini yang harus dilakukan adalah ini yang harus dilakukan adalah indept interviewindept interview

3.3. Metode AngketMetode Angket, yaitu analisis jabatan dengan , yaitu analisis jabatan dengan menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara yang akan dibagikan kepada para pekerja.yang akan dibagikan kepada para pekerja.

4.4. Metode Kombinasi,Metode Kombinasi, yaitu metode yang yaitu metode yang mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di atas. atas.

PERMASALAHAN DALAM PERMASALAHAN DALAM PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM

Kebutuhan perubahan/ revisi Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaanatas perencanaan.. Perubahan kebijakan atau Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaanprioritas perusahaan.. Kurangnya data pendukungKurangnya data pendukung serta serta masih rendahnya kemampuan dalam masih rendahnya kemampuan dalam lini manajer.lini manajer. Idealisme dunia akademisIdealisme dunia akademis

LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDMLANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDM

Pembatasan Lingkup MasalahPembatasan Lingkup MasalahPengumpulan Data dan Analisis DataPengumpulan Data dan Analisis Data Identifikasi KebutuhanIdentifikasi Kebutuhan Perumusan TujuanPerumusan Tujuan Perancangan Tindakan AlternatifPerancangan Tindakan Alternatif Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan AlternatifAlternatif Pemilihan TindakanPemilihan Tindakan Penyusunan Rencana Kerja OperasionalPenyusunan Rencana Kerja Operasional Pelaksanaan Rencana KerjaPelaksanaan Rencana Kerja EvaluasiEvaluasi Proses Umpan-balikProses Umpan-balik

BAB 5BAB 5

PENGEMBANGAN SUMBER PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIAPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan SDM berhubungan Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. pekerjaan yang lebih baik. menurut Fillipo dalam menurut Fillipo dalam Personal Personal ManagementManagement istilah pengembangan istilah pengembangan adalah untuk usaha – usaha adalah untuk usaha – usaha peningkatan pengetahuan dan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.ketrampilan karyawan.

Tujuan Pengembangan Sumber Daya ManusiaTujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pokok program Tujuan pokok program pengembangan sumber daya pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan manusia adalah meningkatkan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.tujuan organisasi.

Menurut Menurut Andrew E. Sikula Andrew E. Sikula 88 jenis tujuan jenis tujuan pengembangan pengembangan SDMSDM, yaitu :, yaitu :

ProductivityProductivity (dicapainya produktivitas personel (dicapainya produktivitas personel dan organisasi).dan organisasi).QualityQuality (meningkatkan kualitas produk). (meningkatkan kualitas produk).Human resource planning Human resource planning (melaksanakan (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia).perencanaan sumber daya manusia).Moral (meningkatkan semangat dan tanggung Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).jawab personel).Indirect compensationIndirect compensation (meningkatkan (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung).kompensasi secara tidak langsung).Health and safetyHealth and safety (memelihara kesehatan (memelihara kesehatan mental dan fisik).mental dan fisik).Obsolscence preventionObsolscence prevention (mencegah menurunya (mencegah menurunya kemampuan personel)kemampuan personel)Personal growthPersonal growth (meningkatkan kemampuan (meningkatkan kemampuan individual personel).individual personel).

Manfaat Pengembangan Sumber Daya ManusiaManfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut John H. Proctor dan William M. Menurut John H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya Training a Thorton dalam bukunya Training a Handbook for Line Managers, terdapat 13 Handbook for Line Managers, terdapat 13 manfaat yaitu :manfaat yaitu :

Meningkatkan kepuasan para karyawan.Meningkatkan kepuasan para karyawan.

Pengurangan pemborosan.Pengurangan pemborosan.

Mengurangi ketidakhadiran pegawai.Mengurangi ketidakhadiran pegawai.

Memperbaiki metode dan sistem kerja.Memperbaiki metode dan sistem kerja.

Meningkatkan tingkat penghasilan.Meningkatkan tingkat penghasilan.

Mengurangi biaya-biaya lembur.Mengurangi biaya-biaya lembur.Mengurangi biaya pemeliharaan Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.mesin-mesin.Mengurangi keluhan pegawai.Mengurangi keluhan pegawai.Mengurangi kecelakaan kerja.Mengurangi kecelakaan kerja.Memperbaiki komunikasi.Memperbaiki komunikasi.Meningkatkan pengetahuan pegawai.Meningkatkan pengetahuan pegawai.Memperbaiki moral pegawai.Memperbaiki moral pegawai.Menimbulkan kerja sama yang baik.Menimbulkan kerja sama yang baik.

ADMINISTRASI PERSONALIAADMINISTRASI PERSONALIA

Biodata PegawaiBiodata Pegawai Sejarah KepangkatanSejarah KepangkatanSejarah JabatanSejarah JabatanSejarah Pendidikan FormalSejarah Pendidikan FormalSejarah Pendidikan PenjenjanganSejarah Pendidikan PenjenjanganSejarah Pendidikan SubtantialSejarah Pendidikan SubtantialKeahlian berbahasa asingKeahlian berbahasa asingPenggunaan fasilitas perusahaanPenggunaan fasilitas perusahaanSejarah kunjungan ke luar negeriSejarah kunjungan ke luar negeriDaftar KeluargaDaftar KeluargaSejarah hukuman dan penghargaan yang Sejarah hukuman dan penghargaan yang diperolehdiperolehMemo KhususMemo Khusus

KOMPENSASI DAN BENEFITKOMPENSASI DAN BENEFIT

Ruang lingkup proses yang termasuk dalam Ruang lingkup proses yang termasuk dalam kompensasi dan benefit adalah sebagai kompensasi dan benefit adalah sebagai berikut:berikut:

Proses penentuan gaji dan transaksinya,Proses penentuan gaji dan transaksinya,

Proses pemberian fasilitas yang Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan di luar berhubungan dengan kebutuhan di luar ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan rasa aman selama memberikan jaminan rasa aman selama bekerja diperusahaan, seperti fasilitas bekerja diperusahaan, seperti fasilitas medikal dan tabungan pensiunmedikal dan tabungan pensiun

REKRUTMENREKRUTMEN

Tujuan dari rekrutmen adalah Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.perusahaan. Terdapat dua jenis sumber Terdapat dua jenis sumber rekruitmen yaitu dari sumber internalrekruitmen yaitu dari sumber internal dan sumber eksternal dan sumber eksternal

Metode rekruitmen internal ( Metode rekruitmen internal ( the promotion from within ) the promotion from within ) diharapkan akan memberikan hasil diharapkan akan memberikan hasil the right man onthe right man on the the

right placeright place. .

Biaya yang dikeluarkan relatif lebih murahBiaya yang dikeluarkan relatif lebih murah

Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDM Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDM yang mempunyai kompetensi tinggiyang mempunyai kompetensi tinggi

Pelatihan dan training – training yang dilakukan Pelatihan dan training – training yang dilakukan oleh perusahaan akan diarahkan pada oleh perusahaan akan diarahkan pada pengembangan sumber daya sesuai dengan pengembangan sumber daya sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkankompetensi yang dibutuhkan

Dengan sistem karier yang jelas, maka SDM Dengan sistem karier yang jelas, maka SDM akan memiliki motivasi yang tinggi dan akan akan memiliki motivasi yang tinggi dan akan mencegah terjadinya pembajakan SDM yang mencegah terjadinya pembajakan SDM yang berkualitasberkualitas

Sedangkan rekruitmen dari sumber Sedangkan rekruitmen dari sumber eksternal adalah langkah untuk menarik eksternal adalah langkah untuk menarik SDM dari sumber di luar perusahaan.SDM dari sumber di luar perusahaan.

Banyak cara yang bisa dilakukan dengan Banyak cara yang bisa dilakukan dengan merekrut dari sumber eksternal antara lain merekrut dari sumber eksternal antara lain dengan rekomendasi pihak tertentu baik dengan rekomendasi pihak tertentu baik kenalan maupun keluarga, dari lembaga kenalan maupun keluarga, dari lembaga penempatan kerja, dari lembaga penempatan kerja, dari lembaga pendidikan atau dengan melakukan open pendidikan atau dengan melakukan open rekruitmen. rekruitmen.

Terdapat beberapa alasan yang mendasari Terdapat beberapa alasan yang mendasari penerimaan SDM yaitu :penerimaan SDM yaitu :

Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi utama yang biasanya disyaratkan oleh utama yang biasanya disyaratkan oleh perusahaan. Keahlian terdiri atas perusahaan. Keahlian terdiri atas technical skilltechnical skill yaitu keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh yaitu keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh seorang calon SDMseorang calon SDM Pengalaman, perusahaan akan cenderung Pengalaman, perusahaan akan cenderung memilih SDM yang sudah memiliki pengalaman memilih SDM yang sudah memiliki pengalaman karena akan mengurangi biaya dalam pelatihan karena akan mengurangi biaya dalam pelatihan ataupun trainingataupun training Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDM Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDM yang berusia muda karena mempunyai tingkat yang berusia muda karena mempunyai tingkat kreatifitas yang tinggi dan akan lebih mudah kreatifitas yang tinggi dan akan lebih mudah untuk dikembangkan.untuk dikembangkan.

Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi persamaan hak antara laki – laki dan persamaan hak antara laki – laki dan perempuan, namun terkadang ada beberapa perempuan, namun terkadang ada beberapa posisi yang masih memberikan kesempatan posisi yang masih memberikan kesempatan hanya pada laki – laki atau justru pada hanya pada laki – laki atau justru pada perempuan saja.perempuan saja.Tingkat pendidikan, selain menunjukkan Tingkat pendidikan, selain menunjukkan kemampuan akademis seorang calon SDM, kemampuan akademis seorang calon SDM, tingkat pendidikan juga akan mengarah pada tingkat pendidikan juga akan mengarah pada tingkat kematangan seseorang yang menduduki tingkat kematangan seseorang yang menduduki suatu posisi tertentusuatu posisi tertentuKondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik Kondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik sangat dipentingkan karena berkaitan dengan sangat dipentingkan karena berkaitan dengan pelayanan. pelayanan.

Langkah – langkah yang dilakukan dalam Langkah – langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut :pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut :

Mengidentifikasi jabatan yang Mengidentifikasi jabatan yang lowong, pengisian jabatan yang lowong, pengisian jabatan yang lowong ada dua lowong ada dua

Menentukan kualifikasi calon yang Menentukan kualifikasi calon yang tepat.tepat.

Memilih metode rekrutmen yang Memilih metode rekrutmen yang paling tepatpaling tepat

Melakukan proses seleksiMelakukan proses seleksi

proses seleksi dengan berbagai cara proses seleksi dengan berbagai cara antara lain :antara lain :

Metode interview, dari data Metode interview, dari data perusahaan Amerika ternyata 99% perusahaan Amerika ternyata 99% perusahaan melakukan proses perusahaan melakukan proses seleksi dengan metode interviewseleksi dengan metode interview Metode Metode Assessment Centre,Assessment Centre, yaitu yaitu suatu proses penilaian yang isinya suatu proses penilaian yang isinya diarahkan untuk dapat diarahkan untuk dapat meminimalisasi timbulnya meminimalisasi timbulnya penyimpangan/ bias. penyimpangan/ bias.

manajemen sumber-daya-manusia

Education